La evaluacin por objetivos SMART es el mejor indicador de desempeo?

Publicado en http://elmandomedio.blogspot.com.ar/2012/06/la-evaluacion-porobjetivos-smart-es-el.html el 28 de junio de 2012

En las organizaciones modernas se realiza la fijacin anual de objetivos a un nivel de top management y se bajan en cascada hacia a los equipos. Es norma que los objetivos sean SMART... No me refiero al "temible agente del recontra espionaje", el recordado agente 86, sino a: SMART Specific (Especfico) Measurable (Medible) Attainable (Alcanzable) Relevant (Relevante) Timely (Acotado en el tiempo) (Hay algunas variantes, la presentada arriba la extraje de Wikipedia.)

Es relevante destacar que el acrnimo no es inocente: "smart" significa inteligente, elegante en ingls. A las palabras clave que forman la sigla se le agregan otras nociones del mismo o de otros campos semnticos: Specific (Significant, Stretching, Simple) Measurable (Meaningful, Motivational, Manageable) Attainable (Appropriate, Achievable, Agreed, Assignable, Actionable, Ambitious, Aligned, Aspirational, Acceptable, Action-focused) Relevant (Results-oriented, Resourced, Resonant, Realistic) Timely (Time-oriented, Time framed, Timed, Time-based, Timeboxed, Time-bound, TimeSpecific, Timetabled, Time limited, Trackable, Tangible)

Qu interesante: jugando un poco con el lenguaje se puede forzar la metfora de SMART hacia donde el usuario quiera. La M puede convertirse de medible a motivante o a manejable. Pero el acrnimo luce otro color cuando la A deviene en aggresive, como se ve en la ilustracin: pasamos de objetivos alcanzables a objetivos agresivos. Y esta es la denominacin que yo he escuchado ms a menudo en mis trabajos. Suelen matizarla con "aggresive yet attainable", "agresivo pero alcanzable". Ahora bien, a quin agrede el objetivo? Es claro que el agredido es quien tiene que alcanzar ese objetivo...

La gestin por objetivos surgi a mediados de la dcada del 60 como una reaccin de las nuevas generaciones de managers contra la estricta jerarqua imperante en las organizaciones. Exigan ms automoma para operar. SMART, propuesto por G. T. Doran en su artculo de 1981 en Management Review [1], era una ayuda memoria para el proceso de fijacin de objetivo y de ninguna manera una prescripcin. Hoy da si un objetivo no pasa la prueba de SMART no califica como tal. La otra cara de la moneda es la evaluacin (en general anual) del cumplimiento de los objetivos fijados. Los objetivos cuantitativos, si bien muy importantes, no cuentan toda la historia del desempeo de un manager, tal como se la concibe hoy. Qu sucede en un entorno en el que cada vez se nos evala ms por nuestros soft skills, que son claramente no mensurables? Cmo medimos la empata con el cliente, la eficacia en la comunicacin, el involucramiento? Podemos recurrir a evaluaciones 360 y a encuestas de satisfaccin del cliente para obtener indicios indirectos. No es frecuente unificar todas estas instancias en una evaluacin, digamos, completa. Porque la base del problema es la colisin de diferentes paradigmas. Por un lado, un modelo jerrquico de fijacin de objetivos de arriba hacia abajo; por otra parte, la realidad del trabajo en un esquema de red (proyectos, mltiples jefes, colaboraciones entre equipos diversos), en el que la reputacin y los resultados se evalan -tal vez informalmente- de otra manera. Nos internamos en la red de las subjetividades, precisamente lo opuesto de SMART...

[1] Doran, G. T. (1981) Theres a S.M.A.R.T. way to write managements goals and objectives, Management Review, Vol. 70, Issue 11, p35-36, 2p.