ESTRUCTURA DE NORMAS TCNICAS DE COMPETENCIAS LABORALES Y SU RELACIN CON PROCESOS FORMATIVOS INSTITUCIONALES 1.

ESTRUCTURAS DE NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL 1. NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL Son la expresin estandarizada de una descripcin de competencias laborales identificadas previamente. Es importante considerar la NCL en su acepcin de estndar, de patrn de comparacin, ms que de instrumento jurdico de obligatorio cumplimiento. La NCL est conformada por los conocimientos, habilidades, destrezas, comprensin y actitudes, que se identificaron en la etapa de anlisis funcional, para un desempeo competente en una determinada funcin productiva. En este sentido, es un instrumento que permite la identificacin de la competencia laboral requerida en una cierta funcin productiva. Las NCL se convierten en un facilitador poderoso en la creacin de un lenguaje comn entre los diferentes actores, en los procesos de formacin y capacitacin en la empresa. La NCL define un desempeo competente contra el cual es factible comparar el desempeo observado de un trabajador y detectar las reas de competencia en las que necesita mejorar para ser considerado competente. Es una clara referencia para juzgar la posesin o no de la competencia laboral. Se constituye en NCL cuando es aceptada como tal, es decir, como un referente o estndar sobre una determinada ocupacin. El ser un estndar permite comparar un cierto desempeo observado contra dicho referente para establecer si se adecua o no al mismo. De all se deriva que la NCL es la base para la evaluacin de competencias. Tambin lo es para la elaboracin de programas de formacin ya que esencialmente la norma describe las competencias requeridas para el desempeo. Una norma tcnica de competencia laboral se integra por un conjunto de planteamientos (conocimientos, habilidades y destrezas) que se requieren para realizar una funcin productiva ya que al ser verificados en las situaciones de trabajo, se determina que la persona ha alcanzado el tipo y nivel de desempeo esperado por el sector productivo. Para CONOCER[1], una norma tcnica de competencia laboral, usualmente incluye: Lo que una persona debe ser capaz de hacer. La forma en que puede juzgarse si lo que hizo est bien hecho. Las condiciones en que la persona debe demostrar su competencia. Los tipos de evidencia necesarios y suficientes para asegurar que lo que hizo se realiz de manera consistente, con base en un conocimiento efectivo. Tambin, en cuanto a la competencia, la NCL permite describir: La aptitud para responder a los cambios tecnolgicos y los mtodos de trabajo. La competencia para desempearse en un ambiente organizacional y para relacionarse con terceros

 La capacidad para obtener resultados de calidad con el desempeo eficiente y seguro de una actividad. La capacidad para resolver los problemas emergentes en el ejercicio de la funcin productiva. La capacidad para transferir los conocimientos, habilidades y destrezas que ya posee, a otros contextos laborales. El sistema pondr mayor nfasis en la definicin de normas para las funciones de mayor generalidad en las distintas ramas econmicas, lenguajes tecnolgicos y a reas ocupacionales Para asegurar su relevancia, las normas sern determinadas de manera conjunta por los trabajadores y empleadores de las distintas ramas de actividad econmica o reas de competencia, y actualizadas de acuerdo a los cambios tecnolgicos y de organizacin del trabajo. Las propuestas de normas sern sometidas a un amplio proceso de validacin que permita asegurar su aceptacin y reconocimiento en el mercado laboral. Un estndar de competencia puede brindar un criterio fundamental en la seleccin del personal para un espectro variado de ocupaciones en la empresa, ms que para un puesto de trabajo. Es fundamental en la elaboracin de los currculos de formacin, al establecer los elementos de competencia y las evidencias y criterios de desempeo que pueden convertirse en orientadores para la especificacin de objetivos de los mdulos de formacin y objetivos de aprendizaje en cada uno de los mdulos definidos. Los empresarios sabrn qu esperar de un programa de formacin basado en una norma de competencia. Los trabajadores sabrn cul ser el contenido formativo a partir de la NCL 2. ELABORACIN DE LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL El anlisis funcional es una de las metodologas que sirve de base para la formulacin de la norma tcnica de competencia laboral, y permite conocer lo que el trabajador sabe hacer. A la vez, nos posibilita disear estrategias de formacin. Una vez que hemos realizado la identificacin de la competencia mediante el anlisis funcional, se procede a la elaboracin de la norma de competencia, es decir, el estndar que nos permitir conocer, mediante una evaluacin, si el trabajador es competente. De acuerdo con la metodologa con que se realice, tendremos la norma de competencia laboral correspondiente. La elaboracin de la norma de competencia requiere definir los conocimientos, habilidades, contexto y evidencias de desempeo que deber demostrar el trabajador, de acuerdo a los resultados que se esperan y que incluyen aspectos de calidad, seguridad y eficiencia. Es posible aplicar la norma en el mbito nacional, en una rama, sector o empresa, dependiendo del mbito en que se realiz identificacin. Si fue a nivel sectorial, la norma se define al mismo nivel, en cuyo caso la identificacin previa debi contemplar las diferentes empresas del sector (tamao, procesos, etc.). Si la norma integra un sistema nacional, facilita la movilidad en el mercado de trabajo, en la medida que debe referir a competencias transferibles entre sectores o empresas. Asimismo, la norma de competencia puede ser el referente para establecer las remuneraciones, grados de participacin, desarrollo de carrera, mejoras en la organizacin del trabajo, procesos de seleccin de personal, etc. En este caso debe utilizarse en el contexto de un sistema de gestin por competencias.

La base de la norma es el elemento de competencia1 producto del anlisis funcional, el que utilizaremos como referencia para el presente manual. La norma incluye los siguientes componentes que iremos desarrollando: La unidad de competencia: La unidad de competencia es la funcin integrada por un conjunto de elementos de competencia, los cuales forman una actividad que puede ser aprendida, evaluada y certificada. Los elementos de competencia: El elemento de competencia es la parte constitutiva de una unidad, expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo; es decir, el ltimo nivel que describe lo que una persona realiza en el marco de una funcin productiva. Con base en el elemento de competencia se define los criterios de desempeo, el campo de aplicacin, los requerimientos de evidencia y la gua de evaluacin: a) los criterios de desempeo son planteamientos de evaluacin que describen el resultado a obtener b) el campo de aplicacin esta constituido por enunciados que describen las diferentes circunstancias con las que una persona se enfrenta en el sitio de trabajo; c) los requerimientos de evidencia detallan las situaciones y resultados que pueden utilizarse como evidencias de desempeo o de conocimientos; y, d) las guas de evaluacin describen las formas en que se evala el desempeo en una funcin laboral determinada. Las evidencias de desempeo: El elemento de competencia tambin constituye la base de la evaluacin, la cual se expresa a travs de las evidencias por desempeo y de conocimiento que debe demostrar un individuo para confirmar el dominio de los conocimientos y habilidades que dan sustento a la competencia. En este sentido, las evidencias complementan a los criterios de desempeo. La evidencia por desempeo se refiere a las situaciones requeridas y a los productos que pueden usarse como evidencia de que el individuo cumple con los requerimientos de la forma tcnica de competencia laboral. Las evidencias de conocimiento: En la evidencia de conocimientos se describen tanto los mtodos, principios y teoras generales que de juzga necesario conocer para un desempeo competente, como los conocimientos que permiten a los candidatos adaptarse o tomar decisiones respecto a circunstancias variadas y que tienen que ver con informacin, sistemas de produccin y estructuras de responsabilidad. En sntesis, la competencia laboral expresa el saber, el saber hacer y el saber ser de un individuo: lo que significa combinar conocimientos, habilidades (intelectuales y sociales) y destrezas en el desempeo de una funcin laboral. Ello implica que la competencia laboral no puede definirse mediante el anlisis de cada uno de estos factores por separado, sino que ser necesario contar con informacin que permita valorar el efecto combinado de su aplicacin. En este sentido, la competencia laboral no puede derivarse del anlisis ocupacional tradicional que consiste en identificar y enunciar tareas por puestos de trabajo-, sino que es necesario aplicar un

mtodo que permita destacar las relaciones entre las funciones y actividades que constituyen una funcin productiva. Este mtodo es el anlisis funcional que consiste en aplicar un enfoque que va de lo general a lo particular para identificar las relaciones que se van generando entre los propsitos, funciones, unidades y elementos de competencia de una funcin productiva. El resultado de su aplicacin es el mapa funcional, en el que se expresan el propsito clave, las funciones y subfunciones principales, hasta llegar al concepto de elemento de competencia, que es el ltimo nivel en el que se describe lo que una persona debe hacer en el trabajo. En conclusin, una norma tcnica de competencia laboral se integra por el ttulo de la calificacin, el titulo de la unidad de que se trate, el titulo del elemento de competencia, los criterios de desempeo, el campo de aplicacin, los requerimientos de evidencia y a gua de evaluacin. Las normas que sean aprobadas sern integradas en una base de datos, cuya informacin se utilizara para orientar los trabajos de los Comits de Normalizacin, apoyar la oferta educativa, realizar acciones de orientacin ocupacional, asegurar la transferibilidad de las competencias y desarrollar los procesos de evaluacin y certificacin. Los criterios de desempeo pueden identificarse con el grupo de trabajo, diseando un listado de preguntas, y cuidando especialmente de integrar en la norma la perspectiva de gnero, de lo contrario se correr el riesgo que la elaboracin de la norma discrimine a las mujeres trabajadoras: Qu desempeos claves se esperan de una persona en una situacin normal? Qu tipo de decisin debe tomar para lograr los desempeos? Qu debe hacer frente a imprevistos, a situaciones de emergencia? Qu actitudes se espera que manifieste? Qu errores debe evitar? A quin y cmo tiene que comunicar? Debe atender aspectos relacionados con la seguridad y salud y el medio ambiente? Cules son estos? 3. VENTAJAS DEL SISTEMA DE NORMALIZACION? El funcionamiento del sistema normalizado de competencia laboral permitir obtener, entre otras, las siguientes ventajas: Integrar en un solo sistema los esfuerzos y programas de formacin y capacitacin de recursos humanos, para atender con oportunidad las necesidades de calificacin de trabajadores y empleadores. Compartir un lenguaje comn entre las empresas y las instituciones de formacin y capacitacin, fortaleciendo su vinculacin. Facilitar que las personas con distintos niveles de formacin accedan al Sistema, independientemente de los programas regulares que desarrollan las

instituciones educativas, favoreciendo la movilidad de los individuos en todo el sistema de formacin, as como la planeacin de sus trayectorias de aprendizaje Permitir la aplicacin de las competencias laborales de una funcin productiva a otra, ya sea en un mismo proceso productivo, dentro de una misma empresa, de una industria a otra o, inclusive, entre distintas regiones, con lo que no solo se amplan las oportunidades de empleo y el mejoramiento de las condiciones de los trabajadores, sino que tambin facilita a las empresas contar con recursos humanos calificados que atiendan sus necesidades particulares de calidad y competitividad. Incrementar los niveles de productividad, al permitir a las empresas contar con indicadores sobre la calificacin de sus recursos humanos. 4. QU ES UN COMIT DE NORMALIZACION? Un comit de normalizacin es un organismo representativo de los trabajadores y empresarios de un rea ocupacional determinada o de una rama de actividad econmica, acreditado por el consejo de normalizacin y certificacin de competencia laboral para definir y presentar propuestas de normas tcnicas de competencia laboral. Los comits se correspondern con las reas y subreas de competencia que integran la matriz de calificaciones del sistema de normalizado de competencia laboral. Qu objetivos sigue un comit? Desarrollar, formular y proponer al consejo de normalizacin y certificacin de competencia laboral proyectos de normas tcnicas de competencia laboral de carcter nacional. Apoyar la adopcin y difusin de normas de competencia laboral en los mbitos educativo y productivo. Responder de manera eficiente a los cambios que se generen en los procesos productivos y en las formas de organizacin del trabajo, por medio de la actualizacin permanente de las normas tcnicas de competencia laboral. Determinar con precisin las necesidades de calificacin del aparato productivo y orientar la evaluacin, certificacin y desarrollo de los conocimientos, capacidades y habilidades de los trabajadores, as como brindar informacin a las instituciones educativas para que adecuen su oferta de formacin y capacitacin a la demanda, todo ello mediante la generacin y actualizacin de normas tcnicas de competencia laboral Quines integran un comit? Un comit de normalizacin est integrado por trabajadores y empresarios, que cuentan con la representatividad de los diferentes intereses de una determinada rama de actividad econmica, industria o rea de competencia. Sus actividades son apoyadas por uno o dos representantes de instituciones educativas. Qu estructura organizativa tiene un comit? Un comit se compone, bsicamente, por una junta directiva y sus respectivos grupos tcnicos. La junta directiva cuenta con un presidente y un secretario tcnico Los grupos tcnicos se integran con personal experto (trabajadores, supervisores y profesionistas), designado por la junta directiva, y cuenta con un coordinador, un secretario y un asesor experto (tecnolgico o investigador) El secretario tcnico representa en el comit al consejo de normalizacin y certificacin de competencia laboral

Un comit podr ser restaurado o disuelto en caso de que as lo deca la junta directiva, o por no cumplir con los objetivos de trabajo o con el perfil requerido por el consejo de normalizacin y certificacin de competencia laboral para su permanencia. 5. PARA QU SIRVEN LAS NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL? Las NCL se convierten en un facilitador poderoso en la creacin de un lenguaje comn entre los diferentes actores, en los procesos de formacin y capacitacin en la empresa. La NCL define un desempeo competente contra el cual es factible comparar el desempeo observado de un trabajador y detectar las reas de competencia en las que necesita mejorar para ser considerado competente. Es una clara referencia para juzgar la posesin o no de la competencia laboral. En este sentido la NCL est en la base de varios procesos dentro de la gestin de los recursos humanos: el de seleccin, el de formacin, el de evaluacin y el de certificacin. Un estndar de competencia puede brindar un criterio fundamental en la seleccin del personal para un espectro variado de ocupaciones en la empresa, ms que para un puesto de trabajo. Es fundamental en la elaboracin de los currculos de formacin, al establecer los elementos de competencia y las evidencias y criterios de desempeo que pueden convertirse en orientadores para la especificacin de objetivos de los mdulos de formacin y objetivos de aprendizaje en cada uno de los mdulos definidos. Los empresarios sabrn qu esperar de un programa de formacin basado en una norma de competencia. Los trabajadores sabrn cul ser el contenido formativo a partir de la NCL. La evaluacin de la competencia laboral adquiere una dimensin mucho ms objetiva cuando es realizada contra una NCL. De este modo el desempeo se verifica en relacin con el contenido de la NCL, obviando eventuales elementos subjetivos. Los trabajadores pueden conocer el contenido ocupacional de la norma contra la cual sern evaluados. La certificacin ocupacional se efecta tambin en referencia a las NCL. De este modo el certificado le imprime un valor de posesin quien lo obtuvo centrado en la descripcin de sus competencias a partir de una norma. As, los trabajadores exhibirn acreditaciones acerca de lo que saben hacer, no solamente de las horas de formacin y del nombre de los cursos a los que asistieron. 6. ESPECIFICACIN DE UNA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL En el siguiente grfico se incluye una norma tipo de competencia laboral. Puede observarse que est conformada por la unidad de competencia (mnimo nivel de certificacin), los elementos de competencia, los criterios de desempeo, las evidencias de desempeo, las evidencias de conocimiento, el campo de aplicacin y una breve gua para efectuar la evaluacin. Presentacin clsica de una norma de competencia |TTULO DE LA UNIDAD: La funcin productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Una |descripcin general del conjunto de elementos. | |TTULO DEL ELEMENTO: Lo que un trabajador es capaz de lograr | | |EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA EVALUACIN: | |CRITERIOS DE DESEMPEO: | | |Un resultado y un enunciado evaluativo que | | |demuestra el desempeo del trabajador y por | | |

|tanto su competencia | | | |EVIDENCIAS DE DESEMPEO: | | |DESEMPEO DIRECTO |EVIDENCIAS DE PRODUCTO | | |Situaciones contra las |Resultados tangibles | | |cuales se demuestra el |usados como evidencia | | |resultado del trabajo | | |CAMPOS DE APLICACIN: |EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN: | |Incluye las diferentes circunstancias, en el|Especifica el conocimiento que permite a los | |lugar de trabajo, materiales y ambiente |trabajadores lograr un desempeo competente. | |organizacional dentro de las cuales se |Incluye conocimientos sobre principios, mtodos | |desarrolla la competencia. |o teoras aplicadas para lograr la realizacin | | |descrita en el elemento. | |GUA DE EVALUACIN: | |Establece los mtodos de evaluacin y la utilizacin de las evidencias para la evaluacin de | |la competencia. | | | Cabe aclarar que, la anterior, corresponde a la presentacin clsica de la NCL utilizada en experiencias como la del Reino Unido y Mxico; variaciones de este formato se encuentran en las experiencias organizadas en instituciones de formacin como INTECAP[2], INA[3] y SENA[4]. Tales variaciones conservan componentes esenciales como los elementos de desempeo y las respectivas evidencias y criterios. Las principales diferencias suelen encontrarse en temas como: dar una denominacin distinta a los elementos de competencia (realizaciones profesionales, logros, etc.), describir ms a fondo las evidencias de conocimiento requerido con el fin de facilitar el desarrollo de programas de formacin por competencias, detallar las herramientas y equipos utilizados con el fin de dar la pauta para la dotacin de los talleres de formacin. |CUNTAS NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL EXISTEN? || |Desde el inicio de CONOCER, en 1995, si bien el concepto de NTCL es el mismo, no as la manera en que se ha normalizado, ya que se | |han incorporado a la metodologa las experiencias adquiridas con los distintos actores del SNCL. De hecho, han sido tres las etapas | |del desarrollo metodolgico: | |La primera, del inicio del CONOCER a 1999, en la que el estndar se describa a manera de Criterios de Desempeo (Desempeos, | |Productos y Conocimientos), Campos de Aplicacin (Categoras y Clases) y Evidencias (por desempeo, por Producto y de Conocimiento).| |La segunda, desde mediados de 1999 hasta diciembre de 2006, en la que se establece que los Conocimientos sern complementarios a los| |Desempeos y Productos, por lo que no podrn ser evidencia directa de un Criterio de Desempeo, sino adicional a stos; tambin se | |incorpora como posibles evidencias, un listado de 8 Actitudes laborales, derivadas del EAO realizado por CONOCER, mismas que han de | |observarse en la realizacin de los Criterios de Desempeo establecidos en el Elemento. Adicionalmente, se incorpora tanto para el | |diseo de la NTCL as como para su verificacin contenido, una Matriz de Evidencias, mediante la cual es posible relacionar los | |Criterios de Desempeo con el Campo de Aplicacin. En l se debern observar tanto las Evidencias por Desempeo y por Producto |

|derivadas de dicha relacin. | |La tercera, a partir de enero de 2007, en la que los esfuerzos se han dirigido a concretar un formato ms amigable para la lectura | |de la NTCL, as como una estructuracin ms sencilla de sus componentes y del lenguaje de cada sector productivo. Tambin se | |incorporan apartados como: Respuestas a Situaciones Emergentes y Prcticas Inadmisibles durante el desempeo laboral. Asimismo, | |se ha adicionado al componente de conocimientos los niveles taxonmicos de Benjamn Bloom. Estas modificaciones, en suma, estn | |dirigidas al mejoramiento de la calidad, transparencia y pertinencia de la NTCL. Las NTCL desarrolladas con anterioridad a esta | |fecha no cuentan con estas caractersticas. | |En la actualidad, existen 640 referentes a funciones laborales que las personas realizan en los diversos sectores del mercado de | |trabajo, como lo son: turismo, ptica, servicios de asistencia, salud, transporte, comercio, consultora, agropecuario, forestal, | |seguridad pblica y privada, recursos humanos, servicios domsticos, servicios comunales y sociales, construccin y vivienda, | |elctrico. | |EN DNDE SE PUEDE CONSULTAR LAS NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL | |Existe una Base de NTCL cuya consulta es pblica y gratuita. Para tener acceso a esta Base se ingresa a la pgina web del CONOCER: | |http://www.conocer.gob.mx/ Otro lugar para consulta es la pgina Web de la Secretara de Educacin Pblica: http://www.sep.gob.mx/, | |en dnde, por medio de la opcin buscar en sitio, se pueden escribir las siglas NTCL e inmediatamente se despliega el listado | |por sectores productivos de las NTCL existentes, y se puede acceder a su contenido dando clic a la NTCL de su inters. | |QU DEBEN CONTENER LAS NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL | |Las NTCL debe contener como mnimo lo siguiente: | |Datos generales; | |Perfil de la NTCL; | |Estndares de la Competencia Laboral de la Unidad. | |POR QU NO TODAS LAS NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL TIENEN LOS MISMOS APARTADOS/SECCIONES | |Desde el inicio de CONOCER en 1995, si bien el concepto de NTCL es el mismo, no as la manera en que se ha normalizado, ya que se | |han incorporado a la metodologa las experiencias adquiridas con los distintos actores del SNCL. De hecho, han sido tres las etapas | |del desarrollo metodolgico: | |La primera, del inicio del CONOCER a 1999, en la que el estndar se describa a manera de Criterios de Desempeo (Desempeos, | |Productos y Conocimientos), Campos de Aplicacin (Categoras y Clases) y Evidencias (por desempeo, por Producto y de Conocimiento).| |La segunda, desde mediados de 1999 hasta diciembre de 2006, en la que se establece que los Conocimientos sern complementarios a los| |Desempeos y Productos, por lo que no podrn ser evidencia directa de un Criterio de Desempeo, sino adicional a stos; tambin se | |incorpora como posibles evidencias, un listado de 8 Actitudes laborales, derivadas del EAO

realizado por CONOCER, mismas que han de | |observarse en la realizacin de los Criterios de Desempeo establecidos en el Elemento. Adicionalmente, se incorpora tanto para el | |diseo de la NTCL as como para su verificacin contenido, una Matriz de Evidencias, mediante la cual es posible relacionar los | |Criterios de Desempeo con el Campo de Aplicacin. En l se debern observar tanto las Evidencias por Desempeo y por Producto | |derivadas de dicha relacin. | |La tercera, a partir de enero de 2007, en la que los esfuerzos se han dirigido a concretar un formato ms amigable para la lectura | |de la NTCL, as como una estructuracin ms sencilla de sus componentes y del lenguaje de cada sector productivo. Tambin se | |incorporan apartados como: Respuestas a Situaciones Emergentes y Prcticas Inadmisibles durante el desempeo laboral. Asimismo, | |se ha adicionado al componente de conocimientos los niveles taxonmicos de Benjamn Bloom. Estas modificaciones, en suma, estn | |dirigidas al mejoramiento de la calidad, transparencia y pertinencia de la NTCL. Las NTCL desarrolladas con anterioridad a esta | |fecha no cuentan con estas caractersticas. | |POR QU LAS NORMAS TECNICAS DE COMPETENCIA LABORAL SE ACTUALIZAN SI LA COMPETENCIA ES PERMANENTE | |De acuerdo con las Reglas Generales del CONOCER, las NTCL pueden ser actualizadas a solicitud del Comit de Normalizacin que las | |elabor en alguno de los siguientes casos: | |Cuando la forma de realizar la funcin laboral de que se trate haya cambiado; | |Cuando el uso de la NTCL indique la necesidad de hacerle ajustes en su estructura o contenidos, dirigidos a mejorar su capacidad | |para diferenciar la competencia laboral, y | |Cuando el procedimiento metodolgico para desarrollarla cambie. | |El primer caso, contempla la posibilidad de que la funcin laboral referida por la NTCL vare a lo largo del tiempo, ya sea por | |introduccin de nueva tecnologa para lograr el resultado de trabajo o cualquier otra innovacin que lo afecte directamente. En | |estos casos, la competencia laboral original NO se pierde; sin embargo, el mercado laboral establece y demanda nuevos estndares del| |desempeo competente, por lo que se requiere actualizar la NTCL. | |ENTONCES LAS NTCL ANTERIORES A 2007 YA NO ESTN VIGENTES? | |Las NTCL anteriores al 2007 SI ESTN VIGENTES. | |De hecho, toda NTLC en tanto que es un documento que refiere la competencia laboral no tiene una determinada vigencia, ya que la | |esencia |

2. RELACIN DE LAS NTCL CON LOS PROCESOS FORMATIVOS INSTITUCIONALES 2.1. CAPACITACIN LABORAL, NUEVOS RETOS Y PLANTEAMIENTOS EN LA CAPACITACIN LABORAL

El mundo se encuentra en un proceso de cambio permanente, que en los ltimos aos se ha acelerado el desarrollo cientfico y tecnolgico, que ha influido en forma notoria en todos los aspectos de la sociedad contempornea. Hoy en da se da la competitividad con base en la preparacin de los recursos humanos. La globalizacin a nivel mundial ha trado una mayor vinculacin entre las economas y la movilidad laboral ha exigido mayor velocidad de cambio y adaptacin de los sistemas de educacin y capacitacin a las tendencias tecnolgicas y a las transformaciones organizativas de la produccin, por ello la globalizacin incluye, adems de los procesos de produccin , los sistemas de educacin y capacitacin de recursos humanos , por lo que estos deben mejorar su calidad y acelerar sus adaptacin a las nuevas condiciones de la tecnologa, la economa y la sociedad. Considerando el desarrollo cientfico y tecnolgico, as como la globalizacin de las economas mundiales, hoy la competitividad y la productividad se dan en la capacitacin de los recursos as como una estrategia de cambio en forma continua y permanente, la capacitacin basada en normas de competencia laboral representa una alternativa para hacer de la capacitacin tradicional un sistema ms eficiente y eficaz a las necesidades actuales, ya que en ltima instancia son los recursos humanos quienes con sus capacidades de motivacin, creatividad, compromiso, conocimiento y habilidades dan vida y movimiento al desarrollo de la humanidad. CAPACITACIN LABORAL Con el contexto anteriormente mencionado, la capacitacin no puede concebirse como una actividad aislada y desvinculada de las estrategias de mejoramiento de la productividad y competitividad de las empresas. La capacitacin laboral constituye un proceso esencial para la transformacin productiva. La falta de una capacitacin se refleja con mayor fuerza en el mbito de las empresas: micro, pequeas y medianas que en su conjunto formaras ms del 90% de los establecimientos productivos en Mxico y que en su mayora se encuentran en un estado de desventaja ante la competencia externa. La exigencia de una mayor capacitacin se manifiesta dentro y fuera de la empresa. Externamente se presenta como un proceso continuo, integral de calidad, acorde con las tendencias tecnolgicas y los cambios de las estructuras ocupacionales. Internamente forma parte de las estrategias de calidad total y mejoramiento continuo, reingeniera de procesos y sistemas, con el fin de elevar la productividad y competitividad. En el centro de una estrategia de cambio se encuentra la formacin integral y permanente de los cambios tecnolgicos continuos a travs de elevar los niveles de productividad y competitividad. El desarrollo integral de los individuos los hace ms perfectibles, ya que se involucra al ser biopsicosocial. Fomentar el conocimiento en forma exclusiva es reducir el proceso de aprendizaje a una actividad mental por lo que es necesario desarrollar, asimismo habilidades y aptitudes que se encuentran en cada actividad humana. El hombre involucra todo su ser en el proceso de aprendizaje y debe constantemente buscar una congruencia entre el ser-saber y saberhacer. NUEVOS RETOS Y PLANTEAMIENTOS EN LA CAPACITACIN LABORAL. Los principales retos que enfrenta actualmente el sector empresarial es: modernizacin tecnolgica, reorganizacin de los procesos de produccin y trabajo, as como la formacin permanente de los recursos humanos. La organizacin para la cooperacin y el desarrollo OCDE ha sealado que la solucin a los problemas del empleo tiene relacin con el desarrollo de tres capacidades bsicas

- Capacidad de innovacin, requiere imaginacin y creatividad para enfrentar el cambio. - Capacidad de adaptacin: adecuar los cambios a la tecnologa y a los mercados, con el fin de responder con mayor agilidad a las necesidades cambiantes. - Capacidad de aprendizaje: asumir el aprendizaje como un proceso continuo y sistemtico con la finalidad de un desarrollo de capacidades adaptativas y de innovacin. Lo anteriormente mencionado nos origina un nuevo concepto de la formacin y la capacitacin, como actividades que se transforman en procesos esenciales para la vida productiva de los individuos. Las empresas deben percibir a la capacitacin como un proceso integral y permanente, y no solamente como una obligacin legal. Se debe reconocer los beneficios que aporta la capacitacin en los recursos humanos que se refleja en una mayor productividad e ingreso econmico. As mismo lo anterior tiene repercusin en la cultura y desarrollo organizacional, originando un ambiente de motivacin, crecimiento, productividad, cooperacin, compromiso, etc. Existe la necesidad de reformar el sistema de capacitacin y formacin, ya que la economa de la oferta se est transformando en una economa por demanda. Las empresas estn adoptando sistemas flexibles de produccin con el fin de atender con rapidez y oportunidad a las distintas necesidades de la demanda. En un modelo flexible y dentro de una estrategia de mejora continua, el trabajador debe tener la capacidad de incorporar y aportar sus conocimientos al proceso de produccin y participar en el anlisis y solucin de problemas que obstaculizan la calidad y la productividad. Con lo anteriormente mencionado se pretende darle un valor a la educacin profesional tcnica, ya que muchos jvenes ingresan a las carretas tcnicas poco motivados y las visualizan como una ltima opcin de desarrollo profesional. Un pas como el nuestro con el cmulo de necesidades insatisfechas, debe apoyar a este nmero creciente de estudiantes potenciales, que carecen de los medios para ingresar a la educacin superior y que tienen urgencia por alentar al mercado laboral en forma activa y percibir ingresos. 2.2 PROBLEMAS DE LA CAPACITACIN LABORAL EN MXICO La capacitacin laboral en Mxico ha enfrentado algunos problemas como: Los programas de capacitacin son diseados, aplicados y evaluados acadmicamente y no tienen vinculacin real con problemas y requerimientos de los procesos productivos. No hay una adecuada coordinacin entre los programas de capacitacin, que son bsicamente organizados por especialidades. Existe una rigidez en los programas de capacitacin, que representa una barrera de entrada que afecta en forma negativa la permanencia y movilidad en el mercado laboral. No se ha tomado en cuenta el cambio en los perfiles ocupacionales que requiere de nuevas capacidades laborales, de caracterizacin genrica que desarrolle habilidades para: anlisis y resolucin de problemas, trabajo en equipo, asumir responsabilidades, capacidad para comunicarse, etc. No se ha generado una mayor movilidad laboral, dentro del proceso productivo c on el fin de crear una visin de mayor amplitud en las actividades de trabajo-

 Falta reconocimiento en la experiencia laboral ya que los conocimientos obtenidos a travs de la experiencia no tienen un reconocimiento formal, de manera que no se da la posibilidad de acreditar conocimientos para la carrera profesional y personal. La industria requiere cada vez ms trabajadores competentes con los conocimientos necesarios para responder eficazmente a las exigencias del proceso productivo. La desvinculacin que se presenta entre el sistema formativo y productivo, no ofrece a los trabajadores la posibilidad de alternar el trabajo y el estudio para actualizar sus conocimientos de manera rpida. La educacin y la capacitacin tcnica deben reformarse y obtener un reconocimiento similar a la educacin acadmica. Las actividades laborales carecen de una visin de amplitud dentro de los procesos productivos (el desempeo de una funcin en varios contextos) por lo que la movilidad laboral no se ha generado a gran escala. Debido a lo anterior, la capacitacin laboral debe reformarse para adaptarse a las necesidades cambiantes. 2.3 CAPACITACIN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL. Se ha realizado una reforma estructural a la formacin y capacitacin de los recursos humanos mediante el surgimiento de las competencias laborales. El trmino de competencias tiene su origen en los cambios tcnicos y organizativos de las empresas, as como en la falta de capacidad de adecuacin del sistema educativo a las necesidades cambiantes del aparato productivo y de la sociedad. En los aos ochenta el movimiento de las competencias laborales empez a tomar fuerza en pases con sistemas de educacin formacin rezagados, como es el caso de Mxico y algunos pases de Amrica latina. Dentro del proyecto para la modernizacin de la educacin tcnica y de la capacitacin (19952000) surge un sistema de certificacin para capacidades laborales con aceptacin en el mercado laboral, as como la definicin y establecimiento de un sistema de educacin y capacitacin basadas en Normas de Competencia Laboral. As mismo se establece el Concejo de Normalizacin y Certificacin (CONOCER) establecido oficialmente con el objetivo de normar y validar los procedimientos de las competencias laborales. El Concejo se encuentra constituido, en una parte, por diversos comits tcnicos (supervisores, gerentes de lnea, etc.) de las diferentes reas ocupacionales del sector productivo, donde se definen los contenidos de las normas de competencia laboral, con el objeto de asegurar su coherencia y consistencia. En forma simultnea se establecen organismos certificadores y Centros de Evaluacin de Competencias Laborales para acreditar y certificar los conocimientos, las habilidades y las actitudes acordes a las normas tcnicas de competencia establecidas por el Concejo de Normalizacin y Certificacin. Las calificaciones otorgadas son dos: competente o no competente. La norma de competencia laboral es la descripcin de los conocimientos, habilidades, destreza y operaciones que una persona debe desempear y aplicar en diversas situaciones del trabajo |ESQUEMA EXPLICATIVO DE LA NORMA | |CRITERIOS DE DESEMPEO: logros aceptables en cada elemento de competencia | |CAMPOS DE APLICACIN: elementos de la competencia, incluye evidencia del conocimiento incluye conocimiento circunstancial | |ORIENTACIN DE LA EVALUACIN: detallan mtodos de evaluacin, aqu se incluyen la

capacitacin basada en normas de | |competencia laboral como un sistema, la capacitacin de los recursos humanos a partir de sus experiencias y conocimientos | |previos, busca un desarrollo integral, la nocin de competencia incluye un carcter holstico de la actividad humana, para | |articular teora y prctica, ser-saber y hacer | Las competencias se centran en el desempeo, debe tener un impacto directo en la actuacin de los capacitandos, fomenta la adquisicin de conocimientos y habilidades y actitudes en los trabajadores, para encontrar calidad en el producto o servicio. Este modelo educativo utiliza a las normas como eje en la orientacin del trabajo representa una expectativa de desempeo en el lugar de trabajo, adems es un parmetro evaluativo, para determinar la competencia o incompetencia del candidato. Las normas de competencia son definidas por los diversos sectores productivos y constituirn un lenguaje comn para dar uniformidad a la formacin de recursos humanos. Existen cinco niveles de competencia que se refieren a los diferentes grados de dominio de una competencia, y estn determinados por variables de autonoma y responsabilidad. 2.4 LA NORMA COMO UN INSTRUMENTO REGULADOR DEL MERCADO DE TRABAJO La norma de competencia laboral es un instrumento que permite articular la formacin con elementos de recursos humanos en lo que respecta al mercado de trabajo interno, como son; sistema de salarios, participacin, ascensos, en cuanto al trabajo externo representa un sistema de informacin dinmico en lo que se refiere al saber hacer. El reto sera lograr una flexi bilidad del modelo de sistema de capacitacin tcnica en competencias, mediante la estructuracin de programas en mdulos de aprendizaje, as el trabajador progresa gradualmente hasta llegar a dominar una tarea y logra avances en su competencia. 2.5 PRINCIPALES DIFERENCIAS ENTRE LA CAPACITACIN TRADICIONAL Y LA CAPACITACIN BASADA EN COMPETENCIA LABORAL |CAPACITACIN TRADICIONAL |CAPACITACIN BASADA EN NORMAS DE COMPETENCIA LABORAL | |los contenidos de los programas son acadmicos , poco flexibles y |El sector productivo establece los contenidos al definir un | |latamente especializados |sistema normalizado de competencia laboral, los cursos son | | |modulares y graduales, con el fin de adquirir competencias ms | | |avanzadas. | |No hay opciones ante la desercin y no se da suficiente |El aprendizaje se define como una acumulacin de conocimientos y | |preparacin para satisfacer necesidades requeridas en el sector |habilidades de utilidad, cada trabajador va a su ritmo, es un | |productivo |proceso individualizado | |No hay una estandarizacin de los resultados de la capacitacin, |Se utiliza un sistema de certificacin basado en la demostracin | |no se da reconocimiento a los aprendizajes realizados fuera del |de los conocimientos y habilidades origina una estandarizacin | |sistema educativo. | | |Los diplomas y certificados no proporcionan informacin real de |Se da una certificacin o acreditacin a los conocimientos y | |las habilidades y conocimientos del trabajador

|habilidades adquiridos empricamente que ofrecen datos sobre su | | |formacin real | |El capacitando no se encuentra muy motivado en su proceso |El capacitando encuentra una mayor motivacin en su proceso de | |formativo ya que no toma una posicin activa en l, asimismo |formacin, ya que toma una actitud activa, se adecua a sus | |percibe una desvinculacin con el sector productivo |necesidades particulares y obtiene un reconocimiento que avala sus| | |conocimientos y habilidades reales. | Los procesos formativos institucionales siempre deben tener la visin integradora, donde exista coherencia entre los tres mbitos que garantice un espacio de interaccin, es decir un proyecto integrador. 2.6 COMPONENTES NORMATIVOS DELOS PROCESOS FORMATIVOS INSTITUCIONALES: CRITERIOS DE DESEMPEO: A. El proceso formativo se planea de acuerdo con los lineamientos institucionales B. Las estrategias metodolgicas de Enseanza-Aprendizaje-Evaluacin se ajustan a los lineamientos institucionales y a los resultados de aprendizaje planteados, teniendo en cuenta el entorno, ambientes educativos y tecnologa. C. Los materiales didcticos son elaborados de acuerdo con el mtodo y el objetivo de aprendizaje. D. Los recursos educativos y ambientes de aprendizaje se preparan segn los requerimientos de la planeacin realizada. E. La planeacin de los procesos de Enseanza-Aprendizaje-Evaluacin, se registra segn la normatividad institucional. F. Los registros de seguimiento y evaluacin del proceso formativo se programan de acuerdo con los lineamientos institucionales. CONOCIMIENTOS Y COMPRENSIN: Un criterio, visto desde la institucin, es un atributo que permite a los actores comprometidos con la labor educativa, referenciar el estado en que se encuentra el proceso formativo institucional. Formativa: entendida en lo que respecta al desarrollo humano hacia la construccin y fundamentacin del proyecto de vida, como parte de un ambiente social y natural. Pertinente: la evaluacin estar en concordancia con la formacin integral del estudiante, los propsitos institucionales hacia el ejercicio de los compromisos ciudadanos. Descriptiva: establece de manera clara y secuencial los instrumentos que evidencien los alcances del proceso de formacin institucional. Coherente: estableciendo una relacin entre el ser, el saber y el hacer de manera reciproca. Significativa: que permita contextualizar los aprendizajes adquiridos y pueda darles significancia en diversas situaciones. Cognitiva: en tanto permita el desarrollo de los procesos de pensamiento de parte del estudiante de acuerdo al grado y a las competencias de formacin establecidas institucionalmente. Continua: orientada hacia el seguimiento y acompaamiento permanente que se hace con y para el estudiante de acuerdo a los propsitos de formacin institucional. Flexible: reconoce las caractersticas personales, sociales y familiares, al igual que los diferentes ritmos de aprendizaje de los estudiantes.

 Participativa: est centrada en las necesidades, intereses y expectativas de los estudiantes y los propsitos de formacin institucional, con participacin activa de los estudiantes. El enfoque de competencia requiere ser implementado en organizaciones educativas que desarrollen nuevos esquemas de gestin Indudablemente la adopcin del enfoque de competencias exige nuevas formas de gestin en las instituciones. Esas nuevas formas revisten el desafo de desarrollar mecanismos de administracin abiertos, que incorporen la cultura del cambio y el mejoramiento continuo. De hecho, la gestin de los recursos humanos debe atender el reto de capacitar y actualizar al personal sobre el concepto y alcances del enfoque de competencia laboral. De otra parte, se producen varios impactos en la gestin educativa, debidos a los procesos de ingreso, evaluacin y certificacin. Ante esto, se estn planteando verdaderos sistemas de formacin a lo largo de la vida, que permitan el ingreso y la salida del participante de acuerdo con sus necesidades, y que le permitan diplomarse progresivamente en distintos mdulos elegidos de acuerdo con sus necesidades. Un punto clave en esta perspectiva es el de la coordinacin entre diferentes instancias formativas, de modo tal que permitan al participante acumular competencias certificadas sin distincin de donde fueron desarrolladas las acciones de formacin o de donde tuvieron lugar las experiencias laborales. La gestin educativa, en este mbito, enfrenta un desafo de grandes proporciones. Formarse a lo largo de la vida tambin implica que los mecanismos de formacin permanezcan abiertos para futuros reingresos y actualizaciones de los certificados de competencia. Las distinciones tradicionales entre formacin de alumnos por primera vez o de alumnos ya vinculados al trabajo, La competencia laboral requiere de una nueva gestin de los recursos humanos de la organizacin educativa La organizacin educativa que incorpore el modelo de competencia necesita convertirse tambin en una organizacin competente Los rasgos de una organizacin competente hacen que la institucin de capacitacin abandone los antiguos modelos de gestin y recurra a nuevas prcticas estipuladas para asumir que el cambio es una constante y para generar permanentemente planes de adaptacin a las nuevas realidades. Quiz esta es una de las reas ms francas del enfoque de competencia. En las actuales condiciones del entorno, las instituciones de formacin han de avanzar hacia sistemas de ingreso ms abiertos en los que los participantes, de acuerdo con sus disponibilidades e intereses, puedan acceder segn su disponibilidad. En los modelos tradicionales, los momentos de ingreso y la oferta de acciones formativas estn prefijados. Ahora, son otras las necesidades de los participantes, que pueden requerir alternar momentos de trabajo y de formacin, y que eligen las acciones formativas segn los ritmos a los cuales desarrollan su propia carrera. Los participantes deben tener ms autonoma no slo para el ingreso sino para la eleccin de los mdulos (unidades de competencia) en los que desean formarse y certificarse. La oferta por competencias es abierta y flexible, en contraposicin a las tradicionales ofertas de cursos que deben realizarse en su totalidad y no dan la opcin de salidas ocupacionales previas a la certificacin plena. BIBLIOGRAFA: Schwartzman Rebeca (2000) Capacitacin basada en normas de competencia laboral, una alternativa para el nuevo milenio. Revista del centro de investigacin Universidad La Salle pp. 87-93 La capacitacin enfocada a la certificacin de competencias laborales: modelo de aplicacin al caso: tcnicos de servicio en lnea blanca Sarabia, Mauro Alejandro; 2000; 001-00661-S2-2000-2;

Reglas Generales y Especficas de los Sistemas normalizado y de Certificacin de competencia laboral. Publicados en el Diario Oficial de la Federacin el 3 de septiembre de 1995 Mxico CONOCER: Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral.-Manuel Fraustro Sanchez.-Ingenieras, Enero-Marzo 2000 Vol. III, No. 7 Pgina Web del CONOCER: http://www.conocer.gob.mx Pgina Web de la Secretara de Educacin Pblica: http://www.sep.gob.mx Pagina Web Dinmicas: www.gerza.com Wikilearning.com (consultado 1,2, noviembre2010) Cuadernos de trabajo OEA. www.slideshare.net(consultado 5 noviembre2010) (http://www.ilo.org/public/spanish/region/ampro/cinterfor/temas/complab/xxxx/esp/xx.htm) (http://www.cinterfor.org.uy/public/spanish/region/ampro/cinterfor/publ/man_cl/pdf/cap2.pdf) VIDEOS NORMA TECNICA DE COMPETENCIA LABORAL (NTCL) http://www.youtube.com/watch?v=uEaZQoPXOio PALABRAS DE LIDERAZGO http://www.youtube.com/watch?v=fseMBKSzkmQ ----------------------[1] El CONOCER, Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales, es una Entidad Paraestatal sectorizada por la Secretara de Educacin Pblica, que impulsa el desarrollo del modelo de gestin por competencias con el fin de elevar la competitividad y la alta productividad en los diversos sectores del Pas. [2] El Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad INTECAP, es la Institucin Guatemalteca lder en la Formacin Profesional de los trabajadores y del Recurso Humano por incorporarse al mundo laboral. Desde hace ms de 36 aos, promueve por delegacin del Estado y con la contribucin del Sector Privado, el desarrollo del talento humano y la productividad nacional. [3] El Instituto Nacional de Aprendizaje (INA) es una entidad autnoma. Su principal tarea es promover y desarrollar la capacitacin y formacin profesional de los hombres y mujeres en todos los sectores de la produccin para impulsar el desarrollo econmico y contribuir al mejoramiento de las condiciones de vida y de trabajo del pueblo costarricense, mediante acciones de formacin, capacitacin, certificacin y acreditacin para el trabajo productivo, sostenible, equitativo, de alta calidad y competitividad. [4] El Servicio Nacional de Aprendizaje (SENA) se encarga de cumplir la funcin que le corresponde al Estado de invertir en el desarrollo social y tcnico de los trabajadores colombianos, ofreciendo y ejecutando la Formacin Profesional Integral gratuita, para la incorporacin y el desarrollo de las personas en actividades productivas que contribuyan al desarrollo social, econmico y tecnolgico del pas. ----------------------TTULO DEL ELEMENTO Lo que un trabajador es capaz de lograr, es decir, lo establecido en la ltima fase del anlisis

funcional. Se trata de las acciones o comportamientos expresados como resultados esperados y nunca como procedimientos especficos o mtodos. El lenguaje que se utilice debe ser reconocible en el mundo laboral. La forma en que se exprese debe, en la medida de lo posible, adems de ser concreta para facilitar la evaluacin, tener la generalidad suficiente para que posibilite que la competencia se aplique en otros contextos laborales o reas ocupacionales4. Las actividades, as formuladas, no limitan la competencia5. Es recomendable que se establezcan entre 4 y 8 actividades por unidad de competencia. TTULO DE LA UNIDAD La funcin productiva definida a ese nivel en el mapa funcional. Una descripcin general del conjunto de elementos. El nombre debe establecerse en trminos de resultados, ser preciso y conciso.3 EVIDENCIAS REQUERIDAS PARA EVALUACION EVIDENCIA DE DESEMPEO DIRECTO Situaciones o circunstancias en las que se demuestra el resultado del trabajo. EVIDENCIAS DE PRODUCTO Resultados tangibles usados como evidencia. CRITERIOS DE DESEMPEO Es un resultado y un enunciado evaluativo que demuestra el desempeo del trabajador y por tanto su competencia. Como se dirigen a los aspectos ms importantes de la competencia, expresan las caractersticas de los resultados esperados. Son la base para disear la evaluacin. EVIDENCIAS DE CONOCIMIENTO Y COMPRENSIN Especifica el conocimiento que permite a los Trabajadores y trabajadoras lograr un desempeo competente. Incluye conocimientos sobre principios, mtodos o Teoras aplicadas para lograr la realizacin especificada en el elemento. CAMPOS DE APLICACIN Incluye las diferentes circunstancias, en el lugar de trabajo, materiales y ambiente organizacional en las que se desarrolla la competencia. Los campos de aplicacin deben ser los necesarios y los suficientes para evaluar la competencia. Gua de Evaluacin Establece los mtodos de evaluacin de las evidencias de conocimiento y des