Comportamento Organizacional - UVB

Aula 08
Liderança

Objetivos da aula:
Nosso objetivo de hoje é discutir a questão da liderança nos
grupos e sua possível influência sobre o desempenho das
organizações:

• Definir liderança e líder;

• Analisar a questão da liderança formal (organização) e
“informal”;
• Refletir sobre a liderança eficaz em termos dos objetivos
organizacionais.

Prosseguindo com o nosso estudo sobre o comportamento dos grupos

e sua influência sobre o desempenho das organizações, enfocaremos
hoje a questão da liderança. Nossos objetivos são estudar os principais
conceitos sobre liderança no trabalho e refletir sobre o efeito da
liderança sobre o comportamento dos grupos.

Diversos autores têm abordado o tema da liderança nas organizações.

A liderança é reconhecidamente um dos principais papéis do
administrador; nem sempre, porém, as lideranças reconhecidas pelos
grupos correspondem ao esquema organizacional. Grupos informais
geralmente desenvolvem lideranças próprias, que podem ter grande
influência sobre os comportamentos na organização.

Como se estabelecem as lideranças? Como se mantêm? Qual a relação

entre liderança e motivação? Como os líderes influenciam as pessoas

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(liderados) e por sua vez o desempenho e evolução da organização?

“A habilidade de um líder está em levar as pessoas de onde elas
estão para onde elas nunca estiveram”.(Henry Kissinger) Por que? E
principalmente: Para que?

O que é liderar
O termo “liderança” evoca a idéia de comando ou controle de um
indivíduo sobre os seus seguidores, tendo como base um conjunto de
traços pessoais. Este fenômeno surge toda vez que pessoas se reúnem
em grupo, seja esse formal ou informal. Visualizarmos um líder como
uma pessoa que possui algumas características, tais como: confiança,
solidez, sensatez, sobriedade, ética, etc.

A estrutura de uma organização exige a divisão de tarefas, a serem

executadas por diversas pessoas em suas respectivas categorias de
cargo. Estas pessoas (funcionários) compõem o funcionamento total
da organização e se deparam com os mais variados tipos de situações
no seu cotidiano, algumas das quais não conhecem (ou para as
quais não estão preparadas). Faz-se então necessária uma liderança
que ofereça as diretrizes para estas situações, buscando a máxima
eficiência e agilidade nos processos da organização.

A questão da liderança tem atraído a atenção dos estudiosos

da psicologia e da administração, buscando compreender seus
mecanismos e estabelecer sua eficácia nas organizações. Apesar
do acúmulo de estudos nessa área, os resultados têm sido pouco
conclusivos. As primeiras investigações sistemáticas sobre a liderança
centraram-se na procura de um conjunto de traços universais que
distinguiriam o líder dos seus seguidores.

Estes estudos pioneiros isolaram duas variáveis ou dimensões que

determinariam a liderança eficaz, a consideração (aspectos humanos)
e a estrutura (aspectos técnicos). O estilo ideal seria aquele em que o

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líder apresentasse alta consideração (relacionamento e comunicação)

e alta estruturação (papel ativo no planejamento e direcionamento
do grupo).

A partir deste modelo surgiram outros, todos com um ponto em

comum: a busca de estilos ideais. Todos esses modelos focalizavam
a relação chefe/subordinado dentro do contexto da organização,
partindo do pressuposto de que o líder pode adquirir as habilidades
requeridas pela liderança eficaz através do treinamento.

Tipos de liderança
A capacidade de liderar (influenciar, persuadir e motivar) está ligada
ao poder que se percebe no líder, seja este decorrente do cargo e/ou
de uma combinação de características pessoais do líder. Assim sendo,
podemos definir os seguintes tipos:

• Liderança Coercitiva: A influência se deve

predominantemente ao poder de coerção (a habilidade
de influenciar através da potencial punição) e de posição
(cargo), sendo, portanto, baseada no temor.
• Liderança Controladora: Esse estilo de liderança se apóia
mais no poder de posição e de recompensa, embora use
episodicamente o poder de coerção. Esse é utilizado de
forma mais sutil, sob a forma de manipulação material ou
emocional.
• Liderança baseada na especialização: O grupo aceita
a liderança em função da capacidade técnica do líder, que
serve como orientação para os membros.
• Liderança referencial: Baseada na atuação e no apelo. O
líder é admirado em função de um conjunto de traços de
personalidade (“carisma”) que lhe conferem a capacidade de
influenciar os seus seguidores.

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Podemos definir liderança como “uma tentativa, no âmbito interpessoal,

dirigida por um processo de comunicação, para a consecução de metas”
(Fleishman e Hunt). Esta definição enfatiza os seguintes aspectos:

• a liderança envolve o uso da ; todas as relações

interpessoais podem envolver lideranças.
• a comunicação tem grande importância no processo de
liderança; a clareza e a exatidão da comunicação afetam a
conduta dos liderados.
• a consecução de metas é a medida da liderança eficaz, seja
do ponto de vista da organização, seja do próprio grupo.

Objetivos de liderança
A liderança potente é uma questão de estar consciente do que está
acontecendo no grupo e agir apropriadamente. Ações específicas são
menos importantes do que a clareza e a consciência do líder. É por
essa razão que não existem exercícios ou fórmulas que garantam uma
liderança bem-sucedida.

Os objetivos da liderança devem ser analisados em termos da sua

influência sobre a produtividade, o absenteísmo, a rotatividade e a
satisfação com o trabalho. Assim, podemos afirmar que as lideranças
nas organizações devem buscar:

• demonstrar a importância de cada funcionário para a empresa

alcançar seus objetivos;
• proporcionar aos funcionários satisfação profissional e pessoal;
• estimular cada funcionário a buscar o máximo desempenho
na suas funções;
• fazer cumprir as normas da organização;
• trabalhar com opiniões contraditórias, no sentido de obter
compromissos com as metas organizacionais;
• elaborar e implantar um sistema de incentivos ou recompensas.

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Os que ocupam posições de liderança não são capazes, por si só, de

determinar o curso dos acontecimentos. Fazem parte de um amplo
sistema de interações que envolvem as características, necessidades
e reações dos liderados, a natureza do relacionamento com outros
líderes, o clima organizacional, as políticas administrativas, a natureza
da atividade e seus objetivos, a estrutura organizacional e as condições
do meio ambiente onde a organização está inserida.

Todos esses aspectos interferem na criação de padrões de

comportamento e relacionamento entre as pessoas, de valores,
expectativas, normas formais e informais e de reações que se combinam
dinamicamente, condicionando o desempenho da organização.

Estilos de liderança
Cada organização desenvolve determinadas características culturais
próprias e procura selecionar pessoas, cuja maneira de ser e
atuar sejam compatíveis com essas características. Quanto mais
o comportamento do indivíduo se assemelhar ao “ideal” de uma
determinada organização, maiores serão as suas chances de ascender
posições hierarquicamente mais elevadas. Conforme as características
da organização, certos estilos de liderança são mais valorizados do
que outros.

Uma idéia comum é a classificação dos estilos de liderança em

um “continuum” indo do estilo autocrático (o gerente toma todas
as decisões) ao democrático (o grupo participa ativamente das
decisões) até o liberal (o gerente transfere a decisão para o grupo).
Conforme a autoridade do líder é reduzida, aumenta a autonomia dos
colaboradores e vice-versa (modelo de Tannenbaum e Schmidt).

Uma visão mais moderna retoma o mesmo conceito e apresenta a

divisão:

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• liderança orientada para a tarefa (autocrática): o gerente

se preocupa mais com a tarefa do que com o grupo. Tende a
focalizar o trabalho, o cumprimento de metas e a superação
de padrões e enfatiza fortemente a distribução de tarefas
e responsabilidades individuais. No extremo, torna-se um
ditador.
• liderança orientada para as pessoas (democrática): o
gerente se preocupa mais com as pessoas do que com as
tarefas. Tende a focalizar indivíduos e os relacionamentos,
ouve opiniões, é amigável. No extremo, pode tornar-se
omisso.

Pesquisas mais recentes têm apontado para a possibilidade de

compatibilizar tarefa e pessoas, em uma assim chamada liderança
bidimensional, que poderá maximizar a eficácia da liderança em
termos de consecução de metas organizacionais e satisfação dos
colaboradores. Um dos trabalhos de maior repercussão nesta linha de
pesquisa foi realizado por Blake e Mouton ao longo das décadas de
1960 e 70.

O grid de Blake e Mouton

De acordo com o modelo de Blake e Mouton, existem 5 tipos básicos
de líder:

1) Líder-tarefa: preocupação máxima com a produção e mínima

com as pessoas caracteriza o líder que utiliza a autoridade
para alcançar resultados. Este líder, em geral, age de maneira
centralizadora e controladora.
2) Líder-pessoas: preocupação máxima com as pessoas
e mínima com a produção caracteriza o líder que faz do
ambiente do trabalho um clube campestre. Este líder busca
sempre a harmonia de relacionamentos, mesmo que tenha
que sacrificar a eficiência e a eficácia do trabalho realizado.

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3) Líder negligente: preocupação mínima com a produção

e com as pessoas caracteriza o líder que desempenha uma
gerência empobrecida. Este tipo de líder, em geral, adota
uma postura passiva em relação ao trabalho, fazendo o
mínimo para garantir sua permanência na organização.
4) Líder “meio-termo”: preocupação média com a produção
e com as pessoas caracteriza o líder que vê as pessoas no
trabalho dentro do pressuposto do homem organizacional.
Este tipo de líder busca o equilíbrio entre os resultados
obtidos e a disposição e ânimo no trabalho.
5) Líder-equipe: máxima preocupação com a produção e com
as pessoas caracteriza o líder que vê no trabalho em equipe
a única forma de alcançar resultados, estimulando assim, a
máxima participação e interação entre seus subordinados na
busca de objetivos comuns.

Blake e Mouton caracterizaram este último estilo como o mais

apropriado para o atingimento dos objetivos das organizações.
Entretanto, pesquisas empíricas têm revelado que nem sempre este
tipo de estilo de liderança é o mais indicado para a eficiência e eficácia
dos resultados.

Liderança eficaz
Liderança, como já foi visto, é um fenômeno relacional; os atos
influenciais geram reações nos liderados e essas, por sua vez, estimulam
respostas nos líderes. Líder e liderados atuam num cenário dinâmico
de interações, intenções e finalidades limitadas pela organização. Uma
boa alternativa para a análise da eficácia dos estilos de liderança, seria
compará-los em termos da energia despendida por líder e liderado
em função do grau de envolvimento desse último.

Lideranças coercitivas desperdiçam cronicamente essa energia,

controlam desnecessariamente, impedindo o envolvimento das

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pessoas. No caso da liderança controladora, embora a energia

despendida seja menor e a forma de controle mais formal e impessoal,
baseada em normas e procedimentos, há uma pressão difusa que
impede o livre pensar e iniciativa.

Na liderança orientadora, a energia dispendida é menor do que

nas anteriores, sendo o mesmo verdadeiro para o grau de controle
exercido sobre os liderados. Essa assume a forma de acompanhamento,
supervisão, orientação e esclarecimentos periódicos. Os
relacionamentos face a face tendem a ser mais freqüentes, baseando-
se mais no poder de conhecimento e conexão do que na posição de
recompensa.

A liderança integradora atua por emulação, identificação e exemplo

absorvidos voluntariamente pelo liderado, eliminando assim a
necessidade de controle do líder. A ausência de controle tende a
facilitar e a estimular a elevação do nível de envolvimento do liderado.
O exercício do controle pode influenciar o grau de envolvimento dos
membros de uma organização, desde a alienação (envolvimento
negativo) até o compromisso (envolvimento positivo).

Embora não haja consenso entre os estudiosos a respeito da liderança

eficaz e das múltiplas variáveis que nela intervêm, todos concordam
num ponto central: sua importância para o desenvolvimento e a
sobrevivência das organizações de qualquer tipo, particularmente as
empresas em ambientes competitivos.

Referências Bibliograficas
ROBBINS, Stephen P. – Comportamento Organizacional – São Paulo
– Prentice Hall, 2002

MAXIMIANO, A.C.A. – Introdução à Administração – São Paulo, Atlas,

2000

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GIBSON, IVANCEVITCH E DONELLY – Organizações: Comportamento,

Estrutura, Processos – São Paulo - Atlas, 1981

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