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Objetivos da Aula

. Refletir sobre a necessidade de mudanças nas organizações;


. Definir e discutir o conceito de desenvolvimento organizacional;
. Analisar os processos de desenvolvimento organizacional.

Onde paramos?

Na aula anterior, iniciamos o estudo do Comportamento Organizacional ao seu nível mais amplo – o da própria organização, vista
como um todo – ou Comportamento Macro-organizacional, abordando os temas Estrutura e Cultura.

Próximo passo:

Nesta aula, vamos abordar o tema da evolução da Cultura e da Estrutura das Organizações: o Desenvolvimento Organizacional.

“Mais importante do que o desejo de mudar é o comprometimento


com a mudança”. (Roberto Shinyashiki)

Crítica às estruturas convencionais

Principais criticas às estruturas convencionais de organização

 O poder da administração frustra e aliena o empregado;


 A fragmentação de funções impede o compromisso emocional do empregado;
 A autoridade única restringe a comunicação do empregado;
 As funções permanentes, uma vez designadas, tornam-se fixas e imutáveis.

As organizações e seus membros resistem à mudança

A resistência proporciona um grau de estabilidade e previsibilidade, porém bloqueia o progresso e a adaptação.

As organizações que passaram por extensos períodos de sucesso são particularmente resistentes à mudança. A resistência
organizacional à mudança pode assumir diversas formas, seja na esfera individual, seja na organizacional.

Os que se beneficiam com o “status quo” muitas vezes são os mais ameaçados
pelas mudanças.

Origens e definição do DO

CONCEITO

O Desenvolvimento Organizacional estuda o processo de mudança planejada das organizações, entendidas como
sistemas sociais complexos, caracterizados por processos e estruturas, e visa conciliar metas e valores da
organização com os das pessoas e grupos que atuam nela.

O DO é voltado para o reconhecimento e análise das forças das mudanças que pressionam as atividades de negócios
de uma empresa no ambiente em que atua.

ORIGEM

As origens do DO podem ser atribuídas a uma série de fatores:

 A dificuldade de operacionalizar os conceitos das diversas teorias administrativas, cada qual trazendo uma
abordagem diferente;
 O aprofundamento dos estudos sobre a motivação humana e a sua interferência dentro da dinâmica das
organizações;
 A transformação rápida do ambiente organizacional;
 O aumento do tamanho das organizações e a crescente diversificação e complexidade da tecnologia, exigindo
integração entre atividades e pessoas;
 A fusão de duas tendências no estudo das organizações: o estudo da estrutura, de um lado, e o estudo do
comportamento humano nas organizações.

JUSTIFICATIVA

Justificativa do DO

Se o ambiente tecnológico fosse estável e previsível, e os objetivos organizacionais e individuais fossem integrados,
não haveria grandes pressões para mudanças.

Quando uma empresa é administrada de forma rígida, sem muita flexibilidade para se adaptar às mudanças que
estão ocorrendo no meio ambiente em que opera, as forças internas de desenvolvimento e de deterioração geram
ciclos destrutivos.

Por outro lado, as organizações atentas e abertas às mudanças têm conseguido sobreviver e crescer, mesmo em
condições instáveis e adversas do ambiente de negócios.
OBJETIVOS

Objetivos do DO

 Introduzir uma mentalidade, aberta, democrática e participativa, voltada muito mais para a administração de
pessoas do que de bens e técnicas;
 Destacar as mudanças ambientais e o papel da cultura organizacional no processo de mudança organizacional;
 Desenvolver uma idéia do desenvolvimento organizacional, seus pressupostos básicos, seu processo e seus
diversos modelos;
 Permitir uma visão crítica das modalidades de intervenção nas organizações.

REQUISITOS

Influência do Clima e Cultura Organizacional

Cultura Organizacional é definida como os valores, suposições e crenças


compartilhadas pelos membros de uma organização, que moldam a
maneira como eles percebem, pensam e agem.

Clima Organizacional constitui o meio interno de uma organização, a


atmosfera psicológica característica em cada organização.

Mudança é o rompimento com uma situação vigente. Desenvolvimento é um processo gradativo que conduz à plena realização
de potencialidades.

O desenvolvimento de uma organização proporciona:

 Conhecimento profundo de suas possibilidades e do ambiente em que opera;


 Planejamento e realização de relações com o ambiente e colaboradores;
 Estrutura interna flexível, com condições para se adaptar às mudanças;
 Meios de informação dessas mudanças e da adequação de sua resposta.

Quanto mais saudáveis forem a cultura e o clima de uma organização, mais esta organização será aberta à mudança e
a aceitará como motor de seu desenvolvimento e progresso.

Atividade

A proposta de hoje desta atividade é que você realize uma pequena redação abordando o seguinte tema:

Para onde vai a minha organização?

1 – Descreva brevemente como a “sua” organização está lidando com as mudanças. Elas são vistas como oportunidades ou como
ameaças?

* Sugestões:
- Considere as comunicações formais e informais e suas interações;
- Examine os problemas causados pelas falhas de comunicação, são freqüentes? São graves?

Interagindo...

Que tal nos encontrarmos no FÓRUM para trocar algumas experiências sobre os trabalhos.

Aguardo vocês.

Síntese

Esta aula foi dedicada ao estudo do conceito de Desenvolvimento Organizacional:

Em resumo, pudemos constatar que mais do que um conjunto de teorias e/ou técnicas, Desenvolvimento Organizacional é uma
atitude diante das mudanças e da evolução; A cultura e o clima da organização influenciam de forma decisiva a sua atitude diante
da mudança e, portanto, as suas reais possibilidades de desenvolvimento e progresso. Na próxima aula, abordaremos a questão
das mudanças nas organizações modernas, com ênfase no conceito de “organização que aprende” ( learning organizations).