AVALIAO DA CULTURA ORGANIZACIONAL: UM CONTRAPONTO ENTRE AS ABORDAGENS QUANTITATIVAS E QUALITATIVAS AUTORES: Leilianne Michelle Trindade da Silva

Doutoranda em Administrao pelo Programa de Ps-Graduao em Administrao da Universidade de So Paulo (USP) Rua Vasco Cinquini, n 70, Bloco 2C, Apto. 4, Vila Bianca So Paulo/SP CEP: 02.022-120 leilianne_mts@hotmail.com

Carlos Alberto Freire Medeiros

Professor Doutor do Departamento de Cincias Administrativas da Universidade Federal do Rio Grande do Norte (UFRN) Rua do Espinheiro, n 2094, San Valle Natal/RN CEP: 59.066-440 carlosalberto@digi.com.br

Wayne Thomas Enders

Professor Ph. D. do Departamento de Cincias Administrativas da UFRN Rua Raimundo de Medeiros Dantas, n 4449, Jardim Botnico, Bloco 6, Apto. 102 Nepolis Natal/RN CEP: 59.080-450 thomasenders@ig.com.br

JOSE DIONISIO GOMES SILVA

Professor do Depto de Cincias Contbeis UFRN Professor do PPGCC 0 UnB/UFPB/UFRN e-mail: dionisio@ufrnet.br

RESUMO
Os estudos sobre cultura organizacional tm ganhado cada vez mais relevncia e os pesquisadores preocupam-se atualmente com o aperfeioamento terico-conceitual e com o refinamento de instrumentos e mtodos de investigao. Assim, esse estudo se prope a comparar vantagens e desvantagens das abordagens qualitativas e quantitativas de avaliao da cultura organizacional, a partir de um dilogo com diversos elementos tericos e com vrios autores. Verificou-se que a abordagem qualitativa se aproxima mais da complexidade da cultura, mas apresenta limitaes em termos de comparaes e generalizaes. J a abordagem quantitativa apresenta dados mais confiveis, ao passo que peca na superficialidade das anlises. Logo, observou-se que os dois mtodos de avaliao da cultura apresentam possibilidades e limitaes especficas, no existindo uma abordagem melhor ou pior por completo. Sugere-se o uso da triangulao, onde os pontos fortes de um mtodo podem compensar as fraquezas do outro, alcanando-se resultados mais completos e de maior credibilidade.

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Metodolgicas. Cultura Organizacional. Avaliao da Cultura. Abordagens
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ABSTRACT
Studies on organizational culture have gained greater relevance and researchers currently concern themselves with theoretical-conceptual improvement and the refinement of instruments and methods of investigation. Thus, this study proposes to compare the advantages and disadvantages of the qualitative and quantitative approaches to the evaluation of organizational culture by way of a discussion of diverse theoretical elements and the approaches of diverse authors. It was verified that the qualitative approach appears to better approximate the complexity of the culture, but presents limitations in terms of comparisons and generalizations. The quantitative approach presents more confident data while erring on the superficiality of the analyses. Being such, it was observed that the two methods of evaluation of culture present specific possibilities and limitations, neither being completely better or worse than the other. The use of triangulation is suggested, where the strong points of one method could compensate the weaknesses of the other, attaining more complete results and with greater credibility.

KEY-WORDS: Organizational Culture. Evaluation of Culture. Methodological Approaches.

Avaliao da Cultura Organizacional: um contraponto entre as abordagens quantitativas e qualitativas. Leilianne Michelle Trindade da Silva; Carlos Alberto Freire Medeiros; Wayne Thomas Enders

INTRODUO

Os estudos sobre cultura organizacional comearam a se multiplicar na dcada de 1980 e ainda hoje continuam sendo disseminados. Tais estudos atingem um patamar cada vez mais relevante, tanto no campo terico como no gerencial (HOFSTEDE, 1990; BERTERO, 1996). Os crescentes desafios enfrentados pelas empresas fazem emergir indagaes sobre o mundo organizacional, atribuindo maior responsabilidade ao pesquisador. Este precisa realizar estudos de credibilidade que colaborem para oferecer solues s empresas. De acordo com Fischer (1996), as preocupaes mais atuais dos pesquisadores de organizaes referem-se ao aperfeioamento terico-conceitual do universo organizacional e ao avano na elaborao e refinamento dos instrumentos tcnicos e metodolgicos de investigao. Em relao aos aspectos metodolgicos, que o foco deste ensaio, os estudiosos do tema se deparam com diversos dilemas em todas as etapas do processo de pesquisa, merecendo destaque as fases de coleta e anlise dos dados. Nestas fases, o pesquisador deve escolher entre a abordagem qualitativa e a quantitativa. Como explicam Fleury, Shinyashiki e Stevanato (1997), essas abordagens metodolgicas so fundamentadas em duas correntes antropolgicas. Uma corrente defende que existem elementos na cultura organizacional que so universais ou generalizveis, o que torna possvel o uso de mtodos quantitativos. A outra considera que as organizaes possuem elementos culturais nicos, cujos significados devem ser interpretados em seu contexto especfico, favorecendo o uso de mtodos qualitativos. Vale salientar que ainda hoje permanece um grande debate em torno dos mritos dos dois mtodos, com uma acirrada disputa entre seus defensores (MARTIN; FROST, 2001). Neste contexto, o presente trabalho se prope a comparar as vantagens e desvantagens das abordagens qualitativa e quantitativa de avaliao da cultura organizacional, com o intuito de esclarecer as contribuies de cada mtodo para a investigao da cultura, facilitando a tomada de decises por parte de pesquisadores acadmicos e organizacionais. Metodologicamente, o estudo caracteriza-se como um ensaio terico, elaborado a partir de um dilogo com vrios autores e com diversos elementos
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tericos relevantes para a discusso. Para oferecer subsdios tericos sobre o tema, o ensaio inicialmente apresenta as origens e caractersticas da cultura

organizacional. Na seqncia, fazem-se algumas consideraes sobre a importncia de avaliar a cultura e algumas dificuldades que permeiam este processo. Os resultados do trabalho trazem uma discusso sobre os pontos fortes e fracos das abordagens qualitativa e quantitativa, com base nos argumentos elucidados pelos autores pesquisados. Por fim, apresenta-se o mtodo da triangulao e as consideraes finais. Origens e Definies de Cultura Organizacional A utilizao do termo cultura no mbito das organizaes um fenmeno relativamente recente. De acordo com Hofstede (1990), a partir dos anos 60 o termo cultura organizacional comeou a ser usado na literatura, aparecendo como sinnimo de clima. O termo ganhou mais popularidade nos anos 80, com a publicao dos livros: Corporate culture, de Terrence Deal e Allan Kennedy; e In search of excellence, de Thomas Peters e Robert Waterman, ambos de 1982. Desde ento, se tem desenvolvido uma vasta literatura sobre este tema. O surgimento do interesse pelo assunto se deve tentativa de entender as diferenas de desempenho entre as empresas. Na dcada de 70, os Estados Unidos apresentavam diversas empresas com mau desempenho, as quais tinham problemas em enfrentar a concorrncia com empresas europias e japonesas, que apresentavam vantagem competitiva com relao s americanas. Assim, as empresas passaram a ser analisadas de acordo com a cultura em que estavam inseridas (BERTERO, 1996). Um fator que contribuiu para a continuidade do interesse sobre o tema foi a globalizao dos mercados. A partir deste fenmeno, surgiram as empresas multinacionais, que tiveram que analisar formas de insero e interao em sociedades diversas e preocupavam-se com o impacto das diferentes culturas sobre sua estrutura e processos. Alm disso, a globalizao trouxe para as diversas empresas uma srie de desafios envolvendo os sistemas de gesto de uma forma geral (FLEURY; SHINYASHIKI; STEVANATO, 1997). 126
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Freitas (1991) relaciona a atratividade do tema ao seu poder cognitivo, vendo a cultura organizacional como um mecanismo de controle poderoso e sofisticado, que exerce de forma sutil suas funes de homogeneizar condutas e eliminar conflitos, anulando a reflexo. Apesar de no existir uma definio padro para o conceito de cultura organizacional, Hofstede (1991) enumera alguns pontos consensuais: a cultura organizacional holstica, pois refere-se a um todo que mais que a soma das partes; historicamente determinada, uma vez que reflete a histria da organizao; socialmente construda, sendo criada e preservada pelo grupo de pessoas que formam a organizao. Schein um dos autores mais bem conceituados na literatura sobre cultura organizacional. Ele defende a elaborao de conceitos mais profundos e complexos, argumentando que a cultura organizacional como conceito ser mais til se contribuir para a compreenso dos aspectos mais complexos e obscuros da vida organizacional e que esse entendimento no pode ser obtido atravs de definies superficiais. Para o autor, a cultura organizacional pode ser definida como um padro de pressupostos bsicos compartilhados que o grupo aprendeu a partir da resoluo de problemas de adaptao externa e integrao interna, que tem funcionado bem o suficiente para ser considerado vlido e para ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir em relao queles problemas (SCHEIN, 1992). Este conceito sugere que a cultura serve para a sobrevivncia da organizao, uma vez que possibilita a adaptao ao meio ambiente estratgico e a coordenao das atividades internas. Se a adaptao for bem sucedida, a tendncia ser evoluir na mesma direo. Caso contrrio, a tendncia ser a correo e a evoluo em outra direo. Implcito a este conceito tambm est a idia de que, atravs da cultura, os indivduos satisfazem suas necessidades e conferem sentido realidade (BERTERO, 1996; MOTTA; CALDAS, 1997). Schein (1992) defende que a cultura organizacional existe em trs nveis, que vo desde o muito visvel ao muito tcito e invisvel. Os artefatos so o nvel mais superficial. Engloba todos os fenmenos que se v, ouve e sente ao se deparar com um novo grupo ou uma nova cultura. Inclui a organizao do ambiente fsico, arquitetura, linguagem, tecnologia, produtos, criaes artsticas, modos de vestir,
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formas de discurso, maneiras de demonstrar emoes, mitos e estrias sobre a organizao, padres de comportamento visveis, processos organizacionais, dentre outros. O nvel dos valores casados abrange as regras, princpios e normas que orientam as aes de um grupo. Este nvel j no to visvel, sendo necessrio entrevistar alguns membros da organizao e analisar documentos formais para identific-lo. O autor coloca que os valores casados se originam a partir de um processo de transformao cognitiva. Neste processo, ao se deparar com uma situao nova, o grupo ir acatar a soluo proposta pelo gerente. Se funcionar e se o grupo compartilhar a percepo de sucesso, este valor se transformar num valor compartilhado. Na sequncia, se as aes baseadas no valor continuarem a proporcionar sucesso, ele se transformar em um pressuposto compartilhado. A cultura como um conjunto de pressupostos bsicos define o que as coisas significam, como reagir emocionalmente ao que est acontecendo e que aes tomar em vrios tipos de situaes. Uma vez que um grupo desenvolve um conjunto integrado de tais pressupostos, as pessoas ficaro mais confortveis ao conviver com outras do mesmo grupo e muito desconfortveis e vulnerveis em grupos onde outros pressupostos operam, pois elas no entendero o que est acontecendo ou percebero e entendero as aes dos outros erroneamente. Este terceiro nvel o mais profundo e o mais difcil de identificar e, para Schein (1992), nele que reside a essncia da cultura organizacional. Esse conceito estabelecido por Schein um dos mais completos, uma vez que ele agrupa as definies citadas por diversos outros autores em trs nveis mais simples e teis. Baseados nele, vrios autores contemporneos formularam suas prprias definies. A partir dessa abordagem, pode-se concluir que cada empresa um sistema social complexo, com caractersticas prprias, que so aprendidas e compartilhadas por um grupo ou categoria de pessoas e, como em toda cultura, nicas. 128
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Avaliao da Cultura Organizacional Uma vez que a cultura determina a estratgia, os objetivos e o modo de operao de uma organizao, importante conhec-la e avali-la para entender o seu papel na vida da organizao. Quando esta leva a sua cultura em considerao, possvel se antecipar s consequncias e escolher se elas so desejveis ou no (SCHEIN, 2001). Schein (2001) afirma que avaliar a cultura por si s pode ser intil e enfadonho, alm de ser uma questo ampla demais. Por outro lado, analisar o impacto que a mesma causa sobre alguma questo organizacional no s til como extremamente necessrio. Desta forma, a anlise da cultura organizacional relevante para que ela deixe de ser vista apenas como uma condio passiva, e passe a ser percebida como uma oportunidade de trazer benefcios numerosos para a empresa, atravs do seu uso estratgico. importante destacar que a avaliao da cultura organizacional no deve se embasar em modelos prvios de culturas boas ou ms. Schein (2001, p. 37) defende que no existe cultura certa ou errada, melhor ou pior, a no ser em relao ao que a organizao est tentando fazer e ao que o ambiente em que ela opera permite. Logo, necessrio avaliar se os paradigmas culturais de uma organizao apiam ou impedem os seus objetivos e estratgias. Existem basicamente duas abordagens metodolgicas para avaliao da cultura organizacional: qualitativa e quantitativa, as quais esto apresentadas nos prximos tpicos deste ensaio. Abordagem Qualitativa Os estudos sobre cultura organizacional tm usado extensivamente a metodologia qualitativa, na qual os pesquisadores evitam impor suas prprias categorias ou ideias a uma cultura. Eles buscam descrev-la a partir das concepes dos indivduos que fazem parte da organizao (GODOY, 1995). De acordo com Fleury (1996), a anlise qualitativa pode ser feita por uma equipe designada dentro da prpria empresa ou por um pesquisador. Segundo a autora, este pesquisador pode assumir trs tipos de postura: A postura empiricista, onde o pesquisador pode ser visto como um fotgrafo da realidade social e considera a sociedade como a somatria
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de indivduos e a cultura como a somatria de opinies e comportamentos individuais. Ele investiga a realidade sem um referencial terico e sem proceder crtica epistemolgica; A postura do antroplogo, que se aproxima da realidade a ser investigada e trabalha a partir de um modelo conceitual previamente formulado, o qual constantemente questionado e reformulado; A postura do clnico, que chega organizao para desvendar um problema colocado por ela mesma. A investigao parte de um modelo conceitual prvio, que orienta a coleta, anlise e interpretao das informaes, sempre com a inteno de resolver os problemas da organizao. Esta postura oferece melhores possibilidades de se apreender informaes sobre a organizao, j que ela a maior interessada no processo, colocando disposio diversas informaes importantes e de difcil acesso a outras pessoas. Schein (1990), que assume uma postura clnica de investigao, corrobora que a cultura organizacional deve ser decifrada atravs da identificao dos seus trs nveis. Ele prope que a investigao da cultura organizacional seja realizada de forma conjunta, unindo esforos por parte do investigador e dos membros da organizao, atingindo assim resultados mais consistentes. Schein (1992) reconhece que os artefatos so fceis de observar, mas difceis de interpretar e que os valores podem apenas refletir racionalizaes ou aspiraes. Desta forma, importante comparar os valores declarados com os artefatos percebidos, para observar se h compatibilidade entre eles. Caso isso no acontea, deve-se identificar a certeza tcita que est operando por trs desta discrepncia. Assim, ele argumenta que para entender realmente a cultura, necessrio o esforo de alcanar os pressupostos bsicos e compreender o processo de aprendizagem que os transformaram. Caso contrrio, no se saber como interpretar os artefatos corretamente ou quanto crdito dar aos valores articulados. Logo, ao se compreender os pressupostos, ser mais fcil entender os outros nveis mais superficiais e lidar apropriadamente com eles. Mas tentar inferir os pressupostos mais profundos atravs da mera observao do comportamento muito difcil.
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Como um dos principais defensores da abordagem qualitativa, Schein afirma que a pesquisa qualitativa pode proporcionar descries mais ricas e interessantes da cultura organizacional, possuindo grande potencial para revelar a complexidade do fenmeno. A partir da anlise de diversos enfoques tericos, Fleury (1996) desenvolveu uma proposta metodolgica sobre como desvendar a cultura organizacional. O primeiro passo seria analisar o histrico das organizaes. Neste processo, importante: recuperar o momento de criao de uma organizao e sua insero no contexto da poca; avaliar o papel desempenhado pelo fundador na construo da identidade da organizao; e investigar os incidentes crticos por que passou a organizao, tais como crises, expanses, fracassos e sucessos. O segundo passo observar o processo de socializao de novos membros, j que nesse momento que os valores e comportamentos vo sendo transmitidos e incorporados por eles. O terceiro momento se constitui na anlise das polticas de recursos humanos da empresa, atravs do confronto das polticas explcitas e implcitas, observando suas consistncias e inconsistncias. A quarta etapa se refere ao processo de comunicao. A autora sugere que se faa um mapeamento do sistema de comunicaes, observando os seus meios formais e informais, seus instrumentos, veculos e as relaes estabelecidas entre quem se comunica. O ltimo tema seria a anlise da organizao do processo de trabalho, tanto tecnolgica como socialmente, identificando as relaes de trabalho e as relaes de poder entre membros e setores da organizao. Pettigrew (1996) enumera alguns fatores que tornam difcil a administrao da cultura organizacional e que tambm dificultam a identificao e avaliao da mesma. O primeiro problema se refere aos diferentes nveis culturais existentes em uma empresa, que englobam desde questes mais profundas at as mais superficiais, como j foi explicado no conceito de Schein. O segundo o problema da infiltrao, onde argumenta-se que a cultura no apenas profunda, mas tambm extensa, no se refere somente s pessoas, seus relacionamentos e crenas, mas tambm a seus pontos de vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, os sistemas, a misso da empresa, formas de recrutamento, socializao e recompensas (PETTIGREW, 1996, p. 147). O terceiro problema diz respeito ao fato de que muito da cultura implcito, tornando-se muito difcil identificar partes implcitas do pensamento e do comportamento. Outro
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problema relaciona-se questo de que grande parte da cultura organizacional possui razes histricas profundas. Tambm h o problema poltico, que faz conexes entre a cultura e a distribuio de poder na organizao. J a sexta questo refere-se pluralidade, dada a dificuldade de existir uma cultura nica que predomina em toda a organizao, sendo comum a existncia de subculturas. Jaime Jr. (2002) confirma dizendo que os atores sociais que compem a organizao possuem mltiplas localizaes identitrias. Logo, a cultura organizacional sofre a influncia das culturas absorvidas por cada um dos membros da organizao nos diversos grupos sociais que participam, podendo existir subculturas nas suas diversas sedes, entre os setores e at mesmo em cada funo especfica. Desta forma, preciso estar sensvel presena dessas subculturas no processo de avaliao da cultura, determinando a relevncia que elas assumem para a organizao. Por fim, Pettigrew coloca o problema da interdependncia, afirmando que a cultura est interconectada com as diversas dimenses da empresa, passando por sua poltica, estrutura, at as pessoas. Portanto, a existncia destes sete problemas torna a cultura organizacional extremamente difcil de ser identificada e avaliada. Outra caracterstica cultural considerada na abordagem qualitativa a sua singularidade. Fleury (1997) coloca que no se devem fazer generalizaes, j que isto implicaria desprezar o contexto social que d significado aos elementos culturais. A autora elenca outras vantagens desta abordagem: os dados so menos influenciados pelo controle racional dos membros da organizao; os dados so adequados para identificar os significados que as pessoas atribuem aos diversos eventos; possibilidade de examinar processos ao longo do tempo; til para complementar, confirmar, explicar ou reinterpretar dados quantitativos. Zanelli (2002, p. 80), destaca as vantagens da pesquisa qualitativa em detrimento da quantitativa:
[...] pesquisas qualitativas preocupam-se em desenvolver conceitos mais que aplicar conceitos pr-existentes, estudar casos particulares mais que abarcar populaes extensas e descrever os significados das aes para os atores mais que codificar eventos. [...] tendem ao entendimento da experincia subjetiva em vez do teste de hipteses, lgica comparativa em vez da lgica de probabilidades, aos delineamentos de estudos de caso em vez dos delineamentos experimentais ou quase experimentais, anlise interpretativa em vez da manipulao estatstica de dados e a tomar os dados na forma de palavras em vez de nmeros.
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Santos (2000) discute algumas limitaes da pesquisa qualitativa, levantando as dificuldades de estabelecer comparaes entre organizaes e de identificar relaes entre variveis relevantes. Outro ponto se refere insegurana com relao s concluses obtidas, em virtude da falta de controle sobre os efeitos das variveis independentes. Outro fator limitativo a questo do tempo. O processo de coleta de informaes seguindo esta metodologia muito longo e pode no coincidir com os interesses da organizao, com os objetivos do estudo e at mesmo com os recursos de tempo e financeiros disponveis para a pesquisa. Alm disso, quando os dados coletados demoram a ser analisados, muitas informaes podem ser esquecidas, simplificadas ou reinterpretadas luz de eventos mais recentes. Uma questo que pode impedir a realizao de uma pesquisa qualitativa o grau de abertura da organizao. Os mtodos qualitativos so mais invasivos que os quantitativos e demandam mais tempo e ateno por parte dos membros da organizao. Logo, se a mesma no estiver disposta a colaborar com a pesquisa, ser difcil fazer uso de tais mtodos. Hofstede (1991) aborda as limitaes inerentes aos estudos de caso, uma das tcnicas mais comuns nos estudos qualitativos. Para ele, inevitavelmente so levantadas questes sobre a credibilidade desses estudos, j que os resultados podem receber influncia dos valores do prprio pesquisador, onde um outro observador poderia perceber um fenmeno diferente na mesma organizao. O autor tambm fala sobre a impossibilidade de fazer generalizaes desses casos, os quais dificilmente ajudariam a compreender outros casos. Abordagem Quantitativa O avano das tcnicas quantitativas, aliado ao desenvolvimento de habilidades para o manuseio de tcnicas estatsticas sofisticadas por parte dos pesquisadores, vem ampliado a utilizao de mtodos quantitativos nos estudos sobre cultura organizacional (SANTOS, 2000). Os pesquisadores que utilizam a abordagem quantitativa descrevem a cultura do ponto de vista do indivduo que est fora da organizao. Eles baseiam suas anlises na aplicao de tipologias e de certos quadros conceituais (FLEURY; SHINYASHIKI; STEVANATO, 1997). Hofstede (1982), por exemplo, fez 133
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comparaes entre culturas nacionais a partir de um estudo em empresas

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multinacionais, pesquisando suas sedes em diversos pases. Ele identificou quatro dimenses culturais: distncia do poder, individualismo e coletivismo, reduo de incertezas, e masculinidade e feminilidade. J Cameron e Quinn (2006) desenvolveram o Modelo de Valores Competitivos, onde eles distinguem quatro tipos de cultura. Essa tipologia desenvolvida por Cameron e Quinn (2006) faz meno aos valores que competem entre si, refletindo os dilemas inerentes ao prprio sistema organizacional. Ele mede a cultura focando nas suas dimenses e valores compartilhados. Ressalta-se que o modelo no sugere que um valor anula o outro. Ele tenta proporcionar uma melhor compreenso do equilbrio entre eles (SANTOS, 2000). O modelo aborda duas dimenses principais. A primeira est baseada na estrutura organizacional, com possibilidade de nfase na flexibilidade e no dinamismo ou na estabilidade, ordem e controle. A segunda est relacionada ao enfoque organizacional, diferenciando a nfase na orientao para o ambiente interno ou para o ambiente externo. Essas duas dimenses do origem a quatro elementos culturais distintos, de acordo com as principais caractersticas e valores assumidos: Cl, Hierrquica, Inovativa e Mercado. A unio dos quatro tipos representa o perfil cultural da organizao. A Cultura Cl caracterizada por um local de trabalho amigvel, onde as pessoas compartilham experincias tanto pessoais como profissionais. A 134
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organizao vista como uma extenso da famlia e se mantm integrada na base da lealdade e da tradio. A organizao valoriza o trabalho em equipe, a participao, o consenso, a coeso e a moral. A Cultura Hierrquica possui como principal aspecto um local de trabalho formal e estruturado, com regras e polticas que mantm a organizao integrada e enfatizam a estabilidade, eficincia e previsibilidade (CAMERON; QUINN, 2006). Os valores da Cultura Inovativa direcionam para mudanas e novos desafios, acreditando que o sucesso est na produo de servios e produtos nicos e originais. O comprometimento com a experimentao e com a inovao o que mantm a organizao coesa. Na Cultura de Mercado, a principal tarefa da gerncia guiar a organizao em direo produtividade, dos resultados e dos
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rendimentos. O principal negcio da organizao melhorar sua posio competitiva, assumindo que um propsito claro e uma estratgia agressiva levam a organizao produtividade e rentabilidade (CAMERON; QUINN, 2006). Homburg e Pflesser (2000) defendem a utilizao de tipologias

classificatrias em medidas quantitativas, afirmando que elas proporcionam um entendimento mais detalhado do fenmeno, ao passo que Schein (1992) consideraas reducionistas e prejudiciais compreenso da complexidade da cultura organizacional. A abordagem quantitativa sustenta que existem certos elementos culturais que so universais, passveis de realizar comparaes entre as diferentes organizaes e at mesmo entre grupos menores, com a identificao de subculturas. Essa abordagem tambm possibilita analisar relaes entre variveis e realizar investigaes sistemticas longitudinais, j que o instrumento apresenta estabilidade ao longo do tempo. De acordo com Hofstede (1991), os estudos quantitativos passam maior credibilidade, j que a figura do pesquisador assume maior independncia, imparcialidade e neutralidade. A utilizao de tcnicas estatsticas tambm corroboram este grau de confiabilidade, proporcionando uma maior preciso e objetividade nos resultados. Entretanto, Fleury (1997, p. 287) lembra que se devem tomar cuidados na construo das hipteses, na elaborao dos instrumentos de coleta de dados, na sua validao, no desenho da amostra e na utilizao dos instrumentos de anlise estatstica compatveis com os dados coletados. Caso contrrio, chegar-se- a resultados que no so nem vlidos nem confiveis. Santos (2000) afirma que os mtodos quantitativos, quando comparados aos qualitativos, levam menos tempo para a coleta e interpretao dos dados e para a apresentao dos resultados. Por conseguinte, os custos do projeto seriam reduzidos. Outro ponto positivo reforado por Fleury (1996) que o poder dos nmeros serve para reforar as anlises e as recomendaes dos pesquisadores. Schein (1992) faz vrias crticas abordagem quantitativa, questionando como algo to abstrato como a cultura pode ser medido por esses instrumentos de pesquisa. A primeira se refere superficialidade e generalidade de seus mtodos. Os instrumentos de coleta de dados ignoram os nveis mais profundos da cultura. Limitam-se apenas a identificar alguns artefatos e valores, mas dificilmente revelam os pressupostos bsicos. Outra desvantagem est relacionada s numerosas
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dimenses que permeiam a cultura organizacional. Desta forma, o questionrio teria que possuir inmeras questes para alcanar todas elas e h uma certa dificuldade na formulao das perguntas. Alm disso, as dimenses salientadas no instrumento refletem o interesse do pesquisador. No se sabe se as mesmas dimenses so importantes para a organizao em questo e corre-se o risco de ignorar dimenses relevantes para o grupo. O autor tambm afirma que, por se tratar de um fenmeno coletivo, as informaes seriam melhor coletadas de forma grupal. Assim, no se pode julgar a veracidade e a validade das respostas individuais. Yauch e Steudel (2003) levantam outro problema inerente a essa ideia: a possvel incapacidade de alguns membros lerem e entenderem as questes corretamente. Neste caso, ao tentar esclarecer as questes, o pesquisador poder influenciar as respostas dos indivduos. Por outro lado, sem esclarecimentos, as respostas provavelmente sero inadequadas. Ponto de Interseo As duas abordagens discutidas acima apresentam tanto vantagens como desvantagens. Logo, no se deve generalizar que a pesquisa qualitativa absolutamente superior quantitativa e vice-versa. A seleo das tcnicas de pesquisa devem se adequar ao objeto de estudo, pois se configuram como um meio para se alcanar os objetivos e os resultados esperados. Zanelli (2002) ressalta que a escolha do mtodo muito influenciada pelos pressupostos que orientam o pesquisador ao defrontar-se com o problema de pesquisa e revela a forma como ele compreende o objeto de pesquisa. O mtodo dever ser sempre compatvel com o referencial terico usado para interpretar os dados. Entre os autores que defendem uma abordagem ou outra, existem aqueles que defendem a combinao das duas metodologias, j que elas podem ser vistas como complementares, ao invs de antagnicas. Esta combinao de mtodos, que tm como finalidade compensar as fraquezas de cada abordagem e reforar seus pontos fortes denominada triangulao. Santos (2000, p. 52) define triangulao como o processo de uso simultneo de diversos mt odos de coleta de dados ou instrumentos de pesquisa para examinar o mesmo fenmeno. Segundo Fleury
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(1997), este termo uma metfora que vem da navegao e da estratgia militar, que localizam a posio exata de um objeto atravs da utilizao de diversos pontos de referncia. A autora classifica quatro tipos bsicos de triangulao: a) Triangulao de dados, que so subdivididos em tempo, espao e pessoa; b) Triangulao do investigador, que dispe de diversos observadores para um mesmo objeto; c) Triangulao de teoria, que utiliza diversas perspectivas tericas para analisar um mesmo objeto; d) Triangulao metodolgica, subdividindo-se em dois grupos:

triangulao entre mtodos, quando dois ou mais mtodos distintos desenvolvem dados comparveis; e triangulao intramtodo, que utiliza vrias tcnicas dentro de um mesmo mtodo para coletar dados. A combinao dos mtodos produz uma descrio mais holstica do fenmeno, facilitando o entendimento do mesmo, uma vez que pode revelar algo que no teria sido elucidado atravs do uso de um nico mtodo. A triangulao reduz propenses e proporciona mais confiabilidade, validade e consistncia. Entretanto, sua aplicao no to simples e exige mais trabalho e mais tempo por parte do pesquisador, alm de aumentar os custos no oramento do projeto. CONSIDERAES FINAIS A cultura organizacional, ao contrrio do que muitos imaginavam quando o tema eclodiu nos estudos organizacionais, provou que no foi um modismo e continua a ganhar mais relevncia tanto na rea da pesquisa como no campo gerencial. Por ser um conceito relativamente recente, ainda no se chegou a uma definio consensual e sua caracterstica ampla e complexa dificulta no s a sua definio como tambm a sua compreenso e avaliao. A avaliao da cultura organizacional tem sido feita basicamente a partir de duas abordagens metodolgicas: a qualitativa e a quantitativa. A abordagem qualitativa parece se aproximar mais da complexidade que reside na cultura, mas apresenta limitaes em termos de comparaes e generalizaes. J a abordagem quantitativa apresenta-se mais avanada em relao aos aspectos que a qualitativa 137
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no consegue apoiar, apresentando dados mais confiveis, ao passo que pecam na superficialidade das anlises, no alcanando a essncia da cultura. Como foi visto, os dois mtodos de avaliao da cultura apresentam possibilidades e limitaes especficas, no existindo uma abordagem

absolutamente superior. Na escolha da metodologia, necessrio considerar os pontos fortes e fracos de cada uma em funo dos objetivos da pesquisa, analisando qual delas se adqua melhor ao que se pretende alcanar com o estudo, buscando sempre coerncia entre o objeto a ser analisado e a abordagem metodolgica a ser adotada. Deve-se observar, por exemplo, se a pretenso realizar um estudo de natureza mais ampla e universal, ou restringir a um caso singular. Deve-se tambm escolher que elementos culturais se desejam elucidar atravs da pesquisa e levar em considerao fatores como disponibilidade de tempo e de recursos financeiros e a qualidade dos resultados. Lembra-se ainda que os mtodos qualitativos e quantitativos no so opostos nem excludentes. Para se conseguir resultados mais completos e com maior credibilidade, deve-se optar pela combinao dos mtodos, atravs do uso da triangulao. Desta forma, os dados qualitativos e quantitativos podem se complementar, obtendo-se resultados atravs de um mtodo onde o outro deixa a desejar, e podem tambm se confirmar, onde os resultados quantitativos servem para validar os qualitativos e vice-versa. REFERNCIAS BERTERO, Carlos Osmar. Cultura organizacional e instrumentalizao do poder. In: FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizaes. 2. ed. So Paulo: Atlas, 1996. CAMERON, Kim S.; QUINN, Robert E. Diagnosing and changing organizational culture. San Francisco: Jossey-Bass, 2006. FISCHER, Rosa Maria. O crculo do poder: as prticas invisveis de sujeio nas organizaes complexas. In: FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizaes. 2. ed. So Paulo: Atlas, 1996. FLEURY, Maria Tereza Leme. O desvendar da cultura de uma organizao: uma discusso metodolgica. In: FLEURY, M. T. L.; FISCHER, R. M. Cultura e poder nas organizaes. 2. ed. So Paulo: Atlas, 1996. 138
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Avaliao da Cultura Organizacional: um contraponto entre as abordagens quantitativas e qualitativas. Leilianne Michelle Trindade da Silva; Carlos Alberto Freire Medeiros; Wayne Thomas Enders

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