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UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ADMINISTRAÇÃO

CECÍLIA RIBEIRO SARNO

CAPTAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA


INTELECTUAL: UM ESTUDO COMPARADO

Salvador
2006
1

CECÍLIA RIBEIRO SARNO

CAPTAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA


INTELECTUAL: UM ESTUDO COMPARADO

Monografia apresentada ao Curso de Graduação em


Administração, Escola de Administração, Universidade
Federal da Bahia, como requisito parcial para obtenção do
grau de Bacharel em Administração.

Orientador: Jorge Neris

Salvador
2006
2

À minha família e todos aqueles que acreditaram em mim.


3

De cada um, de acordo com suas habilidades, a cada um,


de acordo com suas necessidades.

KARL MARX

Palavra puxa palavra, uma idéia traz outra, e assim se faz


um livro, um governo, ou uma revolução, alguns dizem
mesmo que assim é que a natureza compôs as suas
espécies.

MACHADO DE ASSIS
4

RESUMO

O presente trabalho trata da captação de pessoas com deficiência intelectual nas empresas
privadas. A obrigatoriedade legal de contratação de pessoas com deficiência força as
organizações a repensar suas políticas e processos de gestão de pessoas. A partir do
levantamento bibliográfico das etapas da captação – planejamento, recrutamento, seleção e
admissão – e do desenho do atual cenário brasileiro de inclusão da pessoa com deficiência
intelectual no mercado de trabalho se estabelece uma possível sistematização do processo.
Para elaboração do estudo, realizamos uma pesquisa predominantemente qualitativa,
apresentando o estudo de casos com empresas de Salvador e região do Pólo Petroquímico de
Camaçari, para verificar como são realizadas todas as etapas do processo, e complementar a
sistematização proposta.

Palavras-chave: Gestão de Pessoas, Captação, Deficiência intelectual.


5

ABSTRACT

This paper presents the recruitment & selection of people with intellectual disabilities at the
private sector. The obligency of contracting people with disabilities leads the organizations to
rethink their people management policies and process. From the bibliographic references of
recruitment & selection steps – planning, recruitment, selection and admission - and the
present Brazilian context of including people with intellectual disabilities in the market
establishes a possible systematization of the process. The research method predominantly
qualitative through the study of multicases with companies from Salvador and Polo
Petroquímico – Camaçari region, to verify how each recruitment & selection step is carried
out, and complementing the systematization proposed.

Palavras-chave: People Magement, Recruitment & Selection, Intellectual Disabilities.


6

LISTA DE SIGLAS

American Association of Mental Retardation – AAMR

Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais – APAE

Classificação Internacional de Funcionalidade, Incapacidade e saúde – CIF

Código Brasileiro de Ocupações – CBO

Consolidação das Leis do Trabalho – CLT

Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência – CORDE

Deficiência Intelectual – DI

Delegacia Regional do Trabalho - DRT

Fundação Getúlio Vargas – FGV

Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística – IBGE

Ministério do Trabalho e Emprego – MTE

Organização das Nações Unidas – ONU

Organização Internacional do Trabalho - OIT

Organização Mundial de Saúde – OMS

Organizações Não Governamentais – ONGs

Pessoa com Deficiência – PcD

Pessoa com Deficiência Intelectual – PDI

Secretaria Especial dos Direitos Humanos – SEDH

Sistema Nacional de Emprego – SINE

Sociedade para Reabilitação e Reintegração do Incapacitado do Brasil – SORRI/ BRASIL

Termo de Ajuste de Conduta - TAC


7

LISTA DE QUADROS

Quadro 1: Processos da Gestão de Pessoas 13


Quadro 2: Seleção como um processo de sinalização de duas vias. 20
Quadro 3: Quadro Comparativo entre Deficiência Mental X Doença Mental 29
Quadro 4: Ocupações compatíveis de serem exercidas por pessoas com DI 37
Quadro 5: Caracterização das Organizações Pesquisadas frente ao Processo de Captação. 42
Quadro 6: Processo de Captação de Pessoas com Deficiência Intelectual nas Organizações
Pesquisadas 44
8

SUMÁRIO

RESUMO 4

ABSTRACT 5

LISTA DE SIGLAS 6

LISTA DE QUADROS 7

1 INTRODUÇÃO 9

2 A GESTÃO DE PESSOAS E O PROCESSO DE CAPTAÇÃO NAS ORGANIZAÇÕES 12

3 ESPECIFICIDADES NO PROCESSO DE CAPTAÇÃO: O CASO DE PESSOAS COM


DEFICIÊNCIA INTELECTUAL 27
3.1 O Conceito de Deficiência Intelectual 27
3.2 Pessoas com Deficiência Intelectual e Mercado de Trabalho 29
3.2.1 A Captação de Pessoas com Deficiência Intelectual por Empresas Privadas. 34

4 MÉTODO: O DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA 39

5 CAPTAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL: UM ESTUDO COMPARADO 41


5.1 As Organizações Pesquisadas 41
5.2 Os Processos de Captação de Pessoas com Deficiência Intelectual 42

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS 46

REFERÊNCIAS 49

APÊNDICE 1 53
9

1 INTRODUÇÃO

A necessidade de repensar o contexto social e político nas organizações, devido a


mudanças contemporâneas, levou as empresas a buscarem rever o seu papel na gestão de
pessoas, numa tentativa de salvaguardar o processo interativo entre pessoas e organização. A
Gestão de Pessoas enquanto função gerencial é responsável por lidar com a subjetividade e
objetividade das expectativas das pessoas e da organização buscando conciliá-las mediante
políticas e práticas específicas, para que ambas alcancem seus objetivos.
Estruturando a Gestão de Pessoas a partir da natureza dos processos de gestão,
obtemos três grandes grupos; os processos de movimentação, os de desenvolvimento e os de
valorização (DUTRA 2002). Os processos cuja natureza é a movimentação têm por objetivo
dar suporte ao movimento que a pessoa estabelece em relação à empresa. A captação de
pessoas é um dos processos de movimentação e diz respeito a toda atividade relacionada à
busca e estabelecimento de relação de trabalho com pessoas capazes de atender as
necessidades da empresa (DUTRA, 2002). Sendo uma prática ampla que abarca desde a
definição e caracterização da necessidade da organização até o estabelecimento da relação de
trabalho em si.
Especificamente, no que tange aos programas de inclusão social, os processos de
captação de pessoas são especialmente afetados pelas mudanças no ambiente externo. A
obrigatoriedade legal das empresas privadas contratarem pessoas com deficiência é uma forte
mudança no ambiente externo que demanda a revisão e modernização das práticas e políticas
de gestão de pessoas. A sociedade civil, na figura das organizações não governamentais, em
conjunto com entidades governamentais está trabalhando para promover a integração das
pessoas com deficiência na sociedade. Na década de 60 a Organização das Nações Unidades
(ONU) divulgou a Declaração dos Direitos das Pessoas Deficientes, que define conceitos e
garante a essas pessoas direitos básicos enquanto cidadãos. A discussão da inserção da pessoa
com deficiência no mercado de trabalho foi iniciada nas Convenções nº. 111 e nº. 159 da
Organização Mundial do Trabalho (OIT) que tratam, respectivamente, da discriminação em
relações profissionais e da elaboração de políticas afirmativas para pessoas com deficiência.
No Brasil, a situação da pessoa com deficiência teve um tratamento mais relevante
a partir da Constituição de 1988, que considera ilegal a discriminação no salário e na
admissão de pessoa com deficiência. Em 1989, foi aprovada a Lei nº. 7.853, instituindo a
10

Coordenadoria Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE). Em


seguida, a lei nº. 8.112/ 90, Regime Jurídico dos Servidores Públicos Civis da União,
determina a reserva de 20% das vagas em concursos públicos para pessoas com deficiência.
Em 1991 a lei nº. 8.213/91, sobre os Planos de Benefícios da Previdência Social, no Art. 93,
institui as cotas para empresas privadas.
Aparentemente estas leis não vêm sendo cumpridas pelas empresas, segundo
pesquisas apresentadas por CARREIRA (1992) e FALKENBACH (2002), devido à falta de
informação quanto ao universo de pessoas com deficiência e suas especificidades. Outro
ponto de entrave para a contratação desta mão-de-obra é o desconhecimento de métodos
adequados para seu recrutamento e seleção. A situação é pior no caso das pessoas com
deficiência mentais devido à crença de que a limitação lógico-racional os impede, de exercer
atividades laborais (CARREIRA 1992).
O objetivo geral desta monografia foi identificar como as empresas privadas
captam pessoas com deficiência intelectual, do qual derivaram os seguintes objetivos
específicos:
• Levantar as práticas e técnicas utilizadas pelas empresas na captação de pessoas com
deficiência intelectual.
• Levantar as motivações da organização para a captação de pessoas com deficiência
intelectual.
• Conhecer a visão da empresa sobre o empregado com deficiência intelectual.
Dessa forma, buscamos conhecer a realidade de duas empresas baianas quanto à
captação de pessoa com deficiência intelectual, levantando as motivações e técnicas aplicadas
Corroborando para ampliar a discussão da temática no meio acadêmico da administração e no
setor privado e minimizar o imaginário negativo acerca da pessoa com deficiência intelectual.
Podendo vir a orientar as empresas na captação destas pessoas com a sistematização do
processo.
Este trabalho está estruturado em seis partes, incluindo esta introdução. O segundo
Capítulo trata dos aspectos relativos a captação de pessoas nas organizações. O processo é
identificado como parte da função gerencial de Gestão de Pessoas que, segundo Vergara
(2001), traz uma mentalidade aberta e disposta a repensar a interação entre pessoas nas
organizações, considerando o simbólico e a subjetividade. Em seguida tratamos da captação
enquanto processo de busca e estabelecimento de relação de trabalho com pessoas que
11

atendam as necessidades futuras e presentes da empresa (Dutra, 2002) e suas etapas:


planejamento, recrutamento, seleção e admissão.
No Capítulo 3, tratamos da especificidade da captação de pessoas com deficiência
intelectual. Para iniciar a discussão procuramos entender a deficiência intelectual e a pessoa
com deficiência como aquele que tem limitações significativas no funcionamento intelectual e
no seu comportamento adaptativo – habilidades práticas, sociais e conceituais – originando-se
antes dos dezoito anos (CARVALHO, 2003). Analisamos a inclusão da pessoa com
deficiência intelectual no mercado de trabalho atentando para a compreensão da realidade
brasileira, quais as principais dificuldades para a inclusão e quais ações estão sendo
desenvolvidas por parte do Governo e do Terceiro Setor. Por fim, discutimos a interação
desse público com o setor privado, especificamente, o processo de entrada nas empresas
privadas.
O método da pesquisa é apresentado no quarto Capítulo. Caracterizamos
abordagem qualitativa, e o desdobramento em estudo de casos. Ainda nesta parte,
delimitamos os objetivos gerais e específicos, o processo de coleta e a análise de dados.
No Capítulo 5, apresentamos os resultados obtidos. Iniciamos com uma breve
caracterização de cada empresa estudada para, em seguida, discutirmos as percepções da
análise dos dados coletados. Por fim, ressaltamos as Considerações Finais acerca do trabalho,
assim como, suas limitações e questionamentos que permaneceram ou surgiram ao fim do
estudo.
12

2 A GESTÃO DE PESSOAS E O PROCESSO DE CAPTAÇÃO NAS


ORGANIZAÇÕES

Antes de definir o que é a captação de pessoas nas organizações é fundamental


discutir o conceito de gestão de pessoas. Segundo Dutra (2002, p. 17), tal conceito representa
“um conjunto de políticas e práticas que permitem a conciliação de expectativas entre a
organização e as pessoas para que ambas possam realizá-las ao longo do tempo”. Essa idéia é
semelhante à de Gil (2001) que entende a gestão de pessoas como uma função gerencial cujo
objetivo é buscar a cooperação entre a organização e seus trabalhadores para que ambas
possam alcançar suas metas.
Além disso, Gil (2001) demonstra que o termo gestão de pessoas, também, pode
ser considerado como a evolução de setores anteriormente denominados de Administração de
Pessoal, Relações Industriais e Administração de Recursos Humanos. A mudança de
terminologia ocorreu principalmente pelas pesquisas que discutiram a nova concepção do
indivíduo nas organizações (CHANLAT, V. I, 1996). Atualizando a visão simplista,
mecânica, instrumental e utilitarista do Homo economicus, para a visão holista que engloba
aspectos biológicos, psíquicos e sociais do Homo humanus (CHANLAT, V. I, 1996). Se, por
um lado, o termo administração de recursos humanos traz em si a visão instrumental e
simplista do Homo economicus, por identificar a pessoa aos recursos materiais da
organização, a terminologia gestão de pessoas, por sua vez, nasce associada a uma
mentalidade sempre aberta e disposta a repensar a interação entre pessoas nas organizações,
considerando o simbólico e a subjetividade (VERGARA, 2001).
Entendemos, portanto, a Gestão de Pessoas como a função gerencial responsável
por lidar com a subjetividade e objetividade das expectativas das pessoas e da organização
buscando conciliá-las mediante políticas e práticas específicas, para que ambas alcancem seus
objetivos.
Nessa perspectiva, a área de Gestão de Pessoas se estrutura a partir de processos
de gestão, com determinados objetivos, parâmetros e práticas específicas, que podem ser
classificados segundo sua natureza como no quadro que segue.
13

QUADRO 1: Processos da Gestão de Pessoas

Natureza Objetivo Processo

Movimentação Engloba práticas cujo objetivo é dar suporte a qualquer  Captação;


movimento que a pessoa estabeleça em relação à  Internalização;
empresa.  Transferências;
 Expatriação
 Recolocação

Desenvolvimento Engloba práticas cujo objetivo é estimular e dar  Capacitação;


condições para o desenvolvimento das pessoas e da  Carreira;
organização.  Desempenho.

Valorização Engloba práticas cujo objetivo é estabelecer parâmetros e  Remuneração;


procedimentos para distinguir e valorizar as pessoas que  Premiação;
tenham vínculo com a organização  Serviços e Facilidades

Fonte: DUTRA, 2002, p 49.

Nesta pesquisa relacionamos apenas, dentre os processos de movimentação, as


práticas de captação para entender como ocorre a entrada do indivíduo na organização e de
que forma ocorre com o público de pessoas com deficiência Intelectual (PDIs).
Segundo Dutra (2002), captação de pessoas diz respeito a toda atividade
relacionada à busca e estabelecimento de relação de trabalho com pessoas capazes de atender
as necessidades futuras e presentes da empresa. Sendo uma prática ampla que abarca desde a
definição e caracterização das necessidades organizacionais até o estabelecimento da relação
de trabalho em si. De acordo com Tachizawa (2004), a captação de pessoal representa parte
do “nível operacional do processo sistêmico de gestão de pessoas” e enquanto estratégia
depende das políticas e diretrizes definidas pela alta direção da organização.
Nessa perspectiva, o recrutamento e a seleção são práticas integrantes do processo
de captação de pessoas e não a captação em si, pois este processo pressupõe consciência por
parte da organização de suas necessidades presentes e futuras, considerando o mercado de
trabalho, os cenários, a legislação, as melhores alternativas para buscar pessoas no mercado e
meios para viabilizar sua contratação (DUTRA, 2002; TACHIZAWA, 2004). Enfim, prevê
um planejamento estratégico prévio e não ações pontuais para cobrir necessidades em curto
prazo. Assim, o processo de captação é constituído de quatro etapas inter-relacionadas:
planejamento, recrutamento, seleção e admissão.
14

O processo de captação de pessoas se inicia, enquanto idéia, a partir da


consolidação do planejamento estratégico da organização que define o quadro de pessoal
previsto de acordo com a estratégia e as metas estabelecidas. Esta etapa define e caracteriza a
necessidade da organização a médio e longo prazo e influência, nas próximas etapas, as
decisões acerca de: quem procurar, onde procurar e que tipo de relação estabelecer (DUTRA,
2002).
Milkovich (2000) define cinco níveis de análise nos quais o planejamento de
gestão de pessoas ocorre: o ambiental (exame das condições externas), organizacional
(planejamento dos negócios), gerencial de quantidade e distribuição de pessoas (planejamento
do emprego), gerencial do departamento e função (planejamento estratégico de gestão de
pessoas) e operacional das atividades específicas de gestão de pessoas (planos de ação). Os
dois primeiros níveis definem as diretrizes que nortearão as decisões sobre os programas, bem
como a configuração funcional da gestão de pessoas.
A captação, neste contexto, será extensivamente discutida no terceiro nível, o
planejamento do emprego. Tal planejamento tem por objetivo identificar o número e o tipo
certo de empregados para organização. Isto é feita por meio da análise da demanda interna por
pessoas e da análise da oferta interna e externa de pessoas. Para em seguida conciliar as
discrepâncias entre demanda e oferta mediante a manutenção ou mudança das atividades de
gestão de pessoas (MILKOVICH, 2000).
A etapa seguinte, o recrutamento, é estruturada com base no quadro de pessoal
previsto e tem por objetivo procurar e atrair, diretamente nas fontes de recrutamento,
candidatos com potencial e qualificação para ocupar cargos na organização (CHIAVENATO,
2000; TACHIZAWA, 2004; LODI, 1967).
O recrutamento é a etapa que representa a mediação entre mercado de trabalho e
seleção, suprindo a seleção com um número de candidatos maior que o número de vagas,
aumentando a possibilidade de escolher um bom funcionário. Um recrutamento é considerado
bem sucedido quando aumenta o índice de seleção, ou seja, a proporção entre os candidatos e
os aprovados. (LODI 1967; CHIAVENATO, 2000).
Segundo Tachizawa (2004), a atividade operacional do processo de recrutamento
começa a partir da emissão de requisição do funcionário pelo órgão requisitante. Essa
requisição deve ser minuciosa ao especificar as qualificações do candidato ideal para o cargo
detalhando aspectos importantes. Esta visão é complementada por Dura (2002) que define
alguns aspectos para concretizar as necessidades da empresa e realizar uma boa captação.
15

Primeiramente, detalhar o perfil profissional desejado, isto é, as necessidades de


conhecimentos, habilidades e experiências requeridas, e o perfil comportamental que melhor
se adequa ao contexto político, social e cultural no qual a pessoa irá atuar. Também é
conveniente detalhar as expectativas da empresa com relação à pessoa no futuro, para que seja
analisado na captação se a pessoa está disposta e apta a entregar o que é desejado. Além disso,
detalhar quais as condições de trabalho oferecidas, como é o ambiente e os recursos
disponíveis, quais as condições de desenvolvimento, o que se pretende investir em
capacitação, e as condições contratuais para a realização do trabalho (DUTRA, 2002).
Uma vez determinada o perfil do candidato desejado, o responsável pelo
recrutamento escolhe os meios e fontes a serem utilizados e consultados para o recrutamento
(TACHIZAWA, 2004). Como meios de recrutamento Lodi (1967) define, o tipo de
abordagem utilizada pela empresa para procurar os candidatos e fonte de recrutamento como
o lugar onde os candidatos se localizam.
O recrutamento tem duas fontes básicas: a própria organização – fonte interna, e o
mercado de trabalho – fonte externa. Segundo Tachizawa (2004), o uso da fonte interna
ocorre quando a organização busca preencher um cargo por meio do remanejamento dos seus
funcionários, podendo ser promoção (movimentação vertical), transferência (movimentação
horizontal) e transferência com promoção (ascensão funcional).
Para Lodi (1967), tal fonte deve ser utilizada para recrutar os dois níveis
superiores aos auxiliares e operários não qualificados, por exemplo, para supervisores e
chefes de seção. Tachizawa (2004) considera que a fonte interna é interessante para o
recrutamento de mão-de-obra especializada formada internamente.
Para que a fonte interna seja utilizada, é necessário que a organização tenha um
banco de talentos estruturado. A formação deste banco se dá pela estruturação dos
procedimentos de avaliação de desempenho, plano de carreira, plano de sucessão de cargos,
orientação profissional. Os dados que alimentarão o banco virão dos resultados dos testes da
seleção do candidato; das avaliações de desempenho e dos programas de treinamento/
desenvolvimento (TACHIZAWA, 2004; LODI, 1967).
Os meios para realizar o recrutamento interno variam entre as empresas e depende
da estruturação que citamos anteriormente. Os mais comuns são anúncios no quadro de
avisos, ou anúncio em jornal aberto para os atuais funcionários, que se apresentarão antes que
os candidatos externos. Contudo, segundo Lodi (1967), na maioria dos casos, o recrutamento
é realizado de forma improvisada.
16

As vantagens de se buscar na própria organização são: proximidade, economia,


rapidez, maior índice de validade e segurança. Além disso, é um importante fator de:
motivação, pois estimula os funcionários a se preparar para a promoção; melhoria das
relações públicas internas; capitalização do investimento em treinamento e desenvolvimento;
desenvolvimento de espírito de competição sadio entre o pessoal e satisfação aos descontentes
com sua posição (TACHIZAWA, 2004 e LODI, 1967).
O recrutamento interno indica que a alta gerência confia e valoriza a atual força de
trabalho da organização (LODI 1967). Assim, tal ação pode ter como resposta a diminuição
dos índices de flutuação (turnover), absenteísmo e insatisfação dos empregados, na medida
em que percebem as chances de crescer na organização. (TACHIZAWA, 2004).
A fonte interna apresenta algumas limitações, principalmente no que diz respeito a
problemas de relações humanas. Segundo Lodi (1967), as principais dificuldades para realizar
o recrutamento interno são, em primeiro lugar, dúvidas quanto a capacidade do quadro de
pessoal atender as necessidades do recrutamento e sobre a necessidade de capacitação da
força de trabalho para preparar eventuais substitutos.
No que diz respeito às relações humanas, Lodi (1967) aponta situações comuns
que dificultam tal recrutamento. Primeiro, o comodismo dos superiores pode fazer com que
eles acreditem não ser vantajoso transferir um funcionário já treinado para uma posição em
que será treinado novamente e substituí-lo por outro que ainda será treinado. Por outro lado, o
superior pode não permitir que seus subordinados participem do recrutamento interno por
medo de perder aquele funcionário que ele se esforçou para formar. Por último, há o
ressentimento dos empregados não promovidos, uma situação que deve ser levada em
consideração. O autor sugere a realização de entrevistas de promoção com todos aqueles que
se candidataram à vaga, assim como, ter atenção ao comunicar o não-promovido que o colega
foi o escolhido (LODI, 1967).
Por fim, o autor levanta outras dificuldades relacionadas à cultura organizacional
da empresa. O uso demasiado do recrutamento interno pode gerar, nos empregados, certo
carreirismo perigoso, no qual o importante para o empregado não é ser eficiente nas tarefas,
mas mostrar-se prestativo, saudável e ágil para o chefe. Ou seja, utilizar-se da política para
provocar a promoção. Além disso, manter o quadro interno com as mesmas pessoas reduz a
inovação do trabalho, uma vez que não haverá elementos externos para trazer novas idéias e
soluções. Essa permanência das pessoas pode dificultar seu sucesso e aceitação no cargo
17

novo, pois estando há certo tempo na organização os outros já possuem uma imagem
estruturada do promovido, seja ela positiva ou negativa. (LODI, 1967).
O recrutamento externo ocorre, segundo Tachizawa (2004), quando a organização
procura preencher a vaga existente com candidatos externos, disponíveis no mercado de
trabalho e atraídos pelas técnicas de recrutamento. Essa fonte é mais utilizada para recrutar
principalmente mão-de-obra não qualificada e profissional de alto nível (LODI, 1967). No
contexto atual, é importante salientar que a tendência para a necessidade de complementar a
força de trabalho com mão-de-obra não qualificada é a terceirização, principalmente, quando
for alocada nas áreas de atividade-meio. Tal tendência é resultante do foco das organizações
em seus interesses econômico-financeiros, concentrando o capital humano na atividade fim -
core business – do negócio (TACHIZAWA, 2004).
Para Dutra (2002), os meios mais comuns para realizar o recrutamento externo são
indicações, anúncios, agentes especializados em captação e banco de dados. Já Lodi (1967)
entende como meios mais importantes para captação de pessoas externamente anúncios,
agências de emprego, recomendações de funcionários, escolas, universidades e estagiários.
Ambos apresentam outros meios para o recrutamento externo como: sindicatos e associações
de classe, candidatos que se apresentam espontaneamente, intercâmbio entre empresas,
indicações de professores, consultores, fornecedores e clientes, embaixadas, recrutamento no
exterior, congressos e convenções profissionais, programas de estágio e trainee, projetos
científicos junto a entidades educacionais, associações profissionais e Internet (LODI, 1967;
DUTRA, 2002).
Tachizawa (2004) sugere que seja usada uma ou mais técnicas de recrutamento
como: bancos de dados ou arquivo de fichas de candidatos que se apresentaram antes;
apresentação de candidatos por empregados da organização; cartazes ou anúncios na entrada
da organização; contatos com sindicatos e associações de classe; contatos com agremiações
estudantis, diretórios acadêmicos e centros de integração empresa-escola; cooperação mútua
com outras instituições de ensino que atuam no mesmo setor educacional; anúncios em
jornais, revistas, rádios etc; agências de recrutamento e seleção de pessoal; via Internet
mediante sites especializados em recrutamento on-line.
Apresentaremos, em detalhes, três dos principais meios de recrutamento externo:
indicações, anúncios e agências de emprego. As indicações, ou recomendações de
funcionários, ocorrem mediante a sugestão que os funcionários fazem de candidatos de fora
da empresa. Consta como o método mais antigo e como o meio mais utilizado pelas empresas
18

para acessar ao mercado. A principal vantagem da indicação é a triagem preliminar, uma vez
que, o empregado indicador não encaminhará um candidato ruim para não por sua posição na
empresa em perigo. Além disso, é uma forma mais rápida e econômica de atrair os candidatos
(LODI, 1967; DUTRA, 2002). Por outro lado, se o recrutamento mediante funcionários não
for criterioso poderá conduzir a formação da clique, capelinha ou igrejinha, identificada
regionalmente com a panelinha. Segundo Lodi (1967, p. 128 – 129), esta estrutura torna-se
uma “organização dentro da organização; rígida, avessa às normas e às pessoas ‘de fora’, a
‘panelinha’ se torna um problema [...] sempre que se pretende [...] introduzir uma mudança de
processo ou qualquer outra inovação”.
Os anúncios podem ser tabuletas na entrada da organização ou anúncios em
jornais e revistas de circulação nacional, que atinjam o público alvo da captação (DUTRA,
2002). É considerado o segundo meio mais utilizado pela empresas. A vantagem deste método
é sua capacidade de atrair um grande número de candidatos para participarem da seleção. A
desvantagem está no fato de não ser seletivo, o que força a realização de uma seleção mais
rigorosa (LODI, 1967).
Os anúncios publicados podem ser abertos, identificando a empresa, ou fechados,
escondendo o nome e local do empregador, ou abertos para cartas, um meio termo dos outros
dois no qual a empresa se identifica, mas pretende receber apenas cartas e currículos dos
candidatos. O anúncio de recrutamento aberto, em geral tem uma resposta grande e afasta
aqueles candidatos que preferem um tratamento mais individual. O anúncio fechado é mais
discreto e a empresa pode examinar as propostas evitando a massa. Esta modalidade é mais
cômoda para candidatos de nível elevado. A terceira modalidade, por sua vez, evita o segredo
do anúncio fechado, que pode afastar bons candidatos caso a empresa tenha uma boa imagem
na comunidade, e a apresentação indiscriminada do anúncio aberto por haver uma pré-seleção
(LODI, 1967).
As agências de emprego, segundo Dutra (2002), são profissionais ou empresas
contratadas para captar no mercado de trabalho pessoas para os seus clientes. A principal
vantagem deste meio de recrutamento é o fato da agência realizar uma pré-seleção, ou
recrutamento seletivo, diminuindo a quantidade de candidatos, mas aumentando a qualidade
dos mesmos. Há uma tendência à especialização das agências quanto a categoria profissional
a recrutar, como por exemplo, agências especializadas em executivos ou pessoal de vendas,
aplicando procedimentos de procura e seleção mais adequados a cada caso (LODI, 1967).
19

A depender da necessidade e da urgência da organização em contratar


determinada mão-de-obra, a agência pode representar uma economia de custo. Em geral, as
grandes empresas possuem um quadro de pessoas capacitado para a captação e utiliza as
agências como força auxiliar no recrutamento principalmente nos casos de captação de mão-
de-obra muito especializada. As pequenas e médias organizações são por excelência clientes
das agências, uma vez que sua estrutura, na maioria dos casos, não comporta um quadro
específico de captação de pessoas (LODI, 1967).
As desvantagens apontadas por Lodi (1967) concentram-se principalmente na
falta de preparação do agenciador e da agência para realizar o recrutamento seletivo e
algumas questões éticas. O autor questiona que o agenciador estando preocupado em colocar
o candidato rapidamente na empresa pode não se atentar para a qualidade do mesmo e forçar
o encaminhamento de candidatos pouco qualificados para o cargo. Critica a qualidade da
seleção da agência estruturada em uma entrevista breve, testes mal elaborados, ou aplicados
em condições inadequadas e mal interpretados, devido a precária formação do agenciador.
Questiona até que ponto o trabalho de uma agência pode ser ético quando trabalha para duas
empresas diretamente concorrentes. Por fim, critica as agências que utilizam salários
artificiais e propagandísticos para atrair os candidatos, pois tal atitude pode inflacionar os
salários do cargo.
Segundo Dutra (2002, p. 85), este é o terceiro meio mais usado para posições de
nível superior. O autor aborda tal método de forma mais atual e engloba também os agentes
ligados ao governo ou programas de governo relacionados a questões de emprego. Assim
como aqueles agentes vinculados a organizações da sociedade civil sem fins lucrativos que
tem por objetivo ajudar pessoas a colocarem-se no mercado de trabalho.
Segundo Yoder (1969), a terceira fase do processo de captação vem a ser a decisão de
escolher dentre os recrutados qual preencherá o cargo – é a fase da seleção. A seleção é uma
tarefa de filtragem de entrada, de classificação e, portanto, restritiva. Pode ser um processo
simples ou complexo, variando de acordo com a natureza dos cargos a serem preenchidos. De
modo específico, a seleção pode ser definida como:

[...] o processo de coletar a usar as informações sobre os candidatos recrutados


externamente para escolher qual deles receberão propostas de emprego.
Freqüentemente, é antecedido por uma triagem, que identifica aqueles candidatos
obviamente sem qualificações, antes de coletar qualquer informação adicional.
(MILKOVICH, 2000, p 208).
20

Para realização desta etapa é importante a estruturação de um planejamento ligado ao


planejamento estratégico da empresa e ao planejamento do recrutamento. Segundo Bowen
apud Milkovich (2000), o planejamento de seleção deve ser feito em quatro passos. Primeiro,
o diagnóstico de todo o ambiente, ou seja, análise das metas da organização e das funções
inseridas no planejamento de gestão de pessoas. Em seguida inferir qual o tipo de pessoa
necessária quanto ao conhecimento técnico, habilidades, talentos, necessidades, valores,
interesses pessoais e traços de personalidade, necessários ou compatíveis com as indicações
de papéis e contribuições que a alta gerência busca nos candidatos.
O terceiro passo de planejamento de seleção está relacionado à estruturação dos
ritos de passagem para a entrada, de modo que, tanto a organização quanto o candidato
possam testar seu ajustamento mútuo. São definidos e estruturados os testes de habilidades
cognitivas, motoras e interpessoais, entrevistas, testes de personalidade etc. O último passo é
integrar o planejamento com a estrutura de tarefas, treinamento e sistema de recompensa da
empresa (BOWEN APUD MILKOVICH , 2000).
Para escolher o candidato que melhor se adequa à vaga são utilizados
procedimentos e técnicas com dois objetivos. Primeiro, dar subsídios para comparar os
diversos candidatos e testá-los individualmente mediante a aplicação de sucessivos obstáculos
a serem superados pelo mais qualificado (GIL, 2001; YODER, 1969). Segundo, colher e
interpretar informações que possam dar uma previsão de seus comportamentos futuros
(MILKOVICH, 2000).
Dessa forma, a seleção pode ser entendida como um processo sinalizador em duas
vias, no qual:

[...] a organização observa nos candidatos sinais, como seu desempenho nas
entrevistas, resultados de seus testes e conhecimento da empresa. Estes sinais são
interpretados em função dos fatores que interessam à empresa [...] e também faz
sinalização para o candidato. Com base no que ele encontra durante o processo de
seleção, ele constrói uma impressão do que deva ser trabalhar na empresa.

QUADRO 2: Seleção como um processo de sinalização de duas vias.


Candidato Organização
Informação desejada Sinais Emitidos Sinais Emitidos Informação desejada
Deveres Currículo Propaganda Conhecimento
Segurança no emprego Inscrição Imagem corporativa Talento/ habilidade
Condições no trabalho Experiências Recompensas Motivação
Supervisores Indicações Verificação das Lealdade
Colegas Entrevista experiências Criatividade
21

Remuneração Formas de se vestir Entrevista Adequação


Benefícios Entusiasmo Interesse no candidato Desempenho
Equidade Conhecimento da Aplicação de testes Flexibilidade
empresa Motivação para o
Afirmação do Interesse treinamento
pelo emprego Interesse em promoção
Resultado dos testes Probabilidade de
abandono do emprego
Fonte: Adaptado de Milkovich, 2000, p. 212.

Tais procedimentos e técnicas aplicadas deverão ser compatíveis com o tipo de


mão-de-obra a ser captada, cujas características são identificadas nas descrições de cargo, na
estratégia da organização e nos aspectos conjunturais do mercado (TACHIZAWA, 2004).
Como reforça Chiavenato (1999):

Cada técnica de seleção proporciona certas informações sobre os candidatos. As


organizações utilizam uma variedade de técnicas de seleção para obter todas as
informações necessárias a respeito dos candidatos. Quanto maior o número de
técnicas de seleção, tanto maior a oportunidade de informações de seleção para
trabalhar e maior o tempo e seu custo operacional.

As principais técnicas de seleção são: análise de currículos; entrevista; provas de


conhecimento/ capacidade; testes psicométricos; testes de personalidade; dinâmica de grupos/
técnicas de simulação (TACHIZAWA, 2004; GIL, 2001). A ordem em que elas devem ser
aplicadas durante o processo não é rígida. Para Chiavenato, nas etapas iniciais, deve-se aplicar
técnicas mais simples e econômicas e deixar as mais caras e sofisticadas para o final
(CHIAVENATO,1 999).
De acordo com Gil (2001), a análise curricular é um bom instrumento para obter
informações sobre os candidatos, porém não é suficiente para proporcionar uma visão real
destes. O autor enfatiza a importância da prática para adquirir habilidade na análise de
currículos e, com base em suas experiências, recomenda a procura de seis sinais importantes
para ajudar a definir o perfil do candidato.
Primeiro destaca a atenção para a competência profissional do candidato, o que
pode ser percebido a partir do questionamento dos motivos de mudança de emprego e
desenvolvimento nos cargos anteriores. O segundo sinal a ser observado, para o autor, é o
interesse do candidato em permanecer no emprego e de seguir carreira. Longos períodos entre
um emprego e outro, por exemplo, podem ser um indicador de instabilidade. O terceiro sinal é
22

a percepção de experiência prática. O autor orienta que currículos com qualificações muito
extensas podem estar disfarçando a ausência de experiência (GIL, 2001).
O quarto ponto refere-se à possibilidade de adequação ao cargo, algo difícil de
perceber pelo currículo. Por isso o autor sugere que se opte por aqueles candidatos que
esclarecem melhor seus conhecimentos. Entende-se tal recomendação como uma forma
menos arriscada de escolher um candidato que tenha maquiado o currículo. O quinto ponto
sugerido pelo autor é observar a distância entre as responsabilidades assumidas pelo candidato
e as requeridas nos cargos anteriores para avaliar seu interesse e vontade de aceitar desafios.
Por último, aponta a forma como o candidato descreveu as atividades exercidas, suas
responsabilidades e expectativas como indicadores da orientação que tenha para os lucros e
melhoria de desempenho (GIL, 2001).
Segundo Chiavenato (1999), a entrevista é o processo de comunicação, que pode
envolver duas ou mais pessoas que interagem entre si, no qual uma das partes esta interessada
em conhecer melhor a outra. Os autores pesquisados concordam que a entrevista é o
instrumento de seleção mais utilizado nas organizações, porém as opiniões divergem no que
diz respeito a sua eficácia. Para Gil (2001) a entrevista é reconhecida como um dos mais úteis
instrumentos para obter informações em profundidade sobre o candidato. Milkovich (2000),
entretanto, cita que a maioria dos estudiosos e psicólogos não conseguiram atestar a eficiência
da técnica.
As principais limitações da entrevista são: o longo tempo requerido para sua
aplicação e, conseqüentemente, o dispêndio financeiro que representa; a dificuldade no
registro das informações; sua suscetibilidade à subjetividade que dá margem de erro e
variação, e a necessidade do colaborador ter treinamento específico e conhecimento a respeito
do cargo a ser preenchido e suas características básicas. (GIL, 2001; CHIAVENATO, 1999).
Além disso, Chiavenato (1999) aponta as desvantagens da entrevista enquanto processo de
comunicação, como ruído, omissão, distorções, sobrecarga e barreiras.
A entrevista é vantajosa na medida em que é um instrumento flexível e boa fonte
de obtenção de dados em profundidade. Permite contato e interação direta com o candidato
possibilita focalizá-lo enquanto pessoa e avaliar seus comportamentos e reações (GIL, 2001;
CHIAVENATO, 1999).
Chiavenato (1999) aponta dois modelos de entrevistas, a livre e a dirigida. O
primeiro, é caracterizado pela inexistência de um roteiro definido, seja de perguntas ou de
tópicos a serem abordados, ficando a seqüência e orientação a critério do entrevistador. É
23

também denominada entrevista exploratória, informal ou não-estruturada. Em geral, é


criticada por sua baixa consistência, e tem como desvantagem o risco do recrutador esquecer
ou omitir algum fato ou informação.
A entrevista dirigida é caracterizada pela elaboração de um roteiro pré-
estabelecido e pode ser de três tipos. A entrevista dirigida totalmente padronizada é
estruturada e possui um roteiro com perguntas padronizadas que serão aplicadas a todos os
candidatos, a fim de receber respostas definidas e fechadas. Apesar de ser vantajosa para o
recrutador que poupa tempo de preparo da entrevista, torna-se limitada, pois perde a
profundidade e a flexibilidade. A entrevista dirigida padronizada possui apenas perguntas
definidas com antecedência e permite resposta livre por parte do candidato. A entrevista
dirigida diretiva determina o tipo de resposta que se deseja receber, ou seja, estabelece tópicos
a serem abordados, sem especificar as questões, que ficam a cargo dos recrutadores no
momento da entrevista. O objetivo desde tipo é captar determinados conceitos pessoais do
candidato (CHIAVENATO, 1999).
Segundo Chiavenato (1999), as provas de conhecimento são utilizadas para
avaliar o nível de conhecimentos gerais e medir o grau de conhecimentos profissionais ou
técnicos dos candidatos. Enquanto que as provas de capacidade são instrumentos que servem
para verificar o desempenho dos candidatos e medir seu grau de capacidade ou habilidade
para certas tarefas. O autor classifica as prova segundo a forma de aplicação, sua abrangência
e a organização do instrumento.
Quanto à aplicação a prova pode ser oral, equivalente a uma entrevista
padronizada; escrita ou de realização, na qual os candidatos executam uma tarefa relacionada
ao cargo num tempo determinado. Quanto à abrangência, pode ser geral, avaliando aspectos
gerais do conhecimento do candidato, ou específica, avaliando o conhecimento técnico e
especifico relacionado diretamente ao cargo. Quanto a sua organização a prova pode ser
tradicional ou dissertativa, expositiva ou objetiva, comumente chamada de teste. A prova
dissertativa tem um número menor de questões e avalia a profundidade de conhecimentos,
mas abarca uma pequena extensão do campo de conhecimento, é mais demorada e subjetiva
para ser aplicada e avaliada, necessitando o auxílio de um especialista. A prova objetiva se
caracteriza pelo oposto, número significativo de questões planejadas, com aplicação e
avaliação rápida e fácil, possibilitando ao recrutador medir a extensão e abrangência dos
conhecimentos (CHIAVENATO, 1999).
24

Para Gil (2001), as provas de conhecimento e capacidade, ou testes escritos,


devem ser utilizados para seleções de cargos que requerem conhecimentos e habilidades
específicos. Podem ser aplicadas dissertações com perguntas abertas, testes com perguntas
fechadas, dentre outros, o modelo e seu conteúdo será definido também com base no cargo a
ser preenchido. O autor recomenda o uso de “questões universais”, ou seja, aquelas que não se
restrinjam à realidade da empresa.
Segundo Gil (2001), os testes psicológicos são instrumentos que avaliam o
potencial intelectual, as habilidades específicas (raciocínio verbal, raciocínio abstrato,
raciocínio mecânico etc), assim como os traços de personalidade. O autor reconhece a
eficiência deste instrumento para a avaliação dos candidatos as vagas de escritório, mas não
considera eficiente para avaliar os candidatos a vagas executivas.
Chiavenato (1999) reconhece o potencial destes testes, mas subdivide-os em
psicométricos e testes de personalidade. Os testes psicométricos avaliam as aptidões
individuais de maneira objetiva e padronizada para oferecer um prognóstico futuro do
potencial de desenvolvimento. Os testes de personalidade são utilizados para revelar certos
aspectos das características superficiais das pessoas, como aqueles determinados pelo caráter
e determinados pelo temperamento. Tais testes podem revelar traços gerais da personalidade
em uma síntese (psicodiagnósticos) ou determinados traços da personalidade (testes
específicos), como equilíbrio emocional, interesse etc. Reiteramos que, no Brasil, estes tipos
de testes são apenas aplicados por psicólogos devidamente habilitados.
As dinâmicas de grupo, segundo Gil (2001), são instrumentos utilizados para
avaliar diversas características dos candidatos, como liderança, sociabilidade, iniciativa,
comunicabilidade, criatividade, espontaneidade, capacidade de análise, julgamento e
argumentação, capacidade para atuar sob pressão, controle das tensões e da ansiedade, tomada
de decisões, habilidade para lidar com situações de conflito etc.
Diferente das outras técnicas, na dinâmica os candidatos são reunidos em grupos e
submetidos a determinadas situações, diante das quais terão de demonstrar sua forma de
reação. O foco passa a ser o grupo e a execução social, não mais o indivíduo. O objetivo é
reconstituir no momento presente o evento que se pretende estudar e analisar de forma que
mais se aproxime do real (GIL, 2001; CHIAVENATO, 1999).
Segundo Chiavenato (1999), um tipo mais especializado de dinâmica de grupo é a
técnica de simulação. Fundamentada na teoria geral de papéis, permite a análise e diagnóstico
do esquema de comportamento do candidato a partir dos papéis que põem em ação,
25

isoladamente ou em interação com o grupo, no momento da simulação. O autor sugere seu


uso para complemento do diagnóstico das técnicas anteriores, entrevistas e testes
psicológicos, e para o preenchimento de cargos que exijam relacionamento interpessoal.
Como já discutimos, a seleção é um processo de coleta de dados, mediante
técnicas específicas, que darão subsídio para que o requisitante da seleção decida pelo
candidato mais adequado. Para a tomada de decisão, entretanto, é necessário analisar e
interpretar devidamente os dados coletados, bem como tratar corretamente esses dados “de
forma tal que ao final do processo seja possível, com certa margem de segurança, definir as
vantagens e desvantagens de contratação do candidato” (GIL, 2001, p. 60). É importante,
então, atentar para como a organização combina as diferentes técnicas. Para Chiavenato
(1999), o principal ponto a se ater é a eficiência e eficácia do processo. Eficiente na medida
em que os procedimentos sejam bem executados, eficaz na medida em que resultados sejam
alcançados e as metas atingidas.
Uma vez que cabe a empresa escolher como combinar as técnicas, Milkovich
(2000) sugere três métodos de múltiplos procedimentos de seleção. O primeiro é o processo
compensatório em que os candidatos participam de todas as etapas e no final é considerada a
soma geral de suas atuações. Seu uso é sugerido para cargos que não possuam requisitos
básicos, sendo exigido, apenas, uma avaliação genérica das qualificações do candidato. É um
método vantajoso, pois permite uma maximização do uso dos dados disponíveis e a
compensação de uma má atuação em determinado procedimento por uma boa atuação em
outro, daí o nome. Por outro lado, pode ser muito custoso levar todos os candidatos por todos
os procedimentos até que uma decisão seja tomada.
O método das barreiras múltiplas é aquele em que os candidatos precisam superar
uma barreira para passar para a próxima fase e a não-superação leva à rejeição dele, sendo
adequado para quando o cargo exige requisitos mínimos. A vantagem deste método é a
possibilidade de reduzir custos ao iniciar o processo com os procedimentos mais baratos e
deixar os mais caros para o final, quando o número de candidatos for menor. A desvantagem
surge do ponto de vista legal, uma vez que a justiça pode entender que é preciso determinar
tal barreira como claramente necessária para o desempenho da função e não ser discrimatória.
O terceiro, e último método, é uma combinação dos outros dois, sendo conhecido como
abordagem híbrida. No método a triagem inicial das qualificações profissionais é uma barreira
de eliminação. No segundo momento são aplicados outros procedimentos cujos resultados
26

serão combinados de forma que as faltas sejam compensadas pelos sucessos (MILKOVICH,
2000).
Uma vez realizado o planejamento, o recrutamento e a seleção, é o momento de
admitir o candidato selecionado no seu quadro de pessoal, contratando-o de acordo com as
exigências legais. Segundo Tachizawa (2004), é necessário providenciar um sistema de gestão
das informações relativas ao registro de pessoal e admissão. Ele define como atividades
fundamentais deste sistema: estabelecimento de um vínculo contratual que garanta relação
duradoura entre as partes (empresa e empregado); a atualização da carteira de trabalho;
preenchimento do livro/ ficha de registro; relação de admitidos e desligados; declaração de
opção; transferência de FGTS; controle legal de proporcionalidade entre funcionários
brasileiros e estrangeiros; atualização dos contratos de trabalho; contribuição sindical e do
PIS-Pasep; admissão de menores; contratos de experiência.
É interessante atentar que, no que tange à contratação, existem hoje diferentes
alternativas a serem utilizadas. Dutra (2002) define três tipos de contratações, o usual contrato
de trabalho por tempo indeterminado; o contrato de prestação de serviço temporário e a
contratação de pessoas jurídicas para prestação de serviços. A diferença entre os dois últimos
é que na contração de prestação de serviço temporário, e geral, uma organização é contratada
para fornecer mão-de-obra especializada até 3 meses. Já no caso da contratação de pessoas
jurídicas para prestação de serviços, contrata-se uma empresa para executar trabalhos
definidos por determinado tempo. A decisão sobre qual o melhor tipo de contrato para
determinada atividade é efetuada no planejamento estratégico e influencia a etapa de
admissão.
27

3 ESPECIFICIDADES NO PROCESSO DE CAPTAÇÃO: O CASO DE PESSOAS


COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL

3.1 O Conceito de Deficiência Intelectual

Os termos ‘deficiência’ e ‘pessoa deficiente’ apresentam diferentes conotações na


literatura acadêmica. Além disso, tais conceitos mudam ao longo da história segundo os
valores particulares de cada cultura e até mesmo em função de valores individuais. Para Ribas
(2003, p. 32) a deficiência é “um estado físico ou mental eventualmente limitador” que deve
ser entendido a partir do ambiente sócio cultural e físico em que o indivíduo está inserido e,
também, de como a própria pessoa se vê. Segundo a Declaração dos Direitos das Pessoas
Deficientes, elaborada pela Organização das Nações Unidas (ONU), em 1975, pessoa com
deficiência (PcD) é aquela: “incapaz de assegurar por si mesma, total ou parcialmente, as
necessidades de uma vida individual ou social normal, em decorrência de uma deficiência
congênita ou não, em suas capacidades físicas ou mentais”.
Já Sassaki (2003b), com base nas definições da Associação Americana de
Deficiência Mental, entende a deficiência mental como um determinado atributo da pessoa
que interage com o meio ambiente físico e humano. A pessoa com deficiência mental é
conceituada como aquela que tem necessidades para atuar nas dez áreas de habilidades
adaptativas: da comunicação, do autocuidado, das habilidades sociais, da vida familiar, do uso
comunitário, da autonomia, da saúde e segurança, da funcionalidade acadêmica, do lazer e
trabalho.
Esta visão da deficiência mental coincide com a Classificação Internacional de
Funcionalidade, Incapacidade e Saúde (CIF), elaborada pela Organização Mundial de Saúde
(OMS), em 1980. A CIF, referência internacional no campo médico, classifica a saúde do
indivíduo e seu estado considerando as especificidades pessoais, culturais e ambientais. A
classificação se dá a partir da análise da funcionalidade, incapacidade ou limitação da função
corporal, da estrutura do corpo, das atividades da vida diária e da participação do indivíduo na
sociedade, relacionado aos fatores contextuais no qual está inserido.
A idéia da deficiência enquanto uma característica do indivíduo que, a depender
da interferência do ambiente, pode ter graus diferentes de limitação, reflete o conceito usado
no cotidiano. Segundo Carreira (1992), as instituições de profissionalização de PcDs e
administradores de empresas brasileiros entendem a pessoas com deficiência mental como a
28

pessoa portadora de distúrbios de aprendizagem e adaptação global. A legislação brasileira


corrobora para este entendimento da deficiência, como definido pelo artigo 4º, do Decreto lei
nº 3.298, de 20 de dezembro de 1999, que declara:

IV - deficiência mental - funcionamento intelectual significativamente inferior à


média, com manifestação antes dos dezoito anos e limitações associadas a duas ou mais
áreas de habilidades adaptativas, tais como:
a) comunicação;
b) cuidado pessoal;
c) habilidades sociais;
d) utilização da comunidade;
e) saúde e segurança;
f) habilidades acadêmicas;
g) lazer;
h) trabalho.

Essa visão global da deficiência mental é fruto da evolução da maneira como a


humanidade concebeu e lidou com ela. A evolução histórica apresentada por Ceccim (1997),
Lancillotti (2003) e Marques (2001) demonstra como a deficiência mental vem sendo rodeada
de preconceitos desde a Grécia Antiga. A interpretação organicista de Pinel que “consagra a
deficiência mental com patologia cerebral, doença inevitável, herdada e questão de
neuropatologia, cuja destinação é o leprosário-hospício-asilo” (CECCIM, 1997, p. 32), por
exemplo, contribuiu para reforçar no senso comum a confusão entre doença mental e
deficiência mental.
Segundo Ribas (2003), o que corrobora para a confusão é o fato de algumas
deficiências originarem-se de doenças, constituindo-se em seqüelas. O autor evidencia que a
doença é um processo e a deficiência um estado físico ou mental eventualmente limitador.
Saad (2003) apresenta um quadro comparativo muito esclarecedor:
29

QUADRO 3: Quadro Comparativo entre Deficiência Mental X Doença Mental


Deficiência Mental Doença Mental
Atraso do desenvolvimento neuropsicomotor Desenvolvimento neuropsicomotor geralmente normal
No geral, não apresentam dificuldades no contato Relacionamento interpessoal com o mundo externo
social prejudicado.
Ligações afetivas presentes, quando estimuladas. Ligação afetiva geralmente ausente.
Surge geralmente na adolescência ou vida adulta
Surge do nascimento à meninice (até os 16 anos)
(menos freqüente em criança)
Tratamento psiquiátrico e de enfermagem (na
Atendimento em centros especializados (estimulação,
comunidade ou em serviços de ambulatórios, unidades-
educação, habilitação profissional)
dia ou centros psiquiátricos especializados).
Necessitam geralmente de esquema medicamentoso e
Raramente requer uso de medicação. psicoterapia, visando à reabilitação e volta à vida na
comunidade, se possível.
Importância da participação familiar. Importância da participação familiar.
Fonte: SAAD, 2003, p. 107.

Carvalho (2003) considera a nomenclatura deficiência mental ultrapassada e


assume a terminologia da Associação Americana de Retardo Mental, American Association of
Mental Retardation (AAMR), que denomina a “deficiência caracterizada por limitações
significativas no funcionamento intelectual da pessoa e no seu comportamento adaptativo –
habilidades práticas, sociais e conceituais – originando-se antes dos dezoito anos” como
deficiência intelectual (AAMR apud CARVALHO, 2003, p. 37). A autora argumenta que esta
visão demonstra como apenas a dimensão intelectual não basta pra compreender a deficiência
e que é preciso incluir outros aspectos. Ela considera o funcionamento adaptativo, os fatores
psicológicos, emocionais, ambientais, físicos, etiológicos e de saúde fundamentais para o
‘diagnóstico’ da DI. Por fim, declara que a DI deve ser considerada quando as limitações do
indivíduo afetam as habilidades para responder às demandas do ambiente físico e social
(CARVALHO, 2003).

3.2 Pessoas com Deficiência Intelectual e Mercado de Trabalho

Segundo Carreira (1992), a PcD, a partir de um treinamento especializado – que


respeite suas limitações físicas, visuais, auditivas ou mentais – pode ser devidamente
30

capacitada e integrada ao mercado de trabalho. Entretanto, alguns autores têm constatado que,
no Brasil, sua educação e profissionalização são precárias, constituindo barreiras a sua
empregabilidade (PASTORE, 2000; LANCILLOTTI, 2003; SASSAKI, 2003a).
No censo de 2000 o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) estimou
que 24,5 milhões de brasileiros são portadores de algum tipo de deficiência (IBGE apud
ETHOS, 2002). Destes 280 mil estão cursando escolas regulares, 300 mil cursando escolas
públicas ou particulares de educação especial de todas as sérias, dos quais apenas 3 mil no
ensino médio totalizando 580 mil pessoas, ou seja, um pouco mais que 2% de todo universo
(Pastore, 2000),
No caso da PDI, estimou-se que 8,3% dos declarados portadores de deficiências
sejam PDIs. Assim, supomos que, dos 280 mil que estão em escolas regulares ou especiais,
23,21 mil sejam PDI. Um número pequeno se estimarmos a existência de 2,03 milhões de
PDI, menos de 2% desta população tem educação regular.
As instituições que promovem a profissionalização a PcDs são criticadas por não
qualificarem as pessoas para atuarem com mais autonomia e flexibilidade, segundo as novas
exigências do mercado, e estarem presas ao paradigma fordista-taylorista (BATISTA, 2003).
Lancillotti (2003) salienta que as ações para promover a empregabilidade não são articuladas
com a realidade. Para a autora, “o ‘treinamento’ para o trabalho acontece em atividades como:
artesanato, jardinagem, produção de doces e biscoitos, campos que pouco empregam, mesmo
trabalhadores com grau de escolaridade condizente com as exigências de mercado”
(LANCILLOTTI, 2003, p. 83).
Quanto ao mercado de trabalho, no censo de 2000, estimou-se que 9 milhões de
PcDs estão em idade para trabalhar no Brasil. Destas, 1 milhão, 11,1%, exercem alguma
atividade remunerada, dos quais 200 mil são empregados com registro em Carteira de
Trabalho (IBGE apud ETHOS, 2002). Assim, aplicando a porcentagem, acima citada, de
PcDs em idade de trabalhar que exercem alguma atividade remunerada e pessoas que
trabalham registrados conforme a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), supõe-se que o
número de PDIs em idade para trabalhar aproxime-se de 750 mil, das quais 82 mil atuam no
mercado de trabalho e 16 mil com carteira assinada É importante lembrar que essas
informações não são oficiais e sim estimativas do cenário da força de trabalho da PDI no
Brasil, que aparenta ser muito reduzido – apenas 4% estão trabalhando.
A inserção da PDI no mercado de trabalho se deu historicamente por meio do
trabalho apoiado, que surge a partir da década de 50, como extensão da Educação Especial
31

(ARAÚJO, 2003). Segundo Ribas (2003), as oficinas protegidas são espaços de trabalho
destinados a acolher a força de trabalho de pessoas consideradas deficientes em alto grau,
como deficientes mentais severos, deficientes físicos muito limitados e alguns cegos. Batista
(2003) atenta para o risco que se corre de criar guetos, grupos isolados ao manter tais lugares
reservados de modo a corroborar para a exclusão.
Hoje no Brasil, a legislação vem sendo desenvolvida para assegurar ao deficiente
a inserção no mercado de trabalho. O marco inicial é a Constituição brasileira de 1988 que
assegura:

Capítulo II
Dos Direitos Sociais – Art. 7º, Item XXXI:
Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão
do trabalhador portador de deficiência.

Capitulo VII
Da Administração Pública – Art 37 Item VIII:
A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos par as pessoas de
deficiência e definirá os critérios de sua admissão.

Em seguida a lei nº 7.853, de 24 de outubro de 1989, dispõe sobre o apoio às


pessoas portadoras de deficiência, sua integração social e sobre a instituição da Coordenadoria
Nacional para Integração da Pessoa Portadora de Deficiência (CORDE). No que diz respeito a
inserção no mercado de trabalho a lei afirma:

Art. 8º Constitui crime punível com reclusão de 1 (um) a 4 (quatro) anos, e multa:
II - obstar, sem justa causa, o acesso de alguém a qualquer cargo público, por
motivos derivados de sua deficiência;
III - negar, sem justa causa, a alguém, por motivos derivados de sua deficiência,
emprego ou trabalho;

A lei federal nº. 8.112, de 11 de dezembro de 1990, referente ao regime jurídico


dos servidores Públicos Civis da União, das autarquias e das fundações públicas federais, é a
primeira a delimitar um percentual de vagas para pessoas deficientes, como segue:
32

Título II, Capítulo I


Seção I, Art. 5º, § 2º
Às pessoas portadoras de deficiência é assegurado o direito de se inscrever em
concurso público para provimento de cargo cujas atribuições sejam compatíveis com a
deficiência de que são portadoras; para tais pessoas serão reservadas até 20% (vinte por
cento) das vagas oferecidas no concurso.

Torna-se pertinente atentar para o fato da lei determinar apenas uma porcentagem
máxima de vagas destinadas a deficientes, pois isto dá margem a certa ambigüidade e
variação na aplicação da lei, configurando práticas distintas (LANCILLOTTI, 2003). O que
difere da lei direcionada ao setor privado, cujos percentuais de mínimo de vagas são
determinados segundo o quadro de pessoal da empresa. Assim, a lei nº 8.213, de 24 de julho
de 1991, sobre os planos e benefícios da Previdência, determina:

Art. 93. A empresa com 100 (cem) ou mais empregados está obrigada a
preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos, com beneficiários reabilitados ou
pessoas portadoras de deficiência, habilitadas na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%
II – de 201 a 500 empregados 3%
III – de 501 a 1.000 empregados 4%
IV – de 1.001 em diante 5%

Estas leis, juntamente com o Decreto nº. 3.298, 20/12/1999, que regulamenta a
Lei nº 7.853, encerram a legislação básica nacional no que tange ao direito da PcD inserir-se
no mercado e a obrigatoriedade das organizações de participar de tal processo. Além de tratar
das modalidades para inserção da PcD no mercado de trabalho, como consta no artigo 35.
Segundo esse decreto o trabalho protegido pode ser mediante Oficina Protegida de Produção e
Oficina Protegida Terapêutica, como segue:

Seção IV
Do Acesso ao Trabalho
33

§ 4º considera-se oficina protegia de produção a unidade que funciona em


relação de dependência com entidade publica ou beneficente de assistência social, que tem
por objetivo desenvolver programa de habilitação profissional para adolescente e adulto
portador de deficiência, provendo-o com trabalho remunerado, com vista a emancipação
econômica e pessoal relativa.

§ 5º Considera-se oficina protegida terapêutica a unidade que funciona em


relação de dependência com entidade publica ou beneficente de assistência social, que tem
por objetivo a integração social por meio de atividades de adaptação e capacitação para o
trabalho de adolescentes e adulto que devido ao seu grau de deficiência, transitória ou
permanente, não possa desempenhar atividade laboral no mercado competitivo de trabalho
ou em oficina protegida de produção.

Além das oficinas são considerados como modalidades a colocação competitiva, a


colocação seletiva e o trabalho por conta própria. As colocações competitiva e seletiva diz
respeito a contratação regular da pessoa nos termos da CLT, a diferença entre as duas está na
adoção de procedimentos e apoios especiais para a realização da captação seletiva. O trabalho
por conta própria, por sua vez, é o trabalho autônomo, cooperativado ou em regime de
economia familiar.
Para Pastore (2000), a integração da PcD no mercado de trabalho ocorre mediante
um sistema de apoio ao trabalho. Tal sistema é constituído por diversas atividades de:

Educação, qualificação profissional, assistência médica, habilitação e reabilitação


para o trabalho, mecanismos legais, estímulos aos empresários, subsídios aos
portadores de deficiência, serviços de colocação, campanhas antidiscriminação e
instituições onde é realizado o trabalho de portadores de deficiência de forma
abrigada ou, simplesmente, ‘trabalho protegido’.
(PASTORE, 2000, p 132)

O autor trata do serviço de colocação profissional cujo objetivo é “facilitar o


ajuste entre a oferta e a procura de mão-de-obra no mercado de trabalho” (PASTORE, 2000,
133-134). Cita como principais serviços de colocação no Brasil as entidades ligadas a órgãos
governamentais, cuja missão é recrutar e colocar no trabalho as pessoas deficientes; empresas
privadas especializadas na colocação de mão-de-obra, as agências de emprego; as entidades
34

de e para portadores de deficiência, que reabilitam, qualificam e buscam colocar sua clientela
no mercado de trabalho.
Para Carreira (1992), o atual sistema de integração da PcD no mercado de
trabalho está direcionado para a questão social que ela representa e sob a ótica das suas
restrições para o trabalho. Sugere a introdução do administrador no processo de integração,
assim como fazê-la a partir das qualificações do indivíduo e das limitações que o trabalho
impõe ao perfil do cargo, conseqüentemente ao seu ocupante.
Pastore (2000) complementa tal idéia ao recomendar o uso da linguagem
empresarial para aproximar PcD e empresa. A tarefa da instituição responsável pela colocação
é mostrar ao empresário que esta é uma mão-de-obra de boa qualidade, zelosa, disciplinada,
que gosta de trabalhar, e trará vantagens econômicas para a empresa. Enfim, utilizar termos
como produção, produtividade, lucro no lugar de leis, exigências e punições.
A reestruturação do sistema pode possibilitar a melhoria da transmissão de
informações e facilitar a captação desta mão-de-oba. É necessário o conhecimento dos
trabalhadores, das empresas e dos postos de trabalho, ou seja, é preciso “preparar o portador,
educar o empresário e organizar a comunidade” (PASTORE, 2000, p. 134). Pois, o
administrador precisa conhecer o perfil do cargo e a formação profissional do candidato para
não cometer erros na sua admissão (PASTORE, 2000; CARREIRA, 1992).

3.2.1 A Captação de Pessoas com Deficiência Intelectual por Empresas


Privadas.

Sendo o foco deste trabalho discutir a inserção da PcD do ponto de vista do


empregador, faremos alguma consideração acerca da definição econômica da empresa.
Adotamos a definição econômica de empresa como o agente econômico que emprega e
combina os recursos de produção disponíveis para a geração dos bens e serviços que
atenderão a sociedade. A empresa privada por sua vez é aquela cuja origem dos recursos para
constituição, e seu controle conseqüentemente, são privados. Diferenciando da empresa
pública cuja origem e controle é do Estado e da empresa mista, que tem origem e controle
tanto público quanto privado (ROSSETTI, 1997). Entendemos então, como setor privado o
conjunto de empresas privadas. Esta delimitação é importante, visto que, nas empresas
públicas e mistas ocorre o processo de captação estruturado do concurso público. Não há,
35

portanto, uma flexibilidade para criação e aplicação de técnicas que melhor avaliem a PDI
durante os processos de captação.
Quanto às técnicas utilizadas para captação de PcDs, encontramos materiais
desenvolvidos por ONGs e órgãos do governo. Para Carreira (1992) não devem ser adotadas
diferenciações na seleção de pessoas com deficiência e pessoas sem deficiência. Entende que
essa prática desqualificaria o perfil dos cargos e implicaria em uma atitude discriminatória.
Advoga, então, que as PcDs devem concorrer por seu mérito, em condições de igualdade, com
as pessoas sem deficiência.
Já Milkovich (2000) demonstra que há sim especificidades no processo de
captação. No contexto americano, o autor sugere que as empresas devem levar em
consideração a importância de planejar a captação de pessoas com deficiência como meio de
prevenção a qualquer ação judicial que, porventura, venha a ser posta por algum indivíduo
que tenha se sentido discriminado pela organização. No que tange a captação, deve-se evitar
perguntas que possam trazer à tona a deficiência; até mesmo questões acerca da necessidade
de acomodações especiais na fase de recrutamento.
Pastore (2000) recomenda buscar orientação nas práticas já realizadas em outros
países e formalizar parceria com organizações que identificam pessoas qualificadas e vagas
que elas possam preencher – setor, ainda, em formação no Brasil. É o caso das Secretarias de
Trabalho dos Estados, instituições de e para deficientes, serviços de reabilitação públicos ou
privados, que estão tornando-se intermediadores de mão-de-obra. Sugere, também, que a
empresa recorra a instituições de ensino, regular, técnico ou superior, para conversar com
professores e identificar candidatos potenciais, ainda que se saiba ser pequeno o número de
PcDs em tais instituições, como já discutimos.
Em 2002, o Instituto ETHOS publicou o manual O que as empresas podem fazer
pela inclusão de PcDs, propondo a aproximação das empresas e entidades que fornecem
consultoria para a captação de pessoas com deficiência. Essas entidades facilitam o processo,
na medida em que, realizam o primeiro contato com a PcD, avaliam o potencial e as
habilidades que podem ser desenvolvidas por essa pessoa. Enfim, tais instituições se
responsabilizam por indicar, encaminhar e substituir um profissional com deficiência quando
for o caso.
Para que o processo de inclusão seja válido e duradouro o manual indica a
elaboração de um programa estruturado de recrutamento, seleção, contratação e
36

desenvolvimento de PcDs. Embora seja uma escolha mais complexa e custosa, tem um
retorno sólido em longo prazo, pois:

Se o profissional portador de deficiência tiver atribuições claras e definidas e receber


treinamento adequado para desenvolvê-las, ele terá responsabilidades e será
produtivo como os outros funcionários. Mais que mantê-lo no emprego, o estímulo
pode revelar outras habilidades que permitam seu crescimento, sua atuação em
outras funções e sua promoção. (ETHOS, 2002, p. 22).

Em 2003, Nambu em parceria com a CORDE, coordenadoria vinculada à


Secretaria Especial dos Direitos Humanos (SEDH), e a Sociedade para Reabilitação e
Reintegração do Incapacitado do Brasil (SORRI/ BRASIL), elaborou o Guia prático para
profissionais de recursos humanos. Esse manual procura esclarecer as principais dúvidas
sobre as PcDs e sua captação (NAMBU, 2003). Apresenta informações mais estruturadas e
‘adaptadas’ à linguagem dos administradores, mas não apresenta a estrutura de um plano de
captação, nem técnicas e procedimentos específicos.
Sobre o recrutamento o manual orienta, como nas outras fontes, a procura de
instituições públicas ou privadas responsáveis pela colocação de mão-de-obra no mercado.
Lista seis tipos: o sistema público de emprego o Sistema Nacional de Emprego (SINE),
Organizações Não Governamentais (ONGs), sites, agências de emprego, núcleo de
informações sobre deficiência do Sistema Nacional de informações sobre deficiência.
Esclarece que não é uma ação discriminatória a empresa fazer anúncios de empregos
direcionados para deficientes, na medida em que o decreto 3.298/99 está em vigor (NAMBU,
2003).
O manual apresenta, também, sugestões sobre a seleção e esclarece pontos sobre
algumas técnicas. Na entrevista, por exemplo, sugere que a deficiência seja abordada com
naturalidade quando houver dúvidas relacionadas a influência das limitações desta para o
desempenho da função. Em relação às PDIs, especificamente, recomenda o contato com
organizações pelas quais elas tenham passado. Entende que é a melhor forma de avaliá-las,
pois tais organizações têm maiores informações acerca da pessoa, suas capacidades,
habilidades e limitações (NAMBU, 2003).
Os testes psicológicos devem ser definidos e aplicados com bom senso. A escolha
da ferramenta deve levar em consideração as limitações da deficiência para que o candidato
não seja prejudicado. As dinâmicas devem reunir ambos os candidatos, com deficiência e sem
deficiência, verificando se nas atividades há tarefas que envolvam as limitações relacionadas a
determinadas deficiências. A necessidade de agilidade de movimentos motores, atenção visual
37

ou auditiva, fluência na comunicação oral e compreensão de ordens complexas estão


relacionadas às limitações e merecem atenção ou adequação para não prejudicar a avaliação
do candidato com deficiência (NAMBU, 2003).
Por fim, aborda algumas questões acerca da contratação de PcDs. Enfatiza a
igualdade entre os contratos de pessoas com deficiência e sem deficiência. Informa que a
caracterização da deficiência, que viabilizará a identificação dos cargos ocupados por PcDs,
deve ser realizada mediante laudo médico emitido pelo médico do trabalho, conforme
disposto no Art. 4º do Decreto nº. 3.298/99. E orienta a empresa com dificuldade em realizar
as metas da cota, a fazer um Termo de Ajustamento de Conduta (TAC), mediante sua
assessoria jurídica (NAMBU, 2003).
O Manual das Ocupações compatíveis à condição de Pessoas Portadoras de
Deficiência, organizado pelo SINE/RS, complementa as orientações do guia citado
anteriormente. Esse trabalho foi desenvolvido com o objetivo de disponibilizar ao setor
privado relações de cargos compatíveis com a condição, ou limitação, da PcD. A base para
levantar os cargos foi o Código Brasileiro de Ocupações (CBO), elaborado pelo MTE.
Segundo o manual, as PDI, são aquelas que “através de treinamento especifico, podem
desempenhar atividades, mas adaptam-se melhor, na maioria dos casos como auxiliar”
(SINE/RS, 1999, p. 20).
A existência dessa lista é um fator positivo, pois é um marco para as empresas
seguirem no planejamento de gestão de pessoas. Por outro lado, nota-se o aspecto negativo da
não adequação às demandas do mercado, como já foi citado por Lancillotti (2003) e Batista
(2003), pois das 66 ocupações, 20 estão relacionadas a artesanato, jardinagem ou padaria.
Como segue no quadro:

QUADRO 4: Ocupações compatíveis de serem exercidas por pessoas com deficiência Intelectual
Ocupações* C.B.O. Ocupações* C.B.O.
1 Abastecedor de cerâmica 9.93.90 34 Faxineiro 5.52.20
2 Abastecedor de linha de produção 9.99.50 35 Gari 5.52.50
3 Abatedor de Aves 7.73.90 36 Gravador de Joalheiro 8.80.80
4 Abatedor de Gado 7.73.15 37 Gravador de madeira 9.24.30
5 Acabador de Calçados 8.02.55 38 Jardineiro 6.39.40
6 Acabador de tecidos 7.56.90 39 Lavador de veículos 5.99.25
7 Ajudante de Caminhão 9.99.40 40 Lixador de móveis à mão 8.11.90
8 Ajudante de Cozinha 5.31.90 41 Lixador de móveis à máquina 8.11.90
9 Artesão de Bijuteria 8.80.90 42 Lustrador (móveis) 8.11.40
10 Artesão de Bonecas e bichinhos 9.49.40 43 Marceneiro 8.11.10
11 Artesão de couro 8.03.10 44 Mensageiro 3.70.40
38

12 Artesão em flores 9.10.90 45 Montador (caixa) 9.54.90


13 Artesão em madeira 8.19.45 46 Montador (ferramentas). 8.49.90
14 Artesão em palha 9.42.60 47 Montador (móveis) 8.11.90
15 Auxiliar de depósito 3.91.90 48 Montador (em série à máquina) 8.49.17
16 Borracheiro 9.02.40 49 Office-boy 3.99.70
17 Bobinador de metais 8.36.20 50 Operador de câmara frigorífica 7.74.30
18 Carregador 9.71.10 51 Operador de lixadeira 8.12.65
19 Carpinteiro em geral 9.54.10 52 Papeleiro (fabricação manual) 7.34.90
20 Chacareiro 6.12.70 53 Padeiro 7.76.20
21 Contínuo 3.99.70 54 Parqueteiro 9.55.65
22 Decorador de cerâmica 8.95.40 55 Pedreiro 9.51.10
23 Empacotador Industrial à máquina 9.71.55 56 Plainador de madeira 8.12.70
24 Empacotador Industrial à mão 9.71.50 57 Passadeira a mão 5.60.70
25 Empacotador Industrial (supermercado) 9.71.50 58 Passadeira a máquina 5.60.60
26 Empacotador Industrial (loja) ** 9.26.20 59 Rebarbador a mão 7.29.30
27 Encadernador a mão 9.26.20 60 Repositor 4.51.90
28 Encaixotador a mão 9.71.50 61 Servente de pedreiro 9.99.20
29 Encaixotador a máquina 9.71.05 62 Talonador sem numeração 9.26.90
30 Encanador em geral 8.71.05 63 Tapeceiro (artesanal) 7.54.90
31 Estampador de couros 7.61.90 64 Tecelão de malhas a mão 7.55.90
32 Estampador de tecidos 7.56.75 65 Tecelão de malhas a máquina 7.55.20
33 Estofador 7.96.20 66 Vendedor ambulante 4.52.20
Fonte: SINE/RS, 1999, p. 15.
*Todas essas funções são executadas como auxiliar.
** Indicado para deficiente físico Manual, incluído devido ao resultado da pesquisa.
39

4 MÉTODO: O DESENVOLVIMENTO DA PESQUISA

O presente trabalho objetiva conhecer a realidade da captação de PDI, a fim de


ampliar a discussão da temática no meio acadêmico da administração e no setor privado.
Propomos, também, sistematizar o processo de captação, levantando técnicas utilizadas, o que
pode servir de base para outras empresas privadas elaborarem seu processo de captação. Por
outro lado, este estudo poderá contribuir para minimizar o imaginário negativo acerca da PDI.
A pesquisa realizada é de caráter exploratório descritiva, com abordagem
qualitativa, (MINAYO, 2004). Entendemos como pesquisa exploratória devido ao pouco
conhecimento acumulado sobre o tema no meio acadêmico da administração e por seu intuito
de ‘proporcionar maior familiaridade’ com a questão. Como desdobramento de seu objetivo
principal a pesquisa pode ser classificada também como descritiva uma vez que pretende
descrever as características do processo organizacional de captação de pessoas com DI
(VERGARA, 2004; GIL, 2002).
Há três segmentos relacionados à inserção de pessoas com DI no mercado de
trabalho: a PcD, as entidades de formação profissional da pessoa portadora de deficiência e as
organizações empregadoras (CARREIRA 1992). Devido a seu objetivo, focamos esse estudo
no papel de um destes segmentos: as organizações empregadoras (empresas). Além disso, nos
limitamos ao estudo de um processo constituinte de uma das áreas gerenciais da empresa, a
área de Gestão de Pessoas e a análise do processo de captação da PDI.
O método utilizado foi o estudo de dois casos com experiências distintas no que
tange ao motivo da captação de PDI. Focamos em empresas do setor privado que tinham PDI
em seu quadro de pessoal, independente de enquadrarem-se no descrito da lei, e buscamos
identificar o maior número possível de informações detalhadas sobre a captação dessas
pessoas, técnicas e procedimentos. Esse é o método mais adequado, pois, segundo GIL
(2000), o estudo de caso analisa de forma aprofundada e exaustiva poucos objetos, permitindo
amplo e detalhado conhecimento. Deste modo, estudamos duas empresas da cidade de
Salvador, empregadoras de pessoas que foram acompanhadas pedagogicamente pela
Associação de Pais e Amigos dos Excepcionais (APAE) e participaram de seus programas de
capacitação.
A coleta de dados foi feita por meio de questionário com questões abertas e
entrevistas semi-estruturadas. A principal fonte desses dados foram funcionários da área de
40

Gestão de Pessoas, ou funcionários de outra área que lidam diretamente com o processo de
captação. O primeiro passo foi contatar a APAE para conhecer seu processo de inclusão de
pessoas com DI no mercado de trabalho. Deste contato levantamos as empresas que
contrataram ex-alunos da instituição, das quais duas foram escolhidas pela diferença de suas
experiências quanto à contratação de PDI. Então entramos em contato por telefone com as
empresas. Aquele que se prontificaram a participar da pesquisa, receberam e responderam o
questionário por e-mail e esclareceram dúvidas posteriores.
Por fim, a análise dos dados foi estruturada conforme os objetivos específicos
retratados anteriormente. Ou seja, apresentamos as organizações pesquisadas, suas
motivações para a captação de PDIs, seus processos de captação e, finalmente, um quadro
comparativo, sistematizando os processos de captação das empresas investigadas.
41

5 CAPTAÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL: UM ESTUDO


COMPARADO

Neste capítulo, apresentamos os resultados da pesquisa que serviu de base para


elaboração desta monografia. Inicialmente, descrevemos as organizações investigadas e, em
seguida, analisamos seus processos de captação de PDIs, a partir de suas etapas:
planejamento, recrutamento, seleção e admissão. Nessa perspectiva, buscamos enfatizar as
semelhanças e diferenças envolvidas nos processos de captação acionados pelas duas
organizações em análise.

5.1 As Organizações Pesquisadas

Para realização deste estudo foram pesquisadas duas empresas. A Empresa A


integra uma rede de lojas varejistas de produtos naturais, que possui 45 funcionários
distribuídos nas três filiais de Salvador. Dessa forma, não possui o perfil exigido pel lei de
quotas, e realiza as contratações de PDI como expressão de sua responsabilidade social.
Segundo o colaborador entrevistado: a motivação da empresa em contratar PDI é “ser
socialmente responsável, ajudando pessoas com dificuldades de entrarem no mercado de
trabalho”. Além disso, considera que as PDIs representam exemplos de profissionais
competentes e ajudam em termos de integração da equipe.
A Empresa B, por sua vez, é do setor metalúrgico. Localiza-se nas imediações do
Pólo Petroquímico de Camaçari e possui 898 empregados, sendo, portanto, obrigada por lei a
contratar PcDs. Segundo esclarecimentos do colaborador entrevistado, a empresa, em dado
momento, estava em conformidade com a lei, uma vez que tinha preenchido sua cota
obrigatória de PcDs. No entanto, a Delegacia Regional do Trabalho não aceitou o
preenchimento apresentado em função do alto número de pessoas com deficiência auditiva,
considerando que, nestes termos, não havia inclusão. A partir de então, A Empresa B foi
obrigada a diversificar o tipo de deficiência entre as pessoas que preenchiam as cotas.
42

Quadro 5: Caracterização das Organizações Pesquisadas frente ao Processo de Captação.


EMPRESA A B
Nº. de Empregados 45 898
Motivações p/ Captação Responsabilidade Social Responsabilidade Legal

Nº. de PDI 2 5

Função Exercida pela PDI Estoquista e Embalador Auxiliar de Jardinagem


Fonte: Pesquisa de Campo

5.2 Os Processos de Captação de Pessoas com Deficiência Intelectual

Quanto aos processos de captação, os resultados apontam que as organizações


investigadas não utilizaram o planejamento estratégico de gestão de pessoas como ponto de
partida para a captação de PDIs. Especificamente, a Empresa A não informou quanto à
existência de um planejamento estratégico formal. Porém, deixou claro que a iniciativa em
Salvador foi estimulada pelo sucesso do programa de inclusão social desenvolvido na matriz.
Nesse caso, percebemos a aplicação de modelo com cargo e procedimentos já prontos. A
inclusão é desenvolvida no nível gerencial de quantidade e distribuição de pessoas e no nível
operacional das atividades específicas de Gestão de Pessoas. Observamos que pouco é feito
nos níveis ambiental, organizacional e gerencial de departamento.
A Empresa B, apesar de realizar periodicamente o planejamento estratégico, não
levantou nele as necessidades da organização quanto à contratação de PDI. A necessidade de
cumprir a determinação da DRT fez com que a captação de PDI ocorresse entre os períodos
de realização do planejamento estratégico da empresa. Assim, o planejamento da Empresa B
foi pontual, direcionado a análise de cargo que melhor se adaptasse às limitações da DI e não
oferecesse risco ao contratado. O terceiro critério para definir o cargo foi a oferta externa de
mão-de-obra, conhecida por meio de palestras da APAE.
O fato de ter pessoas qualificadas pela APAE para o cargo de auxiliar de
jardinagem e deste atender as normas de segurança do trabalho foi decisivo para sua escolha.
O serviço de jardinagem era terceirizado, o que facilitava a disposição dos cargos para o
preenchimento das cotas, por isso a empresa optou por ‘primeirizar’ o serviço. Dessa forma,
percebemos que a Empresa B desenvolveu a inclusão em três níveis. No nível ambiental, na
medida em que examinou as condições externas, nível gerencial de quantidade e distribuição
ao identificar o número e o tipo certo de empregados para organização, e no nível operacional
43

das atividades específicas, ou planos de ação, de gestão de pessoas. Deixando os níveis


organizacional e gerencial de departamento e função de lado, pois não trabalhou a questão nos
planejamentos dos negócios e estratégico de gestão de pessoas, como já expomos.
Por outro lado, as realidades dos casos estudados fortalecem a opinião de que
existem poucas PcDs preparadas para o mercado e de que a profissionalização oferecida ainda
está presa ao paradigma taylorista-fordista. Porque, em ambas empresas, os cargos oferecidos
são citados no quadro 'Ocupações compatíveis de serem exercidas por pessoas com DI', do
manual (SINE/RS), os quais estão, segundo Lancillotti (2003), em campos que pouco
empregam. A Empresa A, por exemplo, é taxativa ao afirmar que “na nossa loja são essas as
possibilidades”, fechando as oportunidades de ampliar a inclusão de PDI no mercado de
trabalho. A Empresa B apresentou uma postura mais flexível, colocando que as PDIs “podem
atuar em quaisquer serviços de elaboração mais básica, desde que estejam de acordo com suas
limitações de déficit cognitivo e não lhes imponham riscos à sua integridade física”.
Entretanto, ao analisarmos a natureza das tarefas do cargo ocupado por PDI nessa empresa
percebemos que elas poderiam estar inseridas na sua cadeia produtiva e não somente alocada
nas atividades meio. Essa poderia ser uma ação para promover a empregabilidade de maneira
articulada com a realidade.
Quanto ao recrutamento, ambas utilizaram como fonte primária a APAE.
Podemos dizer que, em certa medida, a APAE aproxima-se do tipo de fonte externa
denominada agência de emprego, pois ambas são contatadas para captar pessoas no mercado
de trabalho, com tendência a especialização, fazendo um recrutamento seletivo e apresentando
poucos candidatos, com maior qualidade. Diferem-se, na medida em que APAE
profissionaliza os candidatos, aproximando-se das instituições de ensino.
Para seleção as empresas aplicaram algumas das técnicas tradicionais discutidas
na segunda parte deste trabalho. A Empresa A utilizou a simulação, considerando o
treinamento aplicado como uma possibilidade de analisar e diagnosticar o comportamento do
candidato a partir do papel que põe em ação. Segundo o entrevistado, “[...] treinamos algumas
pessoas, sendo possível então, detectar os que melhor se enquadravam para as funções”.
Já a Empresa B utilizou como técnica principal a entrevista, realizada em
diferentes níveis: com a chefia da área, a gerência, psicóloga e assistente social. Além disso, a
seleção constou de visitas à empresa e laudo psicológico elaborado pela APAE, constituído de
relatório médico (neurológico) e psicológico.
44

Em relação à etapa de admissão, na Empresa A, os procedimentos não diferem


daqueles aplicados as pessoas não deficientes. A Empresa B, por sua vez, apontou como
diferença a realização da avaliação psicológica pela APAE e não pela consultoria parceira.
Quando questionada sobre as diferenças entre a captação de pessoa com DI e uma
não deficiente, o entrevistado da Empresa A respondeu que: “o processo é bem semelhante,
tendo apenas que ter um pouco mais de atenção e tranqüilidade ao passar as informações.
Além do que eles [candidatos com DI] também se diferenciam, tendo cada um suas
facilidades e deficiências”.
O quadro abaixo sintetiza os resultados trabalhados nesta seção:

Quadro 6: Processo de Captação de Pessoas com Deficiência Intelectual nas Organizações Pesquisadas
EMPRESA A B
• Não houve planejamento. Seguiu-se • O Planejamento estratégico não previa a
Planejamento

orientação da matriz. captação de PDI. Assim, a Captação foi


realizada com base em planejamento
pontual.
Recrutamento

• Por Intermédio da APAE • Por Intermédio da APAE

• Indicações da APAE • Entrevistas com a chefia da área,


• Treinamento para Identificar o Perfil gerência, Psicóloga e Assistente Social
Seleção

adequado às atividades • Laudo psicológico elaborado pela


APAE
• Exames médicos de praxe
Admissão

• Não apresenta diferenças em relação às • Além das práticas comuns aplicadas às


práticas utilizadas para pessoas não pessoas não deficientes, utiliza
deficientes. avaliação psicológica da APAE.

Fonte: Pesquisa de Campo

Em última análise, podemos visualizar que não houve planejamento estratégico de


gestão de pessoas para captação em qualquer dos casos. A Empresa A simplesmente seguiu
orientação da matriz; enquanto que a empresa B se viu obrigada a diversificar os tipos de
deficiência em seu quadro de funcionários, o que gerou a contratação de PDI antes mesmo do
45

período de realização de seu planejamento estratégico. Destaca-se, também, o fato de que as


duas organizações encontraram na APAE o meio de recrutamento das PDIs. Quanto ao
processo de seleção, verificamos que a Empresa B caracteriza-se por ter utilizado uma
variedade maior de técnicas, o que talvez seja decorrente de suas motivações legais para
captação de PDI. Por outro lado, a formação de parcerias com entidades de formação
profissional da pessoa portadora de deficiência parece ser o grande diferencial na contratação
de PDIs, a julgar pelos casos em análise.
46

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Este trabalho teve como objetivo geral descrever e analisar a experiência de


captação de PDIs em duas organizações do setor privado, a partir das etapas de planejamento,
recrutamento, seleção e admissão, salientando as semelhanças e diferenças envolvidas nos
processos de captação acionados pela empresas em análise. Conseqüentemente, ampliar a
discussão da temática no meio acadêmico de administração e no setor privado, sistematizar o
processo de captação e minimizar o imaginário negativo acerca da PDI.
No levantamento bibliográfico feito, discutimos o processo de captação de
pessoas à luz da visão holista do Homus humanos, que considera o simbólico e a
subjetividade do indivíduo. Com a finalidade de compreender as práticas de captação de
pessoas específica da função gerencial Gestão de Pessoas.
Em paralelo buscamos entender o cenário atual da inclusão da PDI no mercado de
trabalho. Primeiro, definimos a deficiência intelectual (DI) como uma limitação do
funcionamento intelectual e no comportamento adaptativo, apresentando diferentes graus a
depender do contexto em que a pessoa está inserida. Em seguida, diferenciamos a deficiência
mental, que é um estado limitador, no caso, o atraso do desenvolvimento neuropsicomotor, da
doença mental, um processo da saúde humana com causa e reabilitação diferentes.
O cenário que visualizamos foi de uma mão-de-obra ainda escassa e ‘apagada’ no
mercado de trabalho. A inclusão da PDI no ensino regular ainda é recente e sem muitas
resoluções, o que reforça o papel das ONG’s no processo de profissionalização destas pessoas
e, conseqüentemente, sua inclusão no mercado.
Enquanto tal integração não ocorre, a recente lei que determina quotas às
empresas brasileiras vem promovendo mudanças. O tempo permitiu ao governo Federal e
Estadual estruturar-se administrativamente para fiscalizar o cumprimento da legislação. Esta
atitude surtiu efeito nas empresas privadas que agora procuram ONGs como a APAE para
cumprir a sua meta da cota. Diante dessa demanda surgem algumas ações pontuais de ONG e
instituições do governo com o intuito de orientar o processo de captação da PDI.
Nas empresas pesquisadas, o processo de captação, em geral, tem seguido as
orientações veiculadas na literatura acadêmica. Ocorrem parcerias com instituições de e para
pessoas com deficiências, ainda que não sejam aplicadas técnicas específicas na seleção. Tais
técnicas, porém, são escolhidas com bom senso, respeitando as limitações da deficiência. Em
47

síntese, os processos de captação nas organizações pesquisadas apresentam as seguintes


características:
• Planejamento: A Empresa A não informou se realiza planejamento
estratégico. Adotou modelo de programa de inclusão social desenvolvido na matriz que já
apresentava procedimentos, perfil e cargo definidos. A Empresa B realiza periodicamente o
planejamento estratégico, mas não levantou no último planejamento as necessidades da
organização quanto à contratação de PDI. O planejamento foi pontual, direcionado à definição
do cargo a ser ocupado pela PDI. Os critérios foram: não oferecer risco ao contratado, melhor
adaptação às limitações da DI e oferta externa de mão-de-obra, conhecida por meio de
palestras da APAE.
• Recrutamento: as empresas utilizaram como fonte externa primária a APAE,
que tem formato semelhante ao das agências de emprego. Ambas são contatadas para captar
pessoas no mercado de trabalho, com tendência a especialização, fazendo um recrutamento
seletivo e apresentando poucos candidatos, com maior qualidade. Diferem-se, na medida em
que a APAE profissionaliza os candidatos, aproximando-se das instituições de ensino.
• Seleção: foram aplicadas algumas das técnicas tradicionais discutidas. A
Empresa A, por exemplo, utiliza treinamento com o objetivo de “[...] detectar os que melhor
se enquadravam para as funções”. Assemelhando-se a uma simulação, uma vez que representa
a possibilidade de analisar e diagnosticar o comportamento do candidato a partir do papel que
põe em ação. A Empresa B, por sua vez, utilizou a entrevista como técnica principal, realizada
em diferentes níveis: com a chefia da área, a gerência, a psicóloga e a assistente social. Além
disso, a seleção constou de visitas à empresa e laudo psicológico elaborado pela APAE,
constituído de relatório médico (neurológico) e psicológico.
• Admissão: Na empresa A, os procedimentos para admissão não diferem
daqueles aplicados as pessoas não deficientes. A Empresa B, por sua vez, apontou como
diferença a realização da avaliação psicológica pela APAE e não pela consultoria parceira.
A pesquisa apresenta algumas limitações que discutimos a seguir. A amostra por
acessibilidade, empresas que contrataram ex-alunos da APAE, não representa com fidelidade
a realidade da cidade de Salvador e sim apenas um de seus recortes. Por exemplo, empresas
que tenham o perfil desejado pela pesquisa, empreguem pessoas com deficiência intelectual, e
não o fazem com o intermédio de organizações de profissionalização são ignoradas pelo
estudo.
48

Por outro lado, os instrumentos e o objetivo concentram a pesquisa nos


procedimentos pragmáticos da Gestão de Pessoas, no que concerne à captação de PDI. Não
questionamos as empresas quanto a satisfação com estes empregados. Os indicadores de êxito
da captação: desempenho do empregado, adaptação e rotatividade, não foram mapeados. Ou
seja, levantamos as práticas sem, no entanto, questionar se estas são as mais adequadas para a
captação dessa mão-de-obra.
Deste modo, relacionamos algumas ações e questionamentos como sugestões para
futuras pesquisas. É importante o mapeamento das empresas de Salvador que têm PcD no seu
quadro de pessoal. Tal ação permitiria perceber a real situação de inclusão de PDI no
mercado, quais as principais fontes de recrutamento e o nível de qualificação desta mão-de-
obra na cidade de Salvador e municípios vizinhos.
A falta de informação sobre a deficiência intelectual e a capacidade laboral da
pessoa com a deficiência é um entrave para sua contratação. Com o intuito de diminuir este
‘vácuo’ de informação é promover a aproximação da empresa com as ONG, como sugeriu
Carreira (1992). Bem como introduzir a discussão no campo acadêmico da administração,
principalmente integrando a temática na grade curricular dos cursos de graduação e pós-
graduação. Outro caminho para aproximar estas instituições, é familiarizar as ONG com o
ambiente de trabalho das empresas privadas. O ponto de partida seria mudar a estratégia de
sensibilizar o empresariado da ‘mazela’ social e sim conscientizá-los de que a PDI é uma
mão-de-obra competente e produtiva.
Por fim, nos parece importante realizar estudos, em parceria com empresas, para
identificar e sistematizar os cargos compatíveis com a DI, resultando em maiores
possibilidades de oferta de emprego. Além disso, tal sistematização funcionaria como
indicador para as instituições de educação e colocação, quanto à adequação de seus programas
de profissionalização.
49

REFERÊNCIAS

ARAÚJO, Edgilson Tavares de. Inclusão como missão: reflexões sobre as mudanças na
gestão da educação profissional em instituições especializadas. In Trabalho e deficiência
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APÊNDICE 1

QUESTIONÁRIO:
UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA - ESCOLA DE ADMINISTRAÇÃO PESQUISA:
RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAS COM DEFICIÊNCIA INTELECTUAL NA CIDADE DE
SALVADOR.

Prezado Colaborador,
Estou desenvolvendo meu projeto de pesquisa na Escola de Administração da
Universidade Federal da Bahia, intitulada “Recrutamento e Seleção de Pessoas com
Deficiência Intelectual na cidade de Salvador”. A presente pesquisa tem como objetivo
ampliar a discussão da temática dentro do meio acadêmico da Administração e do setor
privado. Podendo vir a esclarecer e orientar as empresas na contratação de pessoas
deficientes, minimizando o imaginário negativo acerca do deficiente mental.
Para a realização desta pesquisa é fundamental a sua colaboração ao
responder a este questionário.
Desde já agradeço,
Cecília Ribeiro Sarno

DADOS GERAIS DO COLABORADOR:


a) Empresa:
b) Nome:
c) Idade:
d) Área:
e) Cargo/função:
f) Tempo de trabalho na empresa:

DADOS GERAIS DA EMPRESA:


g) Qual a quantidade de funcionários empregados na sede?
h) Quantos empregados com deficiência intelectual?
i) Qual ou quais as causas da deficiência intelectual dos empregados que trabalham na
empresa?
j) Qual ou quais as funções que as pessoas com deficiência mental desempenharam? Em
sua opinião quais outras funções as pessoas com deficiência poderiam estar
desempenhando?
k) Quais as motivações que levam a empresa a trabalhar com pessoas deficientes?
l) A empresa tem conhecimento da legislação?
m) Caso não houvesse o Decreto 3298 a empresa trabalharia com pessoas deficientes? Por
quê?

SOBRE O PROCESSO DE RERUTAMENTO E SELECAO


n) Qual sua opinião sobre a captação e contratação de pessoas deficientes?
o) Como foi feito o recrutamento destas pessoas com deficiência intelectual?
p) E como foi feita Seleção?
q) Existe alguma diferença do processo aplicado a pessoas não-deficientes? Por quê?
r) Gostaria de acrescentar algo?