UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

GESTÃO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS

LUCIMARA SILVA – RA: 383363 FABIANA CABRAL– RA: 389769 RAUMENIL BARBOSA- RA: 385485 ROSANA FARIA- RA: 385042 RITA ALEXANDRE- RA: 383755

ATPS: PRODUÇÃO DE UM PLANO DE AÇÃO

Professor (a) EAD: Dante Bonetti de Freitas

Salvador – Bahia Abril, 2013/1

Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. um plano de ação. Salvador – Bahia Abril. .UNIVERSIDADE ANHANGUERA – UNIDERP CENTRO DE EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA GESTÃO DE TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS LUCIMARA SILVA – RA: 383363 FABIANA CABRAL-RA: 389769 RAUMENIL BARBOSA-RA: 385485 ROSANA FARIA-RA: 385042 RITA ALEXANDRE-RA: 383755 ATPS DE GESTÃO DE PESSOAS Trabalho acadêmico realizado sobre a disciplina de Gestão de pessoas. Trabalho realizado em Abril de 2013. 2013/1 . a fim de apresentar estratégias para uma boa relação com os empregados. Abordando.

..........15 10.................................................................2 Conceitos de Gestão de Pessoas..................05 2........................................................................ Introdução.....................................13 8.................................................................3............................................................................................. Estratégicas que o gestor possa utilizar no seu dia a dia.. Empresa.................................SUMÁRIO 1...........................................................................................08 4............17 3 ........... Plano de Ação............................................................................. Gestão de Pessoas e Mudanças nas organizações............ Estratégias de melhoria para a empresa..........................05 2.............. Referências Bibliográficas............................................................08 2.................................................... As Mudanças Organizacionais.................. Objetivo de Gestão de Pessoas................... Tempos Modernos “o Filme” e a Nova Gestão de Pessoas............ Avaliação do Desempenho..............04 2........14 9............ Questionário................13 7...............11 5........................................................................................................................12 6................................... Salário Fixo Pros e Contra....1............16 11....................08 3.......

4 . a onde diante de tantas transformações. no qual dará inicio ao plano de ação contendo todas as informações realizadas nesta ATPS. irá abordar como fica o papel do gestor dentro das organizações diante de tantas mudanças.INTRODUÇÃO Abordaremos neste a atuação a gestão de pessoas e as mudanças organizacionais.

a tecnologia utilizada. capacitação. da atividade solitária para solidaria. dentre elas podemos citar: do comando para orientação. sendo influenciado pelas mudanças de um mercado crescente e competitivo. os processos internos e uma infinidade de outras variáveis importantes. onde somente o capital econômico era valorizado e se passou a valorizar o capital humano. a diferença entre eles é que RH são a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza e gestão de pessoas tem como objetivo a valorização dos profissionais. o que quer dizer que: a relação entre empresas e mercados foi responsável pelo maior fluxo de mudanças. o negócio da organização. as características do contexto ambiental. O setor de gestão de pessoas tem a grande responsabilidade na formação dos profissionais solicitados pela instituição. O mundo em geral vem sofrendo mudanças muito rápidas. Ela depende de vários aspectos como a cultura que existe em cada organização. sendo muitas vezes confundida com o setor de recursos humano (RH). com o objetivo de desenvolver e colaborar para o crescimento da instituição como do próprio profissional. As mudanças organizacionais Mudança organizacional é a implementação de novos procedimentos ou tecnologias direcionadas a realinhar uma organização com as constantes mudanças nas demandas de seu ambiente de negócios ou até mesmo para buscar novas oportunidades em outras áreas de negócios. envolvimento e desenvolvimento de funcionários de uma empresa. A Gestão de pessoas se da através da participação. políticas. a mudança organizacional ocorreu especialmente na relação das pessoas. Na pratica. A gestão de pessoas é uma área muito sensível à mentalidade que predomina nas organizações. a estrutura organizacional adotada. da rigidez para flexibilidade. com o objetivo de administrar os aspectos da posição gerencial relacionados com as “pessoas” assim como administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano nas organizações. do 5 . técnicas e práticas definidas. tem por finalidade humanizar as empresas. onde a informação se tornou essencial devido à globalização.GESTÃO DE PESSOAS E MUDANÇAS NAS ORGANIZAÇÕES Gestão de pessoas ou administração de recursos humanos são um conjunto de habilidades e métodos. da era industrial para a era da informação.

transparência e definição do que deverá mudar e quais serão as melhorais em ambas as partes. podendo incluir ansiedade. Gestão de Pessoas. de recursos humanos para parceiros de negócios. principalmente por parte dos colaboradores. do capital financeiro para o capital intelectual dentre outros. do foco no produto para o foco no cliente. porém para tornar essa situação mais simples devemos encará-la como um aprimoramento. ambiguidade. receio. Administração de Recursos Humanos. entusiasmo. Esse deve ser o dilema de todas as empresas que devem passar por mudanças para se adequarem e se desenvolver. Seja para reduzir custos. Desenvolvimento Humano. O que sabemos é que a mudança organizacional é uma obrigação necessária para qualquer empresa sobreviver no mercado. melhorar a qualidade dos produtos e serviços. pessimismo e motivação. do trabalho manual para cerebral. até mesmo por que essas alterações são lentas e graduais. É imprescindível esclarecer o que irá mudar como irá mudar e quais são as vantagens e desvantagens. individualmente. aumentarem a produtividade. energia. O que ocorre é a falta de explicação. Gerenciamento de pessoas (GP). Muitas empresas ainda encontram resistência para a mudança.tempo integral para parcial. Claro que em todos os ambientes da organização encontraremos essa relação mais produtiva. É importante fazer um planejamento bem estruturado. resistência. procedimentos e tecnologias. a mudança hoje é essencial para o crescimento de qualquer empresa. eficiente e gratificante para todos os envolvidos. 6 . Gestão do Capital Humano e Relações Humanas. “Mudar para evoluir”. Assim. desafio. da especialização para a multifuncionalidade. de gerentes para lideres ou gestores. essa mudança pode causar emoções e reações que vão do otimismo ao medo. é preciso analisar o que deve ser modificado. Sabemos que não é fácil modificar rotinas e reorientar os colaboradores devidamente. são algumas das terminologias utilizadas para definir a área que foca a relação entre as pessoas e a organização. prática e familiar de realizar seu trabalho. quais serão os benefícios. os reflexos para a empresa no futuro e avaliar a necessidade de um treinamento diferenciado para os colaboradores tudo isso antes mesmo de tomar qualquer decisão. incapacidade. de uma forma diferente daquilo que as pessoas envolvidas geralmente consideram como a forma tradicional. A mudança organizacional a introdução de inovação dos processos.

a qual. as mudanças de paradigmas e toda a sociedade). Desta forma Gestão de Pessoas faz parte de um complexo sistema que influência. ou seja. internamente na empresa. para não sermos atropelados. Seria tudo perfeito. mesmo que tudo esteja indo bem. os processos de globalização. dos processos internos. principalmente. para isso. tanto pelo meio interno. é uma érea sensível ao que acontece externa e. da estrutura organizacional. portanto podemos dizer que ela sofre influência da cultura que existe na empresa. se fosse tão simples assim. os nossos hábitos de vestir. Hoje em que se falam muitos em mudanças de paradigmas e globalização percebemos com esse processo fazem parte nossas vidas e a eles não podemos fechar os olhos. Entretanto. Contexto de gestão de pessoas = Pessoas + Organização 7 . inovar e preciso. todas as pessoas. Paradigmas é uma ideia que adotamos como um ponto de apoio. Por exemplo: numa indústria de calcados. bens e serviços. NASA mais em processo que visa amenizar as barreiras econômicas e protecionistas dos países. entre outros. Por isso é preciso compreender a organização com um sistema integrado que sofre influencia e é influenciado. é influenciável. trabalham com objetivo de fabricar calcados e. utilizam-s de algum tipo de tecnologia. nas organizações e em nossas vidas. Como bem sabemos as organizações são compostas de pessoas agindo em conjunto para a execução de um propósito explícito e que dispõem para tanto de equipamento e tecnologias. por exemplo: Fazer os mesmo caminhos de casa a faculdade e vice versa. independente de sua função. Globalização. o mercado financeiro. do negocio da empresa. Muitas vezes parece que algo surge de repente. Não podemos nos esquecer de que a globalização também influencia-nos a aspectos sócios e culturais. mudar paradigmas é preciso. portanto podemos dizer que ela sofre influência da empresa. não está muito receptiva a mudas.O gerenciamento de pessoas é uma área diretamente relacionada á política da empresa. como por exemplo. não podemos nos fechar para a possibilidade de mudança. como pelo meio externo (o mercado de trabalho. muitas vezes. objetivando com isso facilitar o acesso aos produtos.pega-nos de surpresa e do qual temos que correr atrás. Globalização: termo tão usado nas mídias. Nas modernas organizações. alimentar e relacionar.

hostilizam de algum tipo de tecnologia. todas as pessoas. Proporcionar á organização empregados bem treinados e em motivados. Conceito de Gestão de pessoas É uma área contingencial e situação. beneficio). se fosse tão simples assim a mundo de mudanças e desafios. Proporcionar competitividade á organização. crescimento profissional. pois depende de vários aspectos como acultura. quando o trabalho humano era explorado como 8 . com personalidade e historiam próprias. O filme de Charles Chaplin “Tempos Modernos” é uma sátira ao processo de gestão organizacional de uma fabrica do século XX. na expectativa de obter retorno ( salários. etc. Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável Tempos modernos “o filme” e A moderna gestão de pessoas. Postura pró-ativa. Já organizações dependem diretamente das pessoas para produzir seus bens e serviços. estrutura. etc. Objetivos de gestão de Pessoas        Ajudar a organização a alcançar seus objetivos e realizar sua missão.As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando em organizações e dependem delas para sua substancias e sucesso pessoal. Desenvolver e manter a qualidade de vida no trabalho. na empresa. Administrar a mudança. Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho. Por exemplo: numa indústria de calcados. possuidores de conhecimento. características. habilidades atitudes indispensáveis ás organizações. A gestão de pessoas s baseia e três aspectos fundamentais: As pessoas como seres humanos: ou seja. Seria tudo ao perfeito. comprometimento. As pessoas como parceiras da organização: como parceiros. responsabilidade são características de parceiros. esforços. para isso. trabalham com objetivo de fabricar calcados e. talento criatividade. negócios e tecnologias da organização. As pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: que fornecem a empresa inteligência. independente de sua função. as pessoas investem conhecimento. atender os clientes. comprometimento e renovação constante em Como bem sabemos as organizações são compostas de pessoas agindo em conjunto para a execução de um propósito explícito e que dispõem para tanto de equipamento e tecnologias.

E as empresas perceberam que para alcançar seus objetivos é necessário estimular e motivar os seus empregados como oferecendo cursos de aperfeiçoamento. As empresas funcionam por meio das pessoas. A partir daí a luta por melhores condições de trabalho resultou em uma série de leis para proteger o bem estar e a segurança dos trabalhadores. muitas empresas passaram a adotar uma conduta diferente com seus empregados. atrapalhando não só seus colegas como colocando em risco toda produção da fabrica. oferecendo gratificações para que elas atinjam os seus objetivos individuais e que as duas partes saiam ganhando. trabalhava-se muito e ganhava-se pouco. um ser humano e sim como uma maquina. sem segurança alguma. exigindo de sua força física por um salário que mal dava para comer. que trabalha com movimentos repetitivos com uma única função rotineira diária. mas justas de trabalho. E em paralelo para as empresas serem produtivas não era mais necessário ter uma quantidade imensa de empregados para colocar as máquinas em funcionamento. O trabalho humano era explorado o máximo possível. surgiu a necessidade de trabalhadores mais criativos para solucionar problemas. As empresas passaram a contratar trabalhadores com conhecimentos e experiência em determinadas funções. Mas logo os trabalhadores foram se organizando ocorreram as passeatas exigindo melhorias e condições. acometendo loucuras no ambiente de trabalho. O filme nos mostra como o funcionário era tratado sobre pressão física e psicológica e também como o próprio funcionário se via não como pessoa. Vemos os superiores digamos assim gestores tratar seus funcionários de forma grosseira. ou seja. na verdade era quase um trabalho escravo. e é ai que em meio a toda essa tirania surge o funcionário que entra em parafuso não suportando tantas cobranças sem reconhecimento profissional e financeiro entrando em total colapso nervoso “o famoso estresse”. a resistência física e a produtividade eram características mais valorizadas no surgimento da Era Industrial. já que o trabalho de força foi passado para máquinas e robôs. tendo então a consciência da importância que essas pessoas têm para o sucesso empresarial. o trabalhador era um alienado que cumpria suas funções sendo explorado. rude. Os funcionários eram distribuídos na linha de produção como uma peça na engrenagem das maquinas. sem nenhuma condição satisfatória de trabalhar. hoje os empregados em muitas organizações são vistos com parceiros e colaboradores. que fazem parte de sua equipe e que 9 . sem contar a falta de reconhecimento.se as pessoas fossem uma peça (objeto) dentro de um processo produtivo. surgiram os sindicatos que são associações de trabalhadores que se agruparam para defender os direitos trabalhistas.

sujeito único. Alencar sustenta que a seleção por competência traz uma luz ao paradigma de recrutamento e seleção de pessoal e pode ser considerado como um dos caminhos do ingresso do Analista do Comportamento nas organizações visando: A) Colaborar com um modelo existente de seleção de pessoal. cientista social australiano. A figura do psicólogo no cenário de RH. 10 . aliás o mesmo é considerado fundador do movimento das Relações Humanas.agem e tomam decisões que determinam o modo como a empresa agirá no mercado. Por isso. Nesse contexto um grupo de analistas defende atualmente o uso da ferramenta de “seleção por competência” que visa transformar as empresas por meio dos talentos humanos. é interessante que as empresas tenham a percepção de que os recursos humanos são na verdade parceiros de negócios. Atualmente a grande organização do setor privado utiliza o trabalho valorizado do psicólogo com a intenção de escolher o homem certo para o cargo certo. alinha interesse do funcionário e necessidades de estratégias empresariais. Elton George Mayo. garantindo o rigor cientificoás práticas da psicologia organizacional. por não considerar o histórico de vida do sujeito. Nesse caminho segue outros cientistas que no decorrer dos anos acrescentaram com mais pesquisas. conforme resumo da fonte. consultoria em processos de gestão de Recursos Humanos. aborda uma discussão de paradigma em torno do recrutamento e seleção de profissionais sob a luz da Análise do Comportamento. B) Pode por outro lado reverter o cenário organizacional frente ao mercado de trabalho. tendo o Behaviorismo Radical como base. assumindo responsabilidades que conduzem a empresa ao sucesso no mercado. Eduardo Alencar. aponta isso em trabalhos voltados para RH. Franco e Miguel que consideraram as ferramentas e avaliação psicológica válidas para uso no ambiente organizacional. já as pessoas investem o seu esforço e trabalho. contribuindo assim para o preconceito rotulaste de: “Excelente e Ruim”. Certamente muitos bons e qualificados profissionais em potencial já perderam oportunidades diversas. o grifo é da equipe. comportamento adaptativo. a titulo Alencar menciona Santos. é enfatizada após cientistas das escolas de administração concluírem a importância dos psicólogos com suporte. exclui oportunidades de trabalho.

O processo da avaliação envolve apreciar ou observar diariamente o comportamento do colaborador. Isso criaria elo de transição para o aprimoramento futuro. D) Dar continuidade ás contribuições inovadoras que visam combater críticas injustas ao apoio da seleção por competência. c) Levantamento de causas e alternativas de correção. Podem-se mencionar alguns valores ao se aplicar essa avaliação: a) Com base na experiência mensurar o grau de aprendizagem. Silva e Nunes defenderam a seleção por competência com linguagem adaptada para ser aplicada não necessariamente por um psicólogo. as soluções precisam ser acordadas entre avaliado e avaliadores. Alencar quer assim motivar cientistas do comportamento a terem participação ativa na construção da modelagem no contexto em que o Brasil está inserido e conseqüentemente o RH . d) Fornecer estímulo ou meios que motivem o avaliado e capacitar o avaliador a dar feedback. com base em acontecimentos reais. O psicólogo não perde espaço nesse modelo pois ele pode participar na construção. A análise do gap. identificando e resolvendo prontamente os problemas que vão surgindo.C) Contribuir com experiências inovadoras ou apontar novos caminhos por meio de publicação para a comunidade comportamental. ou seja. 11 . (Comentário de participação). Bueno e Rocha (2006). a condição de pais subdesenvolvido. atualização e discussão desta ferramenta nesse patamar pode-se visualizar psicólogo dedicado à sua prática de atuação. B) Identificação de problemas. Alencar. evolução. estudioso como Thomaz. a lacuna entre o comportamento real e o idealizado é que dar sentido a avaliação. Avaliação do Desempenho Avaliação do desempenho é a crítica que deve ser feita para se medir a distancia entre o desempenho real e a expectativa da organização como um todo. fornecendo consultoria a empregadores e funcionários de RH. momento em que avaliado e avaliador analisam os resultados até aquele momento e assim define-se novos parâmetros a alcançar. capitalização e globalização são as influencias marcante no setor. entrevistas formais e periódicas.

Micro empresa Missão . planeja até 2015 aumenta sua carteira de clientes de ferramentas e oferecer também para fora do Estado da Bahia por meio da busca de um fornecedor atacadista importador. tendo em vista contribuir na preservação do meio ambiente. hábitos. assimilação de novas atribuições. No entanto os resultados extraídos têm de ser aplicados ou incorporados no dia a dia da empresa do contrário não haverá motivo para o projeto. Qt.Não declarada por escrito. práticas. interesse. presteza.Salvador/BA. Usar como insumos sucata que normalmente seria descartado indevidamente. aumento no quadro de funcionários e representantes externo. A empresa que atualmente fornece todo material automotivo a uma distribuidora e possui 20 clientes no segmento de ferramentas. Tem como propósito fechar o circulo de interação das diversas funções da administração de Recursos Humanos. oficinas e casa de material de construção. TEL (71) 3018-3783/5497 Segmento: Recuperação de peças automóveis/confecção ferramentas manuais Porte . cumprimento de prazos e compromissos. Rua do Caju nº 10 Alto do Cabrito . E a colaboração do funcionário fará a diferença em se alcançar os alvos almejados. colegas e subordinados. zelo pessoal e uma série de outros fatores. Avaliar e apreciar o desempenho de modo formal e sistemático é o objetivo da avaliação de desempenho. Visão: Sem visão escrita. Funcionários: 15 Representante: 01 Questionário 1-Qual modelo de Gestão a Empresa adotou? 12 . EMPRESA: RS Com Serviços e Recuperadora de Peças Para Automóveis Ltda.Cada indivíduo possui um comportamento peculiar no que se referem às atitudes. postura diante dos superiores. Público-alvo casas de autopeças. disposição para realizar uma tarefa.

Como é feita a análise de desempenho na empresa? R. 4. O que significa que a empresa não o valoriza como um colaborador porque foca o processo sem dar real condição para o bom desenvolvimento.Raramente se coloca anúncio em jornais. a admissão de novos funcionários se dá por meio de indicação interna. Os insumos vêm da compra de sucata de peças automotiva e são adquiridas nas diversas oficinas e auto Center pela cidade de Salvador e região. dai se observa se o funcionário corresponde ao trabalho. Por meio de um telemaketing ativo de verificação junto às empresas Contato Antônio Carlos Araújo Assistente Administrativo/Financeiro PLANO DE AÇÃO O programa de incentivo visa aumentar a consciência e responsabilidade do colaborador para com a equipe e desenvolver a interdependência. O segmento de ferramenta é acompanhado de perto pela empresa por se verificar estoque e produtos de maior giro bem como pedidos correntes feitos por clientes. Obs.O funcionário na maioria das vezes cumpre dentro do seu setor o que está definido para ele fazer. O segmento automotivo recebe um pedido mensal no final de cada mês com quantidade total dos itens que produz e no decorrer do mês seguem ajustes para se produzir alguns itens que foram insuficientes ou não atingiram a quota mínima para manter estoque. E Recuperadora LTDA embora tenha missão e valores aplausivos não tem conseguido alcançar seus colaboradores de forma efetiva que no caso não podem 13 . Que é visto com as características da teoria X. ao cliente e ao próprio colaborador. Isso significa que a gestão é autocrática com pouca participação do funcionário. A Empresa RS Com Serv. incentiva somar esforços direcionados agregando valores à organização.Não tem uma pessoa designada para isso. 2-Qual a forma do Recrutamento? R. por ser indicado automaticamente começa no posto para o qual foi admitido.R. 3-Quais os métodos de seleção que se aplica? R.Nenhuma. no entanto se detecta a necessidade de ajustes na produção que é constante conforme pedidos.

Em primeira mão é necessário implantação de pacote de benefícios voltada aos funcionários que inclui: Recompensas e punições Novos métodos de remuneração com remuneração variável. SALÁRIO FIXO PRÓS E CONTRA Prós Facilita o equilíbrio interno e externo Contra Não dar motivação intrínseca. Certamente que os bons resultados das organizações mais bem-sucedidas que têm sua upagrad alcançada mais rápido se deu ou tem acontecido porque as mesmas passaram a aplicar remunerações flexível e variável. Crefisul e LochpeMaxion aderiram a remuneração variável ou flexível. industria o procedimento não é bem visto pelos funcionários e isso gera um certo grau de constrangimento e insatisfação. o calculo é feito com base na venda após descontar todas as despesas aplica-se um percentual no lucro e divide pela quantidade total de funcionários. devido a isso sugerimos esse plano de ação desenhado a partir da necessidade dessa organização para assim alcançar resultados almejados. ou seja. Participação os lucros alcançados. funciona como fator higiênico Unificado e padronizado dentro da organização Fácil administração e controle de salários Não incentiva o empreendedorismo nem aceitação de riscos e responsabilidades Funciona como elemento de conservação 14 . Mangels.controlar os resultados por atenderem pedido. Plano de bonificação anual. Tendo em vista que a RS ta enquadrada no segmento de transformação. Não basta pagar uma remuneração fixa às pessoas pelo desenvolvimento de seus respectivos trabalhos primeiro porque é o mínimo que se espera embora facilite a harmonia e padrão salarial dentro da organização não incentiva e motiva a busca de algo melhor dentro da empresa. Rhodia. como se dar com a variável o incentivo continuo é que se levará a resultados cada vez mais palpável a se alcançar metas e resultados. A empresa fica sob ameaça de perder o colaborador chave no processo da fabricação. A RS paga um percentual do lucro mensal. Monsanto.

Por não quererem mudar. que não se preocupam ou que ainda não despertaram para a importância da inovação ainda é muito grande.O fundamental está em fazer pequenos ajustes no nosso cotidiano para que o ambiente que nós trabalhamos esteja aberto a novas idéias. sem contar que se aplica também o salário variável. segundo as palavras da colaboradora da Contax: ”bem linda!!!” Estratégias de melhoria para a empresa Em geral. o pior que isso não garante a continuidade ou crescimento desejado em detrimento aos valores do colaborador e não o motiva a empenhar-se com afinco. achamos sempre um jeito inovador. Então se abro uma empresa. muitas vezes. poupando o seu tempo.2 anos e nesse período a mesma foi promovida três vezes. por meio de uma metodologia sistematizada. não investem em capacitação do seu pessoal. Além disso. devido ao seu desempenho . Ate porque o número de empresas “acomodadas”. no entanto. que servirão de base para melhoria continua do processo produtivo e agilidade na solução de problemas. na busca de melhores resultados para a Empresa. em função de suas necessidades e expectativas. como roupas Fittenes. e assim também estimulo o crescimento da minha empresa. até mesmo imutável. pois esse membro da nossa equipe tem um familiar que trabalhando lá há +.das rotinas Resumindo é bom aparentemente para a administração no que diz respeito á pagamentos. com muita vontade de transformar a nossa empresa em uma empresa inovadora. então pensamos em modificar nossos produtos e ou processos de produção e de atendimento. Temos que buscar pessoas abertas a mudanças. foi admitida para tele-operação ativa com produto OI de internet. as empresas encontram grande dificuldade na integração das ferramentas de Gestão e o custo da qualidade. 15 . põe produtos que fazem parte do dia a dia dela. A qualidade de um produto é a habilidade em satisfazer os requisitos especificados que são percebidos como um valor. como uma academia como pode investir no crescimento dela. atualmente ela mora no Rio de Janeiro exercendo a função de supervisora de Call Center. que no caso o aluno vai adquirir La mesmo na academia. O mercado deles vai até onde seus olhos alcançam. porque a percepção dos indivíduos é diferente em relação aos mesmos produtos. é a Contax. com uma estrutura de funcionários e fornecedores bastante consolidada e. definido de forma diferenciada. A título de exemplo bem conhecido por um dos integrantes dessa equipe. de ir a Shopping.

saber realizar cada processo de maneira que venha indetificar. e disponibilização da informação a quem toma as decisões estratégicas. 16 . Criar soluções apropriadas. Gestão baseada em atividades. Avaliação do desempenho em termos dos objetivos estabelecidos. Indetificar causas básicas dos problemas. resolver e concluir seu processo de avaliação já com um resultado. Ter inteligência organizacional. em oposição a objetivos genéricos.Estratégias que o Gestor possa utilizar para auxiliar em seu dia a dia       Estabelecer objetivo para melhorar a posição da companhia.

Mastering Management nº 20 – O domínio da Administração. Disponível em: <https://docs. A evolução da gestão de recursos humanos no Brasil. Rob.Modelo de Estratégia. Disponível em: <https://docs. Dissertação de Mestrado.google.br/posts/sintese-do-filme-temposmodernos-2/ http://www. FEA-PUC-SP. sistemas de avaliação de desempenho e gerenciamento de processos (MEIO . São Paulo: Atlas. 1994. p.São Paulo:Atlas. São Paulo: Atlas. Modelo de gestão integrando planejamento estratégico.pedagogiaaopedaletra. Nohn.ed. 8 jan.br/artigos/carreira/mudancaorganizacional-e-gestao-de-pessoas/10996/ Programa de Incentivo.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8NDRmZmNlZ DAtZDc4NS 00OGQ2LThlNmUtMTc3OTczMzg2OWQz 17 .google. 1999. recrutamento e seleção de Bibliografia pessoal.administradores. Idalberto. Marília de Gonzaga Lima e Silva. http://www. Gestão de pessoas: enfoque nos papeis Profissionais.com.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWMyNmYz ZDAtMTBlN C00Nzk0LWExYzctOWM1ZTI2MmViYWZi&hl=en> MÜLLER. Antonio Carlos. Administração de recursos humanos: um enfoque profissional.com. 3-5. GOFFOE. 1997 CHIAVENATO. Claúdio José. 1998. Indicadores e Operações).google. Uma carreira em vias de extinção? Gazeta mercantil. 4.Bibliografias: TOSE. HUNT. Disponível em: <https://docs. 2001. GIL.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OWNhY2E3Y zAtOWM5NC 00YTA3LTgyNjgtZGY0Y2JhZTcwM2Mw&hl=em Modelo de Plano de Projeto orientado pelo Escopo. Planejamento.

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