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SISTEMA DE ENSINO PRESENCIAL CONECTADO TECNOLOGIA EM GESTO DE RECURSOS HUMANOS FRANCIANE DE MATOS AZEVEDO MARRON ARRUDA

GESTO ESTRATGICA DE PESSSOAS INVENTRIO DE ORIENTAO DE CARREIRA

Ituiutaba 2011

FRANCIANE DE MATOS AZEVEDO MARRON ARRUDA

INVENTRIO DE ORIENTAO DE CARREIRA


Trabalho interdisciplinar apresentado ao Curso de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos da UNOPAR - Universidade Norte do Paran sob a orientaod os professores: Elizete Zapronio, Fbio Goulart, Marilcia Ricieri, Monica Maria Silva, Sara Maria de Melo Elgenenni.

Ituiutaba 2011

INTRODUO

Um dos maiores desafios, hoje, encontrar pessoas capazes de exercer, com excelncia, a funo a que se prope. Isso tem feito com que grande parte das organizaes esteja atenta s lideranas natas e quando essas no esto ao seu alcance, s companhias precisam trabalhar os gestores para que eles possam ter uma atuao que leve as equipes a to desejada alta performance O planejamento e gesto de carreira podem ser trabalhados a partir da necessidade do desenvolvimento de competncias, habilidades e comportamentos apropriados, levando o indivduo a atender as necessidades impostas pelo mercado de trabalho nesse sentido que se busca atravs deste estudo identificar a ncora de carreira tendo como base a importncia do conhecimento, das competncias tcnicas e comportamentais e do papel dos Recursos Humanos neste inventrio.

GESTO ESTRATGICA DE PESSOAS INVENTRIO DE ORIENTAO DE CARREIRA

As organizaes e as pessoas que nelas trabalham esto em constantes mudanas. As pessoas se desenvolvem, aprendem novas coisas, modificam seu comportamento e as suas atitudes. As organizaes que sobrevivem h este sculo so aquelas que esto continuamente aprendendo e se renovando. As pessoas que trabalham nelas so solicitadas a assumir plena responsabilidade para gerir seu aprendizado em resposta s mutveis necessidade organizacionais. De acordo com Chiavenato (2002, p.15):
A empresa um ser vivo. Ela nasce, cresce e morre, dependendo da maneira como administrada e impulsionada. preciso dar maior ateno para o desenvolvimento da organizao e dos seus participantes. Este um aspecto que no pode ficar merc dos acontecimentos. A organizao precisa investir fortemente no seu prprio desenvolvimento. E boa parte dele decorrncia do desenvolvimento de seus participantes.

Conhecer e medir o prprio desempenho, comparar seus resultados, identificar pontos de melhoria e empreender aes de transformao. Esse o ciclo das melhores prticas, que gera mudanas significativas, estimulando a criatividade, identificando inovaes tecnolgicas, desenvolvendo pessoas que compartilham aprendizado, aprofundam a comunicao e agregam valor s pessoas e organizaes. Nesse sentido passa a analisar sobre gesto do conhecimento, as perspectivas individuais, a importncia das competncias tcnicas e comportamentais e o papel do profissional de RH. A gesto do conhecimento hoje um importante aliado organizaes. Mas o que vem a ser a gesto do conhecimento? Elisete Alice Zanpronio de Oliveira (2009, p. 2) explica:
A Gesto do Conhecimento no uma tecnologia, mas aproveita a tecnologia a seu favor, tambm no um produto ou roteiro acabado, mas sim uma metodologia que no funciona sem

mudanas culturais e gerenciais, necessitando a participao de equipes multidisciplinares.

Entende-se assim, que o conhecimento a informao combinada com experincia, contexto, interpretao e reflexo. A gesto do conhecimento um processo sistemtico com o propsito de compilar e controlar recursos e as capacidades dos funcionrios. A tecnologia desempenha um papel muito importante na melhoria dos processos e na qualidade da aprendizagem organizacional. A gesto do conhecimento assegura o alinhamento entre as necessidades estratgicas organizacionais e o capital humano existente, potencializando a qualidade das decises para otimizao de seu aproveitamento. De acordo com Rugenia Maria Pomi, citada por Boog (2002, p. 276):
O investimento em sistemas de informaes fundamental para subsidiar a co-gesto com os lderes, a autonomia dos empregados, a leveza da estrutura de RH e a entrega profissional de seus produtos e servios.

O conhecimento existente nas organizaes deve ser utilizado para gerar vantagem competitiva, pois compreende a soma de tudo o que todos da organizao conhecem. Enfim, o conhecimento organizacional oriundo do capital humano existente nelas, cujas habilidades, experincias e know-how, entre outros, so mapeados e codificados em ativos intangveis (documentos, processos, invenes) e transformados em propriedade intelectual da organizao. A organizao e todos os seus participantes precisam aprender e aprender cada vez mais. J as perpectivas individuais nas decises de carreira, tem sua importncia, no sentido de ser um instrumento de auto-avaliao, processos de aconselhamento profissional, informaes estruturadas sobre oportunidades profissionais internas e externas, processos estruturados de feedback etc. Para tanto, o gestor deve desenvolver a habilidade de dar e receber feedback, atravs de uma atitude amadurecida, pois, caso contrrio, poder produzir um clima de insatisfao e ressentimentos. Outro ponto muito importante a ser destacado diz respeito s competncias humanas sendo estas divididas em competncias tcnicas e comportamentais.

Para compreender melhor defini-se competncia de acordo com o posicionamento de Magalhes (1997) citado por Ricieri (2009): Conjunto de conhecimentos, habilidades e experincias que credenciam um profissional a exercer determinada funo. As competncias comportamentais so essenciais no contexto empresarial. Dentre estas competncias destaca-se a liderana, que a capacidade de influenciar pessoas para alcanarem objetivos em comum Liderar tornou-se uma competncia gerencial em que o lder estimula sua equipe para atingir bons resultados com flexibilidade, inovao e motivao para o trabalho. Liderar tornou-se uma competncia gerencial em que o lder estimula sua equipe para atingir bons resultados com flexibilidade, inovao e motivao para o trabalho. Outra competncia comportamental a ser destacada a tica que se trata de um conjunto de valores e princpios para guiar a humanidade em direo a um relacionamento benfico, pacfico e solidrio. J as competncias tcnicas dizem respeito ao conhecimento adquirido na formao profissional. Em outras palavras, a competncia tcnica prpria daqueles cujo currculo (formao profissional) adequado funo que exercem e que, de modo geral, so profissionais que revelam a preocupao em se manterem atualizados. As organizaes necessitam do equilbrio entre estas competncias, pois alm da formao profissional necessrio saber ouvir, conduzir uma negociao, participar de reunies, vestir-se adequadamente, conversar educadamente, tratar bem os usurios internos e externos. De todo o exposto acrescenta que a rea de RH traa um perfil das pessoas, do capital humano das empresas, sendo fundamental a anlise dos resultados por categorias profissionais. Cada vez mais se torna importante que as empresas conheam profundamente sua fora de trabalho, seus clientes internos, e dessa forma possam, de fato, deleit-los, encant-los. Estratgias e aes envolvendo comunicao empresarial, marketing interno, responsabilidade social, precisam estar conectadas diversidade e s caractersticas da fora de trabalho organizacional. necessrio o conhecimento do perfil da fora de trabalho em relao s suas habilidades e

competncias para poder traar planos de sucesso e direcionar investimento em desenvolvimento. As empresas necessitam de pessoas com maior autonomia, flexibilidade, esprito de equipe, que criam valor. E para tanto o setor de RH deve atuar visualizando as lideranas aptas a gerir esse contexto, implementando aes que contribuam para a melhoria dos negcios.

CONCLUSO

O avano na carreira, na estrutura organizacional hoje, consiste em agregar valor organizao. As organizaes esto desenvolvendo padres e expectativas para assegurar vantagens competitivas e melhor desempenho. As organizaes no funcionam por acaso, mas de acordo com determinadas estratgias e planos no sentido de alcanar objetivos definidos. As organizaes tm suas misses e definem suas vises de futuro. Quanto mais as empresas dominam o conhecimento, tanto maior ser a sua vantagem competitiva. Sendo assim, pode-se dizer que o conhecimento vital, porque todos os aspectos intangveis que agregam valor maioria dos produtos e servios so baseados em conhecimento. Hoje, observa-se que o sucesso profissional e pessoal pode fazer
grande diferena quando se une competncia tcnica e competncia comportamental

Considerando o exposto, observa-se a necessidade do inventrio de orientao de carreira para definir a ncora de carreira dos indivduos, pois toda organizao constituda de pessoas e estando estas pessoas trabalhando de acordo com sua carreira, a empresa ter melhores resultados. Analisando o contedo estudado e respondendo ao inventrio de carreira chego concluso de que minha ancora de carreira a estilo de vida que significa dizer que o no desempenho do meu trabalho deve haver um equilbrio entre as necessidades da carreira e da famlia, de modo que nenhuma delas se torne dominante. Mesmo que tenha-se a competncia tcnica para desenvolver determinado servio, oportunidade de crescimento na profisso, no h interesse se no houver um lao com a famlia, pois nesta ncora de carreira, o dinheiro e o sucesso profissional s sero bem vindo se no atrapalharem a vida fora da organizao.

REFERNCIAS

BOOG, Magdalena. Manual de Gesto de Pessoa e Equipes. vol. 1.So Paulo: Gente, 2002. CHIAVENATO, Idalberto. Contruo de Talentos. Coaching e Mentoring as novas ferramentas de gesto de pessoas. 4. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2002. OLIVEIRA, Elisete Alice Zampronio de. Gesto de Capital Intelectual. So Paulo: Perason Education do Brasil. 2009 RICIERI, Marilucia. Gesto por Competncia. So Paulo: Pearson Education do Brasil, 2009.

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