CAPTULO 4: VALORES, ACTITUDES Y SATISFACCIN EN EL TRABAJO

VALORES Este concepto se refiere a las convicciones bsicas, en el cual un modo determinado de conducta o estado final de existencia, ya sea con aceptacin personal o en forma social, es preferible con respecto a otro. Asimismo contiene un elemento de juicio en el que transmiten las ideas de un individuo como lo que es adecuado, bueno o deseable. Adems de un elemento de contenido como de intensidad, el primero establece que un modo de conducta o estado final de existencia es importante, el atributo de intensidad determina en que grado es importante. Al clasificar los valores de acuerdo a su grado de intensidad se logra un sistema de valores que posee una persona y que todos los seres humanos poseemos Importancia de los valores Importancia de los valores La importancia que presentan los valores para el estudio que nos compete, es decir del comportamiento organizacional, es en el sentido que constituyen las bases para el entendimiento de las actitudes, comportamientos y motivaciones y adems porque influyen en las percepciones de los individuos. Fuentes de los sistemas de valores Una porcin importante se determina de manera gentica; los dems se atribuyen a factores tales como la cultura nacional, la educacin que recibieron de los padres, maestros, amigos, y en general las influencias del medio que los rodea. Una parte muy importante de los valores que los individuos poseen se establecen en sus primeros aos, influenciados principalmente por sus padres. A medida que crecen, se exponen a todos los sistemas de valores, con los que se podra haber alterado muchos de sus valores, por ejemplo si en la escuela un joven anhelaba pertenecer a una grupo, y para esto deba beber alcohol; existe una posibilidad grande que usted cambiara su sistema de valores para ingresar a dicho grupo. Los valores son relativamente estables y duraderos, pero al cuestionar los nuestros, se puede obtener como resultado un cambio, se puede decir que las convicciones elementales ya no se aceptan. Con mayor frecuencia, los cuestionamientos actan para reforzar los valores que la persona posee. Tipos de valores Se pueden determinar de acuerdo a los siguientes mtodos: Encuesta Rokeach del Valor: Milton Rokeach, cre esta encuesta, que consiste en dos series de valores, cada uno de los cuales tiene una serie de valor es individuales. Estos son: Valores terminales, son los que se refieren a los fines deseables de existencia; las metas que un individuo quisiera lograr a lo largo de su existencia. Valores instrumentales, se refiere a las maneras predilectas de comportamiento o los medios de lograr los valores terminales de cada uno. Cohortes contemporneos de trabajo: propone que los empleados pueden agruparse en secciones, de acuerdo con la era en la cual entraron a la fuerza laboral. Estas eras se encuentran correlacionadas con la edad cronolgica de los empleados, que por lo general ingresan a trabajar en las edades de 18 y 23 aos. Este marco se aplica a la fuerza laboral Estadounidense, no existe evidencia que indique se pueda aplicar universalmente a todas las dems culturas como la peruana. ETAPA ENTRADA A LA EDAD APROX. VALORES ESENCIALES DEL FUERZA LABORAL ACTUAL TRABAJO tica protestante en el Mitad de 40 a finales de 55-75 Trabajo duro, conservador lealtad a trabajo los 50 la organizacin Existencial Desde los 60 a la mitad 40-55 Calidad de vida, lealtad a s mismo, de los 70 bsqueda de autonoma, no conformista Pragmtica Mitad de los 70 a 30-40 xito, logro, ambicin, trabajo duro; Finales los 80 lealtad a la Carrera Generacin X De 1990 hasta la Menos de 30 Flexibilidad, satisfaccin en el Actualidad trabajo, tiempo libre; lealtad a las

relaciones Valores, lealtad y comportamiento tico: Si existiera un descenso en los estndares ticos que hay actualmente en los negocios, se debe buscar en el modelo de las cuatro etapas de los valores de las legiones de trabajo que se vio en la seccin anterior, una probable explicacin. Valores a travs de las Culturas; Uno de los mtodos para analizar las diferenciaciones que existen entre los valores de las culturas ha, sido el marco desarrollado por Geert Hofstede. Despus de realizar una encuesta a los empleados de IBM en 40 pases sobre los valores relacionados con el trabajo. Encontr que los gerentes y empleados varan en cinco dimensiones de valores de la cultura nacional. Tales son: Distancia del poder: Se refiere a la medida en que los individuos de un determinado pas, aceptan que el poder en las instituciones y organizaciones se divida de forma desigual. Va desde una baja distancia de poder hasta una alta distancia de poder. Individualismo Vs. Colectivismo: El primer trmino se refiere al grado en que las personas de un determinado pas, prefieren trabajar de manera individual en vez que en forma colectiva. El colectivismo se refiere a las personas que prefieren trabajar en grupo. Abolicin de la incertidumbre: Grado en que los individuos que viven en un determinado pas, sienten predileccin por situaciones estructuradas sobre las que no lo estn. Cuando poseen un alto grado de incertidumbre, por lo general los individuos son nerviosos, se encuentran tensos y hasta son agresivos. Materialismo Vs. Calidad de vida: El materialismo, es el grado en que un individuo se mueve motivado por los valores relacionados con tenencia de bienes materiales. En contraste la calidad de vida se refiere, al grado en que los individuos se ven interesados y preocupados por el tranquilidad de los dems individuos, y por sus relaciones con ellos. Orientacin a largo plazo Vs. a corto plazo: Las personas que se desarrollan en culturas con orientacin a largo plazo, ven hacia el futuro y aprecian el progreso y la constancia. Las personas orientadas al corto plazo aprecian el pasado, con sus costumbres y tradiciones y el presente, adems posee nfasis en el cumplimiento de las obligaciones sociales. ACTITUDES Las actitudes son un tipo de diferencias individuales que afectan el comportamiento de los individuos. Se puede definir como las tendencias relativamente durables de emociones, creencias y comportamientos orientados hacia las personas, agrupaciones, ideas, temas o elementos determinados. Tanto la gente importante en la vida de la persona, como los factores genticos tienen influencias en las actitudes del individuo. Poseen tres componentes que ayudan a comprender su complejidad y la relacin fuerte que existe entre actitud y comportamiento. Tales componentes son: Componente cognoscitivo: Es el sector de opinin o de creencia de la actitud. Por ejemplo la creencia que hombres y mujeres somos iguales, es una opinin que corresponde a este componente. Componente afectivo: Se refiere al sector emocional o sentimental de la actitud. Por ejemplo si una persona dice: aprecio a mi jefe, porque nos trata con respeto, est reflejando este componente de la actitud. Componente del comportamiento: Se refiere a la intencin de un individuo, al comportarse de cierto modo hacia una persona o hacia un objeto. Por ejemplo continuando con el ejemplo anterior esa persona podra invitar a una reunin para agasajar a su jefe. Resulta difcil encontrar la relacin fuerte entre actitudes y el comportamiento. Pero, en la medida que se observen estos principios es viable mejorar los pronsticos del comportamiento tomando como punto de partida las actitudes: Las actitudes generales predicen mejor los comportamientos generales. Las actitudes especficas pronostican mejor los comportamientos especficos. A menor tiempo pasado entre la medicin de la actitud y el comportamiento, ms fuerte ser la relacin entre ambos. Por lo general las personas buscan consistencia entre sus actitudes y su comportamiento, para que de esta manera parezcan razonables y consistentes. Fuentes de actitudes

Las actitudes se adquieren de los padres, maestros y de los grupos de amigos y compaeros. Adems desde que nacemos poseemos una determinada predisposicin gentica. A medida que la persona crece, moldea sus actitudes en concordancia con lo que admira, respeta o en todo caso con lo que ya posee. Las actitudes no son muy estables. En las organizaciones las organizaciones son importantes ya que como se sabe afectan el comportamiento de los individuos y por lo tanto de los trabajadores Tipos de Actitudes La mayor parte de las investigaciones acerca del comportamiento organizacional, ha puesto inters especialmente en tres actitudes. Tales son: Satisfaccin en el trabajo: Se refiere a la actitud global de una persona hacia el trabajo que realiza. Si un individuo se encuentra satisfecho con el trabajo que lleva a cabo mostrar una actitud positiva hacia el mismo. Compromiso con el trabajo: Se puede definir como el nivel en el que una persona se identifica con su trabajo, le interesa lo que realiza, participa de manera activa en lo que l implica y adems considera su desempeo como importante para la valoracin personal. Los empleados que poseen un alto grado de compromiso con el trabajo, por lo general poseen menor tasa de ausentismo y de renuncia, pero sobre todo pronostica los niveles de rotacin. Compromiso organizacional: Se refiere al grado en que un empleado se identifica con una organizacin especfica y con sus metas, adems su deseo por quedarse en ella como integrante. Las investigaciones muestran que existe una relacin negativa entre el compromiso organizacional y el ausentismo y la rotacin, sobre todo de este ltimo, pues demuestra ser un mejor indicador de la rotacin que la satisfaccin en el puesto. Teora de la disonancia cognoscitiva Fue propuesta por Len Festinger, que intent explicar la relacin entre las actitudes y el comportamiento. Propone que la disonancia cognoscitiva se refiere a cualquier incompatibilidad que exista entre dos o ms actitudes o entre comportamientos y actitudes. Esta incompatibilidad es incmoda, y por lo tanto los individuos tratan de disminuirla por los medios posibles. Sin embargo la disonancia no se puede evitar nunca por completo. Festinger propone adems que el deseo de disminuir la disonancia se encontraba determinado por la relevancia de los elementos (a poca importancia la presin por corregir ser menor), el nivel de la influencia que la persona cree que posee sobre los elementos y los factores de recompensa, que influyen en el grado en el que los individuos se sentirn motivados a disminuir la disonancia. Esta teora posee implicancias para las organizaciones, ya que brinda una ayuda para pronosticar la propensin a comprometerse en una actitud y un cambio de comportamiento. SATISFACCIN EN EL TRABAJO La satisfaccin en el trabajo, se puede definir de manera muy genrica, como la actitud general de la persona hacia su trabajo. Los trabajos que las personas desempean son mucho ms que actividades que realizan, pues adems requiere interaccin con los colegas y con los gerentes, cumplir con los reglamentos organizacionales as como con sus polticas, cumplir con los estndares de desempeo, sobrevivir con las condiciones de trabajo, entre muchas otras cosas. Con esto lo que se quiere expresar es que la evaluacin de la satisfaccin de un empleado, es una suma complicada de un nmero de elementos del trabajo. Medicin de la satisfaccin en el trabajo Existen dos mtodos para esto: 1. Escala global nica: consiste en medir a los individuos, que respondan una pregunta como qu tanto se encuentra satisfecho con su trabajo, indicando luego en una escala que va desde altamente satisfecho, hasta altamente insatisfecho. 2. Calificacin de la suma: este es el mtodo ms complejo, pues identifica los elementos claves en un determinado trabajo y cuestiona a los empleados, sobre sus sentimientos hacia cada uno de ellos. Los factores incluidos por lo general son su salario actual, oportunidades para ascender en la organizacin, entre otros, estos se estiman sobre la escala estandarizada, para luego proceder a sumar para crear as la calificacin total sobre la satisfaccin en el trabajo. Determinantes de la satisfaccin en el trabajo Entre ellas podremos encontrar:

Trabajo mentalmente desafiante, es decir aquel trabajo que le exija al empleado la realizacin de un esfuerzo mental por realizarlo, ser preferido por este, ya que podr poner en prctica todas sus habilidades. Recompensas justas, cuando un empleado percibe que recibe que en la organizacin en la que trabaja existen polticas de ascensos justas, y que adems su sueldo es el justo por la labor que desempea, su satisfaccin ser menor. Condiciones favorables de trabajo, cuando los empleados trabajan en condiciones seguras y cmodas de trabajo, se sentirn ms satisfechos. Colegas que brinden apoyo, tener colegas amigables que brinden apoyo, va a tener como consecuencia una mayor satisfaccin del empleado. Compatibilidad entre personalidad y puesto La gentica

Efectos de la satisfaccin en el trabajo sobre el desempeo del empleado Satisfaccin y productividad: Una revisin muy cuidadosa acerca de esta relacin demostr que es positiva, y las correlaciones son relativamente bajas. Con esto se quiere decir que no ms del 2% de una variacin en la produccin, puede ser atribuida a la satisfaccin del empleado. Satisfaccin y Ausentismo: Se encuentran negativamente relacionados, pero dicha correlacin es atenuada. Suena lgico que los empleados insatisfechos falten ms al trabajo, pero no se puede olvidar que adems existen otros factores que poseen un impacto en esta relacin y que disminuyen la correlacin que existe entre ambos. Satisfaccin y Rotacin: Ambas se encuentran relacionadas de manera negativa, esta relacin es ms fuerte que la que se observa con el ausentismo. La investigacin demuestra que un moderador importante en esta relacin, es el desempeo del empleado. Para los individuos que muestran un desempeo superior, la satisfaccin es menor relevante en el pronstico de la rotacin; esto porque como es lgico si un individuo muestra un alto desempeo, la organizacin querr conservarlo de cualquier manera, ya sea aumentando su sueldo, brindndole recompensas, ascendindolo, entre otros. Otro aspecto interesante que se concluye de las investigaciones es que si existen dos empleados insatisfechos igualmente con su trabajo, el que es ms probable de renunciar, es el que posea una mayor propensin a sentirse insatisfecho genricamente. Formas en que los empleados demuestran su insatisfaccin Por lo general la manera en que los empleados de las organizaciones demuestran su insatisfaccin son las siguientes: Salida: Se da cuando la insatisfaccin se dirige hacia el abandono del lugar de trabajo. Expresin: Se da cuando la insatisfaccin se expresa, hacia tratar activa y constructivamente de mejorar las actuales condiciones. Lealtad: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa a travs de la espera paciente o pasiva de que las cosas mejoren. Negligencia: Se refiere a la insatisfaccin que se expresa accediendo que las condiciones empeoren. En resumen los comportamientos de salida y de negligencia comprenden las variables de productividad, rotacin y ausentismo. Este modelo adems aade la expresin y la lealtad, que constituyen los comportamientos constructivos que permiten que las personas aguanten aquellas situaciones no satisfactorias o restablezcan las condiciones de trabajo satisfactorias.