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CULTURA ORGANIZACIONAL

CULTURA ORGANIZACIONAL
Prof. Bruna Pinotti Garcia Advogada e pesquisadora. Conciliadora do Tribunal de Justia do Estado de So Paulo. Mestranda em Teoria do Direito e do Estado pelo Centro Universitrio Eurpides de Marlia (UNIVEM) - bolsista CAPES. Prof. Caroline Penteado Manoel Graduada em Administrao com habilitao em Comrcio Exterior pela UNIVEM; MBA em Gesto Empresarial INBRAPE; Licenciada em administrao pelo Centro Paula Souza; Professora na faculdade FAP FADAP no curso de administrao, professora e coordenadora de rea dos cursos de gesto do Centro Paula Souza de Tup e Administradora de Empresa. coerente de significados que une todos os membros em torno dos mesmos objetivos e dos mesmos modos de agir. Ela serve de elo entre o presente e o passado e contribui para a permanncia e a coeso da organizao. Em outras palavras, a cultura organizacional representa as normas informais e no escritas que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e que direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais. No fundo, a cultura que define a misso e provoca o nascimento e o estabelecimento dos objetivos da organizao. A cultura precisa ser alinhada juntamente com outros aspectos das decises e aes da organizao como planejamento, organizao, direo e controle para que se possa melhor conhecer a organizao. A cultura organizacional se caracteriza pela sua aceitao implcita pelos seus membros. Ela tambm reforada pelo prprio processo de seleo, que elimina as pessoas com caractersticas discrepantes com os padres estabelecidos e ajuda a preservar a cultura.

CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL

Cultura organizacional a maneira costumeira ou tradicional de pensar e fazer as coisas que compartilhada por todos os membros da organizao e que os novos membros devem aprender e concordar para serem aceitos no servio da organizao. (CHIAVENATO,1999) A Cultura organizacional equivale ao modo de vida da organizao em todos os seus aspectos, o conjunto de hbitos e crenas, estabelecidos por normas, valores, atitudes e expectativas, compartilhadas por todos os membros da organizao. O estudo da cultura utilizado para entender as organizaes e compreende diversos elementos que foram desenvolvidos e transmitidos aos novos das organizaes pelos veteranos. Os novos integrantes acabam sendo forados a entender a cultura e se moldar a ela para serem aceitos na organizao e uma vez que uma forma de agir j est implementada, fica muito difcil alter-la no curto prazo sem resistncia s mudanas. Todas as organizaes desenvolvem uma cultura prpria, inerente aos seus processos e hbitos internos. Muitas vezes os administradores entendem o termo cultura como sendo um sistema de representaes simblicas que expressam formas de interpretar o mundo, possibilitando a comunicao entre os membros do grupo. Neste sentido, cada profissional traz em si sua prpria cultura e estas devem ser amalgamadas por meio de uma cultura maior (a da empresa) que possibilitar que diferentes pessoas (com diferentes experincias e expectativas) possam trabalhar em equipe. Na formao da cultura h uma forte influncia dos fundadores da instituio, que estabeleceram diretrizes culturais, e que so vistos com muito respeito, ou at adorados, por grande parte dos colaboradores. Cada organizao cultiva e mantm a sua prpria cultura. por este motivo que algumas empresas so conhecidas por algumas peculiaridades prprias. A cultura representa o universo simblico da organizao e proporciona um referencial de padres de desempenho entre os funcionrios, influenciando a pontualidade, a produtividade e a preocupao com qualidade e servio ao cliente. A cultura exprime a identidade da organizao. Ela construda ao longo do tempo e passa a impregnar todas as prticas, constituindo um complexo de representaes mentais e um sistema Didatismo e Conhecimento
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PRECEITOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

A cultura organizacional define a maneira como os integrantes da organizao devem interagir entre si e com o mundo externo. Padroniza a forma como as pessoas devem resolver esses problemas e cria um conjunto de expectativas em torno de certas decises. A maneira como as pessoas interagem dentro da organizao e como lidam com as pessoas fora da organizao podem ser entendidas com base na cultura da organizao. Para mudar a forma de uma organizao agir necessrio mudar sua cultura e isto, evidentemente, leva tempo, pois necessrio atuar nos componentes da cultura organizacional alm de ser necessrio tempo para as pessoas assimilarem novos comportamentos e repassarem esses comportamentos. Tanto o administrador como o consultor, precisam conhecer os elementos, as caractersticas e a dinmica da cultura organizacional para o bom desempenho de suas funes. A cultura pode ser dividida em trs elementos componentes, cada um abrangendo uma rea de fenmenos: a) Preceitos: Conjunto de normas, valores, regulamentos, poltica administrativa, tradies, estilos gerenciais que governam e controlam o funcionamento organizacional. a funo reguladora, de autoridade dentro da organizao. Engloba no s as leis formais, como os costumes, rituais, padres e cdigos informais, isto , no estabelecidos oficialmente, mas obedecido tacitamente. Em linguagem de anlise transacional, corresponde ao Pai; em linguagem da teoria sistmica, relaciona-se ao subsistema gerencial administrativo; b) Tecnologia: Conjunto de instrumentos, processos, know-how, modo de fazer as coisas, layout, distribuio de tarefas, diviso do trabalho e fluxo organizacional. a funo tcnica, metodolgica, cientfica, racional e operativa da organizao. Engloba o grau de maior ou menor estrutura das funes, grau maior ou menor de certeza das tarefas e contato com o meio ambiente. Em linguagem de anlise transacional, corresponde ao Adulto; em linguagem de teoria sistmica, relaciona-se ao subsistema tcnico-estrutural.

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c) Carter: Conjunto de expresses ativas e afetivas dos indivduos da organizao, manifestaes subjetivas de idiossincrasias caractersticas dos comportamentos grupais. Engloba as percepes, os sentimentos e as reaes positivas ou negativas dos sujeitos organizacionais. Em linguagem de anlise transacional, corresponde Criana; em linguagem de teoria sistmica relaciona-se ao subsistema psicossocial ou comportamental. Os trs elementos da cultura no so necessariamente equivalentes: Um ou outro pode predominar na vida organizacional, pode ter maior expresso, atuar com mais fora. H organizaes eminentemente tecnolgicas, outras mais normativas, outras ainda em que mais intensa a expresso do carter. No s a cultura diferente de organizao para organizao, em virtude dos contedos preceituais, tecnolgicos e caracterolgicos envolvidos, como dentro da mesma organizao formam-se subculturas diferentes nas diversas unidades (divises, departamentos, sesses, etc.). O setor de vendas tem caractersticas diversas da produo; a diviso administrativa tem uma subcultura diferente da tcnica, etc. Tambm ocorrem diferenas culturais ao longo da hierarquia, nos diversos escales gerenciais. Os trs elementos culturais so interdependentes, isto , cada um tem efeito sobre os outros dois. Uma inovao tecnolgica pode acarretar mudana nas diretrizes organizacionais, com efeito consequente no seu carter. A interdependncia mais estreita e direta ocorre entre preceitos e carter. As especializaes levam formao de grupos com cultura prpria. Os especialistas sofrem conflitos de lealdade entre a organizao em que trabalham e o grupo de sua profisso, quando as duas culturas entram em choque. Por esse motivo mais lenta a formao de uma cultura prpria nas equipes multidisciplinares, em que trabalham tcnicos de diferentes origens profissionais. Um exemplo: A empresa familiar caracteriza-se por uma cultura que refora os preceitos e tende a ser resistente s demandas externas. Est mais empenhada na preservao dos seus valores do que em abertura e renovao. A organizao brasileira tambm revela cultura patriarcal. O estilo gerencial mais aceito o autocrtico benevolente. Existe uma cultura organizacional tpica das grandes organizaes que transcende as culturas sociais locais. Em outras palavras: As grandes organizaes, em diversas partes do mundo, so mais semelhantes entre si do que as grandes e pequenas empresas no mesmo pas. Os funcionrios aprendem e visualizam a cultura organizacional atravs de diversos elementos, como: histrias, rituais, smbolos materiais, normas e linguagem. Histrias:Contos e passagens sobre o fundador da companhia, lembranas, sobre dificuldades ou eventos especiais, regras de conduta, corte e recolocao de funcionrios. Acertos e erros do passado geralmente ancoram o presente no passado e explicam a legitimao das prticas atuais. Rituais e Cerimnias:So sequencias repetitivas de atividades que expressam e reforam os valores principais da organizao. As cerimnias de fim de ano e as comemoraes do aniversrio da organizao so rituais que renem e aproximam a totalidade dos funcionrios para motivar e reforar aspectos da cultura da organizao, bem como reduzir os conflitos. Smbolos Materiais:A arquitetura do edifcio, as salas e mesas, o tamanho e arranjo fsico dos escritrios constituem smbolos materiais que definem o grau de igualdade ou diferenciao entre as pessoas e o tipo de comportamento (como assumir riscos ou Didatismo e Conhecimento
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seguir a rotina, autoritarismo ou esprito democrtico, estilo participativo ou individualismo, atitude conservadora ou inovadora) desejado pela organizao. Os smbolos materiais constituem a comunicao no verbal. Normas: So as regras que falam sobre o comportamento esperado e adotado pelo grupo. Linguagem:Muitas organizaes e mesmo unidades dentro das organizaes utilizam a linguagem como um meio de identificar membros de uma cultura ou subcultura. Ao aprender a linguagem, o membro confirma a aceitao da cultura e ajuda a preserva-la. As organizaes desenvolvem termos singulares para descrever equipamentos, escritrios, pessoas chaves, fornecedores, clientes ou produtos. Tambm a maneira como as pessoas se vestem e os documentos utilizados constituem formas de expressar a cultura organizacional.

VANTAGENS E DESVANTAGENS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

A Cultura Organizacional apresenta vantagens e desvantagens. Quando citamos as vantagens, a cultura organizacional ajuda na resoluo de problemas internos, diminui conflitos e diferenas, faz o controle da gesto, e desenvolve uma imagem positiva da organizao na mente de quem a conhece. Podemos salientar uma srie de papis positivos para a cultura dentro da organizao: em primeiro lugar, proporcionar um senso de identidade aos membros da organizao, em segundo lugar, tem papel de divisor de fronteiras entre uma organizao e outra, em terceiro lugar, favorece o comprometimento com algo maior que os interesses individuais de cada um, em quarto lugar, estimulam a estabilidade do contexto social, mostrando os padres adequados aos funcionrios, diminuindo a ambiguidade no ambiente de trabalho. A desvantagem que a formao de uma cultura organizacional pode vir a trazer se ela puder de alguma forma, impedir que a empresa progrida, colocando obstculos a mudanas, a diversidade, a fuses ou aquisies. Entretanto a cultura pode se tornar um problema numa organizao de cultura muito arraigada, muito forte, que necessite enfrentar processos de mudanas, em funo de mudanas externas. Podem funcionar como barreiras s mudanas, em funo de mudanas externas e mudanas necessrias. Um outro ponto a salientar em relao s dificuldades enfrentadas diante de uma cultura muito forte, est a barreira diversidade, dificultando a concentrao de novos funcionrios que no sejam parecidos com a maioria dos membros da organizao. A diversidade de pessoas muito importante para a organizao, pois propicia novas frmulas da soluo de problemas. E mesmo que se consiga contratar pessoas com perfil diverso da organizao, estas podem encontrar dificuldades de ajustamento mesma, em funo das presses internas para a conformidade. Uma outra dificuldade com culturas muito forte est relacionada barreira a fuso e aquisio. Se, h algum tempo atrs, a preocupao nas fuses das empresas se concentrava nas vanta-

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gens financeiras ou sinergia dos produtos, agora est relacionada compatibilidade cultural, devido ao fracasso das fuses quando h conflito entre culturas. A contracultura tambm existe nas organizaes, e nada mais do que um movimento reacionrio, por parte de um grupo pequeno, ou at mesmo grande, que quer reagir contra os valores tradicionais, que est insatisfeito, e vive em busca de mudanas e inovaes na cultura atual. ferenas sociais e culturais de seus funcionrios, principalmente quando eles atuam em termos globais e competitivos, espalhando-se por vrias partes do mundo. Kotter e Heskett apud Chiavenato (1999) afirmam que a cultura apresenta um forte e crescente impacto no desempenho das organizaes. Certas culturas permitem a adaptao a mudanas e a melhoria do desempenho da organizao, enquanto outras no. a) Culturas adaptativas: Se caracterizam pela sua maleabilidade e flexibilidade e so voltadas para a inovao e a mudana. So organizaes que adotam e fazem constantes revises e atualizaes, em suas culturas adaptativas se caracterizam pela criatividade, inovao e mudanas. De um lado, a necessidade de mudana e a adaptao para garantir a atualizao e modernizao, e de outro, a necessidade de estabilidade e permanncia para garantir a identidade da organizao. O Japo, por exemplo, um pas que convive com tradies milenares ao mesmo tempo em que cultua e incentiva a mudana e a inovao constantes. Nos ambientes empresariais em rpida mudana, a capacidade de introduo de novas estratgias e prticas organizacionais uma necessidade se a empresa tiver que atingir um desempenho superior por um longo perodo de tempo. As marcas de excelncia de uma cultura adaptvel so: - Lderes que tm comprometimento maior com princpios perptuos do negcio e com depositrios organizacionais; - Membros do grupo que so respectivos ao risco, experimentao, inovao e mudana de estratgias e prticas, sempre que for necessrio para satisfazer os legtimos interesses dos depositrios. b) Culturas conservadoras: Se caracterizam pela manuteno de ideias, valores, costumes e tradies que permanecem arraigados e que no mudam ao longo do tempo. So organizaes conservadoras que se mantm inalteradas como se nada tivesse mudado no mundo ao seu redor; c) Culturas fortes: Seus valores so compartilhados intensamente pela maioria dos funcionrios e influencia comportamentos e expectativas. As empresas com cultura forte tipicamente tm os executivos que encorajam as pessoas a segui-los de maneira regular e seriamente; d) Culturas fracas: So culturas mais facilmente mudadas. Como exemplo, seria uma empresa pequena e jovem. Como est no incio, mais fcil para a administrao comunicar os novos valores, isto explica a dificuldade que as grandes corporaes tm para mudar sua cultura. A cultura de uma empresa pode ser fraca e fragmentada no sentido de que existem muitas subculturas, poucos valores e normas comportamentais so vastamente compartilhados e existem poucas tradies fortes. A cultura organizacional compreende um conjunto de propriedades do ambiente de trabalho, percebidas pelos empregados, constituindo-se numa das foras importantes que influenciam o comportamento. Compreende alm das normas formais, tambm o conjunto de regras no escritas, que condicionam as atitudes tomadas pelas pessoas dentro da organizao: Por este motivo, o processo de mudana muito difcil, exigindo cuidado e tempo. Para se obter uma mudana duradoura, no se tenta mudar pessoas, mas as restries organizacionais que operam sobre elas. A cultura da organizao envolve um conjunto de pressupostos psicossociais como normas, valores, recompensas e poder, sendo atributo intrnseco a organizao.
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CARACTERSTICAS DA CULTURA ORGANIZACIONAL

Alguns aspectos da cultura organizacional so percebidos mais facilmente, enquanto outros so menos visveis e de difcil percepo. Segundo Chiavenato (1999) Toda a cultura se apresenta em trs diferentes nveis: ARTEFATOS: Constituem o primeiro nvel da cultura, o mais superficial, visvel e perceptvel. So todas as coisas ou eventos que podem nos indicar visual ou auditivamente como a cultura da organizao. Os smbolos, as histrias, os heris, os lemas, as cerimnias so exemplos de artefatos. VALORES COMPARTILHADOS: Constitui o segundo nvel da cultura. So os valores relevantes que se tornam importantes para as pessoas e que definem as razes pelas quais elas fazem o que fazem. Em muitas culturas organizacionais os valores so criados originalmente pelos fundadores da organizao. PRESSUPOSIES BSICAS: Constituem o nvel mais ntimo, profundo e oculto da cultura organizacional. So as crenas inconscientes, percepes e sentimentos nos quais as pessoas acreditam. A cultura representa a maneira como a organizao visualiza a si prpria e seu ambiente. Os principais elementos da cultura organizacional so: 1. O cotidiano do comportamento observvel. Como as pessoas interagem, a linguagem e gestos utilizados, os rituais, rotinas e procedimentos comuns. 2. As normas. Ou regras que envolvem os grupos e seus comportamentos, como nos momentos de lazer, nas refeies, nos dias informais. 3. Os valores dominantes. Defendidos por uma organizao, como a tica, o respeito pelas pessoas, qualidade de seus produtos ou preos baixos. 4. A filosofia administrativa. Que guia e orienta as polticas da organizao quanto aos funcionrios, clientes e acionistas. 5. As regras do jogo. Como as coisas funcionam, o que um novo funcionrio deve aprender para sair-se bem e ser aceito como membro de um grupo. 6. O clima organizacional. Os sentimentos das pessoas e a maneira como elas interagem entre si, com os clientes ou elementos externos. As organizaes bem sucedidas esto adotando culturas no somente flexveis, mas, sobretudo sensitivas, para acomodar as di-

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CULTURA EMPRESARIAL.
Cultura de tarefas Aqui o objetivo primordial. A autoridade tem a sua origem no profissionalismo e nos conhecimentos. Passa-se rapidamente ao e h lugar para o improviso. Regras e processos que podem obstruir o trabalho no so bem vindos e h pouca ateno para os aspectos scios emocionais. Quem no se defende ou no consegue acompanhar o ritmo simplesmente substitudo. Cultura de pessoas Aqui o indivduo que est no centro das atenes. A empresa existe para as pessoas e no o contrrio. Neste tipo de cultura empresarial se d muita ateno aos talentos e concretizao das ideias. Esta cultura pode-se encontrar, sobretudo em empresas jovens e idealistas. A alta administrao da empresa no , nem faz e, s vezes, nem mesmo difunde a cultura da empresa; ela apenas uma parte importante dessa cultura. Esse um fato mal compreendido por alguns administradores, que, muitas vezes, acreditam-se capazes de mudar radicalmente a empresa simplesmente dando-lhe uma nova misso. Essa uma falta de entendimento que pode colocar uma empresa em dificuldades. Esses administradores no enxergam na empresa um organismo vivo, dotado de suas prprias caractersticas e comportamentos; e esses comportamentos no so os comportamentos dos administradores. Entender isso ainda mais difcil para os proprietrios de pequenas empresas, que, como pais superprotetores, evitam aceitar a identidade de sua prpria criao. A cultura empresarial a interao entre os diversos elementos constituintes da empresa. A relao e os vnculos entre acionistas, administradores, trabalhadores e a parte fsica dessa empresa. A cultura empresarial associada muitas vezes a prticas e comportamentos intrnsecos empresa que determinam a forma e as prioridades com que as coisas so efetuadas dentro da mesma. Para as empresas, absolutamente fundamental entenderem a cultura vigente no ambiente externo onde se enquadram, ou pretendem vir a enquadrar, pois aquilo que funciona numa cultura no funciona garantidamente noutra. As dificuldades que muitas empresas encontram quando se instalam noutros pases ou regies e adquirem ou se fundem com outras empresas advm, muitas das vezes, destas diferenas culturais que impedem o seu bom funcionamento e a esperada maior produtividade. Neste aspecto os europeus levam uma clara vantagem em face de outros povos dada a enorme riqueza e diversidade cultural que a encontramos. EXERCCIOS 1) FCC - 2012 - TST - Analista Judicirio. Considere as seguintes assertivas referentes cultura organizacional: I. Negociar e fixar junto aos grupos componentes da estrutura organizacional os valores e crenas compartilhados que devero sustentar o programa de cultura da organizao. II. Desenvolver as lideranas como referenciais de fixao dos elementos culturais e multiplicadores internos. III. Acompanhar e avaliar, quando possvel, o processo atravs de instrumentos de pesquisa de clima e de cultura organizacional, recebendo o feedback e os subsdios necessrios para a introduo de eventuais ajustes.
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Cultura empresarial ou organizacional compreende um conjunto ou sistema de significados que so compartilhados por uma determinada empresa ou entidade num tempo especfico. Ela inclui valores e crenas, ritos, histrias, formas de relacionamento, tabus, tipos de gesto, de distribuio da autoridade, de exerccio da liderana e uma srie de outros elementos. Na verdade, a cultura empresarial ou organizacional tem sido contemplada com um nmero grande de definies, mas, se no em todos eles, pelo menos na maioria, aceita a ideia de que ela pode sofrer mudanas (s vezes radicais) ao longo do tempo, ainda que, quase sempre, a organizao (e seus integrantes) resista a elas. A cultura empresarial pode ser vista como resultado de um aprendizado coletivo e que identifica ou singulariza as instituies. Nos ltimos anos, tem sido comum contrapor as empresas tradicionais e as empresa da nova economia, conferindo-lhes traos culturais distintivos: as primeiras, injusta e adequadamente, consideradas jurssicas, pesadas e fadadas ao desaparecimento; e as segundas, vistas como inovadoras geis e comprometidas com o futuro (o que, convenhamos, nem sempre verdade). Ainda que esta distino venha, pouco a pouco sendo contestada, ela refora a ideia de que as empresas, vistas isolada ou conjuntamente, professam uma cultura e que ela est em permanente mudana. Estudiosos da cultura organizacional chamam a ateno para a interferncia da cultura nacional na cultura empresarial, de tal forma que, em princpio, a segunda plasma a primeira, como se existissem permanentemente dedos invisveis costurando formas de relacionamento, padres de conduta e tipos de administrao. Invocam-se a este respeito o famoso jeitinho brasileiro, a afetividade e o sensualismo nas relaes e o personalismo. Existem muitas definies de Cultura Empresarial, umas mais simples, outras mais complicadas. No fundo, a Cultura Empresarial a maneira como funcionam as coisas no dia a dia das empresas. Algumas das Caractersticas da Cultura Empresarial: Desenvolve-se ao longo da histria da organizao; Tem a ver com valores, normas, smbolos e rituais; criada e mantida pelas pessoas da empresa; Evolui constantemente; difcil de mudar radicalmente. difcil dividir as culturas empresariais em categorias, dado que cada empresa tem a sua prpria cultura. Contudo, possvel distinguir alguns modelos bsicos. Cultura do poder Todas as relaes na empresa so baseadas no poder. Os resultados so muitas brigas internas volta de posies e privilgios. Esta forma dura e competitiva de relacionamento assusta muitos trabalhadores. Cultura de funes Muito habitual na funo pblica. Tarefas, competncias e responsabilidades so detalhadas nos regulamentos e manuais. O principal problema desta cultura o seu carter inflexvel e a discordncia quando as tarefas se sobrepem. Existe tambm um alto consumo de tempo na execuo das mesmas.

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IV. Identificar os elementos que compem o conjunto cultural da organizao, de forma a cruzar o real e o desejado. V. Analisar e diagnosticar o perfil cultural da empresa. So elementos essenciais para a gesto de cultura em uma organizao pblica: a) I, III e V, apenas. b) I, II, III e V, apenas. c) I, II e IV, apenas. d) I, II e V, apenas. e) I, II, III, IV e V. 2) FCC - 2012 - TST - Tcnico Judicirio. Em relao cultura organizacional, correto afirmar que: a) o nvel visvel da cultura o de comportamento, enquanto que no nvel invisvel esto os valores, as premissas e as convices. b) convices e premissas so parte do nvel visvel da cultura, enquanto que valores so parte do nvel invisvel. c) valores, convices e premissas fazem parte do nvel visvel da cultura, e o comportamento, do nvel invisvel. d) valores e comportamento so parte do nvel visvel, e as convices e premissas integram o nvel invisvel. e) as premissas e valores so parte do nvel visvel, e o comportamento integra o nvel invisvel. 3) FCC - 2012 - TRE-SP - Analista Judicirio. Os grupos podem diferir em sua aparncia e comportamento, no entanto, interiormente todos tm trs elementos bsicos: interao, atividades e: a) recursos. b) atitudes. c) sistemas. d) sentimentos. e) raciocnios. 4) TJ-SC - 2011 - TJ-SC - Analista Administrativo. Quando um colaborador admitido em uma organizao desejvel que ele passe por um processo de integrao funcional. Assinale a alternativa INCORRETA: a) No processo de integrao funcional, a organizao no procura induzir e/ou alterar o comportamento do novo empregado pois isto proibido por Lei. b) Integrao funcional uma espcie de cerimnia de iniciao e de aculturamento s prticas e filosofias predominantes na organizao. c) a maneira pela qual a organizao recebe os novos participantes e os integra sua cultura organizacional. d) Objetiva fazer com que o novo participante aprenda e incorpore os valores, normas e padres de comportamento da organizao. e) Quanto mais rgida uma organizao, tanto maior a necessidade de um processo de integrao mais demorado e capaz de adaptar e ajustar o novo membro s expectativas da cultura predominante. 5) Ver texto associado questo. O processo de socializao de novo funcionrio uma das formas de transmisso da cultura organizacional. ( ) Certo ( ) Errado
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6) CESPE - 2011 - TJ-ES - Analista Judicirio. Ver texto associado questo. So nveis da cultura organizacional: artefatos observveis, valores e pressupostos bsicos. ( ) Certo ( ) Errado 7) Com relao mudanas da cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo. I. Elas so impossveis, pois estas dependem de um consenso em todos os setores em relao necessidade da mudana. II. Estas dependem essencialmente da transformao radical dos pressupostos cognitivos da cultura da organizao. III. Elas devem focar inicialmente os produtos, as estruturas e os sistemas da empresa que podem ser mais facilmente modificados. IV. Estas so difceis, mas no impossveis, pois implicam em modificar concepes que so arraigadas no pensamento e no comportamento das pessoas. V. Elas devem, em primeiro lugar, eliminar aqueles que detm poder na organizao, mas no se interessam pela mudana. Esto corretas SOMENTE a) I e V. b) II, IV e V. c) I, II e III. d) I, II, III e V. e) III e IV. 8) Com relao ao conceito de cultura organizacional correto afirmar que ela a) o resultado de um acordo entre lderes e colaboradores que se expressa em normas formais que todos os membros da organizao devem cumprir. b) se expressa atravs de rituais, mitos, hbitos e crenas compartilhadas pelos membros de uma organizao. c) resulta de um longo processo de adaptao s influncias ambientais. As mudanas na cultura da organizao dependem de mudanas nos fatores externos. d) expressa os valores e o estilo de ao dos seus lderes e so necessariamente incorporados pelos subordinados. e) refere-se ao conjunto de competncias, atribuies e tarefas que se expressam em normas e regulamentos, e definem o tipo de viso, misso e estratgias de uma organizao. 9) Schein (1992) prope que a cultura organizacional seja analisada sob trs camadas: artefatos; valores compartilhados e pressuposies bsicas. Os valores compartilhados a) so pressuposies importantes, as quais devem ser seriamente consideradas pelos gestores de modo geral. Tais contribuies podem modificar positivamente o alcance dos resultados. b) indicam as verdades implcitas que o conjunto dos membros da corporao compartilha. Tais verdades surgem em decorrncia das experincias compartilhadas. c) exercem funes essenciais no quadro funcional da organizao. Tal processo pode representar um intenso mecanismo de motivao para as pessoas que se encontram inserido naquela cultura. d) so os padres de comportamento facilmente detectados no trabalho cotidiano das pessoas da organizao. Eles que exercem uma ligao com a ideia de que todos fazem parte de um grupo de trabalho.

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e) modificam sobremaneira a maneira de pensar dos colaboradores, que passam juntos a desenvolver crenas idnticas e que favorecem a construo de uma identidade corporativa. Esta identidade que estabelecer o tipo de cultura que a empresa desenvolver. 10) CESPE - 2011 - TRE-ES - Analista Psicologia. Ver texto associado questo. A cultura da ausncia do grupo de trabalho contribui mais para o absentesmo que as polticas organizacionais de uma empresa. ( ) Certo ( ) Errado d) exerce maior influncia sobre o desempenho e os resultados da empresa do que os aspectos fsicos, estruturais e estratgias organizacionais. e) dificulta a sobrevivncia de uma organizao no longo prazo, quando baseada em valores centrais que transcendem consideraes econmicas. 15) Valores, ritos, mitos e tabus so componentes a) das variveis estratgicas no controlveis. b) dos objetivos e metas. c) do planejamento estratgico organizacional. d) da gesto por competncias. e) da cultura organizacional. GABARITO 1) E 2) A 3) D 4) A 5) C 6) C 7) E 8) B 9) C 10) E 11) D 12) E 13) C 14) D 15) E

11) FCC - 2011 - TRF - 1 REGIO - Analista Judicirio. Com relao cultura organizacional de uma empresa, considere as afirmativas abaixo: I. Artefatos so os indcios visveis, materiais ou simblicos, da cultura da empresa. II. O terceiro nvel da cultura corporativa so as crenas inconscientes nas quais todos os membros acreditam. III. Premissas bsicas so como os membros se comportam, interagem e trabalham no cotidiano da organizao. IV. Cerimnias e eventos so rituais, de carter positivo ou negativo, que reforam as normas e enfatizam o que importante para a organizao. V. O poder numa organizao depende apenas do controle das estruturas formais da organizao. Est correto o que se afirma SOMENTE em: a) I e IV. b) II e III. c) I, II, III e V. d) I, II e IV. e) III, IV e V. 12) CESPE - 2010 - MPU - Analista Administrativo. Ver texto associado questo. A cultura organizacional no comporta gerenciamento, dado o descompasso, nas organizaes, entre a situao real e a situao ideal. ( ) Certo ( ) Errado

TICA APLICADA: TICA, MORAL, VALORES E VIRTUDES

13) Ver texto associado questo O ajustamento do novo empregado cultura organizacional da empresa um dos objetivos a ser perseguido na etapa de orientao das pessoas. ( ) Certo ( ) Errado 14) Em ambientes altamente competitivos, em que predominam a mudana e a incerteza, a cultura organizacional a) representa aspectos irracionais profundamente enraizados na organizao que devem ser removidos. b) deve ser tratada como mais um elemento do planejamento estratgico da organizao. c) ter um impacto significativo sobre o desempenho econmico da organizao apenas no curto prazo. Didatismo e Conhecimento
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A tica composta por valores reais e presentes na sociedade, a partir do momento em que, por mais que s vezes tais valores apaream deturpados no contexto social, no possvel falar em convivncia humana se esses forem desconsiderados. Entre tais valores, destacam-se os preceitos da Moral e o valor do justo (componente tico do Direito). Se, por um lado, podemos constatar que as bruscas transformaes sofridas pela sociedade atravs dos tempos provocaram uma variao no conceito de tica, por outro, no possvel negar que as questes que envolvem o agir tico sempre estiveram presentes no pensamento filosfico e social. Alis, um marco da tica a sua imutabilidade: a mesma tica de sculos atrs est vigente hoje, por exemplo, respeitar ao prximo nunca ser considerada uma atitude antitica. Outra caracterstica da tica a sua validade universal, no sentido de delimitar a diretriz do agir humano para todos os que vivem no mundo. No h uma tica conforme cada poca, cultura ou civilizao: a tica uma s, vlida para todos eternamente, de forma imutvel e definitiva, por mais que possam surgir novas perspectivas a respeito de sua aplicao prtica.

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possvel dizer que as leis ticas dirigem o comportamento humano e delimitam os abusos liberdade, estabelecendo deveres e direitos de ordem moral, sendo exemplos destas leis o respeito dignidade das pessoas e aos princpios do direito natural, a exigncia de solidariedade e a prtica da justia1. Outras definies contribuem para compreender o que significa tica: - tica a cincia do comportamento adequado dos homens em sociedade, em consonncia com a virtude. - A tica uma disciplina normativa, no por criar normas, mas por descobri-las e elucid-las. Seu contedo mostra s pessoas os valores e princpios que devem nortear sua existncia. - tica a doutrina do valor do bem e da conduta humana que tem por objetivo realizar este valor. - A tica justamente saber discernir entre o devido e o indevido, o bom e o mau, o bem e o mal, o correto e o incorreto, o certo e o errado. - A tica nos fornece as regras fundamentais da conduta humana. Delimita o exerccio da atividade livre. Fixa os usos e abusos da liberdade. - tica a doutrina do valor do bem e da conduta humana que o visa realizar. difcil estabelecer um nico significado para a palavra tica, mas os conceitos acima contribuem para uma compreenso geral de seus fundamentos, de seu objeto de estudo. Quanto etimologia da palavra tica: No grego existem duas vogais para pronunciar e grafar a vogal e, uma breve, chamada epslon, e uma longa, denominada eta. thos, escrita com a vogal longa, significa costume; porm, se escrita com a vogal breve, thos, significa carter, ndole natural, temperamento, conjunto das disposies fsicas e psquicas de uma pessoa. Nesse segundo sentido, thos se refere s caractersticas pessoais de cada um, as quais determinam que virtudes e que vcios cada indivduo capaz de praticar (aquele que possuir todas as virtudes possuir uma virtude plena, agindo estritamente de maneira conforme moral)2. A tica passa por certa evoluo natural atravs da histria, mas uma breve observao do iderio de alguns pensadores do passado permite perceber que ela composta por valores comuns desde sempre consagrados. Entre os elementos que compem a tica, destacam-se a Moral e o Direito. Assim, a Moral no a tica, mas apenas parte dela. Neste sentido, Moral vem do grego Mos ou Morus, referindo-se exclusivamente ao regramento que determina a ao do indivduo. Assim, Moral e tica no so sinnimos, no apenas pela Moral ser apenas uma parte da tica, mas principalmente porque enquanto a Moral entendida como a prtica, como a realizao efetiva e cotidiana dos valores; a tica entendida como uma filosofia moral, ou seja, como a reflexo sobre a moral. Moral ao, tica reflexo. Em resumo: - tica - mais ampla - filosofia moral - reflexo - Moral - parte da tica - realizao efetiva e cotidiana dos valores - ao 1 MONTORO, Andr Franco. Introduo cincia do Direito. 26. ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. 2 CHAU, Marilena. Convite filosofia. 13. ed. So Paulo: tica, 2005. Didatismo e Conhecimento
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No incio do pensamento filosfico no prevalecia real distino entre Direito e Moral, as discusses sobre o agir tico envolviam essencialmente as noes de virtude e de justia, constituindo esta uma das dimenses da virtude. Por exemplo, na Grcia antiga, bero do pensamento filosfico, embora com variaes de abordagem, o conceito de tica aparece sempre ligado ao de virtude. Aristteles3, um dos principais filsofos deste momento histrico, concentra seus pensamentos em algumas bases: a) definio do bem supremo como sendo a felicidade, que necessariamente ocorrer por uma atividade da alma que leva ao princpio racional, de modo que a felicidade est ligada virtude; b) crena na bondade humana e na prevalncia da virtude sobre o apetite; c) reconhecimento da possibilidade de aquisio das virtudes pela experincia e pelo hbito, isto , pela prtica constante; d) afastamento da ideia de que um fim pudesse ser bom se utilizado um meio ruim. J na Idade Mdia, os ideais ticos se identificaram com os religiosos. O homem viveria para conhecer, amar e servir a Deus, diretamente e em seus irmos. Santo Toms de Aquino4, um dos principais filsofos do perodo, lanou bases que at hoje so invocadas quanto o tpico em questo a tica: a) considerao do hbito como uma qualidade que dever determinar as potncias para o bem; b) estabelecimento da virtude como um hbito que sozinho capaz de produzir a potncia perfeita, podendo ser intelectual, moral ou teologal - trs virtudes que se relacionam porque no basta possuir uma virtude intelectual, capaz de levar ao conhecimento do bem, sem que exista a virtude moral, que ir controlar a faculdade apetitiva e quebrar a resistncia para que se obedea razo (da mesma forma que somente existir plenitude virtuosa com a existncia das virtudes teologais); c) presena da mediania como critrio de determinao do agir virtuoso; d) crena na existncia de quatro virtudes cardeais - a prudncia, a justia, a temperana e a fortaleza. No Iluminismo, Kant5 definiu a lei fundamental da razo pura prtica, que se resume no seguinte postulado: age de tal modo que a mxima de tua vontade possa valer-te sempre como princpio de uma legislao universal. Mais do que no fazer ao outro o que no gostaria que fosse feito a voc, a mxima prescreve que o homem deve agir de tal modo que cada uma de suas atitudes reflita aquilo que se espera de todas as pessoas que vivem em sociedade. Claro, o filsofo no nega que o homem poder ter alguma vontade ruim, mas defende que ele racionalmente ir agir bem, pela prevalncia de uma lei prtica mxima da razo que o imperativo categrico. Por isso, o prazer ou a dor, fatores geralmente relacionados ao apetite, no so aptos para determinar uma lei prtica, mas apenas uma mxima, de modo que a razo pura prtica que determina o agir tico. Ou seja, se a razo prevalecer, a escolha tica sempre ser algo natural. 3 ARISTTELES. tica a Nicmaco. Traduo Pietro Nassetti. So Paulo: Martin Claret, 2006. 4 AQUINO, Santo Toms de. Suma teolgica. Traduo Aldo Vannucchi e Outros. Direo Gabriel C. Galache e Fidel Garca Rodrguez. Coordenao Geral Carlos-Josaphat Pinto de Oliveira. Edio Joaquim Pereira. So Paulo: Loyola, 2005. v. IV, parte II, seo I, questes 49 a 114. 5 KANT, Immanuel. Crtica da razo prtica. Traduo Paulo Barrera. So Paulo: cone, 2005.

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Quando acabou a Segunda Guerra Mundial, consideradas suas graves consequncias, o pensamento filosfico ganhou novos rumos, retomando aspectos do passado, mas reforando a dimenso coletiva da tica. Maritain6, um dos redatores da Declarao Universal de Direitos Humanos de 1948, defendeu que o homem tico aquele que compe a sociedade e busca torn-la mais justa e adequada ao iderio cristo; assim, a atitude tica deve ser considerada de maneira coletiva, como impulsora da sociedade justa, embora partindo da pessoa humana individualmente considerada como um ser capaz de agir conforme os valores morais. J a discusso sobre o conceito de justia, intrnseca na do conceito de tica, embora sempre tenha estado presente, com maior ou menor intensidade dependendo do momento, possuiu diversos enfoques ao longo dos tempos. Pode-se considerar que do pensamento grego at o Renascimento a justia foi vista como uma virtude, no como uma caracterstica do Direito. Por sua vez, no Renascimento, o conceito de tica foi bifurcado, remetendo-se a Moral para o espao privado e remanescendo a justia como elemento tico do espao pblico, no entanto, como se denota pela teoria de Maquiavel7, o justo naquele tempo era tido como o que o soberano impunha (o rei poderia fazer o que bem entendesse e utilizar quaisquer meios, desde que visasse um nico fim, qual seja o da manuteno do poder). Posteriormente, no Iluminismo, retomou-se a discusso da justia como um elemento similar Moral, mas inerente ao Direito, por exemplo, Kant8 defendeu que a cincia do direito justo aquela que se preocupa com o conhecimento da legislao e com o contexto social em que ela est inserida, sendo que sob o aspecto do contedo seria inconcebvel que o Direito prescrevesse algo contrrio ao imperativo categrico da Moral kantiana; sem falar em Locke, Montesquieu e Rousseau, que em comum defendiam que o Estado era um mal necessrio, mas que o soberano no possua poder divino/absoluto, sendo suas aes limitadas pelos direitos dos cidados submetidos ao regime estatal. Tais pensamentos iluministas no foram plenamente seguidos, de forma que firmou-se a teoria jurdica do positivismo, pela qual Direito apenas o que a lei impe (de modo que se uma lei for injusta nem por isso ser invlida), que somente foi abalada aps o fim trgico da 2 Guerra Mundial e a consolidao de um sistema global de proteo de direitos humanos (criao da ONU + declarao universal de 1948). Com o iderio humanista consolidou-se o Ps-positivismo, que junto consigo trouxe uma valorizao das normas principiolgicas do ordenamento jurdico, conferindo-as normatividade. Assim, a concepo de uma base tica objetiva no comportamento das pessoas e nas mltiplas modalidades da vida social foi esquecida ou contestada por fortes correntes do pensamento moderno. Concepes de inspirao positivista, relativista ou ctica e polticas voltadas para o homo economicus passaram a desconsiderar a importncia e a validade das normas de ordem tica no campo da cincia e do comportamento dos homens, da sociedade da economia e do Estado. 6 No campo do Direito, as teorias positivistas que prevaleceram a partir do final do sculo XIX sustentavam que s direito aquilo que o poder dominante determina. tica, valores humanos, justia so considerados elementos estranhos ao direito, extrajurdicos. Pensavam com isso construir uma cincia pura do direito e garantir a segurana das sociedades.9 Atualmente, entretanto, quase universal a retomada dos estudos e exigncias da tica na vida pblica e na vida privada, na administrao e nos negcios, nas empresas e na escola, no esporte, na poltica, na justia, na comunicao. Neste contexto, relevante destacar que ainda h uma diviso entre a Moral e o Direito, que constituem dimenses do conceito de tica, embora a tendncia seja que cada vez mais estas dimenses se juntem, caminhando lado a lado. Dentro desta distino pode-se dizer que alguns autores, entre eles Radbruch e Del Vechio so partidrios de uma dicotomia rigorosa, na qual a tica abrange apenas a Moral e o Direito. Contudo, para autores como Miguel Reale, as normas dos costumes e da etiqueta compem a dimenso tica, no possuindo apenas carter secundrio por existirem de forma autnoma, j que fazem parte do nosso viver comum.10 Em resumo: - Posio 1 - Radbruch e Del Vechio - tica = Moral + Direito - Posio 2 - Miguel Reale - tica = Moral + Direito + Costumes Para os fins da presente exposio, basta atentar para o binmio Moral-Direito como fator pacfico de composio da tica. Assim, nas duas posies adotadas, uma das vertentes da tica a Moral, e a outra o Direito. Tradicionalmente, os estudos consagrados s relaes entre o Direito e a Moral se esforam em distingui-los, nos seguintes termos: o direito rege o comportamento exterior, a moral enfatiza a inteno; o direito estabelece uma correlao entre os direitos e as obrigaes, a moral prescreve deveres que no do origem a direitos subjetivos; o direito estabelece obrigaes sancionadas pelo Poder, a moral escapa s sanes organizadas. Assim, as principais notas que distinguem a Moral do Direito no se referem propriamente ao contedo, pois comum que diretrizes morais sejam disciplinadas como normas jurdicas.11 Com efeito, a partir da segunda metade do sculo XX (ps-guerra), a razo jurdica uma razo tica, fundada na garantia da intangibilidade da dignidade da pessoa humana, na aquisio da igualdade entre as pessoas, na busca da efetiva liberdade, na realizao da justia e na construo de uma conscincia que preserve integralmente esses princpios. Assim, as principais notas que distinguem Moral e Direito so: a) Exterioridade: Direito - comportamento exterior, Moral comportamento interior (inteno); b) Exigibilidade: Direito - a cada Direito pode se exigir uma obrigao, Moral - agir conforme a moralidade no garante direitos (no posso exigir que algum aja moralmente porque tambm agi); 9 KELSEN, Hans. Teoria pura do Direito. 6. ed. Traduo Joo Baptista Machado. So Paulo: Martins Fontes, 2003. 10 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. So Paulo: Saraiva, 2002. 11 PERELMAN, Cham. tica e Direito. Traduo Maria Ermantina Galvo. So Paulo: Martins Fontes, 2000.
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7 MAQUIAVEL, Nicolau. O prncipe. Traduo Pietro Nassetti. So Paulo: Martin Claret, 2007. 8 KANT, Immanuel. Doutrina do Direito. Traduo Edson Bini. So Paulo: cone, 1993. Didatismo e Conhecimento

MARITAIN, Jacques. Humanismo integral. Traduo Afrnio Coutinho. 4. ed. So Paulo: Dominus Editora S/A, 1962.

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c) Coao: Direito - sanes aplicadas pelo Estado; Moral sanes no organizadas (ex: excluso de um grupo social). Em outras palavras, o Direito exerce sua presso social a partir do centro ativo do Poder, a moral pressiona pelo grupo social no organizado. ATENO: tanto no Direito quando na Moral existem sanes, elas somente so aplicadas de forma diversa, sendo que somente o Direito aceita a coao, que a sano aplicada pelo Estado. O descumprimento das diretivas morais gera sano, e caso ele se encontre transposto para uma norma jurdica, gera coao (espcie de sano aplicada pelo Estado). Assim, violar uma lei tica no significa excluir a sua validade. Por exemplo, matar algum no torna matar uma ao correta, apenas gera a punio daquele que cometeu a violao. Neste sentido, explica Reale12: No plano das normas ticas, a contradio dos fatos no anula a validez dos preceitos: ao contrrio, exatamente porque a normatividade no se compreende sem fins de validez objetiva e estes tm sua fonte na liberdade espiritual, os insucessos e as violaes das normas conduzem responsabilidade e sano, ou seja, concreta afirmao da ordenao normativa. Como se percebe, tica e Moral so conceitos interligados, mas a primeira mais abrangente que a segunda, porque pode abarcar outros elementos, como o Direito e os costumes. Todas as regras ticas so passveis de alguma sano, sendo que as incorporadas pelo Direito aceitam a coao, que a sano aplicada pelo Estado. Sob o aspecto do contedo, muitas das regras jurdicas so compostas por postulados morais, isto , envolvem os mesmos valores e exteriorizam os mesmos princpios. A rea da filosofia do direito que estuda a tica conhecida como axiologia, do grego valor + estudo, tratado. Por isso, a axiologia tambm chamada de teoria dos valores. Da valores e princpios serem componentes da tica sob o aspecto da exteriorizao de suas diretrizes. Em outras palavras, a mensagem que a tica pretende passar se encontra consubstanciada num conjunto de valores, para cada qual corresponde um postulado chamado princpio. De uma maneira geral, a axiologia proporciona um estudo dos padres de valores dominantes na sociedade, que revelam princpios bsicos. Valores e princpios, por serem elementos que permitem a compreenso da tica, tambm se encontram presentes no estudo do Direito, notadamente desde que a posio dos juristas passou a ser mais humanista e menos positivista (se preocupar mais com os valores inerentes dignidade da pessoa humana do que com o que a lei especfica determina). Os juristas, descontentes com uma concepo positivista, estadstica e formalista do Direito, insistem na importncia do elemento moral em seu funcionamento, no papel que nele desempenham a boa e a m-f, a inteno maldosa, os bons costumes e tantas outras noes cujo aspecto tico no pode ser desprezado. Algumas dessas regras foram promovidas categoria de princpios gerais do direito e alguns juristas no hesitam em consider-las obrigatrias, mesmo na ausncia de uma legislao que lhes concedesse o estatuto formal de lei positiva, tal como o princpio que afirma os direitos da defesa. No entanto, a Lei de Introduo 12 REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. So Paulo: Saraiva, 2002. Didatismo e Conhecimento
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s Normas do Direito Brasileiro expressa no sentido de aceitar a aplicao dos princpios gerais do Direito (artigo 4).13 inegvel que o Direito possui forte cunho axiolgico, diante da existncia de valores ticos e morais como diretrizes do ordenamento jurdico, e at mesmo como meio de aplicao da norma. Assim, perante a Axiologia, o Direito no deve ser interpretado somente sob uma concepo formalista e positivista, sob pena de provocar violaes ao princpio que justifica a sua criao e estruturao: a justia. Neste sentido, Montoro entende que o Direito uma cincia normativa tica: A finalidade do direito dirigir a conduta humana na vida social. ordenar a convivncia de pessoas humanas. dar normas ao agir, para que cada pessoa tenha o que lhe devido. , em suma, dirigir a liberdade, no sentido da justia. Insere-se, portanto, na categoria das cincias normativas do agir, tambm denominadas cincias ticas ou morais, em sentido amplo. Mas o Direito se ocupa dessa matria sob um aspecto especial: o da justia. A formao da ordem jurdica, visando a conservao e o progresso da sociedade, se d luz de postulados ticos. O Direito criado no apenas irradiao de princpios morais como tambm fora aliciada para a propagao e respeitos desses princpios. Um dos principais conceitos que tradicionalmente se relaciona dimenso do justo no Direito o de lei natural. Lei natural aquela inerente humanidade, independentemente da norma imposta, e que deve ser respeitada acima de tudo. O conceito de lei natural foi fundamental para a estruturao dos direitos dos homens, ficando reconhecido que a pessoa humana possui direitos inalienveis e imprescritveis, vlidos em qualquer tempo e lugar, que devem ser respeitados por todos os Estados e membros da sociedade.14 O Direito natural, na sua formulao clssica, no um conjunto de normas paralelas e semelhantes s do Direito positivo. Mas o fundamento do Direito positivo. constitudo por aquelas normas que servem de fundamento a este, tais como: deve se fazer o bem, dar a cada um o que lhe devido, a vida social deve ser conservada, os contratos devem ser observados etc., normas essas que so de outra natureza e de estrutura diferente das do Direito positivo, mas cujo contedo a ele transposto, notadamente na Constituio Federal.15 Importa fundamentalmente ao Direito que, nas relaes sociais, uma ordem seja observada: que seja assegurada a cada um aquilo que lhe devido, isto , que a justia seja realizada. Podemos dizer que o objeto formal, isto , o valor essencial, do direito a justia. No sistema jurdico brasileiro, estes princpios jurdicos fundamentais de cunho tico esto institudos no sistema constitucional, isto , firmados no texto da Constituio Federal. So os princpios constitucionais os mais importantes do arcabouo jurdico nacional, muitos deles se referindo de forma especfica tica no setor pblico. O mais relevante princpio da ordem jurdica brasileira o da dignidade da pessoa humana, que embasa todos os demais princpios jurdico-constitucionais (artigo 1, III, CF). 13 PERELMAN, Cham. tica e Direito. Traduo Maria Ermantina Galvo. So Paulo: Martins Fontes, 2000. 14 LAFER, Celso. A reconstruo dos direitos humanos: um dilogo com o pensamento de Hannah Arendt. So Paulo: Cia. das Letras, 2009. 15 MONTORO, Andr Franco. Introduo cincia do Direito. 26. ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2005.

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Claro, o Direito no composto exclusivamente por postulados ticos, j que muitas de suas normas no possuem qualquer cunho valorativo (por exemplo, uma norma que estabelece um prazo de 10 ou 15 dias no tem um valor que a acoberta). Contudo, o em boa parte. A Moral composta por diversos valores - bom, correto, prudente, razovel, temperante, enfim, todas as qualidades esperadas daqueles que possam se dizer cumpridores da moral. impossvel esgotar um rol de valores morais, mas nem ao menos preciso: basta um olhar subjetivo para compreender o que se espera, num caso concreto, para que se consolide o agir moral - bom senso que todos os homens possuem (mesmo o corrupto sabe que est contrariando o agir esperado pela sociedade, tanto que esconde e nega sua conduta, geralmente). Todos estes valores morais se consolidam em princpios, isto , princpios so postulados determinantes dos valores morais consagrados. Segundo Rizzatto Nunes16, a importncia da existncia e do cumprimento de imperativos morais est relacionada a duas questes: a) a de que tais imperativos buscam sempre a realizao do Bem - ou da Justia, da Verdade etc., enfim valores positivos; b) a possibilidade de transformao do ser - comportamento repetido e durvel, aceito amplamente por todos (consenso) - em dever ser, pela verificao de certa tendncia normativa do real. Quando se fala em Direito, notadamente no direito constitucional e nas normas ordinrias que disciplinam as atitudes esperadas da pessoa humana, percebem-se os principais valores morais consolidados, na forma de princpios e regras expressos. Por exemplo, quando eu probo que um funcionrio pblico receba uma vantagem indevida para deixar de praticar um ato de interesse do Estado, consolido os valores morais da bondade, da justia e do respeito ao bem comum, prescrevendo a respectiva norma. Uma norma, conforme seu contedo mais ou menos amplo, pode refletir um valor moral por meio de um princpio ou de uma regra. Quando digo que todos so iguais perante a lei [...] (art. 5, caput, CF) exteriorizo o valor moral do tratamento digno a todos os homens, na forma de um princpio constitucional (princpio da igualdade). Por sua vez, quando probo um servidor pblico de Solicitar ou receber, para si ou para outrem, direta ou indiretamente, ainda que fora da funo ou antes de assumi-la, mas em razo dela, vantagem indevida, ou aceitar promessa de tal vantagem (art. 317, CP), estabeleo uma regra que traduz os valores morais da solidariedade e do respeito ao interesse coletivo. Conforme Alexy17, a distino entre regras e princpios uma distino entre dois tipos de normas, fornecendo juzos concretos para o dever ser. A diferena essencial que princpios so normas de otimizao, ao passo que regras so normas que so sempre satisfeitas ou no. Se as regras se conflitam, uma ser vlida e outra no. Se princpios colidem, um deles deve ceder, embora no perca sua validade e nem exista fundamento em uma clusula de exceo, ou seja, haver razes suficientes para que em um juzo de sopesamento (ponderao) um princpio prevalea. Enquanto adepto da adoo de tal critrio de equiparao normativa entre regras e princpios, o jurista alemo Robert Alexy colocado entre os nomes do ps-positivismo. 16 NUNES, Luiz Antonio Rizzatto.Manual de introduo ao estudo do direito. 6. ed. So Paulo: Saraiva, 2006. 17 ALEXY, Robert. Teoria dos direitos fundamentais. Traduo Virglio Afonso da Silva. 2. ed. So Paulo: Malheiros, 2011. Didatismo e Conhecimento
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Em resumo, valor a caracterstica genrica que compe de alguma forma a tica (bondade, solidariedade, respeito...) ao passo que princpio a diretiva de ao esperada daquele que atende certo valor tico (p. ex., no fazer ao outro o que no gostaria que fosse feito a voc um postulado que exterioriza o valor do respeito; tratar a todos igualmente na medida de sua igualdade o postulado do princpio da igualdade que reflete os valores da solidariedade e da justia social). Por sua vez, virtude a caracterstica que a pessoa possui coligada a algum valor tico, ou seja, a aptido para agir conforme algum dos valores morais (ser bondoso, ser solidrio, ser temperante, ser magnnimo). tica, Moral, Direito, princpios, virtudes e valores so elementos constantemente correlatos, que se complementam e estruturam, delimitando o modo de agir esperado de todas as pessoas na vida social, bem como preconizando quais os nortes para a atuao das instituies pblicas e privadas. Basicamente, a tica composta pela Moral e pelo Direito (ao menos em sua parte principal), sendo que virtudes so caractersticas que aqueles que agem conforme a tica (notadamente sob o aspecto Moral) possuem, as quais exteriorizam valores ticos, a partir dos quais possvel extrair postulados que so princpios.

NOES DE TICA EMPRESARIAL E PROFISSIONAL

A tica est presente em todas as esferas da vida de um indivduo e da sociedade que ele compe e fundamental para a manuteno da paz social que todos os cidados (ou ao menos grande parte deles) obedeam os ditames ticos consolidados. A obedincia tica no deve se dar somente no mbito da vida particular, mas tambm na atuao profissional, principalmente se tal atuao se der no mbito estatal. Inclusive, atualmente a ao conforme a tica no s esperada dos indivduos nas esferas privada e profissional, mas das prprias empresas e do Estado. Houve um tempo em que o objetivo de obter lucro por parte das empresas era to predominante que eram ultrapassados todos os limites ticos. De incio, retomando a Revoluo Industrial, notam-se cenrios de desmazelo para com os trabalhadores, ora submetidos a jornadas interminveis e perigosas, sem qualquer direito para o caso de imprevistos e acidentes. Da terem surgido os direitos sociais, que colocaram o primeiro limite atuao das empresas, demonstrando que mesmo elas deveriam respeitar alguns ditames ticos.18 Em outros aspectos alheios relao de emprego, por muito tempo predominou o poderio econmico das empresas em detrimento do bem comum social. Fala-se nas reas de direitos difusos e coletivos, notadamente direito ambiental e direito do consumidor. Antes, era aceito que em nome do lucro as empresas polussem vontade o planeta, bem como violassem os direitos dos consumidores de seus produtos e servios. Com o desenvolvimento da tutela dos direitos difusos e coletivos ficou ainda mais evidente a dimenso tica inerente s empresas. 18 BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Traduo Celso Lafer. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004.

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Os valores tradicionais da sociedade contempornea moderna foram sendo sobrepujados em correlao direta com a evoluo da sociedade industrial e a acelerao do ritmo do sistema de produo, franqueado pela descoberta de novas fontes energticas. Desenvolve-se a economia de mercado, baseada na livre iniciativa e no acmulo de capital, produzindo concomitantemente dois fenmenos que vo exigir uma nova postura do Direito a questo social e a questo ambiental , pois o modelo capitalista de produo, ao mesmo tempo que provocou a degradao da qualidade de vida e da sade da grande massa de trabalhadores, tambm causou um processo de degradao e devastao jamais visto dos recursos naturais19. Enfim, no contexto em que as empresas comearam a se fortalecer no mundo clamava-se pela liberdade de contratao, de compra e venda de produtos, sem se preocupar muito com as consequncias que isto traria para o outro e para o mundo. Trata-se da poltica do liberalismo, pela qual o particular poderia fazer o que bem entendesse sem a interveno do Estado. Aps, compreendeu-se que o Estado no poderia se manter alheio a este contexto, de modo que deveria garantir a liberdade das empresas, mas em contrapartida estas deveriam respeitar os ditames ticos, ou seja, cumprir com sua responsabilidade social. Logo, tica empresarial o comportamento da empresa entendida lucrativa quando age de conformidade com os princpios morais e as regras do bem proceder aceitas pela coletividade. tica empresarial diz respeito a regras, padres e princpios morais sobre o que certo ou errado em situaes especficas. O comportamento tico a nica maneira de obteno de lucro com respaldo moral. A sociedade tem exigido que a empresa sempre vele pela tica nas relaes com seus clientes, fornecedores, competidores, empregados, governo e pblico em geral. As empresas precisam ter um comportamento tico tanto dentro quanto fora da empresa, com isso possvel que os produtos fiquem mais baratos sem que se perca em qualidade. Alm disso, evidenciam o comportamento tico da empresa o no pagamento de subornos ou de compensaes indevidas. O importante que se uma empresa age de forma tica, pode estabelecer normas de condutas para que seus dirigentes e empregados, exigindo que ajam com lealdade e dedicao, isto , que respeitem os preceitos ticos. Agir de acordo com a tica profissional a obrigao que a empresa assume com a sociedade, que inclui responsabilidades econmicas e legais. As responsabilidades ticas so definidas como comportamento ou atividades que a sociedade espera das empresas. A empresa capitalista , em ltima anlise, uma organizao produtora de lucros; esse o seu objetivo final. Esta instituio jamais poder renunciar a sua finalidade lucrativa. Contudo, as empresas acabam sendo hoje to responsveis quanto o Estado no que diz respeito a assegurar direitos individuais do cidado. A nfase est na atualidade em melhorar no apenas o aspecto econmico, mas tambm o social, bem como a comunidade na qual est inserida, o que acaba trazendo benefcios para ambas as partes20. 19 PADILHA, Norma Sueli. Fundamentos constitucionais do direito ambiental brasileiro. Rio de Janeiro: Campus Jurdico Elsevier, 2010. 20 ARNOLDI, Paulo Roberto Colombo; MICHELAN, Tas Cristina de Camargo. Funo Social da Empresa. Direito USF. Bragana Paulista, v. 14, p. 87-90, jul./dez. 2000. Didatismo e Conhecimento
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As empresas socialmente responsveis so aquelas que possuem a capacidade de ouvir os interesses de todas as partes (acionistas, funcionrios, prestadores de servio, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio ambiente) e conseguem incorpor-los no planejamento de suas atividades, promovendo assim, o desenvolvimento social de sua corporao baseada em princpios ticos elevados e na busca da qualidade de suas relaes. Estas empresas esto mais bem preparadas para assegurar a sustentabilidade por conhecerem as novas dinmicas que afetam a sociedade e o mundo empresarial.21 Responsabilidade social pode ser definida como o compromisso que uma organizao deve ter para com a sociedade, expresso por meio de atos e atitudes que a afetem positivamente, de modo mais amplo, ou a alguma comunidade, de modo mais especfico na sociedade e a sua prestao de contas para com ela. A organizao, nesse sentido, assume obrigaes de carter moral, alm das estabelecidas em lei, mesmo que no diretamente vinculadas a suas atividades, mas que possam contribuir para o desenvolvimento sustentvel dos povos. Assim, numa viso expandida, responsabilidade social toda e qualquer ao que possa contribuir para a melhoria da qualidade de vida da sociedade.22 Logo, a responsabilidade social tambm aplicada gesto dos negcios e se traduz como um compromisso tico voltado para a criao de valores para todos os pblicos com os quais a empresa se relaciona: clientes, funcionrios, fornecedores, comunidade, acionistas, governo, meio ambiente. A responsabilidade social empresarial um movimento crescente no Brasil e no mundo, que tem na adeso voluntria das empresas a sua maior fora. Para um melhor entendimento uma empresa uma organizao particular, governamental, ou de economia mista, que produz e oferece bens e/ou servios, com o objetivo de obter lucros. No caso do Banco do Brasil, tem-se uma sociedade de economia mista, sendo assim pessoa jurdica de direito privado que possui participao estatal (mais especificadamente da Unio). Ento, o Banco do Brasil, como toda empresa, pode atuar buscando lucros, desde que respeite os limites ticos em sua atividade. O Banco do Brasil uma instituio composta por pessoas, no sendo um ente autnomo que funcione sem aparelhamento de pessoa. Logo, um arranjo formulado pelos homens para organizar a sociedade de disciplinar o poder visando que todos possam se realizar em plenitude, atingindo suas finalidades particulares. Como visto, ele possui um valor tico devido tica empresarial, de modo que sua atuao deve se guiar pela moral idnea. Mas no propriamente o Banco que ser atico, porque ele composto por homens. Assim, falta tica ou no aos homens que o compem e escolhem as polticas e diretrizes que sero por ele seguidas. Ou seja, o bom comportamento profissional do funcionrio uma questo ligada tica empresarial, pois se os homens que compem a estrutura do Estado tomam uma atitude correta perante os ditames ticos h uma ampliao e uma consolidao do valor tico da instituio. 21 ETHOS. Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial. Apresentao da Verso 2000. Disponvel em : <http://www.oecd.org/dataoecd/56/11/1922148.pdf>. Acesso em: 27 out. 2010. 22 ASHLEY, Patrcia Almeida. tica e responsabilidade social nos negcios. So Paulo: Saraiva, 2003.

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Todas as profisses reclamam um agir tico dos que a exercem, o qual geralmente se encontra consubstanciado em Cdigos de tica diversos atribudos a cada categoria profissional. No caso das profisses relacionadas esfera pblica, esta exigncia se amplia. No se trata do simples respeito moral social: a obrigao tica no setor pblico vai alm e encontra-se disciplinada em detalhes na legislao, tanto na esfera constitucional (notadamente no artigo 37) quanto na ordinria (em que se destaca a Lei n 8.429/92 - Lei de Improbidade Administrativa, a qual traz um amplo conceito de funcionrio pblico no qual podem ser includos os servidores do Banco do Brasil). Ocorre que o funcionrio de uma instituio financeira da qual o Estado participe de certo modo exterioriza os valores estatais, sendo que o Estado o ente que possui a maior necessidade de respeito tica. Por isso, o servidor alm de poder incidir em ato de improbidade administrativa (cvel), poder praticar crime contra a Administrao Pblica (penal). Ento, a tica profissional daquele que serve algum interesse estatal deve ser ainda mais consolidada. Se a tica, num sentido amplo, composta por ao menos dois elementos - a Moral e o Direito (justo); no caso da disciplina da tica no Setor Pblico a expresso adotada num sentido estrito tica corresponde ao valor do justo, previsto no Direito vigente, o qual estabelecido com um olhar atento s prescries da Moral para a vida social. Em outras palavras, quando se fala em tica no mbito dos interesses do Estado no se deve pensar apenas na Moral, mas sim em efetivas normas jurdicas que a regulamentam, o que permite a aplicao de sanes. Veja o organograma: Segundo Nalini23, o princpio fundamental seria o de agir de acordo com a cincia, se mantendo sempre atualizado, e de acordo com a conscincia, sabendo de seu dever tico; tomando-se como princpios especficos: - Princpio da conduta ilibada - conduta irrepreensvel na vida pblica e na vida particular. - Princpio da dignidade e do decoro profissional - agir da melhor maneira esperada em sua profisso e fora dela, com tcnica, justia e discrio. - Princpio da incompatibilidade - no se deve acumular funes incompatveis. - Princpio da correo profissional - atuao com transparncia e em prol da justia. - Princpio do coleguismo - cincia de que voc e todos os demais operadores do Direito querem a mesma coisa, realizar a justia. - Princpio da diligncia - agir com zelo e escrpulo em todas funes. - Princpio do desinteresse - relegar a ambio pessoal para buscar o interesse da justia. - Princpio da confiana - cada profissional de Direito dotado de atributos personalssimos e intransferveis, sendo escolhido por causa deles, de forma que a relao estabelecida entre aquele que busca o servio e o profissional de confiana. - Princpio da fidelidade - Fidelidade causa da justia, aos valores constitucionais, verdade, transparncia. - Princpio da independncia profissional - a maior autonomia no exerccio da profisso do operador do Direito no deve impedir o carter tico. - Princpio da reserva - deve-se guardar segredo sobre as informaes que acessa no exerccio da profisso. - Princpio da lealdade e da verdade - agir com boa-f e de forma correta, com lealdade processual. - Princpio da discricionariedade - geralmente, o profissional do Direito liberal, exercendo com boa autonomia sua profisso. - Outros princpios ticos, como informao, solidariedade, cidadania, residncia, localizao, continuidade da profisso, liberdade profissional, funo social da profisso, severidade consigo mesmo, defesa das prerrogativas, moderao e tolerncia. Em suma, respeitar a tica profissional ter em mente os princpios ticos consagrados em sociedade, fazendo com que cada atividade desempenhada no exerccio da profisso exteriorize tais postulados, inclusive direcionando os rumos da tica empresarial na escolha de diretrizes e polticas institucionais.

Logo, as regras ticas do setor pblico so mais do que regulamentos morais, so normas jurdicas e, como tais, passveis de coao. A desobedincia ao princpio da moralidade caracteriza ato de improbidade administrativa, sujeitando o servidor s penas previstas em lei. Da mesma forma, o seu comportamento em relao ao Cdigo de tica pode gerar benefcios, como promoes, e prejuzos, como censura e outras penas administrativas. A disciplina constitucional expressa no sentido de prescrever a moralidade como um dos princpios fundadores da atuao da administrao pblica direta e indireta, bem como outros princpios correlatos. Assim, o Estado brasileiro deve se conduzir moralmente por vontade expressa do constituinte, sendo que imoralidade administrativa aplicam-se sanes. Em geral, as diretivas a respeito da tica profissional podem ser bem resumidas em alguns princpios basilares, os quais exteriorizam a ao esperada das pessoas no exerccio das funes. Didatismo e Conhecimento
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A GESTO DA TICA NAS EMPRESAS PBLICAS E PRIVADAS

Gesto a ao de gerir, de administrar. Significa cuidar para que a empresa atinja suas metas e se desenvolva adequadamente. Hoje no mais aceita a administrao que no respeite os ditames ticos, razo pela qual toda gesto deve ser tica, tanto nas empresas pblicas quanto nas privadas. 23 NALINI, Jos Renato. tica geral e profissional. 8. ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2011.

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Assim, a valorizao da tica na gesto por meio do estabelecimento de uma adequada infra-estrutura de gesto da tica uma dimenso necessria para tornar a empresa no s eficiente quanto aos resultados mas tambm democrtica no que se refere ao modo pelo qual esses resultados so alcanados, algo essencial principalmente se ela desempenha algum interesse do Estado. Considere as repercusses das atitudes de um empresrio que no acredite que existe tica nos negcios. Isso significa que ele desonesto em seus negcios com voc? Isso significa que ele suscetvel de dar-lhe um produto defeituoso se ele puder se esquivar de punies e ter mais lucro? Se ele realmente acredita no que diz, voc no seria um tolo de firmar negcios com ele? O fato de que ele acha que no h tica nos negcios no indica que ele realmente apenas uma pessoa sem escrpulos? O ditado antigo e desgastado bem-vindo aqui. A tica empresarial uma idia cujo tempo fez chegar. Alm disso, muitas vezes boa tica bom negcio, e se em raras vezes boa tica no um bom negcio ento por isso se dever adiar o que certo apenas para lucrar? Assim, ser tico geralmente traz boas consequncias para os negcios, alm do que atende aos fins almejados pela atividade empresarial, que o benefcio da sociedade.24 Com efeito, cria-se um modelo de empresa consciente, voltada no apenas para a busca de lucro, mas principalmente para a promoo do bem-estar, da reduo das desigualdades, da responsabilidade social e do equilbrio ambiental. Para tanto, so polticas de gesto tica que permitem a efetivao do iderio tico na administrao das empresas: - Reforo da transparncia no relacionamento com colaboradores, clientes, parceiros, fornecedores, comunidade: para que uma empresa seja bem vista por parte da sociedade deve exteriorizar suas aes e polticas, deixando claro o compromisso tico para que a confiabilidade nela se amplie. Por transparncia entende-se a ausncia de ocultao a respeito do modo como a empresa gerida e como o lucro obtido. - Promoo da equidade por meio do tratamento justo e igualitrio de todos os envolvidos no processo de administrao da empresa: a impessoalidade fundamento para a transparncia tica de uma empresa, na qual prevalea a meritocracia, ou seja, na qual os administradores e funcionrios mais competentes sejam valorizados e recebam promoes na carreira. Da a importncia de instrumentos como os planos de carreira. - Responsabilizao de colaboradores que adotarem atitudes antiticas: aceitar prticas antiticas por parte daqueles que desempenhem alguma atividade para a empresa , por si s, uma atitude contrria tica empresarial. Por isso, devem ser afastadas parcerias com colaboradores que no compartilhem do mesmo iderio tico da empresa. - Suporte responsabilidade corporativa, com aes que visam a perenidade das organizaes (viso de longo prazo, sustentabilidade): a gesto tica tem um carter de viso a longo prazo, confiando que determinadas polticas que a princpio sero custosas refletiro numa maior qualidade de prestao de servios e numa maior confiabilidade na empresa que o presta. Polticas voltadas sustentabilidade so cada vez mais relevantes e o custo delas se reverte em bem para a coletividade. A gesto da sustentabilidade se inclui como uma das facetas da gesto tica voltada a longo prazo e construo de uma sociedade mais saudvel, a qual ser estudada no ltimo tpico desta apostila. 24 DUSKA, Ronald F. Contemporary reflections on business ethics. EUA: Springer, 2007. Didatismo e Conhecimento
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Para que se efetive uma gesto tica relevante adotar determinadas polticas empresariais. Afinal, a empresa um corpo imenso, dificilmente controlado plenamente por uma nica pessoa. Da a importncia de que cada qual conhea as aes que a empresa espera dele no exerccio das funes e de que a sociedade tenha um mecanismo para oferecer crticas e sugestes: a) Elaborao de cdigos de tica: um instrumento de gesto da tica nas empresas porque exterioriza o agir esperado de seus colaboradores, inclusive funcionrios. Havendo o conhecimento das diretivas ticas empresariais natural que as violaes a elas diminuam, pois cada um ir controlar seu prprio comportamento para respeit-las. A ausncia de um cdigo de tica pode deixar dvidas nos funcionrios e nos colaboradores a respeito da melhor maneira de agir. Por isso, o Banco do Brasil uma instituio que elaborou um Cdigo de tica, o qual ser estudado no tpico seguinte. b) Canal de dvidas e central de denncias: contribui para o aperfeioamento tico da empresa a existncia de um mecanismo de acesso por parte da sociedade, informando falhas, elaborando crticas e efetuando sugestes. Da a necessidade de existir uma linha telefnica ou e-mail corporativo dedicado a esclarecer dvidas sobre conduta tica no dia-a-dia e a informar violaes por parte de funcionrios. O administrador que busca efetuar uma gesto tica se guia por determinados mandamentos de ao, os quais valem tanto para a esfera pblica quanto para a privada, embora a punio dos que violam ditames ticos no mbito do interesse estatal seja mais rigorosa. Neste sentido, destacam-se os dez mandamentos da gesto tica nas empresas pblicas: PRIMEIRO: Amar a verdade, a lealdade, a probidade e a responsabilidade como fundamentos de dignidade pessoal. - Significa desempenhar suas funes com transparncia, de forma honesta e responsvel, sendo leal instituio. O funcionrio deve se portar de forma digna, exteriorizando virtudes em suas aes. SEGUNDO: Respeitar a dignidade da pessoa humana. - A expresso dignidade da pessoa humana est estabelecida na Constituio Federal Brasileira, em seu art. 3, III, como um dos fundamentos da Repblica Federativa do Brasil. Ao adotar um significado mnimo apreendido no discurso antropocentrista do humanismo, a expresso valoriza o ser humano, considerando este o centro da criao, o ser mais elevado que habita o planeta, o que justifica a grande considerao pelo Estado e pelos outros seres humanos na sua generalidade em relao a ele. Respeitar a dignidade da pessoa humana significa tomar o homem como valor-fonte para todas as aes e escolhas, inclusive na atuao empresarial. TERCEIRO: Ser justo e imparcial no julgamento dos atos e na apreciao do mrito dos subordinados. - Retoma-se a questo dos planos de carreira, que exteriorizam a imparcialidade e a impessoalidade na escolha dos que devero ser promovidos, a qual se far exclusivamente com base no mrito. No se pode tomar questes pessoais, como desavenas ou afinidades, quando o julgamento se faz sobre a ao de um funcionrio - se agiu bem, merece ser recompensado; se agiu mal, deve ser punido. QUARTO: Zelar pelo preparo prprio, moral, intelectual e, tambm, pelo dos subordinados, tendo em vista o cumprimento da misso institucional.

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- A misso institucional envolve a obteno de lucros, em regra, mas sempre aliada promoo da tica. Na misso institucional sero estabelecidas determinadas metas para a empresa, que devero ser buscadas pelos funcionrios. Para tanto, cada um deve se preocupar com o aperfeioamento de suas capacidades, tornando-se paulatinamente um melhor funcionrio, por exemplo, buscando cursos e estudando tcnicas. QUINTO: Acatar as ordens legais, no ser negligente e trabalhar em harmonia com a estrutura do rgo, respeitando a hierarquia, seus colegas e cada concidado, colaborando e aceitando colaborao. - Existe uma hierarquia para que as funes sejam desempenhadas da melhor maneira possvel, pois a desordem no permite que as atividades se encadeiem e se enlacem, gerando perda de tempo e desperdcio de recursos. No significa que ordens contrrias tica devam ser obedecidas, caso em que a medida cabvel levar a questo para as autoridades responsveis pelo controle da tica da instituio. Cada atividade deve ser desempenhada da melhor maneira possvel, isto , no se pode deixar de pratic-la corretamente por ser mais trabalhoso (por negligncia entende-se uma omisso perigosa). No tratamento dos demais colegas e do pblico, o funcionrio deve ser cordial e tico, posto que somente assim estar contribuindo para a gesto tica da empresa. SEXTO: Agir, na vida pessoal e funcional, com dignidade, decoro, zelo, eficcia e moralidade. - O bom comportamento no deve se fazer presente somente no exerccio das funes. Cabe ao funcionrio se portar bem quando estiver em sua vida privada, na convivncia com seus amigos e familiares, bem como nos momentos de lazer. Por melhor que seja como funcionrio, no ser aceito aquele que, por exemplo, for visto frequentemente embriagado ou for sempre denunciado por violncia domstica. - Dignidade a caracterstica que incorpora todas as demais, significando o bom comportamento enquanto pessoa humana, tratando os outros como gosta de ser tratado. Decoro significa discrio, aparecer o mnimo possvel, no se vangloriar com base em feitos institucionais. Zelo quer dizer cuidado, cautela, para que as atividades sempre sejam desempenhadas do melhor modo. Eficcia remete ao dever de fazer com que suas atividades atinjam o fim para o qual foram praticadas, isto , que no sejam abandonadas pela metade. Moralidade significa respeitar os ditames morais, mais que jurdicos, que exteriorizam os valores tradicionais consolidados na sociedade atravs dos tempos. STIMO: Jamais tratar mal ou deixar espera de soluo uma pessoa que busca perante a Administrao Pblica satisfazer um direito que acredita ser legtimo. - O bom atendimento do pblico necessrio para que uma gesto possa ser considerada tica. Aquele que tem um direito merece ser ouvido, no pode ser deixado de lado pelo funcionrio, esperando por horas uma soluo. Mesmo que a pessoa esteja errada, isto deve ser esclarecido, de forma que a confiabilidade na instituio no fique abalada. OITAVO: Cumprir e fazer cumprir as leis, os regulamentos, as instrues e as ordens das autoridades a que estiver subordinado. - O Direito uma das facetas mais relevantes da tica porque exterioriza o valor do justo e o seu cumprimento essencial para que a gesto tica seja efetiva. Didatismo e Conhecimento
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NONO: Agir dentro da lei e da sua competncia, atento finalidade do servio pblico. - No basta cumprir o Direito, preciso respeitar a diviso de funes feitas com o objetivo de otimizar as atividades desempenhadas. DCIMO: Buscar o bem-comum, extrado do equilbrio entre a legalidade e finalidade do ato administrativo a ser praticado. - Bem comum o bem de toda a coletividade e no de um s indivduo. Este conceito exterioriza a dimenso coletiva da tica. Maritain25 apontou as caractersticas essenciais do bem comum: redistribuio, pela qual o bem comum deve ser redistribudo s pessoas e colaborar para o desenvolvimento delas; respeito autoridade na sociedade, pois a autoridade necessria para conduzir a comunidade de pessoas humanas para o bem comum; moralidade, que constitui a retido de vida, sendo a justia e a retido moral elementos essenciais do bem comum. Embora se tratem de mandamentos da administrao pblica, estes valem para a gesto tica de empresas pblicas e privadas, bem como das que mesclam a participao privada com a pblica, a exemplo do Banco do Brasil.

CDIGO DE TICA DO BANCO DO BRASIL

Um cdigo de tica nico para cada organizao, mas certas questes so universais e aplicveis em qualquer mercado. Ele traz de forma clara e objetiva os princpios, diretrizes e regras da instituio, alm de ser um documento de fcil compreenso para todos os pblicos a quem se aplica. Para sua credibilidade, indispensvel a coerncia entre o que falado e o que praticado. Ser levado a conhecimento no s do pblico interno, mas tambm do externo, servindo de instrumento para o crescimento da confiabilidade na instituio. 1. Clientes 1.1. Oferecemos produtos, servios e informaes para o atendimento das necessidades de clientes de cada segmento de mercado, com inovao, qualidade e segurana. 1.2. Oferecemos tratamento digno e corts, respeitando os interesses e os direitos do consumidor. 1.3. Oferecemos orientaes e informaes claras, confiveis e oportunas, para permitir aos clientes a melhor deciso nos negcios. 1.4. Estimulamos a comunicao dos clientes com a Empresa e consideramos suas manifestaes no desenvolvimento e melhoria das solues em produtos, servios e relacionamento. 1.5. Asseguramos o sigilo das informaes bancrias, ressalvados os casos previstos em lei. 25 MARITAIN, Jacques. Os direitos do homem e a lei natural. 3. ed. Rio de Janeiro: Livraria Jos Olympio Editora, 1967.

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- No primeiro ponto, o cdigo disciplina a relao do Banco do Brasil para com os clientes. assumido o compromisso de oferecer produtos e servios com qualidade e segurana, respeitando o dever de informao (fazer com que chegue a conhecimento do consumidor as informaes mais claras possveis a respeito dos produtos e servios ofertados). Os direitos do consumidor devem ser respeitados, sendo ele tratado de forma digna e corts (educada). Para a boa comunicao do consumidor com a empresa tem-se um SAC (servio de atendimento ao consumidor), alm do atendimento nas agncias bancrias por funcionrios. - No obstante, o sigilo bancrio, que direito do consumidor abarcado na esfera constitucional tambm ser respeitado (a Lei Complementar n 105/2001 regulamenta o dever de preservao do sigilo bancrio, merecendo destaque os 3 e 4 do artigo 1: 3 No constitui violao do dever de sigilo: I - a troca de informaes entre instituies financeiras, para fins cadastrais, inclusive por intermdio de centrais de risco, observadas as normas baixadas pelo Conselho Monetrio Nacional e pelo Banco Central do Brasil; II - o fornecimento de informaes constantes de cadastro de emitentes de cheques sem proviso de fundos e de devedores inadimplentes, a entidades de proteo ao crdito, observadas as normas baixadas pelo Conselho Monetrio Nacional e pelo Banco Central do Brasil; III - o fornecimento das informaes de que trata o 2 do art. 11 da Lei n 9.311, de 24 de outubro de 1996; IV - a comunicao, s autoridades competentes, da prtica de ilcitos penais ou administrativos, abrangendo o fornecimento de informaes sobre operaes que envolvam recursos provenientes de qualquer prtica criminosa; V - a revelao de informaes sigilosas com o consentimento expresso dos interessados; VI - a prestao de informaes nos termos e condies estabelecidos nos artigos 2, 3, 4, 5, 6, 7 e 9 desta Lei Complementar. 4 A quebra de sigilo poder ser decretada, quando necessria para apurao de ocorrncia de qualquer ilcito, em qualquer fase do inqurito ou do processo judicial, e especialmente nos seguintes crimes: I - de terrorismo; II - de trfico ilcito de substncias entorpecentes ou drogas afins; III - de contrabando ou trfico de armas, munies ou material destinado a sua produo; IV - de extorso mediante sequestro; V - contra o sistema financeiro nacional; VI - contra a Administrao Pblica; VII - contra a ordem tributria e a previdncia social; VIII - lavagem de dinheiro ou ocultao de bens, direitos e valores; IX - praticado por organizao criminosa. 2. Funcionrios e Colaboradores 2.1. Zelamos pelo estabelecimento de um ambiente de trabalho saudvel, pautando as relaes entre superiores hierrquicos, subordinados e pares pelo respeito e pela cordialidade. 2.2. Repudiamos condutas que possam caracterizar assdio de qualquer natureza. 2.3. Respeitamos a liberdade de associao sindical e buscamos conciliar os interesses da Empresa com os interesses dos funcionrios e suas entidades representativas de forma transparente, tendo a negociao como prtica permanente. 2.4. Asseguramos a cada funcionrio o acesso s informaes pertinentes sua privacidade, bem como o sigilo destas informaes, ressalvados os casos previstos em lei. 2.5. Mantemos contratos e convnios com instituies que asseguram aos colaboradores condies previdencirias, fiscais, de segurana do trabalho e de sade. 2.6. Reconhecemos, aceitamos e valorizamos a diversidade do conjunto de pessoas que compem o Conglomerado. Didatismo e Conhecimento
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2.7. Repudiamos prticas ilcitas, como suborno, extorso, corrupo, propina, em todas as suas formas. 2.8. Orientamos os profissionais contratados a pautarem seus comportamentos pelos princpios ticos do BB. - Os funcionrios e colaboradores devem trabalhar num ambiente salutar, onde possam fazer valer suas individualidades sem que se perca em organizao e eficincia do servio. Ainda que se esteja numa posio hierrquica superior ou inferior, o tratamento sempre dever ser cordial por parte do outro. Nas lies de Nascimento26, o meio ambiente do trabalho conceituado como: [...] o complexo mquina-trabalho: as edificaes do estabelecimento, os equipamentos de proteo individual, iluminao, conforto trmico, instalaes eltricas, condies de salubridade ou insalubridade, de periculosidade ou no, meios de preveno fadiga, outras medidas de proteo ao trabalhador, jornada de trabalho e horas extras, intervalos, descansos, frias, movimentao, armazenagem e manuseio de materiais que formam o conjunto de condies de trabalho etc. - Condutas de assdio podem ser de cunho moral, quando o trabalhador exposto a situaes humilhantes e constrangedoras, e de cunho sexual, quando esta situao de desconforto envolve a inteno de envolvimento sexual por parte de quem assedia. - A liberdade de associao direito constitucional e no caberia ao Banco do Brasil interferir na formao de sindicatos. Em caso de reivindicaes, a instituio estar aberta a negociaes. No obstante, ningum poder ser forado a associar-se, nem mesmo a permanecer associado. - O estabelecimento de contratos e convnios visam melhorar a qualidade de vida do funcionrio, inclusive aps sua aposentadoria. - Todas as prticas ilcitas so repudiadas. - Em suma, os funcionrios devem se pautar pelos mesmos princpios ticos que regem a instituio. 3. Fornecedores 3.1. Adotamos, de forma imparcial e transparente, critrios de seleo, contratao e avaliao, que permitam pluralidade e concorrncia entre fornecedores, que confirmem a idoneidade das empresas e que zelem pela qualidade e melhor preo dos produtos e servios contratados. 3.2. Requeremos, no relacionamento com fornecedores, o cumprimento da legislao trabalhista, previdenciria e fiscal, bem como a no-utilizao de trabalho infantil ou escravo e a adoo de relaes de trabalho adequadas e de boas prticas de preservao ambiental, resguardadas as limitaes legais. - O Banco do Brasil utiliza das licitaes para selecionar o melhor e menos oneroso servio dos fornecedores externos. Assim, h um compromisso com a impessoalidade, no se contratando nenhum produto ou servio por causa do seu fornecedor, mas pela qualidade e custo em si destes. - Produtos e servios ofertados no podem ser produzidos ou prestados de maneira contrria legislao, especialmente no que tange correta contratao de mo-de-obra e preservao ambiental. 4. Acionistas, Investidores e Credores 4.1. Pautamos a gesto da Empresa pelos princpios da legalidade, impessoalidade, moralidade, publicidade e eficincia. 26 NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24. ed. Rev., atual. e ampl. So Paulo: Saraiva, 2009.

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4.2. Somos transparentes e geis no fornecimento de informaes aos acionistas, aos investidores e aos credores. 4.3. Consideramos toda informao passvel de divulgao, exceto a de carter restrito que coloca em risco o desempenho e a imagem institucional, ou que est protegida por lei. - Em regra, as informaes sero fornecidas a todos acionistas, investidores e credores, salvo se houver risco de comprometimento do desempenho e da imagem institucional, ou em caso de proteo legal. Trata-se de respeito ao princpio da publicidade, que no absoluto. - Quanto aos princpios da atuao, como o Banco do Brasil se enquadra na categoria da administrao indireta da administrao pblica, se sujeita aos mesmos princpios do artigo 37, caput da Constituio Federal, ora mencionados no item 4.1, tomando como base os ensinamentos de Carvalho Filho27 e Spitzcovsky28: a) Princpio da legalidade: Para o particular, legalidade significa a permisso de fazer tudo o que a lei no probe. Contudo, como a administrao pblica representa os interesses da coletividade, ela se sujeita a uma relao de subordinao, pela qual s poder fazer o que a lei expressamente determina (assim, na esfera estatal, preciso lei anterior editando a matria para que seja preservado o princpio da legalidade). A origem deste princpio est na criao do Estado de Direito, no sentido de que o prprio Estado deve respeitar as leis que dita. b) Princpio da impessoalidade: Por fora dos interesses que representa, a administrao pblica est proibida de promover discriminaes gratuitas. Discriminar tratar algum de forma diferente dos demais, privilegiando ou prejudicando. Segundo este princpio, a administrao pblica deve tratar igualmente todos aqueles que se encontrem na mesma situao jurdica (princpio da isonomia ou igualdade). Por exemplo, a licitao reflete a impessoalidade no que tange contratao de servios. O princpio da impessoalidade est correlato ao princpio da finalidade, pelo qual o alvo a ser alcanado pela administrao pblica somente o interesse pblico. Com efeito, o interesse particular no pode influenciar no tratamento das pessoas, j que deve-se buscar somente a preservao do interesse coletivo. c) Princpio da moralidade: A posio deste princpio no artigo 37 da CF representa o reconhecimento de uma espcie de moralidade administrativa, intimamente relacionada ao poder pblico. A administrao pblica no atua como um particular, de modo que enquanto o descumprimento dos preceitos morais por parte deste particular no punido pelo Direito (a priori), o ordenamento jurdico adota tratamento rigoroso do comportamento imoral por parte dos representantes do Estado. O princpio da moralidade deve se fazer presente no s para com os administrados, mas tambm no mbito interno. Est indissociavelmente ligado noo de bom administrador, que no somente deve ser conhecedor da lei, mas tambm dos princpios ticos regentes da funo administrativa. TODO ATO IMORAL SER DIRETAMENTE ILEGAL OU AO MENOS IMPESSOAL, da a intrnseca ligao com os dois princpios anteriores. d) Princpio da publicidade: A administrao pblica obrigada a manter transparncia em relao a todos seus atos e a todas informaes armazenadas nos seus bancos de dados. Da a publi27 CARVALHO FILHO, Jos dos Santos. Manual de direito administrativo. 23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris, 2010. 28 SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 13. ed. So Paulo: Mtodo, 2011. Didatismo e Conhecimento
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cao em rgos da imprensa e a afixao de portarias. Por exemplo, a prpria expresso concurso pblico (art. 37, II, CF) remonta ao iderio de que todos devem tomar conhecimento do processo seletivo de servidores do Estado. Diante disso, como ser visto, se negar indevidamente a fornecer informaes ao administrado caracteriza ato de improbidade administrativa. Somente pela publicidade os indivduos controlaro a legalidade e a eficincia dos atos administrativos. Os instrumentos para proteo so o direito de petio e as certides (art. 5, XXXIV, CF), alm do habeas data e - residualmente - do mandado de segurana. e) Princpio da eficincia: A administrao pblica deve manter o ampliar a qualidade de seus servios com controle de gastos. Isso envolve eficincia ao contratar pessoas (o concurso pblico seleciona os mais qualificados ao exerccio do cargo), ao manter tais pessoas em seus cargos (pois possvel exonerar um servidor pblico por ineficincia) e ao controlar gastos (limitando o teto de remunerao), por exemplo. O ncleo deste princpio a procura por produtividade e economicidade. Alcana os servios pblicos e os servios administrativos internos, se referindo diretamente conduta dos agentes. 5. Parceiros 5.1. Consideramos os impactos socioambientais na realizao de parcerias, convnios, protocolos de intenes e de cooperao tcnico-financeira com entidades externas, privadas ou pblicas. 5.2. Estabelecemos parcerias que asseguram os mesmos valores de integridade, idoneidade e respeito comunidade e ao meio ambiente. - A preocupao do Banco do Brasil com uma gesto sustentvel se reflete numa poltica rigorosa e eficiente neste sentido, a qual se encontra descrita em detalhes no site da instituio. Destaca-se que o exerccio da responsabilidade social corporativa est associado noo de sustentabilidade, que visa conciliar as esferas econmica, ambiental e social na gerao de um cenrio compatvel continuidade e expanso das atividades das empresas, no presente e no futuro. Assim, as empresas so impulsionadas a adotar novas posturas diante de questes ligadas tica e qualidade da relao empresassociedade. Estas questes vem influenciando, e em muitos casos impondo, mudanas nas dinmicas de mercado e no padro de ocorrncia e de competitividade, a exemplo das preocupaes ligadas ao meio ambiente. A identificao e avaliao de fatores relacionados responsabilidade social corporativa vem evoluindo de modo similar ao processo de discusso que resultou, por exemplo, na instituio do Selo Verde e de outras regulamentaes que hoje interferem na escolha de processos de produo, induzindo adoo de tecnologias menos agressivas ao meio ambiente29. (BRASIL, 2000, p. 04-05). 6. Concorrentes 6.1. Temos a tica e a civilidade como compromisso nas relaes com a concorrncia. 6.2. Conduzimos a troca de informaes com a concorrncia de maneira lcita, transparente e fidedigna, preservando os princpios do sigilo bancrio e os interesses da Empresa. 29 BRASIL. Ministrio do Desenvolvimento, Indstria e Comrcio Exterior. Banco Nacional do Desenvolvimento. Relato Setorial n. 02. Braslia: BNDES, 2000. Disponvel em: <http:// www.bndes.gov.br/SiteBNDES/export/sites/default/bndes_pt/ Galerias/Arquivos/conhecimento/relato/social01.pdf>. Acesso em: 1 out. 2012.

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6.3. Quando solicitados, disponibilizamos informaes fidedignas, por meio de fontes autorizadas. - O tratamento para com a concorrncia, ou seja, em relao s demais instituies que prestam servios semelhantes, deve se pautar pelo respeito dos direitos dos consumidores, no trocando informaes indevidas. A troca de informaes deve ser transparente, ou seja, o consumidor deve ser informado a respeito, alm do que deve corresponder realidade. 7. Governo 7.1. Somos parceiros do Governo Federal na implementao de polticas, projetos e programas socioeconmicos voltados para o desenvolvimento sustentvel do Pas. 7.2. Articulamos os interesses e as necessidades da Administrao Pblica com os vrios segmentos econmicos da sociedade. 7.3. Relacionamo-nos com o poder pblico independentemente das convices ideolgicas dos seus titulares. - natural que o Banco do Brasil se relacione diretamente com o governo porque uma sociedade de economia mista, logo, pertence administrao indireta estatal em parte. 8. Comunidade 8.1. Valorizamos os vnculos estabelecidos com as comunidades em que atuamos e respeitamos seus valores culturais. 8.2. Reconhecemos a importncia das comunidades para o sucesso da Empresa, bem como a necessidade de retribuir comunidade parcela do valor agregado aos negcios. 8.3. Apoiamos, nas comunidades, iniciativas de desenvolvimento sustentvel e participamos de empreendimentos voltados melhoria das condies sociais da populao. 8.4. Zelamos pela transparncia no financiamento da ao social. 8.5. Afirmamos nosso compromisso com a erradicao de todas as formas de trabalho degradante: infantil, forado e escravo. 8.6. Afirmamos estrita conformidade Lei na proibio ao financiamento e apoio a partidos polticos ou candidatos a cargos pblicos. - No que tange ao relacionamento com as comunidades, a instituio se pauta pelo respeito cultural e pela imparcialidade poltica, atuando no financiamento de aes sociais de forma transparente. 9. rgos Reguladores 9.1. Trabalhamos em conformidade com as leis e demais normas do ordenamento jurdico. 9.2. Atendemos nos prazos estabelecidos s solicitaes originadas de rgos externos de regulamentao e fiscalizao e de auditorias externa e interna. - O respeito legislao necessrio para a manuteno da tica institucional. Isto inclui o dever de atender solicitaes de rgos de regulamentao e fiscalizao, bem como de autorizar auditorias. CDIGO DE CONDUTA DA ALTA ADMINISTRAO FEDERAL Art.1oFica institudo o Cdigo de Conduta da Alta Administrao Federal, com as seguintes finalidades: I-tornar claras as regras ticas de conduta das autoridades da alta Administrao Pblica Federal, para que a sociedade possa aferir a integridade e a lisura do processo decisrio governamental; - Consolidao do princpio da transparncia. II-contribuir para o aperfeioamento dos padres ticos da Administrao Pblica Federal, a partir do exemplo dado pelas autoridades de nvel hierrquico superior; - Estas autoridades de nvel hierrquico superior so mais visveis ao pblico, formando a opinio dele a respeito da tica administrativa, razo pela qual o atendimento aos preceitos ticos por parte delas to relevante. III-preservar a imagem e a reputao do administrador pblico, cuja conduta esteja de acordo com as normas ticas estabelecidas neste Cdigo; - Aquele que age conforme a tica, ainda que contrariando a vontade de poderosos que queiram obter vantagens indevidas, ter sua imagem e reputao preservadas. IV - estabelecer regras bsicas sobre conflitos de interesses pblicos e privados e limitaes s atividades profissionais posteriores ao exerccio de cargo pblico; - Por vezes, o exerccio de um cargo pblico na alta administrao leva ao conhecimento de informaes privilegiadas, que no podero ser levadas a qualquer funo que o agente desempenhe posteriormente. V-minimizar a possibilidade de conflito entre o interesse privado e o dever funcional das autoridades pblicas da Administrao Pblica Federal; - Alguns conflitos sero comuns, notadamente devido ao dever estatal de proteger os interesses da coletividade face ao livre exerccio de funes. VI-criar mecanismo de consulta, destinado a possibilitar o prvio e pronto esclarecimento de dvidas quanto conduta tica do administrador. - Tambm reflete a transparncia da administrao, bem como a publicidade. Art.2oAs normas deste Cdigo aplicam-se s seguintes autoridades pblicas: I-Ministros e Secretrios de Estado; II-titulares de cargos de natureza especial, secretrios-executivos, secretrios ou autoridades equivalentes ocupantes de cargo do Grupo-Direo e Assessoramento Superiores - DAS, nvel seis; III-presidentes e diretores de agncias nacionais, autarquias, inclusive as especiais, fundaes mantidas pelo Poder Pblico, empresas pblicas e sociedades de economia mista. - Presidentes e diretores do Banco do Brasil esto includos. Art.3oNo exerccio de suas funes, as autoridades pblicas devero pautar-se pelos padres da tica, sobretudo no que diz respeito integridade, moralidade, clareza de posies e ao decoro, com vistas a motivar o respeito e a confiana do pblico em geral. Pargrafonico.Os padres ticos de que trata este artigo so exigidos da autoridade pblica na relao entre suas atividades pblicas e privadas, de modo a prevenir eventuais conflitos de interesses.
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CDIGO DE CONDUTA DA ALTA ADMINISTRAO PBLICA

EXPOSIO DE MOTIVOS N 37, DE 18 de agosto de 2000 (APROVADO EM 21 de agosto 2000) Didatismo e Conhecimento

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- As autoridades que desempenham papel relevante perante a alta administrao pblica ficam s vistas da populao e, por isso, so facilmente investigadas por ela. O bom comportamento deve ser perceptvel no s na vida pblica, mas tambm na privada, de forma que os particulares adquiram confiana naquele administrador. Art.4oAlm da declarao de bens e rendas de que trata a Lei no8.730, de 10 de novembro de 1993, a autoridade pblica, no prazo de dez dias contados de sua posse, enviar Comisso de tica Pblica - CEP, criada pelo Decreto de 26 de maio de 1999, publicado no Dirio Oficial da Unio do dia 27 subseqente, na forma por ela estabelecida, informaes sobre sua situao patrimonial que, real ou potencialmente, possa suscitar conflito com o interesse pblico, indicando o modo pelo qual ir evit-lo. - A Comisso de tica Pblica - CEP receber e avaliar informaes sobre a situao patrimonial do administrador, notadamente sob o aspecto de surgimento de possvel conflito de interesse com a administrao pblica. Art.5oAs alteraes relevantes no patrimnio da autoridade pblica devero ser imediatamente comunicadas CEP, especialmente quando se tratar de: I - atos de gesto patrimonial que envolvam: a) transferncia de bens a cnjuge, ascendente, descendente ou parente na linha colateral; - A razo que se tornou infelizmente comum efetuar tais transferncias para mascarar vantagens indevidas obtidas ilicitamente no desempenho de cargo pblico. b) aquisio, direta ou indireta, do controle de empresa; ou - Tambm as empresas costumam ser usadas como fachada para lavagem de dinheiro ou ocultao de recebimento de valores indevidos. c) outras alteraes significativas ou relevantes no valor ou na natureza do patrimnio; - Toda alterao desproporcional no justificada indicia a prtica de ato contrrio tica administrativa. II-atos de gesto de bens, cujo valor possa ser substancialmente alterado por deciso ou poltica governamental. - Traz indcios do uso indevido de informaes privilegiadas obtidas devido ao desempenho da funo. 1o vedado o investimento em bens cujo valor ou cotao possa ser afetado por deciso ou poltica governamental a respeito da qual a autoridade pblica tenha informaes privilegiadas, em razo do cargo ou funo, inclusive investimentos de renda varivel ou emcommodities, contratos futuros e moedas para fim especulativo, excetuadas aplicaes em modalidades de investimento que a CEP venha a especificar. - natural que a autoridade obtenha informaes privilegiadas no exerccio de suas funes, mas no aceito que se aproveite delas para obter lucro pessoal. 2oEm caso de dvida, a CEP poder solicitar informaes adicionais e esclarecimentos sobre alteraes patrimoniais a ela comunicadas pela autoridade pblica ou que, por qualquer outro meio, cheguem ao seu conhecimento. 3o A autoridade pblica poder consultar previamente a CEP a respeito de ato especfico de gesto de bens que pretenda realizar. - Em caso de dvidas, a CEP pode pedir mais informaes e a autoridade pode buscar consultas a respeito de suas aes. Didatismo e Conhecimento
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4o A fim de preservar o carter sigiloso das informaes pertinentes situao patrimonial da autoridade pblica, as comunicaes e consultas, aps serem conferidas e respondidas, sero acondicionadas em envelope lacrado, que somente poder ser aberto por determinao da Comisso. - Tais consultas e informaes enviadas CEP sero sigilosas, sendo que o sigilo ser preservado pela prpria comisso. Art.6oA autoridade pblica que mantiver participao superior a cinco por cento do capital de sociedade de economia mista, de instituio financeira, ou de empresa que negocie com o Poder Pblico, tornar pblico este fato. - Possuir mais de 5% de uma sociedade de economia mista, instituio financeira ou empresa que negocie com o poder pblico um fato relevante que deve ser levado a pblico, evitando que a autoridade se beneficie indevidamente da posio que ocupa. Art.7oA autoridade pblica no poder receber salrio ou qualquer outra remunerao de fonte privada em desacordo com a lei, nem receber transporte, hospedagem ou quaisquer favores de particulares de forma a permitir situao que possa gerar dvida sobre a sua probidade ou honorabilidade. - A remunerao paga autoridade prevista em lei. No cabe receber demais ajudas de custo, principalmente por parte de pessoas que tenham interesse na tomada de uma ou outra deciso. Ainda que a autoridade no tenha interesse em ajudar o particular, no importa: essencial que se mantenha a aparncia de probidade e honorabilidade, no bastando agir nestes moldes. Afinal, a aparncia que inspira a confiabilidade social. Pargrafonico. permitida a participao em seminrios, congressos e eventos semelhantes, desde que tornada pblica eventual remunerao, bem como o pagamento das despesas de viagem pelo promotor do evento, o qual no poder ter interesse em deciso a ser tomada pela autoridade. - Determinadas autoridades despertam um interesse ao pblico por seu conhecimento, caso em que so convidadas para eventos, recebendo remunerao. Nestes casos, a remunerao deve ser divulgada. Alm disso, o promotor do evento no pode ter um interesse no que tange s decises tomadas pela autoridade. Art.8o permitido autoridade pblica o exerccio no remunerado de encargo de mandatrio, desde que no implique a prtica de atos de comrcio ou quaisquer outros incompatveis com o exerccio do seu cargo ou funo, nos termos da lei. - A autoridade pode receber mandato para atuar em nome de outrem, desde que no se caracterize prtica de atos incompatveis com a funo e que no receba remunerao para tanto. Art.9o vedada autoridade pblica a aceitao de presentes, salvo de autoridades estrangeiras nos casos protocolares em que houver reciprocidade. Pargrafonico. No se consideram presentes para os fins deste artigo os brindes que: I-no tenham valor comercial; ou II-distribudos por entidades de qualquer natureza a ttulo de cortesia, propaganda, divulgao habitual ou por ocasio de eventos especiais ou datas comemorativas, no ultrapassem o valor de R$ 100,00 (cem reais). - Tem-se que fora destes casos possvel que exista interesse daquele que presenteia em corromper a autoridade para tomar alguma deciso, bem como a possibilidade de que a autoridade mascare em forma de presentes a vantagem indevida por ela solicitada.

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Art.10. No relacionamento com outros rgos e funcionrios da Administrao, a autoridade pblica dever esclarecer a existncia de eventual conflito de interesses, bem como comunicar qualquer circunstncia ou fato impeditivo de sua participao em deciso coletiva ou em rgo colegiado. - Incompatibilidades desta natureza podem prejudicar a imparcialidade das autoridades. Art.11.As divergncias entre autoridades pblicas sero resolvidas internamente, mediante coordenao administrativa, no lhes cabendo manifestar-se publicamente sobre matria que no seja afeta a sua rea de competncia. - Cada autoridade atua em determinada esfera e responsvel por ela. No cabe interferir no espao de outra autoridade, tambm com competncia prpria. Art.12. vedado autoridade pblica opinar publicamente a respeito: I - da honorabilidade e do desempenho funcional de outra autoridade pblica federal; e II-do mrito de questo que lhe ser submetida, para deciso individual ou em rgo colegiado. - A opinio a respeito de colegas no fica a cargo da autoridade, mas de quem possui competncia para julgar. Ainda assim, nenhuma deciso pode ser tomada na divulgao de opinies ao pblico antes do momento oportuno, por exemplo, de uma sesso de julgamento. Art.13. As propostas de trabalho ou de negcio futuro no setor privado, bem como qualquer negociao que envolva conflito de interesses, devero ser imediatamente informadas pela autoridade pblica CEP, independentemente da sua aceitao ou rejeio. - Tais ofertas de emprego tambm podem visar prejudicar a imparcialidade e a honestidade da autoridade, inclusive comprometendo sua imagem perante o pblico. Art. 14.Aps deixar o cargo, a autoridade pblica no poder: I-atuar em benefcio ou em nome de pessoa fsica ou jurdica, inclusive sindicato ou associao de classe, em processo ou negcio do qual tenha participado, em razo do cargo; II-prestar consultoria a pessoa fsica ou jurdica, inclusive sindicato ou associao de classe, valendo-se de informaes no divulgadas publicamente a respeito de programas ou polticas do rgo ou da entidade da Administrao Pblica Federal a que esteve vinculado ou com que tenha tido relacionamento direto e relevante nos seis meses anteriores ao trmino do exerccio de funo pblica. - Se no houvesse esta vedao, a autoridade poderia beneficiar instituies nas quais trabalharia depois durante o exerccio de suas funes, ou ento levar a elas informaes privilegiadas obtidas naquele tempo. Art.15. Na ausncia de lei dispondo sobre prazo diverso, ser de quatro meses, contados da exonerao, o perodo de interdio para atividade incompatvel com o cargo anteriormente exercido, obrigando-se a autoridade pblica a observar, neste prazo, as seguintes regras: I-no aceitar cargo de administrador ou conselheiro, ou estabelecer vnculo profissional com pessoa fsica ou jurdica com a qual tenha mantido relacionamento oficial direto e relevante nos seis meses anteriores exonerao; II-no intervir, em benefcio ou em nome de pessoa fsica ou jurdica, junto a rgo ou entidade da Administrao Pblica Federal com que tenha tido relacionamento oficial direto e relevante nos seis meses anteriores exonerao. Didatismo e Conhecimento
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- O prazo de impedimento de exerccio de funes incompatveis de 4 meses, durante o qual no ser possvel aceitar cargo de administrador ou conselheiro de empresa com a qual tenha se relacionado de algum modo nem intervir em nome de pessoa fsica ou jurdica com a qual tenha tido um relacionamento oficial. Art.16.Para facilitar o cumprimento das normas previstas neste Cdigo, a CEP informar autoridade pblica as obrigaes decorrentes da aceitao de trabalho no setor privado aps o seu desligamento do cargo ou funo. - A CEP deve informar autoridade suas limitaes no exerccio de funo posterior. Art.17. A violao das normas estipuladas neste Cdigo acarretar, conforme sua gravidade, as seguintes providncias: I-advertncia, aplicvel s autoridades no exerccio do cargo; II-censura tica, aplicvel s autoridades que j tiverem deixado o cargo. Pargrafonico. As sanes previstas neste artigo sero aplicadas pela CEP, que, conforme o caso, poder encaminhar sugesto de demisso autoridade hierarquicamente superior. - Assim, so duas as espcies de sanes aplicveis: advertncia durante o exerccio do cargo e censura aps ele. Art.18.O processo de apurao de prtica de ato em desrespeito ao preceituado neste Cdigo ser instaurado pela CEP, de ofcio ou em razo de denncia fundamentada, desde que haja indcios suficientes. 1oA autoridade pblica ser oficiada para manifestar-se no prazo de cinco dias. 2oO eventual denunciante, a prpria autoridade pblica, bem assim a CEP, de ofcio, podero produzir prova documental. 3oA CEP poder promover as diligncias que considerar necessrias, bem assim solicitar parecer de especialista quando julgar imprescindvel. 4o Concludas as diligncias mencionadas no pargrafo anterior, a CEP oficiar a autoridade pblica para nova manifestao, no prazo de trs dias. 5oSe a CEP concluir pela procedncia da denncia, adotar uma das penalidades previstas no artigo anterior, com comunicao ao denunciado e ao seu superior hierrquico. - O artigo 18 trata do procedimento perante a CEP a respeito da violao ao Cdigo em estudo. Art.19.A CEP, se entender necessrio, poder fazer recomendaes ou sugerir ao Presidente da Repblica normas complementares, interpretativas e orientadoras das disposies deste Cdigo, bem assim responder s consultas formuladas por autoridades pblicas sobre situaes especficas. - Alm de julgadora, a CEP tem funo aconselhadora, podendo sugerir ao Presidente da Repblica alteraes no Cdigo.

GESTO DA SUSTENTABILIDADE

Sustentabilidade um conceito sistmico, relacionado com a continuidade dos aspectos econmicos, sociais, culturais e ambientais da sociedade humana.Prope-se a ser um meio de configurar a civilizao e atividade humanas, de tal forma que a sociedade, os seus membros e as suas economias possam preencher as

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suas necessidades e expressar o seu maior potencial no presente, e ao mesmo tempo preservar a biodiversidade e os ecossistemas naturais, planejando e agindo de forma a atingir pr-eficincia na manuteno indefinida desses ideais.A sustentabilidade abrange vrios nveis de organizao, desde a vizinhana local at o planeta inteiro. Nas empresas do setor pblico ou privado a sustentabilidade exterioriza uma das facetas da gesto tica, no sentido de tomar a questo da melhoria da vida em sociedade como pressuposto no desenvolvimento de suas funes. Assim, no ser praticada uma atividade que, por mais que seja lucrativa, seja prejudicial sociedade, por exemplo, gerando poluio. Em 1992, no Rio de Janeiro, realizou-se a Conferncia das Naes Unidas sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento, a Cpula da Terra, ou Rio-92, como mais conhecida, que reuniu chefes de Estado e representantes oficiais de 179 pases, e, ainda, organizaes no governamentais de todo o mundo em um evento paralelo - o Frum Internacional de ONGs e Movimentos Sociais. A Agenda 21 foi o documento mais abrangente que resultou dessa conferncia e selou um compromisso entre as naes participantes. Apresenta-se, tanto para o poder pblico como para a sociedade civil e os setores econmicos, como um grande guia para a promoo de aes que estimulem a integrao entre o crescimento econmico, a justia social e a proteo ao meio ambiente. Sua principal estratgia propor solues e alternativas em favor do desenvolvimento sustentvel e deve ser compreendida como um instrumento que conjuga participao e transformao social. Assim, a Agenda 21 Global constitui a mais abrangente tentativa j realizada de promover, em escala planetria, um novo padro de desenvolvimento, denominado desenvolvimento sustentvel. A partir dela, foram elaboradas diversas agendas locais. A Agenda 21 Brasileira foi assim constituda por uma plataforma de 21 aes prioritrias, em torno dos seguintes eixos: economia da poupana na sociedade do conhecimento; incluso social para uma sociedade solidria; estratgia para a sustentabilidade urbana e rural; recursos naturais estratgicos: gua, biodiversidade e florestas; governana e tica para a promoo da sustentabilidade. A elaborao da Agenda 21 brasileira consagrou uma etapa importante na criao do processo de responsabilizao de empresas por danos ao meio ambiente. No entanto, para que esta se torne eficaz frente promoo do desenvolvimento sustentvel, necessrio se faz a incorporao de recomendaes enumeradas com o fim de alcanar a ecoeficincia. So elas: - Criar condies para que as empresas brasileiras adotem os princpios de ecoeficincia e responsabilidade social, que aumentam a eficincia pela incorporao de valores ticos e culturais ao processo de deciso. - Promover parcerias entre empresas de diferentes portes como forma de disseminar o acesso aos padres de qualidade dos mercados nacional e internacional. As parcerias implicam cooperao tecnolgica e transferncia de tecnologia para produo mais limpa. - Promover parcerias entre as grandes, pequenas e mdias empresas para a difuso do conceito de ecoeficincia, como sinnimo do aumento da rentabilidade, para reduo de gastos de energia, gua e outros recursos e insumos de produo. - Incentivar a ecoeficincia empresarial por meio dos mecanismos de certificao, em complementao aos instrumentos tradicionais de comando e controle. Cada empresa deve ser, voluntariamente, um agente de controle ambiental. Didatismo e Conhecimento
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- Estimular a criao de centros de produo mais limpa e de energia renovvel. - Adotar os procedimentos adequados para minimizar efeitos adversos na sade e no meio ambiente, com a utilizao de: I) desenvolvimento de padres mais seguros de embalagem e rotulagem; II) considerao dos conceitos de ciclo de vida dos produtos pelo uso de sistemas de gesto ambiental, tcnicas de produo mais limpa e sistema de gerenciamento de resduos; e III) desenvolvimento de procedimentos voluntrios de autoavaliao, monitoramento e relatrios de desempenho e medidas corretivas. - Promover a recuperao do passivo ambiental das empresas por meio de termos de ajuste de conduta, nos quais fiquem claramente estabelecidos os compromissos sobre as tcnicas de recuperao, os investimentos alocados e os cronogramas de execuo. - Facilitar o acesso a financiamentos s micro e pequenas empresas pelos bancos oficiais e agncias de fomento de carter nacional, regional e local, para a busca criativa de novas solues tcnicas e gerenciais visando produo sustentvel. - Prover a capacitao, a conscientizao e a educao dos empregados, para que eles se tornem agentes promotores da ecoeficincia em suas empresas. - Difundir amplamente a Conveno Quadro de Mudana do Clima e o Protocolo de Quioto, especialmente o Mecanismo de Desenvolvimento Limpo, para que as micro, pequenas e mdias empresas possam se beneficiar com recursos de projetos de reduo de emisses de gases de efeito estufa e de sequestro de carbono. - Promover parcerias entre as universidades, institutos de pesquisas, rgos governamentais, sociedade civil e as empresas. - Integrar as empresas brasileiras ao internacional pelo desenvolvimento sustentvel, criando oportunidades de negcios favorveis ao seu crescimento e sua inovao30. O Banco do Brasil tem uma cultura a respeito da gesto da sustentabilidade, traando metas neste sentido e contribuindo para os objetivos estabelecidos em compromissos nacionais e internacionais. A responsabilidade socioambiental do BB uma poltica empresarial que prope incorporar os princpios do desenvolvimento sustentvel no planejamento de suas atividades, negcios e prticas administrativas, envolvendo os seus pblicos de relacionamento: funcionrios e colaboradores, fornecedores, parceiros, clientes, acionistas e credores, concorrentes, comunidades, governo e meio ambiente. O BB adota o referencial da sustentabilidade como poltica do BB, ou seja, a sustentabilidade o pano de fundo para os processos decisrios. Isto significa desenhar processos, produtos e servios luz de seus impactos sociais e ambientais. Para o Banco do Brasil, responsabilidade socioambiental ter a tica como compromisso e o respeito como atitude nas relaes com funcionrios, colaboradores, fornecedores, parceiros, clientes, credores, acionistas, concorrentes, comunidade, governo e meio ambiente. Significa avaliar a performance organizacional no somente com base em indicadores de natureza econmica, mas complement-los com outros que avaliem a gerao de valores sociais 30 BRASIL. Comisso de Polticas de Desenvolvimento Sustentvel e da Agenda 21 Nacional. Agenda 21 Brasileira: Aes Prioritrias. 2. ed. Braslia: Ministrio do Meio Ambiente, 2004.

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como a defesa dos direitos humanos e do trabalho, o bem-estar dos funcionrios, a promoo da diversidade, o respeito s diferenas, a incluso social e os investimentos diretos na comunidade , e a preservao ambiental como os que consideram os impactos diretos e indiretos de nossas atividades no ar, na gua, na terra e na biodiversidade. umprocesso de aprendizado e construo coletiva que envolve todas as reas do Banco do Brasil e cada um de seus pblicos de relacionamento. Desde fevereiro de 2003, o assunto passou a ser definitivamente pauta das decises estratgicas e operacionais do Banco, quando o Conselho Diretor aprovou a criao da Unidade Relaes com Funcionrios e Responsabilidade Socioambiental RSA. Em maio do ano seguinte, a Unidade foi transformada em Diretoria Relaes com Funcionrios e Responsabilidade Socioambiental DIRES. Em novembro de 2009 foi criada a Unidade de Desenvolvimento Sustentvel UDS - que unificou, em uma nica Unidade Estratgica, a gesto de RSA e de DRS do Banco do Brasil. Essa Unidade tem por funo primordial responder pela gesto de responsabilidade socioambiental do Banco do Brasil e pela coordenao da implementao da estratgia negocial de Desenvolvimento Regional Sustentvel DRS - em todo pas. Em 2003, foi instituda equipe interdisciplinar, denominada Grupo RSA, que atualmente conta com representantes de todas as reas do BB, alm da Fundao Banco do Brasil, a fim de que as definies sobre o tema pudessem ser debatidas e disseminadas por toda a organizao. Como resultado desses esforos, foram desenvolvidos e aprovados pelo Conselho Diretor do BB o conceito e a Carta de Princpios de Responsabilidade Socioambiental, ratificada pelo Presidente e Vice-Presidentes em setembro de 2009, durante o evento de lanamento do Frum de Sustentabilidade. Por meio da responsabilidade socioambiental, o Banco do Brasil pretende alcanar a sustentabilidade econmica, social e ambiental de sua atuao, contribuindo para o desenvolvimento sustentvel do nosso Pas e do Mundo. A sustentabilidade desafio conjunto entre empresas, governos e sociedade civil que devem atuar de forma integrada em prol do presente e do futuro da humanidade, dos seres vivos e do planeta em geral. O compromisso empresarial com o tema exercido por intermdio de suas polticas e prticas de responsabilidade socioambiental. Segundo o Instituto Ethos de Responsabilidade Social Empresarial, a empresa socialmente responsvel a que possui a capacidade de ouvir os interesses das diferentes partes (acionistas, funcionrios, prestadores de servio, fornecedores, consumidores, comunidade, governo e meio-ambiente) e detentar incorpor-los no planejamento de suas atividades, buscando considerar as demandas de todos e no apenas dos acionistas ou proprietrios. A postura de responsabilidade socioambiental do Banco do Brasil tem como premissa a crena na viabilidade de se conciliar o atendimento aos interesses dos seus acionistas com o desenvolvimento de negcios social e ecologicamente sustentveis, mediante o estabelecimento de relaes eticamente responsveis com seus diversos pblicos de interesse, interna e externamente. Alm disso,o interesse em contribuir para o desenvolvimento de um novo sistema de valores para a sociedade, que tem como referencial maior o respeito vida humana e ao meio ambiente, condio indispensvel sustentabilidade da prpria humanidade. Didatismo e Conhecimento
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Esses compromissos esto expressos na Carta de Princpios de Responsabilidade Socioambiental do Banco do Brasil, aprovada pelo Conselho Diretor do Banco em julho de 2003. Por essaCarta de Princpios, o Banco do Brasil se compromete a: - Atuar em consonncia com Valores Universais, tais como: Direitos Humanos, Princpios e Direitos Fundamentais do Trabalho, Princpios sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento. - Reconhecer que todos os seres so interligados e toda forma de vida importante. - Repelir preconceitos e discriminaes de gnero, orientao sexual, etnia, raa, credo ou de qualquer espcie. - Fortalecer a viso da Responsabilidade Socioambiental como investimento permanente e necessrio para o futuro da humanidade. - Perceber e valer-se da posio estratgica da corporao BB, nas relaes com o Governo, o Mercado e a Sociedade Civil, para adotar modelo prprio de gesto da Responsabilidade Socioambiental altura da corporao e dos desafios do Brasil contemporneo. - Ter a transparncia, a tica e o respeito ao meio ambiente como balizadores das prticas administrativas e negociais da Empresa. - Pautar relacionamentos com terceiros a partir de critrios que observem os princpios de responsabilidade socioambiental e promovam o desenvolvimento econmico e social. - Estimular, difundir e implementar prticas de desenvolvimento sustentvel. - Enxergar clientes e potenciais clientes, antes de tudo, como cidados. - Estabelecer e difundir boas prticas de governana corporativa, preservando os compromissos com acionistas e investidores. - Contribuir para que o potencial intelectual, profissional, artstico, tico e espiritual dos funcionrios e colaboradores possam ser aproveitados, em sua plenitude, pela sociedade. - Fundamentar o relacionamento com os funcionrios e colaboradores na tica e no respeito. - Contribuir para a universalizao dos direitos sociais e da cidadania. - Contribuir para a incluso de pessoas com deficincia. Para tanto, so adotadas pelo Banco do Brasil as seguintes polticas: Em 17 de maio de 2010, o Conselho de Administrao aprovou a reviso das Polticas Gerais, que orientam o comportamento do Banco do Brasil. As empresas Controladas, Coligadas e Participaes podem definir seus direcionamentos a partir dessas orientaes, considerando as necessidades especficas e os aspectos legais e regulamentares a que esto sujeitas. Na Poltica de Escopo Institucional, o tpico tica Empresarial e Responsabilidade Socioambiental foi atualizado com a contribuio do Grupo de Trabalho Ecoeficincia, visando a incluso de aspectos relacionados aos requisitos da norma ISO 14001 e s mudanas climticas. Investimentos BB x RSA Nas Polticas vigentes, existem diversos enunciados que tratam de aspectos socioambientais a serem considerados na realizao de investimentos pelo Banco do Brasil, tais como:

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- Temos a transparncia, a tica e a responsabilidade socioambiental como orientadores das prticas administrativas e negociais da Empresa. - Realizamos parcerias, convnios, protocolos de intenes e de cooperao tcnico-financeira com entidades externas, privadas ou pblicas, com exame prvio, entre outros, dos impactos socioambientais. - Consideramos os interesses de clientes, acionistas, funcionrios e da sociedade na realizao de operaes societrias e parcerias estratgicas. - Incentivamos as empresas nas quais temos participao a adotar princpios de responsabilidade socioambiental e boas prticas de governana corporativa. - No adquirimos participao em empresas que no observam princpios relativos aos direitos humanos, ao trabalho e preservao ambiental. - No associamos nossas marcas s atividades que evidenciem preconceito ou discriminao de qualquer espcie, s atividades que causem impacto negativo sade e ao meio ambiente, entre outras. Logo, extraem-se como diretrizes de atuao: - Incorporar os princpios de responsabilidade socioambiental na prtica administrativa e negocial e no discurso institucional do Banco do Brasil - O Banco do Brasil pretende, em primeiro lugar, permear sua cultura organizacional com princpios de responsabilidade socioambiental, tornando-os efetivos no cotidiano da Empresa. Postura que, para ser coerente e ter credibilidade, deve ocorrer de dentro para fora da Organizao, conciliando prticas administrativas e negociais com o discurso institucional. - Implementar viso articulada e integradora de responsabilidade socioambiental no Banco - A busca de uma postura de responsabilidade socioambiental um processo contnuo, compromisso presente em todas as reas do Banco do Brasil. - Disseminar os princpios e criar cultura de responsabilidade socioambiental na comunidade BB - O Banco do Brasil deseja ser foco irradiador de uma postura empresarial social e ambientalmente responsvel. Para tanto, empregar esforos para que os pblicos da Comunidade BB envolvidos em sua esfera de atuao tambm sejam estimulados a engajarem-se no movimento. Por Comunidade BB entende-se: funcionrios da ativa e aposentados, colaboradores, entidades representativas de funcionrios, associaes de funcionrios e empresas coligadas, controladas e patrocinadas. - Ouvir e considerar a diversidade dos interesses dos pblicos de relacionamento - Para se considerar uma empresa social e ambientalmente responsvel, o Banco do Brasil dever ter suas aes e resultados legitimados por seus pblicos de relacionamento. - Influenciar a incorporao dos princpios de responsabilidade socioambiental no Pas - O Banco do Brasil deseja utilizar-se de sua relevncia nacional para se tornar referncia em responsabilidade socioambiental, inovando continuamente em suas aes. Com efeito, so tomados os seguintes conceitos estratgicos: A abordagem da sustentabilidade pelo Banco do Brasil permeia toda a organizao e pautada pelos compromissos assumidos por meio do seu Plano de Sustentabilidade - Agenda 21, desdobrado da estratgia corporativa da empresa. Na estratgia corporativa do BB, o tema sustentabilidade est presente nos documentos estratgicos de maior relevncia para o BB: Didatismo e Conhecimento
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- Plano Diretor e de Longo Prazo - Plano de Mercados - Acordo de Trabalho A Agenda 21, compromisso mundial em prol da justia social, equilbrio ambiental e eficincia econmica. Em 2003, inicia trabalho para definir os princpios e estratgias de responsabilidade socioambiental. Percebendo a aderncia de suas intenes estratgicas com os princpios da Agenda 21, o Banco do Brasil estabelece sua Agenda 21 Empresarial. Em junho de 2004, o Banco divulgou a inteno de desenvolver uma Agenda 21 Empresarial que traria o comprometimento do Banco com aes voltadas ao desenvolvimento sustentvel de seus negcios. Na ocasio, o Banco tambm assinou protocolo com o Ministrio do Meio Ambiente no sentido de disseminar a Agenda 21 nos projetos de Desenvolvimento Regional Sustentvel. O Banco assume, com esta iniciativa, um papel relevante no processo de criao das agendas 21 empresariais em nvel nacional, estimulando outras empresas a se engajarem na questo. Assina, ainda, protocolo com o MMA no sentido de disseminar a Agenda 21 na estratgia de Desenvolvimento Regional Sustentvel. Em setembro de 2008 foi aprovada a nova Agenda 21 do Banco do Brasil, para o perodo 2008-2012, revista a partir das contribuies de todo o funcionalismo, por meio Frum BB 200 anos pela Sustentabilidade, das percepes de consumidores. Em dezembro de 2010 aconteceu em Braslia o Workshop Desenvolvimento Sustentvel em Braslia. O Workshop foi conduzido pela Fundao Dom Cabral tendo como pblico-alvo o Conselho Diretor e a Diretoria Executiva, alm de demais representantes de todas as reas do Banco. O objetivo do Workshop foi atualizar a Agenda 21 do Banco do Brasil, por meio de um Plano de Ao para o perodo 2011-2013, alm de fortalecer o comprometimento da cpula do Banco com os princpios de RSA. Em conjunto, permitem o gerenciamento da sustentabilidade no Banco do Brasil: - Agenda 21: A Agenda 21 um instrumento de planejamento para a construo de sociedades sustentveis, em diferentes regies do planeta, conciliando mtodos de proteo ambiental, justia social e eficincia econmica. - Frum de sustentabilidade: o BB instituiu, em 2009, um Frum de Sustentabilidade que rene executivos de diversas unidades estratgicas do Banco do Brasil e Fundao Banco do Brasil. Participam do Frum de Sustentabilidade representantes em nvel executivo das reas de varejo, atacado, crdito, governo, agronegcios, logstica, tecnologia, alta renda, baixa renda, emprstimos e financiamentos, estratgia e organizao, micro e pequenas empresas, seguridade, gesto de pessoas e marketing. O Frum tem por objetivo apoiar o processo de disseminao dos preceitos e prticas de responsabilidade socioambiental, avaliar a performance do BB no tocante implementao das aes da Agenda 21, identificar oportunidades e riscos inerentes atuao do Conglomerado com relao ao tema, entre outras finalidades. - Grupo RSA: Em 2003, foi instituda equipe interdisciplinar, denominada Grupo RSA, que atualmente conta com representantes de todas as reas do BB, alm da Fundao Banco do Brasil, a fim de que as definies sobre o tema pudessem ser debatidas e disseminadas por toda a organizao. - Conselho diretor: Reviso peridica da Agenda 21. Inmeros compromissos e polticas tm sido implementados pelo Conselho Diretor do BB, entre eles: a Estratgia 2011-2015, a Agenda 21, a

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Carta de Princpios de Responsabilidade Socioambiental e o Cdigo de tica. Esses documentos trazem as diretrizes corporativas que norteiam os processos internos e demonstram a transparncia das aes de Investimento Social Privado do banco. REFERNCIAS ALEXY, Robert. Teoria dos direitos fundamentais. Traduo Virglio Afonso da Silva. 2. ed. So Paulo: Malheiros, 2011. AQUINO, Santo Toms de. Suma teolgica. Traduo Aldo Vannucchi e Outros. Direo Gabriel C. Galache e Fidel Garca Rodrguez. Coordenao Geral Carlos-Josaphat Pinto de Oliveira. Edio Joaquim Pereira. So Paulo: Loyola, 2005. v. IV, parte II, seo I, questes 49 a 114. ARISTTELES. tica a Nicmaco. Traduo Pietro Nassetti. So Paulo: Martin Claret, 2006. ARNOLDI, Paulo Roberto Colombo; MICHELAN, Tas Cristina de Camargo. Funo Social da Empresa. Direito USF. Bragana Paulista, v. 14, p. 87-90, jul./dez. 2000. ASHLEY, Patrcia Almeida. tica e responsabilidade social nos negcios. So Paulo: Saraiva, 2003. BOBBIO, Norberto. A era dos direitos. Traduo Celso Lafer. 9. ed. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004. BRASIL. Ministrio do Desenvolvimento, Indstria e Comrcio Exterior. Banco Nacional do Desenvolvimento. Relato Setorial n. 02. Braslia: BNDES, 2000. Disponvel em: <http://www. bndes.gov.br/SiteBNDES/export/sites/default/bndes_pt/Galerias/ Arquivos/conhecimento/relato/social01.pdf>. Acesso em: 1 out. 2012. CARVALHO FILHO, Jos dos Santos. Manual de direito administrativo. 23. ed. Rio de Janeiro: Lumen juris, 2010. CHAU, Marilena. Convite filosofia. 13. ed. So Paulo: tica, 2005. DUSKA, Ronald F. Contemporary reflections on business ethics. EUA: Springer, 2007. ETHOS. Indicadores Ethos de Responsabilidade Social Empresarial. Apresentao da Verso 2000. Disponvel em : <http://www.oecd.org/dataoecd/56/11/1922148.pdf>. Acesso em: 27 out. 2010. KANT, Immanuel. Crtica da razo prtica. Traduo Paulo Barrera. So Paulo: cone, 2005. ______. Doutrina do Direito. Traduo Edson Bini. So Paulo: cone, 1993. KELSEN, Hans. Teoria pura do Direito. 6. ed. Traduo Joo Baptista Machado. So Paulo: Martins Fontes, 2003. LAFER, Celso. A reconstruo dos direitos humanos: um dilogo com o pensamento de Hannah Arendt. So Paulo: Cia. das Letras, 2009. MAQUIAVEL, Nicolau. O prncipe. Traduo Pietro Nassetti. So Paulo: Martin Claret, 2007. MARITAIN, Jacques. Humanismo integral. Traduo Afrnio Coutinho. 4. ed. So Paulo: Dominus Editora S/A, 1962. ______. Os direitos do homem e a lei natural. 3. ed. Rio de Janeiro: Livraria Jos Olympio Editora, 1967. MONTORO, Andr Franco. Introduo cincia do Direito. 26. ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2005. NALINI, Jos Renato. tica geral e profissional. 8. ed. So Paulo: Revista dos Tribunais, 2011. Didatismo e Conhecimento
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NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Curso de Direito do Trabalho. 24. ed. Rev., atual. e ampl. So Paulo: Saraiva, 2009. NUNES, Luiz Antonio Rizzatto.Manual de introduo ao estudo do direito. 6. ed. So Paulo: Saraiva, 2006. PADILHA, Norma Sueli. Fundamentos constitucionais do direito ambiental brasileiro. Rio de Janeiro: Campus Jurdico Elsevier, 2010. PERELMAN, Cham. tica e Direito. Traduo Maria Ermantina Galvo. So Paulo: Martins Fontes, 2000. REALE, Miguel. Filosofia do direito. 19. ed. So Paulo: Saraiva, 2002. SPITZCOVSKY, Celso. Direito Administrativo. 13. ed. So Paulo: Mtodo, 2011. _____. Comisso de Polticas de Desenvolvimento Sustentvel e da Agenda 21 Nacional.Agenda 21 Brasileira: Aes Prioritrias. 2. ed. Braslia: Ministrio do Meio Ambiente, 2004. EXERCCIOS Questes sobre tica geral e profissional 1. Sobre moral e tica incorretoafirmar: a)A moral a regulao dos valores e comportamentos considerados legtimos por uma determinada sociedade, um povo, uma religio, uma certa tradio cultural etc. b)Uma moral um fenmeno social particular, que tem compromisso com a universalidade, isto , com o que vlido e de direito para todos os homens. Exceto quando atacada: justifica-se se dizendo universal, supostamente vlida para todos. c)A tica uma reflexo crtica sobre a moralidade. Mas ela no puramente teoria. A tica um conjunto de princpios e disposies voltados para a ao, historicamente produzidos, cujo objetivo balizar as aes humanas. d)A moral um conjunto de regras de conduta adotadas pelos indivduos de um grupo social e tem a finalidade de organizar as relaes interpessoais segundo os valores do bem e do mal. e)A moral a aplicao da tica no cotidiano, a prtica concreta. 2. Sobre a tica, moral e direito incorreto afirmar: a)Tanto a moral como o direito baseiam-se em regras que visam estabelecer uma certa previsibilidade para as aes humanas. Ambas, porm, se diferenciam. b)O direito busca estabelecer o regramento de uma sociedade delimitada pelas fronteiras do Estado. c) As leis tm uma base territorial, elas valem apenas para aquela rea geogrfica onde uma determinada populao ou seus delegados vivem. d)Alguns autores afirmam que o direito um subconjunto da tica. Esta perspectiva pode gerar a concluso de que toda a lei moralmente aceitvel. Inmeras situaes demonstram a existncia de conflitos entre a tica e o direito. e) A desobedincia civil ocorre quando argumentos morais impedem que uma pessoa acate uma determinada lei. Este um exemplo de que a moral e o direito, apesar de referirem-se a uma mesma sociedade, podem ter perspectivas discordantes. 3. Assinale a alternativa falsa: a) A tica influenciada por questes culturais, pois o que ontem era considerado errado hoje pode ser certo.

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b) Moral ao, e tica reflexo. c) no mbito da tica que se define o certo e o errado. d) Existem diferentes morais, pois existem diferentes sociedades. 4. Assinale a alternativa verdadeira: a) tica a reflexo das questes relacionadas ao direito tributrio. b) tica dita normas de comportamentos com o propsito de ser universais. c) tica ao e moral, reflexo. d) tica refere-se a princpios que tm como propsito a universalidade. 5. Assinale a alternativa falsa: a) tica e a moral no senso comum so entendidas como sinnimo. b) tica a reflexo da moral e da moralidade. c) tica significa mores, no latim; moral significa ethos no grego. d) Moral so normas de comportamentos que so aprovadas ou reprovadas pelo grupo social. 6. A parte da filosofia que se dedica a pensar as aes humanas e os seus fundamentos e o esforo investigativo a respeito dos princpios, das razes, dos fundamentos de toda e qualquer moral chama-se: a) Imoral e moral, pois na origem da palavra significam usos e costumes,comportamentos, aes e reflexo. b) tica, pois neste campo do conhecimento que ocorre a reflexo sobre os comportamentos e se realiza o juzo de valor. c) Moral, pois as aes humanas que formam a moralidade da sociedade so decorrentes de interesses exclusivamente coletivos. d) Moral, pois todo processo de investigao que nasce do esprito crtico desenvolvido pela filosofia transformado em normas de comportamento que so interiorizadas pela sociedade. e) tica, que est diretamente relacionada a crenas, aes humanas e carter crtico e adaptativo; e s normas e comportamentos que se estabelecem em decorrncia das mudanas sociais, polticas e culturais. 7. Assinale a afirmativa verdadeira: a) Os valores individuais sempre so considerados morais. b) Todas as normas de comportamentos estabelecidas por diferentes grupos sociais devem ser entendidas como a prpria moral da sociedade. c) Cada pessoa atribui a fatos ou coisas pesos diferentes, portanto existe a necessidade do estabelecimento de normas de comportamento. d) No existem diferenas entre valores individuais e valores coletivos, pois valores so sempre valores. 8. Assinale a alternativa verdadeira: a) As normas de comportamentos so sempre normas morais. b) O cdigo de conduta corresponde a normas de comportamentos que servem para todas as situaes do cotidiano. c) Os cdigos de conduta de todas as organizaes devem ser idnticos. Didatismo e Conhecimento
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d) O cdigo de conduta tem por objetivo principal viabilizar a conscincia no exerccio da profisso. 9. Dentre as situaes abaixo enumeradas, qual caracteriza comportamento adequado, de acordo com a tica empresarial e profissional? a) O contador da empresa omitiu dados contbeis para que o lucro da empresa fosse considerado como o previsto pelo mercado financeiro. b) O presidente de uma instituio financeira recebeu da empresa com quem a instituio mantm negcios implementados pagamentos de viagens e de hospedagem em hotis luxuosos no exterior c) O diretor-presidente da empresa YYY cobrava comisses de todas as empresas que firmavam contratos com aquela que era por ele dirigida. d) Os membros da diretoria de uma empresa, em busca de lucro maior, procederam reorganizao da empresa com corte de empregos ocupados por empregados que no produziam adequadamente. e) Um dos gerentes da empresa WW contratou, para prestar servios vultosos, uma empresa vinculada a parentes de sua esposa, sem cotao de preos. 10. No que concerne ao tema tica profissional e empresarial, est correto afirmar: a) A empresa necessita que a conduta tica de seus integrantes, bem como os valores e convices primrias da organizao se tornem parte de sua cultura. b) A tica empresarial o conjunto de princpios que regem a conduta funcional de uma determinada profisso c) O indivduo deve agir com respeito ao procedimento tico de sua profisso, no sendo necessria a observncia dos princpios ticos comuns a todos os homens. d) Execuo do trabalho no mais alto nvel de rendimento, assiduidade e frequncia ao servio, embora louvveis, no so exemplos de condutas ticas no exerccio profissional. e) A boa empresa atua apenas com foco no lucro, no importando se oferece um ambiente moralmente gratificante. 11. Um dirigente de organismo financeiro internacional privilegiou, em promoo na carreira, pessoa com quem manteve relacionamento afetivo por determinado perodo. luz das normas de conduta tica, tal atitude a) corriqueira e depende da cultura de cada instituio, que define os comportamentos dos indivduos segundo as relaes de poder. b) inaceitvel nas empresas que editam cdigos de tica, uma vez que discriminam sem utilizar critrios objetivos, mas pessoais. c) aceitvel, mesmo quando existe cdigo de tica, porque os dirigentes das instituies financeiras so livres para promover quem queiram. d) seria aceitvel se o comit de promoo adotasse os mesmos critrios para todas as relaes afetivas dos dirigentes. e) realiza o principio da pessoalidade que deve ser aplicado nas relaes empresariais.

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12. Questes relacionadas demisso de colegas, convivncia com pessoas que sofrem constantemente de agresses verbais por parte de seus chefes e situaes em que erros so expostos diante de todos so algumas das situaes desconfortveis que gerentes de empresas tm de enfrentar. Com relao a esse assunto e aos dilemas ticos nas empresas e no trabalho, assinale a opo correta. a) A cultura organizacional pode reforar comportamentos antiticos por parte dos empregados e, por isso, programas de desenvolvimento da tica so ineficientes para organizaes pblicas e privadas, tendo em vista que estas no conseguem alterar fatores culturais. b) A situao em que o indivduo sofre constantemente agresses verbais e exposio dos seus erros, por parte da chefia, aos seus colegas no traduz comportamento antitico, pois as formas de tratamento variam nos diversos grupos sociais. c) A moral pode ser compreendida como uma ordenao de valores que orientam os posicionamentos que indivduos expostos a situaes tomam em funo das decises exigidas pelos dilemas ticos que enfrentam. d) A responsabilidade social da empresa se limita a aumentar o seu lucro e a maximizar os seus retornos. e) As comisses de tica, encarregadas de orientar e aconselhar sobre a tica profissional do empregado no tratamento com o patrimnio pblico, so obrigatrias em todas as empresas e demais organizaes pblicas. 13. No contexto da globalizao, torna-se cada vez mais importante fomentar e desenvolver relaes ticas entre parceiros de negcios, empresas e clientes, considerando as relaes em nvel empresarial e institucional. Os cdigos de tica so mecanismos utilizados nesse desenvolvimento. A respeito da tica empresarial e profissional e da gesto tica nas empresas pblicas e privadas, assinale a opo correta. a) O fato de a empresa conseguir alcanar uma norma internacional garante uma postura tica abrangente da empresa. b) O Cdigo de tica do Banco do Brasil contm, fundamentalmente, regulamentao tica de questes relativas a transaes financeiras. c) Um funcionrio do Banco do Brasil pode se negar a atender um cliente que apresente comportamento irritado e indelicado. d) A nova relao de influncia, na qual o lder e o seguidor exercem influncia mtua, justifica a importncia de o lder entender e praticar modelos de comportamento e valores ticos que estimulem seus seguidores. e) Considere que um empregado de determinado setor permita que um cliente fique, de forma injustificada, espera da soluo de um problema enfrentando longa fila. Nessa situao, a atitude do empregado no pode ser considerada comportamento antitico, j que essa situao independe de sua vontade. 14. De acordo com as regras deontolgicas que fundamentam a tica profissional do servidor pblico, assinale a alternativa correta. a) Os atos, comportamentos e atitudes de um servidor pblico sero destinados para preservar sua imagem e a cultura social. b) O servidor pblico no pode omitir a verdade ou false-la, ainda que contra aos interesses da Administrao Pblica. Didatismo e Conhecimento
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c) A moralidade da Administrao Pblica limita-se distino entre o bem e o mal, sendo sempre o fim maior o interesse profissional do servidor pblico. d) Como cidado e integrante da sociedade, a posio que ocupa o servidor pblico justifica sua omisso contra o bem comum e contra a moralidade. e) Os repetidos erros, o descaso e o acmulo de desvios justificam a imprudncia no desempenho da funo pblica, absolvendo uma conduta negligente. 15. Determinados funcionrios da agncia W realizam campanha para discriminar o recolhimento de lixo, observada a sua espcie, para programa de reciclagem. Nos temos do Cdigo de tica do Banco do Brasil, tal projeto a) irrelevante, uma vez que o ambiente no tem ligao com o programa de tica da empresa. b) relevante para a sociedade, no entanto, fora dos parmetros gerenciais adotados por instituies financeiras, includo o Banco do Brasil. c) realizao de um dos valores perseguidos pelo Cdigo de tica empresarial adotado pela empresa. d) plano a ser adotado no futuro aps ampla discusso sobre o tema em assembleias de funcionrios. e) considerado iniciativa individual, sem qualquer vnculo com a empresa, mas admitida como bom empreendimento. 16. O advogado W, pertencente aos quadros de uma instituio financeira pblica, aps priorizar atendimento e solver questo intrincada para um cliente frequente da instituio, surpreendido com a entrega, a mando do referido cliente, em sua residncia, de um automvel popular, com zero de quilometragem, com as chaves e a documentao em seu nome. luz das normas do Cdigo de tica do Banco do Brasil, a) a situao condenvel, devendo ser preservado o padro de relacionamento equnime, a fim de no causar diferenciaes entre os clientes e induzir a facilitaes. b) a oferta de presentes aos funcionrios considerada atitude normal de clientes satisfeitos com o alto padro de atendimento. c) a oferta voluntria ou mediante solicitao tem respaldo no sistema de tica do Banco do Brasil. d) os presentes ofertados aos funcionrios, alm de caracterizar satisfao dos clientes, aproximam a instituio da sociedade, em razo dos servios especializados. e) os presentes de valor condenvel devem ser rateados pelos funcionrios do setor como forma de poltica de incentivo. 17. O gerente W recebe a visita do filho de um correntista de uma agncia, o qual quer saber informaes sobre a vida financeira do seu pai, com o objetivo de obter aumento de mesada. Nesse caso, segundo as regras do Cdigo de tica do Banco do Brasil, o(s) a) acesso aos dados da conta-corrente deve ser franqueado por ser o solicitante membro da famlia. b) sigilo dos dados da conta-corrente e a segurana das informaes nela contidas devem ser mantidos. c) dados no podem ser franqueados a menores de idade, salvo por procurao, no devendo, por isso, o solicitante ser informado d) dados s poderiam ser fornecidos a pessoa da famlia, mesmo que no autorizados pelo correntista, por outros motivos. e) dados da conta-corrente s podem ser acessados pela esposa do correntista, no cabendo informaes ao filho.

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18. Csar, funcionrio de uma empresa pblica, no promovido na carreira por conta de integrar a etnia indgena. Inconformado, recorreu aos rgos administrativos internos, e sua promoo foi deferida. Sob a perspectiva do Cdigo de tica do Banco do Brasil, esse fato caracterizaria que ocorreu a violao da a) sustentabilidade b) transparncia c) eficincia d) inovao e) diversidade 19. Felipe, que ocupa o cargo de Presidente de uma Empresa Pblica, opinou publicamente a respeito da honorabilidade e do desempenho funcional de uma autoridade pblica federal. Vale salientar que Caio continua no cargo pblico mencionado. O fato narrado acarretar a) a no imposio de qualquer sano, pois Caio no se sujeita s normas do Cdigo de Conduta da Alta Administrao Federal. b) a no imposio de qualquer sano, pois no caracteriza violao de norma do Cdigo de Conduta da Alta Administrao Federal. c) sano de censura tica. d) sano de advertncia. e) sano de multa. 20. No que concerne conduta tica das autoridades pblicas, correto afirmar: a) Alm da declarao de bens e rendas, a autoridade pblica, no prazo de trinta dias contados de sua posse, enviar Comisso de tica Pblica informaes sobre sua situao patrimonial que, real ou potencialmente, possa suscitar conflito com o interesse pblico. b) Na ausncia de lei dispondo sobre prazo diverso, ser de quatro meses, contados da exonerao, o perodo de interdio para atividade incompatvel com o cargo anteriormente exercido. c) A autoridade pblica que tiver participao de trs por cento do capital de sociedade de economia mista dever tornar pblico este fato. d) permitido autoridade pblica o exerccio no remunerado do encargo de mandatrio, inclusive para a prtica de atos de comrcio. e) vedada autoridade pblica a aceitao de presentes de autoridades estrangeiras nos casos protocolares em que houver reciprocidade. GABARITO: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 B D A D C B C D D 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 A B C D B C A B E D B

Questes do ltimo concurso de escriturrio do Banco do Brasil (FCC/2013) 1. O Cdigo de tica do Banco do Brasil prev A) estrita conformidade Lei na proibio ao financiamento a partidos polticos. B) troca, sem limites, de informaes com a concorrncia, na busca de negcios rentveis. C) relacionamento com o poder pblico, dependente das convices ideolgicas dos seus titulares. D) responsabilidade aos parceiros pela avaliao de eventual impacto socioambiental nas realizaes conjuntas. E) contratao de fornecedores a partir de um grupo selecionado com parcialidade. 2. O Banco do Brasil espera de seus colaboradores o atendimento a elevados padres de tica, moral, valores e virtudes, tais como: A) aceitao de presentes oferecidos por clientes satisfeitos, sem restrio de valor. B) associao a entidades representativas alinhadas ao pensamento da diretoria. C) repdio a condutas que possam caracterizar assdio de qualquer natureza. D) imposio dos princpios pessoais dos chefes aos membros da sua equipe. E) intolerncia com a diversidade do conjunto das pessoas que trabalham no conglomerado. 3. O cdigo de conduta da alta Administrao pblica tem a finalidade de A) difundir padres ticos impostos pelo Tribunal de Contas da Unio. B) divulgar a imagem e reputao do administrador pblico. C) discriminar setores liberados para atividades profissionais posteriores ao exerccio de cargo pblico. D) minimizar a possibilidade de conflitos entre o interesse privado e o dever funcional de autoridades pblicas. E) desestimular a criao de mecanismo de consulta para esclarecimento de dvidas quanto conduta tica do administrador. 4. O conhecimento prvio da cultura organizacional, pelo interessado na participao de Concurso Pblico, para ingresso em instituio financeira, fator importante para A) compatibilizar seus interesses financeiros pessoais com a sua remunerao futura.

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B) acumular experincia com vistas busca de outra colocao no mercado de trabalho. C) preparar o movimento de formao de grupos internos para reformulao dos princpios vigentes. D) permitir reflexo sobre a deciso de trabalhar em setor e empresa compatveis com suas aptides e valores pessoais. E) possibilitar a realizao imediata de suas expectativas sobre trabalho, colegas e superiores hierrquicos. 5. Em uma palestra de treinamento de colaboradores de um banco, o palestrante discorre sobre os fatores que influenciam na experincia dos clientes para com os servios prestados pelo banco. No entanto, ao longo de sua exposio, ele comete um equvoco e enumera um fator que nada tem a ver com a influncia sobre a experincia dos clientes. O fator mencionado ERRONEAMENTE A) a qualidade do local de prestao do servio. B) o desempenho dos prestadores do servio. C) o clima organizacional da empresa prestadora do servio. D) a opinio dos outros clientes. E) a organizao do atendimento. 6. O escriturrio Afonso, recm contratado pelo Banco JKL, zeloso pelo bom desempenho de suas funes, elaborou uma pequena lista de sugestes que melhorariam o atendimento aos clientes. Uma sugesto, dentre outras, que traz melhorias ao atendimento A) o redimensionamento da central de atendimento, possibilitando aumento da capacidade de atendimento. B) a prestao do servio de liquidao de ordens de pagamento somente nos balces da agncia. C) a reestruturao do site do banco com bloqueio de atendimento via chat. D) a reduo de pessoal e dos guichs para atendimento preferencial a idosos, gestantes e portadores de deficincias. E) a alterao do mobilirio interno da agncia visando atualizao da imagem institucional. 7. Dadas as afirmaes abaixo: 1 A satisfao definida como a avaliao objetiva, com respeito a um bem ou servio, contemplando ou no as necessidades e expectativas do cliente, PORQUE 2 a satisfao influenciada pelas contrapartidas emocionais dos clientes, pelas causas percebidas para o resultado alcanado com o bem ou servio e por suas percepes de ganho ou preo justo. correto afirmar que A) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda justifica a primeira. B) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira. C) a primeira afirmao verdadeira e a segunda falsa. D) a primeira afirmao falsa e a segunda verdadeira. E) as duas afirmaes so falsas. 8. No Brasil, com a estabilidade econmica a partir dos anos 1990 e a abertura do mercado bancrio brasileiro para a entrada de bancos estrangeiros, o setor financeiro tornou-se bem mais comDidatismo e Conhecimento
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petitivo. Com esse aumento da competitividade, torna-se fundamental, s organizaes que almejam um melhor posicionamento no mercado, diferenciar seus servios de maneira significativa aos consumidores. Uma ao para diferenciao eficaz de servios a A) restrio dos servios de autoatendimento. B) depreciao de informaes sobre desejos e necessidades dos clientes. C) padronizao dos servios. D) extino do gerente de fila (pr-atendimento). E) alocao de gerentes para atendimentos especiais (gerentes de negcios). 9. Os profissionais que desempenham funes de atendimento ao cliente, que ultrapassam os limites entre o interno e o externo organizao, so chamados de linha de frente e constituem um insumo fundamental para a excelncia do servio e a vantagem competitiva de uma organizao. O Banco FGH, desejando constituir uma linha de frente capaz de proporcionar melhorias no atendimento aos clientes, A) dever reduzir custos com treinamento de pessoal, uma vez que o estabelecimento de um compromisso emocional com a empresa e o desenvolvimento de habilidades interpessoais se d, naturalmente, no desempenho da funo. B) no dever se preocupar com qualidades, tais como a disposio para o trabalho, a ateno a detalhes, a cortesia e a boa apresentao, na contratao do pessoal para compor sua linha de frente. C) dever adotar um manual de regras que possibilitem a definio de um padro rgido de atendimento, independentemente das especificidades das situaes e da variabilidade dos clientes. D) dever criar equipes de alto desempenho a partir do agrupamento de pessoas com habilidades complementares, que sejam treinadas e estejam focadas em um propsito comum. E) dever centralizar as decises, extinguindo a autonomia dos profissionais para que se evitem discordncias no padro de atendimento. GABARITO

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A C D D C A D E D

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