Recursos Humanos -----Por ello en las pequeas empresas suele ser muy sencillo el proceso de reclutamiento y seleccin, implicando

nicamente la aprobacin del ingreso del candidato por propuesta del encargado del taller, jefe de la oficina, conocido del dueo, etc. O por el contrario, si se ha decidido invertir en una seleccin adecuada, debern soportar los costes de una compaa especializada en la materia. En cualquiera de estos casos a que nos estamos refiriendo, es seguro que no existir un departamento de recursos humanos y, menos, un servicio destinado a la seleccin de personal. Por tanto, nos vamos a ceir a las organizaciones que pueden invertir recursos econmicos en servicios externos o en personal especializado en procesos de reclutamiento y seleccin internos. Al mismo tiempo que desarrollaremos la evolucin del proceso con la intervencin del departamento de los RR.HH. como elemento dinamizador a lo largo de cuanto seguidamente se expone. Proceso de reclutamiento y seleccin

Todas las organizaciones viven en continuo y constante proceso de transformacin y su plantilla de personal sufre frecuentes modificaciones, lo que obliga a una tambin permanente provisin de nuevos empleados necesarios para el mantenimiento de la misma y, por tanto, es conveniente incluso tener siempre abierto un proceso de reclutamiento de RR.HH, aunque sea ralentizado. El reclutamiento no comprender forzosamente elegir personal ajeno a la organizacin, podr incluso estar inserto en la misma, por lo que distinguiremos al reclutamiento interno que afectara a personal de la propia organizacin del externo, que afectar a candidatos que no guardan relacin con la misma. El proceso de reclutamiento externo se inicia acudiendo a las posibles fuentes ajenas a la organizacin exponiendo lo que se ofrece (puesto de trabajo, posibilidades profesionales y econmicas, organizacin ofertante, etc.) y lo preferible, experiencia laboral, etc.) En cuanto al reclutamiento interno en la organizacin que trata de cubrir la vacante mediante la promocin de empleados y a su servicio (fijos o temporales) efectuando un movimiento vertical, horizontal o en diagonal y que puede que comprenda algn tipo de promocin, es otra posibilidad. Dada la importancia del proceso, lo desarrollaremos seguidamente con ms detalles.

Fuentes de reclutamiento. Las fuentes utilizadas varan segn el pas, el grade de desarrollo del mismo, incluso la regin y tambin la poca del ao. Sin nimo de agotarlas todas por que sin duda, son muy variadas. Las ms usadas sueles ser:

1. Fuentes internas: siguiendo a buena parte de los expertos, cuando se habla de reclutamiento se tiene por costumbre referirse, por lo general, solamente a las candidaturas provenientes del exterior, pero en realidad el proceso debe abarcar incluso a quienes se hallan ya incorporado en las organizaciones. Tienen indudable ventaja incluir en el proceso a las personas ya incorporadas en vez de acudir al mercado de la oferta y la demanda. La inclusin y eleccin de personal propio para cubrir las plazas vacantes comportar ventajas que podemos resumir en 1) Los empleados que conocen ya cuales son las normas generales de la organizacin, acortan el proceso de seleccin al determinar mas fcilmente como adecuados para aspirar al puesto de trabajo; 2) Ahorro de los gastos de una seleccin (encargo a una empresa especializada, anuncio en la prensa, etc.); 3) Ahorro del tiempo de formacin y rentabilizar al mximo las inversiones por formacin; 4) Disminuye el riesgo de rechazo, fracaso o inadaptacin; 5) Posible mantenimiento de la masa salarial, puesto que si se tiene que acudir al mercado de la oferta y la demanda, la empresa tendr que adaptarse a la situacin imperante en materia de salarios, y 6) Creacin de buen clima laboral. Las posibles desventajas tambin son dignas de mencin con una poltica encaminada nicamente a la seleccin de puertas hacia adentro que genera el clima de colocar a los amigos y parientes, pudiendo llegar a formar un ambiente de favoritismo y camarillas o grupos de inters que en buena parte de las ocasiones despus resulta difcil de gobernar y naturalmente en detrimento del rendimiento. La falta de sabia nueve en la organizacin con experiencia en otras culturas de empresa hace que se vaya encerrando cada vez mas en si misma la organizacin y tienda a dejar de ser dinmica. 2. Fuentes externas: Como se ha explicado ya para las fuentes internas, las externas tambin sern fuentes que conllevaran ventajas y desventajas que habrn de sopesarse antes de tomar la decisin. A saber: Las ventajas que comportaran, son 1) savia nueva en la organizacin que no este familiarizada con la cultura de la empresa, que puede que no sea la ms adecuada para la organizacin; 2) El personal de nueva incorporacin siempre es mas moldeable y flexible que el que ya est plenamente adaptado a la organizacin y 3) Conocer nuevas metodologas, diferentes maneras de organizarse, introduccin de nuevas ideas y de otras formas de ver las cosas. Como desventajas, cabe sealas. 1) Riesgos de fracaso y 2) Posibles aumentos de costos y posibles desequilibrios salariales de la nmina por el dictado de las ofertas y la demanda que impone el mercado de trabajo para determinados colectivos. Una vez determinado que lo conveniente es efectuar una incorporacin de personal nuevo en la organizacin, deber dedicarse por la fuente de suministro de candidatos ms adecuados, atendiendo a razones econmicas, de tiempo, discrecin, calidad, etc. Fuentes A. Anuncios en prensa: Tiene la virtud de facilitar un numero importante de candidatos. Habr que informarse antes de la publicacin sobre los das de la semana que sean ms ledos los anuncios y el coste variara lgicamente. Tambin permiten mantener el anonimato de las organizaciones ofertante mediante la indicacin del correspondiente apartado de correos. Se hallan incluidos en este grupo de revistas y publicaciones, tanto de carcter general o especializado de mbito local y las de ms alcance, las corporativas y folletos informativos, etc.

Los anuncios de oferta de empleo requieren unos requisitos imprescindibles si no se quiere perder el tiempo y malgastar el coste econmico del mismo, debiendo observar los siguientes extremos: Texto claro y preciso (evitar ambigedades o expresiones que ofrezcan dudas). Presentacin suficientemente atractiva, que llama la atencin del lector (no ha de ser espectacular). Nombre de la compaa, direccin y telfono. Descripcin breve del puesto de trabajo. Requisitos que han de reunir los candidatos (tales como experiencia, idiomas, titulaciones, etc.) Forma de ponerse en contacto los candidatos (llamada por telfono, correo electrnico). Zona donde estar ubicado el trabajo. Retribucin aproximada.