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NOES DE GESTO DE PESSOAS TRF 5 REGIO - 2012 Prof.

Elisabete Moreira
A dor inevitvel, o sofrimento opcional

TRF 5 REGIO - 2012 NOES DE GESTO DE PESSOAS PROF. ELISABETE MOREIRA SUMRIO 1. Gesto de Pessoas. Conceitos. Estratgias de RH. 2. Seleo. 3. Treinamento 4. Gesto de desempenho: conceitos, objetivos, mtodos. 5. Cultura Organizacional: Conceitos. Elementos. Clima organizacional. 6. Motivao. 7. Liderana e Chefia. 8. Gesto de conflitos. 9. Aprendizagem organizacional. 10. Educao a distncia. 11. Gesto da Mudana Organizacional. 12. Qualidade no Atendimento ao Pblico. 13. Trabalho em Equipe e relacionamento interpessoal.

1. Gesto de Pessoas
A rea de Recursos Humanos uma especialidade que surgiu do crescimento e complexidade das tarefas organizacionais. Estuda e estabelece o conjunto de polticas e prticas de uma organizao para orientar o comportamento humano e as relaes interpessoais no ambiente de trabalho, oferecendo os meios e os servios de apoio. interdisciplinar, contingencial, situacional, adaptvel, flexvel e sistmica (sistema aberto).

Evoluo de Gesto de Pessoas A rea de gesto de pessoas acompanhou a evoluo das organizaes, apresentando em cada perodo as seguintes caractersticas: Era Industrial Clssica: de 1900 a 1950 Estrutura piramidal, centralizadora, funcional, burocrtica, rgida, inflexvel, mecanicista; Cultura com foco no passado, tradicional, teoria X, pessoas como recursos e instrumentos de produo e fornecedores de mo-de-obra; Ambiente estvel, previsvel, com poucas mudanas; Departamento de Pessoal ou de Relaes Industriais. Era Neoclssica: de 1950 a 1990 Estrutura matricial, com unidades de negcios, flexvel, inovadora, dinmica; Cultura com foco no presente, na competitividade, na mudana e transio; Pessoas como recursos que precisam ser administradas; Departamento de Recursos Humanos. Era da Informao: aps 1990 Estrutura descentralizada, virtual, em rede, equipes multifuncionais, atividades provisrias, baseada em misses e objetivos, flexvel, inovadora, dinmica, adhocrtica e orgnica; Cultura com foco no futuro, competitividade, mudana, transio, turbulncia, conhecimento e criatividade, teoria Y; Pessoas inteligentes e proativas, fornecedoras de conhecimento e competncias, como parceiros; Departamento de Gesto de Pessoas.

TRF 5 REGIO - 2012 NOES DE GESTO DE PESSOAS PROF. ELISABETE MOREIRA Evoluo da gesto de pessoas nas empresas brasileiras: Antes de 1930: uma na fase pr-jurdico-trabalhista; Dcada de 1960: foi surgindo um novo RH, com uma nova viso, com enfoque voltado mais para mudanas, produtividade e gesto de processos; No ano 2000: uma fase de Gesto Estratgica.

Objetivos: (fora dela) Objetivo societrio: ser socialmente responsvel frente aos desafios da sociedade; Objetivo organizacional: ser um prestador de servios a toda a organizao; Objetivo funcional: manter a contribuio em um nvel apropriado; Objetivo pessoal: dar assistncia aos empregados na consecuo de suas metas pessoais, mantendo e retendo-os para que possam contribuir para a organizao.

Formas de Atuao Hoje deve ser visto como um consultor de reas especficas, cuja responsabilidade da linha e a funo de staff.

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Responsabilidade de linha: a administrao do pessoal cabe ao gerente que decide pelas admisses, promoes, avaliao de desempenho. Funo de Staff: o rgo de RH proporciona orientao, regras, regulamentos sobre como administrar seus subordinados. Presta servios especializados como recrutamento, seleo, treinamento, informaes e recomendaes para que a linha tome decises.

Processos de RH

Movimentao: recolocao.

inclui

captao,

internalizao,

transferncias,

promoes,

expatriao,

Desenvolvimento: capacitao, carreira e desempenho. Valorizao: remunerao, premiao, servios e facilidades.

Estratgias de RH como diferencial competitivo: Hoje, a rea de RH deve realizar o planejamento estratgico alinhando-se misso, viso, valores, objetivos e estratgias organizacionais. Realizar anlise externa e interna, integrar os cargos aos novos perfis e desenvolver programas de treinamento, desenvolvimento e educao com vistas obteno de resultados estratgicos. A rea deve ser vista a partir das seguintes perspectivas: foco estratgico (longo prazo), operacional (dia-a-dia) e atividades de processo pessoa.

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As pessoas deixam de ser simples recursos (humanos) organizacionais para serem abordadas como seres dotados de inteligncia, personalidade, conhecimentos, habilidades, destrezas, aspiraes e percepes singulares. Visa a desenvolver: Capital humano - Talento que agrega valor. Capital social: capital humano em rede, formal ou informal, gerado atravs das redes de relacionamentos entre os indivduos e instituies (baseadas na confiana, cooperao e inovao, facilitando o acesso informao e ao conhecimento). Gesto do conhecimento: capital intelectual ativos intangveis da organizao habilidades, competncias e tecnologias aplicadas de forma integrada para concretizar a misso e viso. Competncias essenciais que atendam s demandas dos diferentes stakeholders, gerando vantagem competitiva. A Gesto Estratgica de RH deve proporcionar motivao que agem no mdio e longo prazo, que afetam a maneira de encarar o trabalho, a partir das seguintes aes: 1. Estimular os trabalhadores a atingir seus objetivos pessoais e profissionais; 2. Estimular relacionamentos confiantes e colaborativos; 3. Propiciar condies financeiras, fsicas e psicolgicas que permitam qualidade de vida; 4. Propiciar motivao centrada no compromisso com as metas e objetivos estratgicos da organizao e da equipe. Uma gesto eficaz de RH satisfaz e motiva o trabalhador, pois ele pode estar satisfeito, mas no necessariamente motivado. A AERH deve trabalhar os lderes e o sistema de valores com as seguintes premissas no mbito organizacional:

TRF 5 REGIO - 2012 NOES DE GESTO DE PESSOAS PROF. ELISABETE MOREIRA - Credibilidade: credibilidade a todos os membros da estrutura; - Sintonia: plano bem sintonizado com as necessidades sentidas em todos os nveis da organizao; - Respeito: deve existir um sentimento de respeito mtuo. Valores Subjacentes em Gesto de Pessoas: Desenvolvimento mtuo: permite empresa e s pessoas atuarem em realidades cada vez mais complexas; Satisfao mtua: ajuste entre os objetivos estratgicos da organizao e o projeto profissional e de vida das pessoas; Consistncia no tempo: a gesto de pessoas deve oferecer parmetros estveis no tempo, para que a empresa e as pessoas possam situar-se em diferentes circunstncias.

necessrio transparncia, simplicidade na formulao dos critrios e flexibilidade para construir um bom modelo. Papis assumidos pelo RH estratgico: Administrao de Estratgias de Recursos Humanos: como parceiro estratgico, deve elaborar polticas e prticas alinhadas estratgia organizacional, identificando os talentos crticos e as competncias crticas para a gerao de vantagens competitivas. Administrao de Infraestrutura da empresa: especialista administrativo, provedor de servios e solues, desenvolvendo sistemas eficientes e eficazes capazes de reter os empregados talentosos, fornecendo assistncia especializada, conectados ao negcio da organizao. Administrao da Contribuio dos Funcionrios: defensor dos funcionrios, como mediador das relaes, criando e gerindo atividades capazes de ouvir responder e atender as demandas, defendendo um tratamento justo e tico, a partir de processos que criem condies ambientais satisfatrias. Administrao da Transformao e Mudanas: agente de mudanas catalisador e condutor de processos de mudana na organizao, da cultura organizacional, da arquitetura organizacional, desenvolver expertise nas melhores prticas e prover consultoria de mudana.

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Os profissionais de RH precisam desempenhar papis mltiplos e agir em parceria com os gerentes de linha e outros, para construir um sistema de gesto de pessoas que possa contribuir para a vantagem competitiva.

TESTES 146. (FCC / TCE/PR / 2012) Pesquisas na rea acadmica apontaram a produtividade como produto de duas variveis: Tecnologia (20%) e Desempenho humano (80%); e que o desempenho humano por sua vez, conseguido por meio das variveis: Conhecimento (30%) e Motivao (70%). Na rea de Gesto de Pessoas, o caminho ideal para atingir ndice de ideias de desempenho humano e, por consequncia, de produtividade inicia-se pela implementao de: a) motivaes foradas e estrutura rgida. b) hierarquia flexvel e promoes pessoais. c) confrontos e punies. d) treinamento e meritocracia. 6

TRF 5 REGIO - 2012 NOES DE GESTO DE PESSOAS PROF. ELISABETE MOREIRA e) aes e polticas. 149. (FCC / TCE/PR / 2012) Fazer o planejamento e a previso da fora de trabalho para determinar as vagas a serem preenchidas uma das etapas do processo de: a) treinamento. b) seleo e recrutamento. c) registro de pessoal. d) avaliao de desempenho. e) anlise do clima organizacional. 213. (FCC / TRF 2 / 2012) Numa viso estratgica de recursos humanos, a soma dos conhecimentos, informaes e experincia de todos em uma empresa, que podem ser administrados a fim de gerar riqueza e vantagem competitiva, : a) capital social. b) inteligncia emocional. c) empowerment. d) downsizing. e) capital intelectual. 214. (FCC / TRF 2 / 2012) Gesto estratgica de pessoas : (A) o processo de educao gerencial e desenvolvimento do componente crtico-criativo. (B) a definio da arquitetura organizacional compatibilizada com os pontos fortes da organizao e oportunidades de mercado. (C) a formulao de polticas de gesto de pessoas alinhadas cultura e ao clima da organizao. (D) o alinhamento do conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes das pessoas com a misso, viso, objetivos estratgicos, estratgias e planos da organizao. (E) a definio das funes crticas que as pessoas passam a desempenhar num cenrio estratgico.

2. Seleo

TRF 5 REGIO - 2012 NOES DE GESTO DE PESSOAS PROF. ELISABETE MOREIRA Formas de Seleo:

Processo de Seleo Seleo de estgio nico: utilizao de uma nica tcnica de seleo Seleo sequencial de dois estgios: as informaes colhidas no primeiro estgio so insuficientes, visa aumentar a eficincia. Seleo sequencial de trs estgios: trs decises tomadas, baseadas em trs tcnicas de seleo. Seleo sequencial em quatro ou mais estgios: maior nmero de tcnicas seletivas.

Bases para Seleo

TRF 5 REGIO - 2012 NOES DE GESTO DE PESSOAS PROF. ELISABETE MOREIRA Anlise do Cargo: levantamento dos aspectos intrnsecos e extrnsecos do cargo; Incidentes crticos: anotao dos chefes sobre os fatos e comportamentos que produzam melhor ou pior desempenho; Requisio dos empregados: dados, preenchidos pelo chefe, especificando os requisitos e caractersticas que o candidato dever possuir; Anlise do cargo no mercado: atividade nova que a empresa no tenha definio, a partir de empresas similares; Hiptese de Trabalho: caso nenhuma das alternativas anteriores possa ser realizada, faz-se uma previso aproximada do contedo do cargo.

Tcnicas de Seleo:

a) Entrevista Tipos: Padronizada (estruturada, direta), Padronizada apenas quanto s perguntas (check-list), Diretiva (no especifica as questes, mas as respostas desejadas); No-diretiva. Aspectos do processamento da entrevista: Contedo da entrevista: aspecto material, refere-se ao conjunto de informaes que o candidato fornece, como formao, experincia, condio socioeconmica, aspiraes pessoais.. Comportamento do candidato: aspecto formal, refere-se a maneira como o candidato se comporta e reage dentro da situao, a forma de pensar, sentir.

A entrevista deve durar o tempo suficiente, variando a depender do candidato.

TRF 5 REGIO - 2012 NOES DE GESTO DE PESSOAS PROF. ELISABETE MOREIRA b) Testes de Conhecimento/capacidade: Avalia o grau de conhecimento ou habilidade. Maneira: oral, escritos ou por realizao (teste prtico); rea: geral ou especfica; Forma: tradicional (dissertativa ou expositiva) e objetiva e mistas.

c) Testes psicolgicos (de aptido): Avalia desenvolvimento mental e aptides. Teoria multifatorial de Thurstone (Fatores, V, W, N, S, M, P, R); Teste de Inteligncia Emocional (ter conscincia dos sentimentos, saber us-los, gerenciar temperamento, ser otimista e solidrio, empatia) e Psicomotores (habilidade de manipular objetos e ferramentas) .

d) Testes (psicolgicos) de Personalidade: Analisam traos de personalidade, determinados pelo carter ou temperamento. Podem ser:

1. Genricos de personalidade (psidiagnsticos) Expressivos: a) Psicodiagnstico Miocintico PMK b) Wartegg. Projetivos: a) Teste Zulliger (teste Rorschach); b) Teste de rvore, de Karl Koch; c) Teste da Figura Humana, de Machover d) Teste TAT: Teste de apercep.temtica e) Teste Szondi. 2. Testes Especficos de personalidade: Equilbrio emocional; Frustraes; Inventrios de interesses e motivaes. Caractersticas dos testes Psicolgicos: Preditor capacidade de prognosticar o desempenho futuro; Validade capacidade de aferir a varivel humana; Preciso aplicado vrias vezes a uma mesma pessoa, apresenta o menor desvio-padro. e) Tcnicas de Simulao: Visa atuar do tratamento individual para o tratamento em grupo e do verbal para a execuo e ao social. Teste Situacional (role playing) que tem a propriedade de avaliar candidatos em determinadas situaes prticas do dia-a-dia, observando-se a rapidez e a eficcia na tomada de deciso.

f) Teste Grafolgico: interpreta atravs da escrita os diversos traos de personalidade. g) Seleo por Competncias: Orientao para resultados; Capacidade de trabalhar em equipe; Liderana; Relacionamento interpessoal; Pensamento sistmico; Comunicabilidade; Empreendedorismo; Negociao; Capacidade de inovar; Percepo de tendncias; Multifuncionalidade; Viso por processos; 10

TRF 5 REGIO - 2012 NOES DE GESTO DE PESSOAS PROF. ELISABETE MOREIRA Conhecimento da realidade externa; Garra, ambio; Por a mo na massa; Habilidade de lidar com paradoxos; Domnio do ingls e do espanhol; Avaliao dos Resultados da Seleo Eficiente: saber entrevistar, aplicar testes de conhecimento vlidos e precisos, trabalhar os custos de pessoal, de operao e adicionais de maneira a fazer bem as coisas. Eficaz: trazer os melhores talentos e tornar a empresa melhor com as novas aquisies. A eficcia do processo de proviso medida pelo Quociente de Seleo: N candidatos admitidos X 100

QS =

N candidatos examinados medida que o quociente de seleo diminui, aumenta a eficincia e seletividade, sofrendo influncia pelas condies de oferta e procura no mercado de RH.

Resultados para a Organizao: adequao das pessoas ao cargo e satisfao do pessoal, rapidez na integrao do novo empregado, reduo da rotatividade; Resultados para as pessoas: aproveita o mximo as habilidade e caractersticas de cada pessoa, eleva a satisfao das pessoas. importante que o processo seja participativo e descentralizado, que os gerentes de linha e as equipes estejam envolvidos com o processo seletivo, como gestores de pessoas.

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