MANUAL DE FORMAO

Ao: Formao de Empresrios Mdulo: Legislao Laboral

Data: 2012-09-12
Formador/a: Aida Reis

CARACTERIZAO DO PROJETO
Programa: Eixo Prioritrio: Tipologia de Interveno: Entidade Formadora: Projecto n.: Aco: Local de Formao: Carga Horria: Formao Ao 8 - Algarve 8.3.1.1 - Programa de Formao Ao para PME / POPH NERA Associao Empresarial da Regio do Algarve 060290/2011/831 Formao de Empresrios Loul 20 Horas

CARACTERIZAO DO DOCUMENTO
Ttulo do Produto: Manual

Manual Tipo de Suporte: Outro:

Ficha de trabalho

CD ROM/DVD

Diapositivos

Qual: ________________________________________________________

Autor(a) do Documento:

Aida Reis

Data:

2012/09/12

rea Temtica da Formao:

Gesto e Administrao

Mdulo:

Legislao Laboral

N de Pginas:

Lngua Utilizada:

Portuguesa

NDICE

Noo, mbito e Sujeitos do Contrato de Trabalho ......................................................... 9 Os Direitos de Personalidade ............................................................................................ 14 Igualdade e No Discriminao........................................................................................ 19 Trabalhador subordinado .............................................................................................. 19 Conceitos em matria de igualdade e no discriminao ............................................. 19 Direito igualdade no acesso a emprego e no trabalho ............................................... 20 Dever de afixao ......................................................................................................... 21 Proibio de discriminao........................................................................................... 22 Proteo contra atos de retaliao ................................................................................ 23 Responsabilidade pela prtica de atos discriminatrios ............................................... 23 Regras contrrias ao princpio da igualdade e no discriminao ................................ 23 Proibio de assdio ..................................................................................................... 24 Igualdade e no discriminao em funo do sexo ...................................................... 24 Condies de trabalho .................................................................................................. 25 Registo de processos de recrutamento.......................................................................... 26 Proteo da Parentalidade ................................................................................................ 26 Princpios gerais: .............................................................................................................. 26 Definies:........................................................................................................................ 27 Licenas de parentalidade................................................................................................. 35 Licena por adoo ....................................................................................................... 35 Dispensa para consulta pr-natal .................................................................................. 37 Dispensa para amamentao ou aleitao .................................................................... 37 Licena parental complementar.................................................................................... 38 Licena para assistncia a filho .................................................................................... 40 Licena para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica ............................ 41

Reduo do tempo de trabalho para assistncia a filho menor com deficincia ou doena crnica .............................................................................................................. 41 Falta para assistncia a filho ......................................................................................... 42 Falta para assistncia a neto ......................................................................................... 44 Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares................ 46 Horrio flexvel de trabalhador com responsabilidades familiares .............................. 47 Formao para reinsero profissional ......................................................................... 50 Proteo da segurana e sade de trabalhadora grvida, purpera ou lactante ............ 51 Alargamento do mbito de proteo do regime jurdico das faltas e licenas ............. 52 Proteo em caso de despedimento .............................................................................. 53 Contrato de Prestao de Servios ................................................................................... 56 Mandato ............................................................................................................................ 58 Depsito............................................................................................................................ 59 Empreitada........................................................................................................................ 59 Negociao, Contrato Promessa e Contrato de Adeso ................................................. 62 Contrato-promessa............................................................................................................ 63 Contrato de Adeso .......................................................................................................... 68 Clusulas contratuais gerais ............................................................................................. 71 Informao, Forma e Objeto do Contrato de Trabalho ................................................ 72 Informao nos contratos de trabalho............................................................................... 72 Informao relativa prestao de trabalho no estrangeiro ............................................. 74 Atualizao de Informao ............................................................................................... 74 Forma do Contrato de Trabalho ....................................................................................... 75 Objeto do contrato de trabalho ......................................................................................... 75 Perodo Experimental........................................................................................................ 76 Direitos, Deveres e Garantias das Partes......................................................................... 84 Formao Profissional ....................................................................................................... 89

Planos de Formao.......................................................................................................... 90 Direitos do Trabalhador.................................................................................................... 91 Disposies Comuns Relativas ao Contrato a Termo ..................................................... 93 Regras especiais relativas ao contrato a termo ................................................................. 93 Regimes especiais............................................................................................................. 93 Invalidade do Contrato de Trabalho ............................................................................... 94 Efeitos da invalidade do contrato ..................................................................................... 95 Invalidade e cessao do contrato .................................................................................... 97 Formalidades do Contrato de Trabalho ........................................................................ 101 Contratos sucessivos....................................................................................................... 104 Informaes .................................................................................................................... 106 Contrato a Termo Incerto .............................................................................................. 112 Contrato a Termo Certo e Incerto mais especificidades.............................................. 115 Contrato Intermitente...................................................................................................... 131 Admissibilidade da celebrao do contrato .................................................................... 131 Contedo do contrato ..................................................................................................... 132 Incio e termo ou antecedncia ....................................................................................... 132 Durao mnima ............................................................................................................. 133 Direitos do trabalhador intermitente............................................................................... 133 Clusulas de Limitao da Liberdade de Trabalho ..................................................... 134 Pacto de No Concorrncia ............................................................................................ 134 Pacto de Permanncia ..................................................................................................... 135 Acordos de limitao de liberdade de trabalho .............................................................. 136 Retribuio ....................................................................................................................... 136 Generalidades ................................................................................................................. 136 Modalidades de retribuio: ........................................................................................... 138 Determinao do valor da retribuio ............................................................................ 138

Retribuio Mnima Mensal Garantida .......................................................................... 140 Forma, lugar e tempo de pagamento .............................................................................. 141 Incumprimento ............................................................................................................... 142 Subsdio de Natal............................................................................................................ 144 Retribuio e Subsdio de Frias .................................................................................... 144 Retribuio nos Regimes Especiais ................................................................................ 145 Iseno de Horrio de Trabalho: ................................................................................ 145 Trabalho Noturno ....................................................................................................... 145 Trabalho Suplementar ................................................................................................ 146 Retribuio em feriados.............................................................................................. 146 Outros Montantes Auferidos ...................................................................................... 147 Garantias ..................................................................................................................... 147 Princpio da Irredutibilidade da Retribuio .............................................................. 148 Regime Jurdico das F rias ............................................................................................. 149 Alargamento do mbito de proteo do regime jurdico das frias ................................ 151 Regime Jurdico das Faltas e Tipos de Faltas ............................................................... 152 Regime jurdico das faltas .............................................................................................. 152 Tipos de faltas................................................................................................................. 152 Alargamento do mbito de proteo do regime jurdico das faltas ................................ 156 Efeitos das Faltas ............................................................................................................ 157 Faltas por Motivo de Falecimento .................................................................................. 159 Regime Jurdico dos Fe riados e Tipos de Fe riados ...................................................... 162 Imperatividade do regime ............................................................................................... 162 Tipos de feriados ............................................................................................................ 162 Alargamento do mbito de proteo do regime jurdico dos feriados ........................................................................................................................... 163 Disposies Gerais e Formas de Cessao do Contrato ............................................... 164 Disposies Gerais da Cessao do Contrato................................................................. 164

Caducidade ..................................................................................................................... 164 Revogao ...................................................................................................................... 167 Consideraes preliminares ........................................................................................ 167 O direito ao arrependimento do trabalhador............................................................... 168 A natureza da compensao pecuniria global........................................................... 168 Regras comuns............................................................................................................ 172 Revogao do Contrato de Trabalho ............................................................................. 173 Cessao do contrato de trabalho por acordo ................................................................. 173 Cessao do acordo de revogao .................................................................................. 174 Cessao do Contrato por Iniciativa do Trabalhador.................................................. 175 Resoluo ....................................................................................................................... 175 Denncia ......................................................................................................................... 179 Abandono do trabalho .................................................................................................... 181 Cessao por Iniciativa do Empregador........................................................................ 186 Despedimento por Facto Imputvel ao Trabalhador ...................................................... 189 Procedimento para o despedimento ................................................................................ 196 Nota de culpa .............................................................................................................. 197 Processo prvio de inqurito ...................................................................................... 200 Resposta nota de culpa............................................................................................. 202 Instruo ..................................................................................................................... 203 Deciso ....................................................................................................................... 204 Cessao ..................................................................................................................... 205 Suspenso preventiva do trabalhador ......................................................................... 205 Procedimento Disciplinar e a Microempresa ................................................................. 206 Ilicitude do despedimento............................................................................................... 207 Despedimento Colectivo ................................................................................................ 210 Procedimento do despedimento coletivo .................................................................... 213 Fase das comunicaes ........................................................................................... 213 Fase das informaes e negociaes....................................................................... 214

Fase da deciso ....................................................................................................... 215 Ilicitude do despedimento coletivo ......................................................................... 216 Despedimento por Extino do Posto de Trabalho ...................................................... 217 Procedimento do despedimento por extino do posto de trabalho ............................... 218 Ilicitude do despedimento por extino do posto de trabalho ........................................ 220 Despedimento por Inadaptao ...................................................................................... 221 Procedimento de despedimento por inadaptao ........................................................... 223 Ilicitude do despedimento por inadaptao .................................................................... 225 Bibliografia ....................................................................................................................... 226

Noo, mbito e Sujeitos do Contrato de Trabalho

O artigo 11. do novo Cdigo define contrato de trabalho como aquele pelo qual uma pessoa singular se obriga, mediante retribuio, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, sob a autoridade destas. Assim, o legislador manteve exatamente nos mesmos termos o conceito de contrato de trabalho, conforme era definido no artigo 10. do Cdigo do Trabalho anterior. Quanto ao resto, os pressupostos comuns para identificar o contrato como sendo de trabalho mantm-se: desde logo a subordinao jurdica (meno autoridade) e a contrapartida do exerccio da atividade (retribuio). Por via da manuteno do conceito, tambm as dvidas recorrentes sobre a fronteira entre contrato de trabalho e outros contratos, nomeadamente o de prestao de servios subsistem. Continuar a refrega doutrinal e jurisprudencial nos casos- limite entre estas duas figuras. O legislador estabelece a presuno de existncia do contrato de trabalho, verificadas que estejam algumas das seguintes condies, conforme se alcana do artigo 12.: Atividade realizada em local pertencente ao beneficirio ou por ele determinado; Equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertencentes ao beneficirio da atividade; O prestador de atividade observe horas de incio e de termo da prestao, determinadas pelo beneficirio da mesma; Pagamento, com determinada periodicidade de uma quantia certa ao prestador de atividade, como contrapartida da mesma; O prestador da atividade desempenhar funes de direo ou chefia na estrutura orgnica da empresa.

A soluo encontrada pelo legislador parece fazer depender da verificao de um mnimo de duas circunstncias para que se presuma o vnculo laboral. No entanto, semelhana do que j sucedia, mesmo verificando-se a existncia de todos os requisitos de presuno estatudos na lei, pode o empregador demonstrar que o contrato de trabalho no existe. Para melhor compreenso, em seguida inclui-se minuta de contrato de trabalho, no sujeito a termo, com algumas particularidades: CONTRATO DE TRABALHO SEM TERMO PRIMEIRA OUTORGANTE: _________, Sociedade Comercial por quotas, C.F. n. _________com sede na _________, _____-_______, ______, adiante tambm designado por Empregador, SEGUNDO OUTORGANTE : _______________, residente na _________, _________, portador do B.I. n. _________, contribuinte fiscal n. _________ e beneficirio da Segurana Social n. _______________, adiante tambm designado por Trabalhador, Entre os outorgantes, de livre e espontnea vontade, celebrado o presente Contrato de Trabalho, nos termos e clusulas seguintes, sendo nas partes omissas aplicvel o disposto na Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro de 2009 e no Contrato Colectivo de Trabalho do Sector ___________. CLUSULA PRIMEIRA O Segundo Outorgante admitido ao servio da Primeira Outorgante sem termo, com incio em __ de _________ de ____. CLASULA SEGUNDA 1 O Segundo Outorgante desempenhar as funes atinentes categoria de Vendedor com comisses, auferindo a importncia de ___ (___ euros) ilquidos mensais, acrescido de comisses sobre as vendas por si promovidas, aps boa cobrana, liquidadas em 2% do seu valor bruto, sem IVA. 2 O trabalhador dispor, ainda, de telemvel, viatura automvel (comercial ligeiro) e um carto de dbito com um fundo de maneio de ___, tudo para uso estritamente profissional. 3 Em caso de cessao, por qualquer forma, do contrato de trabalho o trabalhador dever devolver de imediato e em bom estado de conservao os equipamentos mencionados no n. 2. CLUSULA TERCEIRA O horrio de trabalho ser de quarenta horas semanais a serem prestadas em perodos
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dirios de oito horas, entre as nove (9h00) e as dezanove horas (19h00m), com intervalo para refeio e descanso de duas horas, entre as doze (12h00m) e as catorze horas (14h00m), de Segunda a Sexta-feira. CLUSULA QUARTA As funes sero desempenhadas com zelo, diligncia, assiduidade e pontualidade, sob as ordens, direo e fiscalizao da 1. outorgante empregador. Feito em duplicado, ficando uma via na posse de cada outorgante. ______, __ de _________ de ____ A 1. OUTORGANTE (assinatura dos gerentes e carimbo da empresa) O 2. OUTORGANTE Como se v, o contrato composto de vrios elementos: desde logo, e apesar da reduo a escrito, no caso em apreo, em virtude de se tratar de contrato de trabalho sem termo, a forma poder ser verbal, visto manter-se a inexigibilidade da forma escrita para o contrato de trabalho sem termo. Comea-se por identificar da melhor forma possvel as partes outorgantes, como em qualquer outro contrato, com nomes, moradas e demais elementos identificativos. De seguida, refere-se a vontade dos outorgantes se subordinarem ao clausulado constante do contrato, aplicando-se s partes omissas a legislao respetiva. Sendo em bom rigor despicienda esta meno, j que qualquer contrato de trabalho no pode ser contrrio lei, sendo por recurso a esta que se integram as suas lacunas, sempre dever o contrato ser o mais esclarecedor possvel, nomeadamente para o trabalhador, de modo a transmitir certeza e segurana na relao laboral. Estabelece a clusula primeira o incio da vigncia do contrato. Tal marco temporal de suma importncia, quer para estabelecer o exato momento em que a relao laboral comea a produzir os seus efeitos, quer, em ltima anlise, para permitir s partes calcular com todo o rigor os crditos decorrentes de frias, subsdio de frias e subsdio de Natal ou, enfim, para definir os crditos que tenham, por efeito da cessao da relao laboral, seja qual for o motivo.
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Na clusula segunda define-se em concreto qual a categoria e funes do trabalhador, ou seja, para que fim ele contratado. No caso apresentado, apenas se menciona a categoria, no se enumerando as tarefas concretas a executar, visto existir a remisso para a conveno coletiva aplicvel onde est exaustivamente definido o contorno das tarefas respeitantes categoria. Estabelece-se ainda a retribuio do trabalhador, neste caso composta por remunerao base de carcter certo e uma parte varivel, no caso comisses. Poderia ainda parte da retribuio ser paga em espcie. Um caso exemplificativo ser o da contratao de um porteiro para prdio urbano, sendo atribuda uma habitao no prdio onde prestar trabalho. O contrato pode prever atribuir-se um valor ao direito de uso da casa, sendo esse valor componente da retribuio. Mais se atribui ao trabalhador determinados instrumentos de trabalho, que no caso ficam consignados no prprio contrato por se tratar de coisas de elevado valor e cuja utilizao comporta algum risco (caso do automvel) ou coisas cuja utilizao diria foge ao controlo da entidade empregadora, ficando na livre disposio do trabalhador administr- la (caso do carto de dbito e do telemvel). Apesar de ser uma benesse do empregador, a consignao no contrato dos instrumentos cedidos ao trabalhador permitem a assuno de responsabilidades por uso imprudente dos mesmos com maior facilidade. Da a razo de ser do n. 3 da clusula em anlise. Estabelece-se o horrio de trabalho a cumprir pelo trabalhador, bem como o intervalo para refeies, delimitando o espao de tempo quotidiano em que este deve a sua fora de trabalho empresa, e permitindo igualmente concretizar o clculo de eventual trabalho suplementar. Por fim vinculam-se as partes natural posio de supremacia do empregador, servindo esta clusula quer para ajudar a determinar a caracterizao do contrato como sendo de trabalho, visto incluir outras caractersticas prprias do me smo, como sejam o poder de direo e fiscalizao do empregador, quer consignando deveres para o trabalhador, como o zelo, a pontualidade, a diligncia e a assiduidade deste . Ainda que, em face da lei laboral, os poderes e deveres referidos decorram naturalmente, a sua incluso no
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instrumento de vinculao das partes contribui para a certeza e segurana da relao laboral. A terminar, data-se o contrato e ambas as partes assinam, devendo ficar cada uma com um exemplar, pelo menos, devendo ser dado conhecimento s entidades competentes da celebrao do contrato, mediante envio de cpia do mesmo. No que toca aos contratos equiparados (artigo 10. do Cdigo), ou seja contratos a que falta, pelo menos, a subordinao jurdica, mas onde exista a dependncia econmica face ao empregador, o Cdigo sujeita-os aos princpios definidos para os direitos de personalidade, de igualdade e no discriminao, segurana, higiene e sade, sem prejuzo do que venha a ser estabelecido em legislao especial. Igualmente se mantm a soluo preconizada anteriormente para os contratos de trabalho com regime especial, que se sujeitam s regras do Cdigo do Trabalho em tudo o que seja compatvel com a sua especificidade ver artigo 9. do Cdigo do Trabalho. Os sujeitos e a capacidade No que se refere aos sujeitos, parece linear que, dentro dos requisitos de capacidade jurdica adiante explicitados, qualquer pessoa ter liberdade de celebrao de contrato de trabalho, at com mais do que um empregador, como j visto atrs. No se deu qualquer alterao significativa nos requisitos exigidos pela lei para a capacidade de celebrao de contratos de trabalho. O Cdigo comea por referir que a capacidade de celebrao se regula nos termos gerais e pelo disposto no prprio Cdigo. Ora, os termos gerais correspondem ao estatudo no Cdigo Civil quanto capacidade, nomeadamente as restries ao exerccio de direitos decorrentes da menoridade. Porm, a legislao contorna tais restries desde logo contemplando o recurso s normas enformadas no seu prprio mbito que, de certa forma, derrogam aquele regime da lei civil. Em suma, no Cdigo do Trabalho o papel do representante legal quanto celebrao do contrato de trabalho pelo menor fica cingido autorizao, quanto aos menores com idade inferior a 16 anos, ou relativamente queles que no concluram a escolaridade obrigatria, ou oposio, no que tange aos menores com idade inferior a 16 anos sem escolaridade
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obrigatria concluda, ou para efeitos de receo da retribuio ver, por todos, o artigo 70. do Cdigo do Trabalho.

Os Direitos de Personalidade
Legislao: Artigos 14. a 22. do CT O legislador laboral consignou uma subseco subordinada aos direitos de personalidade do trabalhador. Apesar do pensamento legislativo ter optado pela aproximao ao trabalho como um contrato de partes, ainda que de forma mitigada, sempre considerando o trabalhador como a parte que carece de maior proteo, no deixou de introduzir-se a inovao de transportar de forma expressa para a legislao laboral direitos e garantias de dimenso constitucional. Assim, consagra-se o reconhecimento da liberdade de expresso e de opinio, com respeito pelos direitos de personalidade do trabalhador e do empregador e pelo normal funcionamento da empresa, bem como a reserva de intimidade da vida privada, seja do trabalhador, seja do empregador, devendo-se mutuamente respeito nessa matria. Este direito reserva da intimidade alvo de alguma concretizao no n. 2 do artigo 16. do CT, j que se abrange, no s o acesso, como a divulgao de aspetos ntimos de qualquer das partes. Assim, se alguma das partes conhece algum aspeto ntimo da outra parte, ainda que com o seu assentimento, isso no lhe permite a divulgao junto de terceiros. Por outro lado, refere-se que os aspetos sob reserva sero nomeadamente os relacionados com a vida familiar afetiva e sexual, com o estado de sade e convices polticas ou religiosas. A tutela conferida pelo presente artigo refere-se apenas a aspetos da vida privada que revestem particular significado tico, excluindo-se outros factos que no merecem tal proteo.

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Assim, questes referentes experincia profissional, habilitaes literrias ou domiclio do trabalhador, no integram a sua esfera ntima, alm de que podem ser relevantes para a celebrao ou execuo do contrato do trabalho. Ainda assim, a reserva da vida privada deve ser a regra e no a exceo e a sua limitao s se justifica quando interesses superiores o exijam e dentro dos limites do artigo 335. do Cdigo Civil, ou seja, h que avaliar os conflitos de interesses e a coliso de direitos das partes, devendo ceder o que deva considerar-se inferior. Consequentemente, a prpria lei aponta caminhos para os limites da intromisso na vida privada do trabalhador, exigindo que ao candidato a emprego ou ao trabalhador se exija apenas o estritamente necessrio para se avaliar da aptido para a execuo do contrato de trabalho. Mais exige a lei que a entidade que pretenda tais informaes do candidato a emprego ou do trabalhador fundamente por escrito tal pretenso . Do mesmo modo que o artigo 80. do Cdigo Civil no permite definir de forma absolutamente balizada quais as situaes em que se estar ou no a violar a reserva intimidade da vida privada, tambm os preceitos do Cdigo do Trabalho sobre esta matria tendem para a apreciao casustica de cada problema que se depara na relao laboral. Se um futebolista profissional tem como obrigao levar uma vida regrada fora do tempo e local de trabalho, alimentando-se equilibradamente, mantendo a forma fsica e submetendo-se a exames mdicos e tratamentos necessrios prtica da sua atividade, j o mesmo no ser exigvel a um trabalhador administrativo de uma qualquer empresa. O n. 1 do artigo 17. do CT refere as informaes sobre o estado de sade ou de gravidez do trabalhador como inexigveis, exceto se as mesmas, pela sua inerncia atividade profissional concreta, se mostrem justificadas. Ainda assim, tais informaes devero ser prestadas a mdico, que funcionar como filtro da informao, a coberto do sigilo profissional, que por sua vez apenas referir se o trabalhador est ou no apto para exercer a atividade.

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Alis, o prprio sigilo profissional do mdico vai nesse sentido, devendo a prestao de informaes ser limitada ao estritamente necessrio, como o caso. Quando o trabalhador ou candidato a emprego tenha prestado informaes de ndole pessoal, tem o poder de controlar as mesmas e de tomar conhecimento sobre o seu teor e o fim a que se destinam, bem como exigir a sua retificao e atualizao. Os ficheiros e acessos informticos utilizados pelo empregador para tratamento de dados pessoais do trabalhador ou candidato a emprego ficam sujeitos legislao em vigor, ou seja, a Lei n. 67/98, de 26 de Outubro. A violao do estatudo nos n.os 1, 2 e 3 do artigo 17. constitui contraordenao muito grave, nos termos do artigo 554.. O empregador e o trabalhador gozam do direito respetiva integridade fsica e moral, refere o artigo 15. do CT. Apesar de parecer uma norma bvia, ou mesmo redundante, face at dignidade constitucional dos direitos em causa, mais a mais porque de contedo eminentemente abstrato e abrangente, o legislador optou pela sua incluso, decidindo ainda introduzir outra norma que mais no ser do que a concretizao desta, qual seja a do artigo 29. do CT, referente ao assdio no trabalho. Assim, a anlise de atitudes vexatrias, hostis, humilhantes ou degradantes para qualquer das partes no contrato de trabalho, que afetem a dignidade ou honorabilidade enquanto cidado, far-se- mediante a conjugao do prescrito neste artigo 15. e o previsto no artigo 29. do diploma. Sendo certo que esta norma se revela de carcter ambivalente, visto pretender proteger quer o trabalhador quer o empregador, na prtica destina-se quase exclusivamente proteo da parte tradicionalmente mais fraca, e mais exposta possibilidade de violao dos direitos aqui em causa, o trabalhador. O preceito em causa garante a proteo das partes contra o assdio moral, normalmente chamado de mobbing, ou seja, a prtica persecutria reiterada levada a efeito sobre o trabalhador, levando-o eventualmente ao extremo de querer abandonar ou chegar a abandonar o seu posto de trabalho.
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Prev a lei a proibio de submisso do trabalhador a testes ou exames mdicos, salvo aqueles obrigatrios no mbito da legislao especfica sobre higiene e segurana no trabalho, ou, quando, justificadamente, os mesmos sejam necessrios para garantir a proteo e segurana do trabalhador ou de terceiros por, exemplo:

Quem exera funes em servio mdico hospitalar ou similar, que no dever ser portador de doena infecto-contagiosa; Quando as circunstncias da prestao do trabalho o exijam caso, por exemplo, de um piloto de aviao ou de um praticante desportivo, cujas capacidades fsicas devero ser comprovadas.

Em todo o caso, o trabalhador, ou candidato a emprego, dever ser informado por escrito da fundamentao para a realizao de testes ou exames. Fica sempre vedada a exigncia da realizao ou apresentao de testes de gravidez trabalhadora ou candidata a emprego, preparando-se terreno para o conjunto de normas adiante referidas, quer quanto s normas relativas igualdade e no discriminao, quer quanto s normas relativas proteo da maternidade e da paternidade. Os testes ou exames que possam ser efetuados nos termos agora apontados, realizados por mdico, s lhe permitem informar ao empregador da aptido ou no para o desempenho das funes em concreto, salvo com autorizao escrita do trabalhador ou candidato a emprego. Esta previso acaba por coincidir com o que j foi visto atrs, a propsito da reserva da intimidade da vida privada do trabalhador ou candidato a emprego. A violao destas obrigaes constitui contraordenao muito grave nos termos do artigo 554. do CT. No que toca utilizao de meios de vigilncia distncia, esta ser, em princpio, proibida, se se destinar ao controlo do desempenho profissional. No entanto, se a natureza da atividade o exigir, essa vigilncia ser permitida . o caso de escuta e registo de todas as comunicaes entre os voos e os controladores areos, o que se compreende, tendo em conta a particular responsabilidade e o risco inerente ao exerccio daquelas funes.

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Igualmente ser permitida a vigilncia no caso de se tornar necessria para assegurar a proteo e segurana de pessoas e bens. o caso das cmaras de vdeo em bancos, aeroportos ou gasolineiras. Ainda que a lei no o preveja especificamente, por maioria de razo ser proibida a utilizao destes meios para controlo da utilizao das instalaes sanitrias pelos trabalhadores. A violao destas normas implica a prtica de contraordenao muito grave, nos termos do artigo 554. do CT. Nos casos acima referidos, em que permitida a vigilncia, ter que haver sempre a prvia informao e comunicao aos trabalhadores quanto existncia e finalidade dos meios de vigilncia utilizados. A violao deste dever implica a prtica de contraordenao leve, nos termos do artigo 554. do CT. O trabalhador tem direito reserva e confidencialidade quanto ao contedo de mensagens de natureza pessoal e acesso a informao no profissional que receba, envie ou consulte, nomeadamente atravs de correio eletrnico. Porm, o empregador tem o poder de estabelecer regras de utilizao dos meios de comunicao da empresa, nomeadamente do correio eletrnico. Procura-se aqui um equilbrio entre a confidencialidade a que o trabalhador tem direito e a liberdade de gesto empresarial do empregador, nomeadamente quanto gesto dos recursos humanos de que dispe. Assim, o empregador poder definir regras como perodos mximos de utilizao, impedindo determinados acessos ou visualizao de determinados stios (sites de internet ) vedados aos trabalhadores . No definindo a lei a forma de conceo e comunicao de tais regras, parece que o instrumento mais indicado ser por meio de regulamento interno da empresa, vinculativo para todas as partes.

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Refira-se ainda que a violao das regras de utilizao impostas pelo empregador poder consubstanciar uma infrao disciplinar mas no legitima a violao do direito confidencialidade do trabalhador. Dito de outro modo, um qualquer trabalhador que, por exemplo, exceda o limite dirio de utilizao do correio eletrnico, ou aceda a stios da internet que lhe so vedados, fazendoo de forma habitual, ignorando as instrues da entidade empregadora, incorrer em infrao disciplinar que, em ltima instncia, poder at conduzir ao despedimento, se se verificarem as circunstncias previstas na lei, mas no valida o acesso de terceiros, onde se inclui essa mesma entidade empregadora, informao relativa navegao que o trabalhador efetuou ou ao teor do correio eletrnico que recebe ou envia . Vale a pena reforar que toda a subseco II, respeitante aos direitos de personalidade, constitui matria nova, sem correspondncia na legislao laboral anterior. Apesar de a juris prudncia j te r vindo a tomar posio, na perspetiva de consagrar a proteo dos direitos desta natureza , com cada vez maior acuidade, a verdade que a sustentao legal explcita e direta, no existia no campo laboral, dificuldade, essa agora ultrapassada.

Igualdade e No Discriminao Trabalhador subordinado

Legislao: artigos 23. a 32. do CT

Conceitos em matria de igualdade e no discriminao

A abordagem desta matria requer o conhecimento prvio dos conceitos que se seguem e que o Cdigo do Trabalho insere, desde logo, no seu artigo 23.: 1. Discriminao direta, sempre que, em razo de um fator de discriminao, uma pessoa seja sujeita a tratamento menos favorvel do que aquele que , tenha sido ou venha a ser dado a outra pessoa em situao comparvel; 2. Discriminao indireta, sempre que uma disposio, critrio ou prtica aparentemente neutro seja suscetvel de colocar uma pessoa, por motivo de um fator de discriminao, numa posio de desvantagem comparativamente com
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outras, a no ser que essa disposio, critrio ou prtica seja objetivamente justificado por um fim legtimo e que os meios param o alcanar sejam adequados e necessrios; 3. Trabalho igual, aquele em que as funes desempenhadas ao servio do mesmo empregador so iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade; 4. Trabalho de valor igual, aquele em que as funes desempenhadas ao servio do mesmo empregador so equivalentes, atendendo, nomeadamente, qualificao ou experincia exigida, s responsabilidades atribudas, ao esforo fsico e psquico e s condies em que o trabalho efetuado.

Alm disso, esclarece o mesmo artigo, no seu n. 2, que constitui discriminao a mera ordem ou instruo que tenha por finalidade prejudicar algum em razo de um factor de discriminao.

Direito igualdade no acesso a emprego e no trabalho

O trabalhador ou candidato a emprego tem direito a igualdade de oportunidades e de tratamento no que se refere ao acesso ao emprego, formao e promoo ou carreira profissionais e s condies de trabalho, no podendo ser privilegiado, beneficiado, prejudicado, privado de qualquer direito ou isento de qualquer dever em razo, nomeadamente de (n. 1 do artigo 24. do Cdigo do Trabalho): 1. Ascendncia; 2. Idade; 3. Sexo; 4. Orientao sexual; 5. Estado civil; 6. Situao familiar, 7. Situao econmica; 8. Instruo; 9. Origem ou condio social; 10. Patrimnio gentico; 11. Capacidade de trabalho reduzida; 12. Deficincia, doena crnica; 13. Nacionalidade;
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14. Origem tnica ou raa; 15. Territrio de origem; 16. Lngua; 17. Religio; 18. Convices polticas ou ideolgicas; 19. Filiao sindical. O Cdigo do Trabalho consagra, igualmente, um dever do Estado de promover a igualdade de acesso a tais direitos (n. 1 do artigo 24. do CT). A violao deste direito constitui contraordenao muito grave (n. 5 do artigo 24. do CT). O direito acima referido respeita, designadamente (n. 2 do artigo 24. do CT): 1. Os critrios de seleo e a condies de contratao, em qualquer sector de atividade e a todos os nveis hierrquicos; 2. A acesso a todos os tipos de orientao, formao e reconverso profissionais de qualquer nvel, incluindo a aquisio de experincia prtica; 3. A retribuio e outras prestaes patrimoniais, promoo a todos os nveis hierrquicos e critrios para seleo de trabalhadores a despedir; 4. A filiao ou participao em estruturas de representao coletiva, ou em qualquer outra organizao cujos membros exeram uma determinada profisso, incluindo os benefcios por elas atribudos. No entanto, o direito nestes termos regulado no prejudica a aplicao das seguintes disposies legais (n. 3 do artigo 24. do CT): 1. Disposies relativas ao exerccio de uma atividade profissional por estrangeiro ou aptrida; 2. Disposies relativas especial proteo de patrimnio gentico, gravidez, parentalidade, adoo e outras situaes respeitantes conciliao da atividade profissional com a vida familiar.

Dever de afixao
O empregador deve afixar na empresa, em local apropriado, a informao relativa aos direitos e deveres do trabalhador em matria de igualdade e no discriminao .
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A violao desta obrigao constitui contraordenao leve (n.os 4 e 5 do artigo 24. do CT).

Proibio de discriminao
O empregador no pode praticar qualquer discriminao, direta ou indireta, em razo, nomeadame nte, dos fatores acima referidos, quanto ao direito igualdade no acesso ao emprego e ao trabalho. A violao do disposto constitui contraordenao muito grave (n.os 1 e 8 do artigo 25. do CT). No entanto, no constitui discriminao o comportamento baseado em fator de discriminao que constitua um requisito justificvel e determinante para o exerccio da atividade profissional, em virtude da natureza da atividade em causa ou do contexto da sua execuo, devendo o objetivo ser legtimo e o requisito proporcional (n. 2 do artigo 25. do CT). So, nomeadamente, permitidas dife renas de tratamento baseadas na idade que sejam necessrias e apropriadas realizao de um objetivo legtimo , designadamente de poltica de emprego, mercado de trabalho ou formao profissional. As disposies legais ou de instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho que justifiquem tais comportamentos devem ser avaliadas periodicamente e revistas se deixarem de se justificar (n.os 3 e 4 do artigo 25. do CT). Quem alegar discriminao tem o nus de indicar o trabalhador ou trabalhadores em relao a quem se considera discriminado. Ao empregador incumbe depois o nus de provar que a diferena de tratamento no assenta em qualquer fator de discriminao. Isto aplica-se, designadamente, em caso de invocao de qualquer prtica discriminatria no acesso ao trabalho ou formao profissional ou nas condies de trabalho, nomeadamente por motivo de dispensa para consulta pr- natal, proteo da segurana e sade de trabalhadora grvida, purpera ou lactante, licenas por parentalidade ou faltas para assistncia a menores (n.os 5 e 6 do artigo 25. do CT).

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Proteo contra atos de retaliao

O ato de retaliao que prejudique o trabalhador em consequncia de rejeio ou submisso a ato discriminatrio invlido, constituindo contraordenao muito grave a violao desta norma (n.os 7 e 8 do artigo 25. do CT).

Responsabilidade pela prtica de atos discriminatrios

A prtica de ato discriminatrio lesivo de trabalhador ou candidato a emprego confere- lhe o direito a indemnizao por danos patrimoniais e no patrimoniais, nos termos gerais de direito (artigo 28. do CT).

Regras contrrias ao princpio da igualdade e no discriminao

As disposies de instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho ou de regulamentos internos de empresa que estabeleam profisso ou categoria profissional que respeite especificamente a trabalhadores de um dos sexos, consideram-se aplicveis a trabalhadores de ambos sexos (n. 1 do artigo 26. do CT). As que estabeleam condies de trabalho, designadamente retribuio, aplicveis exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos para categoria profissional correspondente a trabalho igual ou a trabalho de valor igual, consideram-se substitudas pela disposio mais favorvel aplicvel a trabalhadores de ambos sexos (n. 2 do artigo 26. do CT). O disposto aplicvel a disposio contrria ao princpio da igualdade em funo de outro fator de discriminao (n. 3 do artigo 26. do CT). A disposio de estatuto de organizao representativa de empregadores ou de trabalhadores que restrinja o acesso a emprego, atividade profissional, formao profissional, condies de trabalho ou carreira profissional exclusivamente a trabalhadores de um dos sexos, fora dos casos previstos na alnea b) supra e dos previstos em lei especfica decorrentes da proteo do patrimnio gentico do trabalhador ou dos seus descendentes, considera-se aplicvel a trabalhadores de ambos os sexos (n. 4 do artigo 26. do CT).

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No se considera discriminao a medida legislativa de durao limitada que beneficia certo grupo, desfavorecido em funo de fator de discriminao, com o objetivo de garantir o exerccio, em condies de igualdade, dos direitos previstos na lei ou corrigir situao de desigualdade que persista na vida social (artigo 27. do CT).

Proibio de assdio
Entende-se, genericamente, por assdio o comportamento indesejado, nomeadamente o baseado em fator de discriminao, praticado aquando do acesso ao emprego ou no prprio emprego, trabalho ou formao profissional, com o objetivo ou o efeito de perturbar ou constranger a pessoa, afetar a sua dignidade, ou de lhe criar um ambiente intimidativo, hostil, degradante, humilhante ou desestabilizador (n. 1 do artigo 29. do CT). Como um desdobramento do assdio em geral, o Cdigo do Trabalho distingue especificamente o assdio sexual, que define como o comportamento indesejado de carcter sexual, sob forma verbal, no- verbal ou fsica, com o mesmo objetivo ou efeito supra referido, quanto ao assdio em geral (n. 2 do artigo 29. do CT). A prtica de assdio sobre trabalhador ou candidato a emprego confere- lhe o direito a inde mnizao por danos patrimoniais e no patrimoniais , nos termos gerais de direito (n. 3 do artigo 29. do CT). A violao do disposto em matria de assdio no artigo 29. do CT constitui ainda contraordenao muito grave (n. 4 do artigo 29. do CT).

Igualdade e no discriminao em funo do sexo

Acesso ao emprego, atividade profissional ou formao

A excluso ou restrio de acesso de candidato a emprego ou trabalhador em razo do sexo a determinada atividade ou formao profissional exigida para ter acesso a essa atividade constitui discriminao em funo do sexo (n. 1 do artigo 30. do CT). O anncio de oferta de emprego e outra forma de publicidade ligada pr -seleo ou ao recrutamento no pode conter, direta ou indiretamente, qualquer restrio, especificao ou preferncia baseada no sexo (n. 2 do artigo 30. do CT).
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A violao do referido nos dois pargrafos anteriores constitui contraordenao muito grave (n. 4 do artigo 30. do CT). Em ao de formao profissional dirigida a profisso exercida predominantemente por trabalhadores de um dos sexos deve ser dada, sempre q ue se justifique, preferncia a trabalhadores do sexo com menor representao, bem como, sendo apropriado, a trabalhador com escolaridade reduzida, sem qualificao ou responsvel por famlia monoparental ou no caso de licena parental ou adoo (n. 3 do artigo 30. do CT).

Condies de trabalho
Os trabalhadores tm direito igualdade de condies de trabalho, em particular quanto retribuio, devendo os elementos que a determinam no conter qualquer discriminao fundada no sexo. Constitui contraordenao muito grave a violao do referido (n.os 1 e 6 do artigo 31. do CT). Apenas existir igualdade de retribuio, para trabalho igual ou de valor igual, quando (n. 2 do artigo 31. do CT): 1. Qualquer modalidade de retribuio varivel, nomeadamente a paga tarefa, seja estabelecida na base da mesma unidade de medida; 2. A retribuio calculada em funo do tempo de trabalho seja a mesma. Mas as diferenas de retribuio no constituem discriminao quando assentes em critrios objetivos, comuns a homens e mulheres, nomeadamente, baseados em mrito, produtividade, assiduidade ou antiguidade. Sem prejuzo disso, as licenas, faltas ou dispensas relativas proteo na parentalidade no podem fundamentar diferenas na retribuio dos trabalhadores (n.os 3 e 4 do artigo 31. do CT). Os sistemas de descrio de tarefas e de avaliao de funes devem tambm assentar em critrios objetivos comuns a homens e mulheres, de forma a excluir qualquer discriminao baseada no sexo, constituindo contraordenao grave a violao desta norma (n.os 5 e 6 do artigo 30. do CT).

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Registo de processos de recrutamento

Todas as entidades devem manter, durante cinco anos, o registo dos processos de recrutamento efetuados , devendo constar do mesmo, com desagregao por sexo , os seguintes elementos (n. 1 do artigo 32. do CT): 1. Convite para o preenchimento de lugares; 2. Anncios de oferta de emprego; 3. Nmero de candidaturas para apreciao curricular; 4. Nmero de candidatos presentes em entrevistas de pr-seleo; 5. Nmero de candidatos aguardando ingresso; 6. Resultados de testes ou provas de admisso ou seleo; 7. Balanos sociais relativos a dados, que permitam analisarem a existncia de eventual discriminao de pessoas de um dos sexos no acesso ao emprego, formao e promoo profissionais e condies de trabalho. A violao desta obrigao constitui contraordenao leve (n. 2 do artigo 32. do CT).

Proteo da Parentalidade

Princpios gerais:
Proteo da maternidade e da paternidade A maternidade e a paternidade so valores sociais eminentes, por isso, enquanto trabalhadores, os pais tm o direito a dispor de condies profissionais que permitam a conciliao da sua atividade profissional com a vida familiar. Igualdade dos pais Tanto o pai, como a me tm os mesmos direitos e deveres na manuteno e educao dos filhos, no obstante devem ser garantidos me direitos especiais relacionados com o ciclo biolgico da maternidade.
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 Dever de informar sobre o regime de proteo da maternidade e paternidade O Estado deve divulgar comunidade os direitos que assistem s mulheres grvidas, nascituros, crianas e pais. Direito de assistncia mdica Deve ser assegurado mulher o direito de efetuar gratuitamente as consultas e exames necessrios preparao e vigilncia antes e durante a gravidez, assim como nos 60 dias aps o parto. O internamento hospitalar necessrio ser igualmente gratuito. Proteo da criana A criana tem direito a crescer na companhia dos pais, que devem cuidar e zelar pela sua sade e bem-estar.

Definies:
Trabalhadora grvida, a trabalhadora em estado de gestao que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentao de atestado mdico. Trabalhadora purpe ra, a trabalhadora parturiente e durante um perodo de 120 dias subsequentes ao parto que informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentao de atestado mdico ou certido de nascimento do filho. Trabalhadora lactante , a trabalhadora que amamenta o filho e informe o empregador do seu estado, por escrito, com apresentao de atestado mdico. A proteo na parentalidade concretiza-se atravs da atribuio dos seguintes direitos: a) Licena em situao de risco clnico durante a gravidez; b) Licena por interrupo de gravidez; c) Licena parental, em qualquer das modalidades; d) Licena por adoo;
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e) Licena parental complementar em qualquer das modalidades; f) Dispensa da prestao de trabalho por parte de trabalhadora grvida, purpera o u lactante, por motivo de proteo da sua segurana e sade; g) Dispensa para consulta pr-natal; h) Dispensa para avaliao para adoo; i) Dispensa para amamentao ou aleitao; j) Faltas para assistncia a filho; k) Faltas para assistncia a neto; l) Licena para assistncia a filho; m) Licena para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica; n) Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; o) Horrio flexvel de trabalhador com responsabilidades familiares; p) Dispensa de prestao de trabalho em regime de adaptabilidade; q) Dispensa de prestao de trabalho suplementar; r) Dispensa de prestao de trabalho no perodo noturno. Os direitos previstos acima apenas se aplicam, aps o nascimento do filho, a trabalhadores progenitores que no estejam impedidos ou inibidos totalmente do exerccio do poder paternal, com exceo do direito de a me gozar 14 semanas de licena parental inicial e dos referentes a proteo durante a amamentao. Licena em situao de risco clnico durante a gravidez Em situao de risco clnico para a trabalhadora grvida ou para o nascituro, impeditivo do exerccio de funes, independentemente do motivo que determine esse impedimento e
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esteja este ou no relacionado com as condies de prestao do trabalho, caso o empregador no lhe proporcione o exerccio de atividade compatvel com o seu estado e categoria profissional, a trabalhadora tem direito a licena, pelo perodo de tempo que por prescrio mdica for considerado necessrio para prevenir o risco, sem prejuzo da licena parental inicial. Para esse efeito, a trabalhadora informa o empregador e apresenta atestado mdico que indique a durao previsvel da licena, prestando essa informao com a antecedncia de 10 dias ou, em caso de urgncia comprovada pelo mdico, logo que possvel. Neste caso o montante dirio do subsdio por risco clnico durante a gravidez igual a 100% da remunerao de referncia da beneficiria. Licena por interrupo da gravidez Em caso de interrupo da gravidez, a trabalhadora tem direito a licena com durao entre 14 e 30 dias. Para tanto, a trabalhadora informa o empregador e apresenta, logo que possvel, atestado mdico com indicao do perodo da licena. Neste caso e nos termos do Decreto-Lei n. 91/09 de 9/4 o montante dirio do subsdio por interrupo da gravidez igual a 100% da remunerao de referncia da beneficiria. Modalidades de licena parental A licena parental compreende as seguintes modalidades: a) Licena parental inicial; b) Licena parental inicial exclusiva da me; c) Licena parental inicial a gozar pelo pai por impossibilidade da me; d) Licena parental exclusiva do pai. Licena parental inicial
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A me e o pai trabalhadores tm direito, por nascimento de filho, a licena parental inicial de 120 ou 150 dias consecutivos, cujo gozo podem partilhar aps o parto, sem prejuzo da licena exclusiva da me. A licena referida acima referida acrescida em 30 dias, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um perodo de 30 dias consecutivos, ou dois perodos de 15 dias consecutivos, aps o perodo de gozo obrigatrio pela me abaixo transcrito. No caso de nascimentos mltiplos, o perodo de licena acima previsto acrescido de 30 dias por cada gmeo alm do primeiro. Em caso de partilha do gozo da licena, a me e o pai informam os respectivos empregadores, at sete dias aps o parto, do incio e termo dos perodos a gozar por cada um, entregando para o efeito, declarao conjunta. Caso a licena parental no seja partilhada pela me e pelo pai, e sem prejuzo dos direitos da me, o progenitor que gozar a licena informa o respetivo empregador, at sete dias aps o parto, da durao da licena e do incio do respetivo perodo, juntando declarao do outro progenitor da qual conste que o mesmo exerce atividade profissional e que no goza a licena parental inicial. Na falta da declarao a licena gozada pela me. Em caso de internamento hospitalar da criana ou do progenitor que estiver a gozar a licena durante o perodo aps o parto, o perodo de licena suspende-se, a pedido do progenitor, pelo tempo de durao do internamento. Neste caso, a suspenso da licena feita mediante comunicao ao empregador, acompanhada de declarao emitida pelo estabelecimento hospitalar. Subsdio parental inicial O subsdio parental inicial concedido pelo perodo at 120 ou 150 dias consecutivos, consoante opo dos progenitores, cujo gozo podem partilhar aps o parto, sem prejuzo dos direitos da me.

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Os perodos referidos so acrescidos de 30 dias consecutivos nas situaes de partilha da licena, no caso de cada um dos progenitores gozar, em exclusivo, um perodo de 30 dias consecutivos, ou dois perodos de 15 dias consecutivos, aps o perodo de gozo de licena parental inicial exclusiva da me, correspondente a seis semanas aps o parto. No caso de nascimentos mltiplos, aos perodos acima previstos acrescem 30 dias por cada gmeo alm do primeiro. A concesso do subsdio parental inicial depende de declarao dos beneficirios dos perodos a gozar ou gozados pelos progenitores, de modo exclusivo ou partilhado. Caso a licena parental inicial no seja partilhada pela me e pelo pai, e sem prejuzo dos direitos exclusivos da me, h lugar concesso do subsdio parental inicial ao progenitor que o requeira nas situaes em que o outro progenitor exera actividade profissional e no tenha requerido o correspondente subsdio. Caso no seja apresentada a declarao de partilha, o direito ao subsdio parental inicial reconhecido me. Montante do subsdio parental inicial O montante dirio do subsdio parental inicial o seguinte: a) No perodo correspondente licena de 120 dias, o montante dirio igual a 100% da remunerao de referncia do beneficirio; b) No caso de opo pelo perodo de licena de 150 dias, o montante dirio igual a 80% da remunerao de referncia do beneficirio; c) No caso de opo pelo perodo de licena de 150 dias nas situaes em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois perodos de 15 dias igualmente consecutivos, o montante dirio igual a 100% da remunerao de referncia do beneficirio; d) No caso de opo pelo perodo de licena de 180 dias, nas situaes em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois perodos de 15 dias
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igualmente consecutivos, o montante dirio igual a 83% da remunerao de referncia do beneficirio. J o montante dirio dos subsdios devido nos perodos de acrscimo licena parental inicial pelo nascimento de gmeos igual a 100% da remunerao de referncia do beneficirio. Perodos de licena parental exclusiva da me A me pode gozar at 30 dias da licena parental inicial antes do parto. obrigatrio o gozo, por parte da me, de seis semanas de licena a seguir ao parto. A trabalhadora que pretenda gozar parte da licena antes do parto deve informar desse propsito o empregador e apresentar atestado mdico que indique a data previsvel do parto, prestando essa informao com a antecedncia de 10 dias ou, em caso de urgncia comprovada pelo mdico, logo que possvel. O subsdio parental inicial exclusivo da me concedido por um perodo facultativo at 30 dias antes do parto e seis semanas obrigatrias aps o parto, os quais se integram no perodo de concesso correspondente ao subsdio parental inicial. Licena parental inicial a gozar por um progenitor em caso de impossibilidade do outro O pai, ou a me, tem direito a licena, com a durao da licena parental inicial, ou do perodo remanescente da licena, nos casos seguintes: a) Incapacidade fsica ou psquica do progenitor que estiver a gozar a licena, enquanto esta se mantiver; b) Morte do progenitor que estiver a gozar a licena. Apenas h lugar durao total da licena parental inicial, caso se verifiquem as condies a previstas, data dos factos referidos no pargrafo anterior. Em caso de morte ou incapacidade fsica ou psquica da me, a licena parental inicial a gozar pelo pai tem a durao mnima de 30 dias.
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Em caso de morte ou incapacidade fsica ou psquica de me no trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto, o pai tem direito a licena parental inicial na sua globalidade com a durao mnima de 30 dias. Para esse efeito, o pai informa o empregador, logo que possvel e, consoante a situao, apresenta atestado mdico comprovativo ou certido de bito e, sendo caso disso, declara o perodo de licena j gozado pela me. O subsdio parental inicial de um progenitor em caso de impossibilidade do outro concedido at ao limite do perodo remanescente que corresponda licena parental inicial no gozada, em caso de: a) Incapacidade fsica ou psquica, medicamente certificada, enquanto se mantiver; b) Morte. Apenas h lugar ao perodo total de concesso do subsdio caso se verifiquem as condies a previstas, data da declarao de incapacidade da me ou de morte. Em caso de morte ou incapacidade fsica ou psquica da me o subsdio parental inicial a gozar pelo pai tem a durao mnima de 30 dias. Em caso de morte ou incapacidade fsica ou psquica de me no trabalhadora nos 120 dias a seguir ao parto o pai tem direito ao remanescente do subsdio parental inicial na sua globalidade com a durao mnima de 30 dias. O montante dirio neste caso o seguinte: a) No perodo correspondente licena de 120 dias, o montante dirio igual a 100% da remunerao de referncia do beneficirio; b) No caso de opo pelo perodo de licena de 150 dias, o montante dirio igual a 80% da remunerao de referncia do beneficirio; c) No caso de opo pelo perodo de licena de 150 dias nas situaes em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois perodos de 15 dias igualmente
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consecutivos, o montante dirio igual a 100% da remunerao de referncia do beneficirio; d) No caso de opo pelo perodo de licena de 180 dias, nas situaes em que cada um dos progenitores goze pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois perodos de 15 dias igualmente consecutivos, o montante dirio igual a 83% da remunerao de referncia do beneficirio. Licena parental exclusiva do pai obrigatrio o gozo pelo pai de uma licena parental de 10 dias teis, seguidos ou interpolados, nos 30 dias seguintes ao nascimento do filho, cinco dos quais gozados de modo consecutivo imediatamente a seguir a este. Aps o gozo desta licena, o pai tem ainda direito a 10 dias teis de licena, seguidos ou interpolados, desde que gozados em simultneo com o gozo da licena parental inicial exclusivo por parte da me. No caso de nascimentos mltiplos, a esta licena acrescem dois dias por cada gmeo alm do primeiro. Para esse efeito, o trabalhador deve avisar o empregador com a antecedncia possvel que, no deve ser inferior a cinco dias. O subsdio parental inicial exclusivo do pai concedido pelos perodos seguintes: a) 10 dias teis de gozo obrigatrio, seguidos ou interpolados, dos quais 5 gozados de modo consecutivo imediatamente aps o nascimento e os restantes 5 nos 30 dias seguintes a este; b) 10 dias teis de gozo facultativo, seguidos ou interpolados, desde que go zados, aps o perodo referido na alnea anterior e em simultneo com a licena parental inicial exclusiva por parte da me. No caso de nascimentos mltiplos, aos perodos acima previstos acrescem dois dias por cada gmeo alm do primeiro, a gozar imediatamente aps os referidos perodos.
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A atribuio do subsdio parental inicial exclusivo do pai depende de declarao dos perodos a gozar ou gozados pelo mesmo. O montante dirio do subsdio parental exclusivo do pai igual a 100% da remunerao de referncia do beneficirio.

Licenas de parentalidade Licena por adoo

Em caso de adoo de menor de 15 anos, o candidato a adotante tem direito licena parental inicial, nos seus precisos moldes. No caso de adoes mltiplas, o perodo de licena acrescido de 30 dias por cada adoo alm da primeira. Havendo dois candidatos a adotantes, a licena deve ser gozada de forma partilhada. O candidato a adotante no tem direito a licena em caso de adoo de filho do cnjuge ou de pessoa com quem viva em unio de facto. Em caso de incapacidade ou falecimento do candidato a adotante durante a licena, o cnjuge sobrevivo, que no seja candidato a adotante e com quem o adotando viva em comunho de mesa e habitao, tem direito a licena correspondente ao perodo no gozado ou a um mnimo de 14 dias. A licena tem incio a partir da confiana judicial ou administrativa, nos termos do regime jurdico da adoo. Quando a confiana administrativa consistir na confirmao da permanncia do menor a cargo do adotante, este tem direito a licena, pelo perodo remanescente, desde que a data em que o menor ficou de facto a seu cargo tenha ocorrido antes do termo da licena parental inicial. Em caso de internamento hospitalar do candidato a adotante ou do adotando, o perodo de licena suspenso pelo tempo de durao do internamento, devendo aquele comunicar

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esse facto ao empregador, apresentando declarao comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. Em caso de partilha do gozo da licena, os candidatos a adotantes informam os respetivos empregadores, com a antecedncia de 10 dias ou, em caso de urgncia comprovada, logo que possvel, fazendo prova da confiana judicial ou administrativa do adotando e da idade deste, do incio e termo dos perodos a gozar por cada um, entregando para o efeito declarao conjunta. Caso a licena por adoo no seja partilhada, o candidato a adotante que gozar a licena informa o respetivo empregador, nos prazos acima referidos, da durao da licena e do incio do respetivo perodo. O subsdio por adoo concedido aos candidatos a adotantes nas situaes de adoo de menor de 15 anos, impeditivas do exerccio de atividade laboral, exceto se tratar de adoo de filho do cnjuge do beneficirio ou da pessoa com quem o beneficirio viva em unio de facto e corresponde, com as devidas adaptaes, ao subsdio parental inicial e ao subsdio parental alargado. Em caso de incapacidade fsica ou psquica, medicamente comprovada, ou de morte do beneficirio candidato a adotante sem que este tenha esgotado o direito ao subsdio, o cnjuge que seja beneficirio tem direito ao subsdio pelo perodo remanescente ou a um mnimo de 14 dias, ainda que no seja candidato a adotante, desde que viva em comunho de mesa e habitao com o adotado. No caso de adoes mltiplas, aos perodos acima previstos acrescem 30 dias por cada adoo alm da primeira. O montante dirio do subsdio por adoo igual ao previsto para o subsdio parental inicial, consoante a modalidade a que corresponda, e ao valor do subsdio em caso de adoes mltiplas, tudo acima elencado. Para efeitos de realizao de avaliao para a adoo, os trabalhadores tm direito a trs dispensas de trabalho para deslocao aos servios da segurana social ou receo dos

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tcnicos em seu domiclio, devendo apresentar a devida justificao ao empregador, o qual no tem direito a auferir qualquer subsdio da Segurana Social.

Dispensa para consulta pr-natal

A trabalhadora grvida tem direito a dispensa do trabalho para consultas pr- natais, pelo tempo e nmero de vezes necessrios. A trabalhadora deve, sempre que possvel, comparecer a consulta pr-natal fora do horrio de trabalho. Sempre que a consulta pr-natal s seja possvel durante o horrio de trabalho, o empregador pode exigir trabalhadora a apresentao de prova desta circunstncia e da realizao da consulta ou declarao dos mesmos factos. Para esse efeito, a preparao para o parto equiparada a consulta pr-natal. O pai passa agora a ter direito a trs dispensas do trabalho para acompanhar a trabalhadora s consultas pr-natais.

Dispensa para amamentao ou aleitao

A me que amamenta o filho tem direito a dispensa de trabalho para o efeito, durante o tempo que durar a amamentao. No caso de no haver amamentao, desde que ambos os progenitores exeram atividade profissional, qualquer deles ou ambos, consoante deciso conjunta, tm direito a dispensa para aleitao, at o filho perfazer um ano. A dispensa diria para amamentao ou aleitao gozada em dois perodos distintos, com a durao mxima de uma hora cada, salvo se outro regime for acordado com o empregador. No caso de nascimentos mltiplos, a dispensa acima referida acrescida de mais 30 minutos por cada gmeo alm do primeiro.

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Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo parcial, a dispensa diria para amamentao ou aleitao reduzida na proporo do respetivo perodo normal de trabalho, no podendo ser inferior a 30 minutos. Nessa situao, a dispensa diria gozada em perodo no superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo perodo com a durao remanescente, salvo se outro regime for acordado com o empregador. Para efeito de dispensa para amamentao, a trabalhadora comunica ao empregador, com a antecedncia de 10 dias relativamente ao incio da dispensa, que amamenta o filho, devendo apresentar atestado mdico se a dispensa se prolongar para alm do primeiro ano de vida do filho. Para efeito de dispensa para aleitao, o progenitor: a) Comunica ao empregador que aleita o filho, com a antecedncia de 10 dias relativamente ao incio da dispensa; b) Apresenta documento de que conste a deciso conjunta; c) Declara qual o perodo de dispensa gozado pelo outro progenitor, sendo caso disso; d) Prova que o outro progenitor exerce atividade profissional e, caso seja trabalhador por conta de outrem, que informou o respetivo empregador da deciso conjunta.

Licena parental complementar

O pai e a me tm direito, para assistncia a filho ou adotado com idade no superior a seis anos, a licena parental complementar, em qualquer das seguintes modalidades: a) Licena parental alargada, por trs meses; b) Trabalho a tempo parcial durante 12 meses, com um perodo normal de trabalho igual a metade do tempo completo, o qual no tem direito a a uferir qualquer subsdio da Segurana Social;

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c) Perodos intercalados de licena parental alargada e de trabalho a tempo parcial em que a durao total da ausncia e da reduo do tempo de trabalho seja igual aos perodos normais de trabalho de trs meses; d) Ausncias interpoladas ao trabalho com durao igual aos perodos normais de trabalho de trs meses, desde que previstas em instrumento de regulamentao colectiva de trabalho. O pai e a me podem gozar qualquer das modalidades acima elencadas de modo consecutivo ou at trs perodos interpolados, no sendo permitida a cumulao por um dos progenitores do direito do outro. Se ambos os progenitores pretenderem gozar simultaneamente a licena e estiverem ao servio do mesmo empregador, este pode adiar a licena de um deles com fundamento em exigncias imperiosas ligadas ao funcionamento da empresa ou servio, desde que seja fornecida por escrito a respetiva fundamentao. Durante o perodo de licena parental complementar em qualquer das modalidades, o trabalhador no pode exercer outra atividade incompatvel com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestao continuada de servios fora da sua residncia habitual. O exerccio destes direitos depende de informao sobre a modalidade pretendida e o incio e o termo de cada perodo, dirigida por escrito ao empregador com antecedncia de 30 dias relativamente ao seu incio. O subsdio parental alargado concedido por um perodo at trs meses a qualquer um ou a ambos os progenitores alternadamente, nas situaes de exerccio de licena parental alargada para assistncia a filho integrado no agregado familiar, impeditivas do exerccio de atividade laboral, desde que gozado imediatamente aps o perodo de concesso do subsdio parental inicial ou subsdio parental alargado do outro progenitor. O montante dirio do subsdio parental alargado igual a 25% da remunerao de referncia do beneficirio.

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Licena para assistncia a filho

Depois de esgotada a licena parental complementar, os progenitores tm direito a licena para assistncia a filho, de modo consecutivo ou interpolado, at ao limite de dois anos. No caso de terceiro filho ou mais, esta licena tem o limite de trs anos. O trabalhador tem direito a licena se o outro progenitor exercer atividade profissional ou estiver impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal. Se houver dois titulares, a licena pode ser gozada por qualquer deles ou por ambos em perodos sucessivos. Durante o perodo de licena para assistncia a filho, o trabalhador no pode exercer outra atividade incompatvel com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestao continuada de servios fora da sua residncia habitual. Para exerccio do direito, o trabalhador informa o empregador, por escrito e com a antecedncia de 30 dias: a) Do incio e do termo do perodo em que pretende gozar a licena; b) Que o outro progenitor tem atividade profissional e no se encontra ao mesmo tempo em situao de licena, ou que est impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal; c) Que o menor vive com ele em comunho de mesa e habitao; d) Que no est esgotado o perodo mximo de durao da licena. Na falta de indicao em contrrio por parte do trabalhador, a lice na tem a durao de seis meses. Este no tem direito a auferir qualquer subsdio da Segurana Social.

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Licena para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica

Os progenitores tm direito a licena por perodo at seis meses, prorrogvel at quatro anos, para assistncia de filho com deficincia ou doena crnica. Caso o filho com deficincia ou doena crnica tenha 12 ou mais anos de idade a necessidade de assistncia confirmada por atestado mdico. aplicvel a esta licena o regime constante para a licena para assistncia a filho sem deficincia ou doena. O subsdio para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica, concedido nas situaes de impedimento para o exerccio de atividade laboral determinadas pela necessidade de prestar assistncia a filho com deficincia ou doena crnica concedido por perodo at seis meses, prorrogvel at ao limite de quatro anos. A concesso do subsdio para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica depende de: a) O filho viver em comunho de mesa e habitao com o beneficirio; b) O outro progenitor ter atividade profissional e no exercer o direito ao respetivo subsdio pelo mesmo motivo ou estar impossibilitado de prestar a assistncia. O montante dirio do subsdio para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica igual a 65% da remunerao de referncia do beneficirio, tendo como limite mximo mensal o valor correspondente a duas vezes o indexante dos apoios sociais (IAS).

Reduo do tempo de trabalho para assistncia a filho menor com deficincia ou doena crnica
Os progenitores de menor com deficincia ou doena crnica, com idade no superior a um ano, tm direito a reduo de cinco horas do perodo normal de trabalho semanal, ou outras condies de trabalho especiais, para assistncia ao filho.
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No h lugar ao exerccio deste direito quando um dos progenitores no exera atividade profissional e no esteja impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal. Se ambos os progenitores forem titulares do direito, a reduo do perodo normal de trabalho pode ser utilizada por qualquer deles ou por ambos em perodos sucessivos. O empregador deve adequar o horrio de trabalho resultante da reduo do perodo normal de trabalho tendo em conta a preferncia do trabalhador, sem prejuzo de exigncias imperiosas do funcionamento da empresa. A reduo do perodo normal de trabalho semanal no implica diminuio de direitos consagrados na lei, salvo quanto retribuio, que s devida na medida em que a reduo, em cada ano, exceda o nmero de faltas substituveis por perda de gozo de dias de frias. Para reduo do perodo normal de trabalho semanal, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua inteno com a antecedncia de 10 dias, bem como: a) Apresentar atestado mdico comprovativo da deficincia ou da doena crnica; b) Declarar que o outro progenitor tem atividade profissional ou que est impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal e, sendo caso disso, que no exerce ao mesmo tempo este direito.

Falta para assistncia a filho

O trabalhador pode faltar ao trabalho para prestar assistncia inadivel e imprescindvel, em caso de doena ou acidente, a filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, a filho com deficincia ou doena crnica, at 30 dias por ano ou durante todo o perodo de eventual hospitalizao. O trabalhador pode faltar ao trabalho at 15 dias por ano para prestar assistncia inadivel e imprescindvel em caso de doena ou acidente a filho com 12 ou mais anos de idade que, no caso de ser maior, faa parte do seu agregado familiar. Aos perodos de ausncia acima elencados acresce um dia por cada filho alm do primeiro.
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A possibilidade de faltar no pode ser exercida simultaneamente pelo pai e pela me. Para efeitos de justificao da falta, o empregador pode exigir ao trabalhador: a) Prova do carcter inadivel e imprescindvel da assistncia; b) Declarao de que o outro progenitor tem atividade profissional e no falta pelo mesmo motivo ou est impossibilitado de prestar a assistncia; c) Em caso de hospitalizao, declarao comprovativa passada pelo estabelecimento hospitalar. No caso de falta para assistncia a neto, abaixo melhor descrita, o pai, ou a me, informa o respetivo empregador da prestao de assistncia em causa, sendo o seu direito a faltar reduzido em conformidade. O subsdio para assistncia a filho concedido, nas situaes de impedimento para o exerccio de atividade laboral determinadas pela necessidade de prestar assistncia inadivel e imprescindvel a filhos, em caso de doena ou acidente, medicamente certificadas, nos seguintes termos: a) Menor de 12 anos ou, independentemente da idade, no caso de filho com deficincia ou doena crnica, um perodo mximo de 30 dias, seguidos o u interpolados, em cada ano civil ou durante todo o perodo de eventual hospitalizao; b) Maior de 12 anos, um perodo mximo de 15 dias, seguidos ou interpolados, em cada ano civil. Aos perodos referidos acresce um dia por cada filho alm do primeiro. A concesso do subsdio para assistncia a filho depe nde de o outro progenitor ter atividade profissional, no exercer o direito ao respetivo subsdio pelo mesmo motivo ou estar impossibilitado de prestar a assistncia e, ainda, no caso de filho maior, este se integrar no agregado familiar do beneficirio.

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Relevam para o cmputo dos perodos mximos de concesso do subsdio para assistncia a filho os perodos de concesso do subsdio para assistncia a netos. O montante dirio do subsdio para assistncia a filho igual a 65% da remunerao de referncia do beneficirio.

Falta para assistncia a neto

O trabalhador pode faltar at 30 dias consecutivos, a seguir ao nascimento de neto que consigo viva em comunho de mesa e habitao e que seja filho de adolescente com idade inferior a 16 anos. Se houver dois titulares do direito, h apenas lugar a um perodo de faltas, a gozar por um deles, ou por ambos em tempo parcial ou em perodos sucessivos, conforme deciso conjunta. O trabalhador pode tambm faltar, em substituio dos progenitores, para prestar assistncia inadivel e imprescindvel, em caso de doena ou acidente, a neto menor ou, independentemente da idade, com deficincia ou doena crnica. Para esse efeito o trabalhador informa o empregador com a antecedncia de cinco dias, declarando que: a) O neto vive consigo em comunho de mesa e habitao; b) O neto filho de adolescente com idade inferior a 16 anos; c) O cnjuge do trabalhador exerce atividade profissional ou se encontra fsica ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou no vive em comunho de mesa e habitao com este. O acima disposto aplicvel a tutor do adolescente, a trabalhador a quem tenha sido deferida a confiana judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu cnjuge ou pessoa em unio de facto.

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No caso de o trabalhador faltar em substituio dos progenitores, o trabalhador informa o empregador, no prazo de 5 dias quando previsvel ou logo que possvel, quando imprevista, declarando: a) O carcter inadivel e imprescindvel da assistncia; b) Que os progenitores so trabalhadores e no faltam pelo mesmo motivo ou esto impossibilitados de prestar a assistncia, bem como que nenhum outro familiar do mesmo grau falta pelo mesmo motivo. O subsdio para assistncia a neto concretiza-se nas seguintes modalidades de prestaes garantidas durante o perodo de impedimento para o exerccio de actividade laboral: a) Subsdio para assistncia em caso de nascimento de neto, correspondente a um perodo at 30 dias consecutivos aps o nascimento de neto que resida com o beneficirio em comunho de mesa e habitao e seja filho de adolescente menor de 16 anos; b) Subsdio para assistncia a neto menor ou, independentemente da idade, com deficincia ou doena crnica, pelo perodo correspondente aos dias de faltas remanescentes no gozados pelos progenitores, com as devidas adaptaes. A concesso do subsdio para assistncia em caso de nascimento de neto depende de declarao dos beneficirios dos perodos a gozar ou gozados pelos avs, de modo exclusivo ou partilhado. O subsdio para assistncia em caso de nascimento de neto, nas situaes em que no partilhado pelos avs, concedido desde que o outro av exera actividade profissional, esteja impossibilitado de prestar assistncia e no tenha requerido o correspondente subsdio. O subsdio para assistncia a neto concedido desde que os progenitores exer am atividade profissional, estejam impossibilitados de prestar a assistncia e no exeram o direito ao respetivo subsdio pelo mesmo motivo, e, ainda, que nenhum outro familiar do mesmo grau falte pelo mesmo motivo.

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O montante dirio do subsdio para assistncia a neto , consoante a modalidade, o seguinte: a) No caso de subsdio para assistncia em caso de nascimento de neto, igual a 100% da remunerao de referncia do beneficirio; b) No caso de subsdio para assistncia a neto, igual a 65% da remunerao de referncia do beneficirio.

Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficincia ou doena crnica que com ele viva em comunho de mesa e habitao tem direito a trabalhar a tempo parcial. O direito pode ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos em perodos sucessivos, depois da licena parental complementar, em qualquer das suas modalidades. Salvo acordo em contrrio, o perodo normal de trabalho a tempo parcial corresponde a metade do praticado a tempo completo numa situao comparvel e, conforme o pedido do trabalhador, prestado diariamente, de manh ou de tarde, ou em trs dias por semana. A prestao de trabalho a tempo parcial pode ser prorrogada at dois anos ou, no caso de terceiro filho ou mais, trs anos, ou ainda, no caso de filho com deficincia ou doena crnica, quatro anos. Durante o perodo de trabalho em regime de tempo parcial, o trabalhador no pode exercer outra atividade incompatvel com a respetiva finalidade, nomeadamente trabalho subordinado ou prestao continuada de servios fora da sua residncia habitual. A prestao de trabalho a tempo parcial cessa no termo do perodo para que foi concedida ou no da sua prorrogao, retomando o trabalhador a prestao de trabalho a tempo completo.

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Horrio flexvel de trabalhador com responsabilidades familiares

O trabalhador com filho menor de 12 anos ou, independentemente da idade, filho com deficincia ou doena crnica que com ele viva em comunho de mesa e habitao tem direito a trabalhar em regime de horrio de trabalho flexvel, podendo o direito ser exercido por qualquer dos progenitores ou por ambos. Entende-se por horrio flexvel aquele em que o trabalhador pode escolher, dentro de certos limites, as horas de incio e termo do perodo normal de trabalho dirio. O horrio flexvel, a elaborar pelo empregador, deve: a) Conter um ou dois perodos de presena obrigatria, com durao igual a metade do perodo normal de trabalho dirio; b) Indicar os perodos para incio e termo do trabalho normal dirio, cada um com durao no inferior a um tero do perodo normal de trabalho dirio, podendo esta durao ser reduzida na medida do necessrio para que o horrio se contenha dentro do perodo de funcionamento do estabelecimento; c) Estabelecer um perodo para intervalo de descanso no superior a duas horas. O trabalhador que trabalhe em regime de horrio flexvel pode efetuar at seis horas consecutivas de trabalho e at dez horas de trabalho em cada dia e deve cumprir o correspondente perodo normal de trabalho semanal, em mdia de cada perodo de quatro semanas. O trabalhador que pretenda trabalhar a tempo parcial ou em regime de horrio de trabalho flexvel deve solicit- lo ao empregador, por escrito, com a antecedncia de 30 dias, com os seguintes elementos: a) Indicao do prazo previsto, dentro do limite aplicvel;
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b) Declarao da qual conste: c) Que o menor vive com ele em comunho de mesa e habitao; d) No regime de trabalho a tempo parcial, que no est esgotado o perodo mximo de durao; e) No regime de trabalho a tempo parcial, que o outro progenitor tem atividade profissional e no se encontra ao mesmo tempo em situao de trabalho a tempo parcial ou que est impedido ou inibido totalmente de exercer o poder paternal; f) A modalidade pretendida de organizao do trabalho a tempo parcial. O empregador apenas pode recusar o pedido com fundamento em exigncias imperiosas do funcionamento da empresa, ou na impossibilidade de substituir o trabalhador se este for indispensvel. No prazo de 20 dias contados a partir da receo do pedido, o empregador comunica ao trabalhador, por escrito, a sua deciso. No caso de pretender recusar o pedido, na comunicao o empregador indica o fundamento da inteno de recusa, podendo o trabalhador aprese ntar, por escrito, uma apreciao no prazo de cinco dias a partir da receo. Nos cinco dias subsequentes ao fim do prazo para apreciao pelo trabalhador, o empregador envia o processo para apreciao pela entidade competente na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres (doravante CITE), com cpia do pedido, do fundamento da inteno de o recusar e da apreciao do trabalhador. A entidade acima referida, no prazo de 30 dias, notifica o empregador e o trabalhador do seu parecer, o qual se considera favorvel inteno do empregador se no for emitido naquele prazo. Se o parecer for desfavorvel, o empregador s pode recusar o pedido aps deciso judicial que reconhea a existncia de motivo justificativo.

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Considera-se que o empregador aceita o pedido do trabalhador nos seus precisos termos: a) Se no comunicar a inteno de recusa no prazo de 20 dias aps a receo do pedido; b) Se, tendo comunicado a inteno de recusar o pedido, no informar o trabalhador da deciso sobre o mesmo nos cinco dias subsequentes notificao da CITE ou, consoante o caso, ao fim do prazo para a CITE se pronunciar; c) Se no submeter o processo apreciao da CITE. Ao pedido de prorrogao aplicvel o disposto para o pedido inicial. A trabalhadora grvida, purpera ou lactante tem direito a ser dispensada de prestar trabalho em horrio de trabalho organizado de acordo com regime de adaptabilidade, de banco de horas ou de horrio concentrado. O direito acima referido aplica-se a qualquer dos progenitores em caso de aleitao, quando a prestao de trabalho nos regimes nele referidos afete a sua regularidade. A trabalhadora grvida, bem como o trabalhador ou trabalhadora com filho de idade inferior a 12 meses, no est obrigada a prestar trabalho suplementar. A trabalhadora no est obrigada a prestar trabalho suplementar durante todo o tempo que durar a amamentao se for necessrio para a sua sade ou para a da criana. A trabalhadora tem direito a ser dispensada de prestar trabalho entre as 20 horas de um dia e as 7 horas do dia seguinte: a) Durante um perodo de 112 dias antes e depois do parto, dos quais pelo menos metade antes da data previsvel do mesmo; b) Durante o restante perodo de gravidez, se for necessrio para a sua sade ou para a do nascituro; c) Durante todo o tempo que durar a amamentao, se for necessrio para a sua sade ou para a da criana.
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 trabalhadora dispensada da prestao de trabalho noturno deve ser atribudo, sempre que possvel, um horrio de trabalho diurno compatvel. A trabalhadora dispensada do trabalho sempre que no seja pos svel a dispensa do trabalho noturno. A trabalhadora que pretenda ser dispensada de prestar trabalho noturno deve informar o empregador e apresentar atestado mdico, com a antecedncia de 10 dias. Em situao de urgncia comprovada pelo mdico, a informao acima referida pode ser feita independentemente do prazo. Sem prejuzo do supra disposto, a dispensa da prestao de trabalho noturno deve ser determinada por mdico do trabalho sempre que este, no mbito da vigilncia da sade dos trabalhadores, identificar qualquer risco para a trabalhadora grvida, purpera ou lactante. O subsdio por riscos especficos concedido nas situaes de impedimento para o exerccio de atividade laboral determinadas pela existncia de risco especfico para a beneficiria grvida, purpera e lactante que desempenhe trabalho noturno ou esteja exposta a agentes, processos ou condies de trabalho, que constituam risco para a sua segurana e sade nos termos definidos na lei, durante o perodo necessrio para prevenir o risco e na impossibilidade de o empregador lhe conferir outras tarefas. No caso de trabalhadoras independentes ou abrangidas pelo seguro social voluntrio, a comprovao do risco de desempenho de trabalho noturno ou de exposio a agente ou processos ou condies de trabalho efetuada por mdico do trabalho ou por instituio ou servio integrado no Servio Nacional de Sade. O montante dirio dos subsdios por riscos especficos igual a 65% da remunerao de referncia do beneficirio.

Formao para reinsero profissional

O empregador deve facultar ao trabalhador, aps a licena para assistncia a filho ou para assistncia a pessoa com deficincia ou doena crnica, a participao em aes de

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formao e atualizao profissional, de modo a promover a sua plena reinsero profissional.

Proteo da segurana e sade de trabalhadora grvida, purpera ou lactante

A trabalhadora grvida, purpera ou lactante tem direito a especiais condies de segurana e sade nos locais de trabalho, de modo a evitar a exposio a riscos para a sua segurana e sade, nos termos dos nmeros seguintes. Sem prejuzo de outras obrigaes previstas em legislao especial, em atividade suscetvel de apresentar um risco especfico de exposio a agentes, processos ou condies de trabalho, o empregador deve proceder avaliao da natureza, grau e durao da exposio de trabalhadora grvida, purpera ou lactante, de modo a determinar qualquer risco para a sua segurana e sade e as repercusses sobre a gravidez ou a amamentao, bem como as medidas a tomar. Nestes casos, o empregador deve tomar a medida necessria para evitar a exposio da trabalhadora a esses riscos, nomeadamente: a) Proceder adaptao das condies de trabalho; b) Se esta adaptao for impossvel, excessivamente demorada ou demasiado onerosa, atribuir trabalhadora outras tarefas compatveis com o seu estado e categoria profissional; c) Se as medidas referidas nas alneas anteriores no forem viveis, dispensar a trabalhadora de prestar trabalho durante o perodo necessrio. Neste caso o montante dirio do subsdio igual a 65% da remunerao de referncia da beneficiria. Sem prejuzo dos direitos de informao e consulta previstos em legislao especial, a trabalhadora grvida, purpera ou lactante tem direito a ser informada, por escrito, dos
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resultados da avaliao levada a cabo pelo empregador, supra referida, e das medidas de proteo adotadas. vedado o exerccio por trabalhadora grvida, purpera ou lactante de atividades cuja avaliao tenha revelado riscos de exposio a agentes ou condies de trabalho que ponham em perigo a sua segurana ou sade ou o desenvolvimento do nascituro. As atividades suscetveis de apresentar um risco especfico de exposio a agentes, processos ou condies de trabalho, bem como os agentes e condies de trabalho referidos acima, so determinados em legislao especfica. A trabalhadora grvida, purpera ou lactante, ou os seus representantes, tm direito de requerer ao servio com competncia inspetiva do ministrio responsvel pela rea laboral uma ao de fiscalizao, a realizar com prioridade e urgncia, se o empregador no cumprir as obrigaes aqui enumeradas.

Alargamento do mbito de proteo do regime jurdico das faltas e licenas

O mbito de proteo do regime legal relativo s faltas e licenas foi alargado, quer por via da Lei n. 9/2010, de 31 de Maio, que veio permitir o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo, quer por via da Lei n. 23/2010, de 30 de Agosto, que altera a Lei n. 7/2001, de 11 de Maio, a qual, por seu turno, adota medidas de proteo da unio de facto. O primeiro diploma adota um novo conceito de casamento e refere, no seu artigo 5., que todas as disposies legais devem ser interpretadas luz dessa mesma lei, independentemente do gnero dos cnjuges. O segundo altera, igualmente, o conceito de unio de facto, reconhecendo como tal a situao jurdica de duas pessoas que, independentemente do sexo, vivam em co ndies anlogas s dos cnjuges h mais de dois anos e estipula que as pessoas que vivem em unio de facto, nas condies previstas na lei, tm direito a beneficiar do regime jurdico aplicvel a pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matr ia de faltas, frias, feriados e licenas. O diploma prev extenso semelhante para trabalhadores da Administrao Pblica.
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O regime de prova da unio de facto encontra-se previsto no artigo 2. da Lei n. 7/2001, de 11 de Maio, aditado pela Lei n. 23/2010, de 30 de Agosto. Embora a lei preveja j nalgumas situaes a extenso de direitos atribudos aos progenitores em caso de unio de facto, importa agora ter em conta tambm, a maior abrangncia do conceito.

Proteo em caso de despedimento

O despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou de trabalhador no gozo de licena parental carece de parecer prvio da CITE. O despedimento por facto imputvel a trabalhador que se encontre em qualquer das situaes acima referidas presume-se feito sem justa causa. Para esse efeito, o empregador deve remeter cpia do processo CITE: 1. Depois das diligncias probatrias referidas na resposta nota de culpa, reportadas fase da instruo do processo disciplinar, no despedimento por facto imputvel ao trabalhador; 2. Depois da fase de informaes e negociao previstas na fase das informaes e negociaes com os trabalhadores, no despedimento coletivo; 3. Depois das consultas previstas na fase das informaes e negociaes com o trabalhador, no despedimento por extino de posto de trabalho; 4. Depois das consultas previstas na fase das informaes e negociaes com o trabalhador, no despedimento por extino de posto de trabalho; 5. Depois da fase das consultas previstas no despedimento por inadaptao. A CITE deve comunicar o seu parecer ao empregador e ao trabalhador, nos 30 dias subsequentes receo do processo, considerando-se em sentido favorvel ao despedimento quando no for emitido dentro do referido prazo. Cabe ao empregador provar que solicitou o parecer ao CITE. Se o parecer for desfavorvel ao despedimento, o empregador s o pode efetuar aps deciso judicial que reconhea a existncia de motivo justificativo, devendo a ao ser intentada nos 30 dias subsequentes notificao do parecer.

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A suspenso judicial do despedimento s no decretada se o parecer for favorvel ao despedimento e o tribunal considerar que existe probabilidade sria de verificao da justa causa. Se o despedimento for declarado ilcito, o empregador no se pode opor reintegrao do trabalhador e o trabalhador tem direito, em alternativa reintegrao, a indemnizao calculada em triplo da prevista para o despedimento individual ilcito O adotante, o tutor, a pessoa a quem for deferida a confiana judicial ou administrativa do menor, bem como o cnjuge ou a pessoa em unio de facto com qualquer daqueles ou com o progenitor, desde que viva em comunho de mesa e habitao com o menor, beneficia dos seguintes direitos: 1. Dispensa para aleitao; 2. Licena parental complementar em qualquer da s modalidades, licena para assistncia a filho e licena para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica; 3. Falta para assistncia a filho ou a neto; 4. Reduo do tempo de trabalho para assistncia a filho menor com deficincia ou doena crnica; 5. Trabalho a tempo parcial de trabalhador com responsabilidades familiares; 6. Horrio flexvel de trabalhador com responsabilidades familiares. Sempre que o exerccio dos direitos referidos acima dependa de uma relao de tutela ou confiana judicial ou administrativa do menor, o respetivo titular deve, para que o possa exercer, mencionar essa qualidade ao empregador. Sempre que o exerccio dos direitos referidos acima dependa de uma relao de tutela ou confiana judicial ou administrativa do menor, o respetivo titular deve, para que o possa exercer, mencionar essa qualidade ao empregador. No determinam perda de quaisquer direitos, salvo quanto retribuio, e so consideradas como prestao efetiva de trabalho as ausncias ao trabalho resultantes de: 1. Licena em situao de risco clnico durante a gravidez; 2. Licena por interrupo de gravidez;
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3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Licena parental, em qualquer das modalidades; Licena por adoo; Licena parental complementar em qualquer das modalidades; Falta para assistncia a filho; Falta para assistncia a neto; Dispensa de prestao de trabalho no perodo noturno; Dispensa da prestao de trabalho por parte de trabalhadora grvida, purpera o u lactante, por motivo de proteo da sua segurana e sade; 10. Dispensa para avaliao para adoo. Para efeito da majorao das frias so consideradas como perodo de trabalho efetivo as licenas constantes nas alneas a) a e) acima elencadas. A dispensa para consulta pr-natal, amamentao ou aleitao no determina perda de quaisquer direitos e considerada como prestao efetiva de trabalho. As licenas por situao de risco clnico durante a gravidez, por interrupo de gravidez, por adoo e licena parental em qualquer modalidade: 1. Suspendem o gozo das frias, devendo os dias remanescentes ser gozados aps o seu termo, mesmo que tal se verifique no ano seguinte; 2. No prejudicam o tempo j decorrido de estgio ou ao ou curso de formao, devendo o trabalhador cumprir apenas o perodo em falta para o completar; 3. Adiam a prestao de prova para progresso na carreira profissional, a qual deve ter lugar aps o termo da licena. A licena parental e a licena parental complementar, em quaisquer das suas modalidades, por adoo, para assistncia a filho e para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica: 1. Suspendem-se por doena do trabalhador, se este informar o empregador e apresentar atestado mdico comprovativo, e prosseguem logo aps a cessao desse impedimento; 2. No podem ser suspensas por convenincia do empregador; 3. No prejudicam o direito do trabalhador a aceder informao peridica emitida pelo empregador para o conjunto dos trabalhadores; 4. Terminam com a cessao da situao que originou a respetiva licena que deve ser comunicada ao empregador no prazo de cinco dias.

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No termo de qualquer situao de licena, faltas, dispensa ou regime de trabalho especial, o trabalhador tem direito a retomar a atividade contratada, devendo, no caso previsto na alnea d) anterior, retom-la na primeira vaga que ocorrer na empresa ou, se esta entretanto se no verificar, no termo do perodo previsto para a licena. A licena para assistncia a filho ou para assistncia a filho com deficincia ou doena crnica suspende os direitos, deveres e garantias das partes na medida em que pressuponham a efetiva prestao de trabalho, designadamente a retribuio, mas no prejudica os benefcios complementares de assistncia mdica e medicamentosa a que o trabalhador tenha direito.

Contrato de Prestao de Servios

Legislao: artigo 1154. e seguintes do Cdigo Civil (CC) No mbito da, cada vez mais atual e flexibilizada aldeia global, tornou-se recorrente o recurso prestao de servios, desta forma, reduzindo o nmero de trabalhadores dependentes, conseguindo desse modo diminuir os custos operacionais da empresa e obter, igualmente, os resultados pretendidos. O contrato de prestao de servios uma figura jurdica normalmente tratada em contraposio do contrato de trabalho, sendo certo que, vrias vezes existem tnues diferenas entre estes dois tipos de contrato. Note-se que, como muitas vezes do conhecimento pblico, existem verdadeiros contratos de trabalho "encapotados" pela tipologia de uma prestao de servios, os nominados "trabalhadores a recibos verdes", com as necessrias desvantagens a nvel de proteo de "emprego" para o "trabalhador/prestador de servio", como infra melhor se expor. No obstante, so vrios os elementos distintivos entre uma e outra figura, reconduzindo-se os mesmos, nomeadamente, subordinao jurdica, a qual poder ser definida como a "prestao de trabalho sob a autoridade e direo do empregador".

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O princpio da autonomia contratual permite s partes acordar o regime a aplicar atividade que uma pessoa preste a outrem. No entanto, existem limitaes. Na verdade, e no esquecendo o natural desequilbrio negocial entre quem pretende prestar uma atividade e quem pretende usufruir da mesma, estabeleceu o legislador diversas restries autonomia contratual no domnio do contrato de trabalho, com o intuito de evitar que as partes contornem as regras imperativas existentes em matria laboral. No ser, portanto, invulgar, o enquadramento da relao existente num regime de trabalho autnomo, apenas para que as partes no se vejam obrigadas a respeitar certas normas imperativas que derivam do Direito do Trabalho. Isto porque esta flexibilizao do vnculo laboral implica, normalmente, o desamparo do prestador de servios, enquanto parte mais fraca, ficando, assim, desprotegido pelas regras jurdico- laborais pensadas especificamente para sua tutela. No entanto, a escolha das partes por uma relao jurdica de trabalho autnomo nem sempre fraudulenta, pelo que, e atentas as circunstncias, esta escolha pela prestao independente de uma atividade, poder ser lcita. Analisemos, ento, o contrato de prestao de servios enquanto prestao autnoma, ou seja, exercida sem dependncia jurdica em contraposio ao trabalho subordinado. O contrato de prestao de servios aquele em que uma das partes se obriga a proporcionar outra ce rto resultado do seu trabalho intelectual ou manual, com ou sem retribuio (cfr. art. 1154. do Cdigo Civil). Assim, temos, em regra, neste tipo de contrato, uma prestao de resultado, atravs da qual a parte se obriga a proporcionar outra a obteno de um certo resultado. No , contudo, invulgar ter-se em vista uma prestao de meios no contrato de prestao de servios. Veja-se o exemplo de um mdico, que no tem, por via de regra, qualquer obrigao de obter um resultado, estando contudo vinculado a uma prestao de meios, devendo, portanto, prestar o seu servio da melhor forma que puder e que lhe seja permitido pelos meios ao seu alcance.

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Acresce que, no contrato de prestao de servios, no obrigatrio haver retribuio, o que significa que este pode ser oneroso ou gratuito. Como se disse inicialmente, o mago do contrato de prestao de servios a falta de subordinao jurdica. O prestador de servios, exerce a sua atividade com autonomia. Importa referir que o legislador prev trs modalidades do contrato de prestao de servios (art. 1155. CC), a saber:

Mandato; Depsito; Empreitada.

Mandato
O mandato (art. 1157. e ss. CC) o contrato pelo qual uma das partes (o mandatrio) se obriga a praticar um ou mais atos jurdicos por conta da outra (o mandante), ainda que com autonomia, ou seja, sem subordinao jurdica. O mandato pode ser com re presentao ou sem representao, sendo que s haver representao se esta for expressamente conferida. Importante ter presente que o contrato de mandato pressupe, em princpio, a obteno de um resultado. O mandato, como j foi referido para os contratos de prestao de servios em geral, pode ser oneroso ou gratuito. A este propsito refira-se que existe a presuno legal de que o contrato de mandato civil gratuito, a menos que tenha por objeto atos que o mandatrio pratique por profisso (vide o exemplo dos Advogados art. 1158., n. 1 do CC). Pelo contrrio, presume-se a onerosidade do mandato comercial (art. 232. do Cdigo Comercial). O legislador estabelece, ainda, a possibilidade da livre revogao do mandato, em evidente contraposio s restries estabelecidas no que concerne cessao do contrato de trabalho pela entidade patronal.

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Depsito
A segunda modalidade de prestao de servios prevista o depsito (art. 1185. e seguintes do CC). O contrato de depsito o contrato pelo qual uma das partes entrega outra determinada coisa, mvel ou imvel, para que a guarde , e a restitua quando exigida. Como modalidade do contrato de prestao de servios, tambm no depsito no h subordinao jurdica. O prestador da atividade, presta-a com autonomia. Exemplifiquemos: Os responsveis pelo armazm A encarregam X de o guardar. Se X executar a atividade com autonomia, este contrato celebrado entre X e os responsveis pelo armazm A, ser um contrato qualificado como um contrato de depsito. J no caso de se verificar a existncia de subordinao jurdica, existindo, por exemplo, um horrio a respeitar, poderemos, ao invs, estar perante um verdadeiro contrato de trabalho. No que diz respeito gratuitidade ou onerosidade do depsito, tambm este pode ser gratuito ou oneroso, sendo-lhe aplicvel, neste particular, o regime do mandato. Chama-se, apenas, a ateno, para a existncia da figura do chamado depsito irregular, ou seja, aquele depsito que tem por objeto coisas fungveis (art. 1205. CC), ou seja, coisas que se determinam pelo seu gnero, qualidade e qua ntidade, quando constituam objeto de relaes jurdicas. Num exemplo acadmico, uma moeda poder ser fungvel ou no conforme seja uma comum moeda ou, pelo contrrio, uma moeda de coleo.

Empreitada
A ltima modalidade do contrato de prestao de servios legalmente prevista a empreitada, regulada nos artigos 1207. e seguintes do CC (atente-se no facto de existir, contudo, um regime especfico bem mais complexo para as empreitadas de obras pblicas).
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O contrato de empreitada aquele pelo qual uma das partes se obriga, em relao outra, a realizar certa obra, mediante um preo. Desta forma, o empreiteiro desenvolve tambm uma atividade autnoma. Apesar de ser legalmente admissvel a fiscalizao da obra por parte do dono da mesma, o empreiteiro no lhe deve qualquer dever de obedincia. Mais uma vez, estamos perante a uma obrigao de resultado. O empreiteiro tem o dever de realizar certa obra, ou seja, de obter um certo resultado, independentemente da maneira como o obtm. O legislador prev, ainda, a figura da subempreitada (art. 1213. CC). A subempreitada o contrato pelo qual um terceiro se obriga para com o e mpreiteiro a realizar a obra a que este se encontra vinculado, ou uma parte dela. No ser improfcuo atentar na impossibilidade de cumprime nto e risco pela perda ou deteriorao da obra. Assim, se a execuo da obra se tornar impossvel por causa no imputvel a qualquer das partes, a atividade j despendida pelo empreiteiro constituiu um risco a suportar por ele prprio, no tendo este direito remunerao relativa ao trabalho j desenvolvido (pelo que se faz, mais uma vez, a contraposio com o contrato de trabalho. A diferena to s a de que neste, se por alguma razo que no lhe seja imputvel, o trabalhador, mesmo tendo agido diligentemente, no puder desenvolver a sua atividade, no deixar de ter direito retribuio, uma vez que o risco corre por conta do empregador). Concluindo, no contrato de empreitada, o risco de execuo da atividade suportado por aquele que a desempenha. Contrato de Trabalho versus Contrato de prestao de servios Indcio que permitem aferir da existncia de um ou outro CONTRATO DE TRABALHO CONTRATO DE PRESTAO DE SERVIOS Remunerao fixa, peridica e regular Tanto pode ser oneroso como gratuito
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Obrigao de meios Poder de autoridade, direo e disciplina Estvel, duradouro e de execuo continuada Risco pelo empregador

Obrigao de resultados Autonomia tcnica Atos isolados Risco pelo prestador de servio

Finalmente, enumeramos alguns indcios que, apesar de serem meramente indicativos, podero evidenciar a existncia de um contrato de trabalho propriamente dito. o caso:

De a atividade ser realizada em local pertencente ao seu beneficirio ou por ele determinado; De os equipamentos e instrumentos de trabalho utilizados pertenam ao beneficirio da atividade; De o prestador de atividade que observe horas de incio e termo da prestao, determinadas pelo beneficirio da mesma; De se for pago, com determinada periodicidade, uma quantia certa ao prestador de atividade como contrapartida da mesma; De o prestador de atividade desempenhar funes de direo ou chefia na estrutura orgnica da empresa.

Pelo contrrio, estamos, na maior parte das vezes, perante um contrato de prestao de servios quando, cumulativamente, no se apliquem ao caso concreto algum (uns) dos requisitos ou indcios acima mencionados. Da proteo no desemprego Uma breve nota para a circunstncia de, durante diversos anos, os prestadores de servios e/ou trabalhadores independentes, muitas vezes comummente chamados de "trabalhadores a recibos verdes", no terem qualquer proteo em situao de desemprego. Com a entrada em vigor do Decreto-Lei n. 65/2012, de 15 de Maro, passaram os trabalhadores independentes (trabalhadores por conta prpria sem vnculo laboral) a ter direito a subsdio de desemprego contando que:

Pelo menos 80% da sua remunerao seja liquidada por uma nica entidade; A remunerao indicada no nmero anterior exista pelo menos durante 24 meses; Os servios dessa entidade tenham terminado ou tenha sido dispensado; O trabalhador independente, que mantenha capacidade e disponibilidade para o trabalho se inscreva no centro de emprego.

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Negociao, Contrato Promessa e Contrato de Adeso

Legislao: Artigo 102. do CT Nos termos do artigo 102. do Cdigo Laboral: Quem negoceia com outrem para a concluso de um contrato de trabalho deve, tanto nos preliminares como na formao dele, proceder segundo as regras da boa-f, sob pena de responder pelos danos culposamente causados. Antes de mais, esse artigo corresponde ao que est consa grado no artigo 227. do Cdigo Civil. Isto quer dizer que se, por exemplo, um motorista, ao candidatar-se a um emprego, afirmar que tem carta de conduo de veculos pesados e no tem, tal ir provocar que, nos termos deste artigo, ele seja responsvel perante a empresa pelos danos que tiver causado com a sua mentira. Cai tambm no mbito deste normativo o seguinte exemplo: O empregador convence o trabalhador a deixar o emprego atual ao prometer- lhe novo emprego, que depois no d. Tal conduz violao do dever de boa- f, concretizado na sua figura de rompimento injustificado da negociao, o que leva aplicao do pagamento pelo empregador dos danos que, com essa sua conduta ilcita, causar ao trabalhador. Este normativo est ainda relacionado com o artigo 106. deste Cdigo, onde se consagra o dever da entidade patronal de informar o trabalhador sobre os aspetos relevantes do
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contrato de trabalho, bem como com o disposto no artigo 489., onde os Sindicatos e as Associaes patronais devero, durante o processo de negociao de um Instrumento de Regulamentao Coletiva, agir com boa-f. Assim j se entendeu no Supremo Tribunal da Justia a 22.05.1996, que um empresrio no violou os deveres de boa- f nas suas relaes pr-contratuais com a trabalhadora se sempre a advertiu da mera eventualidade da ocorrncia da vaga a que a mesma se candidatava, sendo nesse quadro de probabilidade que se desenvolveram as relaes prcontratuais, entre ambos, dadas por findas pelo empresrio ao verificar a impossibilidade legal de celebrar o contrato de trabalho em vista, por no ter ocorrido a necessria abertura de vaga.

Contrato-promessa
O contrato de promessa de trabalho um contrato nos termos do qual, ambas as partes, ou apenas uma delas, se obrigam, dentro de certo prazo, ou verificados certos pressupostos, a celebrar um contrato de trabalho. A validade da promessa de contrato de trabalho depende de determinados requisitos expressamente definidos no artigo 103. do Cdigo de Trabalho, que nos diz que: a) A promessa de contrato de trabalho s vlida se constar de documento escrito assinado pelos promitentes ou pelo promitente; b) A promessa deve manifestar-se, em termos absolutamente inequvocos, isto , deve transmitir, de modo claro e preciso, a vontade de assumir a obrigao; c) A promessa deve fazer referncia expressa espcie de trabalho a prestar pelo trabalhador, isto , deve indicar quais as funes que iro ser desempenhadas pelo trabalhador no exerccio da atividade laboral e a respetiva retribuio. A falta de qualquer um destes requisitos determina a nulidade da promessa de trabalho. Assim, se, no documento donde conste a promessa os promitentes/outorgantes, no manifestarem por forma clara e precisa a vontade de se vincularem celebrao do contrato prometido (contrato de trabalho), no legtimo o recurso a outros meios de prova, nomeadamente a testemunhal, para se determinar qual foi a vontade dos

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contraentes, pois a lei exige, imperativamente, que logo no documento respetivo fique expresso, em termos inequvocos, a vontade subjacente obrigao de cumprir a promessa. No regime jurdico dos contratos-promessa vale o princpio da equiparao segundo o qual as disposies legais relativas ao contrato prometido so aplicveis ao contratopromessa, excetuadas as relativas forma e as que, pela sua razo de ser, no se devam considerar extensivas. Valem, assim, para a promessa de trabalho, as normas especficas aplicveis ao contrato de trabalho, designadamente as referentes capacidade das partes, interpretao e integrao do negcio, etc.. Porm, a posio contratual do trabalhador na promessa de trabalho no transmissvel, atendendo natureza pessoal da prestao de trabalho. J no que diz respeito posio contratual da entidade patronal, esta ser, em regra, transmissvel aos respetivos sucessores. Por outro lado, alertamos o leitor que a promessa de contrato de trabalho pode ser frequentemente confundida com o prprio contrato de trabalho, visto que, no raro, fica entendido entre os contraentes que, s em momento posterior ao da celebrao do contrato, comearo a produzir-se os seus efeitos. A questo que, por vezes, aps o estabelecimento do acordo acerca da futura admisso do trabalhador ao servio de um empregador, uma das partes aparece a denunciar tal acordo, pretendendo que, assim, se opera a frustrao de uma promessa de contrato e no a resciso de um contrato j celebrado. Se tal iniciativa pertencer ao empregador, a opo entre as duas qualificaes assume particular relevo: o no cumprimento da promessa , decerto, indutor de responsabilidade por prejuzos. O efeito prtico-jurdico visado (neutralizao do vnculo) consuma--se. Mas se, ao invs, a situao for encarada como de rutura do contrato, haver despedimento individual, que, nos termos da lei, pode ser declarado nulo, nomeadamente por ausncia, no despedimento, de processo disciplinar. Competir, nestes casos, ao juiz, em casos concretos, qualificar a relao em questo, sendo certo que, se estiverem preenc hidos os requisitos exigidos para a promessa de trabalho j analisados, muito dificilmente ser possvel desconsiderar esse vnculo.
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O no cumprimento da promessa de contrato de trabalho d lugar a responsabilidade nos termos gerais, ou seja, quem incumprir a promessa dever pagar os danos morais e patrimoniais que causar com a sua recusa em cumprir na outra parte. Porm, jamais se pode pedir ao Tribunal que efetivamente condene o empregador a celebrar com o trabalhador o contrato de trabalho que prometeu celebrar ou vice-versa, mesmo que uma das partes se recuse a cumprir com o contrato de promessa de trabalho que celebrou. De facto, este contrato, nos termos do n. 3 do artigo 103. do Cdigo Laboral, no est sujeito aplicao do artigo 830. do Cdigo Civil, isto , a execuo especfica, tudo em nome da liberdade de trabalho e liberdade de contratao do trabalhador que, caso contrrio, seriam violados. Vejamos o seguinte exemplo prtico A. celebra com a empresa B. um contrato-promessa para prestar trabalho num pas estrangeiro com o salrio de 10.000 por ms. Em virtude disso adquire uma casa nesse pas e assume algumas despesas de modo a planear o seu futuro quotidiano. Suponhamos que a empresa B. no cumpre o referido contrato, neste caso, A. teria direito a ser indemnizado pelo montante global da retribuio que no auferir e pelas despesas que teve com vista a planear a sua vida em pas estrangeiro. Porm tal assim no sucede Na verdade, a nossa jurisprudncia veio a fixar um critrio normativo de delimitao desse montante indemnizatrio, que no pode, em termos equitativos, ser superior que seria devido se o contrato prometido tivesse sido celebrado e se, pela sua resciso, A. tivesse direito indemnizao estabelecida. Ou seja, no nosso exemplo, o A. teria apenas direito a reclamar o correspondente a entre 15 e 45 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo ou frao de antiguidade cabendo ao Tribunal fix- lo atendendo ao valor da retribuio e ao grau de ilic itude tudo de acordo com o disposto no artigo 391. do Cdigo Laboral.

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Assim, para a validade da promessa de contrato de trabalho necessrio que ela conste de documento escrito, assinada pela entidade patronal ou pelo trabalhador ou mesmo pelos dois, do qual deve constar, em termos inequvocos a vontade de obrigar a espcie do trabalho a prestar e o montante da retribuio, sob pena de nulidade. No aplicvel, neste caso, a execuo especfica, podendo, apenas, no caso de incumprimento culposo, ser pedida indemnizao de perdas e danos. Por exemplo, foi decidido pelo Supremo Tribunal de Justia por acrdo proferido em 1992.03.11 que uma empresa declarar que se prev a admisso progressiva de cerca de 250 trabalhadores sujeita, porm, s necessidades e ao exclusivo critrio da empresa, e tendo ainda em conta as qualidades tcnico-profissionais de cada trabalhador e o seu currculo, no , decisivamente, assumir a obrigao de contratar, o dever de celebrar contrato s de trabalho, como contrato s definitivos de uma promessa unilateral; h aqui, e apenas, a manifestao de uma inteno, de um simples propsito que no vincula os declarantes. Exemplo No se considera verdadeira promessa de contrato de trabalho a simples troca de correspondncia havida entre o trabalhador e a entidade patronal, na sequncia de um anncio por esta publicado, procurando um engenheiro txtil para a concretizao de determinado projeto, contactos que vm a terminar com uma carta em que a entidade patronal d conhecimento ao trabalhador de que o projeto da empresa em Portugal est adiado sine die, ou talvez abandonado se, apesar da troca de correspondncia referida, tais contactos nunca tiveram expresso em qualquer documento escrito assinado em que, inequivocamente, se exprima a vontade de as partes se obrigarem na celebrao de contrato de promessa. Exemplo O contrato de trabalho no uma simples promessa de contratar quando... Se numa reunio geral com todo o elenco que iria realizar um filme, A. foi apontado pelo realizador, de acordo com B., entidade responsvel pela efetivao do filme, a um dos seus protagonistas, o que A. logo aceitou, j com prejuzo nesse momento, o contrato de trabalho no uma simples promessa de contratar. Embora tal contrato s comeasse a
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produzir efeitos com o incio das filmagens, todos os atos a que A. se submeteu (preparao fsica, emagrecimento, preparao especfica da barba e do cabelo, aulas de equitao) sob determinao da B., para que ele pudesse desempenhar o papel para que o havia contratado, configuram a subordinao jurdica de A. a B. Tendo B. rescindido, unilateralmente e sem justa causa, esse contrato de trabalho, tem de indemnizar A. dos danos patrimoniais e no patrimoniais sofridos com tal resciso, sendo os primeiros equivalentes ao montante das retribuies que o autor deixou de auferir por no ter desempenhado o papel em causa. Chamamos ateno do leitor para a seguinte nota curiosa no que respeita aos contratos de promessa: j se decidiu, nos nossos Tribunais, que se a entidade publicita entre os seus trabalhadores determinados incentivos reforma antecipada, sujeitando-a a certas condies, tal constitui uma promessa pblica, negcio jurdico unilateral. Assim, verificando-se em relao a um trabalhador as condies postas, a entidade patronal ter de satisfazer aqueles incentivos. Exemplo um meio no idneo e ilegal de promessa de contrato de trabalho... O contrato de formao profissional um meio no idneo e ilegal de promessa de contrato de trabalho, sendo contra-legem a introduo nos contratos de formao profissional de clusulas contendo promessas unilaterais ou bilaterais de contratos de trabalho. Exemplo No legalmente vlida a promessa verbal da celebrao de contrato... Para a promessa de contrato de trabalho ser vlida, tem de constar de documento escrito assinado pela entidade patronal e/ou pelo trabalhador. Assim, no legalmente vlida a promessa verbal da celebrao de contrato e de integrao nos quadros do pessoal efetivo da empresa, na medida das necessidades desta. Legislao: Artigo 95. do CT

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Contrato de Adeso
Nos termos do artigo 104. do Cdigo Laboral: 1. A vontade contratual pode manifestar-se, por parte do empregador, atravs dos regulamentos internos de empresa e, por parte do trabalhador, pela adeso expressa ou tcita aos ditos regulamentos; 2. Presume-se a adeso do trabalhador quando este no se opuser por escrito no prazo de 21 dias, a contar do incio da execuo do contrato ou da divulgao do regulamento, se esta for posterior. Neste caso, o que se trata nestes regulamentos internos que eles no se referem s funes em concreto de determinada categoria, ou mesmo a ordens, instrues ou indicaes ainda que para todos os trabalhadores, relativos forma de execuo do trabalho, de apresentao ou de comportamento a assumir no desempenho das funes, mas sim referem-se, por exemplo, s retribuies, ao horrio de trabalho, iseno de horrio de trabalho, ao local de trabalho etc.. Assim, nestes casos, quando exista tais regulamentos internos que falem sobre estas matrias, deve o trabalhador, no prazo de 21 dias , se opor por escrito, caso no concorde com eles, sob pena de se presumir que os aceitou. Donde os regulamentos internos podem conter clusulas contratuais gerais, funcionando, nessa parte, como contrato de adeso, mas a aplicao dessas clusulas pode ser excluda aquando da celebrao do contrato individual de trabalho. Se o contrato de trabalho foi reduzido a escrito e se nele foi acordada uma retribuio inferior que resultaria da aplicao do Regulamento interno, bvio que as partes quiseram excluir a aplicao do Regulamento nessa parte. Quando o regulamento for constitudo em momento ulterior ao incio da execuo do contrato de trabalho, ter de ser encarado como uma proposta de alterao dos contratos existentes com a generalidade do pessoal ao servio da entidade patronal, da que a no oposio dos trabalhadores em conformidade com os termos do regulamento no prazo dos 21 dias, permita presumir a sua adeso, isto , passar a fazer parte, por acordo entre o
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trabalhador e a entidade patronal, do contrato de trabalho o que se mencione nos regulamentos internos. No que respeita sucesso no tempo de regulamentos internos na empresa, se a empresa alterou o regulamento interno e se esta nova regulamentao for mais favorvel que a anterior, aplicvel s situaes criadas luz da regulamentao anterior e que perdurem na vigncia do novo regulamento. A concluso anterior resulta ainda da aplicao do princpio da igualdade que exige que a situaes iguais se conceda igual tratamento. Nos termos do novo Cdigo, essa necessidade de tutela administrativa desaparece e bem. No caso dos regulamentos internos, o trabalhador poder aderir aos mesmos de forma expressa ou tcita, considerando-se concretizada a adeso quando o trabalhador no se opuser, por escrito, no prazo de 21 dias, a contar do incio da execuo do contrato de trabalho ou da divulgao do regulamento interno, se esta for posterior. Os regulamentos internos, na medida em que so, por parte da entidade empregadora, manifestao de vontade negocial com repercusso direta nos prprios contratos de trabalho, carecem da anuncia do trabalhador, sendo certo que a manifestao de vontade do mesmo, quando resultante da sua omisso/consentimento exercer-se, como se disse, de forma tcita, retirando-se do silncio a manifestao de vontade positiva. Por isso, a divulgao dos regulamentos internos indispensvel na forma habitual, afixando-se nos respetivos locais de trabalho, identificando-se e divulgando-se integralmente o respetivo texto. A entidade empregadora, ao elaborar um regulamento interno, deve sempre ressalvar a possibilidade de o pode r alterar ou revogar unilateralmente, caso contrrio, s o poder fazer com a anuncia do trabalhador, na medida que o contedo acordado do regulamento interno passa a integrar o contrato individual de trabalho, aps a concordncia daquele. O artigo 105., sob a epgrafe Clusulas Contratuais Gerais, estabelece um princpio que carece de alguns esclarecimentos. Na verdade, no nos parece que se queira refletir o instituto das Clusulas Gerais atinentes aos contratos civis.

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Na medida em que o contrato de trabalho normalmente nem sequer est sujeito a forma escrita, o art. 110. apenas pretender referir que, relao contratual de trabalho, se aplicam sempre os princpios constantes dos instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho aplicveis, mesmo sem necessidade de qualquer remisso para estes, a no ser quando tenha havido prvia negociao individual, na qual as partes tenham estabelecido, naquilo que esteja na sua disponibilidade, condies diferentes e especficas. De qualquer modo, pensamos que este art. 105. mais negativo do que positivo. J que a sua no existncia no se faria certamente sentir num campo onde a regra da subsidiariedade da regulamentao h muito que se estabeleceu e sedimentou. Exemplo 1. A ordem de servio emitida por uma entidade patronal com a finalidade de defi nir as condies gerais de progresso na estrutura salarial dos diversos grupos de pessoal, visando regulamentao de vrias carreiras profissionais integra o conceito de regulamento interno e representa uma manifestao de vontade contratual, pelo que, tendo sido aceite pelos trabalhadores, no poder ser alterada por determinao unilateral do empregador. 2. A entidade patronal no pode, por regulamento, unilateralmente, estabelecer regras em matria contratual, porque o meio inidneo, material e formalmente. Nomeadamente, atravs de um regulamento interno derrogar a aplicao de regulamentao coletiva do sector, fazendo aplicar um diploma regulador de carreiras da funo pblica, estando as relaes de trabalho reguladas pelo CCT para o ensino particular e cooperativo. A entidade patronal no pode, unilateralmente, dispor sobre matria de contratao coletiva. 3. Os regulamentos internos podem conter clusulas contratuais gerais, funcionando nessa parte como contrato de adeso, mas a aplicao dessas clusulas pode se excluda aquando da celebrao do contrato individual de trabalho. Se o contrato de trabalho foi reduzido a escrito e se nele foi acordada uma retribuio inferior que resultaria do Regulamento Interno, evidente que as partes quiseram excluir a aplicao de Regulamento nessa parte.

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Clusulas contratuais gerais

Tambm ao contrato de trabalho se aplica o regime das clusulas contratuais gerais em que no tenha havido prvia negociao individual, mesmo na parte em que o seu contedo se determine por remisso para clusulas de instrumento de regulamentao coletiva de trabalho, conforme se dispe no artigo 105. do Cdigo de Trabalho. Aqui, trata-se dos chamados contratos de adeso, onde o contrato foi celebrado por uma minuta elaborada previamente pelos servios da entidade patronal sem qualquer interveno do trabalhador que se limitou a assin-la, sem que qualquer alterao pudesse propor. Apenas podia celebrar ou no celebrar e nada mais. Nesse caso, aplicar-se-, para alm do Cdigo de Trabalho, tambm o disposto no DecretoLei n. 446/85, de 25 de Outubro. O que se trata neste artigo poder melhor verificar-se atravs destes exemplos: Se no foi negociado o contedo do contrato de trabalho entre o empregador e o trabalhador, nomeadamente porque, como vulgarmente ocorre, o trabalhador se limita a assinar um formulrio comum previamente elaborado pelo empregador para a contratao de todos os trabalhadores, a validade das clusulas constantes desse contrato ser aferida em funo do disposto no regime das Clusulas Contratuais Gerais acima identificado. A aplicao do referido regime das Clusulas Contratuais Gerais no afastada ainda que o contrato tenha sido negociado com um determinado trabalhador. Mesmo que a empresa recorra a clusulas previamente fixadas, ser frequente que alguns aspetos do contrato sejam individualmente negociados, nomeadamente o valor da retribuio, forma de fixao de prmios, atribuio de viatura, mas essa negociao individual, porque parcial, no obsta aplicao do referido regime, no s porque respeita s clusulas previamente estabelecidas (no negociadas), como igualmente na relao (interpretativa) entre estas e as acordadas individualmente. O contrato de trabalho a termo certo que consta de uma minuta elaborada previamente pelos servios da entidade patronal sem qualquer interveno dos trabalhadores que se limitaram a assin-la, sem qualquer outra atitude interventiva, tem todos os ingredientes
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necessrios para o considerar como um contrato de adeso a que se aplica o regime jurdico das clusulas contratuais gerais definido pelo Decreto-Lei n. 446/85, de 25 de Outubro.

Informao, Forma e Objeto do Contrato de Trabalho

Informao nos contratos de trabalho
No mbito da relao contratual de trabalho, as partes (empregador e trabalhador) esto obrigadas a respeitar certos deveres recprocos, nomeadamente deveres de informao, no que respeita aos aspetos relevantes daquela relao. Com efeito, incumbe ao empregador, por um lado, o dever de informar o trabalhador sobre os aspetos relevantes do contrato de trabalho e incumbe, por outro lado, ao trabalhador o dever de informar o empregador sobre os aspetos relevantes para a prestao da atividade laboral. Assim a lei vem determinar que o empregador dever prestar ao trabalhador, pelo menos, as seguintes informaes relativas ao contrato de trabalho: 1. A respetiva identificao, nomeadamente, sendo sociedade, a existncia de uma relao de coligao societria, de participaes recprocas, de domnio ou de grupo, bem como a sua sede ou domiclio; 2. O local de trabalho, ou, no havendo um fixo ou predominante, a indicao de que o trabalho prestado em vrias localizaes; 3. A categoria do trabalhador ou a caracterizao sumria das suas funes;
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4. A data da celebrao do contrato e a do incio dos seus efeitos; 5. A durao previsvel do contrato, se este for celebrado a termo; 6. A durao das frias ou, se no for possvel conhecer essa durao, os critrios para a sua determinao; 7. Os prazos de aviso prvio a observar pelo empregador e pelo trabalhador para a cessao do contrato ou, se no for possvel conhecer esses prazos, os critrios para a sua determinao; 8. O valor e periodicidade da remunerao; 9. O perodo normal de trabalho dirio e semanal, especificando, os casos em que definido em termo mdios; 10. O nmero da aplice de seguro de acidentes de trabalho e identificao da entidade seguradora; 11. O instrumento de regulamentao coletiva de trabalho aplicvel, quando seja o caso. De notar que as informaes referidas nas alneas f) a i) podem ser substitudas pela mera indicao das disposies legais, do instrumento de regulamentao coletiva de trabalho ou do regulamento interno aplicveis. As recentes alteraes do Cdigo do Trabalho introduzidas pela Lei n. 53/2011, de 14 de Outubro, vieram introduzir uma nova obrigao informativa entidade patronal, esta entidade dever informar o trabalhador sobre qual o fundo de compensao do trabalho a que o empregador est vinculado. A alterao legislativa referida apenas vincular as entidades patronais em futuras contrataes e aps a entrada em vigor de tal alterao. Os contratos de trabalho entretanto elaborados continuam sem esta obrigao informativa, a obrigao de informar qual o fundo de compensao do trabalho apenas vigorar quando as alteraes referidas entrarem em vigor, o que ainda no ocorreu porque ainda no foi publicada a legislao que regula o fundo de compensao do trabalho. Caso alguma das informaes supra mencionadas no seja prestada, estaremos perante a prtica pela entidade patronal de uma contraordenao grave. Estas informaes devem ser prestadas por escrito, podendo as mesmas constar de um ou vrios documentos. Tal dever considera-se, contudo, cumprindo quando a informao em causa conste de contrato de trabalho reduzido a escrito ou de contrato-promessa de contrato de trabalho.
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Uma vez que este dever surge numa fase embrionria da relao laboral, em que as partes ainda se esto a adaptar realidade contratual, o prazo estabelecido para a prestao daquelas informaes de 60 dias a contar do incio da execuo do contrato, ou, se este cessar antes deste prazo, at ao respetivo termo.

Informao relativa prestao de trabalho no estrangeiro

Caso o trabalhador seja contratado para exercer a sua atividade no territrio de outro Estado por perodo superior a 1 ms, estando o respetivo contrato de trabalho sujeito lei portuguesa, o empregador deve prestar-lhe, por escrito e at sua partida, as seguintes informaes complementares:

Durao previsvel do perodo de trabalho a prestar no estrangeiro; Moeda e lugar do pagamento da retribuio e outras prestaes devidas; Condies de repatriamento; Condies de acesso a cuidados de sade.

A falta da prestao de tais informaes constitui contraordenao grave. O trabalhador, por seu lado deve prestar ao empregador informao sobre todas as alteraes relevantes para a prestao da atividade laboral, igualmente no prazo de 30 dias.

Atualizao de Informao
A entidade patronal dever informar o trabalhador sobre qualquer alterao relativa aos deveres de informao j referidos, devendo faz- lo no prazo de trinta dias subsequentes s alteraes. Esta obrigao no existe quando a alterao resulte de lei, de instrumento de regulamentao coletiva de trabalho ou de regulamento interno de empresa. A omisso de informao nos termos referidos constitui a entidade patronal na prtica de uma contraordenao grave. Tambm o trabalhador tem de prestar ao empregador informao sobre todas as alteraes relevantes para a prestao da atividade laboral por escrito e nos trinta dias subsequentes.

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Forma do Contrato de Trabalho

O contrato de trabalho no depende da observncia de forma especial, salvo disposio legal em contrrio. Assim, mantm-se o princpio, plasmado no s na lei geral civil mas tambm na legislao laboral, de que o contrato de trabalho se poder resumir, por exemplo, a um mero acordo verbal entre as partes. Existem, contudo, excees previstas a este princpio, submetendo a forma escrita os seguintes contratos:

Contrato-promessa de trabalho; Contrato para prestao subordinada de teletrabalho; Contrato de trabalho a termo; Contrato de trabalho com trabalhador estrangeiro ou aptrida, salvo disposio legal em contrrio; Contrato de trabalho em comisso de servio; Contrato de trabalho com pluralidade de empregadores; Contrato de trabalho a tempo parcial; Contrato de pr-reforma; Contrato de cedncia ocasional de trabalhadores.

Destes contratos deve constar a identificao, a assinatura das partes contratantes e as informaes que j indicmos supra, devendo cada uma das partes ficar com uma cpia do mesmo. Em caso de falta de forma, haver uma nulidade da declarao negocial e, consequentemente, do contrato.

Objeto do contrato de trabalho

Cabe s partes definir a atividade para qual o trabalhador contratado, podendo tal definio ser feita por remisso para a respetiva categoria profissional definida no Instrumento de Regulamentao Coletiva de Trabalho aplicvel ou Regulamento Interno da empresa.

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Quando a atividade profissional envolva a celebrao de negcios jurdicos pelo trabalhador considera-se que o contrato de trabalho j concede quele os necessrios poderes para o efeito. Assim, o objeto do contrato de trabalho ser todo o conjunto de tarefas, atividades, funes ou outras, de carcter manual ou intelectual, que o trabalhador se obrigou a realizar com a respetiva celebrao. O empregador dever atribuir, no mbito da referida atividade, as funes mais adequadas s suas aptides e qualificao profissional. A autonomia tcnica que certas profisses acarretam, a nvel legal ou deontolgico, no impede que as mesmas sejam exercidas no mbito de contrato de trabalho subordinado, sendo claro que os poderes de autoridade e direo do empregador no podem de modo algum prejudicar as inerncias legais e deontolgicas inerentes profisso do trabalhador. Sempre que a atividade exercida esteja condicionada posse de carteir a profissional, a sua falta leva nulidade do contrato, ou caducidade, caso o ttulo profissional venha a ser retirado ao trabalhador por deciso que j no admita recurso.

Perodo Experimental
Considera-se perodo experimental, o perodo que corresponde ao tempo inicial de execuo do contrato, ou seja, os primeiros tempos de prestao efetiva de trabalho pelo trabalhador. As partes devem, no decurso do perodo experime ntal, agir de modo a permitir que se possa apreciar o interesse na manuteno do contrato de trabalho, portanto, a livre denncia do contrato durante o perodo experimental s pode ocorrer tendo j sido efetuado um mnimo de trabalho que permita a ambas as partes avaliar se este contrato lhes interessa ou no. Donde agir o empregador em abuso deste direito caso denuncie o contrato durante o perodo experimental, mas sem que o trabalhador tenha efetivamente exercido qualquer funo, pelo que no o poder validamente denunciar, sob pena de pagamento dos danos que causar ao trabalhador. A antiguidade do trabalhador conta-se desde o incio do perodo experimental.
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A resciso unilateral de um contrato individual de trabalho no respetivo perodo experimental e sem que a entidade patronal tenha admitido sequer o trabalhador a exercer as funes para que fora contratado, constitui exerccio abusivo daquele direito. Tal resciso, como ato ilegtimo que , d lugar a indemnizar. O perodo experime ntal conta-se, no da data da celebrao do contrato de trabalho, mas do incio da prestao efetiva do trabalho, pois s a partir deste momento possvel conhecer as condies em que o trabalho prestado e as condies desse trabalho. O artigo 113. vem pr termo polmica alimentada sobretudo pela jurisprudncia, quanto ao modo de contagem do perodo experimental. Fica agora claro que, para efeitos da contagem do perodo experimental, no so tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas (por ex: a ausncia por doena), de licena e de dispensa, be m como a suspenso do contrato. A nica exceo indicada no n. 1 do mesmo artigo e respeita exclusivamente s aes de formao ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinao deste, desde que no excedam metade da durao do perodo experimental, o que quer dizer que, excedendo, deixam de contar integralmente para a durao daquele perodo experimental. Reitera-se o princpio de que o perodo experimental corresponde ao tempo inicial de durao do contrato e tem como objetivo, no seu decurso, permitir que se possa apreciar o interesse na manuteno do contrato de trabalho, reportando-se a antiguidade do trabalhador ao incio do perodo experimental, ver artigo 111.. Atuar, pois, em situao de fraude lei todo o empregador que pretenda utilizar o perodo experime ntal com o intuito de usufruir de mo-de-obra a ttulo precrio. Nestes casos a consequncia poder ser a consolidao definitiva do contrato de trabalho, uma vez que perodo experimental corresponde ao perodo inicial de execuo do contrato. Neste atual Cdigo, tal como o anterior: a) Mantm-se o direito denncia durante o perodo experimental, mas determina-se que, caso o perodo experimental tenha durado mais do que 60 dias, o empregador deve observar um aviso prvio de sete dias para denunciar o contrato, denncia que, em
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qualquer caso, deve ser produzida, cautela, por documento escrito dirigido ao trabalhador (embora a lei nada diga quanto forma de denncia); b) No que concerne a durao, nos contratos sem termo, para a generalidade dos trabalhadores, o perodo experimental v a sua durao alargada de 60 para 90 dias; c) Na situao dos 180 dias para os trabalhadores que exeram cargos de complexidade tcnica, elevado grau de responsabilidade ou funes de confiana, acrescentou-se ainda a situao referente aos cargos que pressuponham uma especial qualificao. Porm, foi fixado duas importantes alteraes que so: 1. O perodo experimental, de acordo com o acima descrito, passa a ser reduzido ou excludo, consoante a durao de anterior contrato a termo para a mesma actividade, ou de trabalho temporrio executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestao de servios para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior durao daquele. 2. Tendo o perodo experimental durado mais de 120 dias, a denncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prvio de 15 dias. Entende-se este acrescento na medida em que existem novas e importantes funes em que a qualificao e aptido do trabalhador so indispensveis, o que exige o natural alargamento do perodo experimental. Mantm-se para pessoal de direco e quadros superiores o perodo experimental de 240 dias. Nos contratos a termo, mantm-se a durao do perodo experimental em 30 ou 15 dias, consoante os contratos tenham durao igual ou superior a seis meses ou inferior a seis meses. Nos contratos em comisso de servio, a existncia do perodo experimental depende da sua estipulao e no poder exceder os 180 dias. Na maioria dos casos, nas situaes de comisso de servio em que o trabalhador j est integrado na organizao e conhecido da entidade empregadora, no se justificara a estipulao do perodo experimental. Como a comisso de servio se baseia na confiana, compreende-se a referncia aos 180 dias, no mximo.

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O artigo 112./5 um dos exemplos de norma que permite a sua derrogao em sede de instrumento de regulamentao coletiva de trabalho ou de contrato individual de trabalho. Um aspeto curioso que se pode verificar o facto de, em sede de contratao coletiva, s se pode r estipular a re duo do perodo expe rimental, enquanto em sede de contrato individual de trabalho se pode excluir o perodo de experincia. O perodo experimental os primeiros 15 dias do contrato de trabalho abrange tanto os dias teis como os dias de descanso e equiparados que nele se incluam, mas no os dias de faltas do trabalhador ou da entidade patronal, no caso de esta ser constituda por um s patro que no disponha de empregado experiente em que possa delegar a avaliao das aptides laborais do recm-contratado. Assim, e no ltimo caso, o perodo experimental ser acrescido de tantos dias quantos aqueles em que ocorrere m as referidas faltas . Assim, no cmputo de um perodo experimental, acordado pelas partes, so tambm de excluir os dias de frias gozados, no seu decurso, pelo trabalhador. nulo o acordo verbal celebrado entre a entidade patronal e o trabalhador, visando a supresso do perodo experimental, pelo que tal acordo no conduz eliminao daquele perodo, sendo consentida, durante o mesmo perodo, a resciso do contrato de trabalho sem necessidade de invocao de justa causa e no assistindo, ao trabalhador, o direito a qualquer indemnizao. Incorre em abuso de direito, por agir em contradio com a conduta anterior e as expectativas criadas, a entidade patronal que, na vigncia de um contrato de trabalho a termo por um ano, prope ao trabalhador, quando esto decorridos quase cinco meses de execuo do contrato, a converso do mesmo em contrato por tempo indeterminado, sujeitando-o a um novo perodo experimental de cento e oitenta dias e, aceite pelo trabalhador a converso, vem, cerca de trs semanas depois, rescindir o contrato ao abrigo do novo perodo experimental. Exemplo O contrato de trabalho temporrio tem de revestir a forma escrita.

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Se no for reduzido a escrito, considera-se, ab initio, contrato sem termo. Nesse caso, o contrato rege-se pelas disposies legais aplicveis aos contratos de trabalho sem termo, incluindo as que dizem respeito ao perodo experimental. No tem qualquer apoio na lei o entendimento de que seria aplicvel o regime do perodo experimental previsto para o contrato que as partes pretendiam celebrar. Exemplo vlido a estipulao de um perodo experimental no contrato de trabalho sem termo celebrado entre A e B, embora entre ambas tenha vigorado um contrato de trabalho a termo certo no qual se havia estabelecido um perodo experimental de 15 dias. Tendo havido alterao das funes a desempenhar pela B no mbito do segundo contrato celebrado sem termo, vlida a estipulao de um novo perodo experimental de 90 dias.

Exemplo Resciso unilateral de um contrato individual de trabalho no respetivo perodo experimental e sem que a entidade patronal tenha admitido sequer o trabalhador a exercer as funes para que fora contratado, constitui exerccio abusivo daquele direito. Tal resciso, como ato ilegtimo que , d lugar a indemnizar. O abuso de direito de conhecimento oficioso do Tribunal. Se lcito atender a inflao e desvalorizao monetria para fixao da indemnizao, no menos certo que o respetivo pedido deve ser formulado at ao encerramento da discusso em 1. instncia. Exemplo Tendo o trabalhador sido contratado para exercer fune s de Chefe de Seco, o perodo experimental de 180 dias. Aquelas funes implicam a coordenao e direco de outros trabalhadores e uma delegao de poderes da entidade empregadora, no podendo, por isso, deixar de ser consideradas funes de confiana. Assim, tendo--se verificado a resciso do contrato de trabalho no decurso do perodo experimental, no h lugar a qualquer indemnizao por despedimento.
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Exemplo S se pode conside rar iniciado o pe rodo experime ntal em relao ao contrato de que ele depende, e no a qualquer outra atividade que tenha antecedido. No caso em apreo, est provado que o contrato se iniciou em 1.9.96. A atividade anteriormente desenvolvida pelo autor em proveito da r no se pode inserir no mbito daquele contrato, porque est provado que, por ela, o autor no recebeu da r qualquer remunerao e para que exista contrato de trabalho tem de estar estipulada uma qualquer retribuio. A resciso do contrato que se verificou no perodo experimental, no pode consubstanciar um despedimento ilcito, a menos que tal resciso integre uma situao de abuso de direito. No decorre da matria de facto que a r, ao contratar o autor e depois ao rescindir o contrato, tivesse agido premeditadamente no propsito de apenas se aproveitar dos conhecimentos e experincia profissional do autor para instalar e pr em funcionamento a nova unidade de produo grfica. Durante o perodo experimental, qualquer das partes pode denunciar o contrato , ou seja, fazer terminar o contrato, sem aviso prvio ne m necessidade de invocao de justa causa, no havendo direito a indemnizao, salvo acordo escrito em contrrio. Tendo o perodo experimental durado mais de 60 dias , para denunciar o contrato nos termos previstos no, o empregador tem de dar um aviso prvio de 7 dias. O perodo expe rimental comea a contar-se a partir do incio da execuo da prestao do trabalhador, compreendendo as aes de formao ministradas pelo empregador ou frequentadas por determinao deste, desde que no excedam metade do perodo experimental. Para efeitos da contagem do perodo experimental, no so tidos em conta os dias de faltas, ainda que justificadas, de licena e de dispensa, bem como de suspenso do contrato. contagem do perodo experimental aplicam-se as regras da alnea b) do artigo 279. do Cdigo Civil que nos diz que, na contagem de qualquer prazo, no se inclui o dia, nem a hora, se o prazo for de horas, em que ocorrer o evento a partir do qual o prazo comea a correr.

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Nos contratos de trabalho efetivos, o perodo experimental tem a seguinte durao, nos termos do artigo 112./1 do Cdigo Laboral: a) 90 dias para a generalidade dos trabalhadores; b) 180 dias para os trabalhadores que exeram cargos de complexidade tcnica, elevado grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificao, bem como para os que desempenhem funes de confiana; c) 240 dias para pessoal de direo e quadros superiores. Ateno leitor, que uma vez que o perodo experimental superior a 60 dias tem um aviso prvio de 7 dias, tal quer dizer que o empregador e o trabalhador, no caso, por exemplo, de ser 90 dias o perodo experimental aplicvel, s tm 83 dias de perodo experimental, sob pena de ultrapassado este j no poderem exercer o seu direito pois j no conseguem cumprir com o aviso prvio embora ainda no tivessem decorrido os 90 dias, e assim sucessivamente. Assim, por exemplo O trabalhador A. vai trabalhar para uma empresa, com a categoria de Engenheiro Chefe, tem por isso o perodo experimental de 180 dias. Neste caso, quer o empregador quer o trabalhador tm apenas 173 dias de perodo experimental, pois tm que cumprir com pr-aviso de 7 dias. Por outro lado chama-se ainda a ateno do leitor que, para que seja aplicado a um trabalhador os perodos experimentais mais longos de 180 a 240 dias necessrio que as partes o estipulem por escrito, pois s por escrito se pode verificar se aquele trabalhador vai ou no exercer, por exemplo, cargos de complexidade tcnica. Nos casos de contratos de trabalho a termo, o perodo experimental tem a seguinte durao, de acordo com o artigo 112./2 do Cdigo Laboral: a) 30 dias para contratos de durao igual ou superior a seis meses; b) 15 dias nos contratos a termo certo de durao inferior a seis meses e nos contratos a termo incerto cuja durao se preveja no vir a ser superior quele limite.

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Note-se que aqui j no se impe o pr-aviso do perodo experimental. Nos contratos em comisso de servio, nos termos do artigo 112./3 do Cdigo de Trabalho, a existncia de perodo experimental depende de estipulao expressa no respetivo acordo. O perodo experimental no pode, nestes casos, exceder 180 dias. Nos termos do artigo 112./5 do Cdigo Laboral, a durao do perodo experimental pode ser reduzida por instrumento de regulamentao coletiva de trabalho ou por acordo escrito das partes. Porm, jamais pode ser alargada. O perodo experimental pode ser excludo por acordo escrito das partes, o mesmo no se passando com os instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho. Finalmente, sendo novidade neste Cdigo, nos termos do disposto no art. 112/4 do CT, o perodo experimental, em qualquer das suas duraes, reduzido ou excludo, consoante a durao de anterior contrato a termo para a mesma atividade, ou de trabalho temporrio executado no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestao de servios para o mesmo objeto, com o mesmo empregador, tenha sido inferior ou igual ou superior durao daquele. Carta de Comunicao para Denncia de Contrato de Trabalho Durante o Perodo Experimental
(Carta registada com aviso de receo) A ____ (denominao da sociedade) _____________ (morada completa) Exmo. Senhor B ____________________ (nome) _____________ (morada completa) ______, ___ de ______ de ______ Exmo. Senhor, O contrato de trabalho que celebrou com esta empresa encontra-se ainda no regime do perodo experimental. Pela presente vimos comunicar a V.Exa. a resciso desse contrato, a partir
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do prximo dia ___, inclusive. Lamentando o sucedido, apresentamos os nossos melhores cumprimentos. Atentamente, ______

Direitos, Deveres e Garantias das Partes

Legislao: Artigo 126. e seguintes do Cdigo do Trabalho No mbito da relao contratual de trabalho, as partes (empregador e trabalhador) devem proceder de boa-f, tanto na formao como na execuo do contrato de trabalho. Sendo o contrato de trabalho um contrato sinalagmtico, os ditames da boa- f imposto, em duas vertentes: no cumprimento de deveres e no exerccio de direitos. Por via do n. 2 do artigo 126. do CT, podemos encontrar uma concretizao, exemplificativa, da atuao de boa- f que imposta s partes. O trabalhador deve colaborar com o empregador na obteno de maior produtividade para a empresa, tal como o empregador deve colaborar na promoo humana, profissional e social do trabalhador. Efetivamente, se uma das partes faltar culposamente ao cumprimento dos seus deveres, torna-se responsvel pelo prejuzo causado contraparte (cfr. artigo 102., parte final, do CT).

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Deste modo, o artigo 127. do CT concretiza o princpio da cooperao, atrs referido, atravs do elencar, no taxativo, dos deveres do empregador. Assim, o empregador, alm de outras obrigaes, deve: 1. Respeitar e tratar com urbanidade e probidade o trabalhador; 2. Pagar pontualmente a retribuio, que deve ser justa e adequada ao trabalho; 3. Proporcionar boas condies de trabalho, tanto do ponto de vista fsico como moral; 4. Contribuir para a elevao do nvel de produtividade do trabalhador, nomeadamente proporcionando-lhe formao profissional; 5. Respeitar a autonomia tcnica do trabalhador que exera atividades cuja regulamentao profissional a exija; 6. Possibilitar o exerccio de cargos em organizaes representativas dos trabalhadores; 7. Prevenir riscos e doenas profissionais, nomeadamente atravs da proteo da segurana e sade do trabalhador, devendo indemniz- lo dos prejuzos resultantes de acidentes de trabalho; 8. Adotar, no que se refere higiene, segurana e sade no trabalho, as medidas que decorram da aplicao das prescries legais e convencionais vigentes; 9. Fornecer ao trabalhador a informao e a formao adequadas preveno de riscos de acidente e doena; 10. Manter permanentemente atualizado o registo do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, com indicao dos nomes, datas de nascimento e admisso, modalidades dos contratos, categorias, promoes, retribuies, datas de incio e termo das frias e faltas que impliquem perda da retribuio ou diminuio dos dias de frias. O empregador que no mantenha registo atualizado do pessoal em cada um dos seus estabelecimentos, incorre numa contraordenao leve prevista pelo n. 6 deste mesmo artigo.
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Relativa aos deveres do trabalhador cumpre dizer que, na senda do princpio geral da boaf e do princpio da mtua cooperao, o artigo 128. do CT faz uma enumerao no taxativa de alguns deveres dos trabalhadores: 1. Respeitar e tratar o empregador, os superiores hierrquicos, os companheiros de trabalho e as pessoas que se relacionem com a empresa, com urbanidade e probidade; 2. Comparecer ao servio com assiduidade e pontualidade; 3. Realizar o trabalho com zelo e diligncia; 4. Participar de modo diligente em aes de formao profissional que lhe sejam proporcionadas pelo empregador; 5. Cumprir as ordens e instrues do empregador respeitantes a execuo ou disciplina do trabalho, bem como a segurana e sade no trabalho, que no sejam contrrias aos seus direitos ou garantias; 6. Guardar lealdade ao empregador, nomeadamente no negociando por conta prpria ou alheia em concorrncia com ele, nem divulgando informaes referentes sua organizao, mtodos de produo ou negcios; 7. Velar pela conservao e boa utilizao de bens relacionados com o trabalho que lhe forem confiados pelo empregador; 8. Promover ou executar os atos tendentes melhoria da produtividade da empresa; 9. Cooperar para a melhoria da segurana e sade no trabalho, nomeadamente por intermdio dos representantes dos trabalhadores eleitos para esse fim; 10. Cumprir as prescries sobre segurana e sade no trabalho que decorram de lei ou instrumento de regulamentao coletiva de trabalho. Mais uma vez, a Lei destaca o dever de urbanidade, considerado essencial para o estabelecimento de um bom ambiente de trabalho e de harmonia nas relaes entre os trabalhadores, e destes com as restantes pessoas da empresa.
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Exemplo disso o facto de um trabalhador no poder faltar ao respeito a um cliente, chamando- lhe nomes indecorosos. Tenha-se em conta que para a violao deste dever de urbanidade, h que atender s condies objetivas e subjetivas, e, portanto, o respetivo grau de intensidade e de experincia. As condies objetivas aferem-se pelo ambiente que envolve a prestao de trabalho. As condies subjetivas esto associadas ao cargo desempenhado. De facto, no fcil aferir o grau de intensidade de violao do dever de urbanidade, pelo que h que ter em linha de conta as condies, circunstncias e o grau de leso de interesses ou direitos. No esquecendo outros deveres fundamentais do trabalhador, salienta-se, ainda, o dever de assiduidade e de pontualidade. Para cumprimento do contrato de trabalho, deve o trabalhador estar disposio do empregador e cumprir o contrato de trabalho para que foi contratado. Se faltar, coloca-se numa situao de incumprimento. A lei prev justificaes para determinadas faltas admissveis, previstas nos artigos 249. e seguintes. Mas as ausncias injustificadas, ou justificadas com falsas decla raes, podero constituir justa causa de despedimento. O trabalhador deve no s comparecer no local de trabalho segundo o programa temporal contratualmente definido, como deve faz- lo com escrupuloso cumprimento das horas de incio e reincio do horrio de trabalho, isto , sem atrasos. Cumpre tambm dar destaque ao dever de realizar o trabalho com zelo e diligncia. Este aferido pela atitude e desempenho de um trabalhador da mesma categoria, na mesma posio e naquele ambiente produtivo ou de servio. H, ainda, que complementar a avaliao com fatores individuais, como a idade, a experincia, a fadiga, entre outros. A violao do dever de diligncia constitui justa causa de despedimento, nos termos do disposto na alnea d) e, eventualmente, alnea m) do n. 3 do artigo 351. do CT. Em relao ao dever de obedincia do trabalhador, este tem de respeitar tanto as ordens e instrues dadas diretamente pelo empregador, como as emanadas dos seus superiores hierrquicos. Este dever representa o corolrio mais significativo da subordinao jurdica,
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enquanto poder de direo atribudo ao empregador. evidente que o trabalhador no est obrigado a cumprir ordens ilegtimas, o que constitui um limite a este poder. O CT visa a proteo da parte mais fraca na relao contratual de trabalho, e considera essa como sendo o trabalhador. Por quanto elenca um quadro de garantias do trabalhador, em que probe o empregador de: 1. Se opor, por qualquer forma, a que o trabalhador exera os seus direitos, bem como despedi- lo, aplicar- lhe outras sanes, ou trat-lo desfavoravelmente por causa desse exerccio; 2. Obstar, injustificadamente, prestao efetiva do trabalho neste preceito tem-se em conta o princpio da igualdade entre os trabalhadores da mesma empresa, e, caso haja violao deste preceito, poder-se- aplicar uma sano pecuniria compulsria, nos termos do artigo 829.-A do Cdigo Civil, conferindo ainda ao trabalhador o direito a uma indemnizao nos termos do disposto no artigo 396. do CT, e, por fim, direito a resoluo do contrato com justa causa, luz do disposto na alnea b) do n. 2 do artigo 394. do CT; 3. Exercer presso sobre o trabalhador para que atue no sentido de influir desfavoravelmente nas condies de trabalho dele ou dos companheiros; 4. Diminuir a retribuio, salvo nas situaes previstas no CT, que correspondem nomeadamente aos casos em que o trabalhador ocupe temporariamente funes de categoria superior, nos termos do disposto no artigo 120./4 do CT, e nos instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho; 5. Baixar a categoria do trabalhador, salvo os casos previstos no CT, do qual exemplo o disposto no artigo 119. do CT, quanto mudana de categoria; 6. Transferir o trabalhador para outro local de trabalho, salvo nos casos previstos no CT e em instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho, ou quando haja acordo. Podemos encontrar algumas excees no artigo 194. do CT, quanto mobilidade geogrfica e quanto transferncia temporria;

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7. Ceder trabalhadores do quadro de pessoal prprio para a utilizao de terceiros que sobre esses trabalhadores exeram os poderes de autoridade e direo prprios do empregador ou por pessoa por ele indicada, salvo nos casos especialmente previstos; 8. Obrigar o trabalhador a adquirir bens ou a utilizar servios fornecidos pelo empregador ou por pessoa por ele indicada; 9. Explorar, com fins lucrativos, quaisquer cantinas, refeitrios, economatos, ou estabelecimentos diretamente relacionados com o trabalho, para fornecimento de bens ou prestao de servios aos trabalhadores; 10. Fazer cessar o contrato e readmitir o trabalhador, mesmo com o seu acordo, havendo o propsito de o prejudicar em direitos ou garantias decorrentes da antiguidade. De notar que a violao das disposies referentes s garantias do trabalhador, constitui uma contraordenao muito grave, prevista no artigo 129./2 do CT. Acresce que a violao de tais garantias, pelo empregador, configura uma situao de incumprimento do contrato, conferindo ao trabalhador o direito de rescindir o contrato com justa causa, sujeitando o empregador ao pagamento de indemnizaes agravadas.

Formao Profissional
Legislao aplicvel: Constituio da Repblica, Novo Cdigo do Trabalho, Regulamento ao Cdigo do Trabalho aprovado pela Lei n. 105/09, de 14 de Setembro que entrou em vigor no dia 15 de Setembro de 2009 So objetivos da formao profissional: Proporcionar qualificao inicial a jovem que ingresse no mercado de trabalho sem essa qualificao; Assegurar a formao contnua dos trabalhadores da empresa; Promover a qualificao ou reconverso profissional de trabalhador em risco de desemprego;

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Promover a reabilitao profissional de trabalhador com deficincia, em particular daquele cuja incapacidade resulta de acidente de trabalho; Promover a integrao scio- profissional de trabalhador pertencente a grupo com particulares dificuldades de insero.

No mbito da formao contnua, o empregador deve: Promover o desenvolvimento e a adequao da qualificao do traba lhador, tendo em vista melhorar a sua empregabilidade e aumentar a produtividade e a competitividade da empresa; Assegurar a cada trabalhador o direito individual formao, atravs de um nmero mnimo anual de horas de formao, mediante aes desenvolvidas na empresa ou a concesso de tempo para frequncia de formao por iniciativa do trabalhador; Organizar a formao na empresa, estruturando planos de formaes anuais ou plurianuais e, relativamente a estes, assegurar o direito a informao e consulta dos trabalhadores e dos seus representantes; Reconhecer e valorizar a qualificao adquirida pelo trabalhador.

Planos de Formao
O empregador deve elaborar o plano de formao, anual ou plurianual, com base no diagnstico das necessidades de qualificao dos trabalhadores. O plano de formao deve especificar, nomeadamente, os objetivos, as entidades formadoras, as aes de formao, o local e o horrio de realizao destas. Os elementos que o plano de formao no possa especificar devem ser comunicados logo que possvel aos trabalhadores interessados, comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical, comisso sindical ou aos delegados sindicais. O disposto acima no se aplica s microempresas, ou seja, s empresas com menos de 10 trabalhadores.

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O empregador deve dar conhecimento do diagnstico das necessidades de qualificao e do projeto de plano de formao a cada trabalhador, na parte que lhe respeita, bem como comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical, comisso sindical ou aos delegados sindicais. Os trabalhadores, na parte que a cada um respeita, bem como os representantes dos trabalhadores podem emitir parecer sobre o diagnstico de necessidades de qualificao e o projeto de plano de formao, no prazo de 15 dias. O empregador deve incluir os elementos sobre a formao contnua assegurada em cada ano no quadro da informao sobre a atividade social da empresa.

Direitos do Trabalhador
O trabalhador tem direito, em cada ano, a um nme ro mnimo de trinta e cinco horas de formao contnua ou, sendo contratado a termo por perodo igual ou superior a trs meses, um nmero mnimo de horas proporcional durao do contrato nesse ano. A formao referida acima pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministrio competente e d lugar emisso de certificado e a registo na Caderneta Individual de Competncias nos termos do regime jurdico do Sistema Nacional de Qualificaes, aprovado pelo Decreto-Lei n. 396/07 de 31 de Dezembro. Para efeito de cumprimento da obrigao de formao contnua por parte do empregador, so consideradas as horas de dispensa de trabalho para frequncia de aulas e de fa ltas para prestao de provas de avaliao, ao abrigo do regime de trabalhador-estudante, bem como as ausncias a que haja lugar no mbito de processo de reconhecimento, validao e certificao de competncias. O empregador deve assegurar, em cada ano, formao contnua, a pelo menos 10% dos trabalhadores da empresa.
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O empregador pode antecipar at dois anos ou, desde que o plano de formao o preveja, diferir por igual perodo, a efetivao da formao anual, imputando-se a formao realizada ao cumprimento da obrigao mais antiga. O perodo de antecipao a que nos referimos de cinco anos no caso de frequncia de processo de reconhecimento, validao e certificao de competncias, ou de formao que confira dupla certificao. A formao contnua que seja assegurada pelo utilizador ou pelo cessionrio, no caso de, respetivamente, trabalho temporrio ou cedncia ocasional de trabalhador, exonera o empregador, podendo haver lugar a compensao por parte deste em termos a acordar. O disposto na Lei em matria de formao contnua pode ser adaptado por conveno coletiva que tenha em conta as caractersticas do sector de atividade, a qualificao dos trabalhadores e a dimenso da empresa. As horas de formao contnua, que no sejam asseguradas pelo e mpregador at ao termo dos dois anos posteriores ao seu vencimento, transformam-se em crdito de horas em igual nmero para formao por iniciativa do trabalhador. O crdito de horas para formao referido ao perodo normal de trabalho, confere direito a retribuio e conta como tempo de servio efetivo. O trabalhador pode utilizar o crdito de horas para a frequncia de aes de formao, mediante comunicao ao empregador com a antecedncia mnima de 10 dias. Por instrumento de regulamentao coletiva de trabalho ou acordo individual, pode ser estabelecido um subsdio para pagamento do custo da formao, at ao valor da retribuio do perodo de crdito de horas utilizado. Em caso de cumulao de crditos de horas, a formao realizada imputada ao crdito vencido h mais tempo. O crdito de horas para formao que no seja utilizado cessa passados trs anos sobre a sua constituio.
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A rea da formao contnua determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador. A rea da formao no caso de o empregador no a conceder ao trabalhador escolhida por este ltimo, devendo ter correspondncia com a atividade prestada ou respeitar a tecnologias de informao e comunicao, segurana e sade no trabalho ou lngua estrangeira. Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuio correspondente ao nmero mnimo anual de horas de formao que no lhe tenha sido proporcionado, ou ao crdito de horas para formao de que seja titular data da cessao.

Disposies Comuns Relativas ao Contrato a Termo

Regras especiais relativas ao contrato a termo
Ao contrato de trabalho a termo aplicam-se as regras gerais de cessao do contrato, com as seguintes alteraes. Sendo o despedimento declarado ilcito, o empregador condenado: No pagamento da indemnizao pelos prejuzos causados, no devendo o trabalhador receber uma compensao inferior importncia correspondente ao valor das retribuies que deixou de auferir desde a data do despedimento at ao termo certo ou incerto do contrato, ou at data da deciso final do tribunal se aquele termo ocorrer posteriormente; Na reintegrao do trabalhador, sem prejuzo da sua categoria, caso o ter mo ocorra depois da data da deciso final do tribunal.

Regimes especiais
Caso de trate de despedimento declarado ilcito de trabalhadoras grvidas, purperas e lactantes, o valor da sua indemnizao calculado pelo Tribunal entre 30 a 60 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo ou frao de antiguidade.
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Para efeitos de clculo do valor da indemnizao, o tribunal deve atender a todo o tempo decorrido desde a data do despedimento at data da deciso judicial final, no podendo ser inferior a 6 meses de retribuio base e diuturnidades. Caso de trate de despedimento declarado ilcito de trabalhador temporariamente incapacitado em resultado de acidente de trabalho, o valor da sua indemnizao corresponde ao dobro da conferida por despedimento ilcito para dos demais trabalhadores. Finalmente, caso se trate de trabalhador-representante sindical, membro da comisso de trabalhadores ou membro do conselho de empresa europeu aplica-se o mesmo regime das trabalhadoras grvidas ilegalmente despedidas, acima descrito.

Invalidade do Contrato de Trabalho

Legislao: Artigo 121. do CT. Nos termos do artigo 121. do Cdigo do Trabalho, a nulidade ou a anulao parcial do contrato de trabalho no determina a invalidade de todo o contrato, salvo quando se mostre que este no teria sido concludo sem a parte viciada. o caso de o trabalhador afirmar que tem a carteira de motorista de pesados e por isso ter sido contratado para guiar veculos automveis pesados e afinal saber-se que no tem. Neste caso o contrato nulo, na parte em que respeita ao trabalhador, porm como no teria sido celebrado se o empregador soubesse que ele no titular da carta para motorista de pesados, ento ele cessa totalmente os seus efeitos, mas apenas a partir da da ta em que for declaro nulo e no para trs, como iremos ver. As clusulas do contrato de trabalho que violem normas imperativas consideram-se substitudas por estas. A eliminao da referncia ao regime menos favorvel que antes constava no artigo 14 n. 2 da Lei do Contrato Individual de trabalho (DL n. 48409 de 1969) resulta da circunstncia de o mecanismo de substituio legal implicar sempre a aplicao das regas injuntivas previstas na lei, ainda que as disposies contratuais em concreto fossem mais favorveis.
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Exemplo nulo o contrato de trabalho celebrado entre um Banco e uma sua trabalhadora, se esta prestou falsas declaraes acerca das suas habilitaes literrias. A declarao de nulidade do contrato pelo Banco empregador, logo que tomou conhecimento dessas falsas declaraes, leva cessao do contrato de trabalho. O pedido de declarao de tal nulidade no constitui abuso de direito. No obstante a referida nulidade, o contrato declarado nulo produz todos os seus efeitos, como se vlido fosse, em relao ao tempo durante o qual esteve em execuo. Tendo, a trabalhadora, sido despedida ilicitamente, antes da declarao da nulidade do contrato, deve receber todas as retribuies que lhe sejam devidas at data dessa declarao, no podendo, todavia, ser reintegrada ao servio do Banco.

Efeitos da invalidade do contrato

Legislao: Artigo 122. do CT. Nos termos do artigo 122. do Cdigo Laboral, o contrato de trabalho declarado nulo ou anulado produz efeitos como se fosse vlido em relao ao tempo durante o qual esteve em execuo, ou seja no haver nada a devolver entre o empregador e o trabalhador. Aos atos modificativos invlidos do contrato de trabalho aplica-se o disposto no nmero anterior, desde que no afetem as garantias do trabalhador. Causas de invalidade dos contratos de trabalho: 1. A falta de carteira profissional quando esta seja exigvel; 2. A fixao de um objeto contratual contrrio lei, ordem pblica ou ofensivo dos bons costumes; 3. A no observncia da forma exigida; 4. A celebrao de um contrato de promessa sem que este conste de documento assinado pelo promitente ou promitentes; 5. A falta de capacidade de alguma das partes, exemplo, menoridade; 6. A verificao de qualquer uma das causas de falta ou vcio da vontade previstas nos artigos 240 do Cdigo Civil, exemplo a coao moral. Para que este regime seja aplicado necessrio: 1. A existncia de um contrato;
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2. A existncia de um contrato de trabalho nulo ao anulado; 3. O contrato tenha sido executado. Contudo, no Direito do Trabalho, dada a natureza especfica do contrato, que no se esgota na sua vertente civilista a declarao de invalidade ressalva a vigncia da relao laboral durante o tempo em que esteve em execuo, como se se tratasse de um contrato vlido (vide artigo 122.). Portanto, a declarao de nulidade ou anulabilidade do contrato de trabalho produz efeitos para a frente, no sendo exigvel ao trabalhador a restituio das verbas recebidas, assim como seria impensvel ao empregador restituir a atividade profissional prestada. A invalidade de uma ou mais clusulas do contrato de trabalho pode no conduzir a invalidade global do contrato, a no ser quando se depreenda que o mesmo no teria sido concludo sem a parte viciada (artigo 121., n. 1). E no chegar concluir-se que uma das partes o teria outorgado mesmo apesar disso, necessrio que se conclua que ambos os outorgantes do contrato de trabalho parcialmente invlido, o teriam celebrado, mesmo assim. Urge ainda uma referncia ao n. 2 do artigo 121., que expressamente determina que as normas do contrato de trabalho violadoras de normas imperativas se consideram substitudas por estas. Significa que, nestas situaes, no ocorre a invalidade parcial, j que se da consolidao automtica da parte invalida, por fora desta disposio legal, mantendo-se o contrato como um todo atravs da remisso para o regime legal da norma violada. Com exceo dos contratos de trabalho cujo objeto seja contrrio a lei, ordem pblica ou ofensivo dos bons costumes, casos em que a invalidao s produz efeitos a partir do momento em que cessa a causa de invalidade, a convalidao ocorre sempre que cesse a causa de invalidade, durante a execuo do contrato, considerando-a este vlido desde o incio (artigo 124.). Exemplos
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1. So nulos, quer o contrato de utilizao de trabalho temporrio, quer o contrato de trabalho temporrio a ele inerente, se a empresa subscritora deste ltimo no dispuser, antes da celebrao de tais contratos , de autorizao administrativa, constante de alvar, para o exerccio da atividade de empresa de trabalho temporrio. 2. A indstria de transportes rodovirios internacionais de mercadorias s pode ser legalmente exercida por empresa detentora de alvar. O exerccio ilegal de transportes rodovirios internacionais de mercadorias no acarreta a nulidade do contrato de trabalho celebrado com motorista que conduza veculos pesados utilizados em viagens internacionais. Realizando uma sociedade, de facto, transportes rodovirios internacionais de mercadorias fica sujeita ao Instrumento de Regulamentao Coletiva de Trabalho desse sector de atividade, ainda que tal atividade no esteja compreendida no seu objeto social.

Invalidade e cessao do contrato

Legislao: Artigo 123. do CT. Nos termos do artigo 123. do Cdigo Laboral, aos factos extintivos ocorridos antes da declarao de nulidade ou anulao do contrato de trabalho aplicam-se as normas sobre cessao do contrato. Podemos concluir que a extino do contrato de trabalho invlido que assente noutra causa que no seja a invalidade, segue o regime da cessao do contrato individual do trabalho, consagrado no artigo 393. e seguintes ou 401., respetivamente para despedimento ilcito ou denncia sem aviso prvio. Assim, se um contrato, cuja invalidade ainda no tenha sido declarada, se extinguir em virtude de despedimento ilcito, sob a entidade patronal impende o dever de indemnizar o trabalhador, nos termos gerais do artigo 393., ou de resciso do trabalhador sem aviso prvio, fica este obrigado a indemnizar a entidade patronal, nos termos do artigo 401.. A aplicao do regime da cessao do contrato de trabalho, nos termos referidos, pode sofrer algumas limitaes. Assim e como alis j foi admitido em vrios acrdos do
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Supremo Tribunal de Justia, se o contrato vier a ser d eclarado invlido depois de efetuado o despedimento ilcito, no ser possvel ao trabalhador optar pela reintegrao, porquanto esta pressupe sempre a existncia de um contrato de trabalho vlido e eficaz. Se, porm, for declarado nulo ou anulado o contrato celebrado a termo e j extinto, a indemnizao a que haja lugar tem por limite o valor estabelecido nos artigos 393. e 401. do Cdigo Laboral, respetivamente para os casos de despedimento ilcito ou de denncia sem aviso prvio. invocao de invalidade pela parte de m- f, estando a outra de boa- f, seguida de imediata cessao da prestao de trabalho, aplica-se o regime da indemnizao prevista no n. 3 do artigo 392. ou no artigo 401. do Cdigo Laboral, para o despedimento ilcito ou para a denncia sem aviso prvio, conforme os casos. Nos termos destas disposies a parte que invoque a invalidade e que tenha celebrado e/ou mantido o contrato de trabalho com pleno conhecimento da ca usa da invalidade, ou seja, com m- f, dever sujeitar-se aos efeitos da resciso (entendida aqui como extino) sem justa causa. Nestes termos e se a entidade patronal invocar a invalidade, de m-f, dever indemnizar o trabalhador, nos termos do artigo 392.. Por sua vez, se for o trabalhador a invocar a invalidade, de m- f, dever indemnizar a entidade patronal nos termos do artigo 401. deste Cdigo. Exemplos 1. Uma relao de trabalho subordinado estabelecida entre um Hospital do Estado e um trabalhador, se efetuada margem da disciplina dos contratos a termo para o Estado (DL n. 427/89 de 7/12) est ferida de nulidade, por ter sido celebrada contra disposies legais imperativas. O Estado ao manter um contrato de trabalho nessas situaes, exigindo do trabalhador a passagem de recibos verdes est a agir de m -f. Nesse caso, no obstante o contrato de trabalho ser nulo, se o Estado promove a sua
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cessao imediata, sem justa causa, h que atribuir a essa cessao os efeitos de um despedimento ilcito. 2. No se verifica abuso de direito quando o empregador invoca a nulidade do contrato derivada do facto de o trabalhador no possuir as habilitaes acadmicas exigveis para a celebrao do contrato. A m- f consiste na celebrao do contrato ou na manuteno deste com o conhecimento da causa de invalidade. So contrrios ordem pblica os contratos que exijam esforos desmesurados ao devedor, ou que restrinjam demasiado a sua liberdade pessoal ou econmica. Tambm so contrrios ordem pblica negcios que atinjam valores constitucionais importantes. So contrrios aos bons costumes, os negcios jurdicos que tenham por objeto prestaes que envolvam relaes familiares ou condutas sexuais. So negcios em fraude lei, aqueles que procuram contornar ou circunvir uma proibio legal, tentando chegar ao mesmo resultado por caminhos diversos dos que a lei designadamente previu e proibiu Nos termos do artigo 124. do Cdigo Laboral, se o contrato de trabalho tiver por objeto ou fim uma atividade contrria lei, ordem pblica ou ofensiva dos bons costumes, a parte que conhecia a ilicitude perde a favor do servio responsvel pela gesto financeira do oramento da Segurana Social as vantagens auferidas decorrentes do contrato. A parte que conhecia a ilicitude no pode eximir-se ao cumprimento de qualquer obrigao contratual ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor, quando a outra parte ignorar essa ilicitude. A parte que atua de m-f (entendida como o conhecimento da ilegalidade) no poder invocar a nulidade do contrato para se eximir ao cumprimento de qualquer obrigao contratual ou legal, nem reaver aquilo que prestou ou o seu valor. Neste caso, o contrato, embora invlido, mantm os seus efeitos, de modo legalmente ficcionado em relao parte de m-f.
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A aplicao deste nmero depende da situao de desconhecimento da ilegalidade pela outra parte, assim, podemos concluir com segurana, que se ambas as partes conhecerem a invalidade, o contrato produz os seus efeitos em termos absolutos. Exemplo A admisso de pessoal de vigilncia por parte das empresas de segurana privada est sujeita aos requisitos previstos no DL n. 231/98, de 22/7. Se o trabalhador admitido para exercer as funes de Vigilante no possuir a esco laridade mnima obrigatria a que se refere o citado Decreto-lei nem tiver realizado as provas de conhecimentos e de capacidade fsicas exigidas pelas Portarias n. 970/98 de 16/11 e n. 64/01 de 31/01, o seu contrato de trabalho nulo, por ser contra lei. Da que a cessao do contrato de trabalho pela entidade patronal no configure um despedimento ilcito. Nos termos do artigo 125. do Cdigo Laboral, terminando a causa da invalidade durante a execuo do contrato, este considera-se vlido desde o incio. Para que se aplique este regime so necessrios verificarem-se trs requisitos: 1. A cessao da causa de invalidade; 2. A causa da invalidade se verifique durante a execuo do contrato; 3. O conhecimento do vcio. O mencionado no pargrafo anterior no se aplica aos contratos que tenham por objecto ou fim, atividades contrrias lei, ordem pblica ou ofensiva dos bons costumes, em relao aos quais a convalidao s produz efeitos a partir do momento em que cessar a causa da invalidade. Concomitantemente todos os efeitos produzidos desde a celebrao do contrato at ao momento da cessao da causa de invalidade ficam sujeitos ao regime das invalidades (maxime o previsto no artigo 289. do CC, segundo a qual deve ser restitudo tudo o que
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tiver sido prestado ou, se a restituio em espcie no for possvel, o valor correspondente). Vejamos o seguinte exemplo: Em 10/09/2000 o trabalhador (A) celebra com B um contrato de trabalho, atravs do qual se obrigava a desbloquear os telefones portteis, recebendo como contrapartida o rendimento mensal de 500 euros, mais o prmio de 50 euros por cada 30 telefones desbloqueados. Acontece porm que a partir de 01/01/2001 B passou a dedicar-se actividade de comercializao e reparao de telefones portteis, inclusive, a representar uma das redes operadoras. Por outro lado, A passou a auferir o rendimento mensal de 750 euros. Neste caso, por fora deste normativo a nulidade do contrato produz efeitos desde 10/09/2000 at 31/12/2000, pelo que as partes devero restituir tudo quanto auferiram durante este perodo, e se no que concerne ao salrio auferido e ao valor da prestao do trabalho ser admissvel o recurso figura da compensao j em relao aos prmios eventualmente recebidos devero ser restitudos a B. evidente que o nosso raciocnio pressupe que as partes desconheciam a ilegalidade, caso contrrio vale o acima mencionado.

Formalidades do Contrato de Trabalho

Legislao: Artigo 141. CT. Nos termos do artigo 141. do Cdigo Laboral, no contrato de trabalho a termo, para alm de constar de documento escrito, devem constar ainda as seguintes indicaes: a) Nome ou denominao e domiclio ou sede dos contraentes; b) Atividade contratada e retribuio do trabalhador; c) Local e perodo normal de trabalho;

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d) Data de incio do trabalho; f) Indicao do termo estipulado e do respetivo motivo justificativo; g) Data da celebrao do contrato e, sendo a termo certo, da respetiva cessao. Na falta da referncia exigida pela alnea d) do nmero anterior, considera-se que o contrato tem incio na data da sua celebrao. Para efeitos da alnea e), a indicao do motivo justificativo da aposio do termo deve ser feita pela meno expressa dos factos que o integram, devendo estabelecer-se a relao entre a justificao invocada e o termo estipulado, ou seja deve constar como acima se disse, os factos que em concreto justificaram a contratao do trabalhador, e no uma mera reproduo do que a lei diz devendo ainda existir uma relao directa entre os factos e o termo. Exemplo Se se diz num contrato a termo que o trabalhador contratado, sob o regime a termo certo por 6 meses, para substituir determinado trabalhador devido a uma baixa mdica que s perdurar por 3 meses, neste caso no existe uma relao direta entre a justificao do contrato e o termo estipulado, pelo que se poder defender a nulidade do termo e consequentemente ser o trabalhador efetivo. Considera-se sem termo o contrato em que falte a reduo a escrito, a assinatura das partes, o nome ou denominao, ou, simultaneamente, as datas da celebrao do contrato e de incio do trabalho, bem como aquele em que se omitam ou sejam insuficientes as referncias exigidas na alnea e) acima descrita. Exemplos 1. Nada na lei impede que uma trabalhadora e os seus empregadores, vinculados por um termo, celebrem um termo. Em trabalho, invocando a trabalhadora a inteno dos empregados de defraudar a lei, na estipulao do termo constante do contrato a termo cabe- lhe o nus da alegao e prova
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dos factos relativos a essa inteno. 2. Se uma trabalhadora celebra oralmente um contrato de trabalho com uma empresa de trabalho temporrio, esse contrato tem de ser considerado como contrato de trabalho sem termo. Sendo essa trabalhadora cedida depois pela empresa de trabalho temporrio a uma outra empresa, por meio de contrato de utilizao de trabalho no escrito, na qual passou a trabalhar, a consequncia da no reduo a escrito do contrato celebrado entre duas empresas essa trabalhadora ficar ligada empresa utilizadora por um contrato de trabalho sem termo. No podendo subsistir simultaneamente os dois contratos de trabalho sem termo, tem de prevalecer o segundo contrato, ou seja, o contrato de trabalho entre a trabalhadora e a empresa de utilizao do trabalho temporrio. Tendo havido posteriormente um despedimento da trabalhadora promovida pela empresa de trabalho temporrio, esse ato rescisrio nenhum efeito pode ter no contrato de trabalho mantido entre a trabalhadora e a empresa utilizadora. 3. A forma escrita do contrato de trabalho a termo e a explicitao dos seus motivos destinam-se a proteger os interesses dos trabalhadores da existncia excecional desse tipo de contrato. Os motivos do contrato a termo devem ser objetivados, no bastando a simples referncia aos termos da lei. O motivo acrscimo temporrio ou excecional da atividade da empresa pode revelar-se com expresses mais ou menos pormenorizadas e de acordo com a atividade da entidade patronal e das funes do trabalhador. Se no contrato figuram dados que, no seu conjunto, expressem a razo de ser do mesmo revelando de modo suficientemente apreensvel e objetivado e se eles preenchem um dos motivos do contrato a termo, considera-se satisfeita a exigncia legal.

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4. Apesar de num documento escrito de celebrao de trabalho a termo, s constar uma remunerao mensal fixa do trabalhador, possvel produzir prova testemunhal acerca da estipulao pelos contraentes do pagamento acrescido de certas comisses ao mesmo, logo acordadas oralmente e percentualmente fixadas sobre montantes de vendas efetuadas pelo prprio e por seus subordinados. 5. A admissibilidade da celebrao de contratos de trabalho a termo est condicionada legalmente verificao de algum dos circunstancialismos enunciados no artigo 140.. Embora exigvel no basta que do documento escrito conste o motivo da celebrao do contrato a termo. necessrio que tal motivao seja provada e confirmada na ao pela entidade patronal. A indicao desse motivo no pode ser feita por simples remisso para alguma das alneas do mencionado artigo 140., antes devendo ser explcita quanto aos motivos concretos e reais que levaram contratao a termo, por forma percetvel pelo trabalhador.

Contratos sucessivos
Nos termos do artigo 143. do Cdigo Laboral, cessao de contrato de trabalho a termo, por motivo no imputvel ao trabalhador, impede nova admisso ou afetao de trabalhador atravs de contrato de trabalho a termo ou de trabalho temporrio cuja execuo se concretize no mesmo posto de trabalho, ou ainda de contrato de prestao de servios para o mesmo objeto, celebrado com o mesmo empregador ou sociedade que com este se encontre em relao de domnio ou de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, antes de decorrido um perodo de tempo equivalente a um tero da durao do contrato, incluindo renovaes. Tal no ser assim, caso: Nova ausncia do trabalhador substitudo, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituio; Acrscimos excecionais da atividade da empresa, aps a cessao do contrato;
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 Atividades sazonais; Trabalhador anteriormente contratado ao abrigo do regime aplicvel contratao de trabalhadores procura de primeiro emprego; Considera-se sem termo o contrato celebrado entre as mesmas partes, caso o empregador no aguarde o perodo de um tero da durao do anterior contrato, para que de novo possa validamente contratar, contando para a antiguidade do trabalhador todo o tempo de trabalho prestado para o empregador em cumprimento dos sucessivos contratos. Porm, tendo sido celebrados dois contratos a prazo, sucessivos mas distintos entre si, o prazo do contrato inicial no pode ser somado ao do segundo contrato, nos termos desta disposio normativa, para se concluir que o contrato se renovou, sucessivamente, mais de trs anos consecutivos. O desrespeito pelo assinalado perodo de quarentena contratual tem efeitos distintos consoante se trate da contratao de um nico trabalhador ou de trabalhadores distintos. No primeiro caso, entende-se que no obstante a celebrao de dois contratos, a relao jurdica uma s, sem termo e aproveitando para o trabalhador a antiguidade adquirida por efeito dos dois vnculos. Na segunda alternativa, h apenas lugar a responsabilidade contraordenacional. Aqui trata-se apenas da sucesso de contratos a termo admissveis em si, procurando-se apenas impedir que atravs do exerccio da faculdade decorrente da autonomia privada possa prolongar-se a precariedade da situao jurdica para alm dos limites admissveis pelo legislador. A violao deste normativo constitui contraordenao grave. Exemplos 1. Celebrados quatro contratos a prazo sucessivos com o mesmo trabalhador, todos com um perodo de experincia de quinze dias, tem de se concluir que a estipulao do prazo era nula, por ter tido por fim iludir as disposies que regulam o contrato sem prazo.

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2. A renovao do contrato de trabalho a prazo pode resultar da celebrao de novos contratos a prazo, ocasionando o encadeamento de vnculos laborais sucessivos renovao expressa ou ter lugar quando o empregador no faz a declarao de caducidade e o trabalhador continua ao servio para alm do prazo acordado renovao tcita. Inexistindo encadeamento sucessivo e ininterrupto de contratos de trabalho a prazo no podem transformar-se em contratos sem prazo, ainda que no total hajam perdurado por mais de trs anos. Ao pagamento das retribuies atinentes aos perodos de frias a que a trabalhadora tinha direito e que no foram gozadas no decurso dos respetivos contratos de trabalho a prazo no pode atribuir-se a eficcia de prolongar correspondentemente a vigncia desses contratos, j extintos por caducidade no termo dos prazos das renovaes.

Informaes
Nos termos do artigo 144. do Cdigo Laboral, o empregador deve comunicar, no prazo mximo de cinco dias teis, comisso de trabalhadores e, tratando-se de trabalhador filiado em associao sindical, respetiva estrutura representativa a celebrao, com indicao do respetivo fundamento legal, e a cessao do contrato a termo. Aqui o titular do direito de informao o sindicato, mas o correspondente dever do empregador pode ser cumprido junto das entidades atravs das q uais o sindicato exerce a sua atividade na empresa (artigo 460.). o caso, desde logo, dos delegados sindicais, ainda que no constitudo em comisses sindicais ou intersindicais (artigo 460.). A existirem, tambm, perante estas, pode ser cumprida a obrigao de informar, o que no acontece com a seco sindical, que agrupa os trabalhadores de uma empresa ou estabelecimento filiados no mesmo sindicato mas que no constitui j modo de exerccio da atividade sindical na empresa. O empregador, deve igualmente comunicar, nos termos previstos em portaria do ministro responsvel pela rea laboral, ao servio com competncia inspetiva do ministrio responsvel pela rea laboral os elementos acima aludidos.
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O empregador deve comunicar, no prazo mximo de cinco dias teis, entidade que tenha competncia na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da no renovao de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grvida, purpera ou lactante. A comunicao entidade competente na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres atualmente a Comisso de Igualdade no Trabalho e no Emprego (DecretoLei n. 329/79 de 20/9, artigo 14) serve apenas o propsito de dar conhecimento da caducidade do contrato no final do termo, promovida pelo empregador. Esta causa de cessao no se encontra, por isso, sujeita ao regime do artigo 63. deste Cdigo, designadamente quanto obrigao de pedido de parecer prvio deciso de despedimento de trabalhadora grvida, purpera ou lactante, artigo 63., n. 4, deste Cdigo. O empregador deve afixar informao relativa existncia de postos de trabalho permanentes que se encontrem disponveis na empresa ou estabelecimento. A violao das obrigaes de comunicao e de publicidade previstas no presente normativo constitui contraordenao leve. Nos termos do artigo 146., n. 2., do Cdigo Laboral, o trabalhador admitido a termo includo, segundo um clculo efetuado com recurso mdia no ano civil anterior, no total dos trabalhadores da empresa para determinao das obrigaes sociais relacionadas com o nmero de trabalhadores ao servio. Entre as obrigaes sociais relacionadas com o nmero de trabalhadores ao servio contam-se a elaborao do balano social (Lei n. 141/85 de 14/11, artigo 1) e a implementao de diversas estruturas e rgos de representao dos trabalhadores em matria de higiene, sade e segurana (vide Decreto-Lei n. 441/91 de 14/11, artigo 10. e Decreto-Lei n. 26/94 de 1/2, artigo 5., n. 3). Nos termos do artigo 145. do Cdigo Laboral, at 30 dias aps a cessao do contrato, o trabalhador tem, em igualdade de condies, preferncia na celebrao de contrato sem

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termo, sempre que o empregador proceda a recrutamento externo para o exerccio de funes idnticas quelas para que foi contratado. A violao do disposto no nmero anterior obriga o empregador a indemnizar o trabalhador no valor correspondente a trs meses de retribuio base. Cabe ao trabalhador alegar a violao da preferncia e ao empregador a prova do seu cumprimento. A aplicao deste regime no prejudica, porm, a aplicao de outros mecanismos de tutela do princpio da igualdade de tratamento dos trabalhadores nem impede a cumulao de pretenses indemnizatrias fundadas noutras violaes de direitos do trabalhador, ainda que contemporneas da regulada este preceito. A violao deste preceito constitui contraordenao grave. Nos termos do artigo 146. do Cdigo Laboral, o trabalhador contratado a termo tem os mesmos direitos e est adstrito aos mesmos deveres do trabalhador permanente numa situao comparvel, salvo se razes objetivas justificarem um tratamento diferenciado. Nos termos do artigo 148. do Cdigo Laboral, o contrato a termo certo dura pelo perodo acordado, no podendo exceder trs anos, incluindo renovaes, nem ser renovado mais de trs vezes. Assim, celebrado um contrato de trabalho a prazo certo para o exerccio, por exemplo, das funes de servente de limpeza, ele caduca se, durante a sua vigncia, for celebrado entre o mesmo trabalhador e a mesma entidade patronal outro contrato, tambm a termo, com objeto diferente (para motorista), cuja execuo era incompatvel com o primeiro. O limite de trs anos prescrito na lei s aplicvel no caso de renovao sucessiva do mesmo contrato e no para a sucesso de contratos diferentes. ao trabalhador que incumbe o nus de alegar e provar que o contrato a termo foi celebrado com o propsito de defraudar as disposies legais que regulam os contratos sem prazo.
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A renovao do contrato a termo pode ser efetuada por acordo, desde que reduzido a escrito e assinado por ambas as partes. Neste caso podem as partes estipular, respeitadas as trs renovaes e o perodo de trs anos, que o contrato continue em vigor para alm do termo estipulado e por um prazo superior ao inicial. Se, por exemplo, aps o trabalhador rescindir o contrato, e passado algum tempo, as partes celebrarem novo contrato a termo, este deve ser considerado um novo contrato, diferente do anterior. A incapacidade absoluta para o trabalho no determina a caducidade do contrato desde que o trabalhador possa exercer atividade compatvel com aquela impossibilidade. A durao mxima do contrato a termo certo, incluindo renovaes, no pode exceder do is anos, caso o empregador recorra contratao a prazo por motivos de lanamento de uma nova atividade de durao incerta, bem como incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento, ou de desempregados de longa durao ou noutras situaes previstas em legislao especial de poltica de emprego. Quando o empregador recorrer contratao a prazo de trabalhadores procura de primeiro emprego estes contratos no podem exceder 18 meses. Ao computo do aprazo aplicam-se as regras mencionadas no artigo 279. do CC. Assim se o contrato for sujeito a prazo de um ano, com incio em 1 de Janeiro de 2008, caducar s 24 horas do dia 1 de Janeiro de 2009, a renovao por igual perodo far o contrato terminar s 24 horas do dia 2 de Janeiro de 2010 e assim sucessivamente. Estas so porm, regras supletivas, pelo que cedero perante estipulao diversa, sendo certo que do texto contratual deve constar a data da primeira cessao, artigo 141, n. 1, alnea f), do Cdigo de Trabalho. Por acordo das partes, o contrato a termo certo pode no estar sujeito a renovao. Caso as partes nada digam, o contrato renova-se no final do termo estipulado, por igual perodo.
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A renovao do contrato est sujeita verificao das exigncias materiais da sua celebrao, bem como s de forma no caso de se estipular prazo diferente. Considera-se sem termo o contrato cuja renovao tenha sido feita em desrespeito dos pressupostos indicados acima. Considera-se como nico contrato, aquele que seja objeto de renovao. Entende-se que mesmo a caducidade do contrato a termo, no sujeito a renovao, depende da comunicao prvia. Mas o que acontece se no obstante a clusula de no renovao, aquela comunicao no feita e a prestao de trabalho se prolonga, sem mais, para alm do termo? Este prolongamento poderia ser explicvel luz da revogao tcita ou mesmo verbal da clusula contratual de no renovao. Porm, essa manifestao de vontade seria formalmente nula, artigo 220., do Cdigo Civil, por lhe serem aplicveis as razes da exigncia especial da lei quanto forma do contrato, artigo 221., n. 2, do Cdigo Civil, j que se trata, uma vez mais, de apor um termo ao contrato de trabalho. Acresce no fazer sentido dispensar de forma escrita a revogao da clusula de no renovao, quando o legislador expressamente impe aquela forma para a modificao do prazo da renovao, artigo 149., n. 3, do Cdigo Laboral. Seja por virtude da nulidade formal da renovao do contrato, artigo 149., n. 3, seja por se reconhecer na gnese do prolongamento do trabalho um encontro tcito de vontades dirigido assuno de novo vnculo contratual, a hiptese de subsistncia da prestao de trabalho para alm do termo, no contrato no sujeito a renovao, reconduz-se existncia de relao de trabalho por tempo indeterminado. Neste caso, valem as mesmas regras de proteco da antiguidade do trabalhador que explicam, por exemplo, o disposto no nmero 2 alnea c) do artigo 147..

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Nos termos do artigo 147., n. 2, alnea b), do Cdigo Laboral, o contrato considera-se sem termo se forem excedidos os prazos de durao mxima ou o nmero de renovaes, contando-se a antiguidade do trabalhador desde o incio da prestao de trabalho. Nos termos do artigo 148., n. 2, do Cdigo Laboral, o contrato s pode ser celebrado por prazo inferior a seis meses nas situaes previstas nas alneas a) a g), do n. 2, do artigo 140.. Nos casos em que admitida a celebrao do contrato por prazo inferior a seis meses a sua durao no pode ser inferior prevista para a tarefa ou servio a realizar. Sempre que se verifique a violao do acima disposto, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses. Situao curiosa j decidida pelos nossos Tribunais, em termos que se tm por corretos e atuais. Trata-se de um contrato indevidamente celebrado por trs meses, ao qual foi por isso aplicada a regra correspondente ao atual n. 2 do artigo 148., e que foi objeto de renovao automtica, tratando-se de determinar o prazo desta. O Tribunal entendeu que as renovaes deveriam ter-se por feitas pelo perodo convencionado, o que concretiza a regra de que na identificao do contedo da renovao tcita deve sempre dar-se relevo ltima manifestao de vontade das partes. Exemplo O disposto no n. 2, do artigo 148., do Cdigo do Trabalho existncia de justificao para os contratos a prazo inferior a seis meses s aplicvel ao contrato de trabalho inicial e no s suas posteriores renovaes, se inferiores a seis meses. No se verificando a comunicao da caducidade do contrato a prazo por seis meses, findo este perodo ele renova-se automaticamente por igual perodo. Se se pretender que a renovao respeite a perodo inferior, a respetiva estipulao deve ser reduzida a escrito, sob pena de ser nula a estipulao verbal e a renovao se considerar por seis meses.
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Contrato a Termo Incerto

Nos termos do artigo 140., n. 3, do Cdigo Laboral, s admitida a celebrao de contrato de trabalho a termo incerto nas seguintes situaes: Substituio direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio. Exemplo Celebrado por escrito um contrato de trabalho a termo certo com fundamento no acrscimo te mporrio de servio, provocado pela ausncia de um trabalhador que se encontrava na situao de doente, e verificando-se que nas suas sucessivas renovaes se dizia que elas tinham lugar por se manterem os motivos que levaram sua celebrao, a reforma do trabalhador doente, publicada no Dirio da Repblica, antes da segunda renovao implica que o motivo invocado j no correspondia verdade data daquela renovao, e, no sendo vlido esse motivo, deve passar-se a considerar o mesmo contrato sem termo. Substituio direta ou indireta de trabalhador em relao ao qual esteja pendente em juzo ao de apreciao da licitude do despedimento; Substituio direta ou indireta de trabalhador em situao de licena sem retribuio; Atividades sazonais ou outras atividades cujo ciclo anual de produo apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado; Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente definido e no duradouro; Acrscimo excecional de atividade da empresa; Execuo de uma obra, projeto ou outra atividade definida e temporria, incluindo a execuo, direo e fiscalizao de trabalhos de construo civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em regime de empreitada ou em administrao direta, incluindo os respetivos projetos e outras atividades complementares de controlo e acompanhamento.

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Exemplo 1. Contrato a termo incerto caduca quando for de prever a concluso da atividade e o empregador faa a respetiva comunicao. Se, para a execuo da atividade, forem contratados vrios trabalhadores, a comunicao de caducidade deve ser feita sucessivamente a partir da verificao da diminuio gradual da atividade em consequncia da sua normal reduo. 2. Contratado um trabalhador a termo incerto, para s ubstituir outro com baixa, esse contrato converte-se em contrato sem termo se o trabalhador contratado a termo incerto continuar ao servio nos 15 dias subsequentes apresentao ao servio do substitudo. ao trabalhador que compete alegar e provar aquela continuao ao servio aps a apresentao do substitudo. 3. lcita a celebrao de contrato de trabalho a termo incerto para prestar trabalho em determinada obra que o empregador est a executar em regime de empreitada. Tendo a obra parado em determinada data e estando provado que o empreiteiro no mais regressar execuo da obra, verificado est o termo do contrato de trabalho. irrelevante o facto de a obra no estar concluda, como irrelevantes so as razes que levaram sua paragem, uma vez que o contrato de trabalho foi celebrado para perdurar enquanto se mantivesse o contrato de empreitada e no at que a obra ficasse concluda. Tenha-se presente que quer nos contratos a termo incertos, quer nos contratos a termo certo o motivo justificativo da celebrao do contrato de trabalho a termo constitui uma formalidade ad substantiam , devendo estar suficientemente indicado no documento escrito que titula o contrato de trabalho, sob pena de invalidade do termo, no satisfazendo a exigncia legal da indicao do motivo justificativo a simples remisso e reproduo dos termos da lei. Tenha-se tambm presente que a indicao do motivo justificativo da celebrao de celebrao de contrato de trabalho a termo s atendvel se mencionar concretamente os factos e circunstncias que objetivamente integram esse motivo, devendo a sua redao
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permitir estabelecer com clareza a relao entre a justificao invocada e o termo estipulado. Ou seja, a nossa lei, tornou claro aquilo que j resultava da antiga legislao de Trabalho, concretamente dos seus art.os 41., n. 1 e 42., n. 1, alnea e), quanto necessidade de explicitao e efetividade do requisito do motivo justificativo, de modo a permitir a apreciao externa da veracidade e da validade do motivo invocado. Por isso, no basta invocar a substituio temporria de um trabalhador, necessrio identificar esse trabalhador e indicar a natureza do impedimento; no basta referir-se um acrscimo temporrio de atividade, exigido que se concretize o tipo de atividade em que se verifica a intensificao e a causa desta. necessrio, em suma, que a indicao requerida permita duas coisas: a verificao externa da conformidade da situao concreta com a tipologia dos artigos que permitem a contratao precria; e a realidade da prpria justificao invocada face durao estipulada para o contrato. Com efeito, no se pode olvidar que se encontra constitucionalmente consagrado o direito segurana no emprego (cf. art., 59., da CRP), porm, ta l direito no colide com a existncia, a ttulo excecional, de contratos de trabalho a termo, desde que haja razes que os justifiquem e, da, a tipicidade quanto celebrao de tais contratos: s podem ser celebrados para certos fins e desde que estes os justifiquem. Atualmente nos termos do artigo 148., n. 4, do Cdigo Laboral, o contrato de trabalho a termo incerto no pode durar mais de seis anos. Nos termos do artigo 147., n. 2, alnea c), do Cdigo Laboral, considera-se contratado sem termo o trabalhador que permanea no desempenho da sua atividade aps a data da produo de efeitos da denncia ou, na falta desta, decorridos 15 dias depois da concluso da atividade, servio, obra ou projeto para que haja sido contratado ou o regresso do trabalhador substitudo ou a cessao do contrato deste. Nesta eventualidade, a antiguidade do trabalhador conta-se desde o incio da prestao de trabalho.
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Contrato a Termo Certo e Incerto mais especificidades

Legislao: Artigo 139. e seguintes do CT. Nos termos do artigo 139. do Cdigo do Trabalho, o disposto na Lei relativo ao contrato de trabalho sujeito a termo resolutivo pode ser afastado ou modificado por ins trumento de regulamentao coletiva de trabalho, exceto no que respeita possibilidade de contratar um trabalhador para substituir, direta ou indiretamente, trabalhador em relao ao qual esteja pendente em juzo ao de apreciao da licitude do despedimento, bem como quanto durao do contrato de trabalho a termo incerto que no pode ser superior a seis anos, e quanto ao disposto no nmero 5 do artigo 148. do CT. Nos termos do artigo n. 140/1 do Cdigo Trabalho, o contrato de trabalho a termo, certo ou incerto, s pode ser celebrado para a satisfao de necessidades temporrias da empresa e pelo perodo estritamente necessrio satisfao dessas necessidades. Deste modo mantm a alterao que provinha do anterior CT, de admissibilidade da celebrao do contrato a termo. Substitui-se um sistema baseado em elenco taxativo dos motivos que permitiam contratar a termo pela tcnica de clusula geral, densificada com exemplos e complementada por situaes de admissibilidade de contratao a termo fora do mbito daquela clusula geral. Deste modo, passou a ser ilcita a contratao a termo, independentemente do elenco legal, sempre que se verifique necessidade temporria de trabalho, aferida segundo critrios empresariais: este o sentido da expresso necessidades temporrias da empresa. S h contratao lcita ao abrigo da referida clusula geral quando objetivamente existam, reportadas a determinada realidade organizacional, necessidades de trabalho subordinado limitadas no tempo. Para se aferir o que so necessidades temporrias da empresa cr -se que se poder encontrar no prprio limite de vigncia dos contratos a termo. Isto , so necessidades temporrias as que possam ser satisfeitas por contratos at trs anos de durao (vide artigo n. 148/1/c)), conforme atualmente imposto.
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Quer isto dizer que o legislador, na contratao coletiva futura, admite que esta possa at afetar a hiptese de as empresas poderem contratar a termo, situao que a lei anterior no admitia e quanto a ns bem (vide artigo 59., do Decreto-Lei n. 64-A/89). Na verdade, a contratao a termo, sem pr em causa a excecionalidade desta via, no deixa de ser um instrumento de gesto de recursos humanos no mbito da poltica de qualquer empresa, no fazendo sentido que tal instrumento seja cerceado por via da contratao coletiva. A nova lei adota e, neste aspeto acertadamente, uma filosofia diferentes da que se encontrava consagrada no art. 41., do Decreto-Lei n. 64-A/89. No artigo 140., o legislador comea por estabelecer o princpio da legitimidade da contratao a termo, afirmando, no n. 1, que esta s pode ocorrer para satisfazer necessidades temporrias da empresa e pelo perodo de tempo estritamente necessrio a essa satisfao. No n. 2 o legislador, a ttulo meramente exemplificativo identifica algumas situaes em que pode ocorrer a contratao a termo, sem prejuzo de outras que possam advir, desde que se verifiquem os pressupostos contidos no n. 1. Na enumerao exemplificativa do n. 2 constatam-se as situaes que j se encontravam enunciadas no anterior CT. No n. 4 do art. 140., mais uma vez corretamente, abrem-se as duas excees nos casos em que a contratao a termo no se filia propriamente na satisfao de necessidades temporrias da empresa, tais como o lanamento de uma nova atividade de durao incerta, o incio da laborao de uma empresa/estabelecimento e a contratao de trabalhadores em situao de primeiro emprego ou de desempregados de longa durao. A situao de lanamento de nova atividade de durao incerta levantara sempre questes de interpretao, j que a maioria das atividades desenvolvidas pelas empresas ser sempre de durao incerta (excecionalmente, sero as atividades empresariais de durao certa). Portanto h que ter cautela quanto a esta figura, restringindo-a as situaes em que a nova atividade se apresenta, desde logo, problemtica quanto sua continuidade no futuro.
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Atualmente esta possibilidade de contratao a termo certo apenas pode ser utilizada pelas empresas com menos de 750 trabalhadores, o que constitui uma novidade neste CT. O artigo n. 147/1/a) continua a merecer alguns reparos e demonstrativo da falta de rigor que, a espaos, surpreendemos no Cdigo. Neste, vem estabelecer alguma confuso, para alm de ser uma norma tecnicamente incorreta, ao afirmar-se que se considera sem termo o contrato a termo celebrado com o fim de iludir as disposies que regulam os contratos sem termo ou os celebrados fora dos casos previstos no nmero anterior. Em nosso entender, a celebrao de um contrato a termo, quando no estamos perante uma necessidade temporria da empresa, acaba sempre por iludir a regra normal da contratao sem termo e viola frontalmente o princpio legal legitimador da contratao a termo. Por isso, seria mais curial dizer-se que os contratos a termo que no se destinam a satisfazer necessidades temporrias da empresa, ou no se enquadram nas situaes referenciadas no n. 2 do art. 140., j citadas, convertem-se em contratos sem termo, sendo nula a clusula de estipulao do termo, por violao de norma legal imperativa. No faz sentido, portanto, tal como se prescreve no n. 1, alnea a), do art. 130., distinguir entre casos de contratao a termo para iludir as regras de contratao sem termo e os casos de contratao em situaes que no estejam previstas no art. 140., que nem seq uer constituem uma enumerao taxativa. agora consagrado no novo tipo de contrato a termo certo, denominado de muito curta durao. Este tipo de justificao de contrato a termo certo encontra-se previsto no artigo 142. do CT e estipula-se que o contrato de trabalho em atividade sazonal agrcola ou para realizao de evento turstico de durao no superior a uma semana no est sujeito a forma escrita, devendo o empregador comunicar a sua celebrao ao servio competente da Segurana Social, mediante formulrio eletrnico. Nestes casos, a durao total de contratos de trabalho a termo com o mesmo empregador no pode exceder 60 dias de trabalho no ano civil.

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Em caso de violao do disposto em qualquer dos pargrafos anteriores, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses, contando-se neste prazo a durao de contratos anteriores celebrados ao abrigo dos mesmos preceitos. Nos termos do art. 141., do CT, diz-nos que o trabalho a termo est sujeito a forma escrita e dever conter as indicaes que a seguir se enumeram. Naturalmente que a forma escrita se exige e, no Cdigo, ser tambm uma formalidade ad substantiam , essencial para a existncia do contrato. No havendo forma escrita o contrato dever considerar-se sem termo (vide n. 1, alnea c), do artigo 147.). Note-se ainda que, tal como j acontecia na legislao anterior, a indicao do motivo justificativo da aposio do termo deve ser acompanhada da meno expressa dos factos que integram o motivo, estabelecendo-se claramente a ligao entre a justificao invocada e o termo estipulado, sob pena de o contrato se considerar sem termo, a semelhana do que tambm acontece na ausncia da forma escrita, da assinatura das partes, do nome ou denominao ou, simultaneamente, a ausncia da data da celebrao e do inicio do trabalho. O artigo 143., sob a epgrafe Sucesso de Contrato de Trabalho a Termo, constitui mais uma disposio legal intil e que vai conflituar com outras disposies. Afirma-se na disposio que a cessao do contrato a termo, por motivo no imputvel ao trabalhador, impede nova admisso a termo para o mesmo posto de trabalho, antes de decorrido um perodo de tempo equivalente a um tero da durao do contrato, incluindo as renovaes. Poder acontecer que a prestao do trabalhador contratado a termo seja de pouca qualidade, o que levar a entidade empregadora a no renovar o contrato, embora se mantenha a necessidade temporria. Neste caso a entidade empregadora ficar impossibilitada de satisfazer a necessidade temporria que permanece atrs da via normal a contratao a termo. No nos parece adequada esta soluo que decorre da aplicao do art. 143.. Para piorar consagra-se agora que se entende que est igualmente impedida de contratar novo trabalhador a termo a sociedade que com este se encontre em relao de domnio ou
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de grupo, ou mantenha estruturas organizativas comuns, aplicando-se tal, regiam quer a nova admisso se trate de contrato de trabalho temporrio, quer de prestao de servios, desde que seja o mesmo posto de trabalho ou objeto, respetivamente. Mantendo-se a necessidade temporria, a lei no devia impedir nova contratao, mesmo que o contrato a termo anterior tivesse cessado. Caber aqui referir ainda que ter de se ter em ateno a articulao deste art. 143. e do n. 1, do art. 149.. Prev o n. 1 do art. 149. que as partes possam acordar inicialmente pela no renovao do contrato a termo. Este acordo de no renovao ser imputvel a ambos os contraentes, pelo que neste caso a entidade empregadora, terminado o primeiro contrato, poder celebrar com outro trabalhador, um novo com o mesmo objeto, desde que a necessidade temporria se mantenha. O n. 2 do art. 143. vem indicar quais as situaes em que a regra do n. 1 no se aplica: a nova ausncia do trabalhador substitudo, quando o contrato de trabalho a termo tenha sido celebrado para a sua substituio, as situaes de acrscimo excecional da atividade da empresa, aps a cessao do contrato, o caso das atividades sazonais e a situao do trabalhador anteriormente contratado procura do primeiro emprego. No caso da contratao sucessiva contra legem considera-se o contrato de trabalho a termo celebrado com o mesmo trabalhador convertido em contrato sem termo ( vide n. 1 alnea d) do art. 147.). O artigo 144., sob a epgrafe Informaes, determina que o empregador est obrigado a comunicar a celebrao e a cessao do contrato a termo comisso de trabalhadores e a associao sindical representativa do trabalhador, no prazo mximo de cinco dias. O legislador atribui aqui aos rgos representativos dos trabalhadores a faculdade de fiscalizar a legalidade da contratao a termo que a que a entidade empregadora promove. (Recorde-se que a entidade empregadora no tem atribuies policiais, no lhe competindo indagar se o trabalhador est ou no sindicalizado).

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Ainda no que respeita a informaes, inovadoramente, a lei obriga o empregador a afixar informao relativa existncia de postos de trabalho permanentes que se encontre m disponveis. Tambm aqui, com esta informao, os trabalhadores e a comisso de trabalhadores podem controlar melhor as contrataes a termo, este, certamente, o principal objetivo desta norma. O empregador deve ainda comunicar, nos termos previstos em portaria do ministro responsvel pela rea laboral, ao servio com competncia inspetiva do ministrio responsvel pela rea laboral, os elementos a que se refere o pargrafo anterior. O empregador deve comunicar, no prazo de cinco dias teis, entidade com competncia na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres o motivo da no renovao de contrato de trabalho a termo sempre que estiver em causa uma trabalhadora grvida, purpera ou lactante. O artigo 146./2 determina que os trabalhadores a termo devem ser tidos em considerao para as obrigaes sociais relacionadas com o nmero de trabalhadores ao servio. Portanto, os trabalhadores a termo passam a incluir o referencial do nmero total de trabalhadores de uma empresa perante aquilo que se designa, sem precisar, de obrigaes sociais, entre as quais se contam, desde a quantificao da representao sindical, at obrigao da elaborao do balano social. O artigo 145. mantm o direito de preferncia na admisso que beneficia o trabalhador a termo, o qual deve, assim, ter preferncia no preenchimento de uma vaga para o exerccio, de funes idnticas aquelas para que foi contratado. Compreende-se claramente este benefcio para o contratado a termo, j que encontrando-se ao servio e a executar as mesmas funes ou funes idnticas, e natural que se lhe d a preferncia para passar da situao precria para uma situao consolidada, j que vem desempenhando essa funo e ocorre uma necessidade no temporria de trabalho que ele pode satisfazer.

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O no cumprimento do direito de preferncia permite ao trabalhador reclamar uma indemnizao correspondente a trs meses de retribuio base, competindo-lhe o nus de alegar tal violao e a entidade empregadora o nus de demonstrar o contrrio. O artigo 146./1 sob a epgrafe igualdade de tratamento no faz mais do que consagrar o princpio da no discriminao, atribuindo ao trabalhador a termo os mesmos direitos dos trabalhadores contratados sem termo, desde que se encontrem em situao que a lei designa por comparvel. A lei ressalva, e bem, que a discriminao poder ser legtima desde que razes objetivas ligadas a natureza da atividade justificam tratamento diferenciado (por ex.: o caso de diuturnidades que se vencem de trs em trs anos, quando o contrato a termo se prev ter uma durao inferior). No entanto, este princpio de igualdade de tratamento poder vir a trazer algumas dificuldades, designadamente, no campo providencial (existem fundos de penses que por exemplo no admitem a incluso de trabalhadores a termo. Trata-se de uma diferenciao que no assenta na natureza da atividade, mas que devem ser atendveis). Haver, pois, que ter alguma cautela na interpretao desta disposio legal, pois a discriminao poder ter de se aceitar, mesmo em funo de razes objetivas que no se prendem com a natureza da atividade desenvolvida pelo empregador. No artigo 131., n. 2 consagra-se o princpio de que o empregador deve proporcionar formao profissional aos contratados a termo, sempre que a durao do contrato, inicial ou com renovaes, exceda ou seja igual a trs meses de durao, tm estes, direito a formao profissional num nmero mnimo de horas proporcional durao do contrato nesse ano. Entende-se o propsito social desta medida, mas j no se compreende que, de forma clara, no se explicite se o tempo de formao se insere ou no na durao do perodo de trabalho. Na verdade, a contratao a termo implica a integral disponibilidade do trabalhador para desenvolver a atividade contratada, no se compadecendo com suspenses que o desviam do exerccio da atividade.
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Pensamos que esta questo ter que ser clarificada, sendo compreensvel que se defenda que o tempo de formao ser exercido fora do perodo normal de trabalho. , contudo, uma questo em aberto. A rea em que ministrada a formao profissional pode ser fixada por acordo e, na falta de acordo, determinada pelo empregador. Sendo fixada pelo empregador, a rea de formao profissional tem de coincidir ou ser afim com a atividade desenvolvida pelo trabalhador nos termos do contrato. O incumprimento da obrigao por parte da entidade empregadora faz renascer para o trabalhador o direito a um crdito correspondente ao valor da formao que devia ter sido realizada. De acordo com o artigo 148., a durao dos contratos a termo certo no pode exceder, em caso algum, trs anos, incluindo as renovaes. No n. 1, alnea a) e b), o legislador determina que a durao mxima da contratao a termo no poder exceder dois anos nos casos de lanamento de uma atividade, ou incio da laborao de uma empresa ou estabelecimento, e dezoito meses nas situaes de primeiro emprego. Como novidade deste Cdigo se estabelece que a durao do contrato de trabalho a termo incerto no pode ser superior a seis anos. Mais se considera includa no cmputo do limite de trs anos a durao de contratos de trabalho a termo ou de trabalho temporrio cuja execuo se concretiza no mesmo posto de trabalho, bem como de contrato de prestao de servio para o mesmo objeto, entre o trabalhador e o mesmo empregador ou sociedades que com este se encontrem em relao de domnio ou de grupo ou mantenham estruturas organizativas comuns. O artigo 149. estabelece os princpios da renovao, pode ndo as partes, por acordo, determinar que o contrato no est sujeito a renovao. Continuam a exigir-se, no caso de renovao, as mesmas regras aplicveis aquando da celebrao, ou seja, tero as partes que celebrar novo documento que retrate fielmente a
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situao. Estipulando-se prazo diferente na renovao, as partes devero repetir integralmente o preenchimento de todos os requisitos formais que se observam aquando da celebrao inicial do contrato a termo. Esta medida absurda e burocrtica. Mantm-se o princpio da renovao por igual perodo, na falta de declarao das partes em contrrio. Por ltimo, reitera-se o princpio de que ser sempre um nico contrato, aquele que objeto de renovaes. A violao dos princpios enumerados converte o contrato em contrato sem termo, sano excessiva e injustificada que poder penalizar, sobretudo, as pequenas empresas menos apetrechadas em termos de estrutura de recursos humanos. No artigo 147/2/b) estabelece-se a converso em contrato sem termo, sempre que seja excedido o prazo de durao mxima ou o nmero de renovaes prescrito. Quanto ao artigo 148., n. 2, prev-se a possibilidade de celebrao de contratos a termo certo por prazo inferior a seis meses em relao s situaes referidas nas al. a) a g) do n. 2 do art. 149. que, como j vimos, so referenciadas a ttulo exemplificativo. No a melhor soluo tcnica, j que a durao do contrato a termo estar sempre relacionada com as caractersticas da necessidade temporria que se pretende satisfazer, tal como se reconhece, alis, no n. 1 deste artigo 149.. Havendo violao deste artigo, o contrato considera-se celebrado pelo prazo de seis meses. O artigo 140., n. 3 determina taxativamente as situaes em que o contrato poder ser celebrado a termo incerto e o artigo 148. n. 4 afirma agora que o trabalho a termo incerto s pode durar at seis anos. No artigo 147., n. 2 alnea c) do CT conclui-se que o contrato a termo incerto se converte em contrato sem termo, sempre que o trabalhador permanea ao servio aps a produo dos efeitos de denncia ou, na ausncia da denncia, se permanecer ao servio quinze dias aps a verificao do seu termo.

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O artigo 112., n. 2 regulamenta o perodo experimental no que concerne aos contratos a termo, estabelecendo 30 dias para os contratos de durao igual ou superior a seis meses e 15 dias para os contratos a termo de durao inferior. Quanto a caducidade dos contratos a termo, ela est prevista e regulamentada nos artigos 344. e 345. o primeiro referente aos contratos a termo certo e o segundo aos contratos a termo incerto. O contrato a termo certo caducar no termo do prazo estabelecido, desde que a empresa o comunique ao trabalhador, por forma escrita, com a antecedncia mnima de quinze dias antes de o prazo expirar, prazo que ser de oito dias, sendo o trabalhador a comunicar. Isto significa que mesmo na ausncia de manifestao de vontade de por termo ao contrato por parte da entidade empregadora, este s continuar se o trabalhador no manifestar, no prazo referido, a vontade de o fazer cessar. A caducidade d direito ao trabalhador a receber uma compensao correspondente a 20 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade, no podendo esta ser superior a 20 vezes a retribuio mnima mensal garantida, e o montante global da compensao no pode ser superior a 12 vezes a retribuio base mensal e diuturnidades do trabalhador. De referir que o valor dirio de retribuio base e diuturnidades o resultante da diviso por 30 de retribuio mensal e diuturnidades, que no caso de frao de ano, o montante da compensao calculado proporcionalmente art. 366 do CT. O contrato de trabalho a termo incerto caduca quando o empregador comunique a cessao do mesmo, com a antecedncia mnima de 7, 30 ou 60 dias, conforme o contrato tenha durado at seis meses, de seis meses at dois anos, ou por perodo superior. A compensao calculada, pela mesma forma que reconhecida para os contratos a termo certo. Dever ter-se em ateno aquilo que se encontra estatudo no n. 2 do art. 344, pois a indemnizao por caducidade s ser devida nas situaes de cessao do contrato por facto no imputvel ao trabalhador. Por exemplo, quando ambas as partes acordam ab
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initio na no renovao, o termo do contrato no conferir ao trabalhador o direito a auferir a respetiva indemnizao. Por ltimo, atentemos a necessria articulao que se deve fazer entre o disposto no n. 1 do art. 344. e o art. 402.. Refere-se no n. 1 do artigo 344., em princpio aplicvel aos contratos a termo por via do disposto no art. 402., que no caso de denncia, poder o trabalhador revog- la at ao stimo dia seguinte a data em que chega ao poder do empregador. Imagine-se agora que o trabalhador denuncia o contrato a termo no prazo referido no n. 1 do art. 344. (oito dias antes de expirar o prazo), ser que esta denncia poder ser revogada at ao stimo dia seguinte data em que chegou ao poder do empregador, como se refere no artigo 402./1 do CT? No nos parece, e isto porque, tendo exercido a denncia nos termos do n. 1 do art. 344., o trabalhador abdicou da renovao do seu contrato e inclusive a entidade empregadora poder at j ter contratado outro trabalhador para o substituir, aps o termo do contrato. Por isso defendemos que o exerccio da denncia, nos termos do n. 1 do art. 344., equivale a uma renncia ao direito de revogao previsto no n. 1 do art. 350., partindo do princpio de que este artigo seja aplicvel aos contratos a termo, o que para ns tambm e, no mnimo, duvidoso. Consideram-se, nomeadamente, necessidades temporrias da empresa as seguintes: a) Substituio direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razo, se encontre temporariamente impedido de prestar servio; Considera-se substituio indireta, aquele trabalhador que vai substituir o trabalhador que foi por sua vez substituir o trabalhador ausente, no sentido naturalstico do termo ou por motivos legais. Exemplo vlido o contrato de trabalho a prazo que tem por fim a substituio de um trabalhador que se encontra com baixa, por doena, no obstando a essa validade que seja declarada a
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sua caducidade, findo o prazo, ou a sua renovao, ainda durante a baixa do trabalhador substitudo. S assim no sucederia se o trabalhador contratado a prazo alegasse e provasse que a doena do substitudo era permanente e que a entidade patronal disso tinha perfeito conhecimento. b) Substituio direta ou indireta de trabalhador em relao ao qual esteja pendente em juzo ao de apreciao da licitude do despedimento; c) Substituio direta ou indireta de trabalhador em situao de licena sem retribuio; d) Substituio de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por perodo determinado; e) Atividades sazonais ou outras atividades cujo ciclo anual de produo apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matrias-primas; Exemplos 1. Trabalho sazonal o que surge num determinado perodo do ano, limitado, perdendo posteriormente a sua utilidade, como, por exemplo, as colheitas agrcolas, produo de gelados, funcionamento de estaes de inverno ou termais e similares. No assim o caso de atividade docente, que permanente, no lhe retirando tal carcter a sua interrupo por motivo de frias, sendo ilegal a contratao a prazo pelo perodo letivo. 2. vlido o contrato de trabalho a termo certo relativo a trabalhador contratado como vigilante de exposio aberta apenas durante determinado perodo. Nada obsta a que, caducado o contrato, verificado o seu termo com o encerramento da exposio, a mesma entidade patronal contrate os servios de uma empresa de vigilncia. f) Acrscimo excecional de atividade da empresa;

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Exemplo 1. Celebrado por escrito um contrato de trabalho a termo certo com fundamento no acrscimo temporrio do servio provocado pela ausncia de um trabalhador que se encontrava na situao de doente, e verificando-se que nas suas sucessivas renovaes se dizia que elas tinham lugar por se manterem os motivos que levaram sua celebrao, a reforma do trabalhador doente, publicada no Dirio da Repblica, antes da segunda renovao implica que o motivo invocado j no correspondia verdade data daquela renovao, e, no sendo vlido esse motivo, deve passar-se a considerar o mesmo contrato sem termo. 2. A forma escrita do contrato de trabalho a termo e a explicitao dos seus motivos destinam-se a proteger os interesses dos trabalhadores da existncia excecional desse tipo de contrato. Os motivos do contrato a termo devem ser objetivados, no bastando a simples referncia aos termos da lei. O motivo acrscimo temporrio ou excecional da atividade da empresa pode revelar-se com expresses mais ou menos pormenorizadas e de acordo com a atividade da entidade patronal e das funes do trabalhador. Se no contrato figuram dados que, no seu conjunto, expressem a razo de ser do mesmo revelando de modo suficientemente apreensvel e objetivado e se eles preenchem um dos motivos do contrato a termo, considera-se satisfeita a exigncia legal. g) Execuo de tarefa ocasional ou servio determinado precisamente definido e no duradouro; h) Execuo de uma obra, projeto ou outra atividade definida e temporria, incluindo a execuo, direo e fiscalizao de trabalhos de construo civil, obras pblicas, montagens e reparaes industriais, em regime de empreitada ou em administrao direta, incluindo os respetivos projetos e outras atividades complementares de controlo e acompanhamento.

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Alm das situaes previstas nas alneas anteriores, pode ser celebrado um contrato a termo nos seguintes casos: a) Lanamento de uma nova atividade de durao incerta, bem como incio de laborao de uma empresa ou estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores; b) Contratao de trabalhadores procura de primeiro emprego ou de desempregados de longa durao ou noutras situaes previstas em legislao especial de poltica de emprego. So considerados contratados pela primeira vez os trabalhadores que, no sendo desempregados de longa durao, nunca hajam sido contratados por tempo indeterminado. Visando incentivar a criao de emprego para jovens, o Decreto- Lei n. 257/1986, de 27 de Agosto, estabeleceu benefcios para as entidades empregadoras que celebrassem contratos de trabalho por termo indeterminado com trabalhadores que, dentro de certo escalo etrio, se encontrassem na situao de primeiro emprego. Com o propsito de deixar clarificada aquela situao, estabeleceu o n. 2, do artigo 3. daquele Decreto-Lei n. 257/1986, que se consideram em situao de primeiro emprego os trabalhadores que nunca tenham sido contratados por tempo indeterminado. Esta noo de primeiro emprego aparece reafirmada no Decreto -Lei n. 89/1995, de 6 de Maio, diploma que regulou a atribuio de incentivos contratao de jovens procura de primeiro e mprego e de desempregados de longa durao e no Decreto -Lei n. 34/1996, de 18 de Abril. Perante a redao da alnea b) do n. 4 do artigo 140., h que concluir que nela se tiveram em conta as realidades que se ofereciam no campo de emprego e as polticas que visavam foment- lo, concretamente o regime estabelecido no Decreto-Lei n. 257/1986, pelo que ao admitir-se ali a contratao a termo de trabalhadores procura do primeiro e mprego, temse em vista aqueles que nunca tenham sido contratados por termo indeterminado. Deve considerar-se como um nico contrato de trabalho a termo certo, a contratao a termo realizada atravs de dois acordos celebrados entre o mesmo trabalhador e a mesma

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entidade patronal, ao abrigo da mesma disposio legal e sem soluo de continuidade na produo dos seus efeitos. Consequentemente, ao celebrar o segundo acordo, com base na situao prevista na alnea b) do n. 4 do artigo 140., o trabalhador conserva a posio de trabalhador procura do primeiro emprego, inexistindo, por isso, obstculo celebrao desse acordo. Assim celebrao de contratos a termo fora dos casos acima mencionados importa a nulidade da estipulao do termo, o que conduz a que o trabalhador seja considerado efetivo. Nos termos do artigo 140., n. 5. do Cdigo Trabalho, a prova dos factos que justificam a celebrao de contrato a termo cabe ao empregador, pelo que na dvida, o tribunal ir a favor do trabalhador. Considera-se sem termo o contrato de trabalho no qual a estipulao da clusula acessria tenha por fim iludir as disposies que regulam o contrato sem termo ou o celebrado fora dos casos previstos na Lei. A indicao do motivo justificativo da celebrao de contrato de trabalho a termo, s atendvel se mencionar concretamente os factos e circunstancias que integram esse motivo. Aqui coloca-se um problema interessante que a contratao de trabalhadores de trabalhadores a termo no seio de Grupos de Empresas. Na verdade, muitas vezes, verifica-se a cessao de contratos a termo seguida da celebrao imediata, sem qualquer interrupo, da celebrao de outro contrato a termo onde apenas alterado no nome da entidade patronal, estas ltimas inseridas no mesmo grupo empresarial de empresas. A cessao de um contrato de trabalho e a celebrao imediata de outro com uma sociedade do mesmo grupo levanta questes, nomeadamente a propsito da antiguidade. Por exemplo, o caso de uma cessao de contrato de trabalho que ocorre por acordo e interesse, quer do empregador quer do trabalhador. Nessa situao h um contrato de trabalho que se extingue e outro que nasce. No se manter a antiguidade do trabalhador?
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Dadas as peculiares relaes existentes entre sociedades de um grupo, responde-se afirmativamente. O critrio a aplicar o da continuidade ou descontinuidade da relao. Se existir manuteno do mesmo tipo de funes e unidade econmica e de direo no grupo, de entender que existem, no dois contratos diferentes, com dois empregadores distintos, mas sim uma relao unitria e apenas um contrato. Tal como agora clarificado no art. 143, n. 1 e artigo 148, n. 5 todos do CT. Constatada a continuidade da relao laboral, impe-se a desconsiderao da personalidade jurdica (levantamento do vu), quando essa personalidade utilizada de forma fraudulenta e abusiva. Desta forma, responsabilizar-se-o as sociedades do grupo que celebraram o contrato ou o grupo no seu conjunto, pois a contitularidade da posio de empregador consequncia lgica da aplicao do critrio da continuidade. A constatao de que existe direo unitria, permite fundamentar a r esponsabilidade das sociedades do grupo, ou da sua sociedade-me. Esta responsabilizao est expressamente prevista para as relaes de domnio total no artigo 501. do Cdigo das Sociedades Comerciais, ex vi artigo 491.. Para as demais relaes de grupo resulta do artigo 64. do Cdigo das Sociedades Comerciais, que dispe: os gerentes, administradore s ou diretores de uma sociedade devem atuar com a diligncia de um gestor criterioso e ordenado, no interesse da sociedade, tendo em conta os interesses do s scios e trabalhadores. Um caso prtico A Relao do Porto, por AC. de 03.07.1994, no reconheceu o direito antiguidade a uma trabalhadora, que celebrou dois contratos a termo com entidades que pertenciam ao mesmo grupo, em que coincidiam os scios de ambas as sociedades, a sede, as instalaes, o pessoal administrativo e em que a trabalhadora ocupou sempre as mesmas funes, no mesmo local, utilizando as mesmas mquinas! A deciso do tribunal foi totalmente alheia a estes factos, limitando-se a declarar a nulidade do segundo contrato a termo por falta de motivos justificativos. Ora, com o devido respeito pela deciso, este um caso claro de abuso de personalidade jurdica. A
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separao entre entidades jurdicas meramente formal e a celebrao de dois contratos apenas encobre uma situao que corresponde mesma relao laboral. Existe total continuidade da relao laboral, no podendo deixar de se reconhecer os direitos por antiguidade, que assistiam trabalhadora. A maior dificuldade no recurso a estes critrios reside na prova da unidade e sujeio a uma poltica comum, pois ningum ignora que as sociedades dominantes no diretoras, embora no possam, de direito, dirigir as dependentes, podem, de facto, faz- lo....

Contrato Intermitente
Legislao: Cdigo do Trabalho revisto: art.os 157. a 160.. Inserida na Subseco III da Seco IX no Cdigo do Trabalho, e verdadeira inovao, o trabalho intermitente surge com o propsito de agilizar a contratao de mo-de-obra, sobretudo procurando adequar a normao realidade das atividades sazonais ou descontnuas, como sejam os profissionais de espetculos. Ao invs do que poderia resultar numa primeira aproximao figura, no se trata de um novo meio de precarizar a relao laboral mas sim fle xibilizar o funcionamento dos recursos humanos e combater a precariedade, permitindo adequar esses mesmos recursos s necessidades reais dos empregadores em empresas que, pela sua natureza, apresentem frequentes perodos de inatividade ou que tenham um funcionamento descontinuado.

Admissibilidade da celebrao do contrato

O trabalho intermitente admissvel, nos termos do artigo 157., n. 1, do Cdigo do Trabalho precisamente quando a empresa exera atividade com descontinuidade ou intensidade varivel, mediante acordo das partes, podendo convencionar-se a prestao de trabalho intercalada por um ou mais perodos de inatividade. A caracterstica de descontinuidade revela-se na celebrao de contrato de trabalho prazo indeterminado com clusula de intermitncia, importando que se sucedam perodos de trabalho e perodos de inatividade do trabalhador intermitente, nomeadamente por motivos
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sazonais, que implicam que o trabalhador apenas preste a sua atividade em certas alturas do ano. Pode manifestar-se na variao da intensidade da prestao de trabalho, na medida em que o perodo normal de trabalho do trabalhador intermitente seja interrompido por perodos de inatividade situao apreciada pelo Acrdo de Supremo Tribunal de Justia, n. 003957, de 22 Novembro 1995 relativamente aos guardas de passagem de nvel. A intensidade varivel assim delineada como sucesso de momentos de trabalho efectivo (abrir ou fechar as cancelas) e de perodos de inatividade, em que o trabalhador, apesar de se manter na disponibilidade do empregador, no se encontra efetivamente a prestar qualquer atividade.

Contedo do contrato
Nos termos do artigo 158. do Cdigo do Trabalho, o contrato de trabalho intermitente est sujeito a forma escrita e deve conter: Identificao, assinaturas e domiclio ou sede das partes; Indicao do nmero anual de horas de trabalho, ou do nmero anual de dias de trabalho a tempo completo. A inobservncia de forma escrita, ou falta da indicao do nmero anual de horas de trabalho, ou do nmero anual de dias de trabalho a tempo completo, considera-se o contrato celebrado por tempo indeterminado (sem perodo de inatividade).

Incio e termo ou antecedncia

O perodo de prestao de trabalho estabelecido pelas partes, de modo consecutivo ou interpolado e, nos termos do artigo 159. do Cdigo do Trabalho, deve ser fixado previamente o incio e termo de cada perodo de trabalho ou, na falta de tal estipulao, a antecedncia com que o empregador deve informar o trabalhador do incio daquele, em prazo no inferior a 20 dias (configurando contraordenao o desrespeito de tal aviso prvio).

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Durao mnima
Nos termos do artigo 157., n. 2, do Cdigo do Trabalho, resulta que o contrato de trabalho intermitente exclui a aposio de termo resolutivo ou da prestao de trabalho em regime de trabalho temporrio o que significa, dito de outro modo, que importa a prestao de trabalho em regime de efetividade ou por tempo indeterminado. A durao do contrato de trabalho intermitente acordada entre empregador e trabalhador conquanto no seja inferior a seis meses por ano a tempo completo (dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos). O n. 2 do artigo 159. do Cdigo do Trabalho, limita pois a autonomia das partes quanto estipulao da durao do contrato, estando por conseguinte vedada a consagrao contratual in pejus, impondo como durao mnima da prestao de trabalho efetivo seis meses a tempo completo por ano, dos quais pelo menos quatro meses devem ser consecutivos.

Direitos do trabalhador intermitente

O artigo 160. do Cdigo do Trabalho elenca direitos especiais do trabalhador intermitente, que se somam aos direitos que assistem aos demais trabalhadores subordinados. De entre as principais garantias asseguradas encontram-se o direito do trabalhador intermitente a, durante o perodo de inatividade, exercer outra atividade conquanto no viole os deveres acessrios a que se mantm vinculado, como seja o dever de lealdade. De igual modo, a fim de assegurar alguma estabilidade finance ira decorrente da funo alimentar do salrio, o trabalhador intermitente tem direito a receber compensao retributiva durante o perodo de inatividade, cujo valor, com periodicidade igual da retribuio, ser estabelecido em instrumento de regulamentao coletiva de trabalho ou, na sua falta, corresponder a 20% da retribuio base. Os subsdios de frias e de Natal do trabalhador intermitente so calculados com base na mdia dos valores de retribuies e compensaes retributivas auferidas nos ltimos 12 meses, ou no perodo de durao do contrato se esta for inferior.
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De criao francesa, passou a ser difundido em toda a Europa.

Clusulas de Limitao da Liberdade de Trabalho

Legislao: Artigo 136. a 138. do Cdigo do Trabalho O Cdigo do Trabalho prev como clusulas de limitao da liberdade de trabalho, designadamente: 1. Pacto de no concorrncia; 2. Pacto de permanncia; e 3. Acordos de limitao de liberdade de trabalho. Estas situaes esto previstas para os casos em que, cessado o contrato de trabalho, o empregador no veja, por um lado, a respetiva atividade comercial ameaa, e no sejam infrutferos os investimentos por aqueles feitos ao nvel, nomeadamente, da formao do trabalhador, relativamente aos quais o empregador sempre tem a expectativa de retorno.

Pacto de No Concorrncia
Regra geral, so consideradas nulas as clusulas de limitao dos contratos de trabalho e de instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho que, por qualquer forma, possam prejudicar o exerccio da liberdade de trabalho, aps a cessao do contrato. No entanto, a Lei admite a incluso no contrato de trabalho de uma clusula que vise impedir ou limitar o trabalhador de exercer atividade em concorrncia com o empregador, aps a cessao do contrato de trabalho, e durante um perodo mximo de dois anos, desde que observadas determinadas condies cumulativas.
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Excetua-se o caso de o trabalhador estar afeto ao exerccio de atividades cuja natureza suponha uma especial relao de confiana ou o acesso a informao particularmente sensvel no plano da concorrncia, situao em que aquele prazo poder ser prorrogado at trs anos. Estas clusulas so designadas por Pacto de No Concorrncia e a sua previso depende da verificao cumulativa dos seguintes requisitos: A clusula tem de constar, por forma escrita, do contrato de trabalho ou do acordo de cessao deste; Deve tratar-se de atividade cujo exerccio pelo trabalhador aps cessao do contrato de trabalho possa efetivamente causar prejuzo ao empregador (a ttulo de exemplo, o potencial desvio de clientela); Deve ser atribuda ao trabalhador uma compensao durante o perodo estabelecido de limitao da sua atividade, a qual pode sofrer uma reduo equitativa quando o empregador tenha despendido somas avultadas com a sua formao profissional. Em caso de cessao do contrato de trabalho por despedimento ilcito ou por resoluo com justa causa por parte do trabalhador, a compensao devida ao trabalhador pelo no exerccio de atividade em concorrncia com o empregador ser elevada ao valor da retribuio base devida ao trabalhador no momento da cessao do contrato, sob pena de no poder ser invocada a clusula de no concorrncia. Porm, ao valor da compensao devida sero deduzidas as importncias que o trabalhador tenha recebido ou receba no exerccio de qualquer actividade profissional durante o perodo de limitao.

Pacto de Permanncia
igualmente admissvel a incluso, no contrato de trabalho, de uma clusula designada de Pacto de Permanncia, a qual obriga o trabalhador, em determinadas condies, a permanecer ao servio durante determinado perodo nunca superior a trs anos durante o qual aquele no se poder desvincular, como compensao de despesas extraordinrias comprovadamente feitas pelo empregador na formao profissional do trabalhador.

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Ainda que o Pacto de Permanncia condicione a liberdade de o trabalhador denunciar o contrato, sempre que este o resolva por justa causa ou tenha sido objeto de despedimento ilcito e no opte pela respetiva reintegrao, este ficar desobrigado de restituir os valores despendidos pelo empregador com a sua formao.

Acordos de limitao de liberdade de trabalho

So nulos quaisquer acordos que visem limitaes que vinculem empregadores, quanto admissibilidade de trabalhadores, que j tenham prestado servio. o caso, por exemplo, das clusulas inseridas em contrato de trabalho desportivo visando condicionar ou limitar a liberdade de trabalho do praticante desportivo aps o termo do vnculo contratual.

Retribuio
Legislao: Art.os 258. a 280. do Cdigo de Trabalho

Generalidades
semelhana do que vem fazendo nos seus restantes captulos, no seu Captulo III, dedicado Retribuio e outras atribuies patrimoniais, o Cdigo do Trabalho (CT) procura estabelecer um quadro protecionista do trabalhador em relao respectiva entidade patronal. Assim, o CT define retribuio como sendo aquilo a que o trabalhador tem direito como contrapartida do seu trabalho. Nesta, dever-se-o incluir: A retribuio base : correspondente ao exerccio da atividade desempenhada pelo trabalhador, de acordo com o perodo normal de trabalho definido; Toda e qualquer prestao regular e peridica : quer seja em dinheiro ou em espcie. De facto, tem-se generalizado a prtica do pagamento em espcie de parte da retribuio, principalmente em relao a trabalhadores que ocupam cargos elevados nas empresas. o
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que se verifica com a atribuio de viatura dita de servio ou de carto de crdito. Essas prestaes no tm natureza retributiva se o automvel for entregue ao trabalhador como meio de executar a atividade, ou se o carto se justificar para suportar despesas de representao. Mas s perante a situao concreta se poder concluir se um pa gamento salarial em espcie , ou no, retribuio. O pagamento das prestaes retributivas em espcie tem-se generalizado nos ltimos tempos. o que acontece com o fornecimento do automvel, o pagamento de certas despesas, como gua e luz ou a permisso de casa de frias, propriedade da entidade patronal, ou de carto de crdito da empresa. As retribuies em espcie tm natureza retributiva quando, para alm de regulares e peridicas, se destinam, com conhecimento da entidade empregadora, satisfao de necessidades pessoais ou familiares do trabalhador. Se o trabalhador tem ao seu dispor o automvel que usa, no s como instrumento de trabalho, mas tambm como transporte pessoal ou familiar em fins-de-semana, feriados e frias, no h dvida de que tal prestao deve ser encarada como prestao salarial. Cfr. Acrdo do Tribunal da Relao do Porto, de 10.07.2000, in BMJ 499, p. 382, As senhas de gasolina e os cartes de crdito pagos mensalmente e durante o tempo que o trabalhador desempenhou funes de gerente constituem retribuio, dado o seu carcter de regularidade e continuidade e Acrdo do STJ, de 23.11.94, in CJ, Ano II, Tomo III, p. 297, constitui retribuio a concesso de viatura nova a um trabalhador, se usada depois por este ao servio da empregadora e ao servio particular do utilizador (em fins-de-semana, feriados, frias e deslocaes ao estrangeiro), e se a entidade empregadora quem suporta todas as despesas da mesma, relativas a combustvel, manuteno e seguro. Existe, ainda, a presuno (elidvel, certo) de que ser tida como retribuio toda e qualquer prestao feita pelo empregador para com o trabalhador. Contudo, nos termos do artigo 262., n. 1, do CT e salvo disposies legais, convencionais ou contratuais em contrrio, entende-se que a base de clculo das prestaes complementares e acessrias nelas estabelecidas constituda apenas pela retribuio base e diuturnidades.
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A retribuio base aquela que corresponde ao exerccio da atividade desempenhada pelo trabalhador de acordo com o perodo normal de trabalho que tenha sido definido. A diuturnidade corresponde a uma prestao pecuniria de natureza retributiva e com vencimento peridico devida ao trabalhador, nos termos de contrato ou instrumento de regulamentao coletiva de trabalho, com fundamento na antiguidade.

Modalidades de retribuio:
A retribuio pode ser: Certa calculada em funo do tempo de trabalho; Varivel resultante da mdia dos valores que o trabalhador recebeu ou tinha direito a receber nos ltimos 12 meses ou no tempo da execuo do contrato, se este tiver durado menos tempo. No caso de este processo no ser praticvel, o clculo da retribuio varivel faz-se segundo o disposto nos instrumentos de regulamentao coletiva de trabalho e, na sua falta, segundo o prudente arbtrio do julgador; Mista aquela que consiste numa parcela fixa e noutra varivel. Pretende-se com este tipo de clculo da retribuio que o empregador oriente a retribuio dos seus trabalhadores no sentido de incentivar a elevao de nveis de produtividade medida que lhe for sendo possvel estabelecer, para alm do simples rendimento do trabalho, bases satisfatrias para a definio de produtividade. De facto, torna-se muito importante, para efeitos de aumento de produtividade e, consequentemente, para que se obtenham elevados ndices de crescimento econmico global, que no se desvalorize o fator monetrio ou compensatrio da relao laboral. Na verdade, este revela-se um incentivo extremamente importante, devendo o empregador procurar orient-lo, tendo sempre em considerao as qualidades pessoais do trabalhador, o respetivo empenho e o reflexo do mesmo na sua prestao.

Determinao do valor da retribuio

Na determinao do valor da retribuio dever-se- ter em conta elementos objetivos, tais como:
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 Quantidade de trabalho; Natureza do trabalho; Qualidade do trabalho. No decurso do acima referido processo, nunca se poder negligenciar o princpio fundamental de que Para Trabalho Igual, Salrio Igual constitucionalmente garantido (artigo 59., alnea a) da Constituio da Repblica Portuguesa). Este princpio implica, por um lado, e como aflorao do princpio da igualdade, a inadmissibilidade de regras de tratamento salarial diferenciado pelo sexo ou por outros factores discriminatrios e, por outro, a individualizao dos salrios com base na experincia, mrito e rendimento. Acrdo do STJ de 7 de Abril de 2005, processo 04S4127 I O princpio trabalho igual salrio igual implica a inad missibilidade de tratamento salarial diferenciado com base em categorias subjetivas, mas no impede a

individualizao de salrios de acordo com o mrito ou o rendimento, desde que tais fatores sejam apurados em termos objetivos; IV Provando-se, atravs de elementos de informao, representados por unidades mensurveis, que um trabalhador apresenta um ndice de produtividade, em termos quantitativos, inferior ao de outros trabalhadores da mesma categoria, mostra-se materialmente justificada a diferena salarial entre eles existentes, pelo que no pode darse como verificada a violao do referido princpio constitucional. Acrdo do STJ, de 27 de Janeiro de 2005 1. O princpio de trabalho igual salrio igual uma emanao do princpio geral da igualdade. 2. S haver violao daquele princpio quando a discriminao salarial assentar em critrios meramente subjetivos. 3. O trabalhador contratado por tempo indeterminado tem um estatuto jurdico- laboral diferente do trabalhador contratado por tempo determinado.
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4. A diferena de estatutos justifica que entre eles haja diferenciao salarial. 5. No cabe aos tribunais sindicar os critrios e a amplitude da diferenciao levada a cabo pela entidade empregadora. O valor da retribuio horria, para efeitos de aplicao do CT, calculado de acordo com uma frmula prpria, a saber: Por exemplo:

Se considerarmos que o valor da retribuio mensal do trabalhador 600,00 e o perodo normal de trabalho semanal 40 horas, chegaremos a um valor de retrib uio horria de 3,46. No caso de as partes no fixarem o valor da retribuio e a mesma no resultar das normas de instrumento de regulamentao coletiva, ser o julgador competente para a fixar, tendo sempre em considerao a prtica corrente na empresa, bem como os usos locais ou do sector.

Retribuio Mnima Mensal Garantida

A par do acima exposto, refira-se que a todos os trabalhadores garantida uma retribuio mnima mensal, valor esse, que ser anualmente fixado por legislao especial (aqui entraro em linha de conta as necessidades especficas dos trabalhadores, o aumento do custo de vida e a evoluo da produtividade). Atualmente, e por fora do Decreto-Lei n. 143/2010, de 31 de Dezembro, a Retribuio Mnima Mensal Garantida est fixada em 485,00 (quatrocentos e oitenta e cinco euros). A Retribuio Mnima Mensal Garantida no inclui subsdios, prmios, gratificaes ou outras prestaes de atribuio acidental ou por perodos superiores ao ms, com exceo das: Comisses sobre vendas e outros prmios de produo;
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 Gratificaes que, nos termos do n. 3 do artigo 260. do CT, constituam retribuio. No montante da retribuio mnima mensal garantida includo o valor de prestaes em espcie, nomeadamente a alimentao e alojamento cuja atribuio seja devida ao trabalhador como contrapartida do seu trabalho normal. O valor das prestaes em espcie calculado segundo os preos correntes na regio, no podendo, no entanto, ser superior aos seguintes montantes ou percentagens do va lor da retribuio mnima garantida: 35% para a alimentao completa; 15% para a alimentao constituda por uma refeio principal; 12% para o alojamento do trabalhador; 27,36 por diviso assoalhada para a habitao do trabalhador e seu agre gado familiar; 50% para o total das prestaes em espcie. A retribuio mnima mensal garantida objeto das seguintes redues relativas ao trabalhador: Praticantes, aprendizes e estagirios que se encontrem numa situao caracterizvel como formao certificada 20%; Trabalhador com capacidade de trabalho reduzida entre 10% e 50%.

Forma, lugar e tempo de pagamento

A forma de pagamento da retribuio est tambm definida por lei. Assim, a retribuio deve ser satisfeita em dinheiro ou, caso assim esteja acordado, parcialmente em prestaes de outra natureza, sendo certo que esta parte da retribuio, efectuada em prestaes no pecunirias, no pode exceder a parte paga em dinheiro. O empregador pode, ainda, efetuar o pagamento da retribuio por meio de: Cheque bancrio;
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 Vale postal; ou Depsito ordem do trabalhador. Nestes casos, sempre com a condio de o montante em causa estar disponvel na respetiva data de vencimento, ou no dia til imediatamente anterior, e de as despesas inerentes converso dos ttulos de crdito ou ao levantamento por uma s vez do montante global, serem suportadas pelo empregador. Acresce que o lugar de pagamento da retribuio dever, salvo acordo em contrrio, ser o local onde o trabalhador presta a sua atividade, devendo-se ter em considerao que, se for acordado local diverso, o tempo gasto pelo trabalhador, para receber a retribuio, considerado como tempo de trabalho. A obrigao de satisfazer a retribuio vence-se por perodos certos e iguais, que, salvo estipulao ou usos diversos, so a semana, a quinzena ou o ms do calendrio. Sem prejuzo, em Portugal encontra-se praticamente generalizado o pagamento mensal da retribuio. O mesmo deve ser efetuado sempre em dia til e durante o perodo de trabalho ou imediatamente a seguir a este. No ato de pagamento da retribuio o empregador deve entregar, ao trabalhador, documento do qual conste a identificao de ambos, o nmero de inscrio de segurana social respetiva, a categoria profissional, o perodo a que respeita a retribuio, discriminando a retribuio base e as demais prestaes, os descontos e dedues efetuados e o montante lquido a receber.

Incumprimento
O empregador fica constitudo em mora se o trabalhador, por facto que no lhe for imputvel, no puder dispor do montante da retribuio na data do vencimento. O trabalhador, quando a falta de pagamento pontual da retribuio se prolongue por um perodo superior a 15 dias sobre a data do vencimento, pode suspender o contrato de trabalho, aps comunicao a dirigir: Ao empregador;
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 ACT. A comunicao deve ser efetuada com a antecedncia mnima de oito dias em relao data do incio da suspenso. Quando pedido pelo trabalhador, a situao de falta de pagamento pontual da retribuio que se prolongue por perodos de 15 dias deve ser declarada pelo empregador no prazo de 5 dias aps solicitao do trabalhador. Caso o empregador recuse proceder declarao, essa omisso pode ser suprida mediante declarao da ACT, a requerimento do trabalhador. A suspenso do contrato de trabalho cessa logo que se verifique o pagamento integral das retribuies em dvida e respetivos juros de mora. Independentemente da verificao desses factos, o trabalhador pode promover a cessao da suspenso do contrato de trabalho, atravs da comunicao ao empregador e ACT de que pretende pr termo suspenso a partir de determinada data. O trabalhador pode exercer outra atividade remunerada durante a suspenso do contrato de trabalho, com respeito do dever de lealdade ao empregador originrio. A comunicao deve ser efetuada com a antecedncia mnima de 8 dias em relao data da cessao da suspenso, devendo ser sempre expressamente mencionada. A suspenso do contrato de trabalho confere ao trabalhador o direito a prestaes de desemprego, durante o perodo da suspenso do mesmo. As prestaes de desemprego podem, ainda, ser atribudas em relao ao perodo a que respeita a retribuio em mora, devendo, neste caso, ser requeridas pelo trabalhador e acompanhadas de declarao do incumprimento da prestao do perodo em causa. Tal declarao deve ser emitida pelo empregador no prazo de 5 dias contados da respetiva solicitao. Caso o empregador recuse ou no emita tal declarao, essa omisso pode ser suprida mediante declarao da ACT, no prazo de 10 dias. O quantitativo das prestaes de desemprego relativas ao perodo de mora no pode ser superior a um subsdio por cada trs retribuies mensais no recebidas.
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O trabalhador tem tambm a faculdade de resolver o contrato decorridos 60 dias aps o no pagamento da retribuio. O direito de resoluo do contrato pode ser exercido antes de esgotado aquele prazo quando o empregador, a pedido do trabalhador, declare por escrito a previso do no pagamento, at ao termo daquele prazo, do montante de retribuio em dvida. O trabalhador que opte pela resoluo do contrato de trabalho tem direito a: Indemnizao nos termos previstos no artigo 396. do CT; Prestaes de desemprego (sujeitas ao cumprimento dos prazos de garantia, s demais condies exigidas e aos limites fixados no regime de proteo no desemprego); Prioridade na frequncia de curso de reconverso profissional, subsidiado pelo servio pblico competente na rea da formao profissional.

Subsdio de Natal
O trabalhador tem direito a subsdio de Natal em montante equivalente a um ms de retribuio (retribuio base mais diuturnidades, nos termos do artigo 263., n. 1, do CT). Este dever ser pago at ao dia 15 de Dezembro de cada ano. Refira-se que o valor do subsdio ser proporcional ao tempo de servio prestado no ano civil em causa nas seguintes situaes: No ano de admisso do trabalhador; No ano da cessao do contrato de trabalho; Em caso de suspenso do contrato de trabalho (salvo se por facto respeitante ao empregador).

Retribuio e Subsdio de Frias

Relativamente retribuio auferida durante o perodo de frias, esta dever corresponder que o trabalhador receberia caso estivesse em servio efetivo.
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Alm desta, o trabalhador ter ainda direito a um s ubsdio de frias correspondente retribuio base e s demais prestaes retributivas que sejam contrapartida do modo especfico da execuo do trabalho. Este dever ser pago, salvo acordo em contrrio, antes do incio do perodo de frias e proporcionalmente nos casos em que o gozo daquele perodo interpolado, nos termos do artigo 241., n. 8.

Retribuio nos Regimes Especiais Iseno de Horrio de Trabalho:

Caso o trabalhador esteja abrangido pela iseno do horrio de trabalho, a respetiva retribuio mnima poder ser fixada por instrumento de regulamentao coletiva. Na eventualidade de tal no suceder, o trabalhador ter direito a uma retribuio especial, a qual no dever ser inferior ao montante correspondente a uma hora de trabalho suplementar por dia. J se o trabalhador isento de horrio de trabalho estiver sujeito observncia dos perodos normais de trabalho, a respetiva retribuio especial no dever ser inferior a 2 horas de trabalho suplementar por semana. O trabalhador que exera funes de administrao ou de direo na empresa pode renunciar retribuio especial acima referida.

Trabalho Noturno
O trabalhador noturno (aquele que presta servio entre as 22h e as 7h do dia seguinte) dever ser retribudo com um acrscimo de 25% no montante de retribuio auferido relativamente ao trabalho prestado durante o dia. Tal acrscimo poder, ainda, ser fixado em instrumento de regulamentao coletiva de trabalho, atravs de uma reduo equivalente dos limites mximos do perodo normal de trabalho ou de um aumento fixo da retribuio base, quando se trate de pessoal includo em turnos rotativos, e desde que esse aumento fixo no importe um tratamento menos favorvel para o trabalhador. De salientar que este no se aplicar:
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 As atividades exercidas exclusivas ou predominantemente durante esse perodo (ex.: espetculos e diverses pblicas); Atividades que devam estar abertas ao pblico durante o perodo noturno (ex.: restaurantes, cafs, bares, farmcias...); Quando a retribuio tenha sido estabelecida atendendo previamente circunstncia de o trabalho a desenvolver dever ser prestado no servio noturno.

Trabalho Suplementar
Sempre que o trabalhador preste trabalho suplementar em dia normal de trabalho, este ter direito a um acrscimo de retribuio de: 25% da retribuio na 1. hora; 37,5% da retribuio nas horas (ou fraes) subsequentes. O trabalho suplementar prestado em dia de descanso semanal, obrigatrio ou complementar, e em feriado confere ao trabalhador o direito a um acrscimo de 100% da retribuio, por cada hora de trabalho efetuado. exigvel o pagamento de trabalho suplementar cuja prestao tenha sido prvia e expressamente determinada ou realizada de modo a no ser previsvel a oposio do empregador.

Retribuio em feriados
O trabalhador ter direito retribuio correspondente aos feriados gozados, sem que o empregador possa, de alguma forma, compensar os mesmos com trabalho suplementar. O trabalhador que presta a sua atividade em empresa legalmente dispensada de suspender o trabalho em dia feriado obrigatrio tem direito a um descanso compensatrio com durao de metade do nmero de horas prestadas ou a acrscimo de 50% da retribuio correspondente, cabendo a escolha ao empregador.

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Outros Montantes Auferidos

De entre as quantias recebidas pelo trabalhador no sero tidas como retribuio as importncias recebidas a ttulo de ajudas de custo, abonos de viagem, despesas de transporte, abonos de instalao e outras equivalentes, devidas ao trabalhador por deslocaes, novas instalaes ou despesas feitas ao servio do empregador. Excetua-se do supra exposto o casos em que, sendo tais despesas e deslocaes frequentes, na parte em que excedam os respetivos montantes normais, tais montantes tenham sido previstos no contrato ou se devam considerar, por fora dos usos, como elemento integrante da retribuio do trabalhador. No se consideram tambm retribuio: As recompensas ou prmios dos bons resultados obtidos pela empresa; As prestaes decorrentes do desempenho ou mritos profissionais ou assiduidade do trabalhador; A participao nos lucros da empresa (desde que ao trabalhador esteja assegurada pelo contrato uma retribuio certa, varivel ou mista, adequada ao seu trabalho).

Garantias
Ainda no esprito de proteo do trabalhador, prev o CT que o empregador no poder compensar a retribuio em dvida com quaisquer crditos que eventualmente tenha para com o trabalhador, nem fazer sobre esta descontos ou dedues. Excecionam-se deste regime: Os descontos a favor do Estado, Segurana Social ou outras entidades, desde que ordenados por lei, deciso judicial ou auto de conciliao; As indemnizaes devidas pelo trabalhador ao empregador quando liquidadas por deciso judicial ou auto de conciliao; As amortizaes relativas a emprstimos concedidos pelo empregador ao trabalhador;
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 Os preos de refeies no local de trabalho, uso de telefones, fornecimento de gneros ou combustveis, quando solicitados pelo trabalhador, bem como outras despesas efetuadas pelo empregador por conta do trabalhador e consentidas por este; Os abonos ou adiantamentos por conta da retribuio do trabalhador. Com exceo dos descontos a favor do Estado, Segura na Social ou outras entidades, desde que ordenados por lei, deciso judicial ou auto de conciliao, todas as restantes dedues referidas supra no podem exceder, no seu conjunto, um sexto da retribuio. Constitui exceo o caso de preos de refeies o u de outros fornecimentos ao trabalhador, quando relativos utilizao de cooperativas de consumo, em que podem, obtido o acordo destas e dos trabalhadores, ser descontados na retribuio em percentagem superior quela.

Princpio da Irredutibilidade da Retribuio

O Cdigo do Trabalho consagra no artigo 129., alnea d), o princpio da irredutibilidade da retribuio, tal como j sucedia com a anterior lei, mas com a eliminao da possibilidade, anteriormente permitida, de se poder diminuir a retribuio com o acordo do trabalhador, embora sujeito autorizao do MSST. Porm, o princpio da irredutibilidade da retribuio no um princpio absoluto, uma vez que, excecionalmente, permitida a diminuio da retribuio nos casos expressamente previstos na lei, nomeadamente: No caso de empresa em situao econmica difcil, regulamentada pelo Decreto-Lei n. 353-H/77, regulamentado pelo Decreto-Lei n. 316/98, de 20 de Outubro; No caso de cessao do exerccio de funes em regime de comisso de servio; No caso de reduo do tempo de trabalho, por aplicao do regime de trabalho a tempo parcial; Nos casos previstos em IRCT, sem oposio da lei. Designadamente quando a lei admite a fixao de uma retribuio mista, para que seja constituda por uma parcela fixa e outra varivel em funo do nvel de produtividade determinado a partir das respetivas bases de apreciao.
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Importa esclarecer que o princpio da irredutibilidade da retribuio s respeita ao chamado salrio nominal e no ao salrio real. Este ltimo diminuir necessariamente por fora da inflao monetria. Exemplo: Por conveno coletiva, podero determinar-se complementos remuneratrios, como seja o subsdio de turnos, s aplicvel nos perodos em que o trabalhador seja sujeito a prestao de trabalho em tal regime. Assim, se o trabalhador prestar a sua atividade em regime de turnos durante 2 anos, vencendo por este motivo, conforme consignado no acordo de empresa, um acrscimo salarial de 20%, apenas devido enquanto prestar trabalho nessa condio e se, posteriormente, deixar de praticar horrio em regime de turnos, regressando ao horrio normal, deixa de ter direito ao complemento atribudo ao subsdio de turnos. De facto, a irredutibilidade salarial tambm no impede a diminuio ou a extino de certas prestaes retributivas complementares como, por exemplo, a compensao por trabalho noturno, que deixar de ser devida se o trabalhador passar a exercer a tarefa de dia ou o subsdio de alojamento, que no mais ser pago se o empre gador passar a fornecer a casa ou colocar o trabalhador em novo local onde j no se justifique aquele subsdio.

Regime Jurdico das Frias

Legislao: artigos 237. a 247. do CT (Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro com as alteraes da Lei n. 23/2012, de 25 de Junho). Aspetos gerais Sendo o direito a frias um direito irrenuncivel te m por objetivo garantir a recuperao fsica e psquica do trabalhador, assim como atende necessidade do trabalhador dever dispor de um determinado perodo, anual, para os seus assuntos de carcter pessoal, designadamente para desfrutar de tempo com a sua famlia e participar na vida social e cultural no mbito da comunidade em que se integra, essenciais vivncia do ser humano enquanto ser terrestre incorporado numa sociedade.
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Assim sendo, e salvo algumas situaes de carcter excecional que sero referidas mais frente, o gozo efetivo de frias no pode ser substitudo por qualquer tipo de compensao, de carcter pecunirio ou outra, mesmo que essa seja a vontade do trabalhador e, solicite a venda do seu trabalho entidade empregadora, com a finalidade de receber mais uns euros numa tentativa de equilibrar as finanas, face ao momento atual que se vive. Se a entidade patronal, com culpa, impedir/obstar o gozo efetivo das frias, diz o artigo 246. do CT que o trabalhador lesado ter ento direito a uma compe nsao correspondente ao triplo da retribuio respeitante ao perodo de frias em falta , cabendo ao trabalhador o nus de provar a existncia do comportamento culposo e impeditivo por parte do empregador. Esta compensao no se destina a substituir o gozo das frias em falta, acrescendo aqui o direito do trabalhador gozar essas frias, obrigatoriamente, at ao dia 30 de Abril do ano civil subsequente, mas sim uma penalizao muito grave para que no se permita ao empregador retirar ou impedir o gozo efetivo e atempado da concesso do gozo pleno das frias do trabalhador, face ao que as mesmas contribuem quer no aspeto fsico, social e familiar bem como ao fortalecimento dos laos parentais. Reala-se ainda a obrigao do empregador informar o trabalhador sobre o perodo de durao das frias ou os critrios para a sua determinao. Assim, o trabalhador tem direito a um perodo de frias retribudas em cada ano civil, perodo este que, por regra, reportar-se- sempre ao trabalho prestado no ano civil anterior, vencendo-se este direito a frias no dia 1 de Janeiro de cada ano civil. O perodo de frias tem a durao mnima de 22 dias teis, podendo chegar aos 25 dias teis. Tal majorao acontece pela ltima vez, j que, no prximo ano, este benefcio no existe face alterao legislativa ora verificada (n. 3 do artigo 238. da Lei n. 23/2012, de 25 de Junho), dado vencimento das frias se reportar a 1 de Janeiro e da que as suas implicaes quanto excluso da majorao se reportarem para futuro. De realar que (n. 4 do artigo 238. do CT foi revogado) face ao exposto quanto classificao das faltas em dias de suspenso ou como perodo de trabalho efetivo em caso de:
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Licena em situao de risco clnico durante a gravidez; Licena por interrupo da gravidez; Licena parental, em qualquer das modalidades; Licena por adoo; e, Licena parental complementar em qualquer das modalidades.

Em nada justificaria a existncia daquele dispositivo, aps a entrada em vigor do novo normativo legal.

Alargamento do mbito de proteo do regime jurdico das frias

O mbito de proteo do regime legal relativo s frias foi alargado, quer por via da Lei n. 9/2010, de 31 de maio, que veio permitir o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo, quer por via da Lei n. 23/2010, de 30 de agosto, que altera a Lei n. 7/2001, de 11 de maio, a qual, por seu turno, adota medidas de proteo da unio de facto. O primeiro diploma, adota um novo conceito de casamento, e refere, no seu artigo 5., que todas as disposies legais devem ser interpretadas luz dessa mesma lei, independentemente do gnero dos cnjuges. O segundo, altera igualmente o conceito de unio de facto, reconhecendo como tal a situao jurdica de duas pessoas que, independentemente do sexo, vivam em condies anlogas s dos cnjuges h mais de dois anos, e estipula que as pessoas que vivem em unio de facto nas condies previstas na lei, tm direito a beneficiar do regime jurdico aplicvel a pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matria de frias, feriados, faltas e licenas. O diploma prev extenso semelhante para trabalhadores da Administrao Pblica. O regime de prova da unio de facto encontra-se previsto no artigo 2. da Lei n. 7/2001, de 11 de Maio, aditado pela Lei n. 23/2010, de 30 de Agosto.

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Regime Jurdico das Faltas e Tipos de Faltas

Regime jurdico das faltas

Legislao: artigo 248. do CT Entende-se por falta a ausncia do trabalhador do local e m que devia desempenhar a atividade durante o perodo normal de trabalho dirio . As disposies legais existentes, relativas tipificao das faltas e sua durao tm carcter imperativo, no podendo, por isso, ser afastadas ou regulamentadas de forma diferente por instrumento de regulamentao coletiva de trabalho, com exceo das faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representao coletiva, ou por contrato de trabalho, sendo que tal alterao ter de ser sempre no sentido mais favorvel ao trabalhador.

Tipos de faltas
Legislao: artigo 249. do CT Nos termos do artigo 249., n. 2, so consideradas faltas justificadas: 1. As faltas por casamento, durante 15 dias seguidos; 2. As faltas por falecimento de cnjuge no separado de pessoas e bens , de parente ou afim no 1. grau da linha reta ou por falecimento de pessoa que viva em unio de facto ou economia comum com o trabalhador, durante cinco dias seguidos; 3. As faltas por falecimento de outro parente ou afim na linha reta ou em 2. grau da linha colateral, durante dois dias seguidos; 4. As faltas motivadas por prestao de provas em estabelecimento de ensino, nos termos do artigo 91. do CT;

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5. As faltas motivadas por doena, acidente, cumprimento de obrigaes legais ou por qualquer outra impossibilidade do trabalhador prestar trabalho por facto que no lhe seja imputvel; 6. As faltas motivadas pela necessidade de prestao de assistncia inadivel e imprescindvel a me mbros do seu agregado familiar, nos termos do artigo 252. do CT. Prev-se que o trabalhador possa faltar ao trabalho at 15 dias por ano para prestar assistncia inadivel e imprescindvel em caso de doena ou acidente ao cnjuge, parente ou afim na linha reta ascendente ou no 2. grau da linha colateral, acrescendo outros 15 dias se a pessoa que seja cnjuge ou viva em unio de facto com o trabalhador sofra de deficincia ou doena crnica; 7. As faltas motivadas pela necessidade de prestao de assistncia inadivel e imprescindvel a filho, nos termos do artigo 49. do CT. Prev-se que o trabalhador possa faltar ao trabalho at 15 dias por ano para prestar assistncia inadivel e imprescindvel em caso de doena a filho menor ou maior de idade desde que faa parte do seu agregado familiar. O prazo referido ser de 30 dias quando, independentemente da idade o filho, o mesmo sofra de deficincia ou doena crnica. Os prazos anteriores, num eventual perodo de hospitalizao, sero alargados ao tempo necessrio. A todos os perodos referidos acresce um dia por cada filho para alm do primeiro; 8. As ausncias, no superiores a quatro horas, pelo tempo estritamente necessrio, justificadas pelo responsvel pela educao do menor, uma vez por trimestre, para deslocao escola com o objetivo de se inteirar da situao educativa do filho menor; 9. As faltas dadas pelos trabalhadores eleitos para as estruturas de representao coletiva; 10. As faltas dadas por candidato a cargos pblicos , durante o perodo legal da respetiva campanha eleitoral; 11. As faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador; 12. As faltas que forem qualificadas pela lei como justificadas . Fora desta tipificao, todas as faltas sero consideradas injustificadas.

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No entanto, importa saber que, se o motivo justificativo do impedimento de prestar trabalho se prolongar por mais de 30 dias, entraremos j no regime de suspenso do contrato de trabalho previsto no artigo 296. do CT. Sempre que as ausncias do trabalhador no correspondam a um dia inteiro de trabalho, os tempos de ausncia so adicionados de forma a determinar os perodos normais de trabalho dirio em falta. Sempre que o trabalhador possa prever que vai faltar justificadamente, dever obrigatoriamente comunicar o facto entidade patronal, acompanhado do motivo justificativo, com uma antecedncia mnima de cinco dias. Se se tratar de faltas imprevisveis , a comunicao das mesmas dever ser feita logo que possvel. O empregador, caso assim o entenda, pode pedir ao trabalhador a respetiva prova da justificao, alegada pelo mesmo, dispondo para o efeito de 15 dias a contar da comunicao referida anteriormente para solicitar a referida prova. No caso das faltas mencionadas no ponto 6 supra (assistncia inadivel e imprescindvel a membros do agregado familiar), o empregador pode exigir do trabalhador, para a sua justificao, a apresentao de:

Prova do carcter inadivel e imprescindvel da assistncia; Declarao de que os outros membros do agregado familiar, caso exeram atividade profissional, no faltaram pelo mesmo motivo ou esto impossibilitados de prestar a assistncia.

A lei prev ainda expressamente a forma de prova das faltas dadas por motivo de doena ou acidente , a qual s poder ser feita mediante documento emitido por estabelecimento hospitalar, por declarao do centro de sade ou por atestado mdico. A entidade patronal dispe ainda da faculdade de poder solicitar Segurana Social a designao de um mdico que fiscalize o estado de doena do trabalhador, referindo o atual Cdigo do Trabalho que tal matria ser regulada em legislao especfica.
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Consideramos que respondem a esta matria os artigos 17. e seguintes da Lei n. 105/2009, de 14 de Setembro. Faltando a prova da justificao alegada pelo trabalhador, ou caso este se venha a opor fiscalizao, sero aquelas faltas consideradas injustificadas. justificao das faltas dadas para assistncia a menores e para assistncia a pessoa com deficincia ou doena crnica , aplica-se o mesmo regime para as faltas por doena do trabalhador relativamente justificao e controlo das mesmas. Estas faltas implicam ainda a perda do subsdio de refeio. Sem pretender aqui entrar na anlise do regime de proteo da maternidade e paternidade prevista no CT, importa chamar colao certos tipos de faltas possveis. Como j referimos, os trabalhadores tm direito a faltar ao trabalho para prestar assistncia inadivel e imprescindvel em caso de do ena ou acidente de filhos, adotados e enteados menores de 12 anos , mas apenas o podem fazer at ao limite de 30 dias por ano. Caso esta assistncia seja devida a hospitalizao de menor de 12 anos, o trabalhador tem direito a faltar pelo tempo correspondente mesma, mas este direito no pode ser exercido simultaneamente pelo pai e pela me. Se o filho, adotado ou enteado for portador de deficincia ou doena crnica, estas disposies so aplicadas independentemente da idade e aplica-se tanto ao pai como me. Para efeito da justificao das faltas referidas no pargrafo anterior, o empregador pode exigir ao trabalhador a seguinte documentao: 1. Prova do carcter inadivel e imprescindvel da assistncia; 2. Declarao de que o outro progenitor tem atividade profissional e no faltou pelo mesmo motivo ou est impossibilitado de prestar a assistncia; 3. Declarao de internamento passada pelo estabelecimento hospitalar, em caso de hospitalizao.

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O trabalhador pode ainda faltar at 30 dias consecutivos a seguir ao nascimento de netos, desde que estes sejam filhos de adolescentes menores de 16 ano s e desde que vivam em comunho de mesa e habitao com o trabalhador, no implicando para o trabalhador a perda de quaisquer direitos. Estas faltas so consideradas como prestao efetiva de servio para todos os efeitos, salvo quanto retribuio. O trabalhador, nestas circunstncias, deve ainda informar o e mpregador com a antecedncia mnima de cinco dias, declarando que: 1. O neto vive consigo em comunho de mesa e habitao; 2. O neto filho de adolescente com idade inferior a 16 anos; 3. O cnjuge do trabalhador exerce atividade profissional ou se encontra fsica ou psiquicamente impossibilitado de cuidar do neto ou no vive em comunho de mesa e habitao com este. No caso de estarmos perante dois titulares do direito, apenas um deles pode gozar integralmente um perodo de faltas. Se ambos pretenderem exercer este direito, apenas o podem fazer a tempo parcial, ou em perodos sucessivos, conforme acordem. Nestes casos, o trabalhador que falte ao trabalho deve apresentar ao empregador a seguinte documentao: 1. O documento de que conste a deciso conjunta; 2. A prova de que o outro titular informou o respetivo empregador da deciso conjunta. O presente regime aplicvel ao tutor do adolescente, a trabalhador a quem tenha sido dada a confiana judicial ou administrativa do mesmo, bem como ao seu cnjuge ou pessoa com quem viva em unio de facto.

Alargamento do mbito de proteo do regime jurdico das faltas

O mbito de proteo do regime legal relativo s faltas foi alargado, quer por via da Lei n. 9/2010, de 31 de Maio, que veio permitir o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo,
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quer por via da Lei n. 23/2010, de 30 de Agosto, que altera a Lei n. 7/2001, de 11 de Maio, a qual, por seu turno, adota medidas de proteo da unio de facto. O primeiro diploma adota um novo conceito de casamento e refere, no seu artigo 5., que todas as disposies legais devem ser interpretadas luz dessa mesma lei, independentemente do gnero dos cnjuges. O segundo altera igualmente o conceito de unio de facto, reconhecendo como tal a situao jurdica de duas pessoas que, independentemente do sexo, vivam em condies anlogas s dos cnjuges h mais de dois anos e estipula que as pessoas que vivem em unio de facto, nas condies previstas na lei, tm direito a beneficiar do re gime jurdico aplicvel a pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matria de faltas, frias, feriados e licenas. O diploma prev extenso semelhante para trabalhadores da Administrao Pblica. O regime de prova da unio de facto encontra-se previsto no artigo 2. da Lei n. 7/2001, de 11 de Maio, aditado pela Lei n. 23/2010, de 30 de Agosto. Embora a lei preveja j nalgumas situaes a extenso de direitos em caso de unio de facto, importa agora ter em conta tambm, a maior abrangncia do conceito.

Efeitos das Faltas

Quais so ento os efeitos das faltas justificadas? Por regra, as faltas justificadas no implicam a perda de quaisquer direitos do trabalhador. Contudo, existem faltas, mesmo que justificadas, que determinam a perda da retribuio, a saber: As faltas dadas por motivo de doena, desde que o trabalhador beneficie de um regime de Segurana Social de proteo na doena; As faltas dadas por motivo de acidente de trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer subsdio ou seguro;
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 As faltas para assistncia a membro do agregado familiar; As que forem designadas como qualificadas, fora do disposto no artigo 249. do CT, quando excedam 30 dias por ano; As faltas autorizadas ou aprovadas pelo empregador. Como decorre do prprio sistema de proteo social, no h lugar ao pagame nto de subsdio de doena ao trabalhador durante os trs primeiros dias de doena. No entanto, esta implicao do regime jurdico especfico no obriga a entidade patronal a retribuir o trabalhador durante esse mesmo perodo. Relativamente s faltas motivadas por doena, acidente, cumprime nto de obrigaes legais ou por qualquer outra impossibilidade de o trabalhador prestar trabalho por facto que no lhe seja imputvel, se o impedimento se vier a prolongar por perodo superior a um ms, aplica-se ento o regime da suspenso da prestao de trabalho por impedimento prolongado, como referido anteriormente. E quais so os efeitos das faltas consideradas injustificadas? As faltas injustificadas determinam, desde logo, a perda da retribuio, descontando-se o perodo de ausncia na antiguidade do trabalhador. As faltas injustificadas constituem ainda violao do dever de assiduidade . Considera-se agora, para alm da perda de retribuio, que o trabalhador praticou uma infrao grave quando estas faltas ocorrerem relativamente a um ou meio perodo normal de trabalho dirio que sejam imediatamente anteriores ou posteriores aos dias ou meiosdias de descanso ou feriados. E se o trabalhador se atrasa no incio do pe rodo dirio de trabalho ou para o seu reincio? Atraso injustificado superior a 30 minutos: a entidade patronal pode recusar a prestao de trabalho durante essa parte do perodo normal de trabalho.
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Atraso injustificado superior a 60 minutos: a entidade patronal pode recusar a prestao de trabalho durante todo o perodo normal de trabalho. Importa ainda chamar a ateno para o facto de as falsas declaraes relativas justificao de faltas constiturem justa causa de despedimento, nos termos do n. 4 do artigo 254. do CT. Constituem tambm justa causa de despedimento as faltas injustificadas que determinem diretamente para a empresa prejuzos ou riscos graves, assim como quando o nmero de faltas atingir, em cada ano civil, cinco seguidas ou dez interpoladas, independentemente de acarretarem prejuzos para a empresa artigo 351., n. 2, alnea g), do CT.

Faltas por Motivo de Falecimento

Faltas por motivo de falecimento de parente ou afins (artigo 251. do CT), conforme rvore genealgica exemplificativa

So progenitores comuns A/B, C/M, D/O, E/P, I/L, N/G, J/R, X/V e S/Q. C e D so filhos de A/B; E e H so filhos de C/M; N filho de E/P; Y filho de N/G; I e F so filhos D/O; J filho de I/L; U e X so filhos de J/R; S e T so filhos de X/V e K filho de S/Q.

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Atentando nos graus e linhas de parentesco e afinidade temos o seguinte quadro de acordo com a contagem civil. Graus Linhas Faltas justificadas Parentes 1. Grau Recta 5 dias AB/C; AB/D; CM/E; CM/H; EP/N; NG/Y; DO/F; DO/I; IL/J; JR/U; JR/X; XV/S; XV/T; SQ/K 2. Grau Recta 2 dias AB/E; AB/H; AB/F; AB/I; CM/N; EP/Y; DO/J; IL/U; IL/X; JR/S; JR/T; XV/K Colateral 2 dias C/D; E/H; F/I; U/X; S/T 3. Grau Recta 2 dias AB/N; AB/J; CM/Y; O/U; DO/X; IL/S; IL/T; JR/K 4. Grau Recta 2 dias AB/Y; AB/U; AB/X; DO/S; DO/T; IL/K 5. Grau Recta 2 dias AB/S; AB/T; DO/K 6. Grau Recta 2 dias AB/K

Parentesco o vnculo que une duas pessoas, em consequncia de uma delas descender da outra ou de ambas procederem de um progenitor comum. O parentesco determina-se pelas geraes que vinculam os parentes um ao outro. Cada gerao forma um grau e a srie dos graus constitui a linha do parentesco. A linha diz-se: Reta quando um dos progenitores descende um do outro; Colateral quando nenhum dos parentes descende um do outro, mas ambos procedem de um progenitor comum. Na linha reta, h tantos graus quantas as pessoas que formam a linha de parentesco, excluindo o progenitor. Na linha colateral, os graus contam-se pela mesma forma subindo por um dos ramos e descendo pelo outro, mas sem contar o progenitor comum.

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As pessoas que vivam em unio de facto h mais de dois anos, independente do sexo beneficiam do mesmo regime quanto a frias, feriados e faltas. Este regime extensivo a pessoas que vivam em unio de facto h mais de dois anos, competindo-nos chamar a ateno para o facto de que viver em comunho de vida e habitao com o trabalhador no mesma coisa que a unio de facto. So situaes diferentes. Por ltimo, o legislador passou a sancionar com a aplicao de contra- -ordenao a violao do disposto no artigo referente s faltas por motivo de falecimento de cnjuge, parente ou afim, qualificando tal ato como uma contraordenao grave.

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Regime Jurdico dos Feriados e Tipos de Feriados

Legislao: artigo 234. do CT (Lei n. 7/2009, de 12 de Fevereiro, com as alteraes da Lei n. 23/2012, de 25 de Junho).

Imperatividade do regime
O regime dos feriados estabelecido no CT, mais concretamente nos artigos 234. a 236., no pode ser alterado ou sequer condicionado pelas partes no contrato de trabalho ou em instrumento de regulamentao coletiva de trabalho.

Tipos de feriados
Diz-nos, ento, o artigo 234. do CT, na sua nova redao, que so feriados obrigatrios, a partir de 1 de Janeiro de 2013 (n. 1 do artigo 10. da Lei n. 23/2012, de 25 de Junho):

1 de Janeiro; Sexta-feira Santa; Domingo de Pscoa; 25 de Abril; 1 de Maio; 10 de Junho; 15 de Agosto; 8 e 25 de Dezembro.

A propsito de alguns destes feriados, muito se falou que, quando coincidissem ao meio da semana, seriam gozados aps o dia de descanso semanal, ou seja, na segunda- feira da semana subsequente (n. 3 do artigo 234. do CT) de forma a no interromper a laborao durante a semana. O facto que acabou por no acontecer a to falada deslocao do gozo do feriado, para acontecer precisamente outra, como a reduo de alguns dos feriados, que representavam e contriburam para a grandeza dos feitos pelos antepassados, concretamente da soberania e independncia nacional restaurada. Para alm dos feriados obrigatrios acima referidos, pe rmite-se apenas o gozo de mais dois feriados , os chamados feriados facultativos, determinados pelas convenes coletivas de trabalho, como sejam: a tera- feira de Carnaval e o feriado municipal da localidade em
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que se situa a empresa. Mas em substituio destes feriados podem, entidade patronal e trabalhador, acordar o gozo de outro dia qualquer a ttulo de feriado (artigo 235. do CT). Em sntese pode-se dizer que o nmero mximo de feriados (obrigatrios e facultativos) a partir de 2013 ser de onze, contra os quinze atualmente existentes, ou seja uma reduo de 26,67%.

Alargamento do mbito de proteo do regime jurdico dos feriados

O mbito de proteo do regime legal relativo aos feriados foi alargado, quer por via da Lei n. 9/2010, de 31 de Maio, que veio permitir o casamento civil entre pessoas do mesmo sexo, quer por via da Lei n. 23/2010, de 30 de Agosto, que altera a Lei n. 7/2001, de 11 de Maio, a qual, por seu turno, adota medidas de proteo da unio de facto. O primeiro diploma, adota um novo conceito de casamento, e refere, no seu artigo 5., que todas as disposies legais devem ser interpretadas luz dessa mesma lei, independentemente do gnero dos cnjuges. O segundo, altera igualmente o conceito de unio de facto, reconhecendo como tal a situao jurdica de duas pessoas que, independentemente do sexo, vivam em condies anlogas s dos cnjuges h mais de dois anos, e estipula q ue as pessoas que vivem em unio de facto nas condies previstas na lei, tm direito a beneficiar do regime jurdico aplicvel a pessoas casadas vinculadas a contrato de trabalho, em matria de feriados, frias, faltas e licenas. O diploma prev extenso semelhante para trabalhadores da Administrao Pblica. O regime de prova da unio de facto encontra-se previsto no artigo 2. da Lei n. 7/2001, de 11 de Maio, aditado pela Lei n. 23/2010, de 30 de agosto.

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Disposies Gerais e Formas de Cessao do Contrato

Legislao: Artigos 338. e seguintes do CT.

Disposies Gerais da Cessao do Contrato

O contrato de trabalho, apesar da sua vocao perptua, finda como qualquer outra relao jurdica. A ndole socializante do Direito do Trabalho estabelece, no entanto, limites a autonomia das partes no seu propsito de por termo a situao contratual, ou melhor, delimita a livre disponibilidade jurdica da parte negocial em supremacia. As possibilidades extintivas da relao laboral so limitadas as formas fixadas na lei, de acordo com o artigo 340. do CT, ai se acolhendo, a caducidade, a revogao, a resoluo e a denncia.

Caducidade
Pela caducidade o contrato extingue-se automaticamente, sem que haja necessidade de qualquer manifestao da vontade em tal sentido, bastando a ocorrncia de certos factos ou situaes previstos no contrato de trabalho ou nas normas que o regem. Em sentido amplo, a caducidade implica a cessao duma situao por subservincia de um facto a que a lei ou outra fonte atribua esse efeito. Como bem esclarece Monteiro Fernandes o automatismo da caducidade , porem, uma noo destituda de rigor. No processo pelo qual o contrato de trabalho caduca intervm sempre, de uma maneira ou de outra, momentos volitivos que se expri mem atravs de declaraes ou manifestaes com carcter para- negocial. E essa falta de automatismo ocorre quer no contrato sem termo, quer no contrato a termo (certo ou incerto). Em particular, o contrato a termo obriga a uma manifestao expressa da vontade de no renovao (artigos 344. e 345. do CT), no bastando o mero esgotamento da durao prevista, e necessrio um comportamento declarativo formal no sentido de que o prosseguimento das relaes contratuais no interessam as partes.

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De acordo com o previsto na alnea b) do artigo 343. do CT, o contrato caduca pela impossibilidade superveniente, absoluta e definitiva de prestao laboral, dado que (e tendo presente a sinalagmaticidade que caracteriza o contrato de trabalho, vinculando-se as partes reciprocamente), se uma das obrigaes se extingue casualmente, a outra extinguese tambm. A impossibilidade ser ento:

Absoluta, ou seja, total; Definitiva, pois previsivelmente nunca mais ser vivel a prestao, ou o recebimento do trabalho, na tica da relao laboral estabelecida entre as partes, por exemplo, o trabalhador, por doena natural, fica total e definitivamente impossibilitado de prestar o servio para que foi contratado, no sendo possvel ao empregador oferecer- lhe outra funo na empresa, por imposio legal ou administrativa, o empregador fica, em definitivo, impedido de exercer a sua atividade (porque foi vedada a iniciativa privada ou porque sofreu uma ao de despejo, no conseguindo obter outro local para se instalar); e

Superveniente celebrao do contrato de trabalho.

O contrato caduca igualmente pelo atingimento da reforma por velhice ou invalidez por parte do trabalhador (artigo 343., alnea c), do CT). Na perspetiva da caducidade do contrato de trabalho por invalide z, j se acolhe a impossibilidade prestacional do trabalhador para qualquer tipo de trabalho, o habitualmente exercido ou outro, sendo esse o sinal distintivo entre esta forma de caducidade e a caducidade em geral (impossibilidade para o desempenho habitua l e incapacidade de o empregador oferecer outra funo ao trabalhador, e, em consequncia, nessa hiptese, modificao do prprio contrato de trabalho). A reforma por velhice no se confunde com a impossibilidade de trabalhar, o trabalhador reformado pode estar totalmente apto para o trabalho, nada impede, alis, que os reformados mantenham automaticamente o vnculo contratual, o que ocorrer

permanecendo o trabalhador ao servio decorridos 30 dias sobre o conhecimento da reforma ou atingindo o trabalhador os 70 anos de idade.

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Mas o estatuto do trabalhador-reformado goza do seguinte regime especial: Por um lado, a vinculao contratual do trabalhador s ocorrer por converso do contrato sem termo em contrato a termo, ou da manuteno do contrato a termo, se for esse o caso, contanto que, se mantenha a identidade da outra parte, a caducidade do contrato primitivo de trabalho no permite a celebrao de um novo contrato (a termo), com nova entidade empregadora (este elo de continuidade essencial para a sobrevivncia do contrato e da qualidade de trabalhador). Por outro lado, a converso do contrato a termo no est sujeita a escrito, colidindo expressamente com o regime formal dos contratos a termo (artigo 348., n. 2, alnea a), do CT). O trabalhador que, atingida a idade dos 70 anos, continue a trabalhar, sem solicitar a reforma, fica automaticamente sujeito ao regime da contratao a termo (artigo 348., n. 3, do CT). Ocorrendo a caducidade do contrato, quais os crditos devidos ao trabalhador? No caso dos contratos a termo, em geral, o trabalhador tem direito compensao prevista nos termos do artigo 366.do CT). Esta compensao uma espcie de indemnizao paga pela entidade empregadora, no momento da cessao do contrato de trabalho a termo ou aquando do acerto das contas finais, compensao esta liquida de que sobre a qual no incidem quaisquer impostos ou taxas (IRS/TSU). Note-se que com a sada da nova legislao (Lei n. 53/2011, de 14 de Outubro) que veio alterar diversos artigos do CT e aditar o artigo 366.-A, em que se estipula o valor da compensao e sua limitao para os (novos) contratos e s para estes, celebrados a partir de 1 de Novembro, verificando-se uma reduo substancial ao que vigorara. Nos contratos a termo de trabalhador em idade de reforma, dito claramente que no h atribuio de qualquer compensao ao trabalhador (artigo 348., n. 2, alnea d), do CT).

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Em caso de caducidade por morte ou extino do empregador, j o trabalhador ter direito a uma compensao, pela qual responde o patrimnio da empresa (artigo 346., n. 5, do CT).

Revogao Consideraes preliminares

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, diz o artigo 349., do CT. Esta forma de cessao constitui um afloramento do princpio da liberdade contratual, a faculdade de livremente contratar, contrapor-se- ia liberdade de deixar de contratar, mas em rigor e face ao contexto jurdico- laboral, esta ltima liberdade s exercvel pelo trabalhador; ou, no caso da revogao, mediante o acordo de ambos, no autorizando a lei o seu exerccio unilateral pelo empregador. Pelo exerccio do ato revogatrio, verdadeiro contrato extintivo ad libittum , pois no carece de motivao, desvinculam-se as partes da relao jus- laboral, acautelados que estejam alguns requisitos formais. Explica Mota Pinto: Nalguns casos a lei autoriza um dos sujeitos do negcio jurdico a revog-lo. A revogao tem apenas a consequncia de extinguir os efeitos do negcio para o futuro (ex nunc); no opera, portanto, retroativamente. Pode ter lugar igualmente uma revogao dos contratos por comum acordo, eventualmente com eficcia retroativa inter partes. E o chamado contrato extintivo ou abolitivo ou contrarius consensus (cf. artigo 460., n. 1 do CC). Com este contrarius consensus as partes, por mtuo consentimento, extinguem a relao contratual existente entre eles. Esta eliminao de efeitos jurdicos do primeiro contrato ter uma eficcia ex tunc ou ex nunc, conforme a vontade das partes, expressa ou deduzida das circunstncias do caso concreto. Se o efeito extintivo e querido com eficcia retroativa, o contrato extintivo ou abolitivo implica mais uma resoluo do que uma revogao. (...) Para satisfao de um interesse probatrio , alm de substantivo (de facto, se as partes no reduzem a escrito o seu consenso, ser aplicvel o regime da nulidade das declaraes
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negociais impropriamente formuladas, previsto no artigo 219. do CC), o acordo de cessao dever constar de documento escrito assinado por ambas as partes (em arrepio, portanto, do princpio do consensualismo que suporta a celebrao contratual), ficando cada uma com um exemplar (artigo 349., n. 2 do CT). Este escrito que consubstancia a vontade das partes de porem ter mo ao contrato dever mencionar a data da sua celebrao e o momento a partir do qual produzir efeitos (n. 3, do artigo 349., do CT). O que, de acordo com Lobo Xavier, dificulta o sistema fraudulento de, no ato da celebrao do contrato, exigir ao trabalhador um acordo de revogao com a data em branco. A declarao de revogao pode ser produzida em qualquer tempus contratual, havendo perenidade no vnculo ou estando este em crise.

O direito ao arrependimento do trabalhador

O legislador manteve a designao geral, provinda do antigo Cdigo do Trabalho, de cessao do acordo de revogao. A cessao do acordo revogatrio exercida neste termos consubstancia um verdadeiro direito no arrependimento por parte do trabalhador, que s ser vedado, se as assinaturas das partes tiverem merecido reconhecimento notarial presencial (que serve como uma espcie de blindagem do contrato extintivo), prevendo-se que, a interveno notarial dessa entidade s homologar os acordos que acautelem os direitos, nomeadam ente patrimoniais, do trabalhador, ao mesmo tempo, que sanciona despedimentos simulados (n. 4, do artigo 350., do CT). O Cdigo do Trabalho aboliu, tambm para esse mesmo efeito, a interveno do inspetor de trabalho.

A natureza da compensao pecuniria global

No mesmo acordo revogatrio podem constar outros efeitos, diversos da cessao do contrato de trabalho.
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Na verdade, em face da estabilidade legal da relao de trabalho e do bloqueamento dos despedimentos, a extino do contrato faz-se muitas vezes atravs da motivao do trabalhador em consentir na revogao, mediante promessa de indemnizao: e o que se chama um despedimento negociado. Face ao carcter prospetivo da declarao de revogao, a lei no prev a atribuio de indemnizaes ou compensaes adquiridas pelo trabalho prestado. No obstante, e frequente o acordo revogatrio conferir ao trabalhador uma compensao pecuniria, mais pertinentemente nos casos de despedimento negociado simulado em revogao. O n. 5, do artigo 349., do CT estabelece uma presuno quanto compensao pecuniria de natureza global atribuda ope voluntatis ao trabalhador. Entende-se que, em tal compensao, se consideram includos e pagos os crditos do trabalhador j vencido exigvel em virtude da cessao do contrato de trabalho. Da que, qualquer afetao especfica de valores desvanece a presuno e autoriza que se faa valer crditos no explicitados. Tal declarao integra uma remisso abdicativa valida e eficaz? E assim sendo, qual o seu valor? Juris tantum ou iuris et de jure? Contra o valor expropriante da declarao (que confirma, em absoluto, a liquidao total do credito exigvel), contrape-se o nus probatrio de ilidir a presuno legal, provando, no s que os crditos no foram liquidados ou no o foram integralmente, como so de facto devidos. Eliso essa que sendo possvel, ser por certo e muitas vezes, de enorme dificuldade para o trabalhador. Argumentando contra uma interpretao mais literalista da lei, Joo Leal Amado, em defesa do valor relativo da declarao presuntiva pergunta: porque considerar que estamos perante uma presuno absoluta, a qual, por definio, recusa a busca da verdade,
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desinteressando-se desta, e no perante uma presuno relativa, a qual sempre se traduz num mtodo, ainda que discutvel, de busca daquela?. E mais adiante, Nenhum fundamento minimamente razovel se descortina para que o legislador tenha vindo (con) fundir dois direitos, perfeitamente autnomos, que normalmente assistem ao trabalhador em caso de revogao do contrato. O direito a receber todos os crditos j vencidos a data da cessao do contrato ou exigveis em virtude dessa cessao, por um lado; o direito a uma compensao pecuniria pela perda do emprego, por outro. Contra, enuncia m Romano Martinez e outros que: nos termos do artigo 350., n. 2 CC, para que uma presuno seja inilidvel necessrio que a lei proba a prova em contrrio, na falta de tal proibio as presunes so ilidveis. Qual a interpretao teleolgica a desenvolver, no fundo, qual o bem jurdico que merece maior proteo? Face a insuficincia gramatical, parece ser de aplicar dentro do esprito do sistema, o principio in dubio pro operario, permitindo ilidir a presuno invocada contra o direito de crdito do trabalhador. Tambm aqui, o prazo prescricional para reivindicao dos crditos emergentes da cessao do contrato de trabalho de um ano, segundo o previsto no artigo 337., do CT. Na regulamentao das formas de cessao do contrato de trabalho esto envolvidos vrios interesses que se polarizam em torno do empregador, do trabalhador e da coletividade em geral. Tais interesses esto subjacentes a dois princpios de sinal oposto que inspiram toda a regulamentao desta matria: o princpio da liberdade de desvinculao, por um lado, e o princpio da estabilidade ou segurana no emprego, por outro. O trabalhador, naturalmente, entende que o direito desvinculao se encontra subjacente ao seu direito de liberdade de trabalho.

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A empresa, por seu turno, considera como vital a possibilidade de desvinculao unilateral dos contratos, como forma de adequar o volume de emprego s suas necessidades empresariais, como direito de livre iniciativa econmica [alnea c) do artigo 80. da Constituio]. Com efeito num sistema econmico de mercado concorrencial, imprescindvel assegurar a capacidade de ajustamento dos recursos humanos das empresas s constantes alteraes do mercado, e s evolues tecnolgicas, como forma de salvaguardar a competitividade e sobrevivncia das empresas. Mas, no menos importante para a economia, a necessidade de assegurar o emprego e a sua estabilidade, como forma de garantia de vida e de subsistncia das pessoas e das famlias, j que a maioria das pessoas depende do trabalho por conta de outrem. Estas so as razes porque, tudo ponderado, o Direito tenda, atualmente, para alguma flexibilidade no regime da cessao do contrato de trabalho, adequado ponderao da justia aplicvel a cada caso concreto. Inicia o Cdigo desde logo, no que respeita a esta matria por proibir expressamente os despedimentos sem justa causa ou por motivos polticos ou ideolgicos. Depois fixa como regime regra, o estar vedado a consagrao de solues diferentes por instrumento de regulamentao coletiva de trabalho ou por contrato de trabalho, salvo o que abaixo for mencionado ou em outra disposio legal. As normas deste captulo tm pois natureza absolutamente imperativa, no podendo ser afastadas nem modificadas por regras provenientes de fo nte normativa hierarquicamente inferior ou por contrato individual de trabalho. Porm, j no que concerne aos critrios de definio de indemnizaes, os prazos de procedimento e de aviso prvio podem ser regulados por instrumento de regulamentao coletiva de trabalho.

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O mesmo se passando quanto aos valores das indemnizaes, que podem, dentro dos limites fixados no Cdigo, ser regulados por instrumento de regulamentao coletiva de trabalho. O Contrato de trabalho pode cessar por vrias formas: 1. Caducidade; 2. Revogao; 3. Resoluo; 4. Denncia.

Regras comuns
Em qualquer das formas de cessao do contrato de trabalho, o empregador obrigado a entregar ao trabalhador um certificado de trabalho, indicando as datas de admisso e de sada, bem como o cargo ou cargos que desempenhou (artigo 341. n. 1 alnea a) do CT). O certificado no pode conter quaisquer outras referncias, salvo pedido do trabalhador nesse sentido. Alm do certificado de trabalho, o empregador obrigado a entregar ao trabalhador outros documentos destinados a fins oficiais que por aquele devam ser emitidos e que este solicite, designadamente os previstos na legislao de segurana social (artigo 43., n. 1, do Decreto-Lei n. 220/2006, de 3 Novembro). Por outro lado, cessando o contrato, o trabalhador deve devolver imediatamente ao empregador os instrumentos de trabalho e quaisquer outros objetos que sejam pertena deste, sob pena de incorrer em responsabilidade civil pelos danos causados.

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Revogao do Contrato de Trabalho

Legislao: Artigo 349. e seguintes do CT.

Cessao do contrato de trabalho por acordo

O empregador e o trabalhador podem fazer cessar o contrato de trabalho por acordo, nos termos abaixo indicados. A cessao do contrato de trabalho por acordo entre o empre gador e o trabalhador abrange, quer o contrato sem termo, quer o contrato a termo certo ou incerto, podendo verificar-se em qualquer momento da vida do contrato, incluindo o perodo experimental (embora desnecessrio), ou em qualquer situao nomeadamente suspenso do contrato por doena do trabalhador, ou de licena sem vencimento. O acordo de cessao deve constar de documento escrito, assinado por ambas as partes, ficando cada uma com um exemplar. O documento deve mencionar expressamente: 1. A data da celebrao do acordo; 2. E a de incio da produo dos respetivos efeitos. No mesmo documento podem as partes acordar na produo de outros efeitos, desde que no contrariem o disposto no Cdigo Laboral, nomeadamente clusulas de limitao da prestao de trabalho concorrencial com a do empregador. Se, no acordo de cessao, ou conjuntamente com este, as partes estabelecerem uma compensao pecuniria de natureza global para o trabalhador, presume-se que naquela foram pelas partes includos e liquidados os crditos j vencidos data da cessao do contrato ou exigveis em virtude dessa cessao.

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Embora no se torne necessrio justificar a extino da relao contratual, pode haver interesse na justificao da cessao do contrato de trabalho, nomeadame nte, para requerimento do subsdio desemprego, porquanto este s atribudo quando o desemprego for qualificado como involuntrio. o que sucede quando a perda do emprego consequncia de resciso por mtuo acordo integrado num projeto de reduo de efetivos, quer por motivo de reestruturao, viabilizao ou recuperao da empresa, quer por quaisquer outros motivos que permitam o recurso ao despedimento coletivo (vide al. d) do n. 1 artigo 7., do Decreto- Lei n. 220/06 de 3/11). Neste caso, para efeitos de atribuio do subsdio de desemprego ao trabalhador a entidade empregadora deve especificar de modo preciso e fundamentado, em anexo ao contrato de revogao do contrato de trabalho, as circunstancias, designadamente de natureza tcnica, econmica e financeira, determinantes da existncia do processo de reduo de efetivos. Assim, o requerimento das prestaes de desemprego dever ser acompanhado de: 1. Contrato de revogao de contrato de trabalho; 2. Declarao anexa ao contrato de revogao subscrita pela entidade empregadora na qual conste as razes da cessao do contrato quando inserida em processo de reduo de efetivos; 3. Preenchimento por parte do empregador do modelo 5044; 4. Declarao do centro de emprego da rea de residncia do interessado, comprovativa da avaliao da capacidade e da disponibilidade do beneficirio para o trabalho.

Cessao do acordo de revogao

Os efeitos do acordo de revogao do contrato de trabalho podem cessar por deciso do trabalhador at ao 7. dia seguinte data da respetiva celebrao, mediante comunicao escrita.

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Isto , o trabalhador pode repensar a sua deciso de fazer cessar o contrato de trabalho por mtuo acordo e revogar essa sua deciso, at ao prazo de 7 dias a contar da data da celebrao desse acordo. No caso de no ser possvel assegurar a receo da comunicao pela entidade empregadora no prazo estabelecido, o trabalhador deve remet-la ao empregador, por carta registada com aviso de receo, no dia til subsequente at ao prazo de 7 dias a contar da data de celebrao desse acordo. A revogao da cessao do contrato s eficaz se, em simultneo com a comunicao, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma disposio do empregador, na totalidade, o valor das compensaes pecunirias eventualmente pagas em cumprimento do acordo, ou por efeito da cessao do contrato de trabalho. possvel, no entanto que a possibilidade de revogao do acordo de cessao do contrato por parte do trabalhador seja afastada, caso o acordo de revogao do contrato de trabalho seja devidamente datado e cujas assinaturas sejam objeto de reconhecimento notarial presencial. A consequncia da revogao, conforme previsto, do acordo de cessao do contrato de trabalho a reposio do contrato de trabalho como se o acordo de cessao nunca tivesse existido, ou seja o trabalhador tem de novo a obrigao de prestar o seu trabalho tal como o empregador tem a obrigao de o receber bem como a obrigao de pagar o seu salrio.

Cessao do Contrato por Iniciativa do Trabalhador

Legislao: Artigo 394. e seguintes do CT.

Resoluo
Ocorrendo justa causa, pode o trabalhador fazer cessar imediatamente o contrato, sem portanto necessidade de pr-aviso. A resciso dever ser feita por escrito, com indicao sucinta dos factos que a justificam, dentro dos 30 dias subsequentes ao conhecimento desses factos.

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Constituem justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador, nomeadamente, os seguintes comportamentos do empregador: 1. Falta culposa de pagamento pontual da retribuio; 2. Violao culposa das garantias legais ou convencionais do trabalhador; 3. Aplicao de sano abusiva; 4. Falta culposa de condies de segurana, higiene e sade no trabalho; 5. Leso culposa de interesses patrimoniais srios do trabalhador; 6. Ofensa integridade fsica ou moral, liberdade, honra ou dignidade do trabalhador, punvel por lei, praticada pelo empregador ou seu representante legtimo. S estes factos a verificarem-se do direito a que o trabalhador receba uma indemnizao, o mesmo j no se passando com os factos abaixo indicados Constitui ainda justa causa de resoluo do contrato pelo trabalhador (sem direito a indemnizao): 1. Necessidade de cumprimento de obrigaes legais incompatveis com a continuao ao servio; 2. Alterao substancial e duradoura das condies de trabalho no exerccio legtimo de poderes do empregador; 3. Falta no culposa de pagamento pontual da retribuio. Os Tribunais na apreciao da justa causa devem ter em conta, no quadro da gesto da empresa, ao grau de leso dos interesses do empregador, ao carcter das relaes entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e s demais circunstncias que no caso se mostrem relevantes. A resoluo do contrato com fundamento nos factos previstos no n. 1 acima descrito confere ao trabalhador o direito a uma indemnizao por todos os danos patrimoniais e no
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patrimoniais sofridos, devendo esta corresponder a uma indemnizao, a fixar pelos Tribunais, entre 15 e 45 dias de retribuio base e diuturnidades por cada ano completo de antiguidade. Mas ateno que no sendo o facto fundamento da justa causa de resciso do contrato de trabalho pelo trabalhador de execuo instantnea, mas antes configurando uma infrao continuada (da empregadora), o prazo de acionar pelo trabalhador, sendo de caducidade, s se inicia quando findar a situao ilcita, pois que o facto ilcito se prolonga no tempo e o seu conhecimento renova-se permanentemente enquanto perdurar essa situao. No caso de frao de ano o valor de referncia acima mencionada calculado proporcionalmente, mas, independentemente da antiguidade do trabalhador, a

indemnizao nunca pode ser inferior a trs meses de retribuio base e diuturnidades. No caso de contrato a termo, a indemnizao no pode ser inferior quantia correspondente s retribuies vincendas. O empregador pode intentar uma ao em tribunal com vista a desmentir a justa causa invocada pelo trabalhador, conseguindo assim a declarao de ilicitude da reso luo do contrato e o no pagamento da indemnizao reclamada por parte do trabalhador, podendo assim o empregador reclamar ao trabalhador o pagamento, neste caso, da falta de cumprimento do aviso prvio por parte do trabalhador. Dever o empregador interpor tal ao no prazo mximo de um ano a contar do dia seguinte resoluo, o mesmo prazo se aplica ao trabalhador para reclamar o pagamento da sua indemnizao. Na ao em que for apreciada a ilicitude ou licitude da resoluo apenas so atendveis, para justificar a justa causa, os factos constantes da comunicao do trabalhador. No caso de a resoluo do contrato tenha sido declarada ilegal, por exemplo por falta de cumprimento, por parte do trabalhador, do prazo de 30 dias, o trabalhador pode corrigir o vcio at ao termo do prazo para o empregador contestar (atualmente de 10 dias), no podendo, no entanto, o trabalhador usar desta faculdade mais de uma vez em relao mesma resoluo.
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Caso a resoluo do contrato pelo trabalhador com invocao de justa causa, tenha sido declarada pelo tribunal por improcedente, ou seja o tribunal no considerar existir naquele caso justa causa para a resoluo, tal conferir ao empregador o direito a uma indemnizao pelos prejuzos causados no inferior ao montante que seria devido ao empregador nos casos do trabalhador ter violado o pr-aviso a que est sujeito por denncia do seu contrato. Exemplo 1. Para rescindir o contrato com justa causa, o trabalhador tem de indicar em concreto os factos em que a fundamenta. No pode considerar-se como indicao de factos a remessa para o teor de uma carta enviada pela entidade patronal. O prazo de 30 dias a que se refere o n. 1 do artigo 395. do Cdigo do Trabalho um prazo de caducidade e inicia-se a partir do conhecimento dos factos fundamentadores da resciso. 2. A mudana de horrio de trabalho de um trabalhador, em consequncia da passagem de dois para trs turnos, devidamente autorizada pelo Ministro do trabalho, por necessidade de reestruturao da empresa, no d ao trabalhador o direito de rescindir o contrato de trabalho sem aviso prvio. 3. O dever de trabalhar inseparvel do direito ao trabalho, reconhecido na Constituio da Repblica. No pode o trabalhador, por deciso unilateral da entidade patronal, manter-se prolongadamente em inatividade, ainda que sem prejuzo da respetiva remunerao. O direito ao trabalho constitui uma garantia do trabalhador que, quando violada, lhe confere o direito resciso do contrato. 4. No sendo compatvel com a categoria do trabalhador (adjunto de chefe de seco fabril) a atribuio de uma funo de natureza burocrtica, essencialmente diversa da correspondente sua categoria profissional, esvaziando-se esta de forma a modificar
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substancialmente a sua posio, assiste ao trabalhador o direito de rescindir o contrato com justa causa, no agindo com abuso de direito, j que foi colocado em tal situao contra a sua vontade. Sendo o trabalho um meio de realizao pessoal e tendo em conta que deve ser respeitada a dignidade da pessoa, para a entidade patronal suje um verdadeiro dever de ocupao efetivo, que se traduz num dever de diligenciar pela conservao do trabalhador condignamente ocupado. 5. Viola as garantias do trabalhador o facto de ser colocado a exerce r funes que no sejam da sua categoria profissional. Tal violao suscetvel de constituir justa causa para a resciso do contrato pelo trabalhador. No entanto, se este rescinde o contrato logo a seguir ordem para executar as funes, no permite que se pudesse concluir que o comportamento da entidade patronal constitua uma situao anormal e particularmente grave. Assim, no pode concluir-se que aquele comportamento torne, por si s, inexigvel, desde logo, que o trabalhador permanea ligado emp resa, pelo que se no pode considerar verificada a justa causa para a resciso.

Denncia
O trabalhador pode denunciar o contrato sem justa causa, mediante comunicao escrita enviada ao empregador com a antecedncia mnima de 30 ou 60 dias, conforme tenha, respetivamente, at dois anos ou mais de dois anos de antiguidade. O instrumento de regulamentao coletiva de trabalho e o contrato de trabalho podem alargar o prazo de aviso prvio at seis meses, relativamente a trabalhadores que ocupem cargos de administrao ou direo, bem como funes de representao ou de responsabilidade. Sendo o contrato a termo, o trabalhador que se pretenda desvincular antes do decurso do prazo acordado deve avisar o empregador com a antecedncia mnima de 30 dias, se o
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contrato tiver durao igual ou superior a seis meses, ou de 15 dias, se for de durao inferior. Exemplo O trabalhador contratado a prazo por dois anos em Janeiro de 2008. Caso pretenda denunciar o contrato e ir trabalhar para outra empresa, em 28 Agosto de 2009, dever cumprir o pr-aviso de 30 dias, em 28 de Julho de 2009 dever dar conhecimento disso ao seu empregador. No caso de contrato a termo incerto, para o clculo do prazo de aviso prvio a que se refere o nmero anterior atender-se- ao tempo de durao efetiva do contrato. Se o trabalhador no cumprir, total ou parcialmente, o prazo de aviso prvio estabelecido, fica obrigado a pagar ao empregador uma indemnizao de valor igual retribuio base e diuturnidades correspondentes ao perodo de antecedncia em falta, sem prejuzo da responsabilidade civil pelos danos eventualmente causados em virtude da inobservncia do prazo de aviso prvio ou emergentes da violao de obrigaes assumidas em pacto de permanncia. A declarao de cessao do contrato de trabalho por iniciativa do trabalhador, tanto por resoluo como por denncia, sem assinatura objeto de reconhecimento notarial presencial, pode por este ser revogada por qualquer forma at ao 7. dia seguinte data em que chega ao poder do empregador. Ou seja no exemplo atrs descrito o trabalhador poderia repensar a sua deciso, e revog- la at ao dia 4 de Agosto de 2005 caso a sua carta tivesse chegado ao conhecimento do empregador no dia 28 de Julho de 2005. No caso de no ser possvel assegurar a receo da comunicao de revogao, o trabalhador deve remet-la ao empregador, por carta registada com aviso de receo, no dia til subsequente ao fim desse prazo. A revogao da cessao pela iniciativa do trabalhador s eficaz se, em simultneo com a comunicao, o trabalhador entregar ou puser por qualquer forma disposio do
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empregador, na totalidade, o valor das compensaes pecunirias eventualmente pagas em consequncia da cessao do contrato de trabalho. Para obstar a esta faculdade de revogao do trabalhador, o empregador pode exigir que os documentos de onde conste a declarao de cessao do contrato de trabalho, tanto por resoluo como por denncia tenham a assinatura do trabalhador reconhecido pelo notrio na forma presencial. Neste caso, entre a data do reconhecimento notarial e a da cessao do contrato no pode mediar um perodo superior a 60 dias. Exemplo O facto de o trabalhador, aps se ter incompatibilizado com um companheiro de trabalho, ter dito na frente deste e de outros trabalhadores que no queria trabalhar mais ali e que se ia embora pegando nas suas coisas e largado o trabalho, cerca do meio-dia, em hora de mais movimento do restaurante, constituem atos inequvocos da inteno de rescindir unilateralmente o seu contrato de trabalho; e porque sendo sem justa causa, no h lugar a indemnizao.

Abandono do trabalho
Por vezes sucede que o trabalhador decide pr termo ao contrato de trabalho sem se dar ao incmodo de proceder a uma declarao expressa nesse sentido junto do empregador. O artigo 403. do Cdigo Laboral estabelece que: considera-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio acompanhada de factos que, com toda a probabilidade, revelem a inteno de o no retomar. Presume-se abandono do trabalho a ausncia do trabalhador ao servio durante, pelo menos, 10 dias teis seguidos, sem que o empregador tenha recebido comunicao do motivo da ausncia. A presuno estabelecida no nmero anterior pode ser ilidida pelo trabalhador mediante prova da ocorrncia de motivo de fora maior impeditivo da comunicao da ausncia.

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O abandono do trabalho vale como denncia do contrato e constitui o trabalhador na obrigao de indemnizar o empregador pelos prejuzos causados, no devendo a indemnizao ser inferior ao montante calculado nos termos do artigo 401.. A cessao do contrato s invocvel pelo empregador aps comunicao por carta registada com aviso de receo para a ltima morada conhecida do trabalhador. O artigo 401. estabelece a obrigao que impende sobre o trabalhador de indemnizar o empregador pela falta de aviso prvio de resciso do contrato de trabalho. Para que se possa considerar que o trabalhador abandonou o trabalho necessria a verificao simultnea de dois requisitos: 1. Que o trabalhador se ausente do servio; 2. Que desse comportamento se possa deduzir, com segurana, a sua vontade de abandonar o trabalho. Na dvida quanto existncia de circunstncias justificativas atendveis para a verificao do abandono do trabalho dever o empregador deixar correr o prazo fixado de 10 dias teis seguidos. Com efeito a lei, nesta disposio, estabelece uma presuno: se o trabalhador no comparecer ao servio durante, pelo menos 10 dias teis seguidos, sem ter comunicado ao empregador o motivo da ausncia, presume-se que ps termo ao contrato por abandono do trabalho. No entanto, o trabalhador poder desmentir tal presuno, fazendo prova de que a no justificao da ausncia prolongada se deveu a motivo de fora maior impeditivo da comunicao da ausncia. De acordo com o artigo 403. do Cdigo laboral: O abandono do trabalho vale como denncia do contrato e constitui o trabalhador na obrigao de indemnizar o empregador pelos prejuzos causados, no devendo a indemnizao ser inferior ao montante calculado nos termos do artigo 401.. Mas nos
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termos do seu nmero 3 A cessao do contrato s invocvel pelo empregador aps comunicao por carta registada com aviso de receo para a ltima morada conhecida do trabalhador. O que significa que o empregador no pode invocar o abandono ao trabalho como causa extintiva do contrato, enquanto no remeter a dita comunicao escrita, registada e com aviso de receo para a ltima morada conhecida do trabalhador. Se o no o fizer, e se este, decorridos mais do que os 10 dias teis consecutivos comparecer ao servio, o empregador s poder promover o despedimento do trabalhador atravs da instaurao de processo disciplinar com fundamento em faltas injustificadas. Uma no justificada comunicao da denncia do contrato invocando a figura do abandono do trabalho, poder levar a que o trabalhador, posteriormente, venha a intentar uma ao de impugnao de despedimento ilcito, por resoluo do contrato por iniciativa do empregador sem qualquer suporte em termos de procedimento disciplinar, com as consequncias do despedimento ilcito que abaixo veremos, conferindo ao trabalhador o direito posterior reintegrao no seu posto de trabalho, assim como o direito a receber todas as retribuies que normalmente lhe teriam sido pagas desde o despedimento at data da sentena. Caso se verifique o abandono ao trabalho, o trabalhador dever indemnizar o empregador no mesmo valor ao que teria que pagar caso denunciasse expressamente o co ntrato mas no respeitasse o aviso prvio a que estava obrigado. Exemplo 1. O abandono implica uma desapario sbita e intempestiva do lugar do trabalho, com aviso ou sem ele, sendo preciso que se prove o propsito deliberado do trabalhador de dar por terminado o contrato. Verificado o abandono, o empresrio no tem necessidade de despedir o trabalhador, porque o contrato se extinguiu com o prprio abandono. No entanto, e para sua segurana, poder mover-lhe o respectivo processo disciplinar, dada
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a dificuldade de prova do propsito de abandono, e uma vez que este uma conduta antijurdica de incumprimento. 2. No se pode considerar como abandono do trabalho o facto de o trabalhador ali no mais ter comparecido depois de ter sido agredido pelo representante da entidade patronal, que a seguir acrescentar: pe- te na rua, no te quero ver mais na minha empresa. Tal frase tem de ser entendida, como a entenderia qualquer declaratrio normal, como forma inequvoca de despedimento. 3. O trabalhador que esteve de baixa mdica deve apresentar-se ao servio logo aps a alta. No o fazendo, nem nos dez dias teis subsequentes permite que a entidade patronal presuma a existncia de abandono do lugar. Tendo o trabalhador prestado servio em 2008, tem direito a gozar frias em 2009, sendo irrelevante a circunstncia de, ento, estar suspenso o contrato de trabalho por motivo de doena. Esse gozo de frias dever ser marcado pela entidade patronal, com ou sem concordncia do trabalhador, aps a retoma do trabalho aps a alta. 4. De harmonia com o disposto no artigo 403., do regime jurdico aprovado pelo Cdigo do Trabalho, para que exista abandono do trabalho, necessrio, cumulativamente, a ausncia ao servio do trabalhador e um comportamento seu de que se possa deduzir com segurana a vontade de abandonar o trabalho. Os factos reveladores do abandono so constitutivos do direito da entidade empregadora, pelo que cabe a esta o nus de os invocar e provar. No entanto, o artigo 403., n. 2, do citado diploma legal estabelece uma presuno, de acordo com a qual se presume que o trabalhador ps termo ao contrato por abandono do trabalho, se no comparecer ao servio durante pelo menos 10 dias teis. Se o trabalhador se ausentar, mas endossar entidade patronal os cheques que recebeu da Segurana Social relativos ao subsdio de doena, significa que o mesmo tem inteno de manter o seu posto de trabalho e no, a de abandonar o seu lugar, equivalendo as entregas
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desses cheques como uma comunicao tcita, prevista no artigo 403., n. 2, do referido diploma legal. O artigo 403., n. 2, do mencionado regime jurdico, no exige nenhuma forma para a comunicao do trabalhador entidade patronal, pelo que pode a mesma ser escrita ou no, ou ser expressa ou tcita. Na situao de faltas ao servio, em que o trabalhador manifesta a inteno de no abandonar o trabalho, o empregador, se quiser pr termo ao contrato de trabalho, tem que proceder disciplinarmente contra o trabalhador a fim de se apurar da existncia de faltas injustificadas. Se a entidade patronal no elabora o processo disciplinar, e faz cessar o contrato por sua iniciativa, sem se provar o alegado abandono, traduz-se essa cessao num despedimento ilcito, porque no precedido de processo disciplinar. 5. O abandono do trabalho pressupe a ausncia do trabalhador do servio, acompanhada de um conjunto de circunstncias que, com forte grau de probabilidade, revelem uma sua inteno de no mais vir a retomar o trabalho. No constitui abandono do trabalho as ausncias do servio de um trabalhador da CP, que havia pedido frias nessa altura, se essas frias foram primeiramente autorizadas por um seu superior hierrquico e posteriormente no consentidas pelos servios administrativos da referida empresa pblica, os quais emitiram uma ordem de retoma imediata do servio e de justificao das faltas at a dadas, no acatada pelo trabalhador, com a alegao de estar em frias. 6. No se verifica abandono de trabalho num caso em que a empregadora de um motorista, que tivera um acidente de viao em 24-6-2009, lhe deu duas opes (ou pagava os prejuzos causados, ou se ia embora, despedindo-se) e o mandou para casa para pensar qual delas assumia e em que ele cumpriu o determinado e, nada comunicando posteriormente a isso, s voltou empresa no final do ms para receber a retribuio, que lhe foi paga com outras quantias. 7. S se verifica abandono do trabalho se a ausncia do trabalhador ao servio for
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acompanhada de factos reveladores da sua inteno de no mais retomar o trabalho. Assim, no h abandono de trabalho, se um trabalhador, a quem foi retirado um veculo que lhe havia sido distribudo, deixa de comparecer ao trabalho, mas logo informa a sua entidade patronal de que esperava pela devoluo do veculo para voltar a apresentar-lhe ao servio. Nesse caso, tendo a empregadora feito cessar o contrato de trabalho, mediante comunicao de abandono do trabalho pelo trabalhador, tal comunicao constitui um despedimento ilcito.

Cessao por Iniciativa do Empregador

A pedra angular do nosso sistema, neste aspeto, consiste na proibio, constitucionalmente consagrada, de despedimentos sem justa causa (artigo 53. da CRP, sendo tal proibio reafirmada pelo artigo 338. do Cdigo do Trabalho). A justa causa para este efeito tanto pode ser subjetiva e representar um comportamento imputvel ao trabalhador (despedimento por facto imputvel ao trabalhador), como objetiva (como sucede, por exemplo, no despedimento coletivo ou na extino de postos de trabalho). Seguindo a ordem do Cdigo, iremos nos referir em primeiro lugar ao despedimento por facto imputvel ao trabalhador. A primeira linha de evoluo que se pode destacar a propsito da restrio da liberdade de desvinculao do empregador consiste na exigncia de motivao do despedimento, isto , na progressiva eliminao da possibilidade de extino ad nutum do contrato de trabalho de durao indeterminada, por iniciativa do mesmo empregador. O despedimento ad nutum funda-se numa ideia - a do carcter temporrio das relaes obrigacionais - que implicava no s a liberdade de desvinculao a todo o tempo mas tambm a paridade dos contraentes quanto amplitude dessa liberdade. A evoluo verificada nos ordenamentos jurdico- laborais traduziu-se, justamente, na negao de tais pressupostos: a relao de trabalho destina-se a perdurar (em homenagem exigncia de
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estabilidade do emprego). A liberdade de desvinculao no pode ser garantida em idntico grau ao empregador e ao trabalhador; a extino do vnculo pelo primeiro h-de fundar-se em motivos externamente controlveis. A deciso de despedimento pelo empregador deixa de poder encarar- se como o gesto individual dum contraente que se liberta, passa a ser vista como uma ao adotada no quadro da empresa a fim de assegurar o seu bom funcionamento. Um segundo passo na linha evolutiva de condicionamento do direito de despedir a processualizao do despedimento, em qualquer das suas modalidades. Ao adensamento das condies de fundo, soma-se a definio de requisitos de forma para as aes desvinculatrias do empregador. Estes requisitos tm ou podem ter vrias finalidades: a de assegurar uma mais aprofundada ponderao das decises extintivas, a de fazer participar os trabalhadores nos processos decisrios e mant- los ao corrente das perspetivas de atuao do empregador, e tambm a de garantir de meios de controlo, a priori ou a posteriori, da regularidade do despedimento. Tal controlo pode assumir a forma de uma autorizao administrativa como ocorria, em Frana, at 1986, relativamente ao despedimento por motivos econmicos , ou de uma deciso judicial, soluo mais corrente, tambm adotada entre ns. A importncia das exigncias processuais manifesta-se sobretudo no domnio do despedimento extraordinrio, imediato, com alegao de justa causa. A relao de imediatismo que, na frmula tradicional, poderia verificar-se entre a ocorrncia da situao de justa causa e a extino do vnculo assim, ao menos na ordem prtica, progressivamente desvalorizada. Mantm-se a conceo da justa causa como situao suscetvel de impedir o prosseguimento, ainda que provisrio, das relaes de trabalho; mas a verificao ou determinao da justa causa sujeita a regras de procedimento, agora mais aligeiradas, do que no antigo Cdigo do trabalho agora revogado. A antiga imagem do empregador que, presenciando uma falta grave de um trabalhador, lhe aponta de pronto a porta da rua, vai-se convertendo numa relquia do passado industrial.

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O adensamento progressivo das condies legais de forma e de fundo do despedimento individual promovido pelo empregador leva a encarar um terceiro aspeto dos regimes limitativos da liberdade de desvinculao. Com a aquisio da ideia de ineficcia do despedimento em cuja efetivao o empregador no tenha observado condies de forma ou de fundo consideradas essenciais pela lei, surge-nos a garantia de uma estabilidade real, onde a invalidade do despedimento ilcito acarreta a reintegrao do trabalhador em termo que a fazem depender, exclusivamente, da vontade deste. Mas a efetividade do mecanismo depende, de modo vital, da celeridade do processo de impugnao do despedimento; perante uma justia lenta, a prpria fora das circunstncias (em especial a necessidade de subsistncia do trabalhador) se encarregar de esvaziar de sentido til a hiptese de readmisso. Quando o despedimento for invalidado ou tornado ineficaz, o retorno situao anterior no convir sequer, porventura, ao prprio trabalhador. E tudo se resolver num despedimento pago, como outrora. De entre os vrios expedientes que tm sido encarados para superar esta dificuldade, cabe referir a soluo da lei portuguesa, que admite a suspenso do despedimento (artigo 386. CT) por deciso judicial expedita, com base num mero juzo de probabilidade da existncia de vcios de fundo ou de forma. Esta medida cautelar permite, em teoria (e sem embarga de algumas srias dificuldades tcnicas), que os efeitos do contrato declarado extinto se mantenham at deciso final sobre a validade do despedimento. Contudo, agora a fase da instruo no procedimento disciplinar passou a ser meramente facultativa, cabendo ao empregador a deciso de a realizar ou no, o que veio agilizar do procedimento disciplinar. Por outro lado a obrigatoriedade do Tribunal se pronunciar pelo mrito do despedimento mesmo em caso de despedimento ilcito por vcio formal, tal veio reforar a primazia do legislador s questes de fundo em detrimento das formais. Sob o ponto de vista estrutural, o sistema de vias de cessao do contrato de trabalho por iniciativa do empregador quase no sofreu alterao com o novo Cdigo do Trabalho. Essas vias so, sucessivamente, o despedimento por facto imputvel ao trabalhador,
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reconduzvel ao despedimento como sano disciplinar (artigo 351. e seguintes). O despedimento coletivo (artigo 359. e seguintes), o despedimento por extino de posto de trabalho (artigo 367. e seguintes) e o despedimento por inadaptao (artigo 373. e seguintes). Alm disso, e relativamente a cada uma das formas de despedimento, o novo Cdigo do Trabalho deixou de fazer a separao entre as regras de fundo e as de processo, como se verificava no seu antecessor. H, no entanto, que assinalar a manuteno da alterao ao elenco das modalidades de cessao do contrato de trabalho, conexa ao despedimento, que adiante melhor explicaremos: o Cdigo do Trabalho introduziu a resoluo judiciria do contrato, para situaes de despedimento ilcito em que o tribunal considera no dever haver reintegrao do trabalhador na empresa (artigo 392.).

Despedimento por Facto Imputvel ao Trabalhador

Legislao: Artigo 351. e seguintes do CT. O comportamento culposo do trabalhador que, pela sua gravidade e consequncias, torne imediata e praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho constitui justa causa de despedimento. O conceito de justa causa constante neste artigo um conceito indeterminado cujo preenchimento depende das circunstncias de cada situao, avaliadas pelo empregador, e suscetvel de posterior sindicncia pelos Tribunais de Trabalho, em caso de eventual impugnao judicial. O n. 2 do artigo 351. do Cdigo Laboral, descreve um quadro exemplificativo de comportamentos do trabalhador suscetveis de integrar o conceito de justa causa de despedimento, considerando como tal: 1. Desobedincia ilegtima s ordens dadas por responsveis hierarquicamente superiores; 2. Violao dos direitos e garantias de trabalhadores da empresa; 3. Provocao repetida de conflitos com outros trabalhadores da empresa;
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4. Desinteresse repetido pelo cumprimento, com a diligncia devida, das obrigaes inerentes ao exerccio do cargo ou posto de trabalho que lhe esteja confiado; 5. Leso de interesses patrimoniais srios da empresa; 6. Falsas declaraes relativas justificao de faltas; 7. Faltas no justificadas ao trabalho que determinem diretamente prejuzos ou riscos graves para a empresa ou, independentemente de qualquer prejuzo ou risco, quando o nmero de faltas injustificadas atingir, em cada ano civil, 5 seguidas ou 10 interpoladas; 8. Falta culposa de observncia das regras de higiene e segurana no trabalho; 9. Prtica, no mbito da empresa, de violncias fsicas, de injrias ou outras ofensas punidas por lei sobre trabalhadores da empresa, elementos dos corpos sociais ou sobre o empregador individual no pertencente aos mesmos rgos, seus delegados ou representantes; 10. Sequestro e em geral crimes contra a liberdade das pessoas referidas no nmero anterior; 11. Incumprimento ou oposio ao cumprimento de decises judiciais ou administrativas; 12. Redues anormais de produtividade. Para que se verifique a justa causa de despedimento necessria a verificao cumulativa de trs requisitos: - Um, de natureza subjetiva, que se traduz num comportamento culposo do trabalhador, por ao ou omisso do mesmo; - Outro, de natureza objetiva, traduzindo na impossibilidade de subsistncia da relao jurdico- laboral, significativa de um juzo de censura jus laboral desse comportamento e das respetivas consequncias negativas pela sua gravidade compromete, irremediavelmente a manuteno da relao de trabalho;

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- Um terceiro que o da existncia de nexo de causalidade entre aquele comportamento e esta impossibilidade de subsistncia da relao laboral. Para apreciao da justa causa haver que atender-se, no quadro de gesto da empresa, ao grau de leso dos interesses do empregador, ao carcter das relaes entre as partes ou entre o trabalhador e os seus companheiros e s demais circunstncias que no caso se mostrem relevantes. Tambm dever atender-se prtica disciplinar seguida na empresa para casos semelhantes, devendo sempre que possvel recorrer-se s sanes conservatrias do vnculo laboral, previstas no artigo 328. do Cdigo Laboral e, s em caso extremo se dever avanar para a sano mais grave que o despedimento. Assim a ponderao de uma deciso de despedimento dever terem conta fatores como: - Gravidade do ato praticado em si mesmo; - Gravidade do ato quanto s suas consequncias; - Reiterao da conduta do trabalhador; - Tempo e lugar da ocorrncia do ato ou comportamento; - Tipo de interesses violados da entidade patronal, e leses verificadas pela conduta do trabalhador; - Modelo de relaes entre o trabalhador e a empresa; - O carcter pblico ou privado do comportamento do trabalhador; - Modelo de relaes entre o trabalhador e colegas de trabalho; - Funes exercidas pelo trabalhador e seu enquadramento na estrutura da empresa; - Prtica disciplinar na empresa.

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A culpa e sua gravidade devero ser apreciadas em comparao com o comportamento de um trabalhador mdio normal nas mesmas circunstncias e de um empregador normal face ao ato praticado, tendo em conta critrios de objetividade e de razoabilidade. A impossibilidade prtica da subsistncia da relao de trabalho s constituir justa causa de despedimento, nos termos da lei, quando o comportamento do trabalhador, culposo, tenha criado uma rutura inequvoca e absoluta da relao de trabalho. Se situao for suscetvel de ser aplicada outra sano, ento o despedimento injusto e inadequado, logo ilcito. Somente se poder concluir pela existncia de justa causa, comparando-se a diferena dos interesses contrrios das partes, quando, em co ncreto, e tendo em conta os factos praticados pelo trabalhador, seja inexigvel ao empregador o respeito pelas garantias do vnculo laboral. Assim, existir impossibilidade prtica de subsistncia da relao laboral sempre que, nas circunstncias concretas, a permanncia do contrato e das relaes pessoais e patrimoniais, aquele importa, sejam de forma a ferir, de modo exagerado e violento, a sensibilidade e a liberdade psicolgica de uma pessoa normal, colocada na posio do empregador, ou seja, sempre que a continuidade do vnculo represente uma insuportvel e injusta imposio ao empregador. Assim a ttulo de exemplo, ser de despedir com justa causa um trabalhador que chame nomes ao seu superior hierrquico de forma pblica a todos os trabalhadores, de ntro do seu horrio e local de trabalho tal como ser caso de despedimento com justa causa, mesmo que tal acontea no caf e fora do local de trabalho pois tal tem repercusses graves de autoridade dentro da empresa. J no ser de despedir com justa causa um trabalhador que o faz dentro de um quadro de grande tenso psicolgica, provocado pelo sucessivo pagamento de salrios em atraso, quando o trabalhador sabia que era esse seu superior hierrquico que ordenava o pagamento em atraso do seu salrio, de forma sucessiva e reiterada com o fim de provocar que o trabalhador se despedisse.
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Mas ateno: - A prescrio da infrao disciplinar, que ocorre no prazo de um ano a contar da sua prtica, independente do facto de a entidade patronal ter tido, ou no, conhecimento da sua prtica; - O decurso desse prazo prescricional interrompe-se com o incio do processo disciplinar; - O prazo de caducidade do procedimento disciplinar conta-se a partir do momento em que a entidade patronal teve conhecimento da infrao; - ao trabalhador que incumbe a prova da caducidade; - O trabalhador que exercendo funes de responsabilidade, detendo a confiana da entidade patronal, deve ter uma especial conduta correta no desempenho dessas funes, e lisura no seu comportamento; - A violao culposa desses deveres torna praticamente impossvel a manuteno da relao laboral. Exemplos de justa causa de despedimento 1. Viola o dever de lealdade o trabalhador que, executando servios no exterior da sua empresa empregadora, dificilmente controlveis por esta, falsamente a informa, via telemvel, sobre trabalho que lhe est a prestar e que efetivamente no executa naquele momento, por ainda se encontrar numa unidade hoteleira, onde pernoitara, a cujo rececionista tambm pedira para prestar falsas informaes acerca do seu paradeiro, se contactada telefonicamente pela sua entidade patronal. Uma tal conduta do trabalhador constitui justa causa de despedimento do mesmo. 2. A paralisao coletiva do trabalho, por dois dias, sem ob servncia de formalismo previsto no artigo 534. do Cdigo de Trabalho, constitui uma greve ilegal, o que faz incorrer as trabalhadoras, que nela participaram, no regime de faltas injustificadas (artigo 351. n. 2 alnea g) do citado Cdigo).

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Tendo ficado provado que dessa greve ilegal resultou, para a entidade patronal, um prejuzo de montante superior a 5985,57 tal prejuzo, para efeitos de apreciao do comportamento dos trabalhadores, no que concerne a procedimento disciplinar, tem de ser considerado grave, sendo suscetvel de constituir justa causa de despedimento. Incorrem em comportamento que integra o crime de sequestro, as trabalhadoras que, entre as 14h15 e as 18 horas, impediram de sair da Fbrica, no primeiro dia de greve ilegal, dois representantes da entidade patronal constituindo tal comportamento, tambm, justa causa de despedimento. No viola o princpio da coerncia disciplinar a entidade patronal que usa o critrio de aplicar a sano de despedimento s trabalhadoras que, no s intervieram na greve como no sequestro, e a medida de suspenso do trabalho s que s participaram na greve. 3. Infringe o dever de urbanidade o trabalhador que ofensa v para o *** que um cliente da sua entidade patronal, sem razo, lhe dirige, reage, respondendo v voc para a *** que o pariu. Dado, porm, que a ofensa cometida pelo trabalhador foi determinada pela ofensa imerecida do cliente da entidade patronal, a ilicitude de tal ofensa acentuadamente diminuda, no assumindo gravidade bastante para compro meter irremediavelmente a relao de trabalho, tanto mais que houve pedido mtuo de desculpa e o referido cliente continua a dar assistncia ao seu veculo na oficina da entidade patronal do trabalhador, pelo que, no se verifica, assim, justa causa de despedimento. 4. A concorrncia desleal, objeto da alnea e) do n. 2 do artigo 351. do Cdigo do Trabalho, tanto pode ser atual, como potencial, e suscetvel de integrar justa causa de despedimento, quer pelos danos potenciais que representa, quer pela quebra da lealdade e confiana que envolve. Deve considerar-se concorrncia desleal, o facto de um trabalhador que exercia as funes de sub-chefe de seco de uma empresa, com acesso ao seu ficheiro e arquivo geral, ter entrado como scio-gerente de outra que prosseguia os mesmos fins da primeira, sua concorrente.
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5. No se encontrando provada nos autos a reforma por invalidez do trabalhador e a consequente caducidade do contrato que o ligava a entidade patronal, manteve-se o poder disciplinar desta e a necessidade de o trabalhador justificar as faltas que desse. As faltas no justificadas constituem justa causa de despedimento. 6. Pela sua gravidade e consequncias, no torna imediatamente impossvel e subsistncia da relao de trabalho a conduta de trabalhadora que, em dias sucessivos, desobedea duas vezes a ordens recebidas, sem que tivesse antecedentes disciplinares ou provocado prejuzo empresa. 7. legtima a ordem dada pela entidade patronal a um trabalhador ou grupo de trabalhadores para regressar ao respetivo trabalho, bem como a de abandono das instalaes da empresa, quando a primeira visa a devida realizao da sua prestao laboral e a ltima, por cobro a uma situao ilegal de ocupao das instalaes. Desobedecendo a tais ordens, o trabalhador ou trabalhadores agem culposamente, tornando imediatamente impossvel a manuteno da relao de trabalho. Sendo tais ordens dadas a um grupo de trabalhadores, tanto basta para que elas revistam as caractersticas de pessoais, diretas e especficas para que todos fiquem obrigados ao seu cumprimento, tendo de ser sempre apreciadas individualmente em funo das reaes de cada um, as respetivas responsabilidade e culpa. A coerncia disciplinar no implica necessariamente, e sempre, a aplicao da mesma sano a todos os trabalhadores integrantes de determinado grupo autor de certo ilcito disciplinar. Tal coerncia no elemento decisivo para a aplicao ou no da sano de despedimento, a qual se aplicar sempre que a conduta individual seja culposa, grave, e inviabilizadora da relao de trabalho. 8. O silncio da entidade patronal comunicao do trabalhador de que vai entrar de frias, no significa a sua concordncia a tal gozo de frias.

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Assim, aqueles dias que o trabalhador gozou de frias no autorizadas constituem faltas injustificadas. Tendo o trabalhador entregue a carta a comunicar as frias, e nada dizendo a entidade patronal, a culpa do trabalhador reduzida e o seu comportamento reveste pouca gravidade, no se justificando o despedimento. O descrito comportamento do trabalhador no pode considerar-se como integrando abandono em trabalho. 9. O abandono, pelo recorrente, durante cerca de uma hora, do posto fronteirio das Portas do Cerco, em Macau, para que estava escalado de servio, no configura violao do dever de assiduidade mas antes dos deveres de zelo e obedincia. Efetivamente, no se censurou ao trabalhador um comportamento desregrado ou descontnuo na satisfao no tempo do seu vnculo laboral, como indivduo faltoso, que no compareceu jornada de trabalho, mas diferentemente o facto de, tendo comparecido ao servio, dando pois cumprimento ao dever de assiduidade, o ter todavia abandonado sem razes devidamente justificadas e sem aviso conforme, em contraveno das ordens de servio aplicveis. O trabalhador pode e deve ser censurado por tal comportamento, tanto quanto o abandono da fronteira, sem comunicao adequada e atempada indicia culpa grave, considerando a natureza das funes que ali exercia e o interesse pblico que lhes atinente. No dirime a sua responsabilidade disciplinar o facto de ter ido levar um filho menor escola, pois o valor postergado pelo trabalhador de grandeza superior. No esteve sequer em questo o correcto exerccio do poder paternal, que no pode considerar-se exigvel se, por razo de interesse pblico de relevncia decisiva, como a preveno e represso da criminalidade, o filho no foi escola um dia.

Procedimento para o despedimento

Legislao: Artigo 352. e seguintes do CT. O despedimento ou a aplicao de outra sano disciplinar deve ser precedida do processo prprio, previamente organizado pelo empregador, atravs de um instrutor designado para
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o efeito, ou dele prprio ou finalmente de um Advogado, com vista ao apuramento dos factos suscetveis de integrar a justa causa para despedimento, possibilitando que o trabalhador se defenda das acusaes que lhe devem ser comunicadas atravs de um nota de culpa. A tramitao do processo disciplinar vem regulada no art. 352. e segs. do Cdigo do Trabalho, e poder-se- subdividir nas fases seguintes: - Inqurito; - Acusao; - Defesa; - Instruo; - Deciso; - Execuo. Exemplo Uma carta, em que a entidade patronal comunica a um seu trabalhador (motorista) estar suspenso o contrato de trabalho a termo, celebrado entre ambos, com efeito imediato, fazendo uma indicao dos motivos de tal suspenso e uma referncia a que as somas que lhe eram devidas iriam ser postas sua disposio num determinado dia desse ms, depo is de apurados os prejuzos advindos de procedimentos dele indicados nessa carta, constitui um ato de despedimento desse motorista.

Nota de culpa
Nos casos em que se verifique algum comportamento suscetvel de integrar o conceito de justa causa, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador que tenha incorrido nas respetivas infraes a sua inteno de proceder ao despedimento, juntando nota de culpa com a descrio circunstanciada dos factos que lhe so imputados.

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Assim portanto necessrio indicar as circunstncias de modo, tempo e lugar em que tais factos ocorrerem, e no uma simples indicao no especificada do comportamento imputado ao trabalhador. No entanto, a falta de indicao circunstanciada e precisa dos factos imputados ao trabalhador, que transformaria deficiente a nota de culpa, considera-se sanada no caso de o trabalhador, na sua defesa, demonstrar ter perfeita conscincia dos factos que lhe so imputados. Se no decorrer do processo, j aps a notificao ao trabalhador da nota de culpa, o empregador vier a tomar conhecimento de outros factos comprometedores para o trabalhador, admite-se que elabore um aditamento nota de culpa j entregue, do qual notificar ao trabalhador desde que lhe conceda novo prazo para defesa. Tal adenda validada desde que seja pormenorizada, explicita e desenvolva os factos e circunstncia relacionados com o essencial da nota de culpa, considerando-se complemento desta. semelhana do que sucede com a acusao em processo penal, a nota de culpa constit ui, no processo disciplinar, a pea fundamental, pois por ela se delimita tudo quanto o empregador, no uso do seu poder disciplinar possa imputar ao trabalhador, que no mbito daquele processo, quer posteriormente em sede de ao judicial, com vista justificao da ilicitude do despedimento. Os factos constantes da nota de culpa devem ser mencionados com todas as circunstncias de modo, tempo e lugar que os individualizem, a fim de o trabalhador em relao a cada um deles possa tomar posio e exercer com xito o princpio do contraditrio. Finalmente caso no pretenda, em caso de ser provada a infrao, proceder ainda assim ao despedimento do trabalhador no necessrio comunicar a inteno de despedir o trabalhador na nota de culpa, porm se mais tarde se verificar uma maior gravidade da infrao disciplinar, que no contava na fase da nota de culpa, dever proceder a um aditamento nota de culpa, com o cumprimento de todos os procedimentos que da decorrem, para no incorrer em vcios formais do processo disciplinar que podero inquinar e declarar ilcito o despedimento.
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Na mesma data remetida comisso de trabalhadores, caso exista na empresa, cpia daquela comunicao e da nota de culpa. Se o trabalhador for representante sindical, ainda enviada cpia dos dois documentos associao sindical respetiva. A comunicao da nota de culpa ao trabalhador interrompe a contagem dos prazos de caducidade. A notificao da nota de culpa s se torna eficaz quando chega ao poder do trabalhador, sendo a nota de culpa considerada eficaz se s por culpa do destinatrio no foi por ele oportunamente recebida, isto , no levantou o trabalhador a referida carta. Nestes termos, se a entidade empregador fizer prova do envio da nota de culpa para a morada que o trabalhador indicou empresa, o facto de o trabalhador no levantar no correio a carta registada, conforme aviso que lhe foi deixado, ou de no receber a carta por entretanto ter alterado a morada sem comunicar a alterao entidade empregadora, no impede que a comunicao se torne eficaz, vlida. A nota de culpa pode ser entregue em mo ao trabalhador, considerando-se que chegou ao poder do trabalhador, quando este se recusar a receb- la, devendo a empresa ter pelo menos duas testemunhas a comprov-lo. No caso de o empregador ter feito a entrega da nota de culpa ao trabalhador em mo, apesar de j a ter remetido por carta registada para a morada do trabalhador, que mais tarde a voltou a receber via correio, a data que conta para efeitos de prazo de resposta a primeira data, neste caso a da entrega em mo. Exemplo Assim, a ttulo de exemplo, se a entrega em mo ocorreu no dia 1 de Agosto de 2009 e a entrega via correio se verificou no dia 12 de Agosto de 2009, a data que conta a de 1 de Agosto de 2009. Se o trabalhador, por ter considerado para efeito de contagem de prazo de resposta nota de culpa a data de 12 de Agosto de 2009, entregando a sua defesa fora de prazo, no
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exemplo no dia 22 de Agosto de 2009, o empregador no obrigado a proceder s diligencias de prova eventualmente requeridas pelo trabalhador nem audio deste eventualmente requerido, o que equivale dizer que a defesa do trabalhador, por extempornea, neste caso, no teria de ser considerada. Porm no dever a entidade patronal deixar de proceder inquirio da suas testemunhas por tal facto uma vez que compete a esta provar a justa causa invocada na nota de culpa.

Processo prvio de inqurito

Conforme o disposto no artigo 352., do Cdigo do Trabalho o prazo de caducidade do procedimento disciplinar fica suspenso com a instaurao do procedimento prvio de inqurito desde que: 1. Mostre-se aquele procedimento necessrio para fundamentar a nota de culpa; 2. Seja iniciado e conduzido de forma diligente; 3. No medeie mais de 30 dias entre a suspeita de existncia de comportamentos irregulares e o incio do inqurito; 4. Nem medeiem mais de 30 dias entre a sua concluso e a notificao da nota de culpa. Verifica-se, assim, que no fixado qualquer prazo para a concluso do inqurito, mas to s se determina que o mesmo seja conduzido de forma diligente. Considera-se que o empregador, ou a pessoa com competncia disciplinar, s toma conhecimento da infrao, quando conhece, em simultneo, a irregularidade e o infrator. Qua ndo tal se verifica, a fase do processo prvio de inqurito s poder ser considerada como legitima para suspender o prazo de caducidade, desde que obedea aos requisitos acima descritos, e o infrator seja indiciado. Neste caso, o prazo de caducidade de 60 dias fica suspenso at concluso do inqurito. O legislador ao fixar um prazo de 60 dias aps o conhecimento da infrao para que o empregador instaure o processo disciplinar, quis estabelecer uma certa relao entre o dano
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que a conduta do trabalhador produziu e a reao da entidade patronal a esse dano: se a reao tardia, ento porque esse dano no foi muito grave. Pretende-se, assim, conciliar, por um lado, o interesse da entidade patronal em punir o trabalhador de acordo com a gravidade da infrao e, por outro lado, o interesse do trabalhador que no poder ficar eternamente suspenso da aplicao de uma possvel sano disciplinar. A instaurao de inqurito suspende o procedimento disciplinar. Para que se verifique aquela suspenso prec isa a verificao cumulativa de: sua necessidade para fundamentar a nota de culpa; entre a suspeita de comportamento irregular e a instaurao do inqurito no medeiem mais de 30 dias; entre a sua concluso e a notificao da nota de culpa no decorram mais de 30 dias. Verificando-se a necessidade do inqurito, o prazo de caducidade de 60 dias do n. 1 do artigo 329. do Cdigo do Trabalho conta-se at ao incio do inqurito. A lei no estabelece prazo para ultimao do inqurito, s exigindo que ele seja iniciado e conduzido de forma diligente Se nas concluses do inqurito for apurada a responsabilidade disciplinar do trabalhador indicado ou de outro qualquer no inicialmente indiciado, cujo comportamento integre o conceito de justa causa de despedimento, o empregador deve elaborar a nota de culpa, que ser notificada ao trabalhador responsvel dentro dos 30 dias seguintes concluso do inqurito, passando-se desta forma, fase da acusao no processo disciplinar de despedimento. Caso no processo de inqurito no venha a ser apurado matria suficiente, ou a determinar o infrator, ou ainda, venha a ser apurado que no poder ser imputada a responsabilidade ao infrator por, nomeadamente, ter ocorrido a caducidade ou prescrio, dever o instrutor elaborar um relatrio final, onde faa constar as diligncias efetuadas e as concluses, propondo o arquivamento do respetivo processo.

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Quer o processo prvio de inqurito quer o processo disciplinar devero ter todas as suas pginas devidamente numeradas e rubricadas pelo Instrutor nomeado, devendo ficar o processo arquivado depois de findo pelo menos durante um ano a contar da deciso final, para eventualmente futura entrega em Tribunal caso seja objeto de impugnao judicial.

Resposta nota de culpa

O trabalhador dispe de 10 dias teis para consultar o processo e responder nota de culpa, deduzindo por escrito os elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participao nos mesmos, podendo juntar documentos e solicitar as diligncias probatrias que se mostrem pertinentes para o esclarecimento da verdade. Uma questo que se tem colocado a de saber se o prazo de 10 dias teis que o trabalhador tem para se defender, poder ser suspenso por motivo de eventual impedimento prolongado, uma vez que nestes caos cessam os deveres das partes, bem como alguns aspetos do contrato que pressuponham a efetiva prestao de trabalho. Ser possvel ao empregador conceder mais dias para alm dos 10 dias teis, para que o trabalhador possa elaborar a sua defesa? Entendemos que no. (No anterior dispositivo legal o prazo era de 5 dias teis artigo 10., n. 4, do Decreto-Lei n. 64-A/89, de 27 de Fevereiro, o que nos parecia manifestamente insuficiente). Ainda que o trabalhador, eventualmente, j tenha sido ouvido no processo prvio de inqurito, ter de voltar a ser ouvido, para se poder defender dos factos que lhe so imputados na nota de culpa. Entende- se aqui por direito a ser ouvido, o direito de responder nota de culpa. O trabalhador dever defender-se atravs de uma impugnao especificada de todos os factos constantes da nota de culpa, incluindo as excees, como invocar a prescrio da infrao disciplinar ou a caducidade do procedimento disciplinar, referir a prtica de empresa, o seu relacionamento com os colegas, bem como outras circunstancias que considere relevantes para a sua defesa.

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Instruo
Nos termos do artigo 356. do Cdigo do Trabalho cabe ao empregador decidir a realizao das diligncias probatrias requeridas na resposta nota de culpa. Se o despedimento respeitar a trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou a trabalhador no gozo de licena parental, o empregador, por si ou atravs de instrutor que tenha nomeado, deve realizar as diligncias probatrias requeridas na resposta nota de culpa, a menos que as considere patentemente dilatrias ou impertinentes, devendo neste caso aleg-lo fundamentadamente por escrito. Quando haja lugar instruo requerida pelo trabalhador, o empregador no obrigado a proceder audio de mais de trs testemunhas por cada facto descrito na nota de culpa, nem mais de 10 no total. Cabe ao trabalhador-arguido assegurar a comparncia das testemunhas na data, hora e local marcado para prestarem o seu depoimento, que dever ser red uzido a escrito e assinado pelas respetivas testemunhas. No caso de impossibilidade de comparncia por parte de algumas testemunhas, na data e hora marcada pelo instrutor do processo, requerida a marcao de nova data para a audio dessa testemunha, dever ser atendido o pedido do trabalhador-arguido, nesse sentido, sob pena de se poder alegar nulidade do processo pela no audio de testemunhas indicadas. No processo de despedimento a inquirio das testemunhas da exclusiva competncia do empregador, no tendo, portanto, que estar presente o trabalhador-arguido ou o seu advogado, podendo estar caso assim o requeiram, jamais podendo intervir na inquirio, no podendo por isso, por exemplo, sugerir perguntas. Concludas as diligncias probatrias, o processo apresentado, por cpia integral, comisso de trabalhadores e, no caso de o trabalhador ser representante sindical, associao sindical respetiva, que podem, no prazo de cinco dias teis, fazer juntar ao processo o seu parecer fundamentado. Neste ltimo caso, o trabalhador pode comunicar ao empregador, nos trs dias teis posteriores receo da nota de culpa, que o parecer sobre

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o processo emitido por determinada associao sindical, no havendo neste caso lugar a apresentao de cpia do processo comisso de trabalhadores.

Deciso
Decorrido o prazo para a comisso de trabalhadores ou a associao sindical se prenunciarem, o empregador dispe de 30 dias para proferir a deciso, sob pena de caducidade do direito de aplicar a sano. Se o empregador optar por no realizar as diligncias probatrias requeridas pelo trabalhador, a deciso s pode ser tomada depois de decorridos cinco dias teis aps a receo dos pareceres dos representantes dos trabalhadores, ou o decurso do prazo para o efeito ou, caso no exista comisso de trabalhadores e o trabalhador no seja representante sindical, aps a receo da resposta nota de culpa ou o decurso do prazo para este efeito. A deciso deve ser fundamentada e constar de documento escrito, sob pena de nulidade do processo. No entanto, admite-se como fundamento, a remisso para outra pea do processo, como seja o relatrio final ou a nota de culpa, desde que a mesma seja anexa deciso final. Se na deciso de despedimento se remete, na sua fundamentao, para o Relatrio Final e se afirma que pelas causas e fundamentos nele contidos se despede o trabalhador, a deciso encontra-se fundamentada. Na deciso so ponderadas as circunstncias do caso, a adequao do despedimento culpabilidade do trabalhador, bem como os pareceres que tenham sido juntos, no podendo ser invocados factos no constantes da nota de culpa, nem referidos na defesa escrita do trabalhador, salvo se atenuarem ou diminurem a responsabilidade. A deciso fundamentada comunicada, por cpia ou transcrio, ao trabalhador e comisso de trabalhadores, bem como, no caso de o trabalhador ser representante sindical, associao sindical.

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Cessao
A declarao de despedimento determina a cessao do contrato logo que chega ao poder do trabalhador ou dele conhecido. tambm considerada eficaz a declarao de despedimento que s por culpa do trabalhador no foi por ele oportunamente recebida. A entidade patronal no pode proferir a deciso antes de ter decorrido os prazos anteriores. Se o empregador emite a deciso de despedimento, antes de ter decorrido o prazo de defesa do trabalhador, o despedimento nulo. No caso de mera irregularidade fundada em deficincia de procedimento por omisso das diligncias probatrias, no caso de trabalhadoras grvidas ou trabalhador no gozo de licena parental, ou ainda, no caso de no envio do processo comisso de trabalhadores ou associal sindical, ou a inobservncia do prazo referido no n. 3 do artigo 357., se forem declarados procedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento, o trabalhador tem apenas direito a indemnizao correspondente a metade do valor que resultaria da aplicao do n. 1 do artigo 391..

Suspenso preventiva do trabalhador

Com a notificao da nota de culpa, o empregador pode suspender preventivamente o trabalhador, sem perda de retribuio, sempre que a sua presena se mostrar inconveniente. A suspenso pode ser determinada 30 dias antes da notificao da nota de culpa, desde que o empregador, por escrito, justifique que, tendo em conta indcios de factos imputveis ao trabalhador, a sua presena na empresa inconveniente, nomeadamente para a averiguao de tais factos, e que no foi ainda possvel elaborar a nota de culpa. No caso de o trabalhador ser representante sindical ou membro da comisso de trabalhadores, a suspenso no poder prejudicar a sua correspondente atividade incluindo o seu acesso aos locais de trabalho.

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Procedimento Disciplinar e a Microempresa

Regime do procedimento disciplinar aplicvel s microempresas 10 trabalhadores Nas microempresas so dispensadas, no procedimento de despedimento, as notificaes da nota de culpa e respetiva deciso comisso de trabalhadores e associao sindical, caso o trabalhador no seja deles membro. garantida a audio do trabalhador, que a pode substituir, no prazo de 10 dias teis contados da notificao da nota de culpa, por alegao escrita dos elementos que considere relevantes para o esclarecimento dos factos e da sua participao nos mesmos, podendo requerer a audio de testemunhas. O empregador pode proferir a deciso dentro dos seguintes prazos: a) Se o trabalhador no responder nota de culpa, 30 dias a contar do termo do prazo para resposta mesma; b) Caso realize as diligncias probatrias requeridas pelo trabalhador, 30 dias a contar da concluso da ltima diligncia; c) Caso opte por no realizar as diligncias probatrias requeridas pelo trabalhador, decorridos cinco dias teis aps a receo da resposta nota de culpa, e at 30 dias aps esta data. Se o empregador no proferir a deciso at ao termo do prazo referido em qualquer das alneas do nmero anterior, o direito de aplicar a sano caduca. A deciso comunicada, por cpia ou transcrio, ao trabalhador. A deciso do despedimento deve ser fundamentada com discriminao dos factos imputados ao trabalhador. No caso de o trabalhador ser membro da comisso de trabalhadores ou representante sindical, o processo disciplinar j segue os procedimentos aplicveis s demais empresas.

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Ilicitude do despedimento
Estatui o artigo 381. do Cdigo Laboral que, sem prejuzo do disposto em legislao especial, qualquer tipo de despedimento ilcito: 1. Se no tiver sido precedido do respetivo procedimento; 2. Se se fundar em motivos polticos, ideolgicos, tnicos ou religiosos, ainda que com invocao de motivo diverso; 3. Se forem declarados improcedentes os motivos justificativos invocados para o despedimento. 4. Em caso de trabalhadora grvida, purpera ou lactante ou de trabalhador durante o gozo de licena parental inicial, em qualquer das suas modalidades, se no for solicitado o parecer prvio da entidade competente na rea da igualdade de oportunidades entre homens e mulheres. O despedimento por facto imputvel ao trabalhador ainda ilcito se tiverem decorrido os prazos de prescrio ou se o respetivo procedimento for invlido. A Lei enumera de forma taxativa, as nulidades do processo disciplinar, que se reconduzem a trs categorias: 1. Faltar a comunicao, por escrito, ao trabalhador, da inteno de proceder ao despedimento junta nota de culpa, ou esta no tiver sido elaborada com descrio, de forma fundamentada, dos factos nela mencionados; 2. No tiver sido respeitado o direito do trabalhador a consultar o processo ou a responder nota de culpa ou, ainda, o prazo para resposta nota de culpa; 3. A falta de comunicao da deciso de despedimento ou os seus fundamentos no constarem de documento escrito; 4. A deciso ter invocado factos no constantes da nota de culpa ou da resposta do trabalhador, salvo se atenuarem a responsabilidade.
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H quem defenda que a deciso do empregador dever conter a narrao de todo o elenco de factos apontados na nota de culpa (acusao) que haja considerado provados. Porm, a imposio legal no exige tanto, limitando-se a prescrever a forma escrita e fundamentao. Exemplos 1. Na instruo de um processo disciplinar movido a um trabalhador, um banco tem o direito de proceder s necessrias investigaes na defesa de todos os seus interesses, incluindo a anlise da conta bancria do trabalhador arguido que, para este efeito, no intervm na qualidade de cliente do banco, quando as irregularidades que haja cometido tenham precisamente a ver com movimentaes da sua conta suscetveis de prejudicar outrem. A invocao, neste caso, do direito ao sigilo bancrio, com o propsito de invalidar o processo disciplinar e as investigaes ai feitas que comprovam a ilicitude da sua conduta, que o autor nem sequer negou, integra abuso de direito, j que invocou aquele direito em termos clamorosamente ofensivos da justia e com manifesto excesso dos limites impostos pela boa-f, bons costumes e fim econmico e social desse direito. A conduta do autor, funcionrio bancrio, ao fazer depositar na sua conta, em dependncia do Banco entidade patronal, cheques que na altura no tinham proviso, sacados sobre a sua conta ou sobre a conta de outro funcionrio com ele combinado, para poder beneficiar de saldo fictcio, e ao emitir cheques sobre tal conta, viola gravemente o dever de lealdade e honestidade para com a entidade patronal inviabilizando definitivamente e de imediato a subsistncia do vnculo laboral, por quebra de recproca confiana que a relao de trabalho pressupe. 2. Quer a nulidade quer a ilicitude do despedimento tem como consequncia a reintegrao do trabalhador, ou, por opo, uma indemnizao. O Tribunal para apreciar da ilicitude ou licitude do despedimento s pode atender, dentre os factos constantes da nota de culpa, aos que foram dados como provados em julgamento. O facto de um trabalhador largar o seu posto de trabalho antes do termo do horrio de
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trabalho, o que era prtica generalizada na empresa e era do conhecimento da entidade patronal que dava o seu consentimento tcito, no constitui justa causa de despedimento, sobretudo provando-se que o mesmo, por razes de servio, no gozava uma hora do seu descanso. 3. De harmonia com a lei essencial que na comunicao da deciso de despedimento se indiquem os fundamentos e que esses fundamentos constem de documento escrito. Se no se tiverem observado aquelas formalidades essenciais verifica-se a nulidade insuprvel do processo disciplinar, o que implica a ilicitude do despedimento. , por isso, irrelevante dizer-se apenas na comunicao daquela deciso que a conduta do trabalhador integra motivos que tornaram impossvel a manuteno do vnculo do trabalho. 4. Mesmo nas pequenas empresas necessria a existncia de processo disciplinar. Esse processo disciplinar deve conter a comunicao da inteno de despedimento, acompanhada da nota de culpa. Se tal no acontecer, o processo disciplinar nulo e fundamenta a ilicitude do despedimento. 5. Sendo a trabalhadora grvida, acusada pela empresa nos termos da alnea e) do n. 2 do artigo 351. do Cdigo do Trabalho (leso de interesses patrimoniais srios da empresa) e tendo requerido na sua resposta nota de culpa (a qual refere que o brinde custou empresa 250 euros), a juno ao processo disciplinar do documento comprovativo de tal custo, tal requerimento era relevante para a descoberta da verdade e a proficiente defesa da arguida. A empresa estava obrigada a dar cumprimento ao requerimento probatrio da trabalhadora grvida, ou pelo menos, a fundamentar a sua recusa (artigo 356., n. 2 do Cdigo do Trabalho), o que no fez. A omisso de diligncias reportadas essenciais para a descoberta da verdade constitui nulidade insuprvel, pois, comprometeu a livre defesa da trabalhadora, na medida em que a diligncia requerida no se mostrava manifesta e absolutamente intil.
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A omisso da dita diligncia gerou a nulidade do procedimento disciplinar, o que implica a ilicitude do despedimento, independentemente dos factos apurados no processo disciplinar serem ou no serem suficientes para fundamentar um despedimento por justa causa.

Despedimento Colectivo
Legislao: Artigo 359. e seguintes do CT. Despedimento coletivo Nos termos do artigo 359. do Cdigo Laboral considera-se despedimento coletivo a cessao de contratos de trabalho promovida pelo empregador, caso de verifique os seguintes requisitos:

Que a cessao abranja, de forma simultnea ou sucessivamente no perodo de trs meses;

Pelo menos, dois ou cinco trabalhadores, conforme se trate, respetivamente, de microempresa (at 10 trabalhadores) e de pequena empresa (at 50 trabalhadores), por um lado, ou de mdia (at 200 trabalhadores) e grande empresa (mais de 200 trabalhadores);

Sempre que a cessao dos contratos se fundamente em encerramento de uma ou vrias seces ou estrutura equivalente, ou reduo de pessoal determinada por motivos de mercado, estruturais ou tecnolgicos.

Para efeitos de despedimento coletivo consideram-se, nomeadamente: 1. Motivos de mercado - reduo da atividade da empresa provocada p ela diminuio previsvel da procura de bens ou servios ou impossibilidade superveniente, prtica ou legal, de colocar esses bens ou servios no mercado; 2. Motivos estruturais - desequilbrio econmico-financeiro, mudana de atividade, reestruturao da organizao produtiva ou substituio de produtos dominantes; 3. Motivos tecnolgicos - alteraes nas tcnicas ou processos de fabrico, automatizao dos instrumentos de produo, de controlo ou de movimentao de cargas, bem como informatizao de servios o u automatizao de meios de comunicao.
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Aviso prvio e crditos de horas A deciso de despedimento, com meno expressa do motivo, deve ser comunicada, por escrito, a cada trabalhador com uma antecedncia seguinte: 1. 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; 2. 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; 3. 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; 4. 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos. No caso de o despedimento abranger ambos os cnjuges ou pessoas que vivam em unio de facto, a comunicao prevista no nmero anterior dever ser feita com a antecedncia mnima prevista no escalo imediatamente superior ao que seria aplicvel se apenas um deles integrasse o despedimento. A inobservncia do aviso prvio no determina a imediata cessao do vnculo e implica para o empregador o pagamento da retribuio correspondente ao perodo de antecedncia em falta. Durante o prazo de aviso prvio o trabalhador tem direito a utilizar um crdito de horas correspondente a dois dias de trabalho por semana, sem prejuzo da retribuio. O crdito de horas pode ser dividido por alguns, ou por todos os d ias da semana, por iniciativa do trabalhador. O trabalhador deve comunicar ao empregador o modo de utilizao do crdito de horas com trs dias de antecedncia, salvo motivo atendvel. Durante o prazo de aviso prvio, o trabalhador pode, mediante declarao com a antecedncia mnima de trs dias teis, fazer cessar o contrato, sem prejuzo do direito compensao. Compensao
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O trabalhador cujo contrato cesse em virtude de despedimento coletivo tem direito a uma compensao correspondente ao previsto no art. 366 do C.T. Presume-se que o trabalhador aceita o despedimento quando recebe da entidade patronal a compensao. Porm, a presuno referida no pargrafo anterior pode ser ilidida desde que, em simultneo, o trabalhador entregue ou ponha, por qualquer forma, disposio do empregador a totalidade da compensao pecuniria recebida. Exemplo Para que a reduo do nmero de trabalhadores mencionada no relatrio do gestor, em processo de recuperao de empresa, possa ser tomada em considerao deve constar na deliberao da assembleia de credores, devidamente homologado e constar da matria de facto, em ao laboral. No se verificando tais pressupostos, a resciso do contrato de trabalho, por parte do trabalhador, depois de ter suspendido a prestao do trabalho, por motivo de salrios em atraso, no configura a caducidade do contrato de trabalho. A situao de dificuldade econmica e financeira na empresa em recuperao no caracteriza uma impossibilidade absoluta fundamentadora da caducidade dos contratos de trabalho, no podendo a entidade empregadora invocar essa dificuldade para fazer cessar os contratos de trabalho por caducidade. Em caso de necessidade de reduo de pessoal, o mecanismo legal previsto no o da caducidade dos contratos de trabalho, mas dois outros meios: a cessao dos contratos atravs do despedimento coletivo ou a cessao dos contratos, por extino dos postos de trabalho no abrangidos por despedimento coletivo, impondo qualquer destas formas de cessao o pagamento de uma indemnizao com base na antiguidade, a calcular nos termos do artigo 366. e 367. do Cdigo do Trabalho, tendo em ateno a aplicao do artigo 366.-A, aditado pela Lei n. 53/2011, de 14 de Outubro, que se aplica apenas aos (novos) contratos iniciados a partir de 1 de Novembro.

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Procedimento do despedimento coletivo

O despedimento coletivo tem as seguintes fases: 1. Comunicaes; 2. Informaes e negociaes; 3. Deciso. Fase das comunicaes O empregador que pretenda promover um despedimento coletivo comunica, por escrito, comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical ou s comisses sindicais da empresa representativas dos trabalhadores a abranger, a inteno de proceder ao despedimento. A referida comunicao deve ser acompanhada de: 1. Descrio dos motivos invocados para o despedimento coletivo; 2. Quadro de pessoal, discriminado por sectores organizacionais da empresa; 3. Indicao dos critrios que servem de base para a seleo dos trabalhadores a despedir; 4. Indicao do nmero de trabalhadores a despedir e das categorias profissionais abrangidas; 5. Indicao do perodo de tempo no decurso do qual se pretende efetuar o despedimento; 6. Indicao do mtodo de clculo de qualquer eventual compensao genrica a conceder aos trabalhadores a despedir, para alm da indemnizao legalmente prevista, ou da estabelecida em instrumento de regulamentao coletiva de trabalho. Na mesma data deve ser enviada cpia da comunicao e dos documentos acima identificados, aos servios competentes do Ministrio responsvel pela rea laboral.
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Em caso de no existir na empresa comisses de trabalhadores ou comisso intersindical ou finalmente comisses sindicais, o empregador comunica, por escrito, a cada um dos trabalhadores que possam vir a ser abrangidos, a inteno de proceder ao seu despedimento, podendo estes designar, de entre eles, no prazo de cinco dias teis contados da data da receo daquela comunicao, uma comisso representativa, com o mximo de trs ou cinco elementos, consoante o despedimento abranja at cinco ou mais trabalhadores. Aps a nomeao da comisso representativa assim nomeada, o empregador dever enviarlhe a comunicao e demais documentos que era obrigado a enviar caso existisse a comisso de trabalhadores na empresa. Fase das informaes e negociaes Nos 5 dias posteriores data da comunicao tem lugar uma fase de informaes e negociao entre o empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores, com vista obteno de um acordo sobre a dimenso e efeitos das medidas a aplicar e, bem assim, sobre a aplicao de outras medidas que reduzam o nmero de trabalhadores a despedir, designadamente: 1. Suspenso da prestao de trabalho; 2. Reduo da prestao de trabalho; 3. Reconverso e reclassificao profissional; 4. Reformas antecipadas e pr-reformas. Se no decurso de um procedimento de despedimento coletivo se vierem a adotar as medidas previstas nas alneas 1 e 2, aos trabalhadores abrangidos no se aplica o disposto no regime jurdico de suspenso do contrato de trabalho por facto respeitante ao empregador previsto no Cdigo laboral, mais conhecido por lay-off , na parte reportada s comunicaes e informaes/negociaes. A aplicao das medidas previstas nas alneas 3 e 4 pressupem o acordo do trabalhador. O empregador e a estrutura representativa dos trabalhadores podem cada qual fazer-se assistir por um perito nas reunies de negociao.
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Das reunies de negociao lavrada ata contendo a matria aprovada e, bem assim, as posies divergentes das partes, com as opinies, sugestes e propostas de cada uma. Os servios competentes do ministrio responsvel pela rea laboral participam no processo de negociao, com vista a assegurar a regularidade da sua instruo substantiva e procedimental e a promover a conciliao dos interesses das partes. A pedido de qualquer das partes, ou por iniciativa do ministrio, os servios regionais do emprego e da formao profissional e a Segurana Social definem as medidas de emprego, formao profissional e de segurana social aplicveis, de acordo com o enquadramento previsto na lei para as solues que vierem a ser adotadas. Fase da deciso Celebrado o acordo ou, na falta deste, decorridos 15 dias sobre a data da comunicao, o empregador comunica, por escrito, a cada trabalhador a despedir a deciso de despedimento, com meno expressa do motivo e da data da cessao do respetivo contrato, indicando o montante da compensao, assim como a forma e o lugar do seu pagamento. Na data em que for expedida aos trabalhadores a deciso de despedimento, o empregador deve remeter ao servio competente do ministrio responsvel pela rea laboral a ata das reunies feitas na fase das negociaes/informaes, as razes que obstaram ao acordo e as posies finais das partes, bem como um mapa, mencionando, em relao a cada trabalhador, nome, morada, data de nascimento e de admisso na empresa, situao perante a Segurana Social, profisso, categoria e retribuio e ainda a medida individualmente aplicada e a data prevista para a sua execuo. Na mesma data enviada cpia do referido mapa estrutura representativa dos trabalhadores. Na falta da ata, o empregador, deve enviar aos servios do ministrio responsvel pela rea laboral a justificao daquela falta, descrevendo as razes que obstaram ao acordo, bem como as posies finais das partes.

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O pagamento da compensao, dos crditos vencidos e dos exigveis por efeito da cessao do contrato de trabalho deve ser efetuado at ao termo do prazo de aviso prvio, salvo tratando-se de empresa declarada insolvente. Ilicitude do despedimento coletivo O despedimento coletivo ser sempre ilcito sempre que o empregador: 1. No tiver feito as comunicaes e promovido a fase das negociaes; 2. No tiver observado o prazo para decidir o despedimento; 3. No tiver posto disposio do trabalhador despedido, at ao termo do prazo de aviso prvio, a compensao a que os trabalhadores tm direito e, bem assim, os crditos vencidos ou exigveis em virtude da cessao do contrato de trabalho. O requisito objetivo do pagamento da compensao para a licitude do despedimento coletivo no exigvel nos casos de declarao judicial de insolvncia do empregador, nem nos casos regulados em legislao especial sobre recuperao de empresas e reestruturao de sectores econmicos. Exemplo O despedimento coletivo ilcito sempre que se verifique alguma das situaes previstas no artigo 383. do Cdigo de Trabalho, maxime , se no for posta disposio do trabalhador despedido, at ao termo do prazo de aviso prvio, a compensao por despedimento e, bem assim, os crditos vencidos ou exigveis em virtude da cessao do contrato de trabalho. Os efeitos da ilicitude do despedimento coletivo so iguais aos previstos para os casos dos despedimentos individuais ilcitos. O direito do trabalhador mal despedido, a optar pela indemnizao de antiguidade em vez da reintegrao, pode ser exercido at ao momento da prolao da sentena. No sendo feita essa opo, o Juiz deve aplicar o regime/regra e condenar a entidade patronal, apenas, na reintegrao do trabalhador.

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O facto de a empresa se encontrar em processo de recuperao de empresa, em curso no tribunal competente, no a desobriga de pagar a compensao legal devida aos seus trabalhadores, vtimas de despedimento coletivo, uma vez que nenhum preceito do CIRE probe ou obsta efetivao desses pagamentos, aludidos na alnea c), artigo 383., pelo facto da simples propositura, por um credor, de uma ao especial de recuperao de empresa, contra a R. No tendo, por isso, a empresa dado cumprimento ao determinado no artigo 366. do Cdigo do Trabalho, a sua atuao deu causa ilicitude do despedimento coletivo, por si decretado contra os seus trabalhadores.

Despedimento por Extino do Posto de Trabalho

Legislao: Artigo 367. e seguintes do CT Nos termos do disposto no artigo 367. do Cdigo do Trabalho (CT) define-se a extino do posto de trabalho como um despedimento justificado por motivos econmicos, tanto de mercado como estruturais ou tecnolgicos, relativos empresa, nos termos previstos para o despedimento coletivo. Nos termos do disposto no artigo 368. do CT o despedimento por extino do posto de trabalho s pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos:

Os motivos indicados no sejam devidos a uma atuao culposa do empregador ou do trabalhador;

Seja praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho; No se verifique a existncia de contratos a termo para as tarefas correspondentes s do posto de trabalho extinto;

No se aplique o regime previsto para o despedimento coletivo; Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida.

Havendo na seco ou estrutura equivalente uma pluralidade de postos de trabalho de contedo funcional idntico, o empregador, na concretizao de postos de trabalho a
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extinguir, deve observar, por referncia aos respetivos titulares, os critrios a seguir indicados, pela ordem estabelecida: 1. Menor antiguidade no posto de trabalho; 2. Menor antiguidade na categoria profissional; 3. Classe inferior da mesma categoria profissional; 4. Menor antiguidade na empresa. A subsistncia da relao de trabalho torna-se praticamente impossvel desde que, extinto o posto de trabalho, o empregador no disponha de o utro que seja compatvel com a categoria do trabalhador. O trabalhador que, nos trs meses anteriores data do incio do procedimento para extino do posto de trabalho, tenha sido transferido para determinado posto de trabalho que vier a ser extinto, tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuio base, salvo se este tambm tiver sido extinto. Os direitos do trabalhador cujo contrato de trabalho cesse nos termos da presente so iguais aos j explicados nesta unidade para o caso do despedimento coletivo.

Procedimento do despedimento por extino do posto de trabalho

Nos termos do disposto no artigo 369. do CT no caso de despedimento por extino de posto de trabalho, o empregador comunica, por escrito, comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical ou comisso sindical respetiva a necessidade de extinguir o posto de trabalho e o consequente despedimento do trabalhador que o ocupe. Estes procedimentos quanto s comunicaes s entidades supra referidas s so efetuados aquando da existncia daquelas. Esta comunicao igualmente feita a cada um dos trabalhadores envolvidos e enviada ao sindicato representativo dos mesmos, quando sejam representantes sindicais. Estas comunicaes so acompanhadas de:
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Indicao dos motivos invocados para a extino do posto de trabalho, com identificao da seco ou unidade equivalente a que respeitam;

Indicao das categorias profissionais e dos trabalhadores abrangidos.

Nos termos do disposto no artigo 370. do CT nos 10 dias posteriores data das comunicaes acima mencionadas, a estrutura representativa dos trabalhadores, em caso de oposio ao despedimento, emite parecer fundamentado do qual constam as respetivas razes, nomeadamente quanto aos motivos invocados pela entidade empregadora ou s prioridades referidas, conforme determinam os n. 1 e 2 do artigo 368. do CT, que podero no corresponder realidade invocada ou seja, como se disse, quanto no verificao dos requisitos das alneas a) a d), do citado artigo 368., quanto s prioridades e alternativas que permitam atenuar os seus efeitos, com vista ao menor prejuzo possvel, dentro da organizao. Dentro do mesmo prazo os trabalhadores abrangidos podem pronunciar-se nos termos do pargrafo anterior. A estrutura representativa dos trabalhadores e cada um dos trabalhadores abrangidos podem, nos trs dias teis posteriores comunicao promovida pela entidade empregadora, solicitar a interveno dos servios competentes do ministrio respons vel pela rea laboral (Autoridade para as Condies do Trabalho) para fiscalizar a verificao dos requisitos previstos na alnea c) e alnea d) dos n.os 1 e 2 do artigo 368.. Os servios competentes do ministrio responsvel pela rea laboral, no prazo de sete dias contados da data de receo do requerimento referido no nmero anterior, devem elaborar relatrio sobre a matria sujeita sua fiscalizao, o qual enviado ao requerente e ao empregador. Nos termos do disposto no artigo 371. do CT, decorridos cinco dias sobre o termo do prazo mencionado no pargrafo anterior, em caso de cessao do contrato de trabalho, o empregador profere, por escrito, deciso fundamentada de que conste:

Motivo da extino do posto de trabalho;

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Confirmao dos requisitos previstos n. 1 do artigo 368., com justificao de inexistncia de alternativas cessao do contrato do ocupante do posto de trabalho extinto ou meno da recusa de aceitao das alternativas propostas;

Prova do critrio de prioridades, caso se tenha verificado oposio quanto a este; Montante da compensao, assim como a forma e o lugar do seu pagamento; Data da cessao do contrato.

A deciso comunicada, por cpia ou transcrio, comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical ou comisso sindical respetiva e, sendo o caso, aos trabalhadores envolvidos e ao sindicato representativo dos mesmos, quando sejam representantes sindicais e, bem assim, aos servios competentes do ministrio responsvel pela rea laboral, com antecedncia mnima, relativamente data da cessao, de:

15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos;

60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos;

75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.

Ilicitude do despedimento por extino do posto de trabalho

Nos termos do disposto no artigo 432. do CT, o despedimento por extino de posto de trabalho ilcito sempre que o empregador:

No tiver respeitado os requisitos do artigo 384.; Tiver violado o critrio de determinao de postos de trabalho a extinguir, enunciado no n. 1 do artigo 368.;

No tiver feito as comunicaes previstas no artigo 369.; No tiver colocado disposio do trabalhador despedido, at ao termo do prazo de aviso prvio, a compensao a que se refere o artigo 366. e 366.-A, bem assim, os crditos vencidos ou exigveis em virtude da cessao do contrato de trabalho.

O cumprimento desta obrigao, da comunicao s entidades oficiais (Autoridade para as Condies do Trabalho - ACT) fundamental, para se verificar da legalidade da
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ocorrncia, sob pena de ineficcia do mesmo ou da leviandade como a mesma se pode praticar, dando azo a despedimentos ilcitos ou sem qualquer controlo, deixando o trabalhador totalmente desprotegido ou merc da sua capacidade econmica. Os Servios do Instituto da Segurana Social esto a exigir tal cumprimento, sob pena de indeferimento e como tal excluso do pedido do subsdio de desemprego. O recurso a este mecanismo da extino do posto de trabalho no pode ser feito ilimitadamente, porquanto encontra-se sujeito ao determinado no n. 4 e alneas a) e b) do mesmo, em articulao com os n.os 5 e 6 do artigo 10. do Decreto-Lei n. 220/2006, de 3 de Novembro, com as alteraes efetuadas pelos Decreto-Lei n. 72/2010, de 18 de Junho e Lei n. 64/2012, 15 de Maro. Esgotado este mecanismo da extino do posto de trabalho e, em caso de necessidade para salvaguarda de postos de trabalho ter que se recorrer ao despedimento coletivo com todas as suas formalidades legais. Alerta-se ainda para as sanes tipificada de leve ou grave, a que fica sujeita a entidade empregadora, em caso de incumprimento, conforme determinam o n. 2 do artigo 369. e n. 5 do artigo 371. em articulao com o artigo 554., ambos do CT, que podero oscilar entre as 2 UC e as 40 UC, em caso de negligncia ou de 6 UC a 95 UC, em caso de dolo e de acordo com o volume de negcios do infrator. UC (unidade de conta) correspondem 102,00 (cento e dois euros).

Despedimento por Inadaptao

Nos termos do disposto no artigo 373. do CT constitui fundamento de despedimento do trabalhador a sua inadaptao superveniente ao posto de trabalho, nos termos que adiante iremos ver. Situaes de inadaptao, nos termos do disposto no artigo 374. do CT, quando, sendo determinadas pelo modo de exerccio de funes do trabalhador, tornem prat icamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho: 1. Reduo continuada de produtividade ou de qualidade; 2. Avarias repetidas nos meios afetos ao posto de trabalho;
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3. Risco para a segurana e sade do prprio, dos restantes trabalhadores ou de terceiros. Verifica-se ainda inadaptao do trabalhador quando, tratando-se de cargos de complexidade tcnica ou de direo, no tenham sido cumpridos os objetivos previamente fixados e formalmente aceites por escrito, sendo tal determinado pelo modo de exerccio de funes e desde que se torne praticamente impossvel a subsistncia da relao de trabalho. Nos termos do disposto no artigo 375. do CT, o despedimento por inadaptao s pode ter lugar desde que, cumulativamente, se verifiquem os seguintes requisitos: 1. Tenham sido introduzidas modificaes no posto de trabalho resultantes de alteraes nos processos de fabrico ou de comercializao, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia, nos seis meses anteriores ao incio do procedimento; 2. Tenha sido ministrada formao profissional adequada s modificaes do posto de trabalho, sob controlo pedaggico da autoridade competente ou de entidade formadora certificada; 3. Tenha sido facultado ao trabalhador, aps a formao, um perodo de adaptao de, pelo menos, 30 dias, no posto de trabalho, ou fora dele sempre que o exerccio de funes naquele posto seja suscetvel de causar prejuzos ou riscos para a segurana e sade do trabalhador, de outros trabalhadores ou de terceiros; 4. No exista na empresa outro posto de trabalho disponvel e compatvel com a qualificao profissional do trabalhador; 5. A situao de inadaptao no decorra de falta de condies de segurana e sade no trabalho imputvel ao empregador; 6. Seja posta disposio do trabalhador a compensao devida. A cessao do contrato acima previsto s pode ter lugar desde que, cumulativame nte, se verifiquem os seguintes requisitos:

A introduo de novos processos de fabrico, de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia implique modificao nas funes relativas ao posto de trabalho.
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Nos termos do disposto no artigo 375. do CT, o trabalhador que, nos trs meses anteriores data do incio do procedimento do despedimento por inadaptao, tenha sido transferido para posto de trabalho em relao ao qual se verifique a inadaptao tem direito a reocupar o posto de trabalho anterior, com garantia da mesma retribuio base, salvo se este tiver sido extinto. Nos termos do disposto no artigo 379. do CT os direitos do trabalhador cujo contrato cesse por este motivo so iguais aos supra mencionados quer para o despedimento coletivo quer para o despedimento por extino do posto de trabalho (ver nova redao dada pela Lei n. 53/2011, de 14 de Outubro). Diz-nos o artigo 380. do CT, que da cessao do contrato de trabalho com fundamento na inadaptao do trabalhador no pode resultar diminuio do volume de emprego na empresa. A manuteno do volume de emprego deve ser assegurada no prazo de 90 dias, a contar da cessao do contrato, admitindo-se, para o efeito, qualquer das seguintes situaes: 1. Admisso de trabalhador; 2. Transferncia de trabalhador no decurso de processo visando a extino do respetivo posto de trabalho.

Procedimento de despedimento por inadaptao

Diz-nos o artigo 376. do CT que, no caso de despedimento por inadaptao, o empregador comunica, por escrito, ao trabalhador e comisso de trabalhadores ou, na sua falta, comisso intersindical ou comisso sindical respetiva, a necessidade de fazer cessar o contrato de trabalho. Esta comunicao acompanhada de: 1. Indicao dos motivos invocados para a cessao do contrato de trabalho; 2. Indicao das modificaes introduzidas no posto de trabalho, dos resultados da formao ministrada e do perodo de adaptao facultado, caso o despedimento se funde em alteraes nos processos de fabrico ou de comercializao, da introduo
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de novas tecnologias ou equipamentos baseados em diferente ou mais complexa tecnologia; 3. Indicao da inexistncia de outro posto de trabalho que seja compatvel com a qualificao profissional do trabalhador. Nos termos do disposto no artigo 377. do CT, dentro do prazo de 10 dias a contar da comunicao acima mencionada, a estrutura representativa dos trabalhadores emite parecer fundamentado quanto aos motivos invocados para o despedimento. Dentro do mesmo prazo o trabalhador pode deduzir oposio cessao do contrato de trabalho, oferecendo os meios de prova que considere pertinentes. Nos termos do disposto no artigo 378. do CT, decorridos cinco dias sobre o termo do prazo para que a estrutura representativa dos trabalhadores se pronuncie, em caso de cessao do contrato de trabalho, o empregador profere, por escrito, deciso fundamentada de que conste: 1. Motivo da cessao do contrato de trabalho; 2. Verificao dos requisitos previstos no artigo 375., com justificao de inexistncia de posto de trabalho alternativo ou meno da recusa de aceitao das alternativas propostas; 3. Montante da compensao, assim como a forma e o lugar do seu pagamento; 4. Data da cessao do contrato. A deciso comunicada, por cpia ou transcrio, ao trabalhador e s estruturas de representao coletiva de trabalhadores e, bem assim, aos servios competentes do ministrio responsvel pela rea laboral, com antecedncia mnima, relativamente data da cessao, de: 1. 15 dias, no caso de trabalhador com antiguidade inferior a um ano; 2. 30 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a um ano e inferior a cinco anos; 3. 60 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a cinco anos e inferior a 10 anos; 4. 75 dias, no caso de trabalhador com antiguidade igual ou superior a 10 anos.
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Ilicitude do despedimento por inadaptao

Nos termos do artigo 385. do CT, o despedimento por inadaptao ilcito quando: 1. Faltem os requisitos do n. 1, do artigo 375.; 2. No tiverem sido feitas as comunicaes previstas no artigo 376.; 3. No tiver sido posta disposio do trabalhador despedido, at ao termo do prazo de aviso prvio, a compensao a que se refere o artigo 366., bem assim os crditos vencidos ou exigveis em virtude da cessao do contrato.

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Bibliografia
Paula Quintas e Hlder Quintas in Manual de Direito do Trabalho e de processo de Trabalho, Almedina, 2 edio Autores Vrios in Temas do Direito do Trabalho, Verlag Dashfer 2012 Monteiro Fernandes in Direito do Trabalho, Almedina, 6 edio

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