Clasificacin de las competencias en dos grupos Ms fciles de detectar y desarrollar (como las destrezas, conocimientos): Visibles o competencias

superficiales
Menos fciles de detectar y desarrollar ( como el concepto de s mismo, las actitudes, los valores y los rasgos de la personalidad): No visibles o competencias centrales Por lo cual, puede ser ms econmico para las empresas contratar seleccionando segn competencias centrales, y luego ensear el conocimiento y habilidades (competencias superficiales) que se requieren para los puestos especficos

Es el proceso o conjunto de actividades encaminadas a ponerse en contacto con una determinada institucin que oferta bolsa de trabajo, o simplemente es la bsqueda de candidatos, que puedan reunir las condiciones o requisitos, para ser contratados por la empresa en sus necesidades constantes de suplencia, renuncias, despidos o jubilaciones. Surgen por: Creacin del cargo Promocin Renuncia Despido Traslado

Proceso de comunicacin a travs del cual una organizacin ofrece al mercado laboral las oportunidades de empleo, con el propsito de atraer un nmero adecuado de candidatos potencialmente aptos para desempear los cargos vacantes

Competencias tcnicas y de gestin CMT De conocimientos y aptitudes

A medida que se sube o se desciende en la escala jerrquica, las competencias pueden cambiar, o cambiar su peso especfico para la posicin. Ejemplos: La Competencia: capacidad de aprendizaje, tienen mayor importancia para jvenes profesionales que para directivos. Y de otro lado, la competencia: pensamiento estratgico, tendr mayor peso para directivos o ejecutivos, que para jvenes profesionales. Otro ejemplo: La competencia de liderazgo tendr mayor peso para un cargo ejecutivo que para uno de departamento Entonces las competencias varan segn los puestos, dentro de una misma organizacin, y vara en las personas que la tienen.

Las competencias pueden tener el grado A o alto, el grado B o bueno, el grado C o mnimo necesario y el grado D o Insatisfactorio

Es una conversacin entre dos partes, encaminada a intercambiar informacin para quien la realice llegue a obtener un mayor conocimiento del candidato; as mismo permite valorar la idoneidad o falta de aptitud del aspirante para un determinado cargo en la empresa. Los factores a evaluar en esta son: 1. Estudios y experiencia

2. Relaciones interpersonales 3. Cualidades personales 4. Motivaciones 5. Habilidades para el cargo 6. Antecedentes familiares 7. Lenguaje no verbal Entrevistar por competencias a jvenes profesionales con experiencia laboral Iniciativa-autonoma

Orientacin al cliente interno y externo Entrevistar por competencia a personas con experiencia e historia laboral Desarrollo de su equipo Pensamiento estratgico Liderazgo para el cambio Entrevistar por competencias a jvenes profesionales sin experiencia laboral Iniciativa-autonoma Responsabilidad Dinamismo-Energa Capacidad de aprendizaje Orientacin al cliente interno y externo Verificacin de referencias Vista domiciliaria Proceso de induccin a la compaa Proceso de induccin al cargo Socializacin Entrenamiento o capacitacin Lugar y momento de entrenamiento

Permite coordinar las estrategias generales de la compaa con las necesidades de personal Permite el desarrollo de empleados con promocin Facilita la ubicacin internacional. Disminuye la tasa de rotacin. Satisface las necesidades psicolgicas del empleado

Lo que los empleados quieren 1. 2. 3. 4. Igualdad de oportunidades Apoyo del jefe inmediato Conocimiento de las oportunidades Inters del empleado

5.

Satisfaccin profesional

Productividad de los ingresos Valor agregado por empleado Tiempo productivo Eficiencia laboral de la produccin Costos Impacto en el ingreso Impacto de la capacitacin en el ingreso Costo por trabajador trabajador Participacin en costos Ingreso promedio Ausentismo El ausentismo se refiere a las ausencias en momentos en que los empleados deben estar trabajando normalmente Gravedad del ausentismo Frecuencia del ausentismo Rotacin Rotacin personas claves Formacin y desarrollo Nivel de formacin Cobertura de puestos crticos Provisin de vacantes Costo entrenamiento y capacitacin por

Seleccin y repatriacin. Capacitacin y desarrollo. Compensacin. Relaciones laborales.

un contrato es un acto por el cual una parte se obliga para con otra a dar, hacer o no hacer alguna cosa y diremos que es laboral, cuando adems de los elementos de cualquier contrato (capacidad de las partes para contratar, consentimiento, causa lcita, objeto lcito), concurran los elementos esenciales de que trata el artculo 23 del Cdigo Sustantivo del Trabajo:

a) La actividad personal del trabajador, es decir, realizada por s mismo; b) La continuada subordinacin o dependencia del trabajador respecto del empleador, , c) Un salario como retribucin del servicio. Segn forma
Contrato verbal de trabajo: indefinidos, preaviso 30 das antes se asumen como

Contrato escrito de trabajo: documento relacin laboral, duracin, labora a desarrollar remuneracin. pueden ser I. II. Termino fijo Duracin entre un da y mximo tres aos. Es indispensable que el contrato quede por escrito. Cuando el tiempo del contrato es inferior a un (1) ao, el periodo de prueba debe ser la quinta parte del tiempo acordado. Debe cumplirse el requisito de preaviso, salvo si la duracin es menor a treinta das. Este tipo de contrato puede ser renovado hasta por tres (3) veces y por periodos iguales o superiores al inicial. Indefinido

III. IV.

I. II.

Este tipo de contrato no tiene fecha de terminacin. Las partes pueden darlo por terminado cuando lo decidan ya sea de manera unilateral, o por falta grave al reglamento o normas internas de la Empresa, que amerite su cancelacin. Para la terminacin del contrato, de comn acuerdo, se recomienda pasar el preaviso. Contrato de aprendizaje

III.

Es una forma especial de vinculacin a una Empresa, en el cul, el practicante recibe formacin terica en una entidad de formacin autorizada

Contrato con extranjeros no residentes Asesoras Ocasionales

I. II. III.

Este contrato no debe ser superior a 30 das. Debe ser por una labor especfica diferente a las actividades comunes de la Compaa. El trabajador recibe la remuneracin acordada y al terminar no tiene derecho a ningn tipo de prestacin, salvo en caso de un accidente, la empresa est en la obligacin de prestarle los servicios de salud que requiera. De la misma manera puede ser renovable sin exceder los treinta das (30) del contrato inicial. Transitorios Contratos de empresas terceras o cooperativos

IV.

a.

Salario ordinario:
Es un salario bsico, de una cuanta acordada por el trabajador y el empleador y que puede ser en dinero o especie. Debe incluir todas las prestaciones y acreencias laborales, reglamentadas por la ley colombiana y que se detallan ms adelante.

b. Salario mnimo legal (smlv) El Gobierno Colombiano establece cada ao, el salario mnimo que las empresas deben pagar a los trabajadores que laboren la jornada de 48 horas semanales. Para el ao 2013, el salario mnimo mensual legal es de $ 589.500 y un subsidio de transporte de 70,500 En todo contrato existe la libertad de acordar el valor remunerado, sin embargo, debe respetarse siempre esta cuanta mnima.

c.

Salario integral
En este tipo de remuneracin se agrupa integralmente el salario bsico acordado por las partes y lo correspondiente a todas las prestaciones y acreencias laborales a las que tiene derecho el trabajador, a excepcin de las vacaciones.

El salario mnimo integral es igual a la suma de 13 salarios mnimos legales. En el salario integral, puede contemplarse pagos de estudio, vivienda y otros. Se usa en especial para empleados de rangos altos en las empresas u organizaciones.

Salud (EPS):

Mensualmente se paga a la entidad el 12.5% del salario del trabajador, del cual, 8.5% lo paga el empleador y 4% el trabajador.

Pensin:

Mensualmente se paga a la entidad el 16% del salario del trabajador, del cual, 12% lo paga el empleador y 4% el trabajador.

Riesgos Laborales (ARL):

Cada empresa se encuentra clasificada en un nivel de riesgo segn actividad econmica y labores desempeadas por los trabajadores. De acuerdo con el porcentaje asignado, el cul vara entre el 0.5% y el 8.7%; la empresa paga mensualmente a la entidad dicha suma del total de la nmina.

Horas Extras:

Este pago es mensual, y el porcentaje vara dependiendo de la jornada. Para una jornada diurna, el recargo que debe pagarse al trabajador es del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Para jornada nocturna, ser del 75%. Los empleados que tienen un salario integral no tienen derecho a sta acreencia. Semestralmente, la empresa debe pagar a sus trabajadores la prima de servicios la cual corresponde a 15 das de salario por ao.