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PARTE SOBRE LIDERANA De acordo com Maximiano (2002), liderana o processo de conduzir aes ou de influenciar comportamento e mentalidade de outras

s pessoas. A literatura administrativa diz que a liderana e as competncias dos gerentes possuem um impacto direto e mensurvel no sucesso dos negcios e das organizaes. Para que o gerenciamento seja realizado de forma adequada necessrio que haja competncias. Onde essas esto associadas aos conhecimentos, habilidades e atitudes do indivduo. Devendo agregar valor social e econmico organizao atravs de aes responsveis e reconhecidas. Isso implica em mobilizar, integrar e transferir conhecimentos, recursos e habilidades. (RUSSO, 2005) Segundo Russo et al. (2005) a habilidade entre os lderes que h maior destaque a Autoconfiana. Ento, demonstrar slido senso do prprio valor positivo para a equipe. A Iniciativa outra, devendo agir aproveitando as oportunidades. Outras habilidades importantes so a Influncia, o Otimismo e a Orientao a Servios. O que se aprecia em um gerente a capacidade de conciliar as exigncias por resultados com a gesto eficaz de pessoas. Devendo garantir a elas a autonomia necessria para a realizao do trabalho, sendo que ao mesmo tempo deve exigir delas responsabilidade. (RUSSO, 2005) Portanto, deve-se procurar um trabalhador capacitado para exercer liderana perante outros. Onde esse trabalhador deve apresentar as aptides citadas acima e que seja capaz de conciliar exigncias e responsabilidade.

PARTE DE RECURSOS HUMANOS A estratgia de recursos humanos deve reconhecer os impactos do ambiente. Sendo assim, ter um foco no longo prazo, considerar todo o plantel de funcionrios e estar integrada com a estratgia corporativa. Suas funes devem estar de acordo com a estratgia da empresa. Cabe ao profissional de RH aconselhar e coordenar os gerentes que so responsveis pela utilizao eficiente e eficaz de seus subordinados. (LACOMBE, 2001) A partir dos anos 90, h uma maior perspectiva voltada para o negcio da empresa. Assim, comea a ser levado em conta o papel das pessoas para a obteno da competitividade. Sendo a estratgia uma diferenciao, cabe ao RH garantir que as pessoas sejam fontes dessa vantagem competitiva. So atribudas quatro funes principais rea de recursos humanos: as funes estratgicas, competitiva, funo de promover e auxiliar os processos de mudana e a funo responsvel pelo envolvimento dos empregados com a empresa. (LACOMBE, 2001) Na figura 1 pode ser visualizada a diferena entre dois modelos de recursos humanos, estratgico e competitivo. Com base nesses modelos, o grupo acha correto que o RH da empresa utilize um mtodo baseado no modelo...............................................................

Figura 1: RH estratgico x RH competitivo.

LACOMBE, Beatriz Maria Braga; TONELLI, Maria Jos. O discurso e a prtica: o que nos dizem os especialistas e o que nos mostram as prticas das empresas sobre os modelos de gesto de recursos humanos. Revista de Administrao Contempornea, Curitiba, v. 5, n. 2, p.157-174, maio 2001. MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Teoria geral da administrao: da revoluo urbana a Revoluo Digital. 3 edio. So Paulo: Atlas, 2002. RUSSO, Rosria de Ftima Segger Macri; RUIZ, Jos Moreno; CUNHA, Rosana Paulo da. Liderana e influncia nas fases da gesto de projetos.Revista Produo, So Paulo, v. 15, n. 3, p.362-375, set. 2005.