El adiestramiento

Es la educacin profesional que adapta al hombre para una posicin dentro de una organizacin; implica el desarrollo de habilidades y destrezas requeridas por el puesto. Investigaciones realizadas en esta rea determinan que las inversiones en adiestramiento del talento humano, conducen al logro de mejores resultados en la organizacin. El adiestramiento es la accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente fsico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obreros para el uso de mquinas y equipos. En un caso extremo, el adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de enseanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cmo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una mquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos aos. Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prcticas, as como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeen su labor logrando as preparar una persona que sirva de modelo y capaz de trabajar con los dems en vez de trabajar para los dems

Capacitacin
Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de trabajo, en las reas operativas o administrativas. La capacitacin incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad .Se puedo sealar, entonces, que el concepto capacitacin es mucho ms abarcador.

El puesto de trabajo
Es, un concepto abstracto que implica la actividad por la cual uno es contratado y a partir de la cual recibir un sueldo que ha sido especficamente designado de acuerdo al esfuerzo, la cantidad de horas, la necesidad de conocimientos, el peligro que el trabajo suponga, etc. El puesto de trabajo tambin puede hacer referencia al lugar o espacio especfico en el que la persona deber desarrollar su actividad, por ejemplo un escritorio en una oficina, un bar, una mina, etc. En ese puesto de trabajo la mayora de las veces la persona deber compartir su tiempo con compaeros o colegas que desarrollarn la misma tarea y con los cuales probablemente se consolide algn tipo de relacin de compaerismo o solidaridad. De todos modos, hay muchos puestos de trabajo que, debido a sus implicancias, no permiten a la persona establecer lazos sociales ya que son trabajos solitarios o de tiempos indefinidos. En la actualidad la nocin de puesto de trabajo ha variado mucho en comparacin con otros tiempos debido a los cambios en las necesidades de empleos que muchas empresas y fbricas tienen, as como tambin las nuevas posibilidades de empleo que surgen con medios como internet.

La ocupacin
Es, en el derecho civil, un modo de adquirir la propiedad de las cosas que carecen de dueo, y consiste en su aprehensin material unida al nimo de adquirir el dominio es decir pasan a ser de otro por el solo hecho de ocuparla .Este modo de adquirir el dominio requiere, por una parte, de la aprehensin material de las cosas que se adquieren, por lo tanto se sostiene que slo pueden adquirirse por ocupacin las cosas corporales, y se discute si dentro de stas los bienes inmuebles pueden ser adquiridos por ocupacin. Por otra parte, la ocupacin requiere de nimo de seor y dueo, esto es, que el hecho objetivo de la aprehensin est acompaado de la intencin del agente de hacerse propietario, comportndose como tal.

El cargo
El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Un CARGO puede consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar un dictado o puede estar formado por una sola tarea.

El desempeo del cargo

Al ingresar a un cargo directivo en una empresa, existen muchas expectativas tanto en la persona como en la organizacin. La persona espera poder desarrollar y poner en prctica toda su experiencia adquirida en trabajos anteriores y aplicar

los conocimientos obtenidos en su formacin acadmica, conseguida a travs de los aos de estudios en la universidad. Sus expectativas se concentran en demostrar que su capacidad de gestin le permitir alcanzar grandes logros y avanzar significativamente a travs de ascensos e incrementar su calidad de vida. Por su parte la Organizacin espera que este nuevo directivo contribuya significativamente en el mejoramiento de los resultados esperados por la empresa. Su expectativa se centra en el cumplimiento de sus propsitos estratgicos y desea que la gestin que desarrolla el nuevo directivo les permita incrementar su productividad y competitividad. Sin embargo, cada da que pasa es un nuevo reto para el ejecutivo, por cuanto el dinamismo propio de la organizacin hace necesarios nuevos conocimientos y capacidades para que sea capaz de tomar las mejores decisiones, asumir nuevos retos y desarrollar esquemas de gestin capaces de atender y entender los nuevos desafos corporativos Es posible que en los primeros meses, incluso aos de trabajo, los resultados sean positivos y ajustados a las expectativas tanto de la persona como de la empresa, sin embargo, si por parte del directivo no se ha dado un proceso consiente de formacin, entrenamiento y capacitacin en temas relacionados con su responsabilidad, poco a poco los resultados comienzan a ser menos efectivos, las respuestas que ofrece a los problemas que se presentan se ajustan cada vez menos a las necesidades y por supuesto comienzan a aparecer los sntomas de frustracin por la pobre gestin que se desempea.

Diferencias entre adiestramiento y capacitacin

Para poder tener un concepto claro sobre la capacitacin, es necesario diferenciarlo del adiestramiento. El adiestramiento es la accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del colaborador, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, preponderantemente fsico, desde este punto de vista se imparte a colaboradores operativos u obrero para el uso de mquinas y equipos. En un caso extremo, el adiestramiento consiste en slo unas pocas horas o minutos de enseanza por el jefe inmediato que se limita a darle a los colaboradores un bosquejo esquematizado de cmo debe operar en su puesto de trabajo (por ejemplo operar una mquina). En el lado opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos aos. Es importante destacar que las metas de los adiestramientos son lograr que las personas que trabajen perfeccionen sus conocimientos y prcticas, as como habilidades que les permitan aplicar los conocimientos en una forma significativa, especialmente en actividades donde desempeen su labor logrando as preparar

una persona que sirva de modelo y capaz de trabajar con los dems en vez de trabajar para los dems. La capacitacin incluye el adiestramiento, pero su objetivo principal es proporcionar conocimientos, en los aspectos tcnicos del trabajo. Fomentando e incrementando los conocimientos y habilidades necesarias para desempear su labor, mediante un proceso de enseanza-aprendizaje bien planificado. Se imparte generalmente a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual, preparndolos para desempearse eficientemente; en sntesis podemos afirmar que toda empresa o institucin debe orientar la capacitacin para la calidad y la productividad

La importancia del adiestramiento

El adiestramiento al personal es una de las reas que requiere especial inters, ya que mediante sta el personal adquiere los conocimientos que le permitan desempear eficientemente su trabajo, lograr desarrollo personal y profesional, motivacin y satisfaccin laboral que le permite el logro de las metas de la organizacin y la satisfaccin de su personal. El adiestramiento es la accin destinada a desarrollar habilidades y destrezas del empleado, con el propsito de incrementar la eficiencia en su puesto de trabajo, desde este punto de vista se imparte al personal sobre el uso de mquinas y equipos. Por otro lado, la capacitacin incluye el adiestramiento, pero es un proceso de enseanzaaprendizaje que involucra a dos partes: la empresa, como proveedora del entrenamiento a travs de facilitadores, y a los empleados como aprendices. En la actualidad la capacitacin incluye no slo el desarrollo de habilidades tcnicas especficas para desempear un puesto, sino tambin los aspectos relativos a las habilidades para resolver problemas, habilidades de comunicacin, integracin y liderazgo; adopcin de una filosofa de calidad en el trabajo y el desarrollo de actitudes positivas hacia la empresa y los compaeros de trabajo

Ventajas y desventajas
Es flexible Se delega la autoridad y permite aumentar la capacidad para la enseanza de tcnicas de capacitacin a un gran nmero de personas. Requiere que un gran nmero de capacitadores no profesionales, adquieran la habilidad de capacitar a otros y que tengan confianza en su habilidad en una sesin de capacitacin relativamente corta.

Es sustentable ya que las demandas de recursos profesionales de capacitacin son moderadas. Requiere la elaboracin detallada de manuales, planes para

lecciones y recursos de presentacin para el capacitador. El uso de grupos pequeos permite la capacitacin participativa integral. Es posible que los capacitadores no profesionales no hagan uso adecuado de las actividades grupales.

Requiere pocos recursos logsticos, ya que la mayor parte de la capacitacin se realiza en cada localidad. Puede ser difcil revisar el contenido de la sesin de capacitacin, o el estilo de la presentacin de acuerdo con los resultados de la evaluacin.

Requiere pocos recursos organizacionales centrales, aunque gran parte de la carga de trabajo organizacional llega a gran cantidad de localidades. | Requiere monitoreo central para asegurar que las sesiones se organicen y se lleven a cabo segn lo planeado. Puede ser eficiente con respecto al costo, ya que puede emplear personal que ya est empleado para otras funciones de capacitacin. | Los miembros seleccionados del personal que tienen otras habilidades, podran resultar presentadores o capacitadores ineficientes. Se puede capacitar a gran cantidad de personas en un lapso relativamente corto: aunque se requiere cierto periodo de asimilacin entre el momento de recibir la capacitacin y el momento de impartirla Las limitaciones de tiempo pueden comprimir los niveles, al grado de que se pierda la ventaja de trabajar en grupos pequeos. Es descentralizado, lo cual permite la rendicin de cuentas local. El refuerzo, mediante sesiones de capacitacin para otras personas, incrementar los niveles de habilidad. requiere una sesin ms larga de capacitacin que cubra las habilidades tanto de logstica electoral, como para impartir capacitacin para una cantidad significativa de personal (a excepcin de una minora), que a su vez, capacitar a otros donde existe la confianza de que los niveles ms bajos de capacitadores Podrn llevar a cabo sesiones de capacitacin a un nivel adecuado (a lo que contribuye el hecho de tener una estructura muy simple de actividades participativas), pudiendo instrumentar una funcin de monitoreo eficaz sobre la calidad, este modelo, o una combinacin del mismo con algunas caractersticas del equipo de capacitacin mvil, resulta una estructura de capacitacin muy eficiente.

Como debe ser un adiestramiento

Los mtodos de adiestramiento incluyen: a. b. c. d. Ejercicio Prctico. Demostracin. Preguntas y Respuestas. Orientacin.

Ejercicio prctico: La mejor manera de evaluar la destreza del empleado es mediante la prctica. De esta manera, puede determinar el grado de destreza que ha adquirido el empleado, y darle un adiestramiento adicional si fuese necesario. En este mtodo de adiestramiento, el empleado deber trabajar independientemente hasta donde sea posible. Debe mostrarse paciente con el empleado cuando tenga que contestar sus preguntas, corregir sus errores y repetir el adiestramiento. Es ms, debe repetir el adiestramiento como una manera de desarrollar mayor confianza con el empleado. Demostracin: La demostracin no difiere grandemente de otros mtodos de adiestramiento. Esta no es ms que una explicacin, mediante ejemplos, o una manera prctica de mostrar cmo funciona o como se usa alguna cosa. Este sistema generalmente se usa junto con una orientacin, con frecuencia conduce a preguntas, y deber complementarse con una aplicacin, practica y pruebas. Es una parte importante del mtodo de adiestramiento que incluye orientacin, preguntas y respuestas. Siempre que el empleado tenga que aprender cmo llevar a cabo una tarea que requiere destreza el agente de CI puede usar el mtodo de demostracin. Si fuese necesario adiestrar al empleado para una serie de tareas, es ms conveniente usar teoras aprendidas. Debe efectuarse una demostracin final que cubra la serie de tareas completa. Una demostracin requiere una cuidadosa preparacin con una descripcin exacta del procedimiento. Debe determinar qu equipo se necesita y verificar dicho equipo antes de reunirse con el empleado para iniciar el adiestramiento. El mtodo de demostracin comprende determinar el. Propsito de la demostracin, estudiar las tareas o las destrezas que debe aprender el empleado, preparar las fases de la instruccin en el orden correspondiente, decidir que fases pueden requerir ms adiestramiento, y ensayar la reunin con el empleado. Mtodo de preguntas y respuestas a. Un mtodo eficaz de adiestramiento es la reunin, la cual consiste en una discusin controlada donde se aplica el sistema de preguntas y respuestas. Este

mtodo puede ser usado para cubrir una extensa variedad de temas relacionados con el adiestramiento. Este sistema es de valor especial pues da oportunidad al empleado a participar en el adiestramiento y a la vez permite al agente de CI corregir inmediatamente cualquier error que pueda cometer el empleado. b. Tambin da oportunidad al empleado de ejercer la mente y demuestra si ha comprendido bien la instruccin. Sin embargo, este mtodo es ms difcil de controlar y es ms lento. Adems, el agente de CI debe estar mejor preparado para contestar las preguntas y mantener el adiestramiento bajo su control. Debe analizar cuidadosamente todas las preguntas que haga el empleado por insignificantes que parezcan. Todas las preguntas que haga el empleado son importantes, por consiguiente, debe usarlas para adaptar el adiestramiento de acuerdo con las necesidades del empleado. Mtodo de orientacin El mtodo de orientacin permite cubrir gran cantidad de informacin detallada en corto tiempo. Permite al agente de CI repasar y recalcar lecciones anteriores y dar instrucciones para lecciones futuras. Por otra parte, la orientacin tiene desventajas que debemos reconocer. Durante la orientacin, existe la posibilidad de presentar demasiado material y confundir al empleado. Es posible que el agente de CI se encuentre tan enfrascado en la explicacin de detalles que se d cuenta de que el empleado quizs no los entienda, no est interesado o no quiera aplicar la teora que se est enseando. Sin embargo, la orientacin es uno de los mtodos ms importantes que usara el agente para impartir instrucciones al empleado cuando el tiempo es limitado y justamente antes de enviar al empleado a cumplir una misin. La especificacin del contenido del adiestramiento requiere de un anlisis a fondo de los objetivos y metas de la organizacin. El anlisis de la organizacin proporciona una lista de las prioridades de adiestramiento basada en factores de costo y placibilidad que servir de base para desarrollar programas de adiestramiento efectivos para diferentes tareas de la empresa. Metodos de adiestramiento el diseo y conduccin del adiestramiento debe estar ntimamente entrelazado con la investigacin. Esto se desprende, de modo evidente, de nuestro estudio anterior de quien debe adiestrarse, y ser an ms claro cuando consideremos como debe realizarse el adiestramiento. Metodos de adiestramiento eficientes: *conferencia

* Discusin de grupos * Tcnicas de desempeo y de roles * Estudio de casos * Adiestramiento por simulacin

Evaluacin del adiestramiento

El principal inters de evaluar los resultados del adiestramiento es medir si realmente fueron efectivos los programas de adiestramiento en el personal., asimismo estas medidas de conducta se usan despus para estimar los los beneficios empresariales que resultan de los procedimientos de adiestramientoincremento de la eficiencia del empleado.

Monitor
En la programacin paralela, los monitores son objetos destinados a ser usados sin peligro por ms de un hilo de ejecucin. La caracterstica que principalmente los define es que sus mtodos son ejecutados con exclusin mutua. Lo que significa, que en cada momento en el tiempo, un hilo como mximo puede estar ejecutando cualquiera de sus mtodos. Esta exclusin mutua simplifica el razonamiento de implementar monitores en lugar de cdigo a ser ejecutado en paralelo. En el estudio y uso de los semforos se puede ver que las llamadas a las funciones necesarias para utilizarlos quedan repartidas en el cdigo del programa, haciendo difcil corregir errores y asegurar el buen funcionamiento de los algoritmos. Para evitar estos inconvenientes se desarrollaron los monitores. El concepto de monitor fue definido por primera vez por Charles Antony Richard Hoare en un artculo del ao 1974.1 La estructura de los monitores se ha implementado en varios lenguajes de programacin, incluido Pascal concurrente, Modula-2, Modula-3 y Java, y como biblioteca de programas.

Facilitador
Un facilitador es la persona que ayuda a un grupo a entender los objetivos comunes y contribuye a crear un plan para alcanzarlos sin tomar partido, utilizando herramientas que permitan al grupo alcanzar un consenso en los desacuerdos preexistentes o que surjan en el transcurso del mismo. Hay muchos tipos de

facilitadores, en funcin del tipo de mbito en el que se desarrollen las actividades de los grupos. Hay varias definiciones para facilitador:

"Un individuo que permite a grupos y organizaciones trabajar de forma ms efectiva; a colaborar y lograr sinergia. Un facilitador es imparcial, no toma partido y abogando por uno u otro puntos de vista en la reunin, con una metodologa justa, abierta e incluyente, puede alcanzar las metas de grupo." "Alguien que contribuye con estructura y proceso a las interacciones para que de esta forma los grupos puedan ser capaces de funcionar efectivamente y tomar decisiones de calidad. Su objetivo es brindar soporte para que otros tengan logros excepcionales." "El trabajo del facilitador es apoyar los mejores pensamientos y prcticas en todos los participantes de un grupo. Para lograrlo, el facilitador promueve la mxima participacin, el entendimiento mutuo y cultiva las responsabilidades compartidas. Incitando a todos a lograr sus ms logrados pensamientos, permite a los miembros de un grupo buscar soluciones inclusivas y a construir acuerdos sustentables."

Instructor
Persona que tiene por oficio ensear una tcnica o actividad Persona que se dedica a ensear o instruir Persona encargada de hacer la instruccin militar en un cuartel, o gimnstica en un colegio

Objetivos del adiestramiento de personal

Incrementar la productividad. Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo. Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros. Reducir el costo del aprendizaje.

Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada. Facilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operacin.

Instrumento de adiestramiento
Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal. Partes Del Instrumento: I. II. III. IV. V. VI. VII. Datos personales del trabajador. Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador. Adiestramiento en funcin del cargo. Conformado (firma del funcionario). Adiestramiento en funcin del desarrollo. Observaciones del supervisor. Programa individual para el desarrollo.