Integracion y desarrollo del talento Humano

Algunas definiciones de autores Es un conjunto de procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos de la organizacin. Es en esencia un sistema de informacin mediante el cual la organizacin divulga y ofrece al mercado de Recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar. ARIAS Galicia, Fernando. Determina en gran medida el rol que las personas juegan en las organizaciones. Esto hace que se espere un determinado comportamiento en un individuo por el simple hecho de ocupar un determinado puesto de trabajo. HERNANDEZ, SVERDLIK, VARELA, CHRUDEN, SHERMAN Accin de suministrar a una persona o grupo informacin y entrenamiento preciso para conocer/aprender a realizar y desempear un determinado papel/rol ejerciendo funciones y desarrollando actividades nuevas. REYES Ponce, Agustn Como conclusin. Recursos Humanos es el responsable de Conquistar y mantener a los asociados en la organizacin trabajando y dando el mximo desempeo con una actitud positiva, logrando los objetivos corporativos. Misin de Recursos Humanos Apoyar a la empresa en la planeacin, seleccin, contratacin, administracin y desarrollo del factor humano, logrando un trato de respeto en su dignidad humana , donde puedan aportar su contribucin en el logro de las metas de la Empresa y donde se sientan estimulados para crecer y desarrollarse. Antecedentes histricos de Recursos Humanos EPOCA COLONIAL: Surgen las primeras huelgas, los trabajadores exigen derechos y protestan por los malos tratos. Piden buenas prestaciones y trato justo. INDEPENDENCIA: Fabricas, talleres artesanales, complementan la tecnologa con la mano de obra para producir artculos de calidad. DECADA DE LOS 50: Se crea la Carrera de Relaciones Industriales.. con diversas especialidades, actualmente varios directores de R.H. de empresas importantes estudiaron esta carrera.en Tijuana ya no existe pero en el centro del pas si. DECADA DE LOS 60: Surgen los mtodos jurdicos para la defensa de los trabajadores, basados en R.I.T. DECADA DE LOS 70: Se utiliza el trmino administracin de Recursos Humanos, ya no solamente administran el negocio, surgi la necesidad de especializarse en areas. DECADA DE LOS 80: La administracin de Recursos Humanos llega a su madurez DECADA DE LOS 90: Crecimiento del producto interno Bruto. Ms Inversin en Tijuana llegan empresas: japonesas, coreanas, Americanas...Entre otras.

Mtra. Ana Laura Moreno Berry

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Objetivos de recursos humanos: Archivo enviado a correo de grupo Retos y dificultades: Poca sensibilizacin al Factor Humano, El cliente determina el precio, Reduccin permanente de costos, Rotacin de personal, Bajos niveles educativos. Funciones esencial de recursos humanos: Los departamentos de Recursos Humanos, existen para apoyar a la organizacin, a sus directivos, gerentes y empleados, El departamento de administracin de capital humano es un departamento de servicios

A continuacin se mencionan varias areas de Recursos Humanos : Reclutamiento y seleccin: Allegarse del personal que se requiere para integrar los equipos de trabajo Proceso: Reclutamiento, Entrevista, Exmenes, Seleccin, Contratacin, Ajuste Laboral: Cumplimiento en lo individual o colectivo con normas establecidas por la Ley Federal del trabajo y los reglamentos relativos. Proceso: Contratos, Derechos y obligaciones, Resolucin de conflictos Compensacin: Disear y administrar el sistema de retribucin que permita atraer y retener al personal que la empresa requiere. Proceso: Polticas y Procedimientos, Organizacin, Equidad Interna, Estudios de Mercado, Competitividad Externa, Evaluacin de desempeo, Administracin del Plan. Comunicacin: Desarrollar y administrar los mecanismos y canales de comunicacin ascendentes y descendentes Proceso: Revistas, Tableros, Internet, Videos, Encuestas Relaciones de Empleados: Motivar e integrar al personal tratando de cubrir necesidades bsicas e importantes para su desarrollo. Servicio Mdico (salud ocupacional), Lavandera, apoyo a induccin, Desarrollo organizacional, Comedor, Transporte, coordinar visitas de escuelas, promociones y eventos, Otros.. Seguridad: Procurar los ambientes de trabajo que permitan el confort y desempeo seguro mientras se procura el rendimiento ptimo. Mecnica: Procesos, Condiciones, Actos, Ergonoma, Campaas, Entrenamientos Desafo: El desafo esencial que enfrenta la sociedad es la mejora continua de la organizaciones, tanto pblicas como privadas. DESAFO DE LAS ORGANIZACIONES:

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Desempleo, competencia, Responsabilidad social, competencia, diversificacin de la fuerza de trabajo, desafos no identificados, aspectos demogrficos, necesidades de salud, comida y vivienda. Integracin de Recursos Humanos Planeacin de Recursos Humanos

Planeacin de recursos humanos Es una tcnica que tiene como objetivo estimar la demanda futura de Recursos Humanos de una organizacin. Si la organizacin no cuenta con el nmero adecuado de personas que renan las caractersticas necesarias no podr alcanzar sus objetivos de carcter estratgico, operativo y funcional. Ventajas de la planeacin: Mejor utilizacin del recurso humano de la empresa. Permitir que los esfuerzos del departamento de personal y los objetivos globales de la organizacin se establezcan sobre bases congruentes. Lograr considerables economas en las contrataciones de personal.

POLITICAS: Son guas para orientar la accin; son lineamientos generales a observar en la toma de decisiones, sobre algn problema que se repite una y otra vez dentro de una organizacin CLASIFICACION DE LAS POLITICAS: Estratgicas o generales. Tcticas o departamentales. Operativas o especficas.

POLITICAS ORGANIZACIONALES 1. Representan diferentes intereses y perspectivas. Compiten, crean conflicto y/o colaboran para: Interpretar y evaluar informacin y as poder tomar decisiones 2. Ubicar o reclamar recursos y recompensas 3. Estructurar o reestructurar la organizacin LINEAMIENTOS PARA SU FORMULACION: 1. 2. 3. Establecerlos por escrito y darles validez. Redactarse claramente y con precisin. Darse a conocer a todos los niveles donde se va a interpretar y aplicar.

4. Coordinarse con las dems polticas. 5. Revisarse peridicamente. 6. Ser razonables y aplicables en la prctica.

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7. Estar acordes con los objetivos de la empresa. 8. Ser flexibles Objetivo del Manual de Polticas: Presentar una visin de conjunto de la organizacin para su adecuada organizacin. Precisar expresiones generales para llevar a cabo acciones que deben realizarse en cada unidad administrativa.

EJEMPLO DE POLITICA DE PERSONAL ENCABEZADO: NOMBRE Y LOGO DE LA EMPRESA, FECHA DE LIBERACION, FECHA DE REVISION, POLITICA NOMBRE, FIRMA DE AUTORIZACION, Objetivo: Reconocer el Desempeo y Potencial de los Empleados que renan los requisitos establecidos, a fin de lograr un desarrollo en cada uno de los Empleados de la Empresa. Alcance: Aplicacin general a todos lo Empleados de la Empresa, siempre y cuando estn calificados en su ltima Evaluacin como notable y/o excelente. (Dependiendo de las calificaciones de la Evaluacin de las dos mejores). Poltica: Toda rea al momento de tener una vacante, deber entregar al rea de Recursos Humanos la forma de Requisicin de Personal en la que se especificarn con toda claridad las aptitudes necesarias para el desempeo del puesto a cubrir. La Empresa se compromete a contribuir al desarrollo de sus Empleados mediante un sistema que permita promover a aquellos que demuestren estar calificados para cubrir las plazas vacantes que signifiquen una promocin. Una vez que Recursos Humanos haya publicado una vacante y no se haya cubierto por Personal interno, se deber considerar el Personal de otras reas de la Empresa. Detectado el candidato, el Jefe de rea solicitante, comunicar al Departamento de Recursos Humanos la alternativa a considerar, con el objeto de revisar su historial y conocer si su perfil es compatible con el de la Descripcin del Puesto al que se piensa proponer. Solo ser sujeta a promocin aquella persona que en su ltima valuacin haya obtenido calificacin de excelente o notable y en el caso de que slo se trate de movimiento de rea, el candidato deber tener por lo menos calificacin de notable en su ltima Evaluacin de Desempeo.

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Responsabilidades: Recursos Humanos.

ANALISIS DE PUESTO: Es el procedimiento por el cual se determinan las responsabilidades de cada puesto y las caractersticas de las personas que deberan contratarse para desempearlos. FORMAS LLEVAR A CABO EL ANALISIS DE PUESTOS: 1.- Entrevista 2.- Observacin 3.- Cuestionario y 4.- Bitcora

PRINCIPALES ACTIVIDADES GERENCIALES Vinculadas con la informacin sobre anlisis de puesto 1) Compensar de manera equitativa a los empleados 2) Ubicar al personal en puestos adecuados 3) Determinar niveles realistas de desempeo 4) Crear planes de capacitacin y desarrollo 5) Identificar candidatos adecuados para las vacantes actuales. 6) Planear las necesidades de capacitacin de RH 7) Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. DESCRIPCION DE PUESTOS: Es una explicacin escrita de las responsabilidades , las condiciones de trabajo y otros aspectos de un puesto determinado. FORMATO PARA Descripcin DE PUESTO: LOGOTIPO NOMBRE DE LA EMPRESA DESCRIPCION DE PUESTO PUESTO: SUPERVISOR: DEPARTAMENTO: RESUMEN DE FUNCIONES REALIZACION DE FUNCION 1. 2.

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3. 4. Otras funciones que se le asignen.

CONOCIMIENTOS/APTITUDES Una persona con principios y tica , actitud, valores etc como ejemplo EXPERIENCIA Un mnimo de xx tiempo ESTUDIOS/ENTRENAMIENTO Lic. Ing etc pasante etc.. RECLUTAMIENTO: El proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organizacin. Desafos del reclutamiento de recursos humanos: Planes estratgicos y de recursos humanos, Condiciones del entorno, Polticas corporativas, Hbitos y tradiciones en el reclutamiento, Requerimientos del puesto, Costos Incentivos Reclutamiento Interno: Los empleados que laboran en la empresa constituyen una fuente esencial de posibles candidatos para un puesto. Promocin y transferencias Reclutamiento Externo: Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos humanos debe identificar candidatos en el mercad o externo Reclutamiento internacional: En los pases altamente industrializados y desarrollados el reclutador debe Familiarizarse con una serie de posibilidades de informacin y orientacin que tal vez no existen en pases de desarrollo

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