DIREITO DO TRABALHO 1 Evoluo Histrica Em que pese a tradicional evoluo da histria em: Antiguidade, Idade Medieval, Idade Moderna

a e Idade Contempornea, na verdade o fluxo histrico pode ser dimensionado em suas grandes fases: A Era Agrcola e a Era Industrial. A Era Agrcola corresponde ao ncleo rural, sendo o grupo familiar a sede da vida social. A famlia romana e medieval, ncleo absoluto da vida social, centro econmico, poltico, religioso, educacional, social, no coronelismo ptrio, na centralizao que trazia no seu conceito, outro exemplo da Era Rural. O trabalho da Era Agrcola s poderia ser uma conseqncia dessa estrutura social. E nessa fase, o trabalho pode ser classificado como: trabalho escravo e trabalho servil. a) Trabalho Escravo; O trabalho escravo a total desproteo e o total desrespeito ao trabalho humano. O Direito Romano resolveu formalisticamente a questo, posicionando o escravo entre os bens mveis; o escravo era considerado uma coisa. Segundo o professor Srgio Pinto Martins, O escravo no tinha qualquer direito, muito menos trabalhista, pois era considerado coisa1. No Brasil, a imagem do trabalho escravo facilmente perceptvel a qualquer reflexo, no momento em que se pensa na escravido negra e na estrutura de trabalho agrrio do sculo XVIII. O escravo negro no Brasil foi a imagem total de desrespeito pessoa humana e explorao econmica pura e simples do trabalho do homem. Refletir sobre o trabalho escravo num primeiro contato que se tem com o Direito do Trabalho vale na medida em que nos mostra a distncia em que nos encontramos atualmente o que diz respeito proteo da ao humana voltada produo, a evoluo nessa parte foi, sem dvida, extraordinria. O trabalho escravo uma lembrana melanclica e desafiadora na medida em que dela jamais podemos nos aproximar, hoje e nunca. b) Trabalho Servil O trabalho servil considerado um trabalho de semi-escravido. O homem no mais uma coisa de seu dono, mas um escravo da terra. O trabalho servil gera o que se denomina de Servo de Gleba A estrutura de trabalho do servilismo da gleba muito simples. O dono da terra permite ao servo que esse labore o campo e, no fim da colheita dos frutos agrcolas, fazse uma diviso dos bens, partes iguais (meao); um tero (tera). Alguns insistem em ver no sistema resistente at hoje nas propriedades agrcolas menos evoludas um contrato civil de parceria agrcola. A simples anlise, porm da estrutura do liame contratual, mostra que estamos diante de um trabalho por conta alheia, j que o trabalhador, no caso, o servo da gleba, entra apenas com o suor do seu rosto, com sua fora de trabalho.
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MARTINS, Srgio Pinto. Direito do Trabalho: Srie Fundamentos Jurdicos. 8 ed. So Paulo: Atlas, 2007, p. 3.

Curiosamente, existe vasta faixa de nossa Zona Rural que resiste ainda a uma estrutura servil de trabalho. Mas, bvio, a doutrina e a jurisprudncia trabalhista repelem qualquer tentativa de enquadramento deste tipo de trabalho nos parmetros do Direito Civil e da parceria agrcola. O contrato de trabalho do meeiro, que apenas coloca a servio do dono da terra sua fora de trabalho, protegido, gerando relao de emprego tpica, com todas as conseqncias legais: salrio mnimo, frias, 13 salrio, etc. O trabalho servil , assim, fase vencida na histria e sua resistncia nos pases de Terceiro Mundo tende a reduzir paulatinamente e se extinguir na evoluo do tempo. A Era Industrial, na verdade, tem incio com o desenvolvimento do comrcio, do renascimento, completando o crculo de instalao com as primeira mquinas e as primeiras indstrias. Uma das conseqncias mais marcantes da Era Industrial o processo de formao dos aglomerados urbanos; a urbanizao filha dileta da industrializao. O processo de urbanizao, em seus primeiros passos, ainda na alta idade mdia, gerou uma estrutura de organizao do trabalho digna de destaque: o trabalho corporativo. A revoluo industrial gerou o salariato, passando o trabalho a ser subordinado juridicamente por conta alheia, o trabalho assalariado. A Revoluo Social que seguiu aos primeiros anos da Revoluo Industrial e o liberalismo econmico geraram, agora, no sculo XX, a expectativa de um novo modelo de estrutura laborativa, o trabalho participativo. Da podemos tirar mais trs fases na evoluo do trabalho humano: trabalho corporativo, trabalho assalariado e trabalho participativo. a) Trabalho Corporativo O trabalho corporativo medieval um antecedente histrico importante dos modelos atuais de estrutura laborativa. Alis, o grande mrito da corporao de ofcio foi exatamente a organizao. As cidades careciam de profissionais no includos na categoria de servos da gleba; profissionais do tipo pedreiros, carpinteiros, marceneiros, ferreiros, etc. As corporaes serviam pra preencher tal lacuna na prestao de servios. A estrutura organizacional de uma corporao um modelo magnfico: aprendizes, oficiais, contramestres e at reitores. A nuclear caracterstica do trabalho corporativo era a liberdade do trabalhador: pertencia corporao se quisesse, entretanto e saindo livremente. O trabalho corporativo, sem dvida, um antecedente especfico do trabalho assalariado da Revoluo Industrial. b) Trabalho Assalariado O trabalho por conta alheia em larga escala nasce na industrializao. Na possibilidade das velhas estruturas do servilismo e do corporativismo, a era industrial, economicamente capitalista, faz nascer o trabalho assalariado. A nuclearizao desse tipo de trabalho reside no binmio: prestao de trabalho/recebimento de salrio, como contraprestao do trabalho. O liame caracterstico a subordinao de um ao outro, no processo de trabalho; subordinao que to somente jurdica e essencialmente ligada ao momento da prestao do trabalho.

O recebimento de uma quantia pela prestao do trabalho, a liberdade de contratao, a subordinao do prestador ao tomador do trabalho so marcas desse tipo que generalizou-se a partir do capitalismo, para todas as formas de organizao poltica, inclusive os sistemas socialistas da economia. O trabalho assalariado, desprotegido de leis nos sculos XVIII e XIX, ganha uma proteo social notvel, a partir do sculo XX, generaliza-se totalmente na nossa era e passa a ser repensado nos dias de hoje, para um trabalho participativo. c) Trabalho Participativo O trabalho assalariado, frio e indiferente, tem q merecer uma crtica severa. A partir dos primeiros instantes da revoluo industrial, surgiu o contraponto que foi a Revoluo Social em seu amplo aspecto: doutrina social da Igreja, doutrina marxista e idias socialistas. Estamos ainda vivendo o confronto das disposies econmicas do liberalismo econmico e, agora, do capitalismo social e das idias sociais de cunho marxista, social e cristo. Nesse mundo de confronto de idias, se insere o conceito de trabalho participativo. O trabalho participativo no tem fronteiras polticas e ideolgicas; parte do princpio bsico de que o trabalho essencialmente social e a funo primordial da atividade econmica. A empresa deve, portanto, ter no seu processo diretivo o trabalhador. O trabalho participativo j tem expresso normativa em vrias legislaes no mundo, com o sentido da co-gesto. A Constituio do Brasil assegura a participao de forma tmida, nos seguintes termos: Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: (...) XI - participao nos lucros, ou resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme definido em lei; O advrbio excepcionalmente mostra a timidez da Lei Magna nacional, quando vrios pases como Alemanha e a Antiga Iugoslvia, regime capitalista e socialista, respectivamente, j tm largamente utilizado a participao co-gerida. A participao nos lucros ou resultados prevista no art. 7, XI da Constituio da Repblica foi regulamentada pela Lei n. 10.101 de 19 de dezembro de 2000. Esta lei traz algumas caractersticas importantes tais como: ser instituda por uma comisso escolhida pelas partes e integrada tambm por um representante sindical ou ser instituda por acordo coletivo ou conveno coletiva de trabalho (art. 2, I eII); no substituir ou complementar a remunerao, nem constituir base de incidncia de qualquer encargo trabalhista, no se lhe aplicando o princpio da habitualidade (art. 3, caput); vedao quanto ao pagamento de qualquer valor de qualquer valor a ttulo de participao nos lucros em periodicidade inferior a um semestre civil, ou mais de duas vezes no mesmo ano civil (art. 3, 2).

Co-gesto, autogesto, participao, integrao, tudo nos leva a idia de trabalho participativo; no nos iludimos, esse o caminho do trabalho do homem por conta alheia; uma subordinao jurdica que transcende o aspecto hierrquico, econmico, para chegar a ser apenas e to somente um liame jurdico participativo, onde se visa a plena realizao do homem pelo seu trabalho. 2 O Surgimento do Direito do Trabalho Com a revoluo industrial, surgem os novos mtodos de produo, acarretando a dispensa de centenas de trabalhadores. O descontentamento dos obreiros d incio aos primeiros movimentos sociais, quando comeam as greves, violentamente reprimidas pelo Poder Pblico. Segundo observa Amauri Mascaro Nascimento, O direito do trabalho nasce com a sociedade industrial e o trabalho assalariado. As razes que determinaram o seu aparecimento so econmicas, polticas e jurdicas. A principal causa econmica foi a Revoluo Industrial do sculo XVIII, conjunto de transformaes decorrentes da descoberta do vapor como fonte de energia e da sua aplicao nas fbricas e meios de transportes. Com a expanso da indstria e do comrcio, houve a substituio do trabalho escravo, servo e corporativo pelo trabalho assalariado em larga escala, do mesmo modo que a manufatura cedeu lugar fbrica e mais tarde linha de produo.2 Dentre os aspectos polticos, o mais importante foi a transformao do Estado Liberal e da plena liberdade contratual, onde o capitalista podia impor livremente suas condies ao trabalhador, em Estado Neoliberalista, onde h uma limitao na liberdade contratual plena das partes da relao de trabalho. Juridicamente, houve influncia na criao do direito do trabalho quando os trabalhadores comearam a reivindicar, por meio dos sindicatos que os representaram e na medida em que o direito de associao passou a ser tolerado pelo Estado, um direito que os protegesse, coibindo abusos do empregador e preservando a dignidade do homem no trabalho. Nasce, assim, o Direito do Trabalho, que um ramo do direito privado que disciplina juridicamente as relaes entre empregados e empregadores e surgem como conseqncia do Estado intervencionista, no sentido de dar igualdade jurdica ao empregado, inequivocadamente o hipossuficiente a relao laboral. Surgem, em decorrncia, as primeiras leis trabalhistas: a Constituio mexicana, de 1917, pela primeira vez, eleva em postulado contitucional o salrio mnimo capaz de satisfazer s necessidades bsicas do trabalhador e limita a jornada de trabalho em oito horas dirias, estabelecendo, outrossim, um dia de descanso a cada seis dias de trabalho. No se olvide a Constituio Russa de 1917, que instituindo a socializao dos meios de produo, proclamando a denominada ditadura do proletariado. Significativa, sem dvida, a Constituio de Weimar, em 1919, colocando o trabalho sob proteo do Estado, o que levaria criao da OIT Organizao Internacional do Trabalho, que, a rigor, representou a universalizao do Direito do Trabalho. No Brasil, malgrado iniciativas esparsas e sem maior ressonncia, o Direito do Trabalho s surge efetivamente no governo de Getlio Vargas, na dcada de trinta.
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NASCIMENTO, Amauri Mascaro. Iniciao ao Direito do Trabalho. 33 ed. So Paulo: LTr, 2007, p. 44.

A Constituio Federal de 1934, proclamando a existncia dos Sindicatos e associaes profissionais, afirmava no seu artigo 121: A lei promover o amparo da produo e estabelecer as condies do trabalho, na cidade e nos campos, tendo em vista a proteo social do trabalhador e os interesses econmicos do pas. Institua, outrossim, o salrio mnimo, capaz de satisfazer, conforme as condies de cada regio, as necessidades do trabalhador, jornada diria de trabalho de oito horas, repouso semanal, frias anuais remuneradas e assistncia mdica e sanitria, entre outros direitos. No dia 1 de maio de 1943, era promulgada a Consolidao das Leis do Trabalho, conjunto de leis disciplinando as relaes individuais e coletivas de trabalho, verdadeiro marco na histria da justia social no Brasil. A CLT um conjunto hbrido de leis, destinado a regular a relao de emprego, no que diz respeito s atividades do empregado. Diz-se ser um conjunto hbrido de leis porque contm tanto leis de direito material, quanto leis de direito processual. A CLT, embora um marco em nosso ordenamento jurdico, tornou-se obsoleta. Surgiu a necessidade de modernizao nas leis trabalhistas, especialmente para promover as normas sobre direito coletivo, dentre as quais as de organizao sindical, negociao coletiva, greve e representao dos trabalhadores na empresa, setores que a CLT no valorizou. A Constituio vigente no nosso pas mantm todas as conquistas sociais institudas nas anteriores, situando o Brasil entre os pases que vem no trabalho e no capital, foras que se conjugam, voltadas para o bem comum, o bem-estar social, mesmo porque como afirmava o Papa Joo Paulo II, Os direitos do trabalhador inserem-se no vasto conjunto dos direitos humanos.3 3 Conceito de Direito do Trabalho O Direito do Trabalho, ao longo do tempo, sofreu sucessivas alteraes na sua denominao: Legislao Social, Direito Corporativo, Direito Industrial e Direito Operrio, entre outras. Entretanto, podemos considerar ultrapassada a questo da terminologia deste ramo do direito. Salvo rarssimas excees, a denominao direito do trabalho hoje comumente aceita pelos juslaboralistas. Para Amauri Mascaro Nascimento, o Direito do Trabalho o ramo da cincia que tem por objeto as normas jurdicas que disciplinam as relaes de trabalho subordinado, determinam seus sujeitos e as organizaes destinadas proteo desse trabalho em sua estrutura e atividade.4 Numa viso mais protecionista, Srgio Pinto Martins define o Direito do Trabalho como sendo o conjunto de princpios, regras e instituies atinentes relao de trabalho subordinado e situaes anlogas, visando assegurar melhores condies de

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Encclica Laborem Exercens, 14-09-81, IV, n 16. Op. Cit. p. 58.

trabalho e sociais ao trabalhador, de acordo com as medidas de proteo que lhe so destinadas.5 Didaticamente, podemos conceituar o Direito do Trabalho como o conjunto de princpios e regras jurdicas aplicveis s relaes individuais e coletivas de trabalho subordinado, de carter eminentemente social, destinados melhoria das condies de emprego. 4 Princpios do Direito do Trabalho Princpio o incio, a origem de algo. As leis devem ser interpretadas de acordo com os princpios do direito. Princpios so sempre o ponto de partida. Para a cincia jurdica, os princpios que iro inspirar as normas jurdicas. Muito se fala sobre a autonomia do direito material ou e at mesmo processual do trabalho. Tais comentrios devem-se aplicao subsidiria do direito comum que a CLT prev para o direito processual (art. 769), bem como para o direito material especializado (art. 8, pargrafo nico). Desta forma, alguns juristas destacam que o direito do trabalho dependente do direito civil, fato este com o qual no concordamos. O Direito do Trabalho possui autonomia didtico-cientfica, portanto possui principiologia prpria. Um ramo autnomo por ter princpios peculiares, o que claramente vemos no direito laboral. No obstante a existncia de outros princpios, existem alguns que so basilares e normalmente mais aceitos de maneira pacfica na doutrina. deles que trataremos agora. a) Princpio da Proteo Muitos consideram que a Justia do Trabalho est exclusivamente voltada ao amparo do obreiro. Todavia, isso se deve ao carter tutelar das leis trabalhistas, essas sim voltadas proteo do trabalhador. Srgio Pinto Martins manifesta-se no sentido de que Visa o princpio da proteo compensar a superioridade econmica do empregador em relao ao empregado, dando a este ltimo superioridade jurdica.6 Esse princpio da proteo se cristaliza com o princpio da norma mais favorvel ao empregado. Assim, quando temos duas normas aplicveis ao empregado, optamos por aquela mais benfica. Tal princpio configura-se claro pela simples leitura do artigo 620 da CLT: Art. 620. As condies estabelecidas em Conveno quando mais favorveis, prevalecero sobre as estipuladas em acordo. O princpio da proteo resulta das normas imperativas e, portanto, de ordem pblica, que caracterizam a interveno do Estado nas relaes de trabalho, visando opor obstculos autonomia da vontade. Este princpio a prpria razo de ser do Direito do Trabalho. Este princpio, tambm denominado de princpio tutelar tem como objetivo proteger o hipossuficiente da relao jurdica, compensando sua inferioridade econmica, j que o Direito do Trabalho no se inspira num propsito de igualdade com o direito comum.
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Op. Cit. p. 8. Idem, p. 14.

Do princpio da proteo, emergem o princpio in dubio pro operario, o princpio da norma mais favorvel e o princpio da condio mais benfica. H uma espcie de subdiviso. O princpio in dubio pro operario, tambm denominado in dubio pro misero, consiste na prevalncia da escolha de interpretao mais favorvel ao obreiro. Este princpio deve ser utilizado pelo juiz ou pelo intrprete, para, na dvida, escolher, entre vrios sentidos possveis de uma norma, aquele que seja mais favorvel ao trabalhador. Na dvida deve-se dar s normas trabalhistas sempre a interpretao mais favorvel ao trabalhador. No princpio pro operario e sim in dubio pro operario. No se trata de corrigir uma norma de Direito do Trabalho e sim no caso de incerteza, procurar seu verdadeiro sentido entre vrios possveis, respeitando sempre o mens legislatoris. Este princpio jamais deve ser aplicado aos fatos, j que estes fatos devem chegar ao juiz tal como ocorreram. O princpio da norma mais favorvel consiste na afirmativa de que no h hierarquia de normas no Direito do Trabalho. Sempre que houver um conflito de normas, deve ser aplicada a norma mais favorvel ao trabalhador. O conflito deve ser objetivo e no subjetivo; e a comparao deve levar em conta o contedo das normas e no as conseqncias longnquas que a regra possa ocasionar. O princpio da condio mais benfica implica na prevalncia de condies mais vantajosas para o obreiro, fixadas no respectivo contrato de trabalho. Este o princpio constante do artigo 5, XXXVI da Constituio Federal, ou seja, de se respeitar sempre o direito adquirido. Art. 5 Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo-se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no Pas a inviolabilidade do direito vida, liberdade, igualdade, segurana e propriedade, nos termos seguintes: (...) XXXVI - a lei no prejudicar o direito adquirido, o ato jurdico perfeito e a coisa julgada; Segundo este princpio, as clausulas contratuais mais vantajosas ao empregado devem ser preservadas ao longo do contrato de trabalho. Na existncia de uma situao concreta, anteriormente reconhecida, este princpio determina que esta situao seja respeitada na medida em que seja mais favorvel ao trabalhador. O objetivo principal solucionar o problema da aplicao da norma no tempo para resguardar as vantagens auferidas pelo trabalhador e que, posteriormente, sofreram alteraes prejudiciais. A CLT incorporou este princpio no artigo 468, devendo ser preservada sempre a situao contratual mais benfica. Art. 468 - Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou

indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia. A smula 51 do TST corrobora o entendimento j existente neste artigo: I - As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento. b) Princpio da Irrenunciabilidade de Direitos Com o claro intuito de proteger o empregado, os direitos trabalhistas, em regra, so irrenunciveis. Dessa forma, mesmo que um empregado declare expressamente que no pretende receber, por exemplo, dcimo terceiro salrio, tal fato no se consubstanciar. Isso porque, caso venha propor uma reclamao trabalhista pleiteando o direito renunciado, dever adquiri-lo, pois, como mencionado, a regra, que comporta excees, como em alguns casos de estabilidade e de aviso prvio, que a renncia feita pelo empregado no ser aceita pelo julgador. Este princpio de muita importncia na medida em que prev que h direitos trabalhistas irrenunciveis, dada a desigualdade do empregado frente ao poderio econmico do empregador. O empregado sempre dependente e subordinado, situao que pode lev-lo a renunciar direitos fundamentais conquistados aps rduas lutas. Os direitos do trabalhador so irrenunciveis so protegidos por normas de ordem pblica, as quais aniquilam a vontade das partes. Atravs deste princpio, nota-se claramente a face publicista do Direito do Trabalho. Todavia, a existncia de normas imperativas no exclui por completo a vontade das partes, mas a cercam de garantias para assegurar a sua livre manifestao. O objetivo principal evitar fraudes e vcios de vontade que podem surgir. H de se estabelecer os momentos contratuais em que pode ou no haver renncia de direitos. Durante a vigncia do contrato de trabalho, h o chamado vcio de consentimento presumido, portanto o empregado, em tese, no pode renunciar seus sagrados direitos fundamentais. Aps a extino do contrato de trabalho, a renncia dos direitos por muitos tolerada, desde que haja o controle de uma autoridade (juiz). Destarte, devemos entender que esse princpio no se aplica em audincia, quando o empregado poder, se assim desejar, renunciar direitos. Extrajudicialmente, a renncia de direitos trabalhistas praticamente no aceita por doutrinadores e julgadores. Tambm encontra grande resistncia a renncia de direitos atravs de Acordo Coletivo de Trabalho ou Conveno Coletiva de Trabalho. A maioria da doutrina e dos juzes, por enquanto entende que no pode haver esta renncia, sob pena de ser declarada nula a norma coletiva. Vale frisar que no devemos confundir renncia com transao. Esta ltima ato bilateral, enquanto a primeira ato unilateral. Destacamos esse fato para deixar claro que um acordo homologado em juzo no se trata de parcelas renunciveis, mas sim em transao, conciliao.

c) Princpio da Continuidade da Relao de Trabalho Os contratos de trabalho so, em regra, estabelecidos por prazo indeterminado. No entanto, temos a possibilidade de pactuao de contratos por prazo determinado, como veremos no momento oportuno. O que ocorre que no se admite a sucesso de contratos por prazo certo na mesma empresa, caracterizando assim, vnculo nico, em face do princpio apontado. Segundo este princpio, h sempre presuno de que o contrato de trabalho ter vigncia por tempo indeterminado, ou seja, presuno de continuidade da relao de emprego. O ideal utpico do Direito do Trabalho sempre foi a estabilidade no emprego para todos os trabalhadores, j que a relao de emprego deveria perpetuar no tempo para o empregado ter segurana de planejar seu futuro. A sucesso de empregadores no afetar os contratos de trabalho. O princpio da continuidade tambm destacado na smula 212 do TST. O nus de provar o trmino do contrato de trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento, do empregador, pois o princpio da continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao empregado. Entretanto, em que pese a sua grande aplicabilidade, este princpio no inflexvel. A prpria Constituio Federal, no artigo 7, I, no consagrou a estabilidade absoluta do trabalhador no emprego, mas criou uma indenizao no caso de sipensa arbitrria. Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: I - relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos; d) Princpio da Primazia da Realidade Princpio bastante utilizado na prtica trabalhista, segundo o qual os fatos, ou seja, os acontecimentos reais, so muito mais importantes do que os documentos. guisa de ilustrao, se um trabalhador ingressa na Justia Laboral pleiteando vnculo empregatcio e a empresa reclamada contesta, trazendo aos autos um contrato pactuado entre as partes de prestao de servios autnomos, colacionando ainda documentos pertinentes ao recolhimento e impostos devidos somente aos trabalhadores autnomos, referidos documentos s sero levados em conta se corroborados com os depoimentos pessoais e oitiva de testemunhas. Assim, constatando-se pelas provas orais a existncia dos requisitos trazidos no artigo 3 da CLT, reconhecer-se- o vnculo de emprego requerido, desprezando-se os documentos juntados.

Este princpio consiste em sempre prevalecer a verdade real sobre a verdade formal (os fatos sobre os documentos). Os fatos que vo definir a verdadeira relao jurdica, a qual, muitas vezes, pode estar sob uma mscara no correspondente realidade. Esta mais uma proteo ao trabalhador visto que em sua condio de hipossuficincia e subordinao, pode vir a assinar documentos que no correspondem realidade dos fatos. Claro que no podemos entender este princpio como um total desprezo por documentos. As estipulaes contratuais, em princpio no carecem de valor. H, em tese, a presuno de que elas revelam a verdadeira vontade das partes. Para derrubar esta presuno preciso prova robusta e contundente dos fatos. O que no pode acorrer , aps a prova contundente dos fatos, que estes no prevaleam sobre os documentos. 5 Fontes do Direito do Trabalho Fazendo uma analise etimolgica da palavra fonte, nos remetemos a expresso latina fons que vem significar nascer, brotar, de onde se emana, surge, este o significado vulgar da palavra. As Fontes do Direito do Trabalho podem ser conceituadas como tudo aquilo que fundamenta e d origem ao prprio Direito do Trabalho. Ou seja, as fontes do Direito do Trabalho so as responsveis diretas pela criao, elaborao e fundamentao de toda cincia jurdico-trabalhista, produzindo e justificando suas leis, decises judiciais em todo o ordenamento jurdico-laboral. No campo das fontes do Direito do Trabalho podemos utilizar diversas classificaes, entretanto nos deteremos somente s duas classificaes principais. Podemos dividi-las em formais ou materiais. Fontes Formais: so, em linguajar bem simples, as leis propriamente ditas; mas no to somente as leis positivadas pelo legislador, pois representam tudo que d forma ao direito. Destarte, possuem carter baseado no Direito Positivo. As fontes formais podem ser subdivididas em formais diretas (Constituio da Repblica, as leis, os tratados internacionais, as sentenas normativas, os acordos e convenes coletivas, os regulamentos das empresas, os contratos de trabalho, os costumes) ou formais indiretas (jurisprudncia, doutrina, princpios gerais do direito e o direito comparado). Fontes Materiais: so consideradas um complexo de fatores que ocasionam o surgimento de normas, envolvendo fatos sociais, econmicos, polticos e valores que o direito procura realizar e proteger. So aqueles acontecimentos responsveis pelo nascimento da regra jurdica, ou seja, os fatos que inspiram o legislador. Outra diviso possvel dentre as fontes do Direito do Trabalho classific-las como autnomas ou heternomas. Fontes Heternomas: so aquelas fontes impostas por um agente externo, temos como exemplo a constituio, leis, decretos, sentenas normativas. Fontes Autnomas: so aquelas fontes criadas pelas prprias partes interessadas, como, por exemplo, contrato de trabalho, o acordo coletivo, a conveno. Agora trataremos de cada fonte do Direito do Trabalho, separadamente.

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a) Constituio da Repblica As normas esculpidas na Constituio Federal constituem a base essencial da normatividade de uma sociedade. Da porque, desde a Constituio de 1934, as instituies bsicas da legislao trabalhista brasileira passaram a ter tratamento constitucional, traduzindo as instituies fundamentais da sociedade brasileira. A competncia para legislar nessa rea estabelecida nesse nvel, preservada a competncia da Unio. Em captulo prprio estabelecem-se os direitos bsicos. Atualmente, os Direitos Trabalhistas previstos na Constituio, encontram-se regulamentados nos artigos 7 a 11. Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: I - relao de emprego protegida contra despedida arbitrria ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que prever indenizao compensatria, dentre outros direitos; II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntrio; III - fundo de garantia do tempo de servio; IV - salrio mnimo , fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais bsicas e s de sua famlia com moradia, alimentao, educao, sade, lazer, vesturio, higiene, transporte e previdncia social, com reajustes peridicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculao para qualquer fim; V - piso salarial proporcional extenso e complexidade do trabalho; VI - irredutibilidade do salrio, salvo o disposto em conveno ou acordo coletivo; VII - garantia de salrio, nunca inferior ao mnimo, para os que percebem remunerao varivel; VIII - dcimo terceiro salrio com base na remunerao integral ou no valor da aposentadoria; IX remunerao do trabalho noturno superior do diurno; X - proteo do salrio na forma da lei, constituindo crime sua reteno dolosa; XI participao nos lucros, ou resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme definido em lei; XII - salrio-famlia pago em razo do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei; (Redao dada pela Emenda Constitucional n 20, de 1998) XIII - durao do trabalho normal no superior a oito horas dirias e quarenta e quatro semanais, facultada a compensao de horrios e a reduo da jornada, mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho; (vide Decreto-Lei n 5.452, de 1943) XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociao coletiva; XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos; XVI - remunerao do servio extraordinrio superior, no mnimo, em cinqenta por cento do normal; (Vide Del 5.452, art. 59 1) XVII - gozo de frias anuais remuneradas com, pelo menos, um tero a mais do que o salrio normal; XVIII - licena gestante, sem prejuzo do emprego e do salrio, com a durao de cento e vinte dias; XIX - licena-paternidade, nos termos fixados em lei;

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XX - proteo do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos especficos, nos termos da lei; XXI - aviso prvio proporcional ao tempo de servio, sendo no mnimo de trinta dias, nos termos da lei; XXII - reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana; XXIII - adicional de remunerao para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei; XXIV - aposentadoria; XXV - assistncia gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento at 5 (cinco) anos de idade em creches e pr-escolas; (Redao dada pela Emenda Constitucional n 53, de 2006) XXVI - reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalho; XXVII - proteo em face da automao, na forma da lei; XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que este est obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa; XXIX - ao, quanto aos crditos resultantes das relaes de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, at o limite de dois anos aps a extino do contrato de trabalho; (Redao dada pela Emenda Constitucional n 28, de 25/05/2000) XXX - proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil; XXXI - proibio de qualquer discriminao no tocante a salrio e critrios de admisso do trabalhador portador de deficincia; XXXII - proibio de distino entre trabalho manual, tcnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos; XXXIII - proibio de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condio de aprendiz, a partir de quatorze anos; (Redao dada pela Emenda Constitucional n 20, de 1998) XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vnculo empregatcio permanente e o trabalhador avulso. Pargrafo nico. So assegurados categoria dos trabalhadores domsticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integrao previdncia social. Art. 8 livre a associao profissional ou sindical, observado o seguinte: I - a lei no poder exigir autorizao do Estado para a fundao de sindicato, ressalvado o registro no rgo competente, vedadas ao Poder Pblico a interferncia e a interveno na organizao sindical; II - vedada a criao de mais de uma organizao sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econmica, na mesma base territorial, que ser definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, no podendo ser inferior rea de um Municpio; III - ao sindicato cabe a defesa dos direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, inclusive em questes judiciais ou administrativas; IV - a assemblia geral fixar a contribuio que, em se tratando de categoria profissional, ser descontada em folha, para custeio do sistema confederativo da representao sindical respectiva, independentemente da contribuio prevista em lei; V - ningum ser obrigado a filiar-se ou a manter-se filiado a sindicato;

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VI - obrigatria a participao dos sindicatos nas negociaes coletivas de trabalho; VII - o aposentado filiado tem direito a votar e ser votado nas organizaes sindicais; VIII - vedada a dispensa do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direo ou representao sindical e, se eleito, ainda que suplente, at um ano aps o final do mandato, salvo se cometer falta grave nos termos da lei. Pargrafo nico. As disposies deste artigo aplicam-se organizao de sindicatos rurais e de colnias de pescadores, atendidas as condies que a lei estabelecer. Art. 9 assegurado o direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exerc-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender. 1 - A lei definir os servios ou atividades essenciais e dispor sobre o atendimento das necessidades inadiveis da comunidade. 2 - Os abusos cometidos sujeitam os responsveis s penas da lei. Art. 10. assegurada a participao dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos rgos pblicos em que seus interesses profissionais ou previdencirios sejam objeto de discusso e deliberao. Art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, assegurada a eleio de um representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. b) Leis Em se tratando de Direito do Trabalho somente a Unio tem competncia para legislar. Trata-se da competncia privativa e significa que todas as leis trabalhistas sero necessariamente provenientes da Unio. Atualmente, os direitos trabalhistas encontram-se regulamentados por uma enorme gama de Leis. A principal e mais importante de todas as fontes do Direito do Trabalho a CLT. A CLT foi instituda pelo DECRETO-LEI 5.452 DE 01.05.1943 e em seu bojo estabelece as diretrizes legais que regulamentam as relaes de trabalho, quer individuais, quer coletivas e ainda atualmente, representa a principal fonte legal de todo o Direito do Trabalho. Somente no intuito de esclarecer, deve-se ter em mente que a diferena de uma Consolidao para um Cdigo, que a primeira representa uma reunio de leis j existentes e o cdigo uma lei nova. Como exemplo, pode-se citar algumas outras Leis relacionadas ao Direito do Trabalho, mas que no esto contidas na CLT podemos citar: A lei de greve (n. 7.783/89). A lei do empregado domstico (n. 5.859/72). A lei do trabalhador rural (n. 5.889/73). A lei dos empregados que trabalham em plataformas de petrleo (n. 5.811/72). A lei do administrador (n. 4.769/65).

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c) Convenes e Acordos Coletivos Uma fonte especialssima do Direito do Trabalho so as Convenes e Acordos Coletivos de Trabalho, vez que em nenhum outro ramo do direito pode-se encontrar um instituto anlogo. Na realidade, os acordos e convenes coletivas de Trabalho representam autonomia privativa que a Lei confere aos Sindicatos e Empresas em estabelecer normas para os trabalhadores. Entende-se por Conveno Coletiva de trabalho como um acordo firmado entre uma entidade sindical que representa os empregados de determinada categoria e outra entidade sindical representante das empresas. J por sua vez, o Acordo Coletivo de trabalho um acordo firmado entre uma entidade sindical representante dos empregados ou mesmo um grupo de trabalhadores e uma empresa. Os acordos e convenes coletivas de trabalho representam fontes do Direito do Trabalho, uma vez que as regras que foram estabelecidas em seu bojo so de observncia obrigatria entre os empregados e empregadores das categorias pactuantes. Deve-se ressaltar que tanto o Acordo Coletivo de Trabalho, quanto a Conveno Coletiva de Trabalho devero obrigatoriamente respeitar as condies mnimas de trabalho, previstas na Constituio e nas Leis, sendo considerada nula qualquer clusula que disponha de forma diversa. Atualmente so as fontes normativas mais importantes do Direito do Trabalho, porquanto os prprios interlocutores sociais criam as normas segundo a sua realidade, sua vivncia e sua necessidade. Hoje ningum pode entender o direito do trabalho no Brasil sem ter em mos um acordo coletivo ou conveno coletiva da categoria profissional, seja para estudar, pleitear ou defender direitos. H convenes, nos dias atuais que se constituem em verdadeiro cdigo de uma categoria profissional. Em nvel constitucional, reconhece-se a conveno coletiva de trabalho, assim como o acordo coletivo de trabalho (art. 7, XXVI da CF). Estas duas figuras do Direito do Trabalho so hoje um importante instrumento de flexibilizao do Direito do Trabalho e so as normas mais vivas, revistas a cada ano na data-base da categoria. d) Sentenas Normativas Trata-se de uma fonte peculiar do direito do Trabalho. A sentena normativa, por sua vez, pode ser conceituada com uma deciso proferida pelos Tribunais Regionais do Trabalho, ou Tribunal Superior do Trabalho, quando for o caso, no julgamento de um dissdio coletivo. Surge um dissdio coletivo, quando as partes envolvidas no conseguem chegar a um consenso e a conciliao torna-se invivel. A sentena normativa Lei entre as partes e em seu bojo, estabelece as normas e condies de trabalho para aquela categoria. Podemos considerar, portanto, que este tipo de sentena tem efeito erga omnes, ou seja, atinge toda categoria econmica patronal envolvida e seus respectivos trabalhadores. Tambm as sentenas normativas devero obrigatoriamente respeitar as condies mnimas de trabalho, prevista na lei e seus efeitos abrangem toda a categoria econmica.

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e) Regulamento de Empresa H certa divergncia na doutrina quanto possibilidade dos regulamentos das empresas figurarem como fonte do Direito do Trabalho. Todavia, se partirmos do pressuposto que ao empregador conferido o poder de produzir normas internas dentro de sua prpria empresa, e ainda, que estas normas so de observncia obrigatria entre os entre os empregados desta empresa, no h como negar que o regulamento da empresa representa fonte do Direito do Trabalho. Estas normas so aplicadas para os atuais funcionrios, bem como aqueles que porventura forem admitiods nos quadros da empresa. O importante que, estabelecido em nvel de empresa, o regulamento gera direitos aos empregados que, muitas vezes, se acrescentam aos de nvel ordinrio e constitucional. Na realidade, o regulamento da empresa adere ao contrato de trabalho dos empregados e entra em vigor com a aceitao dos seus empregados que pode acontecer de forma tcita. Normalmente estas normas so formuladas pelo empregador, mas no existe nenhuma restrio sobre a participao de empregados na elaborao das mesmas. f) Usos e Costumes Os usos e costumes representam importante fonte do direito, surgem atravs de comportamentos, atos ou condutas praticados reiteradamente que com o passar do tempo passam a integrar o cotidiano das pessoas. Esto entre as fontes mais importantes, pois acabam se fortalecendo pela reiterada aplicao pela sociedade de certa conduta, e assim dando origem a norma legal. No campo do Direito do Trabalho esta fonte pode estar sendo aplicada em certa empresa, certa categoria ou ate mesmo no sistema trabalhista. Um exemplo que podemos apontar e o da gratificao natalina que acabou se tornando to comum que foi transformado no atual 13o salrio pela lei 4.090/62. g) Contrato de Trabalho Importante fonte do Direito doTrabalho o contrato de trabalho, sobretudo sob o aspecto regulamentador das relaes entre patro e empregado. que na realidade so as obrigaes contidas nas clusulas acertadas no contrato de trabalho que iro dar origem aos direitos e deveres do empregado e do empregador. Vale salientar que o artigo 444 da CLT, dispe que as disposies contratuais no podero contrapor a proteo do trabalho, as convenes, os acordos coletivos e as decises das autoridades competentes. h) Jurisprudncia Existe grande divergncia doutrinria quanto ao fato da jurisprudncia representar uma fonte do Direito. O professor Srgio Pinto Martins entende que no se trata de uma fonte de direito. J Amauri Mascaro Nascimento defende a idia de tratarse de fonta legtima do direito e, consequentemente, do Direito do Trabalho, posio com a qual concordamos plenamente.

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Quando uma deciso judicial proferida de forma reiterada, pode-se considerar que foi formada uma jurisprudncia naquele sentido, ou seja, jurisprudncia, nada mais que uma reunio de vrias decises judiciais, acerca determinada matria. Uma jurisprudncia se cristaliza, ou seja, se pacifica, quando determinada matria julgada sempre no mesmo sentido. Para os que entendem que a jurisprudncia no representa uma fonte do Direito do Trabalho, a justificativa se refere ao fato de que sua observncia no obrigatria. que na realidade a jurisprudncia no obriga os magistrados, que so livres para decidir conforme seu convencimento e a interpretao dos ditames contidos na Lei. Todavia, partindo do pressuposto que muitos direitos trabalhistas somente surgiram depois de reiteradas decises judiciais os reconhecendo, entendemos que a jurisprudncia uma importante fonte do Direito, em se tratando de Direito Trabalho. i) A Doutrina Quando estudiosos do Direito publicam seus estudos, pesquisas ou suas interpretaes jurdicas acerca de determinada ponto da Lei, isso quer dizer, que foi publicada uma doutrina acerca daquele tema. Doutrina a interpretao dada pelos operadores do Direito acerca de determinada questo jurdica. Desta forma, no se engane, a doutrina, no se presta somente a interpretar a Lei, mas tambm a todas as outras questes relacionadas ao Direito, tais como sua origem, seus princpios, objetivos e sua evoluo. Existe certa divergncia jurdica, quanto ao fato da doutrina representar uma fonte do Direito. Todavia, para a maior parte dos autores, a doutrina constitui uma fonte do Direito, inclusive porque, constantemente utilizada quando da realizao dos julgamentos pelos Tribunais. j) Atos do Poder Executivo Antes o Poder Executivo expedia decretos-lei, hoje em dia esse poder usado pelo Presidente da Republica por intermdio das medidas provisrias que tm fora de lei pelo perodo de 60 dias, prorrogvel por uma vez (art.62, CF/88). O Ministrio do Trabalho tambm pode expedir portaria, ordens de servio (art.87, pargrafo nico, II, CF/88). k) Normas Internacionais Temos tambm como fonte do direito do trabalho os Tratados e Convenes proferidos pela Organizao Internacional do Trabalho (OIT), que podem ser ratificados ou no pelos pases signatrios. O Brasil e um signatrio da OIT, e a ratificao das convenes de competncia do Congresso Nacional, conforme est disposto nos art. 49, I e 5 o, 3o da CF/88.

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6 Direitos Trabalhistas na Constituio Federal de 1988 Como j foi dito anteriormente, desde a Constituio de 1934, alguns direitos pertinentes s relaes de trabalho sempre foram tratados em dispositivos constitucionais, entretanto, nunca existiram tantos direitos trabalhistas tutelados pela carta magna como os que esto presentes na lex major vigente em nosso pas. Por uma questo metodolgica, devemos dividir os direitos trabalhistas presentes na CF/88, em duas partes, os que tutelam direitos individuais dos trabalhadores (art. 7, CF/88) e os que tutelam as relaes coletivas de trabalho (arts. 8 a 11, CF/88). Direitos Individuais dos Trabalhadores a) Destinatrios O artigo 7 da Constituio Federal relaciona os direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, mas seu pargrafo nico assegura categoria dos trabalhadores domsticos os direitos indicados nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integrao previdncia social. b) Direitos Reconhecidos So direitos dos trabalhadores os enumerados nos incisos do artigo 7 da CF/88, alm de outros que visem melhoria de sua condio social; temos assim direitos expressamente enumerados e direitos simplesmente previstos. c) Direito ao Trabalho e Garantia de Emprego O artigo 6 da CF/88 define o trabalho como um direito social, mas nem ele e nem o artigo 7 trazem norma expressa conferindo o direito ao trabalho; este ressai do conjunto de normas sobre o trabalho. Em seu artigo 1, IV, a Constituio declara que o pas tem como fundamento, entre outros, os valores sociais do trabalho. J o artigo 170 da Carta Magna, estatui que a ordem econmica funda-se na valorizao do trabalho. Outra referncia feita ao Direito do Trabalho no artigo 193 da CF/88, que dispe que a ordem social tem como base o primado do trabalho. A garantia de emprego significa o direito do trabalhador conservar sua relao de emprego contra despedida arbitrria ou sem justa causa, prevendo uma indenizao compensatria, caso ocorra esta hiptese (art. 7, I). d) Direitos Sobre as Condies de Trabalho As condies dignas de trabalho constituem objetivos dos direitos dos trabalhadores; por meio delas que eles alcanam a melhoria de sua condio social (art. 7, caput). A Constituio no lugar para se estabelecerem as condies das relaes de trabalho, mas ela o faz, visando proteger o trabalhador, quanto a valores mnimos e certas condies de salrios (art. 7, IV, X), e, especialmente para assegurar a isonomia material, ou seja, tratar os desiguais de maneira desigual (art. 7, XXX a XXXII) e

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tambm para garantir o equilbrio entre o trabalho e o descanso (art. 7, XIII aXV e XVII a XIX). e) Direitos Relativos ao Salrio Quanto fixao do salrio, a Constituio oferece vrias regras e condies, tais como: salrio mnimo, piso salarial, salrio nunca inferior ao mnimo, dcimo terceiro salrio, remunerao do trabalho noturno superior ao diurno, determinao que a remunerao da hora extra seja superior, no mnimo, 50% a do trabalho normal, salrio famlia, respeito ao princpio da isonomia salarial e o adicional de insalubridade. Quanto proteo do salrio, so dois preceitos existentes em nossa lex major, a saber, a irredutibilidade do salrio (art. 7, VI) e a proteo do salrio na forma da lei, constituindo crime a sua reteno dolosa (art. 7, X). f) Direitos Relativos ao Repouso e Inatividade do Trabalhador Esto assegurados pela Constituio o direito ao repouso semanal remunerado, o gozo de frias anuais, a licena a gestante e a licena-paternidade (art. 7, XV e XVII a XIX). g) Proteo dos Trabalhadores Nossa atual Constituio ampliou as hipteses de proteo aos trabalhadores. A primeira na ordem do artigo 7 que aparece a do inciso XX, que trata da proteo ao mercado de trabalho da mulher. A segunda previso a do inciso XXII, que trata da forma de segurana do trabalho. A terceira, do inciso XXVII, prev a proteo em face da automao, na forma da lei. A quarta previso, seguindo a ordem que dispe a CF/88 a do inciso XXVIII que estabelece o seguro contra acidentes de trabalho. Cabe observar que os dispositivos que asseguram a isonomia e no discriminao (XXX a XXXII) tambm possuem uma dimenso protetora do trabalhador. h) Direitos Relativos aos Dependentes do Trabalhador Neste diapaso, o direito da maior importncia social o direito previsto no inciso XXV, do artigo 7, pelo qual se assegura assistncia gratuita aos filhos e dependentes do trabalhador desde o nascimento at 6 anos de idade em creches e prescolas. i) Participao nos Lucros e Co-gesto Diz-se que direito dos trabalhadores a participao nos lucros, ou resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, a participao na gesto da empresa, conforme definido em lei (art. 7, XI). O texto fala em participao nos lucros, ou resultados. So diferentes: resultados, consistem na equao positiva ou negativa entre todos os ganhos e perdas, j o lucro bruto a diferena entre a receita lquida e custos de produo dos bens e servios da empresa.

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A participao na gesto da empresa s ocorrer quando a coletividade trabalhadora da empresa, por si, ou por uma comisso, um conselho, um delegado ou um representante, fazendo parte ou no dos rgos diretivos dela, disponha de algum poder de co-deciso ou pelo menos de controle. Direitos Coletivos dos Trabalhadores a) Liberdade de Associao ou Sindical So mencionados no artigo 8 da CF/88 dois tipos de associao, a profissional e a sindical. A diferena que a sindical uma associao profissional com prerrogativas especiais, tais como defender os direitos e interesses coletivos ou individuais da categoria, participar das negociaes coletivas, eleger ou designar representantes da respectiva categoria, impor contribuies, etc. J a associao profissional no sindical se limita a fins de estudo, defesa e coordenao dos interesses econmicos e profissionais de seus associados. A Constituio contempla e assegura amplamente a liberdade sindical em todos os seus aspectos. A liberdade sindical implica efetivamente na liberdade de fundao de sindicato, a liberdade de adeso sindical, a liberdade de atuao e a liberdade de filiao. A participao dos sindicatos nas negociaes coletivas de trabalho obrigatria, por fora do artigo 8, VI. O inciso IV do referido artigo autoriza a assemblia geral a fixar a contribuio sindical que, em se tratando de categoria profissional, ser descontada em folha, independente da contribuio prevista em lei, nos artigos 578 a 610 da CLT. Sobre a pluralidade ou unicidade sindical, a CF/88 adotou a unicidade, conforme o artigo 8, II. b) Direito de Greve Nossa Constituio assegurou o direito de greve, por si prpria, em seu artigo 9, no o subordinando a uma eventual previso em lei. Greve o exerccio de um poder de fato dos trabalhadores com o fim de realizar uma absteno coletiva do trabalho subordinado. c) Direito de Substituio Processual Consiste no poder que a Constituio conferiu aos sindicatos de ingressar em juzo na defesa dos direitos e interesses coletivos e individuais da categoria. d) Direito de Participao Laboral um direito coletivo de natureza social (art. 10, CF/88), segundo o qual assegurada a participao dos trabalhadores e empregadores nos colegiados dos rgos pblicos em que seus interesses profissionais ou previdencirios sejam objeto de discusso.

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e) Direito de Representao na Empresa Est consubstanciado no artigo 11 da CF/88, segundo o qual, nas empresas de mais de 200 empregados, assegurada a eleio de um representante destes com a finalidade de promover-lhes o entendimento direto com os empregadores. 7 O Empregado a) Conceito Inicialmente, cumpre ressaltar que a relao de emprego, conquanto seja semelhante, se distingue da relao de trabalho. Essa uma das preocupaes iniciais da CLT, pois como mencionamos anteriormente, trata-se de um conjunto de leis que tutelam as atividades do empregado e no do empregador. Trabalho, nas lies de Amador Paes de Almeida: "Trabalho todo esforo intelectual ou fsico destinado produo.7 Devemos, portanto, entender que possvel uma relao de trabalho sem que exista relao de emprego, mas no o inverso, pois toda relao de emprego presume uma relao de trabalho. Dessa forma, bvio nos configura que emprego uma relao de espcie, pois abrange a relao de trabalho acima apontada. A definio legal de empregado encontra-se no caput do artigo 3 da CLT. Art. 3 - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. Destacamos a seguir, cada um dos requisitos necessrios para que se j conhecido o vnculo de emprego. Pessoa Fsica (pessoalidade) O carter da relao de emprego ser sempre intuitu personae, ou seja, em relao pessoa, mas no quer dizer que seja personalssimo, ficando isto demonstrado pelo fato de que o empregador poder, a seu livre critrio e escolha, substituir determinado empregado. Saliente-se, contudo que o empregado jamais pode se fazer substituir. Por fim, cumpre-se relembrar que todo empregado ser sempre pessoa fsica e nunca uma pessoa jurdica, pois uma relao de pessoa jurdica para pessoa jurdica pode se estabelecer na esfera cvel ou at mesmo comercial, mas nunca trabalhista. OBS.: pode haver uma substituio espordica, no descaracterizando a condio do empregado, desde que haja concordncia do empregador.

ALMEIDA, Amador Paes. Curso Prtico de Processo do Trabalho, So Paulo, Saraiva, 3 ed., 1989, p. 51

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 No Eventual (habitualidade) O presente item no se caracteriza somente pela diariedade do servio prestado, mas, sobretudo pela expectativa que o empregador tem pertinente ao retorno do empregado ao local de trabalho. Assim, havendo essa expectativa de que seu empregado voltar em determinado dia empresa, estar caracterizada a habitualidade. O conceito de empregado abrange a continuidade e a insero da ao produtiva na funo da empresa; isto equivale a dizer que o empregado no pode ser um trabalhador eventual. O que caracteriza a eventualidade , sem dvida, a inexistncia desses dois fatores: continuidade e insero de atividade. Um exemplo pode golpear de imediato a plena compreenso: uma fbrica que chame um bombeiro hidrulico para consertos em seus sanitrios; o trabalho do bombeiro no contnuo e, sim, especfico para aquele servio; e, evidentemente, no est inserido na atividade-modelo da fbrica. Este bombeiro, portanto, no empregado da fbrica, mas um trabalhador eventual. Dependncia (subordinao) Apesar da CLT trazer no artigo 3 o termo dependncia, o correto seria falarmos em subordinao. O termo subordinao vem do latim sub ordine, ou seja, estar sob ordens. Temos assim, trs espcies de subordinao para a caracterizao do item em tela: Subordinao Hierrquica

a mais comum e consiste na relao de subrodinao do empregado ao comando de seu empregador. Certos autores denominam esse tipo de subordinao como sendo dependncia jurdica. Subordinao Tcnica

Diz respeito superviso tcnica do trabalho, podendo ser equiparada a um determinado controle de qualidade. Ao nosso ver, essa subordinao decorre da hierrquica, pois num primeiro momento, existe uma ordem do empregador para que o empregado lhe envie o trabalho concludo para superviso. Subordinao Econmica

Diferente mente do que em princpio se pode imaginar, a dependncia econmica do empregado no est relacionada ao salrio que este recebe de seu empregador, mas sim da estrutura econmica gerada por ele. OBS.: Nos requisitos pertinentes subordinao, no existe necessidade de cumulatividade. Assim, a presena de pelo menos um deles caracterizar a subordinao pretendida. Salrio (onerosidade) No existe vnculo de emprego voluntrio, ou seja, gratuito. Toda prestao de emprego presume uma contraprestao salarial. 21

No entanto, a falta de pagamento de salrio no desconfigura a relao de emprego, pois, obviamente, a inadimplncia do empregador jamais caracterizaria um prejuzo ainda maior ao empregado. Por isso, basta a simples promessa de que vai haver salrio para que este requisito seja suprido. Saliente-se, por fim, que os requisitos da relao de emprego so cumulativos. Sendo assim, a falta de um deles descaracteriza o vnculo empregatcio. Note-se, pelo que se depreende da leitura dos requisitos anteriores, que em nenhum momento foi dito algo a respeito de exclusividade, mormente em face de que no se trata de requisito para a relao de emprego, podendo o empregado ter mais de um emprego. OBS.: VNCULO EMPREGATCIO E ATIVIDADE ILCITA DO EMPREGADOR A doutrina e a jurisprudncia se dividem em relao ao foto de se configurar vnculo empregatcio quando a atividade empregadora ilcita. Diversos autores chegam a se posicionar sobre a viabilidade dessa relao, considerando que basta se verificar a existncia dos requisitos do artigo 3 da CLT para configurar o vnculo. Atestam ainda, que, se assim no fosse, estaramos admitindo o duplo enriquecimento ilcito do empregador; primeiro em razo de sua atividade e o segundo em razo de que a ausncia de vnculo o eximiria de remunerar o prestador. Ressalte-se que o Colendo Tribunal Superior do Trabalho, em deciso recente, reconheceu o vnculo de emprego a apontador de jogo de bicho, o que revela tratar-se de corrente majoritria. E mesmo no sendo exatamente o caso detectado anteriormente, a Justia do Trabalho tambm reconhece vnculo de emprego de policial militar que fornece segurana particular para empresas individuais ou coletivas. Mesmo tal ato sendo vedado pelo Estatuto dos Policiais Militares, entendemos a deciso como correta tambm pelo fato de no podermos admitir a usurpao dos servios sem as contraprestaes devidas. Assim reza a Smula 386 do TST: Preenchidos os requisitos do art. 3 da CLT, legtimo o reconhecimento de relao de emprego entre policial militar e empresa privada, independentemente do eventual cabimento de penalidade disciplinar prevista no Estatuto do Policial Militar. Porm outra corrente jurisprudencial entende pela impossibilidade de vnculo de emprego, deixando claro que referia demanda deve ser julgada sem exame de mrito, por carncia de ao, qual seja, o objeto lcito, no est presente no caso. Participamos, contudo, de uma terceira teoria, que entende que existe vnculo de emprego desde que atividade do empregado seja lcita, no importando atividade do seu empregador. Neste caso estamos diante de um objeto lcito da ao que o reconhecimento da atividade do obreiro como empregado, no havendo que se discutir a atividade de seu empregador.

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Assim, o porteiro de um cassino teria direito ao vnculo de emprego, claramente se preenchidos os requisitos legais j estudados. b) Espcies de Trabalhadores e Empregados Autnomos A CLT no se aplica a trabalhadores autnomos, j que esse tipo de trabalhador no empregado em virtude de no preencher o requisito da subordinao. No entanto, no podemos deixar de salientar que, caso o trabalhador autnomo requeira o reconhecimento de seu vnculo de emprego, fato esse extremamente corriqueiro nos dias de hoje, pois em virtude da alta carga tributria imposta na contratao de empregados alguns empregadores contratam efetivos empregados e mascaram essa relao de emprego denominando-os, dentre outros, de autnomo, dever faz-lo na Justia Laboral. Atualmente, diante da promulgao da EC n 45/2004, que ampliou a competncia da Justia do Trabalho, com a alterao do art. 114 da CF, o trabalhador autnomo, reconhecendo que assim o , deve postular seus direitos tambm na Justia do Trabalho, retirando assim a competncia que, at ento, era da Justia Comum. Sua definio est contida na Lei n 8.212/1991, no art. 11, que prerroga que "a pessoa fsica que exerce, por conta prpria, atividade econmica de natureza urbana, com fins lucrativos ou no". Eventual Define com a habitual clareza o professor Srgio Pinto Martins: "O eventual a pessoa fsica contratada apenas para trabalhar em certa ocasio especfica: trocar uma instalao eltrica, consertar o encanamento, etc. Terminado o evento, o trabalhador no ir mais empresa".8 A alnea g do inciso V do art. 12 da Lei 8.212/1991 d a definio de trabalhador eventual, deixando claro que ele se distingue do empregado em virtude da falta de habitualidade. O chapa, o chaveiro, ou qualquer outra pessoa que preste servios no sabendo quando ser o seu retorno ser considerado eventual. A EC n. 45 estendeu no s ao autnomo o direito de pleitear seus direitos na Justia do Trabalho, mas tambm ao eventual, abrangendo todas as relaes de trabalho. Avulso Assim como o eventual, o trabalhador avulso se difere do empregado em virtude de ser espordico. Sua nica diferena est no fato de que a contratao do avulso sempre intermediada por um sindicato. Sendo assim, o sindicato arregimenta o trabalhador avulso e o envia para a atividade necessria. Um exemplo extremamente rotineiro que podemos assinalar para configurar o avulso o que ocorre nos portos. Assim, quando h algum trabalho que necessite de outros obreiros, a administrao do porto entra em contato com o sindicato dos porturios, que encaminha a quantidade de avulsos necessria para o servio. A administrao do porto paga diretamente ao sindicato, que, por sua vez, faz o pagamento aos trabalhadores.
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MARTINS, Srgio Pinto. Direito do trabalho.

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A Constituio Federal, no entanto, equiparou os avulsos, no que diz respeito aos seus direitos, aos empregados, como se depreende da leitura do art. 7, XXXIV. Estagirios Regido pela Lei n. 11.788/2008, o estagirio, conquanto possa preencher todos os requisitos da relao de emprego, no tem nenhum direito trabalhista. Ressalte-se, inclusive, que a bolsa-auxlio no direito do estagirio, sendo simples liberalidade do tomador de servios. A inteno da lei em apreo proporcionar ao estagirio a oportunidade de praticar o exerccio de uma atividade, angariando conhecimento para sua devida entrada no mercado de trabalho, sem, contudo, ocasionar um excessivo gasto ao seu tomador de servios. Isso porque o tomador, certamente, preferiria um profissional j habilitado, caso tivesse de arcar com todos os direitos trabalhistas na contratao do estagirio, bem como com a carga tributria imposta nessa contratao. Faz jus o estagirio a um contrato de estgio pactuado entre o estagirio e o tomador de servios, homologado pela instituio de ensino e um seguro de vida, ou seja, o estgio estar sempre vinculado a curso profissionalizante. Rural O trabalhador rural regido pela Lei n. 5.889/ 1973 e seu carter preponderante que deve desenvolver suas atividades voltadas agricultura ou pecuria, em propriedade rural. Ressalte-se que a finalidade mercantil de seu empregador essencial para sua configurao, pois o caseiro que desempenha as suas funes em stio ou fazenda de lazer considerado domstico e no rural. Antigamente tnhamos o Estatuto do Trabalhador Rural, revogado pela lei em vigor, que acertadamente igualou o trabalhador rural ao urbano. Dessa forma, todos os direitos reservados ao empregado urbano so tambm destinados ao empregado rural. Contudo, certas condies so diferenciadas, como, por exemplo, o horrio e adicional noturno. Assim, o empregado rural aquele que presta servios no mbito rural, no importando a atividade desenvolvida, razo pela qual o pessoal que trabalha na administrao da fazenda to empregado rural quanto aquele que presta servios na agricultura e pecuria. Domsticos Regido pela Lei n. 5.859/1972, aquele que presta servios de natureza contnua e de finalidade no lucrativa pessoa ou famlia no mbito residencial desta. Primeiramente, cumpre-nos alertar sobre a atividade contnua do domstico. Essa atividade atualmente equipara-se habitualidade do art. 3 da CLT, ou seja, como j mencionado, consiste na expectativa de retorno do empregado ao local de labor. Assim, devemos entender que a figura da "diarista" imposta pela doutrina e jurisprudncia deve ser revista. O simples fato de o empregado domstico prestar servios uma s vez na semana no descaracteriza, a nosso ver, o vnculo de emprego. Seno vejamos. Se o professor desenvolve suas atividades uma s vez na semana, desde que em dia pr-fixado, e sempre foi considerado empregado. sabido que inmeros 24

advogados prestam servios a sindicatos como plantonistas uma vez por semana e so empregados dos respectivos sindicatos. Por que, ento, insistimos em considerar que o trabalhador domstico que presta servios uma vez por semana diarista? Por oportuno, cumpre ressaltar que ser diarista no exclui o vnculo de emprego, tratando-se, exclusivamente, de forma de recebimento de salrio, assim como o horista, o mensalista etc. Portanto, notamos, data maxima venia, que referido conceito de diarista, mantido em alguns julgados dos nossos tribunais, no condizem com a realidade da lei, que no distingue, em nenhum momento, as prestaes de servios dos domsticos s dos demais empregados, desde que exista habitualidade. Assim, mesmo que o domstico preste servios uma vez por semana, desde que seja em dia predeterminado, dever ser considerado empregado para qualquer fim, sujeitando-se as partes ao cumprimento dos requisitos legais no inteiro teor do art. 72, pargrafo nico, da CF, dispositivo esse que enumera os direitos dos empregados domsticos. Cumpre-nos lembrar que a corrente majoritria entende que continuidade e habitualidade so figuras distintas e s admite como empregado domstico aquele que presta servios mais de duas vezes durante a semana, posio essa admitida pelos exames da OAB e concursos pblicos. Mas o que diferencia realmente o empregado domstico dos demais empregados so os requisitos trazidos pela lei. A lei define como empregado domstico "aquele que presta servio de natureza contnua e atividade no lucrativa pessoa ou famlia no mbito residencial desta". Passamos, a seguir, anlise dos requisitos em destaque. * Ausncia de lucro A lei em tela descreve de maneira um pouco obscura que, para a configurao do empregado domstico, no pode existir atividade lucrativa. De maneira absolutamente infeliz, o legislador d a entender, num primeiro momento, que o domstico no pode receber pelo servio prestado. Ocorre que no o empregado domstico que no pode desenvolver atividade lucrativa, pois, por bvio, deve receber sua contraprestao salarial, mas sim seu empregador, este sim no pode desenvolver nenhum tipo de atividade lucrativa, ou melhor, no pode desenvolver nenhum tipo de atividade que tenda a obter lucro. Assim, se o empregador domstico resolve abrir um escritrio dentro de um dos cmodos da casa, o empregado deixa imediatamente de ser domstico, passando a ser um empregado urbano. * Prestao de servios pessoa ou famlia Nesse aspecto o legislador foi correto em sua ponderao. O que o texto legal manifesta claramente que, mesmo no tendo o empregador inteno de lucro, mas sendo ele uma empresa, jamais poder utilizar os servios de um trabalhador domstico no mbito empresarial. Por isso, indispensvel ressaltar que, sendo o empregador uma igreja, uma associao benemrita ou at mesmo um condomnio, nunca ter empregados domsticos prestando servios, pois, apesar de no exercer atividade lucrativa, ser considerado pessoa jurdica e, por isso, no estar sujeito legislao do domstico.

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* No mbito residencial Por fim, cumpre salientar nova infelicidade do autor quando atesta que o domstico tem de prestar servios no mbito residencial. Se assim fosse, o motorista particular que trabalha apenas para a residncia no seria, como de fato , considerado empregado domstico. Devemos entender, portanto, que o empregado domstico no precisa, necessariamente, prestar servios no mbito residencial, mas sim para o mbito residencial. No que diz respeito ao FGTS, cumpre ressaltar que a Lei n. 10.208/2001 concedeu, facultativamente, aos domsticos, os direitos aos depsitos do FGTS. Ressalte-se que, a partir do primeiro recolhimento, os depsitos passam a ser obrigatrios. A Lei n. 11.324, de 19-7-2006, alterou alguns dispositivos acerca do trabalho domstico no Brasil. importante ressaltar que, quando nos referimos ao carter informal, no estamos admitindo a falta de registro na CTPS do obreiro domstico. Estamos nos atendo ao carter que rege a relao dentro da residncia dos empregadores, que, muitas vezes, tem referidos empregados como membros da famlia, sendo extremamente prejudicial, por exemplo, a obrigatoriedade de incluso destes empregados quanto aos depsitos fundirios, o que, por certo, acarretaria maior informalidade, quanto ao reconhecimento de vnculo de emprego. Temporrio O trabalho temporrio, regido pela Lei n 6.019/1974, dever ser prestado nas seguintes situaes: * Necessidade transitria de substituio de pessoal A necessidade de substituio de pessoal ocorre quando a empresa tomadora requer a substituio do empregado que saiu de frias ou licena mdica, por exemplo. * Acmulo extraordinrio de servio Tal fato se configura quando a empresa tomadora de servios surpreendida com um aumento de produo, havendo a necessidade de contratao de mais empregados por um curto perodo de tempo. Referido empregado dever ser contratado por uma empresa locadora de mode-obra, empresa essa que, obrigatoriamente, tem de ser registrada na Delegacia Regional do Trabalho, que o rgo do Ministrio do Trabalho destinado a fiscalizar as relaes de emprego, e essa empresa o remete para a empresa tomadora de servios. O Decreto n. 6481/2008 probe o trabalho de empregado domstico para os menores de 18 anos. Considera como atividade penosa e, em razo disso, no mais admite que homens e mulheres de 16 e 17 anos se exponham a este tipo de atividade. Impe, inclusive, que os contratos em vigor sejam rescindidos e que, se constatada a irregularidade apontada por fiscais do Ministrio do Trabalho, o infrator se sujeitar ao pagamento de uma multa fixada no importe de R$ 2.000,00.

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No podemos concordar com o referido Decreto, haja vista o inmero desemprego que isso ocasionar. Em nosso pas, ante a flagrante e notria dificuldade de obteno de emprego, temos vrios empregados domsticos nesta faixa etria que certamente perdero seus empregos e cairo num mercado de trabalho exigente e afogado. A relao trilateral, assemelhando-se, nesse ponto, terceirizao, o que diferencia a contratao do temporrio do contrato por prazo determinado, que implica uma relao bilateral, como veremos adiante. O contrato pode ser feito por, no mximo, trs meses, admitindo uma prorrogao pelo Ministrio do Trabalho. recomendado aos delegados da Delegacia Regional do Trabalho que aceitem a prorrogao por, no mximo, seis meses, contados os meses j trabalhados. Em caso de falncia da empresa locadora, a responsabilidade do tomador de servios solidria (art. 16 da Lei n. 6.019/ 1974). Alguns doutrinadores entendem que essa responsabilidade subsidiria e no solidria, pois, medida que necessrio aguardar a falncia da locadora para pleitear os direitos perante a tomadora, presume-se subsidiariedade e no solidariedade. Todavia, discordamos desse entendimento, pois no podemos esquecer que mesmo em processo falimentar existe a possibilidade de habilitao de crditos trabalhistas, tendo ele superprivilgio, inclusive, para com os crditos tributrios e quirografrios. O que certamente o legislador pretendeu que, concomitantemente com a habilitao na falncia, possa o credor trabalhista tentar cobrar seus direitos do tomador de servios. Da a responsabilidade solidria do tomador. Aprendiz Nossa Carta Maior permite o trabalho a partir de 14 anos, somente na condio de aprendiz. Assim, dos 14 aos 16 anos, o empregado s poder prestar servios na condio descrita, sendo que dos 16 aos 18 anos permitido qualquer tipo de trabalho, inclusive o pertinente aprendizagem, ressalvando o trabalho noturno, insalubre ou perigoso (art. 7, XXXIII, da CF e art. 428 da CLT). Todo aprendiz ter direito a, pelo menos, um salrio mnimo, devendo, obrigatoriamente, referido contrato ser anotado na carteira profissional do empregado e este deve comprovar a freqncia no curso de aprendizagem, sob pena, inclusive, de justa causa, como veremos no captulo pertinente. Sua jornada no poder exceder a seis horas dirias, no sendo possvel pactuar-se acordo de prorrogao ou compensao de horrio, conforme o art. 432 da CLT: Porm, a Lei n. 11.180, de 23-9-2005, dentre outras providncias, alterou os arts. 428 e 433 da CLT, que, conseqentemente, modificou a idade mxima do aprendiz passando para 24 anos. Art. 428. Contrato de aprendizagem o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de quatorze e menor de vinte e quatro anos, inscrito em programa de aprendizagem, formao tcnico-profissional metdica, compatvel com o seu desenvolvimento fsico,

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moral e psicolgico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligncia, as tarefas necessrias a essa formao. (...) Art. 433. O contrato de aprendizagem extinguir-se- no seu termo ou quando o aprendiz completar vinte e quatro anos, ressalvada a hiptese prevista no 5 do art. 428 desta Consolidao, ou ainda antecipadamente nas seguintes hipteses: (...). A Lei n. 11.788/2008, que descreve sobre o estagirio, inexplicavelmente tambm altera alguns dispositivos pertinentes ao artigo 428 da CLT, destacando a nova redao do 3. Diz este pargrafo que o contrato de aprendizagem no poder ultrapassar o prazo de dois anos. 8 O Empregador a) Conceito O primeiro fato que se extrai do artigo supracitado a impossibilidade de o empregado incorrer no risco do negcio. No h , inclusive, nenhuma hiptese de se requerer a insero de problemas financeiros do empregador no exame de fora maior previsto no artigo 501 da CLT, fazendo com que o empregado tenha direito a somente 50% das verbas rescisrias, pois, como j mencionado, o risco do negcio corre por conta exclusiva do empregador. O art. 2 da CLT assim define a figura do empregador: Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio. A definio deixa patente o fenmeno da despersonalizao da figura fsica ou jurdica do empregador. Com efeito, se considerarmos os sujeitos de direito, o empregador deveria ser a pessoa fsica ou jurdica, tal, alis, como define Orlando Gomes: "Empregador a pessoa natural ou jurdica que utiliza servios de outrem em virtude de contrato".9 Na verdade, porm, agindo pioneiramente, preferiu o legislador brasileiro vincular o empregado ao complexo produtivo (a empresa), desvinculando-o da pessoa jurdica ou fsica do empresrio (que, a rigor deveria ser o empregador). Assim agiu com o manifesto propsito de assegurar, obviamente, na medida do possvel, maior estabilidade no emprego. Com efeito, desvinculado da pessoa jurdica ou fsica do empresrio, irrelevante se torna a figura do titular da empresa, quer como decorrncia de falecimento ou alterao na estrutura jurdica da organizao, como, alis, pe em relevo o art. 10 da CLT:

Curso de direito do trabalho

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Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar os direitos adquiridos por seus empregados. Na esteira desse mesmo princpio, reza o art. 448 do estatuto laboral: A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os contratos de trabalho dos respectivos empregados. Vinculando o empregado empresa, busca o Direito do Trabalho uma "extrapolao no campo da responsabilidade da pessoa que explora o negcio". 10 Como bem observa Paulo Emlio Ribeiro de Vilhena, ou como quer respeitvel corrente, personaliza-se a empresa, visando, por meio dessa vinculao, como j se acentuou, a continuidade da relao empregatcia. b) Empregadores Equiparados Em conformidade com o art. 2, I , da CLT: Equiparam-se ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. Assim, conquanto no haja atividade empresarial das pessoas ou entidades nominadas, so elas equiparadas ao empregador e, por conseguinte, sujeitas legislao trabalhista. c) Solidariedade do Grupo de Empresas Sempre que uma ou mais empresas estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, sero, para efeitos de relao de emprego, solidariamente responsveis. Se houver um scio em comum entre uma ou mais empresas, desde que com capital social relevante, tambm ficar configurado o grupo de empresas e, por conseguinte, a responsabilidade acima destacada, assim como nos casos de fuso e ciso de empresas. Nesse sentido, o notvel Amauri Mascaro Nascimento assim discorre: "Pelo fato de estar o controle das empresas em mos de uma nica ou algumas pessoas fisicas detentoras do nmero suficiente de aes para que esse elo se estabelea, no ficar descaracterizado o grupo, uma vez que a unidade de comando econmico existir da mesma forma que ocorre quando a propriedade das aes de uma empresa".
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No ensinamento de Amador Paes de Almeida:

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VILHENA, Paulo Emlio Ribeiro de. Relao de emprego. NASCIMENTO, Amauri Mascaro.

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"O grupo de empresas um dos fenmenos da economia moderna. Vrias empresas se integram formando, sob direo nica, um grupo empresarial, cada uma das empresas mantm ntegras suas respectivas personalidades jurdicas conquanto vinculadas por interesses comuns. Na ocorrncia de tal fenmeno, estando o grupo de empresas sob a direo, controle ou administrao de outra, todas sero solidrias e, por conseguinte, responsveis pelos direitos trabalhistas do empregado, ainda que este esteja vinculado a apenas uma delas".12 9 Contratos de Trabalho a) Contratos por Prazo Determinado Em regra, os contratos de trabalho so mantidos por prazo indeterminado. No entanto, o art. 443 da CLT admite a pactuao do contrato de trabalho por prazo determinado. Por representar algumas vantagens ao empregador, como, por exemplo, a impossibilidade de aviso prvio, salvo nos contratos de experincia (Sm. n. 163 do TST), estabilidades de qualquer natureza e multa do FGTS, resolveu por bem o legislador estabelecer alguns requisitos com a ntida inteno de que esses contratos continuem sendo exceo regra, que so os contratos por prazo indeterminado. Assim, o art. 443, 2, da CLT, traz os seguintes requisitos: 2 O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; b) de atividades empresariais de carter transitrio; c) de contrato de experincia. A alnea a enumera o servio transitrio, ou seja, aquele que breve, passageiro. Seria o caso da empresa que contrata empregado para suprir o aumento de produo. J as atividades empresariais de carter transitrio ocorrem quando o empregador desenvolve atividade somente em determinadas pocas do ano. Normalmente acontece em empresas que vendem produtos sazonais, como lojas natalinas, que s abrem nas proximidades do Natal; lojas que vendem fogos de artificios, que comercializam seus produtos principalmente por ocasio das festas juninas, dentre outros. Esses contratos por prazo determinado que acabamos de analisar podem ser pactuados por, no mximo dois anos (art. 445 da CLT), admitindo somente uma prorrogao (art. 451 da CLT). Alguns juslaboralistas, como o saudoso mestre Valentin Carrion, entendiam que se pode chegar a um prazo de quatro anos, com essa prorrogao. "O contrato a termos, se for uma das hipteses autorizadas por lei (art. 443, 2), pode ser prorrogado uma vez (art. 451), alcanando quatro anos".13 Ousamos discordar do brilhante magistrado e professor, pois o art. 445 traz a seguinte redao:
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ALMEIDA, Amador Paes de. CTL comentada. CARRION, Valentin. Comentrio Consolidao das Leis do Trabalho.

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O contrato de trabalho por prazo determinado no poder ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, observada a regra do art. 451. Nota-se, claramente, a inteno do legislador em descrever que o contrato, mesmo admitindo uma prorrogao, no pode ser pactuado por mais de dois anos. Assim, a prorrogao deve estar contida no prazo mximo, que , repita-se, dois anos. Com relao ao contrato de experincia, temos que aquele que o empregado pactua com o intuito de demonstrar sua aptido para determinado servio, no sendo nada mais do que um teste, podendo ser celebrado por, no mximo, noventa dias (art. 445, pargrafo nico, da CLT). A Sm. n 188 do TST admite uma prorrogao no contrato de experincia, desde que observado o prazo mximo de noventa dias. No poder o empregado ser demitido e contratado na mesma funo com novo contrato de experincia, pois haveria a descaracterizao do contrato. A Lei n 11.644, de 10 de maro de 2008, acrescenta o art. 442-A na CLT para destacar a impossibilidade de se exigir do candidato ao emprego experincia na funo que est sendo contratado por perodo superior a seis meses. Destacamos abaixo o texto de lei: LEI N 11.644, DE 10 MARO DE 2008 Acrescenta art. 442-A Consolidao das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n 5.452, de 7 de maio de 7943, impedindo a exigncia de comprovao de experincia prvia por tempo superior a 6 (seis) meses. O Presidente da Repblica: Fao saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei: Art. 1 A Consolidao das Leis do Trabalho CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n5.452, de 1 de maio de 1943, passa a vigorar acrescida do seguinte art. 442-A: "Art. 442-A. Para fins de contratao, o empregador no exigir do candidato a emprego comprovao de experincia prvia por tempo superior a 6 (seis) meses no mesmo tipo de atividade." Art. 2 Esta Lei entra em vigor na data de sua publicao. Braslia,10 de maro de 2008; 187 da Independncia e 120 da Repblica. Luiz Incio Lula da Silva O novo texto legal exclui a possibilidade de o empregador exigir do candidato ao emprego experincia na funo para qual est sendo contratado por perodo superior a seis meses. No entanto, entendemos o novo dispositivo como incuo, pois tal fato no

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evitar que o empregador no contrate candidato com a experincia mnima que julgar necessria, vez que no h necessidade de se explicitar o motivo da no contratao. Assim sendo, caso o empregador julgue necessrio que o candidato tenha um ano de experincia e este no venha a comprov-Ia, pode o contratante, simplesmente, dispensar o futuro empregado sem dar motivos. Um contrato por prazo determinado no pode suceder a outro do mesmo tipo por perodo inferior a seis meses, sob pena de caracterizar-se a continuidade dos pactos como sendo vnculo nico (art. 452 da CLT). OBS.: RESCISO ANTECIPADA DOS CONTRATOS POR PRAZO DETERMINADO De acordo com o art. 479 da CLT, o empregador que rescindir o contrato a prazo, obrigar-se- ao pagamento de uma indenizao em favor do empregado equivalente metade do que este deveria receber at o final do contrato. De acordo com o princpio da equidade, deve-se entender, consoante o art. 480, que o empregado que rescindir o contrato poder sofrer a mesma penalidade. Nesse caso, o que se depreende que o empregado indenizar o empregador at o limite da metade do que deveria receber at o final do contrato, se demonstrado que causou algum prejuzo. Porm, se o contrato contiver alguma clusula assegurando a resciso antecipada ao pacto final j ajustado, o art. 481 da CLT declara que se aplica o mesmo princpio dos contratos por prazo indeterminado. OBS.: TERCEIRIZAO Nesse caso, temos igualmente uma relao tripartite, em que o tomador de servios pactua contrato de natureza cvel com a empresa de terceirizao, que por sua vez remete seu empregado a o respectivo trabalho. At aqui h muita semelhana com o temporrio, porm, o que caracteriza a atividade terceirizada o fato de ser esta uma relao de meio e no de fim. Assim, a Sm. n 331 do TST, que cuida desse tema bastante atual no Direito do Trabalho, dispe que as atividades terceirizadas compreendem-se basicamente em servios de higiene e vigilncia, normalmente porque esses servios no se tratam da atividade-fim da empresa. 331. Contrato de Prestao de Servios. Legalidade. I - A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal, formando-se o vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no caso de trabalho temporrio (Lei n 6.019, de 3-1-1974). II - A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, no gera vnculo de emprego com os rgos da administrao pblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da Constituio Federal de 1988). III - No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de vigilncia (Lei n 7.102, de 20-6-1983), de conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoa/idade e a subordinao direta. IV - O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos servios, quanto quelas obrigaes, inclusive quanto aos rgos da administrao direta, das autarquias, das

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fundaes pblicas, das empresas pblicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relao processual e constem tambm do ttulo executivo judicial (art. 71 da Lei n" 8.666, de 21-6-1993). guisa de ilustrao, um banco tem como atividade-fim operaes mercantis, e no sua vigilncia, razo pela qual pode terceirizar esse servio. Um restaurante tem como atividade-fim o fornecimento de refeies aos seus clientes, e no a limpeza, mas deve sempre estar limpo (atividade-meio) para que possa desenvolver corretamente a sua atividade-fim. A terceirizao deve compreender contratao de servios, no de trabalhador especfico e subordinado nem temporrio. Escreve Drcio Guimares magistralmente sobre o tema que: Inegavelmente, a terceirizao hoje um fenmeno amplamente utilizado pelas empresas. Cabe aos juristas a apurao de contrataes ilcitas e coibir as fraudes. Seria conveniente a existncia de legislao especfica sobre a matria, de forma a acabar com as divergncias ainda reinantes. Cabe, ainda, aos sindicatos, a fiscalizao da contratao efetuada, buscando-se, assim, o respeito aos direitos trabalhistas. A terceirizao avana em todo o mundo, no escopo da empresa tomadora concentrar-se na sua atividade-fim, procurando produzir um bom produto a preos mdicos. No setor pblico, a terceirizao surgiu da necessidade do estado de repensar o seu tamanho e sua prpria funo, a fim de que pudesse prestar servios de melhor qualidade nas reas essenciais. Em um Hotel, por exemplo, pode-se terceirizar o restaurante, mas no o recomendo. Com efeito, se a alimentao for precria e de m qualidade, provavelmente o hspede ali no mais se hospedar. Idem no pertinente segurana, pois no se conhece, de antemo, o critrio seletivo, pela empresa locadora, dos seus vigilantes. Assim, se admitir bandidos, provavelmente a empresa cliente ser atacada com srios gravames. Desconhecer a terceirizao significa relegar a plano secundrio nesta realidade fatdica. O regime capitalista, o lucro no imoral, a competitividade se apresenta bem acentuada, exigindo-se bom produto e barato, pena de quebradeira. A escolha da empresa locadora, a meu sentir, se caracteriza como problemtica. Indubitavelmente sua inidoneidade econmica surge ao ensejo das inmeras reclamaes trabalhistas contra ambas as empresas e na esteira da jurisprudncia aqui dissecada. Por outro lado, ela traz economia, alegando o empresrio que, a todas as luzes, merece auferir lucro no escopo de melhorar e expandir sua atividade, gerando mais empregos e colocando a preos acessveis com produto no mercado, onde a disputa se caracteriza pela livre concorrncia, lei implacvel com os empresrios frgeis e desmotivados. Cada empregador, de per si, examinar, detidamente, as vantagens e desvantagens da terceirizao decidindo da melhor maneira para si. J a quarteirizao, neologismo criado pela genialidade brasileira, tem salutar escopo, mas, como explicitado, gerar despesas. O avano da terceirizao indubitvel e nada o segurar, ainda mais respaldado pela jurisprudncia do TST aqui dissecada. A tendncia universal ampli-Ia sobre todos os aspectos e ns, brasileiros, no podemos ficar inertes e superados.14 b) Alterao do Contrato de Trabalho
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GUIMARES, Drcio. Terceirizao: atividade fim e atividade meio.

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Natureza Bilateral do Contrato de Trabalho

Estudo objetivo das teorias que buscam explicar a natureza jurdica da relao de emprego permite, sem resqucio de dvida, dividi-Ias em dois grandes grupos: a) teorias anticontratualistas; b) teorias contratualistas; Os adeptos das primeiras (teorias anticontratualistas), sustentam a inexistncia de contrato, argumentando com a ausncia efetiva da parte dos empregados que, em visvel situao de inferioridade, como anteriormente estudado, limitam-se a acatar as determinaes do empregador. As teorias anticontratualistas, firmadas sobretudo nos padres civilistas clssicos, a rigor esto hoje inteiramente superadas. Como acentua, com a propriedade que lhe inerente, Evaristo de Moraes Filho: "So produtos dos primeiros anos do sculo atual, quando ainda lutava o contrato de trabalho por um lugar ao sol sem condio prpria, sem exaustivo tratamento jurdico independente. Viam-se os juristas de formao romanista em dificuldade de terem de classificar o novel contrato do sculo XIX dentro dos tipos nominados do direito romano".15 Na observao inequvoca de Mozart Victor Russomano: ''A teoria anticontratualista toma por base de sua assertiva o pressuposto de que no existe, no contrato de trabalho, jogo de vontades efetivamente livres. Pelas condies econmicas e sociais dos grupos humanos organizados em moldes capitalistas, o empregador que detm nas mos o destino do trabalhador, por ser quem concede ou no concede o emprego, surge perante o empregado com superioridade brutal. A este economicamente fraco e desvalido, compete apenas aceitar as condies que lhe so ditadas pelo empregador. Os anticontratualistas no compreendem, por isso, como se pode falar em vontade livre atuando na formao da relao de emprego".16 As teorias anticontratualistas, inteiramente superadas nos dias atuais, pecavam, portanto, por negarem-se a ver, na relao de emprego, uma nova espcie contratual, com contornos e matizes prprios. Ainda na lio de Evaristo Moraes Filho: "O contrato de trabalho no se enquadra nas clssicas e tradicionais figuras do direito civil, no se confundindo com nenhuma delas; mas, por outro lado, no deixa de conservar a sua natureza de contrato de direito privado, embora sui genens, mas sujeito ao regime de teoria geral das obrigaes do direito civil, ainda e sempre contratual, sem se dissolver no nevoeiro de confusas e difusas instituies de direito pblico de tipo totalitrio".17 Na verdade, podemos sintetizar os argumentos dos adeptos das teorias anticontratualistas em dois aspectos: a) ausncia de livre discusso por parte do empregado; b) regras de ordem pblica, imperativas e impostergveis, que impedem a livre manifestao da vontade das partes.
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MORAES FILHO. Evaristo de. Apontamento de direito operrio. RUSSOMANO. Mozart Victor. Comentrio CLT. 17 MORAES FILHO, Evaristo de. Apontamentos de direito operrio.

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Contudo, de se observar que, malgrado as regras principais sejam ditadas pelo Poder Pblico (limitao da jornada, condies de trabalho, frias, etc.), e o regulamento da empresa decorra, em grande parte, da vontade do empregador, inequvoca a liberdade do empregado em aceitar as condies estabelecidas previamente por este ltimo, caracterstica, alis, que aproxima o contrato de trabalho ao contrato de adeso, conquanto com este no se confunda. Observe-se, ainda, que as normas de ordem pblica no esto presentes apenas na relao de emprego, mas, a rigor, em todo o relacionamento humano, seja na compra e na venda, no casamento etc. Da a advertncia de Russomano: ''A interveno estatal, delimitando o campo de ao dos indivduos, est longe de ser novidade na teoria dos contratos. fonte do esprito da poca em que vivemos, que tem conferido ao Estado papel ativo de disciplina e organizao social".18 Como observa lvaro Villaa Azevedo, " a vontade do Estado. E a lei, o ordenamento jurdico positivo que, fazendo surgir certas obrigaes, como vimos, acaba por regular todas as outras".19 bem verdade que no contrato de trabalho que mais se faz presente a interveno estatal, o que, alis, compreensvel, objetivando estabelecer, sobretudo, o equilbrio entre empregado e empregador, de molde a assegurar a igualdade entre os contratantes. Contudo, inequvoca a natureza contratual da relao de emprego, razo por que, modernamente, se pode falar com segurana em contrato de trabalho subordinado. E, como contrato, com caractersticas manifestamente prprias que o distingue fundamentalmente dos contratos de direito civil. De natureza manifestamente contratual, a relao de emprego, como todo contrato, pressupe a capacidade dos pactuantes e o objeto lcito, no havendo, a rigor, forma prescrita em lei (salvo, excepcionalmente, como ocorre com o trabalho temporrio, necessariamente escrito). Possui, por outro lado, caractersticas que, conquanto no lhes sejam exclusivas, dele fazem parte, a saber: de natureza privada, em que pesem as disposies de ordem pblica que, como se sabe, no podem ser postergadas pelas partes. E, outrossim, consensual, no se subordinando a formas especficas, bastando para configur-Io o acordo de vontades tcito ou escrito. Ademais disso, sinalagmtico, o que pe em relevo sua natureza bilateral. comutativo, por isso estabelece direito e obrigaes recprocas: do empregado, de prestar servios ou pr-se disposio do empregador; do empregador, de pagar salrios. H de ser permanente, habitual e no eventual ou instantneo, devendo ser, portanto, de trato sucessivo e, finalmente, necessariamente oneroso, inexistindo prestao gratuita, como j se afirmou anteriormente.20 A relao de emprego tem, portanto, carter manifestamente contratual, o que afasta, desde logo, a possibilidade de alterao unilateral. Mais precisamente com relao alterao, frise-se, em primeiro lugar, que temos de deixar claro que no o contrato de trabalho que se altera, mas sim seu contedo, suas condies. A regra geral a de que os contratos no podem ser modificados unilateralmente pelo empregador. O art. 468 da CLT claro nesse sentido.
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RUSSOMANO. Mozart Victor. Comentrio CLT. AZEVEDO, lvaro Villaa. Direito Civil: teoria geral das obrigaes. 20 ALMEIDA, Amador Paes de. Os direitos trabalhistas na falncia e concordata do empregador.

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Essa interveno da lei em vedar ao empregador a alterao unilateral das normas contratuais deixa claro o receio do legislador em relao aos empregadores, que, por sua melhor condio ou at mesmo pelo seu poder de direo, poderiam alterar as condies laborais modificando clusulas contratuais sem a concordncia do empregado. Notamos o claro propsito de no prejudicar o obreiro, que, muitas vezes, seria obrigado a aceitar referida modificao. Por fim, o artigo citado revela que, ainda que haja concordncia do empregado, a alterao no lhe pode causar prejuzo, sob pena de se considerar nula. Tal fato nos parece claro, pois em certas ocasies o empregado pode ser induzido a aceitar novas condies de trabalho, que, em princpio, lhe pareceriam vantajosas, mas passam a ser extremamente prejudiciais. Como mencionamos, o dispositivo de lei citado assegura ao empregado, nesse caso, o retorno s condies de trabalho anteriores, preservando, assim, integralmente, o contrato de trabalho. OBS.: TRANSFERNCIA DO EMPREGADO Em primeiro lugar, o que se depreende do art. 469 da CLT a proibio de transferir o empregado sem sua autorizao. Num segundo momento, importante ressaltar que s ser considerada transferncia aquela que resultar, obrigatoriamente, em mudana de domiclio do empregado. Se o empregado transferido para uma filial da empresa, mas essa transferncia no importa em mudana de residncia do obreiro, no estar caracterizada a transferncia para os fins deste captulo. Alm disso, a transferncia no pode ser definitiva, pois o empregado no estaria fora do seu local de trabalho, assim, s devido o adicional na transferncia provisria, no importe de 25%, como prescreve o 3 do mesmo dispositivo legal j mencionado. No Direito do Trabalho, qualquer tipo de adicional s devido mediante a ocorrncia da causa. Assim, cessando a transferncia, no h necessidade de se continuar pagando o respectivo adicional. Se a transferncia decorre de vontade inicial do empregado, o adicional no devido e as despesas com a transferncia so do empregador. Quando ocorre transferncia para outra empresa do mesmo grupo cabe o adicional.

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