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FACESI EM REVISTA Ano 4 Volume 4, N.

2 2012 - - ISSN 2177-6636

ANLISE DA EVOLUO DO TEMA JUSTIA ORGANIZACIONAL: UM ESTUDO BIBLIOMTRICO


SCHUSTER, MARCELO DA SILVA, Mestrando em Gesto de Organizaes Pblicas/PPGA/UFSM, marcelo.schuster@gmail.com BATTISTELLA, LUCIANA FLORES Professora Doutora Adjunto IV do Departamento de Cincias Administrativas e do Programa de Ps-Graduao em Administrao da UFSM, lutti@ufsm.br DIAS, VALRIA DA VEIGA Mestre em Administrao pelo PPGA/UFSM e Professora da FAPAS, valeriaadm@hotmail.com

RESUMO Este estudo tem por objetivo principal realizar um levantamento a respeito da temtica de Justia Organizacional e a evoluo de suas publicaes internacionais, ao longo dos 10 ltimos anos (2001- 2011), destacando sua relevncia nos estudos do comportamento humano nas organizaes. Para isso, foi realizado um levantamento bibliomtrico para verificar a quantidade de publicaes internacionais por meio de pesquisa na base de dados Web of Science procurando identificar as principais reas temticas, autores, metodologia utilizada, ano das publicaes. A pesquisa evidenciou que o interesse pela Justia Organizacional no perodo evidenciado crescente, aumentando ano aps ano na produo internacional com destaque para os ltimos trs anos (2009 a 2011). O EUA o pas que mais pesquisa na rea e a lngua inglesa apresentando um domnio quase que total sobre as publicaes do tema. Em relao temtica no existe um consenso entre os pesquisadores sobre os tipos e quantidades de dimenses existentes para uma anlise do ambiente organizacional. A relevncia do tema para os estudos de gesto fica evidente, notadamente, em pesquisas sobre comprometimento organizacional, satisfao no trabalho, sade dos trabalhadores, burnout e comportamento do consumidor, entre outros. Conclui-se que o assunto vem apresentando uma evoluo, nos estudos nos ltimos dez anos, e seu entendimento vem se aprimorando, apoiado em novos modelos e no estreitamento da relao com o comportamento organizacional. Palavras-chave: Justia Organizacional; Justia Distributiva; Justia Processual; Justia Interacional, Justia Interpessoal 1 INTRODUO A complexidades das relaes organizacionais vem aumentando de forma exponencial ao longo dos ltimos sculos, uma prova disso a evoluo das teorias da administrao que buscam explicaes e mtodos de obterem os melhores resultados frente aos desafios organizacionais expostos. Guimares (2003 apud Schuster e Dias, 2012) aponta que esse momento resulta em significativas alteraes no que se refere a estrutura de trabalho, relacionado a: i) as prticas

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dos empregos, atentando-se ao impacto sobre os cargos remanescentes, dando lugar a novas formas de contratos de trabalho; ii) o contedo e a diviso das tarefas destes postos que permaneceram reestruturao; iii) a diviso do trabalho e a configurao da estrutura; iv) e, por ltimo, as relaes de hierarquia e de autoridade no que restou de trabalho. Adams (1965) diante deste contexto e do desenvolvimento dos estudos relacionados s pessoas e motivao para o trabalho, apresentou a teoria da equidade, onde comparaes entre salrio e esforo realizado, podem influenciar nas relaes de trabalho. Tais comparaes realizadas pelos colaboradores das organizaes so baseadas em percepes pessoais influenciadas por fatores diversos. Esse fato tornou mais difcil a tarefa de entender e controlar as interferncias dessas percepes no ambiente de trabalho, o que pode ser compreendido como mais um fator atenuante de instabilidade e conflito organizacional. A luz deste entendimento a respeito do comportamento organizacional novos estudos foram desenvolvidos at a criao da teoria da Justia Organizacional, que foca-se no nvel de percepo de justia por parte dos trabalhadores das organizaes (Gibson et al., 2006). Um conceito fundamental para a interao social humana a justia. Quer se trate de uma deciso de promoo, a atribuio de tarefas, as atribuies de recompensas ou apenas sobre qualquer outro tipo de intercmbio social, questes de justia so uma constante, j que interfere diretamente no comportamento do colaborador dentro da organizao (Coetzee, 2005). Tendo em vista o reconhecimento generalizado da importncia da justia como um problema nas organizaes, surge a demanda de aplicao das teorias de justia social e interpessoal para a compreenso do comportamento nas organizaes. Para Siqueira e Tamayo (2008), esse desenvolvimento na direo conhecer o constructo justia organizacional deu-se pela necessidade da compreenso dos critrios de alocao de recompensas percebidas como justas e o impacto dessas sobre o desempenho dos trabalhadores. Os estudos sobre justia se desenvolveram sobre a base das percepes da distribuio dos recursos e recompensas, justia distributiva, mas essa teoria deixa brechas o que levou ao estudo do processo de distribuio dessas recompensas, evoluindo para o estudo das relaes entre os trabalhadores e seus supervisores e aps as questes de como as informaes eram difundidas nas organizaes. A Justia Organizacional tem relao direta com temas que influenciam na gesto das organizaes e atingimento das metas estabelecidas e se mostram difceis de controlar, pois a percepo um fator a nvel individual e pode desencadear reaes a nvel organizacional.

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Por estar ligados as recompensas percebidas pelos colaboradores deve-se ter uma maior considerao pelo assunto aqui tratado. Este estudo tem como objetivos analisar a visibilidade da produo cientfica sobre Justia Organizacional presente na base de dados Web Of Science no perodo de 2001 a 2011 e produzir indicadores bibliomtricos que melhor caracterizem a representao desta produo em base de dados da rea da administrao. Os dados analisados serviram para identificar as temticas abordadas, verificar a autoria, o ano de publicao, modelos, dimenses, autores mais citados entre outros. O estudo estrutura-se a partir da introduo, referencial terico visando um relato a cerca do tema foco e suas relaes, metodologia, resultados, consideraes finais e referncias utilizadas.

2 JUSTIA ORGANIZACIONAL A discusso sobre Justia Organizacional emergiu de teorias motivacionais de processo, sendo a questo central desta, a percepo dos indivduos sobre como dar-se- a retribuio de seu esforo, como as pessoas so responsveis pela diferenciao das organizaes e a sobrevivncia da mesma. A idia da Justia Organizacional foi apresentada por Homans (1958) com o debate a respeito do justo aquilo que proporcional, levando, mais tarde, Adams (1963), em sua Teoria da Equidade, considera a distribuio dos resultados e recompensas em relao com a proporo de esforo percebido pelos trabalhadores e as comparaes com seus colegas. Adams (1965) evidenciou as percepes dos trabalhadores e inequidade nas distribuies, Gibson et al.(2006) afirma que os trabalhadores ao perceberem inequidade adotam mtodos para tentar reduzir os sentimentos de desconforto e tenso. Para Beugr (1998) vital o estudo dessa interface considerando o contexto dos estudos de Comportamento Organizacional, isso porque justia organizacional apresenta-se como uma constante nas rotinas pessoais e organizacionais, relaciona-se diretamente s percepes e reaes dentro da organizao e ainda afeta comportamentos como confiana, participao, comprometimento. Diante disto notam-se as relaes com temticas como Comprometimento Organizacional (Filenga e Siqueira, (2006), Almeida, Silva e Santos, (2006), Ribeiro, (2008), Rego e Souto, (2002),

FACESI EM REVISTA Ano 4 Volume 4, N.2 2012 - - ISSN 2177-6636 Ribeiro e Bastos, (2010), Sade Organizacional e Burnout1 (Almeida, Silva e Carvalho, (2006), Almeida, (2009), Sousa e Mendona, (2009), Avaliao de Desempenho (Beuren e Spessatto, (2010), Greenberg e Greenberg, (1993); Folger, (1984); Cropanzano e Randall, (1993), Valores Pessoais (Fiuza, 2010), Oportunidades Diversidade (Pereira, et al., 2011) entre outros temas relacionados. De acordo com Coetzee, (2005) vrios estudos tm examinado a influncia de tratamento justo dos empregados sobre as variveis organizacionais, tais como satisfao no trabalho (Bateman e Organ, 1983), confiar na lealdade ao lder (Deluga, 1994), comportamentos de cidadania organizacional (Morrison, 1994) e roubo (Greenberg, 1990). O tratamento justo e igualitrio dos trabalhadores vai aumentar a satisfao no trabalho, melhorar as relaes entre supervisores e funcionrios, incentivar comportamentos de cidadania e reduzir os casos de roubo do empregado, portanto, tambm a beneficiar a organizao. Segundo Rawls, (1971) com a teoria da justia exps que o manejo do contrato social e seus pressupostos do relacionamento, que tornam-se uma forma de abordagem social de justia, constituindo-se como alicerce para a noo de justia social apoiada em princpios como liberdade e diferena. Para Rawls (1971) o princpio da igual liberdade diz que cada pessoa tem um direito igual s liberdades mais amplas liberdades compatveis com semelhantes para todos e o princpio da diferena que as desigualdades sociais e econmicas devem ser organizadas de modo que ambos so (a) para o maior benefcio dos menos favorecidos pessoas. Considerando a amplitude de entendimentos a cerca da justia organizacional, Greenberg (1996) categorizou as conceituaes diferentes de justia organizacional em torno de uma taxonomia dimensional (reativa e de processo2) que combinadas resultaram em quatro teorias. Teoria Reativa de contedo: concentra-se em como as pessoas respondem a decises injustas. Esta teoria verifica como as pessoas vo responder em relaes injustas, mostrando
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Distrbio psquico de carter depressivo, precedido de esgotamento fsico e mental intenso, definido por Herbert J. Freudenberger como "() um estado de esgotamento fsico e mental cuja causa est intimamente ligada vida profissional 2 Uma teoria da justia reativa focaliza as tentativas das pessoas para fugir ou evitar os estados percebidos injustas. Por outro lado, as teorias pr-ativas se concentrar em comportamentos concebido para promover a justia. A abordagem de processo para a justia concentra-se na maneira pela qual vrios resultados so determinados. Estas orientaes concentrar-se na justia dos mtodos e procedimentos utilizados para tomar e implementar decises organizacionais. Em contraste contedo, abordagens esto preocupados com a justia da deciso resultante ou resultado.

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certas emoes negativas, tais como ressentimento, raiva, insatisfao, decepo e infelicidade (FOLGER, 1984 apud COETZEE, (2005)). Na tentativa de corrigir a injustia os colaboradores por meio de comportamentos de retaliao buscam restaurar a equidade, justificando a injustia ou ainda deixando a organizao. Por sua vez a Teoria Proativa de contedo: em contraste com as teorias de contedo reativas, que incidem sobre a forma como as pessoas respondem a decises injustas, se concentrar em como as pessoas tentam criar decises justas. Para Lerner (1982 apud Coetzee, (2005)) a teoria motivo justia reconhece que a justia a preocupao pr-eminente de seres humanos, e concorda que as pessoas distribuem recompensas de acordo com as circunstncias. Segundo ele, as pessoas fazem uso de quatro princpios ao tomar decises de alocao ou concorrncia (1) alocaes com base no resultado de desempenho (2); paridade, iguais atribuies; (3) eqidade, alocaes com base nas contribuies e (4) justia marxista, as dotaes com base nas necessidades. Por sua vez a Teoria Reativa de processo concentra teorias de como as pessoas reagem a procedimentos desleais, polticas e processos utilizados na tomada deciso e por ltimo a Teoria Proativa de Processo que se concentrar em processos de atribuio e procurar determinar que procedimentos as pessoas usam para alcanar a justia. A teoria da

preferncia de alocao prope que as pessoas tm expectativas de que certos procedimentos so diferencial no cumprimento de seus objetivos. De acordo com Coetzee (2005) ao longo dos anos nota-se uma tendncias nas pesquisas de justia organizacional indicando que o interesse em teorias reativas e contedo se reduziu. Isto indica uma mudana de reativo s teorias pr-ativas e uma mudana de contedo s teorias do processo. Conforme Sheppard, Lewicki e Minton (1992 apud Coetzee, 2005), a julgar a justia de uma deciso, ao ou procedimento requer avali-lo contra dois princpios, ou seja, equilbrio e correo. O saldo primeiro princpio da justia, requer um juzo de equilbrio. Comparaes de equilbrio so feitas quando uma pessoa se compara a recompensa que ele ou ela recebe com aquele recebido por algum. Greenberg e Greenberg (1993) refere-se a esta forma de justia como justia distributiva. O correto o segundo princpio da justia, e refere-se a "justia" da deciso e abrange elementos de preciso, coerncia, clareza e rigor processual. Desde que os procedimentos sejam claros e consistentemente aplicados, funcionrios vo perceb-las, para ser justo. Greenberg e Greenberg, (1993); Greenberg, (2006) refere-se a esta forma de justia como a justia processual.

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As pesquisas subseqentes levaram a um terceiro tipo de justia, a justia interacional que se concentrou na imparcialidade do tratamento interpessoal e ligado aos procedimentos (BIES e MOAG, 1986 apud AKREMI et al., 2010). Justia interacional aparece, em muitos estudos, dividida em justia informacional (referente s explicaes precisas e honestas para os procedimentos e decises) e justia interpessoal (tratamento dos funcionrios com dignidade e respeito) (COLQUITT et al., 2001). Uma vez que a justia distributiva, processual e interacional desempenham um papel na percepo do indivduo da equidade de tratamento, todos eles fazem parte da justia organizacional.

3 MTODO DO ESTUDO Esta pesquisa tem por objetivo principal realizar um levantamento a respeito da temtica de Justia Organizacional e a evoluo de suas publicaes internacionais ao longo dos 10 ltimos anos (2001- 2011), destacando sua relevncia nos estudos do comportamento humano nas organizaes. Trata-se de uma pesquisa descritiva, de carter qualitativo e quantitativo. Foi realizado um levantamento bibliomtrico em 17 de julho de 2012, para verificar a quantidade de publicaes internacionais por meio de pesquisa na base de dados Web of Science procurando identificar as principais reas temticas, autores, metodologia utilizada, ttulo das fontes, ano das publicaes, instituies, nos ltimos 10 anos (20012011). A bibliometria uma tcnica que permite situar a pesquisa atravs de diversos indicadores e diversas relaes. Como indicadores podem ser usados o nmero de trabalhos, nmero de citaes, co-autoria, nmero de patentes, nmero de citaes de patentes, bem como podem ser feitos mapas dos campos cientficos e dos pases (Macias-Chapula, 1998, apud Oliveira e Branco, 2012). A rea mais importante da bibliometria para Arajo (2006) a anlise de citaes, que contribui para o desenvolvimento da cincia. O contedo desta pesquisa serviu para compor o referencial terico deste estudo bem como a descrio dos resultados apresentados. A pesquisa dividiu-se em etapas. Em um primeiro momento foi realizada a busca na Base de dados da Web Of Science, com as palavras-chave organizational justice, utilizando o refinador para realizar uma busca especifica nos topic, no intervalo de tempo de 2001 a 2011, optou-se por excluir o ano 2012, pelo fato de se tratar do ano corrente. Com isso foram

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levantadas as informaes: nmero total de publicaes, reas temticas, tipo de documentos, autores, titulo das fontes, ano das publicaes, idiomas e pases. Foi realizado um refinamento da pesquisa, buscando somente as relaes com as reas de administrao, refinando a critrio do autor nas seguintes reas Management; Psycology applied; Bussiness; Psichology Multidisplynary; Ethics; Social Science Interdiciplinary; Economics; Bussiness Finance; Public Administration; Social work, com isso, o nmero de documentos foi reduzido de 939 para 698 resultados. Outro parmetro estabelecido foi a escolha do tipo de documento como somente artigos, portanto foi refinado utilizando a palavra article tendo como resultado ainda 580 articles. O ltimo refinamento utilizado foi utilizando as subject areas, onde foram escolhidas as seguintes Business Economics; Social Sciences other topics; Public Administration e Social Work por apresentarem relao direta com Administrao, totalizando 494 artigos. A disposio dos arigos foi elencada por Times Cited Highest to Lowest que significa a quantidade de citaes encontradas. Por fim, foi feita uma anlise da relao do nmero de publicaes por autor e o nmero de vezes que o autor foi citado com o propsito de averiguar se a quantidade publicada por autor est diretamente relacionada com a relevncia da produo cientfica deste. Para cada combinao considerada hot topic, foram selecionadas as 25 publicaes que foram mais citadas, das quais foram analisados 16 que puderam ser acessados pelos pesquisadores. De acordo com Hirsch (2005), o nmero total de artigos publicados mede a produtividade do autor, mas no mede a importncia e/ou impacto de suas publicaes, esta podendo ser referenciada pelo numero de vezes que o mesmo foi citado por outros autores.

4 RESULTADOS A seguir foram apresentados os resultados do estudo bibliomtrico referente as publicaes internacionais sobre justia organizacional na base do Web of Science, verificando o perfil geral das publicaes (reas, ano, autores, idiomas e pases) e posteriormente, uma anlise mais acurada das publicaes mais relevantes encontradas.

4.1 Perfil geral das publicaes A pesquisa bibliomtrica realizada na base de dados Web of Science trouxe um relevante nmero de artigos relacionados com o tema justia organizacional, apresentando pela busca das palavras-chave organizational justice 939 resultados em diversas reas, como segue no Grfico 1, apresenta-se o percentual dos resultados que tem relao com os

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temas apresentados, porm faz-se necessrio esclarecer que muitos artigos apresentam mais de uma rea de relao, sendo assim o grfico meramente representativo, para facilitar a visualizao das reas mais importantes, pois sua soma maior que 100%.

Grfico 1:Percentual das relaes da temtica foco por rea

Conforme discutido no referencial terico o tema Justia Organizacional foi estruturado por meio da rea da psicologia do trabalho, o que possvel constatar no grfico com a relao dos artigos com as reas de gesto (48,8%), psicologia aplicada ao trabalho (37,2%), negcios (21%), psicologia social (17%), a relao com a sade ocupacional ( 6,2%) e a tica (3,8% ). Em uma anlise mais aprofundada por assunto a constatao acima fica mais visvel, pois, dos 939 artigos encontrados 577 esto relacionados com o assunto economia e negcios e 201 com psicologia, estabelecendo um elo forte entre os assuntos, pois seu somatrio em porcentagem ultrapassa os 100%. Aps a refinao supracitadas no mtodo obteve-se que no mbito internacional ocorreu uma evoluo no estudo do tema de Justia Organizacional, do primeiro ano de anlise (2001) at o quarto ano (2004) as produes relacionadas a justia organizacional ficaram numa mdia de 26 publicaes/ano. A partir de 2008, ocorreu um crescimento de 273% em relao ao primeiro ano (60 publicaes), sendo que o maior crescimento se deu nos anos de 2010 e 2011 com um total de 70 publicaes em cada ano. Se comparados ao primeiro ano obteve-se um crescimento de 318%.

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Referente aos autores com maior nmero de publicaes sobre o tema destacam-se Copanzano, com 12 publicaes, seguido e De Cremer com 11 e Colquitt, Leung e Rupp com 9(nove). Demonstrando a importncia dos autores para a rea, nota-se que Colquitt acumula no total mais de 821 citaes em outros peridicos, segundo levantamento no Web Of Science. Seu trabalho serve como base de outros artigos que aparecem na anlise deste, sendo uma importante base para a estruturao das 4 (quatro) dimenses de justia. Outro autor destacado pelo presente estudo devido o nmero de publicaes, foi Cropanzano, que aparece na primeira colocao com 12 publicaes sobre o assunto, tendo 267 citaes e 2 (dois) artigos entre os 16 deste estudo, apoiando o modelo tridimensional de justia, ou seja, distributiva, processual e interacional (Cropanzano et al., 2002 e Rupp e Cropanzano, 2002). Outros dados relevantes sobre o estudo do tema sua concentrao na lngua ingls com 99,2% das publicaes aps vem o idioma Turco com 0,8% das publicaes. Entre os pases que mais publicaram sobre o tema novo domnio da lngua inglesa, com os EUA em primeiro lugar com uma concentrao de 64% das publicaes, ou seja, 310 artigos dos 494 da pesquisa, em segundo, lugar vem a China com 8,3%, seguido do Canad com pouco mais de 8%, aps Pases Baixos com 7% e Inglaterra com 4%, o Brasil no aparece relacionado com nenhuma publicao.

4.5 Anlise de dados Aps a anlise quantitativa e representao dos dados, foram escolhidos os 25 primeiros artigos para sua anlise da temtica, foco, dimenses de justias utilizadas, sendo destes referenciados, nove no puderam ser analisados, pois seu texto no estava disponvel para consulta, sendo realizada a analise dos outros 16 artigos. O Quadro 2 apresenta os artigos analisados, seu ttulo, autores, tipos/dimenses da justia organizacional trabalhadas e autores citados na construo das referncias comprovando a discusso apresentada anteriormente sobre a utilizao de modelos uni, bi, tri ou tetra dimensional. Entendendo-se que modelo Unidimensional estruturado somente a partir da justia Distributiva (baseada no entendimento de equidade entre o esforo realizado e a recompensa recebida), no estando presente entre os 16 artigos com maior nmero de referencias ao longo do perodo estudado. Quanto ao modelo Bidimensional formado pela justia distributiva e a justia Processual (entende que alm da recompensa e das decises envolvidas deve-se

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considerar os meios, ou a forma como os processos levam at o entendimento de justia) foi utilizado em um estudo por Wayne et al. (2002). O modelo Tridimensional composto por Justia Distributiva, Processual e Interacional (considera as relaes interpessoais como ponto crucial) foi encontrado em 9 estudos (Cropanzano et al., 2002; Rupp e Cropanzano, 2002; Barclay et al,. 2005; Ambrose et al., 2002; Elovainio et al., 2001; Colquitt et al., 2006; Ambrose e Schminke, 2003; Greenberg, 2006; Masterson, 2001). O modelo Tetradimensional que estruturado pelas justias distributiva, processual, e a diviso da justia interacional em duas outras Justia Interpessoal (tratamento dos funcionrios com dignidade e respeito) e Justia Informacional (referente s explicaes precisas e honestas para os procedimentos e decises), foi encontrada em 6 artigos dos 16 analisados (Colquitt, 2001; Berry et al., 2007; Judge e Colquitt, 2004; Judge et al., 2006; Shaw et al.,2003; Rupp e Spencer, 2006).

Titulo On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure Using social exchange theory to distinguish procedural from interactional justice The mediating effects of social exchange relationships in predicting workplace outcomes from multifoci organizational justice Interpersonal deviance, organizational deviance, and their common correlates: A review and meta-analysis The role of fair treatment and rewards in perceptions of organizational support and leader-member exchange Exploring the role of emotions in injustice perceptions and retaliation Organizational justice and stress: The mediating role of work-family conflict

Autores

Dimenses Distributiva Processual Interpessoal Informacional Distributiva Processual Interacional Processual Interacional Distributiva Processual Interpessoal Informacional Distributiva Processual Processual Interacional Distributiva Processual Interpessoal Informacional Interpessoal Distributiva Processual

Colquitt

Referncia Leventhal (1976) Leventhal (1980), Thibaut e Walker (1975) Bies e Moag (1986) Shapiro et al. (1994) Bies e Moag (1986) Greenberg (1986, 1987a, 1987b) Brockner e Wuesenfeld (1996)

Cropanzano; Prehar; Chen Rupp; Cropanzano Berry; Ones; Sackett Wayne; Shore; Bommer; Tetrick Barclay; Skarlicki; Pugh Judge; Colquitt

Byrne (1999)

Bibliomtrico

Niehoff e Moorman's (1993) Price e Miller's (1986) Brockner et al. (1994) Konovsky e Folger (1991) Moorman's (1991) Colquitts (2001) Colquitts (2001)

Hostility, job attitudes, and workplace deviance: Test of a multilevel model To justify or excuse?: A meta-analytic

Judge; Scott; Ilies Shaw; Wild;

Bibliomtrico

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review of the effects of explanations

Colquitt Elovainio; Kivimaki; Helkama Ambrose; Seabright; Schminke Colquitt; Judge; Shaw

Interpessoal Informacional Processual Interacional Distributiva Processual Interacional Moorman's (1991) Abordagem qualitativa em relatos pessoais de atividades de sabotagem no local de trabalho Greenberg (1993b) Van den Bos et al. (1998b) Leventhal (1980) Vanderbos et al. (1999) Colquitts (2001) Greenberg (1993a) Bies e Moaf (1986) Colquitts (2001)

Organizational justice evaluations, job control, and occupational strain Sabotage in the workplace: The role of organizational injustice Justice and personality: integrative theories to moderators of justice effects Using derive

Distributiva Processual Interacional

Organization structure as a moderator Ambrose; of the relationship between procedural Schminke justice, interactional justice, perceived organizational, support, and supervisory trust Losing sleep over organizational Greenberg injustice: Attenuating insomniac reactions to underpayment inequity with supervisory training in interactional justice When customers lash out: The effects Rupp; of customer interactional injustice on Spencer emotional labor and the mediating role of discrete emotions A trickle-down model of organizational justice: Relating Masterson employees' and customers' perceptions of and reactions to fairness Quadro 2- Artigos analisados no estudo

Distributiva Processual Interacional

Interpessoal Informacional

Colquitt's (2001) Greenberg (1993)

Interpessoal Informacional Distributiva Processual Interacional

Colquitt's (2001) Greenberg (1993) Bies (2001) Price and Mueller's (1986) Moorman's (1991) Moorman's (1991)

Dentre os artigos analisados, considerando o critrio de maior nmero de citaes, encontra-se em primeiro lugar 580 vezes citado o artigo de Colquitt (2001), On the dimensionality of organizational justice: A construct validation of a measure, em que proposta a construo de um modelo de medida dos tipos de justia, proposta esta validada em dois estudos, validando tambm as quatro dimenses de justia, distributiva, processual, interpessoal e informacional. Colquitt esta entre os autores que mais publicaram sobre o assunto, conforme o Quadro 2, aparecendo com 9(nove) artigos e entre os 25 primeiros ele est tm 4(quatro) artigos, demonstrando a importncia do autor para a rea, acumulando no total mais de 821 citaes em outros peridicos, segundo levantamento no Web Of Science. Seu trabalho serve como base de outros artigos que aparecem na anlise deste, sendo uma importante base para a estruturao das 4 (quatro) dimenses de justia.

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Outro autor destacado pelo presente estudo devido o nmero de publicaes, foi Cropanzano, que aparece na primeira colocao com 12 publicaes sobre o assunto, tendo 267 citaes e 2 (dois) artigos entre os 16 deste estudo, apoiando o modelo tridimensional de justia, ou seja, distributiva, processual e interacional (Cropanzano et al., 2002) e (Rupp e Cropanzano, 2002). Berry et al. (2007) propuseram o estudo dos fatores Desvio Interpessoal e Desvio Organizacional, utilizando o modelo tetradimensional, atravs de um estudo bibliomtrico na base de dados de Cincias Sociais Citation Index e pesquisas manuais de Academy of Management Jornal, Revista Internacional de Seleo e Avaliao, Journal of Applied Psychology, Journal of Organizational Behavior, Pessoal e Psicologia comprovando a correlao entre os desvios interpessoais e os organizacionais. Examinando um modelo de antecedentes e conseqncias da percepo de apoio organizacional e lder-membro de cmbio, Wayne et al. (2002) estudaram a justia organizacional, sendo o nico artigo entre os analisados que utilizou-se do modelo bidimensional (justia processual e distributiva). Neste estudo, Wayne et al. (2002) indicou que a justia organizacional, incluso e reconhecimento foram relacionados. Apoio Organizacional (POS) e recompensas contingentes foram relacionados para lder- membro (LMX) em termos de conseqncias, POS estava relacionada com o comprometimento dos empregados e da cidadania organizacional comportamento, enquanto que LMX previu classificaes de desempenho. Barclay et al. (2005) em seu estudo com o modelo tridimensional para estudar as emoes dos colaboradores das empresas, encontram alta correlao entre a execuo das justias e as emoes dos indivduos. Na mesma linha de estudo Judge e Colquitt (2004) e Judge et al. (2006) utilizando o modelo tetradimensional de Colquitt 2001 estudaram estresse, satisfao no trabalho, hostilidade, atitudes no trabalho e desvio no local de trabalho, os resultados revelaram que a justia processual e interpessoal tm forte relao com os fatores supracitados. Ambrose et al. (2002) examinaram a relao entre a injustia e a sabotagem no local de trabalho propondo que a injustia vai ser a causa mais comum de sabotagem, sobre um modelo de anlise com foco em injustia e utilizando a base do modelo tridimensional, confirmando que a injustia foi a causa mais comum de sabotagem, relacionando a justia interacional com retaliao, e distributiva com destruio de patrimnio. Comprovando assim a relao entre a (in)justia e a sabotagem.

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No estudo da justia e personalidade proposto por Colquitt et al. (2006) a justia organizacional foi relacionada com as conseqncias comportamentais, e as variaes na forma como os indivduos reagem a um tratamento justo e injusto. Foi utilizado neste estudo o modelo tridimensional e a integrao das teorias da literatura justia: teoria da equidade heurstica, a teoria da gesto, incerteza e teoria da justia. As concluses do estudo foram que procedimentos imprecisos e inconsistentes, tratamento desrespeitoso interpessoal e recompensas inesperadamente baixas impactam no comportamento contraproducente e desempenho da tarefa, embora muitas vezes de forma interativa, em vez de formas diretas. Ambrose e Schminke (2003) realizaram pesquisa sobre a justia organizacional reconhecendo o contexto que as organizaes desempenham importante papel na percepes de justia, analisaram como a estrutura organizacional afeta a relao entre as percepes de justia e 2 tipos de relaes de troca social, organizacional e de superviso. Chegando ao resultado que as estruturas influenciam a relao entre justia processual e percepo do suporte organizacional e entre a justia interacional e confiana de superviso. Greenberg (2006) pesquisou os efeitos da justia organizacional sobre a sade dos trabalhadores, sobre o foco da insnia, foi utilizado nesse estudo o modelo tetradimensional, abordando a justia interpessoal e a distributiva, chegando as concluses que existe a tendncia das pessoas a sofrer insnia durante os tempos difceis. Este estudo fornece a notcia que a insnia efetivamente resultante de sentimentos de desigualdade pagamento a menor e que essas reaes podem ser suavizadas atravs de aes de justia interacional por parte dos supervisores. Rupp e Spencer (2006) utilizaram a relao justia interacional e comportamento no trabalho para investigar os efeitos da injustia interacional dos clientes sobre o trabalho emocional e o papel de mediador de emoes dos trabalhadores, sugerindo que os clientes so uma fonte vivel de justia, e o comportamento do cliente impacta o esforo exigido dos trabalhadores nos servios. Utilizando o modelo tetradimensional, os resultados deste estudo apontam que embora as organizaes no podem controlar o comportamento de seus clientes, os gestores podem tomar medidas para mitigar os efeitos das interaes injustas dos clientes sobre as reaes dos trabalhadores pela extenso do tratamento mais justo para com eles para compensar situaes de injustia provenientes do cliente. O ltimo dos 16 artigos analisados dos 25 mais citados sobre o modelo de refinamento descrito neste artigo foi o de Masterson (2001) com o objetivo de testar um modelo relacionando o tratamento justo de uma organizao com seus funcionrios e o seu tratamento

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posterior com os clientes, e as reaes dos clientes aos empregados e da organizao. Masterson utilizou o modelo tridimensional de justia, estruturando um modelo trickle-down da justia, fornecendo evidncias de que a injustia que vem de uma fonte (por exemplo, o supervisor) pode escorrer para afetar o comportamento do empregado para outra fonte (por exemplo, o cliente). Estes achados sugerem que o mesmo pode valer para as percepes de justia provenientes do supervisor como compensar as percepes de injustia que emanam do cliente.

5 CONSIDERAES FINAIS A pesquisa evidenciou que o interesse pela Justia Organizacional na ltima dcada (2001-2011) encontra-se em uma crescente, aumentando ano aps ano na produo internacional com destaque para os ltimos trs anos (2009 a 2011). Como os nmeros de publicaes j demonstraram nos Estados Unidos que se concentra o maior volume de publicaes com 310 artigos que representam 64% do total analisado e, corroborando com as informaes anteriores, o idioma ingls o predominante, sendo que quase 99,2% das publicaes so escritas nessa lngua e o restante em turco. A rea temtica que obteve o maior nmero de publicaes gesto (48,8%) seguida de psicologia aplicada ao trabalho (37,2%) e em terceiro lugar negcios (21%). Considerando os autores apresenta-se o total relacionado a todos os artigos analisados na refinao, resultando em um total de 494 artigos. O autor com maior nmero de publicaes Copanzano, com 12 publicaes, tendo 267 citaes e 2 (dois) artigos entre os 16 deste estudo, apoiando o modelo tridimensional de justia, ou seja, distributiva, processual e interacional (Cropanzano et al., 2002; Rupp e Cropanzano, 2002). Outro destaque Colquitt, com 9 (nove) e um total mais de 821 citaes em outros peridicos, segundo levantamento no Web Of Science. Seu trabalho serve como base de outros artigos que aparecem na anlise deste, sendo uma importante base para a estruturao das 4 (quatro) dimenses de justia. Em relao temtica de Justia Organizacional, no existe um consenso entre os pesquisadores sobre os tipos e quantidades de dimenses existentes para uma anlise do ambiente organizacional, encontrando-se todas as 4 dimenses em utilizao ainda, dependendo do foco dos autores.

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Sendo assim, o assunto vem apresentando uma evoluo nos estudos nos ltimos dez anos e seu entendimento vem se aprimorando, apoiado em novos modelos e no estreitamento das relaes com o comportamento organizacional.

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