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UNIVERSIDAD NACIONAL SISTEMA DE ESTUDIOS DE POSGRADO MAESTRA EN GESTIN SOCIAL DEL TRABAJO

HACIA LA MEJORA EN LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS INSTITUCIONALES: PROPUESTA PARA EL DISEO DE UNA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL EN LA DIRECCIN GENERAL DE SERVICIO CIVIL DE COSTA RICA

EDITH FONSECA SANDOVAL

HEREDIA, 20 DE JULIO DE 2012

Tesis sometida a consideracin del Tribunal Examinador del Posgrado en Gestin Social del Trabajo para optar al grado de Magster Scientiae en Gestin Social del Trabajo

HACIA LA MEJORA EN LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS INSTITUCIONALES: PROPUESTA PARA EL DISEO DE UNA NORMA DE COMPETENCIA LABORAL PARA EL REA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL DE LA DIRECCIN GENERAL DE SERVICIO CIVIL DE COSTA RICA

EDITH FONSECA SANDOVAL

Tesis presentada para optar al grado de Magster Scientiae en Gestin Social del Trabajo. Cumple con los requisitos establecidos por el Sistema de Estudios de Posgrado de la Universidad Nacional. Heredia. Costa Rica.

Miembros del Tribunal Examinador

___________________________________ MBA. JOS RODRGUEZ ZELAYA Presidente Consejo Central de Posgrados

___________________________________

_______________________________

MGCI. GABAEL ARMAS VALLEJOS Director Programa de Posgrado

MSc. SUYEN ALONSO UBIETA Tutora

_______________________________

MSc. ENRIQUE BR BAUTISTA Asesor

__________________________________ MBA. CSAR ALVARADO ALVARADO Lector

_______________________________ MBA. ENRIQUE VIQUEZ FONSECA Lector

____________________________ EDITH FONSECA SANDOVAL Sustentante

RESUMEN
Se plante como objetivo general de la investigacin el establecimiento de una propuesta para el diseo de una Norma de Competencia Laboral para la Direccin General de Servicio Civil, con la finalidad de contribuir con el Sistema de Gestin de la Calidad, y por ende, en la mejora en los servicios que se brindan a la ciudadana a travs de las instituciones cubiertas por el Rgimen de Servicio Civil. A partir de ese objetivo se consideran los beneficios que genera la aplicacin de las competencias laborales en la Gestin de Recursos Humanos, al proporcionar informacin sobre las personas que brindan un servicio o producto ( los conocimientos, aptitudes, actitudes y destrezas) y las evidencias de desempeo que permitan considerar las desviaciones en el desempeo que afectan el servicio que se brinda e implementar las medidas que contribuyan a la mejora en el desempeo, a partir de la Norma de Competencia laboral (NCL) diseadas para la organizacin. Adicionalmente, a los beneficios citados se tiene que la NCL contribuye con el reclutamiento y seleccin, la valoracin del desempeo, el diseo de instrumentos de evaluacin, la deteccin de necesidades de capacitacin, el desarrollo o anlisis de procedimientos, certificacin de competencias, el apoyo al Sistema de Gestin de la Calidad, la satisfaccin del cliente, la mejora continua, la definicin de la estructura organizacional y el aumento en la eficiencia en la prestacin de servicios. Los aspectos sealados cooperan con una gestin efectiva a partir de la estrategia sustentada en las metas y objetivos institucionales. En lo concerniente a la NCL planteada, se tiene que sta se formula para el reclutamiento y seleccin de oferentes para instituciones cubiertas por el Rgimen de Servicio Civil (RSC), que responde a las funciones del rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal. En cuanto al desarrollo de la NCL, sta comprendi la recoleccin de datos sobre las actividades asociadas a las funciones que permiten identificar el propsito principal del servicio (desde la misin, visin, objetivos estratgicos, poltica de calidad, principios, valores institucionales, y la labor sustantiva del rea), los procesos o unidades por rea, la delimitacin del grupo de expertos, el establecimiento del mapa funcional para la

descripcin de las funciones, la determinacin del nivel de competencia de la funcin a partir del respectivo cuadro, la identificacin de las competencias laborales, la definicin de las unidades de competencia y sus elementos, los cdigos de la norma, la justificacin del nivel de competencia, el periodo de vigencia, la cobertura y tipo de norma y, las evidencias de desempeo (directas, asociadas al producto, de conocimientos y de actitudes requeridas). Se concluye del desarrollo de la investigacin que la NCL se convierte en un instrumento que conjuntamente con el Sistema de Gestin de la Calidad pueden favorecer la mejora en los servicios. En particular el prototipo de la NCL propuesto se constituye en una gua prctica para el diseo de NCL, en distintas organizaciones de la Administracin Pblica, as como la evolucin desde lo especfico a lo general (NCL de organizacin, asociacin, nacionales o regionales) que podra adaptarse a los Regmenes de Servicio Civil. Por otra parte , se tiene que la NCLDGSC agrega valor en la mejora de los servicios, al posibilitar la deteccin del inadecuado desempeo, considerar la revisin peridica de los procesos y procedimientos, para determinar la eficacia, eficiencia y efectividad del servicio prestado, y la adopcin de las acciones preventivas que posibiliten la administracin de riesgos, los controles, la valoracin de la satisfaccin de las necesidades del cliente final y el

cumplimientos de los objetivos institucionales, as como en el establecimiento de estndares de desempeo, recomendaciones para la mejora (tomando en consideracin la capacitacin que debe recibir el funcionario), y la certificacin de competencias, que se convierte en un indicador que permita a la institucin contemplar con certeza que la persona ser capaz de evidenciar las competencias en la ejecucin de las funciones, consideradas en la NCL estructurada para un servicio brindado por el rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal de la DGSC.

SUMMARY
It was proposed as general objective of establishing a research proposal for the design of a Standard of Competency Standards for the Directorate General of Civil Service, in order to contribute to the System of Quality Management, and therefore the improvement in services provided to citizens through the institutions covered by the Civil Service System. From that goal considering the benefits generated by the application of labor skills in Human Resource Management by providing information about the people who provide a service or product (knowledge, capability, attitudes and skills) and evidence of performance consider allowing deviations in performance that affect the service provided and implement measures that contribute to the improvement in performance from the labor competency standards (LCS) designed for the organization. Additionally, the benefits cited is that the NCL contributes to the recruitment and selection, performance appraisal, design assessment instruments, the detection of training needs, development or analysis procedures, skills certification, support Management System Quality, customer satisfaction, continuous improvement, defining the organizational structure and increased efficiency in service delivery. The points raised cooperate with effective management from the strategy based on goals and objectives. With regard to the NCL raised, it must be made for recruitment and selection of suppliers to institutions covered by the Civil Service Rules (CSR), which responds to the functions of the Department of Recruitment and Selection. Regarding the development of NCL, it involved the collection of data on the activities associated with the functions that identify the main purpose of the service (from the mission, vision, strategic objectives, quality policy, principles, institutional values, and the substantive work of the Area), processes or units per area, the delineation of the expert group, the establishment of functional map to the job description, determining the level of competence from the respective function table, the identification of labor skills, the definition of competency units and elements of the standard codes, the justification of the level of competition, the duration, coverage and type of standard and evidence of performance (direct, associated to the product, knowledge and attitudes required). We conclude the development of the NCL research becomes a tool in conjunction with the System of Quality Management can promote improvement in services. In particular, the

prototype of the proposed NCL is a practical guide for the design of NCL in different organizations of public administration and the evolution from specific to general (NCL organization, association, national or regional) schemes could be adapted to the Civil Service. Moreover, we have that the NCL-DGSC add value in improving services by allowing the detection of inadequate performance, consider the periodic review of processes and procedures to determine the effectiveness, efficiency and effectiveness of the service, and the adoption of preventive measures that allow risk management, control, evaluation of customer satisfaction and the fulfillment of corporate goals and in setting performance standards, recommendations for improvement (taking into account training the official should receive), and certification of competencies, which becomes an indicator to see the institution with certainty that the person will be able to demonstrate competence in performing the functions considered in the NCL structured for a service provided by the Department of Recruitment and Selection of the DGSC.

AGRADECIMIENTO
A Dios que con su infinito poder me ha permitido finalizar esta etapa. A scar Gerardo, scar Emilio y Francisco Jos por su comprensin, y a todas aquellas personas que me dieron su apoyo en los momentos que lo necesit.

DEDICATORIA
A mis padres, Joaqun y Josefa, que me acompaaron en los momentos ms importantes de mi vida y me ensearon que es necesario esforzarse para alcanzar lo que uno se propone, pese a la adversidad. Aunque ya no puedan estar fsicamente a mi lado, s que su espritu y amor me acompaarn siempre.

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NDICE
Agradecimiento ...................................................................................................................... v Dedicatoria ............................................................................................................................ vi Captulo I ............................................................................................................................... 1 Antecedentes y marco general de la investigacin ................................................................ 1 1. Surgimiento de las normas ISO. ..................................................................................... 1 2. Justificacin .................................................................................................................... 6 3. Estado del arte ................................................................................................................ 8 4. Delimitacin del problema ........................................................................................... 11 5. Objetivos de la investigacin........................................................................................ 12 5.1. Objetivo General ........................................................................................................... 12 5.2. Objetivos especficos .................................................................................................... 12 Captulo II ........................................................................................................................... 13 Marco conceptualmetodolgico ......................................................................................... 13 Competencias laborales en la gestin de recursos humanos y la calidad de los servicios en la administracin pblica ..................................................................................................... 13 1. La conceptualizacin de competencias laborales ......................................................... 13 1.1. El surgimiento del enfoque de competencia laboral ..................................................... 13 2. La gestin de recursos humanos en el abordaje de las competencias laborales: desarrollo de modelos .......................................................................................................... 16 2.1. Once modelos de GRH: aproximacin incipiente de las competencias laborales ........ 16 3. La norma de competencia laboral (NCL): su impacto en la gestin organizacional .... 19 3.1. Definicin y propsito .................................................................................................. 19 3.3. Descripcin, clasificacin y utilidad de la NCL ........................................................... 22 4. Calidad en los productos y servicios ............................................................................ 23 5. Sistema de Gestin de la Calidad: el control de la calidad, la gestin de la calidad y mejora continua.................................................................................................................... 27 6. Abordaje Metodolgico ................................................................................................ 29 6.1. Tipo de Estudio ............................................................................................................. 29 6.2. Fuentes de datos y tcnicas de investigacin ................................................................ 30 6.3. Terminologa utilizada como marco de referencia para el anlisis de datos ................ 32 6.4. Alcance de la investigacin .......................................................................................... 32 Captulo III ........................................................................................................................... 34 Anlisis de datos a partir de la estructura del marco institucional de la DGSC Y FODA .. 34 Introduccin ......................................................................................................................... 34 1. Anlisis de la estructura orgnicofuncional actual ..................................................... 34 1.1. Estructura funcional ...................................................................................................... 35 1.2. Procesos constitutivos de la DGSC .............................................................................. 36 2. Anlisis de las reas en estudio a partir del funcionamiento de la DGSC.................... 38 2.1. CECADES: Estructura, funcionamiento y normativa aplicada .................................... 38
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2.3. Reclutamiento y Seleccin: estructura, funcionamiento y normativa aplicada ............ 46 2.3.1. Normativa y procesos asociados a las instrucciones de trabajo ............................. 49 2.4. Divisin funcional en las reas en estudio: Puntos centrales ....................................... 50 3. Mejora en los procesos: Integracin de resultados del FODA ampliado ..................... 52 4. Conclusiones................................................................................................................. 63 Captulo IV .......................................................................................................................... 67 Prototipo de norma de competencias laborales para la Direccin General de Servicio Civil ... 67 Introduccin ......................................................................................................................... 67 1. Competencias laborales y calidad en la gestin de recursos humanos: un supuesto para la mejora de los servicios y la satisfaccin del cliente ........................................................ 67 2. Importancia del prototipo ............................................................................................. 68 3. Metodologa .................................................................................................................. 69 3.1. Aspectos generales........................................................................................................ 70 4. Etapas del proceso ........................................................................................................ 72 4.1. Etapa I ........................................................................................................................... 72 4.2. Etapa II.......................................................................................................................... 73 4.3. Etapa III. ....................................................................................................................... 74 4.4. Etapa IV. ....................................................................................................................... 77 5. Consideraciones finales sobre la NCL en el contexto de la DGSC .............................. 94 Captulo V ............................................................................................................................ 96 Opciones de mejora de poltica de empleo pblico: con base en la NCLDGSC propuesta .... 96 1. Consideraciones para la definicin de una poltica de empleo en el RSC ................... 96 1.1. mbito de Clasificacin de puestos ............................................................................. 96 1.1.1. mbito de Valoracin de puestos e incentivos .......................................................... 97 1.1.2. mbito de Reclutamiento y Seleccin ...................................................................... 97 1.1.3. mbito de Formacin y desarrollo del recurso humano ............................................ 97 1.1.4. mbito de Plan de carrera .......................................................................................... 98 1.1.5. Desarrollo del enfoque de GRH por competencias laborales basado en el sistema de gestin de la calidad ............................................................................................................. 98 2. Consideraciones finales ................................................................................................ 99 Capitulo VI ........................................................................................................................ 101 Conclusiones y recomendaciones ...................................................................................... 101 Introduccin ....................................................................................................................... 101 1. Conclusiones............................................................................................................... 101 1.1. Sobre la Gestin de la Calidad y la NCL .................................................................... 102 1.2. Sobre el anlisis FODA ampliado .............................................................................. 102 1.3. Estructura orgnicofuncional de la DGSC y los fundamentos institucionales de la DGSC con la propuesta de la NCL .................................................................................... 103 1.4. Diseo de la propuesta de NCL con base en los elementos identificados para Enfoque de Gestin de Recursos Humanos por competencias para la DGSC ................................ 103
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1.5. Adaptacin el diseo de la NCL a partir del establecimiento de los lineamientos tcnicos y normativos de un rea de la DGSC ................................................................... 104 1.6. Poltica de empleo pblico basado en CL................................................................... 105 2. Recomendaciones metodolgicas ............................................................................... 106 Bibliografa ........................................................................................................................ 109 Glosario .............................................................................................................................. 113 ndice de ilustraciones .......................................................................................................... xi Apndices........................................................................................................................... xiiii Lista de abreviaturas ........................................................................................................... xiii Descriptores ........................................................................................................................ xvi

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NDICE DE CUADROS
Cuadro No.1 Cuadro No.2 Objetivos, variables, indicadores, fuentes e instrumentos Distribucin de funcionarios del CECADES por clase de puesto, especialidad y formacin acadmica Distribucin de funcionarios del rea de gestin de recursos humanos por clase de puesto, especialidad y formacin acadmica Distribucin de funcionarios del rea de reclutamiento y seleccin por clase de puesto, especialidad y formacin acadmica Tipo y divisin funcional del trabajo: funcionarios por rea en estudio Subsistemas de la gestin de recursos humanos: resultados del anlisis de los subsistemas (metodologa FODA) Resultados del anlisis de los subsistemas: transversabilidad de oportunidades y amenazas Direccin general de servicio civil: productos base para la formulacin de la estrategia organizacional Niveles de competencia Registro a partir de la divisin funcional del trabajo: facultad rectora, operativa y nivel de competencias 32 39

Cuadro No.3

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Cuadro No.4

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Cuadro No.5

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Cuadro No.6

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Cuadro No.7

60

Cuadro No.8

62 75

Cuadro No.9 Cuadro No.10

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NDICE DE ILUSTRACIONES

Ilustracin No. 1 Ilustracin No. 2 Ilustracin No. 3 Ilustracin No. 4 Ilustracin No. 5 Ilustracin No. 6 Ilustracin No. 7 Ilustracin No. 8

Tipos de competencias.........

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Abordaje y descripcin de normas de competencia laboral......... 22 Clasificacin y utilidad de la NCL... 23 Principios del sistema de gestin de la calidad 28

Estructura funcional y procesos de la DGSC... 37 rea del CECADES: funciones sustantivas. 38 rea de Gestin de Recursos Humanos: funciones sustantivas... 42 Funciones sustantivas rea de reclutamiento y seleccin de personal 46 Descripcin de la Norma Tcnica de Competencias laborales (NTCL) 70

Ilustracin No. 9

Ilustracin No. 10 Enfoque de Gestin de Recursos Humanos en la DGSC: insumos generales... Ilustracin No. 11 Lista de registro de funciones y actividades desarrolladas por rea funcional de la DGSC..

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APNDICES

Apndice No. 1

Experiencias regionales en competencias laborales y Sistema de Gestin de la Calidad Normativa del CECADES. Normativa de Gestin de Recursos Humanos... Normativa de Reclutamiento y Seleccin. ISO 9000 su estructura: Versin 94-95 Costa Rica..

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Apndice No. 2 Apndice No. 3 Apndice No. 4 Apndice No. 5

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LISTA DE ABREVIATURAS

AFCL ARH ARSP CECADES CGRCR CICGP CIFP CL CINTERFOR

Anlisis de funciones para establecimiento de competencias laborales Administracin de Recursos Humanos rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal Centro de Capacitacin y Desarrollo Contralora General de la Repblica Carta Iberoamericana de Calidad en la Gestin Pblica Carta Iberoamericana de la Funcin Pblica Competencias Laborales Centro Interamericano para el Desarrollo del conocimiento en la formacin profesional

CLAD CFCEA CONACOM CONOCER

Centro Latinoamericano de Administracin para el Desarrollo Consejo Federal de Cultura y Educacin Argentina Consejo Nacional de Competitividad Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales

DGSC EE.UU ESC GCL GRH

Direccin General de Servicio Civil Estados Unidos Estatuto de Servicio Civil Gestin de competencias laborales Gestin de Recursos Humanos

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ICAP ICONTEC ICL INA INTECAP INTECO ISO MIDEPLAN NCL NTCL OGEREH OIT ORH OTAN P10 PNCLDGSC

Instituto Centroamericano de Administracin Pblica Instituto Colombiano de Normas Tcnicas y Certificacin Inventario de competencias laborales Instituto Nacional de Aprendizaje Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad Instituto de Normas Tcnicas de Costa Rica Organizacin Internacional para la Normalizacin Ministerio de Planificacin y Poltica Econmica Normas de competencias laborales Normas Tcnicas de competencias laborales Oficinas de Gestin Institucional de Recursos Humanos Organizacin Internacional del Trabajo Oficinas de Recursos Humanos Organizacin del Tratado del Atlntico Norte Pedimento de personal Prototipo de Norma de Competencia Laboral para Direccin General de Servicio Civil

POLFORM/OIT Portafolios de formacin de la Organizacin Internacional del Trabajo RyS RSC SAGETH Reclutamiento y Seleccin de Personal Rgimen de Servicio Civil Sistema Automatizado de Gestin del Talento y el Empleo Pblico

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SGC SGCNCL

Sistema de Gestin de la Calidad Sistema de Gestin de la Calidad basados en Normas de Competencias Laborales

SIGEREH SUCADES

Sistema de Gestin de Recursos Humanos Subsistema de Capacitacin y Desarrollo

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DESCRIPTORES
<Competencias laborales><Norma><Calidad><Servicios><Sistema><Direccin General de Servicio Civil>

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CAPTULO I ANTECEDENTES Y MARCO GENERAL DE LA INVESTIGACIN

Introduccin El objetivo de exponer el marco general del estudio permite contextualizar el tema planteado brindando un panorama relativo al surgimiento de las Normas ISO, en las cuales se sustentan las normas de competencias laborales desarrolladas para las organizaciones, conjuntamente con los esfuerzos desarrollados por la Direccin General de Servicio Civil (DGSC) para la implementacin de un Sistema de Gestin de la Calidad. Este se plantea en procura de la mejora de los servicios brindados a nivel institucional y que contribuyen a la eficacia y eficiencia en la gestin que desarrolla esta institucin estatal. En este sentido el presente captulo se encuentra conformado por seis apartados, a saber: surgimiento de la norma ISO y evolucin en materia de gestin de la calidad. En la seccin dos se explica la justificacin, donde se destaca la necesidad de la mejora en la calidad de los servicios a raz de los estudios consultados. En el tercer y cuarto acpite se presenta la delimitacin del problema de investigacin as como el estado del arte de la investigacin. El quinto apartado aborda los objetivos de investigacin y el sexto la estructura del documento final de investigacin. 1. Surgimiento de las normas ISO El proceso de desarrollo de las normas de calidad, se remonta a la dcada de los sesentas, a partir de la necesidad de nivelar la normalizacin1 y los sistemas de calidad, que se asociaron con el surgimiento de cuatro normas de control, asociadas al mbito militar,
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la normalizacin es, el proceso de elaboracin y aplicacin de normas; son herramientas de organizacin y direccin. La normalizacin es el proceso mediante el cual se regulan las actividades desempeadas por los sectores tanto privado como pblico, en materia de salud, medio ambiente en general, seguridad al usuario, informacin comercial, prcticas de comercio, industrial y laboral, a travs del cual se establecen la terminologa, la clasificacin, las directrices, las especificaciones, los atributos, las caractersticas, los mtodos de prueba o las prescripciones aplicables a un producto, proceso o servicio. Es.scribd.com/25542628/1-1-1-Definicion-y-concepto-de-normalizacion.

conocidas como: a) MILQ9058 A, referida a los requisitos para un programa de calidad; b)MILSTD 45662 A, correspondiente al sistema de calibracin; c) MILI 45208 A sobre los requisitos para la inspeccin; y d) la norma de calidad AQAPI de la Organizacin del Tratado del Atlntico Norte (OTAN), que aparecen en el ao 1960 (Rojas, 2000). Subsecuentemente, aparece la serie BS 5750 que abordaba los elementos bsicos de la calidad, desarrollada por el Instituto Britnico de Estandarizacin (British Standards Institution), que sirvi como base para el desarrollo de las normas ISO 9000, a cargo de la Organizacin Internacional de Normalizacin (ISO), en el ao 1987 (Ibd., 2000). La ISO est conformada por un conglomerado de 132 pases (Rojas, 2000), cuya actividad de estandarizacin es canalizada a travs de comits tcnicos, cuya responsabilidad se ha orientado a la valoracin de temticas diversas que puedan ser normalizadas a nivel mundial. Para los aos noventas se evidencian algunos escollos en las normas ISO, dado que las mismas se fundamentaban en prcticas, ideas y conceptos vinculados en cmo realizar el trabajo, mas no aseguraba la conformidad del cliente ante el uso del producto o servicio (Ibd., 2000). Es sobre este aspecto que se da un salto cualitativo en estas normas, al considerar la conformidad del cliente y el involucramiento del recurso humano, como elemento insoslayable para la satisfaccin de necesidades del cliente final en el Sistema de la Calidad. As las cosas, en la seccin siguiente se referencia la evolucin de la ISO en este tema. 1.1. Evolucin de la ISO en la gestin de la calidad: el recurso humano como pieza clave La serie de normas ISO 9000 estableci los estndares de direccin de calidad, a partir del impulso de actividades relacionas que contribuyeran al intercambio internacional, tanto de bienes como servicios, mediante la cooperacin que se materializa desde los
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mbitos intelectual, cientfico, tecnolgico y comercial, en acciones concretas (Rojas, 2000). Desde esta nocin, para la mejora en el desempeo organizacional, las diversas versiones de la ISO 9000 han aportado nuevos elementos al desarrollo de la gestin de la calidad, transformando la visin esttica hacia una conceptualizacin integral y dinmica de mejora continua, dirigida a la satisfaccin del cliente (Baeza y Mertens, 2000). Por consiguiente, el aporte que adicion la ISO 9001:2000, se dirige a que la organizacin proporcione productos o servicios conformes con los requerimientos de los clientes y las reglamentaciones pertinentes, alcanzando la satisfaccin de stos, as como la prevencin de disconformidades a partir de un proceso de mejora continua (Ibd., 2000). Adicionalmente, y en lo particular al tema de la recursos humanos, el Instituto Tcnico de Capacitacin y Productividad (INTECAP, 2001), seal la versin 2000 incluye aspectos fundamentales de la gestin del recurso humano a tener en cuenta, como son el involucramiento del personal y las condiciones fsicas y humanas del medio ambiente de trabajo, ubicando as, la competencia laboral integrada a los diferentes subsistemas que conforman la gestin efectiva del recurso humano en la organizacin. En lo referente a la ltima actualizacin, se tiene que la ISO 9001:2008 present modificaciones en los apartados alusivos a los requisitos y documentacin generales, control de los documentos, competencia, formacin y toma de conciencia, infraestructura, planificacin de la realizacin del producto, determinacin de los requisitos relacionados con el producto, resultados del diseo y desarrollo, identificacin y trazabilidad, propiedad del cliente, auditora interna y control de producto no conforme (INTECO, 2008). Otro de los aportes que brinda la versin 2008 de la norma ISO a la Gestin de Recursos Humanos, corresponde a los requisitos del personal de la organizacin y, en ese sentido, seala la necesidad de que sta cuente con personal competente, esto es, que posea las competencias laborales correspondientes para la adecuada ejecucin de sus funciones en un puesto de trabajo.

Este hecho resalta que la organizacin debe establecer los perfiles de competencia necesarios para el personal, as como evaluar la efectividad de la formacin brindada para aquellas funciones que inciden directamente en la calidad; por consiguiente la inclusin de la competencia laboral en la norma ISO 9001:2000, permite crear una visin integral del concepto de calidad, y direccionndola al desarrollo del talento humano. Este proceso implica una nueva complejidad que se introduce en la gestin de las normas de calidad ISO, reconceptualizando el abordaje, al evaluar a las personas. Para ello, se debe considerar un modelo flexible que aborde al potencial humano, no como un simple conglomerado, es a partir de las necesidades particulares de desarrollo de las personas, que debe considerarse, para hacerlas coincidir con los objetivos de la organizacin (Baeza y Mertens, 2000). Anterior a la adopcin del sistema de gestin de la calidad, en Estados Unidos (EE.UU), se haba desarrollado un modelo con una filosofa similar, pero conocido como modelo de excelencia entendido como una gua para la mejora continua, porque proporcionaba una forma de evaluar el grado de desarrollo de cada uno de los procesos de una organizacin. Este, a su vez, fue la base para la entrega del Premio Nacional a la Calidad Malcolm Baldrige en 1987. A partir de all se han desarrollado modelos nacionales en ms de 70 pases, como tambin modelos de referencia en espacios geogrficos ms amplios como el europeo y el iberoamericano (Ibd., 2000). Estos ltimos esfuerzos han sido fomentados desde las administraciones pblicas, como por ejemplo el desarrollado en Repblica Dominicana, y con particular inters el promovido en Costa Rica, desde el 2010, que desencaden en el Premio Nacional de la Calidad a las Prcticas Promisorias, del cual la DGSC actu como protagonista en su gestacin. Todo ello como parte de su incursin en el desarrollo de sistemas de gestin de la calidad, a nivel de iniciativas en el sector pblico, y el privado (Ibd., 2000). Previo al desarrollo del Sistema de Gestin de la Calidad en la DGSC se hace necesario presentar un bosquejo del progreso que en materia de normas de calidad se ha dado en nuestro pas.

1.2. Costa Rica, experiencia y desarrollo de normas de calidad: aproximacin a las competencias laborales

El Instituto de Normas Tcnicas de Costa Rica (INTECO) es el representante en el pas de la Organizacin Internacional de Normalizacin (ISO). Desde la dcada de los noventa a ste le ha correspondido acercar las normas ISO 9000 a la realidad nacional, proporcionando un sistema direccionado a la evaluacin de los procedimientos referidos al aseguramiento y administracin de la calidad al interior de la empresa y de ella para con sus clientes. Estas normas tienen la virtud de aportar un abordaje genrico, es decir de aplicacin general, para la articulacin del sistema de gestin y aseguramiento de la calidad en cualquier organizacin (Artavia, 2008). Trascendiendo a los planteamientos de los aos noventa, para el cuatrienio 20062010, durante la administracin Arias Snchez, se cre la Norma Costa Rica Califica. sta fue impulsada directamente por el Viceministro de Economa, Industria y Comercio Jorge Woodbridge, encargado del programa de mejoramiento competitivo de la industria nacional, del Ministerio de Agricultura y Ganadera. De acuerdo al Consejo Nacional de Competitividad (CONACOM, 2010), Costa Rica Califica tiene como finalidad[] reconocer y diferenciar a las organizaciones productoras de bienes y servicios que estn comprometidas con el cumplimiento de los requisitos bsicos relacionados con temas de calidad, medio ambiente, prevencin de riesgos laborales y responsabilidad social corporativa establecidos en este protocolo[]es totalmente de carcter voluntario y se otorga por medio de procesos de verificacin o certificacin de una entidad de tercera parte a organizaciones que trabajan en procesos de manufactura o prestacin de servicios para la produccin nacional o la exportacin. Toda organizacin interesada debe de demostrar conformidad de los requisitos establecidos en este protocolo. Estos requisitos son extrados de las Normas Tcnicas de Costa Rica. La creacin de la Norma Costa Rica Califica, fue delegada a INTECO, ente nacional encargado de la normalizacin en el pas. Para la formulacin de dicha norma, dicho
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instituto integr un comit compuesto por representantes del comit nacional para la calidad, integrantes del comit nacional para el medioambiente y representantes del

comercio, la industria, los consumidores y la administracin pblica de Costa Rica. El objetivo de esa norma se orient en la creacin de elementos crticos para el mejoramiento de la competitividad empresarial[]A travs de sta[] los lderes de las PYMES adquieren las herramientas necesarias para asegurar la calidad tanto desde el punto de vista de producto o servicio (calidad de cara al cliente) como de eficiencia, al desarrollar controles en sus procesos productivos, controlar el efecto que sus actividades puedan tener sobre el medio ambiente, adems de establecer las condiciones que procuren una gestin empresarial responsable y sostenible con sus trabajadores y la comunidad. (Artavia, 2008:1). sta norma se convirti, por tanto, en el primer paso para allanar y acercar cada vez ms el quehacer nacional al campo de la gestin de la calidad, indefectible para competir en el mundo globalizado en el que se inscribe la economa actual, pero desde una perspectiva especficamente de empresa privada. 2. JUSTIFICACIN El fenmeno de la globalizacin en la economa no ha sido ajeno a las Administraciones Pblicas Iberoamericanas. Ello ha generado la redefinicin de las necesidades orientadas hacia el cliente (ciudadano), brindando cada vez mayor atencin al trinomio servicioproductos calidad que, conjugados, afectan la competitividad. En esta perspectiva, cada Administracin distingue determinadas formas para el diseo del trabajo, incidiendo directamente en los puestos respectivos, y por ende, en las personas que los desempean. Partiendo de ello, surgen iniciativas en Iberoamrica que han pretendido integrar, en un enfoque comn, el tema de la calidad y la excelencia (CIFP, 2003). Relacionado con este aspecto, la Carta Iberoamericana de la Calidad en la Gestin Pblica, seala: se adoptan un conjunto de principios y orientaciones que sirvan de referencia a las diferentes Administraciones Pblicas Iberoamericanas en la formulacin de sus polticas, planes, modelos y mecanismos que permitan la mejora continua de la calidad de
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su gestin pblica. La implementacin de los principios y orientaciones deber adaptarse a la diversidad de las condiciones de las naciones iberoamericanas, al igual que la adopcin de las correspondientes acciones e instrumentos sugeridos para la mejora continua de la calidad en la gestin pblica (CLAD, 2008:5). Este documento hace una exhortacin a las Administraciones Pblicas Iberoamericanas para que el tema de La Calidad sea prioritario, dado que sta incide en la eficacia y la eficiencia de la funcin pblica. Siendo coincidente con ello, la DGSC, en su papel de ente rector del Sistema de Gestin de Recursos Humanos (SIGEREH), ser la encargada de emitir polticas, lineamientos y directrices que permitan a las instituciones cubiertas por el Rgimen de Servicio Civil (RSC) garantizar su funcionalidad interna y externa dentro del sistema, bajo los principios que la Carta Iberoamericana de la Calidad promulga y de los cuales es portavoz sta institucin (Decreto 35865, 2010). Al respecto, hay que considerar que los Sistemas de Gestin de la Calidad (SGC) implementados en diversos pases de Iberoamrica y que permean el quehacer de la gestin de los recursos humanos, se han enfocado y tomado como punto de partida las Normas ISO 9001. De ah que las experiencias desarrolladas por diversos pases iberoamericanos y europeos, se han dirigido hacia el desarrollo de normas, sistemas de normalizacin y certificacin, programas y desarrollo de perfiles por competencias laborales, para diferentes actividades (CICGP, 2008). La presente investigacin est orientada en proponer el diseo de una Norma de Competencia2 Laboral2para la DGSC a partir de la consideracin de un sistema vigente, basado en los fundamentos institucionales que sustentan el RSCque contribuya con el sistema de gestin de la calidad en proceso de perfeccionamiento. Ello, en la medida que dicha norma permita la normalizacin de las funciones principales del rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal para la cual se propone el diseo, y a futuro de las distintas reas funcionales de la institucin. Lo anterior se realiz a partir de la identificacin de aquellas que se consideren crticas dentro de los procesos que se ejecutan

Ver glosario.

en ellas y que, a su vez, permiten efectuar una gestin ms efectiva y, por consiguiente, maximizar los recursos, reconocer el aporte de los trabajadores y obtener por derivacin otros aspectos que mejorarn la gestin, como lo son: optimizar el desempeo, establecer instrumentos de evaluacin, detectar necesidades de capacitacin, documentar acciones preventivas e impactar directamente en todo el sistema de mejora continua. Los ltimos estudios sobre la percepcin de la calidad de los servicios pblicos (Madrigal, 2010), los informes sobre la funcin de rectora en materia de empleo pblico y la gestin de competencias de la Direccin General de Servicio Civil y efectividad con que los servicios prestados por la Direccin General de Servicio Civil facilitan a los usuarios el logro de su funcin fundamental (CGRCR 2009 y 2010), ponen en evidencia las falencias en la gestin de esta institucin y las manifiestas mejoran que en su desempeo deben ser realizadas. Al respecto y siendo que la prestacin de servicios es un asunto propio del quehacer de los funcionarios, se hace necesario contemplar la identificacin precisa de las competencias laborales requeridas para el desempeo de los puestos, que permitan simultneamente el desarrollo de los procedimientos, acciones preventivas, mejora en las condiciones operativas, con la finalidad de contribuir a la eficacia de la organizacin y primordialmente a la satisfaccin de necesidades de los clientes finales que requieren de los servicios de la institucin. Esta tesis por consiguiente, permitir contar con un prototipo de una norma de competencias laborales para la DGSC, que adems de contribuir con el sistema de gestin de la calidad, redundara en la satisfaccin de necesidades de los clientes finales y que ella se convierta en la base para el desarrollo de distintos procesos (reclutamiento, seleccin, evaluacin, capacitacin y desarrollo de los funcionarios). 3. ESTADO DEL ARTE EN COSTA RICA

Se efectu una revisin de investigaciones asociadas con temticas que versan sobre aspectos relacionados a las competencias laborales en la administracin pblica, impacto de las competencias laborales en los modelos de gestin, perfil de competencias generales del funcionario pblico, sistemas de gestin de la calidad en recursos humanos, metodologas
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para el diseo de normas, y manuales para el diseo de sistemas y normas de competencia laboral. La investigacin de Bejarano y Rivera (2003) aborda una propuesta de un sistema para la calidad en la GRH, donde se establece un ente contralor (Consejo Regular), encargado de la acreditacin de los entes evaluadores de las competencias laborales (CL), y el papel protagnico de las ORH (actualmente OGEREH) como unidades certificadoras de CL en los funcionarios de los ministerios e instituciones adscritas al RSC costarricense. planteamiento elaborado por estos autores no lleg a implementarse. Por su parte, Chvez Salcedo (2002) plante que los sistemas de calidad (SGC) basados en competencias laborales deben tomar como punto de partida las normas ISO 9001:2000 y 10015, y recomienda que las organizaciones que establecen SGC para el desempeo de su personal, se apoyen en las normas nacionales, y luego disear las especficas de los procesos tcnicos y particulares a sus productos o servicios. A su vez, Chvez Salcedo y Garca Torres (2003), proponen el diseo de un sistema de calidad basado en competencias a partir de la norma ISO 9001. El mtodo aborda diversas etapas que contemplan aspectos de comunicacin, implantacin y seguimiento identificables en las funciones de calidad. Importante destacar que Rodrguez y Miguel (2002) efectan una revisin bibliogrfica sobre las competencias laborales y presentan una propuesta de Diccionario de Competencias de la Administracin Pblica, que podra ser considerado y adaptado para el cumplimiento de la misin institucional. La Red de Institutos de Formacin Profesional (2009) refiere que una norma tcnica de competencias laborales (NTCL) surge como un instrumento que comprende la descripcin del conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados al desempeo de una funcin productiva o de servicio, segn sea el caso, y al ser verificadas en situaciones reales o simuladas de trabajo, permiten determinar si la persona ha logrado el tipo, nivel y calidad de desempeo requerido o esperado en el sector laboral que se desempea o pretende desempearse. Cuando es aceptado como estndar admite su
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El

comparacin con un determinado desempeo observable y se convierte en la base para la evaluacin de competencias y la elaboracin de programas de formacin. De los ltimos estudios consultados, se tiene que Aguilar y Fonseca (2010), en su investigacin plantean un perfil de competencias generales del funcionario pblico del RSC costarricense para la evaluacin de la idoneidad general para el ingreso a la Funcin Pblica, considerando la normativa que regula la seleccin de personal y los principios ticos fundamentales de la convivencia, interaccin humanas y los intrnsecos a la propia naturaleza del trabajo en el servicio pblico. El perfil se fundamenta en el enfoque por competencias, el cual a su vez presenta la ventaja que integra los aspectos estructurales de la personalidad (constructos psicolgicos) con los funcionales (su aplicacin en el contexto laboral). Para ello, establecen diecisiete competencias generales, las cuales se ubican al interior de cinco grandes dimensiones (organizativainstitucional, interrelacional y de servicio, motivacional y tica,

autorregulacin y cognitiva), y para mayor claridad y precisin de los conceptos, cada una de las competencias son definidas y se establece una escala segn el nivel de importancia. De los anteriores estudios se concluye que el tema de las competencias laborales ha sido y es de inters, en el contexto latinoamericano. En esta direccin se tienen dos pices, el primero se orientan hacia la compilacin de autores y construccin terica. El segundo est referido al abordaje de metodologas y diseo de normas de competencias, de aplicacin tanto a nivel de organizaciones privado, como aquellas de carcter gubernamental. En general, y partiendo de la complementariedad de ambos pices, se tiene que su contribucin fundamental se encuentra en la articulacin de iniciativas que se pueden materializar en proceso de formacin y eficiencia en el trabajo, como aspectos que permean la empleabilidad, en la medida que permite determinar el nivel de competitividad de un trabajador al interior de la organizacin y respecto al mercado laboral, y a su vez el impacto generado en la calidad de los productos y servicios.

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Por otra parte, en el apndice No.1 se condensan las experiencias regionales sobre la implementacin de las competencias laborales y los sistemas de gestin de la calidad. Seguidamente se presentan los estudios referidos. De las investigaciones sealadas se concluye que existe un vaco en cuanto al diseo de normas de competencia laborales para la administracin de servicios en el mbito de la gestin pblica, como el brindado por el rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal de la DGSC, donde se focaliza la propuesta del presente documento de investigacin. 4. DELIMITACIN DEL PROBLEMA La DGSC atraviesa por un proceso de optimizacin de su gestin, por medio de la cual pretende brindar servicios de mejor calidad a la ciudadana y a las instituciones del Rgimen de Servicio Civil. Ello debido a los cuestionamientos que se vienen realizando en su gestin desde hace ms de 5 aos y que se han plasmado en los estudios realizados respecto a su gestin, por parte de la Universidad de Costa Rica y la Contralora General de la Repblica, informes anteriormente citados. Para poder cumplir con este objetivo, la DGSC ha implementado un sistema de gestin de la calidad, el cual tiene como finalidad contribuir a la mejora continua de los servicios y productos que proporciona a sus clientes. Teniendo en consideracin los aspectos previamente argumentados, la presente investigacin busca determinar: En qu medida una Norma de Competencia Laboral contribuye al mejoramiento del accionar interno de la Direccin General de Servicio Civil, y por consiguiente a la mejora y calidad de los servicios brindados a los clientes?. Otros cuestionamientos que se desprenden del problema central a responderse en el presente trabajo de investigacin son: Favorecera el desarrollo de procedimientos de trabajo, o bien al replanteamiento de los existentes?

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Contribuira a mejorar el desempeo del trabajo y de los funcionarios?; Podra ayudar a mejorar la evaluacin del desempeo? Se obtendran beneficios a partir de la certificacin de las competencias de los colaboradores por medio de la identificacin, evaluacin y normalizacin de stas?

5. OBJETIVOS DE LA INVESTIGACIN 5.1. Objetivo General Proponer el diseo de una Norma de Competencia Laboral para la Direccin General de Servicio Civil con la finalidad de contribuir con el Sistema de Gestin de la calidad, y por ende, en la mejora en los servicios que se brindan a la ciudadana a travs de las instituciones cubiertas por el Rgimen de Servicio Civil. 5.2. Objetivos especficos 1. Analizar la actual estructura orgnicofuncional de la Direccin General de Servicio Civil de Costa Rica. 2. Elaborar una propuesta de Norma de Competencia Laboral fundamentada en los elementos identificados en el Enfoque de Gestin de Recursos Humanos por Competencias para la Direccin General de Servicio Civil. 3. Contrastar la actual estructura orgnicofuncional y los fundamentos institucionales de la Direccin General de Servicio Civil, con la propuesta de la Norma de Competencia Laboral. 4. Adaptar el diseo de la Norma de Competencia Laboral para estructurarla a partir del establecimiento de los lineamientos tcnicos y normativos de un rea de la Direccin General de Servicio Civil. 5. Realizar recomendaciones de poltica en materia de empleo pblico, a partir de la propuesta del diseo de la Norma de Competencia Laboral para la Direccin General de Servicio Civil de Costa Rica, coherente con la funcin de rectora tcnica que ejerce en esa materia.

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CAPTULO II MARCO CONCEPTUALMETODOLGICO COMPETENCIAS LABORALES EN LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Y LA CALIDAD DE LOS SERVICIOS EN LA ADMINISTRACIN PBLICA

Introduccin En este captulo se exponen las principales vertientes tericas que explican el problema de investigacin as como el abordaje metodolgico propuesto, que permitir contrastar el planteamiento de ste con el cumplimiento de los objetivos formulados. Este captulo se encuentra conformado por ocho acpites: El primero aborda la conceptualizacin de competencias laborales y el surgimiento del enfoque de CL; el segundo se orienta hacia la Gestin de Recursos Humanos en el abordaje de las competencias laborales asociado al desarrollo de los modelos tericos; el tercero conformado por la NCL y el impacto de esta en la gestin organizacional; el cuarto se centra en la calidad de los productos y servicios. El quinto apartado se encuentra constituido por el tpico de la Gestin de la Calidad en la Administracin Pblica Central: el caso de la DGSC; el sexto analiza el Sistema de Gestin de la Calidad para desembocar en el control, gestin y mejora continua. El stimo acpite elabora el tema de las competencias laborales y la calidad en la GRH donde se presenta como supuesto para la mejora de los servicios y satisfaccin de necesidades del cliente final; y por ltimo se tienen los aspectos metodolgicos relativos al tipo de estudio, las fuentes de datos y tcnicas de investigacin, terminologa utilizada para el anlisis de datos y se finaliza con el alcance de la investigacin. 1. La conceptualizacin de competencias laborales

1.1. El surgimiento del enfoque de competencia laboral Las competencias laborales, de acuerdo a lo reseado por Mertens (2000), son un punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo, al poner de evidencia la estrecha relacin entre formacin y los desempeos que los trabajadores deben lograr en el
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espacio laboral. El concepto fue utilizado inicialmente en los pases industrializados, ante la necesidad de instruir a las personas, debido a los cambios que a nivel tecnolgico y organizacional se demandaban, en el nuevo mercado laboral. Alternamente, en los pases en desarrollo, su aplicabilidad se asoci al mejoramiento de los sistemas de formacin, orientados a la obtencin de un mayor equilibrio entre las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad. A nivel mundial, se ubican tres sistemas que se articularon en torno a las competencias laborales. El primero, refiere a iniciativas asumidas desde el sistema educativo enfocadas desde el currculo a utilizar en la formacin3, que se dio en Alemania, Francia y Espaa. Posteriormente, se encuentran los esfuerzos realizados por pases como Colombia, Mxico, Chile y Argentina, donde se ha impulsado la gestin de las competencias desde los Ministerios de Educacin, Empleo y Seguridad Social (Ibid, 2000). A diferencia de los estudios citados, en Canad y EE.UU, surgen como modelos hbridos, desde el sistema educativo, pero donde se involucran diversos actores sociales, empleadores y trabajadores que integran su labor en varias polticas que permean el mercado de trabajo, como el relativo a la reubicacin y recalificacin en algunos sectores o bien integrndolo en un enfoque de desarrollo comunal (Ibid, 2000). Los pases de distintas regiones, ante las necesidades por mejorar la productividad en las organizaciones, han centrado la atencin en los trabajadores, en procura de obtener el perfeccionamiento de stos en las distintas actividades productivas, y con ello lograr la competitividad de las organizaciones. En concordancia con lo anterior, la pretensin apunta hacia la competitividad, adems de conservar la empleabilidad de los trabajadores4, y a su vez conlleva una mejora

El currculo responde al diseo y planificacin de la actividad formativa, mediante ste se prevn las acciones que posibilitaran la formacin de los educandos, mediante el conjunto de objetivos, contenidos, criterios metodolgicos y de evaluacin por alcanzar. De modo general, el currculo responde a las preguntas qu ensear?, cmo ensear? y cundo ensear?. http://www.monografias.com/trabajos25/fundamentoscompetencias/fundamentos-competencias2.shtml. 4 Esta ltima entendida como la adquisicin de nuevos conocimientos, habilidades y destrezas, que permite contribuir al desarrollo de la organizacin y mantener al trabajador actualizado. 14

remunerativa, como consecuencia del nivel de experticia que puede ir adquiriendo el trabajador. Desde esa perspectiva la competitividad es vista como el proceso mediante el cual la empresa organizacin genera valor agregado a travs de aumentos en la productividad, y ese crecimiento en el valor agregado es sostenido, es decir se mantiene en el mediano y largo plazo. (Rojas, 2001: 1). Segn, Aguilar y Fonseca (2010), el concepto de competencias laborales ha sido tratado ampliamente, por diversos autores y organizaciones, sealando al respecto el aporte en el proceso de conceptualizacin de las mismas, pero cuya base comn se orienta hacia las conductas observables en el desempeo y probabilidad de xito en el mbito laboral. En este sentido mencionan alrededor de diez planteamientos entre los que destacan los de Boyatzis, Jos Guadalupe Vargas, Levy Leboyer, Lyle y Signe Spencer, Pissinati, la OIT CINTERFOR, INEM de Espaa, Provincia de Quebec y Australia. Complementando lo sealado por Aguilar y Fonseca, se tiene otra definicin contenida en la norma INTE01010305 sobre los recursos humanos en un sistema de gestin de la calidad, gestin por competencias, donde se sintetiza el trmino de competencias como: Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y aptitudes (INTECO 2005:3). Para los efectos de la presente investigacin el concepto de competencias laborales que se acua es el de elaboracin propia, y retoma el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, aplicables y demostrables en escenarios laborales, que mediante el uso de diferentes recursos y estando en condiciones particulares, contribuyen al logro de los objetivos organizacionales y aseguran la calidad de los resultados. En este sentido, es conveniente tener en cuenta la identificacin y tipo de competencias, que deben ser consideradas, desde el planteamiento de Aguilar y Fonseca (2010), las cuales responden a dos
tipos: a) las competencias genricas y b) las especficas. Seguidamente, se presentan estas y su respectiva definicin.

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Ilustracin No 1 TIPOS DE COMPETENCIAS

En la definicin planteada, se retoma un aspecto medular de la gestin de recursos humanos en la administracin pblica, que es el relativo a la calidad en los servicios y productos que se brindan a la ciudadana. Este aspecto se desarrollar con detenimiento en el apartado relativo a la calidad en los productos y servicios. Y, cmo hilar estos elementos al modelo de gestin de competencias laborales? Pues bien, es necesaria introducir una serie de aspectos que permiten visualizar el aporte de ese modelo a la gestin de los recursos humanos. 2. La gestin de recursos humanos en el abordaje de las competencias laborales: desarrollo de modelos

2.1. Once modelos de GRH: aproximacin incipiente de las competencias laborales Existen alrededor de once modelos de Gestin de los Recursos Humanos (GRH), los cuales de manera incipiente y en otros casos directos, incluyen en sus planteamientos el tpico de las competencias laborales. Los modelos se diferencian entre s primordialmente por indicar la necesidad de establecer adecuadas polticas de recursos humanos (Beer (1990) y Chiavenato (2003); por el carcter estratgico con que planea el sistema de recursos humanos (Besseyre (1989) y Hax (1985), o la importancia de la auditora como
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medio de control de GRH (Werther y Davis, 2000; Harper y Lynch, 1992 y Chiavenato, 2003) y el inters que se otorga al entorno para constituir el sistema de RH (Werther y Davis, 2000 y Beer, 1990). El desarrollo de los modelos descritos anteriormente, se ha producido desde 1989 hasta el 2002, y como objetivo comn pretenden alcanzar la competitividad de las organizaciones en una economa cada vez ms demandante. Debido a ello, las organizaciones que interactan en la economa, direccionan sus esfuerzos a la satisfaccin de necesidades de los clientes finales, al brindarles productos y servicios de necesidades. Por otra parte se tiene el sistema integrado de GRH, a partir de siete subsistemas que se despliegan en diferentes componentes (Longo, 2005), y exploran las prcticas y polticas organizativas asociadas a la motivacin y articulados bajo la gestin de competencias laborales (GCL). Por ltimo, la GCL plantea la competitividad estrechamente asociada a la empleabilidad de los trabajadores, donde la potenciacin de nuevos conocimientos, habilidades y destrezas (competencias laborales adquiridas y desarrollables) contribuyen al desarrollo de la organizacin y mantienen al trabajador actualizado. Dado que el Sistema de Gestin de Recursos Humanos de la DGSC adopta para su funcionamiento el modelo de Longo (2005), a continuacin se describe dicho modelo, con mayor detalle. El Modelo de GRH, conocido como un sistema integrado de gestin del empleo y los recursos humanos, destaca que la GRH debe examinar las condiciones y prcticas organizativas que hacen posible la motivacin. Esta se presenta como un sistema integrado perfilado hacia la adecuacin de las personas a la estrategia de una organizacin, en procura de alcanzar los resultados congruentes con la misin, y la visin institucional que se plasman a partir de los objetivos estratgicos de las distintas, reas o unidades funcionales. calidad acordes a sus

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Los subsistemas referidos por Longo son: 1. Planificacin de Recursos Humanos: coherencia estratgica de las polticas y prcticas de la GRH, informacin de baselos sistemas de informacin y Administracin, para la consecucin del personal necesario para el desarrollo de las funciones pertinentes a la estructura organizacionalreas, unidades, procesos, otros. Ello a su vez debe considerar las cargas de trabajo. 2. Organizacin del Trabajo: Calidad tcnica y flexibilidad del diseo del puesto, calidad de la definicin de los perfiles y revisin peridica para adaptarlos a nuevas exigencias. 3. Gestin del Empleo: preparacin, igualdad y mrito en el acceso, calidad del reclutamiento, calidad de la seleccin, calidad de la recepcin, movilidad, absentismo, disciplina y desvinculacin 4. Gestin del Rendimiento: planificacin, seguimiento activo, evaluacin y

retroalimentacin al empleado. 5. Gestin de la Compensacin: diseo de estructuras salariales, beneficios extrasalariales y diseo de mecanismos de valoracin. 6. Gestin del Desarrollo: Las polticas asociadas a la promocin, carrera y la formacin. 7. Gestin de las Relaciones Humanas y Sociales: Gestin del clima organizativo, Gestin de las relaciones laborales y Gestin de las polticas sociales. Al deslindar la importancia de este modelo en virtud de la articulacin entre las conductas referidas por las personas en el trabajo, las polticas y prcticas de recursos humanos, se tiene desde esta perspectiva, que la GRH mediante un enfoque de competencias laborales, proporciona los elementos determinantes para el cumplimiento de los objetivos organizacionales, al asociar esas caractersticas subyacentes en la persona y su causalidad manifiesta a partir de la actuacin exitosa en un puesto de trabajo (Ibd., 2005).

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Este modelo ha sido planteado para la utilizacin de distintas organizaciones, pero su propuesta ha sido planteada para los Regmenes de Servicio Civil Latinoamericanos, como en el caso del RSC costarricense, aspecto anteriormente referido. 3. La norma de competencia laboral (NCL): su impacto en la gestin organizacional En este apartado se resean los alcances y utilidad que aporta la NCL al quehacer de la organizacin. Inicialmente se seala la definicin, propsito, aspectos formales (del servicio o producto y las unidades de competencia que lo conforman), abordaje, descripcin, para desencadenar la clasificacin y utilidad. 3.1. Definicin y propsito El Consejo de Normalizacin y Certificacin de Competencia Laboral, en el documento Reglas generales y especficas de los sistemas normalizados y de certificacin de competencia laboral (1996) define una Norma de Competencia Laboral como: un documento en el que se registran las especificaciones con base en las cuales se espera que sea desempeada una funcin productiva o de servicio y est constituida por unidades de competencia y elementos de competencia, criterios de desempeo, campos de aplicacin y evidencias por desempeo y de conocimiento. De dicha definicin se indica que la norma responde a un vinculado de estndares aceptados y vlidos de calidad, aplicables a diferentes contextosproductivos o de servicio basado en el conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que son

aplicados al desempeo de una actividad en particular (Chvez, 2002). 3.2. Aspectos formales de la NCL

Las NCL como otros documentos presentan una serie de caractersticas formales que las identifican requeridas para la consideracin. Esas caractersticas contribuyen con los SGC en cuanto al registro documental, as como el conjunto de conocimientos,
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habilidades y actitudes que son aplicados en el desempeo del servicio, que en el caso del estudio que se desarrollo.

3.2.1. Los aspectos de identificacin del servicio Las caractersticas o elementos mnimos de identificacin que debe poseer la NCL en cuanto al servicio (Chaves, 2002) se detallan seguidamente: 1. Cdigo alfanumrico: conformada por letras y nmeros correspondientes con: a. La letra C para identificar al servicio o producto del que se trata la norma, esta aparece solo una vez al inicio de la norma. Posteriormente, y dependiendo de la cantidad de unidades de competencia delimitadas se utiliza la letra U para el registro de cada una. b. Las iniciales de la organizacin. c. El nivel de competencia. d. El consecutivo de la unidad de competencia. e. La versin de la norma. 2. Ttulo: Nombre del servicio o producto referido en la norma. 3. Propsito: Objetivo que pretende cumplir la norma. 4. Nivel de competencia: referenciado en palabras. 5. Justificacin del nivel propuesto: en este se determina a partir de qu elemento se establece el nivel de competencia asignado. 6. Periodo de revisin y justificacin de ste: el tiempo especfico en el cul se proceder con el estudio de la norma para identificar posibles ajustes en cuanto a diseo de instrumental, capacitacin, incorporacin al SCG, u otros. 7. rea de competencia: mbito de aplicacin, puede referirse a una determinada rea de accin como servicios (Recursos Humanoscaso del presente estudio, Banca, Salud, Comercio, otros) o productos. 8. Subrea de competencia: especificidad de un rea que atiende a un servicio particularizado.

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9. Tipo de norma: bsicamente se agrupan en las de organizacin o empresa, de asociacin y nacionales. En la Ilustracin No.3 Clasificacin y utilidad de la NCL se describen. 10. Cobertura: se relaciona con las instancias hacia las cules va dirigida. Para la DGSC, debido a que es el ente rector en materia de GRH, la cobertura puede aplicar para las instituciones cubiertas por el RSC, dado que la normativa que las rige es la misma, as como la posibilidad de acceso a los sistemas automatizados. 11. Unidades de competencia: a. Codificacin: alfanumrica conformada por la letra U (Unidad de competencia), iniciales de la organizacin, consecutivo del servicio o producto, consecutivo de la unidad de competencia de acuerdo a la cantidad correspondiente para el servicio o producto de la norma y la versin de la norma.

3.2.2. Los aspectos de identificacin de las unidades de competencia Bsicamente los elementos asociados con las evidencias que conforman la NCL (Chaves, 2002) son: 1. Directa: se refiere a los desempeos requeridos por los criterios de desempeo y delimitados para un campo de aplicacin, que permiten evaluar la competencia de una persona. Requiere que la persona presente los productos resultado de su trabajo ( por ejemplo mediante evidencias , de producto, de conocimiento y actitud) 2. De producto: tiene relacin con los resultados de los desempeos, es la consecuencia de su trabajo. Se encuentra asociado con los criterios de desempeo y el campo de aplicacin.5 3. De conocimiento: Esta corresponde a los conocimientos que requiere la persona, partiendo de aspectos cognitivos, pero que se sustentan en aspectos especficos del

Vase la terminologa utilizada como marco de referencia para el anlisis de datos.

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quehacer de la organizacin (manejo de sistemas automatizados, conocimiento de normativa, procedimientos o instrucciones, estructuras de trabajo, procesos, otros). 4. De actitud: Corresponden a caractersticas conocidas como competencias del ser, que permiten a la persona desempearse adecuadamente en un entorno de trabajo. Son requerimiento indispensable en la ejecucin de las funciones que deben desarrollarse y para interactuar en los equipos de trabajo.

3.3. Descripcin, clasificacin y utilidad de la NCL En la NCL se contempla los aspectos genricos y condiciones requeridas por el trabajador para desempearse eficientemente en el ambiente laboral. Estos aspectos se encuentras esbozados seguidamente.

La clasificacin de la NCL destaca tres tipos y las utilidades que impactan distintos factores de la organizacin. La ilustracin que se presenta muestra ambos aspectos.

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Los aspectos destacados en los esquemas se asocian estrechamente a la calidad, la gestin y el control de ella, as como a la mejora continua, todos como elementos medulares para la gestin organizacional, por consiguiente estas temticas son desarrolladas en los prrafos posteriores a esta seccin. 4. Calidad en los productos y servicios El concepto de calidad apunta hacia el conjunto de propiedades que posee un producto y/ servicio y que son inherentes a l,garantizan que est bien hecho y que cumple con los requerimientos y los estndares exigidos, alcanzando un grado de satisfaccin tanto para el fabricante como para el cliente. (Uribe, 2009: 61). Si bien la calidad depende de la percepcin del individuo, los requerimientos y expectativas de conformidad o no de parte del cliente son los que califican el nivel de calidad del servicio o producto recibido. Existen diversos autores, citados por Uribe (2009), que han conceptualizado el trmino, entre ellos:

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E. Deming: Grado predecible de cumplimiento de requisitos y de costos satisfactorios del mercado. K. Ishikawa: Desarrollar, disear, manufacturar y mantener un producto que sea el ms econmico, til y siempre satisfactorio para el consumidor. Taguchi: Artculo de calidad es aquel que acta conforme a las funciones pretendidas sin variabilidad y que causan poca o ninguna prdida y efecto colaterales incluyendo el costo de utilidad. Otra definicin de calidad que engloba mayores elementos refiere: La calidad es la cultura organizacional orientada a la satisfaccin integral de las necesidades del cliente final mediante la produccin de artculos y/o servicios que cumplen con un conjunto de atributos y requerimientosCaractersticas del producto o servicio que satisfacen las necesidades del cliente final. Conjunto de propiedades y caractersticas de un producto o servicio que le confieren la aptitud para satisfacer las necesidades explcitas o implcitas preestablecidas. (Munch, 1998:51299). En la presente investigacin se toma la definicin plasmada por Munch, dada su integralidad, claridad y por contemplar los aspectos de satisfaccin del cliente, las propiedades que deben cumplir los servicios y productos, siendo estos atributos los que responden a la eficacia y eficiencia, como aspectos relevantes, que son inherentes a un SGC en la Administracin Pblica Central, particularmente el caso de la DGSC. En ese sentido, la aproximacin hacia un Sistema para la calidad en la Gestin de Recursos Humanos en particular para el quehacer de la Administracin Pblica, tiene como

base la presentacin de una propuesta para el diseo de un sistema de certificacin de competencias laborales dirigido a dotar a los usuarios del Sistema de Recursos Humanos del Rgimen, de conceptos e instrumentos para la gestin de personas y que ayuden a formular planes de desarrollo y formacin de destrezas, capacidades cognoscitivas y actitudinales en los funcionarios, con el fin de mejorar la calidad y eficiencia de la Administracin Pblica (Bejarano y Rivera, 2003: 2).

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En esa propuesta se seala la importancia de contemplar los componentes internos y los provenientes del ambiente en que se desenvuelve un sistema para la calidad en la gestin de recursos humanos, en donde los componentes esenciales fueron delimitados como las personas, la tecnologa y la estructura, los cuales debern vislumbrarse como ejes transversales en la conceptualizacin y operacin de todo el sistema. Basado en ello, se consider como parte del ambiente a la ciudadana que recibe las consecuencias de la gestin de recursos humanos en el Estado. Esta visin tiende a ser coherente con el principio de transparencia en la funcin pblica, dado que la gestin estatal est obligada a rendir cuentas, lo cual se facilita con la participacin activa de los ciudadanos, y que a su vez permite la definicin de requerimientos para el establecimiento de normas y peridica evaluacin. Esta propuesta se qued en un documento que no ha sido desarrollado por la organizacin. Posteriormente, y dando continuidad a la temtica de la calidad y la mejora en los servicios, se dise un Sistema Automatizado de Gestin de Recursos Humanos y el Empleo Pblico (SAGETH) (Aguilar et al, 2007) que pretendi integrar el quehacer de las reas funcionales en un sistema automatizado, por medio de subsistemas, tales como: reclutamiento y seleccin, clasificacin y anlisis ocupacional, salarios e incentivos, y capacitacin y desarrollo del talento humano. Los esfuerzos ms recientes se encaminan a la implementacin de un Sistema de Gestin de la Calidad que, a partir del ao 2006, se viene desarrollando con base en: 1. Las normas estandarizadas de calidad, como la INTEISO: 9001:2000; 2. La Ley 8220 de Proteccin al Ciudadano del Exceso de Requisitos y Trmites Administrativos; 3. La Carta de Compromiso al Ciudadano; 4. El Plan Nacional de Desarrollo 20062010 y 5. La visin, misin y valores institucionales de la Direccin General de Servicio Civil (DGSC). Coincidente con ello, en la Carta Iberoamericana de la Calidad se ha planteado que en consideracin que el objetivo de toda poltica pblica es el bienestar de las personas, se requiere fortalecer las capacidades institucionales pblicas para dar satisfaccin a los requerimientos ciudadanos de integracin y pertenencia. A tal efecto, es necesario impulsar criterios de universalizacin que atiendan la diversidad y complejidad de dichos
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requerimientos, as como fortalecer la calidad de la gestin pblica para que sea un real instrumento al servicio de la cohesin social. (CLAD, 2008:4). El compromiso emanado de la Carta Iberoamericana de la Calidad no es ajeno al quehacer de la DGSC, razn por la cual, a partir del ao 2006, se llevaron a cabo diversas acciones, tendentes a la implementacin de un sistema que respondiese a las normas internacionales particularmente, las ISO 9001, en procura de implementar un sistema de gestin de la calidad basado en una poltica y objetivos, que se materialicen en la generacin de productos y servicio que cumplan con las expectativas de los clientes. De las actividades desarrolladas se obtuvo (Comisin Institucional de Gestin de la calidad, 2009) la capacitacin de 40 funcionarios de la DGSC y de las Oficinas de Gestin Institucional de Recursos Humanos (OGEREH) en materia de Gestin de la Calidad; la conformacin de la Comisin de Gestin de la Calidad, y el diseo del Proyecto para la Implementacin de un Sistema de Gestin de la Calidad en el Sector Pblico para la Modernizacin y Fortalecimiento de la Direccin General de Servicio Civil y las instituciones pblicas. Aunado a lo anterior y como parte de su labor en materia de gestin de recursos humanos y de gestin de la calidad, la DGSC en coordinacin con el Ministerio de Planificacin y Poltica Econmica (MIDEPLAN), ha venido trabajando en el desarrollo del proyecto Premio Nacional a la Calidad en la Gestin Pblica y Reconocimiento a las Prcticas Promisorias en la Gestin Pblica. El proyecto se inici en el ao 2009 y fue presentado por Jos Joaqun Arguedas Herrera, Director General de la DGSC de Costa Rica y Roberto Gallardo Nez, Ministro de Planificacin Nacional y Poltica Econmica de la administracin Arias Snchez, con motivo del XV Foro de la Funcin Pblica de Centroamrica, Panam y Repblica Dominicana, celebrado en San Jos, Costa Rica del 14 al 16 de abril de 2010 y, cuyo eje temtico central aluda al compromiso con la innovacin y la calidad en la gestin pblica. Adicionado a ello, y en cumplimiento de su labor rectora, la DGSC conjuntamente con la Presidencia de la Repblica, particip en el diseo de la Directriz Presidencial No. 042P, en la cual se indica Las Oficinas de Gestin Institucional de Recursos Humanos de los Ministerios, Instituciones u rganos Adscritos cubiertos por el Estatuto de Servicio Civil,
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debern incorporar en su funcionamiento un Sistema de Gestin de la Calidad en sus servicios basado en las respectivas normas internacionales. El objetivo de la directriz, que empez a regir a partir del 5 de mayo de 2010, es lograr una mejor calidad en la prestacin de servicios pblicos a la ciudadana. En este sentido, asumiendo el protagonismo correspondiente y, ante el dinamismo

inherente a las organizaciones, a partir del mes de setiembre de 2010, se replante la visin y misin institucional de la DGSC, adicionndose a ello una serie de principios rectores y valores que llevarn a la revisin del Manual de Calidad y, por consiguiente, a la reformulacin de la poltica de calidad y los restantes elementos que lo componen. El camino por recorrer es arduo e implica una constante revisin de las decisiones tomadas, as como de nuevos retos por asumir en la emisin de polticas y el establecimiento de nuevos instrumentos, que contribuyan con el servicio que brindan las instituciones cubiertas por el Rgimen de Servicio Civil a la ciudadana, en cumplimiento de los principios de eficacia y eficiencia en la funcin pblica. Lo anterior, es parte de las tareas que deben ser revisadas constantemente por la DGSC. 5. Sistema de Gestin de la Calidad: el control de la calidad, la gestin de la calidad y mejora continua De acuerdo a Cazorla (2004) un sistema de gestin de la calidad, basado en la ISO 9001, es la forma en la que una empresa o institucin dirige y controla todas las actividades que estn asociadas a la calidad . En esta medida, dicho sistema se encuentra conformado por cinco componentes. El primero tiene relacin con la estructura organizativa, departamento, unidad o comit; el segundo responde al cmo se planifica la calidad institucional; el tercero tiene relacin con los procesos organizacionales; el cuarto alude a los recursos que la organizacin aplica a la calidad y el ltimo se refiere a la documentacin que sta utiliza.

ste sistema se sustenta en ocho principios, detalle que se plasma seguidamente:

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Partiendo de estos principios, la direccin y control de una organizacin en relacin a la calidad, se da por medio de una serie de elementos que estrechamente interactan para el establecimiento de una poltica de calidad, de objetivos y el cumplimiento de esto, siendo posible a travs del trinomio control gestin y mejora continua. Al respecto, lo que no se controla no se puede medir y lo que no se mide no se puede evaluar, lo cual refleja la necesidad de contar con mecanismos que permitan definir con cierta claridad el proceso que se desarrollar por parte de una organizacin, para asegurar que sus productos y servicios cumplan con los requisitos de calidad preestablecidos por ella, y acordes con el sistema de calidad planteado. Lo anterior implica la utilizacin de tcnicas y actividades operativas que garanticen el cumplimiento de los requisitos de la organizacin, en donde es ineludible la participacin de las distintas reas y funcionarios, abarcando los procesos productivos, sean productos, bienes o servicios finales. Este proceso es conocido como Control de la Calidad. (Romero y Sandor, 2007). Conjuntamente, de acuerdo a lo sealado por Uribe (2009) la gestin de la calidad, atiende a las actividades coordinadas que se despliegan de la funcin general de la direccin, enfocadas a determinar e implementar la poltica de calidad, los objetivos y las

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responsabilidades; que se establecen por medio de la planificacin de la calidad, el control de la calidad, el aseguramiento de la calidad y la mejora de la calidad dentro de un sistema de gestin, incluyendo la planeacin estratgica, la asignacin de recursos, el desarrollo de actividades operacionales y la evaluacin relativa a la calidad. Desde esta visin, los valores y actitudes de los funcionarios juegan un papel preponderante, en pro de una cultura de excelencia, que responde al conjunto de prcticas organizacionales y el logro de resultados, donde es inevitable el compromiso de los funcionarios en la mejora continua e innovacin, que generen a la organizacin competitividad en su mbito de accin. 6. Abordaje Metodolgico

6.1. Tipo de Estudio La investigacin desarrollada es del tipo aplicado, ya que a partir de la existencia de una serie de teoras asociadas a las competencias laborales, de la estructura para el desarrollo de modelos por competencias, y de las experiencias previas para el diseo de stas, se podra construir una la NCL para la DGSC. En este sentido ofrece la ventaja de que los aspectos planteados pueden ser amoldados a las necesidades de los Sistemas de Gestin de la Calidad que son desarrollados e implementados al interior de una organizacin. Por otra parte, el objetivo central de este tipo de estudio es el proveer tecnologas o esquemas de accin, derivados de los conocimientos tericos construidos dentro una la secuencia investigativa. En este sentido el objetivo global de la investigacin se orienta hacia el desarrollo de un instrumento que sea de utilidad en una situacin que a su vez genere expectativas de cambio pues dentro del contexto temporal en el que se desarrolla la administracin pblica costarricense, pero en particular en el quehacer de la DGSC, la institucin carece de un Sistema normalizado que gue el quehacer en la Gestin del Talento Humano, en torno a un desempeo xito en los puestos de trabajo.

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En este orden de ideas, las operaciones estandarizadas de este tipo de investigacin responderan a los siguientes elementos: 1. Descripcin de la situacin deficitaria. 2. Exposicin del modelo terico que resulta aplicable a esa situacin. 3. Construccin del prototipo de control situacional definicin de la propuesta. 4. Prueba del prototipo, determinacin de las opciones de produccin e implementacin del prototipo, en tanto exista anuencia por parte de la organizacin para su implementacin a corto plazo. En cuanto al enfoque de la investigacin, es de corte cualitativo, a partir del cual se pretende analizar a la luz de los datos obtenidos en el trabajo de campo, las competencias laborales para el diseo de la norma. 6.2. Fuentes de datos y tcnicas de investigacin Los instrumentos de recoleccin de datos son pieza clave, en el proceso de obtencin de la informacin pertinente, para efectuar el anlisis de sta y dar respuesta al planteamiento de los tres primeros objetivos de la propuesta investigativa. para la estructuracin de la norma de

Subsecuentemente, son la base del proceso

competencia laboral y el establecimiento de recomendaciones de poltica en materia de empleo pblico. En este sentido se identifican dos fuentes. La fuente primaria es la relacionada con la recoleccin de datos por medio de las tcnicas seleccionadas (FODA ampliado, criterio de expertos, registro de funciones y actividades del rea, anlisis de funciones para el establecimiento de competencias laborales). Siendo esta la dinmica, seguidamente se presenta la descripcin de los instrumentos utilizados: a) FODA ampliado6 este instrumento contempl la participacin activa de las reas de la DGSC en la reformulacin de la visin, misin, valores y poltica de calidad, estos como
6

Este se constituye en una metodologa participativa, que toma en consideracin el criterio planteado por diversos actores que tienen relacin con la DGSC (Directores de rea, miembros del Consejo Amplia de

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los principios rectores que lideran la gestin, con la finalidad de direccionar la organizacin hacia el cumplimiento de los objetivos estratgicos establecidos, en acatamiento de su labor de rectora tcnica de la GRH. Conjuntamente participaron representantes del Consejo consultivo, directores de rea, miembros del Consejo ampliado de Jefes de la DGSC, con quienes se valid el FODA.

b) Lista de registro de funciones y actividades: en esta se consign la informacin pertinente a cada una de las reas, la misma recaba informacin respecto al proceso o unidad; as como tipo de puesto, clase y especialidad por proceso, cantidad de

personas, funciones y actividades. c) Anlisis de funciones para establecimiento de competencias laborales (AFCL): determinacin de funciones crticas (claves o genricas), que se desagregan en funciones especficas, que permiten conocer las competencias laborales (CL) que se requieren para la realizacin efectiva de un servicio o actividad productiva. Para el desarrollo del AFCL se conform un grupo de expertos que colaboran en la determinacin de las CL de acuerdo al servicio o actividad productiva. Para la escogencia del grupo de expertos se seleccionaron cinco personas, quienes son funcionarios de tres de las seis reas sustantivas7 de la DGSC (CECADES, GRH y R y S). La validacin de la norma de competencia, no se efectu debido al escaso tiempo del que disponan los expertos. Este aspecto puede ser considerado en una futura investigacin. Por otra parte se tienen las fuentes secundarias, que estn constituidas por la literatura nacional e internacional en los temas sobre Modelos de GRH, surgimiento del enfoque competencias laborales, requerimientos para el desarrollo de la gestin por competencias laborales, conceptos sobre competencias laborales, sistemas de gestin de la calidad, perfil de competencias generales del funcionario pblico de RSC, entre otros.
Jefes de la DGSC, Consejo Consultivo y Jefes de las OGEREH), en la determinacin de factores que pueden afectar tanto positiva o negativamente la labor rectora ejercida por la DGSC.
7

Las seis reas sustantivas se encuentran conformadas por el Asistencia al Sector Descentralizado, Carrera Docente, CECADES, Gestin de Recursos Humanos, Reclutamiento y Seleccin y Salarios e Incentivos.

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Con el inters de mostrar la articulacin entre las fuentes de informacin referida y las tcnicas de investigacin utilizadas, se presenta el siguiente detalle:

6.3. Terminologa utilizada como marco de referencia para el anlisis de datos El proceso investigativo aborda una serie de conceptos centrales, para hacer inteligible los planteamientos que posibilitan la comprensin de la realidad en estudio, debido se incluy en la seccin de apndices un glosario de trminos, y bosqueja la operacionalizacin de conceptos claves y el referente terico de estos como componentes orientadores para el anlisis de datos y la comprensin del prototipo planteado. 6.4. Alcance de la investigacin El alcance de la investigacin en torno a la propuesta de la norma se focaliza en el rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal, para la cual se formula la norma de
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competencias. Sin embargo, se analizan dos procesos sustantivos adicionales de la DGSC (Gestin de Recursos Humanos y CECADES), para un total de tres. Esta decisin se adopta a partir de los recursos con los que se cuenta para efectuar el trabajo de campo, el diseo de la propuesta, la disponibilidad de los expertos y la necesidad en la mejora, que prioritariamente se requiere en el rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal, y que responde a los argumentos en los que ha centrado la atencin los informes provenientes de la Contralora General de la Repblica (CGRCR). En este sentido, la NCL se presenta como un prototipo, ya que es una propuesta restringida a la formulacin, pero no as a su implementacin como parte del abordaje del estudio, siendo este aspecto la limitante a la cual estara inscrita la presente investigacin.

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CAPTULO III ANLISIS DE DATOS A PARTIR DE LA ESTRUCTURA DEL MARCO INSTITUCIONAL DE LA DGSC Y FODA

Introduccin En este acpite se desarrolla el anlisis de la estructura orgnicofuncional, a partir de la contrastacin de los fundamentos institucionales y los resultados que se desprenden de la implementacin del FODA ampliado8, los cuales permiten la identificacin de diversos aspectos que son la base para el diseo de la propuesta de Norma de Competencia Laboral para la DGSC. Inicialmente se presenta el anlisis de la estructura orgnicofuncional asociada a los procesos constitutivos de la DGSC, la conformacin de las reas, y otros aspectos asociados con las funciones, trmites, normativa, y mejora en los procesos que se desarrollan en las reas de CECADES, GRH y R y S. Por ltimo, se desarrolla el anlisis FODA ampliado, el cual permite conocer una serie de productos necesarios que debe definir una organizacin, previo al establecimiento de normas de competencias laborales (misin, visin, poltica de calidad, objetivos estratgicos, principios rectores y valores institucionales), as como los aspectos asociados a las fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas que impactan el quehacer de la DGSC y afectan los servicios brindados por las reas en estudio. A continuacin se presentan los aspectos referidos.
1. Anlisis de la estructura orgnicofuncional actual

El Rgimen de Servicio Civil costarricense se constituye en un sistema jurdico administrativo que implica la recepcin, mantenimiento y desarrollo del recurso humano, basados en los principios que lo sustentan, con particular atencin en el mrito. Esa

El FODA ampliado correspondi una tcnica utilizada en el Taller de Planificacin Institucional efectuado en octubre de 2010 y reseado en la seccin correspondiente a las fuentes de datos y tcnicas de investigacin. ste fue validado por los participantes de dicho taller.

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condicin de mrito se constituye en aspecto relevante, debido a la importancia que reviste en el desenvolvimiento del servicio pblico para el desempeo de diversos cargos. En este orden, su conformacin est dada a partir del conjunto de servidores pblicos, instituciones, normas, principios filosficos, doctrinarios y tcnicos, que se articulan con la finalidad de cumplir y garantizar la eficiencia de la Administracin, uniformidad y publicidad (Aguilar et al, 2007), que complementan el mrito. Partiendo de lo sealado, la DGSC se constituye como la instancia encargada del cumplimiento de los aspectos destacados en los prrafos predecesores y es el ente rector del Sistema de Gestin de Recursos Humanos (SIGEREH). Debido a ello, el cumplimiento de su labor es posible en funcin de una estructura funcional, conformada por procesos: el poltico (direccin superior), de staff9, y de reas funcionales o procesos sustantivos. En la seccin que se presenta a continuacin se detalla la vinculacin entre los diversos procesos de la estructura funcional.
1.1. Estructura funcional

La DGSC se encuentra conformada por diversas reas (Administracin de Servicios Institucionales, Asistencia al Sector Descentralizado, Auditora de Recursos Humanos, Carrera Docente, CECADES,GRH, R y S, Salarios e Incentivos) como se les conoce internamente, que responde a procesos dispuestos para el cumplimento de la asesora, la contralora, la capacitacin y la provisin de ayuda tcnica, como elementos constitutivos de la rectora tcnica en materia de empleo pblico, que al incidir en el quehacer de las distintas instituciones cubiertas por el RSC, simultneamente impactan a la ciudadana.

El staff (anglicismo adoptado desde la administracin de las organizaciones) tiene por competencia la asesora especializada e innovadora al nivel superior de la organizacin (gerencia).

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1.2. Procesos constitutivos de la DGSC El proceso poltico10 se encuentra constituido por la Direccin y Subdireccin General, que tienen bajo su cargo la conduccin estratgicaoperativa. Contribuyen al cumplimiento de su labor el proceso de apoyo brindado por las secciones de Prensa y Comunicacin Institucional, Cooperacin Tcnica Nacional e Internacional y la Contralora de Servicios. El proceso de staff se encuentra conformado por el rea de Desarrollo Estratgico y Asesora Jurdica que tienen por funcin el apoyar, el guiar y el asesorar a la Direccin General y a los funcionarios que deban tomar decisiones para la consecucin de los objetivos organizacionales. Por su parte, Desarrollo Estratgico est conformado por las unidades de Planificacin Institucional (UPI), Investigacin y Desarrollo (UNIDE) y Tecnologas de Infocomunicacin (UTIC). Respecto a la Asesora Jurdica, esta asume la emisin de criterios en procura de la aplicacin del ordenamiento jurdico actual, como gua de accin para la organizacin, en su relacin con las OGEREH u otras instancias y las personas sometidas a ese ordenamiento (administrados). De acuerdo con Ramrez, et al (2007) se tienen seis procesos sustantivos, que se encuentran conformados por las reas que desarrollan las funciones tcnicas que impactan a la sociedad costarricense, los usuarios de los servicios de la DGSC y las OGEREH. Estas son:
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Salarios e Incentivos (Administracin del Sistema Retributivo). Centro de Capacitacin y Desarrollo (CECADES). Gestin de Recursos Humanos (GRH). Reclutamiento y Seleccin de Personal (R y S). Carrera Docente. Asistencia para el Desarrollo del Sector Descentralizado.

El proceso poltico se encuentra conformado por el nivel superior jerrquico de la DGSC al que pertenecen el Director General y Subdirectora, que son nombrados directamente por la Presidencia de la Repblica.

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Los ltimos procesos, los constituyen el de Control, donde se ubica el rea de Auditora y Control de Recursos Humanos y el proceso de apoyo administrativo. Estos dos procesos, conjuntamente con los sustantivos, conforman el engranaje de la estructura institucional. Pero, es a partir del conglomerado sustantivo, que se proyectan los servicios hacia los clientes de la DGSC, conformados por las OGEREH y los ciudadanos. La ilustracin nmero 5 integra los aspectos desarrollados respecto a la estructura funcional, y los procesos de la DGSC.
Ilustracin No.5 ESTRUCTURA FUNCIONAL Y PROCESOS DE LA DGSC

Proceso poltico: Direccin General y Subdireccin. Proceso de staff y asesora: Desarrollo Estratgico y Asesora Jurdica. Proceso de apoyo: Administracin de Servicios Institucionales, Prensa y Comunicacin Institucional, Cooperacin Tcnica Nacional e Internacional y la Contralora de Servicios. Proceso de Control: Auditora de Recursos Humanos.

Fuente: Elaboracin propia con base en Ramrez et al (2007).

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2. Anlisis de las reas en estudio a partir del funcionamiento de la DGSC En esta seccin se analizaron las variables: tamao del rea, funciones asignadas, puestos existentes, trmites realizados (conocidos en la DGSC como instrucciones de trabajo) y normativa aplicada. Para la estructuracin e interpretacin de los datos se toman como referentes el tipo de funciones, el nivel de competencias y la descripcin de las facultades a partir de la divisin funcional del trabajo. Tal y como se justific en el capitulo anterior, el anlisis gira en torno a tres reas funcionales: los primeros datos presentados, corresponden al CECADES, seguidos por los de GRH, y se concluye con los representativos del rea de R y S, debido a qu esta es el rea donde se focalizar el propuesta de la norma, atendiendo a los aspectos referidos en los informes de la CGR, sobre el servicio que se brinda en sta. 2.1. CECADES: Estructura, funcionamiento y normativa aplicada

El CECADES asume las funciones sustantivas de asesora, emisin de normativa, regulacin capacitacin e investigacin, como se resume en la siguiente ilustracin.

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Adicionalmente a las funciones descritas, tambin

promueve y participa en el

establecimiento de convenios de cooperacin con entidades nacionales e internacionales para la adquisicin, prstamos e intercambio de recursos tiles para el desarrollo de las distintas acciones para la capacitacin en las diferentes entidades cubiertas por el RSC. Por otra parte, en el cuadro No. 3 se puede observar la relacin de los aspectos concernientes a la estructura del rea.
Cuadro No. 2 DISTRIBUCIN DE FUNCIONARIOS DEL CECADES POR CLASE DE PUESTO, ESPECIALIDAD Y FORMACIN ACADMICA (2011)

Fuente: Elaboracin propia con base en datos aportados por el rea de Administracin de Servicios Institucionales de la DGSC y funcionarios que ocupan los puestos (abril, 2011).

De los datos anteriores, se tiene que al contrastar la cantidad de funcionarios con la clase de funcin realizada se establecen cuatro tipos de funciones, a saber: apoyo, tcnico, profesional y gerencial. En este sentido, el 9% del personal desempean funciones de

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apoyo o de carcter tcnico, caracterizadas por un nivel de competencia 211. Este porcentaje representa dos puestos, ocupados por funcionarios cuya formacin acadmica corresponde con secundaria, que se complementa con una titulacin de perfil tcnico. En las funciones de tipo profesional se ubican un 72% de los funcionarios, correspondiente a un nivel de competencia 412, de los cuales tres funcionarios poseen como mnimo el bachillerato universitario (Profesional de Servicio Civil 1 A) y cinco una licenciatura y experiencia laboral de dos a cinco aos. De estos ltimos, dos poseen un grado de maestra y se ubican en una clase de puesto de Profesional de Servicio Civil 2. Las funciones de carcter gerencial, de un nivel de competencias 5, son desempeadas por un funcionario, donde adems de requerir como mnimo licenciatura y experiencia laboral de al menos cinco, es necesario que posea experiencia en administracin de personal. Conforme a lo planteado y acorde a la divisin funcional del trabajo, principalmente el funcionamiento del rea de CECADES se encuentra dispuesta a nivel de la facultad rectora13, en donde las acciones realizadas para disear y producir los bienes y servicios requieren de la adaptacin de tcnicas a travs de procesos de planificacin, diseo, organizacin, promocin y direccin, que pertenecen, consuetudinariamente, a las funciones gerenciales. Por otra parte, las funciones profesionales, siempre dentro de la facultad rectora, responden a la coordinacin de los recursos para la realizacin del trabajo (seleccin, preparacin y aplicacin) y el control de la calidad de los procesos, bienes y servicios (inspeccin, registro e informacin). La facultad operativa se encuentra representada por un 18% de los funcionarios, cuya funcionalidad se encuentra caracterizada por acciones directas para la transformacin, aplicacin, manejo de materiales y herramientas (equipo de cmputo y material de oficina).

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Vase detalle del nivel de competencia en el Abordaje metodolgico, Cuadro No.1 Operacionalizacin de conceptos. 12 Ver glosario. 13 Ver operacionalizacin de conceptos.

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En cuanto a la distribucin porcentual por formacin acadmica, se tiene el siguiente desglose: el mayor porcentaje (45%) est representado por profesionales de las carreras de administracin y economa, seguidos por un 27% correspondiente al rea de educacin y slo un 9% a ingeniera industrial. En cuanto a los funcionarios que desarrollan actividades donde no se requiere preparacin universitaria, se tiene que estos constituyen el 27% y poseen secundaria como condicin acadmica. En cuanto a los procesos que se desarrollan en esta rea y que se asocian a las instrucciones de trabajo se distinguen los siguientes: 1. La organizacin de eventos especiales; 2. Aprobacin del FOCAP 6 (evaluacin de la actividad general de capacitacin, de los instructores, participantes, calificaciones, entre otros aspectos) y certificados de capacitacin dentro del Subsistema de Capacitacin; 3. Elaboracin de la oferta de capacitacin del CECADES y los programas de actividades de capacitacin; 4. Desarrollo de investigaciones para diseo de cursos de capacitacin y 5. Revisin y anlisis de los planes institucionales de capacitacin de las instituciones cubiertas por el RSC. Finalmente, en cuanto a la normativa que rige el quehacer del rea se tiene la siguiente distribucin: nueve leyes, seis decretos, un reglamento, siete resoluciones, veinte cinco oficios circulares, un oficio, cuatro circulares y dos manuales (Apndice No.7 Cuadro resumen sobre estructura, funcionamiento y normativa) 2.2. Gestin de Recursos Humanos: estructura, funcionamiento y normativa aplicada

El rea de GRH debe ejercer cuatro funciones sustantivas: asesora, emisin de normativa, regulacin e investigacin. El detalle de las cuatro funciones puede ser observado a continuacin.

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Adicionalmente, esas funciones son complementadas con la aprobacin de las diligencias (actos administrativos) propios de la gestin de recursos humanos, presentados por las 44 OGEREH (informes, acciones de personal u otros), que son asesoradas por 25 funcionarios, distribuidos en tres Oficinas de Servicio Civil (13 funcionarios) y una oficina central de gestin (12 funcionarios).

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Otros aspectos especficos a la estructura del rea pueden ser observados en el cuadro que a continuacin se presenta.
Cuadro No. 3 DISTRIBUCIN DE FUNCIONARIOS DEL REA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS POR CLASE DE PUESTO, ESPECIALIDAD Y FORMACIN ACADMICA (2011)

Fuente: Elaboracin propia con base en datos proporcionados por el rea de Administracin de Servicios Institucionales DGSC (abril, 2011).

De los datos contenidos en el cuadro se delimitan los siguientes aspectos:

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Tipo de funciones, nivel de competencias, formacin acadmica y experiencia laboral Las funciones de tipo profesional estn representadas por un 57 %, que a su vez se ubican en un nivel de competencia 4, de los cuales un funcionario posee como mnimo el bachillerato universitario (Profesional de Servicio Civil 1 A), y 20 funcionarios ostentan la titulacin de licenciatura y 3 poseen una maestra. En cuanto a la experiencia que requieren para el desempeo de las labores propias de las clases de puesto de profesional iniciales (Profesional de Servicio Civil 1 A y 1 B), no se requiere experiencia, dado que la misma se va adquiriendo con la ejecucin de las funciones. A partir de las clases de puesto de Profesional de Servicio Civil 2, 3 y las asociadas a jefaturas la experiencia profesional va de dos a 5 aos como mnimo. En cuanto a las funciones de nivel gerencial, siendo este el segundo en representatividad porcentual, se tienen una proporcin de 18%, que a su vez est asociado a un nivel de competencia 5 y donde las caractersticas referentes a preparacin acadmica se ubican entre licenciatura, maestra y niveles de experiencia laboral superiores a los 15 aos. Por otra parte, en igual porcentaje en distribucin, se encuentran quienes desempean funciones de apoyo (18%), con una relacin de nivel de competencia 2 y condicin acadmica de secundaria y tcnico en secretariado. Por ltimo, el 6% lo representan las funciones tcnicas, con caractersticas similares en aspectos educativos a las de apoyo, pero con un nivel de competencia 3. Continuando con el anlisis, en lo relativo a la divisin funcional del trabajo, se tiene que el rea de GRH, se encuentra dispuesta a nivel de la facultad rectora, en una proporcin de un 75%, subdividida por las funciones del cuerpo gerencial (ejecucin de acciones para disear y producir los bienes y servicios, adaptacin de tcnicas, planificacin, diseo, organizacin, promocin y direccin) y las correspondientes a las funciones profesionales (seleccin, preparacin y aplicacin, ejercer el control de la calidad de los procesos, bienes y servicios, as como inspeccionar, registrar e informar).

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Por ltimo, la facultad operativa, representa un 24%, se encuentra relacionada con las funciones de ndole operativa, que se especializan en la transformacin, aplicacin, manejo de materiales y herramientas (equipo de cmputo y material de oficina). Normativa y procesos asociados a las instrucciones de trabajo Respecto a las instrucciones de trabajo que permiten cumplir con las peticiones y trmites realizados en el rea se tienen: Atencin de apelaciones (recursos administrativos). Aprobacin de: Acciones de personal. Contratos de adiestramiento (mayores a un mes) Contratos de dedicacin exclusiva. Dispensa de requisitos. Estudios de especialidades. Estudios de reasignaciones. Nminas de elegibles. Pedimentos de personal (P10). Reclasificaciones. Ubicaciones y reestructuraciones. Concursos internos. Estudios de atinencias (solicitados por los ciudadanos). Atencin de apelaciones de carrera profesional. Estudios: abreviados de atinencias, clases y especialidades. Con excepcin de los estudios de atinencias, los dems trmites son desarrollados para clientesusuarios internos (OGEREH). En lo que compete a la normativa asociada a la gestin de esta rea se tienen en aplicacin siete leyes, tres decretos, un reglamento, un manual, quince oficios circulares, veintisis oficios y cinco informes, que regula las actividades asociadas al sistema de anlisis
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ocupacional y las actividades de desarrollo y transferencia tcnica, propias de la asesora brindada a las OGEREH, principalmente. 2.3. Reclutamiento y Seleccin: estructura, funcionamiento y normativa aplicada

Las funciones sustantivas de esta rea, mantiene relacin con las de GRH: asesora, emisin de normativa, regulacin e investigacin, como se explica en la siguiente ilustracin:

As mismo, se complementan stas con las actividades de planificacin, organizacin, direccin, evaluacin ejecucin y control para la provisin de personal idneo para cubrir las vacantes de las instituciones del RSC. Los especficos de la estructura del rea se muestran pueden ser observados en el cuadro que a continuacin se presenta.
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Cuadro

No.

DISTRIBUCIN

DE

FUNCIONARIOS

DEL

REA

DE

LA

RECLUTAMIENTO Y SELECCIN POR CLASE DE FORMACIN ACADMICA, ABRIL 2011.

PUESTO, ESPECIALIDAD Y

Fuente: Elaboracin propia con base en datos proporcionados por el rea de Administracin de Servicios Institucionales DGSC.

De los datos contenidos en el cuadro se delimitan los siguientes aspectos: Tipo de funciones, nivel de competencias, formacin acadmica y experiencia laboral Estos cuatro elementos son descritos en el mismo orden que los datos analizados del rea de GRH, dada la similitud en cuanto a las clases de puestos y formaciones acadmicas que se encuentran representadas en ambas reas.
47

Atendiendo a estos aspectos, el 51% est representado por las funciones de tipo profesional y ubicadas en un nivel de competencia 414. En asociacin a este porcentaje se tiene una distribucin de puestos representada por tres funcionarios en la clase Profesional de Servicio Civil 1 A, que requiere como mnimo el bachillerato universitario, nueve

funcionarios con titulacin mnima de licenciatura ubicados en la clase de puesto Profesional de Servicio Civil 1 B (cinco) y la clase de puesto Profesional de Servicio Civil 2 (una persona con un grado de maestra). Por otra parte el 10%, cuya clasificacin de puesto Profesional de Servicio Civil 3, se desempea a nivel de coordinacin, siendo que el nivel de competencia es de 5, donde uno de los funcionarios posee una condicin acadmica de licenciatura, el otro una maestra y la tercera persona est en proceso de conclusin de estudios a nivel de posgrado (maestra). Se complementa con un 10%, correspondiente a la clase Profesional Jefe de Servicio Civil 2, en donde el funcionario que ocupa el puesto posee correspondiente con el mximo nivel de competencia. De acuerdo a lo sealado, y partiendo de la divisin funcional del trabajo, las funciones profesionales y gerenciales se dan a nivel de facultad rectora. La caracterizacin de la facultad rectora delas funciones profesionales apuntan hacia acciones que permiten seleccionar, preparar, aplicar, ejercer controles en los procesos para garantizar la calidad bienes y servicios, as como inspeccionar, registrar e informar sobre los resultados asociados a estos. Las funciones de ndole gerencial se encuentran representadas por una distribucin del 13%, quienes asumen la direccin general de las reas y poseen un nivel mximo de responsabilidad, debido a ello el nivel de competencia que le corresponde es de 515. Una vez finalizado el anlisis de datos de los niveles de competencia 4 y 5, es necesario retomar los relacionados a las funciones operativas y tcnicas. Relacionadas a las una titulacin de licenciatura,

14

El nivel de competencia se obtiene a partir de la complejidad de las funciones, el grado de autonoma, responsabilidad, exigencia de conocimientos y el tipo de funciones asignadas. Un nivel de 4 es correspondiente con el tipo de funciones de carcter profesional. Ver cuadro No. 9. Nivel de competencia.
15

Conforme con la descripcin de nivel de competencias considerada en el Cuadro No. 9.

48

operativas se tiene una distribucin proporcionalmente (13%), cuyo nivel de competencia corresponde a 2 y se encuentra caracterizada por la facultad operativa16, cuyas funciones estn dirigidas a la labores rutinarias referentes a la recepcin de documentos y almacenamiento fsico y digital de estos; manejo de materiales de oficina y ejecucin de diligencias simples, como por ejemplo, brindar informacin general sobre actividades que se efectan en el rea y atender al pblico, entre otras. Por otra parte hay un 27% representado por funciones de carcter tcnico, no obstante un 13% realizan estas funciones desde puestos de apoyo (Oficinista de Servicio Civil 1 y Secretaria de Servicio Civil 1). El perfil educativo de las personas que efectan esas funciones es de bachillerato universitario y segundo ao de carrera. El otro 13% se encuentra representado por funcionarios que poseen formacin tcnica profesional y bachillerato universitario en Administracin Pblica. Complementando con lo sealado, los puesto de apoyo, posen con base en la divisin funcional del trabajo un el nivel de competencia 3, cuya caracterizacin atiende se relaciona con actividades orientadas al acondicionamiento del entrono, la revisin, observacin y verificacin para el cumplimiento de especificaciones de un producto o servicio. 2.3.1. Normativa y procesos asociados a las instrucciones de trabajo Respecto a las instrucciones de trabajo (procedimientos) que permiten el trmite y el cumplimiento de las funciones se tiene los relacionados con pedimentos de personal, actividades asociadas con los tipos de concursos externos y

extraordinarios),administracin de Registros de elegibles para la remisin de nminas, atencin de diverso tramites de carcter administrativo (recursos de amparo, estudios de Vida y costumbres y estandarizacin de pruebas, actualizacin de registro de personas con impedimentos para laborar en puestos del RSC), entre otros. En lo que compete a la normativa asociada a la gestin de esta rea se tienen en aplicacin siete leyes, dos decretos, dos reglamentos, tres manuales, seis oficios circulares, un oficio,
16

Ver operacionalizacin de conceptos centrales.

49

dos directrices, que se refiere a la resolucin de nminas, idoneidad para el ingreso al rgimen, la regulacin en temtica de discapacidad, como por ejemplo, relacionada a disposiciones para reserva de cupos, administracin de registros de elegibles, entre otras. 2.4. Divisin funcional en las reas en estudio: Puntos centrales La divisin funcional del trabajo se convierte en un criterio base para el establecimiento de las de niveles de competencias a partir de los cuatro tipos de funciones delimitadas de apoyo, tcnicas, profesionales y gerencialeslas cuales responden a su vez a la complejidad, grado de autonoma, responsabilidad, exigencias de conocimiento y funciones asociadas. En cuanto a la descripcin del comportamiento de cada uno de los tipos de funcin referidas se logr establecer que: 1. Las funciones de apoyo son realizadas por un total de 15 funcionarios de las tres reas y la que posee mayor cantidad de personas que las ejecutan es la de Reclutamiento (8 funcionarios). De acuerdo a la divisin funcional del trabajo se ubican en la facultad operativa.

2. Las funciones de carcter tcnico son desempeadas por 4 funcionarios de R y S, dos de GRH y uno del CECADES. Sin embargo, cabe destacar que existen cuatro funcionarios de R y S que desarrollan funciones de tcnico nombrados en puestos de apoyo, correspondindoles una ubicacin en la facultad operativa.

3. Del personal que labora en las tres reas, que ejerce una facultad rectora, (equivalente a 73 personas), el 58% se encuentra ubicado en las funciones de profesional, divididos en un 26% (19 funcionarios) en GRH, 21% (13 funcionarios) en R y S, y finalmente, 10% (8 funcionarios) en CECADES.

50

4. Las funciones gerenciales, propias de la facultad rectora, se distribuyen en un 8% para el rea de GRH (6 funcionarios), el 5% para en R y S (4 funcionarios)17, y el 1% (un funcionario) corresponde al CECADES. Los valores superiores pueden explicarse a partir del funcionamiento de las dos primeras reas, dada la divisin de stas para el desarrollo de sus funciones (en oficinas desconcentradas y unidades), donde se requieren funcionarios a cargo de los procesos desarrollados en stas.

5. De las 5 funciones sustantivas identificadas, cuatro son comunes en las tres reas (asesora, emisin de normas, regulacin e investigacin) y una es especfica del CECADES (capacitacin).

El cuadro que se presente a continuacin el resumen la estructura, funcionamiento y normativa de las reas en estudio:

Los aspectos anteriores permiten apuntar hacia un predominio de nivel de competencias 4, correspondiente a la facultad rectora. Ello apuntara a que las normas de competencia a desarrollar en estas reas predominan en este nivel.

17

En el rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal tres funcionarios clasificados como Profesionales de Servicio Civil 3 ejecutan laboras gerenciales.

51

Adicionalmente a los aspectos referidos, se consideran a partir del anlisis la informacin que se desprendi de la aplicacin de la tcnica FODA, los productos obtenidos sobre la estrategia institucional se constituyen en una como gua para la implementaciones de acciones que procuren la mejora en los servicios que brinda la organizacin. Seguidamente se presentan los resultados. Debido a ello debe existir coherencia entre la gestin de los recursos humanos, al definir polticas que surgen a partir de la divisin del trabajo, la definicin del sistema clasificado de puestos y la estructura orgnicofuncional, para el cumplimiento de las funciones sustantivas de cada rea funcional). Estas a su vez debern alinearse con la estrategia de la organizacin, es decir ser coherentes entre si, por consiguiente la organizacin debe definir actuacin a partir de elementos constitutivos de su estrategia como los que se obtienen producto del anlisis FODA efectuado. Los resultados de ste se presentan en la siguiente seccin. 3. Mejora en los procesos: Integracin de resultados del FODA ampliado

El Sistema de Gestin de la Calidad adoptado por la DGSC, pretendi como objetivo inicial la mejora continua en los servicios, razn por la cual se efectu el levantamiento de procedimientos, que aportaron elementos relevantes para su redefinicin. Sin embargo, se ha evidenciado que hay tres procesos claves en la gestin de la institucin que han sido sealados en los informes procedentes de la CGRCR, como aquellos que evidencian dificultades en la calidad del servicio que se brindan, estos son:

a. Reclutamiento y Seleccin de Personal: sealamientos en torno a los amplios tiempos de espera para conformar registros de elegibles, por medio de concurso y las consiguientes implicaciones en la remisin de nminas y efectividad en su resolucin. b. Gestin de Recursos Humanos: indicaciones respecto a las debilidades en la labor realizada por las Oficinas de Servicio Civil Desconcentradas, respecto a la asesora que brindan, compendios de normativas, manuales de procedimientos, cobertura y eficiencia en el servicio prestado. c. CECADES: incumplimiento con los objetivos de la capacitacin, ya que no se da respuesta mediante ella a las necesidades y requerimientos de los puestos y funciones que desempea el personal.
52

El informe de la CGRCR, muestra un panorama que eventualmente puede ser complementado con otras investigaciones que se desarrollan respecto a la imagen de acuerdo a la percepcin de los usuarios externos, rectora tcnica y normativa emanada por parte de la DGSC. Con estas consideraciones, el papel real de la rectora tcnica que le compete ejercer la DGSCasesorar, controlar, capacitar y proveer ayuda tcnica, se ha visto opacado por la rutina y ejecucin de actividades que la distraen de su labor rectora. Desde este punto, un ente rector tcnico en materia de empleo pblico debe brindar las pautas a seguir por parte de la OGEREH, situacin que conlleva la emisin de normas, polticas y directrices en las distintas materias de su competencia, para la delegacin o desconcentracin de actividades bajo una adecuada supervisin. En este mismo aspecto, se requiere de una estrategia para el fortalecimiento de las

OGEREH, que permitira la delegacin de competencias tcnicas fundamentada en la asesora, provisin de ayuda tcnica, capacitacin y control auditora, por consiguiente requiere de una labor intensiva de parte de las reas antes referidas. Esa estrategia de fortalecimiento debe aproximarse hacia la identificacin del inventario de las capacidades y debilidades de los funcionarios de las reas, mecanismos para establecer cuadros de remplazo; procesos de aprendizaje corporativo a partir de los cuales se rescate la experiencia de funcionarios que se han desempeado en diversos cargos, ello con la finalidad de establecer procesos de acompaamiento, autodesarrollo y gua para que la adaptacin de los funcionarios a los nuevos cargos se propicie con la mayor agilidad y el servicio no se vea interrumpido. Anexo a estas posibles acciones, se deben considerar el cierre de al menos dos brechas que se han identificados como prioritarias a considerar. En este sentido, la primera apunta hacia la reduccin de los desfases de competencias laborales entre los funcionarios que sean candidatos (con base en el cuadro remplazo propuesto) respecto a las requeridas para ocupar los cargos, que por efectos del proceso normal de la institucin, queden vacantes.

53

La segunda brecha apunta hacia el desabastecimiento de recursos materiales y tecnolgicos, como limitantes para el adecuado funcionamiento de las reas, al retardar la evolucin en los servicios, lo que incide de manera desfavorable en el desarrollo de funciones propias del quehacer institucional. En el orden de los recursos, cabe destacar que la situacin que ms ha impactado es la reduccin de personal, pasando de 295 funcionarios en 1993 (Lee, 2006) a 187 en el 2011, esto represent una reduccin de 108 puestos en un periodo de 18 aos, equivalente a 6 puestos suprimidos por ao. Aunque el escenario no es halageo e impacta el desempeo de las reas, se han efectuado sendos esfuerzos para contar con sistemas, entre ellos el SAGETH, que permitan a los usuarios acceder con mayor facilidad a los servicios que brinda la institucin. Este es el sistema que ha puesto en evidencia el compromiso, la perseverancia, entusiasmo e inters por procurar un instrumento que por medio de las tecnologas de la informacin permita brindar servicios a usuarios internos como externos a la DGSC. Por una parte hacia los ciudadanos mediante los procesos de concurso y a las OGEREH para la administracin del SIGEREH. El panorama antes descrito se convirti en una de las principales preocupaciones de las mximas autoridades de la institucin, que buscan alternativas para cumplir con la demanda creciente de los servicios, las obligaciones que le ha conferido la ley, y por ende con los principios de eficacia y eficiencia de la Administracin. La accin implementada para poder disponer a futuro de la independencia presupuestaria fue la propuesta del proyecto de ley para dotarla de personalidad jurdica instrumental18. Aunado a ello ha establecido alianzas para que mediante convenios de cooperacin se ejecuten proyectos, se disponga de equipos e incluso de material para el desarrollo de

18

Constituye una personalidad presupuestaria, que permite administrar un presupuesto y, por ende recursos, con independencia del Presupuesto del Ente al que pertenece el rgano que se personalizasignifica una autonoma patrimonial determinada por la titularidad de recursos propios [titularidad de un presupuesto propio y la posibilidad de ejecutarlo en forma independiente] (Mndez, Granados y Castro, 2003:18).

54

diversa actividades (impresin de ofertas de servicio, compra de hojas de respuesta para procesos de evaluacin, auspicio de actividades de capacitacin, entre otras). Sin embargo, se pudo evidenciar que los sealamientos de la CGRCR, aunados al inters de los participantes en el taller donde se efectu el FODAque responde al objetivo dos de esta investigacin, permiti el establecimiento de los elementos constitutivos para la redefinicin de la estrategia organizacional en la cual se sustenta el accionar de la DGSC, a travs de sus reas sustantivas, elementos que sern reseados al final de la presentacin del FODA. Es a partir de la implementacin del FODA que se posibilita el establecimiento de los elementos que sustentan la estrategia organizacional de la DGSC. Consecuentemente con el anlisis efectuado, las fortalezas y debilidades, se desarrollan a partir de los siete subsistemas de la GRH (propuestos en el modelo integrado de la GRH de Longo y contemplados en el Barmetro de la Profesionalizacin de los Servicios Civiles). Particularmente las oportunidades y amenazas fueron desarrolladas integralmente, dado que estas impactan los subsistemas que se sealan. El detalle se presenta en el siguiente cuadro:
Cuadro No. 6 SUBSISTEMAS DE LA GESTIN DE RECURSOS HUMANOS: RESULTADOS DEL ANLISIS DE LOS SUBSISTEMAS (METODOLOGA FODA)

Subsistema Planificacin Un con Normativa

Fortalezas Se cuenta con: rea de Desarrollo Estratgico personal expertos

Debilidades Carencia de polticas, directrices, o lineamientos sobre planificacin de recursos humanos, emitidas por la Direccin General. (CGRCR). regula cuadros propiciar la el de el La DGSC no participa en la organizacin, supervisin, asesora, coordinacin o capacitacin de los procesos de planificacin de los recursos humanos (CGRCR). Carencias informacin planificacin. de Sistema para de la

multidisciplinario. que de para de

establecimiento remplazos y

fortalecimiento administrativa.

carrera

integral

55

Subsistema

Fortalezas

Debilidades No existe un plan de sustitucin, para los cargos gerenciales. Ausencia planificado eficientemente personal. Inexistencia un inventario de las capacidades y debilidades de los funcionarios de la DGSC. de para la mecanismo organizar rotacin de

Organizacin del trabajo

Se tiene un sistema unificado y homologado de clasificacin (ttulos I y II del ESC). Existe un sistema clasificacin que (que permite

Los perfiles se establecen a partir del requerimiento del puesto,

considerando factores generales que aplican a los mismos. No estn definidos por competencias. Ausencia de lineamientos o

presenta flexibilidad ubicar

clases de empleos similares,

deberes responsabilidades y autoridad), donde puestos los ocupantes de mismos los deben cumplir con los

metodologas elaboradas por la DGSC, para la confeccin de manuales de cargos y perfiles ocupacionales de salidas. Excesivas atinencias
19

requisitos de educacin, experiencia, capacidad, conocimiento, eficiencia y habilidad. La remuneracin es equitativa bajo

para algunas

especialidades de puestos.

condiciones de trabajo similares. El sistema de GRH tiene sustento jurdico y autonoma, a travs del decreto 35865MP (Creacin del

SIGEREH). Existencia de normativa en materia de evaluacin del rendimiento para las instituciones del RSC, que permite el

19

Afinidad entre un rea de conocimiento u oficio con respecto a un campo de actividad o especialidad determinada. Atinencia acadmica: Similitud entre la naturaleza del contenido del plan de estudios y perfil del graduado de una carrera universitaria [u otras]y la definicin y caractersticas de una especialidad dada, con referencia a las tareas de un puesto y/o las actividades de una clase. Implica la aceptacin formal de un grado o titulo como parte de los requisitos para optar por concurso, nombramiento o ascenso a un puesto de trabajo (Rivera, 2006:5).

56

Subsistema

Fortalezas diseo de modelos o sistemas de evaluacin del desempeo. El mrito, profesionalidad e igualdad son la base para el ingreso a los puestos cubiertos por el RSC. La DGSC, es un rgano que de le

Debilidades

Gestin del empleo

Insuficiente tecnolgico proceso seleccin. Ausencia de

recurso para

humano gestionar

y el y

reclutamiento

desconcentracin

mxima,

de

una

poltica

de

permite funcionar con un margen amplio de independencia y criterio tcnico. Se efecta el proceso de induccin a los puestos. Existe un reducido nivel de despidos en periodo de prueba. No Existe se registran problemas de

rotacin de personal. Respuesta inoportuna tramitacin de para la de

pedimentos

personal y devolucin de nminas sin resolucin. La aplicacin de los procedimientos disciplinarios no es general y se presenta con excepcin. Existencia de funcionarios interinos

ausentismo significativos. normativa de que regula la

por largo tiempo en los puestos. Dificultad para el desarrollo de la carrera administrativa de los

aplicacin disciplinarios.

procedimientos

funcionarios, pese a la normativa existente. La aplicacin de los procedimientos disciplinarios no es gil. Gestin del rendimiento Existencia de normativa en materia de evaluacin del rendimiento para las instituciones del RSC, que promueve el diseo de modelos o sistemas de evaluacin institucionales. del desempeo No se aplica la metodologa y

alcance establecidos en el modelo de evaluacin. Los resultados de la evaluacin no son considerados para ascensos o promociones. Ausencia de un modelo de

incentivos basado en resultados de rendimiento. Los criterios de evaluacin no permiten distinguir las diferencias de rendimiento entre las personas (pautas de rendimientos).

57

Subsistema

Fortalezas

Debilidades No se da retroalimentacin por el desempeo mostrado. Inexistencia de las condiciones (organizacionales, culturales,

estructurales, personales) y medios (humanos, legales, tecnolgicos, instrumentales) requerida para la efectiva sistema Se encuentra con : Una Ley de Salarios de la implementacin de evaluacin del del

desempeo. Gestin de la compensacin La compensacin no est vinculada al rendimiento individual o grupal ni Las al desarrollo de las

Administracin Pblica. Una poltica para reducir las

competencias. inequidades salariales la de

brechas salariales del RSC en relacin a Un otros regmenes de

(externas) atraccin y

comprometen retencin

empleo pblico. sistema de unificado valoracin y de

profesionales de algunos campos del conocimiento. La estructura de compensacin

homologado

puestos del Ttulos I y II del ESC. Se han eliminado las inequidades salariales internas en el RSC. Existen incentivos como carrera

pecuniaria y no pecuniaria, no se ajusta al desempeo laboral.

profesional, Se

anualidad,

dedicacin

exclusiva y prohibicin cuenta con un sistema de

Administracin y coordinacin de los sistemas informticos de pagos. Gestin del desarrollo La capacitacin y el desarrollo es un derecho y un deber establecido en el ESC y su Reglamento y leyes conexas. Implementacin de plataforma para la capacitacin a Distancia (E-Learning). La funcin rectora en materia de capacitacin se ve debilitada en funcin de la adecuacin de

polticas, estrategias y directrices para el diseo y aplicacin programas de capacitacin de y

desarrollo del funcionario pblico, segn el Decreto No. 25383-MP.

58

Subsistema

Fortalezas por

Debilidades Deficiente asesora al CECADES parte del Consejo de

capacitacin. Seguimiento planes insuficiente institucionales a los de

capacitacin.

Carencia de ejes estratgicos de


capacitacin en el RSC. Gestin de las relaciones humanas y sociales La estructura del SIGEREH, permite una relacin equilibrada entre los actores, mediante las directrices, En las instituciones del RSC no se aplican las vas de carrera

administrativa establecidas en el Estatuto de Servicio Civil (ascenso directo y concurso interno). Ausencia de: Una instancia en la DGSC que asuma la responsabilidad de la gestin del clima y cultura organizacional. Una poltica para el manejo de la Una comunicacin interna y

polticas o normas que ha emitido la DGSC (ESC y su reglamento). Existencia de mecanismos formales para favorecer las relaciones humanas en la DGSC (Asociacin Solidarista, Comisin de Valores, Comisin de Salud Ocupacional). Implementacin de normas para la equidad de gnero en el acceso al empleo pblico y para las personas en condiciones especiales. Un alto porcentaje del personal se encuentra comprometido en la gestin institucional, lo que favorece una actitud positiva hacia los valores ticos y morales. Fuente: Taller de Planificacin Estratgica (2010).

externa. estrategia de

posicionamiento de la DGSC con grupos de inters.

En lo que respecta a las oportunidades y amenazas fueron desarrolladas integralmente en funcin de los subsistemas, dado que estas los afectan transversalmente. El detalle se presenta en el siguiente cuadro:

59

Cuadro No.7 RESULTADOS DEL ANLISIS DE LOS SUBSISTEMAS: TRANSVERSABILIDAD DE OPORTUNIDADES Y AMENAZAS
Oportunidad Amenazas Se ha limitado la operatividad de la gestin a partir de la poltica de contencin del gasto. Se cuenta con el apoyo de las autoridades del Ministerio de la Presidencia y de un grupo de diputados para la obtencin de la Personera Jurdica Instrumental, que dara a la DGSC La capacidad presupuestaria limita el

1.

A nivel de factores polticos:

establecimiento de beneficios extra salariales, que podran otorgarse por productividad. Las

independencia para actuar, como por ejemplo disposicin de recursos para su la inversin en el recurso humano u otras necesidades que se posponen por la limitacin presupuestaria. Los limitaciones del recursos humanos,

financieros y tecnolgicos que tiene la DGSC, afectan el desempeo de las competencias asignadas e impactan a las reas que la

resultados

de

las

evaluaciones

del

conforman en el desarrollo de sus funciones, como es el caso del rea de Reclutamiento y Seleccin, para contar con medios tecnolgicos que permitan la reduccin en los tiempos de resolucin de los concursos y remisin de las nminas, o bien el CECADES, que requiere contar con diseos para que la capacitacin sea extensiva e intensiva, contribuyendo con la empleabilidad de los funcionarios del RSC. La ciudadana desconoce la funcionalidad del Rgimen de Servicio Civil y el quehacer de la DGSC. No hay una percepcin favorable de los usuarios sobre los servicios brindados por la DGSC. No existe una prctica sistemtica de anlisis de clima laboral en las OGEREH del RSC, que contribuya a la mejora de las condiciones

Barmetro de la profesionalizacin de la Funcin Pblica, sirve como referente para promover e impulsar la modernizacin del

servicio civil costarricense.

60

Oportunidad

Amenazas

laborales de los funcionarios. Este aspecto ha sido asumido por Oficinas descentralizadas de RH, que forman parte del proceso de GRH de la DGSC. 2. A nivel de factores legales, econmicos y tecnolgicos: El funcionamiento dela Comisin de Eficiencia Administrativa y Reforma del Estado (CEARE), se podra convertir en un factor poltico-legaleconmico, al alcance de la DGSC, para el cumplimiento de sus funciones. Aprovechar las ventajas que pueda ofrecer la promocin del teletrabajo en las Instituciones Pblicas, como una alternativa flexibilizadora de espacios de trabajo. Se Mantener vigentes los esfuerzos realizados por DGSC, para acercarse a las nuevas autoridades que mantengan una conexin ms directa con Gobierno Central. Establecimiento de convenios y acuerdos de cooperacin nacional e internacional con evidencia resistencia hacia la La gestin de los recursos humanos, se ha visto permeada por altos niveles de politizacin de las decisiones y de las relaciones Las prcticas incipientes para el comunicado en general de objetivos, normativa, noticias, otros, dentro del RSC, generan un ambiente que

desincentiva el desarrollo y mantenimiento de relaciones de trabajo provechosas que impactan la productividad.

institucionales, al interior como hacia el exterior de las organizaciones.

retroalimentacin de la gestin por resultados, dado el aprensin experimentada y falta de asertividad en el manejo de los conflicto y para la administracin de la gestin del cambio (adopcin de formas renovadas y ms eficientes para desempeo de las funciones), situacin ms evidente en los niveles operativos y administrativos, que tienen como cometido apoyar la funciones sustantivas de la

entidades u organismos pblicos o privados, para intercambio de recursos (pasantas,

asesoras, entre otros). Aprovechar los planteamientos sealado por la CGR sobre la necesidad de fortalecer la gestin institucional de la DGSC (proveer de recursos humanos y financieros), como complemento para el establecimiento de un ente rector poltico

organizacin. Problemas para aproximar los procesos de cambio y que ellos permeen a diversos los niveles de la organizacin.

61

Oportunidad

Amenazas

del empleo pblico. Participacin de la DGSC, en actividades orientadas hacia su integracin en foros externos de incidencia en la administracin pblica tales como el SINAES, CONARE, Premio a la Calidad, entre otros. Fuente: Taller de Planificacin Estratgica (2010).

En el cuadro siguiente se muestran los productos resultantes del FODA ampliado, que se convierten en los puntos clave que apoyen el cumplimiento de las funciones sustantivas de la institucin y por ende contribuyan con la satisfaccin de los usuarios en la prestacin de los servicios. Estos aspectos se convierten en una brjula que orienta la planificacin estratgica institucional, que se trascribe en los planes operativos de las reas y por tanto en los medios para satisfacer las exigencias que le demanda la ciudadana.
Cuadro No.8 DIRECCIN GENERAL DE SERVICIO CIVIL: PRODUCTOS BASE PARA LA FORMULACIN DE LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

62

Los productos anteriormente referidos se constituyen en la base para el establecimiento de las lneas de accin y prioridades para el cumplimiento las competencias conferidas constitucionalmente a la DGSC. En esa medida la GRH agrega valor a la estrategia de la organizacin, al incidir en los comportamientos de los funcionarios para: 1. El cumplimiento de las metas institucionales. 2. El establecimiento de prcticas en la GRH, sustentada en polticas que motiven determinados repertorios de comportamientos y regulen otros. Los dos aspectos antes destacados son la base para la gestin de las competencias a partir de la motivacin de los funcionarios. Este aspecto responden directamente a las acciones que deben implementarse desde el subsistema de Organizacin del trabajo, donde se ha destaca la necesidad de contar con inventarios de competencias de los funcionarios, y asociada al quehacer del rea de R y S. En el caso de la presente investigacin, las competencias que se identifican en la propuesta del prototipo para el diseo de la norma de competencia laboral definida para el ARSP, se desprenden del servicio seleccionado y las funciones correspondientes a este, y es de carcter genrica. Por otra parte, la norma no considera las competencias especficas asociadas a las clases de puesto y especialidad establecidas para el ARSP. Se debe destacar que el FODA y los productos obtenidos a partir de este, se constituyeron en el fundamento que se tom en consideracin para efectuar la propuesta de la norma de competencia laboral para la DGSC, que se desarrolla en el acpite cuarto. 4. Conclusiones Del anlisis de la estructura orgnicofuncional efectuado se desprenden una serie de resultados relacionados con el tamao de las reas, las funciones, los puestos y los procedimientos o instrucciones de trabajo que atienden a los trmites realizados ante las reas.

63

De estos aspectos se destacan:

a. En cuanto al tamao de las reas y cantidad de puestos, como aspectos asociado con la totalidad de los funcionarios se tiene que el rea de Gestin de Recursos Humana representa una distribucin equivalente a un 45% (33), seguida por rea de Reclutamiento y Seleccin con un 39% (29), y finalmente el CECADES correspondiente con un 15% (11).
b.

Las funciones asignadas se agrupan en cuatro y de acuerdo a la divisin funcional del trabajo en los niveles de competencia (NC) 4, 3, 2. El 20% de operativas (15 funcionarios) con un NC de 2, el 9% de tcnicas (7 funcionarios) con un nivel de competencias entre 3 y 2, profesionales con 58% (43 funcionarios) con un NC de 4, y finalmente 10% de gerenciales (8 funcionarios) con un NC igual al de las profesionales.

c. Las clases de puesto y especialidades corresponden con 10 clases y tres especialidades, que se dividen en 3 de Oficinistas de Servicio Civil 1 (4%), 12 Secretarias de Servicio Civil (16%), 3 Tcnicos de Servicio Civil 2 (4%), 4 Tcnicos de Servicio Civil 3 (5%), 14 Profesionales de Servicio Civil 1 A y 1B (7 de cada una, para un 19%); 12 Profesionales de Servicio Civil 2 (16%), 17 Profesionales de Servicio Civil 3 (23%), 6 Profesionales Jefe de Servicio Civil 2 (8%) y finalmente 2 Gerentes de Servicio Civil 1 (2%).

En cuanto a las especialidades de los 43 profesionales, solamente una funcionaria se ubica en la de Investigacin Educativa (2%), y mayoritariamente se encuentran situados en la de Administracin con subespecialidad en Recursos Humanos (97%). Cabe destacar que sta ltima especialidad es interdisciplinaria, dado que confluyen en ella diversas formaciones acadmicas, tales como ARH, Administracin de Negocios sin y con nfasis en Recursos Humanos, Administracin Pblica, Ciencias de la Educacin con nfasis en Educacin de Adultos o primer y segundo ciclo, Economa, Historia, Ingls, Ingeniera Industrial, Ciencias de la Educacin con nfasis en Educacin no formal, Psicologa y Trabajo Social. En cuanto a la cantidad del nivel gerencial se identificaron 11 funcionarios, de los

64

cuales tres ejercen actividades correspondientes a una jefatura, pero se les ubica en puestos de Profesional de Servicio Civil 3. En relacin con la distribucin de las formaciones acadmicas, de ese nivel, se obtuvo 4 de Administracin de Recursos Humanos, uno de Administracin de Negocios, uno de Administracin de Negocios con nfasis Recursos Humanos, dos de Administracin Pblica, dos de Psicologa y una de Trabajo Social. Por otra parte, en torno a la contrastacin entre estructura orgnicofuncional y fundamentos institucionales se tiene que la aplicacin de la normativa vigente en cada una de las reas, es principalmente aplicada por los funcionarios de nivel tcnico, profesional y gerencial para el desarrollo de sus actividades, acordes con la complejidad de las funciones, grado de autonoma, responsabilidad, exigencia de conocimientos y tipo de funciones. Como resultado de los aspectos sealados se tiene que a partir del anlisis de la estructura orgnicofuncional de la DGSC, se pueden delimitar de acuerdos al anlisis efectuado dos grupos de funcin: la rectora y la operativa. En el primer grupo se ubica la mayora de los funcionarios de las tres reas (55 personas, que representan el 75% de la totalidad) y solo un 25% se ubican en el segundo grupo. De ello se desprende que por las funciones, exigencia de conocimientos (relacionadas con el nivel educativo), especializacin de la materia que abordan, niveles de responsabilidad, grado de autonoma, complejidad de las funciones, se tiene que los niveles de competencia, que podran estarse considerando para las distintas reas estaran clasificados, mayoritariamente, en un nivel de 4. En lo referente al anlisis FODA se establecen los fundamentos de la estrategia organizacional a partir de la delimitacin de la misin, visin, principios rectores, poltica de calidad, ejes y objetivos, que sugieren las bases para que las facultades de la GRH, agreguen valor a partir de la definicin de lneas de accin y prioridades, sustentadas en las polticas que orienten el quehacer institucional y que permiten direccionar las competencias de los funcionarios, al interior y entre los procesos de trabajo. Se concatenan a la definicin de las polticas de la GRH, el establecimiento de los repertorios de comportamientos, referidos en el subsistema de Organizacin del trabajo al
65

sealarse

la necesidad de establecer las competencias laborales, a partir de los

requerimientos de los puestos, fundamentados en factores generales que aplican a los mismos. La definicin de las competencias laborales para los servicios es parte del cometido que tiene el planteamiento y desarrollo de la NCL para la organizacin, y que se considera para el ARSP, con base en los criterios sealados por la CGRCR en los informes en este estudio. Considerando los diversos elementos destacados en el anlisis, en el acpite V se presenta el prototipo y la propuesta de la NCL para el servicio de Reclutamiento y seleccin de oferentes para instituciones cubiertas por el RSC, brindado por el ARSP.

66

CAPTULO IV PROTOTIPO DE NORMA DE COMPETENCIAS LABORALES PARA LA DIRECCIN GENERAL DE SERVICIO CIVIL

Introduccin En este acpite se presenta la metodologa seguida en el proceso de construccin del Prototipo de la Norma de competencias laborales para DGSC PNCLDGSC como una alternativa para la mejora en los servicios, el diseo correspondiente con este y la norma diseada para un servicio brindado por el rea de Reclutamiento y Seleccin. Esta seccin se complementa, finalmente, con las opciones de mejora considerada desde una poltica de empleo pblico con base en la NCLDGSC, donde las iniciativas se presentan agrupadas. Se introduce el prototipo con un apartado que aborda la relacin entre las CL, la calidad en la GRH, asociadas a la mejora en los servicios y satisfaccin del cliente. As mismo, es necesario destacar que los conceptos centrales referidos en el Cuadro No.2 sobre la Operacionalizacin de conceptos centrales son determinantes para que sean inteligibles los aspectos destacados en el prototipo y la norma propuesta.

1. Competencias laborales y calidad en la gestin de recursos humanos: un supuesto para la mejora de los servicios y la satisfaccin del cliente Los productos y servicios que se otorgan desde el mbito de las instituciones estatales, se encuentran constantemente bajo el escrutinio de la opinin pblica, y son los funcionarios los encargados de poner en marcha los objetivos organizacionales, que evidentemente se orientan a la satisfaccin de las necesidades de los ciudadanos. Es as como la determinacin de las competencias laborales necesarias para el desempeo exitoso de un puesto de trabajo, afecta directamente la calidad del servicio o producto que desde ese puesto se brinda y se amalgama con el respectivo resultado en la satisfaccin del cliente. La aceptacin o rechazo (conformidad) de la gestin que desarrollan los

funcionarios, en el caso de la Administracin Pblica es el resultado de este proceso. Desde


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la perspectiva del enfoque de gestin por competencias laborales, stas son la clave para el desempeo exitoso, que es visible en tanto el funcionario posea los atributos necesarios. Pero es mediante la evidencia manifiesta y efectiva de stas, a travs del repertorio de comportamientos, que se concretan, al brindar un servicio o producto que responda a las necesidades actuales del cliente, y que se proyecten, continuamente, a la satisfaccin de las exigencias futuras de estos. Esto permite que la calidad sea una pauta a seguir, que transcienda directamente al establecimiento de lineamientos o pautas que permitan la consistencia en el binomio productoservicio, segn sea el caso. Siendo que la gestin de recursos humanos apela a la dotacin del personal idneo para desarrollo de las actividades que potencien la razn de ser de la organizacin, sta al tener establecidas con claridad y precisin las exigencias del puesto y las caractersticas que debe poseer el funcionario que las desempee, tiene la opcin de contar con un instrumento, como lo constituye una norma de competencias laborales, que le permiten conocer con la exactitud necesaria, las demandas actuales e inclusive, antelarse a las futuras, siempre en procura de brindar una atencin que cumpla con las expectativas de quienes acceden a los servicios y productos que ofrece la institucin estatal a la que acude. La consistencia en los productos y servicios es posible. Adems al tener definidos los procesos y procedimientos alusivos a estos, y su conjugacin con los requerimiento para el desarrollo de los mismos por parte de los funcionarios, es lo que desencadena en la atencin de los requerimientos del cliente y su satisfaccin al lograr lo que busca, cuando accede a una institucin, que responda con eficacia, en virtud de los resultados, es decir los logros institucionales y la eficiencia, a partir de la adecuada utilizacin de los recursos disponibles. 2. Importancia del prototipo Un prototipo se constituye en una gua para el desarrollo de normas de competencias para la DGSC, en la medida que rene los elementos base que permiten la replicabilidad del proceso, y por consiguiente estructurar las normas que se consideren

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pertinentes para otros servicios que brinde la DGSC, de acuerdo a las reas sustantivas que la conforman y que inciden en el quehacer de las instituciones cubiertas por el RSC. 3. Metodologa El desarrollo de la norma propuesta implic un conjunto de pasos, que inician con la revisin de bibliografa especializada en el tema, as como de diversos documentos asociados con la normativa interna de la DGSC, las instrucciones de trabajo desarrolladas como parte de las actividades asumidas desde el Comit de Gestin de la Calidad y el PCGFP, como componentes esenciales. Paralelamente, se efectu un trabajo de campo, consistente en dos fases: la primera de ellas asociada con el aprovisionamiento de informacin producto del taller de planificacin estratgica y los resultados obtenidos del anlisis FODA; y una segunda etapa, donde se observaron las actividades desarrolladas en el rea de R y S 20, se consulta a los

funcionarios sobre su quehacer. Seguidamente se estructura el Enfoque de Gestin de Recursos Humanos por competencias partiendo de cuatro elementos: 1.Los factores clave para el logro de resultados, 2.PCGFP RSC, 3. Los tipos de funciones y 4. La divisin funcional del trabajo.

Aunado a lo anterior, se construye un cuadro que contiene los aspectos que permiten establecer los niveles de competencia, basado en la complejidad de las funciones, grado de autonoma, responsabilidad, exigencia de conocimientos, las funciones y tipo de funcin. Los diversos aspectos sealados anteriormente se consideraron a partir de los elementos que describen de manera general la NTCL. Esos elementos se muestran, de forma esquemtica, a continuacin:

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Para la definicin del rea para la cual se dise la norma se consider la relacin con los clientes internos y el impacto que tiene el servicio ante la ciudadana.

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Ilustracin No.9. DESCRIPCIN DE LA NORMA TCNICA DE COMPETENCIAS LABORALES (NTCL)

Fuente: Elaboracin propia con base en informacin la Red de Institutos de Formacin Profesional (2009).

Finalmente se estructura la norma considerando cada uno de los procesos, para establecer el mapa funcional, que contempla aspectos como el propsito, las unidades y sus elementos. A continuacin se muestra el detalle de los diversos aspectos referidos anteriormente.
3.1. Aspectos generales

La propuesta considera el establecimiento de la estructura bajo la cual se pretende orientar la gestin que desarrolla la DGSC a travs de sus reas. sta se plantea desde el Enfoque de Gestin de Recursos Humanos por competencias, y se estructura tomando como base la definicin de los factores claves (estrategia organizacional
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fundamentada en la misin, visin, valores institucionales, poltica de calidad, ejes y objetivos estratgicos) que permiten enlazar las acciones con las funciones sustantivas para ofrecer los servicios a los usuarios.

Una vez delimitados los aspectos antes referidos, se conectan con el

Perfil de

competencias generales del funcionario pblico para el ingreso al RSC (PCGFPRSC), el cual est estrechamente relacionado con las competencias base que debe poseer el personal que desempea las funciones de acuerdo al rea en que se ubica.

En la siguiente ilustracin se presentan en conjunto los aspectos antes destacados.


Ilustracin No.10. ENFOQUE DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS EN LA DGSC: INSUMOS GENERALES

En cuanto a otros aspectos indispensable para la formulacin de la norma, se requiri de la delimitacin del tipo de funciones (apoyo, tcnica, profesional o gerencial) en concordancia con la divisin funcional del trabajo (facultad rectora y operativa) y su asociacin con el

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nivel de competencia respectivo. Para ello se construy un instrumento para la recoleccin de datos, ste se muestra en la siguiente ilustracin:

Ilustracin No.11. LISTA DE REGISTRO DE FUNCIONES Y ACTIVIDADES DESARROLLADAS POR REA FUNCIONAL DE LA DGSC

Conocimientos tcnicos: sobre normativa, leyes u otros. Conocimientos de sistemas, herramientas, paquetes informticos Aspectos aptitudinales (tiene que ver con la facilidad, ocurrencia, autonoma, intuicin, confianza, imaginacin para un determinado tipo de tareas o actividades, y actitudinales (es la forma de actuar de una persona, el comportamiento que presenta un individuo para hacer las cosas).

Fuente: Elaboracin propia.

En el apartado siguiente se desarrolla las etapas involucradas en la estructuracin de la Norma de Competencia Laborales para la DGSC.

4. Etapas del proceso Se desarroll la propuesta de la norma en cuatro etapas, donde se consideraron una serie de elementos, segn se describe seguidamente. 4.1. Etapa I a. Recoleccin de datos: Mediante la lista de registro de funciones y actividades desarrolladas, se obtiene la informacin sobre las funciones que se ejecutan en las
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reas, las actividades asociadas a las funciones, los procesos o unidades por rea, el tipo de puestos, clase de puesto y especialidad, la cantidad de personas que laboran en el rea. sta informacin es la base para el trabajo que se desarroll con los expertos.

b. Delimitacin del grupo de expertos: Se entrevist a un grupo de funcionarios que se encontraban realizando las distintas funciones en las reas de CECADES, GRH y R y S. Para el anlisis de las funciones se les indica que se debe:

1. Determinar el nivel de competencia de la funcin. 2. Describir el servicio o producto que se da o su uso esperado. 3. Identificar las competencias laborales de acuerdo al proceso (qu requiere hacer, conocer y ejecutar para garantizar que lo realizado est bien hecho y la calidad del servicio), los conocimientos tcnicos, de sistemas, herramientas, aspectos aptitudinales y actitudinales necesarios.

c. Definicin del propsito principal de la funcin del servicio: A partir de la definicin de la misin, visin, objetivos estratgicos, poltica de calidad, principios y valores institucionales, y considerando la labor sustantiva del rea (provisin del recurso humano necesario para cubrir los puestos vacantes en el RSC), se establece el propsito de la norma.

El desarrollo de los aspectos a y c (recoleccin de datos, delimitacin de expertos y definicin del propsito principal del servicio) se efectu a partir de la informacin que suministraron los expertos. 4.2. Etapa II En esta etapa se procedi con:

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a. La revisin de documentos: Instructivos de trabajo (procedimientos), normativa facilitada por las reas, depuracin de la base de datos de funcionarios por reas, clase de puesto y especialidad. b. Delimitacin del mapa funcional del servicio analizado: Dado que cada norma responde a un servicio, producto o campo de accin particular, se procedi con la delimitacin de la funcin de servicio (actividad sustantiva) que sera objeto de anlisis para el diseo de la norma. Al tratarse de tres reas con servicios muy diversos, se seleccion el rea de Reclutamiento y Seleccin, utilizando como criterios de escogencia los siguientes aspectos: el contacto que tiene el personal del rea con los ciudadanos que acceden al servicio que brinda el rea, la cantidad de informacin, el tiempo y recurso humano disponible para el anlisis y sistematizacin de los datos. 4.3. Etapa III. Una vez establecido el servicio para el cual se desarroll la norma de competencias laborales se definieron los aspectos relacionados con:

a. El mapa funcional: Se incluy el propsito principal, que se asocia a la funcin sustantiva del servicio, y por ende a las subfunciones clave. A continuacin se determinan las unidades y los elementos de competencia. stas se convierten en las unidades de competencias, que son funciones clave de tipo genrico, de las cuales se desprenden funciones de carcter especfico, que son descritas como los elementos de competencia. b. Construccin del cuadro de niveles de competencia: En l se consideran, y partiendo la funcin rectora y operativa, los niveles de competencia, la complejidad de funciones, el grado de autonoma, la responsabilidad, la exigencia de conocimiento y las funciones asociadas. A continuacin se muestra el detalle en el siguiente cuadro:

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Cuadro No.9 NIVELES DE COMPETENCIA

*Implica asumir los resultados que se produzcan a partir de las decisiones adoptadas en relacin con los clientes internos o externos, los efectos que se generen en el entorno y la consiguiente responsabilidad administrativa, que corresponda de acuerdo al Cdigo Contenciosos Administrativo y los principios de probidad, transparencia, competencia, la vocacin de servicio y honradez, como aspectos que permean el quehacer de los funcionarios pblicos. Fuente: Elaboracin propia con base en vila, Lpez (2001) y Chvez (2002).

c. Establecimiento de unidades de competencia y elementos de estas: Se construy una tabla que permiti a partir del anlisis funcional del trabajo la delimitacin de las funciones clave generales, que son las que permitieron la
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definicin de las unidades de competencias, y las funciones especficas, desde las cuales se consideran los elementos de competencia. Continuando con el anlisis, para la asignacin del nivel de competencias, se tomaron una serie de verbos que, permiten la asociacin de los elementos de competencia a un tipo de facultad (rectora u operativa), y la posterior asignacin del nivel de competencia. En la siguiente ilustracin se muestra los aspectos anteriormente referidos.
Cuadro No. 10 REGISTRO A PARTIR DE LA DIVISIN FUNCIONAL DEL TRABAJO: FACULTAD RECTORA, OPERATIVA Y NIVEL DE COMPETENCIAS

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4.4. Etapa IV.

a. Estructuracin de la norma de competencias: Una vez que establecieron las unidades de competencia, los elementos y el nivel de competencia para cada unidad, se defini la codificacin, justificacin del nivel de competencia, el perodo de revisin, tipo de norma y cobertura.

Los aspectos sealados responden al ordenamiento que se da a los diversos documentos, partiendo de los aspectos formales que se utilizan en un SGC, donde se asigna un cdigo conformado por alfanumrico, conformado por: 1. La letra C asociada al cdigo, 2. Las letras que identifican la organizacin, DGSC, 3. El nivel de competencia, 4. El consecutivo de la unidad de competencia (iniciando de por 00) y 5. La versin de la norma.

b. Descripcin de los elementos de competencias: se especifican las funciones que se espera que efecte la persona.

c. Delimitacin de evidencias de desempeo: Se establecen acordes a las consideradas como directas, asociadas al producto, de conocimientos necesarios y de actitudes requeridas.

Considerando el conjunto de elementos referidos se organiz la norma. sta se presenta seguidamente.

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DATOS GENERALES DE LA CALIFICACIN DEL SERVICIO EN R Y S


CDIGO C*DGSC*04*00*01 TTULO Reclutamiento y seleccin de oferentes para instituciones cubiertas por el RSC. I.Propsito:

Establecer los parmetros que permitan evidenciar la competencia del funcionario, para proveer personal idneo y solventar las necesidades de recurso humano en las instituciones cubiertas por el RSC con base en los criterios tcnicos y normativas vigentes.

Nivel de competencia: Justificacin del nivel propuesto:

Cuatro

Este servicio corresponde a la facultad rectora, tiene un grado de autonoma alto y es responsable por los recursos asignados, as como por la conduccin de personas. Las actividades tienen un alto grado de complejidad, no son rutinarias y reportan directamente a la jefatura del rea a la cual pertenece el servicio.

Perodo de revisin

Un ao

Justificacin del perodo de revisin

Se dispone de un ao como tiempo para utilizar la norma con la finalidad de valorar, disear instrumentos, cursos de capacitacin e incorporarla al sistema de gestin de la calidad; lo cual permitira efectuar las modificaciones correspondientes de acuerdo a la experiencia resultante y considerar las modificaciones que en materia de tecnologa se susciten y puedan incidir en esta.

rea de competencia Subrea de competencia Tipo de norma Cobertura

Administracin de Recursos Humanos. Reclutamiento y Seleccin de personal. Empresa. Instituciones cubiertas por el RSC.

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II. Unidades de competencias laborales

Esta calificacin consta de dos unidades de competencia laboral Cdigo de la Unidad de Ttulo de la Unidad de competencias laborales

competencias laborales

U*DGSC*01*01*01

Obtener registros de elegibles a partir de un concurso.

U*DGSC*01*02*01

Enviar nminas de personal a las OGEREH con base en los pedimentos de personal referidos por instituciones.

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REFERENCIA DE LA UNIDAD I DE COMPETENCIA LABORAL CDIGO U*DGSC*01*01*01 TTULO Obtener registros de elegibles por clase y especialidad a partir de un concurso. Clasificacin Propsito Genrica. Proporcionar los parmetros que permiten identificar la

competencia de la persona para la obtencin de los registros de elegibles por clase y especialidad de acuerdo con las especificaciones establecidas en el cartel de publicacin del concurso. Elementos de la Unidad de competencia laboral Referencia del elemento Ttulo del elemento Criterios de desempeo La persona es competente cuando: 1. La oferta de servicio recibida corresponde con el formulario oficial emitido por la DGSC y se encuentra debidamente completada. 2. Los apartados de cada seccin de la oferta muestren en cada lnea o tem revisado un check en color rojo. 3. Las copias de los atestados aportados presenten la firma, nombre y nmero de cdula del oferente en la parte posterior a la impresa. 4. Las certificaciones de experiencia renan los requisitos establecidos para su presentacin. 5. La confrontacin de los ttulos y certificaciones de experiencia contra los originales, conste en la parte posterior a la impresa de estos, se indique Confrontado con el original y se coloque el nombre y firma del funcionario que los revisa. 6. Las correcciones en la oferta de servicio sean realizadas por el oferente y figuren al lado de 80 CINCO

1 de 5 Reclutar a los oferentes participantes en un concurso.

ellas la firma y nmero de cdula correspondiente. 7. El comprobante de entrega de la oferta y fecha de evaluacin es otorgado al oferente de acuerdo a las especificaciones de cada documento. 8. El expediente del oferente que se conforma a partir de los documentos aportados este contenido en una carpeta debidamente rotulada con el nombre de ste.

Campos de aplicacin Categora 1. Instituciones del RSC. Clases 1. Ministerios. 2. Instituciones adscritas. Evidencias de desempeo Evidencias directas: 1. Recepcin de las ofertas de servicio. 2. Confrontacin de documentos aportados. Evidencias de producto: 1. Expediente del oferente. Evidencias de conocimiento: 1. Identificacin de demoras por la inadecuada recepcin de la oferta de servicio. 2. Utilizacin de formularios y recepcin de documentos acordes a procedimientos establecidos. 3. Orientacin al oferente sobre las etapas posteriores a la recepcin de la oferta de servicio. Evidencias de actitud: 1. Servicio al cliente. 2. Tolerancia a la frustracin. 3. Adecuado manejo de conflictos. 4. Trabajo en equipo. 5. Autogestin.

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Referencia del elemento Ttulo del elemento

2 de 5 Evaluar a los oferentes reclutados en el concurso de acuerdo a la base de seleccin establecida.

Criterios de desempeo La persona es competente cuando: 1. La informacin de la oferta de servicios es ingresada al sistema automatizado de reclutamiento y seleccin para general el cuadro de sala respectivo de acuerdo al procedimiento establecido. 2. El cuadro de sala contiene la informacin de los oferentes que se evaluaran de acuerdo a la fecha de convocatoria. 3. La aplicacin del proceso de evaluacin se efecta de acuerdo a las disposiciones consignadas en el documento de base de seleccin definido para el concurso. 4. La evaluacin de los oferentes se realiza de acuerdo a la aplicacin de pruebas psicomtricas, la valoracin de atestados o la combinacin de ambas. 5. El material para la aplicacin de pruebas es retirado y devuelto de acuerdo a los procedimientos establecidos en la Sala de Test. 6. La verificacin de la asistencia a pruebas se realiza corroborando los datos del cuadro de sala con la informacin de la cdula de identidad aportada por el oferente 7. Los folletos de evaluacin y las hojas de respuesta son entregados a los oferentes de conformidad con la indicacin que se establece para el proceso de aplicacin. 8. La informacin general sobre aspectos del RSC, del concurso y del proceso de evaluacin es brindada a los evaluados. 9. Las instrucciones sobre el uso de las hojas de respuesta y devolucin del material de pruebas son brindadas a los oferentes. 10. La aplicacin de pruebas se efecta de acuerdo con el protocolo correspondiente para cada prueba. 11. El registro de la cantidad de evaluados es coincidente con la cantidad de hojas de respuesta entregadas a la Sala de Test. 12. El detalle de las personas asistentes a la evaluacin es anotado en el cuadro de sala y se registra la firma de oferente en el cuadro de sala.

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Campos de aplicacin Categora 1. Instituciones del RSC. Clases 1. Ministerios. 2. Instituciones adscritas. Evidencia de desempeo Evidencias directas 1. Registro de asistencia. 2. Registro de ingreso y egreso de material de Sala de Test. Evidencias de producto 1. Cuadros de sala. 2. Hojas de respuesta Evidencias de conocimiento 1. Procedimiento para la aplicacin de pruebas. 2. Identificacin de oferentes que no fueron incluidos en cuadro de sala y deben ser evaluados segn fechas de convocatoria. Evidencias de actitud 1. Orden. 2. Servicio al cliente. 3. Adecuado manejo de conflictos. 4. Trabajo en equipo. 5. Autogestin

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Referencia del elemento Ttulo del elemento Criterios de desempeo La persona es competente cuando:

3 de 5 Calificar a los oferentes evaluados para un concurso.

1. La calificacin de las personas evaluadas se realiza de acuerdo a los procedimientos establecidos. 2. Los resultados de cada uno de los predictores evaluados es ingresado al sistema automatizado de reclutamiento y seleccin de acuerdo al procedimiento respectivo. 3. El resumen ponderado de calificaciones contenga la informacin de las calificaciones y ponderaciones correspondientes a cada una de las personas evaluadas. 4. La asignacin de puntos de preferencia se realiza con base en la normativa vigente. 5. El resumen ponderado lo firma y remite al director del rea para su respectivo aval. 6. El resultado de la declaratoria de oferentes se encuentra habilitado en el sistema automatizado de reclutamiento y seleccin. 7. Los resultados del proceso de evaluacin son comunicados por las vas sealadas en el proceso de evaluacin y en la fecha respectiva. Campos de aplicacin Categora Instituciones del RSC Clases 1. Ministerios. 2. Instituciones adscritas Evidencias de desempeo Evidencias directas 1. Resumen ponderado de calificaciones.
2.

Resultados de calificaciones publicadas.

Evidencias de producto 1. Ponderacin y nota final de cada oferente. Evidencias de conocimiento 1. Mtodos de calificacin manual o por sistema automatizado. 84

2. Plantillas y tablas de calificacin. 3. Tabla de puntos de preferencia. 4. Normativa vigente en la materia de reclutamiento y seleccin. 5. Sistema automatizado de reclutamiento y seleccin. Evidencias de actitud
1. Orden. 2. Servicio al cliente. 3. Trabajo por resultados. 4. Trabajo en equipo. 5. Autogestin.

Referencia del elemento Ttulo del elemento

4 de 5 Asignar las clases de puestos y especialidades a los oferentes de acuerdo a la publicacin.

Criterios de desempeo La persona es competente cuando: 1. La asignacin de clases y especialidades se realiza con base en el manual de interpretacin de requisitos establecido para el concurso. 2. Las ofertas de servicios son analizadas y se verifica la titulacin acadmica y la experiencia laboral de cada oferente para ubicarlos en la clase y especialidad correspondiente. 3. La clase y especialidad es ingresa en el sistema automatizado de reclutamiento y seleccin de acuerdo al procedimiento establecido. 4. La asignacin de puntos de preferencia se realiza con base en la normativa vigente para cada oferente de acuerdo a la clase y especialidad respectiva. 5. El resumen ponderado por clase y especialidad se genera y se coteja contra los datos de los puntos de preferencia que se identifican a partir del anlisis de la oferta de servicio. 6. El resumen ponderado por clase y especialidad lo firma y remite al director del rea para su respectivo aval. 7. El resultado de la declaratoria de oferentes se encuentra habilitado en el sistema automatizado de reclutamiento y seleccin. 8. Los resultados de la asignacin de clases y especialidades es comunicado por las vas sealadas

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en el proceso de evaluacin y en la fecha respectiva a las personas evaluadas. Campo de aplicacin Categora 1. Instituciones del RSC Clases 1. Ministerios. 2. Instituciones adscritas Evidencias de desempeo Evidencias directas 1. Resumen ponderado de calificaciones por clase y especialidad. 2. Publicacin de resultados de la asignacin de clases y especialidades. Evidencias de producto 1. Registros de elegibles por clase y especialidad.

Evidencias de conocimiento 1. Manual de interpretacin de requisitos. 2. Tabla de puntos de preferencia. 3. Normativa vigente en la materia de reclutamiento y seleccin. 4. Sistema automatizado de reclutamiento y seleccin. Evidencias de actitud 1. Orden 2. Servicio al cliente 3. Trabajo por resultados. 4. Trabajo en equipo.
5.

Autogestin.

Referencia del elemento Ttulo del elemento

5 de 5 Declarar los registros de elegibles de acuerdo a las clases y especialidades en las que se ubican los oferentes.

Criterios de desempeo

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La persona es competente cuando:

1. El resumen ponderado de los candidatos elegibles cuenta con el visto bueno del director del rea y la firma de funcionario que lo realiz. 2. El proceso de declaratoria en el sistema automatizado de reclutamiento y seleccin es ejecutado de acuerdo a los procedimientos establecidos. 3. El resultado del registro de elegibles puede ser consultado en el sistema automatizado de reclutamiento y seleccin para cada candidato que forma parte del registro de elegibles. Campos de aplicacin Categora 1. Instituciones RSC. Evidencias de desempeo Evidencias directas: 1. Resumen ponderado de elegibles. 2. Registro de elegibles. Evidencias de producto: 1. Registro de elegibles registrado en el sistema automatizado de reclutamiento y seleccin. Evidencias de conocimiento: 1. Sistema automatizado de reclutamiento y seleccin. 2. Normativa vigente en materia de reclutamiento y seleccin. Evidencias de actitud: del Clases 1. Ministerios. 2. Instituciones adscritas.

1. Coordinacin. 2. Trabajo en equipo. 3. Servicio al cliente. 4. Autogestin.

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REFERENCIA DE LA UNIDAD II DE COMPETENCIA LABORAL CDIGO U*DGSC*02*01*01 TTULO Enviar nmina de personal a las OGEREH con base en los pedimentos remitidos por ellas. Clasificacin Propsito Especfica Proporcionar los parmetros para la remisin de las nminas de personal a las OGEREH con base en los pedimentos de personal y de acuerdo con las especificaciones establecidas en la normativa vigente. Cantidad de elementos de la Unidad Referencia del elemento Ttulo del elemento CUATRO

1 de 4 Revisar los pedimentos de personal remitidos por la OGEREH y el registro de elegibles por clase de puesto y especialidad conformados.

Criterios de desempeo La persona es competente cuando: 1. Los pedimentos de personal de las mismas clases y especialidades son reunidos. 2. La identificacin de la condicin En espera de los pedimentos de personal, es realizada en el sistema automatizado de Reclutamiento y Seleccin, de acuerdo al procedimiento establecido. 3. La identificacin de los pedimentos que en el sistema no aparecen En espera se efecta el cambio a esa condicin, de acuerdo al procedimiento establecido. 4. El pedimento de personal es cambiado a la condicin de Espera, acorde al procedimiento establecido. 5. El puesto correspondiente al pedimento que se encuentra ocupado por un interino, est

registrado en el sistema automatizado. 6. La verificacin del registro de elegibles permite identificar si el interino que ocupa el puesto sujeto a nmina se encuentra formando parte de este.

Campos de aplicacin Categora 1. Instituciones del RSC. Clases 1. Ministerios. 88

2. Instituciones adscritas. Evidencias de desempeo Evidencias directas 1. Pedimentos de personal agrupados. 2. Pedimentos de personal en condicin En espera en el sistema automatizado. 3. Pedimentos de personal en condicin de Espera en el sistema automatizado. 4. Puestos ocupados por interinos identificados en los pedimentos.

Evidencias de producto 1. Pedimentos de personal disponibles para el envo de nminas. Evidencias de conocimiento 1. Sistema automatizado de Reclutamiento y Seleccin. 2. Procedimientos sobre el manejo de los pedimentos de personal.

Evidencias de actitud 1. Orden. 2. Servicio al cliente. 3. Adecuado manejo de conflictos. 4. Autogestin.

Referencia del elemento Ttulo del elemento

2 de 4 Integrar la nmina de personal con los candidatos de acuerdo al registro de elegibles

correspondiente. Criterios de desempeo La persona es competente cuando:

1. La nmina es confeccionada de acuerdo al procedimiento establecido para la confeccin de 89

stas en el sistema automatizado. 2. Se ingresa la informacin al sistema automatizado para la confeccin de la nmina de acuerdo al nmero de puesto, clase y especialidad. 3. La nmina es integrada a partir del nmero de puesto y con las personas del registro de elegibles correspondiente. 4. La verificacin para la integracin de la nmina se realiza de acuerdo con el procedimiento establecido.

Campos de aplicacin Categora 1. Instituciones del RSC. Clases 1. Ministerios. 2. Instituciones adscritas. Evidencias de desempeo Evidencias directas: 1. Nminas confeccionadas por clase y especialidad. 2. Aplicacin del procedimiento para la confeccin de nminas.

Evidencias de producto: 1. Nminas confeccionadas Evidencias de conocimiento: 1. Sistema automatizado para el reclutamiento y seleccin. 2. Procedimientos establecidos. 3. Normativa vigente. Evidencias de actitud: 1. Orden. 2. Servicio al cliente. 3. Adecuado manejo de conflictos. 4. Autogestin.

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Referencia del elemento Ttulo del elemento Criterios de desempeo La persona es competente cuando:

3 de 4 Remitir la nmina de personal a las OGEREH

1. La nmina se imprime de acuerdo al procedimiento establecido. 2. La verificacin de la nmina se realiza identificando el nmero de nmina y de puesto, fecha de confeccin, clase y especialidad, institucin y personas que la integran. 3. La copia de la nmina es anexada al pedimento de personal correspondiente para su respectivo archivo. 4. La nmina es remitida al director del rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal para su aprobacin. 5. La nmina es enviada a la Unidad de Servicios Generales para su respectivo traslado a la institucin correspondiente. Campos de aplicacin Categora 1. Instituciones del RSC. Clases 1. Ministerios. 2. Instituciones adscritas. Evidencias de desempeo Evidencias directas: 1. Nminas confeccionadas por clase y especialidad. 2. Aplicacin del procedimiento para la confeccin de nminas. 3. Copia de la nmina adjunta al pedimento de personal correspondiente. 4. Pedimento y copia de la nmina archivada. 5. Boleta de envo de documentos. Evidencias de producto: 1. Nminas impresas. 2. Documento de la nmina firmado por el director del rea de Reclutamiento y Seleccin. Evidencias de conocimiento: 1. Sistema automatizado para el reclutamiento y seleccin.

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2. Procedimientos establecidos. 3. Normativa vigente. Evidencias de actitud: 1. Orden. 2. Servicio al cliente. 3. Adecuado manejo de conflictos. 4. Autogestin. Referencia del elemento Ttulo del elemento Criterios de desempeo: La persona es competente cuando: 1. La nmina es desarmada22 en el sistema automatizado de acuerdo al procedimiento establecido y a la normativa vigente. 2. Los oferentes de la nmina remitida por las Oficinas de Servicio Civil son reintegrados al registro de elegibles en el sistema automatizado, indicando la condicin en la cual quedan a partir de ese momento de acuerdo al procedimiento establecido y a la normativa vigente. 3. El registro de la condicin de la persona escogida de la nmina debe contener la fecha en que rige el nombramiento. 4. El documento original de la nmina es adjuntado al pedimento de personal correspondiente. La nmina resuelta o no resuelta es ingresada al archivo de nminas resueltas de la institucin correspondiente. 5. El pedimento de personal de la nmina no resuelta se ingresa en el sistema automatizado en la condicin En espera para luego proceder a integrar una nueva nmina, acorde al procedimiento establecido. 6. El pedimento de personal de la nmina no resuelta se ingresa en el sistema automatizado en la condicin En espera para luego proceder a integrar una nueva nmina, acorde al procedimiento establecido. 4 de 4 Desarmar21 la nmina de personal remitidas a las OGEREH.

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Proceso para reintegrar a los oferentes al registro de elegibles, de acuerdo a la condicin que le corresponda (seleccionado, no asisti a entrevista, u otro).

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Campos de aplicacin: Categora: 1. Instituciones del RSC. Clases: 1. Ministerios. 2. Instituciones adscritas. Evidencias de desempeo: Evidencias directas: 1. Nminas remitida por la Oficina de Servicio Civil a la Unidad de Reclutamiento. 2. Archivo de nminas resueltas por institucin.

Evidencias de producto 1. Nminas resueltas y no resueltas. 2. Oferentes seleccionados de la nmina. Evidencias de conocimiento 1. Sistema automatizado para el reclutamiento y seleccin. 2. Procedimientos establecidos. 3. Normativa vigente. Evidencias de actitud 1. Orden. 2. Servicio al cliente. 3. Adecuado manejo de conflictos. 4. Autogestin.

Cabe destacar que, el esquema planteado y el procedimiento para el diseo de la norma, presentado anteriormente, se encuentran fundamentados en los aspectos que desde un sistema de gestin de la calidad se pueden considerar, y, que responden a su vez a los requisitos propios de la ISO 90012008.

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5. Consideraciones finales sobre la NCL en el contexto de la DGSC

La NCL para la DGSC retoma la documentacin que en materia de normativa y regulacin pertenecen la Administracin de los recursos humanos. En este sentido la norma planteada se contextualiza al servicio brindado por el rea de R y S, que contribuir con la mejora en diversos aspectos relacionados con la calidad en los servicios que brinda el rea mencionada.

La observancia de lo sealado permitir la consideracin de aspectos que puedan intervenir en el desempeo para tomar las previsiones necesarias, as como proporcionar informacin til para la reestructuracin de los procesos, adems de presentar una visin integral de un servicio, que permiten a las autoridades de la organizacin definir acciones que contemplen las condiciones requeridas para la ejecucin de las funciones.

Por otra parte, la definicin del nivel de competencia permite conocer si la clasificacin que poseen los funcionarios (clases de puestos asignadas) corresponde con la complejidad de las funciones, el nivel de autonoma y responsabilidad acordes a la formacin y funciones asignadas. Ello permite redefinir los roles de trabajo as como la clasificacin correspondiente, cuando se considere pertinente en funcin del replanteamiento de los procesos, cantidad de recursos o bien al suprimir funciones. Consecuentemente, la metodologa empleada para el desarrollo del prototipo admite que los componentes considerados a partir de las distintas etapas, as como los instrumentos diseados (lista de registro de funciones y actividades, cuadro de niveles de competencias, registro sobre divisin del trabajo), se conviertan en una gua prctica para la formulacin de nuevas NCL de la organizacin aplicables a las reas de CECADES y GRH, as como las restantes reas de la DGSC. Por otra parte, esta metodologa se convierte en un referente para que en otras organizaciones tanto al interior de RSC como de otras instituciones se desarrollen NCL acordes a los servicios y productos de la organizacin, y constituirse en la base para la formulacin de NCL para determinados sectores, acordes a la naturaleza de las funciones sustantivas, siguiendo una evolucin de NCL de la organizacin, luego hacia NCL de asociacin, seguidas por NCL de carcter nacional, que dependiendo de las
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adaptaciones y consideraciones podran extenderse a normas regionales, en la gestin de organizaciones relacionadas a los Regmenes de Servicio Civil. Aunado a lo referido, y continuando con los alcances que tiene la NCLDGSC, se considera que sta posibilita el diseo de instrumentos de evaluacin, establecimientos de planes de capacitacin, para la normalizacin, certificacin de competencias laborales, satisfaccin de los clientes y mejora continua, como aspectos relevantes en la administracin del sistema de gestin de la calidad basado en la ISO 9001:2000. En complemento a la norma, y dado que la DGSC es el ente rector tcnico del SIGEREH, dentro de sus funciones le corresponde plantear normativa, que contribuya a la administracin y sostenibilidad del sistema, as como la evolucin del mismo. Tomando ello como punto de referencia, en el captulo que se presenta inmediatamente, se efecta una aproximacin al planteamiento de una posible poltica de empleo pblico, que permeara al RSC, que es actualmente el mbito de cobertura de la rectora que ejerce la DGSC.

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CAPTULO V OPCIONES DE MEJORA DE POLTICA DE EMPLEO PBLICO: CON BASE EN LA NCLDGSC PROPUESTA A partir de NCLDGSC propuesta, a continuacin se abordan opciones de mejora en materia de poltica de empleo pblico. Estas fueron clasificadas en cinco grupos o mbitos: 1. Clasificacin de puestos, 2. Valoracin de puestos e Incentivos, 3. Reclutamiento y Seleccin 4. Formacin y desarrollo del recurso humano y 5. Plan de carrera.

1. Consideraciones para la definicin de una poltica de empleo en el RSC La Direccin General de Servicio Civil en su condicin de rgano rector en materia de GRH en el RSC, se encuentra facultada para ejercer acciones que impacten el rgimen de empleo del sector pblico bajo su tutela, mediante la promocin, formulacin y consecucin de polticas, directrices y lineamientos. Consistente con esta potestad, el artculo dcimo tercero del ESC confiere al mximo jerarca de la institucin la posibilidad de establecer un sistema moderno de administracin del recurso humano.

Coherente con lo planteado la implementacin de un modelo de Gestin de Recursos Humanos por competencias, apoyado en NCL para su accionar interno, contribuirn con la eficiencia de las reas que conforman la DGSC. Trascendiendo la frontera interna y cumpliendo con su funcin para el establecimiento de polticas en materia de empleo, se contemplan al menos cinco mbitos o grupos de accin en el establecimiento de sta, basada en la GRH sustentado en NCL para su implementacin. 1.1. mbito de Clasificacin de puestos El rgano rector del RSC replantear el actual sistema de clasificacin de puestos para que ste contemple el establecimiento de las competencias laborales, desarrollando los respectivos perfiles asociados a estas. Las instituciones de la administracin de empleo pblico pertenecientes al RSC, deben establecer los cargos y sus

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respectivos perfiles, ajustados con la naturaleza del servicio y la labor sustantiva de cada institucin. Para dicho cometido contarn con la asesora de este rgano. 1.1.1. mbito de Valoracin de puestos e incentivos El rgano rector de la GRH del RSC, replantear las actuales directrices y lineamientos, mediante la instancia administrativa correspondiente, para la fijacin de la remuneracin de los funcionarios con base en los criterios de flexibilidad, mrito, racionalidad, adecuacin de los sistemas de evaluacin y nivel de competencias del funcionario. Esta fijacin de la remuneracin estar complementada con un sistema de incentivos, que deber ser definido por cada institucin, con base en su presupuesto y las limitantes que se establezcan para una adecuada administracin del erario pblico. 1.1.2. mbito de Reclutamiento y Seleccin La DGSC necesitar establecer un perfil general de competencias laborales para el ingreso al RSC, en cumplimiento con su deber, para garantizar el acceso de los ciudadanos a los puestos del RSC, con base en los principios de igualdad, mrito, idoneidad, flexibilidad y publicidad. A su vez sta orientar los esfuerzos de las OGEREH para que la obtencin de funcionarios se ajuste a los requisitos del cargo y de la organizacin. 1.1.3. mbito de Formacin y desarrollo del recurso humano El Sistema de Capacitacin y Desarrollo del recurso humano del RSC asesorar a las OGEREH a travs del SUCADES para el establecimiento de los planes de formacin de corto, mediano y largo plazo. El objetivo de estos planes debe atender a la reduccin de las brechas existentes entre competencias laborales ideales y reales (las planteadas a nivel de la organizacin y las que poseen los funcionarios). Para ello, debern confeccionarse los inventarios personalizados de competencias de sus funcionarios.

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1.1.4. mbito de Plan de carrera El rgano rector de la GRH del RSC asesorar a las OGEREH para la conformacin de los planes de carrera basados en competencias laborales, para que estas desarrollen sus planes de sucesin, que permiten al funcionario optar por los niveles superiores de responsabilidad, y a la institucin, la disponibilidad del recurso humano para el cumplimiento de sus metas. 1.1.5. Desarrollo del enfoque de GRH por competencias laborales basado en el sistema de gestin de la calidad Las OGEREH se comprometern y debern incorporar en su accionar el respectivo Sistema de Gestin de la Calidad basados en Normas de competencias laborales (SGCNCL), como aspecto que procure la competitividad, empleabilidad, seguimiento de los funcionarios mediante sistemas de evaluacin del desempeo, diseo y aplicacin de la formacin, gestin de los recursos institucionales, y otorgamiento del debido reconocimiento a los funcionarios, que garanticen servicios y productos que impactan el entorno social. Para la implementacin del SGCNCL, la DGSC deber desarrollar un proceso que permita conocer el grado de madurez organizacional, de las distintas OGEREH, en cuanto a los procesos definidos a partir del decreto No. 35865 (donde se delimit funcionalmente el SIGEREH),con el objetivo de canalizar la asesora que le corresponda brindar, considerando la sensibilizacin, acompaamiento, aplicacin, evaluacin y auditora para el desarrollo paulatino que permita un adecuado diseo e implementacin del sistema referido. Desde los aspectos planteados la propuesta de una norma de competencias laborales para la DGSC acta como punto de partida que permitir orientar las acciones sustantivas, preliminarmente del rea de Reclutamiento y Seleccin hacia: 1. La obtencin de informacin que permita la redefinicin de los procesos de trabajo y la seleccin y reclutamiento del personal la calidad en la prestacin de los

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2. La mejora en el desempeo, mediante el diseo de instrumentos de evaluacin que, simultneamente, permitan la deteccin de necesidades de capacitacin, el diseo de cursos basados en NCL, acordes a la deteccin de falencias en el desempeo. 3. La documentacin de las acciones preventivas que permitan la gestin de un desempeo inadecuado, para elaborar o redefinir los procedimientos de trabajo, donde se requiera Los puntos anteriores, que se contemplan en la ISO 90012008, en la que se sustenta el SGC asumido por la DGSC, que son determinantes para contribuir con la satisfaccin del cliente, como elemento indiscutible e inherente con ese tipo de sistema. Lo anterior debe estar en concordancia con el aporte orientado hacia la mejora continua, el incremento en la eficiencia y eficacia organizacional y la contribucin que aporta como eje transversal en la cultura laboral fundamentada en la calidad en los servicios. Este aspecto es determinante en el planteamiento y desarrollo investigativo efectuado para la mejora en la calidad de los servicios institucionales, mediante una propuesta para el diseo de una norma de competencias laborales institucional. 2. Consideraciones finales

El abordaje de una poltica de empleo requiere para su implementacin de la confluencia de las voluntades del rgano rector, as como los ejecutores del SIGEREH. El proceso de convencimiento y orientacin hacia un SGRH enfocado en las competencias laborales, y su respectivo Sistema de Gestin de la Calidad requiere ser concretado en las NCL. A partir de ellas, se establecen los requerimientos para que la institucin pueda delimitar los aspectos a considerar sobre las competencias de los funcionarios y la implantacin de programas direccionados hacia la mejora en el desempeo que garanticen la calidad de los servicios. Consiguientemente, la funcin de rectora que ejerce la DGSC, la compele en su rol hacia la gestin de acciones normativas, consultoras, contraloras y proveedoras de ayuda tcnica, as como lo referente a la emisin de las normas, directrices y procedimientos que

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promuevan e implementen un sistema moderno de Gestin de Recursos Humanos en las instituciones cubiertas por el RSC. Atendiendo a lo sealado, el planteamiento para la adopcin de un Sistema de Gestin de Recursos Humanos basado en competencias laborales que impacte los subsistemas que lo componen, deber propiciar la ejecucin de funciones orientadas hacia el aumento en los niveles de satisfaccin de los usuarios as como de los funcionarios, incrementando la competitividad, productividad y empleabilidad, el mejoramiento en las condiciones de trabajo, como factores que impactan la eficacia y eficiencia en la prestacin de los servicios. Los anteriores aspectos impacta el Sistema de Gestin de la calidad que asumi el ente rector, sustentado en la implementacin de la norma ISO 9001:2000, y por tanto en el proceso de normalizacin y certificacin de CL. Extendiendo esta realidad a las OGEREH debern adoptar con base en lo plasmado un Sistema de Gestin de la Calidad sustentado en normas internacionales. Los lineamentos del ente rector debern dirigir a las OGEREH para asumir la responsabilidad que implica la inversin de recursos humanos y materiales, inicialmente para apropiarse de los aspectos que conforman la GRH por CL y posteriormente adoptarlos a su realidad. La labor que se plantea no resulta nada sencilla, dado que requiere la toma de decisiones de autoridades polticas, para que los esfuerzos emprendidos ejerzan los cambios necesarios al interior de cada institucin. El diseo del instrumental debe responder a un proceso de participacin conjunta de las distintas instituciones del RSC, para con ello aunar esfuerzos y maximizar los recursos.

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CAPITULO VI CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

Introduccin

A continuacin se presentan las conclusiones y recomendaciones que se desprenden de la investigacin. Las primeras retoman lo planteado en el problema central de la investigacin y las interrogantes que lo acompaan. Por su parte las recomendaciones se desprenden de los objetivos que guiaron la investigacin las cuales se subdividieron en dos grupos: las recomendaciones generales y las de carcter metodolgico, ubicando en estos posibles espacios de investigacin a efectuar considerando la temtica de las NCL y la gestin por competencias laborales.

1. Conclusiones
La principal conclusin de la investigacin es que la NCL favorecera la prestacin de servicios de la DGSC por medio de la normalizacin del sistema de Gestin de la Calidad, principalmente porque la evidencia desarrollada en la investigacin indica que las NCL permiten establecer un lenguaje comn que contribuye con el desarrollo de procedimientos de trabajo y acta como una herramienta que gua los procesos de capacitacin, seleccin, evaluacin del desempeo y la retribucin de los trabajadores de una organizacin. Lo anterior implica una mejora de los servicios a prestar a la ciudadana dado que repercute positivamente en la identificacin de las competencias de los colaboradores por medio de la certificacin de competencias que son evidencia fehaciente de las habilidades que poseen los trabajadores para la prestacin de un servicio o elaboracin de un producto, siendo el fundamento para la normalizacin y evaluacin de las mismas.

Finalmente, anterior nos lleva a considerar ms ventajas que limitaciones en la calidad de los servicios al darse la adopcin del modelo de NCL en la DGSC. El detalla de estas conclusin se abordan a continuacin.

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1.1. Sobre la Gestin de la Calidad y la NCL Se evidenci que un Sistema de Gestin de la calidad asociado con una NCL se convertira en un valioso medio por el cual se podra generar un valor agregado para la mejora de los servicios y posibilite la deteccin del inadecuado desempeo, a partir de la identificacin de las inconsistencias entre el desempeo esperado y el ejercido por el personal. Por consiguiente, el sistema de gestin de la calidad debe garantizar el

desempeo de las funciones y los lineamientos que se han establecido en la NCL. Por tanto, permite considerar la revisin peridica de los procesos y procedimientos que posibilitan el replanteamiento de stos, tomando como punto de partida las necesidades de los clientes para determinar la eficacia, eficiencia y efectividad del servicio prestado, y la adopcin de las acciones preventivas mediante revisin permanente y la aplicacin de medidas correctivas, labor que se desprende de las funciones desarrolladas desde el SGC, que posibiliten la administracin de riesgos, los controles, deteccin, la valoracin de la satisfaccin del cliente y el cumplimiento de los objetivos institucionales. Los elementos antes referidos fundamentaron el planteamiento sealado en el problema de investigacin, respecto al planteamiento del prototipo de NCL desarrollado para la mejora y calidad en los servicios brindados a los clientes. 1.2. Sobre el anlisis FODA ampliado El FODA fue una tcnica que aport componentes valiosos para la identificacin de la estrategia institucional como aspecto determinante para la consideracin y establecimiento sus fundamentos (la delimitacin de la misin, visin, principios rectores, poltica de calidad, ejes y objetivos). Por otra parte, contribuy con la identificacin de situaciones que han sido evidencias por la CGR en cuanto a la necesidad de mejora de los servicios que se brindan desde las reas de CECADES, GRH, R y S. Por consiguiente, la tcnica permiti la identificacin de elementos que se requirieron para el planteamiento de los insumos del Enfoque de GRH por competencias, que a su vez se consideraron en la construccin de la NCL e implica la adopcin de un nuevo esquema para el diseo de procedimientos en las distintas reas de trabajo.
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1.3. Estructura orgnicofuncional de la DGSC y los fundamentos institucionales de la DGSC con la propuesta de la NCL El anlisis de la estructura orgnicafuncional permiti considerar la complejidad de las funciones realizadas por las reas, partiendo de los cinco procesos en los que se inscribe dicha estructura, siendo un aspecto determinante para identificar el grado de especializacin de cada rea y coincidente con el sistema clasificado de puestos, a partir del cual se asignan las clases de puestos y especialidades correspondiente para el personal que se ubican en la funcin rectora y operativa y el correspondiente nivel de competencia asignado, ello a su vez permiti la ubicacin de las distintas funciones y la posibilidad de clasificarlas a partir de la divisin funcional del trabajo, segn el tipo de facultad rectora u operativa, que se conforman en la base para la delimitacin del nivel de competencia que se asigna a la NCLDGSC. El anlisis de la estructura orgnico funcional, delimitada a partir de procesos al

considerar los aspectos de divisin funcional del trabajo, permiti asociar los componentes de los fundamentos institucionales que fueron determinantes para la estructuracin de la NCLDGSC, en la medida que permiten evidenciar la correspondencia de los elementos de la norma y la labor sustantiva del rea de R y S. Por tanto, esos aspectos se convirtieron en requisito indispensable que brindaron un adecuado encadenamiento de los componentes utilizados en la construccin de la NCL, permitiendo una vinculacin coherente entre el servicio la distribucin orgnicofuncional, la estrategia y el diseo de la NCL. 1.4. Diseo de la propuesta de NCL con base en los elementos identificados para Enfoque de Gestin de Recursos Humanos por competencias para la DGSC El diseo de la NCLDGSC correspondi con la consideracin de los elementos establecidos desde el Enfoque de GRH por competencias estructurado desde la estrategia institucional, el PGCFPRSC, tipologa de funciones, divisin funcional del
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trabajo y asignacin del nivel de competencia, para el desarrollo coherente de los componentes de la NCL. Por consiguiente la NCL respondi al grado de especializacin de las funciones acordes con los criterios de complejidad de las funciones, el grado de autonoma, responsabilidad, exigencia de conocimientos (formacin acadmica), tipologa de las funciones propias del servicio considerado desde el rea de R y S de personal y coincidente con la construccin de la norma. 1.5. Adaptacin el diseo de la NCL a partir del establecimiento de los lineamientos tcnicos y normativos de un rea de la DGSC

Se concert la estructura de la NCL con los lineamientos tcnicos y normativos para el rea de R y S, partiendo de la utilizacin de criterios propios del sistema automatizado empleado para el desarrollo de las gestiones propias del servicio, la cobertura y aplicacin en las instituciones del RSC, la consideracin del ESC y su reglamento, los procedimientos establecidos y las acciones propias del quehacer de los funcionarios del rea , relacionndolos con los distintos componentes de la norma.

El ajuste permiti el acople de todos los elementos citados

que responden a las

particularidades del servicio y son afines con los criterios tcnicos y normativos que regulan el servicio considerado. Para lograr la adaptacin del modelo de NCL se realiz su adaptacin a travs de la elaboracin de un prototipo que contemplar dichas normas. El prototipo es una gua prctica para la formulacin de NCL de la organizacin, tanto al interior de la DGSC, como en otras organizaciones del RSC y de la Administracin Pblica costarricense, considerando un ordenamiento mediante etapas e instrumentos que permitieron su diseo, acordes a la naturaleza de la funciones de la organizacin. As mismo, se constituy en la base para la formulacin de NCL, que puede ser aplicada para determinados sectores como el de salud, seguridad, agricultura, entre otros que

respondera al proceso de evolucin de sta desde lo especfico hasta lo general (de


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organizacin, asociacin y nacionales), finalizando con la adaptacin a nivel regional, primordialmente en la gestin de organizaciones relacionadas a los Regmenes de Servicio Civil. En consecuencia, la NCL retom los elementos esenciales para la descripcin de las funciones a partir de la delimitacin de las unidades y elementos de competencia, los aspectos que identifican cundo la persona es competente, as como las diversas evidencias asociadas a la prestacin del servicio (directas, de producto, conocimiento y de actitud). Por otra parte, en cuanto a limitaciones del prototipo se tiene que ste no considera la validacin de la NCLDGSC correspondiente al cuerpo directivo, siendo un aspecto por considerar como mejora en la revisin de la norma. 1.6. Poltica de empleo pblico basado en CL Se consider que para el desarrollo e implementacin de la poltica de empleo pbico debe darse la confluencia de voluntades de los distintos actores que componen el SIGEREH, y la interiorizacin del SGRH enfocado en competencias laborales, con la finalidad de concretar los esfuerzos para la mejora en los servicios y productos ofrecidos a los clientes internos y externos de la organizacin, a partir de la implementacin de SGC y el desarrollo de instrumentos como las NCL que apoyen el sistema y que inciden en los diferentes subsistemas de la GRH. En materia de empleo pblico es necesario puntualizar las siguientes conclusiones: a. La NCL establece con claridad evidencias que permiten conocer si el desempeo del funcionario es competente o no, con relacin al servicio brindado. Por tanto, la mejora en el desempeo del trabajo depende del anlisis de las desviaciones en el desempeo, de los procedimientos (deteccin de exceso, ausencia o falta de claridad en ellos), y de la identificacin de las carencias de conocimientos, habilidades y experticia de los trabajadores. b. El punto anterior desencadena en la apreciacin sobre ese desempeo, posible de visualizar por medio de la evaluacin peridica de ste. Su medicin se debe aplicar a partir de estndares claramente definidos, y por consiguiente, permita la
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sistematizacin de los aspectos a evaluar, tales como: productos esperados, eficacia, eficiencia y efectividad en el desarrollo de las funciones, evidencias del desempeo, y recomendaciones para la mejora de ste, a partir de la capacitacin y formacin que debe recibir el funcionario. c. La deteccin clara de las competencias requeridas por los funcionarios, permitirn la aplicacin de las mismas en diversos mbitos de trabajo. El proceso que permite la certificacin de ellas, realizado por un ente competente en la materia, otorga la organizacin o institucin la certeza de que la persona, sin importar como haya adquirido la competencia, ser capaz de evidenciarla en la ejecucin de un servicio o realizacin de un producto, identificando as el conjunto de competencias que posee el trabajador. Por consiguiente las competencias laborales que posee el funcionario se convierten en un indicador de las capacidades para la realizacin de una actividad. En este sentido, al estar normalizadas (estandarizadas para un servicio o producto, campo de accin o entorno laboral), le confieren a la persona que las posee prestigio ante en su mbito de trabajo. Los aspectos destacados previamente convergen en la sistematizacin de los parmetros para la realizacin de las funciones a partir de las competencias laborales adquiridas, su respectiva medicin y el establecimiento de programas de capacitacin y formacin basados en la NCL, desarrollada tomando como criterio las particularidades del servicio o producto. 2. Recomendaciones metodolgicas En torno a futuros procesos de investigacin, la propuesta se direcciona hacia: a. La realizacin de un estudio que permita la definicin de los perfiles de puestos por CL, donde estos permitirn establecer si el puesto agrega valor al quehacer organizacional y contribuye con el cumplimiento de las funciones especficas al quehacer de las reas y sus respectivas unidades, las cuales a su vez responden a los objetivos y estrategias organizacionales.
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b.

La formulacin del inventario de competencias laborales (ICL) de los funcionarios. A partir de este se deber realizar la delimitacin de las capacidades de cada funcionario, en cuanto a las competencias reales y las latentes, que permitirn direccionar los planes de formacin y el desarrollo de personal. Ello a su vez, admitira que el personal asuma los retos organizacionales, que surgiran de las transformaciones del mercado de trabajo, el mantenimiento de la empleabilidad y la contribucin con la eficacia y eficiencia, al brindar los servicios y productos acordes a las necesidades de los clientes, tanto internos y externos a la organizacin.

c.

La elaboracin del programa de sustitucin o elaboracin de cuadros de remplazo con base en el Inventario de competencias laborales. Al conocer las competencias de los funcionarios se podra contar con una planificacin de corto, mediano y largo plazo para la renovacin de los diversos funcionarios de los niveles jerrquicos de la organizacin.

d.

El desarrollo de Sistema de clasificacin y valoracin de puestos basado en competencias laborales, que implica un redireccionamiento del modelo actual y un cambio sustancial, que ofrece una transformacin en la conceptualizacin de los niveles de experticia, no necesariamente relacionados a la formacin acadmica y que involucran una remuneracin e incentivos asociados con la productividad.

e.

Los Programas de capacitacin basada en NCL, que permitan trascender la capacitacin tradicional, al convertirse en una alternativa que contribuye con la eficacia y eficiencia, al maximizar el recurso humano de la organizacin, dado que las personas que aportan sus capacidades pueden vincularse y alinearse con la estrategias de la organizacin contribuyen con ello al mejoramiento de la competitividad y productividad.

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Por otra parte, debido a las limitaciones en tiempo y recursos, no fue posible elaborar el instrumental del SGRH por CL, para el diagnstico integral que permitiera:

e.1. Someter a consideracin del cuerpo directivo la NCL. e.2. Establecer la viabilidad y factibilidad para la implementacin del sistema propuesto. e.3. Ajustar el sistema a la realidad de las instituciones del RSC. e.4. Posibilitar la construccin de las NCL para la organizacin, acordes a los productos y servicios brindados. e.5. El planteamiento de requerimiento y contribucin para el desarrollo de una aplicacin informtica que ampliase la cobertura del SAGETH, y utilizacin de la pgina web, para la agilizacin de los trmites que deben realizar, tanto los clientes internos de la DGSC, como los ciudadanos que solicitan servicios a sta.

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http://www.unlu.edu.ar/~ope20156normasiso.htm#generalidades. Morales, O. (2008). La Gestin de Recursos Humanos basada en competencias. Gestiopolis.com. Conocimiento en Negocios. Mnch, L. (1998). Ms all de la excelencia y de la calidad total. Mxico D.F., Mxico: Trillas S.A. Ramrez, J., Prez, I; Siles, L; Prez, M; Cordero, W; y Soto R. (2007). Rediseo de la Estructura Organizacional de la Direccin General de Servicio Civil. rea de Desarrollo Estratgico Unidad de Planificacin Institucional. San Jos, General de Servicio Civil. Red de Institutos de Formacin Profesional (2009). Norma Tcnica de Competencia Laboral Regional y Diseo Curricular para la Calificacin de Evaluador/a de Competencias Laborales. Coordinacin Educativa y Cultural Centroamericana. Primera Edicin. San Jos. Costa Rica. Rivera, R. (2006). Glosario de conceptos para Anlisis Ocupacional. rea de Instrumentacin Tecnolgica. San Jos, Costa Rica: Direccin General de Servicio Civil.
113

Costa Rica: Direccin

Rodrguez, A. y Miguel, E. (2002). Competencias laborales en la Administracin Pblica. Oficina Nacional de Innovacin de Gestin. Serie para la Mejora en las Organizaciones. Buenos Aires, Argentina. Rojas, B. (2001). Competitividad. Recuperado el 29 de noviembre de 2010. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/eco/competeitividad.htm. Rojas, G. (2000). Cunto conocemos de las normas ISO 9000?. Boletn Innovacin y Desarrollo. Tecnologa ICE. Diciembre 2000. San Jos, Costa Rica. Romero, A. y Sandor, L. (2007). La calidad, su evolucin histrica y algunos conceptos y trminos asociados. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/administracionestrategia/lacalidad historiaconceptosyterminosasociados.htm. Sistemas de Certificacin ISO (s.f). Recuperado el 10 de ju1io de 2009.

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114

GLOSARIO Anlisis funcional: Es una tcnica que se utiliza para identificar las competencias laborales inherentes a una funcin productiva. Tal funcin puede estar definida a nivel de un sector ocupacional, una empresa, un grupo de empresas o todo un sector de la produccin o los servicios. Se pueden desarrollar anlisis funcionales con diferentes niveles de inicio: un sector ocupacional (hotelera); ocupaciones transversales a varios sectores (seguridad y salud ocupacional); o una ocupacin (reparador de PC). Esto hace evidente la flexibilidad del anlisis funcional. Aunque fue diseado como una herramienta de anlisis para una escala amplia, tambin puede ser til en el anlisis de ocupaciones en determinados subsectores o an en organizaciones especficas (CINTERFOROIT, 2004).
rea funcional: El rea funcional est definida en la empresa de tal manera que hay personas responsables por cada rea y delegacin de funciones en otras que logran constituir un equipo de trabajo, que buscando la sincronizacin y armona en el desempeo se logran alcanzar los objetivos y metas propuestas en un plan (Arboleda, 2006).

Atinencia: Se refiere a la condicin de equivalencia de un rea de conocimiento u oficio con respecto a otra u otro, segn su naturaleza. Afinidad entre un rea de conocimiento u oficio con respecto a un campo de actividad o especialidad determinada. Atinencia acadmica: Similitud entre la naturaleza del contenido del plan de estudios y perfil del graduado de una carrera universitaria, parauniversitaria o tcnica y la definicin y caractersticas de una especialidad dada, con referencia a las tareas de un puesto y/o las actividades de una clase. Implica la aceptacin formal de un grado o titulo como parte de los requisitos para optar por concurso, nombramiento o ascenso a un puesto de trabajo (Rivera, 2006). Campo de aplicacin: Corresponde a las diversas circunstancias y contextos en donde la persona puede demostrar su desempeo que se encuentra contenido en el elemento de competencia (Chvez 2002). Clase: Ttulo respectivo con que se designa cada grupo de puestos similares [Art. 3, inciso j] del Reglamento Estatuto Servicio Civil]. // Grupo de puestos suficientemente similares
113

con respecto a deberes, responsabilidades y autoridad, de manera que se pueda utilizar el mismo ttulo descriptivo para designarlos, fijarles los mismos requisitos y aplicar el mismo tipo de exmenes o pruebas de aptitud para escoger a los empleados que ocuparn tales puestos, asignndoles con equidad el mismo nivel de remuneracin, bajo condiciones de trabajo similares (Rivera 2006). Competencias laborales: Conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes, aplicables y demostrables en escenarios laborales, que mediante el uso de diferentes recursos y estando en condiciones particulares, contribuyen al logro de los objetivos organizacionales y aseguran la calidad de los resultados (Elaboracin propia). Criterio de desempeo: Conjunto de atributos que representan lo que se espera del desempeo y cmo debe ser. Corresponde con una descripcin que contiene un resultado o un desempeo crtico y un enunciado evaluativo (Chvez (2002). Desarmado de la nmina: Corresponde a la incorporacin al registro de elegibles de los candidatos remitidos en una terna, una vez recibida sta en el rea de R y S. sta actividad debe quedar registrada en el sistema automatizado para el reclutamiento de personal (Elaboracin propia con base en actividad desarrollada en el ARSRP. Elemento de competencia: Es la parte constitutiva de la unidad de competencia expresa lo que una persona debe ser capaz de hacer en el trabajo, describe aspectos crticos de una funcin o servicio (Chvez 2002). Estructura organizacional: Articulacin de reas Funcionales que conforman la DGSC (Elaboracin propia). Evidencias de desempeo o directas: Se refiere a los desempeos requeridos por los criterios de desempeo y delimitados para un campo de aplicacin, que permiten evaluar la competencia de una persona. Requiere que la persona presente los productos, resultado de su trabajo (por ejemplo mediante evidencias, de producto, de conocimiento y actitud) (Chvez 2002).

114

Facultad operativa: De acuerdo a la desagregacin para la divisin funcional del trabajo esta responde a la funcin intentar, correspondiente a lo que hace el trabajador. Si bien se da en los distintos niveles jerrquicos de una organizacin, es propio del nivel operativo de funciones. El nivel de competencia, en este tipo de funciones, generalmente no es superior a tres (Chvez 2002). Facultad rectora: De acuerdo a la desagregacin para la divisin funcional del trabajo esta responde a la funcin actuar, correspondiente a lo que quiere hacer el trabajador. Responde a un nivel jerrquico de mayor responsabilidad, como el asumido por el personal profesional el cual realiza funciones propias de su campo de formacin o bien donde el nivel de responsabilidad segn el nivel de competencia de ubica a partir de cuatro (Chvez 2002). FOCAP: Formulario de capacitacin utilizado para la evaluacin de las actividades de capacitacin (Oficio Circular CCD-011-2007).
Funciones profesionales: Son todas aquellas funciones donde el ocupante posee una

titulacin acadmica mnima de bachiller universitario, y donde se requiere un conocimiento especializado, que es asumido a partir de la formacin acadmica especfica (Elaboracin propia).
Funciones gerenciales: Las asumidas por los directores de las reas y que reportan los

resultados de la gestin directamente al Direccin General y Subdireccin. Tienen a cargo la administracin general de las reas (Elaboracin propia).
Funciones operativas: Corresponden a las funciones desempeadas principalmente por

personas con una titulacin de bachiller en educacin media. Las funciones son de carcter asistencial y contribuyen con la gestin desarrollada a partir de las funciones profesionales (Elaboracin propia).
Funciones tcnicas: Corresponden a las funciones desempeadas principalmente por

personas con una titulacin tcnica o bien de nivel universitaria incompleta, y apoyan la gestin de las funciones profesionales (Elaboracin propia.
115

Gestiones: Son todos aquellos trmites, solicitudes, denuncias, quejas, reclamos o

sugerencias que son dirigidas a las diversas reas de la DGSC (Rivera 2006).
Gestin de la calidad: Actividades coordinadas que se despliegan de la funcin general de la direccin, enfocadas a determinar e implementar la poltica de calidad, los objetivos y las responsabilidades; que se establecen por medio de la planificacin, el control, el aseguramiento y la mejora de la calidad dentro de un sistema de gestin, incluyendo la planeacin estratgica, la asignacin de recursos, el desarrollo de actividades operacionales y la evaluacin relativa a la calidad (Uribe, 2009). Gestin del Potencial Humano: Acepcin que se utiliza para referirse a la direccionalidad

que pueden dar una persona o varias partiendo de sus conocimientos, actitudes y aptitudes en un determinado mbito de accin, para contribuir con los objetivos de una organizacin. Se parte de la premisa que el ser humano provee desde su acervo personal una serie de caractersticas innatas o adquiridas que pueden ser potencializadasdesarrolladas. El concepto rompe con la visin cosificadora (se considera a la persona como un recurso, un objeto que puede ser manipulado indiscriminadamente para diversos usos y finalidades) aludida en la conceptualizacin de capital humano de las personas en el mbito organizacional. (Elaboracin propia).
Nivel de competencia: Bsicamente responde al grado asignado a partir de las condiciones

reales de trabajo que se asocian con la complejidad, variedad, autonoma y responsabilidad en el desempeo de las labores, adems de exigencias de conocimientos y funciones asociadas. Con base en estos elementos los niveles se consignan desde 1 (mnimo) hasta 5 (mximo) (OIT).
Nivel de desagregacin para divisin funcional del trabajo: Partiendo de que el trabajo es

una gran funcin donde se encuentran inmersas las personas se distinguen dos niveles asociados a funciones de desagregacin (Chvez 2002):
a. Funcin de intentar pertenecientes a la facultad rectora (lo que queremos hacer). b. Funcin de actuar perteneciente a la facultad operativa (lo que hacemos).

116

Norma de competencia laborales: La expresin estandarizada de una descripcin de

competencias

laborales

identificadas

previamente

est

conformada

por

los

conocimientos, habilidades, destrezas, comprensin y actitudes, que se identificaron en la etapa de anlisis funcional, para un desempeo competente en una determinada funcin productiva o de servicio.
Nmina: Propuesta de candidatos idneos para cubrir los puestos vacante, acordes a los

requerimientos de funcionarios de las instituciones pertenecientes al RSC. La misma se conforma con base en las condiciones referidas en los pedimentos de personal, remitidos por las instituciones al rea de Reclutamiento y Seleccin y las condiciones planteadas por los oferentes, mediante la oferta de servicio entregada en el proceso de concurso. Se conforma a partir de los registros de elegibles, obtenidos a partir de los concursos pblicos que gestiona la DGSC. La nmina, como datos generales, contiene un nmero de identificacin, fecha de emisin, institucin de donde procede la peticin de personal, clase de puesto, especialidad y datos de las personas propuestas segn orden de calificacin (cdula, nombre y direccin), condicin (si acepta o no el puesto) y firma de quien remite la nmina. (Elaboracin propia).
Procedimiento documentado: Descripcin detallada de actividades y tareas y de la forma

ordenada y secuencial en que deben ejecutarse para la consecucin de un proceso (Glosario de terminologa utilizado en el proceso de Anlisis Ocupacional DGSC).
Propsito: Corresponde al servicio o producto al cual se referir la NCL, y que responde a

una funcin primaria de la organizacin, propia de la labor sustantiva o misional (Chvez, 2002).
Puesto: Conjunto de deberes y responsabilidades asignadas por una autoridad competente para que sean atendidos por un funcionario durante la totalidad o una parte de la jornada de trabajo

(CIRCULAR IT0032006, del 02 de febrero del 2006, Glosario de trminos utilizados en el proceso de anlisis ocupacional).
Sistema de Gestin de la calidad: Conjunto de normas interrelacionadas de una

organizacin, a travs de los cuales se administra de forma ordenada la calidad, en la


117

bsqueda de la mejora continua. Lo conforman estructura de la organizacin, la estructura de responsabilidades, procedimientos, procesos y los recursos (Antecedentes de la investigacin).
Trabajo: Conjunto de acciones transformadoras que tiene como finalidad la obtencin de

un bien o producto. De acuerdo al Tesuario de la OIT (Levaggi, 2007) se define al trabajo como el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economa, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de sustento necesarios para los individuos (Levaggi, 2007).
Unidad de competencia: Es la descripcin de una funcin integrada por un conjunto de elementos de
competencia, los cuales son otras funciones subordinadas a la anterior. Forman una actividad que puede ser aprendida, desempeada, evaluada y certificada

(Chvez, 2002).

Usuario o cliente: Toda persona fsica o jurdica que demanda la prestacin de servicios por

arte de la Direccin General de Servicio Civil (Rivera 2006). Glosario de terminologa utilizado en el proceso de Anlisis Ocupacional. Nota: Los conceptos donde la fuente es referida como elaboracin propia se desprenden del acervo de
conocimiento y de la prctica profesional en la gestin de recursos humanos que posee la investigadora.

118

APNDICE No.1. EXPERIENCIAS REGIONALES EN COMPETENCIAS LABORALES Y SISTEMAS DE GESTIN DE LA CALIDAD

*Certificacin de la gestin de la calidad utilizando normas ISO.


Fuente: Elaboracin propia con base en informacin consultada.

119

APNDICE No.2. NORMATIVA DEL CECADES


Normativa Referencia Ley No. 6362 Detalle Declara de inters pblico la formacin profesional y la capacitacin del personal de la administracin pblica. Ley No. 3009 Licencias para adiestramiento de servidores pblicos, becas y otras facilidades, Derechos y obligaciones, seminarios y congresos internacionales. Ley No. 1581 Ley 7600 Ley 8220 Leyes Constitucin Poltica de la Artculos 13 y 37 Estatuto de Servicio Civil Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad. Ley de proteccin al ciudadano del exceso de requisitos y trmites administrativos. Artculos 191192: ESC garantizar relacin entre Estado y los servidores; principio de idoneidad comprobada para ocupara los puestos y remocin de estos por causa justificada.

repblica de Costa Rica Ley 8862

Ley de inclusin y proteccin laboral a las personas con discapacidad en el Sector Pblico.

Ley No. 6227. Ley No. 8292 Decreto 35865MP Decreto Ejecutivo No. 25383MP Decretos Decreto Ejecutivo No. 17339P Decreto Ejecutivo No. 15302P No.

General de Administracin Pblica. General de Control Interno. Sistema de Gestin de Recursos Humanos en el Rgimen de Servicio Civil (Definiciones), marco jurdico y Gestin del Desarrollo. Creacin del CECADES, Atribuciones del CECADES.

Reglamento a la Ley de licencias para capacitacin de Servidores Pblicos, definiciones y contratos para tales efectos. Sobre Reglamento del Subsistema de Capacitacin y Desarrollo del RSC, objetivos, competencias de los diferentes rganos; Funciones del: Consejo de Capacitacin, Unidades de Capacitacin; actividades de capacitacin: derecho, deber, diagnstico de necesidades de

120

Normativa

Referencia

Detalle capacitacin, Planes Institucionales de capacitacin, reconocimientos y estmulos.

Decreto Ejecutivo No. 21 Decreto Ejecutivo No. 26786

Licencias para asistir a estudio

Reforma Decreto Ejecutivo No. 15302P (Reglamento del Subsistema de Capacitacin y Desarrollo del Rgimen de Servicio Civil, creacin del SUCADES, atribuciones del CECADES, funciones del Concejo de Capacitacin, funciones de las Unidades de Capacitacin, deteccin de necesidades de capacitacin, Plan Institucional de Capacitacin, modalidades de certificados y reconocimiento de actividades de capacitacin.

Resolucin 1952011 Resolucin 0642008

DG

Modificacin Artculo 13 de la Resolucin DG15597

DG

Carrera profesional (Normas para su aplicacin):definicin y objetivos, requisitos para acogerse al pago del incentivo por carrera profesional; ponderacin interpretacin y aplicacin de los factores, , evaluacin del desempeo, Organismos ejecutores, procedimiento para otorgar el incentivo, remuneracin,disposiciones finales, Resolucin DG064 2008 publicaciones electrnicas.

Resolucin 3922003 Resoluciones Resolucin 08599 Resolucin 15597

DG

Modificacin Artculo 18 Resolucin DG15597.

DG

Reglamento para el Aprovechamiento de Becas ofrecidas por el Instituto Britnico.

DG

Propsito, definicin de conceptos, programas de actividades de capacitacin, coordinacin y reconocimiento de eventos de

capacitacin, estrategias metodolgicas,

licencias y contratos: de

estudios y capacitacin, ssuscripcin e incumplimiento de contratos, disposiciones generales y finales. Resolucin 07697 DG Inclusin de temas de formacin y rescate de valores en actividades de capacitacin.

121

Normativa

Referencia Resolucin DG 07796 Reglamento Consejo del de de

Detalle Delegacin de firma a los jefes de Recursos Humanos.

Conformacin y funcionalidad del Consejo.

Reglamentos

Capacitacin Personal

Reconocimiento de Actividades capacitacin externa Manuales SUCADES Reconocimiento de actividades capacitacin CCD-010-2008 de al de

Proceso aplicable exclusivamente para reconocimiento servidores regulares, personal interino o participantes en concursos de seleccin de personal para ingreso al Rgimen, cuando los eventos se ajusten a las disposiciones establecidas segn Resolucin DG-155-97 y en concordancia con artculo 24 de ESC. Pautas para el reconocimiento de actividades de capacitacin.

Control de los contratos de capacitacin y de estudio suscritos en el SUCADES.

CCD 2008

CCD-009-

Modificacin a formularios: contrato de capacitacion, prrroga de contrato de capacitacin, solicitud de contrato de licencia para estudios y contrato de licencia para estudios.

CCD 2008 Oficios Circulares

CCD-002-

Evaluacin para postulantes a becas del Instituto Britnico.

CCD-012-2007

Normas tcnicas para otorgar becas tipo B del Instituto Britnico. Reglamento de Becas.

CCD-011-2007

Normas de aplicacin y control: Jefes de Oficinas de Recursos Humanos, responsables de trmite y aprobacin del FOCAP.

CCD- 010-2007

Directrices para reconocimiento de actividades de capacitacin virtuales, en lnea o a distancia.

CCD-005-2007

Contratos de estudio para primaria y secundaria, o capacitacin mayor a 3 meses.

122

Normativa

Referencia CCD-009-2006

Detalle Formularios para solicitudes de contratos de capacitacin y licencias para estudios, Informe-CCD-009-2006, contrato de capacitacin, prorroga de contrato de capacitacin, solicitud de contrato de licencia para estudios, contrato de licencia para estudios.

CCD-007-2006 AI-CCD-005-2006

Presentacin del Plan Institucional de capacitacin (PIC) FOCAP6: Instructivo para completarlo, FOCAP 2, FOCAP

3,FOCAP4 y FOCAP5; Instructivos para completarlos formularios de capacitacin. AI-CCD-011-2005 Rediseo formulario PIC y modificacin del FOCAP-1, formulario Plan Institucional de Capacitacin (PIC) e, instructivo para completarlo: campos de estudio, estratos ocupacionales. AI-CCD-010-2005 AI-CCD-009-2005 Glosario de trminos usados en la planificacin y diseo curricular. Reestructuracin del FOCAP-1: Informacin para la ejecucin de actividades de capacitacin, instructivo. AI-CCD-006-2005 Normas tcnicas para el redondeo de fracciones de horas de capacitacin en el Subsistema de Capacitacin y Desarrollo (SUCADES). AI-CCD-005-2005 AI-CCD-013-2004 AI-CCD-009-2004 AI-CCD-006-2004 Reconocimiento de capacitacin recibida fuera del SUCADES. Contratos de adiestramiento de servidores interinos. Redondeo de horas fraccionadas de capacitacin recibida. Lineamientos para la ejecucin del Plan Institucional de Capacitacin (PIC). PO-05-2004 AI-CCD-300-2003 Artculo 37 del reglamento del estatuto de servicio civil y contratos. Modificacin artculo 18 Resolucin DG-155-9, actividades de capacitacin del Sistema de recertificacin mdica. AI-CCD-293-2003 Informacin importante a consignarse en los certificados de capacitacin.

123

Normativa

Referencia AI-CCD-194-2003

Detalle Directrices para certificacin y reconocimiento de capacitacin, certificacin ocupacional del INA, exmenes por suficiencia, ubicacin o nivelacin, enseanza virtual, en lnea o a distancia, actividades valoradas en crditos, actividades estructuradas en mdulos, ncleo de tecnologas de la educacin diversificada, cursos requisitos

incorporacin a los colegios, sistema de recertificacin mdica, certificacin de capacitacin coordinada con el CECADES,

capacitacin externa al SUCADES y a la funcin pblica, verificacin de la duracin de las actividades, equivalencia de constancias, certificaciones, certificados y trmite de reconocimiento de certificados. AI-CCD2001 Capacitacin para funcionarios que no han cumplido con perodo de prueba. Becas y otras facilidades de adiestramiento para servidores nombrados a plazo fijo. AP-168-90 nico procedimiento para conceder licencias de estudios y 044Reconocimiento de actividades de capacitacin fuera del subsistema.

Oficio

AP-043-93

AP-180-90

capacitacin. Circulares AP-165-90 Procedimiento en caso de incumplimiento o resolucin de contratos de estudio. AP-068-89 Normas aplicables para efectos de concurso en cuanto a los puntos por adiestramiento. Fuente: Elaboracin propia con base en informacin suministrada por el CECADES.

124

APNDICE No.3. NORMATIVA DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS

Normativa

Referencia Ley No. 1581. Ley No. 2

Detalle Estatuto de Servicio Civil Captulo III: Clasificacin de empleos. Cdigo de Trabajo, artculo 586 inciso b. pago y reintegro de auxilio de cesanta.

Ley 7600. Ley 8220.

Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad. Ley de proteccin al ciudadano del exceso de requisitos y trmites administrativos.

Leyes

Constitucin Poltica de la Repblica de Costa Rica. Ley 8862

Artculos 191192: ESC garantizar relacin entre Estado y los servidores; principio de idoneidad comprobada para ocupara los puestos y remocin de estos por causa justificada.

Ley de inclusin y proteccin laboral a las personas con discapacidad en el Sector Pblico.

Ley No. 6227. Ley No. 8292. Decreto Ejecutivo No. 27112MP 1998. Decreto Decretos Ejecutivo No. 35865. Decreto Ejecutivo No. 34071MP. Resoluciones DG0512011.

General de Administracin Pblica. General de Control Interno. Modificacin artculo 8 del Decreto Ejecutivo No. 25592 MP.

Reforma al Reglamento del Estatuto de Servicio Civil.

Sobre reasignaciones.

Modifica Resolucin DG0132008.

125

Normativa

Referencia DG0372010. DG3042010

Detalle Creacin del Manual descriptivo de clases artsticas. Lineamientos generales para el diseo y modificacin de modelos y sistemas institucionales de evaluacin de desempeo.

DG2852010.

Codificacin de los elementos del sistema clasificatorio de puestos del RSC.

DG1332010.

Instrumentacin y gua tcnica: Prototipo transitorio de evaluacin de desempeo.

DG1442009.

Normas complementarias para el desarrollo y fortalecimiento de la Carrera Administrativa en el RSC.

DG2342009.

Modifica el Manual de clases anchas y manuales institucionales, estratos operativo, calificado y tcnico.

DG0132008. DG2792007.

Modifica artculos de la resolucin DG2792007. Modifica el Manual de clases anchas y manuales institucionales, estratos profesional y gerencial.

DG0582004. DG4142003.

Modificacin de la resolucin DG4142003. Normas para la dispensa de requisitos en trmites de reasignacin de puestos.

DG2382005. DG1202005. DG2002004. DG2212004. DG2602002. DG04299. DG03898. DG01598.

Modifica el anexo del artculo 2 de la resolucin DG2212004. Modifica el anexo del artculo 2 de la resolucin DG2212004. Modifica el artculo 14 de la resolucin DG4922003. Creacin del Manual descriptivo de especialidades del RSC. Modifica la resolucin DG01598. Modifica la resolucin DG01598. Normativa para la ubicacin por reestructuracin de puestos. Competencias de las Unidades que conforman el Sistema de

126

Normativa

Referencia

Detalle Administracin de Recursos Humanos del RSC.

DG05597.

Manual de clases anchas para RSC publicada en la Gaceta No.129 del 7 de julio de 1997.

DG09594.

Resolucin DG09594. Normas sobre reasignaciones, traslado temporal a otras instituciones.

Reglamento del Reglamentos Estatuto de Servicio Civil. Anlisis Manuales Ocupacional. DG0052010.

Captulo XI: Clasificacin de puestos.

Gua metodolgica de anlisis ocupacional, 1996.

Evaluacin del desempeo: estandarizacin de plantilla y formato de resolucin administrativa razonada.

DG0092008. DG0042009. GESTION 0082010. GESTION 0052009. Oficios Circulares GESTION 0072009. GESTIN 2122010. GESTION 0102010.

Estandarizacin de procedimientos: captura y registro. Adendum al Oficio Circular DG0092008. Lineamientos adicionales relacionados con la utilizacin del Prototipo Transitorio de Evaluacin de Desempeo. Lineamientos complementarios a la Resolucin DG1442009.

Aclaracin de fecha indicada en Oficio Circular Gestin 005 2009.

Referente a reasignacin de puestos.

Disposiciones complementarias generales sobre la presentacin de estadsticas referidas al ndice de Desarrollo y Fortalecimiento de la Carrera Administrativa en el Rgimen de Servicio Civil.

GESTION 0222010.

Aclaracin respecto a la fecha indicada en el Oficio Circular Gestin 0102010.

127

Normativa

Referencia GESTION 0012007. IT0032005. IT0499C ITNT102 2005. IT0112004.

Detalle Asignacin de puestos del RSC generados mediante su creacin o el traslado horizontal. Compensacin de experiencia por estudios. Normas generales sobre la carrera administrativa. Metodologa para el desarrollo de las propuestas de vas de carrera administrativa para las instituciones que poseen manual institucional. Disposiciones generales relacionadas con el cambio de modelo en materia de anlisis ocupacional.

GESTIN 0112008. DG0032010. DG5592008. DG4112008. DG3672008. DG2792007. DG3582005. DG0052000. DOD18994. GESTIN 2122010. GESTIN Oficios 0192010. GESTIN 1902009. GESTIN

Actualizacin procedimiento para la aplicacin del artculo 14 de la resolucin DG4922003 y sus reformas. Lineamientos para el reconocimiento de la experiencia en el RSC. Criterios sobre requisitos. Interpretacin sobre requisito experiencia profesional Sobre el cumplimiento de lo establecido en resolucin. En materia de reestructuracin. Unificacin de criterios en el tema de reasignaciones. Instructivo para la elaboracin de Informes tcnicos. Cambio de Especialidad temporal Referente a cambio de especialidad temporal.

Uso de rangos de aplicacin.

Interpretacin del requisito de experiencia.

Sobre Oficio DOD18994, cambio de especialidad temporal.

128

Normativa

Referencia 1912008. GESTIN12 2008. GESTIN 102008. GESTIN 0392006. GESTIN EOT003 2007. GESTIN 0052007. GESTIN 24305. GESTIN 0192004. GESTIN 0221998. Lineamientos tcnicos.

Detalle

Lineamiento de adicin a Oficio Circular Gestin0102008.

Ejecucin de estudios de reasignacin de los puestos pertenecientes a ORH y rganos adscritos. Responsabilidad de las Oficinas de Recursos Humanos de verificar el cumplimiento de requisito. Modificacin de los requisitos de las clases Tcnico en Informtica.

Cumplimiento de requisitos para efecto de reasignacin del puesto.

Lineamientos para el trmite de solicitudes de estudios de reasignacin de puestos. Unificar criterios sobre la interpretacin y aplicacin tcnica de los artculos 14, 111 inciso a) y 112 del Reglamento al Estatuto de Servicio Civil.

ITEOT173 2006. IT0562005.

Terminologa en materia de experiencia.

Reconocimiento de Experiencia en jornada laboral menor al tiempo completo

IT0042005.

Norma aplicable en casos de reasignaciones de puestos cuyos ocupantes no renan los requisitos acadmicos y de experiencia exigidos por la clase destino.

IT0132004.

Observaciones relacionadas con la elaboracin de Informes tcnicos del rea.

129

Normativa

Referencia ITEOT253 2003. IT0582001.

Detalle Conceptos relacionados con experiencia profesional.

Interpretacin del factor Experiencia para fines de cumplimiento de requisitos

IT0022006.

Actualizacin del Instrumento denominado Gua para la elaboracin de Manuales institucionales.

GDTT004 2010. Informes GDTT012 2010. GDTT005 2009. Circulares GESTIN012005

Estudio sobre la redefinicin de variables para la fijacin del ndice de desarrollo y fortalecimiento de la carrera administrativa (IDFCA) en el Rgimen de Servicio Civil. Incidentes que impactan en el Sistema de carrera administrativa en el Rgimen de Servicio Civil ndice de desarrollo y fortalecimiento de la carrera administrativa (IDFCA), en RSC (I Etapa). Elementos para la aprobacin de acciones de personal (nombramientos y ascensos interinos o en propiedad).

Fuente: Elaboracin propia con base en informacin proporcionada por el rea de GRH y consultada en procedimientos.

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APNDICE No.4. NORMATIVA DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIN DE PERSONAL


Normativa Referencia Ley No. 1581 Ley No. 2 Ley 7600 Ley 8220 Estatuto de Servicio Civil. Cdigo de Trabajo. Igualdad de Oportunidades para las personas con discapacidad. Ley de proteccin al ciudadano del exceso de requisitos y trmites administrativos. Constitucin Leyes Poltica de la repblica de Costa Rica Ley 8862 Ley de inclusin y proteccin laboral a las personas con discapacidad en el Sector Pblico. Ley No. 6227. Ley No. 8292 No. 022 MP-MCIDirectrices MTSS No. 27 DG-234-2008 DG2712009 DG1072005 DG1442009 Decreto No. 21 Reglamento ESC Reglamentos Decreto No. 36042S Estudios de vida y costumbres Manuales Aplicacin del Artculo 11 Definicin de polticas institucionales en materia de discapacidad. Normas para la aplicacin de la reserva de cupo 5% de vacantes para personas con discapacidad. Resoluciones Vaciado de los registros de elegibles. Eliminacin de nombres del registro de elegibles. Concursos internos. Reforma artculo 15 adicin de prrafo asociado a la reserva de cupo de un 5% de puestos vacantes para ser cubiertas por personas discapacitadas. (Decreto No.34135, alude a modificacin) Competencia de la CCSS para la emisin de certificacin de condicin de discapacidad. Realizacin de Estudios de Vida y Costumbres (artculo 20 del Ingreso al RSC). Excepcionalidad para adquirir la condicin de servidor regular, al pasar un puesto excluido del RSC al sistema de mritos que regula el ESC. Reingreso de Aplicacin artculo 14. General de Administracin Pblica. General de Control Interno. Poltica general de empleo en materia de discapacidad. Artculos 191192: ESC garantizar relacin entre Estado y los servidores; principio de idoneidad comprobada para ocupara los puestos y remocin de estos por causa justificada. Detalle

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Normativa

Referencia funcionarios SP 01095 SP 0252004

Detalle

Normativa sobre resolucin de ternas. Actualizacin parcial a la resolucin SP 01095. Sobre aplicacin Decreto ejecutivo 36320 MPMTSS. Aclaracin concurso extraordinario 01 2011. Caratula d pedimentos de personal. Compensacin de estudios por experiencia. Directriz respectos a puestos de profesionales en enfermera.

Oficios Circulares

ARSP0112011 ARSP0052011 ARSRH00108 IT0332005

Oficios

ARSRH003 08

Fuente: Elaboracin propia con base en datos suministrados por el rea de Reclutamiento y Seleccin de Personal.

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APNDICE No.5. ISO 9000: VERSIONES 94 AL 95 EN COSTA RICA

NORMA INTE-ISO 8402:94

DESCRIPCIN Administracin y aseguramiento de la calidad. Vocabulario.

ALCANCE Muestra los diferentes trminos utilizados en la jerga de la normalizacin ISO, distribuida por temas.

INTE-ISO 9000-1:94

Normas para la gestin y aseguramiento de la calidad. Parte 1: Directrices para su seleccin y uso.

Explica

los

principales con la

conceptos y las

relacionados

calidad

diferencias e interrelaciones entre ellos. Proporciona adems, orientacin para la seleccin y uso de la familia de normas ISO.

INTE-ISO 9000-2:95

Normas para la gestin y aseguramiento de la Calidad. Parte 2: Directrices Genricas para la aplicacin de las normas ISO 9002 e ISO 9003.

Contempla una gua para que sus usuarios tengan mejor uniformidad, precisin, claridad y comprensin al aplicar los requisitos de las normas del sistema de calidad ISO 9001, 9002 y 9003. No adiciona ni modifica los requisitos de esas normas.

INTE-ISO 9000-3:95

Normas para la gestin de la calidad y aseguramiento de la Calidad. Parte 3: Directrices para la aplicacin de ISO 9001 al desarrollo, suministro y mantenimiento de software.

Instaura directrices para

facilitar la

aplicacin de esa norma a organizaciones que desarrollan, suministran y hacen mantenimiento de software.

INTE-ISO 9000-4:95

Normas para la gestin de la calidad y aseguramiento de la calidad. Parte 4: Gua para de un programa de seguridad de funcionamiento.

Demuestra las caractersticas esenciales de un programa completo de seguridad de funcionamiento para la planificacin, la organizacin, la direccin y el control de los recursos destinados a la elaboracin y produccin confiables y de

mantenimiento fcil. Es aplicable a productos de hardware y software. INTE-ISO 9001:94 Sistemas de Calidad. Modelo para Aplicable a empresas que solamente producen, instalan y suministran el

aseguramiento de la calidad. Diseo,

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NORMA desarrollo, servicios. INTE-ISO 9003:94 Sistemas

DESCRIPCIN produccin, instalacin y

ALCANCE servicio posventa.

de

Calidad.

Modelo

para

Aplicables a empresas que necesitan demostrar la disposicin de cualquier producto no conforme durante la

aseguramiento de la calidad en inspeccin y ensayos finales.

inspeccin y ensayos finales. INTE-ISO 9004-1:94 Gestin de la calidad y elementos del sistema de calidad. Parte No. 1: Proporciona orientacin sobre la gestin de la calidad y los elementos del sistema de calidad Brinda una gua para establecer e implementar un sistema de calidad dentro de una organizacin. Proporciona un programa completo de un sistema de calidad especficamente para servicios. INTE-ISO 9004-3:95 Administracin de la calidad y elementos del sistema de calidad. P arte No. 3: D i rectrices para materiales procesados. Ofrece una gua sobre la aplicacin de la administracin de la calidad a los productos finales o intermedios

Directrices. INTE-ISO 9004-2:94. Gestin de la calidad y elementos del sistema de calidad. Parte Directrices para servicios. No. 2:

preparados mediante transformaciones. INTE-ISO 9004-4:95 Administracin de la calidad y elementos del sistema de calidad. Parte N 4: Directrices para el mejoramiento de la calidad. INTE-ISO 9004-5:95 Gestin de la calidad y elementos del sistema de calidad. Parte N 5: Directrices para planes de calidad. Ofrece una gua para satisfacer la necesidad de un mecanismo que relacione los requisitos genricos de los elementos del sistema, en administracin y -----------

aseguramiento de la calidad con los requisitos especificados de un producto, proyecto contrato en particular. INTE-ISO 9004-6:95 Gestin de la calidad y elementos del sistema de calidad. P arte N 6: Directrices para la calidad en administracin de proyectos. Proporciona directrices sobre conceptos, procedimientos y sistemas de calidad cuya implementacin repercute y es importante en la prctica de la

administracin de proyectos.

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NORMA

DESCRIPCIN

ALCANCE

INTE-ISO 9004-7:95

Gestin de la calidad y elementos del sistema de calidad. Parte N 7: Directrices para la administracin de la configuracin.

Ofrece una gua sobre el uso de administracin de la configuracin en la industria y sobre su interrelacin con otros sistemas y procedimientos de administracin. Por configuracin se debe entender las caractersticas funcionales y fsicas de un producto segn lo establecen los documentos tcnicos y que se logran en el producto.

INTE-ISO 9004-7:95

Gestin de la calidad y elementos del sistema de calidad. Parte N 7: Directrices para la administracin de la configuracin.

Ofrece una gua sobre el uso de administracin de la configuracin en la industria y sobre su interrelacin con otros sistemas y procedimientos de administracin. Por configuracin se debe entender las caractersticas funcionales y fsicas de un producto segn lo establecen los documentos tcnicos y que se logran en el producto.

INTE-ISO 10011-1:95

D i rectrices para la auditora de sistemas de calidad. Parte N. 1: Auditora.

Establece los principios, criterios y procedimientos bsicos de auditora y proporciona directrices para establecer, planificar, efectuar y documentar

auditoras de sistemas de calidad. INTE-ISO 10011-2:95 Directrices para la auditora de sistemas de calidad. Parte N 2: Criterios para la calificacin de auditores de sistemas de calidad. INTE-ISO 10011-3:95 Directrices para la auditora de sistemas de calidad. Parte N 3: Administracin de Programas de Auditora. INTE-ISO 10012-1:95. Requisitos de aseguramiento de la calidad para equipos de medicin. Parte N 1: Sistema de confirmacin metrolgica para equipo de medicin. Presenta directrices bsicas para Es aplicable en la seleccin de los auditores encargados de efectuar

auditoras de sistemas de calidad.

administrar programas de auditoras de sistemas de calidad. Contiene requisitos de aseguramiento de la calidad para que un proveedor

garantice que las mediciones se hacen con la exactitud requerida. Contiene tambin

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NORMA

DESCRIPCIN

ALCANCE orientacin sobre la aplicacin de los requisitos.

INTE-ISO 10013:95

Directrices para elaborar manuales de calidad.

Suministra

las

directrices

para

la

elaboracin, preparacin y el control de manuales de calidad ajustados a las necesidades especficas del usuario.

INTE-ISO 10014:95

Efectos econmicos de la gestin total de calidad.

Se propone mostrar que entendiendo y aplicando los efectos econmicos de la administracin total de la calidad, se puede mejorar el desempeo de las organizaciones.

Fuente: Elaboracin propia con base en documento de Rojas (2000).

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