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O ASSÉDIO MORAL EM TI: fábricas de software

Henrique Lobo Weissmann Serpa de Andrade loboweissmann@gmail.com http://devkico.itexto.com.br

Belo Horizonte Junho – 2013

Agradecimentos
Este trabalho é derivado da minha monografia de fim de curso (Ciência da Computação) apresentada em junho de 2013 na Universidade FUMEC. A palavra “monografia” me soa incorreta pois sem o suporte de alguns personagens chave dificilmente (provavelmente não) este trabalho chegaria à esta forma que está em suas mãos agora. Agradeço ao professor Osvaldo M. Corrêa por ter aceito e acreditado na minha proposta de trabalho sobre um tema que, ao menos em um primeiro momento, não parece estar relacionado diretamente à Ciência da Computação. Sua paciência e direção foram fundamentais para que esta missão pudesse ser levada à cabo. À Professora Mércia Cristina Scarpelli Reis de Souza por ter participado da banca examinadora deste trabalho, e cujas críticas e sugestões acredito terem sido fundamentais para a melhoria obtida no resultado final. Ao Dr. Rafael Morais Carvalho Pinto, cuja dissertação de mestrado “Assédio Moral No Ambiente de Trabalho E A Política Empresarial de Metas”, assim como livro homônimo foram a principal inspiração por trás deste trabalho. A leitura do seu trabalho despertou em mim a percepção de que a questão do assédio moral como um dos principais problemas enfrentados pelas fábricas de software. A série de leituras originada a partir do contato inicial com sua obra me levou por um caminho profissional completamente inesperado e do qual não pretendo me afastar após a entrega deste trabalho. À Universidade FUMEC que tão bem me acolheu em 2008 e me fez ver que a vida acadêmica pode ser e é uma prática pragmática, agradável e extremamente enriquecedora tanto do ponto de vista intelectual quanto humano. A Maria Angélica Álvares da Silva e Silva, minha esposa, a “Nanna”, que desde 2004 tem sido minha inspiração e mola impulsionadora de tudo o que faço. O fato de ter acreditado e investido tanto em mim desde o segundo momento é a principal razão pela qual consegui finalizar no ano de 2013 o curso de Ciência da

Computação na FUMEC, iniciado por linhas muito tortas em 2001 no curso de Filosofia pela UFMG. Muito obrigado a todos vocês.

SUMÁRIO

Agradecimentos.......................................................................................... 2 INTRODUÇÃO ........................................................................................... 8 Contra fábricas de software? ................................................................ 10 Objetivo final ......................................................................................... 10 CONCEITUANDO O ASSÉDIO MORAL .................................................. 12 Desenvolvimento histórico na Psicologia .............................................. 12 Desenvolvimento do conceito na Administração................................... 14 Desenvolvimento jurídico do conceito de assédio moral ...................... 14 Dano Moral ........................................................................................ 14 Elementos característicos ................................................................. 17 Espécies de assédio moral................................................................ 19 Diferença do assédio moral em relação a outros institutos ............... 20 O Assédio Moral na Jurisdição Brasileira ................................................. 22 Projetos de Lei ...................................................................................... 22 Leis Regionais ...................................................................................... 24 Mecanismos Jurídicos .......................................................................... 26 Apresentação de provas ....................................................................... 28 A Fábrica de Software .............................................................................. 29 Conceituação ........................................................................................ 29 Modelo Industrial Japonês................................................................. 30 Modelo Europeu: software genérico .................................................. 31 Fábrica de componentes baseada em experiência (Estados Unidos da América) ............................................................................................................. 32 Capability Maturity Model (CMM) – (Estados Unidos da América) .... 33

O Modelo Brasileiro ........................................................................... 34 Modelos Administrativos ....................................................................... 35 3.2.1 Taylorismo/Fordismo ................................................................... 36 Toyotismo ............................................................................................. 39 Política de Metas .................................................................................. 41 Percepção Ordinária do Fenômeno.......................................................... 44 Obtenção de dados estatísticos ............................................................ 44 O Questionário .................................................................................. 44 Resultados obtidos ............................................................................ 46 Relatos .................................................................................................. 48 Obtidos através do nosso questionário ............................................. 48 Jurisprudência ................................................................................... 51 Considerações finais ................................................................................ 53 O que pode ser feito? ........................................................................... 53 Bibliografia ................................................................................................ 56

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INTRODUÇÃO
Um software é bem mais que um conjunto de instruções a serem executadas por um computador: é o fruto de um processo complexo composto por atributos tecnológicos e humanos, sendo o segundo o foco deste trabalho. Para que um projeto seja realmente bem sucedido, mais que um bom design é necessário que as pessoas que o constroem possuam boas condições de trabalho a fim de obter sucesso no caminho que começa com uma necessidade e termina com um cliente bem atendido por um sistema computadorizado. O sucesso vai além da mera entrega: deve incluir também a satisfação de todos os membros da equipe na execução do projeto. Dentre as possíveis formas de se produzir software, no Brasil se popularizou bastante a partir da década de 1990 as chamadas fábricas de software, que são empresas com foco no desenvolvimento de software customizado para o público em geral, normalmente sem foco em um nicho específico de mercado. Apesar de suprir bem uma fatia significativa do mercado, tal como será exposto neste trabalho o ambiente da fábrica de software muitas vezes propicia a ocorrência do assédio moral, cujo evitar é um dos maiores desafios da administração atual. Esta pesquisa se motivou pela minha percepção de que claramente há algo de errado com o modo como lidamos com o ato de produzir software em fábricas. Percepção baseada na minha própria experiência e, ainda mais importante, dos inúmeros relatos com os quais tomo conhecimento vindos de amigos, grupos de discussão na Internet, blogs e toda forma de comunicação que rodeia este segmento do mercado. Uma percepção isolada não é suficiente para motivar alguém a escolher como tema do seu trabalho de conclusão de curso em Ciência da Computação uma área aparentemente tão distante como o Direito. A decisão pelo tema se deu por acaso: o sócio da minha esposa, Rafael Moraes estava defendendo sua dissertação de mestrado intitulada “O Assédio Moral e a Política Empresarial de Metas” que chegou às minhas mãos por acaso. Lendo aquele trabalho imediatamente minha percepção isolada tomou cara: tive um insight que tornou claro pra mim que nosso

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ambiente de trabalho muitas vezes não facilita a ocorrência do fenômeno do assédio moral: implora por ele. Conforme lia a dissertação de Rafael Moraes (e seu subsequente livro homônimo eram muito claros os paralelos entre o fenômeno por ele descrito e as situações que chegavam à mim por vias direta e indireta. Claro: um único texto ainda não era suficiente para que eu pudesse ter certeza do que estava acontecendo. Isto iniciou uma pesquisa bibliográfica extensa que virou minha visão e postura profissional de ponta-cabeça. O trabalho de conclusão de curso caiu como uma luva para que eu pudesse responder ao seguinte questionamento: como ocorre o assédio moral em fábricas de software? Fábricas de software propiciam a ocorrência do assédio moral? Esta aventura intelectual mostrou-se surpreendente para mim conforme auto criticava minha própria postura profissional e também as que observava em colegas e nos relatos que recebia. Ficava claro que o assediador muitas vezes não se tornava assediador por livre iniciativa, mas sim era levado a isto a partir da cultura empresarial, mercado ou inúmeros outros fatores. Ao analisar o conceito de fábrica de software tive uma série de surpresas. Tal como será exposto neste trabalho, aquela percepção de que muitos tem de que o termo não é apropriado confirma-se. Para tal fiz uma análise histórica que me levou a 1969 quando o termo é cunhado pela primeira vez com sucesso na Hitachi japonesa, não surpreendentemente com um significado bastante distinto conforme está exposto neste trabalho. Apenas uma pesquisa bibliográfica não me saciava: precisava também observar o fenômeno se concretizando. Para isto publiquei e divulguei na Internet um formulário no qual os trabalhadores de fábricas de software pudessem relatar suas experiências a fim de que fosse possível traçar um perfil do assediado e assediador estatisticamente. Talvez tenha sido a parte mais emocionante desta jornada acadêmica quando percebi claramente o medo que as pessoas têm de tratar o assunto. Enquanto os posts no meu blog (http://devkico.itexto.com.br) geravam milhares de acessos, observei apenas dezenove relatos fornecidos pelo formulário, incluindo algumas “pseudo-ameaças” para que eu não levasse a cabo este trabalho ou tornasse-o público. Infelizmente dado o pequeno número de relatos não foi possível satisfazer o objetivo de ter uma estatística melhor sobre o fenômeno ainda, porém já

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estou articulando uma nova estratégia que me levará ao sucesso neste objetivo, espero, em muito breve.

Contra fábricas de software?
No desenvolvimento deste trabalho, que tornei público através do meu blog (http://devkico.itexto.com.br) e redes sociais (Twitter, Facebook) diversas pessoas me procuraram perguntando se eu era contra fábricas de software. Vê-las como um monstro é tolice na minha opinião: por mais que hajam críticos a este segmento do mercado, é inegável que ele atende uma fatia significativa dos consumidores atualmente. Um leitor bastante infeliz me procurou em determinado momento dizendo que meus posts e a publicação deste trabalho seria meu suicídio profissional por estar criticando tão abertamente aqueles que poderiam contratar meus serviços. Minha resposta a este tipo de questionamento é simples: o resultado deste trabalho não visa acabar com as fábricas de software, mas sim aprimorar este segmento do mercado apontando suas falhas a fim de que não seja minado o principal elemento por trás do seu produto: sua força de trabalho. Às empresas que não queiram me contratar por eu estar expondo pontos de melhoria peço portanto para que realmente não me procurem (mesmo por que muito provavelmente conforme será exposto até o final da leitura deste trabalho devem ser ambientes muito propícios à ocorrência do assédio moral).

Objetivo final
Faço parte de uma pequena parcela da população que se entretêm por horas lendo a publicação de trabalhos acadêmicos como dissertações de mestrado, doutorado e trabalhos de conclusão de curso. Para minha tristeza, raríssimos destes trabalho vejo sair dos muros da instituição de ensino. Ao chegar o momento da escolha do meu trabalho de conclusão de curso haviam dois caminhos: eu poderia escrever algum artigo técnico sobre uma área que domino ou criar algo que pudesse ser publicado posteriormente e trazer um impacto positivo para a sociedade. Minha grande paixão é a computação e sinceramente não a vejo sendo tratada com o respeito e paixão que acredito esta área do conhecimento receber em grande parte devido a equívocos do próprio mercado, que mesmo após mais de cinquenta anos ainda é bastante imaturo em nosso país. Quero que a geração que

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me suceda primeiro se inspire em seus compatriotas, o que não observo hoje. Ao mesmo tempo, não acredito que seja correto simplesmente reclamar do mercado sem apresentar soluções ou mesmo tornar explícito o problema. Neste trabalho não apresento a solução, mas sim explicito o problema. Ao tomar este caminho este se tornará claro e, com isto, acredito que boas soluções surgirão, melhores ambientes de trabalho serão construídos e com isto teremos um melhor mercado para todos nós profissionais da computação. Se o leitor ao menos um dia conversar a respeito do assunto com seus amigos ou colegas sobre este tema motivado por este trabalho, acredito que minha missão tenha sido cumprida com êxito.

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CONCEITUANDO O ASSÉDIO MORAL
Para uma compreensão deste trabalho se faz obrigatória a compreensão do fenômeno assédio moral. Neste capítulo exporemos como o tema é tratado pelo Direito, Psicologia e Administração, salientando que neste trabalho o foco dado será a conceituação dada na área jurídica, que servirá como base para tratarmos o modo como o fenômeno pode ocorrer no ambiente da Tecnologia da Informação (TI) com foco nas fábricas de software.

Desenvolvimento histórico na Psicologia
O conceito de assédio moral começa a ser desenvolvido a partir do trabalho pioneiro desenvolvido na Suécia pelo psicólogo do trabalho Heinz Leymann na década de 1980. Sua pesquisa inicial baseou-se em uma série de tentativas e ocorrências de suicídios de enfermeiras motivados por eventos ocorridos em seu ambiente de trabalho. O desenvolvimento desta pesquisa acabou por gerar a primeira definição de assédio moral, inicialmente cunhado de mobbing ou terror psicológico pelo autor, caracterizado por: Comunicação hostil ou antiética que é direcionada de forma sistemática por um ou mais indivíduos contra um indivíduo que, devido ao mobbing ou terror psicológico, é colocado em uma situação indefesa facilitando assim a continuidade do fenômeno. (LEYNMANN, 1992 – Tradução nossa) O conceito de mobbing será posteriormente evoluído por Leynmann, definindo de forma mais precisa a duração que caracteriza o fenômeno, tal como pode ser observado na obra de Noa Davenport intitulada Mobbing: Emotional Abuse in The American Work Place, aonde o fenômeno é definido como: A situação em que uma pessoa ou um grupo de pessoas exercem uma violência psicológica extrema, de forma sistemática e frequente (em média uma vez por semana) e durante um tempo prolongado (em torno de uns 6 meses) sobre outra pessoa, a respeito da qual mantém uma relação assimétrica de poder no local de trabalho, com o objetivo de destruir as redes de comunicação da vítima, destruir sua reputação, perturbar o exercício dos seus trabalhos e conseguir, finalmente, que esta pessoa acabe deixando o emprego. (PRATA, 2008)

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Esta evolução de Leymann no entanto apresentava duas falhas: a primeira diz respeito à definição rígida do espaço de tempo usado para configurar o mobbing. Com a popularização do assunto e o acúmulo de casos tornou-se evidente que o período de tempo a que uma vítima era submetida ao fenômeno variava bastante de acordo com o caso tornando assim muito difícil padronizar o período caracterizador do fenômeno. A segunda crítica diz respeito à relação assimétrica do poder. Conforme veremos neste capítulo, o fenômeno pode ocorrer também entre colegas que ocupem cargos hierarquicamente equivalentes dentro de uma organização ou mesmo partir de subordinados contra seus superiores. A grande popularização do assédio moral virá a ocorrer de fato com a publicação do livro Assédio Moral: a violência perversa do cotidiano publicado em 2002 por Marie-France Hirigoyen. Este é o momento no qual o tema ganha força. Na edição brasileira de 2006 do seu livro Mal-Estar no trabalho: redefinindo o assédio moral Hirigoyen nos fornece a seguinte definição do fenômeno: O assédio moral no trabalho é definido como qualquer conduta abusiva (gesto, palavra, comportamento, atitude...) que atente, por sua repetição ou sistematização, contra a dignidade ou integridade psíquica ou física de uma pessoa, ameaçando seu emprego ou degradando o clima de trabalho. (HIRIGOYEN, 2006) Observa-se uma evolução sensível do conceito quando comparado à definição de Leymann. O termo assédio é escolhido propositalmente pela autora com o objetivo de salientar o caráter repetitivo do fenômeno. O objetivo é trazer o significado literal do termo: submeter repetidas vezes e sem tréguas a pequenos ataques a vítima da violência. O mesmo cuidado foi adotado na escolha do termo moral na composição do nome do fenômeno. A opção pelo termo foi baseada em uma tomada de posição: “do que é considerado aceitável ou não em nossa sociedade ”1. O estudo desenvolvido pela Psicologia é de fundamental importância por expor a gravidade dos efeitos do fenômeno sobre suas vítimas, geradores de cicatrizes psicológicas terríveis que em casos mais extremos podem mesmo levar à morte da vítima pelo desenvolvimento de doenças psicossomáticas ou até mesmo pelo suicídio causado por sua situação desesperadora.

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HIRIGOYEN, 2002.

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Desenvolvimento do conceito na Administração
A visão que a Administração possuí do assédio moral é profundamente influenciada pelo trabalho desenvolvido na Psicologia e não chega a agregar ao conceito conforme podemos ver, por exemplo, na definição dada pela professora da Escola de Administração de Empresas de São Paulo da Fundação Getúlio Vargas, Maria Ester Freitas que é basicamente uma paráfrase do que foi proposto por Hirigoyen: O assédio moral é uma conduta abusiva, intencional, frequente e repetida que ocorre no ambiente de trabalho e que visa diminuir, humilhar, vexar, constrangir, desqualificar e demolir psiquicamente um indivíduo ou um grupo, degradando as suas condições de trabalho, atingindo a sua dignidade e colocando em risco a sua integridade pessoal e profissional. (FREITAS, 2011) O grande diferencial trazido pela teoria Administrativa foi sua visão mais pragmática sobre o assunto, propondo uma série de procedimentos que podem ser tomados internamente pelas empresas a fim de evitar a ocorrência do fenômeno do assédio moral ou mesmo de como lidar com este internamente. Observa-se, por exemplo, a definição de estatutos internos empresariais que definem a postura ética que as empresas esperam de seus colaboradores.

Desenvolvimento jurídico do conceito de assédio moral
É no Direito que o conceito de assédio moral se encontra melhor desenvolvido baseando-se no trabalho desenvolvido pela Psicologia. Dada a natureza reparativa do Direito, faz-se necessário que primeiro seja feita uma digressão a respeito do tipo de dano direto com o qual interage o jurista ao lidar com este fenômeno que é o dano moral.

Dano Moral
O dano direto gerado pelo fenômeno tratado neste trabalho é o moral. Segundo o Juiz de Direito André Augusto C. de Andrade em seu artigo A Evolução do Conceito de Dano Moral o conceito passa por três estágios que se seguem evolutivamente2.

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ANDRADE, 2008.

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Conceito negativo
A definição negativa de dano moral o define como aquele que não recai sobre o patrimônio da vítima. Seu efeito é a dor moral à vítima, causando-lhe dor. Conforme observado por Andrade (2008), o grande problema desta definição é o fato desta nada esclarecer a respeito do dano moral por apenas definir o que este não é.

Dano moral como dor ou alteração negativa do estado anímico, psicológico ou espiritual da pessoa
Esta segunda concepção identifica o dano moral com o efeito causado por este na vítima. Só é considerado dano moral aquele que altera negativamente o estado psicológico da sua vítima, o que passa a ser condição necessária para a sua identificação. Não há dano moral sem dor ou sofrimento na vítima. O problema desta concepção é que esta tende a confundir o dano moral com a impressão que outros danos possam causar no indivíduo. Um bom exemplo deste tipo de confusão ocorre, por exemplo, em situações nas quais uma dívida não é paga. Dado que o credor sente alteração em sua alma devido à inadimplência do credor, não raro o jurista pode confundir o dano patrimonial (que é o caso) com dano moral.

Dano moral enquanto lesão dos direitos de personalidade
Estágio final da evolução do conceito de dano moral, o identifica como o lesionar dos direitos personalíssimos do sujeito. Direitos de personalidade são aqueles tidos pelo Código Civil Brasileiro em seu segundo capítulo como irrenunciáveis e intransmissíveis, adquiridos pelo indivíduo no início de sua existência física tal como pode ser visto a seguir: Art. 11. Com exceção dos casos previstos em lei, os direitos da personalidade são intransmissíveis e irrenunciáveis, não podendo o seu exercício sofrer limitação voluntária. Art. 12. Pode-se exigir que cesse a ameaça, ou a lesão, a direito da personalidade, e reclamar perdas e danos, sem prejuízo de outras sanções previstas em lei. Parágrafo único. Em se tratando de morto, terá legitimação para requerer a medida prevista neste artigo o cônjuge sobrevivente, ou qualquer parente em linha reta, ou colateral até o quarto grau.

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Art. 13. Salvo por exigência médica, é defeso o ato de disposição do próprio corpo, quando importar diminuição permanente da integridade física, ou contrariar os bons costumes. Parágrafo único. O ato previsto neste artigo será admitido para fins de transplante, na forma estabelecida em lei especial. Art. 14. É válida, com objetivo científico, ou altruístico, a disposição gratuita do próprio corpo, no todo ou em parte, para depois da morte. Parágrafo único. O ato de disposição pode ser livremente revogado a qualquer tempo. Art. 15. Ninguém pode ser constrangido a submeter-se, com risco de vida, a tratamento médico ou a intervenção cirúrgica. Art. 16. Toda pessoa tem direito ao nome, nele compreendidos o prenome e o sobrenome. Art. 17. O nome da pessoa não pode ser empregado por outrem em publicações ou representações que a exponham ao desprezo público, ainda quando não haja intenção difamatória. Art. 18. Sem autorização, não se pode usar o nome alheio em propaganda comercial. Art. 19. O pseudônimo adotado para atividades lícitas goza da proteção que se dá ao nome. Art. 20. Salvo se autorizadas, ou se necessárias à administração da justiça ou à manutenção da ordem pública, a divulgação de escritos, a transmissão da palavra, ou a publicação, a exposição ou a utilização da imagem de uma pessoa poderão ser proibidas, a seu requerimento e sem prejuízo da indenização que couber, se lhe atingirem a honra, a boa fama ou a respeitabilidade, ou se se destinarem a fins comerciais. Parágrafo único. Em se tratando de morto ou de ausente, são partes legítimas para requerer essa proteção o cônjuge, os ascendentes ou os descendentes. Art. 21. A vida privada da pessoa natural é inviolável, e o juiz, a requerimento do interessado, adotará as providências necessárias para impedir ou fazer cessar ato contrário a esta norma. (Código Civíl Brasileiro, Cap. II)

Estes direitos pressupõe três condições essenciais: alteridade, autonomia de vontade e dignidade. A alteridade nos garante o direito à diferença, ou seja, o direito

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às características que garantem a individualidade de cada um. A autonomia da vontade nos garante a liberdade do agir e, finalmente, a dignidade é derivada dos dois atributos anteriormente citados: alteridade e autonomia da vontade. Diversos são os direitos que se enquadram nesta categoria: honra, individualidade, imagem, dignidade, privacidade, integridade física e mental, etc. Resumindo, são todas as características que garantem a identidade do indivíduo e não possuem valor econômico direto, ou seja, atributos que não podem ser vendidos por não serem passíveis de serem cotados financeiramente. É importante observar que, apesar de não serem direitos passíveis de serem tratados economicamente, sua violação pode gerar danos patrimoniais. Um exemplo que ilustra bem este fato é um indivíduo que ao ter sua imagem manchada em uma calúnia encontra dificuldade em encontrar emprego posteriormente.

Elementos característicos
Para que seja caracterizado juridicamente, o assédio moral obrigatoriamente deve possuir três características fundamentais tal como exposto por Rafael Morais Carvalho Pinto em sua tese de mestrado Assédio Moral no Ambiente de Trabalho e Política de Metas: A. Degradação das condições de trabalho de forma

deliberada e intencional. B. Repetição sistemática do ato de forma continuada no

tempo C. Direcionamento do ato a uma pessoa ou grupo

Degradação das condições de trabalho de forma deliberada e intencional
Juridicamente o assédio moral é tratado na maior parte das vezes pelo direito trabalhista. Um dos objetivos mais comuns do assediador é a remoção da vítima do ambiente de trabalho. Para tal uma das ferramentas mais eficientes encontradas pelo assediador consiste em tornar a vítima ineficiente na execução de suas tarefas. Para tal é comum a degradação do ambiente de trabalho: atividades comuns como por exemplo privar o trabalhador das ferramentas apropriadas,

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ridicularizá-lo publicamente, promover a destruição da sua imagem ou qualquer outra atividade que dificulte ao máximo possível a execução do seu trabalho. É importante observar que nem sempre a degradação das condições de trabalho possuí como objetivo principal a remoção do indivíduo. Muitas vezes esta é motivada visando a manutenção de poder ou mero sadismo. A intencionalidade do ato do agressor também é fundamental. Ao acusar determinado indivíduo de assediador, a vítima deve apresentar evidências que comprovem a intenção consciente do agressor, caso contrário este pode ser visto meramente como uma pessoa incapaz de interagir eficientemente com seus colegas de trabalho. É considerado agressor portanto aquele indivíduo cuja atuação intencional é capaz de desequilibrar o ambiente de trabalho com atitudes desumanizadoras, maliciosas e constrangedoras alterando diretamente a qualidade de vida e satisfação do empregado no trabalho.

Repetição sistemática do ato de forma continuada no tempo
A repetição está intrinsecamente ligada ao próprio nome do fenômeno: assédio, que carrega consigo a ideia da repetição sistemática. É considerado um assediador aquele indivíduo que repetidas vezes agride sua vítima portanto. Uma ofensa isolada não pode ser considerada assédio portanto. Pode sim, ser considerada um dano moral ao indivíduo, mas apenas isto. O mal causado à vítima do assédio moral se dá em grande parte devido à repetição do ato. É importante mencionar que não há um padrão definido para a repetição ou duração das agressões pois cada indivíduo reage de uma maneira de acordo com o assédio sofrido.

Direcionamento do ato a uma pessoa ou grupo
Todo assédio moral tem como princípio fundamental a discriminação. Nas palavras de Hirigoyen: Poderíamos praticamente dizer que todo assédio é discriminatório, pois ele vem ratificar a recusa de uma diferença ou uma particularidade da pessoa. A discriminação é habitualmente dissimulada, tendo em vista o fato de ser proibida por lei e, por isso, muito

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frequentemente se (HIRIGOYEN, 2006)

transforma

em

assédio

moral.

O ponto de partida do assédio moral consiste na identificação, por parte do assediador, de uma ou mais características do ser assediado que serão usadas como pontapé inicial do fenômeno. São a justificativa inicial do agressor. Não é raro que estas características discriminadoras sejam defeitos físicos, trejeitos, opção sexual ou religiosa ou mesmo raça. É importante ter em mente esta característica do fenômeno para evitar que este seja confundido com outras situações. Um indivíduo que trata igualmente mal todos os seus subordinados não pode ser considerado um assediador devido à ausência do direcionamento, mas sim simplesmente um profissional com sérias dificuldades no seu relacionar com os colegas, o que não exclui, naturalmente, a possibilidade de estar a gerar sérios danos morais àqueles com quem atua no ambiente de trabalho.

Espécies de assédio moral
As espécies de assédio moral são identificadas de acordo com os níveis hierárquicos envolvidos em sua ocorrência dentro de uma empresa.

Assédio moral vertical
Envolve membros pertencentes a posições hierárquicas distintas dentro de uma empresa. Pode ser vertical ascendente ou descendente. O primeiro caso ocorre quando o assediador é o subordinado e o assediado seu superior hierárquico. É muito comum, por exemplo, em situações nas quais um novo gerente é alocado para uma equipe que não aceita seu modo de trabalho por motivos diversos. Já o assédio moral vertical descendente é o mais comum, que ocorre quando o superior hierárquico persegue um subordinado ou grupo de subordinados.

Assédio moral horizontal
Envolve membros pertencentes à mesma posição hierárquica na empresa. Normalmente é motivado por competições internas, inveja ou ciúmes.

Assédio moral misto
Ocorre quando a vítima é assediada por membros de hierarquias distintas e também por aqueles pertencentes ao seu nível hierárquico.

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Diferença do assédio moral em relação a outros institutos
Para melhor compreender o fenômeno do assédio moral, é importante que sejam traçadas algumas diferenças entre este e outros fenômenos comuns no ambiente de trabalho. Como veremos nos exemplos expostos, sempre estas diferenças estarão baseadas nas três características fundadoras do assédio moral.

Stress
O stress não pode ser confundido com o assédio moral pelo fato de que todo trabalho possuí seu nível de dificuldade inerente. Apesar de muitos gestores adotarem táticas baseadas em stress dos subordinados, degradando o ambiente de trabalho, esta prática ainda assim não pode ser considerada assédio moral por não ser direcionada. Neste caso o stress exagerado dos subordinados causados por esta prática é devido unicamente à incompetência do gestor na execução o seu trabalho.

Imposições profissionais
Toda empregador possuí o direito de definir as regras de funcionamento interno do seu negócio. A partir do momento em que o funcionário aceita a proposta de trabalho que lhe é oferecida, este também está de acordo com as imposições profissionais definidas pelo modo de trabalho da firma. Portanto, apesar de muitas vezes parecerem ser abusivas, as imposições profissionais também não podem ser consideradas assédio moral pelo fato de não serem direcionadas a um indivíduo ou grupo. Não são discriminatórias. Imposições abusivas, quando detectadas, serão tratadas de outra forma de acordo com a interpretação dos juristas envolvidos.

Más condições de trabalho
Se as más condições de trabalho forem compartilhadas por todos os funcionários da empresa, não há como ser enquadrada como assédio moral. Novamente, entra a questão da discriminação que não ocorreu.

Dano moral
O assédio moral gera um dano moral, porém o dano moral isoladamente não pode ser considerado assédio pelo fato de ser uma ofensa isolada e, portanto, não satisfazer a condição de temporalidade do fenômeno tratado neste texto.

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Gestão por injúria
Como último exemplo podemos citar a gestão por injúria. Esta caracterizase pela postura agressiva do gestor em relação aos seus subordinados. Apesar de lesar os direitos personalíssimos do indivíduo, novamente não poderá ser caracterizada como assédio moral por não ser direcionada.

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O Assédio Moral na Jurisdição Brasileira
Apesar de se tratar de um assunto popular atualmente, ainda não existe no Brasil uma legislação específica para o assédio moral no trabalho. É muito importante que exista a tipificação do fenômeno dado que muitos casos são julgados sem a devida sanção, buscando apenas a indenização das vítimas, o que não causa uma impressão forte o suficiente no agressor ao ponto de fazê-lo temer maiores represálias. Além disto, a ocorrência deste tipo de situação, aonde o foco é dado apenas à parte indenizatória do processo acaba por desmoralizar o fenômeno ante juízes, que muitas vezes, devido à ausência de uma definição jurídica mais rígida para o fato, acabam por não darem a atenção necessária à sua ocorrência. Mesmo com esta ausência de tipificação mais rígida, o país caminha em sua direção conforme veremos neste capítulo a partir de uma série de projetos de leis propostos a partir de 2001, além de leis regionais e mesmo recursos presentes na Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT), Código Civil e Constituição Federal, que fornecem aos juristas embasamento legal para que possam atuar de maneira justa em situações nas quais o fenômeno do assédio moral se manifeste.

Projetos de Lei
A partir de 2001 observa-se a aparição de projetos de lei com o objetivo de trazer para o nosso cabedal jurídico ferramentas que possibilitem a tipificação mais precisa e eficiente do assédio moral. Dentre estes projetos de lei é importante destacar o pioneiro trabalho desenvolvido pelo deputado federal Marcos de Jesus do Partido Liberal (PL) com seu projeto de lei 4472/2001. Este projeto propõe um acréscimo ao Código Penal Brasileiro da seguinte forma: Art. 136-A. Depreciar, de qualquer forma e reiteradamente, a imagem ou o desempenho de servidor público ou empregado, em razão de subordinação hierárquica funcional ou laboral, sem justa causa, ou trata-lo com rigor excessivo, colocando-o em risco ou afetando sua saúde física ou psíquica. Pena – detenção de um a dois anos. A importância deste projeto de lei se manifesta no fato de em 11 de abril de 2012 este ainda estar em discussão para que seja feito o adendo ao nosso código penal. Como pode ser visto, o objetivo principal é criminalizar a prática do assédio moral, propondo pena sob a forma de detenção ao agressor. Se aprovada, com

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certeza forneceria divulgaria de forma vasta o fenômeno na população brasileira além de também causar profundo impacto nos assediadores, que agora passariam a ver ameaçada sua liberdade a partir desta tipificação penal. Também é importante mencionar o projeto de lei 5971/2001 proposto no mesmo ano pelo deputado federal Inácio Arruda do Partido Comunista do Brasil (PC do B) que, assim como a proposta 4472/2001 acima citada também propõe a criminalização do assédio moral. É importante salientar que a partir do momento em que a penalização do agressor vai além da indenização, comprometendo sua própria liberdade individual, evita-se também a ocorrência de abusos do fenômeno por parte dos supostamente assediados. Observa-se em anos recentes um crescente número de processos por assédio moral que não passam de tentativas desonestas de se tirar proveito da recente visibilidade do fenômeno. Tão importante quanto a criminalização do assédio moral é a regulamentação trabalhista do instituto. É importante citar quatro projetos de lei nos quais vê-se claramente a evolução conceitual do fenômeno. São estes o 5970/2001 de Inácio Arruda (PC do B), 2369/2003 de Mauro Passos do Partido dos Trabalhadores (PT), 4593/2009 de Nelson Goetten (Partido Republicano – PR) e, finalmente, 6625/2009, proposto por Aldo Rabelo, também do PC do B. Este último, na opinião de Rafael Morais de Carvalho Pinto3 pode ser considerado o mais adequado a ser aprovado pela câmara dos deputados, por apresentar a definição mais precisa e próxima da obtida a partir dos estudos desenvolvidos pela Psicologia que vimos no primeiro capítulo deste trabalho e também por corrigir alguns equívocos das propostas anteriores, “como a omissão quanto ao assédio moral ascendente, aquele praticado pelos subordinados em face de seu superior hierárquico”. Infelizmente este projeto encontra-se paralisado desde 2010 na Câmara dos Deputados, quando em 19 de janeiro deste ano entrou em regime de tramitação ordinária.

3 PINTO, Rafael Morais de Caravalho, Assédio Moral no Ambiente de Trabalho e a Política Empresarial de Metas, página q00

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É interessante observar que nesta mesma lei podemos ver nos seus artigos segundo e terceiro definições mais precisas dos conceitos de assediador, assediado e assédio moral, tal como podemos ver a seguir: Art 2º. Para efeito desta lei, considera-se: I – assediador: aquele que pratica atos de assédio moral, seja como empregador ou preposto deste, ou qualquer funcionário que pratique assédio moral em relação ao colega de trabalho, ainda que superior hierárquico. II – assediado: aquele que sofre assédio moral de qualquer colega de trabalho ou empregador ou seu preoposto. Art 3º. O assédio moral é toda conduta que cause constrangimento ao trabalhador por parte de seus superiores hierárquicos ou colegas, resultantes de atos omissivos ou comissivos que resultem ao trabalhador: I – atentado contra a dignidade; II – danos à integridade; III – exposição do empregado a efeitos físicos ou mentais adversos com prejuízos à carreira profissional. (Projeto de Lei Federal . 6625/2009)

Leis Regionais
Apesar de não haver uma legislação em âmbito nacional específica para o assédio moral, o mesmo não se pode dizer regionalmente. Destacamos o trabalho pioneiro desenvolvido pela Lei Municipal n. 1163 de 24 de abril de 2000 do munícipio de Iracemópolis (SP) que são definidos os procedimentos a serem adotados pela prefeitura na ocorrência do fenômeno. É interessante observar que são definidas inclusive medidas a serem tomadas, medidas estas que podem facilmente ser aplicadas a qualquer estatuto interno empresarial conforme podemos ver na redação do primeiro artigo desta lei. Artigo 1º. Ficam os servidores públicos municipais sugeistos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral, nas dependências do local de trabalho. I – Advertência II – Suspensão, impondo-se ao funcionário a participação em curso de comportamento profissional. III – Demissão. Parágrafo único – Para fins do disposto nesta Lei, considera-se assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à

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estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis, passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros; sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços. (Lei Municipal n. 1.163 do Município de Iracemópolis – SP) Este trabalho pioneiro acabou por influenciar diversas outras prefeituras pelo Brasil, como por exemplo Americana (SP), Campinas (SP), Natal (RN), Porto Alegre (RS) e muitas outras. Interessante observar que o texto apresentado pela lei municipal n. 13.288, de 10 de janeiro de 2002 da cidade de São Paulo possuí texto praticamente idêntico ao de Iracemópolis, sendo as únicas diferenças a inclusão de um terceira penalidade sob a forma de multa conforme podemos ver em seu artigo primeiro abaixo: Artigo 1º. Ficam os servidores públicos municipais sujeitos às seguintes penalidades administrativas na prática de assédio moral nas dependências do local de trabalho: I – curso de aprimoramento profissional; II – suspensão; III – multa; IV – demissão. Parágrafo único – Para fins do disposto nesta lei considerase assédio moral todo tipo de ação, gesto ou palavra que atinja, pela repetição, a auto-estima e a segurança de um indivíduo, fazendo-o duvidar de si e de sua competência, implicando em dano ao ambiente de trabalho, à evolução da carreira profissional ou à estabilidade do vínculo empregatício do funcionário, tais como: marcar tarefas com prazos impossíveis; passar alguém de uma área de responsabilidade para funções triviais; tomar crédito de ideias de outros; ignorar ou excluir um funcionário só se dirigindo a ele através de terceiros, sonegar informações de forma insistente; espalhar rumores maliciosos; criticar com persistência; subestimar esforços. (Lei Municipal n. 13.288 da cidade de São Paulo) Como pode ser observado, iniciou-se um procedimento de tipificação do assédio moral na esfera pública de forma bastante homogênea: não há grandes variações entre as leis municipais que vão além das penalidades impostas aos funcionários públicos agressores. É importante observar também que, na medida em que a municipalidade funciona de forma similar a uma empresa, estas leis municipais

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muitas vezes servem de modelo para estatutos de estabelecimentos privados também, auxiliando departamentos de recursos humanos a tratar melhor a ocorrência do fenômeno do assédio moral.

Mecanismos Jurídicos
Apesar de não haver uma legislação nacional específica para o fenômeno assédio moral, o advogado trabalhista pode contar com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o Código Civil e a Constituição Federal a fim de obterem fundamentação jurídica ao lidarem com esta questão. No caso do assédio moral é importante salientar que este é, antes de mais nada, a ocorrência repetida do dano moral por parte do agressor que ferem dois direitos individuais básicos do cidadão listados nos parágrafos V e X do artigo quinto da Constituição Federal aonde são listados os direitos fundamentais de todo cidadão brasileiro: V. é assegurado o direito de resposta, proporcional ao agravo, além da indenização por dano material, moral ou à imagem; X. são invioláveis a intimidade, a vida privada, a honra e a imagem das pessoas, assegurado o direito a indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação; (Artigo 5 da Constituição Federal) Os parágrafos V e X garantem ao assediado o direito a ser indenizado por dano moral ou à sua imagem, que são os principais efeitos decorrentes do dano moral ou violação de seus direitos personalíssimos, direitos estes que vimos com detalhes no primeiro capítulo deste trabalho. Com esta base, o advogado pode com segurança afirmar que o assediado teve seus direitos básicos garantidos pela constituição violados. Um aspecto importante do assédio moral é o fato deste ocorrer normalmente devido à omissão dos gestores. De acordo com o artigo 186 do Código Civil, é considerado praticante de ato ilícito “aquele que, por ação ou omissão voluntária, negligência ou imprudência, violar o direito ou causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral”. É fundamental mencionar aqui que para provar a omissão voluntária do empregador, a vítima obrigatoriamente deve provar a sua consciência do fato ocorrido, o que normalmente se dá através de prova documental como envio de e-mails, cartas ou mesmo testemunhal.

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Finalmente, devemos citar aqui o artigo 483 da CLT, no qual encontram-se descritas as condições que possibilitem ao empregado “considerar rescindido o seu contrato e pleitear a devida indenização” que citamos em sua totalidade a seguir: Art. 483 - O empregado poderá considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenização quando: a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos por lei, contrários aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considerável; d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importância dos salários. § 1º - O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço. § 2º - No caso de morte do empregador constituído em empresa individual, é facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho. § 3º - Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo. (Incluído pela Lei nº 4.825, de 5.11.1965) Tal como observado por Rafael Morais de Carvalho Pinto (2003), todas as hipóteses elencadas no artigo podem ser relacionadas de alguma forma ao assédio moral. a) (serviços superiores às forças ou alheios ao contrato), b) (rigor excessivo), c) (perigo manifesto de mal considerável), d) (não cumprir o empregador as obrigações do contrato), e) (ato lesivo da honra e boa fama),

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f) (ofender fisicamente) e g) (reduzir o trabalho de forma a afetar o salário). (PINTO, Rafael Morais Carvalho, 2012, p. 123) Com base na CLT o advogado consegue, portanto, validar a rescisão de contrato do assediado a partir do artigo 483 sem grandes dificuldades. Um bom exemplo é o item b do artigo supra citado: dado que uma das principais estratégias adotadas pelo assediador é o rigor excessivo na verificação das tarefas. Dado que o assédio moral é em sua essência uma ofensa à honra do profissional, este caracteriza perigo manifesto à integridade do funcionário.

Apresentação de provas
Dada a natureza fria do assédio moral uma das maiores dificuldades enfrentadas pelos assediados é a obtenção de provas que comprovem a ocorrência do fenômeno. Muitas vezes o assediador não se comunica diretamente com o assediado, mas sim através de intermediários ou mesmo através de atos que, enquanto isoladamente podem aparentar serem meramente mal entendidos, quando vistos em sua totalidade em um período mais prolongado de tempo acabam por exporem sua face maligna ao vitimado. Dadas as três características básicas do assédio moral: degradação do ambiente de trabalho, continuidade e repetição e direcionamento a um indivíduo ou grupo de trabalhadores, as principais provas que o assediado pode apresentar em sua defesa consistem em conteúdo testemunhal ou apresentação de documentos que comprovem a ocorrência do assédio. No caso de prova documental os advogados recomendam que o assediado sempre anote quando e como a agressão ocorreu em mínimos detalhes, preferencialmente listando pessoas que se encontravam presentes naquele momento. Um conselho normalmente dado ao assediado é evitar ao máximo contato isolado com o assediador: a vítima deve, sempre que possível, entrar em contato com este acompanhado, gerando assim prova testemunhal que poderá ser usada no caso da vítima procurar a justiça em busca de reparação aos atos cometidos contra sua pessoa.

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A Fábrica de Software
O termo “fábrica de software” aplicado em território nacional refere-se ao ramo comercial responsável pelo desenvolvimento e manutenção de sistemas de computador customizados. Dado o foco neste trabalho ser a ocorrência do fenômeno do assédio moral neste ambiente, faz-se necessário que neste capítulo tracemos os atores envolvidos neste cenário e como é estruturado internamente este ramo de atividade comercial.

Conceituação
A definição mais comum de fábricas de software no Brasil é aquela que encontramos na Wikipédia (2013): Fábrica de software é um conjunto de recursos (humanos e materiais), processos e metodologias estruturados de forma semelhante àqueles das indústrias tradicionais, utilizando as melhores práticas criadas para o processo de desenvolvimento, testes e manutenções dos softwares O termo fábrica de software adotado no Brasil é na realidade uma distorção grosseira do modo como é aplicado no exterior. Fora do nosso país a ideia de fábrica de software está diretamente ligada ao de linha de produtos de software (software product line), ou seja, um conjunto de técnicas de engenharia de software que tem por objetivo a criação de uma série de softwares similares, voltados para o mesmo nicho de mercado tendo como base ativos (componentes) reaproveitáveis que são integrados de tal forma que possibilitem atender às demandas de seus clientes. O termo fábrica desde sua introdução sempre foi alvo de intensa argumentação dado que gera a impressão de estramos lidando com a produção em massa, algo distante da natureza real da produção de software. Entretanto, tal como exposto por Aaen (1997), o emprego da palavra na realidade tinha por objetivo sinalizar o comprometimento em se obter melhorias na produção de software através do aprimoramento de processos com foco no reuso e integração de componentes. Para melhor compreender como o conceito se enquadra na realidade brasileira, é interessante conhecer as quatro conceituações apresentadas por Aaen et al em seu artigo The Software Factory: Contributions and Illusions de 1997, artigo importantíssimo para que possamos compreender como se desenvolve

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historicamente o conceito de fábricas de software (software factory) no exterior para que fique clara a distorção que o termo recebe em território nacional.

Modelo Industrial Japonês
A primeira fábrica de software que se tem notícia foi criada em 1969 pela empresa japonesa Hitachi com o objetivo de melhorar o modo como seus sistemas eram internamente desenvolvidos. Este foi um trabalho pioneiro que acabou por criar uma categoria própria de fábricas de software: a industrial4 que é o modelo dominante no Japão até os dias de hoje. A fábrica da Hitachi foi inovadora ao apresentar três elementos estratégicos fundamentais:  A construção de edifícios apenas para acomodar o processo de desenvolvimento de software, identificando assim portanto a atividade como uma disciplina independente.  Criação de ambientes de desenvolvimento com o objetivo de facilitar a criação e integração dos componentes de software gerados e mantidos pela fábrica.  Instituição de uma entidade focada no controle e monitoramento dos processos de produção e software. O ponto fundamental da fábrica de software industrial japonesa está na criação de elementos de software reutilizáveis. Qualquer código novo desenvolvido internamente só é válido e aceito pela instituição se for passível de ser reaproveitado em outras situações. Este reuso, naturalmente, só se fez possível pelo fato da unidade de produção de sistemas da Hitachi ser completamente focada no nicho de mercado da empresa, que na época consistia em dispositivos eletrônicos de controle, tal como observado por Aaen (1997). Este modelo se mostrou extremamente bem sucedido, possibilitando índices de 90% de reaproveitamento de software e aumento significativo na produtividade da organização e qualidade do software gerado, dado que os componentes, por serem adotados em uma grande gama de situações, acabam com isto sendo testados exaustivamente e, consequentemente, adquirindo altíssimo nível de qualidade.

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AAEN, 1997, pp. 411-413

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A história da fábrica de software criada pela Hitachi e desenvolvida pelas empresas japonesas é fascinante: mostra como o Japão em 1969 se encontrava décadas à frente de todos no desenvolvimento de processos e engenharia de software. Apenas como um comparativo, em 1969 os mainframes desenvolvidos pela Hitachi eram compatíveis com os da IBM e superiores em performance e custo, em grande parte devido às técnicas desenvolvidas neste período. Conceitos hoje populares entre os desenvolvedores como ambiente integrado de desenvolvimento (IDE: Integrated Development Environment), ferramentas CASE (Computer-Aided Software Engineering) e muitos outros tem seus germes no trabalho pioneiro desenvolvido pela Hitachi. Acredito que ler a respeito da história deste trabalho pioneiro da Hitachi seja uma experiência incrivelmente enriquecedora para qualquer um que se interesse pelas áreas de engenharia de software, processo ou desenvolvimento de software em geral. Recomendo a leitura do artigo “Hitachi: Pioneering the “Factory” Model for Large-Scale Software Development5” de Michael A. Cusumano publicado em 1987 pelo M.I.T.

Modelo Europeu: software genérico6
Motivado pelo sucesso do modelo industrial japonês a Europa desenvolveu o projeto Eureka (Eureka Software Factory) entre 1987 e 1996. Assim como o modelo japonês, seu foco consistiu em prover tecnologia, padrões e suporte organizacional para que as fábricas de software europeias pudessem ser criadas usando como base componentes de terceiros, alimentando assim seu mercado interno de desenvolvedores terceirizados independentes (ISV: Independent Software Vendors). Percebe-se claramente o foco infraestrutural no reuso de componentes através da criação de padrões de comunicação, ambientes de desenvolvimento integrados e técnicas de integração. É interessante observar que, a partir do momento em que o foco da fábrica se abrangeu - ao contrário do modelo japonês que era extremamente focado na área
5 Interessante observar que já nesta época o termo “fábrica” visto como controvérsia no próprio título do artigo. 6 AAEN, 1997, pp. 413-416

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de atuação da empresa – ao buscar a criação de um mercado continental europeu para produtores de componentes de software, o modelo fracassou, ao ponto de ser difícil hoje encontrar artigos a respeito desta iniciativa. A iniciativa Eureka apesar do seu fracasso deixou um legado considerável. Como uma tentativa de se criar uma arquitetura de componentes universal voltada para componentes genéricos, podemos ver sua influência em diversos padrões arquiteturais existentes atualmente como por exemplo o SOA (Software Oriented Architecture).

Fábrica de componentes baseada em experiência (Estados Unidos da América)
O terceiro modelo apresentado por Aaen7 foi desenvolvido nos Estados Unidos da América em um consórcio envolvendo NASA8, Goddard Space Flight Center, Universidade de Maryland e Computer Science Corporation possui como principais objetivos “(1) entender o processo de desenvolvimento de software no ambiente de produção, (2) determinar o impacto das tecnologias disponíveis e (3) difundir novas metodologias no processo de desenvolvimento de software” 9. Observamos aqui uma mudança no foco que passa a ser voltado para a área de processo de desenvolvimento. Seus principais elementos estratégicos consistem em buscar um paradigma evolucionário de desenvolvimento baseado na melhoria contínua, maior atenção é dada na gestão do conhecimento e a inclusão de planos de contingência que, aliados à gestão do conhecimento propiciam às empresas melhor se adaptarem às situações conforme estas ocorrem. Observa-se a ausência de investimento em tecnologias de infraestrutura tal como observamos nos modelos anteriores (japonês e europeu): há uma intensidade muito menor em esforços na direção de criação de novos ambientes de desenvolvimento ou padrões de comunicação. Percebe-se agora uma visão mais generalista, evidenciando-se a fábrica de software não mais como uma atividade sempre focada para um nicho específico de mercado tal como presente no modelo japonês e europeu.

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AAEN, 1997, pp. 416-418 Agência espacial norte-americana: National Aeronautics and Space Agency) 9 AAEN, 1997, p 416, tradução nossa

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Capability Maturity Model (CMM) – (Estados Unidos da América)10
O último modelo abordado por Aaen é o CMM: desenvolvido pelo Departamento de Defesa dos Estados Unidos da América. A principal motivação por trás da sua criação foi o excessivo número de fracassos na execução de projetos de desenvolvimento de sistemas. Seu objetivo inicial consistiu em fornecer ao Departamento de Defesa norte-americano formas de avaliar seus fornecedores de software a fim de minimizar a ocorrência destes fracassos. O modelo CMM é baseado em estágios evolutivos que devem ser seguidos por todos os fornecedores dispostos a adotá-lo como paradigma organizacional. Todos estes estágios objetivam a obtenção de três características por todo fornecedor:    Previsibilidade: o fornecedor de software deve ser capaz de apresentar estimativas mais precisas de prazo e custo. Confiança: o processo é bem conhecido pelo cliente e pelo próprio fornecedor. Melhoria contínua: o processo de desenvolvimento encontra-se em desenvolvimento eterno. A obtenção destes atributos é feita de forma evolutiva. Para tal o modelo CMM propõe cinco estágios evolutivos: (1) Inicial, que corresponde à ausência de processos organizacionais por parte do fornecedor, (2) Repetitivo, no qual competências básicas já se encontram presentes, (3) Definido, quando o processo interno da empresa já se encontra bem definido e confirmado, (4) Gerenciado, quando o processo é gerenciado através de métricas internas definidas pela empresa e, finalmente, (5) Otimizado, no qual o estabelecimento já possuí indicadores mais avançados e inicia seu processo de amadurecimento contínuo eterno. Para comprovar seu nível de maturidade, o fornecedor deve se submeter a um processo de certificação no qual são verificadas a ocorrência de práticas chave 11 correspondentes a cada estágio de maturidade. Para obter o nível mais básico de maturidade do CMM, que é o 2, faz-se necessário, por exemplo, a comprovação das

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AAEN, 1997, pp. 419-423 Estas práticas chave são chamadas no CMM de KP: Key Practice

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práticas de gerenciamento de requisitos, planejamento, contratação, qualidade, configuração e rastreio. É interessante observar que no modelo CMM um aspecto que facilita a ocorrência do assédio moral dentro das empresas: trata-se do seu foco na melhoria contínua. Tal como observado por AAEN, o foco está sempre na implementação da melhoria contínua, que deve ser buscada sempre da seguinte maneira: Elementos chave na melhoria do processo são o comprometimento da gerência, identificação da resistência na organização e permitindo que as pessoas próximas do processo em questão os aprimorem. (AAEN, 1997, p. 423)12 Um aspecto comum a diversas vítimas de assédio moral é justamente o fato de apresentarem opiniões conflitantes com as do assediador, o que muitas vezes inicia o processo de discriminação do assediado. Como bem observa AAEN no trecho acima citado, o CMM deve também permitir que as pessoas próximas ao processo em questão o aprimorem. Cabe ao implementador do processo saber portanto mediar entre os extremos da resistência injustificada e o respeito à capacidade técnica do trabalhador. O modelo CMM foi posteriormente evoluído para o padrão CMMI, aplicado em contratos internacionais. No Brasil foi criado o modelo de maturidade MPS.br (Modelo de Processos do Software Brasileiro), cujo objetivo é adaptar o padrão internacional à realidade nacional, reduzindo o custo de padronização das empresas e divulgando boas práticas de gerência e engenharia de software.

O Modelo Brasileiro
No Brasil observa-se claramente a adoção do padrão CMM a partir da sua localização sob a forma do MPS.br. As fábricas de software não apresentam o foco vertical observado, por exemplo, na definição de fábrica presente nos modelos japonês e europeu mas sim uma visão claramente generalista: o nicho passa a ser o mercado como um todo. O componente deixa de ser visto como um software propriamente dito e passa a ser apresentado como experiência da equipe em projetos anteriores.

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Tradução e grifos nossos.

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Esta característica, no entanto, não nega a existência de fábricas verticais, focadas em apenas um nicho de mercado. Estas existem, mas muitas vezes não adquirem tanta visibilidade pelo fato de serem departamentos internos de Tecnologia da Informação ou empresas cujo foco seja um nicho de mercado bem específico e não são o foco deste trabalho. Talvez um termo melhor que pudesse ser aplicado a este segmento não seja “fábrica”, mas sim consultoria ou outsourcing. Fica claro portanto que o termo fábrica de software muito pouco tem a ver com sua origem fora do território nacional. Enquanto no exterior é visto como uma metodologia de desenvolvimento, aqui passa a ser visto como um modo administrativo. Dado que nossa visão do mundo é claramente influenciada pelo uso que fazemos da linguagem, sem sombra de dúvidas esta distorção será refletida no modelo administrativo adotado por estes estabelecimentos comerciais, levando a uma menor eficiência e possibilitando a ocorrência do fenômeno do assédio moral tal como veremos a seguir na descrição das duas principais correntes administrativas que influenciam este nicho do mercado.

Modelos Administrativos
Com a explosão da globalização e do neoliberalismo tornou-se necessária a reestruturação produtiva decorrente do aumento da competição das empresas com o mercado internacional. No Brasil, esta abertura se mostrou de forma mais acentuada a partir da década de 1990 com o Governo Collor e ampliada no Governo Fernando Henrique Cardoso com a abertura das importações13. Com a abertura das importações observou-se no mercado nacional o fechamento de fábricas, modernização tecnológica e um significativo aumento nas terceirizações, decorrentes da necessidade das empresas em reduzir

significativamente os seus gastos com pessoal. Neste aumento das terceirizações observou-se o crescimento das fábricas de software em território nacional, uma vez que as empresas contratantes não mais possuíam recursos para manter internamente suas equipes de desenvolvimento. Tal como observado por FREITAS (2009), esta crise econômica colocou em risco o emprego dos trabalhadores, propiciando o aumento dos casos de assédio

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FREIRE, 2009, p. 383

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moral na indústria como um todo devido ao fato do trabalhador passar a ser visto como peça substituível e, portanto, mais propenso a suportar humilhações a fim de manter seu emprego ou mesmo de não passar a fazer parte do processo assediante. Os dois modelos administrativos dominantes no mercado mundial, influenciados por ideias Tayloristas/Fordistas ou Toyotista fornecem um ambiente propício para a ocorrência do assédio moral quando mal gerenciados. Nesta seção analisaremos como estes dois modelos atuam diretamente sobre fábricas de software propiciando este fenômeno.

3.2.1 Taylorismo/Fordismo
O modelo de administração taylorista, também conhecido como administração científica foi criado pelo engenheiro norte-americano Frederick Taylor (1856-1915) com o objetivo de modernizar a organização de trabalho norte-americana durante a revolução industrial. É importante compreender o contexto no qual a administração científica surge: durante a revolução industrial observa-se o aumento significativo da carga de trabalho dos operários, facilmente chegando a 16 horas por dia. Este aumento da carga horária aliado a péssimas condições de trabalho e higiene acabou por contribuir significativamente com a queda da produtividade das empresas, que passavam a enfrentar enormes dificuldades na manutenção de mão de obra (DEJOUR, 1992). Frederick Taylor publica em 1911 seu livro Princípios da Administração Científica que apresenta uma solução revolucionária para estes problemas: propõe a redução da carga horária e o aumento do salário dos operários a partir da sua teoria da administração científica baseada em quatro princípios fundamentais:     Planejamento: substituição dos métodos empíricos por científicos e testados. Seleção e preparo: os trabalhadores são direcionados para as suas melhores aptidões. Controle: supervisiona-se se o trabalho está sendo executado tal como estabelecido. Execução: aumento da disciplina do trabalho.

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Taylor introduz a ideia de que toda tarefa deve ser medida com máxima precisão a fim de se reduzir o tempo ocioso. Para tal, propõe a substituição do operário artesão pelo meramente treinado, alienando o trabalhador do conhecimento geral do seu ofício e afastando-o das tomadas de decisão referentes ao seu modo de trabalho. Seu objetivo com isto é aumentar o poder do patrão, que passa a ser menos dependente dos artesãos que de fato dominavam o conhecimento relacionado ao processo produtivo e, com isto, reduzir a complexidade das tarefas ao mínimo necessário para que todo trabalhador pudesse ser facilmente substituído por outro caso necessário. As tarefas passam portanto a ser definidas com maior rigidez e precisão dentro das fábricas: cria-se uma série de tarefas extremamente bem definidas a fim de que os trabalhadores não tivessem qualquer tipo de dúvida a respeito do que precisariam fazer em sua jornada de trabalho. Taylor propõe também práticas gerenciais impostas aos operários como, por exemplo definir que à gerência caberia definir a jornada de trabalho de forma completamente controlada, supervisionada e sem interrupções, de tal modo que o trabalhador só pudesse parar para descansar quando lhe fosse permitido. Esta definição mais agressiva da jornada de trabalho tinha como objetivo fundamental facilitar a medição do tempo e custo, a fim de que se tornasse possível um melhor planejamento a respeito das tarefas que precisassem ser executadas pelos trabalhadores. A partir do momento em que medidas mais precisas pudessem ser tomadas, mais fácil tornava-se para o empregador maximizar a produção de cada operário reduzindo a sua jornada de trabalho e, com isto, aumentar consideravelmente seus lucros reduzindo os gastos desnecessários. As ideias de Taylor serão colocadas em prática por Henry Ford ao introduzir a sua linha de montagem. O sucesso é extremo: durante a década de 1920 a fábrica de automóveis Ford chega a produzir 2 milhões de carros por ano. Os princípios de Taylor são levados ao extremo: a linha de produção evita a movimentação desnecessária dos operários: a situação se inverte pois não mais os operários se dirigem ao seu ferramental, mas sim o contrário: este caminha em sua direção pela esteira sob a forma da peça que precisa ser trabalhada de forma cirúrgica como por exemplo o mero apertar de um parafuso ou polimento de sua superfície.

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Entretanto, apesar de todo ganho produtivo oferecido pelo modelo Taylorista, este não veio sem um alto custo emocional para os trabalhadores. Tal como observado por CIGOLINI (2004): o alienamento do trabalhador do seu modo de trabalho o leva a uma relação de dor com o processo produtivo por se sentir desvalorizado e dispensável. (...) organizações que possibilitam negociação para os seus trabalhadores são propiciadoras de prazer em decorrência da integração e globalização dos processos, métodos e instrumentos de trabalho, do conteúdo significativo das tarefas, da autonomia, do uso das competências técnicas e criativas e das relações hierárquicas baseadas na confiança, cooperação, participação e definição das regras pelo coletivo de trabalho (CIGOLINI, 2004) O Taylorismo cria um ambiente propício ao assédio moral ao nos apresentar um ambiente marcado por “pressões pelo desempenho quantitativo, além da despersonalização do trabalhador – tratado como objeto de produção” (FREIRE, 2009). Em fábricas de software observa-se a influência do Taylorismo sob a forma do processo de desenvolvimento baseado em cascata, esquematizado na Imagem 1.

Imagem 1: Modelo de desenvolvimento em cascata O modelo de desenvolvimento em cascata, documentado pela primeira vez por Wynston Royce em 1970 apresenta de forma clara os princípios básicos por trás

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do pensamento Fordista/Taylorista. Este se caracteriza por simular uma linha de produção composta por basicamente cinco etapas: obtenção de requisitos, projeto do sistema, implementação, verificação (testes) e manutenção. Tal como na linha de montagem de Ford, o trabalhador não precisa buscar o insumo do seu trabalho: este lhe é fornecido como o resultado da operação que lhe antecede. Fica nítida também a divisão mais rígida de tarefas: surge a figura do analista de requisitos (requisitos), do arquiteto (projeto), programador

(implementação), analista de testes (verificação) e implantador (manutenção). Assim como na administração científica o trabalhador é alienado do processo como um todo, o mesmo observa-se no modelo de desenvolvimento em cascata, no qual normalmente o único elemento da equipe capaz de conhecer todo o processo encontra-se fora da cadeia sob a forma do gestor, responsável por definir de forma mais rígida e precisa a carga de trabalho e papel dos demais membros da equipe. Dada a alta pressão decorrente dos fatores econômicos este modelo de desenvolvimento acaba por gerar maior pressão sobre os membros da equipe, que se percebem obrigados a trabalhar de forma totalmente sincronizada a fim de que todas as metas sejam cumpridas, aumentando portanto a tensão entre os membros da equipe e, portanto, fornecendo um ambiente propício para a ocorrência do assédio moral. No modelo Taylorista/Fordista nota-se claramente a ocorrência do assédio moral vertical descendente, ou seja, que parte dos níveis hierárquicos superiores em direção aos inferiores.

Toyotismo
O modo de produção toyotista14 surge no Japão após a segunda guerra mundial na fábrica da Toyota idealizado por Taiichi Ohno. Este aparece como uma adaptação do Fordismo em um país devastado pela guerra com escassez de matéria prima, mercado consumidor e mão de obra qualificada. Enquanto no modelo Fordista observa-se a produção em larga escala e a construção de enormes estoques, o oposto observa-se no modelo toyotista: produção em baixa escala com foco na redução do desperdício. Este modo de produção, nascido da ausência de recursos mostra-se

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O Toyotismo também é conhecido como modelo de produção lean, especialmente nos

EUA.

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extremamente bem sucedido durante a segunda metade do século XX, especialmente após a crise do petróleo da década de 1970 pelo fato de ser um modo de produção que consome uma quantidade significativamente inferior de matérias primas e energia se comparado com o modelo de linha de produção Fordista/Taylorista. O foco na redução dos custos se apresenta em seis características básicas do modelo toyotista. O primeiro aspecto diz respeito à produção no estilo just in time: ao contrário do fordismo no qual há a produção em massa gerando estoques gigantescos, observa-se agora a produção apenas do estritamente necessário produzindo estoque próximo a zero: produz-se apenas o que será vendido. O

Toyotismo nos apresenta novas ferramentas para a obtenção deste objetivo, como por exemplo o kanban que fornece aos trabalhadores uma visão geral do estado produtivo da fábrica, além de técnicas como o kaizen, que propõe a melhoria contínua do processo tal como observamos nos modelos americano e CMM de fábricas de software. A mão de obra, por ser mais escassa, passa a ser melhor aproveitada: ao contrário do taylorismo no qual o trabalhador desempenha apenas uma tarefa, no Toyotismo observa-se a multifuncionalização do operário: que passa muitas vezes a conhecer todo o processo produtivo, evitando-se assim períodos de inatividade decorrentes de atraso na linha de produção, tal como exposto neste trabalho quando foi apresentado o modelo de desenvolvimento em cascata. Como resultado observase uma maior pressão sobre o trabalhador, que passa a se ver executando tarefas para as quais não possuí o perfil apropriado (PINTO 2012). O operário que se via alienado do controle sobre o modo de produção volta a ter voz ativa sobre o mesmo. Nas fábricas que adotam este modo de produção todos são incentivados a, em encontros periódicos, apresentar suas sugestões de melhoria a respeito da organização do trabalho. A redução do desperdício se dá também com um programa de qualidade total. Produtos defeituosos requerem um maior custo de manutenção. As fábricas toyotistas passam a empregar maior atenção em seus sistemas de qualidade e verificação: ao contrário do sistema fordista no qual a qualidade é medida a partir de uma amostragem, no Toyotismo a atenção aos detalhes de cada peça é muito maior, assim como a pressão em cima dos funcionários, que passam a receber uma maior cobrança sobre a qualidade do seu trabalho (PINTO 2012).

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Nas fábricas de software a influência toyotista se faz sentir de forma mais acentuada com a emergência do desenvolvimento ágil, que consiste em uma série de princípios com o objetivo de aumentar a produtividade da equipe responsável pelo desenvolvimento, apresentando uma mudança radical no modo de trabalho tradicional e dominante até então que era o baseado em cascata apresentado na seção 3.2.1. Na metodologia ágil a rigidez dos papéis é substituída pela

multidisciplinaridade tal como ocorre no Toyotismo. Todos passam a ser responsáveis pela qualidade do produto final através da prática de testes automatizados, integração contínua e revisão de código (SHORE, 2008). Observa-se também a aplicação de ferramentas apresentadas pelo Toyotismo, especificamente o uso do kanban no planejamento das tarefas a serem desenvolvidas e do kaizen na busca por melhorias contínuas no processo de desenvolvimento. É interessante observar que, apesar de apresentar significativos ganhos de produtividade e na qualidade de vida dos membros da equipe, as metodologias ágeis, por possuírem sua herança toyotista, se não forem bem aplicadas também podem gerar ambientes propícios à ocorrência do assédio moral devido aos mesmos fatores descritos nesta seção. Tal como observado por PINTO(2012), a partir do momento em que a multidisciplinaridade entre os membros da equipe se apresenta, o trabalhador se encontra submetido a uma pressão muito maior para que aprenda uma quantidade significativamente maior de conteúdo técnico, conteúdo este que muitas vezes não é aquele para o qual possuí aptidão natural. No modelo toyotista observa-se claramente, de acordo com a experiência de advogados acostumados a lidar com o assédio moral a ocorrência do assédio horizontal, na medida em que ocorre a maior cobrança entre os colegas pertencentes ao mesmo nível hierárquico.

Política de Metas
Uma das principais ferramentas competitivas disponíveis para as empresas que buscam aumentar a sua produtividade para assim poderem competir e sobreviver em um mercado cada vez mais difícil consiste na implantação de uma política de metas. No caso de fábricas de software este é um fato comum: propor, por exemplo,

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a distribuição dos lucros da empresa caso determinado objetivo seja concretizado pelas diferentes equipes que compõem a empresa. Para melhor compreendermos a questão, faz-se necessário que primeiro seja definido o que vêm a ser uma meta. Encontramos uma excelente definição na tese de mestrado de Rafael Morais de Carvalho Pinto a seguir: Metas são objetivos quantificados, ou seja, o objetivo é a descrição de algo que se deseja alcançar. Por sua vez, a meta quantifica, em tempo e valores, o objetivo almejado. Assim, a meta é mais precisa, em valores e em datas, do que o objetivo. (...) Os parâmetros para o estabelecimento de metas seguem algumas regras, como serem específicas e consistentes, bem como serem desafiantes, sem, contudo, deixarem de ser aceitáveis ou realistas. (...) A meta, como planejamento estratégico das organizações, consiste em estabelecer o marco de produtividade que deve ser alcançado pelo empregado em determiando lapso temporal. (...), caso atingido esse patamar fixado pelo empregador, haverá uma compensação econômico. Logo, essa premiação torna-se uma forma de incentivar o empregado a aumentar sua produtividade e, via de consequência, melhorar os resultados finais da empresa. (PINTO, 2011, pp. 107-108) Portanto, para que uma meta seja justificável, esta primeiro precisa ser factível, ou seja, deve poder ser atingida pela equipe à qual foi proposta. Por se tratar de um desafio, esta possuí a vantagem de tornar o trabalhador seu próprio fiscal (PINTO, 2011), reduzindo assim ainda mais os custos operacionais da empresa na busca por uma melhor produtividade. Tal como observado por Rafael Morais de Carvalho Pinto (2011, pp. 108), a partir do momento em que se formam grupos de trabalho em que seu êxito passa a depender da participação de cada indivíduo, o grupo também passa a fiscalizar cada membro, o que pode aumentar a cobrança individual sobre aqueles que apresentarem um resultado menos satisfatório. A política de metas quando mal aplicada facilita a discriminação de um funcionário ou grupo quando, por exemplo, este ao atingir as metas estabelecidas pela empresa, passa a ser exposto como um exemplo pela gerência aos demais funcionários da empresa, que por sua vez começam a ser pressionados para atingir resultados similares. Com a evidenciação do funcionário ou grupo, este

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automaticamente já é alvo de discriminação, que pode gerar resultados negativos para este motivados pelos sentimentos de inveja ou competição entre os demais membros da equipe (PINTO, 2011). Em fábricas de software é comum a política de metas ser apresentada, por exemplo, objetivando motivar o aumento da qualidade dos produtos gerados definindo-se metas de qualidade como redução de bugs, entregas no prazo ou obtenção de maior lucratividade do projeto. No caso de metas envolvendo redução de defeitos, torna-se comum, tal como evidenciado em um dos casos exposto neste trabalho, a ocorrência de atritos entre os papéis de programador e analista de testes, ou mesmo analista de testes e de requisitos.

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Percepção Ordinária do Fenômeno
Para obter um panorama sobre a ocorrência do fenômeno do assédio moral nas fábricas de software foram traçadas duas frentes de trabalho. A primeira consistiu na publicação de um formulário na Internet aonde os visitantes do blog15 mantido pelo autor deste trabalho pudessem de forma anônima reportar experiências que tivessem vivenciado relacionadas ao fenômeno. O preenchimento deste formulário possui duplo objetivo: capturar a visão que o público possuí sobre o fenômeno e extrair alguns dados estatísticos que forneçam uma visão de modos como o assédio pode ocorrer. Paralelamente foi também desenvolvida uma pesquisa de jurisprudência a fim de expor casos nos quais o assédio moral tenha se manifestado no ambiente das fábricas de software. Para tal foram feitas pesquisas em sentenças de processos trabalhistas usando para tal as ferramentas disponibilizadas pelos tribunais trabalhistas na Internet.

Obtenção de dados estatísticos
A fim de obter a percepção que os trabalhadores da Tecnologia da Informação possuem a respeito do assédio moral foi disponibilizado na Internet um formulário com o objetivo de coletar as experiências que estes pudessem ter vivenciado.

O Questionário
A fim de obter relatos a respeito da ocorrência de assédio moral a primeira tentativa do trabalho consistiu em publicar no blog do autor um post intitulado “Dano e assédio moral em TI”16 no dia 10 de fevereiro de 2013. Neste post foi exposta de forma geral o tema e ao final do post foi disponibilizado o endereço de e-mail do autor para que seus leitores fornecessem suas experiências. Logo após a publicação deste post um dos leitores procurou o autor dizendo que não teria coragem de fornecer suas experiências com medo destas serem divulgadas e que isto deveria ser feito anonimamente. Sendo assim, nod ia 11 de fevereiro de 2013 foi publicado um

15 Os posts relacionados ao tema podem ser acessados http://www.itexto.net/devkico/?cat=63 (data do acesso: 1/jun/2013) 16 http://www.itexto.net/devkico/?p=1306 (data do acesso: 1/mar/2013)

em

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questionário baseado na tecnologia Google Docs17 que possibilitava maior anonimato aos participantes da pesquisa. Na Tabela 1 podemos ver as perguntas que compunham este formulário e suas respectivas justificativas. Pergunta Objetivo Área de atuação da empresa ou equipe Situar a área comercial na qual o aonde ocorreu o fato fenômeno ocorreu. Software, A opção “Departamento de TI” e “Outra” foi incluída devido ao fato de no Brasil, tal como pode ser visto no capítulo 3 deste trabalho, o conceito de “Fábrica de Software” não se encontrar ainda plenamente difundido e definido entre os trabalhadores da área de Tecnologia da Informação. Nível hierárquico do agressor em relação Obter estatísticas a respeito do aspecto a você ou colega(s) agredito(s) vertical do assédio moral. Opções: Fábrica de Departamento de TI, Outra Opções: Superior, Mesmo Nível, Inferior Função desempenhada pelo agressor Identificar estatisticamente qual o papel (ou agressores) na empresa/equipe dentro de uma fábrica de software aonde surjam com mais frequência Opções: Gerente de Projeto, profissionais com perfil assediador. Coordenador, Analista de Requisitos, Analista de Testes/QA, Arquiteto, Desenvolvedor/Programador, Gerente de Configuração, Coordenador de Operações Periodicidade da agressão Separar os relatos que não fossem propriamente assédio moral, mas sim Opções: Evento isolado, Ocorreu dano moral, tal como exposto no repetidas vezes primeiro capítulo deste trabalho, um dos desafios na identificação do fenômeno assédio moral é o fato deste muitas vezes ser confundido pela vítima como sendo um dano moral. Descrição do ato A descrição da experiência sofrida pelo assediado. É importante mencionar que no cabeçalho do questionário está explícito que de forma alguma o nome da empresa aonde o evento ocorreu
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http://www.itexto.net/devkico/?p=1312 (data do acesso: 1/jun/2013)

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devesse ser divulgado a fim de manter o anonimato da vítima. O que na sua opinião ocasionou a Tal como exposto no primeiro capítulo situação? deste trabalho, todo assédio moral possuí um ponto de partida, um momento de atrito no qual o assediador inicia seus ataques à vítima. O objetivo desta pergunta foi justamente buscar um padrão entre os entrevistados a fim de poder tratar melhor o fenômeno. Quais as consequências do assédio ou Obter os efeitos do dano moral na vítima. dano moral? Localização geográfica A cidade aonde o evento ocorreu. Tabela 1: Perguntas que compõem o questionário

Resultados obtidos
A maior dificuldade na obtenção dos dados ficou evidenciada pelo medo dos participantes de se mancharem no mercado ao exporem suas experiências, o que ficou evidenciado diversas vezes no momento em que as vítimas eram procuradas pelo autor e relatavam esta dificuldade. Mesmo o formulário ocultando qualquer dado que pudesse levar o relato a vítima infelizmente até a conclusão deste trabalho apenas 19 relatos foram fornecidos.

Relatos identificados como assédio moral
Uma das grandes dificuldades enfrentadas na identificação do assédio moral consiste no fato deste normalmente ser confundido com o dano moral. Como tratado no primeiro capítulo deste trabalho, três são os aspectos que caracterizam o assédio moral: sua repetição ao longo do tempo, o fato de ser direcionado a um grupo ou indivíduos e os danos causados ao ambiente de trabalho da vítima. Em nosso formulário o direcionamento do assédio fica evidente pelo próprio relato da vítima, assim como o dano ao seu ambiente de trabalho. O ponto chave que diferencia o assédio moral do dano moral é justamente portanto o fator periodicidade, representado no questionário pela questão “periodicidade do evento”. Com base nestes critérios, constatou-se que 19% dos relatos (4) não eram assédio moral, mas sim dano moral decorrente de se tratarem apenas de eventos isolados. Com base nestas informações, todas as estatísticas expostas a seguir são relativas apenas aos 15 relatos restantes que correspondem a 81% da pesquisa.

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Área de atuação da empresa
No questionário ao ser questionada a área de atuação da empresa aonde ocorreu o assédio moral tinha por objetivo executar uma segunda filtragem dos dados, de tal modo que pudéssemos lidar apenas com os relatos ocorridos em fábricas de software. Dos 15 relatos restantes, apenas um não havia ocorrido dentro de fábricas de software. Consequentemente, as estatísticas abaixo correspondente aos 14 relatos obtidos pelo formulário são apenas os casos devidamente caracterizados como assédio moral que tenham ocorrido em uma fábrica de software.

Perfil do agressor
Com base nos 14 relatos restantes, foi possível obter o seguinte perfil do agressor: 31% dos casos o assediador se encontrava no mesmo nível hierárquico que a vítima. Pelos relatos, nestes casos normalmente o ponto de partida do assédio era motivado por disputas internas dentro da própria equipe ou sentimentos negativos como inveja. Todos os demais relatos, que correspondem a 69% dos casos observouse que o assediador pertencia a um nível hierárquico superior ao da vítima. Dado que o assédio moral poderia envolver mais de um assediador, nosso questionário permitia que o participante da pesquisa marcasse mais de um cargo. Com isto, obteve-se um total de 19 assediadores, configurando mais de um caso no qual o assédio era feito por mais de um membro da equipe. Acreditamos que uma melhoria futura em nossos resultados poderá ser a inclusão de uma pergunta que identifique qual o membro da equipe que foi o responsável por iniciar o processo de assédio ou mesmo limitar o participante da pesquisa de tal modo que este apenas selecione uma opção nesta pesquisa. Na tabela a seguir podemos ver qual o resultado obtido no que diz respeito ao cargo desempenhado pelo assediador: Cargo
Analista de testes/QA Arquiteto Coordenador Desenvolvedor/Programador Diretoria Gerente de Projeto

Total
2 3 1 4 3 6

Porcentagem
10,53 15,79 5,26 21,05 15,79 31,58

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O que se observa com este resultado é que apesar de 69% dos casos o assediador inicial ser proveniente de um nível hierárquico superior, uma vez aplicado o assediador pode exercer forte influência sobre o restante da equipe contra o assediado, pois na distribuição dos cargos do assediador observa-se uma distribuição homogênea entre os papéis gerenciais (coordenador, diretoria, gerente de projetos) e operacional (analista de testes, arquiteto, desenvolvedor).

Relatos
A melhor maneira de identificar o assédio moral no ambiente de fábricas de software sem sombra de dúvidas é a partir da coleta de relatos. Os relatos expostos nesta seção do trabalho dividem-se em dois grupos: o primeiro contém alguns coletados por nossa pesquisa e o segundo ações judiciais relacionadas ao tema. No caso dos relatos pertencentes ao primeiro grupo partes do texto podem ter sido alteradas pelo autor deste trabalho com o fim de garantir o anonimato do participante da pesquisa.

Obtidos através do nosso questionário Isolamento da equipe
Relato Basicamente um isolamento total pois eu era "incompetente" mais porradas homéricas em reuniões. Essa história de minha incompetência foi espalhada para toda a empresa. Na sua opinião, o que ocasionou a situação? Nada, foi a partir do momento zero na equipe Quais as consequências do assédio moral em você? Eu me fechei e entrei em um processo de depressão, Burnout. O pior ponto foi quando eu não conseguia entender mais nenhuma linguagem de programação. Depois de 10 anos trabalhando com diversas linguagens, eu não conseguia entender. Eu lia, e a linha sumia da minha mente imediatamente. Foi uma época de broxadas infinitas. Cargo do assediador: Desenvolvedor/Programador. Mesmo nível hierárquico.

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Desmoralização do trabalhador
Relato Piadinhas repetitivas, "zuação" todo dia. Gostava de desdenhar de uma forma agressiva, que fazia todo mundo achar graça. Praticamente um bullying, do tipo: "claro que deu errado porque era você". O cara gostava de me diminuir na frente dos outros. O agressor era mais antigo na empresa que eu, portanto ele tinha mais moral. Tipicamente, o perfil de um babaca. Na sua opinião, o que ocasionou a situação? Ego, infantilidade, vingança. Eu vejo que na infancia o cara sempre foi o nerdão que se fodia na escola, e quando pôde, teve a chance de sacanear alguém. Quais as consequências do assédio moral em você? Era uma merda. Eu sentia mal de ter que ir trabalhar por conta de ser preciso lidar com o escroto. Não me sentia feliz ao trabalhar com ele. Até hoje faço questão de não o encontrar quando rola um evento em que ele está. Meus colegas de república, em tom de brincadeira, diziam que era preciso dar um "coro" no cara pra que eu pudesse chegar em casa menos desanimado. Obviamente, isso não aconteceu. Cargo do assediador: Arquiteto, Desenvolvedor/Programador. Mesmo nível hierárquico.

Rejeição pela equipe
Relato: Foi bizarro, veio direto da equipe. A partir do momento zero que entrei nesta equipe, o comportamento geral era ignorar totalmente o que eu falava, pois qualquer coisa que eu dizia estava errado. Um exemplo clássico foi um momento em que na construção de um player de video na procura por um ponto especifico, digamos 16 segundos, o player ignorava e ia

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direto aos trinta segundos. Expliquei que isso era esperado por causa do player só pular para keyframes. A pessoa a quem expliquei, respirou fundo, não respondeu e foi direto perguntar a outra pessoa de outro time, que respondeu a mesma coisa. Isso era todo dia, o dia todo, o tempo inteiro. As reuniões de retrospectiva eram um terror, levava porrada e nem sabia o motivo. Era estranho, eu me fechei e entrei em um processo de depressão, Burnout. O pior ponto foi quando eu não conseguia entender mais nenhuma linguagem de programação. Depois de 10 anos trabalhando com diversas linguagens, eu não conseguia entender. Eu lia, e a linha sumia da minha mente imediatamente. Foi uma época de broxadas infinitas. Na sua opinião, o que ocasionou a situação? Não sabe. Quais as consequências do assédio moral em você? Depressão, Burnout. Cargo do assediador: a própria equipe. Mesmo nível hierárquico.

Jurisprudência
Apesar de no Brasil o número de processos por assédio moral estar ter crescido significativamente nos últimos anos o mesmo não se pode dizer quando aplicados ao nicho das fábricas de software. Nesta seção do trabalho será exposto um caso que encontramos em nossa pesquisa de jurisprudência que caracteriza a ação do assédio moral envolvendo fábricas de software.

Isolamento da vítima
O relato a seguir diz respeito ao processo de número 023310021.2009.5.02.0048 originado na 48º Vara de Trabalho de São Paulo/SP. As partes correspondem à empresa LINX SISTEMAS E CONSULTORIA LTDA e o reclamante Rafael Araújo de França Bueno. No caso, a vítima após a fusão da empresa se vê isolada de suas funções e do restante da empresa, de tal modo que seu ambiente de trabalho ao ser completamente anulado a força a pedir demissão conforme pode ser visto no depoimento do reclamante: “(...); que depoente e reclamante, com a fusão, não recebiam o mesmo tratamento que os funcionários que já

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eram da reclamada; que os superiores hierárquicos os tratavam da mesma forma que os funcionários já existentes, mas a diferença era feita entre os funcionários que lá trabalhavam e os que estavam chegando; que em 2008, um pouco antes do desligamento da reclamante, a reclamante era líder da área e coordenadora e não era chamada para as reuniões; que as reuniões eram convocadas pelos gerentes superiores à reclamante; que o tratamento era como se a reclamante já não fizesse mais parte do quadro; que a reclamante questionava a situação e que lhe era dito que nada ia mudar se a reclamante estivesse presente ou não; que era necessária a presente da reclamante na reunião, mas ela não era chamada; que a reclamante ficava chateada e o depoente chegou a surpreendê-la por duas vezes chorando, quando as pessoas voltavam para o setor terminada a reunião; (...)” Percebe-se claramente os sinais claros do assédio moral: sua repetição no decorrer do tempo, a deterioração do ambiente de trabalho da vítima e o seu direcionamento. No momento do recurso a indenização imposta pelo juiz à empresa foi de R$ 30.000,00, reduzindo do valor inicial de R$ 100.000,00.

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Considerações finais
O objetivo deste trabalho consistiu em analisar a ocorrência do fenômeno do assédio moral no ambiente das fábricas de software. Para tal, partimos da própria definição do que vêm a ser o assédio moral, passando para o modo como é tratado pela legislação brasileira. Com esta base, pudemos analisar o modo como as fábricas de software operam no Brasil e como seus modelos administrativos facilitam a ocorrência do fenômeno. Entretanto, a parte realmente interessante deste trabalho consistiu em nossa pesquisa de campo aonde pudemos constatar a ocorrência real do fenômeno a partir da nossa coleta de dados e pesquisa à jurisprudência. Acreditamos entretanto que este é um trabalho que pode ainda ser melhorado, especialmente no nosso questionário aonde coletamos os relatos dos participantes da pesquisa e na divulgação do mesmo. Observamos uma forte resistência dos trabalhadores de fábricas de software em participarem da pesquisa devido ao medo que apresentam de se “queimarem no mercado”. Este medo é na realidade um indício de que possivelmente a ocorrência do fenômeno seja muito mais comum do que imaginamos originalmente. Foi interessantíssimo observar também que muitas pessoas, devido ao pouco contato com o tema, confundem o assédio moral com dano moral, o que as leva muitas vezes à tomar decisões precipitadas baseadas em seu mal esclarecimento sobre o assunto.

O que pode ser feito?
Finalizada a leitura deste trabalho o leitor deve estar se perguntando a respeito do que pode ser feito para evitar a ocorrência do fenômeno em seu ambiente de trabalho. Em conversas com diversos advogados no desenvolver deste trabalho pude ter contato com algumas opções que, acredito, seja interessante transmitir para vocês. Em conversa muitos advogados mencionam que um dos principais fatores que alimentam a ocorrência do assédio é a cultura empresarial. Muitas empresas buscando maior lucratividade acabam por incentivar exageradamente a competição entre funcionários e departamentos. Esta é uma prática que, infelizmente, costuma

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funcionar e, exatamente por isto, alimenta significativamente a ocorrência do assédio. Nestes casos, em que uma cultura do assédio se estabelece, o funcionário possuí apenas duas alternativas caso seja vítima do fenômeno: procura outro emprego ou entra na justiça contra a empresa. Caso a vítima opte pela segunda opção, serão adotadas estratégias jurídicas similares às apresentadas neste artigo. Um bom departamento de Recursos Humanos também costuma minimizar bastante a possibilidade de ocorrência do fenômeno do assédio moral. Este departamento deve agir de forma imediata assim que o fenômeno ocorra a fim de tornar mínimas as consequências do ato tanto para a vítima quanto para a própria empresa, que terá sua força de trabalho afetada pela ocorrência do fenômeno. Conversar sobre o fenômeno e divulgar sua ocorrência também é fundamental, entretanto, ainda mais importante é saber diferenciar o assédio do dano moral, tal como foi exposto na conceituação do fenômeno presente neste trabalho. Muitos advogados se queixam do fato de diversas das ações por assédio moral nas quais atuam não se enquadrarem no fenômeno, tirando assim sua credibilidade e, consequentemente, enfraquecendo as vítimas que passam a ser desacreditadas pelos juízes de forma injusta. Acredito que no caso das fábricas de software seja essencial seja a mudança de nome. Tal como exposto neste trabalho, o termo “fábrica de software” pouco tem a ver com sua origem. Esta foi uma descoberta que fiz acidentalmente ao buscar ocorrências de assédio moral (bullying) em fábricas de software no exterior e não encontrar caso algum. A partir do momento em que uma terminologia mais adequada seja aplicada, nossa visão a respeito do nosso ofício torna-se mais precisa e, consequentemente, acredito que os modelos administrativos tendem a melhorar significativamente também. Ainda mais importante: o funcionário deve exigir seus direitos. Se constatou-se que é vítima de assédio moral, deve procurar inicialmente o departamento de Recursos Humanos ou equivalente da empresa relatando o ocorrido e não havendo mudança, consulte um advogado. Há o medo de se queimar no mercado com isto, entretanto se a postura acuada for geral, a ocorrência do assédio se banalizará limitando o espaço de defesa das vítimas.

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A auto crítica é fundamental. É da natureza humana ter maior facilidade em se identificar como vítima do que como assediador. Policie o modo como interage com seus colegas de trabalho. O assediador pode ser você. Se for o caso, avalie se sua postura é consequência da sua própria índole ou da cultura da empresa na qual você se encontra inserido. Mais importante: acredito que devemos nos lembrar sempre que o desenvolvimento de software é uma atividade essencialmente humana, que requer inteligência, criatividade e gosto. Somente a partir do momento em que o ser humano for posto no centro como o item mais valioso poderemos ter a segurança de que nosso país figurará também no topo da área internacionalmente. Espero que com este trabalho a questão do assédio moral seja melhor divulgada em nossa área e com isto minimizada a sua ocorrência. Meu trabalho não termina com a publicação deste artigo: pretendo publicar mais material a respeito e, quem sabe, neste, talvez até mesmo algumas soluções e respostas aos problemas levantados aqui neste artigo. Belo Horizonte, 22 de junho de 2013

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