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Aniele Fischer Brand, Suzana da Rosa Tolfo, Maurcio Fernandes Pereira e Martinho Isnard Ribeiro de Almeida

ATUAO ESTRATGICA DA REA DE GESTO DE PESSOAS EM ORGANIZAES DE SADE: UM ESTUDO LUZ DA PERCEPO DOS PROFISSIONAIS DA REA ACTIVITY AREA OF STRATEGIC MANAGEMENT OF PEOPLE IN HEALTH CARE ORGANIZATIONS: A STUDY OF THE PROFESSIONALS PERCEPTION OF THE AREA
Aniele Fischer Brand Professora do Departamento de Cincias da Administrao da UFSC Suzana da Rosa Tolfo Professora Adjunto da Universidade Federal de Santa Catarina - Centro de Filosofia e Cincias Humanas, Departamento de Psicologia Campus Universitrio - CFH -Departamento de Psicologia Maurcio Fernandes Pereira Professor Adjunto IV da Universidade Federal de Santa Catarina Martinho Isnard Ribeiro de Almeida Professor do departamento de Administrao da FEA/USP
Recebido em: 07/07/2008 Aprovado em: 15/10/2008

RESUMO
Atualmente, h uma discusso sobre a necessidade de mudana do papel das pessoas nas organizaes, especialmente por parte dos profissionais de gesto de pessoas. Na moderna gesto de pessoas, os indivduos no so mais vistos como mero recurso ou patrimnio da organizao, mas como parceiro ou colaborador no alcance dos resultados organizacionais. O objetivo do estudo apresentar os resultados de uma pesquisa sobre a percepo de profissionais de gesto de pessoas de unidades de sade de Florianpolis a respeito da sua rea de atuao. A pesquisa caracterizou-se como exploratria e descritiva, sendo um estudo predominantemente qualitativo. A populao da pesquisa compreendeu profissionais de organizaes do setor de sade de Florianpolis, pblicas e privadas, com prestao de servios nas reas hospitalar, clnica, de diagnstico e laboratorial, alm da gesto pblica de sade. Os resultados da pesquisa permitem demonstrar que os profissionais de recursos humanos das organizaes pesquisadas percebem a sua rea como de relevncia estratgica para todo o funcionamento organizacional, medida que trata das questes dos clientes internos e consumidores. Porm, tambm revelaram que esse papel estratgico ainda pouco reconhecido pelos gestores das organizaes, sejam elas pblicas, sejam privadas. Palavras-chave : gesto de pessoas, estratgia organizacional, organizaes de sade.
Endereos dos autores:

ABSTRACT
Currently, there is a debate regarding the necessity for change in the vision of the area of human resources and the role of the personnel manager within an organization. In the modern management of people the people are not seen as a resource or a patrimony of the organization. but as a partner in the reach of organizational results. The objective of the study is to present the results of a research about the professionals perception of personnel management in the organizations involved in the study regarding its area performance. The research is characterized as exploratory and descriptive, being a predominantly qualitative study. The results of the study allow to demonstrate that the professionals of human resources of the searched organizations, perceive its area as strategic importance for all the organizational functioning. However, they had also disclosed that this strategic role is still little recognized by the managers of the organizations.

Keywords: people management, organizational strategy, health organizations.

Aniele Fischer Brand Av. Des. Pedro Silva, 2034, bloco 01 apt. 12. Coqueiros, Florianpolis-SC - CEP 88080-701 - e-mal: aniele.adm@gmail.com Suzana da Rosa Tolfo Sala 12 - Trindade - CEP 88040-970 - Florianpolis-SC - Brasil - e-mail: srtolfo@yahoo.com.br Maurcio Fernandes Pereira Trindade - CEP 88040-970 - Florianpolis-SC - Brasil - e-mail: mpereira@cse.ufsc.br Martinho Isnard Ribeiro de Almeida Rua Rita Joana de Souza, 138 - Campo Belo - So Paulo-SP - CEP 04601-060 - e-mail: martinho@usp.br

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ATUAO ESTRATGICA DA REA DE GESTO DE PESSOAS EM ORGANIZAES DE SADE: UM ESTUDO LUZ DA PERCEPO DOS PROFISSIONAIS DA REA

1. INTRODUO A rea de Gesto de Pessoas desempenha uma funo estratgica nas organizaes. A gesto estratgica de pessoas destaca-se como requisito para alinhar as pessoas estratgia da organizao. Todavia, s vezes essa importncia no devidamente observada pelos profissionais que nela atuam (BOSQUETTI & ALBURQUEQUE, 2005). Tradicionalmente, quando se fala o termo recursos humanos em administrao, pensa-se em planejamento, capacitao, seleo, plano de cargos e salrios, dentre outras prticas comuns rea. Contudo, esse conceito tem evoludo para adequar-se s transformaes do ambiente das organizaes. Em decorrncia da necessidade de as empresas adaptarem-se s presses externas, inclusive revendo seus modelos de gesto, ocorrem muitas mudanas no modo de pensar e de agir dos profissionais da rea de recursos humanos, que enfrentam desafios e buscam modificar a viso acerca das pessoas que fazem parte do corpo funcional de uma organizao. As mudanas que afetam as empresas, fazendo com que elas tenham que responder s demandas do mercado competitivo, tm se caracterizado pelo estabelecimento de estruturas mais flexveis, processos decisrios descentralizados, transformaes dinmicas de tecnologia, envolvimento de todos os setores da organizao na busca por resultados, alm de formas mais integradas e dinmicas das relaes de trabalho. Para implementar essas transformaes, os modelos de gesto precisam tambm ser modificados, destacando-se que a gesto dos recursos humanos passa a ser orientada por novas premissas, como referiu Dutra (2002: 16-17) ao abordar o novo conceito de gesto de pessoas: (...) a gesto de pessoas deve ser integrada, e o conjunto de polticas e prticas que a formam deve, a um s tempo, atender aos interesses e expectativas da empresa e das pessoas. Somente dessa maneira ser possvel dar sustentao a uma relao produtiva entre ambas. A conciliao de expectativas est relacionada ao compartilhamento de responsabilidades entre a empresa e a pessoa. empresa cabe o papel de estimular e dar o suporte necessrio para que as pessoas possam entregar o que tm de melhor, ao mesmo tempo em que recebem o que a organizao tem de melhor a oferecer-lhes.
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Nesta perspectiva, percebe-se uma tendncia no sentido de que as pessoas no sejam mais vistas como insumos ou recursos a serem controlados pela empresa para a ela servirem sem o envolvimento real e interesse com o trabalho, mas como parceiros diante de um objetivo comum de busca por resultados que venham tambm atender s suas necessidades e aos seus interesses individuais e profissionais. Para que essa viso de parceria se estabelea nas organizaes, torna-se necessrio romper com o passado, deixar de lado alguns conceitos e experincias tradicionais, e buscar solues criativas, ampliando-se a atuao da rea de gesto de pessoas para uma perspectiva estratgica. Esta viso tem sido amplamente discutida pelos especialistas da rea, que entendem as pessoas como a dimenso que far a diferena para todos os tipos de organizao na nova era do conhecimento e da inteligncia competitiva (GIL, 2001; TACHIZAWA, FERREIRA & FORTUNA, 2001; CARDWELL & TICHY, 2003; NANUS, 2000; SULL, 2003; TICHY & COHEN, 1999). Nas organizaes de sade, este quadro no diferente. Com a exigncia maior por qualidade na prestao de servios, o aperfeioamento tecnolgico e a concorrncia do setor, as organizaes de sade tambm se preocupam em aperfeioar suas polticas de gesto, implementando aes no sentido de otimizar o desempenho dos seus colaboradores e garantir um maior grau de satisfao dos clientes. Com o intuito de identificar melhor as prticas de gesto de pessoas em face dos argumentos quanto ao seu papel estratgico na atualidade, buscou-se, neste artigo, caracterizar a percepo de profissionais de gesto de pessoas de organizaes vinculadas ao setor de sade de Florianpolis, a respeito da sua rea de atuao. 2. ASPECTOS TERICOS E CONCEITUAIS A competitividade, cada vez mais acirrada no ambiente empresarial, gerada por fatores como mudanas tecnolgicas e globalizao da economia, fez com que organizaes de todos os setores passassem a implantar modelos de gesto mais flexveis, baseados na participao dos trabalhadores, na busca da satisfao dos clientes, em processos decisrios descentralizados, no envolvimento de todos os setores da organizao na busca por resultados, alm de formas mais integradas e dinmicas das relaes de trabalho (ALBUQUERQUE, 2002; DUTRA, 2002). Nesse

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aspecto, verificou-se que as transformaes ocorridas nos modelos de gesto administrativa influenciaram a forma de gerenciar pessoas, alterando o perfil exigido pelas empresas e priorizando a busca por um profissional autnomo, empreendedor, participativo e envolvido com o sucesso do negcio da empresa na qual atua (DUTRA, 2001). Sendo assim, a administrao das pessoas passou a ter um carter estratgico, como meio para a promoo de mudanas que auxiliem as empresas, no sentido de uma atuao mais eficaz e efetiva no mercado competitivo. O conceito de estratgia foi adotado pela teoria das organizaes para discutir formas de alcanar objetivos organizacionais. Tradicionalmente, falar em estratgia significa reportar-se aos cenrios nos quais a organizao atua, ou seja, a partir das caractersticas e da interpretao desse cenrio, a organizao pode precisar rever e reformular estratgias de ao, objetivos, tecnologias ou modelos de gesto, a fim de responder aos desafios e s demandas impostas pelo ambiente (CARVALHO, 1995). Para Porter (1986), desenvolver uma estratgia competitiva significa definir uma frmula ampla sobre o modo como a empresa vai competir, delineando suas metas e as polticas necessrias para implement-las. Ao vincular o conceito competitividade, o autor entendeu estratgia como a busca de uma posio competitiva favorvel em uma indstria, a arena fundamental onde ocorre a concorrncia. A partir das definies das Escolas da Estratgia de Mintzberg, Ahlstrand & Lampel (2000) e de alguns aspectos em comum nelas identificados, Albuquerque (2002) indicou caractersticas que podem auxiliar na formao do conceito de estratgia, uma vez que as definies encontradas na literatura parecem no contemplar seus diferentes significados. Este autor destacou que a estratgia se caracteriza pelos seguintes aspectos: dar a direo da empresa; resultar do processo de deciso; abranger a relao da empresa com o ambiente; buscar resultados em longo prazo para a empresa; e envolver questes de contedo e de processo. Em um sentido mais amplo, o conceito de formulao estratgica identificado como um processo que inclui a anlise do ambiente da empresa, com o reconhecimento das ameaas e das oportunidades, a definio dos objetivos a serem alcanados e as estratgias que garantam a vantagem competitiva da empresa junto ao mercado.

A vantagem competitiva almejada pelas empresas se distingue, de acordo com as discusses observadas na atualidade, por uma concepo tradicional, que define como maior objetivo da organizao a maximizao da riqueza e o retorno mximo para seus acionistas; e por uma viso transformadora, cujo princpio de que a organizao tem como objetivo atender aos interesses e s necessidades de todos os seus stakeholders acionistas, empregados, consumidores/ clientes e da sociedade em geral. Neste sentido, torna-se desafio para a empresa conseguir articular todos esses grupos na direo dos propsitos organizacionais (MOHRMAN & LAWLER III, 1995). Os desafios nas trs dimenses (ambientais, organizacionais e individuais) a que esto sujeitas as organizaes precisam ser por elas enfrentados para que se tornem efetivas no mercado em que atuam; sobretudo, para que consigam estabelecer uma nova postura em relao aos seus colaboradores, uma ao direcionada gesto de pessoas, estimulando o comprometimento de todos com os resultados da organizao. Historicamente, a vinculao do papel da gesto de pessoas s estratgias da empresa ganhou fora, medida que se percebeu que os processos clssicos da rea, da contratao definio de benefcios e salrios, passando pelas prticas de treinamento, tendiam a influenciar aspectos do comportamento e da motivao humana e, por conseqncia, afetar o desempenho do empregado no trabalho. Por outro lado, os desafios ambientais impostos s empresas, tais como a globalizao da economia, a evoluo da comunicao, a abertura e competitividade de mercados, tambm demonstraram, ao longo do tempo, a necessidade de que a rea passasse a ter um novo perfil institucional e comportamental, apropriando-se no apenas de novos processos de gesto das pessoas, mas tambm dos recursos da tecnologia da informao, dos novos conhecimentos e metodologias geradas na prpria rea e fora dela, e das reformulaes legais que estabelecem novos modelos de relaes de trabalho (MOHRMAN & LAWLER III, 1995). Segundo Gil (2001), consoante essa nova viso, a gesto de pessoas dever preparar-se para mudanas, a fim de adotar um carter mais consultivo e preventivo, voltado ao estratgica, alm de buscar parcerias e atuar na direo da mudana cultural. Essa mudana deve levar a rea a estabelecer-se em estruturas mais enxutas que atuam na direo dos negcios da organizao sob a orientao de planejamento de
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longo prazo, o que exigir que os profissionais de gesto de pessoas assumam novas responsabilidades. Para assumir as novas responsabilidades, os profissionais que atuam com gesto de pessoas precisam adquirir ainda novas competncias conceituais, tcnicas e humanas, sistematizadas em um novo perfil, de acordo com o qual sejam capazes de atender tanto aos usurios internos como aos externos organizao. Tambm so necessrios outros aspectos, quais sejam: abertura para as novas tecnologias administrativas, capacitao e motivao dos empregados, aes voltadas qualidade de vida no trabalho e agregao de valor aos empregados, empresa e aos clientes. O gestor de pessoas tambm deve ser capaz de atuar como agente de mudanas, de modo a desenvolver a capacidade da organizao de aceitar a mudana e com ela capitalizarse. Ele precisa, principalmente, reconhecer as pessoas como parceiras da organizao, proporcionando competitividade empresa, e basear-se em comportamentos ticos e socialmente responsveis. Segundo Leffre (2001), no setor de sade, as polticas de gesto de pessoas tm caractersticas peculiares, que as diferenciam dos outros setores da administrao. Os recursos humanos so vistos, em uma perspectiva moderna de gesto, como a riqueza e o patrimnio da administrao. No setor da sade, especialmente, as relaes entre o cliente e a equipe de trabalho so importantes para que sejam alcanados os objetivos da organizao, pois os profissionais precisam estar motivados, preparados, e ser capazes de desenvolver suas tarefas, haja vista que eles lidam diariamente com vidas de pessoas. Nesse caso, os recursos humanos so compreendidos como sendo meios, e no fins, para a obteno de melhores resultados. Sendo assim, os trabalhadores devem estar conscientes de sua responsabilidade e possuir uma formao slida, a fim de que consigam atender a todas as necessidades da comunidade para a qual trabalham, pois, com as alteraes que as relaes sociais vm sofrendo ao longo do tempo, fizeram com que a populao passasse a ter uma viso e uma postura muito mais crticas em relao aos servios que lhe so oferecidos. De acordo com Cornetta (2001), na atividade organizacional moderna, a gesto de pessoas compreende um amplo conjunto de complexas atividades, todas voltadas para o pleno desenvolvimento das tarefas que a organizao se prope a realizar e as metas que pretende atingir. Para isso, o autor desta-

cou que a nova proposta gerencial exige que a gesto de pessoas envolva tarefas que se iniciem com a procura de pessoas que se incorporem organizao, com sua integrao e permanncia, com seu desenvolvimento pessoal e funcional, com a forma de conduzir as atividades dos integrantes da organizao e com a pesquisa e a busca por melhores formas de conseguir sua crescente integrao e maior participao na vida da empresa. Segundo o mesmo autor, para ser eficaz, o planejamento de recursos humanos precisa articular-se com o planejamento global da organizao, a fim de que possam ser obtidas as informaes necessrias para a definio de suas diretrizes operacionais. Nesse sentido, o setor de gesto de pessoas no existe isolado dentro da organizao, devendo sempre manter um relacionamento dinmico com os demais setores existentes. Para Pereira (2001), o desenvolvimento da gesto de pessoas se faz principalmente na vivncia do cotidiano, acompanhada, supervisionada e transformada em situaes de aprendizagem, cabendo ao gerente descobrir o que seu grupo pensa ou percebe, e que representaes e aspiraes tem a respeito de seu prprio desempenho e do papel que a organizao desempenha nesse contexto. A autora destacou, que o gerente de gesto de pessoas no mais aquele tcnico responsvel apenas por um setor de pessoal cujas obrigaes restringem-se ao registro de ocorrncias nos pronturios dos trabalhadores. Ele deve aliar sua capacidade administrativa e ao seu conhecimento tcnico um alto grau de sensibilidade, que lhe permita enxergar necessidades, expectativas, potencialidades e desejos de seus trabalhadores, bem como as necessidades da realidade social na qual esto inseridos e para qual se destina o produto de seu trabalho. O funcionrio, por sua vez, deve ser capacitado para o exerccio de funes mais complexas, de maneira que possa, com isso, aspirar um crescimento pessoal e profissional que lhe traga maior satisfao diante das suas expectativas pessoais e motivao para que haja uma maior integrao com a organizao. No ambiente organizacional da sade, portanto, por se tratar de organizaes prestadoras de servio, essas demandas e a atualidade no podem estar distantes do dia-a-dia dos profissionais, sendo necessrio, ento, que as pessoas sejam cada vez mais capacitadas e comprometidas com o trabalho e a funo que exercem. Alm disso, o novo papel de gesto de pessoas no deve se limitar a mudar de

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foco operacional para estratgico, mas sim identificar, aprender e dominar os papis mltiplos e complexos que a gesto de pessoas deve ter na empresa, tanto em nvel operacional quanto estratgico, bem como nas dimenses de processos e de pessoas. Assim, a viso de parceria que se estabelece entre organizao e funcionrio est vinculada aos princpios e valores que sustentam uma determinada poltica ou prtica junto aos empregados. por isso que se torna necessrio conhecer a percepo dos gestores de pessoas, que representam a organizao, acerca do ser humano que atua na empresa, pois a forma como a organizao percebe seus colaboradores que demonstrar se a empresa atua sob uma perspectiva de gesto de pessoas ou gesto de recursos, o que expresso nas suas polticas e prticas de ao. 3. ASPECTOS METODOLGICOS Em termos metodolgicos, a pesquisa caracterizou-se como exploratria ao estudar um tema ainda passvel de conhecimento sistematizado (VERGARA, 1998). tambm descritiva, pois apresentou a percepo de profissionais de gesto de pessoas sobre a rea em que atuam. Como delineamento, caracterizou-se como um estudo mltiplo de casos, pois focalizou uma realidade especfica ao examinar o problema inserido em seu contexto atual, diferente do mtodo histrico que aborda o passado. O estudo foi predominantemente qualitativo, tendo em vista o carter do tema escolhido e os procedimentos utilizados na coleta e na anlise dos resultados. A populao da pesquisa compreendeu organizaes do setor de sade de Florianpolis, pblicas e privadas, com prestao de servios nas reas hospitalar, clnica, de diagnstico e laboratorial, alm da gesto pblica de sade. A definio da amostra deu-se de forma no-aleatria, intencional e por acessibilidade, ou seja, considerando o acesso e as caractersticas das organizaes a serem envolvidas, segundo os objetivos do estudo. A amostra foi formada por profissionais que atuavam em dez organizaes, vinculadas ao setor de sade de Florianpolis, que apresentavam unidades de atuao especficas junto aos recursos humanos em sua estrutura organizacional. Assim, fizeram parte da amostra deste estudo profissionais de uma organizao de gesto pblica de sade quatro de servio assistencial (hospitalar-ambulatorial); quatro de diagnstico (labo-

ratorial e radiotecnolgico); e uma de clnica mdica. Dessas organizaes, quatro so pblicas, cinco so privadas e uma tem natureza filantrpica. As informaes foram coletadas por meio de entrevistas semi-estruturadas com profissionais da rea de gesto de pessoas das organizaes envolvidas na amostra. Foram realizadas 13 entrevistas (na organizao responsvel pela gesto pblica de sade, foram entrevistadas quatro pessoas), com o auxlio de um instrumento que serviu de roteiro para a descrio das respostas dos entrevistados. Este instrumento continha perguntas abertas, fechadas e um quadro com indicadores de freqncia que orientou os entrevistados nas respostas sobre temas especficos relacionados ao objetivo da pesquisa. Ainda como elementos de coleta de dados e informaes para o desenvolvimento do estudo, foram utilizadas fontes secundrias, como bibliografias e documentos relacionados ao setor de sade. Os dados obtidos nas entrevistas foram organizados de duas formas: em relao s questes fechadas do instrumento de pesquisa, procedeu-se anlise de freqncia de respostas, a fim de que se pudesse obter a informao objetiva a respeito do perfil dos profissionais de recursos humanos e as caractersticas do setor em que atuam. J no que diz respeito s questes subjetivas e que envolviam as percepes dos entrevistados, as informaes foram analisadas de forma descritiva com o auxlio de procedimentos preliminares de anlise de contedo e sob a orientao do referencial terico, no sentido de responder s perguntas da pesquisa, previamente formuladas. 4. APRESENTAO E DISCUSSO DOS RESULTADOS 4.1. Percepo dos profissionais quanto atuao da rea de gesto de pessoas na organizao As reas de gesto de pessoas das organizaes de sade envolvidas na pesquisa esto estruturadas, na grande maioria, no nvel ttico de atuao. Ou seja, definem a forma como as polticas de gesto de pessoas so desenvolvidas, porm sem uma atuao direta na deciso sobre que polticas devem ser implantadas. Nas organizaes ligadas ao setor pblico, a rea de gesto de pessoas segue as determinaes das polticas estaduais de administrao de recursos humanos, notadamente no que diz respeito gesto de
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pessoal. Alm disso, a referida rea tambm precisa seguir as polticas de recursos humanos da Secretaria da Sade, vinculada ao Sistema Estadual de Recursos Humanos. Neste sentido, a ao do setor de gesto de pessoas na organizao que atua diretamente com os profissionais de sade se caracteriza pela pouca autonomia em termos de inovao nas prticas de gesto ou mudanas nos modelos de recursos humanos. Estruturalmente, o setor vinculado direogeral ou gerncia administrativa do rgo em que se situa e, poltica e tecnicamente, Diretoria de Recursos Humanos (DRH) da Secretaria de Estado da Sade. J na esfera privada, a maioria dos setores de gesto de pessoas est subordinada gerncia administrativa ou direo-geral da organizao. Nesse caso, destaca-se que tais organizaes apresentam uma estrutura tpica de empresas privadas, e a rea de recursos humanos tem um papel estratgico na organizao, atuando tanto no nvel decisrio quanto na implementao das polticas do setor. Este tipo de vnculo foi especialmente observado em uma das organizaes pesquisadas, na qual os profissionais tm um papel estratgico na definio e no desenvolvimento de atividades que extrapolam a gesto de pessoas tradicional. Sua atuao de assessoria e consultoria interna, o que demonstra as novas tendncias para as quais se volta a rea de gesto de pessoas das organizaes. Em relao estrutura de gesto de pessoas das organizaes estudadas, vale ressaltar, entretanto, que, na maioria das vinculadas ao setor privado, a rea se restringe pessoa do profissional de gesto de pessoas. Isto , o setor de gesto de pessoas no formalizado na estrutura da empresa, mas sim o profissional, que est vinculado direo da mesma. Este dado tambm pode ser associado a uma viso mais contempornea de gesto de pessoas, na qual a rea se estabelece de forma descentralizada, medida que se considera que todos os gestores so gestores de pessoas, cabendo ao especialista da rea dar suporte para que os demais atuem dentro deste princpio. Apesar disso, o que se observou tambm, em depoimentos de alguns profissionais entrevistados, foi uma grande dificuldade de se disseminar uma nova idia de gesto e o princpio de que as pessoas podem ser o diferencial dentro da organizao de sade, desde que se desenvolvam polticas adequadas s suas necessidades demandadas das relaes de trabalho. Considerando que, nessas organizaes, a direo, em sua maioria, assumida por profissionais da rea m84

dica, comum perceber-se o seu despreparo e desconhecimento acerca de princpios bsicos de gesto administrativa, notadamente na gesto das pessoas. Exemplo disso a constatao sobre a dificuldade em serem aprovados programas de capacitao, realizao de cursos e capacitaes para os funcionrios que necessitam aperfeioar-se, de modo a melhor executarem seu trabalho. Por terem uma viso muito tcnica, os dirigentes parecem no perceber tal necessidade, bem como a importncia na modificao de rotinas e definio de aes voltadas s pessoas, que seriam bsicas e essenciais para melhorar o seu desempenho, mas que so por eles negadas. Em relao s caractersticas dos setores de gesto de pessoas nas organizaes estudadas, pode-se dizer que foram identificadas duas situaes ao mesmo tempo contrastantes e contraditrias. No setor pblico, a rea de gesto de pessoas formalizada na estrutura dos rgos de sade, tem atribuies especficas, porm ainda conservadoras e centralizadas, com o predomnio de funes operacionais. J no setor privado, onde poderiam ser identificadas estruturas flexveis e baseadas em princpios que definissem a gesto de pessoas de uma forma mais estratgica, encontrou-se, em sua maioria, organizaes com reas pouco estruturadas e pouca autonomia, com atribuies clssicas da administrao de recursos humanos e no-formalizadas no contexto da estrutura da organizao de sade. Tal quadro pode decorrer do tamanho da organizao e do grau de profissionalizao administrativa em que tal organizao se encontra, bem como pelo modo como est estruturada em termos de natureza do negcio: normalmente, so constitudas por vrios scios, profissionais da rea mdica que mantm a cultura da clnica ou do consultrio particular, no percebendo que sua empresa tem toda uma complexidade a ser gerenciada para que possa funcionar adequadamente e alcanar os resultados esperados. Em relao ao perfil dos profissionais de sade envolvidos na pesquisa, na anlise dos dados da pesquisa de campo foi possvel verificar que os profissionais de gesto de pessoas das organizaes de sade abordadas neste estudo possuem um perfil bem diversificado. Observou-se que, dos 13 entrevistados, apenas quatro possuem graduao em Administrao. A formao dos demais est distribuda nas reas de Psicologia, Medicina, Cincias Sociais, Servio Social, Filosofia, Enfermagem, Agronomia

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e licenciatura em Geografia. Apesar da suposta discrepncia na relao entre formao acadmica e funo profissional, destaca-se que oito entrevistados tm cursos de ps-graduao em nvel de especializao em gesto de pessoas, alm dos que se especializaram em reas diretamente ligadas gesto de organizaes e rea hospitalar. Um entrevistado tem formao em nvel de mestrado. Esse quadro demonstra que a gesto de pessoas nas organizaes no est necessariamente exigindo uma formao especfica em Administrao, no caso das organizaes de sade pesquisadas. Existe uma certa flexibilidade e abertura para o acesso a outras categorias profissionais neste tipo de trabalho, especialmente no setor pblico, em que o sistema de ascenso a determinados cargos administrativos no pressupe uma formao tcnica especfica na rea. Todavia, sabe-se que o conhecimento do setor em que se atua como gestor de pessoas torna-se fundamental para uma anlise mais consubstanciada da realidade, para o planejamento e a tomada de decises. No caso de profissionais eminentemente tcnicos e sem nenhum tipo de formao administrativa, a gesto de pessoas tende a limitar-se ao controle mais burocrtico ou a prticas essencialmente operacionais, sem a necessria abordagem de outros aspectos que so necessrios para a integrao dos colaboradores misso organizacional, como os programas de compensao, benefcios, treinamento ou remunerao. Como ilustrao dessas questes, foi mencionado que profissionais graduados na rea mdica, por exemplo, por possurem uma viso muito tcnica e no terem clareza quanto s especificidades da gesto administrativa, tendem a dificultar as atividades dirias da rea de gesto de pessoas, como demonstraram trs participantes: (...) difcil trabalhar com pessoas com viso tcnica, mais fechada, como mdicos, bioqumicos etc. (...) (Entrevistado 1); (...) o RH no tem apoio da direo (mdicos), que no percebem (sic) que so as pessoas que vo gerar lucros para empresa (...) (Entrevistado 2); (...) h dificuldades de se trabalhar porque a direo no entende a importncia do setor de recursos humanos (...) (Entrevistado 3). Um outro aspecto ligado ao perfil dos profissionais que atuam nos setores de gesto de pessoas o

tempo de servio no referido setor. Dos entrevistados, trs esto na rea h menos de um ano, sete atuam entre um ano e meio e sete anos, um respondente h oito anos e meio e dois h mais de dez anos. Constatou-se, tambm, que 61,54% dos profissionais tm mais de 36 anos de idade. Isso pode explicar as razes de a maioria das referidas organizaes ainda estar atuando sob um enfoque de gesto de pessoas mais tradicional ou operacional. Os profissionais no desenvolveram uma viso mais holstica para gerir os recursos humanos da empresa, pois j assumiram uma cultura que pode no aceitar muito facilmente as mudanas, uma vez que, para estas se consolidarem, precisam ser quebrados conceitos que at ento foram por eles adotados. Dessa forma, pode-se afirmar que o perfil do gestor de pessoas tambm influencia as formas de comportamento organizacional. Caso no estejam preparados para enfrentar e desencadear as mudanas necessrias com o passar dos anos, a organizao poder apresentar limitaes no seu funcionamento interno, seja pela ineficincia das rotinas desenvolvidas nos setores de gesto de pessoas, seja pelas dificuldades de relacionamento organizacional ou, at mesmo, pela falta de motivao dos seus colaboradores. Em termos das atividades desenvolvidas pelos setores de gesto de pessoas nas organizaes pesquisadas, pode-se distinguir entre o setor pblico e o privado. No setor pblico, as prticas so institudas e padronizadas segundo as polticas pblicas de administrao de recursos humanos, caracterizando-se, principalmente, como operacionais e de controle. Nesse sentido, so desenvolvidas atividades tpicas dos tradicionais setores de pessoal, como controle da vida funcional do trabalhador, controle de ponto, frias, organizao e controle de hora-planto, escala de trabalho, vale-transporte e vale-alimentao, projetos e controle de programas de estgio e orientaes ou encaminhamentos s reas da psicologia e mdica. Ainda no setor pblico, atribuio da rea de gesto de pessoas a coordenao de atividades de educao continuada e treinamento. Porm, segundo os depoimentos, as polticas para estas atividades encontram-se cada vez mais limitadas, assim como bastante restrita a participao dos funcionrios quando os programas de treinamento acontecem.
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J nas organizaes de carter privado, as prticas de gesto de pessoas so mais abrangentes. A maioria dos setores de gesto de pessoas atua em todos os processos ligados rea, responsabilizando-se desde a admisso do funcionrio at o seu desligamento da organizao. Nesse sentido, desenvolve atividades de recrutamento, seleo, avaliao de desempenho, programas de treinamento e desenvolvimento, programas de benefcios e remunerao, alm das aes voltadas qualidade de vida e melhoria da satisfao e da produtividade no trabalho. Destacou-se, dentre as organizaes privadas envolvidas na pesquisa, uma que tem no setor de gesto de pessoas o principal suporte em termos de gesto organizacional. A rea atua em todas as frentes da organizao, enquanto consultoria interna e de carter estratgico, descentralizando a funo e preparando outros gerentes para atuar como gestores de pessoas. Nessa perspectiva, essa organizao, em termos de gesto de pessoas, um dos exemplos da aplicao da viso dos colaboradores como parceiros, e no como recursos. Nas organizaes do setor pblico, fatores como a centralizao do poder, a m qualificao de pessoas que ocupam cargos estratgicos, o desvio de funo, o desinteresse por parte da direo com relao importncia do setor de recursos gesto de pessoas, dentre outros, contribuem para uma avaliao negativa da gesto de pessoas. Em algumas organizaes privadas abordadas, por outro lado, pde-se constatar, na prtica, que quase sempre os funcionrios so vistos como colaboradores que trabalham em equipes, existindo a interdependncia entre os colegas e as equipes de trabalho; o conhecimento, a inteligncia e o talento individual so valorizados na organizao; a prioridade o atendimento e a satisfao dos clientes, e o funcionrio deve atuar vinculado misso e viso da organizao, com o reforo da tica e da responsabilidade social dentro da empresa. Porm, alguns fatores apresentados na teoria, que dizem caracterizar a viso de pessoas como recursos, tambm so observados em algumas dessas instituies, tais como: o funcionrio subordinado e dependente da chefia; h grande preocupao acerca do cumprimento de normas e regras; os horrios so rigidamente estabelecidos e controlados. Em termos da percepo dos profissionais quanto aos objetivos, s funes e importncia da rea na
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organizao, a maioria dos profissionais entrevistados reconhece o setor de gesto de pessoas como o mais importante da organizao. Eles percebem que o desempenho eficiente da organizao, a motivao e a satisfao dos funcionrios, e o clima organizacional favorvel s se estabelecem se houver uma gesto de pessoas bem estruturada e que trabalhe em conjunto com os nveis estratgicos e gerenciais da organizao. Nesse sentido, constataram-se trs manifestaes: (...) se no tiver uma gesto de pessoas bem estruturada, vinculada com a direo (gesto de pessoas estratgica), participando ativamente das decises da empresa, isso gera funcionrios insatisfeitos e, conseqentemente, pode gerar um atendimento com pouca qualidade (Entrevistado 4); (...) o RH todo o suporte da organizao (...) (Entrevistado 8); (...) o RH a mola propulsora dentro da empresa (Entrevistado 12). Em relao s atividades desenvolvidas pelos setores de gesto de pessoas, os entrevistados do setor pblico manifestaram-se no sentido de que, na maioria das organizaes pblicas, no so atingidos os reais objetivos da rea. Dentre as justificativas para essa manifestao, esto as seguintes: a centralizao, tanto administrativa como de recursos, que impede o investimento em aes mnimas de gesto de pessoas; a falta de preocupao dos dirigentes com o setor, no dando a ele a importncia necessria; a falta de profissionais com qualificao adequada para exercerem cargos estratgicos na rea; e a ausncia de estrutura adequada para se capacitar adequadamente os funcionrios, sendo alguns cargos mais beneficiados do que outros em relao capacitao de recursos humanos. No setor privado, por sua vez, a maioria dos profissionais percebe que, por meio das suas atividades desenvolvidas, consegue atingir seus objetivos, pois cada colaborador possui a sua meta, o que permite a observao concreta dos resultados da poltica implantada e da sua operacionalizao pela organizao. As pessoas so adequadamente distribudas nos cargos, na medida do possvel respeitando-se seu perfil e sua competncia. H, ainda, uma boa comunicao da rea com os funcionrios. Nesse setor, apenas profissionais de duas organizaes privadas relataram no conseguir atingir os reais objetivos do setor, em decorrncia de uma rea de gesto de pessoas ainda mal estruturada

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Aniele Fischer Brand, Suzana da Rosa Tolfo, Maurcio Fernandes Pereira e Martinho Isnard Ribeiro de Almeida

e cercada pelas restries gerenciais e pela falta de apoio por parte da direo. 5. CONCLUSES As informaes obtidas na pesquisa permitem demonstrar que a percepo dos profissionais nem sempre demonstra a realidade como tratada a rea de gesto de pessoas nas organizaes de sade. Por se tratar de organizaes de natureza tcnica e voltadas produo de servios, observa-se uma maior preocupao com os resultados (a qualquer preo) do que com o processo. Nesse aspecto, os profissionais de gesto de pessoas demonstraram que, apesar de perceberem a rea como sendo de fundamental importncia, as organizaes (direo ou setores/pessoas a que a rea de gesto de pessoas encontra-se diretamente ligada), em sua maioria, tm a viso dos funcionrios ainda como recursos, que esto ali somente para produzir e dar retorno financeiro para a empresa, o que vem prejudicar a atuao da referida rea. Todavia, eles tambm revelaram que essa percepo vem mudando, de maneira que as reas de gesto de pessoas precisam cada vez mais reforar a importncia das pessoas para o sucesso da organizao, medida que so envolvidas e reconhecem a necessidade de atuar na direo da misso organizacional. Os profissionais revelaram ter conscincia da influncia que o setor de gesto de pessoas exerce na organizao como um todo. Por isso, percebem a importncia de se investir em cursos de capacitao e desenvolvimento, estabelecer um ambiente de trabalho agradvel para que as pessoas se sintam motivadas, estimular a realizao de programas de qualidade de vida e a definio de benefcios que recompensem os trabalhadores pelas metas alcanadas.

Para esses profissionais, mesmo considerando as limitaes que enfrentam dentro de seus prprios setores de trabalho, a rea de gesto de pessoas precisa atuar no sentido de que os funcionrios sejam vistos como colaboradores essenciais da organizao, os agentes que podem fazer a diferena na relao entre o cliente externo e a prpria empresa. Apesar dessa compreenso, os profissionais de gesto de pessoas das organizaes pesquisadas demonstraram no conseguir, por vezes, executar tarefas que julgam essenciais para o desenvolvimento de seus colaboradores e da prpria organizao. Isso ocorre principalmente no setor privado, onde os profissionais tcnicos que ocupam cargos de direo entendem que a rea de gesto de pessoas deve limitar-se a controlar o carto de ponto, recrutar, punir e fazer outras tarefas mecnicas. No setor pblico, os maiores problemas so os seguintes: a centralizao do poder, a burocracia e as especificidades das polticas do SUS. Qualquer que seja a natureza do setor abordado, pblico ou privado, o que se pode concluir que h uma enorme carncia de profissionalizao no gerenciamento dos setores de gesto de pessoas das organizaes de sade. So raras aquelas que j criaram programas ou estruturas prprias para a gesto das pessoas, e mais raro ainda que essa gesto se desenvolva sob uma perspectiva de parceria entre colaboradores e organizao, descentralizao das aes e valorizao efetiva das pessoas. Sendo assim, acredita-se que seja necessria uma reviso na forma como as organizaes de sade esto gerenciando seus colaboradores, considerandoos como os elementos principais no estabelecimento das relaes com a sociedade e com os consumidores dos seus servios.

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ATUAO ESTRATGICA DA REA DE GESTO DE PESSOAS EM ORGANIZAES DE SADE: UM ESTUDO LUZ DA PERCEPO DOS PROFISSIONAIS DA REA

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