ESCUELA DE TECNOLOGIAS DE ANTIOQUIA

MODULO: LEGISLACION LABORAL AL 2013

GUIA DE AUTOAPRENDIZAJE - TALLERES DE SEGUIMIENTO- QUIZ(s) - EXAMEN PARCIAL Y FINAL FECHA05-03-2013 DOCENTE: Eunice Sotelo Guevara ESTUDIANTE(s): ____________________________________________________________

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GUIA TEMATICA NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES NMINA PRESTACIONES SOCIALES

MODULO DE FORMACIN: Legislacin Laboral UNIDAD DE COMPETENCIA: UNIDAD DE APRENDIZAJE. MODALIDAD: Desescolarizada Actividad Enseanza-Aprendizaje-Evaluacin: aspectos Generales de la Legislacin Laboral en Colombia. Tiempo Estimado: ___ horas

PRESENTACIN: Esta gua le orientar en su proceso autoformativo de los temas Laborales en Colombia. En ella encontrar las actividades a realizar junto con las referencias bibliogrficas, las evidencias de aprendizaje e instrumentos de autoevaluacin. RECOMENDACIONES:

1. Proceder a leer de manera muy responsable la gua que a continuacin se les presenta 2. De manera breve y resumida se les ofrece aportes a los temas elegidos por cada equipo de trabajo para que se vayan documentando. 3. El estudio de la presente gua, le permitir desarrollar la competencia laboral para conceptualizar y conocer el manejo y caractersticas de los diversos documentos contables y no contables y ttulos valores que intervienen en el proceso contable. 4. Realizaran despus de ledo y analizado este documento y con apoyo adems del material anexo que se les enviara tambin en PDF, las diferentes actividades sugeridas en este documento como apoyo y ratificacin de los conceptos ac vistos. Recordemos que la responsabilidad y el autoaprendizaje son muy importantes en esta etapa de tu estudio. 5. Recuerde que todo proceso de enseanza-aprendizaje requiere de tcnicas y mtodos de estudio, adems de dedicacin, disciplina y responsabilidad. 6. Recuerde: Realice las siguientes actividades utilizando los recursos sugeridos. Y de manera responsable la ira presentando ante el docente para que le vaya asignando las correspondientes notas. 7. Se sugiere que de cada una de las evidencias de aprendizaje propuestas, lleve unas memorias en una carpeta o block de notas (Cuaderno de apuntes). Pues tambin sern revisadas en el momento oportuno como nota adicional. 8. Cada tema que se espera Consulten, presenta una bibliografa sugerida para dicha consulta, pueden realizarla en el libro sugerido, en otro o la internet.

NMINA Y LEGISLACIN LABORAL.

PROPOSITO: Se pretende que el aprendiz se familiarice con los elementos bsicos que configuran las relaciones laborales, desde el marco legal proporcionado por el cdigo sustantivo del trabajo. La formacin se desarrollar teniendo en cuenta los derechos, deberes y obligaciones tanto de empleador como de trabajador y las circunstancias especiales que surgen de tal relacin. TEMA N0: GENERALIDADES DE LEGISLACIN LABORAL COLOMBIANA Introduccin al derecho laboral, nociones elementales sobre el concepto del derecho laboral, principios generales de derecho laboral, derechos, obligaciones y deberes de empleadores y trabajadores. TEMA N1: VINCULACIN LABORAL Formalidades vinculacin laboral, registro documental de nuevo trabajador (expediente), documentacin solicitada en vinculacin, polticas empresariales. TEMA N2: VICISITUDES DEL CONTRATO DE TRABAJO Causales de suspensin del contrato de trabajo (incapacidades, licencias de maternidad y paternidad, vacaciones y das de descanso), licencia por luto, licencia servicio militar, calamidad domstica, ejercicio del derecho al sufragio, comisiones sindicales, y lactancia. TEMA N3: CONTRATOS Elementos de la relacin laboral, contextualizacin de contratos laborales, Clasificacin de contratos laborales de acuerdo a la forma (verbal o escrito), de acuerdo a duracin (indefinido, obra o labor, ocasional, accidental o transitorio, trmino fijo inferior a un ao y de 1 a 3 aos) contratos especiales (contrato de aprendizaje, contratos con menores de edad, contrato de prestacin de servicios, teletrabajo, servicio domstico y choferes de familia, trabajo a domicilio, profesores de establecimiento particulares de enseanza, trabajadores secuestrados y contratos de trabajadores de direccin, confianza y manejo). TEMA N4: PERIODO DE PRUEBA Generalidades periodo de prueba, estipulacin, formalidades, duracin mxima, prrroga de periodo de prueba, efectos legales. TEMA N5: JORNADA DE TRABAJO Jornada mxima legal, excepciones de jornada mxima legal, descansos, trabajo dominical y en das festivos, trabajo nocturno, trabajo suplementario diurno y nocturno, liquidacin de horas extra y recargos de ley, remuneracin descanso dominical. TEMA N6: SALARIOS Definicin de salario, salario en dinero y en especie, jornal y sueldo, viticos y propinas, salario mnimo, salario integral, forma de hacer el pago, salario sin prestacin del servicio, deduccin y embargo de salarios. TEMA N7: PRESTACIONES SOCIALES -PRIMA DE SERVICIO: definicin, forma de pago, liquidacin. -DOTACIN (calzado y vestido de labor): definicin, formalidades, fecha de entrega. -CESANTAS: Regmenes de cesanta, fondos de cesantas, trabajadores excluidos de derecho de cesanta, procedimiento para retiro parcial de cesantas, liquidacin de cesantas, intereses a las cesantas, liquidacin de intereses a las cesantas. -PROTECCIN A LA MATERNIDAD, PATERNIDAD Y AL RECIEN NACIDO: Descanso remunerado, lactancia, aborto, estabilidad laboral reforzada, prohibicin de despedir, permiso para despedir, prestaciones econmicas generadas por licencia, prestaciones a cargo de sistema de seguridad social integral. -SUBSIDIO FAMILIAR: Definicin, generalidades -OTROS PAGOS: Vacaciones (salario base para remunerar vacaciones, liquidacin de vacaciones. - AUXILIO DE TRANSPORTE -.APORTES PARAFISCALES

TEMA N8: TERMINACIN DEL CONTRATO DE TRABAJO Generalidades, formalidades, preaviso, terminacin por muerte, renuncia, despido colectivo, justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo, despido sin justa causa, indemnizaciones. TEMA N9: SEGURIDAD SOCIAL: Generalidades del sistema de seguridad social integral, rgimen de excepciones, sistema de proteccin social. -PENSIONES: Afiliacin, rgimen, derechos y garantas del afiliado, cotizaciones, pensiones: vejez, invalidez y de sobrevivientes. Prestaciones adicionales, auxilio funerario, fondo de solidaridad pensional. -SALUD: Afiliacin, tipos de afiliacin, garantas y deberes de afiliado y beneficiarios, cotizaciones, prestaciones del servicio de salud, incapacidad por enfermedad general, licencias de maternidad y paternidad, enfermedad profesional y accidente de trabajo. -SISTEMA GENERAL DE RIESGOS PROFESIONALES: Afiliacin, clasificacin de la empresa, base de cotizacin, prestaciones asistenciales y econmicas, incidentes y accidentes de trabajo. TEMA N10: LIQUIDACIN DE NMINA Liquidacin de nmina, obligaciones laborales (prima de servicios, vacaciones, cesantas, intereses a las cesantas), liquidacin contrato de trabajo. Anlisis de casos particulares (empleados con salario integral, empleados con rgimen anterior a ley 50 de 1990) TEMA N11: LEY DEL PRIMER EMPLEO Formalizacin empresarial, incentivos generacin de empleo y formalizacin. TEMA N12: ACOSO LABORAL

EVIDENCIAS DE APRENDIZAJE SERAN DE:

DE DESEMPEO: Observacin directa del instructor en la realizacin y participacin en el trabajo colaborativo mutuo. DE CONOCIMIENTO: Tcnica de exposicin, desarrollo de talleres, participacin en jornada de formacin, resolucin de casos. DE PRODUCTO: liquidacin de nmina de empresa objeto de intervencin de proyecto formativo o propuesta de contratacin y liquidacin de trabajadores posibles en proyecto productivo.

BIBLIOGRAFA Cartilla laboral y seguridad social 2012, Grupo editorial nueva legislacin. Cartilla laboral, Legis, 2012 Cdigo colombiano sustantivo y procesal de trabajo Constitucin poltica de Colombia 1991.

GENERALIDADES DEL DERECHO LABORAL

1. Definicin del Derecho Laboral. 2. Objeto de Estudio del Derecho Laboral: El Trabajo. INTRODUCCIN Etimolgicamente trabajo proviene del latn trabis, - traba, dificultad, impedimento el cual nace por la necesidad de evolucin y desarrollo del hombre por y para el surgimiento de su familia y el suyo propio; el trabajo es considerado como un factor de produccin que supone el intercambio de bienes y servicios para la satisfaccin de las necesidades humanas, este hecho social crea la necesidad de regulacin y es por ello que surge dentro del Derecho la rama del Derecho del Trabajo que no es ms que el conjunto de Normas de orden pblico que regulan las relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo como hecho social y que por gozar de un sistema homogneo de estas normas, adems de un sistema administrativo y judicial propio, lo hacen ser autnomo de las dems ramas, claro est que relacionndose con ellas. Este Derecho del Trabajo no surge de la noche a la maana, tiene un perodo de evolucin histrica que se ir desarrollando a lo largo del presente manuscrito, pasando por la poca antigua, edad media, edad moderna y contempornea, llegando a Amrica y comparando su evolucin con respecto a las antiguas potencias europeas, en donde se observa mayor evolucin de las normas en Amrica Latina que con respecto a los pases europeos.

El Derecho de Trabajo Segn Rafael Alfonso Guzmn, es el conjunto de preceptos de orden pblico regulador de las relaciones jurdicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y bajo la dependencia ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno desarrollo como persona humana y a la comunidad la efectiva integracin del individuo en el cuerpo social y la regulacin de los conflictos entre los sujetos de esas relaciones. Rafael Caldera lo resume como el conjunto de normas jurdicas que regulan al trabajo como hecho social. Denominaciones del Derecho del Trabajo El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan El Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy da, no obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurdica, a veces emplean la expresin Derecho Social como sinnimo de Derecho del Trabajo o laboral, tambin se utiliza para hacer referencia a una tercera rama del Derecho, adems de la tradicional, divisin del Derecho Pblico y Privado, o para identificar una corriente jurdica. Tambin ha sido denominado como Derecho Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y Legislacin del Trabajo, trminos que limitan el contenido de la disciplina en la mayora de los casos. Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo - Tiene Normas objetivas y Sustantivas. - Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestas por el Estado. - Regula las relaciones entre la mano de obra y el capital - Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado) Caractersticas del Derecho del Trabajo - Es autnomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene sus propias normas, es independiente. - Es dinmico: Porque regula las relaciones jurdicas laborales, establecidas entre los dos polos de la sociedad capitalista. SE ENCUENTRA EN CONSTANTE CAMBIO Y DESARROLLO. - Es de gran fuerza expansiva: Porque naci protegiendo a los obreros y luego a los empleados. Es eminentemente clasista. - Es imperativo: Como normas del Derecho Pblico es imperativo y por lo tanto no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares. - Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas de carcter abstracto, la normativa est adaptada a las necesidades del pas, teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regmenes especiales del trabajo como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores domsticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores rurales. Objeto del Derecho del Trabajo: -Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos. Norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificado justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros. - Regula los conflictos de la relacin jurdico-laboral. -Verlo como un hecho social, porque implica una serie de condiciones sociales de cada trabajo. El Trabajo como hecho social La legislacin representa un conjunto de normas positivas, establecidas por Estado para regular las relaciones jurdicas que se establezcan entre patronos y trabajadores con ocasin al hecho social trabajo. Lo que indica la materia, las personas que intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan las relaciones laborales, es decir, no se termina al campo de aplicacin del Derecho del Trabajo. El artculo 1 del Cdigo de trabajo, establece: "El presente Cdigo regula los derechos y obligaciones de patronos y trabajadores con ocasin del trabajo, de acuerdo a principios Cristianos y de Justicia Social y no

Naturaleza Jurdica del Derecho del Trabajo Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo si es de orden pblico o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de Derecho Pblico, hay que analizar la relacin jurdica existente, ser pblica si la norma que lo rige es de carcter pblico. Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta relacin, determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la relacin es de Derecho Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su naturaleza es un hbrido, ya que est integrado por normas de Derecho Pblico y de Derecho Privado. En Costa Rica el derecho al trabajo es de Orden Pblico y as lo estable la ley en su artculo nmero 14. Autonoma del Derecho del Trabajo Es autnomo por los siguientes motivos 1.- Es un sistema homogneo de reglas orientadas por un propsito tutelar del trabajo, por cuenta y bajo dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral tiene sus propias leyes sustantivas, porque tiene normas especiales para la materia laboral. 2.- Por sus fuentes y mtodos de interpretacin propia; tiene fuentes muy particulares al Derecho laboral, en cualquier proceso se debe entender quin es el dbil jurdico, es decir, la balanza se va a inclinar al dbil jurdico. 3.- Por los rganos especiales encargados de su aplicacin, tanto en lo administrativo como lo judicial. Ramas del Derecho Laboral a. b. c. Laboral Individual: Regula la relacin entre un patrono y un trabajador o un patrono y varios trabajadores. Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero sindical. Regula las relaciones entre un patrono y un grupo organizado de trabajadores (sindicato). Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo contencioso laboral a travs de los tribunales laborales. Organismos Encargados de la Proteccin del Trabajo y del Trabajador - Organismos Administrativos y Judiciales: El Ministerio del Trabajo es el rgano administrativo encargado de asegurar el cumplimiento de la legislacin laboral, inicialmente y luego corresponde a los Tribunales de Justicia especializados de derecho laboral resolver cualquier conflicto que se presente entre los trabajadores y patronos - Organismos Internacionales: La Organizacin Internacional del Trabajo instituida en 1919, por acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles, el cuerpo de normas establecidos por la OIT constituye la parte esencial de la reglamentacin internacional del trabajo.

FUENTES DEL DERECHO LABORAL

1. NORMAS LABORALES INTRNACIONALES A. Las Fuentes Del Derecho Internacional Del Trabajo: Pueden citarse como fuentes del Derecho Internacional del Trabajo, las siguientes: I.- Los Convenios Adoptados Por La Organizacin Internacional del Trabajo: La O. I. T., es la fuente principal del Derecho Internacional del Derecho del Trabajo, puesto que en la actualidad son ms de 160 Convenios y ms de 170 recomendaciones las que dicha organizacin ha adoptado sobre diversos temas entre las que se incluyen todas las materias del Derecho del Trabajo: libertad sindical, derecho al empleo, eliminacin de las discriminaciones laborales entre hombres y mujeres, seguridad social, trabajo de mujeres y nios, relaciones especiales de trabajo, etc. Por otra parte, debe sealarse que existen normas que tienen su origen directamente en la O. I. T., y otras que no nacen en el seno de dicha organizacin, pero si por influencia suya. Con esto ltimo se hace referencia a Tratados y Convenciones que se forman bajo la gida de la O. I. T., como, por ejemplo, los Convenios Regionales, como la Convencin de Roma de 1961. II.- Las normas sociales de la comunidad europea III.- Los Pactos De La Organizacin de Naciones Unidas: Se hace referencia especialmente al Pacto de Derechos Econmicos, Sociales y Culturales de la O. N. U., de 1966, que fuera ratificado por Costa Rica en 1968. IV.- Los Acuerdos Bilaterales y Multilaterales:

Los acuerdos Bilaterales son los primeros que surgieron en el Derecho Internacional del Trabajo. Tendan a establecer la paz interna, de los Estados signatarios, queriendo igualar las condiciones de trabajo entre ellos. La finalidad era evitar las inmigraciones masivas de un pas a otro, sobre todo entre pases vecinos. 2.- LAS FUENTES DE ORIGEN ESTATAL: Dentro de las fuentes de origen estatal pueden incluirse al Poder Legislativo a travs de las leyes, al Poder Ejecutivo mediante la promulgacin de Decretos y al Poder Judicial por medio de la jurisprudencia. I.- La Fuente Legislativa: La fuente legislativa es una de las ms importantes fuentes del Derecho del Trabajo. La Ley Laboral simboliza la entronizacin del intervencionismo estatal como corriente de pensamiento. Al interior de las leyes, sin embargo, deben distinguirse diversos grados. As, existe la ley constitucional y la ley ordinaria; y dentro de sta, la ordinaria general y la ordinaria especial; y tambin las leyes supletorias o conexas y las leyes comunes. La Legislacin est contenida en La Constitucin Poltica de la Repblica de Costa Rica, Tratados internacionales (OIT), Cdigo de trabajo y su reglamento y leyes supletorias y conexas, convenciones colectivas. Los reglamentos: En primer lugar, se hace referencia a los reglamentos. Es lgico que el Estado intervenga en las relaciones de trabajo, al establecer, va reglamentaria, algunas relaciones de trabajo. En cuanto a los reglamentos, habra que sealar el poder general que tiene el Poder Ejecutivo para reglamentar las leyes, segn el artculo 140, inciso 3), 18 y 20) de la Constitucin Poltica. Es en virtud de estos principios constitucionales, que el Poder Ejecutivo emite los reglamentos correspondientes. Los Reglamentos Internos de Trabajo: Para las instituciones descentralizadas, tambin estn comprendidos en el artculo 140 de la Constitucin Poltica y en los artculos 123.1 y 125.1 de la Ley General de la Administracin Pblica. Decisiones que entraban el ejercicio de ciertos derechos: Seran las decisiones del Consejo de Gobierno. A manera de ejemplo, en la sesin N 26 del 05 de octubre de 1978 se prohibi a los funcionarios pblicos la celebracin de convenciones colectivas 3.- FUENTES DE ORIGEN PROFESIONAL: LA CONVENCIN COLECTIVA COMO INSTRUMENTO A NEGOCIACIN. SU UTILIZACIN EN EL SECTOR PBLICO Y EL SECTOR PRIVADO Introduccin: Son aquellas fuentes que se elaboran con la intervencin de las partes sociales. Para nuestros efectos, se trata de tres fundamentales: las convenciones colectivas, los usos y las costumbres y los reglamentos internos de trabajo. Con respecto a esta ltima fuente, no existe uniformidad en la doctrina sobre su naturaleza como fuente. Por qu aparecen estas fuentes profesionales? 1.- Porque la autoridad pblica no puede, por ella misma, formular todas las reglas necesarias para regular las relaciones de trabajo. La contribucin de los miembros de la profesin interesada aparece justificada en doctrina desde el siglo pasado, por cuanto algunos autores como Von Ihering sostienen que el derecho es el trabajo sin descanso y no solam ente el trabajo de los poderes pblicos, sino de todo el pueblo. Las fuentes profesionales aparecen entonces porque el Derecho Estatal es incompleto; porque en razn de su generalidad, el derecho estatal aparece como muy rgido para poder adaptarse a las diversas formas y a los diferentes cambios de la vida social. 2.- Adems este derecho surge con la aparicin de los grupos profesionales, ya que todas las agrupaciones tienen, por su propia configuracin, a ejercer un poder reglamentario de las condiciones de trabajo. Entonces, por la insuficiencia del derecho estatal y por la existencia de estos grupos, es que se forma casi de modo espontneo, el derecho corporativo, que tiene como finalidad llenar, completar e incluso corregir la norma legal. Es a este derecho de origen profesional al que Geworges Scelle y Hugo Sinzheimer denominan el DERECHO AUTNOMO DEL TRABAJO. Este derecho autnomo del trabajo fue desconocido por el ordenamiento jurdico y la razn parece ser evidente. De acuerdo con la ideologa poltica del siglo XIX no poda concebirse la formacin de una regla de derecho creada, por otro rgano que no fuese el Estado; puesto que en virtud del principio de soberana nacional, ningn cuerpo, ninguna corporacin u organismo colectivo, poda interponerse entre la Nacin y sus representantes; los individuos aislados no pueden ser otra cosa que sujetos de derecho; no pueden, unidos entre ellos, crear normas de carcter general.

LAS CONVENCIONES COLECTIVAS: Definicin: La Convencin colectiva constituye la principal fuente de normas de origen profesional. Puede ser definida como un acuerdo concluido entre un grupo de asalariados y un empleador o un grupo de

empleadores y tiene por objeto determinar, en primer lugar, las condiciones bajo las cuales deben ser concluidos los contratos individuales; y en segundo lugar, fijar los derechos y las obligaciones a las agrupaciones que participan en la convencin colectiva. De esta definicin, se derivan dos elementos fundamentales: En primer lugar, que se trata de un acto colectivo, porque es concluido entre dos agrupaciones una de trabajadores y una de empleadores. No se trata de un acto concluido en comn por un grupo de trabajadores. No se trata de una yuxtaposicin de contratos individuales, sino de un acto colectivo; puesto que es la agrupacin la que contrata y se compromete a ttulo personal por un lado y a nombre de sus adherentes, por otro lado. El segundo aspecto que se deriva de esta definicin de la convencin colectiva, es que no hace nacer entre empleadores y trabajadores relaciones que se deriven del contrato de trabajo; incluso hay que decir que la convencin colectiva no remplaza el contrato individual de trabajo, cuya celebracin sigue siendo indispensable, y, es ms, la convencin colectiva ni siquiera crea la obligacin de celebrar un contrato de trabajo posteriormente. Lo nico y fundamental que hace la convencin colectiva es: DETERMINAR LAS CONDICIONES APLICABLES A LOS FUTUROS CONTRATOS INDIVIDUALES, fijando los aspectos indispensables que no pueden ser suprimidos luego en los contratos futuro0s y a los ya existentes: monto de los salarios, preaviso, indemnizaciones del trabajador enfermo, guarderas, permisos de estudios, etc. La convencin colectiva lo que hace es establecer un marco general de referencia, por lo que algunos autores consideran que no solo debera llamarse convencin colectiva, sino Convencin Colectiva de Reglamentacin del Trabajador II.- Caractersticas: La convencin colectiva presenta tres caractersticas esenciales que han hecho difcil el anlisis de su naturaleza jurdica. En primer lugar, deben ser concluidas por un par de agrupaciones: trabajadores y empleadores. En la mayora de los derechos extranjeros, la convencin colectiva puede ser concluida an cuando estas agrupaciones crezcan de personalidad moral (agrupaciones de hecho). En Costa Rica, por norma expresa, de acuerdo con el artculo 56 del Cdigo de Trabajo, es necesario que exista un sindicato con personalidad jurdica para poder celebrar la convencin colectiva y que exista al menos un tercio de trabajadores sindicalizado. En segundo lugar, la convencin colectiva produce efectos propios y directos para las agrupaciones que contratan: Las clusulas obligacionales o contractuales que deben respetar nicamente las partes signatarias de la convencin colectiva (empleador y sindicato de trabajadores). Pero, a la vez, la convencin colectiva produce efectos para los miembros de las agrupaciones que la celebran, que son las llamadas clusulas normativas o imperativas. En tercer lugar, produce efectos, bajo ciertas circunstancias, incluso para terceros que no son parte en la convencin colectiva, (trabajadores que no estn sindicalizados o empleadores no signatarios). Las reglas de una convencin colectiva tienen un rigor excepcional, puesto que se imponen a los miembros de la profesin como reglas de orden pblico, que hacen imposible toda derogacin de las reglas que establece la convencin colectiva, (artculo 54, prrafo segundo, del Cdigo de trabajo). Cualquier clusula de un contrato individual que derogase las normas de la convencin colectiva sera una clusula nula. III.- Naturaleza jurdica de las Convenciones Colectivas: En razn de estos tres elementos particulares, han surgido dificultades para determinar la naturaleza jurdica de la Convencin Colectiva, al respecto se han dado tres teoras: La Teora Contractual; La Teora Reglamentaria y por ltimo una sntesis de ambas (Carneluttty, Paul Durand). 1. La teora Contractual. En primer lugar, porque todo contrato, de acuerdo con el Derecho Civil, debe ser concluido por una persona jurdica y una convencin colectiva podra ser concluida por una agrupacin que ni siquiera disfruta de personalidad jurdica (no en Costa Rica). En segundo lugar la Convencin Colectiva tiene algo que no puede explicar el Derecho Civil y es que produce efectos hacia terceros que no son parte del contrato; mientras que de acuerdo con el Derecho Civil, por regla general, los efectos se dan slo entre las partes. Esto se intent explicar con la figura del mandato; pero esta explicacin no ha tenido xito. El mandatario se compromete por otro, pero no a ttulo personal y en el caso de la convencin colectiva se comprometen los empleadores sindicato a ttulo personal. Ninguna teora del Derecho Civil fue suficiente para explicar la naturaleza jurdica de la convencin colectiva. Por eso, a principios del siglo XX empezaron a sentirse, crticas muy importantes que no eran explicables, frente a los autores del Derecho Civil, El Derecho Civil estaba incapacitado para responder por sus propias teoras, para explicar las particularidades de la Convencin Colectiva. 2. Surge la Teora Reglamentaria, que ha sido explicada entre otros por Len Duguit. Esta teora trata de explicar

que la Convencin Colectiva, no puede ser considerada como un contrato, porque la teora Civil resulta impropia para explicarla. La Convencin Colectiva Tiene carcter de Ley Profesional. Se habla entonces en esta teora reglamentaria en el sentido de que la convencin colectiva establece principios que son de aplicacin general para todos los miembros de una profesin que sean abarcados por esa convencin colectiva. Duguit, llama a las convenciones colectivas leyes particulares. As, tambin llama a los contratos de concesin pblica. En realidad no es posible explicar la convencin colectiva por la teora contractual o por la teora reglamentaria exclusivamente. 3. Las dos explicaciones anteriores resultan insuficientes. Segn una clebre expresin de Carnelutti: LA CONVENCIN COLECTIVA TIENE CUERPO DE CONTRATO Y ALMA DE LEY ; es decir, que la convencin colectiva tiene una naturaleza dualista. En ella existen elementos contractuales, obligaciones, que deben ser res petadas por los firmantes de la convencin colectiva, los sindicatos de obreros y los empleadores; y es lo que en doctrina laboral se denominan clusulas obligacionales y contractuales de la convenci n colectiva; y para explicar estas clusulas, la teora reglamentara es de poca utilidad para el Derecho Laboral. Pero, por otro lado, la naturaleza jurdica dualista se pone de manifiesto porque la convencin colectiva presenta carcter de ley profesional, en el sentido de que reglamenta con carcter imperativo de orden pblico las condiciones bajo las cuales deben celebrarse los contratos individuales de trabajo. Desde este punto de vista, la convencin colectiva es ley profesional y as lo reconoce expresamente el Cdigo de Trabajo en su artculo 54, prrafo 2. Es a estas normas imperativas a las que se les llama clusulas normativas de la convencin colectiva. La distincin entre las dos (normativas y obligaciones) no es clara ni puede establecerse de manera neta; pero es importante, porque las primeras se incorporan a los contratos individuales de trabajo. 4.- Costumbre y Usos Locales: Por qu son fuentes profesionales? Porque no se originan en la Ley o en alguna otra fuente Estatal, sino que tienen su origen en el mismo ejercicio de la profesin. Se habla de estos trminos indistintamente, pero en realidad se trata de dos nociones diferentes, ya que la costumbre es un uso ms generalizado, ms amplio. Tiene carcter imperativo. La costumbre es un uso generalizado, que se ha convenido en una norma de aplicacin general. El uso, propiamente dicho, por el contrario, tiene una aplicacin temporal y territorial ms restringida; y por esa razn, el uso o costumbre local es lo que se denomina uso convencional. 4.- FUENTES DE ORIGEN SOCIAL La Equidad: Del latin equitas igualdad, viene a ser la fidelidad y paralelismo del Derecho, es su sombra. La Costumbre o los usos locales: Es la repeticin constante y reiterada de un comportamiento, con la conviccin de que responde a una necesidad jurdica. Convenios o recomendaciones de la OIT: que no contravengan las leyes del pas Principios generales y leyes comunes La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurdicas individuales, por cuanto establece, en la forma lgica de la norma jurdica, imperativos de la conducta que bien pueden ser formas obligatorias de comportamiento composicin de sanciones, dada una conducta indebida. La jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley. La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentacin bastante subjetiva. (El prestigio de doctrinario). FACTORES BSICOS QUE SE DEBEN CONSIDERAR ANTES DE DECIDIR QU TANTO PAGAR A LOS EMPLEADOS Hay cuatro factores bsicos que se deben considerar antes de decidir qu tanto pagar a los empleados, ellos son: 1. CONSIDERACIONES LEGALES EN LA COMPENSACION Existen leyes que afectan la compensacin que se paga en trminos de salarios mnimos, tarifas de tiempo extra y prestaciones. En Colombia lo relacionado con la remuneracin del personal se encuentra consagrado en el Cdigo Laboral Colombiano, en donde se contempla por mandato de leyes el rgimen laboral utilizado en nuestro pas, a continuacin se presentan algunos apartados de inters para el tema en mencin: ARTICULO 127: DEFINICION DE SALARIO Y SUS ELEMENTOS Constituye SALARIO no solo la remuneracin ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestacin directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominacin que se

adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en das de descanso obligatorio, porcentaje sobre ventas y comisiones. El salario es la remuneracin de los servicios prestados por el trabajador en una relacin de trabajo dependiente. Segn la forma de pago, el salario puede presentar dos modalidades: En dinero. En especie. El salario en dinero puede pagarse en la forma tradicional o en la modalidad de salario integral. En la forma tradicional, el salario est integrado por dos tipos de retribucin: la ordinaria, que puede ser fija o variable, y la extraordinaria. La remuneracin ordinaria, est compuesta por lo que comn o regularmente paga el empleador al trabajador en los periodos de pago convenidos. La remuneracin extraordinaria, est conformada por las sumas que el trabajador no recibe ordinariamente, sino en determinados eventos y por concepto de horas extras, primas, etc. El salario ordinario puede ser fijo o variable, segn se pacte por unidad de tiempo, das, semanas, meses ( salario fijo) o se determine de acuerdo al resultado de la actividad desplegada por el trabajador, en donde admite varias modalidades de retribucin: por tarea, por unidad de obra, a destajo o por comisin. Dada la naturaleza RETRIBUTIVA y VALORATIVA del salario, este debe actualizarse permanentemente con el fin de conservar el equilibrio econmico entre empleadores y trabajadores que es uno de los fines primordiales del derecho del trabajo. SALARIO INTEGRAL Es una nueva modalidad de pago del salario en dinero. Los trabajadores que devenguen diez (10) o ms salarios mnimos legales mensuales pueden, de comn acuerdo con el empleador, pactar como remuneracin del trabajo un salario integral que adems del salario ordinario incluya el pago de todas las prestaciones sociales, recargos por el trabajo nocturno, horas extras, dominicales y festivos, pagos en especie, subsidios e intereses, con excepcin de las vacaciones cuyo derecho se conserva. ARTICULO 133. JORNAL Y SUELDO Se denomina JORNAL el salario estipulado por das y SUELDO el estipulado por perodos mayores. ARTUCULO 134. PERIODOS DE PAGO El salario en dinero debe pagarse por periodos iguales y vencidos, en moneda legal. El periodo de pago para jornales no puede ser mayor a una semana y para sueldos no mayor a un mes. El pago del trabajo suplementario o de horas extras y el de recargo por el trabajo nocturno debe efectuarse junto con el salario ordinario del periodo en que se han causado, o a ms tardar con el salario del periodo siguiente. ARTICULO 143. A TRABAJO IGUAL, SALARIO IGUAL A trabajo igual desempeado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de sexo, edad, nacionalidad, raza, religin, opinin poltica o actividades sindicales. ARTICULO 145. SALARIO MINIMO El salario mnimo es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural. SALARIO MINIMO VIGENTE * CAMPO DE APLICACION Para los trabajadores de los sectores urbano y rural en todo el pas. Este salario mnimo rige para los trabajadores que laboran en la jornada mxima legal. Para quienes trabajan jornadas diarias inferiores a la mxima legal, regir el salario mnimo en proporcin al nmero de horas laboradas. DIARIO MENSUAL VALOR HORA ORDINARIA Sale de: Dividir el Valor da entre las 8 horas legales laborales en Colombia VR DIA / 8H

Sale de dividir el Es el valor Salario Bsico del pactado entre empleado pactado ambas partes entre empleado y empleador y 30 das : SB / 30 das

* Desde el 1 de enero de 1999, segn Decreto 2560 de Diciembre 18 de 1998 Incremento del 16.0107%.

ARTICULO 146 .FACTORES PARA FIJARLO. Para fijar el salario mnimo debe tomarse en cuenta el costo de la vida, las modalidades de trabajo, la capacidad econmica de las empresas y patronos y las condiciones de cada regin y actividad. REMUNERACION DEL TRABAJO NOCTURNO Y DEL SUPLEMENTARIO ARTICULO 168 .TASAS Y LIQUIDACION DE RECARGOS El trabajo nocturno, se remunera con un recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno. El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento (25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno. ARTICULO 173. DESCANSOS OBLIGATORIOS 1. DESCANSO DOMINICAL REMUNERADO. El empleado debe remunerar el descanso dominical con el salario ordinario de un da, a los trabajadores que habindose obligado a prestar sus servicios en todos los das laborales de la semana, no falten al trabajo, o que si faltan, lo hayan hecho por justa causa o por culpa o disposicin del trabajador. 2. DESCANSO REMUNERADO EN OTROS DAS DE FIESTA. La remuneracin correspondiente al descanso en los das festivos se liquidar como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a descuento alguno por falta al trabajo. 3. TRABAJO DOMINICAL Y FESTIVO El trabajo en domingo o das de fiesta se remunera con un recargo del ciento por ciento (100%) sobre el salario ordinario en proporcin a las horas laboradas. 4. VACACIONES ANUALES REMUNERADAS 1. los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un ( 1 ) ao tienen derecho a quince ( 15 ) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. 2. Durante el perodo de vacaciones el trabajador recibir el salario ordinario que est devengando el da en que comience a disfrutar de ellas. 5. PRESTACIONES SOCIALES Las prestaciones sociales son pagos que el empleador hace al trabajador en dinero, especies, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos o necesidades del trabajador que se origina durante la relacin de trabajo o motivo de la misma. El Cdigo Sustantivo de Trabajo, clasifica las prestaciones sociales a cargo del empleador en dos grandes grupos: a. Prestaciones Comunes: son a cargo de todo patrono o empresa independientemente de su capital, tales como: las prestaciones por accidente y enfermedad profesional, auxilio monetario por enfermedad no profesional, calzado y overoles, proteccin a la maternidad, auxilio funerario, auxilio de cesanta, etc. b. Prestaciones Especiales: estn a cargo de ciertas empresas atendiendo a su capital, como son: la pensin de jubilacin, el auxilio y las pensiones de invalidez, escuelas y especializacin, primas de servicios y el seguro de vida colectivo

PRESTACIONES SOCIALES A CARGO EXCLUSIVO DEL EMPLEADOR PRESTACION SOCIAL AUXILIO DE TRANSPORTE PATRONO OBLIGADO Todo patrono EN QUE CONSISTEN En una suma fija que establece el gobierno por decreto. BASE PARA LA LIQUIDACIN Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal ms alto vigente. Se paga a los trabajadores que devenguen hasta dos veces el salario mnimo legal vigente.

CALZADO Y VESTIDO DE LABOR

Todo trabajador que habitualmente ocupe uno (1) o ms trabajadores

Dotacin y vestido apropiado a la labor que desempea el trabajador, tres veces en el ao( 30 abril, 31 de agosto y 20 de Diciembre.

permanentes.

CESANTIAS

Todo patrono

Sistema tradicional. Un mes de salario por cada ao de servicio y proporcional por fraccin. Se paga a la terminacin del contrato de trabajo y en los casos autorizados de liquidacin parcial.

Se toma como base el ltimo salario mensual siempre que no haya tenido variaciones en los ltimos tres meses. A los trabajadores del servicio domstico solo se les liquida sobre el salario que reciben en dinero.

INTERESES SOBRE LA CESANTIA

Todo empleador obligado a pagar Cesanta.

En el pago durante el mes de enero Monto consolidado de del 12% anual sobre saldos en 31 de cesanta en diciembre 31 de diciembre o en las fechas de retiro cada ao. del trabajador o de liquidacin parcial, en forma proporcional al tiempo de servicios. A quien labore todo el semestre, o proporcionalmente por fraccin igual o superior a la mitad del respectivo semestre atendido al capital de la empresa as: 15 das de salario pagaderos una semana el ltimo da de junio y la otra en los primeros 20 das de Diciembre. Un mes de salario pagadero una quincena el ltimo da de junio y otra en los 20 primeros das de diciembre. Promedio mensual de lo devengado en el respectivo semestre. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao se paga en proporcin al tiempo de servicio, cualquiera que ste sea.

PRIMA DE SERVICIOS

Toda empresa de carcter permanente. Capital menor de $ 200.000. Capital igual o superior a $ 200.000

VACACIONES

15 das hbiles Compensacin en dinero: consecutivos de previa autorizacin del descanso remunerado Ministerio de Trabajo se por cada ao de pueden compensar hasta la servicios y mitad. proporcionalmente por Si el contrato termina sin que fraccin superior a el trabajador hubiera seis meses. disfrutado de vacaciones opera la compensacin proporcional por fraccin superior a 6 meses.

Salario ordinario que se devengue el da en que se inicie el disfrute. No se incluye el valor del trabajo extra, ni el de los das de descanso obligatorio. El ltimo salario devengado por el trabajador. El monto del salario integral. En los contratos a trmino fijo inferior a un ao se paga en proporcin al tiempo de Servicio. Son beneficiarios los trabajadores que devengan hasta 4 veces el salario mnimo legal. Sobre la nmina mensual de salarios el patrono aporta

SUBSIDIO FAMILIAR

Todo empleador que ocupe uno o ms trabajadores permanentes. No se permite el pago directo

En una suma de dinero, en pagos en especie y en servicios, los cuales se prestan y cancelan por una caja de compensacin familiar o por la Caja Agraria para los trabajadores del sector primario siempre que se cumplan los requisitos de la ley.

2. INFLUENCIA DE LOS SINDICATOS EN LAS DECISIONES DE COMPENSACION Diferentes estudios aclaran las actitudes de los sindicatos hacia los planes de compensacin y subrayan diversos temores comnmente experimentados por los sindicatos. Muchos lderes sindicales temen que cualquier sistema, como el estudio de tiempos y movimientos, utilizado para determinar el valor de un puesto, pueda convertirse rpidamente en una herramienta para malas prcticas administrativas. Tienden a opinar que nadie puede juzgar el valor relativo de los puestos mejor que los trabajadores mismos, que el mtodo usual de la gerencia de utilizar varios factores de referencia, como el grado de responsabilidad, para evaluar y clasificar el valor de los puestos puede ser un dispositivo de manipulacin para restringir o limitar el pago de los trabajadores. Parece ser que la mejor manera de ganar la cooperacin de los miembros del sindicato en la determinacin del valor de los puestos es requerir su participacin activa en el proceso de decidir el valor relativo de las posiciones y en la asignacin de tarifas de pago justas para estos puestos. Por otra parte, la gerencia tiene que asegurar que sus prerrogativas- como el uso de la tcnica apropiada de " valuacin del puesto" para determinar el valor relativo de las posiciones- no se pierdan. 3. POLITICAS DE COMPENSACION Las polticas de compensacin influirn tambin en los salarios y prestaciones que se pagan; ya que son las normas bsicas de compensacin en varias reas importantes. Una es si se desea o no ser lder en materia de sueldos. Otras reas importantes para las que se necesitaran polticas de compensacin incluyen la base para los incrementos salariales, las polticas de promocin y destitucin, la poltica de pago de tiempo extra y las polticas referentes a paga probatoria y ausencias por servicio militar, deberes ante la justicia y das feriados. Las polticas de compensacin generalmente son elaboradas por el director de recursos humanos o compensaciones, en conjunto con la gerencia de alto nivel. 4. EQUIDAD Y SU IMPACTO EN LOS NIVELES DE SUELDO La necesidad de equidad es quizs el factor ms importante en la determinacin de los ndices de pago, y existen dos tipos de equidad que se tendrn que considerar: Equidad Externa: en donde los sueldos deben compararse favorablemente con los de otras organizaciones o se tendrn dificultades para atraer y retener a empleados calificados. Equidad interna: los ndices de pago deben ser equitativos en cuanto que todos los empleados deben ver su remuneracin como equitativa de acuerdo con lo que se paga a otros en la organizacin.

GUIA TEMATICA NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES NMINA PRESTACIONES SOCIALES I. NOMINA Informacin laboral que debe ser tenida en cuenta a partir del 1 de enero de 2013 Salario mnimo mensual Valor 2013 589.500 Auxilio de transporte mensual 70.500 Salario integral 13* 589.500 $ _________________ DONDE: 10 salarios hacen parte del factor salarial y 3 harn parte del factor prestacional Pagos Parafiscales: Base Salarial Sena 2% ICBF 3% Cajas de compensacin familiar 4% Cargas Prestacionales: % (Mes) Cesantas 8.33 Prima legal 8.33 Vacaciones 4.17 Intereses a las cesantas 1.00 Salud 12.5 Pensin 16.0 Total das mes 30 Horas el mes 240 Total das ao 360

CONTRATACION LABORAL 1.1 ACTOS RELACIONADOS CON LA VINCULACION DEL TRABAJADOR Una vez tomada la decisin de contratar a un candidato se procede a: 1. Remisin a examen mdico de ingreso. 2. Renuncia del trabajador a prestaciones sociales, si es el caso. 3. Elaboracin y firma del contrato de trabajo precisando claramente el cargo las funciones y la clase de contrato. 4. Inscripcin al sistema integral de seguridad social. 5. Inscripcin a la caja de compensacin familiar. 6. Informacin para efectos de retencin en la fuente. 7. Expedicin del carn de trabajador de la empresa. 8. Formato de datos para nmina. Ya se trate de nmina que se liquida manualmente o sistematizada, se aconseja llenar una ficha con informacin bsica. 9. Elaboracin de las hojas de registro obligatorias, tales como la de vacaciones y trabajo a domicilio. 10. Record persona: por ser de gran ayuda se aconseja abrir una hoja de record laboral para consignar los datos bsicos de la hoja de vida del trabajador y a medida que transcurre el tiempo se van anotando en l las variaciones del contrato en cuanto a salario, cargo, jornada etc. 11. Apertura de una carpeta personal por cada trabajador. Por razones de organizacin y control se aconseja abrir una carpeta por empleado, de manera que durante la vida de la duracin laboral se pueda centralizar la documentacin sobre cada uno y dar cumplimiento a las obligaciones legales de conservar los registros de vacaciones y las certificaciones de ingresos y retenciones, as como la copia del contrato de trabajo y sus modificaciones. Naturalmente, esta carpeta se abrir archivando la hoja de vida y los documentos suscritos presentados por el trabajador. Para facilitar al empleador el desarrollo y cumplimiento de las anteriores obligaciones y recomendaciones, el trabajador seleccionado debe entregar a la oficina de personal, entre otros los siguientes documentos: 2 fotocopias de la cedula de ciudadana o de extranjera. Exmenes mdicos. 1.2 CELEBRACION DEL CONTRATO La firma del contrato de trabajo se hace por las dos partes contratantes especificando sus elementos, su forma y su duracin. Despus de este acto se generan derechos y obligaciones para las partes. El contrato se debe elaborar en original y copia de manera que el trabajador reciba un ejemplar de l. La seriedad que debe regir las relaciones laborales, impone una norma que preserva la pulcritud de ellas y por eso se aconseja que de toda correspondencia que se cruce con el trabajador se le entregue la copia respectiva. 1.3 MODALIDADES DEL CONTRATO La ley laboral contempla varias modalidades o clases de contratos, segn su duracin y forma de pago los contratantes a su vez estn en libertad de estipular las clusulas que a bien tengan con el fin de regular las condiciones del contrato, siempre que no contraren ni perjudiquen a ninguna de las partes. Estos contratos pueden ser: POR LA DURACIN Accidental o transitorio. A trmino indefinido. A trmino fijo: De uno (1) o tres (3) aos Inferior a un ao Por duracin de la obra o labor contrata POR LA FORMA DE PAGO A sueldo, a destajo, a jornal, con salario integral, parte en dinero y parte en especie, etc.

POR EL SUJETO Y LA CLASE DE ACTIVIDAD Contrato con trabajadores a domicilio, de direccin, confianza y/o manejo, celadores, profesionales independientes, vendedores y agentes viajeros, trabajadores del servicio domstico trabajadores de empresas de servicios temporales, etc. 1.4 CLASES DE CONTRATO DE TRABAJO POR LA FORMA: el contrato de trabajo puede ser verbal o escrito: El verbal tiene lugar cuando por simple acuerdo expresado oralmente, las partes convienen en la ndole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse; la cuanta y la forma de remuneracin, as como los periodos que regulen su pago. El escrito debe constar en un documento firmado por las partes, y contener cuando menos clusulas sobre estos puntos: identificacin y domicilio de las partes, lugar y fecha de celebracin, lugar donde se vaya a prestar el servicio, naturaleza del trabajo cuanta de la remuneracin, forma y periodos de pago, estimacin del valor en caso de que haya suministro de habitacin o alimentacin como parte del salario, duracin del contrato y terminacin. Los contratos verbales tienen el mismo valor que los contratos escritos. Los siguientes acuerdos deben pactarse siempre por escrito: El periodo de prueba. El salario integral Los pagos que por acuerdo entre las partes no constituyen salario, dentro de lo permitido por la ley. Los siguientes contratos deben celebrarse siempre por escrito: El contrato de aprendizaje. El contrato a trmino fijo, sus prorrogas y el preaviso El que se celebre con extranjeros El enganche de trabajadores para el exterior 1.5 LIQUIDACION DE SALARIOS DE ACUERDO A LA FORMA DE PAGO Trabajo diurno y trabajo nocturno: El trabajo diurno est comprendido de las 6 a.m. y 10 p.m.; el trabajo nocturno est comprendido entre las 10 p.m. y las 6 a.m. El trabajo nocturno, por el solo hecho de ser nocturno, se remunera con un recargo del 35% sobre el valor del trabajo diurno, por las horas trabajadas. (Art. 168 C.S.T.) (Ley 50, Art. 24) Trabajo extra: Trabajo suplementario o de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria y en todo caso el que excede de la jornada mxima legal. (Art. 159 C.S.T.) LIQUIDACIN DE TRABAJO ORDINARIO Hora ordinaria = Salario bsico mensual 30 das x 8 horas Da ordinario = Salario bsico mensual 30 das Ejemplo: A un salario bsico mensual de $535.600.oo le corresponde: Hora ordinaria = 535.600.oo = $2.231.66 240 Da ordinario = 535.600 = $17.853.33 30 LIQUIDACION DE TRABAJO EXTRA, DOMINICAL O FESTIVO: Clase de trabajo Recargo Factor Extradiurna ordinario 25% 1.25 Recargo Nocturno 35% 1,35 Extra nocturno ordinario 75% 1.75 Dominical y festivo 75% 1.75 Extradiurna festivo 75% + 25% 2.00 Extra nocturno festivo 75% + 75% 2.50

Formula Vr. Hora x 1.25 x NHED Vr. Hora x 1.35 x NHRN Vr. Hora x 1.75 x NHEN Vr. Hora x 1.75 x NHF Vr. Hora x 2.00 x NHEFD Vr. Hora x 2.50 x NHEFN

Ejemplo 1: Liquidar los recargos correspondientes al trabajo nocturno de un empleado, con un salario ordinario mensual de $600.000

Valor hora ordinaria = 600.000 = $2.500 240

Valor da ordinario: = 600.000 = $20.000 30 das Ejemplo 2: Recargo por un mes en el turno de 10 p.m. a 6 a.m., 8 horas en 20 das = 160 horas. $2.500 x 0.35 = $875 x 160 horas = $140.000 1.1 DEDUCCIONES LEGALES EN LA NOMINA Legalmente el empleador est autorizado para deducir por nmina los aportes de los trabajadores para salud (EPS), pensiones (Fondo de Pensiones), retencin en la fuente y embargos judiciales. Adems, previa autorizacin escrita del trabajador puede descontar cuotas voluntarias para sindicatos, fondos de empleados y cooperativas, prstamos bancarios por libranzas y otros. Incapacidades: El artculo 227 del Cdigo Sustantivo del Trabajo, define la incapacidad como: un auxilio monetario por enfermedad no profesional, establece que en caso de incapacidad comprobada del trabajador para desempear sus labores, ocasionada por enfermedad no profesional, tendr derecho a que le sea pagado por el patrono (hoy por la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador, en razn al Sistema General de Seguridad Social en Salud) el valor de un auxilio monetario hasta por ciento ochenta (180) das, del que durante el tiempo de noventa (90) das corresponda a las dos terceras (2/3) partes del salario y por el tiempo restante, es decir los noventa (90) das faltantes, corresponder a la mitad del salario. En caso de que el trabajador no devengue salario fijo, esto es, en el caso de salario variable, para efectos del pago del auxilio por enfermedad general, se tendr como base, el promedio de lo devengado en el ao de servicios anterior a la fecha en la cual empez la incapacidad, o en todo el tiempo de servicios si no alcanzare un (1) ao segn lo contemplado por el artculo 228 del Cdigo Sustantivo del Trabajo. 1. Incapacidad por enfermedad general. Para acceder a las prestaciones econmicas generadas por incapacidad por enfermedad general, los trabajadores dependientes e independientes debern haber cotizado, un mnimo de cuatro (4) semanas en forma ininterrumpida y completa, sin perjuicio de las normas previstas para el reconocimiento de prestaciones econmicas, conforme las reglas de control a la evasin. 2. incapacidad temporal. Se entiende por incapacidad temporal, aquella que segn el cuadro agudo de la enfermedad o lesin que presente el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, le impida desempear su capacidad laboral por un tiempo determinado. Monto de las prestaciones econmicas por incapacidad temporal. Todo afiliado a quien se le defina una incapacidad temporal, recibir un subsidio equivalente al cien (100%) de su salario base de cotizacin, calculado desde el da siguiente el que ocurri el accidente de trabajo y hasta el momento de su rehabilitacin, readaptacin o curacin, o de la declaracin de su incapacidad permanente parcial, invalidez o su muerte. El pago se efectuar en los perodos en que el trabajador reciba regularmente su salario. 3. Incapacidad permanente parcial. Se considera como incapacitado permanente parcial, al afiliado que, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, presenta una disminucin definitiva, igual o superior al cinco por ciento 5%, pero inferior al cincuenta por ciento 50% de su capacidad laboral, para lo cual ha sido contratado o capacitado. La incapacidad permanente parcial se presenta cuando el afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales, como consecuencia de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, sufre una disminucin parcial, pero definitiva en alguna o algunas de sus facultades para realizar su trabajo habitual, en los porcentajes establecidos en el inciso anterior. Monto de la incapacidad permanente parcial. Todo afiliado al Sistema General de Riesgos Profesionales a quien se le defina una incapacidad permanente parcial, tendr derecho a que se le reconozca una indemnizacin en proporcin al dao sufrido, a cargo de la entidad administradora de riesgos profesionales, en una suma no inferior a dos (2) salarios base de liquidacin, ni superior a veinticuatro (24) veces su salario base de liquidacin. Estado de invalidez. Para los efectos del Sistema General de Riesgos Profesionales, se considera invlida la persona que por causa de origen profesional, no provocada intencionalmente, hubiese perdido el cincuenta por

ciento (50%) o ms de su capacidad laboral de acuerdo con el Manual nico de Calificacin de Invalidez vigente a la fecha de la calificacin. En primera instancia, la calificacin de los porcentajes de prdida de la capacidad laboral se har por el equipo interdisciplinario establecido en el artculo 6o. de la presente ley, dentro del mes siguiente a la fecha en que hubiere concluido el proceso de rehabilitacin integral, de existir discrepancias se acudir a las Juntas de Calificacin de Invalidez, quedando a cargo de la entidad de Seguridad Social correspondiente el pago de honorarios y dems gastos que se ocasionen. El costo del dictamen ser a cargo de la Administradora de Riesgos Profesionales, pero el empleador o el trabajador podrn acudir directamente ante dichas juntas. Monto de la pensin de invalidez. Todo afiliado al que se le defina una invalidez tendr derecho, desde ese mismo da, a las siguientes prestaciones econmicas, segn sea el caso: a) Cuando la invalidez es superior al cincuenta por ciento (50%) e inferior al sesenta y seis por ciento (66%), tendr derecho a una pensin de invalidez equivalente al sesenta por ciento (60%) del ingreso base de liquidacin; b) Cuando la invalidez sea superior al sesenta y seis por ciento (66%), tendr derecho a una pensin de invalidez equivalente al setenta y cinco por ciento (75%) del ingreso base de liquidacin; c) Cuando el pensionado por invalidez requiere el auxilio de otra u otras personas para realizar las funciones elementales de su vida, el monto de la pensin de que trata el literal anterior se incrementa en un quince por ciento (15%). Muerte del afiliado o del pensionado por riesgos profesionales. Si como consecuencia del accidente de trabajo o de la enfermedad profesional sobreviene la muerte del afiliado, o muere un pensionado por riesgos profesionales, tendrn derecho a la pensin de sobrevivientes las personas descritas en el artculo 47 de la Ley 100 de 1993, y su reglamentario CONCLUSIN De la lectura de la normatividad referida nos permite concluir que: 1- los primeros tres das de incapacidad estn a cargo del empleador y, si esta se extiende, de ah en adelante la prestacin econmica respectiva la debe cubrir la correspondiente Entidad Promotora de Salud a la cual se encuentra afiliado el servidor pblico. En el caso de stos, esos tres primeros das de incapacidad (se consideran conforme al pargrafo del artculo 10 del Decreto 1848 de 1968) como un permiso remunerado. 2- La liquidacin del subsidio econmico que le corresponde recibir al servidor por incapacidad temporal derivada de enfermedad general o accidente de origen no profesional, por los tres (3) primeros das se har, como un permiso remunerado, tomando en cuenta los factores que se aplican ordinariamente en estos casos, es decir los que se liquidan con el salario devengado. Embargos: el salario es embargable? El salario mnimo legal o convencional es inembargable, segn Ley 11 Art. 3 de 1984. Pero s puede ser embargada la quinta (1/5) parte del salario de un trabajador, en lo que exceda el salario mnimo legal o convencional. Se dijo que el salario mnimo no es embargable. Pero que s puede embargarse la quinta parte de la suma que sobrepase el salario mnimo legal o convencional. EJEMPLO: Mariela Jaramillo, empleada de la firma Muebles Rsticos Ltda., devenga la suma de $................ mensuales. En el supuesto de que esta trabajadora adeudara en un almacn la suma de $ 950.000.oo e incumpliera con los pagos que se oblig a hacer mediante un pagar o cualquier otro ttulo, dicho almacn puede iniciar un proceso ejecutivo para intentar la recuperacin del saldo que adeuda la empleada. El juzgado al que corresponda este proceso ordenar al pagador de la firma Muebles Rsticos Ltda., el embargo y la retencin de la quinta (1/5) parte de la suma que sobrepase el salario mnimo de la demandada. Este embargo no puede efectuarse por cuanto el salario de la trabajadora es de $............., es decir, el mnimo legal para el ao 2.xxx. As las cosas, el pagador de la firma ya citada cumple su deber respondiendo el oficio del juzgado e informando de la imposibilidad de cumplir con lo dispuesto por ese despacho, por la razn ya dicha. Ahora, se supone que la trabajadora en vez de devengar el salario mnimo legal, gana la suma de $510.000.oo. En este caso, y como lo que puede embargarse es nicamente la quinta (1/5) parte de los valores que excedan el salario mnimo legal o convencional, el pagador de la firma Muebles Rsticos Ltda., proceder a restarle a $510.000.oo el salario mnimo, que en el ejemplo es de $................, en el caso que no exista en dicha empresa un salario mnimo convencional.

Sueldo bsico $ 510.000.oo Menos el mnimo $.................___________ Excedente $................. La quinta (1/5) parte de $.............. se obtiene dividiendo esta cantidad entre 5 as:$.................. = $ _________ 5 En conclusin, en este ltimo ejemplo la suma que podr embargarse a la trabajadora ser de $____________ EXCEPCIONES: Las excepciones a las reglas anteriores estn consagradas en el artculo 156 del CST, cuando informa: Excepciones a favor de las cooperativas y pensiones alimentarias. Todo salario puede ser embargado hasta en un cincuenta por ciento (50%) a favor de cooperativas legalmente autorizadas, o para cubrir pensiones alimentarias que se deban de conformidad con el artculo 411 y concordantes del Cdigo Civil. Segn la norma anterior, y solamente en favor de las cooperativas y pensiones alimentarias, el embargo de los salarios puede hacerse hasta por la mitad, sin tener en cuenta el salario mnimo legal o convencional. Esto es muy razonable: no sera justo que un trabajador cuya remuneracin es el salario mnimo legal, y que abandona a su mujer y a sus hijos, usufructuara lo que gana, mientras que stos mueren en la indigencia, tan slo porque el salario mnimo legal no es embargable. Qu ocurrira cuando al presentarse un embargo de salarios de un trabajador por pensin alimentaria en favor de su mujer y de sus hijos, ya existe un embargo anterior por una obligacin adquirida con un tercero? El caso puede resolverse as: en la obligacin adquirida con el tercero, el embargo no puede hacerse sino sobre la quinta (1/5) parte de lo que sobrepase el salario mnimo legal o convencional. Y como para las cooperativas y pensiones alimentarias el embargo puede hacerse hasta por la mitad de lo que gane el trabajador, el pagador de la empresa proceder a hacer efectivo el embargo por la diferencia, entre la cantidad embargada y la mitad de todo lo que gane el trabajador. Con un ejemplo podemos entender mejor esta figura: Lucas Madrigal devenga en Bavaria S.A. la suma de $1.800.000.oo mensuales. Adeuda $760.000.oo a Neveras El Nevado Ltda. Esta firma inicia un proceso ejecutivo contra el trabajador, y el juzgado decreta el embargo de la quinta (1/5) parte de aquellos dineros que sobrepasen el salario mnimo legal o convencional del trabajador. El seor pagador de la firma Bavaria S.A., suponiendo que all no rige ningn salario convencional y que el salario mnimo legal es de $............... proceder as: Devengado por Lucas: $1.800.000.oo Menos el salario mnimo $....................---------------------Excedente $.................... La quinta (1/5) parte ser $.................... = $.................5 La cantidad de $............. ser la embargada por la demandante, Neveras El Nevado Ltda., hasta completar $760.000.oo. Posteriormente el cnyuge de Lucas inicia un proceso por alimentos en su favor y en el de sus hijos menores. El juzgado decreta embargo del 50% de los valores que devenga Lucas Madrigal en Bavaria S.A. Como ya existe un embargo por la quinta (1/5) parte, o sea, por la suma de $............. el pagador de la empresa proceder a hacer el embargo de lo que falte para llegar hasta la mitad, a favor del cnyuge y los hijos del trabajador, as: La mitad del sueldo de Lucas es $1.800.000.oo / 2 De este 50%, o sea $900.000.oo, est embargada la suma de $............, la que se debe descontar: 50%................................ $ 900.000.oo -(1/5 embargo)................ - ................. Embargo/alimentos.......... $................ Esta cantidad, $............. es la embargable para el proceso de alimentos. Los descuentos por los embargos anteriores continan en favor de una y otra obligacin. Una vez que se haya cancelado el total de lo que Lucas adeuda a Neveras El Nevado Ltda., el valor que se le descontaba al trabajador con destino a esta ltima, se le suma a lo que se vena descontando por concepto de pensin alimentaria y

entonces la cnyuge y los hijos del trabajador empezarn a disfrutar de la mitad de la remuneracin del demandado: $900.000.oo. En cambio, cuando el sueldo de un trabajador ha sido embargado en el 50%, bien por parte de una cooperativa o por parte de un proceso de alimentos, los embargos posteriores por obligaciones distintas no podrn efectuarse, ya que al trabajador no pueden hacrsele embargos por cantidades superiores a ese 50%. Procedimientos para cuando se descuentan dineros para embargos: Los dineros que se deducen a los trabajadores por concepto de embargos judiciales deben ser consignados en el Banco Popular, o en su defecto en la Caja Agraria, o en la entidad bancaria que exista en la localidad, o a falta de stas, en la tesorera municipal. El ttulo que entrega la entidad donde se haya hecho la consignacin debe indicar el nombre del juzgado que orden el embargo, el nombre de quien demanda, el nombre del demandado y la cantidad consignada en letras y nmeros. El original del ttulo se hace llegar al juzgado correspondiente con un oficio remisorio. La copia de este oficio y la del ttulo deben ser sellados por el juzgado, como prueba de haberse recibido y se archivarn en la hoja de vida del trabajador. 2. APORTES PATRONALES LEY 100 DE 1993 2.1 RIESGOS PROFESIONALES Accidente de trabajo: Decreto 1295 de 1.994: Artculo 9 de Accidente de trabajo.- Es accidente de trabajo todo suceso repentino que sobrevenga por causa o con ocasin del trabajo y que produzca en el trabajador una lesin orgnica, una perturbacin funcional, una invalidez o la muerte. Procedimiento en caso de accidente de trabajo: Toda empresa o empleador est en la obligacin de mantener en sus instalaciones un botiqun, con el objeto de prestar los primeros auxilios al trabajador accidentado. El empleador por su parte tiene un trmino de 24 horas para informar del accidente de trabajo a la EPS a la cual se encuentre afiliado el trabajador y ocho (8) das para informar del mismo al inspector o juez del trabajo, o a falta de stos, al juez municipal. Estos informes se harn por escrito y en ellos debe constar el nombre de la empresa o empleador, el nombre del trabajador, el da, la hora y el lugar donde ocurri el accidente, la forma como se produjo, la descripcin de la lesin o perturbacin sufrida, las personas que presenciaron el accidente y el salario que devengaba el da del accidente. El informe del accidente para la EPS correspondiente debe ir firmado por el empleador o su representante. El informe para el juez debe estar firmado por el mdico que atendi el accidente. Enfermedad profesional: Decreto 1295 de 1.994: Artculo 11.- Enfermedad profesional. Se considera enfermedad profesional todo estado patolgico permanente o temporal que sobrevenga como consecuencia obligada y directa de la clase de labor que desempea el trabajador o del medio en que se ha visto obligado a trabajar, y que haya sido determinada como enfermedad profesional por el gobierno nacional. Al igual que el accidente de trabajo, la enfermedad profesional se adquiere de dos maneras: a. Debido a la clase de trabajo que se desempea, como la tuberculosis en mdicos, enfermeras, fogoneros y mineros. b. Por causa del medio en que se ha visto obligado a trabajar, como la dermatitis en quien ha sido obligado a trabajar en cmaras fras, o en hornos a altas temperaturas. Consecuencias: Las consecuencias de las enfermedades de trabajo o de las enfermedades profesionales para saber a qu prestaciones tienen derecho, son las siguientes: Incapacidad temporal. Se presenta cuando el trabajador no puede desempear sus labores por algn tiempo. Incapacidad permanente parcial. Cuando el trabajador sufre una disminucin definitiva, pero apenas parcial en sus facultades. Por ejemplo: un trabajador que se cercena dos dedos de la mano izquierda. Su mutilacin es permanente o definitiva, pero es parcial con respecto a sus dems capacidades, porque puede realizar la misma labor que desempeaba u otra que le sea asignada.

Incapacidad permanente total: Cuando el trabajador queda inhabilitado para desempear cualquier clase de trabajo remunerado. Ejemplo: un operario pierde la visin en ambos ojos y adems pierde ambas manos en un accidente de trabajo. Gran invalidez. Cuando el trabajador no slo queda incapacitado para desempear cualquier clase de trabajo, sino que tiene que ser ayudado por otra persona para realizar las funciones esenciales de la vida. Ejemplo: un empleado pierde la movilidad en ambas manos y en ambas piernas en un accidente de trabajo y como consecuencia de esta parlisis debe ser ayudado por otra persona para realizar sus funciones vitales. Prestaciones en caso de accidente de trabajo y enfermedades profesionales: En caso de un accidente de trabajo o de una enfermedad profesional, el trabajador siempre tiene derecho al servicio mdico asistencial, al pago de un subsidio durante la incapacidad y, dependiendo de las secuelas que queden, tendra derecho a una indemnizacin o a una pensin por invalidez. 2.2 APORTE PARAFISCALES Todo empleador debe liquidar sobre su nmina mensual los aportes por salud y fondo de pensiones, aportes al I.C.B.F., SENA y Caja de Compensacin Familiar. I.C.B.F. (INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR): Entidad creada con el fin primordial de proteger a la familia colombiana y brindar una proteccin integral al menor. El aporte mensual es el 3% del toral devengado deducido el auxilio de transporte. SENA (SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE): Institucin creada con el objeto fundamental de capacitar al trabajador colombiano. (Decretos 118/57 y 3123/68). El aporte mensual es del 2% del total devengado deducido el auxilio de transporte. CAJA DE COMPENSACION FAMILIAR: Son las que recaudan, distribuyen y pagan los aportes destinados al subsidio familiar en dinero y en especie, por medio de programas que ofrecen salud y recreacin a sus afiliados. El aporte mensual es del 4% del total devengado, deducido tambin el auxilio de transporte. Del subsidio familiar se benefician las siguientes personas a cargo de los trabajadores cuya remuneracin mensual, fija o variable, no sobrepase el lmite de cuatro salarios mnimos legales: a. Los hijos legtimos, naturales, adoptivos o hijastros. b. Los hermanos hurfanos de padre. c. Los padres del trabajador. Requisitos: Los hijos legtimos, naturales, adoptivos, hijastros y los hermanos hurfanos de padre se consideran personas a cargo del trabajador hasta la edad de dieciocho aos (Ley 21/82). Sin embargo a partir de los doce aos deber acreditarse la escolaridad en establecimientos oficialmente aprobados, con un mnimo de cuatro horas diarias o de ochenta horas mensuales de estudio. NOTA. A mayo 1 de 2013 los aportes parafiscales: SENA e ICBF. Sern desmontados y esos porcentajes irn al nuevo impuesto CREE. Consulta en que consiste y como es eso de que se desmontaron?. Porque? Cual fue la Razn para ello? Seguirn los empresarios cotizando a esas dos instituciones? 2.3 LIQUIDACION Y MANEJO DE FORMULARIOS SISTEMA INTEGRADO DE PAGOS DE APORTES A LA SEGURIDAD SOCIAL : Este nuevo sistema tiene por objetivo permitir que los aportantes, es decir, los empresarios realicen el pago integrado de los aportes a la Seguridad Social y dems parafiscales, a travs de transferencias electrnicas de fondos, empleando para ello la planilla integrada de liquidacin de aportes a la Seguridad Social, en formato electrnico. LIQUIDACION DE APORTES: Pensin: Para el amparo contra las contingencias derivadas contra la vejez, invalidez y muerte, mediante reconocimiento de pensiones y prestaciones el aporte a partir del 1 de enero de 2005 el 16% del cual el 25% est a cargo del trabajador (4%) y el 75% a cargo del empleador (12%).

Salud: El sistema de salud se cotiza bajo las siguientes modalidades: Medicina clsica: El 8% del ingreso base de cotizacin, del cual 1/3 est a cargo del trabajador y 2/3 a cargo del empleador. Medicina familiar: El 12.5 el ingreso base de cotizacin del 1/3 est a cargo del trabajador y 2/3 a cargo del empleador. Fondo de solidaridad y garanta en salud: Del total de la cotizacin por salud, a cargo de empleador y trabajador, el 1% se destina a este fondo para contribuir a la financiacin de los beneficiarios del rgimen subsidiado. Fondo de solidaridad Pensional: Los afiliados que tengan un I.B.C. igual o superior a 4 salarios mnimos, tendrn a su cargo un aporte adicional del 1% sobre su base de cotizacin destinado a este fondo. Riesgos profesionales: De acuerdo con la reglamentacin de la Ley 100 de 1.993, el aporte oscila entre 0.522 y 8.7% del ingreso base de cotizacin, segn los riesgos de cada empresa, totalmente a cargo del empleador. Fondo de riesgos profesionales: Del valor cotizado por el empleador para riesgos profesionales, en el formulario se liquida el 1% que corresponde al valor que el ISS destina para el Fondo de Riesgos Profesionales.

3. PROVISION Y CONSOLIDACION DE PRESTACIONES SOCIALES 3.1 PROVISION Y LIQUIDACION DE CESANTIAS E INTERESES La Ley dice: Todo empleador est obligado a pagar a sus trabajadores, y a las dems personas que se indican en este captulo, al terminar el contrato de trabajo, como auxilio de cesanta, un mes de salario por cada ao de servicios, y proporcionalmente por fracciones de ao. Artculo 249, CST. La apropiacin mensual es de 1/12 u 8.33% del total devengado de la nmina. La Ley 52 de 1.975 estableci los intereses sobre cesanta a favor de los trabajadores, consistente en el reconocimiento por parte del empleador, los cuales equivalen al 12% anual. La apropiacin mensual es del 1% del total devengado de la nmina. SISTEMA TRADICIONAL: Para liquidar el auxilio de cesanta es menester tener en cuenta lo siguiente: Cuando un trabajador gana sueldo fijo, se tendr como base para liquidar la cesanta el ltimo, siempre y cuando no haya variado en los ltimos tres (3) meses. Cuando el sueldo ha variado en los ltimos tres (3) meses, o cuando el salario es variable, como en el caso en que se gane porcentajes o comisiones, la base para liquidar el auxilio de cesantas ser el promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicio, o en todo el tiempo, si hubiere trabajado menos del ao, contando desde la fecha de terminacin del contrato hacia atrs. No se olvide que para tomar la base de liquidacin de la cesanta es necesario incluir todos aquellos factores que integran el salario, enunciados en el artculo 127 del CST. La frmula para liquidarla es: Cesanta = Sueldo x tiempo de servicio 360 LEY 50 DE 1.990 Y NORMAS POSTERIORES: A partir de la Ley 50/90, es decir 1 de enero en adelante, en todos los contratos de trabajo que se celebren, se liquidar definitivamente el auxilio de cesanta por la anualidad o por la fraccin correspondiente al 31 de diciembre de cada ao, sin perjuicio de la que debe efectuarse en fecha diferente por la terminacin del contrato de trabajo. El empleador, sin embargo, cancelar al trabajador los intereses legales del doce por ciento (12%) anual, o proporcionales por fraccin, en los trminos de las normas vigentes sobre el rgimen tradicional de cesanta que hemos explicado en los prrafos anteriores, con respecto a la suma causada en el ao o en la fraccin que se liquide definitivamente.

El valor liquidado por concepto de cesanta se consignar antes del 15 de febrero del ao siguiente, en cuanta individual a nombre del trabajador en el fondo de cesanta que l mismo elija. El empleador que incumpla el plazo sealado deber pagar un (1) da de salario por cada da de retardo. Si terminado el contrato de trabajo existieran saldos de cesantas a favor del trabajador que no hayan sido entregados al fondo, el empleador se los pagar directamente con los intereses respectivos. FONDO DE CESANTAS: El gobierno cre los fondos de cesantas, los cuales estn administrados por sociedades administradoras y vigiladas por la Superintendencia Bancaria. El trabajador, por tanto, elegir el fondo al cual deba el empleador consignar el valor anual del auxilio de cesanta que le corresponda, segn los reglamentos y procedimientos de cada uno de ellos. En cuanto a la liquidacin del auxilio de cesanta, sta se har mediante los procedimientos y reglas ya explicados. Cundo y en qu casos puede el trabajador retirar las sumas abonadas en su cuenta al fondo de cesantas?: En los siguientes casos: A la terminacin del contrato de trabajo. En este evento, la sociedad administradora del fondo entregar al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) das siguientes a la prestacin de la solicitud. En los casos en que la legislacin vigente autoriza la liquidacin y pago de la cesanta durante la vigencia del contrato (anticipos para adquisicin, liberacin, reparacin o mejora de vivienda). El valor de la liquidacin respectiva se descontar del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega efectiva. Para financiar los pagos por concepto de matrculas del trabajador, su cnyuge, compaera o compaero permanente y sus hijos, en entidades de educacin superior reconocidas por el Estado. En este caso el fondo girar directamente a la entidad educativa y descontar el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la entrega efectiva. CERTIFICADO SOBRE LIQUIDACIONES: De las liquidaciones de cesanta que se realicen el 31 de diciembre de cada ao, el empleador deber entregar al trabajador un certificado sobre su cuanta. EMBARGO DEL AUXILIO DE CESANTA: El auxilio de cesanta es inembargable, segn lo establece el artculo 344 del CST. Excepcionalmente dicha prestacin puede embargarse hasta en un 50%, para atender obligaciones contradas con cooperativas legalmente autorizadas y embargos por alimentos. INTERESES A LA CESANTIA: La Ley 52 de 1.975 estableci esta prestacin social, en favor de los trabajadores, consistente en el reconocimiento por parte del empleador de unos intereses sobre la cesanta, los cuales equivalen al 12% anual. Cundo se pagan?: Los intereses a la cesanta se pagan en tres casos: En el mes de enero (a ms tardar el 31) para los trabajadores permanentes. A la terminacin definitiva del contrato de trabajo, en forma proporcional, a partir del ltimo pago. En caso de liquidacin parcial de la cesanta, cuando se produjere antes del 31 de diciembre del respectivo periodo anual. En este caso los intereses pueden pagarse dentro del mes siguiente a la liquidacin parcial de la cesanta. NOTA: Cuando ha habido un anticipo de cesanta antes del 31 de diciembre del respectivo periodo anual, una vez llegado este da (31 de diciembre) deber hacerse una nueva liquidacin de intereses sacando el monto total de la cesanta, descontando el valor anticipado y pagando los intereses sobre el saldo. Cul es la sancin por el no pago de intereses?: Si el empleador no paga los intereses dentro de los plazos establecidos por la Ley 52 de 1.975 deber pagar al trabajador a ttulo de indemnizacin una suma igual a dichos intereses. Esto es, que en caso de incumplimiento, los intereses se pagarn dobles. El empleador deber adems informar por escrito, al trabajador, el sistema empleado para liquidar los intereses, mediante un comprobante en que conste: a. Monto de la cesanta b. Periodo que caus los intereses c. Valor de los intereses

Frmula para liquidar los intereses: Conociendo el valor de la cesanta, a la fecha en que deban liquidarse los intereses, se multiplica por el nmero de das por liquidar, y el resultado se multiplica por doce. El producto de las liquidaciones anteriores se divide entre 360 x 100, as: Intereses = Cesanta x tiempo x 12 100% 3.2 PRIMA DE SERVICIOS La prima de servicios que antes operaba como distribucin de utilidades que el empleador hacia a sus trabajadores, continua con ese carcter, pero ahora como una prestacin social ordenada por la Ley. En efecto, el artculo 306 del CST dice lo siguiente: Artculo 306 CST. Principio General. Toda empresa de carcter permanente est obligada a pagar a cada uno de sus trabajadores, excepto a los ocasionales o transitorios, como una prestacin especial, una prima de servicios, as: a. Las de capital de $200.000.oo o superior, un mes de salario pagadero por semestres del calendario en la forma siguiente: una quincena el ltimo da de junio y otra quincena en los primeros veinte das de diciembre, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa. b. Las de capital menor de $200.000.oo, quince das de salario, pagaderos en la siguiente forma: una semana el ltimo da de junio y otra semana en los primeros veinte das de diciembre, pagaderas por semestre del calendario, a quienes hubieren trabajado o trabajaren todo el respectivo semestre, o proporcionalmente al tiempo trabajado, siempre que hubieren servido por lo menos la mitad del semestre respectivo y no hubieren sido despedidos por justa causa. Esta prima de servicios sustituye la participacin de utilidades y la prima de beneficios que estableci la legislacin anterior. De la anterior disposicin podemos hacer las siguientes aclaraciones: El artculo 306 del CST expresa que solamente estn obligadas a pagar la prima de servicio las empresas de carcter permanente. Cundo se tiene derecho a la prima de servicios?: Se tiene derecho a prima proporcional en estos contratos cuando se ha laborado siquiera noventa (90) das dentro del respectivo semestre. Pero no se tendr derecho a ella, si esos noventa (90) das se encuentran repartidos entre uno y otro semestre. En los contratos de trabajo a trmino fijo inferior a un (1) ao, los trabajadores tendrn derecho al pago de prima de servicios en proporcin al tiempo laborado, cualquiera que ste sea (Ley 50 de 1.990, artculo 3). Cundo se pierde el derecho a la prima de servicios?: El derecho a la prima de servicios se pierde, segn la norma que se coment, cuando teniendo derecho a ella, el contrato de trabajo termina por alguna de las justas causas por parte del empleador. Pero cuando el contrato termina por alguna justa causa por parte del trabajador, o es despedido sin justa causa por parte del empleador, por mutuo consentimiento, por vencimiento del trmino o finalizacin de la labor contratada, o por retiro voluntario del trabajador, la empresa o empleador deber liquidar y pagar la prima de servicios. La prima de servicios no es salario ni se computa como salario para ningn efecto. Base para liquidar la prima de servicios: Para liquidar la prima de servicios, completa o proporcional, es necesario tener en cuenta todo lo devengado por el trabajador en el semestre respectivo o en el tiempo menor en su caso. No podr entonces liquidarse con el ltimo sueldo a junio o diciembre, si el trabajador ha percibido remuneracin por otros conceptos como el auxilio de transporte, horas extras, recargo nocturno, viticos, bonificaciones habituales, valor de los dominicales trabajados, das compensatorios, etc. Frmula: Prima de servicios = Devengos = $

12 La frmula ms sencilla para liquidar la prima de servicios es sumar todo lo devengado por el trabajador en el semestre respectivo o en el tiempo menor y dividirlo entre 12: 3.3 VACACIONES INDIVIDUALES Las vacaciones son un descanso a que tiene derecho el trabajador que ha laborado durante un (1) ao al servicio de un empleador. Por ser un descanso que merece el trabajador, su compensacin en dinero est prohibida. Sin embargo, como se ver ms adelante, dicha compensacin en dinero es permitida en algunos casos con autorizacin del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social. CARCTER JURIDICO: Las vacaciones no son una prestacin social, puesto que su aspecto sobresaliente no es el de un auxilio que el empleador est obligado a reconocer a sus trabajadores, sino cosa bien distinta: un descanso. No obstante lo anterior, el tema de las vacaciones se tratar dentro de esta unidad por las siguientes razones: a. Porque el comn de la gente considera que las vacaciones son una prestacin social. b. Porque si al terminar el contrato de trabajo, el empleado no alcanz a disfrutar de sus vacaciones en tiempo, stas deben cancelarse en dinero y pagarse al tiempo con la cesanta, los intereses, la prima de servicios y dems acreencias laborales a cargo del empleador. Pero se deja bien claro, a los estudiosos de este mdulo, que las vacaciones ya sea que se disfruten en tiempo o que se paguen en dinero, no constituyen una prestacin social. Con las anteriores consideraciones, se emprende el estudio de este tema. Regla general: El artculo 186 del CST dice: Los trabajadores que hubieren prestado a sus servicios durante un ao tienen derecho a quince das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. Cundo se tiene derecho a vacaciones? Segn la regla general anterior, un trabajador tiene derecho a vacaciones remuneradas por un (1) ao cumplido de servicios, o proporcionalmente por fracciones de ao, siempre que esa fraccin sea superior a ciento ochenta (180) das en los contratos a trmino indefinido, de obra o a trmino fijo superior a un (1) ao. Excepciones: Como toda regla general tiene sus excepciones, la anterior no se queda atrs, y ellas son: Los trabajadores profesionales y auxiliares de establecimientos particulares dedicados a la lucha contra la tuberculosis o en la aplicacin de rayos x tiene derecho a quince (15) das hbiles de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicio. Los trabajadores de la construccin tienen derecho a quince (15) das hbiles y consecutivos de vacaciones por cada ao de servicio o proporcionalmente por fraccin de ao, cuando se haya trabajado por lo menos un (1) mes. En los contratos a trmino fijo inferior a un (1) ao, los trabajadores tendrn derecho al pago de vacaciones en proporcin al tiempo laborado, cualquiera que ste sea. poca en que se conceden: Cumplido el ao de servicios, el empleador debe sealar la poca en que el trabajador debe disfrutar de sus vacaciones, dentro del ao siguiente al que se causaron, bien de oficio o a peticin del trabajador. El empleador est en la obligacin de avisar al trabajador, con quince (15) das de anticipacin, la fecha en que le concede las vacaciones. Registro: Todo empleador debe llevar un libro donde registrar el periodo de vacaciones de cada uno de sus trabajadores. En dicho libro deber anotar entre otras cosas las siguientes: Nombre del trabajador. Fecha de ingreso a la empresa. Fecha en que se debe disfrutar las vacaciones. Fecha en que debe reintegrarse a sus labores. Remuneracin recibida por este concepto.

Interrupcin: El disfrute de vacaciones es susceptible de interrupcin y, como su razn de ser es el descanso del trabajador, deben reanudarse en da hbil. Dos (2) son los casos ms comunes de interrupcin de las vacaciones: a. Cuando el trabajador es requerido por el empleador para realizar algn trabajo, y b. Cuando el trabajador que est disfrutando de vacaciones se enferma. En este ltimo caso el trabajador est en la obligacin de avisar inmediatamente al empleador sobre su estado de enfermedad y presentarle en el menor tiempo posible el certificado mdico del ISS, en caso de ser afiliado al Seguro Social, o en caso contrario, de un mdico particular. Las vacaciones se reanudarn una vez el trabajador se encuentre recuperado totalmente. La razn de ser de esta figura es la de que siendo las vacaciones un descanso a que tiene derecho el trabajador, este descanso no estar dado si el trabajador se encuentra enfermo. Compensacin en dinero: Ya se dijo que la ley prohbe compensar las vacaciones en dinero. No obstante, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social puede autorizar que se paguen en dinero, hasta la mitad de las vacaciones en perjuicio para la economa nacional o la industria. Tambin pueden pagarse en dinero cuando el contrato de trabajo termine sin que el trabajador hubiere disfrutado de las vacaciones, teniendo en cuenta que la compensacin procede por ao cumplido de servicio y proporcionalmente por fraccin de ao, siempre que sta sea o exceda de ciento ochenta (180) das. Se ha discutido si cuando procede la compensacin en dinero de las vacaciones no disfrutadas en tiempo, hay necesidad de liquidar quince (15) das hbiles o la proporcin, o simplemente se pagan quince (15) das calendario. Los quince (15) das hbiles solamente se pagan cuando el trabajador va a disfrutar de sus vacaciones. Cuando la liquidacin obedece a compensacin en dinero, no es necesario pagar festivos o dominicales sino los quince (15) das calendario o su proporcin. Acumulacin: La acumulacin de vacaciones debe pactarse por escrito. Liquidacin: El salario para disfrutar las vacaciones es el que tenga el trabajador al momento de empezar a disfrutarlas. As, por ejemplo: Si el aumento de sueldo se produce en forma retroactiva, esta retroactividad cobija el tiempo en que un trabajador disfrut de sus vacaciones; y el empleador debe pagarle la diferencia, sin importar la fecha en que se sucedi el aumento. Cuando el trabajador tenga un salario fijo, no existir problema alguno para liquidar las vacaciones. Pero si su salario es variable, como en el caso de que su remuneracin est constituida por comisiones o porcentajes, el empleador deber buscar el salario promedio con base en el ltimo ao de servicios, o durante todo el tiempo si alcanz a trabajar ciento ochenta (180) das o ms, cuando el trabajador no alcanz a disfrutar de sus vacaciones por terminacin del contrato, caso en el cual habr de pagrsele las vacaciones en dinero, en forma proporcional al tiempo laborado. Las vacaciones se liquidan nicamente con el sueldo bsico o con el salario promedio mensual cuando ste sea variable, sin incluir el auxilio de transporte, el valor de las horas extras ni el valor del trabajo en das de descanso obligatorio. NOTA: El auxilio de transporte no se adiciona al sueldo bsico o al promedio mensual en caso de los salarios variables, por cuanto las vacaciones no son una prestacin social, como se expres al iniciar este tema. Frmula para liquidar las vacaciones: La frmula que se indica slo es aplicable cuando va a liquidarse fraccin de ao o ao y fraccin, y deben pagarse en dinero. Ejemplo: 190 das o 540 das, porque cuando el trabajador va a disfrutar de sus vacaciones por uno o ms periodos completos, ejemplo: 360, 720, 1.080 das, basta con liquidar cada periodo a razn de 15 das hbiles por ao, sumarle el nmero de dominicales y festivos que estn comprendidos dentro del periodo que va a disfrutar el trabajador y pagar su valor total. Vacaciones = Sueldo x tiempo de servicio 2

La frmula para liquidar fraccin de ao, o ao y fraccin, cuando deban pagarse en dinero, es: Vase un ejemplo: Jorge Daz labor del 1 de marzo de 1.997 al 30 de noviembre del mismo ao, es decir, 270 das. Su sueldo era la suma de $450.000.oo. Se retira voluntariamente. El valor de sus vacaciones por haber trabajado una fraccin de ao superior a 180 das ser: Vacaciones = $450.000.oo x 270 = $168.750.oo 360 x 2 Otro ejemplo: Ral Quincha labor al servicio de una empresa desde el da 1 de abril de 1.991 hasta el 15 de noviembre de 1.997. Esto es, complet un ao y una fraccin de 225 das; en total, 585 das. Su sueldo era de $650.000.oo. Se retir voluntariamente sin alcanzar a disfrutar de sus vacaciones. Estas, por tanto, deben pagrsele en dinero; su valor ser: Vacaciones = $650.000.oo x 585 = $585.125.oo 360 x 2 NOTA: En el primer ejemplo se liquid fraccin de ao. En el segundo, ao y fraccin. 3.4 PROTECCION A LA MATERNIDAD Toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 14 semanas en la poca del parto, remunerada con el salario que devengue al entrar a disfrutar del descanso. Si la trabajadora tuviere un salario variable, la licencia se le pagar con el salario promedio, tomando como base el ltimo ao de servicio, o todo el tiempo si llevare menos de un ao. Para tener derecho a la licencia debe presentar al empleador un certificado mdico donde conste: El estado de embarazo de la empleada. La indicacin del da probable del parto. La indicacin del da desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que por lo menos ha de iniciarse dos semanas antes del parto. La trabajadora que en el curso del embarazo sufra aborto, o un parto prematuro no viable, tiene derecho a una licencia de dos a cuatro semanas, remuneradas con el salario que devengue en el momento de iniciarse el descanso. Si el parto es viable se le conceden 12 semanas. Descanso para amamantar: El empleador est en la obligacin de conceder a la trabajadora dos descansos de treinta (30) minutos cada uno, dentro de la jornada, para amamantar a su hijo, sin descuento alguno y durante los primeros seis (6) meses. Si la trabajadora necesitara ms descansos durante el da deber presentar al empleador un certificado mdico con las razones que justifiquen ese mayor nmero de descansos. Prohibicin de despedir: Se prohbe despedir a la trabajadora en estado de embarazo o durante la lactancia. Se presume que el despido se ha efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando ha tenido lugar dentro del periodo de embarazo o dentro de los tres (3) meses siguientes al parto, y sin la autorizacin de la autoridad competente. La trabajadora despedida sin autorizacin de la autoridad tiene derecho al pago de una indemnizacin equivalente a sesenta (60) das de salario, y al pago de las doce (14) semanas que ya mencionamos. Fuera de lo anterior, la trabajadora tiene derecho al pago de la indemnizacin por despido injusto, segn el tiempo de servicio en la empresa. Permiso para despedir: Cuando la trabajadora en estado de embarazo incurra en justa causa para ser despedida por parte del empleador, ste debe solicitar un permiso al inspector de trabajo, o al alcalde municipal en los lugares donde no exista el funcionario del Ministerio de Trabajo. Cuando quien conozca de la solicitud o permiso

para despedir sea el alcalde municipal, su providencia ser provisional, hasta tanto la revise el inspector de trabajo del ligar ms cercano. De la solicitud del permiso para despedir se le corre traslado a la trabajadora en estado de embarazo, a fin de escucharla en descargos, y si hay pruebas por practicar, stas deben evacuarse antes de dictar la providencia que concede o niega el permiso. El funcionario otorgar el permiso para despedir solamente por las justas causas para dar por terminado el contrato de trabajo sealadas en el contrato de trabajo, reglamento interno de trabajo o en la ley. 3.5 CONSOLIDACIONES Con el fin de cuantificar el valor real de las prestaciones sociales a cargo de la empresa, al finalizar el periodo contable, se deben hacer los clculos y asientos de ajuste por este concepto. El procedimiento por seguir es el siguiente: Se liquidan las prestaciones causadas por cada trabajador. Se compara el valor total de la liquidacin de las prestaciones sociales con el valor registrados en libros. Se elabora el ajuste por el valor de la diferencia, acreditando o debitando la cuanta Para Obligaciones Laborales, segn aumente o disminuya la provisin, utilizando como contrapartida la cuenta de Gastos. Al cierre del periodo contable se deben consolidar las prestaciones sociales, con un dbito en la cuenta Para Obligaciones Laborales y un crdito en la cuenta de Prestaciones Sociales Consolidadas correspondiente.

ACTIVIDADES A REALIZAR ACTIVIDAD CERO CONTRATO DE TRABAJO Y NMINA

COMPETENCIA: contabilizar operaciones de acuerdo con las normas vigentes y las polticas organizacionales. CRITERIOS DESEMPEO: Reconoce las normas legales que rigen el contrato de trabajo Identifica y describe los diferentes conceptos que conforman los valores devengados, deducidos y de las apropiaciones. Reconoce las prestaciones sociales y las indemnizaciones de acuerdo con las normas legales vigentes. Consultar: 1. En el Cd. Sustantivo del Trabajo (C.S.T.) la definicin de Contrato de trabajo. 2. Cules son los elementos esenciales para que haya Contrato de Trabajo. 3. Elabore un mapa conceptual con la clasificacin de los Contrato de Trabajo segn la legislacin Laboral Colombiana. 4. Enuncie las causas para la terminacin del contrato de Trabajo y con ellas unas coplas. 5. Construya un cuadro para el clculo de la indemnizacin y terminacin de Contrato de Trabajo SIN JUSTA CAUSA 6. Defina con sus PALABRAS: Nmina Valor devengado Salario Salario mnimo legal Salario bsico Salario integral Comisiones Auxilio de transporte Deducciones Apropiaciones

Neto pagado

7. Consulte el valor del salario mnimo legal vigente (2011) y el del auxilio de transporte 8. Determine las diferencias entre: a. Salario y salario mnimo legal b. Salario mnimo legal y salario bsico c. Salario minino legal y salario integral d. Salario bsico y comisiones e. Valor devengado y valor deducido 9. Elabore un paralelo de diferencias y/o relacin entre Jornada ordinaria vs jornada mxima Trabajo diurno vs trabajo nocturno Trabajo extra vs jornada ordinaria 10. Segn la legislacin Colombiana cmo se puede descansar el da sbado y cuando es el mximo de horas extras diarias que puede laborar un empleado. 11. Elabore una tabla para el clculo del recargo por trabajo nocturno, extras y descansos remunerados 12. Como est conformado el Sistema de Seguridad Social en Colombia 13. Cul es el objetivo y el ingreso base de cotizacin (IBC) para: EPS ARP Fondo de pensiones 14. Cul es el porcentaje de cotizacin total y que parte le corresponde al empleado y empleador aportar en el 2012 para: Pensin Salud 15. En qu consiste la retencin en la fuente sobre salarios o ingresos laborales. 16. consulte y elabore la tabla de Retencin en la Fuente sobre _Salarios o Ingresos laborales gravable vigente para el 2012 17. Enuncie los aportes parafiscales que todo empleado debe liquidar sobre su nmina mensual, el objetivo y porcentaje correspondiente. 18. Que representan las prestaciones sociales para un trabajador. 19. Enumero y describa cada una de las prestaciones sociales q que tiene derecho todo empleado colombiano 20. Explique con un ejemplo cmo se liquida cada una de las prestaciones sociales 21. Con un ejemplo propio, explique la contabilizacin de la nmina de una empresa.

NUESTRA RECOMPENSA SE ENCUENTRA EN EL ESFUERZO Y NO EN EL RESULTADO. UN ESFUERZO TOTAL ES UNA VICTORIA COMPLETA. Mahatma Gandhi

ACTIVIDAD 1: QUIZ DE SEGUIMIENTO

Segn el documento aportado por la institucin como material de apoyo. Elegir solo 10 puntos como Examen parcial 1. Define con tus propias palabras NO es transcribir la definicin es analizarla, entenderla y realizar tu propia versin (puedes guiarte del CST): a. Que ser Contrato de Trabajo? b. Que ser Salario?, c. Que ser Salario Integral? 2. Cules son los elementos que constituyen un C. T. (Contrato de Trabajo), segn el C.S.T y cul es el Articulo que lo contiene? 3. Quienes pueden pactar S.I (Salario Integral)?, En cuanto quedo al 201___ y como se halla? 4. A cargo de quien son los Aportes Parafiscales. Cules son, defnelos c/u y cuales sus respectivos %s. 5. Define Seguridad Social. Que conceptos hacen parte de ella? Cules son los respectivos % tanto para Empleado como para Empleador al 201___? 6. Que entiendes por Legislacin Laboral? Y cul es la normatividad en Colombia que la regula o normativa? 7. Segn el documento aportado por la institucin como material de apoyo. Los CT se clasifican en: Segn la forma en __________________y _____________________, segn su duracin en: CT a ________________, CT a__________________, CT_______________________ y CT________________________________. 8. En que consiste el CT Civil por Prestacin de Servicios. 2 ejemplos. 9. Un CT se puede dar por terminado por las siguientes 9 causas: Al menos coloca 4 causas.

10. En un Mapa Conceptual Describe lo que es la Nmina. Sus partes y todo lo que ms puedas con relacin a la planilla de nmina. Se creativa(o). 11. Segn el ART____ del CST. Las Causales para suspender un CT son 7: Aporta 5 de ellas y justifcalas. 12. Para cualquier empresario o trabajador, o quien de una u otra forma tenga que entenderse con asuntos laborales, es imprescindible no tener a la mano el cdigo sustantivo del trabajo, cdigo que regula la contratacin de trabajadores. F____ V____ 13. El trabajo que regula el CST es toda actividad humana libre, ya sea material o intelectual, permanente o transitoria, que una persona natural ejecuta conscientemente al servicio de otra, y cualquiera que sea su finalidad, siempre que se efecte en ejecucin de un contrato de trabajo. Hace alusin al ART ______ 14. El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito; para su validez requiere forma especial alguna, salvo disposicin expresa en contrario. F.___ V____ 15. En el ART 58 del CST hace referencia a las obligaciones del Empleador. Toma 2 de ellas y sustntalas. No es transcribir es justificar por qu se dice lo que est en ese ART 58. 16. En este punto de se dan 2 columnas un listado de ART(s) y en otra columna un listado de conceptos o definiciones que harn parte de ese ATR. T debes relacionarlas. Cual definicin corresponde a cada ART. ART DEFINICIONES O CONCEPTOS Las horas de trabajo durante cada jornada deben distribuirse al menos en dos secciones, con un ART intermedio de descanso que se adapte racionalmente a la naturaleza del trabajo y a las necesidades de los 161 trabajadores. El tiempo de este descanso no se computa en la jornada. Dice que la prima de servicios no es salario ni se debe computar como salario en ningn caso, ART 167 tratamiento que se le da a las dems prestaciones sociales. Dice que permite trabajar hasta 10 horas diarias de lunes a viernes con el fin de no trabajar el sbado, lo ART cual se entiende como una clara intencin del legislador de asegurar una jornada semanal de 48 horas 164 semanales, de suerte que bien puede el empleador descontar las hornas que hicieron falta para completar tal jornada. Dice que permite trabajar hasta 10 horas diarias de lunes a viernes con el fin de no trabajar el sbado, lo ART cual se entiende como una clara intencin del legislador de asegurar una jornada semanal de 48 horas 307 semanales, de suerte que bien puede el empleador descontar las hornas que hicieron falta para completar tal jornada. Dice que permite trabajar hasta 10 horas diarias de lunes a viernes con el fin de no trabajar el sbado, lo ART cual se entiende como una clara intencin del legislador de asegurar una jornada semanal de 48 horas 227 semanales, de suerte que bien puede el empleador descontar las hornas que hicieron falta para completar tal jornada. ART Es el caso de la jornada de trabajo mxima que se le debe exigir a un adolecente trabajador, que es de 6 78 horas diarias y 36 semanales o 8 horas diarias y 40 semanales, segn la edad de este. ART 230

En este ART se establece que para la fijacin del salario mnimo se deben tener en cuenta factores como costo de vida, las modalidades de trabajo, la capacidad econmica de las empresas y las condiciones de cada regin o actividad econmica.
Todo {empleador} que habitualmente ocupe uno (1) o ms trabajadores permanentes, deber suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador, cuya remuneracin mensual sea hasta dos (2) meses el salario mnimo ms alto vigente. Tiene derecho a esta prestacin el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido ms de tres (3) meses al servicio del empleador

ART 146

ACTIVIDAD 2:
TALLER JORNADA LABORAL
1. Luis labor 2 horas extras el da lunes de 5:00 am a 7:00 am Cunto debe recibir por esas dos horas extras, si se toma en cuenta que su salario mensual es de $1.500.000? 2. David gana $2.400 por hora laborada. El da mircoles su jefe le pidi que trabajar 2 horas extras de 1:00 am a 3:00 am. cunto debe recibir por esas dos horas extras? 3. La seora Marina trabaja como secretaria, con jornada de 8 horas diarias y 48 horas semanales, salario mensual de $1.700.000 y durante el ltimo mes trabaj 12 horas extras diurnas y 10 horas extras nocturnas. Cunto ser el salario de ese mes? 4. El seor Juan trabaja una semana de lunes a viernes de 6 pm a 2 am, con salario bsico de 3.000.000 mensuales. Cunto le corresponde de recargo esa semana? 5. Diana labora en una fbrica con un sueldo mensual de $980.000. En la temporada de Diciembre labor la primera semana en los siguientes horarios: a. Lunes de 5:00 am a 2:00 pm b. Martes de 2:00 pm a 11:00 pm c. Mircoles de 4:00 a 8:00 y de 6:00 a 11:00 pm d. Jueves de 8:00 am a 4:00 pm e. Viernes de 11:00 pm a 9:00 am

Cunto le deben pagar por esa semana? 6. Un trabajador cuyo salario mensual es de $1.960.000 cumple su jornada mxima legal de 8 horas diarias durante los 6 das de la semana y para el mes objeto del clculo, reporta las siguientes novedades: Lunes: 8 am-2 pm y de 3 pm a 7 pm Martes: 1 pm 4 pm y de 5 pm a 11 pm Mircoles: 2 pm-6 pm y de 7 pm a 11 pm Calcule cul ser su salario ese mes. 7. Geraldine tena un sueldo mensual de $680.000 por trabajar 8 horas diarias, 48 a la semana. Hoy ella quiere saber si las liquidaciones que le efectuaron estaban correctas y para ello le cuenta a usted todas las novedades: a. Un da trabaj desde las 8 am hasta las 12 m, y de las 2 pm hasta las 8 pm. cunto le debieron haber pagado por ese da? b. En otra oportunidad trabaja desde las 2 de la tarde hasta las 12 de la noche. cunto le debieron haber pagado por ese da?

ACTIVIDAD 3:
TALLER DE HABILIDADES PRIMERA UNIDAD 1. Argumente mediante ejemplo tres clases de contratos de trabajo 2. Liquidar las provisiones de Prestaciones Sociales y de Seguridad Social, de acuerdo con la siguiente informacin: a. Sueldos: $6.820.400 b. Auxilio de Transporte $ 572,400 2. Liquidar el contrato de trabajo de un trabajador segn los siguientes datos: a. Fecha de Inicio: 23 de febrero de 2011 b. Fecha de Retiro: 30 de julio de 2011 c. Sueldo: $890.000 d. Motivo: Retiro Voluntario 3. Liquidar para un salario de $ 750.000: a. Hora Extra diurna b. Hora Extra nocturna c. Hora Extra Festiva diurna d. Hora Extra Festiva nocturna e. Hora dominical trabajado f. Hora con Recargo nocturno

ACTIVIDAD 4:
TALLER 3 DE NOMINA Y PRESTACIONES SOCIALES TALLER DE HABILIDADES DE NOMINA El objetivo de este taller es afianzar los conocimientos en la liquidacin de contratos de trabajo, nmina y prestaciones sociales. Es bueno recordar que cada caso, requiere del anlisis segn las normas aplicables a la liquidacin de prestaciones sociales, indemnizaciones, nmina de salarios y aportes a la seguridad. Para ello, se le recomienda revisar en sus notas de clase, los ejercicios desarrollados y adicionalmente, puede consultar el BLOG: nominaps.blogspot.com

1. Un(a) trabajadora con salario bsico de $800.000, fue despedido el 22 de diciembre de 2010. El contrato era a trmino indefinido y se haba iniciado el 1 de febrero de 2010.La empresa lo despide sin justa causa. Determine: a. El valor de las prestaciones sociales b. El valor de la indemnizacin

SUGERENCIA: asuma que el empresario ha pagado todas las prestaciones oportunamente antes de la fecha de despido.

2. Una trabajadora con salario de $600.000 inici labores el 1 de marzo de 2011 y le comunicaron despido mediante carta sin justa causa, el 24 de octubre de 201. Tena un contrato a trmino fijo de un ao. Se le pide que: a. Liquide el contrato segn los datos suministrados b. Liquide la indemnizacin correspondiente c. Liquide la nmina para la quincena que queda pendiente de octubre de 2011 y descuente los aportes de ley. SUGERENCIA: asuma que la Empresa ha liquidado las prestaciones anteriores a esta liquidacin oportunamente. 3. Un trabajador con un contrato de trabajo indefinido, que se inici el 16 de enero de 2005, lo despidieron sin justa causa el 30 de septiembre de 2011. El salario bsico de este trabajador es de $950.000 y tiene un promedio de comisiones de $420.000. Determine: a. El valor de las prestaciones sociales de este contrato b. El valor de la indemnizacin c. Los intereses de las cesantas que an no han sido liquidados a 31 de diciembre de 2010. Asuma solo Salario Bsico de $900.000, sin comisiones d. Liquide la nmina correspondiente a la segunda quincena de septiembre de 2011. SUGERENCIA: Asuma que ya se liquid la primera cuota de la Prima de Servicios y que las Cesantas del ao 2010 y aos anteriores ya fueron liquidadas. LIQUIDACION DE INDEMNIZACIONES CONTRATOS A TRMINO INDEFINIDO 2 AOS 2 aos y 5 meses Factor a aplicar despus del primer ao 30 das primer ao + 30 das primer ao + 1,66 para meses y 0.0555 20 das por el 20 das segundo ao + para das segundo 8.33 das por los cinco meses

Un ao o Menos del ao Liquidar 30 das

ACTIVIDAD 5:
COMPLETA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: 1). Un trabajador tiene derecho a auxilio de transporte Cuando: ____________________________________________________________________ 2. El recargo nocturno ser cuando: ____________________________________________ Las partes de una nmina son: Primera parte: Segunda parte: 3) El neto a pagar sale de: ____________________________________________________ 4) Los aportes para fiscales son: ___________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ 5) Las apropiaciones para las prestaciones son: ___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________ 6) La jornada extra es aquella: __________________________________________________ 7) El fondo de solidaridad se calcula cundo: ___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________ 8) Los aportes en salud y pensin es de:

___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ 9) Las provisiones para prestaciones sociales son: ___________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ 10. Hay diferencia entre salario y sueldo? Justificar respuesta. 11. Hay diferencia entre salario bsico y salario devengado? 12. Cual es la frmula para hallar el salario bsico devengado? 13. Cul es la frmula para hallar las horas extras y recargos y sus respectivos porcentajes? 14. Cuales la frmula para hallar salud, fondo de pensiones, fondo de solidaridad y sus respectivos porcentajes, del trabajador? 15. Cul es el mtodo para hallar la retencin en la fuente la tabla segn la DIAN y el valor actual de la UVT (unidad de valor tributaria) 16. Cual es la frmula de salud, pensiones y riesgos profesionales el empleador y sus respectivos porcentajes? 17. Como se halla el neto pagado 18. Cual es la frmula para provisiones o apropiaciones para prestaciones sociales y sus respectivos porcentajes 19. Como se hallan los parafiscales y cules son sus respectivos porcentajes

20. Realiza la siguiente planilla de nmina para el mes de Enero de 2012 para 10 empleados (puedes trabajar la planilla o formato sugerido o que se ha trabajado siempre en clase). Los datos son: Empleado 1: SB= $ 600.800.- Comisin: $ 0.000 -Bonificacin: $ 35% del SB- Trabajo Extra as (2HED-3HEN2HRN-1HED-D/F-1HEN-D/F). -Prstamo $ 100.000- embargo de la 3 parte del Total Devengado. Empleado 2: SB= $ 575.600 -Comisin: 120.000 -Bonificacin: $ 0.000- Trabajo Extra as (0HED-3HEN-1HRN1HED-D/F-0HEN-D/F)- Prstamo del 35 5 del Total Devengado- embargo de la 4 parte del Total Devengado. Empleado 3: SB= $ 980.000. -Comisin: 3 parte del SB. -Bonificacin: $ 0.000- Trabajo Extra as (5HED-2HEN2HRN-0HED-D/F-1HEN-D/F)- Prstamo $ 98.000- embargo de la 5 parte del Total Devengado. 21. REPASANDO UN POQUITO PARA EL EXAMEN RECORDAEMOS QUE. HORA ORDINARIA (HO) Se halla as: SB/ 30 =Salario Da y TRABAJO NOCTURNO (HRN)- Entre las 10 p.m. y las 6 a.m. HORA EXTRA DIURNA (HED) Entre las 6 a.m. y las 10 p.m. HORA EXTRA NOCTURNA (HEN) Entre las 10 P.M. y las 6 A.M. HORA ORDINARIA DOMINICAL O FESTIVO (HEO-D/F) HORA EXTRA DIURNA EN DOMINICAL O FESTIVO (HED-D/F) HORA EXTRA NOCTURNA EN DOMINICAL O FESTIVO (HEN-D/F) TENIENDO EN CUENTA LO ANTERIOR LIQUIDAR: (Salario diario ) /8h= HO Hora ordinaria X 1.35 Hora ordinaria X 1.25 Hora ordinaria X 1.75 Hora ordinaria X 1.75 Hora ordinaria X 2.0 Hora ordinaria X 2.5

1. La Sra. Mara Lorena Moncada Estrada tiene una Jornada habitual de 6am a 2pm con un sueldo bsico de $ 670.000, diligenciar el siguiente trabajo extra: DIA L M M J V HORARIO 6am-2pm 6am-4pm 5am-3:1/2pm 6am-3:1/2pm 6am-2pm

6am-6pm

D Descansa 2. El operario Gerardo Molina Prez tiene una Jornada habitual de 2am a 10pm con un sueldo bsico de $ 690.000, diligenciar el siguiente trabajo extra: DIA L M M J V S D HORARIO 2am-10pm 2am-11:1/2pm 2am-3:1/2pm 1am-10pm 1am-12pm 3am-10pm Descansa

Algunas Reflexiones Largo es el camino de la enseanza por medio de teoras; breve y eficaz por medio de ejemplos. Seneca. Si quieres aprender, ensea. Cicern. Lo que tenemos que aprender lo aprendemos haciendo. Aristteles Libre, y para mi sagrado, es el derecho de pensar... La educacin es fundamental para la felicidad social; es el principio en el que descansan la libertad y el engrandecimiento de los pueblos. Benito Jurez

ACTIVIDAD 6: INDEMNIZACIN
TRATNDOSE DE CONTRATOS A TRMINO FIJO, VEAMOS QU OCURRE: Si un trabajador es contratado a trmino fijo y es despedido sin justa causa se le pagar como indemnizacin el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato. Nunca inferior a 15 das. Veamos varios ejemplos: * Si un trabajador es contratado el da 1 de enero para laborar por 6 meses al servicio de un patrono, es despedido sin justa causa el da 26 de marzo, y su salario es de $ 690.000. Liquidaremos su indemnizacin as: Fecha de iniciacin 1 de enero Fecha de terminacin 30 de junio Duracin del contrato 180 das Fecha de retiro sin justa causa 26 de marzo Das laborados 86 Das adeudados 94 Salario da es = $ 690.000 = $ 23.000 30 Indemnizacin = 94 x 23.000 = 2.162.000. * Si un trabajador es contratado por tres meses, iniciacin contrato el da 15 de junio, devengaba un salario de $ 1.290.000, despedido sin justa causa el da 9 de septiembre. Liquidaremos su indemnizacin as: Fecha de iniciacin 15 de junio Fecha de terminacin 14 de septiembre Duracin del contrato 90 das Das laborados 85 Nunca pagaremos menor de 15 das, por tanto tenemos: Salario da es = $ 1.290.000 = 43.000 30 Indemnizacin = 15 x 43.000 = $ 645.000 De la misma manera se procede con los contratos por obra o labor determinada; la indemnizacin ser de acuerdo con el tiempo que faltare para la terminacin de la obra o labor, se tiene pues en cuenta en este tipo de contratos lo realizado, por cuanto en la obra o labores espera un resultado.

En los contratos a trmino indefinido la ley 789 del 2002 tuvo en cuenta el monto del salario devengado para hacer el pago de la indemnizacin, se har de la siguiente manera: a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a 10 salarios mnimos mensuales legales mensuales: 1. Se pagarn 30 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio de 1 ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de 1 ao de servicio continuo se le pagarn 20 das adicionales de salario sobre los 30 bsicos del numeral anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin. b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10, salarios mnimos legales mensuales. 1. Se pagarn 20 das de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de 1 ao. 2. Si el trabajador tuviere ms de un (1) ao de servicio continuo, se le pagarn 15 das adicionales de salario, sobre los 20 das bsicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los aos de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fraccin. La ley 789 del 2002 considera, adems en un pargrafo transitorio para aquellos trabajadores que tuvieren 10 o ms aos al servicio continuo de un empleador, al momento de entrar en vigencia la presente ley y estableci para ellos la aplicacin del artculo 6 la ley 50 de 1990 que modific el artculo 64 del Cdigo sustantivo de trabajo, indemnizacin que se pagar as: 45 das de salario por el primer ao y 40 das por los aos siguientes o fraccin de ao. De acuerdo con lo expuesto anteriormente es necesario tener en cuenta que para determinar el valor de una indemnizacin se analiza, en primer lugar, la clase de contrato que regula la relacin laboral; en segundo lugar, el tiempo laborado; y en tercer lugar, el salario que se pagaba al trabajador. La base salarial para la liquidacin de indemnizaciones est integrada por todos los elementos constitutivos de salario. Indemnizacin por falta de pago: El artculo 65 del Cdigo sustantivo de trabajo, modificado por el artculo 29 de la ley 789 del ao 2002, expresa: 1. Si a la terminacin del contrato, el empleador no paga al trabajador los salarios y prestaciones debidas, salvo los casos de retencin autorizados por la ley o convenidos por las partes, debe pagar al asalariado, como indemnizacin, una suma igual al ltimo salario diario por cada da de retardo, hasta por veinticuatro (24) meses, o hasta cuando el pago se verifique si el perodo es menor. Si transcurridos veinticuatro (24) meses contados desde la fecha de terminacin del contrato, el trabajador no ha iniciado su reclamacin por la va ordinaria **(o si presentara la demanda, no ha habido pronunciamiento judicial) **, el empleador deber pagar al trabajador intereses moratorios a la tasa mxima de crditos de libre asignacin certificados por la Superintendencia Bancaria, a partir de la iniciacin del mes veinticinco (25) hasta cuando el pago se verifique. Dichos intereses los pagar el empleador sobre las sumas adeudadas al trabajador por concepto de salarios y prestaciones en dinero. 2. Si no hay acuerdo respecto del monto de la deuda, o si el trabajador se niega a recibir, el empleador cumple con sus obligaciones consignando ante el juez de trabajo y, en su defecto, ante la primera autoridad poltica del lugar, la suma que confiese deber, mientras la justicia de trabajo decide la controversia.

Liquida las siguientes indemnizaciones:

* Si un trabajador es contratado por 5 meses, iniciacin contrato el da 20 de agosto, devengaba un salario de $ 987500, despedido sin justa causa el da 11 de diciembre. Liquidaremos su indemnizacin as: * Si un trabajador es contratado por 7 meses, iniciacin contrato el da 02 de enero, devengaba un salario de $ 879.500, despedido sin justa causa el da 10 de junio. Liquidaremos su indemnizacin as:

ACTIVIDAD 7: QUIZ DE SEGUIMIENTO

1Mauricio Ros trabaja en la empresa comercial LOS TRES CHIFLADOS LTDA. Quien devenga un sueldo bsico de $ 930.000, su jornada es la mxima legal; es llamado a laborar un domingo, y laboro adems 4 horas extras festivas diurnas, 8 horas extras diurnas ordinarias y 10 horas extras nocturnas ordinarias. El total devengado por el seor Mauricio Ros fue?: a$ 191.812,5

b$ 1.121.812, 5 c$ 291.812,5 d$ 930.000. 2. Cuando las empresas van a contratar al personal, el periodo de prueba mximo que autoriza la ley es: a) 35 das b) 70 das c) 40 das d) 60 das 3. De donde a donde se extiende la jornada de trabajo diurna? a) De 6 a.m, a 2 p.m. b) De 6 p.m, a 4 p.m. c) De 6 a.m a 10 p.m. d) De 6 a.m a 6 p.m. 4. Almacenes xito S.A. le encarga a usted elaborar un contrato a tres empleados que han sido llamados para laborar por la temporada decembrina entre el 1 de octubre y el 31 de diciembre. Que contrato de trabajo debe elaborar: a) A trmino indefinido b) A trmino fijo inferior a un ao c) De obra d) Ocasional o transitorio 5. Son pagos que constituyen salario: a) Comisiones, auxilio de transporte, primas habituales b) Gastos de representacin, propinas, vacaciones c) Vestuario, dotaciones, propinas d) Bonificaciones extralegales, gastos de representacin, cesantas 6. Davivienda contrata los servicios de mantenimiento de sus redes elctricas de su oficina principal, qu clase de contrato debe realizar al electricista? a) Contrato indefinido b) Contrato ocasional o transitorio c) Contrato de mantenimiento d) Contratista definido 7. El contrato de trabajo cuya duracin no puede exceder los tres aos y debe constar por escrito, se le denomina: a) Accidental o transitorio b) Trmino Fijo c) Trmino Indefinido d) De obra o Labor 8. Al documento donde un empleador relaciona los salarios, deducciones, neto pagado, aportes parafiscales y apropiaciones de los trabajadores, se le conoce como: a) Estados Financieros b) Comprobante de Egreso c) Comprobante de Contabilidad d) Nmina 9. Cuando un trabajador devenga mensualmente hasta dos salarios mnimos legales, tiene derecho a: a) Descontar por Rete fuente b) Recibir salario integral c) Recibir auxilio de transporte d) Recibir Fondo de solidaridad 10. Todo empleador debe liquidar sobre su nmina mensual los aportes parafiscales del 9% que corresponde para: a) Riesgos profesionales b) SENA, ICBF, Caja de Compensacin c) Aportes para salud d) Cesantas, Prima, Vacaciones 11. El total devengado y las apropiaciones constituyen un gasto para la empresa, por lo tanto al contabilizarlos, se debita la cuenta de: a) Gastos de Personal b) Bancos c) Gastos por Servicios

d) Gastos Diversos 12. Se tiene un salario bsico de $ 578.500. Y en el mes de Marzo de 2011 esta operaria realizo el siguiente horario de trabajo extra: 2HED, 5HEN, 12 HED D/F. determinar el valor total a cancelarle, teniendo presente analizar tambin si tiene o no derecho a auxilio de transporte. 13. Hallar el valor da a los siguientes montos de salarios: $ 587.900, $ 789.900, $ 800.000, $ 1.200.000, $ 680.000 y $ 750.000 14. Hallar el valor HO a os anteriores salarios dados. 15. La Empleada Teresa Gmez Z, devenga un salario mensual de $ 754.500 y obtuvo un monto total de trabajo extra de $ 58.600 al mes, determine si tiene derecho a auxilio de transporte y deduzca lo legal en salud y pensin, tambin un prstamo para educacin realizado por la empresa de $ 45.000 al mes. Cuanto ser el total devengado por esta persona Mensualmente, Quincenalmente?, Decadalmente y Semanalmente? 16. Teniendo en cuenta la informacin suministrada en das anteriores y a travs de fotocopia en lo relacionado con liquidacin de trabajo extra realice los siguientes clculos: Valor de la HRN para un empleado que realizo 25 HRN con un salario mensual de $ 980.000. Tener en cuenta las respectivas deducciones en salud y pensin, como tambin analizar si tiene derecho o no al auxilio de Tte. 18. A quienes se les retiene en el Fondo de solidaridad Pensional? 19. cules son los aportes parafiscales, descrbelos con % y el total. 20. En cuanto est actualmente l salario integral y cuantos SMLV representa al 2011? 21. Liquidar la siguiente nomina semanal, decadal, quincenal y mensual teniendo en cuenta lo siguiente: Son 7 empleados. a. $ 780.000 + 3HED, 6HRN, 2HED D/F, 10 HEN D/F. EMBARGO ALIMENTOS: $ 45.000 AL MES b. 540.000 +5HED, 4HRN, 22HED D/F, 12 HEN D/F. PRESTAMO VIVIENDA: $ 60.000 AL MES c. 1500.000 +3HED, 5HRN, 8HED D/F, 4 HEN D/F. PRESTAMO COOPERATIVA: $ 35.000 AL MES d. 782.000+8HED, 3HRN, 9HED D/F, 3 HEN D/F. EMBARGO ALIMENTOS: $ 70.000 AL MES e. 870.000+7HED, 7HRN, 10HED D/F, 4 HEN D/F. PRESTAMO EDUCACION: $ 85.000 AL MES f. 687.000+2HED, 2HRN, 11HED D/F, 7 HEN D/F. EMBARGO ALIMENTOS: $ 25.000 AL MES g. 790.000+1HED, 1HRN, 12HED D/F, 1 HEN D/F. EMBARGO ALIMENTOS: $ 55.000 AL MES NOTA: tener presente quienes tiene Auxilio TTe, deducir tambin salud y pensin lo correspondiente

ACTIVIDAD 8:
TALLER DE REPASO COMPLETA LAS SIGUIENTES PREGUNTAS: 1). Un trabajador tiene derecho a auxilio de transporte Cuando:____________________________________________________________________ Respuesta: Cuando devengue hasta dos salarios mnimos mensuales. 2. El recargo nocturno ser cuando: ____________________________________________ Respuesta: Cuando el trabajador labora en horarios nocturnos. Las partes de una nmina son: Primera parte: Respuesta: Encabezamiento, con el nombre del empleador, el nombre del documento y periodo Esquema central, con dos partes: Primera parte: Nombre y cargo del trabajador Das laborados Valor devengado Deducciones Neto pagado Firma y documento de identidad de los empleados Segunda parte: Aporte para fiscales

 Apropiacin para prestaciones sociales Firma de quien elabora, revisa y aprueba. 3) El neto a pagar sale de: ____________________________________________________ Respuesta: La diferencia entre el total devengado y el total deducido. 4) Los aportes para fiscales son: ___________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Respuesta: Los aportes que por ley todo patrono debe calcular sobre el valor de la nmina y pagar a las siguientes entidades en los porcentajes dados, Caja de Compensacin Familiar 4%,ICBF 3%, SENA 2% 5) Las apropiaciones para las prestaciones son: ___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________ Respuesta: Aquellas que se calculan con la nmina mensual para las prestaciones sociales legales: cesantas, intereses de cesantas, prima de servicios y vacaciones. 6) La jornada extra es aquella: __________________________________________________ Respuesta: Que excede las 8 horas diarias 7) El fondo de solidaridad se calcula cundo: ___________________________________________________________________________________________ _____________________________________________________________ Respuesta: Se calcula y paga cuando el trabajador devenga o gana mensualmente ms de 4 salarios mnimos mensuales.

8) Los aportes en salud y pensin es de: ___________________________________________________________________________________________ ___________________________________________________________ Respuesta: El 12.5% salud y pension16%( Nota en salud y en pensin el trabajador paga el 4% 9) Las provisiones para prestaciones sociales son: ___________________________________________________________________________________________ ____________________________________________________________ Respuesta: Los valores que nosotros apropiamos mensualmente en la nmina para su pago en las fechas establecidas. 10. Hay diferencia entre salario y sueldo? Justificar respuesta. 11. Hay diferencia entre salario bsico y salario devengado? 12. Cul es la frmula para hallar el salario bsico devengado? 13. Cul es la frmula para hallar las horas extras y recargos y sus respectivos porcentajes? 14. Cuales la frmula para hallar salud, fondo de pensiones, fondo de solidaridad y sus respectivos porcentajes, del trabajador? 15. Cul es el mtodo para hallar la retencin en la fuente la tabla segn la DIAN y el valor actual de la UVT (unidad de valor tributaria) 16. Cul es la frmula de salud, pensiones y riesgos profesionales el empleador y sus respectivos porcentajes? 17. Como se halla el neto pagado 18.Cual es la frmula para provisiones o apropiaciones para prestaciones sociales y sus respectivos porcentajes 19. Como se hallan los parafiscales y cules son sus respectivos porcentajes 20. Respuestas: 1 El sueldo es la cantidad econmica que recibes por el trabajo que realizas. Pero la cifra final que ves reflejada en tu cuenta bancaria se calcula en funcin de diversos elementos que es bueno que conozcas. Pluses, extras, complementos e indemnizaciones tienen que quedar bien detallados en la nmina para que puedas comprobar que el resultado es el que de verdad te corresponde. 2 El salario base o salario bsico es la cantidad de dinero que recibe cada trabajador en funcin de la categora profesional. Es decir, la cantidad bsica que va a recibir, mas luego lo que le sumen o le resten, que eso ya no va incluido en el bsico Un salario devengado es aquel que le adeudan a un trabajador por su trabajo, es decir si trabajo una semana y no se la pagaron a eso se le llama salario devengado. Son aquellos das que no se le pagaron al trabajador, durante el tiempo que estuvo trabajando.

3 Formula devengado Salario bsico= X nro. De das trabajado/30 4 Horas extra: Salario bsico = X nro. de horas trabajados x factor- horas nocturna=0.35 240(8X30) - ordinaria divina = 1.25 - extra nocturna = 1.75 - da festivo = 1.75 5. Salud trabajador = total dev_subsidio transporte x 4% Fondo pensiones = total devengado_ subsidio de transporte X 8.5% Fondo de solidaridad = salario bsico ( + de 45 Smlvm) X 1% 6 Retencin en la fuente= Salario bsico _ fondo pension_jornal s: X 75% Salario gravable= salario gravable= --- u.v.t = tabla DIAN - aplicarla u.v.t (23.763) 7 salud empleador: total devengado- subsidio de transporte X 8.5% Fondo pensiones empleador: total devengado _subsidio de transporte 12% Riesgos profesionales: total devengado _ subsidio de transporte X 0.522% 8 Neto pagado: total devengado_ total deducido = neto pagado 9 provisiones: cesantas: total devengado X 8.33% Intereses/cesantas: total de devengado Vacaciones: total devengado X 4.17% PRIMA: total de devengado X 8.33% 10. para fiscales SENA: total devengado-Subsidio de transporte X 2% I.C.B.F= total devengado-subsidio de transporte X 3% Caja de compensacin familiar: total devengado X 4% DATOS: -Salario Mnimo Legal Vigente: $_______________ -Auxilio de transporte: $_______________ -Aporte Salud: 12.5% del salario -Aporte Pensin:16% del salario -Salario Integral:$___________________

ACTIVIDAD 9:
NOTA: Las prestaciones sociales se pagan en proporcin al tiempo laborado por el trabajador, y la base para su clculo es el sueldo que devengue el empleado incluidas las horas extras, recargos nocturnos, dominicales y festivos, lo mismo que las comisiones y el auxilio de transporte solo para CE y P*S. EJEMPLO GUIA. Liquidar las PS para el empleado Juan Jos Toro Taborda, quien labora en la ciudad de Medelln en la Empresa Vestimundo S.A.S. El empleado Operario de maquina troqueladora fue vinculado a la empresa mediante el CT a TF con duracin de 2 aos, en abril de 2010, con un sueldo de $ 1.200.000, termino su CT el 31 de octubre de 2011. A 31 de Diciembre de 2010 se asume que al empleado le liquidaron correctamente todos los conceptos de nmina correspondientes por lo que solo se le deben liquidar los correspondientes al 2011. No se present tampoco incremento salarial para esta persona. SOLUCIN: Paso1: se halla NDL (Nmero de Das Laborados) Se realiza una resta: FT (Fecha de Terminacin) Menos FI (Fecha de Inicio) Da------- Mes------- Ao FT: FI 31 10 2011 01 01 2011 29 das 9 meses 0 aos____________ convierto meses a das y totalizo das *30___________ 29 das +270 das +1 da = 300 NDL

Paso 2: Procedo a liquidar las CE (Cesantas) Formula: (Sueldo *NDL) /360 CE= ($ 1.200.000*300) /360= $ 1.000.000 Paso 3: Procedo a liquidar las I.CE (Inters a las Cesantas)

Formula: (CE halladas *NDL*12%) /360 ICE= ($ 1.000.000*300*12%)/360= $ 100.000 Paso 4: Procedo a liquidar las P*S (Prima por Servicios) Formula: (Sueldo *NDL en Stre) /360 Hallamos el NDLstre as: Julio- Agosto-Septiembre-Octubre= 4 meses*30 das= 120 das /Stre P*S= ($ 1.200.000*120 das) /360= $ 400.000 Nota: Asumimos que es la P*S de Diciembre pues la de Junio ya se la cancelaron tambin. Paso 5: Procedo a liquidar las VC (Vacaciones) Formula: (Sueldo *NDL en Stre) /720 VC= ($ 1.200.000*300) /720= $ 500.000 Paso 6: Totalizamos el valor a cancelar por concepto de las PS. T. PS= $ 2.000.000 EJERCICIO 2 Se asume un CT/TF inferior a 1 ao, con salario del mnimo legal vigente. Inicio labores en la empresa el 15 de agosto de 2010 y lo termino a julio 25 de 2011. Se pide liquidarle correctamente sus PS. EJERCICIO 3 Se asume un CT/TF con duracin de 2 aos, con salario del $1.230.550. Inicio labores en la empresa el 05 de mayo de 2011 y lo termino a Noviembre 30 de 2011. Se pide liquidarle correctamente sus PS. Nota: La P*S del Junio se debe liquidar tambin no olvidarlo.

ACTIVIDAD 10: EXAMEN FINAL

(Valor ____%). La Sra. Catalina Prez Muoz con CC 24.578.599 de la Ciudad de Medelln, labora en la empresa Diseos y Confecciones Jamfy S.A.S. Presenta las siguientes novedades para que usted joven estudiante le realice la correspondiente nomina para el mes de Febrero de 201___, que an le adeuda la empresa. A. Los siguientes son los datos o novedades que usted amigo estudiante le asignara. Las datos tener en cuenta para tal efecto sern: SBM= $ _____________________ T.E As= _____HED, ______HEN, ______HED- D/F, _____HEN-D/F, ______HRN BONIFICACION= $ ___________ COMISION: DE LA _____ PARTE DE SU SBM PRESTAMO PARA _________________= $ ___________ EMBARGO: DEL ______% DEL TOTAL DEVENGADO Se pide liquidar la nmina M, Q, D, S y por ______ das.

B. El Sr Pedro Prez Pez con CC: 18.918.648 de la Ciudad de Bogot, labora en la empresa Luker`s S.A.S. Dedicada a la Produccin y Comercializacin de Confitera Fina. Presenta las siguientes novedades para que usted joven estudiante le realice la correspondiente nomina para el mes de ____________ de 201___, que an le adeuda la empresa. Los siguientes son los datos a tener en cuenta para tal efecto: SBM= $ 3.987.535 T.E As= 5HED, 5HRN, 2 HEN, 1HED- D/F, 8HEN-D/F. Embargo por Sostenimiento alimentario = de la 4 parte de su T. DEVENGADO Comisin x ventas del 45% sobre su SBM Se pide liquidar la nmina Mensual solamente, NOTA: Despus de analizado el Quiz elige uno de los dos puntos y realzalo xito en su empeo Nice PASAR LOS DATOS A LA PLANILLA BASICA ENVIADA TAMBIEN COMO ANEXO AL CORREO