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Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
MINISTERIO DE INDUSTRIA, TURISMO Y COMERCIO SECRETARA DE ESTADO DE TURISMO Y COMERCIO
Productividad y calidad del trabajo a travs de la organizacin y gestin de personas

CONSEJO DE REDACCIN: Juan Navarro Ins Bravo Cati Jerz EDITA: Federacin Espaola de Hostelera (FEHR). Camino de las Huertas, 18. 28223 POZUELO DE ALARCN (Madrid). Tfno.: 91 352 91 56. Fax: 91 352 90 26 E-mail: fehr@fehr.es Web site: www.fehr.es Dep. Legal: M-17537-2008 Imprime: Manuel Ballesteros Industrias Grficas, s.l. Ro Tajua, nave 16. Alcal de Henares. Madrid. P.V.P. 15 EUROS
ndice de contenidos
1. Presentacin.........................................................................................................................................................................................5 2. Metodologa.........................................................................................................................................................................................7 3. Introduccin...................................................................................................................................................................................... 11 4. Caracterizacin del Alojamiento y la Restauracin............................................................................................................. 13 5. La relacin entre oferta y demanda de trabajo en el Alojamiento y la Restauracin............................................. 15 6. Elementos caracterizadores del mercado de trabajo del Alojamiento y la Restauracin..................................... 17 7. Estrategias y polticas de gestin de los Recursos Humanos.......................................................................................... 21 8. Buenas prcticas.............................................................................................................................................................................. 33 9. Retos del sector................................................................................................................................................................................ 35 10. Propuestas de mejora.................................................................................................................................................................. 39 11. Anexo I: Relacin de prescriptores............................................................................................................................. 43 12. Anexo II: Resultados del estudio................................................................................................................................. 45 13. Anexo III: Anlisis de las actividades de Recursos Humanos. ............................................................................ 59
14. Definiciones..................................................................................................................................................................................... 95 15. Apreciaciones metodolgicas generales.............................................................................................................................. 97
01 Presentacin
1.1. Presentacin del estudio El presente estudio ha sido llevado a cabo por la Secretara de Estado de Turismo y Comercio y la Federacin Espaola de Hostelera (FEHR). Su objetivo fundamental ha consistido en realizar un diagnstico de la situacin de los Recursos Humanos en las actividades de Alojamiento y Restauracin. A partir de este diagnstico se han elaborado propuestas de mejora relativas a la gestin del Capital Humano, como factor clave del desarrollo profesional de los trabajadores y de la competitividad de las empresas de Alojamiento y Restauracin. Para conseguirlo, hemos realizado una investigacin centrada en las siguientes reas: - Determinacin de las caractersticas del sector de la Hostelera, analizando su estructura productiva y los elementos ms destacados de las empresas. - Caracterizacin del mercado de trabajo. Centrada en un anlisis de la oferta y demanda de empleo, de su desajuste y de la percepcin social. - Polticas y estrategias de gestin de los Recursos Humanos en el sector. Se ha determinado el nivel de implantacin y los aspectos ms relevantes que caracterizan las diferentes reas: Diseo de polticas, Reclutamiento y Seleccin, Formacin, Planes de Acogida, Promocin y desarrollo profesional, Evaluacin del desempeo, Administracin de personal, Relaciones Laborales y Prevencin de Riesgos Laborales. - Condiciones Laborales en el sector de la Hostelera: Tipo de contratacin, Rotacin, Jornada, Mejoras salariales, etc. - Conocimiento de buenas prcticas en materia de recursos humanos. - Anlisis jurdico de los convenios colectivos. La investigacin ha consistido en la realizacin de un anlisis estadstico y documental previo al posterior desarrollo de un trabajo de campo. Este ha consistido en la realizacin de una encuesta y de entrevistas en profundidad a 72 expertos y representantes del sector. La encuesta se ha realizado a una muestra representativa de empresas a nivel nacional formada por hoteles de ms de 10 trabajadores y Restaurantes (Restauracin Tradicional y Organizada) y Colectividades de ms de 6 trabajadores. El total de empresas encuestadas ha sido de 790. Los primeros resultados se presentaron y sometieron a contraste, en la Jornada Retos en la Gestin de Recursos Humanos en la Hostelera del pasado 29 de Noviembre.
02 Metodologa
Las tcnicas de investigacin desarrolladas en el presente estudio han sido: a. El anlisis de fuentes estadsticas y documentales. b. El anlisis de fuentes primarias: 3 Encuesta. 3 Entrevista en profundidad. A continuacin se detallan las principales caractersticas de dichas tcnicas. 2.1. Anlisis de fuentes estadsticas y documentales La caracterizacin de la oferta y la demanda se ha realizado a partir de la explotacin de los datos obtenidos a travs del Servicio Pblico de Empelo Estatal (SPEE). Dichos datos corresponden al ao 2005 y hacen referencia al conjunto del Estado. Los puestos de trabajo a los que hacen referencia, tanto en oferta como demanda son los siguientes: Conserje, Cocinero/a en general, Planchista, Repostero, Supervisor Caterings, Preprarador Catering, Preparador pizzas, Preparador Precocinados y cocinados, Camarero/a en general, Camarero/a de sala, Barman, Camarero/a de barra, Jefe de cocina, Jefe de partida, Salsero, Jefe de cuarto fro, Jefe de comedor, Jefe de barra, Jefe de servicio de vinos, Encargado de economato y bodega, Gobernanta, Encargado de lencera y lavandera, Ayuda de Cmara, Animador turstico, Pinche de cocina, Camarero/a de Pisos, Ayudante de Servicios, Lencera lavandera, Portero de hotel, Botones, Ascensorista y Mozo de equipajes. El criterio elegido para la seleccin de estos puestos de trabajo fue el de empleos propios de la Hostelera. Las variables de informacin analizadas han sido: - Sexo. - Edad. - Formacin. - Experiencia. Y en el caso concreto de la oferta laboral: - Tipo de contrato. - Duracin. - Tipo de jornada. Para establecer una comparativa, se realiz una recogida de datos, a partir de las ofertas laborales reflejadas en dos de los portales de empleo ms importantes en la red de internet: Infojobs y Turijobs. En total, se recogieron 466 ofertas laborales para las cinco Comunidades Autnomas objeto de estudio durante los meses de junio y julio. La informacin que se seleccion fue la siguiente: 3 Sector. 3 Estudios mnimos. 3 Experiencia mnima. 3 Requisitos. 3 Salario tanto mnimo como mximo. 3 Incentivos. 3 Tipo de contrato. 3 Duracin del contrato. 3 Tipo de jornada. Adems de ello, se han tenido presentes las fuentes analizadas para la elaboracin del Informe de Caracterizacin del Alojamiento y la Restauracin. 2.2. La encuesta (ficha tcnica) mbito: En las empresas de Alojamiento se han considerado las empresas de ms de 10 trabajadores. En las empresas de Restauracin y Colectividades las empresas con ms de 6 trabajadores. Localizacin territorial: Cinco Comunidades Autnomas: - Andaluca. - Baleares. - Catalua. - Galicia. - Madrid. Subsectores de actividad: Alojamiento. Empresas con cdigo CNAE 551.

Restauracin. Empresas con cdigo CNAE Unidad entrevistada: 553. Responsables de Recursos Humanos, de per Responsables de Recursos Humanos, de personal, gerentes, propietarios o en Colectividades. Empresas con cdigo CNAE sonal, gerentes, propietarios o en su defecto, su defecto, personas que directamente realizan la gestin de los recursos 555. personas que directamente realizan la gestin de humanos los recursos humanos. Se humanos. Se entiende como gestin de los recursos la realizacin deentiende Criterios de seleccin de la muestra: como gestin de los recursos humanos la los procesos de reclutamiento, seleccin, formacin, etc. de los procesos de reclutamiento, Afijacin proporcional a sectores y mbito realizacin geogrfico. seleccin, formacin, etc. Seleccin aleatoria de empresas. Tipo de encuesta: Nivel de confianza del 95%. Tipo de encuesta: Encuesta telefnica. Error muestral del 3,5%. Encuesta telefnica. Criterios de estratificacin de la muestra: Nmero de encuestas: 790 de encuestas: 790 PorNmero sector (Alojamiento, Restauracin y Colectividades) y tamao de la empresa. Determinacin de las empresas encuestadas en fun Por mbito geogrfico. cin del mbito geogrfico y nmero de empleados. Determinacin de las empresas encuestadas en funcin del mbito geogrfico y
nmero de empleados. Alojamiento
Alojamiento De10 a 19 empleados 9 6 14 5 6 De 20 a 49 empleados 9 9 13 3 7 De 50 a 99 De 100 a 199 De 200 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000 empleados empleados empleados empleados empleados 6 4 1 0 0 4 4 2 1 1 4 5 2 1 4 4 0 0 0 0 2 1 1 1 1
Apreciaciones metodolgicas de la encuesta
Andaluca Baleares Catalua Galicia Madrid
Apreciaciones metodolgicas de la encuesta Apreciaciones metodolgicas de la encuesta Restauracin

Restauracin Restauracin Andaluca Islas Baleares Catalua Andaluca Galicia Islas Baleares Madrid Catalua Galicia Colectividades Madrid Colectividades Andaluca Baleares Catalua Andaluca Galicia Baleares Madrid Catalua Galicia Madrid De 6 a 19 empleados 102 De 6 a 19 51 empleados 143 102 32 51 120 143 32 120 De 6 a 19 empleados 10 De 6 2a 19 empleados 16 10 3 2 13 16 3 13 De 20 a 49 empleados 19 De 20 8 a 49 empleados 32 19 6 8 28 32 6 28 De 20 a 49 empleados 3 De 20 1 a 49 empleados 10 3 1 1 5 10 1 5 De 50 a 99 De 100 a 199 empleados empleados 3 1 De 50 0 a 99 De 100 1 a 199 empleados empleados 4 2 3 1 1 0 0 1 4 2 4 2 1 0 4 2 De 50 a 99 De 100 a 199 empleados empleados 1 2 De 50 1 a 99 De 100 1 a 199 empleados empleados 3 2 1 2 0 1 1 1 4 2 3 2 0 1 4 2 De 200 a 499 empleados 0 De 200 0 a 499 empleados 0 0 0 0 3 0 0 3 De 200 a 499 empleados 0 De 200 0 a 499 empleados 2 0 0 0 6 2 0 6 De 500 a 999 empleados 0 De 500 0 a 999 empleados 1 0 0 0 2 1 0 2 De 500 a 999 empleados 1 De 500 1 a 999 empleados 0 1 0 1 2 0 0 2 Ms de 1000 empleados 0 Ms de 0 1000 empleados 1 0 0 0 0 1 0 0 Ms de 1000 empleados 0 Ms de 0 1000 empleados 0 0 0 0 1 0 0 1
Colectividades
A travs de la encuesta se ha pretendido realizar una caracterizacin de las empresas dedicadas al Alojamiento, la Restauracin y las Colectividades y tambin de algunos A travs de la encuesta se ha pretendido realizar una caracterizacin de las empresas de los puestos de trabajo ms comunes. Dichos puestos de trabajo son: dedicadas al Alojamiento, la Restauracin y las Colectividades y tambin de algunos de los puestos de trabajo ms comunes. Dichos puestos de trabajo son: 8 - Recepcionista. Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera - Camarero/a de Pisos. - Recepcionista. - Cocinero/a. - Camarero/a de Pisos. - Ayudante de Cocina.
A travs de la encuesta se ha pretendido realizar una caracterizacin de las empresas dedicadas al Alojamiento, la Restauracin y las Colectividades y tambin de algunos de los puestos de trabajo ms comunes. Dichos puestos de trabajo son: - Recepcionista. - Camarero/a de Pisos. - Cocinero/a. - Ayudante de Cocina. - Auxiliar de Cocina. - Camarero/a. - Ayudante de Camarero/a. - Preparador Montador de Catering. - Auxiliar de Colectividades. - Auxiliar de Preparador Montador de Catering. - Jefes de rea. - Cargos Directivos. La mayora de las preguntas realizadas al encuestado han sido de tipo espontneo. La inexistencia de una diferenciacin entre empresas de Restauracin Tradicional y Restauracin Organizada, mediante el cdigo CNAE, imposibilit establecer dos muestras separadas. Por tanto, se opt por la distribucin aleatoria del peso de la Res-
tauracin Organizada sobre la Tradicional. Los datos de la muestra establecen que el 10% de las empresas de Restauracin entrevistadas se definen como empresas de Restauracin Organizada. La encuesta incorpora diversas preguntas filtros con una serie de caminos o rutas. Ello ha hecho variar el nmero de empresas que han respondido a determinadas cuestiones relativas a la Gestin de los Recursos Humanos. Cuando ello sucede, en el grfico correspondiente, se adjunta una nota que expresa la base de empresas sobre las que se est trabajando. Especialmente en aquellos apartados en los que se hace referencia a los puestos de trabajo, puede advertirse la existencia de diferentes bases en relacin a un mismo concepto. Ello es consecuencia del tipo de respuesta obtenida. En algunas ocasiones, las respuestas de las empresas se han orientado a facilitar datos en funcin de reas de trabajo (cocina y sala, especialmente) y no puestos de trabajo. Por otra parte, la base excepto cuando se indique lo contrario- hace referencia a los casos vlidos solamente, es decir, los casos no pertinentes (respuestas del tipo no sabe, no contesta, ) no se incluyen.
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03 Introduccin
La Restauracin y el Alojamiento son dos actividades de importancia innegable en el panorama laboral, empresarial y econmico espaol. En la actualidad, estas actividades se enfrentan a importantes retos, entre ellos el incremento de la productividad y la mejora de la competitividad. La prdida relativa en trminos de productividad que se est observando en estas actividades y, de forma casi generalizada en toda la Hostelera, es motivo de preocupacin. Durante el perodo 20002004, la productividad de los Hoteles en relacin con la productividad del sector servicios se redujo en un 1,67% y la productividad de comedores colectivos y comidas preparadas experiment una disminucin del 3,12%. nicamente los restaurantes incrementaron la productividad durante el perodo. No obstante tanto para los restaurantes como para comedores colectivos, la productividad est muy por debajo de la media del sector servicios. Ante esta situacin, desde el sector se plantea la calidad como elemento bsico para favorecer la competitividad. En este sentido, no se puede olvidar la estrecha relacin entre los conceptos de productividad, competitividad y calidad. La calidad como concepto multidimensional incluye un aspecto de vital importancia: la calidad del trabajo. De hecho, el reconocimiento de la estrecha relacin entre productividad y calidad del trabajo (o de las variables incluidas en el concepto calidad del trabajo) es una labor que han desarrollado diferentes instituciones, entre ellas, la Comisin Europea. Recordemos que fue en esta institucin donde se empez a afirmar que el crecimiento de la productividad depende de la calidad del capital fsico, de la mejora de las competencias de la mano de obra, de los avances tecnolgicos y de las nuevas formas de organizacin1 . El conocimiento de la situacin del mercado de trabajo en las actividades de Alojamiento y Restaura1 2
cin ha de permitir dotar al sector de instrumentos eficaces con capacidad para actuar a fin de mejorar la productividad. En cualquier caso, y as se reconoce en numerosos informes de la Comisin Europea, el aumento de la calidad del trabajo formar parte de un virtuoso crculo de aumento de la productividad, mejora de las condiciones de vida y un crecimiento econmico duradero2. Los Recursos Humanos Los recursos humanos son considerados como un valor estratgico para la empresa. Este valor estratgico, lo es an ms en las actividades del Alojamiento y la Restauracin, cuya calidad depende en gran medida del buen hacer de los profesionales que prestan su servicio cada da a los clientes. Trminos como formacin, cualificacin profesional, carrera profesional, especializacin o gestin de recursos humanos se han incorporado al lenguaje cotidiano de la Hostelera. Sin embargo, su materializacin en hechos es desigual dentro de esta rama de actividad. En trminos generales, se puede establecer que durante mucho tiempo, y en todas las ramas de actividad, el concepto de recursos humanos se ha relacionado con el concepto de gasto, concretamente con el de gasto de personal. Las tendencias actuales vienen a considerar a los trabajadores como un haber de la empresa. Las tendencias en la gestin de los recursos humanos en todas las ramas de actividad han ido variando. Aparecen trminos como la gestin por competencias, la gestin del conocimiento, lo que se denomina como estrategia gerencial del desarrollo humano o gerencia del talento. La aparicin de diferentes tendencias en la gestin de los recursos humanos muestran la existencia de una importante
Productividad: la clave para la competitividad de las economas y empresas europeas. Comunicacin de la Comisin, de 21 de mayo de 2002. Polticas sociales y de empleo. Un marco para invertir en la calidad. Comunicacin de la Comisin al Consejo, al Parlamento Europeo, al comit Econmio Social y al Comit de las Regiones. COM (2001) 0313 final).
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capacidad de adaptacin y una bsqueda de nuevas formas de motivar al personal asalariado. Pese al discurso formal, en la Hostelera, la experiencia real en materia de gestin de recursos humanos o las investigaciones realizadas, a duras penas se trasladan a documentacin o bibliografa, cuestin que complica establecer una panormica de la gestin de los recursos humanos en el sector a partir de un anlisis del estado del arte. Aproximacin a la situacin de los recursos humanos desde fuentes secundarias Estudios como los de ngeles Rubio3, permiten una aproximacin a la situacin de los recursos humanos de la Hostelera desde fuentes secundarias. Segn ngeles Rubio las ocupaciones ms sensibles a las fluctuaciones econmicas son aquellas de menor rango jerrquico, como camareros, brmanes y asimilados, personal de limpieza de hoteles, lavanderos, planchadores y asimilados que son a su vez las ocupaciones que registran mayor tasa de empleo. Por otro lado, en el estudio citado se identifican ocupaciones en vas de extincin (como las de salsero o conserje) as como ocupaciones en proceso expansivo como la de sumiller y ocupaciones emergentes. Muchas de stas ltimas, son ocupaciones que se encuadran en otras familias profesionales no vinculadas, ni directa ni tradicionalmente al Alojamiento o la Restauracin. La autora pone nfasis en el hecho de que las nuevas formas de organizacin de las empresas dedicadas al Alojamiento y la Restauracin, han producido un cambio en la tipologa de ocupaciones que se encuentran en estos mbitos de actividad.
La aparicin de nuevos sistemas de organizacin empresarial est condicionada por una serie de elementos, entre ellos, la introduccin de nuevas tecnologas de la comunicacin y la informacin, as como por el impacto de las tecnologas de la alimentacin. El desarrollo tecnolgico y tcnico favorece la desaparicin de ocupaciones propias de la Hostelera -como ser el caso de la de salsero en la Restauracin-, cuyas funciones no tendrn sentido, ya que sern asumidas por eslabones previos de la cadena de produccin o transformacin de productos. Dicho desarrollo tambin favorecer la aparicin de nuevas ocupaciones que necesitarn una cualificacin de tipo tcnico. Rubio cita a Oriol Homs en relacin con las nuevas necesidades de cualificacin (que se identifican en las colectividades y en la Restauracin moderna): se incorporan tres elementos nuevos de cualificacin: el conocimiento del funcionamiento de las mquinas, sus funciones y sus efectos ... Capacidad de organizacin y de gestin con una cierta complejidad4 En resumen, la implantacin de avances tecnolgicos o el uso de determinados alimentos ya procesados han introducido elementos nuevos en la organizacin del trabajo. Ello ha favorecido la desaparicin de algunas ocupaciones, la aparicin de otras, as como la introduccin de nuevas caractersticas en las ocupaciones. En este sentido, algunas ocupaciones requieren menos cualificacin y otras requieren cualificaciones especficas de tipo tcnico-cientfico. Es importante mencionar que la aparicin o desaparicin de ocupaciones, as como las diferentes cualificaciones necesarias para el ejercicio de las mismas, varan en funcin del tipo y modalidad de actividad.
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Op. Cit. Op.cit.
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04 Caracterizacin del Alojamiento y la Restauracin

El primer elemento a resaltar en el estudio de las cuentan con metodologas, variables y secuencias actividades de Alojamiento y Restauracin es su temporales que dificultan el estudio y comparacin vinculacin con la rama de actividad de Hostelera. de los datos obtenidos. Dicha rama de actividad engloba, en la actualidad, las siguientes actividades: Hoteles, Camping y otros A pesar de estas dificultades, es importante resaltar tipos de hospedaje de corta duracin, Restaurantes, que: Establecimientos de bebidas y Comedores colecti4. CARACTERIZACIN DEL ALOJAMIENTO Y LA vos y provisin de comidas. - La Hostelera, y concretamente el Alojamiento y la Restauracin son actividades con una gran caRESTAURACIN Segn datos de la EPA, la Hostelera es la quinta rama pacidad de generacin de empleo. de actividad en trminos de ocupacin. En 2006, el 7% de la poblacin ocupada de Espaa lo haca en - La estructura empresarial tanto del AlojamienEl primer elemento a resaltar en el estudio de las actividades de Alojamiento y empresas que desarrollaban sus actividades en los to como de la Restauracin se caracteriza por el Restauracin es su vinculacin con la rama de actividad de Hostelera. Dicha rama autnomos de subepgrafes del grupo de actividad H (Hostelera). predominio de los empresarios y las actividad engloba, en la actualidad, las siguientes actividades: Hoteles, Camping y microempresas. Sin embargo, la identificacin del nmero perotros tipos de hospedaje de de corta duracin, Restaurantes, Establecimientos de sonas ocupadas o del nmero de empresas que - Las empresas que se integran en las actividabebidas y Comedores colectivos y provisin de comidas. realizan una actividad vinculada con el Alojamiendes de Alojamiento, Restauracin y Comedoto y la Restauracin resulta extremadamente difcil. res Colectivos presentan importantes heteLas fuentes estadsticas permiten rogeneidades en cuanto a susde caractersticas Segn datos existentes, de la EPA, que la Hostelera es la quinta rama de actividad en trminos identificar de forma separada ambas actividades, internas. ocupacin. En 2006, el 7% de la poblacin ocupada de Espaa lo haca en empresas
que desarrollaban sus actividades en los subepgrafes del grupo de actividad H (Hostelera).
Distribucin de ramas de actividad segn nmero de ocupados. 2006

3.500,00 3.000,00 2.500,00 2.000,00 1 .500,00 1 .000,00 500,00 0,00 1 8 1 6 1 4 1 2 1 0 8 6 4 2 0
Intermediacin financiera
Ind.manufactureras
Hostelera
Industrias extractivas
Fuente: Encuenta de Poblacin Acti va (EPA)
Sin embargo, la identificacin del nmero de personas ocupadas o del nmero de empresas que realizan una actividad vinculada con el Alojamiento y la Restauracin resulta extremadamente difcil. Las fuentes estadsticas existentes, que permiten
Organismos extraterritoriales
Construccin
Transporte
Agricultura
Energa
AP, defensa y SS
Educacin
Comercio
Actividades de los hogares
Otras actividades sociales
Act.inmobiliarias
Ac.sanitarias
Pesca
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obtenidos. A pesar de estas dificultades, es importante resaltar que:
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera - La Hostelera, y concretamente el Alojamiento y la Restauracin son
actividades con una gran capacidad de generacin de empleo.
Distribucin de las em presas en funcin del nm ero de asalariados. Ao 2005

80 70 60 50
40 30 20 1 0 0
Sin asalariados De 1 a 9 asalariados De 10 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 M s de 100
Alojamiento Restaurantes Comedores Colectivos
Fuente: Directorio Central de Empresas (DIRCE)
La estructura empresarial tanto del Alojamiento como de la Restauracin se caracteriza por el predominio de los empresarios autnomos y las microempresas.
- Existe una elevada concentracin territorial de las actividades de Alojamiento y Restauracin.

-
Las empresas que se integran en las actividades de Alojamiento, Restauracin
mentos que caracterizan a la Hostelera. El comportamiento de la Hostelera en este sentido es distinto del resto de actividades econmicas.
- El entorno de estas actividades es altamente - El 31%heterogeneidades de los ocupados en Hostelera y Comedores Colectivos presentan importantes enla cuanto a tienen una competitivo. Dicha competitividad se da tanto antigedad inferior al ao en el puesto de trabajo. sus caractersticas internas. a nivel externo (en relacin con otros mercados del mismo producto) como a nivel interno (en - La satisfaccin de los trabajadores de la HosteleExiste una elevada concentracin territorial de las su actividades de Alojamiento y relacin a empresas ubicadas geogrficamente ra con trabajo es baja en comparacin con el en el mismo lugar). conjunto de ramas de actividad. Restauracin. - La Hostelera es la tercera rama de actividad de la economa espaola con ms estacionalidad. - La investigacin estadstica y documental evidencia el hecho de que existe una especificidad en el mercado de trabajo de la Hostelera por el - El recurso a la temporalidad es otro de los eleque las mujeres ocupan puestos de trabajo ca16 racterizados por ser puestos base. Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
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5. LA RELACIN ENTRE OFERTA Y DEMANDA DE TRABAJO EN EL ALOJAMIENTO Y LA RESTAURACIN Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
Los datos cuantitativos obtenidos del Servicio Pblico Estatal de Empleo, en relacin a
desajuste en el mercado de trabajo de la Hostelera. Dicho desajuste, se ha produciido Los datos cuantitativos obtenidos del Servicio PPor subsectores se observa que el que presenta tanto en trminos cuantitativos como en trminos de adecuacin de requisitos. blico Estatal de Empleo, en relacin a la oferta y la un mayor desajuste, en trminos de dificultad demanda de trabajo, as como los datos obtenidos de cobertura de puestos de trabajo, es el Aloen relacinPor consubsectores los niveles de de coberjamiento (un 60% de las empresas as de lo atestisedificultad observa que el que presenta un mayor desajuste, en trminos tura de puestos de trabajo, evidencian la existencia gua), seguido por el de Colectvidades (54%), la dificultad de cobertura de puestos de trabajo, es el Alojamiento (un 60% de las de un desajuste en el mercado de trabajo de la HosRestauracin Tradicional (46%) y la Restauracin empresas as atestigua), seguido por el Organizada de Colectvidades la Restauracin telera. Dicho desajuste, selo ha produciido tanto en (39%). (54%), En funcin de los tamaos de trminos cuantitativos como en trminos de adeempresa, los datos obtenidos son los que Tradicional (46%) y la Restauracin Organizada (39%). En funcin de los tamaos defiguran cuacin de requisitos. a continuacin: empresa, los datos obtenidos son los que figuran a continuacin:
larelacin oferta y la demanda trabajo, as como los datos de obtenidos en relacin con los 05 La entrede oferta y demanda trabajo niveles de dificultad de cobertura de puestos de trabajo, evidencian la existencia de un en el alojamiento y la restauracin
Empresas con menos Empresas de entre 20 y Empresas de entre 50 de 19 trabajadores 49 trabajadores y 499 trabajadores Dificultad cobertura puestos de trabajo 46% 48% 64%
Empresas con ms de 500 trabajdores 67%
Como se puede observar, son las empresas con ms de 50 trabajadores las que Como se puede observar, son las empresas con ms - Estrategias de gestin deSin los embargo, Recursos Humaexperimentan mayores dificultades de cobertura de puestos de trabajo. de 50 trabajadores las que experimentan mayores dinos. Definidas en trminos de habilidades direccasi la mitad de las de empresas deemmenos de 49 trabajadores, enHumanos, una ficultades de cobertura de puestos trabajo. Sin tivas, valorizacin se de encuentra los Recursos ... bargo, casi la mitad de las empresas de menos de 49 Elementos que se identifican a partir de las ensituacin similar. trabajadores, se encuentra en una situacin similar. trevistas en profundidad realizadas. Ello hace que de la cobertura dificultad de generalizada, aunque puede ser Ello hace concluir queconcluir la dificultad es cobertura Otro es elemento que tangencialmente influye o generalizada, aunque puede ser matizada en funcondiciona el acceso y mantenimiento de matizada en funcin de las dimensiones de la empresa e incluso del subsector de los tracin de las dimensiones de la empresa e incluso del bajadores en el sector, e incluso la formacin en actividad. subsector de actividad. esta rama de actividad, es la percepcin social del sector y de los empleos que le son propios. El impacto del desajuste de la oferta y la deLas entrevistas revelan que la percepcin social El impacto del desajuste de la oferta y la demanda en funcin de los puestos de manda en funcin de los puestos de trabajo es de la Hostelera se define en trminos negativos trabajo es de desigual . en Los puestos trabajo(largas en los jornadas que se observa el desajuste desigual. Los puestos trabajo los que se de oblaborales, dificultad entre para la conserva el desajuste entre oferta y demanda son los ciliacin de la vida laboral y familiar, salarios baoferta y demanda son los siguientes puestos cualificados (Camarero/a, Cocinero/a) siguientes puestos cualificados (Camarero/a, Cojos, ). A ello se suma que otro componente de la los puestos base (Ayudante o Auxiliar de Cocina, Ayudante Camarero/a, cinero/a) y y los puestos base (Ayudante o Auxiliar percepcin social negativade es el relacionado con el de Cocina, Ayudante de Camarero/a, Camarero/a de concepto de transicin o de paso que se asocia Camarero/a de Pisos,...). Pisos,...). con el sector.
Los elementos que se introducen como justificatiLa percepcin social de las diferentes profesiovos de la dificultad de cobertura en el sector son los nes de la hostelera es dispar. Por un lado, se ob18 empresassocial de Hostelera siguientes: Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos serva queen el las desprestigio de profesiones como la de Camarero/a es un hecho asumido ge- Condiciones laborales. Definidas en trminos neralmente en el sector. Por otro lado, se observa de horarios, tipo de jornada, salario,... stos elela creciente o consolidada percepcin social posimentos son los que se identifican a travs de las tiva de otras profesiones como la de Cocinero/a. encuestas realizadas a las empresas y han sido Dicha percepcin se asocia con la aparicin de los corroborados por los prescriptores llamados cocineros mediticos.
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Cmo actan las empresas ante las dificultades de cobertura? Como se podr observar, la totalidad de las empresas del sector orienta gran parte de sus recursos (tanto humanos como econmicos) a la captacin de personal. De esta manera, las funciones de
Reclutamiento y Seleccin se encuentran en la casi totalidad de la empresas. Por otro lado, las reacciones de las empresas ante la dificultad de cobertura de puestos de trabajo se representan grficamente a continuacin:
Reaccin de las empresas ante las situaciones de desajuste
Empresas que valorizan los Recursos Humanos: realizacin promocin interna, introduccin de formacin interna 7%
Actuacin de las empresas en el mbito de los factores motivadores (desarrollo en el trabajo, responsabilidad, avance, reconocimiento,)
Empresas que introducen mejoras en las condiciones laborales, principalmente, en materia horaria y salarial 18%
Actuacin de las empresas en el mbito de los factores higinicos (condiciones de trabajo, salario,)
Empresas que mantienen las condiciones laborales de partida y optan por: - Diversificacin de las fuentes de Reclutamiento - Reclutamiento de personal extracomunitario - Disminucin de los requisitos de acceso al puesto de trabajo 21%
Actuacin de las empresas en el mbito del reclutamiento y seleccin sin incidir en las condiciones laborales (factores higinicos) ni en los factores motivadores Efecto Hem
Empresas que pese al desajuste observado mantienen las condiciones laborales ofertadas 50%
La mitad de las empresas no introducen mejoras en ninguno de los elementos
La mitad de las empresas no introducen mejoras en estrategias habituales de superacin del desprincipalmente). Casi un cuarto de las empresas opta por la diversificacin de las ninguno de los elementos identificados como causas ajuste es la reduccin de los niveles de exigenfuentes de reclutamiento sin aportar mejoras en cia las para condiciones que se establecen de la dificultad de cobertura (condiciones laborales, cubrir el puesto de trabajo. Si ello no se principalmente). Casi un cuarto de las empresas opta acompaa de estrategias efectivas como causas del desajuste. Un 18% s introduce cambios en horarios y salario para de formacin, por la diversificacin las fuentes de reclutamiento tipo de acciones afecta evidentemente a los evitar el de desajuste y un 7% introduce elementos este de promocin, carrera profesional, sin aportar mejoras en las condiciones que se estableestndares de calidad del servicio y a la productivaloracin de la formacin interna como estrategias de cobertura. cen como causas del desajuste. Un 18% s introduce vidad de la actividad. cambios en horarios y salario para evitar el desajuste y un 7% introduce elementos de promocin, Por otro lado, son las La investigacin cualitativa revela carrera que otra de las estrategias habituales de empresas superacincon menos de profesional, valoracin de la formacin interna como 19 trabajadores las que de forma del desajuste es la reduccin de los niveles de exigencia para cubrir el puesto de mayoritaria se estrategias de cobertura. decantan por seguir el denominado Efecto Hem. trabajo. Si ello no se acompaa de estrategias efectivas de formacin, este tipo de Casi un 54% de las empresas de estas dimensioacciones afecta revela evidentemente los de delcambios. servicio y a la La investigacin cualitativa que otraade lasestndares nes nocalidad introduce
productividad de la actividad. Por otro lado, son las empresas con menos de 19 trabajadores las que de forma mayoritaria se decantan por seguir el Efecto Hem. Casi un 54% de las empresas de estas dimensiones no introduce cambios.
identificados como causas de la dificultad de cobertura (condiciones laborales,
20 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
16
06 Elementos caracterizadores del mercado de trabajo del alojamiento y la restauracin

A continuacin se presentan los aspectos que caracterizan el mercado de trabajo del Alojamiento y la Restauracin, a partir de la definicin de las caractersticas de la poblacin ocupada en el sector, por puestos de trabajo y por subsectores de actividad.
Caractersticas de ocupada la poblacin ocupada Caractersticas de la poblacin por puestos de trabajo: trabajo:
por
puestos
de
Distribucin en funcin Distribucin en funcin de Distribucin en funcin del del sexo la edad origen
Distribucin en funcin del nivel educativo
Puestos base (Auxiliares, Ayudantes,)
Presencia de trabajadores sin estudios (alrededor del 2%). Ms del 50% de los puestos Importante concentracin de Las mujeres que trabajan Importante concentracin de poblacin de origen de trabajo estn cubiertos en la Hostelera se personas con Estudios Primarios extracomunitario. Los por menores de 35 aos. El concentran en estos (46%) y de personas con trabajadores de origen puesto de Camarero/a de puestos. Puestos como los Educacin Secundaria Primera extracomunitario ocupan Pisos se sita como una de Camareras/os de Pisos Etapa (12%) y Segunda Etapa mayoritariamente puestos excepcin ya que ocupa estn totalmente (13%). La formacin base en el 23% de las mayoritariamente a feminizados especializada en Hostelera es empresas personas entre 36 y 50 aos del 8%. Caractersticas comunes: porcentaje de 40% de puestos de trabajo de Cocinero/a y Camarero/a ocupados por personas con Estudios Primarios. Disparidad en relacin con la formacin especializada en Hostelera: el 20% de los puestos de Cocinero/a y el 9% en el caso de Camarero/a.
Puestos cualificados (Camareros/as, Cocineros/as,)
Se identifican rasgos Puestos ocupados por Resaltable presencia (en distintivos entre la personas que se encuentran torno al 11% de las ocupacin de Camarero/a y en edades entre 35 y 50 empresas) de trabajadores la de Cocinero/a. La aos. Los menores de 35 extracomunitarios aunque en presencia de mujeres en la aos se ocupan ms como menor medida que en primera ocupacin es del Camareros/as que como puestos base 38% y en la segunda del Cocineros/as 28%.
Jefes de rea
Masculinizacin de estos puestos de trabajo
El 19% de los puestos de Jefes de rea est ocupado por personas con Estudios Primarios. Principales caractersticas: disparidades en funcin del La presencia de puestos de subsector (especialmente entre trabajo ocupados Puestos de trabajo Alojamiento y Restauracin mayoritariamente por ocupados mayoritariamente Tradicional) en funcin de la trabajadores por personas entre 36 y 50 formacin especializada en extracomunitarios disminuye aos Hostelera y la formacin hasta alcanzar el 4%. universitaria. La Restauracin Tradicional concentra los niveles ms bajos de formacin especializada y universitaria. Es el puesto de trabajo con Puesto de trabajo con mayores menor presencia de niveles educativos. La formacin Puestos de trabajo trabajadores de origen primaria es del 16% y se ocupados mayoritariamente extracomunitario. nicamente concentra en la Restauracin por personas entre 35 y 50 en un 3% de los casos se Tradicional. Prima la formacin aos. Importante presencia observa la existencia de superior (27%) y la formacin (15%) de personas con ms cargos directivos especializada en Hostelera de 50 aos. mayoritariamente (15%). extracomunitarios
(contina en la pgina siguiente)
Cargos Directivos
Masculinizacin de estos puestos de trabajo
17
Caractersticas de la poblacin ocupada por puestos de trabajo (continuacin):
(viene de la pgina anterior)
Tipos de contrato
Tipo de jornada
Mejora salarial El 30% de las empresas que tienen este tipo de puestos no mejoran las condiciones laborales. En un 31% la mejora viene de la mano de las propinas. El resto de mejoras salariales son acuerods individuales (9%), primas colectivas (8%), primas individuales (8%)
Rotacin
Puestos base (Auxiliares, Ayudantes,)
El 10% de las empresas con rotacin identifican en este tipo de puestos este fenmeno.
Puestos cualificados (Camareros/as, Cocineros/as,) Se observa que la estabilidad contractual (contratacin indefinida) se incrementa a medida que se sube en la escala jerrquica de la empresa
El porcentaje de empresas que no realiza mejoras salariales es del 25%. El 39% de las empresas que s incorporan mejoras coinciden en que stas son propinas. El 8% son primas individuales, el 7% primas colectivas y otro tanto de acuerdos individuales El tipo de jornada predominante es la jornada completa En el 45% de los casos no se realiza una mejora salarial. Cuano sta se da lo hace en forma de propinas (14%), acuerdos individuales (9%), primas individuales (6%) y primas colectivas (6%)
El 23% de las empresas con rotacin identifican que son los Camareros/as los que rotan, el porcentaje en relacin con los Cocineros/as es del 11%
Jefes de rea
La rotacin en las escalas "superiores" de la pirmide organizativa es inferior al 1%
Cargos Directivos
En un 66% de los casos no se realiza una mejora de las condiciones laborales. En un 9% se realizan acuerdos individuales.
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera 18
203
Caractersticas de la poblacin ocupada en funcin del subsector de actividad econmica:
Caracterizacin de la poblacin ocupada en funcin de la subsector de actividad econmica
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna Restauracin Tradicional
Distribucin "normal", caracterizada por una Caracterstica amplia base (46%) de 49% de los trabajadores especfica: el 63% de trabajadores con las personas que son menores de 35 Distribucin Poblacin ocupada segn menos de 35 aos y trabajan en el sector una amplia base (40%) aos y el 39% tienen edad son menores de 35 entre 36 y 50 aos de trabajadores con aos. edades comprendidas entre los 36 y los 50 aos.
Distribucin en funcin de la edad similar a la observada en el Alojamiento
Se observa una importante En el 11% de los concentracin de El 15% de los puestos de El 10% de los puestos puestos de trabajo se trabajadores trabajo son ocupados encuentran trabajadores de trabajo estn extracomunitarios. En Distribucin Poblacin ocupada segn mayoritariamente por ocupados en un 50% o extracomunitarios en la torno al 20% de los origen trabajadores misma o mayor ms por trabajadores puestos de trabajo son extracomunitarios proporcin que extracomunitarios ocupados espaoles mayoritariamente por extracomunitarios. Amplia base de personas con estudios primarios, as como con estudios secundarios primera y Los estudios Amplia base de Porcentaje ms alto de segunda etapa. La universitarios alcanzan personas con estudios formacin en presencia de estudios el 15%. Sin embargo, primarios. La formacin Hostelera: 20%. Distribucin Poblacin ocupada segn universitarios es del 4%, nicamente el 5% especializada en Segundo porcentaje nivel formativo la ms baja de los tiene estudios ms alto de formacin Hostelera es del 11% y subsectores de estudio. especializados en la superior del 10% universitaria: 14% El porcentaje de Hostelera especializacin de mantiene en los niveles de las Colectividades Con un 61%, el Alojamiento presenta el mayor porcentaje de rotacin de los cuatro subsectores analizados. El 58% de las empresas conoce el nivel de absentismo El 83% de las empresas valora positivamente la polivalencia
Rotacin
La rotacin se sita en el 54% El 25% de las empresas conoce el nivel de absentismo El 58% de las empresas valora positivamente la polivalencia
Se identifica una rotacin del 39% El 30% de las empresas conoce el nivel de absentismo El 86% de las empresas valora positivamente la polivalencia
La rotacin es del 46%.
Absentismo
El 25% de las empresas conoce el nivel de absentismo El 68% de las empresas valora positivamente la polivalencia
Polivalencia
204
19
Caracterizacin de la poblacin ocupada en funcin del tamao de la empresa
Empresas con menos de 19 trabajadores
Empresas de entre 20 y 49 Empresas de entre 50 y 499 trabajadores trabajadores
Empresas con ms de 500 trabajdores
Nivel educativo Cargos Directivos
En el 20% de los casos el nivel El 9% tiene estudios de estudios es de Primaria. En el primarios, los estudios de El 12% tiene estudios 11% Secundaria I Etapa, en el Secundaria II Etapa son del primarios, el 8% Secundaria 15% Secundaria II Etapa. En un 13%. La formacin II Etapa, el 37% estudios 19% de los casos se identifica la universitaria asciende al universitarios y en un 16% existencia de estudios superiores. 37% y la formacin formacin especfica en Y en un 12% formacin especfica en Hostelera es Hostelera especfica en Hostelera. del 20%.
El 61% tiene formacin universitaria y el 11% formacin especfica en Hostelera
Contratacin
Un 64% de las empresas optan por la contratacin indefinida en exclusiva. El 7% de las empresas realizan nicamente contratos temporales. La combinacin de contratacin indefinida y temporal es del 27%. El restante 2% es contratacin fija-discontinua.
El 43% de las empresas optan en exclusiva por la contratacin indefinida.El porcentaje de empresas que utilizan exclusivamente la contratacin temporal es del 8%. El 40% de las empresas realiza contratacin tanto indefinida como temporal.
El 50% de las empresas con ms de 500 trabajadores En torno al 50% de las realizan contratos indefinidos empresas realiza de forma exclusiva. La contratacin indefinida. La contratacin exclusivamente contratacin exclusivamente temporal no existe. Un 25% temporal se reduce a su de empresas combina la mnima expresin. La contratacin indefinida y utilizacin de ambos tipos temporal. El restante 25% de contrato se sita entorno alterna la contratacin al 30%. temporal con contratos fijosdiscontinuos.
Tipo de jornada
El 77% de las empresas El 84% realizan jornada realizan exclusivamente completa. La jornada parcial tanto de forma exclusiva como en jornada completa. El uso de la jornada parcial en combinacin con la jornada exclusiva es del 6% completa- es realizada por el 9%
El 71% de las empresas usan exclusivamente la jornada completa. El 14% usan la jornada parcial de forma exclusiva.
El 53% de las empresas utilizan exclusivamente la jornada completa y el 23% combinan ambos tipos de jornada.
Mejora salarial
En el 32% no existe mejora El 29% no introduce salarial. Proviene mejoras salariales. Las mayoritariamente de las propinas empresas introducen (35%). Las mejoras provenientes El 33% de las empresas no mejoras salariales ya sea va de acuerdos individuales, primas introduce mejoras salariales acuerdos individuales, individuales o primas colectivas primas coletivas e se encuentran en el 7% individuales o propinas respectivamente. El 25% reconoce que se realizan horas extraordinarias. El 23% reconoce que se realizan horas extraordinarias El 27% reconoce la realizacin de horas extraordinarias
El 34% no introduce mejoras salariales. La importancia de las propinas se reduce y se da prioridad a otros elementos de mejora salarial como las primas individuales El 28% reconoce la realizacin de horas extraordinarias
Horas extraordinarias
Compensacin horas extraordinarias
El 39% de las empresas que realizan horas extraordinarias las compensa econmicamente
El 58% de las empresas que realizan horas extraordinarias las compensa econmicamente
Entre el 54% de las empresas compensa econmicamente estas horas
El 63% compensa econmicamente la realizacin de horas extraordinarias
El 28% de las empresas Conocimiento responde que conocen el nivel de Absentismo laboral absentismo
El 35% de las empresas responde que conocen el nivel de absentismo
El 38% de las empresas conoce el nivel de absentismo El 79% de las empresas percibe que el absentismo es bajo o muy bajo
El 39% de las empresas responde que conocen el nivel de absentismo El 56% de las empresas percibe que el absentismo es bajo o muy bajo
El 92% de las empresas percibe El 87% de las empresas Percepcin que el absentismo es bajo o muy percibe que el absentismo absentismo laboral bajo es bajo o muy bajo Valoracin de la polivalencia Rotacin El 74% de las empresas valora positivamente la polivalencia 30% 42%
38%
67%
20
206
RECURSOS HUMANOS
La existencia de una estrategia de Recursos Humanos es un elemento imprescindible para el desarrollo de una poltica y de las consiguientes actuaciones dirigidas a mejorar el que se considera como elemento intangible de mayor valor de una
07 Estrategias y polticas empresa: sus Recursos Humanos.de Se gestin considera que una estrategia de Recursos de los recursos humanos Humanos debe estar documentada para ser considerada funcional, pues de lo
contrario, pueda cambiar segn las circunstancias. La existencia de una estrategia de Recursos El tamao de las empresas es un elemento explicaHumanos es un elemento imprescindible tivo del nivel de reflexin, importancia y consideraEl tamao de las empresas es conun elemento del de reflexin, para el desarrollo de una poltica y de las cin explicativo de la gestin de nivel los Recursos Humanos en el siguientes actuaciones dirigidas a de mejorar el de los sector da la Hostelera. Las importancia y consideracin la gestin Recursos Humanos en elempresas sector dade la menores que se considera como elemento intangible dimensiones disponen, en menor medida, de estraHostelera. Las empresa: empresas sus de menores disponen, en menor de de mayor valor de una Recursosdimensiones tegias documentadas. Son las medida, empresas con mayor Humanos. Se considera que una estrategia de nmero de trabajadores (ms de 500), aquellas que estrategias documentadas. Son las empresas con mayor nmero de trabajadores (ms Recursos Humanos debe estar documentada tienen Departamentos y/o personas cuya dedicade 500), aquellas que tienen Departamentos y/o personas cuya dedicacin a la gestin para ser considerada funcional, pues de lo cin a la gestin de los recursos humanos es excludepueda los recursos humanos en mayor medida de una contrario, cambiar segn es lasexclusiva, circuns- las que siva,disponen las que disponen en mayor medida de una estancias. estrategia documentada de Recursos Humanos. trategia documentada de Recursos Humanos.
Empresas con menos Empresas de entre 20 y Empresas de entre 50 de 19 trabajadores 49 trabajadores y 499 trabajadores Porcentaje de empresas en las que existe una Estrategia documentada de de RRHH Existencia de un Departamento o persona encargado exclusivamente de la gestin de los RRHH 9% 22% 30%
Empresas con ms de 500 trabajdores 50%
5%
12%
29%
82%
Las empresas de pequeas dimensiones, aquellas con menos Las empresas de pequeas dimensiones, y espe- y especialmente Recursos Humanos. En este sentido,de es 19 importante cialmente aquellas con menos de 19 trabajadores destacar doslas situaciones: trabajadores (microempresas y negocios familiares), son que disponen de menos (microempresas y negocios familiares), son las recursos destinados de forma exclusiva a la gestin de los Recursos Humanos. Y son que disponen de menos recursos destinados de - Existencia de diferencias en funcin del subsector tambin las que se distinguen por carecer de estrategias de gestin de los Recursos forma exclusiva a la gestin de los Recursos Hude actividad. manos. YHumanos son tambin las que se distinguen por es - Existenciaintroducir de diferencias en funcin del tamao documentadas. En este sentido, importante un elemento clave: carecer de estrategias de gestin de los Recursos de empresa. el nivel de estudios de los cargos directivos o propietarios de dichas empresas. Los Humanos documentadas. En este sentido, es importante introducir un elemento clave: el nivel de El nivel de implantacin de las funciones de Recurestudios de los cargos directivos o propietarios sos Humanos en los diferentes subsectores es hede dichas empresas. Los directivos de empresas terogneo. Existen diferencias entre las funciones de menos de 19 trabajadores son generalmente implantadas y aquellas que adems estn sistema207 Situacin de un la Gestin los Recursos en las empresas de Hostelera personas con nivel de de estudios primarioHumanos y setizadas. En este sentido, la Restauracin Organizada cundario. incorpora elementos distintos en lo referente a la implantacin sistematizada de funciones, pues es Otro elemento a resaltar es el relacionado con la en l donde se observa una menor implantacin implantacin de las funciones de gestin de los documentada de todas las funciones.
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Las funciones con menos Profesional, implantacin documental En funcin del tamao de la empresa la implantaPromocin Planes de Acogida y Clima y Satisfaccin Laboral. son los Planes de Carrera y Promocin Profesional, cin de las funciones es la siguiente: Planes de Acogida y Clima y Satisfaccin Laboral.
En funcin del tamao de la empresa la implantacin de las funciones es la siguiente:
Empresas con menos de 19 trabajadores 46% 97% 99% 17% 14% 37% 42% 58% 41% 18% 86% Empresas de entre 20 y 49 trabajadores 65% 94% 96% 30% 27% 59% 46% 63% 48% 38% 87% Empresas de entre 50 y 499 trabajadores 70% 92% 98% 42% 41% 81% 54% 67% 71% 70% 86%
Las
funciones con menos implantacin documental son los Planes de Carrera y
Descripcin de Puestos de Trabajo Reclutamiento Seleccin Planes de acogida Plan de Carrera y Prom. Prof. Formacin Evaluacin del desempeo Clima y satisfaccin laboral Adm.de personal Relaciones Laborales Prevencin de RRLL
Empresas con ms de 500 trabajdores 83% 100% 100% 89% 72% 83% 71% 78% 100% 89% 100%
Las funciones con ms implantacin, independienaquellas ligadas al cumplimiento de la legislacin vison las relacionadas con la necesidad primaria de contratacin de personal, es decir, temente del tamao de la empresa, son las relaciogente en materia de riesgos laborales. Tal y como se Reclutamiento y Seleccin de Personal. Otra de las funciones mayor implantacin nadas con la necesidad primaria de contratacin puede observar,con aunque ocupando niveles inferiode personal, es decir, Reclutamiento Seleccin de res, el porcentaje de que reconocen reaes la de Prevencin de y Riesgos Laborales. La razn que explica suempresas amplio porcentaje Personal. Otra es dela las funciones con mayor implanlizar (tanto de forma documentada como sin docuobligatoriedad de su existencia. tacin es la de Prevencin de Riesgos Laborales. La mentar) funciones de Clima y Satisfaccin Laboral, razn que explica su amplio porcentaje es la obligaPlanes de Acogida, Planes de Carrera y Promocin resto de funciones, algunas de ellas necesarias para laefidelizacin del trabajador, toriedad de suEl existencia. Profesional incluso Formacin, aumenta a medida que se incrementa el nmero de trabajadores. no observan niveles de implantacin tan elevados. El resto de funciones, algunas de ellas necesarias Es decir, a mayor dimensin de las empresas, mayor para la fidelizacin del trabajador, no observan niconsideracin de las funciones de reforzamiento y otrodimensin lado, se observa que el tamao mayor de la empresa es a la hora de a Por mayor de las empresas, consideracin de las funciones de veles de implantacin tan elevados. fidelizacin dedeterminante la plantilla. Por otro lado, contratacin se observa que el tamao la aquellas emSin embargo, la implantacin sistematizada (con un de personal ni de con ligadas al cumplimiento de la legislacin presa es determinante a la hora de establecer el nivel de reflexin sobre el objetivo, procedimientos, vigente en la materia de riesgos laborales. (con Tal y como se reflexin puede observar, Sin embargo, implantacin sistematizada un nivel sobre el aunque objetivo, nivel de implantacin de funciones que no son las etc.) de las de funciones anteriormente mencionadas ocupando niveles inferiores, el porcentaje de empresas que reconocen realizar (tanto relacionadas con la contratacin de personal ni con incorpora elementos para el debate. procedimientos, etc.) de las funciones anteriormente mencionadas incorpora NIveles de Implantacin de funciones de Recursos Humanos documentadas en las empresas de Alojamiento Formacin, aumenta a medida que se incrementa el nmero de trabajadores. Es decir, y Restauracin
Niveles de implantacin de funciones de Recursos Humanos documentadas en las empresas de Alojamiento y Restauracin Empresas con menos de 19 trabajadores Descripcin de Puestos de Trabajo Reclutamiento Seleccin Planes de acogida 16% 12% 12% 4% Empresas de entre 20 y 49 trabajadores 34% Empresas de entre 50 y 499 trabajadores 43% Empresas con ms de 500 trabajdores 78% 72% 79% 67% 44% 83% 41% 44% 88% 72% 94%
Las funciones con ms implantacin, independientemente del tamao de la empresa.
establecer el de implantacin de funciones que no son las relacionadas con la reforzamiento y nivel fidelizacin de la plantilla.
de forma documentada como sin documentar) funciones de Clima y Satisfaccin elementos para el debate. Laboral, Planes de Acogida, Planes de Carrera y Promocin Profesional e incluso

29% 27% 15% 8% 29% 22% 11% 32% 22% 51% 42% 42% 24% 18% 56% 20% 26% 53% 50% 68%
210
Plan de Carrera y Prom. Prof. Formacin Evaluacin del desempeo Clima y satisfaccin laboral Adm.de personal Relaciones Laborales Prevencin de RRLL
2% 10% 24% 5% 11% 8% 36%
Se observa que existe una relacin directamente proporcional entre la dimensin

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de las empresas y la sistematizacin de las funciones de Recursos Humanos. De forma que a mayor dimensin, mayor sistematizacin.
Se observa que existe una relacin directamente proporcional entre la dimensin de las empresas y la sistematizacin de las funciones de Recursos Humanos. De forma que a mayor dimensin, mayor sistematizacin. Tal y como se puede observar, la funcin ms sistematizada (independientemente del tamao de la empresa) es la de Prevencin de Riesgos Laborales. Dicha sistematizacin es consecuencia de las disposiciones normativas obligatorias existentes en esta materia. Sin embargo, y pese a dicha obligatoriedad, nicamente en las grandes empresas (ms de 500 trabajadores) la sistematizacin es casi total. En el resto de empresas, y especialmente en aquellas con menos de 19 trabajadores, la sistematizacin o la percepcin de dicha sistematizacin es menor. Las funciones de Reclutamiento y Seleccin son funciones con niveles de sistematizacin bajos (inferiores al 40%) en las empresas de menos de 499 trabajadores. Resalta el nivel de sistematizacin de la funcin de Formacin en las empresas de ms de 50 trabajadores. Es posible que la realizacin de cursos bonificados y el operativo burocrtico asociado al sistema, hayan tenido como consecuencia la sistematizacin de dicha funcin. Las funciones menos sistematizadas (aquellas que son realizadas por menos del 40% de las empresas) son las de Clima y Satisfaccin Laboral, Planes de Acogida y Planes de Carrera y Promocin Profesional. Por tamaos de empresa, resaltan los bajos niveles de sistematizacin de funciones de Recursos Humanos en las empresas de menos de 19 trabajadores. En este mismo estrato, resalta el nivel de implantacin de la evaluacin del desempeo. Sin embargo, un anlisis de dicho elemento, permite establecer que la evaluacin, aunque se considere sistematizada, se remite a la evaluacin del inferior inmediato y no existe ningn mecanismo o metodologa especfico. Se alude a reuniones peridicas con el personal. Las empresas de 20 a 49 trabajadores experimentan pequeos aumentos de los niveles de sistematiza-
cin de las funciones de Recursos Humanos, aunque de ellas destaque la de Prevencin de Riesgos Laborales, al ser realizada por el 51% de las empresas. El resto de funciones se encuentran muy por debajo del 40%. Las empresas de 50 a 499 trabajadores presentan elementos comunes, de ah que se agrupen en un mismo estrato. La Prevencin, la Formacin, la Administracin de Personal y las Relaciones Laborales son funciones sistematizadas por ms del 50% de estas empresas. En torno al 42% de las empresas sistematizan las funciones operativas de Descripcin de puestos de trabajo, Reclutamiento y Seleccin. El resto de funciones no alcanza los niveles del 30%. En el caso de las empresas de ms de 500 trabajadores, la sistematizacin de las funciones alcanza sus mayores niveles. Sin embargo, Planes de Carrera, Clima y Satisfaccin Laboral y Evaluacin del Desempeo, siguen siendo una asignatura pendiente para cerca de 60 empresas de cada 100 que pertenecen a este estrato. 7.1. Descripcin de Puestos de Trabajo Esta funcin sigue el patrn que aparecer en la mayora de funciones de Recursos Humanos, pues las empresas que ms realizan descripcin de puestos de trabajo son las de Alojamiento (un 54%), seguidas por las de Restauracin Organizada (33%), las Colectividades (29%) y las empresas de Restauracin Tradicional (14%). Por tamao de empresa, se puede observar cmo la implantacin de la funcin est relacionada directamente con la dimensin de la empresa. Por otro lado, existe una diferencia sustancial entre la implantacin de la funcin y la sistematizacin de la misma. Este hecho resulta especialmente importante en el caso de las empresas con menos de 499 trabajadores. Se debe advertir que el uso de la descripcin de puestos de trabajo se considera como sui generis. Las empresas utilizan la descripcin de puestos de trabajo con diferentes objetivos que abarcan desde la facilitacin de las tareas de seleccin de personal, el desarrollo de competencias de los trabajadores, el control del personal e incluso, en alguna ocasin, se ha mencionado el clculo del salario.
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Esta funcin sigue el patrn que aparecer en la mayora de funciones de Recursos Humanos, pues las empresas que ms realizan descripcin de puestos de trabajo son las de Alojamiento (un 54%), seguidas por las de Restauracin Organizada Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera (33%), las Colectividades (29%) y las empresas de Restauracin Tradicional (14%).
Implantacin de la funcin de Descripcin de Puestos de Trabajo en funcin de su sistematizacin y de las dimensiones de la empresa.
1 00%
90%
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
1 0%
0%
Empresas con menos de 19 t rabajadores
Empresas de entre 20 y 49 t rabajadores
Empresas de ent re 50 y 499 t rabajadores
Implantaci n en general
Implantaci n de la funci n de fo rma sistematizada
El 47% derelacionada empresas directamente no realizan con descripcin de procesos orientados a la incorporacin de persola dimensin de la empresa. Por otro lado, existe una puestos de trabajo. De stas, 22 de cada 100, nal en el sector, as como el incipiente grado de o no sabe o no contesta, en relacin a la radesarrollo de los sistemas de Gestin de Recursos zn por la que se realiza dicha funcin. Ello Humanos. 213 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera podra plantear la inexistencia de una reflexin previa en relacin a la utilidad de esta funcin Las fuentes de Reclutamiento ms utilizadas en la empresa. El 26% justifica la inexistencia de son las relaciones personales, seguidos por los una descripcin de los puestos de trabajo por anuncios y la peticin directa. Se ha de hacer las propias caractersticas del puesto de trabajo especial mencin al todava reducido uso de in(en trminos de sencillez de las tareas). El 19% ternet (8%). El recurso a las bolsas de trabajo de afirma que no es necesaria la existencia de una Escuelas de Hostelera o Asociaciones se sita en descripcin de puestos de trabajo, ya que existorno al 7%. te mucha rotacin o se contrata a personal con experiencia. El 13% no realiza esta actividad porSe puede identificar que, a medida que se increque no es obligatoria y el 12% de las empresas menta la dimensin de las empresas, la depenatribuye la inexistencia de una descripcin de dencia de los contactos personales, de los anunpuestos de trabajo a la propia falta de gestin cios en la prensa e incluso de la peticin directa profesional de la empresa. disminuye. Se tiende a la incorporacin de una variedad de fuentes de Reclutamiento, espe7.2. Reclutamiento cialmente de aquellas relacionadas con las nuevas tecnologas (internet principalmente) y a la El Reclutamiento es una de las actividades ms externalizacin de esta funcin a ETTs. Por otro implantadas en las empresas del sector. Ello pone lado, la Promocin interna adquiere ms fuerza en evidencia la importancia de todos aquellos en las empresas de mayores dimensiones.
Por tamao de empresa, se puede observar cmo la implantacin de la funcin est
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Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las Empresas

Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las empresas Empresas con menos Empresas de entre 20 y Empresas de entre 50 de 19 trabajadores 49 trabajadores y 499 trabajadores Contactos personales Anuncios en prensa Anuncios en webs Webs de empresas ETT Servicio Pblico de Empleo Bolsas de trabajo Asociaciones de Hostelera Peticin directa Hoja de solicitud Anuncio en el establecimiento Promocin interna Otros medios 32% 20% 4% 1% 4% 5% 5% 3% 10% 2% 12% 1% 1% 26% 19% 8% 1% 6% 4% 6% 4% 9% 3% 7% 4% 3% 20% 18% 13% 3% 6% 7% 6% 1% 9% 4% 3% 6% 4% Empresas con ms de 500 trabajdores 12% 16% 19% 14% 7% 4% 4% 2% 4% 2% 0% 9% 7%
Se puede identificar que, a medida que se incrementa la dimensin de las 7.3. Seleccin el 66%. El hecho de que se disponga de la capaempresas, la dependencia de los contactos cidad personales, de losespecficamente anuncios en lalas caractede identificar Igual prensa que el Reclutamiento, una de las funrsticas cubrir un puesto de trae incluso de la es peticin directa disminuye. Se necesarias tiende a la para incorporacin de ciones estrella de los Departamentos o perbajo es importante a la hora de realizar procesos variedad fuentes de Reclutamiento, especialmente de aquellas sonasuna que realizan la de Gestin de los Recursos de reclutamiento y seleccin adecuados. Humanos , hecho quecon confirma la orientacin de relacionadas las nuevas tecnologas (internet principalmente) y a la la empresa a la incorporacin de personal. Al igual En cualquier caso, es importante resaltar que los externalizacin de esta funcin a ETTs. Por otro lado, la Promocin interna que en la funcin de Reclutamiento, existe una imrequisitos ms valorados en los candidatos son adquiere ms fuerza en las empresas de mayores dimensiones. portante diferencia entre el nivel de implantacin la experiencia laboral y la predisposicin al trade la funcin y su sistematizacin. Es decir, el esbajo. A mucha distancia, como tercer elemento tablecimiento de procedimientos, la planificacin ms valorado, se sita la disponibilidad horaria del proceso, etc., son cuestiones que se abordan y la formacin especfica en Hostelera. 7.3. Seleccin de forma mayoritaria por empresas de ms de 500 trabajadores. La formacin en Hostelera, entendida como un criterio de valoracin de los candidatos a ocupar un Al igual que el Reclutamiento, es una de las funciones estrella decon los El procedimiento de seleccin de candidatos puesto de trabajo, es un elemento desigual conms utilizado por las empresas, independientesideracin en funcin del subsector. En este sentido, Departamentos o personas que realizan la Gestin de los Recursos Humanos, mente de sus dimensiones, es la entrevista. Sin la formacin en Hostelera ocupa un tercer puesto hecho que confirma la orientacin de prola empresa a lacriterio incorporacin de personal. Al embargo, sta es complementada por otros como ms valorado en Alojamiento, un cedimientos como la prueba el lugar de existe sptimo en Colectividades y un quinto, igual que en son la funcin de en Reclutamiento, una importante diferencia entre el tanto en trabajo o elde perodo de prueba. empresas Restauracin Organizada como Tradicional. nivel implantacin de laEn funcin y su con sistematizacin. Es decir, el establecimiento de ms de 50 trabajadores se introducen las prueprocedimientos, planificacin proceso, son cuestiones que se abordan de se puede bas psicotcnicas, quela son habituales del en las em- etc., En funcin del tamao de la empresa, presas de ms de 500 trabajadores. observar que la Formacin en Hostelera es un forma mayoritaria por empresas de ms de 500 trabajadores. requisito valorado especialmente por las empreRespecto a la identificacin de las caractersticas sas de ms de 20 trabajadores. Aunque se sita de los candidatos a ocupar el puesto de trabajo, la por detrs de la experiencia laboral y la predisvariable dimensin de la empresa tiene una imporposicin al trabajo. tancia vital. Slo las grandes empresas identifican los elementos o caractersticas de los candidatos a Es importante resaltar que los requisitos valocubrir un puesto de trabajo. En torno al 50% de las rados en los candidatos estn sujetos al215 contexSituacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera empresas entre 20 y 499 trabajadores identifican to de desajuste de oferta y demanda. Debido a las caractersticas generales que han de cumplir los ello, se confirma que las empresas optan por una candidatos. En las empresas con menos de 19 trareduccin de los niveles de exigencia al no enconbajadores, este porcentaje se eleva hasta alcanzar trar el perfil ideal inicial.
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7.4. Planes de Acogida Los planes de acogida son una de las funciones con menos implantacin en la Hostelera. Slo 23 de cada 100 empresas de Hostelera desarrolla planes de acogida. Sin embargo, solo 1 de cada 10 empresas tiene documentada esta funcin, siendo las empresas de Alojamiento y Restauracin Organizada las que ms implantacin realizan de dicha funcin. Por tamao de empresa, el 4% de las empresas de menos de 19 trabajadores disponen de esta funcin sistematizada, el porcentaje se eleva al 15% en el caso de las empresas de entre 20 y 49 trabajadores, al 24% en las empresas de 50 a 499, y al 67% en las empresas con ms de 500 trabajadores. La principal caractersticas de los planes de acogida es que son desarrollados de forma sistematizada, principalmente, por grandes empresas. Sin embargo, es importante plantear que en muchas ocasiones el Plan de Acogida consiste nicamente en la entrega al trabajador de un documento en el que se ofrecen datos sobre la empresa (origen, nmero de trabajadores, ubicacin geogrfica, etc.). Los planes de acogida han de definirse de forma ms prctica y funcional. Son un instrumento muy importante para ubicar al nuevo trabajador y para incorporarlo al sistema de trabajo y a la cultura organizativa de la empresa. 7.5. Formacin La Formacin es uno de los pilares fundamentales en el desarrollo de las habilidades y competencias profesionales y personales de los trabajadores. El 47% de las empresas de Hostelera realizan formacin. Pero tal y como se ha comentado anteriormente, el porcentaje de estas empresas que disponen de la funcin de Formacin documentada y sistematizada se reduce al 20%. Un ranking de los subsectores por implantacin documentada de la funcin de Recursos Humanos sita al Alojamiento en primer lugar (con un 46% de las empresas); a la Restauracin Organizada en segundo (con un 42%); seguida por las Colectividades
en tercer puesto (con un 29%) y, en ltimo lugar, se encuentra la Restauracin Tradicional, en la que slo 10 de cada 100 empresas tienen implantada dicha funcin de forma documentada. En funcin de las dimensiones de las empresas, las que tienen menos de 19 trabajadores apenas tienen sistematizada esta funcin. De hecho, es a partir de un tamao superior a los 50 trabajadores, cuando se empiezan a encontrar porcentajes superiores al 50% de empresas que han sistematizado esta funcin. En el caso de las empresas con ms de 500 trabajadores, la sistematizacin alcanza el 83%. La existencia de planes de formacin se identifica en el 31% de las empresas de la Hostelera. Sin embargo, su presencia por subsectores es heterognea. El patrn identificado anteriormente se repite en los planes de formacin. Las empresas de Alojamiento, con un 59%, son las que ms implantan planes de formacin, seguidas por las empresas dedicadas a la Restauracin Organizada y por la Restauracin Social o Colectividades con un 48% respectivamente. En cuarto lugar se encuentran las empresas de Restauracin Tradicional, de las que el 19% realiza este tipo de planes. Los planes de formacin se encuentran tanto en empresas que tienen documentada la formacin (un 52%) como en aquellas que no la tienen (un 46%). Como en anteriores ocasiones se ha comentado, la dimensin de la empresa es un elemento a considerar en la presencia de planes de formacin. A mayor dimensin de las empresas mayor implantacin de los planes de formacin. nicamente un 21% de las empresas con menos de 19 trabajadores dispone de Planes de Formacin. El discurso social dominante sita a la formacin en un puesto privilegiado. Sin embargo, la importancia de la formacin en las empresas se puede valorar a travs de otros indicadores de tipo indirecto. Cuatro de ellos son: - La existencia de planes de formacin. - El conocimiento del tipo de formacin que las empresas realizan. - El conocimiento de la inversin en formacin. - La valoracin del impacto de la formacin.
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Existencia de Planes de form acin en funcin de la dim ensin de la em presa
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
Empresas con menos de 19 t rabajadores Empresas de ent re 20 y 49 t rabajadores Empresas de ent re 50 y 499 t rabajadores
89
65
38 21
Empresas con ms de 500 t rabajdores
En relacin con el primer indicador, ya se ha obes un elemento bsico si se considera la formacin la formacin 52%) como en aquellas que no latil tienen (un 46%). servado que el documentada 31% de las empresas del (un sector como un instrumento en el desarrollo de los tienen planes de formacin, aunque con difeRecursos En la funcin del tamao de la Como en anteriores ocasiones se ha comentado, la Humanos. dimensin de empresa es un rencias importantes en funcin del tamao de empresa, se hace evidente en el grfico que existe elemento a considerar en la presencia de planes de formacin. A mayor dimensin de las mismas. un importante grado de desconocimiento en relas relacin empresas mayor implantacin de ,los planes deal formacin. nicamente un 21% de En con el primer indicador ya se ha observado que el 31% las lacin conocimiento sobre lade inversin en forlas empresas con menos de 19 trabajadores dispone de Planes demayor Formacin. del sector planes demacin, formacin, aunque con diferencias En relacin con empresas el segundo indicador, eltienen 11% de las pero ste es entre las empresas de empresas desconoce el tipo formacin reali-de las menos de 49 trabajadores y especialmente grave importantes en de funcin del tamao mismas. zada. El 43% realiza formacin bonificada y el 36% en las empresas de menos de 19 empleados. En El discurso social dominante sita a la formacin en un puesto privilegiado. Sin formacin al margen del crdito de formacin. cualquier caso, el hecho de que el 44% de las granembargo, importancia deindicador, la formacin endes las se puede valorar a de En relacinla con el segundo el 11% deempresas las empresas desconoce eltravs tipo en de empresas conozcan la inversin formacin, otros indicadores de tipo indirecto. Cuatro de son: Respecto al tercer indicador, el 21% del total de esellos un elemento reflexionar en reformacin realizada. El 43% realiza formacin bonificada que y eldebe 36% hacer formacin al empresas conoce la inversin en formacin. El lacin al puesto real que ocupa la formacin en la margen del crdito de formacin. conocimiento sobre la inversin en formacin empresa.
La existencia de planes de formacin. El conocimiento del tipo de formacin que las empresas realizan. El conocimiento de la inversin en formacin. La valoracin del impacto de la formacin.
90% 80% 70% 60% 50%
Los planes de formacin se encuentran tanto en empresas que tienen
Conocimiento de la inversin en formacin por tamao de empresa
100%
44% 25%
Situacin de40% la Gestin de los Recursos Humanos en31% las empresas de Hostelera
30% 20% 10% 0%
Empresas con menos de 19 trabajadores Empresas de entre 20 y 49 trabajadores Empresas de entre 50 y 499 trabajadores Empresas con ms de 500 trabajdores
219
13%
Respecto al tercer indicador, el 21% del total de empresas conoce la inversin en formacin. El conocimiento sobre la inversin en formacin es un elemento bsico si se considera la formacin como un instrumento til en el desarrollo de los Recursos Humanos. En funcin del tamao de la empresa, se hace evidente en el grfico que
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Respecto al cuarto indicador, los expertos en formacin entrevistados consideran que no se realiza una valoracin del impacto de la formacin por parte del sector de la Hostelera. Es decir, los estudios de resultados y la cuantificacin del beneficio que conlleva la formacin o no se llevan a cabo o su realizacin es muy minoritaria. De esta manera, se establece que la formacin no es un elemento que se integre en el desarrollo de la organizacin. Como se ha destacado anteriormente, los diferentes estratos de trabajadores acceden a diferentes tipos de formacin y en diferente grado. Siendo los cargos gerenciales y puestos base los que participan en menor grado en la Formacin. En el caso de stos ltimos, cuando participan en la formacin, en un porcentaje muy elevado participan para cumplir con la normativa establecida, principalmente en materia de Seguridad Alimentaria y Prevencin de Riesgos Laborales. En el caso de los directivos o gerentes, la existencia de planes de desarrollo directivo o gerencial se observa en el 8% de las empresas del sector. La implantacin de este tipo de planes se identifica, especialmente en Restauracin Organizada (el 24% de las empresas as lo confirma), en Alojamiento (17%), en Colectividades (10%) y, finalmente, en Restauracin Tradicional (un 4%). Las empresas que ms implantan este tipo de planes son las empresas de ms de 500 trabajadores. Pero incluso en este estrato, el porcentaje de empresas que optan por este tipo de planes es del 69%. Es importante resaltar el hecho de que la formacin en habilidades directivas, habilidades comunicativas o trabajo en equipo, es realizada mayoritariamente por empresas con ms de 500 trabajadores. Siendo anecdtica en el resto de estratos de empresa. Por otro lado, se resalta que la formacin en habilidades directivas es muy reducida entre los cargos directivos. Este hecho tiene importancia en tanto que las habilidades de direccin (entendidas como parte integrante de las estrategias de gestin de los Recursos Humanos) son una de las dos principales consideraciones o causas de la dificultad de implantacin y desarrollo de estrategias de co28
bertura de puestos de trabajo. Y es precisamente el liderazgo o el estilo de direccin uno de los elementos que se mencionan como importantes en la creacin de un clima laboral adecuado. El primer elemento destacado es la comunicacin. La formacin continua se orienta bsicamente a los mandos intermedios tal y como establecen los datos cuantitativos y las fuentes cualitativas. En cualquier caso, la realizacin de acciones para favorecer la participacin de los trabajadores en la Formacin slo es realizada por el 42% de las empresas, y en la mayora de los casos, las actuaciones se orientan hacia cambios de horarios. Precisamente es el horario la principal razn que se seala desde las empresas para justificar la reticencia de los trabajadores a la realizacin de formacin. Una muy pequea proporcin de las empresas introduce elementos de participacin del trabajador en la eleccin de las acciones formativas, y en otros casos se asocia la formacin como elemento de promocin profesional. 7.6. Evaluacin del Desempeo La evaluacin del desempeo es una de las funciones con ms implantacin tanto en los diversos subsectores como a nivel de dimensiones de empresa. En el primer caso, se identifica que la implantacin de esta funcin (independientemente de si est o no sistematizada) se da en empresas de Colectividades (65%), de Restauracin Organizada (50%), de Restauracin Tradicional (43%) y Alojamiento (41%). En relacin a la dimensin de las empresas, se observa que a mayor dimensin mayor implantacin de dicha funcin. En cualquier caso, es importante mencionar que la existencia de metodologas o procesos especficos de evaluacin del desempeo, como el 180 o el 360 grados se dan en el 1% de las empresas. El tipo de evaluacin del desempeo ms habitual es el del superior inmediato. Uno de los elementos identificados en esta funcin es la indefinicin de los objetivos y de los mecanismos que se han de poner en funcionamiento para conseguirlos.
7.7. Planes de Carrera y Promocin Profesional El 20% del total de empresas de la Hostelera ha realizado promocin interna del personal durante los ltimos dos aos. El porcentaje de empresas con dicha funcin documentada disminuye hasta alcanzar el 6%. De esta manera, esta funcin se convierte en una de las menos implantadas por las empresas del sector. La reducida implantacin de esta funcin debera
suponer un toque de atencin en relacin con el planteamiento de carrera o desarrollo profesional del trabajador en el sector. Por subsectores, los planes de carrera y promocin profesional sistematizados se encuentran en Restauracin Organizada (28%) y, en menor medida, en Alojamiento (12%) y Colectividades (12%). nicamente un 1% de las empresas dedicadas a la Restauracin Tradicional cuentan con planes de carrera y promocin profesional sistematizados.
Implantacin de la funcin de Plan de Carrera y Promocin Profesional en funcin de la dimensin de la empresa

1 00% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 1 0% 0%
72%
41% 27% 14% 2%

Empresas con menos de 19 trabajadores
44%
Funcin implantada Funcin Sistematizada
18% 8%
Empresas de entre 20 y 49 trabajadores
Empresas de ent re 50 y 499 trabajadores
La implantacin de la funcin en las empresas est inferior. En este sentido, se considera que slo en La implantacin de la funcin en las empresas est determinada por su tamao, tal y determinada por su tamao, tal y como se puede aquellas empresas de mayores dimensiones (princicomo se puede observar en el grfico. Las empresas de menoshoteleras) de 19 trabajadores observar en el grfico. Las empresas de menos de palmente cadenas existe la posibilidad de apenas realizan estaesta funcin siendo anecdtica su sistematizacin. Son las empresas 19 trabajadores apenas realizan funcin siendesarrollar una carrera profesional. Siguiendo esta do anecdtica su sistematizacin. Son las empresas lnea argumentaria, se observa que el con mayor nmero de trabajadores, las que obtienen un porcentaje superior de desarrollo de con mayor nmero de trabajadores, las que obtieplanes de carrera y promocin interna est directaimplantacin y sistematizacin de dicha funcin. nen un porcentaje superior de implantacin y sistemente relacionado con el tamao de la empresa. matizacin de dicha funcin. Este tipo de concepto proceder La baja implantacin de esta funcin se asocial con el deimplicara promocin automticaLa baja implantacin de existente esta funcin sesector, asocialycon mente tanto que por aquellas empresas profesional en el esto se plantea, los expertos como de por menores diel concepto de promocin profesional existente en mensiones no podran realizar, como de hecho los Responsables de Recursos Humanos. Dicho concepto se articula teniendo como el sector, y esto se plantea, tanto por los expertos no realizan, planes de carrera o promocin proelemento base (y condicionador de dicha funcin) las dimensiones de las empresas. como por los Responsables de Recursos Humanos. fesional. Dicho concepto se unido articula Ello va a la teniendo existencia como de una eleestructura jerrquica piramidal con un abanico mento base (y condicionador de dicha funcin) las Otro elemento a considerar es el relacionado con de categoras a las que aspiran o pueden aspirar los empleados de la categora dimensiones de las empresas. Ello va unido a la los criterios utilizados en la promocin de personal. inferior. En este sentido, se considera que slo en aquellas empresas de mayores existencia de una estructura jerrquica piramidal Los criterios utilizados en la promocin profedimensiones (principalmente cadenas existe la posibilidad de desarrollar con un abanico de categoras a las que aspiranhoteleras) sional estn relacionados con elementos subo pueden aspirar los empleados de la categora jetivos de difcil medicin , especial, cuando una carrera profesional. Siguiendo esta lnea argumentaria, se observa en que el
desarrollo de planes de carrera y promocin interna est directamente relacionado con el tamao de la empresa.
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Otro elemento a considerar es el relacionado con los criterios utilizados en la promocin de personal. Los criterios utilizados en la promocin profesional estn
relacionados con elementos subjetivos de difcil medicin, en especial, cuando no se acompaan con mecanismos de evaluacin del desempeo. Entre estos elementos subjetivos cabe remarcar las actitudes personales, la eficacia o la satisfaccin con el
trabajador. La formacin es el penltimo criterio a tener en cuenta y la formacin no se acompaan mecanismos de evaluacin unun octavo y sptimo lugar respectivamente. Por continua o la con formacin en Hostelera quedan en en octavo y sptimo lugar del desempeo. Entre estos elementos subjetivos otro lado, es importante sealar que tanto en la respectivamente. Por otro lado, es importante que tantocualitativa en la investigacin cabe remarcar las actitudes personales, la eficacia sealar investigacin como en la cuantitativa o lacualitativa satisfaccincomo con elen trabajador. La formacin es se identifica la falta de sistematizacin de la prola cuantitativa se identifica la falta de sistematizacin de la el penltimo criterio a tener en cuenta y la formamocin profesional, evidencia que se asocia a la promocin profesional, evidencia que se asocia a la falta de criterios. cin continua o la formacin en Hostelera quedan falta de criterios.
Los principales criterios de promocin en las empresas por orden de importancia.

Los principales criterios de promocin en las empresas por orden de importancia Empresas con menos de 19 trabajadores 1er criterio 2 criterio 3er criterio 4 criterio Eficacia Antigedad Satisfaccin con el trabajador Actitudes personales Empresas de entre 20 y 49 trabajadores Eficacia Actitudes Personales Compromiso con el proyecto Antigedad Empresas de entre 50 y 499 trabajadores Actitudes personales Eficacia Satisfaccin Compromiso con el proyecto Empresas con ms de 500 trabajdores Actitudes personales Satisfaccin Antigedad Eficacia
Las empresas de menos de 49 trabajadores coinciden en identificar la eficacia como el Las empresas de menos de 49 trabajadores coinciLa preparacin del trabajador en sus nuevas tareas factorla de promocin profesional la empresa. Por su parte, entampoco las empresas denprincipal en identificar eficacia como el principalen faces un elemento que se considera en las tor de promocin en el la principal empresa. criterio Por su de promocin empresas,es especialmente en las las de menor tamams de 50 profesional trabajadores el relacionado con parte, en las empresas de ms de 50 trabajadores o. nicamente el 45% de las empresas que han actitudes personales del trabajador. La antigedad es otro de los elementos que el principal criterio de promocin es el relacionado promocionado a trabajadores han optado por foren los criterios del de trabajador. promocin,La siendo especialmente en cuenta en las conresaltan las actitudes personales anti- tenido marlos especficamente en sus nuevos puestos de gedad es otro demenos los elementos que resaltan en los trabajo. Elcriterio resto, oque no sabe o no entre ha realizado ningn empresas de de 19 trabajadores. No obstante, es un aparece criterios de promocin, siendo tenido especialmentipo de formacin. los cuatro ms importantes en las de empresas de 20 a 49 trabajadores y en aquellas de te en cuenta en las empresas de menos 19 trabajadores. es empresas un criterio de que aparece 7.8. aparece Clima y Satisfaccin Laboral ms No de obstante, 500. En las 50 a 499 entrabajadores en el quinto puesto. tre los cuatro ms importantes en las empresas de 20 a 49 trabajadores y en aquellas de ms de 500. En El 61% de las empresas del sector consideran que El compromiso con el proyecto, las actitudes personales, la eficacia, la las empresas de 50 a 499 trabajadores aparece en el realizan acciones orientadas a favorecer la satisquinto puesto. faccin del trabajador. Este porcentaje incluye satisfaccin con el trabajador son elementos subjetivos difcilmente tanto a las empresas que tienen documentada mensurables. Y tal y como se puede apreciar a lo largo de este apartado, son El compromiso con el proyecto, las actitudes dicha funcin (un 9%) como a aquellas que no (un personales, la eficacia, la satisfaccin con el tra52%). Como en anteriores ocasiones, la implantabajador son elementos subjetivos difcilmente cin de la funcin de Clima y Satisfaccin Laboral mensurables. Y tal y como se puede apreciar a lo seHostelera da en mayor medida en Restaura225 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en lassistematizada empresas de largo de este apartado, son elementos que las cin Organizada (24%) y en Alojamiento (21%), y en empresas valoran, pero para los que no exismenor medida, en lColectividades (15%) y de forma ten metodologas especficas de medicin, ni anecdtica en Restauracin Tradicional (3%). tampoco estrategias y polticas sistematizadas orientadas a promoverlos. Por otro lado, la implantacin sistematizada de esta funcin es muy reducida (del 4,5%) en las empresas Ni la formacin especfica en Hostelera, ni la de menos de 19 trabajadores, y crece hasta alcanzar formacin continua en materias transversales un nivel del 26% en las empresas de 50 a 499 emse encuentran entre los criterios decisivos en la pleados. En el 44% de las empresas de ms de 500 promocin profesional de los trabajadores. personas est sistematizada.
Los programas de desarrollo interno son anecdticos en el sector y se dan en determinadas grandes empresas.
Las empresas que realizan estudios de satisfaccin o clima laboral son las grandes empresas, aquellas con ms de 500 trabajadores.
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Empresas con menos de 19 trabajadores Estudios de satisfaccin laboral Empresas con 11% menos de 19 trabajadores 11% Empresas de entre 20 y 49 trabajadores Empresas de 21% entre 20 y 49 trabajadores 21% Empresas de Empresas con ms de 500 entre 50 y 499 trabajadores trabajadores Empresas de Empresas con 32% 62% ms de 500 entre 50 y 499 trabajadores trabajadores 32% 62%
Las empresas que realizan estudios de satisfaccin o clima laboral son las grandes empresas, aquellas con ms de 500 trabajadores.
Estudios de satisfaccin laboral
Las empresas que realizan estudios de satisfaccin o clima laboral son las grandes
Empresas con Empresas de empresas, aquellas con ms de 500 trabajadores. menos de 19 trabajadores entre 20 y 49 trabajadores Empresas de Empresas con ms de 500 entre 50 y 499 trabajadores trabajadores
Acciones favorecer permanencia Empresas con Empresas de Empresas de Empresas con trabajadores 27% 52% 50% 69% ms de 500 menos de 19 entre 20 y 49 entre 50 y 499 Acciones para favorecer la trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores permanencia integradas en programas o proyectos 9% 20% 20% 89% Acciones favorecer permanencia trabajadores 27% 52% 50% 69% Acciones para favorecer la permanencia en El 36% de integradas las empresas que afirman tener implantada la funcin de Clima laboral o proyectos 9% 20% 20% que conforman 89% la satisfacEl 36% deprogramas las empresas que afirman tener implancin de las acciones
realizan para realizan favorecer la permanencia de los sus trabajadores. Las acciones tada la funcin deacciones Clima laboral acciones cin de trabajadores. para favorecer la permanencia de sus trabajadores. para favorecer la permanencia de los trabajadores se generalizan entre las empresas El 36% de las empresas que afirman implantada la funcin de Clima Las acciones para favorecer la permanencia de acciones los tener En la investigacin cualitativa hanlaboral aparecido tres de ms de 20 trabajadores. Estas incluyen la realizacin de charlas (que trabajadores se generalizan entre las empresas elementos centrales en laLas creacin o mantenirealizan acciones para favorecer la permanencia de sus trabajadores. acciones desde las empresas asimila con la comunicacin interna), la introduccin de con ms de 20 trabajadores. Estas se acciones incluyen miento de un clima laboral adecuado: la comupara favorecer la permanencia de los trabajadores se generalizan entre las empresas la realizacin de charlas (que desde las empresas se nicacin, los estilos de direccin y liderazgo as mejoras salariales, las primas por objetivos o el trabajo en equipo. de ms de 20 trabajadores. Estas acciones incluyen la realizacin de charlas (que asimila con la comunicacin interna), la introduccomo la estabilidad en el empleo. Sin embargo, cin de mejoras salariales, las primas por objetivos como se ha podido comprobar anteriormente, pese desde las empresas se asimila con la comunicacin interna), la introduccin de nicamente 500 trabajadores se incorporan estas o el trabajo en equipo. en las empresas de ms de a la importancia de dichos elementos, en la formamejoras salariales, las primas por objetivos o el trabajo equipo. cin del en personal directivo no se incide en los acciones de forma sistemtica en programas o proyectos. nicamente en las empresas de ms de 500 trabados primeros elementos y el tercero de ellos se jadores se incorporan estas acciones de forma sisteconcentra en determinados grupos de empleos nicamente en las empresas de ms de 500 trabajadores se incorporan estas mtica enEl programas o proyectos. (Jefes reayysatisfaccin Cargos Directivos). Dichos 66% de las empresas que realizan acciones dede clima laboral (de grupos acciones de forma sistemtica en programas o proyectos. son los que menos rotacin evidencian y los que forma sistematizada o no) consideran que es fcil o muy fcil mantener a los El 66% de las empresas que realizan acciones de tienen unas condiciones laborales ms favorables. trabajadores en el puesto de trabajo. clima y satisfaccin laboral (de forma sistema-Las empresas de ms de 500 trabajadores son El 66% de las empresas que realizan acciones de clima ydestacable satisfaccin laboral (de tizada o no) consideran que es fcil o muy fcil elemento es el hecho que la imlas que identifican mayores dificultades para Otro retener a su personal, seguidas porde las mantener a los trabajadores eno el no) puesto de tra- que plantacin de medidas actuaciones en relacin forma sistematizada consideran es fcil o muy fcil o mantener a los dems menos de trabajadores 19 trabajadores. bajo. Las empresas empresas de de 500 son con el clima laboral es una apuesta de la direccin trabajadores en el puesto de trabajo. Las empresas de ms de 500 trabajadores son las que identifican mayores dificultades para retede la empresa. las que identifican mayores dificultades para retener a su personal, seguidas por las ner a su personal, seguidas por las empresas de menos de 19empresas trabajadores. 7.9. Prevencin de Riesgos Laborales de menos de 19 trabajadores.
Entre los puestos de trabajo con mayores dificulEs unas de las funciones ms implantadas, las ratades para mantener al personal se encuentran zones de ello se han de atribuir a la obligatoriedad los puestos base y el de Camarero/a. Los cargos dique la normativa reglamentaria de PRL ha estable227 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las de Hostelera rectivos son los puestos en los que existe una menor cido enempresas este sentido. percepcin de dificultad para retener al personal. El 86% de las empresas del sector realizan la actiSe evidencia la falta de sistematizacin de esta vidad de Prevencin de Riesgos Laborales. El227 44% Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera funcin as como el incipiente grado de elaboradel total de empresas tiene esta actividad do-
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cumentada, pese a que la legislacin vigente obliga con carcter general a la documentacin de esta actividad. Tal y como suceda en otras funciones, los subsectores con mayor implantacin de la Prevencin de Riesgos Laborales son Colectividades, Alojamiento y Restauracin Organizada. La Restauracin Tradicional tiene una implantacin de dicha funcin considerablemente menor a los otros tres subsectores. Hecho que se atribuye a la falta de tiempo, escasez de recursos y desconocimiento de la materia. Por otro lado, las empresas de menores dimensiones tienen una implantacin ms reducida (el 36%) de las actividades de gestin de Recursos Humanos. El 51% de las empresas de entre 20 y 49 trabajadores tienen sistematizada esta funcin, el 68% de las em-
presas de 50 a 499 y prcticamente la totalidad (el 94%) de las empresas de ms de 500 empleados. Llama la atencin el hecho de que la percepcin sobre los riesgos laborales del sector es contradictoria con los datos obtenidos. El hecho de que la mayora de accidentes sean de tipo leve, contribuye a articular la idea de que no existen accidentes. Sin embargo, 58 de cada 100 empresas han registrado accidentes o incidentes laborales. Las empresas que ms registran accidentes o incidentes son las de ms de 50 trabajadores. En las empresas de menos de 19 trabajadores, el porcentaje de empresas que registran accidentes o incidentes es del 48%. Los puestos de trabajo con ms accidentalidad son los de Cocinero/a y Camarero/a de Pisos.
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08 Buenas prcticas
Las buenas prcticas en el sector se han identificado con prcticas innovadoras. Se ha explorado la existencia de dichas prcticas innovadoras en dos mbitos: condiciones laborales y gestin de los recursos humanos. En general, existe un conocimiento muy limitado de las prcticas innovadoras en el sector, que se evidencia en la imposibilidad de identificar de forma precisa este tipo de actuaciones. En relacin con las prcticas innovadoras en trminos de condiciones laborales, la concepcin general combina o mezcla diferentes elementos, lo que conlleva la falta de precisin y, por lo tanto, dificulta el diagnstico en este mbito. Entre las prcticas que se consideran innovadoras, en trminos de condiciones laborales, se encuentra la introduccin de salarios variables en funcin de criterios de productividad y beneficios. Las iniciativas conocidas y que se consideran innovadoras, se centran en dos aspectos: el trabajador y la estrategia empresarial. En el primer aspecto, el relacionado con el trabajador, las buenas prcticas identificadas son las de adopcin de mecanismos de evaluacin del desempeo, la introduccin de sistemas formativos centrados en los formadores internos, la flexibilizacin de horarios laborales y de conceptos asociados con el salario (introduccin del concepto de salario variable), las iniciativas de conciliacin de la vida laboral y familiar, la integracin de colectivos con dificultades de insercin laboral o la incorporacin de las nuevas tecnologas en los planes de acogida. Otra prctica que no se puede considerar innovadora en relacin con su aplicacin, pero mencionada por los expertos en el sector, es la formacin. La formacin continua, y concretamente la calidad de la misma, es uno de los elementos en los que se hace hincapi. La innovacin que se puede conceptualizar en trminos de reto- se sita en relacin con la adaptacin de la formacin a las necesidades del sector, pero tambin en relacin con la introduccin de nuevos valores en el mbito de la empresa que prioricen la formacin y su valorizacin en los Planes de Carrera y Promocin Profesional, por ejemplo. En relacin con la estrategia empresarial, los expertos en el sector consideran como elemento de innovacin la asistencia a foros y seminarios de intercambio de experiencias. Las iniciativas puestas en marcha por las empresas implican: La utilizacin de las nuevas tecnologas como dinamizadoras de la comunicacin e incluso de la formacin de los trabajadores. En este sentido, se ha identificado la creacin de redes de intranet en diversas empresas. El establecimiento de planes de formacin y seleccin para mejorar y optimizar las plantillas. La implantacin de instrumentos de medicin del clima laboral, como son encuestas de satisfaccin del trabajador. La implantacin de acciones orientadas a la motivacin del personal. La formacin de los cargos directivos. La integracin de colectivos con dificultades de insercin laboral. Las buenas prcticas en materia de Gestin de Recursos Humanos siguen centrndose en la formacin (especialmente en el e-learning) y en el desarrollo de los Recursos Humanos. Los elementos que se identifican como condicionantes de buenas prcticas en materia de Gestin de los Recursos Humanos son bsicamente dos: la dimensin de la empresa y la cultura empresarial.
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09 Retos del sector

Uno de los elementos sustanciales que ayudan a la configuracin del sector es la apreciacin de los retos que debe afrontar. Es importante tener en cuenta que la definicin de los retos en el sector implica un grado de reflexin sobre la situacin de la empresa y del sector. En la investigacin cuantitativa, 81 de cada 100 encuestados respondieron un reto, 54 respondieron dos retos, y 3 enunciaron tres retos. En todo caso, 8 de cada 100 respuestas obtenidas, es decir, la sexta categora ms respondida, correspondieron a No Sabe. Tanto los porcentajes de respuesta ante los retos del sector como las categoras de respuesta, especialmente la de No Sabe, son una llamada de atencin que no se ha de eludir. El principal reto a afrontar desde la perspectiva del sector es el relacionado con la incorporacin de personal cualificado o, simplemente, la incorporacin de personal. Esta visin prioriza las necesidades existentes a corto plazo y centra la actuacin en el desarrollo de las funciones de Reclutamiento y Seleccin. Es uno de los elementos que ms peso tienen en el subsector de Restauracin. La formacin de los trabajadores es el tercer reto para las empresas del sector. En este sentido, es importante reflexionar sobre la consideracin que se le otorga a la formacin en la actualidad (a travs del conocimiento en torno a la inversin, por ejemplo) y resituar dicho reto en la lnea de la estrategia de la empresa a corto, medio y largo plazo. El reto que plantea la formacin tiene que ver con los contenidos y su adecuacin a las necesidades reales del sector, con la calidad de la formacin realizada y con la evaluacin del impacto de la formacin en el desempeo del trabajador. Por el contrario, encontramos que los planes de carrera son un reto a largo plazo en el Alojamiento. Tambin se seala como uno de los retos a largo plazo en las empresas de Restauracin, la formacin de nuevos equipos de gerencia a nivel de mandos intermedios El desarrollo de acciones orientadas a la creacin o mantenimiento de un adecuado clima laboral, es otro de los elementos que se abordan como retos. En este sentido, es importante reflexionar en torno a la situacin actual de esta materia, su funcin en la empresa, y las posibilidades de desarrollo futuro. El mantenimiento y fidelizacin del trabajador son los elementos que ms resaltan como resultados de la implantacin de actividades de clima y satisfaccin laboral. La existencia de elementos relacionados con los estilos directivos y estrategias de gestin de Recursos Humanos no se plantean como retos desde el propio sector. Sin embargo, subyacen en el reto relacionado con la implantacin de medidas que favorecen el clima laboral y la satisfaccin del trabajador. En este sentido, la formacin entendida como desarrollo de las competencias profesionales no ha de ser patrimonio exclusivo del trabajador sino del capital humano de la empresa, incluidos los gerentes y cargos directivos. La formacin, el intercambio de experiencias innovadoras y la incorporacin de iniciativas innovadoras en la empresa son elementos a considerar en un sector en el que las personas son piezas claves para la competitividad. Las experiencias innovadoras planteadas en el sector incorporan elementos ya existentes en otros sectores y que difcilmente se pueden definir como innovadores. La percepcin social, elemento transversal que se seala como de importancia en la consecucin de una relacin de equilibrio entre la oferta y la demanda, apenas concentra un 1% de las respuestas obtenidas en la encuesta. Existe una falta de visin de los retos del sector en trminos de corto, medio y largo plazo. Cuando los retos se logran establecer en funcin de estos criterios se obtiene que a corto plazo, los retos se definen en trminos de reclutamiento
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y seleccin de personal adecuado, as como en trminos de fidelizacin del trabajador. A medio plazo los retos que se plantean desde el sector son los relacionados con la medicin o cuantificacin de las medidas implantadas y sus efectos sobre la empresa, el perfeccionamiento o creacin de programas de gestin de los Recursos Humanos as como la fidelizacin de los empleados. A largo plazo, se plantea la implantacin de sistemas de gestin de los recursos humanos innovadores (gestin del talento, gestin del conocimiento,), la formacin o desarrollo de equipos de gerencia en Restauracin, mientras que en Alojamiento, el reto a largo plazo es la imagen del sector como generador de puestos de trabajo, referencia en materia de recursos humanos. Otros retos que se plantean desde los prescriptores son los relacionados con la cultura empresarial y la formacin tanto de trabajadores como de empresarios en trminos de adquisicin de ha-
bilidades y competencias. El desarrollo de una cultura empresarial motivadora es uno de los retos a largo plazo identificados por los expertos. Esta nueva cultura empresarial se orientara hacia la participacin del trabajador en la empresa a partir de nuevos sistemas de gestin (por objetivos y/o resultados, por ejemplo). Respecto a los retos de las pequeas empresas en materia de implantacin de sistemas de gestin de los Recursos Humanos, stos pasan por establecer e incrementar la implantacin y sistematizacin de dichas funciones. Comenzando con la incorporacin de sistemas de anlisis y descripcin de los puestos de trabajo, continuando por la implantacin de la evaluacin del desempeo, etc. Tambin se identifican elementos como incrementar los salarios, adecuar los horarios a las demandas de los trabajadores, mantener un buen clima laboral o la implantacin de herramientas de solucin de conflictos.
Cuadro Resumen: Perfil de empresas y Gestin de Recursos Humanos Cuadro Resumen: Perfil de empresas y Gestin de Recursos Humanos
Empresas con menos de 19 trabajadores Porcentaje de empresas en las que existe una Estrategia documentada de de RRHH Existencia de un Departamento o persona encargado exclusivamente de la gestin de Porcentaje de empresas en las que existe los RRHH una Estrategia documentada de de RRHH 9% con Empresas menos de 19 trabajadores 5% 9% Empresas de entre 20 y 49 trabajadores 22% de Empresas entre 20 y 49 trabajadores 12% 22% Empresas de entre 50 y 499 trabajadores 30% de Empresas entre 50 y 499 trabajadores 29% 30%
Cuadro Resumen: Perfil de empresas y Gestin de Recursos Humanos

Empresas con ms de 500 trabajadores 50% con Empresas ms de 500 trabajadores 82% 50%
Niveles de implantacin de funciones de Recursos Humanos documentadas en las empresas de Alojamiento y Existencia de un Departamento o persona Restauracin 5% 12% 29% 82% encargado exclusivamente de la gestin de Empresas con Empresas de Empresas de Empresas con los RRHH Niveles de Implantacin de funciones de Recursos Humanos documentadas en las empresas menos de 19 entre 20 y 49 entre 50 y 499 ms de 500 trabajadores trabajadoresen lastrabajadores trabajadores Niveles de implantacin de funciones de Recursos Humanos documentadas empresas de Alojamiento y miento y Restauracin 16% 34% 43% 78% Descripcin de Puestos de Trabajo Restauracin 12% con 29% de 42% de 72% con Reclutamiento Empresas Empresas Empresas Empresas 12% 27% 79% Seleccin menos de 19 entre 20 y 49 entre42% 50 y 499 ms de 500 4% 15% 24% 67% Planes de acogida trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores 2% 8% 18% 44% Plan de Carrera y Prom. de Prof. 16% 34% 43% 78% Descripcin de Puestos Trabajo 10% 29% 56% 83% Formacin 12% 29% 42% 72% Reclutamiento 24% 22% 20% 41% Evaluacin del desempeo 12% 27% 42% 79% Seleccin 5% 11% 26% 44% Clima y satisfaccin laboral 4% 15% 24% 67% Planes de acogida 11% 32% 53% 88% Adm.de personal 2% 8% 18% 44% Plan de Carrera y Prom. Prof. 8% 22% 50% 72% Relaciones Laborales 10% 29% 56% 83% Formacin 36% 51% 68% 94% Prevencin de RRLL 24% 22% 20% 41% Evaluacin del desempeo 5% Clima y satisfaccin laboral Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las empresas 11% Adm.de personal Empresas 8% con Relaciones Laborales menos de 19 36% Prevencin de RRLL trabajadores Contactos personales 32% Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las empresas Anuncios en prensa 20% con Empresas Anuncios en webs 4% menos de 19 Webs de empresas 1% trabajadores ETT 4% Contactos personales 32% Servicio Pblico de Empleo 5% Anuncios en prensa 20% Bolsas de en trabajo 5% Anuncios webs 4% Asociaciones de Hostelera 3% Webs de empresas 1% Peticin directa 10% ETT 4% Hoja de solicitud 2% Servicio Pblico de Empleo 5% Anuncio en el establecimiento 12% Bolsas de trabajo 5% Promocin interna 1% Asociaciones de Hostelera 3% Otros medios 1% Peticin directa 10% Hoja de solicitud 2% 11% 32% Empresas 22% de entre 20 y 49 51% trabajadores 26% 19% de Empresas entre8% 20 y 49 1% trabajadores 6% 26% 4% 19% 6% 8% 4% 1% 9% 6% 3% 4% 7% 6% 4% 4% 3% 9% 3% 26% 53% Empresas 50% de entre68% 50 y 499 trabajadores 20% 18% de Empresas entre13% 50 y 499 3% trabajadores 6% 20% 7% 18% 6% 13% 1% 3% 9% 6% 4% 7% 3% 6% 6% 1% 4% 9% 4% 44% 88% Empresas 72% con ms de 500 94% trabajadores 12% 16% con Empresas 19% ms de 500 14% trabajadores 7% 12% 4% 16% 4% 19% 2% 14% 4% 7% 2% 4% 0% 4% 9% 2% 7% 4% 2%
de Aloja-
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Restauracin trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores Empresas Empresas Empresas Empresas 16% con 34% de 43% de 78% con Descripcin de Puestos de Trabajo menos de 19 entre 20 y 49 entre42% 50 y 499 ms de 500 12% 29% 72% Reclutamiento trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores 12% 27% 42% 79% Seleccin 16% 34% 43% 78% Descripcin de Puestos de Trabajo 4% 15% 24% 67% Planes de acogida 12% 29% 42% 72% Reclutamiento 2% 8% 18% 44% Plan de Carrera y Prom. Prof. Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera 12% 27% 42% 79% Seleccin 10% 29% 56% 83% Formacin 4% 15% 24% 67% Planes de acogida 24% 22% 20% 41% Evaluacin del desempeo 2% 8% 18% 44% Plan de y Prom. Prof. 5% 11% 26% Clima y Carrera satisfaccin laboral 10% 29% 56% 83% Formacin 11% 32% 53% 88% Adm.de personal 24% 22% 20% 41% Evaluacin desempeo 8% 50% 72% Relaciones del Laborales 5% 11% 26% 44% Clima y satisfaccin 36% 51% 68% 94% Prevencin de RRLL laboral Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las empresas 11% 32% 53% 88% Adm.de personal 8% 22% 50% 72% Relaciones Laborales Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las empresas 36% con 51% de 68% de 94% con Prevencin de RRLL Empresas Empresas Empresas Empresas menos de 19 entre 20 y 49 entre 50 y 499 ms de 500 Fuentes de Reclutamiento utilizadas por las empresas trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores Empresas Empresas Empresas Empresas Contactos personales 32% con 26% de 20% de 12% con menos de 19 entre 20 y 49 entre18% 50 y 499 ms de 500 Anuncios en prensa 20% 19% 16% trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores Anuncios en webs 4% 8% 13% 19% Contactos personales 32% 26% 20% 12% Webs de empresas 1% 1% 3% 14% Anuncios en prensa 20% 19% 18% 16% ETT 4% 6% 6% 7% Anuncios en webs 4% 8% 13% 19% Servicio Pblico de Empleo 5% 4% 7% 4% Webs 1% 1% 3% 14% Bolsasde deempresas trabajo 5% 6% 6% 4% ETT 4% 6% 6% 7% Asociaciones de Hostelera 3% 4% 1% 2% Servicio 5% 4% 7% 4% Peticin Pblico directa de Empleo 10% 9% 9% Bolsas trabajo 5% 6% 6% 4% Hoja dede solicitud 2% 3% 4% 2% Asociaciones Hostelera 3% 4% 1% 2% Anuncio en elde establecimiento 12% 7% 3% 0% Peticin directa 10% 9% 9% 4% Promocin interna 1% 4% 6% 9% Hoja solicitud 2% 3% 4% 2% Otrosde medios 1% 7% Anuncio en el establecimiento 12% 7% 3% 0% Promocin interna 4% 6% 9% Caractersticas que ms se valoran de los candidatos 1% Otros medios 1% con 3% de 4% de 7% con Empresas Empresas Empresas Empresas Caractersticas que ms se valoran de los candidatos menos de 19 entre 20 y 49 entre 50 y 499 ms de 500 Caractersticas que ms se valoran de los candidatos trabajadores trabajadores trabajadores trabajadores Empresas con Empresas de Experiencia Empresas de Experiencia Empresas con Experiencia menos de 19 entre 20 y 49 laboral entre 50 y 499 laboral ms de 500 Experiencia laboral laboral trabajadores trabajadores al Predisposicin trabajadores al Predisposicin trabajadores al Predisposicin al Predisposicin Experiencia Experiencia Experiencia trabajo trabajo trabajo trabajo Experiencia laboral Formacin laboral laboral laboral Disponibilidad en Formacin en Predisposicin al Predisposicin al Hostelera Predisposicin al Idiomas Predisposicin al horaria Hostelera trabajo trabajo trabajo trabajo Formacin en Disponibilidad Disponibilidad Formacin en Disponibilidad Formacin en Formacin en Hostelera horaria horaria Hostelera horaria Hostelera Hostelera Idiomas Formacin en Disponibilidad Disponibilidad Formacin en Hostelera horaria horaria Hostelera
Caractersticas que ms se valoran de los candidatos Situacin de laprincipales Gestin de los las empresas de Hostelera Los criterios deRecursos promocin enHumanos las empresas en por orden de importancia
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas trabajadores trabajadores de Hostelera trabajadores
1er criterio 2 criterio 3er criterio 4 criterio Eficacia Antigedad Satisfaccin con el trabajador Actitudes personales Empresas con menos de 19 trabajadores 45% 21% 19% 13% 67% 38% Adaptacin horarios/cambio turnos/Formacin horario laboral 11% 27% 9% 48% Eficacia Actitudes Personales Compromiso con el proyecto Antigedad Empresas de entre 20 y 49 trabajadores 56% 38% 28% 25% 62% 41% Actitudes personales Eficacia Satisfaccin Compromiso con el proyecto Empresas de entre 50 y 499 trabajadores 78% 65% 23% 31% 58% 46% Empresas con menos de 19 Empresas de entre 20 y 49 Empresas de entre 50 y 499
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Empresas con ms de 500 trabajadores Actitudes personales Satisfaccin Antigedad Eficacia Empresas con ms de 500 trabajadores 75% 89% 69% 44% 56% 73%
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Formacin previa a la promocin Planes de formacin Planes de desarrollo directivo/gerencial Conocimiento del cargo al crdito de formacin Predisposicin a la formacin Estrategias fomento formacin
Estrategias de fomento Estudios de satisfaccin laboral Acciones favorecer permanencia trabajadores Acciones para favorecer la permanencia integradas en programas o proyectos Accidentes o incidentes
Adaptacin horarios 21% 52% 20% 74%
Adaptacin horarios/cambio Desarrollo turnos/Formaci formacin horario n horario laboral laboral 32% 62% 50% 20% 83% 69% 89% 100%
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10 Propuestas de mejora
La indefinicin de las propuestas de mejora establecidas por los expertos en el sector es un de los elementos que ms llama la atencin. En cualquier caso, las propuestas de mejora se dividen en dos mbitos. El primero, es el relacionado con las condiciones laborales de las personas que trabajan en el sector, y el segundo, se centra en la gestin de los Recursos Humanos. Ambos elementos estn condicionados por la estrategia empresarial. El establecimiento de una estrategia empresarial a corto, medio y largo plazo, es un elemento esencial para establecer las condiciones laborales y la gestin de los Recursos Humanos. La definicin de los retos, de los objetivos, de los activos o elementos de valor con los que cuenta la empresa (entre ellos los Recursos Humanos), de la valoracin y revisin de los resultados, es vital para el desarrollo de las empresas del sector. Por ello, la sistematizacin es clave, ya que permite pensar y actuar sobre elementos concretos y reflexionados. En cuanto a las condiciones laborales, como se ha podido comprobar, uno de los principales retos del sector es la incorporacin de personal en las empresas. Las cuestiones principales que se plantean como obstculos a dicha incorporacin son las relacionadas con los salarios y los horarios, as como por la tipologa de la contratacin dominante. En este sentido, las propuestas de mejora se encaminan al establecimiento de elementos que hagan ms atractivo el trabajo en el sector desde estos aspectos. La incorporacin de mejoras salariales que siten a la par la Hostelera con otros sectores competidores en la captacin de mano de obra se considera necesaria. Al igual que la introduccin de nuevos conceptos, que como la combinacin de una retribucin fija con otra variable, podran suponer un paso hacia adelante en este sentido. Por otra parte, el hecho de que una persona se sienta bien pagada y valorada (aspectos que forman parte del clima y la satisfaccin) son relevantes a la hora de ofrecer un buen servicio a los clientes.
En relacin con los horarios, tanto la duracin de la jornada como el hecho de trabajar en festivos y horarios nocturnos, son percibidos como elementos de insatisfaccin, que asociados a los salarios, desincentivan el inters por el trabajo en el sector. Sin embargo, es necesario racionalizar este hecho y resituarlo. Numerosas profesiones (periodistas, profesionales del sector sanitario, del transporte, etc.), realizan su trabajo en condiciones horarias similares y plantean situaciones o demandas que no se centran en el desajuste horario. La racionalizacin de los horarios es un elemento sobre el que es importante actuar. Existen experiencias en trminos de racionalizacin de horarios llevadas a cabo por empresas de diferentes dimensiones que funcionan y cuyos resultados son desconocidos para el resto del sector. El conocimiento, la difusin, el seguimiento y extensin de estas experiencias son bsicos para el sector. La adecuacin del utillaje, instrumentos y vestuario de los trabajadores, que procuren o faciliten la mejor realizacin del trabajo, es otro de los elementos que se han de someter a consideracin. La estabilidad en el empleo es otro de los elementos que han de contribuir a configurar un sector que ofrezca mayores posibilidades de desarrollo profesional. La mejora en las condiciones laborales ha de ir acompaada de una mejora o introduccin -en los casos en los que as sea necesario- de una gestin profesionalizada de los Recursos Humanos. Como se ha podido comprobar, la implantacin de los sistemas de gestin de recursos humanos en el sector es todava reducida. Ello implica que no se cuenta con los instrumentos necesarios para afrontar otro de los grandes retos del sector, la planificacin de la estrategia empresarial. La incorporacin de conocimientos e innovaciones, el desarrollo de habilidades y competencias, tanto en el mbito de los trabajadores de base como en los trabajadores cualificados, mandos intermedios,
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Jefes de rea, gerentes y directivos, es bsico para la implantacin de una cultura empresarial que priorice el desarrollo de los Recursos Humanos, as como la planificacin de dicho desarrollo en un marco en el que se definan los objetivos, los medios a utilizar, los resultados a obtener y los indicadores necesarios para comprobar la consecucin de los objetivos. En resumen, la profesionalizacin de la gestin de los Recursos Humanos. A continuacin se formulan propuestas especficas de mejora: 1. Puesta en marcha de un Observatorio de los Recursos Humanos en la Hostelera. Instrumento de investigacin social y seguimiento permanente de la evolucin de la Gestin de los Recursos Humanos en la Hostelera con vocacin de servicio a las empresas del sector.
5. Realizacin de una gua prctica para la realizacin de autodiagnsticos sobre la gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera. Elaboracin de una sencilla gua prctica para que los gestores de microempresas hosteleras puedan diagnosticar su situacin en materia de Recursos Humanos y tomar medidas para su mejora.
6. Plan piloto para la realizacin de diagnsticos sobre la situacin de la gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera. Ejecucin de un plan piloto para que expertos externos puedan diagnosticar la situacin de una muestra de empresas hosteleras en materia de Recursos Humanos y proponer soluciones a los desajustes.
2. Servicio de asesoramiento a las microempresas en materia de gestin de los Recursos Humanos. Servicio on line personalizado para ayudar a los responsables de las microempresas de Hostelera a gestionar sus Recursos Humanos.
7. Plan de formacin para mandos intermedios, gerentes y titulares de establecimientos hosteleros. Disear, programar y ejecutar un plan de formacin dirigido a la mejora de la situacin de los Recursos Humanos en la Hostelera, cuyos destinatarios sean los mandos intermedios, gerentes y titulares de establecimientos hosteleros, prioritariamente de los de menor tamao.
3. Realizacin de un Manual de Recursos Humanos para Pymes y microempresas de Hostelera. Documento que facilite el conocimiento de las diversas funciones que conforman la Gestin de los Recursos Humanos, as como del aprendizaje de las tcnicas necesarias.
4. Realizacin de una Gua para la Gestin de los Recursos Humanos en las microempresas de Hostelera. Elaboracin de una sencilla gua adaptada a las necesidades de las microempresas hosteleras para que sus responsables puedan gestionar sus Recursos Humanos con sencillez y eficacia.
8. Reconocimiento de Buenas Prcticas en la Hostelera, en materia de condiciones laborales, conciliacin de la vida laboral y personal, estrategias innovadoras, buenas prcticas en gestin de recursos humanos. Reconocimiento de Buenas Prcticas de Recursos Humanos en la Hostelera en el marco de los Premios FEHR.
9. Creacin de un premio dado por los trabajadores a las empresas en las que se
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trabaja ms a gusto, del estilo Great Place to Work (Mejores lugares en los que trabajar). Proyecto para favorecer y mejorar la percepcin social de la Hostelera premiando a aquellas empresas que mejor gestionan su Recursos Humanos.
10.Gestin de la interculturalidad en la empresa hostelera, con especial atencin a la cuestin de la gestin de grupos de trabajo. Documento que facilite la gestin de la interculturalidad en el lugar de trabajo a fin de disminuir la conflictividad y favorecer la permanencia en el puesto de trabajo.
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11 Anexo I: Relacin de prescriptores

mbito de actuacin (empresa de alojamiento, colectividades, centro de estudios, sindicato,) Experto Expertos Formacin Experto Experto Experto Experta Experto Expertos Formacin Experto Experto Experta en Inmigracin Experto/a Entre 20 y 49 empleados 650 empleados 3000 empleados 2000 empleados
Nombre y apellidos de la persona entrevistada Domnech Biosca Antonio Flores Sent Fernando Fraile Jess Felipe Gallego Cecilio Garca Laura Gargallo Jos Luis Gasc Gasc Juan Maria Jan vila Enrique Lpez Viguria Jose Miguel Rodrguez Antn Begonya Snchez Gloria Sanmartn
Entidad o empresa ADETUR CNR - INEM Instituto para la Calidad Turstica Espaola ASEHS-AIDETUR
Cargo Presidente Director Investigador CNR Responsable de Formacin y Promocin Investigador
Universidad Rey Juan Carlos Docente CETA. Escuela Universitaria de Turismo Universidad de Alicante GEIDETUR ESADE Universidad Autnoma de Madrid SOS-Racisme Grupo CETT Tcnica en Empresas y Actividades Tursticas. Profesora del CETA Experto y Docente Experto en Turismo de GEIDETUR Director Catedrtico de Organizacin de Empresas Coordinadora Responsable del rea de Hotelera del CETT
Montserrat Aguado Marta Barahona Carlos Bernaldo de Quirs Ochoa Consuelo De Pablos Enrique Garca Juan Carlos Henche igo Gondra Fernando Maran Pilar Puig Angelo Ramacciotti Isabel Serrato Miguel Angel Vzquez Ldia Aldeguer Corominas Miguel Angel Aller Josep Canals Carlos J. Camacho Castellano Isabel Carrillo Francisco Catal
No Badis Grupo Tragaluz Grupo Arturo Cantoblanco Parads Grupo Zena Mesn 5 Jotas - Grupo Osborne Serunin Grupo McDonalds Eat Out Restaurante San Marco Areas Aramark Med Playa Sol Meli Catalonia Euro-Mar Hoteles HUSA NH
Gerente y Responsable de Recursos Empresa de Restauracin Humanos Tradicional Responsable de Recursos Humanos Empresa de Restauracin (y Alojamiento)
Empresa de Restauracin y Responsable de Seleccin, Formacin y Prevencin de Riesgos Colectividades (tambin poseen empresas de Alojamiento) Laborales Directora de Recursos Humanos Director General de Recursos Humanos Director General Director de Recursos Humanos Vicepresidente de Recursos Humanos Gerente de Desarrollo y Recursos Humanos y Comunicacin interna Gerente -Responsable de Recursos Humanos Responsable de Desarrollo de Recursos Humanos Director de Recursos Humanos Directora de Recursos Humanos Director de Recursos Humanos Director de Recursos Humanos Responsable del Departamento de Personal Directora de Recursos Humanos Empresa de Restauracin Colectiva
Empresa de Restauracin (tanto 6000 tradicional como moderna) empleados Empresa de Restauracin Moderna Empresa de Restauracin Colectiva Empresa de Restauracin Moderna Empresa de Restauracin Moderna Empresa de Restauracin Tradicional Empresa de Restauracin (y Alojamiento) Empresa de Restauracin Colectiva Empresa de Alojamiento (y Restauracin) Empresa de Alojamiento Empresa de Alojamiento Empresa de Alojamiento Empresa de Alojamiento sin datos 8000 empleados 15000 empleados 4500 empleados sin datos sin datos 5000 empleados 1400 empleados 32000 empleados 2500 empleados en Espaa 200 empleados 8200 empleados 12000 empleados 20000 empleados en todos el mundo sin datos 3300 empleados 1500 empleados 151 empleados 16000 empleados
Responsable de Recursos Humanos en la divisin internacinal y asistente Empresa de Alojamiento del Director de Recursos Humanos Director General de Recursos Humanos Director de Recursos Humanos Directora de Recursos Humanos Director de Recursos Humanos Director General Director de Recursos Humanos Empresa de Alojamiento Empresa de Alojamiento Empresa de Alojamiento Empresa de Alojamiento Empresa de Alojamiento Empresa de Alojamiento
Ignacio Jimnez Alejandro Lpez Eva Marco Joan Martn Diego Piedra Joan Vargas
Hoteles Barcel Prestige Hotels Hoteles Hesperia H10 Hotels SB Hoteles Iberostar
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Nombre y apellidos de la persona entrevistada M ontse Herrero Xavier M artn
Entidad o empresa Asisthos Turijobs
Cargo Delegada de Barcelona Director Directora de zona/Consultor de Recursos Humanos Director de la Delegacin de Horecca. Barcelona Presidente Gerente Vicepresidente Directora del Departamento de Form acin Presidente Secretario General Directora del Departamento de Empleo y Desarrollo Director General Gerente Presidente Secretario General Gerente Responsable de Recursos Humanos
mbito de actuacin (empresa de alojamiento, colectividades, centro de estudios, sindicato,) Empresa de Trabajo Temporal Empresa de Trabajo Temporal Empresa de Trabajo Temporal Empresa de Trabajo Temporal Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Representacin de los empresarios Asociacin de profesionales Asociacin de profesionales Asociacin de profesionales Asociacin de profesionales
Inma M artnez/Ernest M artn People ETT Fernando M . M atrichuk Adecco Asociacin de Empresarios de Hospedaje de Pontevedra (ASEHOSPO) Asociacin de Hostelera La Via de M adrid Asociacin Provincial de Hostelera. Sevilla Confederacin de Hoteles y Alojamientos Tursticos (CEHAT ) Federacin Provincial de Empresarios de Hostelera de Cdiz (HORECA) Asociacin de Cadenas de Restauracin M oderna (FEHRCAREM ) Asociacin M adrilea de Empresas de Restauracin (AM ER ) Federacin Espaola de Hostelera (FEHR) Federacin Empresarial de Hostelera de M allorca Confederacin Empresarios de Hostelera de Galicia (CEHOSGA) Federaci d'Hosteleria de Lleida Asociacin Empresarial de Restauracin de M allorca Gremio de Restauracin de Barcelona
M anuel Barbosa Juan Jos Blardony Jose Luis Camarero Ana M aria Camps Antonio de M Ceballos Juan Ignacio Daz Bidart M ara Dumont Jos Lus Fernndez Noriega Alfonso M eaurio Juan Silva Ramon Solsona Vila Eduardo Snchez Diego Vzquez
Asociacin Espaola de Profesionales del Turismo (AEPT ) Asociacin de M aitres y M ariano Castellanos Camareros de Espaa (AM YCE ) Asociacin Espaola de Ana M aria Dobaos Gobernantas de Hotel (ASEGO) Asociacin Espaola de Jefes Julio Hierro de Recepcin y Subdirectores de Hotel Asociacin Espaola de Antiguos Alumnos de Juan de Dios Hueso M ontn Escuelas de Hostelera y de Turismo Asociacin de Cocineros ngel Jimnez Costa Daurada Joan Roca Fontan EUROTOQUES Asociacin de Cocineros y Antonio Ruz Reposteros de Barcelona Asociacin Espaola de M anuel Vegas Lara Directores de Hotel (AEDH) Jos Antonio Carrasco
Presidente Presidente Responsable Exterior y Recursos Hum anos Presidente
Presidente Presidente Representante Presidente Presidente
Asociacin de profesionales Asociacin de profesionales Asociacin de profesionales Asociacin de profesionales Asociacin de profesionales
243
44
12. ANEXO II: RESULTADOS DEL ESTUDIO
12 Anexo II: Resultados del Estudio

12.1. Estrategia y polticas de Recursos Humanos
La existencia de una estrategia de Recursos Humanos es un elemento bsico para el tienen o no estrategia de Recursos Humanos, si sta est o no desarrollo de polticas dirigidas a este mbito de actividad. Para ello, en la encuesta se han documentada, la planificacin de dicha estrategia as como su realizado una serie de preguntas orientadas a establecer si las o no Humanos. estrategia La existencia de una estrategia de Recursos Humanos es un materializacin enempresas una polticatienen de Recursos de Recursos Humanos, si sta estao no documentada, la planificacin de dicha estrategia as elemento bsico para el desarrollo de polticas dirigidas este comoPara su materializacin ense una poltica de Recursos mbito de actividad. ello, en la encuesta han realizado Sobre Humanos. todas estas cuestiones se presentan a continuacin los
12.1. Estrategia y polticas de Recursos Humanos una serie de preguntas orientadas a establecer si las empresas
Sobre todas estas cuestiones se presentan a continuacin los siguientes datos:

Estrategia de Recursos Humanos
S, hay una estrategia de RRHH documentada 15%
siguientes datos:
NS/NC 4%
S, hay una estrategia de RRHH pero no est documentada 9%
Base: 790
No hay una estrategia de RRHH 72%
de Recursos sistematizada. estrategia de Recursos Humanos pero En trminos generales, el 15% Humanos de las empresas dedicadas a El 9% tiene las grandes empresas tienen mayoritariamente tienen una no est documentada y un Humanos 72% no tiene de Recursos Humanos. la Hostelera tienen estrategia de Recursos sis- estrategia estrategia de Recursos Humanos, ya sea documentada o sin tematizada. El 9% tiene estrategia de Recursos Humanos documentar. En funcin del subsector y tamao se establece que: pero no est documentada y un 72% no tiene estrategia de Recursos Humanos. En las empresas de Restauracin Organizada, a partir de En Alojamiento, las empresas con ms de 500 empleados tienen definida la una estrategia los 200 trabajadores, se identifica existencia de estratede Recursos Humanos, mayoritariamente documentada. En las En funcin del subsector y tamao se establece que:y esta estrategia est gias documentadas o sin documentar. En las empresas de empresas de menores dimensiones, y menores especialmente en menos las de de 49y espedimensiones, de menos 49 trabajadores, no existe definicin de la estrategia de Recursos En Alojamiento, las trabajadores, empresas con ms de 500una empleados cialmente en las de menosHumanos. de 19, es en las que se observa tienen definida una En estrategia de Recursos Humanos, y esta una menor de estrategias detienen Recursos Hulas Colectividades, se sigue un patrn similar, en elimplantacin que las grandes empresas estrategia est mayoritariamente documentada. En las emmanos. mayoritariamente tienen una estrategia de Recursos Humanos, ya sea documentada o presas de menores dimensiones, y especialmente en las de sin documentar. menos de 49 trabajadores, existe una definicin de la Organizada, En las empresas Tradicional, se observa En las no empresas de Restauracin a partir de de Restauracin los 200 trabajadores, se estrategia de Recursos Humanos. una carencia importante de estrategia de Recursos Huidentifica la existencia de estrategias documentadas o sin documentar. En las empresas manos, que y esespecialmente transversal a todos de emprede menores dimensiones, menos de 49 trabajadores, en los lasestratos de menos En las Colectividades, sigue similar, el que una menor sas.implantacin de estrategias de Recursos dese 19, es un enpatrn las que se en observa Humanos. En las empresas de Restauracin Tradicional, se observa una carencia importante de estrategia de Recursos Humanos, que es transversal a todos los estratos de empresas.
En trminos generales, el 15% de las empresas dedicadas a la Hostelera tienen estrategia
244
45
Porcentaje de empresas que disponen de estrategia de RRHH definida y documentada

100 90 80 70 60
Porcentaje de empresas que disponen de estrategia de RRHH definida y documentada
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Alojamiento Colectividades Restauracin Moderna Restauracin tradicional

Alojamiento Colectividades
50 40 30 10 0
36
33
% 20
Base: 790
36
13
33 13
Restauracin Moderna
Restauracin tradicional
Las estrategias de Recursos Humanos documentadas y definidas se concentran en Base: 790 Alojamiento y Restauracin Organizada. Las Colectividades y las empresas de Restauracin Tradicional disponen en menor porcentaje de estrategias de Recursos Las estrategias de Recursos Humanos documentadas y definidas se concentran en Humanos.
Las estrategias deempresas Recursos Humanos documentadas dede Restauracin. El 71% de documentada las empresas dedicadas a la RestauDe las entrevistadas, 78% dey las dedicadas al Alojamiento tienen la Restauracin Tradicional el disponen en menor porcentaje de estrategias de Recursos finidas se concentran en Alojamiento y Restauracin Orgaracin afirman que no tienen documentada la estrategia de Reestrategia del Departamento de Recursos Humanos, mientras que el 22% no la tienen. En este Humanos. nizada. Las Colectividades y lassealar empresas de Restauracin cursos Humanos, mientras que el 29% s la tienen. En el caso de punto es importante que las empresas entrevistadas de Alojamiento son empresas con Tradicional disponen en menor porcentaje deempresas estrategias las que tienen diversificados los negocios, el 83% de ms 200 trabajadores. Es decir, medianas oempresas grandes empresas. Dede las empresas entrevistadas, el 78% de las dedicadas al Alojamiento tienen documentada la de Recursos Humanos. las empresas entrevistadas tienen documentada la estrategia estrategia del Departamento de Recursos Humanos, mientras que el 22% no la tienen. En este deempresas Recursos Humanos, mientras El que el 17% la tienen doLas cifras se invierten cuando se hace referencia a entrevistadas las de Restauracin. 71% de no con punto es importante sealar que las empresas de Alojamiento son empresas De las empresas entrevistadas, el 78% de las dedicadas al Alocumentada. las empresas dedicadas a la Restauracin afirman que no tienen documentada la estrategia de ms de 200 trabajadores. Es decir, empresas medianas o grandes empresas. jamiento tienen documentada la estrategia Departamento Recursos Humanos, mientras del que el 29% s la tienen. En el caso de las empresas que tienen de Recursos Humanos, mientras que el 22% la tienen. Respecto al tiempo de planificacin de la estrategia de Recurdiversificados los negocios, el no 83% de las En empresas entrevistadas tienen documentada la cifras invierten cuando seentrevistahace que referencia a Humanos las empresas de Restauracin. El 71% de 5 este punto estrategia esLas importante sealar que las empresas sos , documentada. es importante remarcar que dicha planificacin de se Recursos Humanos, mientras el 17% no la tienen las empresas dedicadas la Restauracin nomayoritariamente tienen documentada la plazo, estrategia de a menos das de Alojamiento son empresas con ms a de 200 trabajadores. afirman se que realiza a corto es decir, 5 empresas que tienen Recursos Humanos, mientras que el 29% s la tienen. En el caso de las Es decir, empresas medianas o grandes empresas. de la estrategia de ao vista. El 45% de planifica a menos , las es empresas importante Respecto al tiempo de planificacin deun Recursos Humanos diversificados los planificacin negocios, el se 83% de las empresas entrevistadas tienen de un ao la estrategia de Recursos Humanos , ella 22% planiremarcar que dicha realiza mayoritariamente a corto plazo, esdocumentada decir, a estrategia de Recursos mientras que el 17% no laytienen documentada. Las cifras se invierten cuando sevista hace .referencia a las empresas fica a 2 aos el 28% a ms de dos aos vista. menos de un ao ElHumanos, 45% de las empresas planifica a menos de planifica un ao la estrategia de Recursos Humanos, el 22% planifica a 2 aos y el 28% planifica a ms de dos aos vista.
Alojamiento y Restauracin Organizada. Las Colectividades y las empresas de
Respecto al tiempo de planificacin de la estrategia de Recursos Humanos5, es importante remarcar que dicha planificacin se realiza mayoritariamente a corto plazo, es decir, a de RRHH segn plazo de planificacin menos de un ao vista.Estrategia El 45% de las empresas planifica a menos de un ao la estrategia de Recursos Humanos, el 22% planifica a 2 aos y el 28% planifica a ms de dos aos vista.
100 90 80 70 100 60 90
A corto plazo (1 ao o menos) A medio plazo (2 aos o hasta 2 aos) A largo plazo (ms de 2 aos) NS/NC
Estrategia de RRHH segn plazo de planificacin
%
5
50 80 40 70
Los datos a los que se hace referencia son los de las empresas que disponen de planificacin de una 30 60 estrategia de Recursos Humanos, independientemente de si sta est o no sistematizada. A corto plazo (1 ao o menos)
20 10
A medio plazo (2 aos o hasta 2 aos) A largo plazo (ms de 2 aos) NS/NC
50 40
245 Situacin 5de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera Los datos a0los que se hace referencia son los de las empresas que disponen de planificacin de una 30 Alojamiento Colectividades Restauracin Restauracin estrategia de Recursos Humanos, independientemente de si sta est o no sistematizada. Moderna tradicional Base: 183
20 10
Los datos a los que se hace referencia son los de las empresas que disponen de planificacinRestauracin de una estrategia de Recursos Humanos, independienteAlojamiento Colectividades Restauracin mente de si sta est o no sistematizada. Moderna tradicional Base: 183
5

0
245
46
Este hecho es confirmado por los prescriptores. Respecto a los y largo plazo, son los que presentan mayores porcentajes de plazos de las estrategias se observa que el 23% de los Responacumulacin de empresas. sables de Recursos Humanos entrevistados planifican a corto plazo, el 15%Este a medio plazo el 31% a largo plazo. El 31% de Respecto a a los de estrategias por tamao hecho esy confirmado por los prescriptores. Respecto losplazos plazos de las estrategias se de emprelos Responsables de Recursos Humanos afirma planificar en los sa, se observa que alrededor de un 50% de observa que el 23% de los Responsables de Recursos Humanos entrevistados planifican a las empresas tres niveles: acorto corto,plazo, medio y plazo. conplazo. menosEl de31% 999 trabajadores planifican a corto plazo. ellargo 15% a medio plazo y el 31% a largo de los Responsables de Recursos Humanos afirma planificar en los tres niveles: a corto, medio y largo plazo. En Alojamiento y Colectividades, a medida que se increEn torno al 25%-30% de las empresas de 20 a 999 trabamenta el plazo planificacin reduce el nmero de em- que se jadores establecen plazos de estrategia se a medio. Dicho Ende Alojamiento y se Colectividades, a medida incrementa el plazo de planificacin presas que lo realiza.el En nmero la Restauracin Organizada y en es del 14% Organizada en las empresas con reduce de empresas que lo la realiza. porcentaje En la Restauracin y en la menos de 19 Tradicional existe un efecto croissant. Los extremos, a corto trabajadores. Tradicional existe un efecto croissant . Los extremos, a corto y largo plazo, son los que presentan mayores porcentajes de acumulacin de empresas.
Estrategia de planificacin de la Estrategia de RRHH
60
50
40
30
A corto plazo A medio plazo A largo plazo
20
10
0 De 6 a 19 empleados De 20 a 49 empleados De 50 a 99 empleados De 100 a 199 empleados De 200 a 499 empleados De 500 a 999 empleados Ms de 1000 empleados
Base: 183
Respecto a los plazos de estrategias por tamao de empresa, se observa que alrededor de un 50% de las empresas con menos de 999 trabajadores planifican a corto plazo. Como media, el 28% de las empresas planifican a largo plade las empresas de 100 a 199 presenta el hecho de que se
zo. Sin embargo, se observan diferencias en funcin del taplanifica en igual porcentaje (43%) a corto y largo plazo. En torno al 25%-30% de las empresas de 20 a 999 trabajadores establecen plazos de mao. El 57% de las empresas de ms de 1000 trabajadores estrategia a medio. Dicho porcentaje es del 14% en las empresas con menos de 19 disponen de una planificacin a largo plazo de la estrategia En Colectividades, la tendencia observada en la planificatrabajadores. de Recursos Humanos. Este porcentaje asciende al 75% en cin es la de corto plazo, independientemente del nmero el caso de las empresas de ms de 999 trabajadores que de empleados. Como media, el 28% de las empresas planifican a largo plazo. Sin embargo, se observan tiene documentada y planificada la estrategia de Recursos diferencias en funcin del tamao. El 57% de las empresas de ms de 1000 trabajadores Humanos a largo plazo. En Restauracin Organizada, se observa una tendencia a la disponen de una planificacin a largo plazo de la estrategia de Recursos Humanos. Este planificacin a corto plazo en las empresas con menos de porcentaje asciende al 75% en el caso de las empresas de ms de 999 trabajadores que En funcin de los estratos de trabajadores se puede decir que: 49 trabajadores, y una tendencia a la planificacin a mediotiene documentada y planificada la estrategia de Recursos Humanos a largo plazo. largo plazo en empresas con ms de 50 trabajadores. En Alojamiento, a medida que se incrementa la dimensin En funcin de los estratos de trabajadores se puede decir que: de la empresa, mayor es el plazo de planificacin. Alrededor En Restauracin Tradicional, la tendencia es la planificadel 50% de las con menos a de 99 trabajadores a corto plazo empresas con menos empresas En Alojamiento, medida que se plaincrementa lacin dimensin de la en empresa, mayor es el de 99 trabanifican a corto plazo. Mientras que las empresas con ms de jadores y a medio plazo para empresas con ms de 100 plazo de planificacin. Alrededor del 50% de las empresas con menos de 99 200 trabajadores trabajadores planifican a corto o medio plazo. El caso trabajadores. planifican a corto plazo. Mientras que las empresas con ms de 200
246
47
independientemente del nmero de empleados. En Restauracin Organizada, se observa una tendencia a la planificacin a corto plazo en las empresas con menos de 49 trabajadores, y una tendencia a la planificacin a medio-largo plazo en empresas con ms de 50 trabajadores. En Restauracin Tradicional, la tendencia es la planificacin a corto plazo en empresas con menos de 99 trabajadores y a medio plazo para empresas con ms de 100 trabajadores.
Existencia de poltica de Recursos Hum anos
NS/NC 9%
No 34%
S 57%
Base: 183
El 57% de las empresas que disponen de estrategias de Recursos Humanos establecen El 57% de las empresas disponen de estrategias de RecurLas empresas de los subsectores del Alojamiento (78%) y la Respolticas que relacionadas con las estrategias formuladas. sos Humanos establecen polticas relacionadas con las estratetauracin Organizada (73%) son las que disponen, en mayor medida, de polticas de Recursos Humanos. Estos porcentajes se gias formuladas. reducen al 39% en Colectividades y Restauracin Tradicional. En funcin del tamao de la empresa, se observa que el 44% de las empresas de menos de 19 trabajadores con estrategias Un 70% de las empresas que disponen de polticas de Recursos de Recursos Humanos disponen tambin de polticas de RecurHumanos las revisan anualmente. Un 10% las revisan entre 2 y sos Humanos. Este porcentaje se incrementa a medida que se 5 aos. Resalta que el 8% de las empresas no revisan sus polincrementa la dimensin de las empresas. Alcanza el 86% en el ticas de Recursos Humanos. No se observan diferencias imporcaso de las empresas de ms de 1000 trabajadores. tantes entre los subsectores por tamaos de empresa.
Polticas de Recursos Humanos

90 80 70 60 50
83 70 60 44 63
86
Situacin de la
40 Gestin 30 20 10 0
de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
247
De 6 a 19 empleados
De 20 a 49 empleados
Ms de 1000 empleados
Base: 183
En funcin del tamao de la empresa, se observa que el 44% de las empresas de menos de 19 trabajadores con estrategias de Recursos Humanos disponen tambin de polticas de Recursos Humanos. Este porcentaje se incrementa a medida que se incrementa la dimensin de las empresas. Alcanza el 86% en el caso de las empresas de ms de 1000 trabajadores. Las empresas de los subsectores del Alojamiento (78%) y la Restauracin Organizada (73%) son las que disponen, en mayor medida, de polticas de Recursos Humanos. Estos porcentajes se reducen al 39% en Colectividades y Restauracin Tradicional. Un 70% de las empresas que disponen de polticas de Recursos Humanos las revisan anualmente. Un 10% las revisan de 2 a 5 aos. Resalta que el 8% de las empresas no revisan sus polticas de Recursos Humanos. No se observan diferencias importantes entre los subsectores por tamaos de empresa.
48
7.2. Departamento o persona con dedicacin exclusiva a la gestin de los Recursos Humanos
La existencia de un o persona dedicada a la gestin de los 12.2. Departamento o persona con departamento dedicacin de unaexclusivamente persona dedicada exclusivamente a la gestin de Recursos Humanos es un indicador de la implantacin desarrollo habitual de las funciones de exclusiva a la gestin de los Recursos Humanos los y Recursos Humanos. Recursos Humanos. La existencia de un departamento o persona dedicada exclusiEn el siguiente grfico se puede observar que en el 24% de las 11%de de las empresas dedicadas a la Hostelera disponen de una persona dedicada vamente a la El gestin los Recursos Humanos es un indicador empresas de Restauracin Organizada y Alojamiento tienen exclusivamente a la gestin de los Recursos . de la implantacin y desarrollo habitual de las funciones de Re- Humanos una persona o departamento dedicada exclusivamente a la cursos Humanos. gestin de los Recursos Humanos. En Colectividades, el porcenEn el siguiente grfico se puede observar que en taje el 24% de las empresas de Restauracin se reduce hasta llegar al 16% y en Restauracin Tradicional Organizada y Alojamiento tienen una persona o departamento dedicada exclusivamente a la El 11% de las empresas dedicadas a la Hostelera disponen es del 5%. gestin de los Recursos Humanos. En Colectividades, el porcentaje se reduce hasta llegar al 16% y en Restauracin Tradicional es del 5%.
Departamento/persona dedicado exclusivamente a la gestin de los recursos humanos
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
24
16
24 4
Alojamiento Base: 790
Colectividades
Restauracin Moderna
Restauracin tradicional
Polticas de Recursos Humanos

90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
De 6 a 19 empleados De 20 a 49 empleados De 50 a 99 empleados De 100 a 499 empleados De 500 a 999 empleados Ms de 1000 empleados
83 70 60 44 63
86
Base: 183 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
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En funcin del tamao de la empresa, se observa que el 44% de las empresas de menos de 19 A medida que aumenta el tamao de la empresa, se consoliRealizando una comparativa con las empresas entrevistadas, trabajadores con estrategias de Recursos Humanos disponen tambin de polticas de Recursos dan los departamentos o personas dedicadas exclusivamenel 96% de las mismas tienen Departamento de Recursos HuHumanos. Este porcentaje se incrementa a medida que se incrementa la dimensin de las te a la gestin de los Recursos Humanos. Las empresas con manos. Se explica por el tamao de las empresas entrevistadas empresas. Alcanza el 86% en el caso de las empresas de ms de 1000 trabajadores. menos de 19 trabajadores, que disponen de una persona o (empresas con ms de 200 trabajadores). El 4% restante, que no departamento dedicados en exclusiva a la gestin de los ReDepartamento o persona dedicada a la gestin de Las empresas de los subsectores del Alojamientodispone (78%) de y la Restauracin Organizada (73%) cursos Humanos son anecdticas, especialmente en Restaulos Recursos Humanos, corresponde a empresas de pequeas son las que disponen, en mayor medida, de polticas de Recursos Humanos. Estos porcentajes racin Tradicional. dimensiones. se reducen al 39% en Colectividades y Restauracin Tradicional. Un 70% de las empresas que disponen de polticas de Recursos Humanos las revisan anualmente. Un 10% las revisan de 2 a 5 aos. Resalta que el 8% de las empresas no revisan sus polticas de Recursos Humanos. No se observan diferencias importantes entre los subsectores por tamaos de empresa.
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La dedicacin exclusiva a esta rea funcional se afianza a medida que se incrementa el tamao de la empresa. Es decir, el tamao se considera una variable explicativa en la existencia o no de un departamento o persona con dedicacin exclusiva a la gestin de los Recursos Humanos. Al realizar un anlisis de la relacin entre tamao de la empresa y subsector, en trminos de existencia de una persona o departamento dedicado exclusivamente a la gestin de los Recursos Humanos, se obtienen los siguientes datos: Alojamiento. Alrededor de un 10%-12% de las empresas con menos de 49 empleados disponen de una persona o departamento con dedicacin exclusiva a la gestin de los Recursos Humanos. Este porcentaje sube al 20% en las empresas de 20 a 99 trabajadores, al 50% en las empresas de ms de 100 trabajadores y es del 100% en las de ms de 500 trabajadores. Colectividades. Se observa que el porcentaje de empresas con gestin exclusiva de los Recursos Humanos es del 14% en empresas de menos de 19 trabajadores. Este porcentaje va aumentando hasta llegar al 29% en las empresas de entre 200 a 499 trabajadores. El salto cualitativo se realiza en las empresas de ms de 500 trabajadores, en las que el 75% dispone de un departamento o persona que gestiona en exclusiva esta funcin. Restauracin Organizada. La gestin exclusiva de los Recursos Humanos es reducida en las empresas de menos de 19 trabajadores (un 11%) y se va incrementando a medida que el tamao de la empresa es mayor. El salto cuantitativo se encuentra en las empresas de ms de 200 trabajadores. A partir de estas dimensiones, todas las empresas cuentan con una gestin exclusiva.
presas. Sin embargo, su posicin ms o menos alejada de los centros de toma de decisiones da una idea de la importancia del Departamento y, por lo tanto, de la gestin de los Recursos Humanos. Los datos obtenidos a partir del anlisis de las entrevistas en profundidad permiten establecer que en el 29% de los casos, el Departamento de Recursos Humanos de las empresas de Alojamiento se sita en un segundo nivel en el organigrama de la empresa. Con dependencia directa de Direccin o Administracin. En el 43% de los casos se sita en un segundo nivel y en un 29% de las empresas entrevistadas, se encuentra en un cuarto nivel. Las empresas dedicadas a la Restauracin tampoco presentan una estructura homognea en lo que a organizacin interna respecta. Pero se puede sealar que en el 57% de las empresas, el Departamento de Recursos Humanos se encuentra en el segundo nivel de la empresa, mientras que el 43% se sita en un tercer nivel. En una de las empresas entrevistadas el Departamento de Recursos Humanos formaba parte del Consejo Ejecutivo. En las empresas que tienen diversificados sus negocios y abarcan tanto Restauracin como Alojamiento, se observa el mismo patrn: el 33% de las empresas entrevistadas sita al Departamento de Recursos Humanos en el segundo nivel jerrquico y el 66% en el cuarto. 12.3. Implantacin de actividades de Recursos Humanos Existe una diferencia importante entre la implantacin de actividades o funciones de Recursos Humanos y la implantacin de actividades o funciones sistematizadas. A continuacin se presenta una clasificacin de las funciones en funcin de su grado de implantacin en el sector, para posteriormente ofrecer una clasificacin en funcin de la implantacin de las funciones sistematizadas. Las funciones ms implantadas (independientemente de que estn o no documentadas) en la Hostelera son: Seleccin (98%). Reclutamiento (96%). Prevencin de Riesgos Laborales (86%). Clima y satisfaccin laboral (61%). Descripcin de Puestos de Trabajo (53%). Administracin de personal (47%). Formacin (47%). Evaluacin del desempeo (44%). Relaciones Laborales (29%). Plan de carrera (21%).
Restauracin Tradicional. Las empresas con menos de 49 empleados apenas cuentan con una persona o departamento dedicado en exclusiva a la gestin de los Recursos Humanos. A partir de los 100 empleados, se observa una tendencia a la implantacin de este tipo de gestin. Se observa que el 52% de las empresas que disponen de personas o departamentos con dedicacin exclusiva a la gestin de Recursos Humanos disponen de estrategia de Recursos Humanos documentada, siendo el 13% las que no la tienen documentada. El 31% de las empresas con departamentos o personas con dedicacin exclusiva no disponen de estrategias de Recursos Humanos6. El 79% de las empresas que no tienen un departamento o personas dedicadas exclusivamente a la gestin de Recursos Humanos carecen de estrategias en esta funcin. La situacin del Departamento de Recursos Humanos est en relacin con la diversidad de sistemas organizativos de las em-
Respecto a las funciones documentadas, la ms implantada es la de Prevencin de Riesgos Laborales (44%). Es importante re-
Se entiende como gestin de los Recursos Humanos la realizacin de funciones de Reclutamiento, Seleccin, formacin, evaluacin del desempeo, clima y satisfaccin del trabajador, etc.
6
50

7.3. Implantacin de actividades de Recursos Humanos
Implantacin de actividades de Recursos Humanos
Plan de carrera Clima y satisfaccin Relaciones Laborales Seleccin Reclutamiento Formacin Administracin de personal Descripcin de puestos de trabajo Evaluacin del desempeo Prevencin de Riesgos Laborales
Documentada Sin documentar No realiza
La propia Ley 31/1995 en su artculo 16 especifica que el empresario deber realizar una evaluacin inicial de los riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, Base: 790 teniendo en cuenta, con carcter general, la naturaleza de la actividad, las caractersticas de los puestos de trabajo existentes y de los trabajadores que deban desempearlos. Es decir, que es posible que la descripcin de los puestos de trabajo Existe una diferencia importante entrede la las implantacin de actividades o funciones de Recursos se entienda como la descripcin tareas a realizar por el trabajador en el marco de Humanos y la implantacin de actividades o funciones sistematizadas. A continuacin cordar que la funcin de Prevencin de Riesgos Laborales es Los propios convenios definen las tareas a se realizar en los la evaluacin de riesgos laborales. presenta una clasificacin de 31/1995. las funciones en funcin de su grado de implantacin obligatoria a partir de la implantacin de la Ley diferentes puestos de trabajo. en el sector, para posteriormente ofrecerdefinen una clasificacin en funcin implantacin dela las funciones La evaluacin del desempeo es tercera gran funcin que Los propios convenios las tareas a realizar ende losla diferentes puestos de trabajo. sistematizadas. La segunda funcin ms documentada es la de Descripcin de aparece en el ranking (23%). Sin embargo, los resultados estn Puestos de Trabajo (24%). Entre las razones quees pueden expli-gran funcin sujetosque a matices que en se desarrollarn en el epgrafe La evaluacin del desempeo la tercera aparece el ranking (23%). Sin corresponLas funciones ms implantadas de que o no documentadas) en la car este alto porcentaje cabe diente. embargo, los sealar: resultados estn (independientemente sujetos a matices que se estn desarrollarn en el epgrafe Hostelera son: correspondiente. La propia Ley 31/1995 en su artculo 16 especifica que el La cuarta funcin en importancia es la de Administracin del Seleccin (98%). Ladeber cuarta funcinuna en importancia es la de Administracin del(22%). personal (22%). empresario realizar evaluacin inicial los personal Reclutamiento (96%). riesgos para la seguridad y la salud de los trabajadores, te con Prevencin de Riesgos Laborales (86%). En quinto, sexto y sptimo lugar en trminos de sistematizacin aparecen lalugar formacin (20%), niendo en cuenta, carcter general, la naturaleza de la En quinto, sexto y sptimo en trminos de sistematiza Clima y de satisfaccin laboral (61%). Reclutamiento (20%) y la Seleccin (20%). actividad,el las caractersticas los puestos de trabajo exiscin aparecen la formacin (20%), el Reclutamiento (20%) y la Descripcin de Puestos de Trabajo (53%). Seleccin (20%). tentes y de los trabajadores que deban desempearlos. Administracin de personal (47%). En es octavo lugar sita la funcin Relaciones Laborales (17%). Seguidos por el diseo e Es decir, que posible quese la descripcin de losde puestos Formacin (47%). implantacin de un Plan de Acogida (10%). de trabajo se entienda como la descripcin de las tareas a En octavo lugar se sita la funcin de Relaciones Laborales Administracin dede personal (47%). realizar por el trabajador en el marco la evaluacin de (17%). Seguidos por el diseo e implantacin de un Plan de Evaluacin del desempeo (44%). Las funciones que menor sistematizacin tienen son las de (10%). clima y satisfaccin laboral (9%)y la riesgos laborales. Acogida Relaciones Laborales (29%). de Planes de Carrera y Promocin Profesional (6%). Plan de carrera (21%).
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Grado de Implantacin de funciones funciones de Recursos Humanos Respecto a las documentadas, la ms implantada es la de Prevencin de Riesgos
Grado de implantacin de funciones de Recursos Humanos Laborales (44%). Es importante recordar que la funcin de Prevencin de Riesgos Laborales Funciones implantadas (tanto es obligatoria a partir de la implantacin de la Ley 31/1995. Funciones sistematizadas sistematizadas como sin sistematizar) La segunda funcin ms documentada es la de Descripcin de Puestos de Trabajo (24%). Entre las razones que pueden explicar cabe sealar: de Recursos Funciones o actividades de este alto porcentaje Funciones o actividades Posicin % % Recursos Humanos Humanos 44 23 24 22 20 20 20 10 17 9 6
1 Seleccin 98 Prevencin de Riesgos Laborales 2 Reclutamiento 96 Evaluacin del desempeo Situacin 3 de laPrevencin Gestin de Recursos Humanos en las empresas de Hostelera delos Riesgos Laborales 86 Descripcin de puestos de trabajo 4 Clima y satisfaccin 61 Administracin de personal 5 Descripcin de puestos de trabajo 53 Formacin 6 Administracin de personal 47 Reclutamiento 7 Formacin 47 Seleccin 8 Evaluacin del desempeo 44 Plan de acogida 9 Relaciones Laborales 29 Relaciones Laborales 10 Plan de acogida 23 Clima y satisfaccin 11 Plan de carrera 21 Plan de carrera
219
En el cuadro resumen se pueden apreciar las diferencias existentes entre el grado de implantacin de las funciones de Recursos Humanos y el grado de implantacin de las funciones sistematizadas. Como se puede observar existe una clara diferencia entre el grado de implantacin de las funciones de Recursos Humanos y el grado de implantacin de aquellas funciones sistematizadas. Se puede observar cmo se sistematizan aquellas funciones o actividades
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Las funciones que menor sistematizacin tienen son las de Clima y Satisfaccin Laboral (9%)y la de Planes de Carrera y Promocin Profesional (6%). En el cuadro resumen se pueden apreciar las diferencias existentes entre el grado de implantacin de las funciones de Recursos Humanos y el grado de implantacin de las funciones sistematizadas.
matizadas. Se puede observar cmo se sistematizan aquellas funciones o actividades cuya implantacin y desarrollo es obligatorio, como es el caso de la Prevencin de Riesgos Laborales. 12.3.1. Implantacin de las actividades de Recursos Humanos por subsectores
En el grfico se puede apreciar el grado de implantacin de Como se puede observar existe una clara diferencia entre el las funciones de Recursos Humanos, en funcin de si stas grado de implantacin de las funciones de Recursos Humason documentadas, sin documentar o no estn implantanos y el grado de implantacin de aquellas funciones sistedas. 7.3.2. Implantacin de las actividades de Recursos Humanos por subsectores 7.3.2. Implantacin de las actividades de Recursos Humanos por subsectores
Alojamiento Alojamiento
Alojamiento
Prevencin de Riesgos Laborales
Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Alojamiento Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Alojamiento
Prevencin de Riesgos Laborales Relaciones Laborales Relaciones Laborales Adminstracin de Personal de Personal ClimaAdminstracin y satisfaccin laboral Clima del y satisfaccin laboral Evaluacin Desempeo Evaluacin Formacin del Desempeo Formacin Plan de Carrera y Promocin Plan Planes de Carrera y Promocin de Acogida Planes de Acogida Seleccin Seleccin Reclutamiento Reclutamiento Descripcin de Puestos de Trabajo Descripcin de Puestos de Trabajo S, documentada S, sin documentar S, documentada No S, sin documentar No
20 0 20
40 40
60 60
80 80
100 100
Base: 130 Base: 130
En el grfico se puede apreciar el grado de implantacin de las funciones de Recursos En el grfico se puede apreciar el grado de implantacin de las funciones de Recursos en funcin de si stas son documentadas, sin documentar o no estn implantadas. Grado deHumanos, Implantacin de funciones de Recursos Humanos Humanos, en funcin de si stas son documentadas, sin documentar o no estn implantadas.
Grado de implantacin de funciones de Recursos Humanos Funciones implantadas (tanto sistematizadas Grado de implantacin de funciones de Recursos Humanos Funciones sistematizadas Funciones implantadas (tanto sistematizadas como sin sistematizar) Funciones sistematizadas como sin sistematizar) Funciones o actividades de Recursos Funciones o actividades de Recursos Posicin % Funciones o actividades de Recursos Funciones o actividades de Recursos Humanos Humanos Posicin % Humanos Humanos 97 Prevencin de Riesgos Laborales 1 Seleccin Seleccin Prevencin de Laborales 89 97 2 1 Reclutamiento Adminstracin de Riesgos Personal 3 2 Descripcin 82 89 Reclutamiento Adminstracin de Personal de Puestos de Trabajo Descripcin de Puestos de Trabajo Descripcin de Puestos de Trabajo Descripcin de Puestos de Trabajo 74 82 4 3 Formacin Formacin Formacin Formacin 74 74 5 4 Prevencin de Riesgos Laborales Relaciones Laborales Prevencin de Laborales Relaciones Laborales 68 74 6 5 Adminstracin de Riesgos Personal Seleccin Adminstracin de Personal Seleccin 7 6 Clima y satisfaccin laboral 67 68 Reclutamiento Clima y Laborales satisfaccin laboral Reclutamiento 59 67 8 7 Relaciones Planes de Acogida Relaciones Laborales Planes de Acogida 53 59 9 8 Planes de Acogida Clima y satisfaccin laboral Planes de Acogida Clima y satisfaccin laboral 10 9 Evaluacin 41 53 del Desempeo Evaluacin del Desempeo Evaluacin del Desempeo Evaluacin del Desempeo 11 10 Plan 26 41 de Carrera y Promocin Plan de Carrera y Promocin 11 26 Plan de Carrera y Promocin Plan de Carrera y Promocin
% 64 55 54 46 46 42 41 29 21 16 12
% 64 55 54 46 46 42 41 29 21 16 12
En el anterior cuadro resumen se pueden observar laspueden diferencias en Las funciones en ms son la de Prevencin de En el anterior cuadro resumen se observar las diferencias elsistematizadas grado de implantacin el grado de implantacin entre las funciones de Recursos Humanos Riesgos Laborales, como de se implantacin ha comentado es obligaEn las el anterior cuadro resumen se pueden observar lasydiferencias enque el grado entre funciones de Recursos Humanos en general de aquellas sistematizadas. Como en general yocurra de entre aquellas sistematizadas. Como ocurra en el conjunto toria. La de de Personal ocupa las dela Recursos Humanos general y Administracin de aquellas sistematizadas. Como en el funciones conjunto de Hostelera, las ms en implantadas son las funciones Seleccin y el segundo lude la Hostelera, las ms implantadas son las funciones de gar en grado de las implantacin. El es ocupado por la ocurra en el Sin conjunto de lastas Hostelera, las en ms implantadas son funciones detercero Seleccin y Reclutamiento. embargo, seSeleccin sitan sexto y sptimo lugar, en funcin del grado de Reclutamiento. Sinse embargo, stas sitan en sexto sptimo funcin del grado de y Reclutamiento. Sin embargo, sitan en sexto y se sptimo Descripcin de lugar, Puestos de Trabajo, probablemente asociaimplantacin de stas dichas funciones documentadas, con yun 42% y un en 41% de empresas implantacin de dichas documentadas, un 42% de y un 41% de empresas de Riesgos lugar, en funcin del grado de implantacin defunciones dichas funciones dodo con a la presencia la funcin de Prevencin respectivamente. respectivamente. cumentadas, con un 42% y un 41% de empresas respectivamente. Laborales. Las funciones ms sistematizadas son la de Prevencin de Riesgos Laborales, que como se ha Las funciones ms sistematizadas son la de Prevencin de Riesgos Laborales, como se comentado es obligatoria. La Administracin de Personal ocupa el segundo lugarque en grado de ha comentado es obligatoria. La Administracin de Personal ocupa el segundo lugar en grado de
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Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
222 222
La formacin ocupa el cuarto lugar en lo referente al grado de implantacin de funciones en general y de funciones documentadas. El 46% de las empresas de Alojamiento tiene esta funcin documentada. Se observa un salto cuantitativo importante entre el grado de implantacin de las funciones documentadas que estn en sptima y octava posicin. Si el 41% de las empresas de AloColectividades jamiento realizan la funcin de Reclutamiento, la funcin que ocupa el octavo lugar (Planes de Acogida) est implantada de
forma documentada en el 29% de las empresas. El noveno puesto en funcin del grado de implantacin de funciones documentadas est ocupado por la funcin de Clima y Satisfaccin Laboral (21%). La dcima posicin la ocupa la Evaluacin del Desempeo (16%) y la duodcima el Plan de Carrera y Promocin (16%). Al igual que en el Alojamiento se observan diferencias en la implantacin de las funciones de Recursos Humanos en funcin de si stas estn o no documentadas.
Colectividades
Colectividades
Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Colectividades
Relaciones Laborales
Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Colectividades
Adminstracin de Personal Prevencin Riesgos Laborales Climade y satisfaccin laboral Relaciones Laborales Evaluacin del Desempeo Adminstracin de Personal Formacin Clima satisfaccin laboral Plan de y Carrera y Promocin Evaluacin del Desempeo Planes de Acogida Formacin Seleccin Plan de CarreraReclutamiento y Promocin Planes de Descripcin de Puestos deAcogida Trabajo Seleccin 0 20 40 60 80 100
S, documentada S, sin documentar No S, documentada S, sin documentar No
Descripcin de Puestos de Trabajo 0 20 40 60 80 100
Base: 94
Reclutamiento
Al igual que en el Alojamiento se observan diferencias en la implantacin de las funciones de Recursos Humanos en funcin de si stas estn o no documentadas.
Base: 94
Grado de Implantacin de de Recursos Al igual que en elfunciones Alojamiento se observan Humanos diferencias en la implantacin de las funciones
Funciones implantadas (tanto sistematizadas Funciones sistematizadas como sin sistematizar) Grado de implantacin de funciones Recursos Humanos Funciones o actividades de Recursos Funciones o actividades de de Recursos Posicin % % Humanos(tanto sistematizadas Humanos Funciones implantadas Funciones sistematizadas 1 100 Prevencin de Riesgos Laborales como sin sistematizar) Seleccin 68 2 99 Adminstracin Prevencin de Laborales de Personal 35 Funciones o Riesgos actividades de Recursos Funciones o actividades de Recursos Posicin % % 3 98 Formacin Reclutamiento Humanos 29 Humanos 4 70 Descripcin de Puestos de Trabajo Clima y satisfaccin laboral 28 1 100 Prevencin de Riesgos Laborales Seleccin 68 5 66 Adminstracin Reclutamiento de Personal Formacin de Riesgos Laborales 27 2 99 Prevencin 35 6 65 Formacin Adminstracin de Personal Seleccin 24 3 98 Reclutamiento 29 7 55 Descripcin Evaluacin del Desempeo Relaciones Laborales 24 4 70 de Puestos de Trabajo Clima y satisfaccin laboral 28 8 54 Reclutamiento Descripcin de Puestos de Trabajo Evaluacin del Desempeo 16 5 66 Formacin 27 9 46 Seleccin Relaciones Laborales Clima y satisfaccin laboral 15 6 65 Adminstracin de Personal 24 10 37 Relaciones Plan de Carrera y Promocin Plan de Carrera y Promocin 12 7 55 Evaluacin del Desempeo Laborales 24 27 Evaluacin 11 Planes de Acogida Planes de Acogida 12 8 54 Descripcin de Puestos de Trabajo del Desempeo 16 9 46 Clima y satisfaccin laboral Relaciones Laborales 15 10 37 Plan de Carrera y Promocin Plan de Carrera y Promocin 12 La Seleccin de Personal, la Prevencin Formacin ocupa el tercer puesto en implantacin de funcio11 Planes de Acogida de Riesgos Laborales 27 La Planes de Acogida 12
de Recursos Humanos funcin si stas estn o no documentadas. Grado de implantacin de en funciones de de Recursos Humanos
y el Reclutamiento son las tres funciones con ms implantanes documentadas con un 29% de las empresas. Seguida por la La Seleccin de personal, la Prevencin de Riesgos Laborales y el Reclutamiento son las tres cin a nivel de empresa. Sin embargo, su implantacin doDescripcin de Puestos de Trabajo (28%), el Reclutamiento (27%), funciones con ms implantacin a nivel de empresa. Sin embargo, su implantacin cumentada es diferente. La Prevencin de Riesgos Laborales, la Seleccin (24%), las Relaciones Laborales (24%), la Evaluacin documentada es diferente. La Prevencin de Riesgos Laborales, an siendo obligatoria, est an siendo obligatoria, est documentada en el 68% de las del Desempeo (16%), el Clima y Satisfaccin Laboral (15%), y los La Seleccin de la Prevencin de Riesgos Laborales y el Reclutamiento son las tres documentada en personal, el 68% de las empresas. empresas. Planes de Carrera y de Acogida (12% respectivamente). funciones con ms implantacin a nivel de empresa. Sin embargo, su implantacin documentada es diferente. La Prevencin de Riesgos Laborales, siendo obligatoria, est La segunda funcin documentada, de mayor implantacin, es la an Administracin de Personal La segunda funcin documentada, de mayor implantacin, Independientemente del subsector, la implantacin docudocumentada en el 68% lascuantitativo empresas. que existe entre ambas funciones. La obligatoriedad (35%). Es destacable el de salto es la Administracin de Personal (35%). Es destacable el salto mentada del Clima Laboral, la Evaluacin del Desempeo puede ser la clave de dicho salto. cuantitativo que existe entre ambas funciones. La de obligatoriey los Planes de Carrera es similar. por sus La segunda funcin documentada, mayor implantacin, es la Administracin de Caracterizndose Personal dad puede(35%). ser la clave de dicho salto. bajos porcentajes, inferiores al 21%. Es destacable saltopuesto cuantitativo que existe entre ambas funciones. La obligatoriedad La formacin ocupa elel tercer en implantacin de funciones documentadas con un 29% puede la clave Seguida de dicho por salto. de las ser empresas. la Descripcin de Puestos de Trabajo (28%), el Reclutamiento
Situacin la Gestin de Recursos Humanos en de las empresas de Hostelera La de formacin ocupa ellos tercer puesto en implantacin funciones documentadas con un 29%
de las empresas. Seguida por la Descripcin de Puestos de Trabajo (28%), el Reclutamiento
224 224
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Restauracin Organizada Restauracin Organizada
Restauracin Organizada
Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Restauracin Moderna Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Restauracin Moderna
Relaciones Laborales Prevencin de Riesgos Laborales Adminstracin de Personal Relaciones Laborales Clima y Adminstracin satisfaccin laboral de Personal Evaluacin delyDesempeo Clima satisfaccin laboral Formacin Evaluacin del Desempeo Plan de Carrera y Promocin Formacin Planes de Acogida Plan de Carrera y Promocin Seleccin Planes de Acogida Reclutamiento Seleccin Descripcin de Puestos de Trabajo Reclutamiento S, documentada S, sin documentar S, documentada No S, sin documentar No
Base: 54 Base: 54
Descripcin de Puestos de Trabajo 0
10 0
20 10
30 20
40 30
50 40 50
60 60
70 70
80 80
90
100 90 100
En Restauracin Organizada, al igual que en los otros dos subsectores, se observa una diferencia entre las funciones de Recursos Humanos su porcentaje de sistematizacin. En Restauracin Organizada, igual que en segn los otros dos subsectores, se observa una Grado de Implantacin de funciones deal Recursos Humanos diferencia entre las funciones de Recursos Humanos segn su porcentaje de sistematizacin.
Grado de implantacin de funciones de Recursos Humanos Grado de implantacin de funciones de Recursos Humanos Funciones implantadas (tanto Funciones sistematizadas sistematizadas comoimplantadas sin sistematizar) Funciones (tanto Funciones sistematizadas sistematizadas como sin sistematizar) Funciones o actividades de Recursos Funciones o actividades de Recursos Posicin % Humanos Humanos Funciones o actividades de Recursos Funciones o actividades de Recursos Posicin % 100 Prevencin de RiesgosHumanos 1 Seleccin Laborales Humanos 98 2 1 Reclutamiento Formacin 100 Prevencin de Riesgos Laborales Seleccin 96 98 3 2 Prevencin de Riesgos Laborales Reclutamiento Reclutamiento Formacin 4 3 Formacin 61 96 Seleccin Prevencin de Riesgos Laborales Reclutamiento 5 4 Descripcin 59 61 de Puestos de Trabajo Descripcin de Puestos de Trabajo Formacin Seleccin 6 5 Clima y satisfaccin laboral de Trabajo 54 59 Evaluacin del Desempeo Descripcin de Puestos Descripcin de Puestos de Trabajo 7 6 Evaluacin 50 54 del Desempeo Plan Evaluacin de Carrera del y Promocin Clima y satisfaccin laboral Desempeo 8 7 Plan Evaluacin 43 50 de Carrera del y Promocin Adminstracin de Personal Desempeo Plan de Carrera y Promocin 43 43 9 8 Adminstracin de Personal Relaciones Laborales Plan de Carrera y Promocin Adminstracin de Personal 33 43 10 9 Planes de Acogida de Personal Planes de Acogida Adminstracin Relaciones Laborales 33 33 11 10Relaciones Clima y satisfaccin laboral Planes Laborales de Acogida Planes de Acogida 33 Clima y satisfaccin laboral 11 Relaciones Laborales
% 59 43 37 37 33 30 28 28 26 24 24 % 59 43 37 37 33 30 28 28 26 24 24
En Restauracin Organizada, al igual que en los otros dos subpor las empresas de Alojamiento y ligeramente superiores a los sectores, se observa una diferencia entre las funciones de Reobservados por las Colectividades. Como sesu puede observar en el cuadro resumen, se repite el patrn expuesto en los cursos Humanos segn porcentaje de sistematizacin. anteriores La Seleccin, y prevencin de riesgos laborales se Como subsectores. se puede observar en el Reclutamiento cuadro resumen, se repite el patrn expuesto los funcin ms La Descripcin de Puestos de Trabajo es laen quinta alzan como las funciones implantadas. Sin embargo, documentadamente, la se anteriores Lams Seleccin, Reclutamiento y prevencin de de riesgos laborales Como se puede observar en elsubsectores. cuadro resumen, se repite el padocumentada con el 33% las empresas. Este porcentaje siprevencin como de riesgos ocupa primera posicin (con un 59% documentadamente, de las empresas), y la las laborales funciones ms laimplantadas. Sin embargo, trn expuesto en alzan los anteriores subsectores. La Seleccin, Regue el patrn expuesto para la Seleccin y el Reclutamiento. la Seleccin y Reclutamiento ocupan el tercer y cuarto lugar con un 37% respectivamente. prevencin de riesgos laborales ocupa la primera posicin (con un 59% de las empresas), y clutamiento y Prevencin de Riesgos Laborales se alzan como Porcentajes ligeramente inferiores a los presentados por las empresas de Alojamiento y laimplantadas. Seleccin ySin Reclutamiento ocupan el tercer y cuarto lugar con un 37% respectivamente. las funciones ms embargo, documentadaLos porcentajes de empresas que implantan funciones doculigeramente superiores a los observados por las Colectividades. Porcentajes ligeramente inferiores a los presentados por las empresas de Alojamiento y de Carrera y mente, la Prevencin de Riesgos Laborales ocupa la primera mentadas de Evaluacin del Desempeo, Planes ligeramente superiores a los observados por las Colectividades. posicin (con un 59% de las empresas), y la Seleccin y RecluClima Laboral se sitan entre el 24%-30%, porcentajes supetamiento ocupan el tercer y cuarto lugar con un 37% respectiriores a los registrados para los subsectores de Alojamiento y vamente. Porcentajes ligeramente inferiores a los presentados Colectividades.
226 226
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Restauracin Tradicional
Restauracin Tradicional Restauracin Tradicional
Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Restauracin Implantacin de las Funciones de Recursos Humanos. Restauracin Tradicional Tradicional
Prevencin de Riesgos Laborales Prevencin de Riesgos Laborales Relaciones Laborales Relaciones Laborales Adminstracin de Personal Adminstracin de Personal Clima y satisfaccin laboral Clima y satisfaccin laboral Evaluacin del Desempeo Evaluacin del Desempeo Formacin Formacin Plan de Carrera y Promocin Plan de Carrera y Promocin Planes de Acogida Planes de Acogida Seleccin Seleccin Reclutamiento Reclutamiento Descripcin de Puestos de Trabajo Descripcin de Puestos de Trabajo
S, documentada S, documentada S, sin documentar S, sin documentar No No
Base: 512 Base: 512
0 0
10 10
20 20
30 30
40 40
50 50
60 60
70 70
80 80
90 90
100 100
estn sistematizados o no. Grado de Implantacin de funciones estn sistematizados o no. de Recursos Humanos
La implantacin de las funciones de Recursos Humanos es diferente en funcin de si stos La implantacin de las funciones de Recursos Humanos es diferente en funcin de si stos
Grado de implantacin de funciones de Recursos Humanos Grado de implantacin de funciones de Recursos Humanos Funciones implantadas (tanto sistematizadas Funciones sistematizadas Funciones implantadas (tanto sistematizadas Funciones sistematizadas Funciones o actividades de Recursos Funciones o actividades de Recursos Posicin Funciones o actividades de Recursos Funciones o actividades de Recursos % Posicin % Humanos Humanos Humanos Humanos 98 Prevencin de Riesgos Laborales 1 Seleccin 98 Prevencin de Riesgos Laborales 1 Seleccin 2 97 Evaluacin del Desempeo Reclutamiento 2 97 Evaluacin del Desempeo Reclutamiento 3 Prevencin de Riesgos Laborales 86 Descripcin de Puestos de Trabajo 3 Prevencin de Riesgos Laborales 86 Descripcin de Puestos de Trabajo 4 58 Reclutamiento Clima y satisfaccin laboral 4 58 Reclutamiento Clima y satisfaccin laboral 5 45 Seleccin Descripcin de Puestos de Trabajo 5 45 Seleccin Descripcin de Puestos de Trabajo 6 43 Formacin Evaluacin del Desempeo 6 43 Formacin Evaluacin del Desempeo 39 Adminstracin de Personal 7 Adminstracin de Personal 39 Adminstracin de Personal 7 Adminstracin de Personal 8 35 Relaciones Laborales Formacin 8 35 Relaciones Laborales Formacin 18 Clima y satisfaccin laboral 9 Relaciones Laborales 18 Clima y satisfaccin laboral 9 Relaciones Laborales 14 Planes de Acogida 10 Planes de Acogida 14 Planes de Acogida 10 Planes de Acogida 11 Plan de Carrera y Promocin 14 Plan de Carrera y Promocin 11 Plan de Carrera y Promocin 14 Plan de Carrera y Promocin
% % 33 33 26 26 14 14 12 12 12 12 10 10 10 10 7 7 3 3 3 3 1 1
La implantacin de las funciones de Recursos Humanos es difecomo se observar ms adelante, dicha implantacin puede Al igual que en el resto de subsectores, son la Seleccin, el Reclutamiento y la Prevencin de Al igual en estn el resto de subsectores, el informal Reclutamiento y la Prevencin de rente en funcin de que si stos sistematizados o no. son la Seleccin, ser ms que formal. Riesgos Laborales las funciones ms implantadas. Sin embargo, la implantacin documentada Eliminado: l Riesgos Laborales las funciones ms implantadas. Sin embargo, la implantacin documentada Eliminado: l de dichas funciones es diferente. La funcin documentada ms importante es la Prevencin de de dichas funciones es diferente. La funcin documentada ms importante es laactividades Prevencinde de Al igual que en el resto de subsectores, la Seleccin, el ReImplantacin de las Recursos Riesgos Laborales (33%).son Y el Reclutamiento (12%) 12.3.2. y la Seleccin (12%) ocupan la quinta y Riesgos Laborales (33%).Laborales Y el Reclutamiento (12%) Humanos y la Seleccin (12%) ocupan la quinta y clutamiento y la Prevencin de Riesgos las funciones en funcin del tamao de la empresa sexta posicin respectivamente. sexta posicin respectivamente. ms implantadas. Sin embargo, la implantacin documentada de dichas funciones es diferente. La funcin documentada ms Respecto la implantacin de las funciones Las funciones documentadas de clima y satisfaccin laboral, a Planes de Acogida y Planes dede Recursos HuLas funciones documentadas de clima y El satisfaccin laboral, Planes dede Acogida y Planes de que existe una importante es la Prevencin de Riesgos Laborales (33%). Remanos por tamao empresa se observa Carrera y promocin son anecdticas en este subsector. Carrera son ocupan anecdticas en y este subsector. clutamiento (12%) yy lapromocin Seleccin (12%) la quinta sexta clara relacin con el tamao de la empresa. De forma que a posicin respectivamente. mayor tamao mayor implantacin de las funciones de Recursos Humanos y tambin mayor sistematizacin de dichas Las funciones documentadas de Clima y Satisfaccin Laboral, funciones. Planes de Acogida y Planes de Carrera y Promocin son anecdticas en este subsector. Por otro lado se observa que aquellas funciones con un de implantacin menor como pueden ser las de Pla228 Situacin de de la la Gestin Gestin de de los los Recursos Recursos Humanos Humanos en en grado las empresas empresas de Hostelera Hostelera Situacin las de La principal diferencia de la Restauracin Tradicional con el resnes de Acogida, Planes de Carrera y Desarrollo 228 Profesional, to de subsectores es el bajo grado de implantacin de todas las Clima y Satisfaccin Laboral son desarrollados por emprefunciones de Recursos Humanos. Excepcin hecha de la funsas de grandes dimensiones, con ms de 500 empleados y cin de Evaluacin del Desempeo que en la Restauracin Tramuy especialmente por empresas con ms de 1000 trabadicional alcanza unos porcentajes ms elevados. Sin embargo, jadores.
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Las funciones implantadas (tanto de forma sistematizada como no sistematizada) en funcin del tamao de la empresa se caracterizan por: Independientemente del tamao, las funciones realizadas (tanto sistematizadamente como sin sistematizar) por el 100% de las empresas son las de Seleccin y Reclutamiento. La Prevencin de Riesgos Laborales es la tercera funcin implantada por las empresas, independientemente de su tamao. Sin embargo, el grado de implantacin vara en relacin con el tamao. En las empresas de menos de 199 trabajadores el porcentaje de empresas que implantan esta funcin es de alrededor del 82%-86%. En empresas de ms de 200 trabajadores la implantacin es del 100%. La funcin de Clima Laboral es realizada por el 58% de las empresas de menos de 19 trabajadores y por alrededor del 65% en las empresas de entre 20 y 499 trabajadores. El porcentaje de empresas de ms de 499 trabajadores que realiza acciones de clima laboral es del 75%. La Descripcin de Puestos de Trabajo es realizada por el 46% de las empresas de menos de 19 trabajadores, y por alrededor el 60%-70% en las empresas de entre 20 y 999 trabajadores. El total de empresas con ms de 1000 trabajadores realizan esta accin. La Evaluacin del Desempeo es una funcin realizada por alrededor del 45% de las empresas de menos de 99 empleados. Este porcentaje se incrementa hasta situarse en el 60%-70% en las empresas de ms de 100 trabajadores. La Administracin de Personal es una funcin fuertemente externalizada en las empresas de menos de 49 trabajadores. Un 41% de las empresas con menos de 19 trabajadores la realizan y este porcentaje es del 48% en el caso de las empresas de 20 a 49 trabajadores. El porcentaje de empresas de entre 50 y 499 trabajadores que realizan esta funcin es del 70%. El 100% de las empresas con ms de 500 trabajadores realiza la funcin de Administracin de Personal La Formacin es la octava funcin ms implantada por las empresas de menos de 19 trabajadores. Un 36% de las empresas la lleva a cabo. Este porcentaje aumenta al 59% en las empresas de entre 20 a 49 empleados, siendo del 71% en las empresas de entre 50 y 99 empleados, del 89% en empresas de 100 a 199 trabajadores. El 100% de las empresas de ms de 200 trabajadores implantan esta funcin. A medida que se incrementa el tamao de la empresa se incrementa la implantacin de la Formacin. La implantacin de las Relaciones Laborales es anecdtica (18%) entre las empresas de menos de 19 empleados. A medida que se incrementa el tamao de la empresa aumenta el porcentaje de empresas que llevan a cabo dicha funcin. Una funcin que realizan el 85-90% de las empresas de ms de 200 trabajadores. Los Planes de Acogida son una de las funciones menos implantadas en el sector. Las empresas que menos la realizan son las de menos de 19 trabajadores. nicamente en un 17% de estas empresas se desarrollan este tipo de acciones. Porcentaje que se sita en el 29% para las empresas de 20 a 49 trabajadores, y que aumenta hasta el 45% en las empresas de 50 a 199 trabajadores. La implantacin de Planes de Acogida se desarrolla principalmente entre
las empresas de ms de 500 trabajadores. El porcentaje de empresas de entre 500 y 999 trabajadores se eleva al 80% y es del 100% en las empresas de ms de 1000 trabajadores. El Plan de Carrera y Promocin Profesional. Al igual que en otras funciones como la de Planes de Acogida, a mayor tamao mayor implantacin. Es de reducida implantacin en las empresas de menos de 19 trabajadores (un 13%). Es del 27% en las empresas de 20 a 49 trabajadores. En torno al 40-48% de las empresas de entre 50 y 499 trabajadores implantan esta accin. Porcentaje que se sita alrededor del 70% en las empresas de ms de 500 trabajadores. El grado de implantacin de las funciones sistematizadas de Recursos Humanos en funcin del tamao de la empresa se caracterizan por: Independientemente del tamao de la empresa, la Prevencin de Riesgos Laborales es la primera funcin sistematizada. Sin embargo, los porcentajes de implantacin varan en funcin del tamao de la empresa. Es del 36% en el caso de las empresas de menos de 19 trabajadores. Se sita en torno al 50%-68% en las empresas de 20 a 499 trabajadores. Y de ms del 90% en las egresas de ms de 500 trabajadores. Evaluacin del Desempeo, es una de las funciones con ms implantacin en las empresas de menos de 19 empleados (con un 24%). Se observa que un porcentaje similar de empresas de entre 20 y 999 empleados realizan esta funcin. El 57% de empresas de ms de 1000 empleados realizan documentadamente Evaluacin del Desempeo. Descripcin de Puestos de Trabajo, el 16% de las empresas con menos de 19 trabajadores tiene documentado la Descripcin de Puestos de Trabajo. En las empresas de entre 20 y 499 trabajadores el porcentaje se sita en torno al 34%-40%. Las empresas con ms de 500 trabajadores (alrededor del 70-90%) son las que tienen una mayor implantacin de esta funcin documentada. Reclutamiento, es una de las funciones de Recursos Humanos que realiza el 100% de las empresas. Sin embargo, documentadamente son las empresas con ms de 500 empleados las que mayor grado de implantacin presentan. nicamente un 12% de las empresas de menos de 19 trabajadores, un 29% de las de 20 a 49, y alrededor de un 40% de las de 50 a 499 trabajadores. Seleccin, sigue el mismo patrn que se ha descrito para la funcin de Reclutamiento. Administracin de Personal. Las empresas de menos de 19 trabajadores presentan el menor porcentaje de implantacin (un 11%), seguido por las de 20 a 49 trabajadores (32%). Las empresas de ms 50 trabajadores implantan en mayor medida esta funcin de forma documental (alrededor del 50-70%). Las empresas con ms de 1000 trabajadores son las nicas que realizan en su totalidad esta funcin sistematizadamente. Formacin, se diferencian cuatro grandes grupos, al igual que en otras funciones. Las empresas menores de 19 trabajadores con baja implantacin de la funcin (10%), las de 20 a 49 trabajadores con una implantacin superior a las anteriores (29%), las empresas de entre 50 y 999 trabajadores (entre el 50% y el 65% de empresas
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tienen implantada esta formacin). Las empresas de ms de 1000 trabajadores en las que el 100% de las mismas tiene documentada esta funcin. Relaciones Laborales, al igual que en Administracin de Personal y en Formacin se observa un patrn similar. Presencia limitada en las empresas de menos de 19 trabajadores (8%), incremento en las empresas de 20 a 49 (22%), aumento progresivo de los porcentajes en el resto de tramos hasta alcanzar el de ms de 1000 trabajadores en las que el 75% de las empresas tiene documentada esta funcin. Clima y Satisfaccin Laboral. Es una de las funciones con menor implantacin en el total de empresas, independientemente de su tamao. Un 5% de las empresas de menos de 19 empleados tiene documentada esta funcin. A medida que se incrementa el tamao de la empresa se incrementa el grado de implantacin que se sita en un 11% en las empresas de entre 20 y 49 trabajdores y, en torno al 25%-30% en las empresas de entre 50 y 999 trabajadores. Las empresas de ms de 1000 trabajadores (63%) son las que ms implantan esta funcin. Planes de Acogida. Se reproduce el esquema anterior con una baja implantacin en las empresas de menos de 49 trabajadores. Con implantacin cercana al 20-25% en las empresas de 50 a 99 trabajadores. Del 50% en las de
500 a 999 trabajadores, y del 88% en las empresas de ms de 1000 Plan de Carrera y Promocin Profesional. Es la funcin documentada de Recursos Humanos con menos implantacin por tamao de empresa. El 2% de las empresas de menos de 19 trabajadores realiza esta funcin, el 8% de las de 20 a 49 trabajadores, entre el 17% y el 22% de las empresas de entre 50 y 499, el 40% en las empresas de 500 a 4999 y el 50% en las de ms de 1000. En resumen, las empresas de menos de 19 trabajadores son las que menos implantan el total de funciones de Recursos Humanos documentadas. Las empresas de 20 a 49 trabajadores aunque experimentan un mayor grado de implantacin de funciones de Recursos Humanos sistematizadas se sitan un poco por encima de las anteriores. Las empresas entre 50 y 499 empleados registran comportamientos muy similares entre ellas y son un intermedio entre el tipo de empresa que no implanta documentalmente y el que s lo hace de forma plena. Se identifica un tercer tamao de empresa, el de 500 a 999, dependiendo del tipo de funcin se sita en el trmino medio anterior o en el del tamao superior a 1000 empleados, en los que las funciones de Recursos Humanos documentadas alcanzan su mayor grado de implantacin.
57
58
8. ANLISIS DE LAS ACTIVIDADES DE RECURSOS
13 Anexo III: Anlisis de las actividades de Recursos Humanos

8.1. Descripcin de Puestos de Trabajo
13.1. Descripcin de Puestos de Trabajo
HUMANOS
24% de ellas realiza de forma sistematizada esta funcin. 29% de las dedicadas empresas realiza La Descripcin de Puestos de Trabajo por el 53% de El las empresas a la esta funcin La Descripcin de Puestos de Trabajo es realizado por pero no la tiene documentada. El 47% de empresas no Hostelera. El 24% de ellas realiza de forma sistematizada esta funcin. El 29% de el 53% de las empresas dedicadas a la Hostelera. El la realizan.
las empresas realiza esta funcin pero no la tiene documentada. El 47% de empresas no realiza Descripcin de Puestos de Trabajo.
Implantacin de la funcin de Descripcin de Puestos de trabajo
90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Sin documentar Documentada
Base:
779
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna
Tal y como se puede apreciar un 54% de las empresas de Alojamiento disponen de una descripcin documentada de puestos de trabajo, la cifra desciende a un 33% Tal y como se puede apreciar, un 54% de las empresas de za por su irregular implantacin en funcin de las dimenen el caso de la Restauracin Moderna, a un siones 29% de enlas las Colectividades y es del Alojamiento disponen de una Descripcin documentada empresas. 14% en las empresas de Restauracin Tradicional. de Puestos de Trabajo, la cifra desciende a un 33% en el
caso de la Restauracin Organizada, a un 29% en las CoA continuacin se enuncian las principales razones por las lectividades y es Por del 14% en las empresas dey Restauracin que las empresas no realizan la Descripcin de Puestos tamao de empresas subsector se identifica que: Tradicional. Trabajo. El ms resaltable es Puestos que el 22% de las emx En el Alojamiento, existe una clara de tendencia a dato la Descripcin de de presas o no contestaron a la pregunta o no saban porTrabajo documentada en empresas qu con razn ms de 100 trabajadores. En torno al Por tamao de empresas y subsector se identifica que: no se realizaba la Descripcin de Puestos de Trabajo. 70% de las empresas de entre 100 y 999 trabajadores tienen documentada esta Las razones que explican la inexistencia de una Descripcin de En el Alojamiento, existe una clara tendencia a la Descripde Trabajo son las siguientes: Respecto a cin de Puestos de Trabajo documentada empresas actividad y el 100%en de las empresasPuestos de ms de 1000 trabajadores. con ms de 100 trabajadores. En torno al 70% de las emlas de menos de 99 trabajadores, en 45-50%necesario de las empresas presas entre 100 y 999 trabajadores tienen documentada torno No seal considera porque se tienen piensa que los puestos de trabajo requieren de tareas sencillas (25%). esta actividad y el 100% de las empresas de ms de 1000 este tipo de actividad documentada. Hay mucha rotacin o se contrata a personal con expetrabajadores. Respecto a las de menos de 99 trabajadores, riencia (19%). en torno al 45-50% de las empresas tienen este tipo de La Descripcin de Puestos de Trabajo no es obligatoria actividad documentada. (14%). En Colectividades, se observan unos niveles de sistema No hay una gestin profesionalizada de los Recursos tizacin de esta actividad inferiores a los registrados en Humanos (12%). el Alojamiento. En torno al 25%-30% de las empresas de hasta 499 trabajadores tienen esta funcin documentada. 235 Situacin de la de Gestin de los Recursos Humanos enylas empresas de Hostelera El uso alcance de la descripcin de los puestos de trabajo vaEl 80% de las empresas ms de 500 trabajadores tienen ra en funcin de la empresa. documentada esta funcin. En Restauracin Organizada, el porcentaje de empresas Un 17% de los responsables de Recursos Humanos entrevistacon documentacin de los puestos de trabajo es genedos afirman que este inventario es til para realizar la Seleccin ralizable a partir de los 50 trabajadores, y se observa del Personal mientras que el resto de respuestas sealan que que el 42% de las empresas de 20 a 49 trabajadores la Descripcin de Puestos de Trabajo se utiliza para desarrollar dispone de esta actividad documentada. Un porcentaje competencias, control del personal, cubrir vacantes, acogida del nico en relacin con el resto de subsectores. personal y clculo de los salarios. Un 13% declaran que este sis En la Restauracin Tradicional, la descripcin documentatema tiene poca utilidad. da de puestos de trabajo es un elemento que se caracteri-
59
A travs de las entrevistas, se ha identificado que la extensin 8.2. Reclutamiento del anlisis de puestos de trabajo se realiza a todo el personal en el 85% de los casos. 8.2. Reclutamiento
13.2. Reclutamiento El Reclutamiento junto con la Seleccin de Personal son dos de
El Reclutamiento junto con la Seleccin de Personal son dos de las funciones o las funciones o actividades propias de los Recursos Humanos que actividades propias de los Recursos Humanos que ms realizan las empresas del sector. En un 15% abarca a personal cualificado as como mandos inms realizan las empresas del sector. El 96% de las empresas del El Reclutamiento junto con la Seleccin de Personal son dos de las funciones o termedios y cargos aquellos puestos trabajo afirman realizar Reclutamiento. nicamente el 20% 20% del total Eldirectivos 96% de o las empresas delde sector afirmansector realizar Reclutamiento. nicamente el actividades propias de los Recursos Humanos ms realizan las empresas del sector. que ms presencia tienen en de las empresas. deque empresas de la Hostelera tiene sistematizada esta actividad. del total empresas de la Hostelera tiene sistematizada esta actividad. El 96% de las empresas del sector afirman realizar Reclutamiento. nicamente el 20% del total de empresas de la Hostelera tiene sistematizada esta actividad.
Implantacin de la funcin de Reclutamiento
100 90 100 80 90 70 80 60 70 50 60 40 50 30 40 20 30 10 20 100
Sin documentar Documentada Sin documentar

Documentada
Base: 790
0 Base: 790 Alojamiento
Alojamiento
Colectividades
Colectividades
Restauracin Moderna
Restauracin Moderna
Por subsectores, la existencia de la actividad de Reclutamiento (27%), y de forma anecdtica en Restauracin Por subsectores, la existencia de la actividad lectividades de Reclutamiento sistematizada se da, bsicamente, en el Alojamiento (41%) yTradicional la Restauracin Moderna (37%). En sistematizada se da, bsicamente, en Alojamiento (41%) y (12%). bsicamente, en el Alojamiento (41%) y la Restauracin Moderna (37%). En menor medida las Colectividades (27%), y de forma anecdtica en la Restauracin Organizada (37%). Enen menor medida en Co-
Por subsectores, la existencia de la actividad de Reclutamiento sistematizada se da,
menor medida en las Colectividades (27%), y de forma anecdtica en la Restauracin Tradicional (12%). Restauracin Tradicional (12%).
100 100
90 90 80 80 70 70 60 60 50 50
40 40 30 30 20 20 10 10 00
De 6 a 19 De 6 a 19 empleados
S, documentada S, documentada
S, sin documentar S, sin documentar No
No
empleados
De 20 a 49 De 20 a 49 empleados
empleados
De 50 a 99 De 100 a 199 De 200 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000 De 50 a 99 De 100 a 199 De 200 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000 empleados empleados empleados empleados empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
empleados
Base: 790
Base: 790
En tamao de lala empresa, se se observa que existe unauna relacin entre el el Enfuncin funcindel del tamao de empresa, observa que existe relacin entre tamao de la empresa y la existencia de una sistematizacin de la actividad de tamao de la empresa y la existencia de una sistematizacin de la actividad de En funcin del tamao de la empresa, observa que Deaumenta forma que a dimensin medida que de aumenta la dimensin de la Reclutamiento. Dese forma que a existe medida que la la empresa Reclutamiento. De forma que a medida empresa que aumenta dimensin dede lasistematizacin empresa una relacin entre el tamao de la empresa y lade existencia tambinla aumenta el grado del tambin aumenta el grado sistematizacin del Reclutamiento.
tambin aumenta grado de sistematizacin del Reclutamiento. de una sistematizacin de la actividadel de Reclutamiento. Reclutamiento.
238
238
60
Fuentes de reclutamiento
1 2 2 3 3 5 5 5 6 9 10 19 29
Web de la empresa Promocin interna Bolsa de trabajo propia Asociaciones de Hostelera Hoja de solicitud ETT Bolsas de trabajo de Escuelas de Hostelera INEM Anuncios en webs Peticin directa Anuncio en el establecimiento Anuncios en prensa Contactos personales
10
15
20
25
30
Base: 756
Como se puede observar, la fuente de Reclutamiento ms tos personales (32% de las respuestas), anuncios en prenpersonales Un 29% de las respuestas as lo sealan. Losanuncios anuncios en prensa, y los utilizada son las relaciones. personales. Un 29% de las ressa (20%), en el propio establecimiento (12%) y la anuncios en establecimientos y tercer lugar con un 19% y un puestas as lo sealan. Los anuncios en prensa, y losocupan anuncios el segundo peticin directa (10%). en establecimientos ocupan el segundo y . tercer lugar con un es ocupado Las empresas entre 20peticin y 49 trabajadores 10% respectivamente El cuarto lugar por el recurso a la directa. , presentan 19% y un 10% respectivamente. El cuarto lugar es ocupado por un comportamiento similar a las de menor El uso de internet como fuente de Reclutamiento alcanza el 6% de las respuestas. La tamao. Las el recurso a la peticin directa. El uso de internet como fuente principales fuentes de reclutamiento externalizacin del reclutamiento a travs de entidades mediadoras en el mercado en estas empresas de Reclutamiento alcanza el 6% de las respuestas. La externalison los contactos personales (26% de las respuestas), los laboral como las de trabajo en temporal o el SPEE en alcanza agrupadamente el directa (9%), los zacin del reclutamiento a travs deempresas entidades mediadoras anuncios prensa (19%), la peticin 10% de las respuestas. el mercado laboral como las empresas de trabajo temporal o el anuncios en webs (8%) y los anuncios en el estableciSPEE alcanza agrupadamente el 10% de las respuestas. miento (7%). Las empresasutilizadas de 50 a 499tanto trabajadores presentan un uso Por subsectores se observa que las fuentes de reclutamiento en Por subsectores, se observa que las fuentes de reclutamiento menor que en el resto de tamaos anteriores de los conRestauracin Tradicional como en Alojamiento tienen especificidades propias. En la utilizadas, tanto en Restauracin Tradicional como en Alojatactos personales (que se encuentra en torno al 20% de Restauracin Tradicional priman los contactos personales (con un 33% de las miento, tienen especificidades propias. En la Restauracin Tralas respuestas). El resto de fuentes de reclutamiento ms respuestas), posteriormente y en menor medida se sitan los en prensa (con un dicional priman los contactos personales (con un 33% de las mencionadas anuncios son los anuncios en prensa (en torno al 18%) 19%) y los anuncios en el establecimiento (con el 13%). En el Alojamiento, sin respuestas), posteriormente y en menor medida se sitan los y el uso de los anuncios en webs (13%). En este segmento anuncios en prensa (con unlas 19%) y los anuncios en el estableempresarial los anuncios embargo, respuestas obtenidas se permiten establecer la aparecen inexistencia de un de ETTs (con un 6%) y el cimiento (con el 13%). En el Alojamiento, las res- Las fuentes recurso SPEE. predominio de un tiposin deembargo, reclutamiento. de al reclutamiento estn ms puestas obtenidas se permiten establecer la inexistencia de un Las empresas de ms 500 trabajadores diversificadas y abarcan los contactos personales (con un 17% de las de respuestas), los se caracteripredominio de un tipo de reclutamiento. Las fuentes de recluzan por un menor uso de los contactos directos (en torno anuncios en prensa (14%), la peticin directa (13%), los anuncios en webs (12%) as tamiento estn ms diversificadas y abarcan los contactos peral 12% de las respuestas). Los anuncios en webs (19%) como las bolsas de trabajo propias (8%). sonales (con un 17% de las respuestas), los anuncios en prensa y en prensa (16%) son los recursos ms mencionados, (14%), la peticin directa (13%), los anuncios en webs (12%) as as como el recurso a las webs de empresa (14%). Por como las bolsasPor de trabajo propias (8%). otra parte, aparece como elemento interesante el relatamaos de empresa, se observa que: cionado con la promocin internalimitado (7%). x Las empresas de menos de 19 trabajadores disponen de un abanico Por tamaos de empresa, se observa que: de fuentes de reclutamiento: contactos personales (32%encuestadas de las respuestas), El 10% de las empresas afirman que existen Las empresas de menos de 19 trabajadores disponen de un puestos de trabajo para los que se requieren estrategias de anuncios en prensa (20%), anuncios Reclutamiento en el propio diferentes establecimiento (12%) y la abanico limitado de fuentes de reclutamiento: contaco especficas.
Como se puede observar, la fuente de Reclutamiento ms utilizada son los contactos
peticin directa (10%). Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
239
61
Puestos de trabajo que necesitan de fuentes de reclutamiento especficas

6
Camarero/a
Recepcionista
Jefe rea
16
Cocinero/a
19
Cargos Directivos
0 5 10 15 20 25 30 35
40
40
Base: 75
Los puestos de trabajo en los que se suele necesitar acudir a otras fuentes de Reclutamiento (que no son las que usualmente utilizan las empresas) son, bsicamente, Los puestos de trabajo en los que se suele necesitar acudir a miento. Un 35% de las empresas de Alojamiento afirman que los Cargos Directivos. Seguidos por los Cocineros/as y los Jefes de rea. otras fuentes de Reclutamiento (que no son las que usualmenutilizan este tipo de fuentes. En las Colectividades apenas se ob-
te utilizan las empresas) son, bsicamente, los Cargos Directiserva la existencia de fuentes especficas de Reclutamiento. Apefuentes especficas Reclutamiento son similares a las para el conjunto vos, seguidos Las por los Cocineros/as y losde Jefes de rea. nas un 5% deobtenidas las empresas eligen esta opcin. En las empresas de puestos de trabajo as que es de suponer que el tratamiento se realiza de los de Restauracinque Organizada este porcentaje se sita en el 6%. En Las fuentes especficas Reclutamiento son similares las obla Restauracin Tradicional este puestosde de trabajo en estas fuentes a de Reclutamiento es diferente y de ah la porcentaje se reduce al 3%. tenidas para elespecificidad. conjunto de puestos de trabajo as que es de Las fuentes especficas de Reclutamiento a las que se acude son los suponer que el tratamiento que se realiza de los puestos de Los mediostambin de Reclutamiento que seel utilizan anuncios en prensa. En el caso de los Cargos Directivos se acude en 22% y que se perciben trabajo en estas fuentes de Reclutamiento es diferente y de ah como alternativos en las empresas del Alojamiento son los de los casos a empresas externas y en el 13% a contactos personales. la especificidad. Las fuentes especficas de Reclutamiento a las anuncios en prensa, as como empresas externas o contactos que se acude son los anuncios en prensa. En el caso de los personales para la captacin de potenciales empleados. Tal En el caso especfico deel los/as Cocineros/as, tambin fuentes Cargos Directivos tambin se acude en 22% de los casos y comorepresentan se mencionaba al comienza, la especificidad de estos alternativas de Reclutamiento las bolsas de trabajo de las Escuelas Hostelera yencuentre en el traa empresas externas y en el 13% a contactos personales. medios de Reclutamiento de es posible que se las Asociaciones de Hostelera. Para los Jefes de rea, adems anuncios tamiento que se da de a lalos oferta laboral. en En el caso especfico dese los/as Cocineros/as, repre- externas. prensa puede recurrir atambin las empresas sentan fuentes alternativas de Reclutamiento las bolsas de 13.3. Seleccin 8.3. Seleccin trabajo de las Por Escuelas de Hostelera y las Asociaciones de subsectores, es el Alojamiento el subsector en el que se identifica un uso ms Hostelera. Para los Jefes de rea, adems de los anuncios Como se ha comentado anteriormente, la Seleccin es una de las extendido de fuentes especficas de Reclutamiento. Un 35% de las empresas de en prensa se puede recurrir a las empresas externas. actividades es ms habituales se realizan en el mbito de la Como se ha comentado anteriormente, Seleccin una de lasque actividades ms Alojamiento afirman que utilizan este tipo dela fuentes. En apenas se gestin delas losColectividades Recursos Humanos. El 98% de las empresas realiza habituales que se realizan ense el mbito de la gestin de78 los Recursos Humanos . El observa la existencia de fuentes especficas de Reclutamiento. Apenas un 5% Por subsectores, es el Alojamiento el subsector en el que idenesta funcin, siendo de cada 100de las las que realizan esta funcin de empresas eligen esta opcin. En las empresas de Restauracin Moderna este porcentaje 98% de las empresas realiza esta funcin. El 78% de las empresas realizan esta funcin tifica un uso ms extendido de fuentes especficas de Reclutaforma no sistematizada y las 20% restantes de forma sistematizada.
se de sita en elno 6%. En la Restauracin Tradicional este se reduce al 3%. forma sistematizada y el 20% restante de porcentaje forma sistematizada.
Im plantacin de la funcin deperciben Seleccin Los medios de Reclutamiento que se utilizan y que se como alternativos en las empresas del Alojamiento son los anuncios en prensa, as como empresas externas o contactos 100personales para la captacin de potenciales empleados. Tal y como se mencionaba al comienza, la especificidad de estos medios de Reclutamiento es posible 80 que se encuentre en el tratamiento que se da a la oferta laboral. 60 Sin documentar Documentada
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera 40

20 0
Alojamiento Colectividades Restauracin M oderna Restauracin Tradicional
241
Base: 790
62
Por subsectores, aquellos que tienen ms sistematizada esta funcin son el Alojamiento y la Restauracin Moderna con un 42% y un 37% de las empresas respectivamente. El 24% de las empresas de Colectividades tienen documentada esta funcin y nicamente el 12% de las de Restauracin Tradicional.
Sin documentar 40 20 0
Alojamiento Colectividades
Documentada
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera Restauracin Restauracin
M oderna Tradicional
Base: 790
Por subsectores, aquellos que tienen ms sistematizada esta funcin son el y la Restauracin Modernavamente. con un El 42% un de las Por subsectores,Alojamiento aquellos que tienen ms sistematizada 24% y de las37% empresas de empresas Colectividades tienen respectivamente. El de las empresas de Colectividades tienenydocumentada esta de las de esta funcin son el Alojamiento y la24% Restauracin Ordocumentada esta funcin nicamente el 12% ganizada con un 42% y un 37% de las empresas Restauracin Tradicional. funcin y nicamente el 12%respectide las de Restauracin Tradicional.
Implantacin de la funcin de Seleccin
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Base: 790
S, documentada S, sin documentar No
Por tamaos de la empresa, se que la documentacin de los candidatos. 33%finalizar de las99 empresas ha podido implantacin de funcin contersticas aquella no sistematizada. Para funcin deobserva las sistematizada dimensiones dela las empresas. En las empresas deUn menos de de la actividad est en funcin de las dimensiones de las realizar una definicin de las caractersticas de los candidatos en el predominio de la funcin sistematizada que se observa en las empresas de trabajadores domina latrabajadores implantacin deen esta funcin sin de documentar . Las empresas empresas. En las empresas de menos de 99 funcin del puesto trabajo. ms de 500 trabajadores . domina la implantacin de esta funcin sin documentar. Las empresas de 100 a 499 trabajadores suponen un paso inLas empresas con ms de 100 empleados disponen de una maLos datos de encuesta observar 60% de las empresas realizan de las caractersticas valotermedio en el que se tiende a la equilibrar la permite implantacin sis- que el yor capacidad de establecimiento 242 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera valoraciones generales (independientemente deradas las caractersticas deen los puestos tematizada de la funcin con aquella no sistematizada. Para en los candidatos funcin de de los puestos de trabajo. finalizar en el predominio de la caractersticas funcin sistematizada que trabajo) de las de los candidatos. Un 33% de las empresas ha podido se observa en las empresas de ms de 500 trabajadores. Los principales que tienende en cuenta a la hora realizar una definicin de las caractersticas de los candidatos elementos en funcin delse puesto de seleccionar a los candidatos son; la predisposicin al trabajo. Los datos de la encuesta permite observar que el 60% de las trabajo y la experiencia laboral, as como la disponibilidad empresas realizan valoraciones generales (independientemenhoraria, seguidas en un cuarto lugar por la Formacin en Las empresas con ms de 100 empleados disponen de una mayor capacidad de te de las caractersticas de los puestos de trabajo) de las caracHostelera.
Por tamaos de empresa, se observa documentacin de la actividad est en de 100 a 499 trabajadores supondran un que pasola intermedio en el que se tiende a equilibrar
establecimiento de las caractersticas valoradas en los candidatos en funcin de los puestos de trabajo.
Caractersticas que se valoran en los candidatos (en %)
Referencias Iniciativa Conocimientos Flexibilidad horaria NS/NC Otros Estudios acadmicos Habilidades comunicativas Trabajo en equipo Idiomas Caractersticas personales Estudios Hostelera Disponibilidad horaria Predisposicin al trabajo Experiencia laboral
1 1 2 3 3 3 3 3
5 5 7 7 8 18 32 15 20 25 30 35
10
Base: 790
Los principales elementos que se tienen en cuenta a la hora de seleccionar a los candidatos son la predisposicin al trabajo y la experiencia laboral, as como la disponibilidad horaria. Seguida en un cuarto lugar por la Formacin en Hostelera.
63
Caractersticas que se valoran en los candidatos. Alojamiento
Ot ros Flexibilidad horaria Iniciat iva Ref erencias NS/ NC Disponibilidad horaria Conocimient os Trabajo en equipo Est udios acadmicos Habilidades comunicat ivas Caract er st icas personales Idiomas Est udios Host eler a Predisposicin al t rabajo Experiencia laboral
1 1 2 2 2 2 2 3
6 6 7 9 12 13 33
10
15
20
25
30
35
Base: 130
En el Alojamiento, al igual que en los otros tres subsectores, la valoracin de la experiencia laboral y tres de la predisposicin almacin trabajo es fundamental . En unlos tercer en Hostelera, seguida por idiomas y las caracteEn el Alojamiento, al igual que en los otros subsectores, la rsticas personales (responsabilidad, puntualidad, ), as puesto figura la Formacin en Hostelera, seguida por los idiomas y las valoracin de la experiencia laboral y de la predisposicin como por las habilidades comunicativas. al trabajo es fundamental. En un tercer puesto (resposabilidad, figura la Forcaractersticas personales puntualidad, ), as como por las habilidades comunicativas.
Caractersticas que se valoran en los candidatos. Colectividades
Ref erencias Ot ros Habilidades comunicat ivas Idiomas Iniciat iva Conocimient os Flexibilidad horaria Est udios acadmicos Est udios Host eler a Trabajo en equipo Disponibilidad horaria Caract er st icas personales NS/ NC Predisposicin al t rabajo Experiencia laboral
0 1 1 2 2 2 3 3 5 6 7 9 12 16 33 0 5 10 15 20 25 30 35
Base: 94
trabajo anteriormente, son las caractersticas ms laboral valoradas enpresas los candidatos a ocupar puesto de Como se ha comentado la experiencia de Colectividades. Es un importante precisar que el 12% de 244 y la predisposicin al trabajo son lasde caractersticas ms valolas conque relacin a las caractersticas de los candidaSituacin de laen Gestin los Recursos Humanos enrespuestas las precisar empresas de trabajo empresas de Colectividades. Es importante el Hostelera 12% de las radas en los candidatos a ocupar puesto a de trabajo en emtos fueron No sabe o No contesta. respuestas conun relacin las caractersticas de los candidatos fueron No sabe o No contesta.
Como se ha comentado anteriormente, la experiencia laboral y la predisposicin al
64
Caractersticas que se valoran en los candidatos. Restauracin Moderna
Caract er st icas personales Conocimient os NS/ NC Idiomas Iniciat iva Flexibilidad horaria Est udios acadmicos Trabajo en equipo Habilidades comunicat ivas Est udios Host eler a Ot ros Disponibilidad horaria Experiencia laboral Predisposicin al t rabajo
1 1 2 2 3 3 3
6 6 6 8 15 21 21 20 25
10
15
Base: 54
En la Restauracin Organizada, el tercer elemento msel valoHostelera. Es interesante comprobar que aparece la edad horaria del trabajador, seguido por trabajo enen equipo. En quinto lugar se encontrara rado es la disponibilidad horariaen del trabajador, seguido por el comprobar como elemento de valoracin los trabajadores. la formacin Hostelera. Es interesante que aparece la edad de como trabajo en equipo. En quinto lugar se encontrara latrabajadores. formacin elemento de valoracin de los
En la Restauracin Moderna, el tercer elemento ms valorado es la disponibilidad
Caractersticas que se valoran en los candidatos. Restauracin Tradicional
Ref erencias Iniciat iva Est udios acadmicos NS/ NC Conocimient os Habilidades comunicat ivas Flexibilidad horaria Idiomas Ot ros Trabajo en equipo Est udios Host eler a Caract er st icas personales Disponibilidad horaria Predisposicin al t rabajo Experiencia laboral
0,3 1 1 2 2 2
3 4 4 5 5 8 11 21 32 15 20 25 30 35
10
Base: 512
ra se encontrara en un quinto lugar y, por detrs a corta Al igual que en el Alojamiento o en las Colectividades, la excaracterstica ms valorada en los/as candidatos/as a cubrir una vacante. En la distancia, de las caractersticas personales (responsabilidad, periencia laboral es la caracterstica ms valorada en los/ 246 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera Restauracin Tradicional la disponibilidad horaria se alza con el tercer puesto en las buena presencia,). as candidatos/as a cubrir una vacante. En la Restauracin caractersticas ms valoradas de los candidatos a conseguir un puesto de trabajo despus Tradicional la disponibilidad horaria se alza con el tercer de experiencia y de predisposicin al trabajo. La formacin Hostelera se En cualquier caso, esen importante mencionar que aunque estos puesto en las caractersticas ms laboral valoradas los candidatos encontrara en despus un quinto lugar y, por corta distancia,iniciales, de las caractersticas son los supuestos en funcin de las necesidades de la a conseguir un puesto de trabajo de experiencia la-detrs a empresa son alterados. boral y predisposicin al trabajo. La formacin buena en Hostelepersonales (responsabilidad, presencia,)c.
Al igual que en el Alojamiento o en las Colectividades, la experiencia laboral es la
En cualquier caso, es importante mencionar que aunque estos son los supuestos iniciales, en funcin de las necesidades de la empresa son alterados.
65
Requisitos que se valoran de los aspirantes segn los entrevistados

No se piden requisitos Idiomas Profesionalidad Predisposicin a la adquisicin de hbitos Capacidad de aprendizaje Carisma Ser educado Limpieza Puntualidad Edad Buena presencia Capacidad de hacer el trabajo Actitud Formacin Experiencia Predisposicin al trabajo Fidelidad, compromiso, responsabilidad, Base: 31 0 * Cualitativo
2 2 2 2 2 4 4 4 4 4 5 7 9 9 11 15 16
2 4 6 8 10 12 14 16 18
Dichos datos son corrobados por las opiniones de los entreviscontexto del mercado laboral actual se produce un fensitan en primera posicin del ranking de requisitos valorados caractersticas como la tados. Aunque stos, sitan en primera posicin del ranking de meno de reduccin de los niveles de exigencia. De forma, fidelidad, el compromiso y la responsabilidad, seguidos por la de predisposicin la requisitos valorados caractersticas como la fidelidad, el que los requisitos formacin y experiencia se supeditan trabajo, la experiencia laboral un cuarto lugar la de formacin . a una persona que cubra el puesto compromiso y la responsabilidad, seguidos por y laen predisal hecho encontrar posicin la trabajo, la experiencia laboral y en un cuarto de trabajo. lugar la formacin. En los requisitos valorados aparecen elementos como la puntualidad, ser referencia. educado, De esta Los requisitos varan en funcin del puesto de trabajo al que se haga La formacin es datos una cualidad valorada pero buena presencia, limpieza o carisma. Que aparecen en los cuantitativos. manera, segn los representantes de los tambin empresarios, los requisitos para la cobertura deincluso las emEn los requisitos valorados aparecen elementos como la punpresas ha llegado un momento en el que pueden prescindir de Cargos Directivos son los de iniciativa, experiencia, capacidad de maximizar beneficios, tualidad, ser educado, buena presencia, limpieza o carisma. este requisito [y estn] dispuestas a formar. Quiz lo que ms Es importante hacer hincapi en que aunque la experiencia y la formacin son dos de profesionalidad, edad, disponibilidad, y capacidad de gestionar loslaRecursos Humanos. Que tambin aparecen en los datos cuantitativos. valoramos, ms que actitud es la aptitud. Es decir, ese comlos requisitos ms mencionados por los entrevistados, stos tambin precisan que promiso humano y personal que puede llegar a hacer, que con el contexto del mercado laboral actual sese produce un fenmeno reduccin de de A los directivos justamente lo que lesel valora esforme la capacidad que tienen Es importante en hacer hincapi en que aunque, la experiencia tiempo, se un de profesional. niveles De forma, que los requisitos de formacin ylos experiencia se y la formacinlos son dosgestionar de de losexigencia. requisitos ms mencionados E52 Representante de Empresarios. sus Recursos Humanos. supeditan al hecho de encontrar a una persona que cubra el puesto de trabajo. por los entrevistados, stos tambin precisan que en el E51 Representante de los Empresarios La formacin es una cualidad valorada pero incluso las empresas ha llegado un
momento en el que pueden prescindir de este requisito [y estn] dispuestas a formar. Quiz lo queValoracin ms valoramos, ms que la actitud es la aptitud. Es decir, ese de la Formacin en Hostelera compromiso humano y personal que puede llegar a hacer, que con el tiempo, se forme un profesional.
Cualquier fo rmaci n en 3% ho stelera E52 Representante de los Empresarios Ciclo s fo rmativo s de grado superio r 6% Ciclo s fo rmativo s de 1 7% Diplo matura en turismo 1 %
Dichos datos son corrobados por las opiniones de los entrevistados. Aunque stos,
Curso s de fo rmaci n pro fesio nal u o cupacio nal 31 %
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera grado medio
Curso s de fo rmaci n co ntinua de adaptaci n 20%
248
La formacin en Hostelera es valorada por un 19% del total de empresas encuestadas. Especficamente se valoran los cursos de formacin profesional u ocupacional, los de especializacin y la formacin continua.
Base: 150
Curso s de especializaci n 22%
8.4. Planes de Acogida

66
El 23% de las empresas de Hostelera realizan Planes de Acogida. El 10% de las empresas de la Hostelera dispone de Planes de Acogida documentados y el 14% sin documentar.
Los requisitos varan en funcin del puesto de trabajo al que se haga referencia. De esta manera, segn los representantes de los empresarios, los requisitos para la cobertura de Cargos Directivos son los de iniciativa, experiencia, capacidad de maximizar beneficios, profesionalidad, edad, disponibilidad, y capacidad de gestionar los Recursos Humanos. A los directivos justamente lo que se les valora es la capacidad que tienen de gestionar sus Recursos Humanos. E51 Representante de los Empresarios
La formacin en Hostelera es valorada por un 19% del total de empresas encuestadas. Especficamente se valoran los cursos de formacin profesional u ocupacional, los de especializacin y la formacin continua. 13.4. Planes de Acogida El 23% de las empresas de Hostelera realizan Planes de Acogida. El 10% de las empresas de la Hostelera dispone de Planes de Acogida documentados y el 14% sin documentar.
Implantacin de los Planes de Acogida Implantacin de los Planes de Acogida 60 50 40 30 20 10 0
60 50 40 30 20 10 0 Alojamiento
Colectividades Colectividades Alojamiento Restauracin Moderna Restauracin Moderna Restauracin Tradicional Restauracin Tradicional
Sin documentar Sin documentar Documentada Documentada
Base: 790 Base: 790
Como en las anteriores ocasiones, los subsectores en los que se observa una mayor Como en las anteriores ocasiones, los subsectores los que se observa unaymayor implantacin de esta funcin sistematizada son los en del Alojamiento (29%) la Como en las anteriores ocasiones, los subsectores en los que Organizada (24%). Las Colectividades (12%) y la Restauraimplantacin de esta funcin sistematizada son los del Alojamiento (29%) y lay ltimo puesto se observa una mayor implantacin de esta funcin sistecin Tradicional (3%) se sitan en un tercer Restauracin Moderna (24%). Las Colectividades (12%) y la Restauracin Moderna Las Colectividades (12%) y la Restauracin matizada sonTradicional losRestauracin del Alojamiento (29%) y la (24%). Restauracin respectivamente. (3%) se sitan en un tercer y ltimo puesto Tradicional (3%) se sitan en un tercer y ltimo puesto respectivamente. respectivamente.
Implantacin de la funcin Planes de Acogida Implantacin de la funcin Planes de Acogida
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0De 6 a 19
De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000 empleados empleados empleados empleados empleados De 6 a 19 empleados De 20 a 49 De 50 a 99empleados De 100 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000 empleados empleados empleados empleados empleados
S, documentada S, documentada S, sin documentar S, sin documentar No No
Base: 790 Base: 790
Los Planes de Acogida son desarrollados de forma sistematizada, principalmente, Los Planes de Acogida desarrollados de de forma principalmente, por grandes empresas . Elson 50% de las empresas entresistematizada, 500 y 999 trabajadores por grandes empresas . El 50% de las empresas de entre 500 y 999 trabajadores Por subsector y tamao de actividad, se evidencia que en el Los Planes dedispone Acogida son desarrollados de forma sistemade esta herramienta. Porcentaje que alcanza el 88% en el caso de las empresas se sigue el patrn mencionado y, en todo caso, tizada, principalmente, por grandes empresas. El 50% de queAlojamiento dispone de esta herramienta. Porcentaje alcanza el 88% en el caso de las empresas con ms dey1000 trabajadores. aunque sin documentar el total de empresas realiza acciones las empresas de entre 9991000 trabajadores dispone de esta con 500 ms de trabajadores. Por mencionado subsector y tamao de actividad, se evidencia que enel eltotal Alojamiento se sigue el patrn y, en todo caso, aunque sin documentar de empresas realiza patrn mencionado y, en todo caso, aunque sin documentar el total de empresas realiza acciones de acogida. Tanto en Colectividades como en Restauracin Moderna, tambin acciones de acogida. Tanto en Colectividades como en Restauracin Moderna, tambin
de acogida. Tanto en Colectividades como en Restauracin herramienta. Porcentaje que alcanza el 88% en el caso de las subsector y tamao de actividad, se evidencia que en el Alojamiento se sigue el expuesto para el Moderna, tambin se sigue el planteamiento empresas con Por ms de 1000 trabajadores.
67
250 250
se sigue el planteamiento expuesto para el Alojamiento. Y en la Restauracin Tradicional, se identifica la inexistencia de sistematizacin de esta actividad en todos los estratos de empresas.
Implementacin de planes de acogida
S, documentada 10%
S, sin documentar 14%
No 76%
Base: 24 * Cualitativo
Las cifras planteadas en el anlisis cuantitativo son corroboradas por los entrevistados. Un de las empresas implementa Planes delos Acogida de forma normalmente sistematizada. Alojamiento. Y en 10% la Restauracin Tradicional, se identifica la Planes de Acogida se orientan a introducir al
trabajador en la empresa, identificar qu servicios ofrece, cul inexistencia de sistematizacin de esta actividad en todos los Los Planes de Acogida acostumbran a dirigirse aorganigrama todos los niveles del personal es el de la empresa, informary, sobre el trabajo a estratos de empresas. realizar, informar sobre la prevencin de riesgos laborales, dar en menor medida, a los Cargos Directivos. Tal y como se desprende de las entrevistas Las cifras planteadas en el anlisis cuantitativo son corroborala bienvenida realizadas, acostumbra a asociarse el plan de acogida con al latrabajador, entrega de das por los entrevistados. Un 10% de las empresas implementa documentacin en soportes diferentes- explicativa sobre la organizacin. En casos excepcionales se realizan Planes de Acogida especfiPlanes de Acogida de forma sistematizada. cos para Cargos Directivos. A travs de las entrevistas profundidad Los Planes de Acogida acostumbran a dirigirseen a todos los nive- se ha detectado que los Planes de Acogida les del personal y, en menor medida, a los Cargos Directivos. Tal 13.5. Formacin normalmente se orientan a introducir al trabajador en la empresa, identificar qu y como se desprende de las entrevistas realizadas, acostumbra servicios ofrece, cul es el organigrama de la empresa, informar sobre el trabajo a En general, la Formacin es realizada por un 47% de las ema asociarse el plan de acogida con la entrega de documentacin realizar, informar sobre la prevencin de riesgos laborales, dar la bienvenida al en soportes diferentes- explicativa sobre la organizacin. presas del sector. Un 20% de las empresas de Hostelera trabajador, realizan Formacin de forma sistematizada. El 27% realiza A travs de las entrevistas en profundidad se ha detectado que Formacin pero sin sistematizar.
En casos excepcionales se realizan Planes de Acogida especficos para Cargos 8.5. Formacin Directivos.
Porcentaje de empresas que realizan formacin tanto documentada como sin documentar
No realizan formacin 53%
Realizan formacin 47%
Base: 790
En general, la formacin es realizada por un 47% de las empresas del sector. Un 20% de las empresas de la Hostelera realizan Formacin de forma sistematizada. El Situacin derealiza la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera 27% Formacin pero sin sistematizar.
Implantacin de la Formacin
251
80 70 60 50 Sin documentar Documentada
68
40 30 20 10
Base: 790
de la Gestin de de los Recursos Humanos las empresas de Hostelera En general, la formacin esSituacin realizada por un 47% las empresas delen sector . Un 20% de las empresas de la Hostelera realizan Formacin de forma sistematizada. El 27% realiza Formacin pero sin sistematizar.
Implantacin de la Formacin
80 70 60 50 40 30 20 10 0
Base: 790 Alojamiento Colectividades Restauracin Moderna Restauracin Tradicional
Sin documentar Documentada
La realizacin de formacin (tanto documentada como sin documentar) por parte las empresas del sector se concentra bsicamente los subsectores del La realizacin de de formacin (tanto documentada como sin Al igual que enen otras funciones, son el Alojamiento (46%) y la ResAl parte igualde que otras funciones, son el Alojamiento y la (43%) Restauracin Alojamiento (74%), Colectividades (66%) y(46%) la Restauracin (61%) . porcentajes documentar) por las en empresas dellas sector se concentauracin Organizada losModerna que presentan mayores Moderna (43%) los que mayores porcentajes de empresas que tra bsicamente en los subsectores del Alojamiento (74%), las de empresas que realizan y realizan tienen dicha La participacin de las presentan empresas de Restauracin Tradicional en formacin la formacin es sistematizada del Colectividadesformacin (66%) y la Restauracin Organizada (61%). La actividad. actividad. LasColectividades Colectividades (29%) y la y Restauracin Tradicional y tienen sistematizada dicha Las (29%) la 35%. participacin de las empresas de Restauracin Tradicional en la (10%), esta ltima, presentan porcentajes muy reduRestauracin Tradicional (10%), especialmente estaespecialmente ltima, presentan porcentajes muy formacin es del 35%. cidos de empresas que realizan formacin sistematizada. reducidos de empresas que realizan formacin sistematizada.
Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera Implantacin de la Formacin
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Base: 790
De 6 a 19 empleados De 20 a 49 empleados De 50 a 99 empleados De 100 a 199 empleados De 200 a 499 empleados De 500 a 999 empleados Ms de 1000 empleados
252
S, documentada S, sin documentar No NS/NC
Por tamao, serealizan observa que el 37% deA lasmedida empresas de menos Por subsectores y tamao, se vuelve a poner en evidencia la relaformacin. que se incrementan las dimensiones de la empresa de 19 trabajadores realizan formacin. A medida que se increcin entre sistematizacin de la actividad y dimensin de la emaumenta el nmero de stas que realizan formacin y adems se observa que la mentan las dimensiones de la empresa aumenta el nmero presa. A mayor dimensin ms sistematizacin de la actividad. formacin que se realiza siendo ms . las empresas de Alojamiento, en las de Colectividade stas que realizan formacin y adems seva observa que la sistematizada As sucede en formacin que se realiza va siendo ms sistematizada. des, Restauracin Organizada y Restauracin Tradicional.
Por tamao, se observa que el 37% de las empresas de menos de 19 trabajadores
Por subsectores y tamao, se vuelve a poner en evidencia la relacin entre sistematizacin de la actividad y dimensin de la empresa. A mayor dimensin ms sistematizacin de la actividad. As sucede en las empresas de Alojamiento, en las de Colectividades, Restauracin Moderna y Restauracin Tradicional.
69
Planes de form acin
No 33%
No sabe 1%
S 66% Base: 373
El 66% de las empresas que realizan formacin (tanto dodocumentar) disponen de planes de cumentada como sin documentar) disponen de planes de formacin para sus trabajadores.
El 66% de las empresas que realizan formacin (tanto documentada como sin Por subsectores, el Alojamiento (78%), las Colectividades (71%), formacin para sus trabajadores. Se observa que el 82% de las empresas que realizan Formacin sistematizadamente
la Restauracin Organizada (79%) y la Restauracin Tradicional (56%) disponen de Planes de Formacin.
disponen Planesque de Formacin. las que realizan Formacin dede forma Se observa que el 82% de las de empresas realizan For- El 55% Por de tamaos, se puede observar que a partir los 50 trabajamacin sistematizadamente disponendisponen de Planes de de este For- tipo de dores, las empresas disponen en altos porcentajes (a partir de no sistematizada Planes . macin. El 55% de las que realizan Formacin de forma no 80%) de estos Planes y alcanzan el 100% en las empresas de sistematizada disponen de este tipo de Planes. ms de 500 empleados. Por subsectores, el Alojamiento (78%), las Colectividades (71%), la Restauracin Moderna (79%) y la Restauracin Tradicional (56%) disponen de Planes de Formacin.
Carcter de la formacin realizada Por tamaos se puede observar que partir de los 50 trabajadores las empresas disponen en altos porcentajes (a partir de 80%) de estos Planes y alcanzan el 100% en las empresas de ms de 500 empleados.
Permisos Individuales de formacin 3% NS/NC 11% Con cargo al crdito de formacin 43% Contratos Programa 7%
Base: 342
La realiz la propia empresa al margen del crdito 36%
El 36% de las empresas contestan en relacin al carcter de el 50% de la formacin que se realiza en las empresas de y mencionando una nica tipologa. nicamente el 6% de las empresas combinan dos la formacin realizada y mencionando una nica tipologa. menos de 49 trabajadores y que dicho porcentaje aumenta tipos de financiacin y un 1% tres tipos. nicamente el 6% de las empresas combinan dos tipos de fia medida que se incrementa las dimensiones de las emprenanciacin y un 1% tres tipos. sas hasta alcanzar el 88% de las empresas con ms de 1000 empleados. excepcin la suponen lasy empresas de 200 a Fundamentalmente, el tipo de formacin que se realiza esLa formacin bonificada Fundamentalmente, el tipo formacin que se realiza es 499 trabajadores en las que predomina formacin a de cargo de la empresa al margen del crdito de formacin . Ambasla formacin a cargo de formacin bonificada y formacin a cargo de la empresa la empresa (64%). tipologas representan el 79% de la formacin realizada en Hostelera. al margen del crdito de formacin. Ambas tipologas representan el 79% de la formacin realizada en Hostelera. Por subsectores, es la Restauracin Organizada (55%) la que Es importante tener en cuenta el hecho de que un 11% de lasal respuestas evidencian un realiza, sems formacin margen del crdito de formacin Es importante tener en cuenta el hecho de que un 11% de las realizada. guida por las Colectividades (49%), la Restauracin Tradicional desconocimiento del tipo de formacin 254 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera respuestas evidencian un desconocimiento del tipo de for(31%) y el Alojamiento (14%). macin realizada. Por tamaos, se observa que la formacin bonificada supone el 50% de la formacin El 21% de las empresas que han realizado formacin conoque se realiza en las empresas de menos de 49 trabajadores y que dicho porcentaje Por tamaos, se observa que la formacin bonificada supone cen la inversin en formacin realizada.
El 36% de las empresas contestan en relacin al carcter de la formacin realizada
70
aumenta a medida que se incrementa las dimensiones de las empresas hasta alcanzar el 88% de las empresas con ms de 1000 empleados. La excepcin la suponen las empresas de 200 a 499 trabajadores en las que predomina la formacin a cargo de la empresa (64%).
Inversin en formacin
Crdito conocido 21% No contesta 5%
Inversin en formacin
Crdito conocido 21%

Base: 335
No sabe 74%
No contesta 5%
Las empresas de los diferentes subsectores tienen miento que realizan formacin conocen la inversin rea74% niveles similares de conocimiento de su lizada. Este porcentaje desciende al 19% en el caso de las Porcentaje deinversin empresas en que conocen la inversin en formacin. Las empresas de Alojamiento son las que Colectividades, al 13% en las empresas de Restauracin formacin Base: 335 disponen de ms conocimiento sobre el montante de la Organizada y al 18% de las empresas de Restauracin Trainversin en formacin. El 31% de las empresas de Alojadicional.
100 de las empresas que han realizado formacin conocen la inversin en El 21% 90 formacin realizada. 80 70 60 50
El 21% de las empresas que han realizado formacin conocen la inversin en formacin realizada. No sabe
Porcentaje de empresas que conocen la inversin en formacin
Base: 335
31 40 100 30 90 20 80 10 70 0 60 Alojamiento 50 40 30 31
19
13
18
Colectividades
Restauracin Moderna
18 Las empresas 13 niveles similares de conocimiento 20 de los diferentes subsectores tienen de su inversin 10 en formacin. Las empresas de Alojamiento son las que disponen de 0 ms conocimiento sobre el montante de la inversin en formacin. El 31% de las Alojamiento Restauracin Restauracin empresas de Alojamiento queColectividades realizan formacin conocen la inversin realizada. Este Moderna Tradicional Base: 335 porcentaje desciende al 19% en el caso de las Colectividades, al 13% en las empresas de Restauracin Moderna y al 18% de las empresas de Restauracin Tradicional. Las empresas de los diferentes subsectores tienen niveles similares de conocimiento de su inversin en formacin. Las empresas de Alojamiento son las que disponen de ms conocimiento sobre el montante de la inversin en formacin. El 31% de las empresas de Alojamiento que realizan formacin conocen la inversin realizada. Este porcentaje desciende al 19% en el caso de las Colectividades, al 13% en las empresas de Restauracin Moderna y al 18% de las empresas de Restauracin Tradicional.
19
256
256
71
Por tamao de empresa se puede observar cmo a medida que se incrementa el tamao de las empresas el conocimiento en relacin con la inversin en formacin tambin aumenta. Las empresas con menor conocimiento sobre la inversin en for-
macin son aquellas con menos de 19 trabajadores. Aquellas empresas con mayor control sobre la inversin en formacin son las de ms de 1000 trabajadores.
Porcentaje de empresas que conocen la inversin en formacin

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10
50 38 26 26 10
23 8.5.1.Objetivos de la formacin
0 Segn las respuestas de Recursos Humanos los objetivos ms De 6 a 19 de los De 20Responsables a 49 De 50 a 99 De 100 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000 empleados empleados empleados empleados importantes de empleados la formacin son: empleados
Por tamao de empresa se puede observar cmo a medida que se incrementa el tamao x La de actitudes buenas maneras en el personal. deformacin las incorporacin empresas el conocimiento en y relacin con la inversin en formacin tambin 13.5.1.Objetivos de la La formacin como estrategia para futuras promociones internas. aumenta. Las empresas con menor conocimiento sobre la inversin en formacin son x La aportacin de conocimientos. Segn las respuestasaquellas de los Responsables Hu La formacin como instrumento de fidelizacin con menos de de Recursos 19 trabajadores. Aquellas empresas con mayor control sobre la y creaxinversin La motivacin del personal. manos los objetivos ms importantes de la formacin son: cin de compromiso. en formacin son las de ms de 1000 trabajadores.

La mejora tanto profesional como personal de los trabajadores.
La formacin como elemento de satisfaccin del trabajaLa mejora tanto profesional como personal de los trabador. Con menor concentracin de respuestas se encuentran los como siguientes temas:que permite el mantejadores. La formacin instrumento La incorporacin actitudes buenas maneras al encliente el nimiento de condiciones de seguridad e higiene en la x de La mejorayde la atencin . personal. empresa. La formacin entendida como mtodo de integracin en la empresa. La aportacin dexconocimientos. La motivacin del Respecto a si la formacin continua .se tiene en cuenta como x personal. La formacin como estrategia para futuras promociones internas un elemento de Proyeccin y Promocin Profesional destaCon menor concentracin de respuestas se encuentran los de fidelizacin ca el gran porcentaje de Node Sabe/No Contesta,. que concenx La formacin como instrumento y creacin compromiso siguientes temas: tra al 61% de los 24 Responsables de Recursos Humanos x La formacin como elemento de satisfaccin del trabajador . entrevistados. De las empresas que contestaron, el 30% s La mejora de la atencin al cliente. que lo tienen en cuenta, mientras que el 9% no lo incorpox La formacin como instrumento que permite el mantenimiento de condiciones La formacin entendida como mtodo de integracin en ran en sus planes. la empresa. de seguridad e higiene en la empresa.
Formacin contnua como elemento de proyeccin y promocin profesional
S 30%
NS/NC 61%
No 9%
Base: 24 *Cualitativa

72
257
Respecto a si la formacin continua se tiene en cuenta como un elemento de proyeccin y Promocin Profesional destaca el gran porcentaje de No Sabe/No Contesta, que concentra al 61% de los 24 Responsables de Recursos Humanos entrevistados. De las empresas que contestaron, el 30% s que lo tienen en cuenta, Situacin de Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera mientras que el 9% no lo incorporan enla sus planes. Fijndonos en las actuaciones en materia de formacin continua que llevan a cabo
Actuaciones en formacin contnua
Idiomas 17% Otros 38% Cocina 13%
Atencin al cliente 8% Formacin gerencial y desarrollo directivo 8% Marketing 8% Calidad del servicio 8%
las empresas entrevistadas, los idiomas (17%), la cocina (13%), la atencin al cliente (8%), la calidad del servicio (8%), el marketing (8%) y la formacin gerencial y el Fijndonos en desarrollo las actuaciones en materia de formacin conque obtienen a formadores, entrenamiento, los seminarios o los planes de directivo (8%) son los aspectos los el porcentajes ms accin tutelados. tinua que llevan a cabo las empresas entrevistadas, los idioimportantes. Los prescriptores sealan como elementos que se incluyen en la formacin mas (17%), la cocina (13%), la atencin al cliente (8%), la calidad comoPlanes son acciones dispares como la motivacin del trabajador, el servicio de 8.5.2. de desarrollo directivo/gerencial 13.5.2. Planes de desarrollo directivo/gerencial del servicio (8%), el marketing (8%) y la formacin gerencial y restaurante, la manipulacin de alimentos, los Recursos Humanos, la gestin (que hacen el desarrollo directivo (8%) son los aspectos que obtienen los los trabajadores cualificados), la propia formacin a formadores, elHostelera entrenamiento, los El 8% de empresas de disponen de Planes de deporcentajes El ms importantes. Los prescriptores sealan como de Planes 8% de empresas de Hostelera disponen desarrollo sarrollo directivo/gerencial. elementos que se incluyen en la formacin acciones dispares seminarios o los planes de accin tutelados. directivo/gerencial.
como la motivacin del trabajador, el servicio de restaurante, la El 27% de las empresas que han realizado Planes de Formacin manipulacin de alimentos, los Recursos Humanos, la gestin El 27% de las empresas que han realizado Planes de Formacin implantan planes de (que hacen los trabajadores cualificados), la propia formacin implantan planes de desarrollo directivo/gerencial.
desarrollo directivo/gerencial.
Implantacin de los Planes de Desarrollo Directivo

100 90 80 70 60 50 40 30
No existen planes de desarrollo directivo/gerencial S hay planes de desarrollo directivo/gerencial NS/NC
20Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera Situacin de la 10 0 De 6 a 19 empleados De 20 a 99 empleados De 100 a 499 empleados De 500 a 999 empleados Ms de 1000 empleados
259
Base: 245
Los datos de la encuesta muestran que las empresas que realizan planes de poseen desarrollo Los datos de la encuesta muestran que las empresas que trabajadores que tambin este tipo de planes de directivo/gerencial de forma ms generalizada son aquellas que tienen ms de 500 realizan planes de desarrollo directivo/gerencial de fordesarrollo. Destacan las empresas de entre 100 y 499 traempleados.son Se observa un pequeo de los empresas que ma ms generalizada aquellas que tienenporcentaje ms de de alrededor bajadoresdel en 30% los que Planes de Desarrollo Directivo se 500 empleados . Se observa untrabajadores pequeo porcentaje de poseen dan en tipo medidas similares a las de empresas de dimensiotienen entre 20 y 99 que tambin este de planes de desarrollo. alrededor del 30% delas empresas que entre y trabajadores 99 nes inferiores. Destacan empresas detienen entre 100 y 20 499 en los que los Planes de Desarrollo Directivo se dan en medidas similares a las de empresas de dimensiones inferiores. Por subsectores y tamaos, se identifica la existencia de estos planes en:
x
73
Alojamiento, los planes de desarrollo directivo gerencial se implantan en empresas de ms de 500 trabajadores, aunque tambin se ha detectado planes
Por subsectores y tamaos, se identifica la existencia de estos planes en:
Alojamiento, los planes de desarrollo directivo gerencial se implantan en empresas de ms de 500 trabajadores, aunque tambin se ha detectado planes de desarrollo en un 40% de empresas de 50 a 99 trabajadores. En las empresas 13.5.3. Temticas de las acciones formativas de entre 100 y 499 trabajadores este porcentaje se reduce hasta alcanzar el 20%. Las cuatro temticas ms habituales en los cursos realizados Colectividades, siguen la pauta establecida anteriormente por las empresas de Hostelera son Cocina , Prevencin de en la que se identifican planes en empresas de ms de 500 Riesgos Laborales , Carnet de Manipulador de Alimentos , trabajadores. En las empresas de menos de 500 trabajadoIdiomas o Atencin al Cliente . De stos tanto la Prevencin res la implantacin de este tipo de planes es desigual se de Riesgos Laborales como el Carnet de Manipulador de Alimentos responden al cumplimiento de la normativa vigente en sita en torno al 20%. relacin con Prevencin de Riesgos Laborales y Seguridad AliRestauracin Organizada, los porcentajes de implanmentiria. Aunque es especfico del Alojamiento la formacin tacin de planes son superiores a los que presentan el en idiomas y de la Restauracin Organizada la Atencin al Cliente, resto de subsectores. Se identifican planes de desarrollo generalizados a partir de 50 trabajadores. Y el 64% de las el resto de temas de formacin (Cocina, Prevencin de Riesgos Laborales y Manipulador de Alimentos) son comunes a los cuatro empresas entre 20 y 49 trabajadores tambin disponen 8.5.3. Temticas de las acciones formativas grandes subsectores. de ellos.
Restauracin Tradicional, los planes de desarrollo directivo gerencial al contrario que en el resto de subsectores se concentran, aunque en porcentajes reducidos en las empresas con menos de menos de 19 trabajadores (19%) y en las de 20 a 49 trabajadores (26%).
Temticas de las acciones formativas

No Sabe Habilidades directivas Nuevas tecnologas de conservacin No Contesta Habilidades en comunicacin Calidad Otros cursos especializados Idiomas (castellano) Trabajo en equipo Camareras de piso Gestin y organizacin de la cocina Gestin Informtica Seguridad alimentaria Sumiller Tcnicas de servicio y barra Atencin al cliente Idiomas (ingls, francs,...) Carnet de Manipulador de Alimentos Prevencin de RRLL y medio ambiente Cocina (repostera, ...) 0 1 1 1 1 2 2 2 2 2 2 3 4 4 4 7 7 9 13 13 20
0
Base: 340
10
15
20
25
Las cuatro temticas ms habituales en los cursos realizados por las empresas de Hostelera son Cocina, Prevencin de Riesgos Laborales, Carnet de Manipulador de Alimentos, Idiomas o Atencin al Cliente . De stos tanto la Por tamao, las empresas de menos de 19 trabajadores realiRiesgos Laborales y Carnet de Manipulador de Alimentos, Prevencin de Riesgos Laborales como el Carnet de Manipulador de Alimentos zan principalmente cursos de cocina (24% de las respuestas), se observa que aparece otro tipo de formacin como la reresponden al cumplimiento la normativa vigente encon relacin con prevencin seguidos por Prevencin de Riegos Laborales (15%) de y Carnet de lacionada la Gestin, la Calidad u de otros cursos de esperiesgos laborales y seguridad alimenticia. Aunque es especfico del Alojamiento la Manipulador de Alimentos (14%). cializacin. formacin en idiomas y de la Restauracin Moderna la Atencin al Cliente, el resto de La formacin en empresas ms de (Cocina, 20 trabajadores se de Riesgos Cabe resaltar que y las habilidades directivas se sitan a la cola temas de de formacin Prevencin Laborales Manipulador de caracteriza por la dispersin de las temticas. Aunque de las temticas de cursos realizados, y cuando se realizan lo Alimentos) son comunes a los cuatroun grandes subsectores.
porcentaje importante de las respuestas sigue siendo la llevan a cabo principalmente las empresas de ms de 1000 trarelacionada con laPor formacin en empresas cocina, Prevencin en19 trabajadores bajadores. tamao, las de menos de realizan principalmente cursos
de cocina (24% de las respuestas), seguido por Prevencin de Riegos Laborales (15%) y Carnet de Manipulador de Alimentos (14%).
74
262
las temticas. Aunque un porcentaje importante de las respuestas sigue siendo la relacionada con la formacin en cocina, Prevencin en Riesgos Laborales y Carnet de Manipulador de Alimentos, se observa que aparece otro tipo de formacin como la relacionada con la Gestin, la Calidad u otros cursos de especializacin.
Cabe resaltar que las habilidades directivas se sitan a la cola de las temticas de cursos realizados, y cuando se realizan lo llevan a cabo principalmente las empresas de ms de 1000 trabajadores.
Participantes en las acciones formativas
Puestos base y directivos Puestos administrativos, de mantenimiento Personal "medio" y directivos/gerentes NS/NC Personal de direccin y gerencia Puestos base y "medios" Personal de base Todo el personal Personal "medio"
Base: 314
0 1 4 8 10 10 10 23 34
10
15
20
25
30
35
Si se agrupa el personal en categoras se puede decir que los bien todo el personal, seguido por el personal de base. El cursos son bsicamente personal medio o cualificado, es decir, Cocineros/as, participantes en los cursos son bsicamente personal mepersonal de direccin y gerencia se situara en un quinto lugar Camareros/as, ... o bien todo el personal, seguido por el personal de base. Elen cursos. dio o cualificado, es decir, Cocineros/as, Camareros/as, ... o en cuanto a porcentaje de participacin
Si se agrupa el personal en categoras se puede decir que los participantes en los
personal de direccin y gerencia se situara en un quinto lugar en cuanto a porcentaje de participacin en cursos.
Temticas de las acciones formativas en las que participa el personal directivo o gerencial
Otros cursos especializados Idiomas (espaol) Nuevas tecnologas Habilidades directivas Calidad Camareras de piso Informtica Habilidades en comunicacin Sumiller Gestin y organizacin de la cocina Carnet de Manipulador de Alimentos Seguridad alimentaria Prevencin de RRLL y medio ambiente Trabajo en equipo
1 1 2 3 3 3 4 4 4 4 5 5 6 6
Situacin de (ingls, la Gestin empresas de Hostelera 7 Idiomas francs,...) de los Recursos Humanos en las
Tcnicas de servicio y barra Atencin al cliente Gestin Cocina (repostera, ...)
263
10 11 15
0
Base: 314
10
12
14
16
Los cursos en los que participan los de Cargos Directivos o Ge- Empresarial El 3% de los en los que participan principalmente Cocina y Gestin decursos tipo financiero-contable . estos cargos estn dedicados las Habilidades Directivas. renciales son principalmente de Cocina y Gestin Empresarial de tipo financiero-contable. El 3% de los cursos en los que participan estos cargos estn dedicados las
Los cursos en los que participan los Cargos Directivos o Gerenciales son
Habilidades Directivas.
75
8.5.4. Predisposicin 13.5.4. Predisposicin a la formacin
a la formacin
Los trabajadores estn predispuestos a a participar en la formacin?
8.5.4. Predisposicin a la formacin

No 16% Los trabajadores estn predispuestos a a participar en la 63% formacin? S
Unos s y otros no 19%
NS/NC 2%
El 63% de los encuestados opinan que los trabajadores estn predispuestos a realizar formacin. Base: 344
NS/NC Unos s y otros no 2% 19% Razones que explican la falta de predisposicin a la form acin
El 63% de los encuestados opinan que los trabajadores estn predispuestos a realizar formacin.
No 16% El 28% de los encuestados considera que las causas 3 falta La formacin no sirve para nada de la de predisposicin de los trabajadores a la realizacin de forma3 El trabajo es temporal El 63%con deel los encuestados opinan que los cin estn relacionada hecho de que la formacin se rea5 Dificultad para conciliar vida laboral y familiar
lice fuera del horario laboral. El otro 19% se explica en funcin de problemticas horarias de diverso tipo. Tambin es interesante sealar la falta de motivacin para rea63% lizar la formacin (17%) as como el hecho de que se crea que la trabajadores predispuestos a realizar formacinestn no sirve para nada (3%).
8
formacin. Base: 344
NS/NC
Los trabajadores tienen experiencia
10 Otros motivos Razones que explican la falta de predisposicin a la form acin 17 Falta de motivacin del trabajador
Problemticas horarias La formacin es durante el tiempo libre
19 28
0 5 1 0 1 5 20 25 30 El 28% de los encuestados 3 que las causas de la falta de predisposicin de los La formacin no sirve para considera nada 3 trabajadores a la realizacin de formacin estn relacionada con el hecho de que la El trabajo es temporal Base: 118 5 Dificultad para vida laboral y familiar formacin se conciliar realice fuera del horario laboral. El otro 19% se explica en funcin de problemticas horarias de NS/NC diverso tipo. 6
Los trabajadores tienen experiencia
10 Otros motivos Tambin es interesante sealar la falta de motivacin para realizar la formacin (17%) 17 Falta de motivacin del trabajador as como el hecho de que se crea que la formacin no sirve para nada (3%). 19
Problemticas horarias
0 5 1 0 1 5 20 25 30 El 28% de los encuestados considera que las causas de la falta de predisposicin de los trabajadores a la realizacin de formacin estn relacionada con el hecho de que la Base: 118 formacin se realice fuera horario laboral. El otro 19% se explica en funcin de 1 NS/NC del problemticas horarias de diverso tipo. 1 Se remunera la formacin
28 Se han realizado actuaciones para fomentar la participacin de los trabajadores en la formacin?

La formacin es durante el tiempo libre
Las empresas con ms de 500 trabajadoressealar son las que realizan a fomentar la participacin de los trabajadores Tambin es interesante la falta de motivacin para realizar la formacin (17%)en la formacin. 1 La formacin sirve para promocionar en mayor medida acciones de fomento de la participacin en Dichas acciones se basan en el cambio as como el hecho de que se crea que la formacin no sirve para nada (3%). de horarios, la realizala formacin de del sus trabajadores. que menos focin de la formacin en horario laboral o la obligacin de parti2 Participacin trabajador en la eleccinLas de la empresas formacin mentan la participacin son las de menos de 19 trabajadores. El cipar en la formacin. 2 fomentar la participacin de los trabajadores en la formacin? Obligatoriedad de la formacin Se realizado actuaciones para 265 de lahan Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera 62% Situacin de estas empresas no fomentan la participacin en forma3 Otras actuaciones cin. En el caso del resto de empresas (entre 20 y 499 trabajaOtro elemento importante es el de la concentracin de la fordores) se identifica que en torno al 57%-58% de ellas tampoco macin en determinados colectivos. En general, los Respon7 La formacin se realiza en horario laboral ponen en marcha estrategias de fomento de la formacin. sables de Recursos Humanos no se pronuncian sobre esta 1 NS/NC 24 Introduccin de cambios horarios cuestin o si se pronuncian lo hacen emitiendo valoraciones 1 Se remunera la formacin 58 No de se han puesto en marcharealizan actuaciones acciones dirigidas En general, el 42% las empresas radicalmente diferentes.
Se adoptan estrategias alternativas de formacin
Base: 334
Se adoptan estrategias alternativas de formacin
1 1 2
10
20
30
40
50
60
La formacin sirve para promocionar
Participacin del trabajador en la eleccin de la formacin
2 Obligatoriedad de la formacin 76 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera Otras actuaciones La formacin se realiza en horario laboral Introduccin de cambios horarios 3 7 24
265
En general, el 42% de las empresas realizan acciones dirigidas a fomentar la participacin de los trabajadores en la formacin. Dichas acciones se basan en el cambio de horarios, la realizacin de la formacin en horario laboral o la obligacin de participar en la formacin. Otro elemento importante es el de la concentracin de la formacin en determinados colectivos. En general, los Responsables de Recursos Humanos no se pronuncian sobre esta cuestin o si se pronuncian lo hacen de emitiendo valoraciones radicalmente diferentes.
Elementos que condicionan el acceso a la formacin contnua
No hay condicionantes 14% Dimensin de la plantilla 7% Horario de la formacin 7% Falta de tiempo 7% Jornada laboral Evaluacin del desempeo 7% Predisposicin del trabajador 44%
Base: 24 inexistencia de condicionantes, 14% con otro 14%. La evaluacin del desempeo (que *Cualitativa funciona como filtro para que unos trabajadores reciban formacin o no); los horarios de la formacin; la falta de tiempo de los trabajadores; o la dimensin de la plantilla, que obliga a recurrir a un mayor tiempo de formacin o a dividir la formacin en turnos, son condicionantes, un 7% los cada uno. Talotros y como se aprecia en con el grfico, responsables de Recursos Humanos de las Tal y como se aprecia en el grfico, los responsables de Recurotro 14%. La evaluacin del desempeo (que funciona como empresas consultadas sealan que la predisposicin del trabajador es el elemento ms sos Humanos deimportante las empresas consultadas sealan que la prefiltro para que unos trabajadores reciban a la hora de que accedan o no a la formacin continua, con un 44%. Le formacin o no); los disposicin del trabajador es el elemento ms importante a la la formacin; la falta de siguen la jornada laboral (los turnos de trabajo),horarios con un de 14% y curiosamente la tiempo mismade los trabajadores;
hora de que accedan o no a la formacin continua, con un 44%. Le siguen la jornada laboral (los turnos de trabajo), con un 14% y curiosamente la misma inexistencia de condicionantes, con

Frmulas para favorecer el acceso a la formacin
o la dimensin de la plantilla, que obliga a recurrir a un mayor tiempo de formacin o a dividir la formacin en turnos, son otros condicionantes, con un 7% cada uno.
266
Formacin atractiva y dinmica 30%
No son necesarias 20%
Solucionar los problemas del da a da 10% Plazos de inscripcin ms flexibles 10%

50% de la formacin dentro del horario laboral, 50% fuera 10% Ms subvenciones 10% Menos burocracia 10%
En cuanto a las frmulas para favorecer el acceso a la formacin to de respuestas, con un 10% cada una, se reparten entre meatractiva y dinmica (que los trabajadores se lo pasen bien adems de aprender) es el ofrecer una formacin atractiva y dinmica (que los trabajadonos carga burocrtica; ms subvenciones; plazos de inscripcin mtodo ms destacado, con un 30%. Curiosamente, la segunda opcin en importancia, res se lo pasen bien adems de aprender) es el mtodo ms ms flexibles; eliminar o disminuir la presin diaria del trabajo; un 20%, es la no necesidad frmulas. de respuestas, con un 10% cada se haga dentro del destacado, concon un 30%. Curiosamente, la segundade opcin en El resto o establecer que la mitad de la formacin una, se reparten entre menos carga burocrtica; ms subvenciones; plazos de inscripcin importancia, con un 20%, es la no necesidad de frmulas. El reshorario laboral y la otra mitad fuera.
En cuanto a las frmulas para favorecer el acceso a la formacin ofrecer una formacin
ms flexibles; eliminar o disminuir la presin diaria del trabajo; o establecer que la mitad de la formacin se haga dentro del horario laboral y la otra mitad fuera.
77
13.6. Evaluacin del desempeo Un 45% de las empresas afirman realizar Evaluacin del desempeo. La realizacin de una evaluacin del desempeo sistematizada abarca al 24% de las empresas del sector. El anlisis por subsectores muestra elementos distintos a los 8.6. Evaluacin del desempeo identificados en otras actividades relacionadas con la gestin de los Recursos Humanos. En primer lugar, la principal cuestin que resalta es la aparicin de la Restauracin Tradi-
cional (con el 26% de empresas) como segundo subsector en el que ms se desarrolla esta actividad sistematizadamente, por detrs de la Restauracin Organizada (con el 30%) y por delante de las Colectividades(16%) y el Alojamiento (16%). Sin embargo, cuando se cuestiona el tipo o mecanismo utilizado de evaluacin del desempeo realizado se observa una falta de sistematizacin. El recurso al superior inmediato es la respuesta ms generalizada.
Un 45% de las empresas afirman realizar Evaluacin del desempeo. La realizacin de una evaluacin del desempeo sistematizada abarca al 24% de las empresas del sector.
Implantacin de la Evaluacin del Desempeo
60 50 40 30 20 10 0 Sin Documentar Documentada
Base: 351
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna
El anlisis por subsectores muestra elementos distintos a los identificados en otras actividades relacionadas con la gestin de los Recursos Humanos. En primer lugar, la Mecanismos de evaluacin del desempeo utilizados (en Tradicional %) principal cuestin que resalta es la aparicin de la Restauracin (con el 26% de empresas) como segundo subsector en el que ms se desarrolla esta actividad sistematizadamente, por detrs de la Restauracin Moderna (con el 30%) y por delante de las Colectividades(16%) y el Alojamiento (16%). 2 Exmenes terico/prcticos
180 grados Sin embargo, cuando se cuestiona el tipo o mecanismo utilizado de evaluacin del 2 se observa una falta de sistematizacin. El recurso al superior grados desempeo 360 realizado Se inmediato observa sin decir nada, se habla esy la respuesta ms generalizada. 2 de Reuniones con encargados Encuestas NS/NC Superior inmediato
2 4 8 73 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100
Base: 181
Los datos de la encuesta muestran que el mecanismo ms utilizado para la evaluacin del desempeo es el del superior inmediato. nicamente en 7 empresas se realiza Los datos de la encuesta muestran que el mecanismo ms utiDe las entrevistas realizadas a responsables de Recursos Humauna evaluacin del desempeo del tipo 180 grados o 360 grados.
lizado para la evaluacin del desempeo es el del superior nos de empresas de Alojamiento y Restauracin, hemos obteinmediato. nicamente en 7 empresas se realiza una evanidos los siguientes resultados sobre la evaluacin del desemDe las entrevistas realizadas a360 responsables de Recursos Humanos de empresas de luacin del desempeo del tipo 180 grados o grados. peo.
Alojamiento y Restauracin, hemos obtenidos los siguientes resultados sobre la evaluacin desempeo. Situacin de del la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera
268
78
Sistemas de evaluacin del desempeo
Ns/Nc 26% No aplican sistemas de evaluacin 4% Base: 24

* Cualitativo
Aplican sistemas de evaluacin 70%
con la existencia no de sistemas de evaluacin del desempeo, decultural. [] En relacin En con relacin la existencia o no de sistemas de o evaluacin del nemos. No est todava en marchaun por70% un tema desempeo, unentrevistados 70% de los entrevistados afirma disponer de sistemas en Estados Unidos e Inglaterra estas valoraciones los afirma disponer de estos ya que permiten una mejora tanto en se utilizan estos sistemas ya que permiten una mejora tanto en la comunimuchodel y adems considero que son muy prcticas. La cultura la comunicacin entre trabajadores como en la eficacia trabajo. cacin entre trabajadores como en la eficacia del trabajo. latina hace difcil la implementacin de esos hbitos, intercambios y comunicaciones Por otro 26% de los pronunciado en esta pregunta Por otro lado, un 26%lado, de losun entrevistados no entrevistados se ha pronun- no se ha E35 Responsable de Recursos Humanos. y slo ciado en esta pregunta y slo un 4% de los entrevistados un 4% de los entrevistados dice no utilizar ningn sistema de evaluacin del desempeo dice no utilizar ningn de evaluacin del desempeDe los entrevistados que aplican sistemas de evaluacin, un porque las sistema diferencias culturales obstaculizan su implementacin. o porque las diferencias culturales obstaculizan su imple63% pertenece al Alojamiento y un 37% a la Restauracin. mentacin. [en relacin con la implantacin de sistemas evaluacin del desempeo] Es una dealgn sisteDelde 70% de los entrevistados que ha dicho aplicar [en relacin con las la implantacin de pendientes sistemas de evaluacin deest evaluacin en su 52%un explica los objetivos asignaturas que tenemos.ma No todava enempresa, marchaelpor tema del desempeo] Es una de las asignaturas pendientes que tede dicha evaluacin.
cultural. [] en Estados Unidos e Inglaterra estas valoraciones se utilizan mucho y implementacinObjetivos de esos hbitos, y comunicaciones de la intercambios evaluacin del desempeo E35 Responsable de Recursos Humanos
Objetivos dirigidos a personal De los entrevistados que aplican sistemas cualificado Alojamiento y un 37% a la Restauracin. 17%
adems considero que son muy prcticas. La cultura latina hace difcil la
de evaluacin, un 63% pertenece al

Mejora en general 24%
Conlleva disciplina Del 70% de los entrevistados que ha dicho aplicar algn sistema de evaluacin en su y buena empresa, el 52% explica los objetivos de dicha evaluacin. organizacin 18% Promueve el dilogo y el buen ambiente 17% Recompensar econmicamente al trabajador 24%
Base: 13
* Cualitativo
contestado nicamente el 54% de los Recursos Humanos. Los objetivos de la evaluacin del desempeo ha sido una Responsables pre El de hecho de recompensar al trabajador. Que rene a otro guntada a la que ha contestado nicamente el 54% de los Res24%. ponsables de Recursos Humanos. Los objetivos que tiene la evaluacin del desempeo son los siguientes:
x La mejora en general ya que proporciona herramientas Opinindel desemOtros elementos que se asociantiles. con la evaluacin Los objetivos que tiene la evaluacin del desempeo son los peo son los siguientes: compartida por el 24% de los entrevistados. siguientes: 270 La disciplina y la buena organizacin que aportan estos sisSituacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera temas. x general El hecho recompensar al trabajador. Que rene a otro 24%. La mejora en ya quede proporciona herramientas tiles. Opinin compartida por el 24% de los entrevistados. La promocin del dilogo y el buen ambiente entre los trabajadores.
Los objetivos de la evaluacin del desempeo ha sido una preguntada a la que ha
Otros elementos que se asocian con la evaluacin del desempeo son los siguientes:
x x La disciplina y la buena organizacin que aportan estos sistemas
79
La promocin del dilogo y el buen ambiente entre los trabajadores
Un 4% estima no tener claros los objetivos de la evaluacin del desempeo. Mecanismos de Evaluacin del desempeo Un 57% de los entrevistados no contesta acerca de los mecanismos que se utilizan en los sistemas de evaluacin. De los que contestan, un 60% corresponde al Alojamiento y un 40% a la Restauracin.
El principal mecanismo de evaluacin del desempeo que se menciona es el del cuestionario, utilizado por 3 empresas. Se utiliza el cuestionario como herramienta para obtener informacin sobre las tareas del trabajador y permite realizar estadsticas que luego sern utilizadas para promocionar al trabajador, establecer su salario,
13.7. Plan de Carrera y Promocin Profesional Las respuestas de los entrevistados en relacin con los me8.7. Plan de Carrera y Promocin El Profesional canismos que se utilizan en los sistemas de evaluacin di21% del total de empresas de la Hostelera ha realizado profieren, y en muchos casos, se aborda la cuestin desde el mocin interna del personal durante los ltimos dos aos. El 8.7. Plan Carrera y(obtencin Promocin Profesional punto de vista de la finalidad de la evaluacin 6% de empresas realizan esta funcindel de forma sistematiEl 21% delde total de empresas de la Hostelera ha las realizado promocin interna zada. de informacin sobre el trabajador, promocin, ). personal durante los ltimos dos aos. El 6% de las empresas realizan esta funcin de
El 21% sistematizada. del total de empresas de la Hostelera ha realizado promocin interna del forma personal durante los ltimos dos aos. El 6% de las empresas realizan esta funcin de Implantacin de los Planes de Carrera y Promocin Profesional forma sistematizada.
45 40 45 35 40 30 35 25 30 20 25 15 20 10 15 5 10 0 5 Base: 790 0
Implantacin de los Planes de Carrera y Promocin Profesional
S, sin documentar S, documentada S, sin documentar S, documentada
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna Restauracin
Restauracin Tradicional Restauracin
Moderna Tradicional La existencia de Planes de Carrera y Promocin Profesional es un elemento Base: 790 diferenciador del sector. Su mayor implantacin se identifica en las empresas de La existencia de Planes de Carrera de y Promocin Profesional esPromocin y, en en menor medida, Alojamiento y Colectividades. Su La existencia Planes de Carrera y Profesional es en uny elemento Restauracin Moderna y, en menor medida, Alojamiento Colectividades. Su un elemento diferenciador del sector. Su mayorSu implantacin presencia es anecdtica en las empresasde de Restauracin diferenciador del sector. mayor implantacin se identifica en las empresas presencia es anecdtica en las empresas Tradicional. de Restauracin Tradicional. se identifica en las empresas de Restauracin Organizada Restauracin Moderna y, en menor medida, en Alojamiento y Colectividades. Su Implantacin de los Planes de Carrera y Promocin Profesional presencia es anecdtica en las empresas de Restauracin Tradicional.
Alojamiento
Colectividades
80 70 80 60 70 50 60 40 50 30 40 20 30 10 20 0 De 6 a 19 10 Base: 790 empleados 0

De 6 a 19 empleados
Implantacin de los Planes de Carrera y Promocin Profesional
S, sin documentar S, documentada S, sin documentar S, documentada
80
Al igual Base: 790 que en otras actividades, se observa que el desarrollo de Planes de Carrera y Promocin Profesional documentados est directamente relacionado con el tamao Al que en otras actividades, se observa que el desarrollo de Planes de Carrera y deigual la empresa. De forma que a mayor dimensin de la empresa mayor posibilidad Promocin Profesional documentados est directamente relacionado con el tamao de la empresa. De forma que a mayor dimensin de la empresa mayor posibilidad
De 20 a 49 empleados De 50 a 99 empleados De 100 a 499 empleados De 500 a 999 empleados Ms de 1000 empleados
273 273
Al igual que en otras actividades, se observa que el desarrollo de Planes de Carrera y Promocin Profesional documentados est directamente relacionado con el tamao de la empresa. De forma que a mayor dimensin de la empresa mayor posibilidad de desarrollo de Planes de Carrera y Promocin Profesional. Las empresas de menos de 49 trabajadores son las que menos implantan este tipo de planes. nicamente un 2% de las empresas de menos de 19 empleados disponen de este tipo de planes. Este porcentaje asciende al 8% de las empresas de 20 a 49 trabajadores. La implantacin de este tipo de planes aumenta con el tamao de la empresa y alcanza sus mximos (40%-50%) en las empresas de ms de 500 trabajadores. El desarrollo de Planes de Carrera y Promocin Profesional sin documentar sigue un patrn similar al anterior. A medida que aumenta el tamao de la empresa aumenta la existencia de Planes de Carrera y promocin. De forma que el 11% de las empresas de menos de 19 trabajadores as lo confirma, el 19% de las empresas de entre 20 y 49 trabajadores, el 19% de las empresas de entre 50 y 99 trabajadores, el 26% de las de 100 a 1999, el 29% de las de 200 a 4999 y el 40% de las de 500 a 999. Sin embargo, las de ms de 1000 trabajadores al tener una implantacin mayoritaria de los planes de desarrollo documentados, alcanzan un porcentaje del 12% en los planes sin documentar. Por subsectores, en Alojamiento se observan tres tipos de empresas: Las de menos de 49 trabajadores, que registran los porcentajes ms reducidos de empresas con implantacin de Planes de Carrera documentados. El 2% de las empresas de menos de 19 trabajadores y el 7% de las de 20 a 49 empleados disponen de dichos planes. Las empresas de 50 a 499 trabajadores. Registran porcentajes de implantacin de planes documentados de alrededor del 20%. Las grandes empresas, con ms de 500 trabajadores en las que se observan porcentajes del 33% de empresas con planes documentados.
En Colectividades, se observan similares tendencias: Las empresas de menos de 99 trabajadores son las que disponen de un menor porcentaje de Planes de Carrera documentados. De las empresas de ms de 100 trabajadores se incrementan los porcentajes de Planes de Carrera hasta alcanzar los porcentajes del 50% en las empresas de 500 a 999 trabajadores, y el 100% en las de ms de 1000 trabajadores.
En Restauracin Organizada, las caractersticas son: En las empresas de este subsector se alcanzan los mayores porcentajes de planificacin de carrera y promocin documentada Especialmente resalta el hecho de que las empresas de menos de 19 trabajadores son las que tienen un menor porcentaje de planes documentados, con un 15%. Sin embargo, este porcentaje es superior a cualquiera de los porcentajes obtenidos en el resto de subsectores para este mismo tramo de empleados.
En Restauracin Tradicional: Menos de un 1% de las empresas de menos de 19 trabajadores tienen Planes de Carrera documentados. Porcentajes que se incrementan ligeramente en los tramos de 20 a 99 trabajadores. La tendencia observada en las empresas mayores de 100 empleados es la realizacin de Planes de Carrera sin documentar.
Criterios utilizados en la Promocin Profesional Los criterios utilizados en la Promocin Profesional estn relacionados con elementos subjetivos de difcil medicin cuando no se acompaan con mecanismos de evaluacin del desempeo. Entre estos elementos subjetivos cabe remarcar las actitudes personales, la eficacia o la satisfaccin con el trabajador. La formacin es el penltimo criterio a tener en cuenta y la formacin continua o la formacin en Hostelera se sitan en un octavo y sptimo lugar respectivamente. La experiencia queda relegada a un dcimo lugar.
Criterios utilizados en la promocin profesional
Otros Formacin Experiencia Conocimiento del puesto de trabajo Formacin continua Formacin en Hostelera Predisposicin al trabajo Compromiso con el proyecto Antigedad Satisfaccin con el trabajador Eficacia Actitudes personales
3 1 1 2 3 3 4 11 14 15 19 23
0 5 10 15 20 25
Base: 131
Los criterios utilizados en la Promocin Profesional estn relacionados con elementos subjetivos de difcil medicin cuando no se acompaan con mecanismos de evaluacin del desempeo. Entre estos elementos subjetivos cabe remarcar las actitudes personales, la eficacia o la satisfaccin con el trabajador. La formacin es el penltimo criterio a tener en cuenta y la formacin continua o la formacin en
81
Los representantes de los trabajadores y los representantes de asociaciones de profesionales abordan la cuestin de los criterios de promocin. En ambos casos se percibe diferenciadamente diversos criterios de promocin, aunque se encuentran puntos en comn. Entre ellos la importancia de la polivalencia y el compromiso con el proyecto (la fidelidad) del trabajador. Otros criterios que se destacan son la profesionalidad y la amabilidad, el conocimiento de idiomas y el amiguismo. Entre las asociaciones de profesionales se sealan como criterios de promocin la predisposicin al trabajo, la motivacin y la flexibilidad.
Dentro de los criterios de promocin se debe distinguir entre los criterios utilizados en las empresas dedicadas al Alojamiento y las dedicadas a la Restauracin. En el caso de las empresas dedicadas al Alojamiento, un 50% no tienen identificados criterios de promocin. El 17% de las empresas dedicadas al Alojamiento entrevistadas manifiestan tener un programa de desarrollo interno (PDI) para la promocin de directivos, y un 8% declara tener criterios objetivos de desempeo del puesto y potencialidad de los trabajadores.
Realizacin de formacin previa a la promocin por subsectores

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Colectividades Restauracin Moderna Restauracin Tradicional Alojamiento
S No NS/NC
Base: 60
Uno de los elementos que resaltan en la Promocin Profesional es la existencia de formacin previa. datos indican que el 45% de las empresas que realizan de Recursos HumaUno de los elementos que resaltan enLos la Promocin ProfesioEntre los responsables del Departamento nal es la existencia de formacin previa. Los datos indican que nos entrevistados, el 65% declaran que en sus empresas no Promocin Profesional (tanto documentada como sin documentar) oferta el 45% de las empresas que realizan Promocin Profesiohay planes de promocin interna desarrollados formacin a sus trabajadores previa a la promocin. El 34% de las empresas no y en uno de nal (tanto documentada como sin documentar) oferta forlos casos no crea en fueran pertinentes. En gran parte de realiza ninguna formacin especfica previa a la promocin. Resalta el 22% de macin a sus trabajadores previa a la promocin. El 34% las empresas, la promocin es el resultado de la estrategia de respuestas en las que el encuestado desconoce la existencia de formacin especfica . de las empresas no realiza ninguna formacin especfica expansin de las empresas.
previa a la promocin. Resalta el 22% de respuestas en las que el encuestado la existencia de formacin de promocin interna o la posibilidad de que Por desconoce subsectores, se observa que las empresas La deexistencia Alojamiento, Restauracin Moderna especfica. un trabajador promocione internamente en las empresas y, en menor medida, las Colectividades forman especficamente a sus trabajadores entrevistadas es una idea compartida por todas previamente a la Promocin Profesional. Entre un 50% y un 65% de las empresas de las emprePor subsectores, se observa que las empresas de Alojamiento, sas, independientemente de si stas disponen o no de Plaestos sectores han realizado promocin en los ltimos 2Promocin aos siguen esta pauta. El Restauracin Organizada y, en que menor medida, las Colectines de Carrera y Profesional documentados. de la a Restauracin Tradicional es el que presenta un menor porcentaje de vidades formansubsector especficamente sus trabajadores previaformacin especfica previa a la promocin. nicamente 18% de estas empresas mente a la Promocin Profesional. Entre un 50% y un 65% de Sin embargo, las el aportaciones de los representantes de los las empresas de estos sectores que han realizado promocin en trabajadores y de las asociaciones profesionales matizan esta realizan esta formacin previa los ltimos 2 aos siguen esta pauta. El subsector de la Restauidea. El 44% de los representantes de los trabajadores comracin Tradicional es el que presenta un menor porcentaje parten la idea de que existe la posibilidad de promocionar Al igual que en la respuesta del sector, es resaltable la persistencia de la respuesta No de formacin especfica previa a la promocin. nicamente en las empresas de Hostelera y este porcentaje disminuye Sabe/No Contesta, que alcanza sus mximos (25%) en lasde empresas de de profesionales. el 18% de estas empresas realizan esta formacin previa al 25% en el caso las asociaciones
Restauracin Tradicional.
Al igual que en la respuesta del sector, es resaltable la persistencia de la respuesta No Sabe/No Contesta, que alcanza sus mximos (25%) en las empresas de Restauracin Tradicional.
Desde las asociaciones de profesionales se apuntan los beneficios de las promociones internas que se observan como un elemento de motivacin del trabajador y como un aspecto fundamental en su fidelizacin.
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Existencia de Planes de Promocin
No Sabe/No Contesta 13%
Si 22%
No 65%
Base: 24 * Cualitativo
Entre los responsables delProfesional, Departamento Humanos entrevistados, el 65% Las principales dificultades a la Promocin segn de Recursos En el caso de las empresas de Restauracin entrevistadas, representantes de los trabajadores y de los profesionales son un 27% identifican elementos que impiden declaran que en sus empresas no hay planes de promocin interna desarrolladosoydificultan la las siguientes: realizacin promociones internas: en uno de los casos no crea en fueran pertinentes. En de gran parte de las empresas, la

promocin es empresas el resultado la estrategia de las La dimensin de las delde sector que im- de expansin Percepcin de empresas. la existencia de una reticencia a adquirir plica la existencia de una limitada escala jerrquims responsabilidades por parte de algunos trabajadores. ca. En ambos colectivos la interna idea de que Percepcin de que personas que ocupan determinados La existencia decomparten promocin o la posibilidad de que un las trabajador en las pequeas empresas es muy difcil que se den puestos de trabajo, especialmente Camareros/as, no disponen promocione internamente en las empresas entrevistadas es una idea compartida promociones internas ya que disponen de muy poco de suficiente experiencia como para ser promocionados. por todas las empresas, independientemente si stas disponen o no de Planes de difciles de personal y la escala jerrquica est limitada a dos ni dePercepcin de que determinados puestos son Carrera y Promocin Profesional documentados . veles. En este sentido, se observa cmo las grandes promocionar. Pero no se plantea ni el tipo de puestos ni se empresas con ms personal y ms niveles jerrquicos justifica la razn de esta dificultad. ofrecen ms oportunidades de promocin a sus traSin embargo, las aportaciones de los representantes de los trabajadores y de las bajadores. En aquellas que lo mencionan, se observa una importante asociaciones profesionales matizan esta idea. El 44% de los representantes de los Otra idea que comparten es que la elevada rotacin que indefinicin de los elementos que impiden o dificultan la trabajadores comparten la idea que existe la posibilidad existe en el sector es un factor clave que impide lasde promopromocin interna.de promocionar en las ciones, siendo la poltica de las empresas la de porcentaje contratar a empresas de Hostelera y este disminuye al 25% en el caso de las los trabajadores para unde puesto y no hacer promociones. 13.8. Clima y Satisfaccin Laboral asociaciones profesionales. Ello se observa como una conducta independiente Laboral al tama8.8. Clima y Satisfaccin o de la empresa. La actividad de mantenimiento del clima laboral es realizada Desde las asociaciones de promociones profesionales se apuntan beneficios de lascomo promociones Por ltimo coinciden en afirmar que las van tanto los de forma documentada sin documentar por un Laaactividad mantenimiento delelemento clima es tanto de forma internas que se de observan como un de motivacin del trabajador y como ms dirigidas los cuadros directivos que al resto del laboral 61% derealizada las empresas del sector. Sin embargo, el 9% dispone escalafn de trabajadores. de esta funcin sistematizada. documentada como sin documentar por un 61% de las empresas del sector. Sin un aspecto fundamental en su fidelizacin.
embargo, el 9% dispone de esta funcin sistematizada.
Las principales dificultades a la Promocin Profesional segn representantes de los Implantacin de acciones de Clima y Satisfaccin,Laboral trabajadores y de los profesionales son las siguientes:
x La dimensin de las empresas del sector que implica la existencia de una limitada escala jerrquica. En ambos colectivos comparten la idea de que en 60
50 las pequeas empresas es muy difcil que se den promociones internas ya que 70 80
disponen de muy poco personal y la escala jerrquica est limitada a dos Documentada niveles. En este sentido, se observa cmo las grandes empresas con ms 20
10 Alojamiento Colectividades Humanos Restauracin en Restauracin Situacin de la Gestin de los Recursos las empresas de Hostelera Base: 790 Moderna Tradicional 0 30
40
Sin Documentar
278
En el grfico se identifican los subsectores en los que se procede a una sistematizacin de dicha funcin. stos son la Restauracin Moderna y el Alojamiento, con un 24% y un 21% de las empresas respectivamente. Las Colectividades alcanzan el 15% la Restauracin Tradicional el 3%.
83
40 30 20
Sin Documentar Documentada

0
Base: 790
10
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna
En el grfico se identifican los subsectores en los que se un 24% y un 21% de las empresas respectivamente. de dicha funcin. stos son la Restauracin Moderna y el Alojamiento, con un 24% procede a una sistematizacin de dicha funcin. stos Las Colectividades alcanzan el 15% la Restauracin y un 21% de las empresas respectivamente . Las Colectividades alcanzan el 15% la son la Restauracin Organizada y el Alojamiento, con Tradicional el 3%.
En el grfico se identifican los subsectores en los que se procede a una sistematizacin Restauracin Tradicional el 3%.
Im plantacin de la funcin de Clim a y Satisfaccin Laboral
80 70 60 50 40 30 20 10 0
De 6 a 19 De 20 a 49 empl eados De 50 a 99 empl eados De 100 a 499 empl eados De 500 a 999 empl eados Ms de 1000 empl eados
S, sin documentar S, documentada
Base: 790
empl eados
Al igual que en otras ocasiones, se observa que el nivel de implantacin de esta actividad est relacionado con las dimensiones de las empresas. De forma que las Al igual que en otras ocasiones, se observa que el nivel de las de 500 a 999, y del 62,5% en las de ms de 1000 trabajaempresas con menos de 19 trabajadores, realizan acciones de clima y satisfaccin implantacin de esta actividad est relacionado con las dores. laboral documentadas en el 4,5% de los casos, en el 11% en las empresas de 20 a 49 dimensiones de las empresas. De forma que las empresas con menostrabajadores, de 19 trabajadores, realizan acciones de clima y Un 66% empresas afirma quede es fcil o muy fcil retener en torno al 25% en las empresas de 50de a las 499 trabajadores, 30% en las satisfaccin laboral documentadas en el 4,5% de los casos, o mantener al personal. Hecho que contrasta con el discurso 280 Situacin de la de los Recursos en las empresas de Hostelera de 500 a 999, yGestin del 62,5% en las de ms Humanos de 1000 trabajadores. en el 11% en las empresas de 20 a 49 trabajadores, en torno general de dificultad de cobertura de puestos de trabajo y la
al 25% en las empresas de 50 a 499 trabajadores, de 30% en
Un 66% de las empresas afirma que es fcil o muy fcil retener o mantener al personal.
Es difcil mantener/retener al personal?
alta rotacin del sector.
Difcil 29%
NS/NC Muy difcil 1% Muy fcil 4% 10%
Fcil 56%
Base: 469
Hecho que contrasta con el discurso general de dificultad de cobertura de puestos de trabajo y la alta rotacin del sector.
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Dificultad para mantener a las personas en los puestos de trabajo: valoracin difcil
Cargos Directivos Auxiliar de cocina Recepcionista Jefe de rea Camarero/a de pisos Cocinero Prep. Mont catering Ayudante de cocina Auxiliar de cocina Ayudante de camarero Camarero/a Auxiliar Prep Mont catering 0 10
12 13 13 16 23 25 33 35 36 40 41 44
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Base: 431
Aquellos puestos de trabajo en los que existe la valoracin En la Restauracin Organizada: son los de Auxiliar de Preparador Montador de Catering, seguido por el de de difcil mantenimiento son los de Auxiliar de Preparador Ayudante de Cocina (63%). Camarero/a. Posteriormente, aparecen puestos base como los de (50%). Ayudante de Montador de Catering, seguido por el de Camarero/a. Pos Camarero/a Camarero/a o Auxiliar de Cocina. Los Cargos Directivos son los puestos (50%). en los que teriormente, aparecen puestos base como los de Ayudante Ayudante de Camarero de Camarero/a o Auxiliar de Cocina. Los Cargos Directivos Cocinero (47%). existe una menor percepcin de dificultad de retener al personal. son los puestos en los que existe una menor percepcin de Auxiliar de Cocina (44%). dificultad de retener al personal. Jefe de rea (15%). Ayudante de Camarero/a (45%). Camarero/a (43%). x Auxiliar de Cocina (con un 63%). En el Alojamiento: Ayudante de Cocina (39%). Auxiliar dex Cocina (con un 63%). loAuxiliar (38%). Camarero/a (un 33% de las empresas as indicade y Cocina el 4% afirma que es Camarero/a (un 33% de las empresas as lo indica y el Jefe de rea (27%). muy difcil a las personas 4% afirma que es muy difcil mantener mantener a las personas en en puesto). Cocinero/a (25%). puesto). Cargo Directivo (15%). x Ayudante de Camarero/a ( 27%). Ayudante de Camarero/a ( 27%). Cocinero/ax(26%). Como se puede ver, se observan similitudes y diferencias Cocinero/a (26%). Ayudante de Cocina (24%). entre los diferentes subsectores. Las similitudes son las six de Ayudante Camarero/a Pisos (23%).de Cocina (24%). guientes: Recepcionista (13%). x Camarero/a de Pisos (23%). Cargo Directivo (11%). Los puestos base como Ayudantes de Cocina, Auxi Jefe de rea (7%). liares de Cocina, Ayudantes de Camarero/a son los x Recepcionista (13%). que ms dificultades presentan en todos los subsecx Cargo Directivo (11%). En las Colectividades: tores. Auxiliar Preparador Montador de Catering (44%). El puesto de Camarero/a es uno de los puestos en los xMontador Jefe de (7%). Preparador derea Catering (38%). que la percepcin de retencin del personal como di Camarero/a (34%). fcil es mayoritaria, y alcanza niveles similares a los regis Auxiliar de Cocina (33%). trados para los puestos base en todos los subsectores. 282de difcil Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas Hostelera Ayudante de Camarero/a (29%). El puesto de de Cocinero/a es percibido como Ayudante de Cocina (24%). mantenimiento pero en menor medida que los an Cocinero/a (19%). teriores. La excepcin es el Alojamiento, en el que este Auxiliar de Colectividades (13%). puesto es percibido como de difcil cobertura en simi Cargos Directivos (13%). lares porcentajes que los obtenidos para puestos base Jefe de rea (12%). como Ayudante de Camarero/a.
Aquellos puestos de trabajo en los que existe la valoracin de difcil mantenimiento
Por subsector, los puestos de trabajo en los que se percibe que existe mayor dificultad para retener al personal son: Por subsector, los puestos de trabajo en los que se percibe que En la Restauracin Tradicional:
x En el Alojamiento: existe mayor dificultad para retener al personal son:
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Los puestos de trabajo de Jefes de rea y Cargos Directivos son los que registran una menor percepcin de dificultad de mantenimiento. Percepcin especialmente importante en el caso de los Cargos Directivos. En la Restauracin Tradicional es en la que se observa una mayor dificultad.Las Colectividades experimentan tambin problemticas. La Restauracin Organizada percibe como de difcil retencin el puesto de Jefe de rea. El Alojamiento es el nico subsector en el que la percepcin de dificultad para mantener los puestos de Cargos Directivos es superior a la percepcin existente para mantener puestos de Jefe de rea.
empresa. Sin embargo resalta el hecho de que las empresas de menos de 19 trabajadores y aquellas de ms de 500 son los que tienen mayores porcentajes de percepcin de dificultad. En los Cargos Directivos la percepcin de dificultad se centra en las empresas de menos de 199 trabajadores que recogen porcentajes de entre el 8% y el 14%. Resalta que en las empresas de entre 500 y 999 trabajadores, el 43% percibe que es difcil mantener a los cargos directivos. Las empresas de ms de 1000 trabajadores no experimentan dificultades. Acciones para retener al personal El 63% de las empresas no realizan acciones orientadas a favorecer el clima y la satisfaccin laboral.
para retener al personal Por tamao Acciones de empresa, se observa que en los puestos base y los puestos cualificados, los porcentajes de percepAcciones para retener al personal cin de dificultad son similares para todos los tamaos de
Se realizan acciones para mantener o retener al personal? Se realizan acciones para mantener o retener al personal? NS/NC 1% NS/NC 1%
S 36% S 36%
No 63% No 63%
Base: 468 Base: 468
El 63% de las empresas no realizan acciones orientadas a favorecer el clima y la laboral. no realizan acciones orientadas a favorecer el clima y la El satisfaccin 63% de las empresas satisfaccin laboral. Empresas que realizan acciones orientadas a mantener o retener al personal
Empresas que realizan acciones orientadas a mantener o retener al personal
100 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Colectividades Restauracin Moderna Restauracin Moderna Restauracin Tradicional Restauracin Tradicional Alojamiento Alojamiento
59 43 43 45 27 45 27 59
Base: 468
0
Base: 468
Colectividades
Por subsectores, querealizan ms acciones realizan para altrabajadores personal son las que Por subsectores, las empresas las queempresas ms acciones Las empresas de mantener ms de 100 son las de Alojamiento, seguidas por las de Restauracin Moderna, Colectividades para mantener al personal son las de Alojamiento, seguillevan a cabo en mayor medida (en torno a l 65%) accioPor subsectores, las empresas que ms acciones realizan para mantener al personal das por las de Restauracin Organizada, Colectividades y, nes de matenimiento del personal. En las empresas de y, en ltimo lugar, Restauracin Tradicional . Este porcentaje se reduce cuando se son las de Alojamiento, seguidas por las de Restauracin Moderna, Colectividades en ltimo lugar, Restauracin Tradicional. Este porcentaje menores dimensiones las acciones se reducen. Son las pregunta por la realizacin de acciones orientadas a mantener o retener al personal y, en ltimo lugar, Restauracin Tradicional . Este porcentaje se reduce cuando se que se reduce cuando se pregunta por la realizacin de acciones empresas de menos de 19 trabajadores las que menos formanpor parte de programas o proyectos. pregunta la realizacin deque acciones a mantener o retener al personal que orientadas a mantener o retener al personal formanorientadas parte realizan acciones de retencin o mantenimiento del performan parte de programas o proyectos. de programas o proyectos. sonal. Las empresas de ms de 100 trabajadores son las que llevan a cabo en mayor medida (en torno a l 65%) de matenimiento del personal. lasen empresas de menores Las empresas de ms acciones de 100 trabajadores son las que llevan aEn cabo mayor medida dimensiones las acciones se reducen. Son las empresas de menos de 19 trabajadores (en torno a l 65%) acciones de matenimiento del personal. En las empresas de menores las que menoslas realizan acciones de retencin mantenimiento del de personal. dimensiones acciones se reducen. Son lasoempresas de menos 19 trabajadores las que menos realizan acciones de retencin o mantenimiento del personal.
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Acciones de mantenimiento que forman parte de programas o proyectos

100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
38 25 14 9
Base: 178
Alojamiento
Colectividades
Restauracin Moderna
De las acciones para el mantener a los trabajadores Moderna en personas, un montn de horas, con la presin del cliente, los querealizadas oscila entre 38% en Restauracin y un 9% en Restauracin Tradicional la empresa un nmero que oscila entre el 38% en Restauracin fines de semana, etc. que si el gerente del restaurante no es el son acciones estructuradas o que forman parte de programas especficos. Organizada y un 9% en Restauracin Tradicional son acciones lder, no transmite y no da las condiciones emocionales para estructuradas o que forman parte de programas especficos. que haya un buen ambiente, lo dems es imposible porque la Entre las acciones tanto estructuradas como sin estructurarse desarrollan gente no le va a que llegar. destaca la amplia variedad de opciones que se enuncian . Las charlas con los Entre las acciones tanto estructuradas como sin estructuE17 Responsable de Recursos Humanos. rar- que setrabajadores desarrollan destaca amplia variedad opes la la accin que rene de el mayor nmero de respuestas, con el 16%. Los ciones queencuestados se enuncian. Las charlas con los acciones trabajadores Otro factor que agrupa el 19% de lasdel respuestas y que se identientienden como que favorecen el clima y satisfaccin es la accintrabajador que rene el mayor nmero de respuestas, con el fica como elemento favorecedor de un buen acciones relacionadas con el incremento salarial ya sea va aumentos o clima laboral es la 16%. Los encuestados entienden como acciones que favoestabilidad en el empleo. primas por objetivos. La contratacin indefinida as como permitir el uso de las recen el clima y satisfaccin del trabajador acciones relainstalaciones, flexibilidad horaria o la profesional se contemplan cionadas con el incrementola salarial ya sea va aumentos o promocin Por otra parte, en un nico caso se seala como elemento faelementos de satisfaccin laboral. primas porcomo objetivos. La contratacin indefinida as como vorecedor del clima laboral la homogeneidad de los grupos de permitir el uso de las instalaciones, la flexibilidad horaria o trabajo en trminos de edad, gustos, la promocin profesional se contemplan como elementos Ello es corroborado por las entrevistas a los Responsables de Recursos Humanos. Entre de satisfaccin laboral. Buscamos que sean equipos homogneos, que tengan las el 58% de los Responsables de Recursos Humanos de empresas de Alojamiento mismas inquietudes, habilidades, caprichos o costumbres. En que responden a los factores que favorecen el clima laboral, en el 43% los casos Ello es corroborado por las entrevistas a los Responsables de cuanto a la extraccin socialde buscamos gente que sea parecihacen hincapi en la comunicacin y la informacin como elemento clave de la Recursos Humanos. Entre el 58% de los Responsables de Reda, clase media o media moderada y de esa forma el clima de cursos Humanos de empresas detrabajadores Alojamiento que responconvivencia es sano y Recursos hay muy buen ambiente. satisfaccin de los . En el caso de los Responsables de den a los factores que favorecen el clima laboral, en el 43% E35 Responsable de Recursos Humanos de la Restauracin, los factores explicativos de un buen clima Humanos. laboral son de los casos hacen hincapi en la comunicacin y la inforlos estilos de liderazgo y la estabilidad en el empleo, seguida por la comunicacin. macin como elemento clave de la satisfaccin de los trabaEntre las acciones llevadas a cabo por las empresas consultajadores. En el caso de los Responsables de Recursos Humadas se seala la existencia de encuesta de clima laboral. En 7 Te dira que lo fundamental es el jefe, es el liderazgo. Si un restaurante tiene un buen nos de la Restauracin, los factores explicativos de un buen empresas existen acciones de estudio del clima laboral que se clima laboral son los estilos de liderazgo y la estabilidad en materializan encuestas anualesque o bianuales lder (entendemos como lder una persona que arrastra,en que compromete, siente para seguir la el empleo, seguida por la comunicacin. evolucin del mismo. De stas, en 4 de Restauracin. los valores de la compaa y consigue que la gente se meta en el proyecto, eso te va a Te dira que lo fundamental es el jefe, es el liderazgo. Sipoltica un parte de los en estudios de clima laboral realizados, las empredar todo. Luego podrs tener una deAestabilidad el empleo, una poltica de restaurante tiene un buen lder (entendemos como lder una sas de Alojamiento y Restauracin identifican otras accioformacin y utilizar la promocin interna pero en un restaurante dnde trabajan 20 persona que arrastra, que compromete, que siente los valores nes que favorecen el clima laboral. Entre ellas se pueden personas, un montn de horas, con la presin del cliente, fines de semana, etc. que la creacin de de la compaa y consigue que la gente se meta en el proyecto, mencionar el los seguimiento del absentismo, eso te va a dar todo. Luego podrs tener una poltica de esuna intranet que permita la comunicacin con y entre los tratabilidad en el empleo, una poltica de formacin y utilizar la bajadores, acciones de prestigio social de las ocupaciones promocinde interna pero en unde restaurante dnde trabajan 20 sector o la gestin de equipos. 286 Situacin la Gestin los Recursos Humanos endel las empresas de Hostelera
De las acciones realizadas para mantener a los trabajadores en la empresa un nmero
87
13.9. Administracin de Personal 8.9. Administracin
El Alojamiento (55%) y las Colectividades (35%) son los subsectores en que mayor porcentaje de empresas implantan El 47% de las empresas de Hostelera realizan la funcin de Adesta funcin de forma sistematizada. Las que menos son la El 47% de las empresas de Hostelera realizan la funcin de Administracin ministracin de Personal. El 26% tienen dicha funcin sistemaRestauracin Organizada (28%) y lade Restauracin Tradicional tizada. (10%). Personal. El 26% tienen dicha funcin sistematizada.
de Personal
8.9. Administracin de Personal
El 47% de las empresas de Hostelera realizan la funcin de Administracin de Personal. El 26% tienen dicha funcin sistematizada.
70 60 50 40 70 30 60 20 50 10 40 0 30
Im plantacin de la funcin de Adm inistracin de Personal
Im plantacin de la funcin de Adm inistracin de Personal
S, sin documentar S, documentada
S, sin documentar
Alojamient o Colect ividades Rest auracin Moderna Rest auracin Tradicional
S, documentada
20 767 Base: 10
El Alojamiento (55%) y las Colectividades (35%) son los subsectores en que mayor 0 porcentaje de empresas implantan esta funcin de forma sistematizada. Las que menos Alojamient o Colect ividades Rest auracin Rest auracin Por tamaos de empresa, se observa que la externalizacin de Se observa que la implantacin de dicha funcin de forModerna Tradicional son la Restauracin Moderna (28%) y la Restauracin Tradicional (10%). Base: 767 las funciones de Administracin de Personal se realizan en ma sistematizada se produce en las empresas de ms de
las empresas de menos de 499 trabajadores. En mayor me500 trabajadores estando generalizada en las de ms de Implantacin de la funcin de Administracin de Personal El Alojamiento (55%) y las Colectividades son los subsectores en que mayor dida se realizan en las empresas de menos de 49 trabajadores (35%) 1000. que en las de 50 a 499. porcentaje de empresas implantan esta funcin de forma sistematizada. Las que menos
son la Restauracin Moderna (28%) y la Restauracin Tradicional (10%). 100

90 80 70 60 100 50 90 40 80 30 70 20 60 10 50 0 40 30 Base: 20 767 10 0
De 6 a 19 empleados De 20 a 49 empleados De 50 a 99 empleados De 100 a 499 empleados De 500 a 999 empleados
Implantacin de la funcin de Administracin de Personal
Por tamaos de empresa, se observa que la externalizacin de las funciones de Administracin de Personal se realizan en las empresas de menos de 499 Base: 767 trabajadores. En mayor medida se realizan en las empresas de menos de 49 trabajadores que en las de 50 a 499. Por tamaos de empresa, se observa que la externalizacin de las funciones de Administracin de Personal se realizan en las empresas de menos de 499 trabajadores. En mayor medida se realizan en las empresas de menos de 49 Situacin de la Gestin losde Recursos trabajadores que de en las 50 a 499.Humanos en las empresas de Hostelera
288

88
288
13.10. Relaciones Laborales
8.10. Relaciones Laborales
La implantacin de la funcin de Relaciones Laborales se ex-
La implantacin de la funcin de Relaciones Laborales se extiende al 30% de las empresas del sector. El 17% de las empresas tienen sistematizada esta funcin.
Implantacin de la funcin de Relaciones Laborales
tiende al 30% de las empresas del sector. El 17% de las empresas tienen sistematizada esta funcin.
60 50 40 30 20 10 0 S, sin documentar S, documentada
A lo jamiento
Co lectividades
Base: 773
Restauraci n M o derna
Restauraci n Tradicio nal
Las empresas de Alojamiento (46%) y Restauracin Organizada a travs de Comits de Empresas se realizar en empresas con implantada tienen estaesta funcin de forma sistematizada, seguida por las (24%) son las que ms implantada tienen funcin de forma 50 o ms trabajadores. En las empresas de ms de 50 trabaja8.11. Prevencin de Riesgos Laborales Colectividades.(26%) En ltimo lugarluse encuentran empresas de Restauracin sistematizada, seguida por las Colectividades.(26%) En ltimo dores lalas existencia de Relaciones Laborales se incrementa as gar se encuentran las empresas de Restauracin Tradicional (7%). como su sistematizacin. Tradicional (7%).
Implantacin de laes funcin de Relaciones Laborales siniestralidad laboral muestran que la Hostelera la tercera rama deLaborales actividad La implantacin de la funcin de Relaciones Laborales muy 13.11.es Prevencin de Riesgos limitada en las empresas de menos de 19 trabajadores (18%)se registraron 52.026 accidentes en Hostelera. con100 mayor accidentabilidad . En 2005 Los datos Ministerio Trabajo y Asuntos Sociales para as como en las de 20delante a 49 trabajadores (37%). Es Por de la Hostelera enimportante nmero de accidentes se del encuentran lade Construccin 90 tener en cuenta que la Estatuto de los Trabajadores establece 2005 sobre siniestralidad laboral muestran que la Hostele(con80242.068) y el Comercio al por menor (56.645). ra es la tercera rama de actividad con mayor accidentabien su Ttulo II De los derechos de representacin colectiva y de 70 lidad. En 2005 se registraron 52.026 accidentes en Hostelera. reunin de los trabajadores en la empresa que la representaEl 86% de las empresas del sector realizan la actividad de Prevencin de Riesgos cin de los trabajadores Por delante de la Hostelera en nmero de accidentes se en60 se realizar a travs de los delegados Laborales. El 44% del total de empresas tiene esta actividad documentada, a que laComercio al por No (con pese cuentran la Construccin 242.068) y el de personal en aquellas 50 empresas o establecimientos con ms legislacin vigente obliga a la documentacin de la Prevencin de Riesgos Laborales. S, sin documentar de 10 y menos de 50 trabajadores. La representacin colectiva menor (56.645). 40
30 20 10 0
De 6 a 19
Las empresas de Alojamiento (46%) y Restauracin Moderna (24%) son las que ms
Los datos del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales para 2005 sobre
S, documentada
Implantacin de Prevencin de Riesgos Laborales
100
empleados Base: 773 90
De 100 a 199 De 200 a 499 De 500 a 999 Ms de 1000 empleados empleados empleados empleados
La implantacin de la funcin de Relaciones Laborales es muy limitada en las empresas 70 de menos de 19 trabajadores (18%) as como en las de 20 a 49 trabajadores (37%). Es 60 importante tener en cuenta que la Estatuto de los Trabajadores establece en su Ttulo II
50 40 Sin Documentar Documentada
80
30 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera 20 10 0 Alojamiento Colectividades Restauracin Moderna Restauracin Tradicional
290
Base: 790
Como se puede observar por subsectores, aquellos en los que la sistematizacin de la Prevencin de Riesgos Laborales est ms generalizada son los de Colectividades (68%) y el Alojamiento (64%). El 59% de las empresas de Restauracin Moderna tiene documentada esta funcin y nicamente el 33% de las empresas de Restauracin Tradicional. Como suceda en otras actividades relacionadas con la
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Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera Implantacin de la funcin de Relaciones Laborales
100
El 86% de las empresas del sector realizan la actividad de Prevencin de Riesgos Laborales. El 44% del total de empresas 80 documentada, pese a que la legislacin tiene esta actividad vigente obliga a la documentacin de la Prevencin de Riesgos Laborales.
60
Como se puede observar por subsectores, aquellos en los que la sistematizacin de la Prevencin de Riesgos Labora40 les est ms generalizada son los de Colectividades (68%) y
20
el Alojamiento (64%). El 59% de las empresas de Restauracin Organizada tiene documentada esta funcin y nicamente el 33% de las empresas de Restauracin Tradicional. Como suceda en otras actividades relacionadas con la gestin de los Recursos Humanos, existe una relacin directamente proporcional entre el tamao de la empresa y la implantacin No de la actividad. Las empresas de menores dimensiones tienen una implantacin ms reducida de las actividades de gestin S, sin documentar de Recursos Humanos.
S, documentada
Implantacin de la funcin de Relaciones Laborales

0
De 6 a 19 De 20 a 49 De 50 a 99 De 100 a 199 100 empleados empleados empleados empleados De 200 a 499 empleados De 500 a 999 empleados M s de 1000 empleados
Base: 790
80
A medida que 60 se incrementa el tamao de las empresas se incrementa tambin el No porcentaje de ellas que realizan de forma documentada dicha funcin. Las cotas S, sin documentar mnimas de 40 sistematizacin de esta funcin se encuentran en las empresas de menos de S, documentada 19 trabajadores (36%) y las mximas en las de ms de 1000. (100%).
20 0
De 6 a 19 empleados
De 50 a 99 De 100 a 199 empleados empleados
Base: 790
M s de 1000 empleados
A medida que se incrementa el tamao de las emjadores (36%) y las mximas en las de ms de 1000. porcentaje de ellas que realizan forma documentada dicha funcin. Las cotas (100%). presas se incrementa tambin el porcentaje de de ellas mnimas de sistematizacin de esta funcin se encuentran en las empresas de menos de que realizan de forma documentada dicha funcin. 19 trabajadores (36%) yde lasesta mximas en las de de las 1000. (100%). El ms 58% de empresas de la Hostelera afirma haber tenido Las cotas mnimas de sistematizacin funcin se encuentran en las empresas de menos de 19 trabaaccidentes o incidentes en los ltimos 5 aos.
A medida que se incrementa el tamao de las empresas se incrementa tambin el
Se han producido accidentes o incidentes?
No se han pro ducido ni accidentes ni incidentes 42%
NS/NC 0,1 %
Se han producido accidentes o incidentes?
S, se han pro ducido accidentes o incidentes 58%

Base: 711
No se han pro ducido ni accidentes ni incidentes 42% NS/NC 0,1 %
293
S, se han pro ducido accidentes o incidentes 58%
90

Base: 711
293
Por subsectores, el que presenta mayor porcentaje de accidenColectividades. El subsector en el que se registra menor grado incidentes ende los ltimos 5 aos El 58% las empresas de. la Hostelera afirma haber tenido accidentes o tabilidad/incidentabilidad es el Alojamiento, seguido por las de accidentabilidad es la Restauracin Tradicional.
El 58% de las empresas de la Hostelera afirma haber tenido accidentes o incidentes en los ltimos 5 aos.
Se han registrado accidentes o incidentes por subsectores Se han registrado accidentes o incidentes por subsectores
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 Colectividades Restauracin Moderna Restauracin Tradicional Alojamiento 0 Colectividades Restauracin Moderna Restauracin Tradicional Alojamiento Base: 711
81 70 70 81 62 62 50 50
Base: 711
Por subsectores, el que presenta mayor porcentaje de accidentabilidad/incidentabilidad es el Alojamiento, seguido por las Colectividades. El subsector en el que se registra Por subsectores, el que presenta mayor porcentaje de accidentabilidad/incidentabilidad Los puestos de trabajo en los que se registra una mayor acciLos puestos en los que en menos accidentes se registran son menor de accidentabilidad es la Restauracin Tradicional. esgrado el Alojamiento, seguido por las Colectividades. El subsector el que se registra dentabilidad son los de Cocinero/a y Camarero/a de Pisos. los Cargos Directivos y Jefes de rea. menor grado de accidentabilidad es la Restauracin Tradicional.
Accidentes laborales por puesto de trabajo Accidentes laborales por puesto de trabajo
Cargos Directivos
Jefe de rea Directivos Cargos Recepcionista Jefe de rea Auxiliar Prep Mont catering Recepcionista Ayudante de camarero Auxiliar Prep Mont catering Prep. Mont catering Ayudante de camarero Auxiliar de colectividades Prep. Mont catering Camarero/a Auxiliar de colectividades Ayudante/Auxiliar de cocina Camarero/a Camarera de pisos de cocina Ayudante/Auxiliar Cocinero Camarera de pisos
0Cocinero 5 0 5 10 15 10 20 15 25 20 30 25 35 30 40 35 45 40 50 45 50
Base: 413 Base: 413
Los puestos de trabajo en los que se registra una mayor accidentabilidad son los de Cocinero/a y Camarero/a Los puestosuna en los que accidentabilidad menos accidentesson se los de Los puestos de trabajode en Pisos. los que se registra mayor registran son losy Cargos Directivos y Jefes de rea. en los que menos accidentes se Cocinero/a Camarero/a de Pisos. Los puestos Respecto a los incidentes que nolos hanCargos conllevado una baja la- y Jefes Es de interesante registran son Directivos rea. mencionar que la formacin en Prevencin de boral, tambin se concentran en las actividades con mayor graRiesgos Laborales es una de las temticas formativas ms 294 El Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera do de accidentabilidad. Es decir, Cocineros/as, Camareros/as de importantes en el mbito de las empresas de Hostelera. 294 Piso o personal de de base de cocina. de los Recursos Humanos 14% de los cursos realizados por las empresas de Hostelera tieSituacin la Gestin en las empresas de Hostelera
Respecto a las enfermedades profesionales, en el Informe de caracterizacin sectorial se haca referencia a que las personas con enfermedades profesionales en la Hostelera representan un 10,52% del total de ocupados con enfermedades profesionales registrados en el sector servicios y un 3,68% del total de ramas de actividad. nen como temtica la prevencin de riesgos laborales. Ello es debido, principalmente, al hecho de que la formacin en este mbito es obligatoria.
Los representantes de empresarios hacen poca referencia al tema de formacin en riesgos laborales. Un 43% de los representantes de los empresarios consideran importante la
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Incidentes por puesto de trabajo

Jefe de rea Cargos Directivos Recepcionista Auxiliar de colectividades Prep. Mont catering Ayudante de camarero Auxiliar Prep Mont catering Camarero/a Ayudante/Auxiliar de cocina Camarera de pisos Cocinero
Base: 412
10
20
30
40
50
60
70
Respecto a los incidentes que no han conllevado una baja laboral, tambin se concentran en las actividades con mayor grado de accidentabilidad. Es decir, Cocineros/as, Camareros/as de Piso base de rama dede actividad concocina. ms accidentes laborales, por detrs de formacin en temas de prevencin laboral, el resto de en- o personal
trevistados no hizo mencin al tema. la Construccin y el Comercio la por menor. La percepcin de los Riesgos Laborales est condicioEn el caso de las asociaciones de profesionales, la situacin es sectorial se haca ael que las personas con profesionales nada por el enfermedades tipo de accidentes laborales queen se produsimilar, ya que un 33% afirma que lareferencia formacin en camla Hostelera representan un 10,52% delcen total ocupados enfermedades en de el sector. En la con mayora de los casos, se reconoce po de la prevencin de los riesgos laborales es importante, la existencia de siniestralidad laboral. Sin embargo, la permientras que el 67% no hacen ningn comentario. profesionales registrados en el sector servicios y un 3,68% del total de ramas de cepcin dominante es que dicha siniestralidad es baja en actividad. nmero de accidentes en comparacin con otros sectores Los riesgos laborales identificados son tanto fsicos como competidores en la captacin de mano de obra como, por psicosociales. Estos ltimos estn relacionados con el estrs Es interesante mencionar la formacin en Prevencin de Riesgos Laboralesgeneralizada es ejemplo, la Construccin. La percepcin asociado, por una parte, a la carga y ritmos que de trabajo de de que los accidentes del sector son leves (cortes, algunos puestos de trabajo por ejemplo, Camareros/as una de las como, temticas formativas ms importantes en el mbito de las empresas de quemaduras, ) contribuye a crear una imagen de sector de Piso. Otro elemento que se asocia con el estrs es el relacioHostelera. El 14% de los cursos realizados por las empresas de Hostelera tienen como de no riesgo. nado con la atencin directa con el cliente.
Respecto a las enfermedades profesionales, en el Informe de caracterizacin
temtica la prevencin de riesgos laborales. Ello es debido, principalmente, al hecho de que la formacin en este mbito es obligatoria . incidencia en el caso de los Responsables de Recursos Se hace El 16% de los expertos realiza una asociacin directa entre
riesgos psicosociales y clima laboral.
Aquellos graves son los que se formacin producen in itinere, Los representantes de empresarios hacen poca referencia al tema de en cuestin sealada por el 8% de los entrevistados Se minimiza la importancia [de los riesgos psicosociales] por riesgos laborales. Un 43% de los representantes de los empresarios consideran parte del empresario pero evidentemente la importancia es importante enabsentismo temas de prevencin laboral, resto de entrevistados Las principales causasel que se sealan como origen de los riesmuchsima por que tambin la hayformacin un alto ndice de no hizo mencin al tema. gos laborales son: en el trabajo. E12 Experto.
Humanos- en el hecho de que los accidentes son de tipo leve.
La inexistencia de una cultura preventiva. En el caso de las asociaciones de profesionales, la situacin es similar, ya que un 33% En las entrevistas se sealan el rea de Cocina y el Departaafirma que la formacin en el campo de la prevencin de los riesgos laborales es empresario No existe una conciencia tanto por parte del mento de Pisos como las zonas en las que los Riesgos Laimportante, mientras que el 67% no hacen ningn comentario. como del trabajador borales son ms habituales. Hecho que se constata con los E47 Representante de los empresarios. datos del trabajo de campo cuantitativo.
riesgos laborales identificados son tanto fsicos comoen psicosociales Estos ltimos Es complicado el da a da del .empresario con uno o dos En cuanto a Los los puestos de trabajo con ms accidentes, destatrabajadores ponerte a que l vea este tema de la cultura precara a los empleados que trabajan en cocina y a las camareestn relacionados con el estrs asociado, por una parte, a la carga y ritmos de ras de pisos. Los primeros dealgunos ellos suelen padecer lesiones (cortrabajo de puestos de trabajo como,ventiva por ejemplo, Camareros/as de Piso. Otro E43 Representante de los empresarios. tes, quemaduras) por descuidos en el uso de las medidas elemento que se asocia con el estrs es el relacionado con la atencin directa con el de seguridad; mientras que las camareras de pisos padecen cliente.fruto de malas posturas. La carga y ritmos de trabajo. lesiones ergonmicas E30 Responsable de Recursos Humanos. 295 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas La presin de trabajode queHostelera se produce en determinados momentos del da en cocina, no es lo mismo la carga a las once 13.9.1. Percepcin de los Riesgos Laborales de la maana que a las dos y media de la tarde, hace que no se observen estos requisitos mnimos En la introduccin al epgrafe se han incluido datos de siniesE47 Representante de los empresarios. tralidad laboral en los que la Hostelera figura como la tercera
92
La falta de percepcin del riesgo. La correcta aplicacin de las medidas de prevencin dependen de ello. La percepcin de que el sector no es peligroso o que no registra un tipo de accidentabilidad tan elevado como otros evidencia que an existe un campo de actuacin importante en materia de cultura preventiva En cocina tienes verdaderos problemas para concienciar a los trabajadores. Un ejemplo, es que cuesta Dos y ayuda que algunos trabajadores se pongan el guante de mano para protegerse de los cortes. La prevencin es complicada Hay un apartado educacional, o sea, hay que educar a la gente en las bondades de la prevencin. Y eso si que es una labor en la cual tenemos que ir a la parte la parte sindical y la parte empresarial. E34 Responsable de Recursos Humanos.
es un tema que a da de hoy esta bastante en paos menores. E43 Representante de los empresarios. 13.9.2. Existencia de protocolos de actuacin en materia de salud laboral Como respuesta a la pregunta realizada a los responsables de Recursos Humanos sobre la existencia de protocolos de prevencin de riesgos laborales dentro de la empresa, en el caso del Alojamiento el 33% y en el caso de la Restauracin el 45% declara tener estos protocolos, mientras que el resto de entrevistados no contestaron a la pregunta. Se observa una relacin entre tamao de las empresas e implantacin de protocolos de actuacin en materia de Riesgos Laborales. Desde los representantes de los empresarios se seala que los protocolos tienen una implantacin escasa en las pequeas empresas, por la falta de tiempo, recursos y desconocimiento de la materia. Siguiendo la idea anteriormente sealada, un representante de las empresas entrevistado seala que los protocolos estn pensados para grandes colectividades y hoteles, no para empresas pequeas. La verdad es que la hostelera es uno de los sectores que tiene menos accidentes laborales y los protocolos que nos marcan estas empresas que pasan para hacer los controles de accidentabilidad laboral, creo que son incluso excesivos. Nos sobrecargan de costes, y se ha demostrado que la siniestralidad ha bajado muy poco. E51 Representante de los empresarios.
La consideracin de las medidas preventivas como un gasto. no existe una cultura preventiva, las microempresas no consideran que sea una obligacin suya hacer tanto los exmenes de salud como la prevencin de riesgos laborales porque consideran que la prevencin es un impuesto ms, algo que tienen que pagar y no algo que tienen que ir implantando poco a poco en la empresa E42 Representante de Empresarios. la micropyme lo ve [la prevencin en riesgos laborales] como un gasto absurdo y poco ms. Entonces que la verdad es que
93
94
14 Definiciones
Hostelera: se utilizar Hostelera para referirnos al Alojamiento y Restauracin. En algunos casos se usar el trmino en alusin a la rama de actividad identificada en el Cdigo Nacional de Actividades Econmicas (CNAE) con el grupo 55. Dicho grupo est formado por las siguientes actividades: 551. Hoteles y hostales. 552. Campings y otros tipos de hospedajes. 553. Restaurantes. 554. Establecimientos de bebidas. 555. Comedores colectivos y provisin de comidas. Alojamiento: Alude a aquellos establecimientos dedicados al Hospedaje. Estadsticamente, los datos obtenidos a partir de la consulta del CNAE 551 hacen referencia tanto a hoteles, moteles, hostales y pensiones. En el presente documento, excepcin de mencin explcita, se entendern como Hospedaje o Alojamiento nicamente a los hoteles. Restauracin: El tratamiento de la Restauracin se limita a los restaurantes y a los comedores colectivos y provisin de comidas. En el caso concreto de los restaurantes se establece la distincin entre Restauracin organizada y tradicional. Las caractersticas de ambos tipos de Restauracin se encuentran en el marco terico. Ocupacin: Siguiendo a ngeles Rubio7 se entender por ocupacin el conjunto de tareas, habilidades, aptitudes, conocimientos, tcnicas y normas y medios anlogos. Dichas tareas quedan constituidas por el conjunto de operaciones o acciones que forman la unidad de trabajo con un principio y un fin bien determinados en el proceso productivo.
Rubio Gil, ngeles. Los recursos humanos en el sector turstico espaol: organizacin del trabajo y empleo. Barcelona: Ariel, 2001. 280 pg.
95
96
15 Apreciaciones metodolgicas generales

En general, se ha comprobado la existencia de un abanico importante de fuentes estadsticas que aportan datos distintos, en funcin de metodologas diversas, sobre los aspectos de estudio que se han abordado. A modo de ejemplo, la determinacin de las empresas de Alojamiento se puede realizar mediante el Directorio Central de Empresas (DIRCE), la Encuesta Anual de Servicios (EAS) y la Encuesta de Ocupacin Hotelera (EOH). De cada una de ella se obtienen datos diferentes. Si para el DIRCE y la EAS los datos obtenidos aparecen a nivel de CNAE desagregado en dos o tres dgitos en funcin del tipo de informacin, en la EOH aparecen medias anuales de establecimientos abiertos, clasificados en estrellas oro y plata. Otro ejemplo de discordancia de datos es el que ofrece la EPA y la Seguridad Social en relacin a personas ocupadas. En algunas ocasiones, se ha comprobado que las series de datos sufren modificaciones. ste es el caso de la Encuesta de Poblacin Activa (EPA). Durante el perodo 2000-2005 se han introducido dos cambios metodolgicos en la EPA, uno en 2002 y otro en 2005. Estos cambios afectan a la serie en algunas variables, esencialmente en las referidas a paro y ocupacin. Las comparaciones de datos de una misma serie en esta situacin son difciles y pueden llevar a error. El anlisis de las variables concretas relacionadas con las actividades de Alojamiento y Restauracin se ha visto dificultado por la falta de acceso a la informacin. En funcin de la variable a analizar, las fuentes estadsticas no permiten una desagregacin a tres dgitos del CNAE. Este es el caso de los datos sobre demografa de empresas del DIRCE, en que la desagregacin mxima es de dos dgitos del CNAE, con lo que nicamente se puede realizar el anlisis por la rama de actividad de la Hostelera. Por otro lado, en algunas ocasiones, se plantea la imposibilidad de realizar comparaciones por falta de fuentes estadsticas. ste es el caso del mercado de trabajo de los pases competidores, no se ha podido realizar la comparacin con Estados Unidos por falta de datos. A la inexistencia o difcil acceso a fuentes estadsticas se une la insuficiente bibliografa en materia de recursos humanos aplicada a la Restauracin y el Alojamiento. En cualquier caso, se aade un apartado explicativo titulado Apreciaciones metodolgicas en cada uno de los apartados que as lo requiere.
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Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

MINISTERIO DE INDUSTRIA, TURISMO Y COMERCIO SECRETARA DE ESTADO DE TURISMO Y COMERCIO

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Productividad y calidad del trabajo a travs de la organizacin y gestin de personas

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

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Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

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Apreciaciones metodolgicas de la encuesta

Andaluca Baleares Catalua Galicia Madrid

Apreciaciones metodolgicas de la encuesta Apreciaciones metodolgicas de la encuesta Restauracin

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Op. Cit. Op.cit.

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

04 Caracterizacin del Alojamiento y la Restauracin

Distribucin de ramas de actividad segn nmero de ocupados. 2006

Fuente: Encuenta de Poblacin Acti va (EPA)

Actividades de los hogares

Otras actividades sociales

obtenidos. A pesar de estas dificultades, es importante resaltar que:

Distribucin de las em presas en funcin del nm ero de asalariados. Ao 2005

Alojamiento Restaurantes Comedores Colectivos

Fuente: Directorio Central de Empresas (DIRCE)

- Existe una elevada concentracin territorial de las actividades de Alojamiento y Restauracin.

Las empresas que se integran en las actividades de Alojamiento, Restauracin

Empresas con ms de 500 trabajdores 67%

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Reaccin de las empresas ante las situaciones de desajuste

La mitad de las empresas no introducen mejoras en ninguno de los elementos

identificados como causas de la dificultad de cobertura (condiciones laborales,

20 Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

06 Elementos caracterizadores del mercado de trabajo del alojamiento y la restauracin

Distribucin en funcin del nivel educativo

Puestos base (Auxiliares, Ayudantes,)

Puestos cualificados (Camareros/as, Cocineros/as,)

Masculinizacin de estos puestos de trabajo

Masculinizacin de estos puestos de trabajo

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Caractersticas de la poblacin ocupada por puestos de trabajo (continuacin):

(viene de la pgina anterior)

Puestos base (Auxiliares, Ayudantes,)

La rotacin en las escalas "superiores" de la pirmide organizativa es inferior al 1%

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera 18

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Caractersticas de la poblacin ocupada en funcin del subsector de actividad econmica:

Caracterizacin de la poblacin ocupada en funcin de la subsector de actividad econmica

Restauracin Moderna Restauracin Tradicional

Distribucin en funcin de la edad similar a la observada en el Alojamiento

La rotacin es del 46%.

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Situacin de la Gestin de los Recursos Humanos en las empresas de Hostelera

Caracterizacin de la poblacin ocupada en funcin del tamao de la empresa

Empresas con menos de 19 trabajadores

Empresas de entre 20 y 49 Empresas de entre 50 y 499 trabajadores trabajadores

Empresas con ms de 500 trabajdores

Nivel educativo Cargos Directivos