INSTITUTO POLITCNICO NACIONAL ESCUELA SUPERIOR DE INGENIERA MECNICA Y ELCTRICA

UNIDAD CULHUACN

HUMANIDADES IV DESARROLLO PERSONAL Y PROFESIONAL

INGENIERA MECANICA

MENDOZA MARQUEZ OBED JAIR GRUPO: 8MV2

MEXICO, D.F. 2013

INDICE

LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL 1.1 Factores del desarrollo humano, diferencias individuales: genticas, fisiolgicas e influencias del medio ambiente. 1.2 Conocimiento de s mismo.

DINAMICA DE GRUPOS II.1 Diferidles tipos de grupos: formales e informales. II.2 Coles de la persona en el grupo. II.3 Comportamientos requeridos y emergentes.

MOTIVACION Y COMPORTAMIENTO HUMANO III.1 Motivacin personal y laboral III.2 Autoestima, asertividad y manejo de conflictos. III.3 Entrevista laboral: empresa, el currculo, desarrollo de la entrevista etc.

INTRODUCCION: Es importante saber que cada persona tiene diferente forma de pensar y se relaciona con distintos ambientes, de acuerdo al ritmo de vida que tenga. Su forma de pensar y actuar es nica en cada individuo porque cada uno tiene una cultura, raza, creencias, etc. LA PERSONA Y SU CONTEXTO SOCIAL. Son las caractersticas de la sociedad, el estrato socio econmico, la religin, creencias en general, hbitos y normas morales de la persona. El contexto social de una persona est determina por las condiciones de vida y de trabajo, por nivel de ingresos y el nivel de escolaridad, y las comunidades en las que se ha incorporado. Todos estos factores tienen una influencia decisiva sobre la salud. Las enormes diferencias entre los contextos sociales contribuyen a las grandes diferencias en el sector de la salud. Existen enormes diferencias en trminos de esperanza de vida y la incidencia de la enfermedad entre ricos y pobres, las personas con ms educacin y aquellos con menos educacin, los trabajadores manuales y los dems trabajadores.

FACTORES DEL DESARROLLO HUMANO La Herencia: Es la transmisin de ciertos rasgos y caractersticas de un individuo a sus descendientes, mediante la reproduccin. Su estudio corresponde a la gentica. El factor determinante para que los hijos sean semejantes a los padres es la herencia, ya que al aportar un espermatozoide y un vulo 23 cromosomas cada uno para lograr la concepcin, los cromosomas aportan los genes, que son partculas que contienen rasgos del padre y de la madre, transmitiendo caractersticas de los progenitores a los hijos. Los genes son pequesimas partculas constituidas por cadenas de cidos que contienen potencialmente rasgos y caractersticas provenientes del padre y de la madre, y a travs de ellos de sus antecesores. Debemos distinguir las diferencias que hay entre herencia biolgica y herencia psicolgica, en que la herencia psicolgica es ms compleja y difcil de determinar que la herencia fsica, ya que la primera est grandemente influenciada por el medio. Adems, la mayora de sus rasgos resultan de la combinacin de mltiples genes. Es cierto que los hijos heredan las deficiencias mentales de los padres, ms an cuando ambos padres la padecen. Tambin se ha encontrado relacin en las

aptitudes mentales, motrices y rasgos temperamentales. Pero es necesario precisar que es muy difcil determinar exactamente en que proporcin influye la herencia, ya que sta se haya influenciada por el medio. La Maduracin: Es un proceso por el cual el individuo llega a un estado de completo desarrollo en lo que se refiere a sus clulas, conexiones nerviosas, tejidos, etc; y que al alcanzar esta maduracin, el individuo es capaz de realizar las acciones o conductas correspondientes. Las diferencias entre la maduracin fsica y psicolgica es que la maduracin fsica se refiere a las modificaciones fsicas que sufre el individuo durante los primeros aos de vida, mientras que la maduracin psicolgica se refiere a las potencialidades desplegadas por el organismo, y que traen modificaciones a la conducta a travs de las diversas etapas de la vida. Factores Ambientales: El Aprendizaje: Es un factor fundamental en la vida del hombre, pues casi toda la conducta humana es resultado de dicho proceso. Tambin es importante para la progresiva y constante adaptacin del individuo a las condiciones de su ambiente social y cultural. Un ejemplo de la importancia del aprendizaje es el caso de un individuo que ha sido entrenado especialmente en un deporte, al cabo de un tiempo tiene un mejor desempeo que una persona que recin ha iniciado las prcticas. Socializacin: Es el proceso por el cual el nio va aprendiendo a conocer y a convivir con la gente, dentro de las normas y modos de conducta aceptados y aprobados por el grupo. La socializacin implica el aprendizaje progresivo de normas, costumbres, tradiciones y formas de valoracin; y el contacto y la progresiva asimilacin de los bienes culturales. La socializacin dura toda la vida, porque el hombre, cualquiera sea su edad, tiene que aprender nuevas cosas y tiene que adaptarse a los cambios.

CONOCIMIENTO DE SI MISMO. Es el conocimiento de uno mismo y de sus propiedades y el deseo de buscar conocimientos que guen el desarrollo del concepto de s mismo . El autoconocimiento nos informa de las representaciones mentales de nosotros mismos, que contienen atributos propios a nosotros mismos, y las teoras acerca de si estos atributos se mantienen estables, o dinmicos. El autoconocimiento es un componente del concepto de s mismo . El concepto de s mismo se cree que tiene tres aspectos principales:

 El yo cognitivo El Auto-afectivo El Ejecutivo de vacaciones Conocimiento de s mismo est vinculado al yo cognitivo en que sus motivaciones guan nuestra bsqueda para obtener una mayor claridad y seguridad de que nuestro propio concepto de nosotros mismos es una representacin exacta de nuestro verdadero yo; por lo que el yo cognitivo tambin se le conoce como el yo conocido. El yo cognitivo est formado por todo lo que sabemos (o creemos saber acerca de nosotros mismos). Esto implica propiedades fisiolgicas tales como el color de pelo, raza, altura, etc., y las propiedades psicolgicas como las creencias, valores, por nombrar slo algunos.

1. Auto-conocimiento y su relacin con la memoria Conocimiento de s mismo y su estructura afecta a cmo los acontecimientos que experimentamos son codificados, la forma en que son selectivamente recuperada / recordar, y qu conclusiones podemos sacar de nuestra manera de interpretar la memoria. La Interpretacin de anlisis de nuestra propia memoria tambin puede ser llamado meta memoria, y es un factor importante de la meta cognicin. La conexin entre nuestra memoria y los conocimientos de uno mismo ha sido reconocida durante muchos aos por los principales expertos, tanto en la filosofa y la psicologa, sin embargo, la especificacin precisa de la relacin sigue siendo un punto de controversia 1.1 Existe una memoria especializada para el autoconocimiento? Los estudios han demostrado que hay una ventaja de memoria para la informacin codificada en relacin con uno mismo. Los pacientes con Alzheimer que tienen dificultades para reconocer su propia familia han mostrado evidencia de auto-conocimiento. 1.2 Auto-conocimiento y la divisin de la Memoria Auto-teoras que tradicionalmente no se distingua entre las diferentes fuentes que informan el auto-conocimiento, se trata de la memoria episdica " y la memoria semntica . Tanto la memoria episdica y semntica son las facetas de la memoria declarativa , que contiene la memoria de los hechos. La memoria declarativa es la contrapartida explcita a la memoria procedimental , que est implcito en que se aplica a las habilidades que hemos aprendido, no son hechos que pueden ser establecidos. 1.2.1 La memoria episdica La memoria episdica es la memoria autobiogrfica que los individuos poseen, que contiene los eventos, las emociones asociadas, y el conocimiento en torno a un contexto dado. Este tipo

de memoria declarativa proporciona un individuo con una narrativa personal y una visin de s mismo como existente en un perodo de tiempo. 1.2.2 Memoria Semntica No se refiere al concepto basado en el conocimiento almacenado sobre una experiencia concreta como la memoria episdica. En su lugar, incluye la memoria de los significados, interpretaciones, conocimientos generales sobre el mundo, y de hecho la informacin, etc. Esto hace que el conocimiento semntico sea independiente del contexto y la informacin personal. La memoria semntica permite que la persona conozca la informacin, incluyendo informacin sobre su ser, sin tener que recordar conscientemente las experiencias que les ensearon esos conocimientos. 2. Los motivos que guan nuestra bsqueda de auto-conocimiento Las personas tienen objetivos que les llevan a buscar, previo aviso, e interpretar la informacin sobre s mismos. Estos objetivos comienzan la bsqueda de autoconocimiento. Hay tres motivos principales que nos llevan en la bsqueda de autoconocimiento: Auto-mejora Precisin Coherencia 2.1 Auto-Mejora Se refiere al hecho de que las personas parecen motivadas a experimentar estados emocionales positivos y evitar experimentar estados emocionales negativos. La gente est motivada para sentirse bien consigo mismos con el fin de maximizar sus sentimientos de autoestima. En muchas situaciones y culturas, sentimientos de autoestima son promovidos por el pensamiento de uno mismo como de alta capacidad o mejor que sus pares. Sin embargo, en algunas situaciones y culturas, sentimientos de autoestima son promovidos por el pensamiento de uno mismo como medio o incluso peor que otros. En ambos casos, los pensamientos sobre el yo todava sirven para mejorar los sentimientos de autoestima. La necesidad universal no es una necesidad de pensar sobre uno mismo de manera especfica, ms bien una necesidad de maximizar los sentimientos de autoestima. Este es el significado del motivo de mejora de uno mismo con respecto al auto-conocimiento. 2.1.1 Argumentos En las sociedades occidentales, los sentimientos de autoestima son, de hecho, promovido por el pensamiento de uno mismo en condiciones favorables. En este caso, la necesidad de auto-mejora lleva a las personas a buscar informacin sobre ellos mismos, de tal manera que ellos probablemente concluyan que realmente poseen las cualidades. 2.2 Precisin Precisin de las necesidades de influir en la manera en que la gente busca el auto-conocimiento. Con frecuencia desean saber la verdad acerca de s mismos

sin tener en cuenta si aprenden algo positivo o negativo. Hay tres consideraciones que subyacen a esta necesidad: A veces la gente simplemente quiere reducir toda incertidumbre. Tal vez quieran saber por el puro placer intrnseco de saber lo que realmente gusta. Algunas personas creen que tienen la obligacin moral de saber lo que realmente me gusta. Segn esta opinin, particularmente fuerte en la DIFERENTES TIPOS DE GRUPOS: FORMALES E INFORMALES

Introduccin La formacin de grupos de trabajo es una tarea difcil hoy en da si se quiere alcanzar el xito organizacional, pero es comn que se deje a un lado a los grupos informales tanto en importancia para la organizacin como en importancia que tienen dichas formaciones para las necesidades sociales de los colaboradores dentro de la organizacin; ya que dichos grupos son un soporte social que los grupos formales no pueden abarcar. Por lo tanto es de gran importancia la existencia de los grupos formales ya que son los que dirigen a la organizacin al xito, pero en contraparte y complemento los grupos informales satisfacen las necesidades sociales de los individuos en la organizacin. 1. Generalidades Antes de comenzar con el desarrollo de un tema o investigacin es necesario fundamentar el trabajo con las definiciones o marco terico del tema que se pretende desarrollar, en este caso en particular para la temtica de Grupos formales e informales se definirn los conceptos clave. 1.1 Grupo Se define grupo como el conjunto de dos o ms individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos especficos. 1.2 Grupos Formales Por grupos formales nos referimos a los que definen la estructura de la organizacin, con asignaciones determinadas de trabajo que fijan tareas. En los grupos formales, el comportamiento de los individuos est estipulado y dirigido hacia las metas de la organizacin. 1.3 Grupos Informales En cambio, los grupos informales son Estos grupos son formaciones naturales del entorno laboral que surgen en respuesta a la necesidad de contacto social. 1.4 Diferencia entre grupo y equipo

Un grupo es un conjunto de individuos que interacta para compartir informacin y conseguir que cada miembro se desenvuelva mejor en su rea. - Slo se refiere a la reunin de individuos para conseguir objetivos especficos, no implica la participacin en trabajo colectivo. Un equipo es un grupo de trabajo en el que los esfuerzos individuales dan por resultado un desempeo mayor que la suma de lo que producira cada uno individualmente - Implica la generacin de sinergias positivas a travs del esfuerzo coordinado. 2. Grupos formales e informales Por qu los individuos forman grupos? No hay una razn que, por s sola, sea suficiente para explicar por qu los individuos se unen a los grupos. Puesto que la mayora de las personas pertenece a diversos grupos, es obvio que diferentes grupos proporcionan distintos beneficios a sus miembros. Las razones por las que se forman los grupos de trabajo son: Necesidades en comn, Los miembros de un grupo buscan desafos similares, como un equipo de ftbol americano. Intereses en comn, Cuando los miembros comparten intereses comunes, como los empleados que quieren modificar su plan de vacaciones. Metas en comn, Se unen para alcanzar metas en comn, como las metas organizacionales de un departamento. Proximidad fsica, Los empleados que trabajan en el mismo departamento o mismo tipo de trabajo, comparten con frecuencia actividades sociales. Similitudes culturales, Con frecuencia, personas que acaban de inmigrar y entran a una empresa, se unen a las personas de su misma nacionalidad. Otras razones comunes por las que la gente se une a un grupo son: Seguridad, Al unirse a un grupo, los individuos pueden reducir la inseguridad de estar aislados. La gente se siente ms fuerte, tiene menos dudas de s misma, y puede resistir mejor las amenazas cuando forma parte de un grupo. Estatus, La inclusin en un grupo que se considera importante po r otras personas, proporciona reconocimiento y estatus para sus miembros.

 Autoestima, Los grupos pueden proporcionar a las personas sentimientos de valor propio. Es decir, adems de proporcionar estatus, la membresa tambin puede brindar un mayor sentimiento de vala a los miembros del grupo. Poder, Lo que no se puede alcanzar individualmente, con frecuencia es probable obtenerlo por medio de la accin del grupo. Hay poder en la multitud. 2.1 Clasificacin de los grupos Es posible clasificar las agrupaciones en dos tipos de grupos, los formales que a su vez se clasifican en grupos de mando y grupos de tareas, y los informales que a su vez se clasifican en grupos de inters y grupos de amigos, como se puede observar en la figura. 2.1. Los grupos de mando y de tareas, estn dictados por la organizacin formal, en tanto que los grupos de inters y de amigos son alianzas informales.

Figura 2.1 Clasificacin de los tipos de grupos. Un grupo de mando est determinado por el organigrama de la empresa. Est compuesto por los individuos que reportan directamente a determinado jefe. Un ejemplo clsico es el de una directora y sus maestras correspondientes, tambin como el director de inspeccin postal y sus cinco inspectores. Los grupos de tareas, que tambin determina la organizacin, representan la asociacin de aquellos que se unen para culminar una encomienda de trabajo. Sin embargo, los lmites de un grupo de tareas no terminan con el superior jerrquico inmediato sino que pueden cruzar las relaciones de mando. Por ejemplo, si un universitario es acusado de un delito en el campus, se requiere la coordinacin y la comunicacin entre el director de asuntos acadmicos, el director estudiantil, el secretario general, el jefe de seguridad y el consejero estudiantil. Esta formacin constituir un grupo de tarea.

Los empleados que no forman parte de un mando nico o un grupo de tareas pueden congregarse para alcanzar un objetivo especfico que les toca: se trata de un grupo de inters. Los empleados que se unen para modificar sus calendarios de vacaciones, defender a un compaero despedido o tratar de mejorar sus condiciones laborales forman una entidad que atiende a su inters comn. Tambin se crean grupos porque sus integrantes comparten una o ms caractersticas. Llamamos grupos de amigos a estas formaciones. Las alianzas sociales, que con frecuencia rebasan el contexto laboral, se basan en una edad o unos orgenes semejantes, la aficin por un equipo de ftbol o de la defensa de opiniones polticas afines, por citar unas pocas caractersticas. Los grupos informales prestan un servicio muy importante puesto que satisfacen las necesidades sociales de sus miembros. Debido a las interacciones que resultan por la proximidad fsica o ejecucin de tareas, se observa que muchas veces los trabajadores emprenden actividades en conjunto, como jugar al golf, trasladarse en grupo del trabajo a casa, tomar el almuerzo y hablar en los descansos. Debemos reconocer que estas relaciones entre individuos, aunque informales, influyen hondamente en su comportamiento y desempeo. No hay una razn exclusiva para que los individuos se unan en grupos. Como casi todos pertenecemos a varios grupos, es obvio que cada uno nos proporciona diferentes beneficios. Por su forma de administracin, los grupos pueden ser administrados en forma tradicional y auto dirigidos. Grupos administrados en forma tradicional. Es el grupo donde existe un lder o administrador oficial. Grupos auto dirigidos. Los trabajadores comparten la responsabilidad de administrar el grupo de trabajo. Por el tiempo de duracin de su existencia, los grupos pueden ser permanentes y temporales. Grupos permanentes. Trabajan durante largos plazos de tiempo, por lo general un ao cuando menos. Grupos temporales. Estos se forman para plazos breves de tiempo especificados con anterioridad, a fin de realizar una serie de tareas o proyectos, como comits. Por las funciones que desempean pueden ser de una funcin o inter funcionales. Grupos de una funcin. Son los que tienen miembros que desempean una sola funcin, como ingenieros, auditores, etc.

 Grupos inter funcionales o multidisciplinarios. Son aquellos cuyos miembros desempean diversidad de funciones. 3. Desarrollo de los grupos En general, los grupos pasan en su evolucin por una secuencia bsica que se denomina modelo de las cinco etapas del desarrollo de los grupos, aunque este no es el nico mtodo ya que Existen varios modelos que muestran el desarrollo de los grupos como el Modelo del Equilibrio Interrumpido, Modelo de Desarrollo Progresivo, por mencionar algunos. 3.1 Modelo de las cinco etapas Los grupos pasan por cinco fases: formacin, conflicto, regulacin, desempeo y desintegracin, Como se puede observar en la figura 3.1.

Figura 3.1 Etapas de la formacin de grupos La 1ra etapa, de formacin, se caracteriza por una gran incertidumbre sobre el propsito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros "sondean las aguas" para determinar que conductas son las aceptables. La etapa concluye cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo. La 2da etapa, de conflicto se distingue, precisamente, por los conflictos internos que en ella se dan. Los miembros aceptan la existencia del grupo personas se resisten a las restricciones que les impone a su individualidad. Por aadidura, se presentan conflictos sobre quin controlar el grupo. Al culminar las etapas, el grupo cuenta con una jerarqua de liderazgo relativamente clara.

En la 3ra etapa, de regulacin se traban relaciones estrechas y el grupo manifiesta su cohesin. Se despierta un sentido agudo de identidad y camaradera. Esta etapa de regulacin se da por concluida cuando solidifica la estructura del grupo, y ste ha asimilado un conjunto comn de expectativas sobre lo que se define como el comportamiento correcto. La 4ta etapa, de desempeo. En este punto la estructura es completamente funcional y es aceptada por el grupo. La energa de los integrantes ya no se dirige a conocerse y entenderse, sino a realizar la tarea que los ocupa. Para los grupos de trabajo permanentes, la etapa de desempeo es la ltima de su desarrollo. En cambio, tratndose de comisiones, equipos, fuerzas de tarea y otros grupos temporales que tienen una tarea limitada, queda una fase de desintegracin. En esta etapa, el grupo se prepara para disolverse y su prioridad ya no es un desempeo superior, sino que se dirige la atencin a las actividades conclusivas. Los integrantes responde de diversas maneras: mientras que algunos estn animosos, gozando de los logros del grupo, otros se entristecen por la prdida de camaradas y amigos ganados durante la existencia del grupo. Muchos intrpretes del modelo de las cinco etapas suponen que el grupo se hace ms eficaz a medida que pasa por las primeras cuatro fases. Aunque esta disposicin sea verdadera, lo que hace que un grupo sea ms eficaz es ms complicado de lo que este modelo indica. En ciertas condiciones, conflictos intensos acentan el desempeo del grupo, as esperaramos que en tales situaciones los grupos que se encontraron en la 2da fase superan en desempeo a los grupos que se encontraran en las etapas 3 y 4. Aparte los grupos no siempre proceden claramente de una etapa a la siguiente. De hecho, en ocasiones transcurren al mismo tiempo varias etapas, como cuando los grupos se hallan a la vez en la etapa de conflicto y en la del desempeo. Tambin los grupos llegan a retroceder a las fases anteriores. Por tanto incluso los defensores ms firmes del modelo no suponen que todos los grupos siguen exactamente las 5 etapas ni que la fase 4ta Sea la mejor. Otro problema del modelo, en lo que atae a entender el comportamiento en el trabajo, radica en que omite el contexto de la organizacin. 3.1.1 Modelo de equilibrio puntuado (grupos temporales con plazos) No todas las formaciones de grupos siguen el modelo de las cinco etapas, como lo son los grupos temporales con plazos, ya que se menciona que tienen una sucesin peculiar de actividades (o inactividades): 1. En la primera reunin se traza la direccin del grupo; 2. En esta primera fase la actividad del grupo es inercial; 3. Al final de la fase sobreviene una transicin, exactamente cuando el grupo consumi la mitad de su tiempo; 4. La transicin suscita cambios importantes;

5. A la transicin sigue una segunda fase de inercia, y 6. La ltima reunin del grupo es de actividad intensa. Este esquema es un modelo del equilibrio puntuado, como se muestra en la figura 3.2.

Figura 3.2 Esquema es un modelo del equilibrio puntuado. En la primera reunin se traza la direccin del grupo. En este momento surge un marco de referencia de premisas y pautas de conducta a travs del cual el grupo aborda su proyecto. Las pautas de conducta son duraderas y pueden aparecer ya en los primeros segundos de existencia del grupo. Ya que se determina la direccin del grupo, queda "escrita con fuego" y es poco probable que se reconsidere durante la primera mitad de la existencia del grupo. Es un periodo de inercia, es decir, el grupo insiste o se atora en un curso fijo de accin. Incluso si se adquieren nuevos conocimientos que ponen en tela de juicio las pautas y premisas iniciales, en la primera fase el grupo es incapaz de actuar en consecuencia. Uno de los descubrimientos ms interesantes de estos estudios fue que cada grupo experimentaba su transicin en el mismo momento: exactamente a la mitad del tiempo entre la primera reunin y el plazo oficial de terminacin, a pesar de que algunos grupos dedicaban no ms de una hora a su proyecto en tanto que otros necesitaron seis meses. Era como si en este punto todos los grupos sufrieran una crisis de mitad de la vida. El punto central parecera funcionar como una alarma que agudizara la conciencia de los individuos de que su tiempo se acaba y hay que avanzar.

Esta transicin pone fin a la primera fase y se caracteriza por una cerrada andanada de cambios, se descartan las pautas anteriores y se adoptan nuevos puntos de vista. En la transicin se impone una nueva direccin para la segunda fase. La segunda fase es de un nuevo equilibrio o inercia. El grupo ejecuta los planes trazados en el periodo de transicin. La ltima reunin del grupo se distingue por un estallido final de actividad para concluir con el trabajo. En el esquema del modelo del equilibrio puntuado los grupos muestran periodos prolongados de inercia salpicados por breves cambios revolucionarios incitados principalmente porque los miembros se hacen conscientes del tiempo y de su plazo. Pero Se debe tener presente que este modelo no se aplica a todos los grupos, sino que se limita esencialmente a los grupos temporales de tarea que trabajan con un plazo de terminacin restrictivo. 3.2 Interaccin de grupos La Sociometra es una herramienta analtica para estudiar las interacciones de grupo. Trata de encontrar lo que le gusta y disgusta a la gente y con quien deseara trabajar o no. Esta informacin se puede obtener a travs de entrevistas o cuestionarios. Se puede utilizar esta informacin para crear un sociograma, en la figura 3.3 se puede observar un ejemplo de un sociograma, que es una representacin grfica de las interacciones sociales preferidas. Entre ellas tenemos: Redes sociales. Conjunto de vnculos especficos entre conjunto definido de individuos. Racimos. Grupos que existen dentro de las redes sociales. Racimos prescritos. Grupos formales como departamentos, equipos de trabajo, fuerzas de trabajo o comits. Racimos emergentes. Grupos informales, no oficiales. Coaliciones. Racimo de individuos que se agrupan de manera temporal para alcanzar un objetivo especfico. Camarillas. Grupos informales relativamente permanentes que involucran amistad. Estrellas. Individuos con el mayor nmero de vnculos en una red. Enlaces. Individuos de una red social que conectan dos o ms racimos, pero que no son miembros de ninguno de ellos. Puentes. Individuos en una red social que sirven como vnculos al pertenecer a dos o ms racimos. Aislados. Individuos que no estn conectados a la red.

Figura 3.3 Ejemplo de un sociograma de una red de amigos. 3.3 Factores que afectan el comportamiento de grupos Existen principalmente 7 factores que pueden afectar el comportamiento de los grupos, ya sean estos formales o informales, como se puede observar en la figura 3.4 a continuacin se muestran los ms comunes: Tamao. El rango del tamao de un grupo puede ser desde dos miembros hasta un lmite normal de trece a diecisis. El nmero ideal es de doce personas, el tamao del grupo pude afectar en las dimensiones de liderazgo, tolerancia entre los miembros y los procesos de grupo. Roles. Las personas asumen una serie de roles, es decir el conjunto de comportamientos esperados asociados a un trabajo en particular. Y se dividen a su vez en tres categoras: - Roles de la tarea: se concentran en el cumplimiento de las tareas o metas, y facilita y coordina las tareas de toma de decisiones. - Roles del mantenimiento: no se concentran tanto en las tareas como en los procesos del grupo. Ayudan a mantener y elevar el desempeo del grupo, como por ejemplo conciliador o animador. - Roles individuales: Se enfocan nicamente en las necesidades individuales de los miembros a costa del grupo. Tienden a ser disfuncionales o destructivos para el grupo. Un miembro de un grupo pude desempear varios roles, y varios miembros pueden desempear el mismo rol. Con frecuencia existe un patrn de roles correspondiente a cada uno de los miembros del grupo.

 Normas. Son reglas de comportamiento que han sido aceptadas como propias por los miembros del grupo. En general las normas definen la clase de comportamientos que los miembros del grupo creen necesario para poder alcanzar sus metas. Existe una clasificacin que seala que las normas tienen diferente importancia para el funcionamiento de la organizacin. Pueden ser: - Fundamentales: guan el comportamiento esencial, para la misin central de la organizacin. - Perifricas: guan los comportamientos que son importantes, pero no esenciales, para alcanzar las metas o misin de la organizacin. Los grupos tambin pueden imponer sanciones, es decir medidas de coaccin que se adoptan para propiciar la aceptacin y cumplimiento de las normas. Metas. Los miembros de los grupos de trabajo comparten metas que se centran en el desempeo y facilitan la consecucin de las metas de la organizacin. Pueden ser formales e informales: - Metas formales: son las que estn definidas especficamente, en forma oral o escrita, y por lo general guardan una relacin directa con las metas y la misin de la organizacin. - Metas informales: Son las que estn implcitas en las acciones de los miembros del equipo, pero no estn definidas explcitamente, y pueden contribuir a la consecucin de las metas de la organizacin o impedirla. Cohesin. Es la fuerza de los miembros de permanecer en el grupo y su compromiso con el mismo. Est influenciado por el grado de compatibilidad entre las metas grupales e individuales. Se refiere a mantener unido al grupo, su comunicacin, la similitud de intereses y necesidades (homogeneidad), a las necesidades interpersonales de afecto, inclusin y control. Liderazgo. Es importante que dentro de un grupo exista un lder que ejerce una influencia positiva entre sus miembros para que puedan alcanzar de este modo las metas propuestas. Ambiente externo. El ambiente externo puede influenciar a cada uno de los factores anteriores, as como afecta directamente el comportamiento de los miembros del grupo. Se refiere a las condiciones y factores fuera del grupo sobre los cuales el mismo no tiene control. Incluye tecnologa, condiciones fsicas, prcticas de administracin, reglas, liderazgo de la gerencia y las recompensas y castigos definidos en la organizacin.

Figura 3.4 Factores que afectan el comportamiento de los grupos. 3.4 Toma de decisiones en grupo Actualmente se le concede cada vez una mayor importancia a la participacin de todos los elementos que integran un grupo en la toma de decisiones, no porque se haya prescindido totalmente de la toma de decisiones hecha exclusivamente por el lder del grupo (gerente, jefe, supervisor, etc.,) sino porque hay ocasiones en que se debe aprovechar el conocimiento y la experiencia de un mayor nmero de personas, para tomar mejores decisiones, adems de que cuando la gente participa en la toma de la decisin, se siente ms comprometida a lograr los resultados deseados, convirtindose en un poderoso motivador para los trabajadores el que se les tome en cuenta en el momento de decidir. Existen diversos argumentos en pro y en contra de la toma de decisiones en grupo, algunas de ellas se muestran en la siguiente tabla:

La toma de decisiones es indispensable en cualquier organizacin sin importar su tamao o su rubro, ya ser eleccin de los lderes si esta se debe de hacer en grupo o de forma individual. Conclusiones Los grupos formales son muy importantes en la estructura de una organizacin, aunque no complementan por completo las necesidades de los colaboradores o altos mandos de la organizacin, por lo tanto las personas tienden a formar agrupaciones informales que puedan satisfacer sus necesidades. Por otra parte los conceptos de grupo y equipo se han utilizado como si fueran sinnimos y en realidad, no lo son. Grupo lo utilizamos para denominar a un conjunto de personas que interactan entre s. Un equipo es un grupo de personas que trabajan en forma sinrgica para lograr una meta comn. Cuando las personas trabajan juntas como equipo, cada una se beneficia del conocimiento, trabajo y apoyo de los dems miembros, lo cual lleva a una mayor productividad que la que se lograra por cada persona que la que se lograra por cada persona que trabajara al mximo de su capacidad como individuo. Por lo tanto los grupos tanto formales como informales son vitales en cualquier organizacin para que esta sea productiva y tenga un buen ambiente de trabajo.

ROLES DE LA PERSONA EN EL GRUPO 1. Introduccin

En este artculo vamos a tratar al grupo como objeto de estudio, cul es su dinmica interna y cules son los tipos de relaciones que se establecen entre sus miembros. Un animador de grupo terapeuta, adems de conocer las caractersticas del grupo debe manejar diversas tcnicas e instrumentos que le ayuden a conseguir los objetivos propuestos.

Hay dos tipos de lderes que son fundamentales para el buen funcionamiento del grupo: el lder de tarea, cuya funcin principal es conseguir el grupo cumpla sus metas y el lder socio-emocional, cuya funcin principal es aportar un apoyo moral y emocional a los sujetos integrantes del grupo. Pero para abarcar este tema, primero tenemos que concretar qu entendemos por grupo y qu entendemos por dinmica grupal.

2. Concepto de grupo

No resulta sencillo determinar el momento a partir del cual las relaciones entre los individuos trascienden el carcter interpersonal y cristalizan en el grupo. Segn Munn (1987), un grupo se puede definir como una pluralidad de personas interrelacionadas para desempear un rol en funcin de unos objetivos comunes, ms o menos compartidos y que interactan segn un sistema de pautas establecido.

Otros autores como Lewin, defienden que se tienen que dar dos condiciones fundamentales para que un grupo se considere como tal: - Que existan unas metas que las personas del grupo quieren conseguir. - Que exista una relacin de interdependencia entre las personas del grupo, para conseguir dichas metas. Es decir, el grupo tiene que percibir que necesita de los otros para conseguir unos resultados ptimos. Lewin destaca la importancia del aqu y del ahora grupal para hablarnos de las dinmicas que se establece en un grupo y su evolucin.

2.1. Concepto de dinmica de grupo

Lewin fue el primero en utilizar la expresin de dinmica de grupo para designar todo el conjunto de fenmenos que tienen lugar en la vida de un grupo. Enfatizaba el carcter dinmico de un grupo al pasar ste por diferentes fases en su constitucin y desarrollo. Consideraba importante tener en cuenta las interrelaciones que existen entre las personas que componen un grupo, ya que, el cambio en una de ellas provoca una transformacin en todo el conjunto. Considerada desde esta perspectiva, la dinmica de grupos aparece como un proceso natural, consustancial a la existencia de cualquier grupo.

Ms tarde, Battegay, aadi al concepto otros dos significados: el primero es como una ciencia aplicada que engloba un conjunto de tcnicas y mtodos de trabajo prctico en grupos, y otro presentndola como una nueva ideologa que pretende ayudar a resolver problemas y conflictos interpersonales.

3. Estructuracin del grupo: Tipos, relaciones interpersonales y dinmica interna

Normalmente los grupos ayudan a la persona a satisfacer sus necesidades esenciales, tales como: desempear su rol social, necesidad de afecto, necesidad de sentirse unidos a otras personas y tambin como medio para descubrirse a uno mismo como persona (sus habilidades de comunicacin, tolerancia, respeto, etc).

Debido a esta gran variedad de necesidades se establecen diversos tipos de grupos con distintas estructuras y distintas relaciones interpersonales entre sus miembros, entre los mismos destacamos las diferencias entre: Grupos primarios grupos de pertenencia: en los que sus miembros se hayan ligados por lazos emocionales y sus interacciones son cara a cara, (la familia, por ejemplo). Grupos secundarios grupos de referencia: mantienen relaciones ms impersonales y formales. ste grupo es el medio para lograr otros fines, (los compaeros de trabajo, por ejemplo).

Segn el nivel de formalidad podemos distinguir entre: Grupos formales: que se regulan a travs de normas para conseguir ciertos objetivos (una asociacin de vecinos, por ejemplo). Grupos informales: responden a un proceso espontneo de interaccin mutua (un grupo de amigos, por ejemplo).

Segn su funcionalidad podemos distinguir entre: Grupo de relacin: que se forma por el hecho de relacionarse y la tarea es un pretexto para estar juntos. Grupo de trabajo: que se forma para realizar una tarea y no por la relacin de sus miembros (aunque esta ser importante a la hora de abordar la tarea).

Un grupo pequeo de 7 a 10 personas, es el ideal para establecer un equipo de trabajo, ya que es probable que se produzca una cohesin y un sentimiento de grupo debido a sus interrelaciones ms directas. Tambin es ms fcil que se perciba la interdependencia de sus miembros para conseguir las metas del grupo.

Todos estos grupos tienen una serie de caractersticas y unas dinmicas que los identifican y los definen, si queremos formar un grupo no podemos olvidar las siguientes caractersticas que van a influir en su formacin y mantenimiento. 1. Existe un sistema de interacciones entre sus miembros: el grupo tiene que tener una relacin entre s y percibir una necesidad del otro para conseguir las metas propuestas. 2. Realmente hay unos objetivos y metas comunes: estos objetivos deben de ser: claros, operativos y que permitan la participacin de los miembros del grupo para su consecucin. 3. El grupo tiene que tener un sistema de normas y reglas: que permitan regular y delimitar las conductas y actitudes de sus miembros, su papel es un soporte esencial para mantener un ambiente estable y que no se produzcan confusiones a la hora de desempear el rol del lder. (En un primer lugar es el terapeuta el que de una forma directiva, organiza las normas del grupo). 4. Conciencia grupal: sus miembros tienen que ir pasando del yo al nosotros para verificar que actuamos y nos sentimos como grupo. 5. Cohesin grupal: indica en qu medida las personas estn satisfechas con la pertenencia al grupo.

Las distintas fases por las que pasa un grupo a lo largo de su evolucin las podemos diferenciar de la siguiente forma:

1. Etapa de exploracin: la estructura del grupo es provisional y es cuando aparecen las primeras normas. Es el inicio del grupo y el terapeuta debe favorecer el conocimiento de los integrantes a travs de dinmicas de presentacin y de conocimiento. 2. Conflicto entre la consolidacin de las normas y su revisin. El grupo acepta las normas, pero estas requieren un ajuste a las caractersticas de las personas que lo forman, no obstante hay una luna de miel entre los integrantes. (Se suelen trabajar con dinmicas de autoestima, comunicacin y dinmicas iniciales de habilidades sociales). 3. Aparecen nuevas normas y una nueva estructura. La estructura es ms igualitaria y el liderazgo se reparte, el animador ayuda a aclarar cuestiones, sentimientos y problemas de comunicacin. Es la etapa de desarrollo grupal en la que ste tiene que empezar a enfrentarse a su tarea. (Se suele trabajar con dinmicas de habilidades sociales ms difciles). 4. Etapa de madurez, el grupo afronta la resolucin de problemas y est preparado para finalizar. (Se trabaja con dinmicas de resolucin de conflictos y si el grupo va a finalizar se trabaja la despedida, nunca se debera de dejar de tratar este tema, por la relevancia emocional del mismo).

4. Distribucin de funciones en el grupo: roles El rol es una conducta que se prescribe desde fuera, es lo que socialmente se espera que hagamos. En un grupo, estos roles se manifestarn segn el funcionamiento y las tareas que se asuman en el grupo y pueden ser positivos o negativos para el funcionamiento del mismo. Entre los roles positivos destacamos: El lder emergente o natural: es la persona fuerte del grupo y el resto de sus miembros le reconocen su autoridad y le respetan. El orientador: orienta al grupo hacia las ideas y temas centrales. El moderador: calma al grupo y reduce las tensiones, orienta las ideas separndolas de los sentimientos. El secretario: es la memoria del grupo, recoge la informacin generada por el grupo. El experto: proporciona informacin valiosa al grupo, aunque a veces puede quedar como un sabelotodo. El clarificador: pide explicaciones, precisa los trminos y ayuda a la clarificacin del grupo. El alentador: estimula y reconoce las intervenciones de todo el mundo. El acelerador: imprime ritmo a las reuniones, aunque su prisa a veces, no contribuya a la eficacia del grupo.

El lder institucional: es la persona investida de autoridad, y ejerce la funcin de terapeuta, animador, o educador, dentro del grupo.

Entre los roles negativos destacamos: El crtico: censura sistemticamente todo lo que se hace y se dice, pero cuando se le pregunta nunca da su opinin. El paralizador: bloquea al grupo, cuestiona los mtodos y trata de que todo se replantee constantemente. El pesimista: piensa que los esfuerzos del grupo son intiles y que nunca van a conseguir sus objetivos. El jovial: se dedica a hacer cmico todo lo que se habla en el grupo. El oponente sistemtico: parte del supuesto de que slo sus ideas son vlidas. El dominador agresivo: intenta imponer sus ideas doblegando a los dems.

Aunque todos estos roles son importantes, sin duda alguna requiere una especial atencin la figura del lder del grupo, ya que este determina en gran parte la distribucin de roles en el grupo y propicia de una forma directa el que el grupo pueda conseguir sus objetivos y por lo tanto, satisfacer sus necesidades. El lder puede adoptar diversos roles que vamos a explicitar en el siguiente apartado.

5. Roles del lder El liderazgo constituye uno de los roles ms importantes asociados a la posicin del miembro dentro de la estructura grupal. Segn Castillo (2007), el lder orienta y conduce al grupo hacia unos objetivos determinados manteniendo al grupo cohesionado. En una reunin el lder tiene que tener un papel de dinamizador. Segn S. Frouf, el animador tiene las siguientes funciones:

- Produccin: relacionado con el contenido de las reuniones el animador relacionar los temas a tratar y recordar los objetivos del grupo, a su vez sealar el progreso del grupo desde su inicio hasta su actualidad. - Facilitacin: el animador debe propiciar un clima de comunicacin entre los integrantes del grupo, tiene que resaltar que todas las aportaciones de todas las personas son importantes para el grupo. - Regulacin: es una de las funciones ms difciles. El animador tiene que interpretar los sentimientos y emociones que salen del grupo (principalmente de

los conflictos) para asegurarse la unidad funcional (es decir, conseguir la meta del grupo)

Actuaciones para dinamizar la reunin: - Estimular la participacin: creando un buen clima grupal, asegurndose que todas las personas intervienen y forman parte del grupo, sin agobiar a aquellas personas ms tmidas o silenciosas - Intervenir cuando el grupo se bloquea: es necesario que primero se analice el motivo del bloqueo o la falta de entendimiento si se trata de un conflicto interpersonal - Llevar al grupo hacia los objetivos propuestos: se trata de centrar las intervenciones de los miembros del grupo en la direccin al tema a tratar, es decir la toma de conciencia del momento en el que se encuentran respecto a los objetivos marcados por el grupo.

Segn Bales, los roles cuando hablamos del lder se centran en dos perspectivas: Rol socioemocional: es el lder que se centra en el bienestar personal y social de todos los miembros de su grupo, busca la cohesin y facilita la comunicacin grupal y el rol de tarea: es el lder centrado en la meta-objetivo del grupo, busca que el trabajo sea lo ms efectivo posible. La conjuncin de los dos roles en la misma persona denotara un liderazgo maduro y una gran satisfaccin grupal (ya que este tipo de lder se preocupa tanto de la satisfaccin del grupo como de la satisfaccin personal de cada uno de sus miembros lo que provoca una mayor cohesin social hacia el grupo).

5.1. Tipos de liderazgo Dependiendo de la forma de actuar del lder podemos diferenciar entre tres tipos de liderazgo: el autoritario, el democrtico y el laissez faire. El lder autoritario: determina por completo el modo de proceder del grupo, impone tcnicas y actividades, e incluso las interrelaciones entre los miembros del grupo a la hora de desarrollar un trabajo. Normalmente es un tipo de liderazgo con un claro matiz empresarial, en el que el trabajo es esencial a la hora de determinar las relaciones entre los miembros del grupo. El lder democrtico: permite que el grupo determine los planteamientos generales, esboza las conductas que conducen al objetivo grupal y sugiere procedimientos alternativos. Este lder permite que los miembros del grupo tengan

una relacin ms fluida y atiende a las necesidades de los mismos, por lo que normalmente es considerado el mejor tipo de lder.

El lder laissez-faire: no participa en las actividades grupales, da al grupo completa libertad para tomar sus propias decisiones, proporciona material e informacin cuando se le solicita y rara vez comenta las actividades de los miembros. Este tipo de lder suele provocar conflictos dentro del grupo debido a su baja intervencin en el mismo.

5.2 el dinamizador de grupos El dinamizador tiene que poseer una serie de atributos que le faciliten su labor y eficacia, como por ejemplo: 1. Tiene que poseer un estado de equilibrio y madurez psquica, (si se est mal emocionalmente, va a ser muy difcil que pueda atender a las necesidades de los dems). 2. Tiene que tener confianza en las capacidades de los miembros del grupo, las expectativas son fundamentales para fomentar la confianza en cada uno de los miembros del grupo, si estas son positivas, normalmente transmite seguridad y las actividades del grupo suelen concluir de una forma adecuada. 3. Flexibilidad mental y emotiva, (el lder va a tratar con mltiples personas y con mltiples ideologas, por lo tanto, debe de ser emptico y ser capaz de ponerse en el punto de vista de todas las personas del grupo. A veces se le exigir por parte del grupo que tome partido en los posibles conflictos que surjan entre sus miembros). 4. Apertura, tolerancia y disponibilidad hacia los otros, (el animador tiene que ser accesible al grupo, tiene que ser una persona que est dispuesta a atender a las demandas de los dems y hacerles sentir que se sienten escuchados por una persona a la que ellos admiran y respetan por su labor en el grupo). 5. Competencia interpersonal que implica la capacidad de establecer relaciones funcionales con los otros, (tiene que practicar de forma habitual y natural mltiples habilidades sociales), para que una persona consiga sus objetivos y pueda coordinar un grupo debe poseer cierta capacidad de persuasin y de habilidad social para optimizar el resultado de las relaciones con los dems.

6. Resolucin de conflictos grupales

Los conflictos son situaciones en las que dos o ms personas entran en oposicin o desacuerdo a causa de la incompatibilidad entre sus intereses, necesidades, deseos o valores. Para la resolucin del conflicto deben darse dos condiciones bsicas: el enfrentarse al conflicto y el definir posiciones e intereses.

- Enfrentarse al conflicto: es el primer paso, reconocer que existe un problema. La buena disposicin, el dilogo y sobre todo un abordaje rpido y objetivo, son variables que propician la resolucin del mismo. - Definir posiciones e intereses: las posiciones son lo que cada parte trata de alcanzar y pueden constituir las causas del conflicto. El inters es la razn por la cual se desea satisfacer el objetivo.

En la resolucin del conflicto hay que establecer una secuencia de actuacin:

1. definir el problema. Acotarlo para que slo se trate ese problema y no otros que pueda tener el grupo, qu est pasando?, qu va mal?. 2. Analizar las posibles causas. Preguntarse cul es la causa principal del problema y en qu afecta a las partes implicadas en el conflicto. 3. Definir claramente los objetivos. Establecer qu se quiere conseguir y un orden de prioridades para conseguirlo. 4. Buscar alternativas posibles. Hacer una lista de soluciones, buscando los beneficios mutuos. 5. Elegir la mejor solucin. Intentar que ninguna de las partes salga perdiendo. Hay que averiguar qu estn dispuestos a ceder para propiciar la resolucin del conflicto. Para que se considere que la resolucin del conflicto ha sido la adecuada, las dos partes que configuran la situacin problemtica tienen que quedar satisfechas con la solucin escogida. Sin duda alguna, la resolucin de conflictos de forma satisfactoria es una de las tcnicas ms difciles de llevar a la prctica en la vida real.

7. Tcnicas de trabajo con grupos Para dinamizar el grupo podemos utilizar diversas tcnicas que nos van a ayudar a superar los obstculos en los que puede bloquearse un grupo de personas. Segn lo que el terapeuta quiera tratar se pueden hablar de distintas tcnicas de trabajo grupal, entre ellas destacamos las siguientes:

Tcnicas de sensibilizacin e integracin: Lewin en 1946 propuso este tipo de tcnicas para favorecer el conocimiento entre las personas y mejorar as las relaciones interraciales. (La primera vez que se us este tipo de tcnicas fue para combatir los prejuicios raciales, los prototipos negativos que nos hacemos de otras personas que consideramos diferentes a nosotros). Los talleres de sensibilizacin suelen tener una estructura flexible y se centran en las interrelaciones de los sujetos y en su aqu y ahora. Entre las dinmicas destacamos: la tarjeta de presentacin, quin es usted?, parejas rotativas, tcnica del espejo, la telaraa(en definitiva, todas aquellas dinmicas que sirven de presentacin y conocimiento del grupo y que suelen provocar cohesin entre sus participantes). Tcnicas de resolucin de conflictos: Tratan de resolver problemas grupales. A travs de la descripcin de la situacinproblema, el grupo tiene que plantear posibles soluciones y elegir la mejor. Entre las dinmicas propuestas est: la ley del mar, problemas morales, la isla desierta Tcnicas de participacin y creatividad: Son tcnicas para fomentar la opinin y participacin de los miembros de un grupo. Destacamos: la asamblea, el brainstorming, el corrillo, el foro o debate, la mesa redonda, Phillips 6/6, simposio, panel progresivo, etc.

Tcnicas de representacin o dramatizacin: Jacob. L. Moreno aport el psicodrama y la psicoterapia en grupo para intentar solucionar diversos problemas emocionales, comunicativos y asertivos. Son tcnicas que se suelen utilizar para incrementar en nivel de habilidades sociales de los participantes. Entre las dinmicas que destacamos en este grupo estn: la inversin de roles, el soliloquio y el role-playing.

Tcnicas para formacin de grupos:

Este tipo de tcnicas sirve para distribuir un gran grupo en pequeos grupos, de una forma aleatoria. Entre las dinmicas que existen destacamos: el mtodo Oxford, el mtodo collage, la representacin de roles

Cmo podemos saber si las tcnicas utilizadas estn dando resultados a nivel grupal?, el terapeuta debe realizar mltiples evaluaciones sobre el grupo y sus integrantes (tanto a nivel personal como grupal) por esto a continuacin vamos a explicar la forma en que debe producirse esta observacin.

COMPORTAMIENTOS REQUERIDOS Y EMERGENTES

1: QU ES LA ASERTIVIDAD Y POR QUE ES IMPORTANTE? ASERTIVIDAD: UNA ELECCIN QUE HACER Cuando se toma una decisin hay tres opciones: 1. Tomar decisiones basadas en la informacin de que dispone y en sus propias necesidades: Actuacin asertiva. 2. Tomar decisiones basadas en su potencial para influir sobre los dems: Actuacin agresiva. 3. Tomar decisiones para evitar los conflictos: Actuacin pasiva. La primera decisin es la ms satisfactoria. QU ES LA ASERTIVIDAD? Comportarse con asertividad permite expresar las necesidades, pensamientos y sentimientos con sinceridad pero sin violar los derechos de los dems. Actuar con asertividad le permite: Mejorar su autoestima Obtener confianza Defender sus derechos

Negociar con los dems Conseguir una mejor calidad de vida En resumen, el comportamiento asertivo se centra en resolver los problemas a travs de una accin directa. QU ES UN COMPORTAMIENTO AGRESIVO? El comportamiento agresivo humilla a otras personas fsica o emocionalmente tratando de quedar por encima de ellas. QU ES UN COMPORTAMIENTO PASIVO? Actuar pasivamente implica no expresar las necesidades, pensamientos y sentimientos personales ignorando sus propios derechos. Este comportamiento puede conllevar a una falta de confianza y autoestima perdindose el respeto a s mismo.

CAPITULO 2: OBSTACULOS PARA ACTUAR CON ASERTIVIDAD TRES OBSTACULOS COMUNES PARA ACTUAR ASERTIVAMENTE Baja autoestima Incapacidad para proceder ante los conflictos Comunicacin deficiente OBSTACULO N1: BAJA AUTOESTIMA Hay que diferenciar entre autoestima y concepto de si mismo. La autoestima es el respeto por uno mismo mientras que el concepto que tiene una persona sobre si misma es la imagen mental de sus puntos fuertes, debilidades, xitos o fracaso. El concepto que se tenga sobre s mismo influye sobre sus objetivos, disposiciones y actos. OBSTACULO N2: INCAPACIDAD PARA PROCEDER ANTE LOS CONFLICTOS En situaciones conflictivas es donde podemos ver la reaccin de una persona debido a que intervienen las emociones. Por ello, la gente que teme los conflictos evita actuar con firmeza en situaciones tensas.

OBSTACULO N3: DOTES DE COMUNICACIN DEFICIENTE En situaciones de humillacin verbal las personas deberan responder con asertividad, pero la incapacidad para responder ante esas situaciones puede crear resentimiento, ansiedad y otras clases de emociones negativas.

CAPITULO 3: COMO MEJORAR SU AUTOESTIMA AUTOESTIMA POSITIVA Las personas que actan con asertividad tienen una autoestima positiva mientras que las personas pasivas o agresivas tienen autoestima baja, ya que piensan de forma negativa y experimentan sentimientos negativos sobre uno mismo. COMO CAMBIAR SU AUTOESTIMA Podemos mejorar nuestra autoestima consiguiendo una serie de xitos, pero de la misma forma una serie de fracasos pueden daarla haciendo que se sientan inseguros y pasivos o agresivos. FUENTES DE LA AUTOESTIMA La autoestima depende de dos fuentes: Lo que dicen los dems sobre una persona: Si la experiencia que una persona ha tenido a lo largo de su vida habr desarrollado una autoestima positiva pero si hubiera sido al contrario su autoestima seria negativa. Observacin de su propio comportamiento y sus consecuencias: Conforme se mueve por la vida una persona empieza a pensar, sentir y a hablarse de una forma determinada acerca de estas experiencias, bien de forma positiva o negativa. COMO DESARROLLAR EL PROPIO CONCEPTO SOBRE LA ASERTIVIDAD Concepto sobre la asertividad: Acepto a la gente tal y como es. Nunca se puede cambiar a otra persona. Acepto que cada persona se comunica de modo diferente. Acepto la responsabilidad que tengo sobre m mismo

En una relacin, soy solo responsable de la parte que me corresponde Acepto que cada persona tiene libertad de elegir ser asertivo, pasivo o agresivo. COMO MEJORAR SU AUTOESTIMA Para adoptar una actitud asertiva, debe tener una autoestima positiva y creer que puede actuar con eficacia. Formas para mejorar su autoestima: Aumentar la frecuencia de sus pensamientos positivos y recompensarse por ello. Reducir la frecuencia con que describe sus puntos dbiles y tratar de no albergar pensamientos negativos. PRACTIQUE SU AUTOESTIMA Tiene Derecho a expresar sus pensamientos y sentimientos y a pensar de manera positiva negativamente. Una persona se debe revisar su imagen mental antes de cambiar el hbito de pensar. Ej: Cualquier persona siempre escoge el bien entre dos opciones opuestas, es decir, entre el bien y el mal, la persona siempre elige el bien, nunca el mal. Est determinada (obligada) a escoger el bien. PAUTAS PARA REVISAR SU IMAGEN MENTAL Pasos necesarios para mejorar su autoestima: Compartir el deseo de cambiar con un compaero, amigo familiar. - Fjese en un objetivo realista y decidirse por las cosas positivas. Compartir los xitos y los fracasos con compaeros, amigos y familia. Elabore una lista con pensamientos positivos y obsrvela con frecuencia. Castguese el pensamiento negativo con una actividad que no le guste. DERECHO A LA ASERTIVIDAD Defienda sus derechos. La cuestin central del comportamiento asertivo es que conoce sus derechos y se siente bien expresndolos mediante la utilizacin de tcnicas de la siguiente lista:

Ser tratado con respeto. Ser apreciado. Expresar sentimientos. Discrepar y expresar opiniones. Decir no sin sentirse culpable. Expresar mis deseos y necesidades. Cometer errores y ser responsable de ellos. Tomar decisiones propias. CONCLUSIN Los pensamientos negativos contribuyen a una baja autoestima. La autoestima negativa puede cambiar a positiva. Su autoestima se deriva de lo que dicen otras personas sobre s mismo. CAPTULO 4: CMO PROCEDER ANTE LOS CONFLICTOS CREENCIAS IRRACIONALES Cuando se enfrenta a un conflicto, sus pensamientos, creencias, sentimientos y actividades configuran el escenario en el cual se va a dar su comportamiento. Impiden que uno se comporte como deseara. Ej: Los pensamientos irracionales de una persona distorsionan la realidad hacindole prever el peor resultado posible si se hubiera atrevido a decir su punto de vista con firmeza. Los pensamientos negativos ignoran a los positivos. Si digo mi solucin sobre el problema matemtico y me equivoco, mis compaeros pueden rerse y burlarse de m. PENSAMIENTO RACIONAL Tiene ms xito actuar con asertividad si cambias sus creencias irracionales por otras racionales.

Este modo de pensar incluye que existen muchos resultados si se acta con firmeza. Si el resultado es negativo se aprender a no dejarse hundir por el mismo. Por el contrario, si predominan los pensamientos negativos cualquier persona se niega a s misma la posibilidad de adoptar una actitud asertiva cualquiera que sea la situacin. CMO ENFRENTAR UN CONFLICTO Si se tienen creencias irracionales del conflicto, tal vez no se acte con firmeza. Ej: Tal vez crea que si se muestra asertivo en un conflicto los dems se enfadarn con usted. Sustituya esta creencia irracional por otra racional. Usted no es responsable de lo que pueda sentir otra persona. Con sta actitud se sentir ms cmodo y libre. DISTINTOS ESTILOS DE COMPORTAMIENTO PARA PROCEDER ANTE LOS CONFLICTOS Comportamiento asertivo: Trata los conflictos abiertamente. Trata de ganar. Intenta negociar para resolver problemas en un ambiente de respeto mutuo. Reconoce los derechos personales. Utiliza afirmaciones como: Esa es mi opinin, Eso es lo que pienso Comportamiento agresivo: Se pone a la defensiva. Ignora los sentimientos de los dems. Quiere ganar por todos los medios necesarios. Utiliza la misma agresividad para controlar la situacin. Intenta manipular.

Utiliza afirmaciones cmo: La reunin es a las 19'30. No me importa tu agenda, limtate a estar aqu. COMPORTAMIENTO PASIVO Cede ante los puntos de vista de los dems para evitar conflictos. Asume la postura: Tienes razn. Acaba siempre en una situacin de prdida. Se deja manipular por una persona agresiva. No muestra el enfado abiertamente. Utiliza: Cmo voy a saber yo la respuesta a eso?. La mayora de la gente acta en los tres tipos de comportamiento siguientes: Asertividad: directo, firme, sincero y corts. Agresividad: dominante, atrevido, mezquino, desconsiderado. Pasivo: blando, dubitativo, inseguro, retrado CMO PODEMOS MEJORAR EL PROCESO PARA RESOLVER CONFLICTOS? Es ms fcil resolver conflictos cuando se es asertivo porque: Se evitan los ataques personales y se mantiene en el caso. Se acta sinceramente con respecto a los dems. Se evitan las posturas en las que hay un ganador. Se buscan soluciones en lugar de culpables. Se llega a un acuerdo sobre puntos de negociacin. CONCLUSIN Identificar las creencias irracionales que impiden que acte con firmeza. Sustituir las creencias irracionales por otras racionales. Responder comportndose con asertividad.

Seguir las pautas generales para resolver conflictos: Evitar ataques personales. Actuar sinceramente con los dems. Evitar las posturas de ganador y perdedor. Buscar soluciones y no culpables. Encontrar puntos de acuerdo y negociacin. CAPTULO 5: EL PAPEL QUE LA COMUNICACIN JUEGA EN LA ASERTIVIDAD LA COMUNICACIN ES VITAL La comunicacin es una parte esencial de toda conducta con firmeza. La mayora de la gente piensa que si se intenta decirle a alguien cmo se siente en un momento determinado, todos terminarn disgustados. No hay duda que tendemos a no decir cmo nos sentimos acerca de algo que se haya dicho. CMO CAMBIAR EL T POR EL YO Las afirmaciones en primera persona son una tcnica eficaz en la asertividad. Ej: 2 Persona: T crees que Juan puede hacer un mejor trabajo que yo sobre el informe Harper. 1 Persona: Me enfado cuando le pides a Juan que trabaje sobre el informe Harper. La palabra T puede percibirse como un ataque. En un conflicto dicha palabra suele subir el tono de voz, intensificando la situacin. CMO CREAR AFIRMACIONES EN PRIMERA PERSONA Comience por la palabra YO.

Exprese lo que siente, lo que piensa necesita. Describa el comportamiento de otra persona que cre la situacin. Exprese el resultado que desea que se haga. LAS AFIRMACIONES EN PRIMERA PERSONA LE AYUDAN A responsabilizarse de sus pensamientos, sentimientos y deseos. A no culpar a nadie a causa de una situacin determinada. A decir lo que de verdad piensa, siente, desea necesita. CUANDO UTILIZA AFIRMACIONES EN PRIMERA PERSONA Disminuyen las posibilidades de ser malinterpretado. Se siente mejor a la hora de expresar sus sentimientos, deseos necesidades. Ve mejorar sus relaciones. Aumenta su confianza y mejora su autoestima. Evita reacciones emocionales. Es recomendable utilizarla en momentos de estrs. CONCLUSIN Las afirmaciones en primera persona transforman afirmaciones en invitaciones a hablar. Es un paso positivo para mejorar las relaciones personales y la autoestima. Fomentan la cooperacin y el trabajo en equipo. Son pasos para convertirse en la persona asertiva que desea ser. CAPITULO 6: ACLARACIN Y LENGUAJE CORPORAL ELIJA SUS PALABRAS SABIAMENTE Cuando se quiera comunicar algn pensamiento o sentimiento de un modo positivo, se tendr que elegir las palabras con mucho cuidado, para que la persona con la que hablas no le de otro significado distinto al que t deseas dar.

Para ello, NO se debe GENERALIZAR, sino ser especfico, ya que lo nico que se consigue con eso es que la persona con la que hablas se ponga a la defensiva. TAMPOCO se debe JUZGAR. Lo que tienes que hacer cuado opiniones sobre cualquier cosa es explicar el porqu de esa opinin. NO EXAGERES, habla las cosas con tranquilidad y analizando la situacin para que se pueda aclarar la circunstancia. Tambin se debe aceptar la responsabilidad sobre tus sentimientos, pensamientos y opiniones. Cuando una persona est enfadada y t no tengas nada que ver con su enfado, se comprensible e intenta entenderla, para sacar una conversacin provechosa. LENGUAJE CORPORAL Y COMUNICACIN A parte de saber expresarte con asertividad, tambin hay que aprender a demostrar el lenguaje corporal. El lenguaje corporal tiene mucha importancia ya que el 90% del mensaje se recibe a travs del lenguaje corporal y el 10% del mensaje por medio del lenguaje verbal. LA IMPORTANCIA DEL LENGUAJE CORPORAL El tono de la voz, los gestos...pueden influir mucho sobre la interpretacin que haga el interlocutor acerca de aquello que se quiera decir. CAPITULO 7: CMO RESPONDER CON ASERTIVIDAD VALOR Y CONFIANZA Existen muchas personas a las cuales ser alabadas delante de otros les es incmodo, ya que no les gusta ser el centro de atencin. CMO PROCEDER ANTE LOS HALAGOS CON ASERTIVIDAD Para aceptar de mejor grado y con asertividad las alabanzas de los dems, se deben seguir las siguientes pautas: No hay que apresurarse a responder. Piensa en el halago. Responde al halago directa o indirectamente a travs de tu lenguaje corporal, sonriendo y estableciendo contacto visual.

Cuando todo lo dems falle, siempre bastar con un simple gracias. CMO PROCEDER ANTE LAS HUMILLACIONES CON ASERTIVIDAD Existen cuatro tipos de humillaciones: Verbal directa. Verbal indirecta. No-verbal. Infligida a uno mismo LA HUMILLACIN VERBAL DIRECTA Esta humillacin es la ms fcil de identificar puesta que va dirigida directamente a la persona humillada. Para responder a este tipo de humillacin se siguen las siguientes pautas: Permite que las persona hable de sus sentimientos. Si la otra persona est enfadada, admtelo. Di que comprendes cmo se siente su interlocutor y utiliza palabras como entiendo o veo que ests disgustado. Pide una aclaracin si es necesario. Acta con asertividad ante la reaccin de su interlocutor explicando lo que siente acerca de su comportamiento. Haz una afirmacin corta con objetivo de dar por zanjada la situacin. LA HUMILLACIN VERBAL INDIRECTA Esta humillacin se da cuando te resulta difcil hacer un comentario negativo hacia otra persona, por ello, se camuflan esos comentarios. Para proceder ante estas humillaciones, se siguen los siguientes pasos: Pide una aclaracin. Utiliza afirmaciones como no entiendo lo que quieres decir. Haz preguntas como qu ests diciendo?.

LA HUMILLACIN NO-VERBAL Es difcil proceder ante las humillaciones no-verbales porque tal vez cueste comprender el mensaje no-verbal. Ejemplos de humillaciones no-verbales son, pones mala cara, una sonrisa maligna, o un suspiro de exasperacin. CMO PROCEDER ANTE LAS HUMILLACIONES NO-VERBALES Debes pedir una aclaracin siempre que no se comprenda una expresin noverbal. Utiliza afirmaciones en primera persona. (Empieza con la palabra yo, expresa tus sentimientos, identifica el comportamiento y lo que deseas de ese momento en adelante) LA HUMILLACIN INFLIGIDA A UNO MISMO Esto puede ser causado por los conflictos internos y dudas que uno tiene sobre uno mismo. Estas humillaciones dan lugar a un monlogo interno negativo. Para contrarrestar esta humillacin se debe practicar la pltica interna positiva. Tienes que ser honesto, abierto y directo contigo mismo y, sobretodo, ser asertivo con tus pensamientos, sentimientos y necesidades.