Repblica Bolivariana de Venezuela Ministerio Popular para la Educacin Superior Universidad Bicentenaria de Aragua Maracay- Edo.

Aragua

Legislacin Fiscal

Autores (as): Amaya Dayana C.I. V.- 13.954.690 Aponte Celenia C.I. V.- 11.117.284 Carolina Cisneros C.I. V.- 12.141.627 Medina Antonio C.I. V.- 12.129.060

Maracay, 14 de mayo de 2013.

1. Gestin de Talento Humano Gestionar el talento Humano se ha convertido en la clave para el xito empresarial, ya que si el sera prcticamente imposible enfrentar las exigencias actuales y futuras de la empresa, gestionarlo es un reto principal que tienen que afrontar, para ello es necesario incorporar una visin ms integradora en la mentalidad de los directivos y trabajadores de las diferentes Organizaciones y siempre pensar que las propuestas Metodolgicas que se utilicen deben implementarse en su totalidad para lograr la sinergia funcional del proceso. Para ubicar el papel de la Administracin del Talento Humano es necesario empezar a recordar algunos conceptos. Aunque existen mltiples definiciones, diremos que es: La disciplina que persigue la satisfaccin de objetivos organizacionales contando para ello una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado. La gestin de talento es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues de aspecto como cultura de cada organizacin, la estructural organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variable importantes. 2. Aspectos fundamentales La Gestin del Talento Humano considera a las personas: a) Como seres Humanos: Porque estn dotados de personalidad propia profundamente diferentes entre s. Tienen historias distintas y poseen conocimientos, habilidades, destrezas y capacidades indispensables para la gestin adecuada de los recursos organizacionales. Son personas y no meros recursos de organizacin. b) Como activadores inteligentes de los recursos organizacionales. Son los elementos impulsores de la organizacin, capaces de dotarla de inteligencia, talento y aprendizajes indispensables en su constante renovacin y competitividad en un mundo de cambios y desafos. Las personas son fuente de impulso propio que dinamiza la organizacin y no agentes pasivos, inertes y estticos.
2

c) Como socios de la organizacin: Porque son capaces de conducirla a la excelencia y al xito. Como socias, las personas invierten en la organizacin esfuerzo, dedicacin, responsabilidad, compromiso, riesgos, etc. Con la esperanza de recibir retornos de estas inversiones: salarios, incentivos, financieros, crecimiento profesional, carrera, etc. Cualquier inversin slo se justifica cuando trae un retorno razonable. En la medida en que el retorno sea gratificante y sostenido, la tendencia ser mantener o aumentar la inversin. De ah la reciprocidad de la interaccin de personas y organizaciones, as como la autonoma de las personas. Que no son pasivas ni inertes. Las personas son socias activas de la organizacin y no meros sujetos pasivos. 3. Proceso de la Gestin de Talento Humano La gestin del talento humano es un rea muy sensible a la mentalidad que predomina en las organizaciones. Es contingente y situacional, pues depende de aspectos como la cultura de cada organizacin, la estructura organizacional adoptada, las caractersticas del contexto ambiental, el negocio de la organizacin, la tecnologa utilizada, los procesos internos y otra infinidad de variables importantes. Principios de los procesos administrativos Fayol identific cinco reglas o deberes de la administracin: Planeacin: disear un plan de accin para el maana. Organizacin: brindar y movilizar recursos para la puesta en marcha del plan. Direccin: dirigir, seleccionar y evaluar a los empleados con el propsito de lograr el mejor trabajo para alcanzar lo planificado. Coordinacin: integracin de los esfuerzos y aseguramiento de que se comparta la informacin y se resuelvan los problemas. Control: garantizar que las cosas ocurran de acuerdo con lo planificado y ejecucin de las acciones correctivas necesarias de las desviaciones encontradas. La Administracin de Recursos Humanos est relacionada con estas funciones del administrador pues se refiere a las polticas y practicas necesarias para administrar el trabajo de las personas.

Existen seis principales procesos de la gestin del talento humano ms utilizados en una organizacin: Admisin de personas, proceso utilizados para incluir nuevas personas en la empresa. Pueden denominarse procesos de provisin o suministro de personas. Aplicacin de personas, proceso utilizados para disear las actividades que las personas realizaran en la empresa, y orientar y acompaar su desempeo. Incluye diseo organizacional y diseo de cargos, anlisis y descripcin de cargos, orientacin de personas y evaluacin del desempeo. Compensacin de las personas, procesos utilizados para incentivar a las personas y satisfacer las necesidades individuales. Incluye recompensas remuneracin, beneficios y servicios sociales. Desarrollo de personal, procesos empleados para capacitar e incrementar el desarrollo profesional y personal. Incluyen entrenamiento y desarrollo de las personas. Mantenimiento de personas, proceso utilizados para crear condiciones ambientales y psicolgicas satisfactorias para las actividades de las personas. Incluye administracin de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida y mantenimiento de las relaciones sindicales. (mdicos, enfermeras, ingenieros de seguridad, etc.) Evaluacin de las personas, proceso empleados para acompaar y controlar las actividades de las personas y verificar resultados. Incluye base de datos y sistemas de informacin gerenciales. (auxiliar de personal, analistas de disciplina). 4. Planeacin Estratgica de la Gestin para Alcanzar el Talento Humano. La estrategia defina el comportamiento de la organizacin en un mundo cambiante, dinmico y competitivo. La estrategia esta condicionada por la misin organizacional, por la visin del futuro y por los objetivos principales de la organizacin. El nico integrante racional e inteligente de la estrategia corporativa es el elemento humano: cabeza y sistema nervioso de la organizacin.

Misin Todas las organizaciones tienen una misin, lo cual significa recibir un encargo. La misin representa la razn de existencia de la empresa, es la finalidad o motivo que condujo a la creacin de la organizacin. Visin Imagen que la organizacin tiene de si misma y de su futuro. Es el arte de verse proyectada en el tiempo y el espacio. En general, la visin esta mas orientada hacia lo que la organizacin pretender ser que hacia lo que realmente es. Desde esta perspectiva, muchas organizaciones asumen la visin como el proyecto que le gustara materializar dentro de cierto plazo y el camino que pretende seguir para llegar all. El prejuicio no intencionado dificulta la evaluacin objetiva del desempeo del talento humano. En la mayora de los casos, dos grupos evalan el desempeo de estos recursos, los directores del pas receptor, y los directores de las oficinas del pas de origen, y todos son susceptibles de tener prejuicios. Los directores del pas receptor pueden estar prejuiciados por su propio marco de referencia cultural y sus expectativas. 5. La seleccin de personal. Es un proceso de varias etapas o fases secuenciales que atraviesan los candidatos. En las etapas inciales se aplican las tcnicas ms sencillas, econmicas y fciles; en las finales, se aplican las tcnicas ms costosas y sofisticadas. Es importante sealar que los planes de reclutamiento, seleccin, capacitacin y evaluacin deben reflejar como meta el promover y seleccionar a los colaboradores de la empresa lo cual incluye la elaboracin de poltica de la empresa, los planes de los recursos humanos y la prctica de reclutamiento. Por lo tanto, una vez se han reclutados una serie de candidatos, se pasa la seleccin del mejor. La seleccin busca solucionar dos problemas fundamentales 1. Eficiencia del hombre en el cargo. 2. Adecuacin del hombre al cargo Es necesario la seleccin para poder determinar de forma adecuada entre una enorme gama de diferencias individuales, tanto fsicas (estatura,
5

peso, sexo, fuerza, agudeza visual y auditiva, resistencia a la fatiga, etc.) como de comportamiento y de all determinar aquella que puede ocupar mejor la posicin vacante. La seleccin de personal es un proceso que integra la vinculacin, mantenimiento, remuneracin y bienestar social del factor humano. Todo esto en bsqueda de la calidad humana en el trabajo. La seleccin de personal en la administracin est bsicamente dirigida a la consecucin del talento humano. El proceso de seleccin consiste en una serie de pasos enfocados a elegir que aspirante se encuentra ms apto para ser contratado. Objetivos de la seleccin de personal La seleccin del personal se encarga de encontrar trabajadores idneos con quienes se pretende trabajar en la empresa y satisfacer las necesidades de personal, ya que junto con la maquinaria, el dinero, las instalaciones y los sistemas, procedimientos, grficas, etc. se le da a la organizacin su talento, su trabajo, creatividad y esfuerzo, le da las herramientas necesarias para su formacin y de esta forma encamina a la realizacin de los objetivos de la organizacin. Proceso de seleccin como secuencia de etapas:

1. Anlisis de necesidades: Las razones por las que una empresa desea iniciar un proceso de seleccin pueden ser diversas: se pretende cubrir un puesto de nueva creacin, sustituir a un trabajador que se jubila, iniciar una nueva actividad, reemplazar un puesto que ha quedado vacante, etc. 2. Cuestionario de solicitud: Mediante este procedimiento se conoce el inters que tiene el solicitante de obtener el empleo y contiene la informacin suficiente para realizar la entrevista inicial. 3. Entrevista inicial: Evala rpidamente que tan aceptable es el candidato para obtener el empleo. Para esta entrevista existen una serie de puntos que deben ser tomados en cuenta: Antes de comenzar se deben determinar las preguntas que se le har al solicitante. Realizar la entrevista en un ambiente tranquilo. Dedicarle toda la atencin posible al aspirante. Observar detenidamente la forma en que habla y se comporta el entrevistado. 4. Pruebas: Las pruebas son pruebas muy sencillas que se encargan de evaluar, de una manera muy general, las capacidades y aptitudes que tienen los candidatos a los puestos vacantes. 5. Investigacin de antecedentes y verificacin de referencias: Con este procedimiento lo que se pretende hacer es comprobar la veracidad de la informacin que es proporcionada en cuestionario de solicitud y en la entrevista. 6. Entrevistas a fondo para la seleccin: Generalmente, es realizada por una persona que se encargue de todas las reas; son una forma de comprobar la autenticidad de la informacin suministrada por el candidato, ya que las preguntas del entrevistador estn basadas en el curriculum o en la solicitud de empleo que le fue proporcionada. 7. Examen fsico: El examen fsico es todo un conjunto de evaluaciones fsicas que proporcionan los resultados sobre el estado de salud en el que se encuentra el aspirante al empleo vacante. 8. Oferta de empleo: Si el candidato ha aprobado todas las pruebas y exmenes a las que ha sido sometido, y si la empresa muestra inters de
7

contratarlo, le enva directamente una oferta de trabajo, en donde la empresa demuestra el inters que tiene de contratarlo Evaluacin de los resultados de la seleccin de personal Cada organizacin necesita determinar los procesos y procedimientos de seleccin ms adecuados que proporcionan los mejores resultados. El proceso de seleccin debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia radica en hacer correctamente las cosas: saber entrevistar bien, aplicar pruebas de conocimientos validas y precisas, dotar de rapidez y agilidad la seleccin, contar con un mnimo de costos operacionales. La eficacia reside en alcanzar resultados y objetivos. 6. Programas de Incentivos Los programas de incentivos se definen como un conjunto de mtodos, polticas, procedimientos, reglas, asignaciones de tareas, pasos a seguir, recursos a emplear y otros elementos necesarios para llevar a cabo un determinado curso de accin. Ante la presin del costo de la vida y los ndices inflacionarios, las organizaciones se han visto en la necesidad de establecer planes o programas de incentivos para compensar a sus trabajadores, estos planes deben estar enmarcados dentro de la poltica salarial de la empresa, que es definida como el conjunto de principios y directrices que reflejan la orientacin y filosofa de la organizacin en lo que respecta a la remuneracin de sus empleados. En este sentido, los programas son la unin de los objetivos, polticas y metas establecidas por la organizacin, para que ste exista se debe planear previamente a fin de tener una visin clara de lo deseado. Los programas de incentivos dependen de cada institucin y abarca los aspectos financieros y no financieros, directos e indirectos de la remuneracin, que buscan motivar al trabajador para que contine aportando su mxima eficiencia a la empresa El objetivo de los programas de incentivos es crear un sistema recompensas equitativas para la organizacin y los trabajadores, para implementacin. Los cuales deben ser adecuados, equitativos, eficientes costos, seguros y aceptables para los trabajadores. De esta manera, alcanzar el equilibrio y xito de la organizacin en cuanto a polticas de su en se de
8

remuneracin y planes de incentivos, los cuales se ven fortalecidos cuando se considera al trabajador como el elemento fundamental de la misma. En este sentido, los programas son la unin de los objetivos, polticas y metas establecidas por la organizacin, para que ste exista se debe planear previamente a fin de tener una visin clara de lo deseado. La llegada de las empresas a la estructuracin de programas o planes de incentivos es reciente como fruto de una toma de conciencia de la responsabilidad social de la empresa e impulsadas por una serie de factores, tales como, actitud del empleado en cuanto a los beneficios, exigencias sindicales, legislacin laboral y seguridad social, competencia entre las empresas para mantener o atraer recursos humanos, contrastes salariales generados indirectamente con el mercado mediante la competencia entre precios de productos y servicios. 7. Un Modelo de Expectativas del Proceso de Motivacin La motivacin es una de las tareas administrativas ms simples pero al mismo tiempo de las ms complejas. Es simple porque las personas se sienten bsicamente motivadas o impulsadas a comportarse en forma tal que se les produzca recompensas. Por lo tanto, motivar a alguien debe ser fcil: simplemente hay que encontrar lo que desea y colocarlo como una posible recompensa (incentivo) Para motivar a las personas no es suficiente ofrecerles algo para satisfacer sus necesidades importantes. La razn para esto es que a fin de que se sientas motivado, debern estar tambin razonablemente convencidos de que tiene la capacidad para obtener la recompensa. 8. Proceso de Evaluacin La evaluacin de desempeo es un proceso de revisar la actividad productiva del pasado para evaluar la contribucin que el trabajador hace para que se logren objetivos del sistema administrativo. El desempeo humano en el cargo es extremadamente situacional y vara de una persona a otra, y de situacin en situacin, pues depende de innumerables factores condicionantes que influyen bastantes. Cada persona evala la relacin costo-beneficio para saber cunto vale la pena de hacer determinado esfuerzo. A su vez el esfuerzo individual depende de las
9

habilidades y capacidades de la persona y de su percepcin del papel que debe desempear. Principales factores que afectan el desempeo en el cargo:

8.- La funcin del capital humano ante la globalizacin Se dice que la globalizacin no se liga con lo que es el capital humano pero sin embargo son dos factores muy importantes hoy en da principalmente para las empresas actuales para poder lograr con xito todos sus objetivos y cumplir la completa satisfaccin tanto de sus clientes internos como externos. Esto es muy importante ya que las empresas con la globalizacin tienen que enfrentar nuevos retos globales y es necesario. Los elementos definitorios de la globalizacin pueden resumirse de la siguiente manera: - El significado y la creciente importancia de la estructura financiera y de la creacin global de crdito, lleva al dominio de las finanzas sobre la produccin. - La importancia en el aumento de la estructura del saber, se dice que el conocimiento ha llegado a ser un importante factor de la produccin. - El aumento en la rapidez de la redundancia de ciertas tecnologas y el crecimiento en la transnacionalizacin de la tecnologa: aqu el nfasis se coloca en las industrias basadas en el conocimiento, la creciente dependencia de la innovacin tecnolgica, y el riesgo creciente de la obsolescencia tecnolgica.

10

- El ascenso de corporaciones multinacionales: se dice que las corporaciones no tienen ms alternativa que transformarse en corporaciones globales y transnacionales, junto con los bancos transnacionales, que se han transformado en los poderes ms influyentes, mucho ms influyentes que los estados nacionales y sus propias economas. 9.-Responsabilidad Social de las Organizaciones Es utilizado para decir que las empresas tienen responsabilidades que van ms all de la produccin de bienes y servicios y rendir utilidades. Tambin se utiliza para decir que una empresa se relaciona con la sociedad no solo a travs de las transacciones del mercado, sino que sirve a un amplio conjunto de valores sociales. La globalizacin, las mayores facilidades para viajar y la disponibilidad de comunicacin instantnea, significa que los individuos y organizaciones de alrededor del mundo encuentran ms fcil cada vez conocer las actividades de otras organizaciones, tanto en ubicaciones cercanas como lejanas. La globalizacin de la sociedad y la gradual toma de conciencia de la importancia y la escasez de los recursos humanos y naturales ha generado un cambio en la forma en que las empresas se relacionan con los integrantes de su comunidad. Estos factores dan la posibilidad a las organizaciones de beneficiarse y aprender nuevas formas de hacer las cosas y de resolver problemas. Bsicamente, la Responsabilidad Social consiste en una modalidad de gestin de la actividad empresarial en que la compaa no se limita a mostrar las bondades de sus productos, sino que adems busca promover ciertos valores. Las empresas ya no son ajenas a su medioambiente; reciben sus influencias y al mismo tiempo, dejan sus huellas en l.

11