TEORAS MOTIVACIONALES Existen muchas teoras para tratar de explicar la motivacin de las personas. 1.

Teora de la Jerarqua de Necesidades : Esta teora es desarrollada por A. Maslow, quin vio las necesidades humanas en forma de una jerarqua que asciende desde el nivel ms bajo hasta el ms alto, concluyendo que cuando se satisface un nivel de necesidades, este tipo de necesidad deja de ser un motivador. Este autor afirma tambin que las personas pueden recorrer la jerarqua de necesidades (pirmide de las necesidades) tanto en sentido ascendente como descendente. La prdidad de la satisfaccin actual de una necesidad de nivel inferior puede reactivar esa necesidad y aumentar su importancia relativa. La persona manifiesta, entonces menor inters en las necesidades de nivel superior antes activas La importancia de la teora de Maslow, es el reconocimiento y el hincapi en la incapacidad de las necesidades satisfechas para motivar la conducta. De esto podemos concluir que, si un administrador desea motivar al personal para que contribuyan a la realizacin de las actividades de la organizacin, es necesario permitirles satisfacer, a travs del trabajo, sus necesidades insatisfechas. ____ Pero, a pesar de que la teora de Maslow es de gran ayuda para los administradores que se preocupan de motivar a su personal, es necesario tener presente que las necesidades de nivel superior de las personas varan segn las culturas y las personas. En otras palabras, hay que tener presente las diferencias culturales e individuales. 2. Teora de la Motivacin Higiene: Esta teora pertenece a Frederick Herzberg, quin nos entrega como conclusin una teora de dos tipos de factores de la motivacin. a) En un grupo de necesidades se encuentran elementos como las polticas de la organizacin, supervisin , conclusiones de trabajo, remuneracin, relaciones interpersonales, seguridad en el trabajo, etc. Herzberg determina que todos esos elementos son solamente insatisfactores y no motivadores. En otras palabras, si existen en un medio laboral en gran cantidad y calidad, no motivan en el sentido de sentir satisfaccin; sin embargo si no existen, habr insatisfaccin. Por ello son catalogados como factores de "higiene o de mantenimiento" porque constituyen el ambiente de trabajo y porque consrvalos en buen orden parece necesario para evitar descontentos capaces de hacer que el desempeo baje a un nivel inferior al normal en la jornada de trabajo. b) En el segundo grupo Herzberg sealo algunos satisfactores, todos relacionados con factores intrnsecos del trabajo, como por ejemplo: el logro, el reconocimiento, la naturaleza del trabajo, la responsabilidad, el progreso y el crecimiento con el empleo. A estas fuentes de satisfaccin
Herzberg las llam motivadores. fuentes que parecen ser indispensables para conseguir

importantes mejoras en la realizacin del trabajo.

Los administradores deben saber afrontar ambos tipos de factores partiendo de la base que no deben tratar de aumentar los motivadores mejorando los factores de higiene Lo que deben hacer es tratar de mantener en lo posible el ambiente psicolgico del trabajo sin contaminantes como son las polticas y condiciones negativas y una deficiente supervisin Esos factores, en caso de no controlarse, pueden generar tanta insatisfaccin que mermen el trabajo debido a que provocan ausentismo, retrasos, hostilidad y una disminucin de la energa psquica dedicada al trabajo Ahora si los administradores quieren mejorar la motivacin y el desempeo ms all de un nivel normal, es necesario que enriquezcan el trabajo propiamente tal Deben aumentar su capacidad de generar sentimientos fuertes de responsabilidad, reconocimiento y progreso Teora de las necesidades secundarias de Me Clelland Este autor identifica tres tipos de necesidades secundarias socialmente adquiridos Los clasifica de la siguiente manera Necesidad de poder. Necesidad de afiliacin. Necesidad de logro

Las tres necesidades son importantes en una empresa, pero la necesidad de logro es de primera importancia debido a que cualquier organizacin y todos los departamentos de ella, representan grupos de individuos que trabajan juntos para alcanzar objetivos Necesidad de Poder Esta probado que las personas con gran necesidad de poder se preocupan, sobre todo por ejercer influencia y control Generalmente buscan posiciones de liderazgo, son buenos conversadores, firmes, extrovertidos, obstinados y exigentes Necesidad de afiliacin: Estas personas sienten gran satisfaccin al sentirse amadas y tratan de evitar el dolor de ser rechazados por un grupo social Estn dispuestas a disfrutar la interaccin amistosa con los dems Necesidad de lo2ro: Las personas con elevada necesidad de logro tienen un intenso deseo de alcanzar el xito y un temor igualmente intenso al fracaso Se fijan metas medianamente difciles (pero no imposibles) y adoptan un enfoque realista ante los riesgos De acuerdo a las investigaciones, resulta que los administradores son personas con una muy elevada necesidad de logro e impulsos bstente fuertes en la necesidad de poder, pero no muestran mucha necesidad de afiliacin, surge la interrogante acerca de si los administradores deben tener una fuerte necesidad de logro, sin embargo, debido a que un administrador requiere de otras caractersticas, adems de impulsar el logro, el administrador deber tener, adems una alta necesidad de afiliacin Esta ltima es importante para trabajar con las personas y coordinar los esfuerzos de los individuos que trabajan en grupos Teora de las Expectativas El lder de esta teora es Vctor Vroom, quien parte de la base que las personas estarn motivadas a hacer cosas para alcanzar una meta si creen en el valor de esta meta u objetivo y si pueden darse cuenta de que lo que harn contribuir a lograrla En otras palabras, esta teora nos asegura que la motivacin de las personas para hacer algo esta determinada por el valor que asignen al resultado de su esfuerzo, multiplicado por la confianza que tengan de que sus esfuerzos contribuiran materialmente a la consecucin de la meta

Es decir, la motivacin, dice Vroom, es un producto del valor anticipado que un individuo asigna a una meta y las posibilidades que ve de alcanzarla. Teora de la equidad: Un factor importante en la motivacin tiene que ver con la apreciacin de los individuos con respecto a s consideran justa la estructura de recompensas. Si las personas sienten que se les recompensa inadecuadamente podran sentirse insatisfechos, reducir la cantidad o calidad del producto o dejar la organizacin. Si los empleados piensan que las recompensas son equitativas, probablemente mantengan el mismo nivel de productividad. Teora del reforzamiento: Este sistema llamado reforzamiento positivo o modificacin de la conducta, afirma que los individuos pueden ser motivados mediante el diseo apropiado de su medio de trabajo y el elogio a su desempeo, y que el castigo por un mal desempeo produce, resultados negativos. ' Skinwner, creador de esta teora, hace mucho ms que slo elogiar el buen desempeo. Analizan la situacin laboral para determinar que hace que los trabajadores acten en cierta forma y posteriormente inicien cambios para eliminar reas problemticas y obstculos al desempeo. Luego se definen objetivos especficos con la participacin y ayuda de los trabajadores, se realiza una retroalimentacin rpida y regular sobre los resultados y se recompensa las mejoras en el desempeo con reconocimientos y elogios. Incluso cuando el desempeo no responde a las metas, se encuentra la manera de ayudar a la persona y elogiarla por las cosas buenas que hace.

Tcnicas motivacionales especiales.

1. El Dinero: Los economistas y los administradores tienden a colocar el dinero en un nivel alto en la escala de motivadores, aunque los psiclogos tienden a hacer lo contrario. Si se desea que el dinero sea un buen motivador, se debe considerar algunos casos: i El dinero resulta normalmente ms importante para las personas que tienen familia, que para aquellos que sus necesidades monetarias no son tan urgentes. ) En la mayora de las organizaciones, el dinero es utilizado como medio para mantener la organizacin con el personal adecuado y no bsicamente como motivador. A veces las organizaciones buscan que sus remuneraciones sean competitivas dentro del mercado para atraer y conservar el personal. ) Si se desea que el dinero sea un motivador eficaz, los empleados en diversas posiciones, an cuando estn en un nivel similar, deben recibir una remuneracin e incentivos que reflejen su desempeo individual. ) El dinero como motivador tiende a ser minimizado en cierta medida por la prctica de asegurarse de que los sueldos de varios administradores en una organizacin sean razonablemente similares. En otras palabras, con frecuencia se tiene cuidado de asegurarse de que las personas en niveles comparables reciban compensacin o una compensacin casi igual.

:) El dinero puede motivar solamente cuando el pago futuro es lo suficientemente grande en relacin con el ingreso de una persona. El problema de muchos aumentos de sueldo, es que no son lo suficientemente importantes como para motivar a quin lo recibe. Podrn evitar que la persona se sienta insatisfecha, pero no produce un impacto como para que sea un motivador. 2. La Participacin: El uso de la participacin constituye un factor importante de la motivacin. En realidad, cualquier persona se siente motivada si se les consulta respecto de aquellas acciones que le afectan. El uso correcto de la participacin produce tanto motivacin como conocimiento valioso para la organizacin. La participacin es tambin una forma de reconocimiento. Pero, aunque los administradores fomenten la participacin de los subordinados en asuntos donde estos puedan ayudar y aunque los escuchen con atencin, ellos deben tomar las decisiones (eso es, por lo dems, lo que esperan los subordinados). 3. Enriquecimiento de los Puestos: La motivacin apunta a la importancia de hacer que los puestos sean desafiantes para las personas que los ocupan. Este se aplica tanto a los puestos de los administradores como a los que no lo son. El enriquecimiento de los puestos se relaciona con la teora de la motivacin de Herzberg, donde factores como los desafos, el reconocimiento del logro y la responsabilidad, son considerados como los verdaderos motivadores. Es necesario distinguir entre el enriquecimiento de los puestos y el agrandamiento de los puestos. Este intento hace que el trabajo sea ms variado al eliminar el aburrimiento relacionado con la realizacin de operaciones repetitivas. Significa extender el alcance del puesto mediante la adicin de tareas similares sin mayor responsabilidad. Por ejemplo, un trabajador de una empresa que fabrica automviles, podr instalar no solamente la defensa de un automvil, sino tambin la tapa del motor. Se critica este diciendo que simplemente consiste en aadir un trabajo aburrido a otro, pero en realidad no aumenta la responsabilidad del trabajador. En el enriquecimiento de los puestos, en cambio, se trata de incluir en estos un mayor sentido del desafo y el logro. Para esto se puede asignar una mayor variedad de tareas, pero tambin se puede enriquecer: i) Dando a los trabajadores ms libertad en la decisin sobre asuntos como los mtodos, secuencia y ritmo del trabajo, etc. )) Alentando la participacin de los subordinados y la interaccin entre los trabajadores. ;) Dando a los trabajadores una responsabilidad personal por sus tareas. i) Permitir que el trabajador se de cuenta como su trabajo contribuye a la obtencin y bienestar de la organizacin, etc.-