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Envelhecimento e emprego Os pases de hoje enfrentam mutaes demogrficas sem precedentes, que tm consequncias na composio da populao activa e na fora

de trabalho das organizaes. Com o envelhecimento da populao em geral e o consequente envelhecimento da populao trabalhadora, as organizaes tero que recorrer cada vez mais ao conhecimento, s capacidades e experincia de trabalhadores mais velhos, enquanto a fora de trabalho disponvel diminui consideravelmente. Desde que a vida activa e o contexto de trabalho esto a mudar, tal como a composio da idade da fora de trabalho, levantam-se diversas questes relacionadas com a capacidade de trabalho e a participao dos grupos mais velhos na populao activa. Para incrementar e favorecer esta participao deve, em primeiro lugar, considerar-se a qualidade do emprego e do ambiente de trabalho, pois estas podem contribuir significativamente para manter as pessoas a trabalhar (Villosio, 2008). Reduzindo o risco de acidentes no trabalho e reduzindo o stress fsico e mental, melhoram-se as condies de sade dos funcionrios, o que pode constituir um benefcio para a sade dos trabalhadores mais velhos. Em segundo lugar, quando os funcionrios tm de permanecer no local de trabalho por um longo perodo de tempo, antecipar as alteraes que podem ocorrer com a idade pode ajudar a gerir melhor o ciclo da vida activa. Por ltimo, a atitude dos gestores relativamente aos trabalhadores mais velhos um ponto fulcral. Isto faz com que o envelhecimento no emprego seja um tpico que precisa ser discutido urgentemente. O principal obstculo que se coloca neste mbito o dos esteretipos sociais e laborais que as pessoas mais velhas enfrentam. A concluso a que chagamos de que preciso mudar mentalidades. 1. Diferentes conceptualizaes de idade: O envelhecimento refere-se a um processo multidimensional que engloba alteraes na funcionalidade com o passar do tempo. Estas mudanas incluem processos biolgicos, psicolgicos e sociais. Sterns e Doverspike (1989) distinguiram idade cronolgica, idade funcional, idade psicossocial, idade organizacional e idade de vida. A idade cronolgica um exemplo claro de uma caracterstica pessoal. conceptualizada como sendo os anos numa certa organizao, ou os anos numa certa actividade profissional. Refere-se ao nmero de anos vividos: idade como o nmero de anos que algum viveu ou que alguma coisa existiu (Dicionrio Longman, 2003). A idade cronolgica tem implicaes porque ela delimita a identificao de faixas etrias. As regulamentaes estatutrias, por exemplo, criam barreiras e indicam quem tem de ser tornar num trabalhador velho. A idade social, baseada em esteretipos, determinada pelas caractersticas do contexto. Refere-se s atitudes, expectativas e normas sobre comportamento apropriado, estilos de vida e caractersticas das pessoas com diferentes idades. Inclui as percepes sociais e as auto-percepes do trabalhador mais velho. A idade funcional uma construo mdica. baseada nas variaes na sade e no declnio da capacidade fsica. 2. A idade e as polticas dos Recursos Humanos: As polticas de idade tm influncia na maneira como pessoas de diferentes idades se comportam numa organizao. Se os trabalhadores forem considerados como velhos na sociedade em geral ou pelos gestores ou pelo prprio departamento de RH, isso ter impacto no tratamento desta categoria de trabalhadores na organizao. 3. Idade e reforma antecipada: Muitas organizaes tm concedido reformas aos seus trabalhadores como estratgia para lidar com as contingncias do mercado de trabalho. Esta prtica simula a sada de membros da fora de trabalho antes de atingirem a idade estabelecida para a reforma e tm tido um impacto significativo nas sociedades europeias a diversos nveis (Von Nordheim, 2003).

No existe uma definio comum de reforma e como consequncia, um grande nmero de situaes heterogneas tem sido efectuado com este nome. Neste caso, tomaremos o conceito de reforma como abandono do papel de trabalhador, como violao ou ruptura do contrato psicolgico, no caso de reforma antecipada involuntria. Os antecedentes da reforma antecipada so multidimensionais mas podem separar-se em duas categorias: factores individuais e factores de contexto. Os factores individuais que esto mais relacionados com a deciso de reforma antecipada so: 1. Sade; 2. Situao econmica; 3. Gnero; 4. Cuidar das crianas ou apreciar actividades de lazer a tempo inteiro; 5. Auto-estima; e 6. Centralidade do trabalho. Outras variveis organizacionais e interpessoais esto tambm relacionadas com a deciso de reforma antecipada: 1. Tarefas de grande responsabilidade; 2. Baixo controlo; 3. Falta de autonomia no trabalho; 4. Fraca relao de compromisso com a organizao; 5. Baixo compromisso com a carreira; e 6. Contexto organizacional. Os principais desafios relacionados com a reforma antecipada so: 1. Reconstruir a identidade pessoal (ns somos o que fazemos e ao deixarmos de ser activos, ao largarmos uma profisso, largamos tambm um bocadinho da nossa identidade, temos que nos redescobrir novamente); 2. Reorganizar o tempo disponvel, actividades e vida social (para no nos sentirmos inteis enquanto pessoas, importante arranjar ocupaes); 3. Redefinir papis familiares ( um ajuste das rotinas dirias nova vida). 4. Idade, performance e empregabilidade: A relao entre idade e performance bastante complexa. Nos estudos que tm vindo a ser feitos sobre este tema, alguns tm revelado resultados contraditrios. Por exemplo, Waldman e Avolio (1986) sugeriram que a performance aumenta com a idade, mas McEvoy e Cascio (1989) encontraram uma relao insignificante entre estas duas variveis. Uma ideia generalizada a de que a capacidade fsica para trabalhar diminui com a idade, mas mesmo entre os trabalhadores mais velhos, cada um diferente dos outros. Logo, no podemos tomar esta ideia como absoluta. Quanto capacidade cognitiva, a ideia diferente. Apesar de a capacidade de processamento de informao tender a diminuir (especialmente a rapidez de processamento), quando falamos de informao com a qual lidmos durante anos e anos, a alterao quase imperceptvel. Mais importante que isso: algumas capacidades mais complexas tendem a aumentar com a idade, tais como a sabedoria. A performance cognitiva normalmente no afectada pela idade durante uma carreira porque h uma constante interaco entre diversas subcapacidades mentais, umas diminuem mas outras aumentam. A experincia um factor preponderante na compensao da diminuio de capacidades (Ilmarinen, 2006; Spirduso, 1995). No entanto, com o envelhecimento, as oportunidades de desenvolvimento oferecidas pelas organizaes diminuem. E ainda, a preparao dos trabalhadores mais velhos para evoluir pode ser inferior dos mais jovens. Esta combinao de factores pessoais e situacionais levam a que a flexibilidade e empregabilidade dos trabalhadores mais velhos seja menor. Quanto s esquipas de trabalho, pesquisas sobre a diversidade de idades em equipas mostram que os processos de equipa (como aprendizagem mtua, feedback e tomada de decises) e performance de equipa (qualidade do produto, dias de baixa por doena, envolvimento e satisfao) so susceptveis de ser positivamente influenciados pela diversidade de idades na equipa (Molleman e Slomp, 2006; Pelled, 1996).

5. Idade e bem-estar ocupacional Num recente estudo sobre a influncia das caractersticas individuais no bem-estar, Cunningham, de la Rosa e Jex (2008) sugeriram que a relao entre idade e bem-estar curvilnea, com maiores nveis de bem-estar para os jovens (cerca de 20 anos de idade) e para os mais velhos. Warr (1992, 1997), encontrou evidncias para uma curva em forma de U. Este autor fez uma distino entre 3 eixos, o que fornece uma viso mais diferenciada. O primeiro eixo ope satisfao no trabalho e insatisfao no trabalho e revela a evoluo. O segundo eixo distingue ansiedade e conforto. O terceiro ope depresso e entusiasmo. Muitos estudos tm mostrado que os trabalhadores mais velhos revelam maior satisfao no emprego do que os seus colegas mais novos. No que diz respeito ansiedade, mostrou-se que ela mais elevada nos trabalhadores com idades mdias. No entanto, outros estudos sugerem que a depresso se regista mais entre os jovens, principalmente em incio de carreira, o que leva a concluir que a experincia pode ser um importante amortecedor contra o aparecimento de depresses. O compromisso (cumprimento do contrato psicolgico) parece estar positivamente associado com a idade e assume os nveis mais altos nos trabalhadores mais velhos. Personalidade e Excluso no Trabalho A Influncia da Excluso no Trabalho e da Personalidade nos Comportamentos Contraproducentes dos Trabalhadores O capital humano representa o recurso mais importante de uma organizao para assegurar a competitividade da mesma, tanto a nvel local, regional nacional ou mesmo no mercado global. Pressupese, a partir daqui, que ser da maior importncia para a empresa que os seus colaboradores se sintam integrados na organizao, especialmente tendo em conta a relao positiva entre a percepo sua da incluso, por parte do trabalhador, e a obteno de apoio social ou do grupo, o bem-estar psicolgico do trabalhador, satisfao organizacional, empenhamento no trabalho e, consequentemente, a sua produtividade. A excluso no local de trabalho pode ser definida como a situao em que um indivduo (ou grupo), se apercebe de que est a ser rejeitado, ignorado ou ostracizado, por outro indivduo (ou grupo), no seu prprio local de trabalho. Tais comportamentos ou situaes, impedem que o colaborador consiga realizar as tarefas necessrias a uma boa performance no seu trabalho. A pesquisa realizada, estuda como que a percepo por parte de um trabalhador de estar a ser excludo por um colega ou superior est relacionado com comportamentos contraproducentes no trabalho interpessoais ou organizacionais. Comportamentos contraproducentes no trabalho so actos voluntrios (no acidentais) que prejudicam ou tm o intuito de prejudicar a organizao e os seus stakeholders (clientes, colegas de trabalho, superiores, etc.). Estes actos esto includos numa variedade de comportamentos, desde a prtica roubos prpria organizao, ou at mesmo violncia fsica, sendo ambos os exemplos dimenses, organizacional e interpessoal respectivamente, de comportamentos contraproducentes no trabalho. A Teoria do Sentido de Pertena (Baumeister & Leary, 1995) O ser-se excludo sempre prejudicial quando algum sente o seu sentido de pertena ameaado, a pessoa procura reafirmar o seu amor-prprio e a sua utilidade. A excluso (tanto real como a apenas perceptiva) est relacionada com a deteno de estados emocionais negativos, como tristeza, solido,

inveja, culpa/vergonha, embarao ou ansiedade social (stress). Existir uma relao positiva e directa entre a excluso e o desejo acrescido de evitar contactos futuros com os seus responsveis, diminuio de comportamentos sociveis, capacidade diminuda de auto-regular o prprio comportamento, e a um comportamento cognitivo prejudicado. Criando a excluso uma diminuio da capacidade de auto-regulao, esta poder levar os trabalhadores a comportamentos de curto prazo motivados por interesses pessoais, afastando-se de comportamentos a longo prazo com vista ao sucesso futuro da organizao. Um trabalhador, ao sentir-se excludo, pode envergar por comportamentos mais arriscados ou mesmo violentos que esto desconformes com os objectivos e interesses de um normal colaborador de uma organizao. (O ser humano possui uma necessidade inata de se sentir ligado a algo superior a si.) A Teoria das Trocas Sociais (Blau, 1964; Homans, 1958) Os comportamentos sociais evoluem em torno de dois tipos de informao: informao material (informao e equipamento) e informao no material (aprovao e estatuto). Surgiram vrias posies quanto Teoria das Trocas Sociais. Uma com suporte na posio do lder perante o subordinado e outra com base na posio de igualdade hierrquica dos trabalhadores, ou seja, encontrando-se no mesmo nvel de actuao. Existem estudos que indicam que a cooperao por parte de um supervisor, e a percepo de apoio por parte da organizao, esto relacionadas positivamente. Assim, pode-se esperar que a excluso por parte de um superior, ou simplesmente a falta de apoio por parte deste, possa influenciar a prtica de actos contraproducentes no trabalho por parte dos trabalhadores, mas a nvel organizacional. A excluso de um empregado, desta vez por parte de um ou vrios colegas de trabalho pe em causa o seu sentimento de pertena a esse grupo, e servem para agravar a segregao dentro do grupo/fora do grupo entre si mesmo e outros colegas de trabalho. Como resultado, espera-se uma relao mais forte entre a excluso por outro colega de trabalho e prticas de trabalho contraproducentes de nvel interpessoal (por exemplo, falar mal de outro colega de trabalho) Personalidade Uma das medidas mais utilizada para medir as diferenas individuas o NEO-FFI, que utiliza cinco indicadores conceptuais e empricos: neurose, extroverso, abertura experincia, amabilidade e conscincia. A personalidade do trabalhador, entra como factor-chave e como moderador quando este se v confrontado com uma situao de excluso no seu local de trabalho. O mesmo nvel e tipo de excluso no local de trabalho, poder ter mais ou menos influncia na prtica de CWB por parte de um trabalhador do que noutro, dependendo de diferenas na personalidade de ambos. Altos nveis de neurose revelam diversas caractersticas, de entre as quais: mais ansiedade, impulsividade, raiva e hostilidade. Altos nveis de extroverso caracterizam-se pela cordialidade, sociabilidade e outras emoes positivas.

A abertura experincia caracterizada por valores no convencionais e pensamento divergente, sendo mais expressivo emocionalmente (tanto positiva e negativamente), ser mais intelectual, ser mais aberto para reexaminar o sistema de valores. Indivduos que tenham maior pontuao na amabilidade tendem a ter mais facilidade a construir relaes de amizade com os outros indivduos, so mais altrustas e menos antagnicos do que aqueles indivduos que obtenham piores resultados nesta dimenso. A conscincia associada auto-disciplina, obedincia ao dever, e tende a alcanar um elevado nvel de aspirao.

Feedback e bem-estar no trabalho:


O papel mediador do controlo pessoal e sentimentos de desamparo

Feedback - consiste no provimento de informao (supervisor) a uma pessoa sobre o desempenho por esta (subordinado), procurando orientar e/ou estimular uma ou mais aces de melhoria, sobre as aces futuras ou executadas anteriormente. Em poucas palavras, o feedback corresponde avaliao do desempenho. O feedback environment refere-se ao conjunto de aspectos do dia-a-dia entre supervisor-subordinado e colega de trabalho - colega de trabalho durante este processo. H vrias caracteristicas inerentes ao feedback que devemos ter em conta: a credibilidade da fonte o meu supervisor justo quando avalia o meu desempenho?; qualidade do feedback o meu supervisor d -me um feedback til sobre o meu desempenho; disponibilidade da fonte o meu supervisor est sempre disponvel quando eu preciso de uma informao sobre o meu desempenho; promoo da procura do feedback eu sinto-me confortvel em pedir ao meu supervisor um feedback sobre o meu desempenho, e podemos concluir que a instruo dos lderes sobre como dar um feedback de forma construtiva conduz melhoria do desempenho e bem-estar no trabalho. Desamparo um estado psicolgico que frequentemente resulta em situaes incontrolvis. As pessoas aprendem que nestas situaes no podem mudar a sua condio atravs do seu comportamento, quando no existe feedback a pessoa limite-se a fazer o que est programado. Ao invs, fornecer aos funcionrios informaes suficientes e teis sobre o seu comportamento e desempenho no trabalho ajuda a superar a incerteza evitando assim sentimentos de desamparo. Controlo pessoal - assenta na noo da capacidade de cada indivduo em potenciar os bons resultados e minimizar os maus. Temos dois tipos de controlo pessoal: o controlo pessoal das decises e controlo pessoal da informaes. Existe assim, uma crena individual de que este capaz de obter informaes importantes sobre o seu trabalho , influenciando a forma como o trabalho feito. As decises so tomadas dentro do contexto de trabalho da forma mais acertada. Bem-estar no trabalho - Um vantajoso ambiente de feedback conduz melhoria do bem-estar no trabalho. Isto consegue-se fortalecendo o controlo pessoal e diminuindo os sentimentos de desamparo, pois estes sentimentos conduzem insatisfao no trabalho, depresso, ansiedade e a intenes de mudana. O controlo pessoal sobre as decises e sobre a informao conduz a melhores nveis de satisfao no trabalho (Bem-estar). Sentimentos como a depresso, a ansiedade e a vontade de mudar diminuem quanto maior for o controlo pessoal sobre a informao e as decises, dado que um maior

controlo pessoal leva a melhores resultados no trabalho. Logo o bem estar no trabalho depende sempre do feedback vantajoso, do controlo pessoal e do no sentimento de desamparo.

Estilos Cognitivos
Hoje em dia, importante ter ateno aos elementos-chave do ajuste entre pessoa-envolvente para podermos entender o comportamento profissional e desenvolver prticas de gesto estratgica de recursos humanos eficazes e eficientes. A relao entre estilos cognitivos das pessoas e atitudes de trabalho (ou seja, a satisfao no trabalho, comportamento na procura de emprego, e a inteno ou no de sair do trabalho); no dependem do clima cognitivo em que trabalham. Estilos cognitivos e envolventes cognitivas tm diferentes influncias nas atitudes das pessoas no Trabalho Uma das principais preocupaes de pesquisa de comportamento organizacional entender e prever como as pessoas se comportam em ambientes organizacionais. Para este efeito, os pesquisadores precisam considerar dois factores: Pessoa Situao em si e como elas interagem

Quanto aos estilos cognitivos podemos dizer que, estes estudos afirmaram que determinados estilos cognitivos podem ser mais adequados do que outros para funes especficas ou em ambientes de trabalho diferentes, sendo que, a identificao das semelhanas da forma preferida de lidar com a informao dentro dos grupos de trabalho foi considerada como um clima cognitivo dentro do contexto global da organizao. Alm disso, como estilos cognitivos tendem a ser caractersticas estveis, as pessoas no podem facilmente alterar seu estilo para se adequar s exigncias envolventes. Naturalmente, existindo uma Compatibilidade entre as tarefas de trabalho e as preferncias de estilo, so esperados resultados positivos: Satisfao no trabalho, comprometimento organizacional, sucesso da carreira No caso de existir Incompatibilidade, levar a resultados negativos: Menos motivao, nveis mais elevados de stress relacionados com o trabalho, conflitos interpessoais Podemos distinguir os estilos cognitivo em trs estilos diferentes: Pessoas com um estilo de saber que caracterizam-se por: preferncia por factos e detalhes. Querem saber exactamente como as coisas so e procurar dados. Preferem uma forma lgica, racional e impessoal de processamento de informaes.

Pessoas com um estilo de planeamento: mostram uma preferncia para a estrutura e a ordem. Estas preferem uma abordagem objectiva, estruturada, convencional e eficiente para resolver problemas. Questionam-se como organizar e controlar, do importncia preparao e planeamento para atingir os seus objectivos. Pessoas com um estilo de criao: vm os problemas como oportunidades e desafios; gostam de incerteza e de liberdade. Estas tm um estilo de criao e tm preferncia por uma forma criativa, no convencional, e flexvel de tomada de deciso.

Pessoas que trabalham num ambiente estruturado e que esperem trabalhar dentro de regras predefinidas - por exemplo, os gerentes dentro da autoridade local, os bancrios estabelecidos, mostram uma tendncia para adaptao, ou seja um estilo analtico. Pessoas cujo trabalho lhes deu mais liberdade de aco e que funcionava dentro de uma estrutura menos rgida, mostram uma tendncia para a inovao (ou seja, o estilo intuitivo), como os planeadores estratgicos, pessoas com responsabilidade para a introduo de novos produtos dentro dos departamentos de investigao e desenvolvimento. Os grupos em que o foco de actuao orientado para fora da organizao (por exemplo, vendas e marketing) ou atravs das fronteiras dentro das organizaes (por exemplo, de pessoal, planeamento estratgico, gesto de projectos) tm, obviamente um estilo cognitivo mais inovador do que aqueles com um foco de operao que est mais dentro da funo, sendo mais restrito (por exemplo, produo, manuteno, administrao). Foram formuladas as seguintes hipteses em termos do modelo tridimensional do estilo cognitivo: Hiptese 1: Esperamos encontrar um clima de saber orientado para capacidades cognitivas em finanas e em tecnologia da informao. Ou seja, as pessoas com um trabalho em finanas iro mostrar uma pontuao mdia significativamente maior no estilo de saber do que pessoas em outros domnios funcionais. Hiptese 2: Esperamos encontrar um clima de planeamento orientado para capacidades cognitivas em funes administrativas, tcnicas e de produo. Isto implica que as pessoas dentro desses empregos iro mostrar uma pontuao mdia significativamente maior no estilo de planeamento do que pessoas em outros domnios funcionais. Hiptese 3: Esperamos encontrar a criao de um clima orientado para capacidades cognitivas em marketing e vendas, pessoal, pesquisa e desenvolvimento, e funes de gerenciamento em geral. Ou seja, as pessoas dentro desses domnios funcionais iro mostrar uma pontuao mdia significativamente maior no estilo de criar do que as pessoas em outros domnios funcionais.

Naturalmente podemos verificar que o estilo cognitivo, o trao dominante da forma como a pessoa interage com o meio envolvente, deste a sua casa, no meio social, ou at no trabalho. O estilo cognitivo como uma espcie de ADN que tem gravadas todas as experiencias vividas, que vo com o tempo definindo a personalidade do individuo, pois o estilo cognitivo deve-se ao conhecimento adquirido pelo individuo, sendo que este mesmo estilo poder ter trs tipos diferentes de expresso como vimos anteriormente. Esses trs tipos tero formas de estar diferentes, produzir resultados diferentes, consoante a compatibilidade ou no com o seu meio envolvente, sendo que naturalmente tais resultados sero sempre positivos quando existir compatibilidade. O estudo dos estilos cognitivos bastante interessante, de forma a podermos verificar que cada individuo tem um entendimento diferente da envolvente que o rodeia, e encara e resolve os problemas com linhas de estruturao por vezes bastante diferentes com mais ou menos sucesso, mas sendo distintos entre si, devido ao trao incutido pelo estilo cognitivo.

Resultados: Estatstica descritiva: Foi encontrada uma correlao positiva e moderada entre o saber e o estilo de planeamento, entre o saber e o estilo de criao e entre o planeamento e a criao; Nem o estilo de saber, nem estilo de criao, tm correlao significativa com a satisfao no trabalho, mas h uma correlao negativa muito pequena com o estilo de planeamento; H uma correlao negativa moderada entre a satisfao no trabalho e o comportamento na procura de emprego, e forte correlao negativa com a inteno de deixar; Existe uma correlao positiva moderada entre a inteno de sair e comportamento na procura de emprego. Clima cognitiva: Pessoas em funes administrativas e tcnicas esto mais vontade no estilo de planeamento do que pessoas noutros domnios funcionais; Pessoas em vendas e marketing esto mais vontade no estilo de criao, do que pessoas noutros domnios funcionais; Gerentes gerais e funcionrios de vendas e marketing tm uma maior capacidade no estilo de criao do que em pessoas dentro da administrao, finanas e pessoal; Pessoas com um trabalho financeiro pontuam mais do no estilo de saber. Cognitiva de ajuste: O efeito do estilo cognitivo de uma pessoa sobre a satisfao no trabalho, comportamento na procura de emprego e inteno de abandonar no moderado pelo clima cognitivo; As pessoas com uma capacidade mais elevada de criar tm maior propenso para sair; Estilos e climas cognitivos parecem ter influncias distintas sobre a satisfao das pessoas no trabalho, na inteno de sair, e no comportamento na procura de emprego.

Desmistificando o Ajuste da Cognitiva No fcil medir a cognitiva desajustada e entender o processo que est por trs dele, pois uma tarefa desafiadora para compreender as consequncias de desajuste cognitivo, devido a possveis variveis mediadoras subjacentes. Aumentar a nossa compreenso sobre as dimenses do ajuste da cognitiva, de forma isolada do tempo e do contexto, no suficiente. O estudo do desajuste cognitivo provavelmente necessita de modelos mais complexos em que mais factores individuais e ambientais, numa perspectiva longitudinal, e mltiplos nveis so tidos em conta. O nosso estudo que analisamos sugere que os estilos cognitivos podem ter influncias distintas sobre a satisfao das pessoas do trabalho, inteno de sair e o seu comportamento na procura de emprego. A satisfao no trabalho um fenmeno complexo e multifacetado, porm as pessoas podem ser relativamente satisfeitas com um aspecto de seu trabalho e insatisfeitos com o outro.

Concluindo Uma gesto eficaz de estilos cognitivos e estratgias para facilitar a versatilidade, (isto , ter uma mistura de perfis de estilo cognitivo) tambm uma questo importante para as organizaes para estimular as pessoas, para aprendizagem organizacional e inovao e para conseguir o respeito e a cooperao interpessoal. O desafio para os gestores reconhecer as diferenas individuais dos seus empregados e us-los de forma construtiva, o que implica uma anlise cuidadosa de como estimular a versatilidade cognitiva.