LEY DE GESTIN DEL EMPLEO PBLICO NDICE TITULO I DISPOSICIONES GENERALES TTULO II SISTEMA Y ORGANIZACIN DE LA GESTIN DEL EMPLEO

PBLICO CAPTULO I CONSEJO SUPERIOR DEL EMPLEO PBLICO CAPTULO II OFICINA DE RECURSOS HUMANOS TTULO III PROCESOS TCNICOS CAPTULO I PLANEACIN DE LA GESTIN DEL EMPLEO PBLICO CAPTULO II SISTEMAS DE INFORMACIN TTULO IV INSTRUMENTOS DE GESTIN CAPTULO I PLAN INSTITUCIONAL DE GESTIN DE RECURSOS HUMANOS Y CONVENIOS DE GESTIN CAPTULO II CUADRO PARA ASIGNACIN DE PERSONAL CAPTULO III MANUAL DE ORGANIZACIN Y FUNCIONES CAPTULO IV MANUAL DE PERFILES DE COMPETENCIAS CAPTULO V

PROGRAMA DE INCENTIVOS TTULO V BIENESTAR SOCIAL TTULO VI DESPLAZAMIENTOS DISPOSICIONES FINALES

LEY DE GESTIN DEL EMPLEO PBLICO TITULO I DISPOSICIONES GENERALES Artculo 1.- Objeto La presente ley regula la parte orgnica e instrumental de la gestin del empleo y desempeo de los empleados pblicos. Artculo 2.- Finalidad de la gestin del empleo pblico La finalidad de la gestin y desempeo del empleo pblico reside en generar condiciones apropiadas para la ptima prestacin de los servicios y labores de los empleados pblicos, y un uso adecuado de los recursos del Estado, a travs de procesos tcnicos e instrumentos de gestin. Artculo 3.- Lineamientos generales La gestin del empleo y desempeo del empleo pblico de las entidades del Estado tiene los siguientes lineamientos:

3.1 Contribuir al desarrollo profesional y personal del empleado pblico. 3.2 Ser flexible para adaptarse a las necesidades de la entidad 3.3 Fomentar el liderazgo de los directivos pblicos como principales responsables de la gestin de las personas a su cargo. 3.4 Respetar el principio de igualdad de trato ante la ley, y de oportunidades. 3.5 Tener como criterios orientadores el mrito, desempeo y capacidad de los empleados pblicos. 3.6 Conducirse buscando la eficacia y eficiencia en el cumplimiento de objetivos y metas de la entidad, a travs de un sistema de gestin por resultados y evaluacin constante y peridica de desempeo. 3.7. Ser transparente, tica, objetiva e imparcial. 3.8. Fomentar una actitud proactiva y participativa en los empleados pblicos. Artculo 4.- Ambito de Aplicacin La presente ley se aplica a las entidades establecidas en el artculo III del ttulo preliminar de la ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico y adicionalmente a las empresas del estado, empresas regionales y municipales, salvo que por norma legal expresa se establezca lo contrario. En el caso de los funcionarios pblicos y empleados de confianza, se aplica cuando corresponda segn la naturaleza de sus labores. Los empleados pblicos sujetos a regmenes especiales se regulan por la presente ley y, en todo lo que no se oponga en sus leyes especiales. No estn comprendidos en la presente ley los miembros de las fuerzas armadas y Polica Nacional del Per. Su personal civil se rige por la presente ley.

TTULO II SISTEMA Y ORGANIZACIN DE LA GESTIN DEL EMPLEO PBLICO Artculo 5.- Sistema de gestin del empleo pblico El sistema de gestin del empleo pblico est conformado por el consejo superior del empleo pblico (COSEP), el tribunal del empleo pblico y la oficina de recursos humanos de cada entidad o la que haga sus veces. El proceso de gestin ser conducido por el titular del pliego de cada entidad y por funcionarios pblicos y empleados de confianza contando con la participacin directa de todos lo empleados pblicos. CAPTULO I CONSEJO SUPERIOR DEL EMPLEO PBLICO

Artculo 6.- Funciones Las funciones del Consejo Superior del Empleo Pblico COSEP son: 6.1. 6.2. 6.3. Vigilar y supervisar el cumplimiento de las normas del empleo pblico y procedimientos que se establezcan, proponiendo a los titulares de las entidades las medidas correctivas necesarias. Emitir directivas que regulen el sistema de personal del empleo pblico supervisando su aplicacin, cumplimiento y desarrollo. Proponer las normas y reglamentos necesarios para mejorar el sistema de personal del empleo pblico, as como las medidas correctivas correspondientes. y proponer al Poder Ejecutivo los proyectos de ley que sean necesarios para el desarrollo de la carrera administrativa. (con cargo a redaccin). Supervisar y orientar el cumplimiento de las reglas de clasificacin del personal en el empleo pblico, los topes establecidos, as como las normas y directivas establecidas para la gestin del empleo pblico. Absolver las consultas planteadas por las entidades pblicas en materia de empleo pblico. Constituir y administrar el sistema de registro del personal del empleo pblico y su escalafn, que incluir la informacin individual y funcionarial, incluido los perfiles profesionales de las personas que desempeen los cargos directivos pblicos. Regular y supervisar los criterios rectores del sistema de formacin y capacitacin en el empleo pblico, a nivel nacional, regional y local, y establecer reglas generales para la articulacin de las entidades pblicas con los servicios de capacitacin ofrecidos por entes privados o pblicos. Centralizar y analizar todo tipo de informacin sobre empleo pblico, realizando diagnsticos de temas propios de sus funciones. Disear las polticas de planificacin, informacin, administracin y gestin de empleados pblicos y colaborar en la aplicacin descentralizada de las mismas, en el marco del Proceso de Modernizacin de la Gestin del Estado. Fomentar el desarrollo de la cultura participativa con el fin de mejorar las condiciones de trabajo de los empleados pblicos. Constituir y administrar un registro de personas naturales y entidades pblicas o privadas especializadas en servicios de asesora para procesos de seleccin, evaluacin y calificacin de empleados pblicos; asimismo, supervisa y sanciona , de ser el caso, a estas entidades. Administrar fondos creados para ejecutar programas sobre la gestin de recursos humanos, tales como los relativos a becas, mejoramiento de los ambientes y de seguridad en el trabajo, segn los lineamientos presupuestales vigentes. Crear el sistema de alta direccin pblica con el objeto de constituir un mecanismo que perfeccione la seleccin de equipos directivos profesionales, motivados, eficientes y con capacidad de trabajo en equipo.

6.5. 6.6. 6.7.

6.8.

6.9. 6.10.

6.11. 6.12.

6.13.

6.14.

6.15. Uniformizar las planillas del estado y el registro de cesantes. 6.16. Fomentar, elaborar y difundir estudios sobre el empleo pblico as como administrar recursos que permitan solventar tales estudios. 6.17. Evaluar el funcionamiento y fomentar el perfeccionamiento de las oficinas de recursos humanos de las entidades o la que hagan sus veces. 6.18. Premiar anualmente las mejores prcticas y aportes en el perfeccionamiento y desarrollo de la gestin del empleo pblico de las entidades del estado. 6.19. Regular y supervisar el sistema de prcticas preprofesionales de estudiantes para las entidades pblicas as como cualquier otro programa de capacitacin preprofesional salvo que se tratara de un rgimen especial. 6.20. Recibir las sugerencias y recomendaciones de la sociedad civil en materia de gestin del empleo pblico y generando mecanismos que promocionen su participacin. 6.23. Proponer su Reglamento de Organizacin y Funciones. 6.24.. Las dems que sealen la ley o el reglamento.

CAPTULO II Oficina de Recursos Humanos Artculo 7.- Oficina de Recursos Humanos La oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, de cada entidad ser la encargada de la implantacin, operacin y evaluacin del sistema de gestin de recursos humanos al interior de la misma. Asimismo, ser responsable de la planeacin, formulacin de estrategias y anlisis prospectivo, para el mejoramiento de los recursos humanos. La oficina de recursos humanos, o la que haga sus veces, estar a cargo de un profesional de carrera especializado y con experiencia en la gestin de recursos humanos. Podr ser asesorada por especialistas e instituciones de educacin superior y de empresas y asociaciones civiles especializadas, nacionales e internacionales y de colegios profesionales, bajo las directivas que dicte el COSEP. Artculo 8.- Funciones Son funciones de las recursos humanos, o la que haga sus veces: 8.1. 8.2. Ejecutar las decisiones que, en cumplimiento de la presente ley, adopten las entidades o el COSEP referidas al empleo pblico. Dirigir la aplicacin de las normas y procedimientos que en materia de empleo pblico sean necesarias, conforme a las necesidades y caractersticas de la propia institucin, as como aplicar los instrumentos de gestin, de acuerdo con los lineamientos del COSEP, de la entidad, la presente ley y las disposiciones que de ella emanen. Actuar como enlace entre su entidad y el COSEP.

8.3.

8.4. 8.5. 8.6. 8.7. 8.8.

8.9. 8.10. 8.11. 8.12. 8.13.

Colaborar en la formulacin del Cuadro para la Asignacin de Personal conteniendo el conjunto de cargos a ser asignados en proporcin a los niveles de carrera. Llevar el registro de los cargos pblicos que califiquen como funcionario pblico y empleado de confianza. Coordinar y apoyar administrativamente los procesos de seleccin del personal de la entidad. Proponer al COSEP y/o a las entidad polticas y programas especficos de planificacin, organizacin, acceso, evaluacin de rendimiento, compensacin y desarrollo. Llevar la gestin de planillas de acuerdo con los lineamientos que establezca el COSEP y registrar en ellas nicamente a los empleados que presten servicios efectivos as como los conceptos que legal y de manera justificada correspondan abonarse. Realizar estudios y estrategias de prospectiva en materia de productividad y rendimiento , con el fin de hacer ms eficiente la funcin pblica. Elaborar los programas de capacitacin, en base a las evaluaciones de desempeo y de acuerdo a las necesidades de la institucin. Elaborar el proyecto de otorgamiento de reconocimientos, incentivos y estmulos al desempeo destacado a favor empleados pblicos de su entidad. Crear y mantener actualizado el archivo y legajo del personal de la entidad. Las dems que se deriven de esta ley.

TTULO III PROCESOS TCNICOS CAPTULO I Planificacin de la Gestin del Empleo Pblico Artculo 9.- Planificacin Las polticas generales de la planificacin de la gestin del empleo pblico estar a cargo del COSEP. Cada entidad observa dichas polticas y planifica la gestin del empleo en su respectiva entidad. La planificacin de la gestin del empleo pblico en cada entidad, se expresa en su Plan de Desarrollo Institucional, es obligatoria y contiene el estudio, la previsin, el diseo, las acciones de personal y la evaluacin de las metas y necesidades.

Artculo 10.- Objetivos Los objetivos de la planificacin son: 10.1. Preveer y planificar, en cantidad y calidad, los empleados que requiere cada entidad para ser asignados a cada puesto de trabajo. 10.2. Reducir los costos, al detectarse las carencias o excesos de recursos humanos y permitir que se corrijan inmediatamente estos desequilibrios. 10.3. Proporcionar una base slida para la planificacin del desarrollo del empleado pblico, con un ptimo uso de sus habilidades, evaluando su potencial y midiendo sus necesidades de capacitacin. 10.4. La adaptacin flexible de las polticas y prcticas de personal a los cambios producidos en la organizacin y en su entorno. 10.5. La correcta distribucin de los recursos disponibles, la redistribucin flexible de los empleados en funcin de las necesidades organizativas de la entidad y un reparto adecuado de la carga de trabajo entre las diferentes unidades y mbitos organizativos. 10.6. El seguimiento y actualizacin de los planes de gestin del empleo. 10.7. La participacin activa de los directivos y del conjunto de todos los empleados pblicos en los procesos de planificacin. 10.8. Otros sealados por las normas y el COSEP. Artculo 11.- Previsin de dotacin de personal de carcter temporal Las entidades slo podrn preveer la captacin de empleados pblicos de carcter temporal o accidental por un perodo no mayor a doce meses, siempre que se presente una de las siguientes condiciones: 11.1. Inicio de actividades de una entidad, apertura de oficinas descentralizadas o la asuncin de una nueva actividad funcional. 11.2. Cumplir labores subordinadas que no forman parte de las actividades permanentes de la entidad siempre que no sea posible desempearlas mediante una redistribucin de los servidores pblicos de carrera. 11.3. Desarrollar programas, proyectos o actividades de duracin determinada o temporales, referidos a actividades no habituales de la entidad. 11.4. Incrementos sustanciales e imprevisibles de la demanda de servicios que no puedan ser satisfechas con personal de carrera. En cada oportunidad, se deber justificar y expresar la causa temporal de contratacin tanto en los requerimientos como en el respectivo contrato con el empleado. Estos empleos no forman parte de la carrera administrativa, ni generan derecho de ninguna clase para efectos de la misma. No obstante para su ingreso, se realizar proceso de seleccin, y quedaran sujetos a los mismos deberes, prohibiciones e incompatibilidades del personal permanente, as como a los derechos sealados en el artculo 15 de la Ley N 28175, Ley Marco del Empleo Pblico en lo que fuera pertinente. El vencimiento del plazo del

contrato, determina la conclusin del contrato de pleno derecho, sin admitir ninguna prrroga, ampliacin o renovacin. Artculo 12.- Provisin de servicios complementarios 12.1. Cada entidad puede proveerse, mediante contrato de servicios con terceras empresas, de las actividades complementarias o auxiliares que no constituyan directamente su finalidad institucional ni conformen algn sistema administrativo. Tales como protocolo, mantenimiento, seguridad, limpieza, vigilancia, procesamiento de datos y mensajera, entre otros. 12.2. La razonabilidad de la decisin debe sustentarse en estudios tcnicos y econmicos y contemplar los mecanismos para evitar sus riesgos. Artculo 13.- Planificacin macro administrativa de recursos humanos Todas las entidades debern sujetar la planificacin de la gestin de recursos humanos a las polticas generales establecidas por el COSEP y realizar y proponer, segn sea el caso, estudios prospectivos para determinar las necesidades cuantitativas y cualitativas de los empleados pblicos por parte de las entidades en el mediano y largo plazo. CAPTULO II Sistemas de Informacin Artculo 14.- Sistemas de informacin externa Con carcter especfico, y en aras de garantizar la calidad de la planificacin de los recursos humanos, se deber disponer de adecuados sistemas de informacin y publicidad sobre los empleados pblicos capaces de permitir un conocimiento real y actualizado de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de recursos humanos. La gestin del empleo pblico importa que sta sea transparente y pblica. De este modo, los instrumentos de gestin, los procesos de incorporacin y evaluacin, los criterios y resultados de una evaluacin debern ser de pblico conocimiento o de acceso gratuito a travs de mecanismos fiables y vlidos. Artculo 15.- Sistemas de Informacin Interna Cada entidad deber cumplir con los procedimientos, mtodos y sistemas de informacin generales que se implementen para la gestin del empleo pblico, observando las reglas y pautas que emita el COSEP.

TTULO IV INSTRUMENTOS DE GESTIN

Artculo 16.- Finalidad El titular de la entidad deber remitir al COSEP los documentos que contengan los instrumentos de gestin sealados en la presente ley, as como los que este organismo determine, en los plazos y condiciones que seale en ejercicio de sus facultades y atribuciones, mediante resolucin debidamente motivada y en coordinacin con la Direccin Nacional de Presupuesto Pblico. Artculo 17.- Instrumentos de Gestin Los instrumentos mnimos de gestin que se deben implementar en cada institucin son los siguientes: 1. Plan de Desarrollo Institucional 2. Plan Institucional de Gestin de Recursos Humanos (PIRH) y Convenios de Gestin de Recursos Humanos (CGRH) 3. Cuadro para Asignacin de Personal (CAP) 4. Manual de Organizacin y Funciones (MOF) 5. Manual de Perfiles de Competencias (MPC) 6. Programa de Incentivos La enumeracin de los instrumentos de gestin es enunciativa. Cada entidad podr establecer otros instrumentos de gestin que les permita cumplir con su finalidad particular as como lo previsto en esta ley, siempre y cuando cuente con la autorizacin previa del COSEP. CAPTULO I Plan Institucional y Convenios de Gestin Artculo 18.- Plan Institucional de Gestin de Recursos Humanos 18.1. Conjuntamente con el anteproyecto de presupuesto, todas las oficinas de recursos humanos o la que haga sus veces deben elaborar, de manera objetiva y motivada, su plan institucional de recursos humanos. 18.2. El documento comprender el anlisis de las mejores alternativas econmicas para la provisin de las necesidades institucionales de personal para el siguiente periodo anual, cumpliendo el principio de provisin presupuestaria establecido en el artculo IV de la Ley Marco del Empleo Pblico. Artculo 19.- Contenido del plan institucional de gestin de recursos humanos El plan institucional de recursos humanos debe identificar: 19.1. El clculo de los empleados pblicos necesarios en la entidad, con los perfiles profesionales, para atender las necesidades presentes y estimadas para el periodo presupuestal siguiente. 19.2. El anlisis de las alternativas para cubrir las necesidades cuantitativas y cualitativas para el siguiente periodo anual, considerando la modificacin a la estructura organizativa y a sus cargos, las posibilidades de promocin

interna dentro de la carrera administrativa, las necesidades de nuevo personal de carcter temporal; las necesidades de nueva dotacin de personal a tiempo completo que se constituirn en ofertas de empleo pblico, la reduccin de plazas; y otras acciones de personal anlogas. 19.3. La estimacin del costo de las medidas anteriores. 19.4. Cualquier otro aspecto relevante relacionado con el desarrollo y la adecuada gestin del empleo pblico, de conformidad con lo establecido en la ley marco del empleo pblico, la presente ley y dems normas aplicables. Artculo 20.- Trmite del Plan Institucional de Gestin de Recursos Humanos 20.1. El Plan Institucional de Gestin de Recursos Humanos incorporado al proyecto de presupuesto institucional es enviado al COSEP para su agregacin y sistematizacin. 20.2. Cuando el proyecto del plan institucional de gestin de recursos humanos y sus modificaciones tenga un impacto sobre el presupuesto, ste ser evaluado conjuntamente por el ministerio de economa y finanzas o quien haga sus veces, y con el COSEP, con el objeto de armonizar las necesidades de personal de las entidades con las finanzas pblicas. la decisin al interior del poder ejecutivo corresponde al ministerio de economa y finanzas y se concreta en el proyecto de presupuesto que el poder ejecutivo presenta al congreso de la repblica. Artculo 21.- Aprobacin del plan institucional de gestin de recursos humanos El titular del pliego de cada entidad aprobar su plan institucional de gestin de recursos humanos simultneamente con la apertura de su presupuesto, ser notificado al COSEP y ser difundido internamente entre sus servidores. Artculo 22.- Convenios de Gestin de Recursos Humanos Por el Convenio de Gestin de Recursos Humanos dos o ms entidades acuerdan mecanismos tendientes a mejorar la gestin de recursos humanos, en estos se definen los objetivos y metas especficas que se miden a travs de indicadores de gestin, como sistemas de evaluacin de desempeo y a travs de criterios de asignacin de beneficios, con el objeto de asegurar una poltica de recursos humanos que mejore la prestacin de los servicios y tienda a mayores niveles de eficiencia y la optimizacin del uso de recursos pblicos. En los convenios de gestin debern incluirse las responsabilidades, metas y logros de cada rea(s), equipo(s) de trabajo y/o empleado(s), segn se determine en cada caso. CAPTULO II Cuadro para Asignacin de Personal

Artculo 23.- Cuadro para Asignacin de Personal El cuadro para asignacin de personal (CAP) es un documento normativo que contiene el ordenamiento de los puestos de trabajo por nmero, categoras, considerando su jerarqua dentro de la estructura organizacional de la entidad pblica. El cuadro para asignacin de personal ser elaborado segn los lineamientos que establezca el COSEP. El reglamento de la ley establecer la forma de su aprobacin. Artculo 24.- Clasificacin de Puestos El cuadro para asignacin de personal deber tener una clasificacin de puestos que permita contar con estructuras ordenadas en funcin del valor de contribucin que se atribuya a aquellos, y dotadas de la flexibilidad necesaria para facilitar: 24.1. La movilidad funcional y geogrfica de las personas, por razones de inters personal u organizativo; y, 24.2. El reconocimiento del mejor nivel y desarrollo profesional mediante la asignacin de tareas de superior dificultad o responsabilidad. CAPTULO III Manual de Organizacin y Funciones Artculo 25.- Manual De Organizacin y Funciones (MOF) El manual de organizacin y funciones (MOF) es un documento tcnico normativo de gestin institucional que contiene la descripcin de los puestos de trabajo comprendiendo la misin de stos, su ubicacin organizativa, sus principales dimensiones, las funciones, las responsabilidades asumidas por su titular y las finalidades o reas en las que se espera la obtencin de resultados, estando debidamente presupuestados. Por anlisis de puestos de trabajo, se entender al proceso consistente en describir y registrar el fin, las responsabilidades y actividades que requiere un determinado puesto de trabajo, para a partir de l definir los conocimientos, habilidades y aptitudes requeridas para un desempeo eficiente. El manual de organizacin y funciones (MOF) es aprobado por el titular de cada entidad, sobre la propuesta de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. Este documento as como sus modificaciones debe ser enviado al COSEP. Artculo 26.- Objetivos del Manual de Organizacin y Funciones El manual de organizacin y funciones persigue en cada caso el equilibrio adecuado entre:

26.1. La precisin en la definicin de la tarea, de tal manera que existan los requisitos de especializacin del trabajo que resulten necesarios en cada caso, y la estructura de responsabilidades quede clara; y, 26.2. La flexibilidad imprescindible para la adaptacin de la tarea ante circunstancias cambiantes. En especial, debern prever la necesidad de que el ocupante del puesto pueda ser llamado a enfrentar situaciones no previstas, as como a comportarse cooperativamente ante demandas de trabajo en equipo. CAPTULO IV Manual de Perfiles de Competencias Artculo 27.- Manual de Perfiles de Competencias El manual de perfiles de competencias (MPC) es un documento normativo que describe los perfiles de competencia de los puestos de trabajo de cada entidad e incorpora aquellas cualidades o caractersticas centrales, cuya posesin se presume como determinante de la idoneidad de la persona y el correspondiente xito en el desempeo de la tarea. El manual de perfiles de competencias es aprobado por el titular de cada entidad, sobre la propuesta de la oficina de recursos humanos o la que haga sus veces. Este documento as como sus modificaciones debe ser enviado al COSEP. Artculo 28.- Elaboracin de los perfiles de competencias La elaboracin de los perfiles de competencias ha de tener en cuenta lo siguiente: 28.1. Debe existir coherencia entre las exigencias de las tareas, expresadas bsicamente en las finalidades de los puestos, y los elementos que configuran el perfil de idoneidad del ocupante; y, 28.2. La elaboracin de perfiles comprende, adems de conocimientos tcnicos especializados, la experiencia en el desempeo de tareas anlogas, e incorpora todas aquellas caractersticas que sean tiles para el desempeo de las funciones. CAPTULO V Programa de Incentivos Artculo 29.- Programa de Incentivos El desempeo por encima de lo ordinario del empleado origina el otorgamiento de especial reconocimiento que deber enmarcarse en las siguientes condiciones: 29.1. 29.2. 29.3. 29.4. Lograr resultados eficientes. Constituir un modelo de conducta para el conjunto de los empleados. Promover valores sociales. Promover beneficios a favor de la entidad.

29.5. Mejorar la imagen de la entidad frente a la colectividad. El especial reconocimiento puede traducirse en una compensacin monetaria, siempre y cuando se encuentre debidamente presupuestada de acuerdo con los procedimientos vigentes. Asimismo, los estmulos pueden estar representados por una felicitacin pblica, una carta de felicitacin, la preferencia en capacitacin o becas, as como eventuales preferencias en la oportunidad para el goce del descanso vacacional, entre otros. Los incentivos al interior de cada institucin pueden ser de carcter individual o grupal. Para la definicin de los incentivos individuales, la entidad deber de definir previamente los comportamientos requeridos en el trabajo y evaluar la calidad con que stos son llevados a cabo por el empleado. los objetivos relativos a rendimiento en el puesto de trabajo debern de formularse en trminos medibles, tales como el cumplimiento de plazos, los niveles de calidad o el volumen de trabajo. los empleados debern de conocer estos objetivos y contar con los medios oportunos para su consecucin. Los incentivos grupales debern ser igualmente conocidos por los empleados y generar en las personas la certeza de que pueden ser logrados por el conjunto de personas. TTULO V BIENESTAR SOCIAL Artculo 30.- Bienestar Social Bienestar social comprende el diseo y las polticas que buscan implementar de modo progresivo programas de bienestar social dirigidos a los empleados y su familia, referidos a asistencia social y actividades recreacionales, culturales, entre otras. Artculo 31.- Clima Institucional Las entidades pblicas debern ocuparse de conocer el clima laboral institucional de sus organizaciones, evalundolo peridicamente y teniendo en cuenta estas evaluaciones para la revisin y mejora de sus polticas y prcticas de gestin de las personas. Cada entidad ser el responsable de realizar dicho seguimiento peridico, en el marco de las directivas y reglamentos que emita el COSEP sobre el particular. Artculo 32.- Comunicacin Interna Cada entidad implementar una poltica de comunicacin interna, la cual se orientar a:

32.1. Conocer las informaciones, iniciativas, sugerencias, opiniones y pedidos procedentes de los empleados pblicos. 32.2. Informar con precisin de las decisiones y directrices de las instancias superiores y hacer circular con fluidez las informaciones relevantes para los servicios y las personas, utilizando criterios de apertura que limiten la informacin reservada a aquellas materias que, por su naturaleza, deban permanecer confidenciales. 32.3. Reforzar la percepcin de pertenencia y la implicacin de los empleados en el proyecto global y en las estrategias gubernamentales. Cada oficina de recursos humanos de cada entidad o la que hagas sus veces ser el responsable de implementar la poltica de comunicacin interna, en el marco de las directivas y reglamentos que emita el COSEP sobre el particular. Artculo 33.- Fondo De Asistencia Y Estmulo El fondo de asistencia y estmulo de las entidades de la administracin pblica ser utilizado exclusivamente con fines de asistencia, soporte y apoyo a los empleados de cada entidad. El comit de administracin del fondo de asistencia y estmulo CAFAE- cumplir con esta disposicin, as como con las relativas a su personera jurdica, presentacin de informacin financiera y control de estados financieros bajo responsabilidad. El reglamento determinar las normas que regulen, complementen y delimiten las actividades de los fondos de asistencia y estmulo. TTULO VI DESPLAZAMIENTOS Artculo 34.- Desplazamientos Los desplazamientos son el conjunto de cambios a los que se sujeta el empleado pblico desde que ingresa hasta su retiro, para ocupar otro puesto dentro de su entidad o en otra, en funcin a la evaluacin de su desempeo, su adecuacin a las especificaciones de un nuevo puesto, a la capacitacin recibida y en funcin a las demandas y posibilidades presupuestarias de la entidad. Los procesos que la conforman son los siguientes: promocin, designacin, rotacin, reasignacin, destaque, permuta, encargo, comisin de servicios y transferencia. Artculo 35.- Promocin La promocin es el movimiento vertical u horizontal de un empleado pblico dentro de la entidad.

35.1. La promocin vertical o progresin es el cambio de un empleado pblico de un puesto a otro de mayor jerarqua dentro de la misma entidad e implica mayores facultades y remuneracin. 35.2. La promocin horizontal es la posibilidad del empleado pblico de ocupar diferentes grados dentro de un mismo nivel de remuneraciones, como resultado de una evaluacin de desempeo. Artculo 36.- Designacin La designacin es el desempeo de un cargo bajo la condicin de funcionario pblico o empleado de confianza por decisin de la autoridad competente en la misma entidad u otra; en este ltimo caso se requiere del conocimiento previo de la entidad de origen y del consentimiento del empleado pblico. Cuando el empleado se encuentra dentro de la carrera administrativa, al trmino de la designacin deber volver al cargo inmediatamente anterior y bajo las condiciones correspondientes. Artculo 37.- Rotacin La rotacin es el cambio de un empleado pblico de una unidad de trabajo a otra dentro de la misma entidad para desempear un puesto similar y dentro de su mismo nivel. No implica incremento de la retribucin Solamente en los casos que la rotacin se suponga un cambio radical del lugar habitual de trabajo, se requiere de consentimiento del empleado pblico, salvo que exista un caso fortuito o fuerza mayor, o una necesidad de servicios, en cuyo caso no se requiere de la aprobacin del empleado. Artculo 38.- Reasignacin La reasignacin consiste en el desplazamiento de un empleado pblico de una entidad a otra, sin solucin de continuidad, con conocimiento de la entidad de origen y aceptacin del empleado. En este caso, la entidad receptora ser, desde la fecha de reasignacin, quien deba asumir el pago de la remuneracin. La reasignacin procede en el mismo grupo ocupacional y nivel de carrera siempre que exista plaza vacante no cubierta en el correspondiente concurso de ascenso. La reasignacin a un nivel inmediato superior de la carrera slo procede mediante concurso y de acuerdo a las normas aplicables para cada caso. Artculo 39.- Destaque El destaque consiste en el desplazamiento temporal de un empleado pblico a otra entidad a pedido de sta debidamente justificado, para desempear funciones asignadas por la entidad de destino dentro de su campo de competencia funcional. En este caso, el empleado pblico seguir percibiendo sus remuneraciones en la entidad de origen, y el destaque no ser menor de treinta (30) das ni exceder el perodo presupuestal, debiendo contar con el consentimiento previo del empleado.

Artculo 40.- Permuta La permuta consiste en el desplazamiento simultneo entre dos empleados pblicos, por acuerdo mutuo, perteneciente a un mismo grupo ocupacional y nivel de carrera y proveniente de entidades distintas. Los empleados debern contar con la misma especialidad o realizar funciones en cargos compatibles o similares en sus respectivas entidades. En estos casos, se debe contar con la aprobacin previa de ambas entidades. Artculo 41.- Encargo El encargo es un desplazamiento temporal excepcional y fundamentado. Slo procede en ausencia del titular de la misma entidad para el desempeo de funciones de responsabilidad directiva compatibles con niveles de carrera superiores al del empleado pblico. En ningn caso debe exceder el perodo presupuestal. Artculo 42.- Comisin De Servicios La comisin de servicios es el desplazamiento temporal del empleado fuera de la sede habitual de trabajo, dispuesta por la autoridad competente, para realizar funciones segn el nivel de carrera, grupo ocupacional y especialidad alcanzados y que estn directamente relacionadas con los objetivos institucionales. No exceder, en ningn caso, el mximo de treinta (30) das calendario por vez. Artculo 43.- Transferencia La transferencia consiste en la reubicacin del empleado pblico en una entidad diferente a la de origen, a igual nivel de carrera y grupo ocupacional alcanzado. La transferencia tiene carcter permanente y excepcional y se produce slo por fusin, desactivacin, extincin y reorganizacin institucional, siempre que exista la transmisin del respectivo presupuesto. Artculo 44.- Desplazamientos en la misma Entidad El desplazamiento por destaque, permuta o transferencia, procede excepcionalmente dentro de la misma entidad cuando las condiciones geogrficas de lejana o las de orden presupuestal lo requieran. Son de aplicacin en estos casos los criterios generales y condiciones establecidos para las referidas acciones administrativas por los artculos pertinentes del presente captulo.

DISPOSICIONES FINALES Primera.- Plazo de contratacin de los mdicos residentes El plazo establecido en el artculo 13 de la presente ley no es de aplicacin a los contratos que suscriben los mdicos residentes con las instituciones del sector salud, los cuales se sujetarn a lo establecido en los dispositivos legales sobre la materia.

Segunda.- Vigencia La presente ley entra en vigencia el 1 de enero de 2005. Tercera.- Adecuaciones El COSEP establecer un cronograma o lineamientos para la adecuacin progresiva y completa de las entidades del Estado, a los procesos, instrumentos y lineamientos de gestin previstos en esta norma. Dicha adecuacin no podr exceder del 31 de Julio de 2006. Cuarta.- Designacin de los miembros del COSEP Dentro de un plazo mximo de (30) das calendario de publicada la presente ley se nombrarn a los miembros del Consejo Superior Del Empleo Pblico, el cual se instalar e iniciar sus funciones dentro de los (10) das de vencido el plazo anterior. Quinta.- Sustituciones en la Ley Marco del Empleo Pblico Sustityanse las siguientes disposiciones y artculos de la ley no. 28175, ley marco del empleo pblico: Primer prrafo del Artculo III: La presente ley regula la relacin de trabajo entre una entidad de la administracin pblica y un empleado pblico, cualquiera fuera la clasificacin que ste tenga, y la parte orgnica y funcional de la gestin del empleo pblico. Penltimo prrafo del Artculo III: No estn comprendidos en la presente ley los miembros de las fuerzas armadas y polica nacional del Per. Su personal civil se rige por la presente ley en lo que corresponda. Artculo 1: Es la relacin que vincula al estado como empleador y a las personas que le prestan servicios remunerados. Incluye a las relaciones de confianza poltica originaria. Segundo prrafo del artculo 3: Las nicas excepciones las constituyen la funcin docente y la percepcin de dietas por participacin en uno (1) de los directorios, consejos directivos u otros rganos colegiados de entidades o empresas del estado. Sexta.- Derogaciones 1. Queda derogado el artculo 24 y la tercera disposicin transitoria, complementaria y final de la ley no. 28175, ley marco del empleo pblico.

2.

Las leyes, reglamentos y dems normas que se opongan expresa o tcitamente a lo expuesto en esta ley quedan derogadas desde la vigencia de la misma.

Stima.- Reglamento La presente ley deber ser reglamentada por el poder ejecutivo con el voto aprobatorio del consejo de ministros, previa propuesta del COSEP, en un plazo mximo de treinta (60) das calendario a partir de su publicacin.