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PROG RA MA DE I NTE GR AÇ ÃO DE S EG UR ANÇ A

DO TRA BAL HO PAR A N OVOS F UN CIO NÁ RI OS

Paulo Francisco Pereira ***

OBJETIVO

Abordagem das atividades que a área de RH pode organizar para integrar os novos
funcionários no esquema de grupo produtivo e ao grupo social da empresa. Enfatizar o
comprometimento das chefias e demais colaboradores na recepção, acompanhamento e
avaliação dos recém-contratados nos primeiros três meses de efetivo trabalho.

INTRODUÇÃO

As organizações empresariais modernas valorizam seus funcionários tanto quanto seus mais
fieis clientes. A adaptação de novos funcionários em postos de trabalho cada vez mais
complexos tem sido um dos desafios das organizações.
Competitividade, subsistência da empresa, como produtividade, custos menores, qualidade
do produto, estão diretamente ligados ao envolvimento do funcionário participando nas
decisões e nos resultados, qualidade de vida no trabalho, treinamento e desenvolvimento. O
empregado e visto como um colaborador. Para facilitar essa adaptação as organizações que
contratam relativo número de funcionários têm adotado programas formais de orientação
dos recém-admitidos.
Nesse contexto a área de Recursos Humanos possui grande importância, pois após o
recrutamento e seleção dos candidatos, deve-se haver igual atenção ao novo funcionário pois
de acordo com o estudo de comportamento humano esse momento e tido como insegurança,
instabilidade do profissional na empresa pois há todo um contexto cultural, um quadro de
valores e comportamentos a serem seguidos dentro da nova organização, e isso necessita de
uma adaptação rápida.
Vale ressaltar que a empresa também precisa de um tempo de adaptação para com o novo
funcionário. Embora os recém-admitidos estejam qualificados para o trabalho, quando
passam por um processo de seleção há necessidade de compreenderem os procedimentos e as
políticas da organização, conhecerem as demais pessoas com quem trabalham e serem
treinadas para executar as suas funções.
Cabe aos profissionais de Recursos Humanos Responsáveis pelo recrutamento e seleção,
transmitir aos novos colaboradores informações sobre a história e a filosofia da empresa, sua
estrutura organizacional, normas e regulamentos, planta física, direitos e deveres do pessoal,
os benefícios, a descrição e do deveres do cargo.
Ao chefe imediato, do setor onde o novo funcionário será alocado, cabe a responsabilidade de
integra-lo, apresentando-o como novo membro da equipe, bem como, auxilia-lo na aquisição
de conhecimentos específicos pertinentes ao exercício das novas funções, sobre a estrutura e
funcionamento do setor.
PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO

Cada vez mais empresas investem em programas integracionais para novos funcionários,
pois acabaram de perceber que consiste em uma forma eficaz de facilitar a ambientação do
novo funcionário, não so visando a sua apresentação á empresa e á suas funções e metas á
atingir , mas também se conclui que é uma forma eficaz de apresentar a cultura de uma
organização. Comunicar expectativas positivas é só uma parte do plano, se queremos que os
empregados adotem ações e atitudes adequadas, a companhia deve, publicamente e
continuadamente, fazer com que cada novo empregado se sinta aceitado, necessário e
conhecido como indivíduo cujos valores positivos são apreciados. Tem que se conhecer as
pessoas. E somente então a intervenção comportamental terá sucesso.

PROGRAMA BÁSICO

A estruturação de um programa básico de integração, voltado para todos os funcionários, se


assemelha às regras básicas do treinamento, que tem por base os objetivos gerais.
Comportamentais, técnicas, recursos e avaliação.
A definição dos objetivos deve se basear na realidade vivida quanto á cultura da empresa,
para que o funcionário não adquira falsas visões acerca do ambientalismo da empresa
quanto á valores e práticas. Para que esta situação não ocorra, pede-se para que duas
questões sejam observadas;
1- Quais atitudes se deseja que o novo funcionário apresente em relação á empresa ?
2- Quais informações devem ser fornecidas para que tais atitudes se manifestem ?
Os itens de conteúdo que um programa básico deve apresentar são:
. Conhecer aspectos gerais da empresa, tais como:
- Histórico;
- estrutura organizacional;
- ramo de negócio em que atua;
- posição que ocupa no segmento de mercado;
- produtos-serviços;
- planos estratégicos;
. Identificar aspectos da cultura, que não tenham caráter apenas de conhecimento, mas de
disseminação também, como a imagem institucional por exemplo;
. Conhecer a fundo programas já implantados ou em projetos, que afetem a vida funcional
dos colaboradores como Qualidade e Produtividade por exemplo;
. Reconhecer benefícios legais, de acordos coletivos e os concedidos pela empresa por
vondade própria.
. Identificar políticas e procedimentos de concessão de benefícios.
. Tornar-se um usuário consciente;
. Conhecer instituições internas como CIPA, Brigada de Incêndio, Clubes e associações,
predispondo-se á integra-los.
. Conhecer práticas e normas de Higiene e Segurança do Trabalho e Patrimônio;
. Identificar políticas e normas de administração de pessoal, desde salários até sistemas de
avaliação de desempenho.
. Reconhecer trâmites burocráticos de contratos de trabalho.
ESTRATÉGIAS

Utilizadas usualmente para exposições de itens por especialistas de segmentos variados da


empresa. Esta exposição quando oral é muito importante, portanto se faz necessário o
desenvolvimento de uma equipe eficaz para a exposição dos objetivos e conteúdos.

RECURSOS

Usa-se um vídeo institucional para apresentação da empresa e aspectos de sua cultura,


fornecendo uma visa abrangente da ambientalização organizacional.
Na falta do vídeo, usa-se em executivo apto para dar as coordenadas da empresa, e materiais
impressos, que acaba sendo oneroso pelo fato de que as informações impressas estão em
constante mudança.

CARGA HORÁRIA

O programa de integração básico não pode ser muito demorado para não se tornar
monótono e cansativo. A duração ideal é de meio dia ou no máximo um dia.
Deve sempre que possível ser realizado no dia da assinatura do contrato.

PAPEL DAS CHEFIAS NA INTEGRAÇÃO DOS NOVOS FUNCIONÁRIOS ÀS EQUIPES


DE TRABALHO

Fazer a integração de um novo funcionário na empresa tem que garantir a necessidade de


satisfação do funcionário e da organização. Após terminada a sessão de integração do
programa, a chefia tem que receber esse novo funcionário alem da apresentação a sua
acomodação (local onde ira trabalhar), tendo a chefia que acertar com muita clareza as
expectativas de ambos, e contratar o desempenho para ambos durante três meses (período
legal de experiência), e após este período devem ratificar ou retificar o contrato legal de
trabalho.

PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO PARA CARGOS DE CHEFIA

Aos novos funcionários contratados para cargos de chefia, é necessário, um treinamento mais
aprimorado visto que esses profissionais, mesmo já tendo experiência no que vão assumir,
pois para cada empresa já constituída tem um tipo de segmento no qual de imediato o
profissional terá que se adaptar, conhecendo a fundo toda a empresa, seus departamentos,
seus produtos, sua forma de atuar no mercado; este novo profissional terá que estar a par de
toda a estrutura organizacional, e com especialidade seus novos clientes e fornecedores.
É o departamento de Recursos Humanos que se encarregará de apresentar a este recém
contratado a apresentação de cronogramas de entrevistas, estágios, visita e observações nas
áreas, e um plano sob medida para atender as necessidades específicas de cada caso.
MANUAL DE INTEGRAÇÃO

. O manual de integração é constituído por uma apostila contendo todos os assuntos


apresentados e tratados durante a palestra ou curso, serão dadas aos novos colaboradores,
antes, durante ou após o processo de integração.
Existem algumas empresas que investem nesse tipo de material, facilitando bastante o
entendimento dos participantes do programa que pode consultar suas dúvidas, afinal, fica
difícil guardar detalhes de todos os assuntos apresentados pelo(s) palestrante ou o tutor do
programa.
O material deverá sempre que possível ser apresentado em forma de fichário, facilitando
desta forma futuras alterações, conforme necessidades futuras. Tal procedimento evita o
acumulo de material ultrapassado.

AVALIAÇÃO DO PERÍODO DE EXPERIÊNCIA

O período de experiência pode ser encarado como algo puramente burocrático, ou ser ganho
como uma de pessoas e chefias.
Esta é uma das estratégias de acompanhamento do novo funcionário; a avaliação formal
desse período. Assim com a ajuda do RH, as chefias utilizarão de indicadores, critérios e
objetivos para a avaliação final, que levará á confirmação do contrato ou não.
Exemplos de indicadores de avaliação:
- Habilidades de relacionamento;
- Responsabilidade;
- Interesse pelo trabalho;
- Adaptabilidade á empresa.

CONCLUSÃO

Deparamos com uma nova visão de integração funcional, a de não somente apresentar o
funcionário á suas atribuições, mas inseri-lo ao ambiente organizacional como um todo.
Vamos nos diferenciar do modelo comum onde os funcionários primeiramente são treinados
para seus cargos e depois são inseridos ao ambiente organizacional por experiência própria.
Assim, tem-se a proposta de inserção total, não parcial ou em tempos diferentes. O
departamento de treinamento irá direcionar este processo, não só treinando o indivíduo para
suas atribuições, mas também lhe mostrando seus direitos perante a organização, bem como
seus deveres, seus contratos e tudo o que lhe diz respeito enquanto funcionário desta
empresa.
Assim, espera-se conseguir um envolvimento total deste, que será a principal arma na
realidade competitiva da organização, quando estiver munido e comprometido com a cultura
e objetivos organizacionais.
A integração de um novo funcionário é um momento único de experiências, treinamentos e
constantes comprometimentos com os objetivos propostos.

========= Paulo Francisco Pereira ***


======= Tecnólogo em Segurança do Trabalho
===== Abril / 2009