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ADMINISTRACION DE PERSONAL PARA LA SUPERVISION

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ADMINISTRACION DE PERSONAL CONCEPTOS GENERALES 1.- Administracin de RR HH 2.- Liderazgo 3.- Comunicacin Efectiva y Resolucin de conflictos 1.- ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS RR.HH.
Administracin de RR.HH. es la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto los profesionales en Recursos Humanos junto a los directivos de la organizacin.

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La empresa, para lograr sus objetivos requiere de una serie de recursos o factores de la produccin. Existen tres tipos de recursos: 1. RECURSOS MATERIALES: Tales como dinero, instalaciones fsicas, maquinaria, mobiliario, materias primas, etc. 2. RECURSOS TCNICOS: Tales como los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc.

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3. RECURSOS HUMANOS: Es el trabajo que aporta el conjunto de los trabajadores o colaboradores de una empresa. Comprende no solamente el esfuerzo de las personas, sino tambin a sus conocimientos, experiencias, motivacin, intereses vocacionales, aptitudes, actitudes, habilidades, potencialidades, salud, etc. Las personas, como Recursos Humanos, son ms importantes que los otros recursos, ya que, mediante su intervencin, mejoran y perfeccionan los recursos materiales y tcnicos. El esfuerzo de las personas resulta vital para el funcionamiento de cualquier empresa, al punto que si el elemento humano est dispuesto a proporcionar su esfuerzo, la organizacin funcionar y se pondr en marcha ; en caso contrario, se detendr. CARACTERISTICAS DEL PERSONAL No son propiedad de la empresa, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal. Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organizacin va a contar con el mejor esfuerzo de su personal. Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc. Son intangibles; se manifiestan solamente a travs del comportamiento de las personas en las organizaciones. Las personas prestan un servicio a cambio de una remuneracin econmica y afectiva. El total de recursos humanos de un pas o de una organizacin en un momento dado puede ser incrementado. Bsicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento. Los recursos humanos son escasos; no todos poseen las mismas habilidades, conocimientos, etc. Por ejemplo, no cualquier persona es un buen cantante, un buen administrador o un buen matemtico.

GESTION DE RR. HH. Es el conjunto de prcticas, tcnicas y polticas que buscan la integracin y la direccin de los empleados en la organizacin de forma que stos desempeen sus tareas de forma eficaz y eficiente y que la empresa consiga sus objetivos. Garca y Casanueva (1999) La gestin de RR.HH. se presenta como un proceso que est compuesto por las siguientes fases: 1. Planificacin de los Recursos Humanos: Intenta asegurar que la empresa va a contar con los RH necesarios tanto en cantidad como en habilidades, comportamientos y valores requeridos, en los puestos adecuados y en el momento preciso, de forma que se puedan alcanzar los objetivos generales de la organizacin. 2. Reclutamiento: Mediante este proceso la empresa intenta localizar, identificar y atraer suficientes solicitudes de empleo capacitados para ser seleccionados.

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3. Seleccin: Consiste en el examen de los solicitantes de empleo para controlar a los candidatos ms apropiados. 4. Orientacin e integracin del personal: Es el proceso de introduccin de un nuevo empleado en su puesto y en la empresa. 5. Formacin y capacitacin: Es el proceso de trasmisin y de transformacin de las capacidades, comportamientos y valores de los empleados de la empresa. 6. Evaluacin del rendimiento: Es la medida de los resultados y del desempeo de los empleados en sus puestos de trabajo. 7. Desarrollo de la carrera: Es la gestin de la secuencia de puestos y cargos ocupados por una persona a lo largo de su vida profesional. 8. Salarios y recompensas: Recoge el conjunto de compensaciones y beneficios que obtienen los empleados a cambio de su trabajo y de su desempeo.

La administracin de los Recursos humanos considerar conceptos tales como la comunicacin organizacional, el liderazgo, el trabajo en equipo, la negociacin y la cultura organizacional.

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2.- LIDERAZGO
Qu se entiende por liderazgo?
R. Stogdill (1948) formul una definicin clsica de liderazgo: "el proceso de influir sobre las actividades de un grupo organizado en sus esfuerzos hacia el establecimiento y logro de metas". G. Terry (1999) dijo "El liderazgo es la actividad encaminada a influir en las personas para que se empeen voluntariamente en alcanzar los objetivos del grupo". Segn H. Koontz (1987): "El liderazgo es la influencia, arte o proceso de influir sobre las personas para que se esfuercen en forma voluntaria y con entusiasmo para el logro de las metas del grupo". H. Koontz, C. O'Donnell (1975): "El liderazgo consiste en influir en las personas que cooperen con el fin de alcanzar un objetivo comn". I. Chiavenato, (1993): "Liderazgo es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, dirigida a travs del proceso de comunicacin humana a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos". De acuerdo a lo anterior, nos quedamos con el siguiente concepto de Liderazgo: El Liderazgo es la influencia que ejerce una persona en los integrantes de una organizacin, para que colaboren conscientemente y con motivacin en el logro de los objetivos de la empresa. El Liderazgo no se concibe sin el Trabajo en Equipo, aunque no tiene que ver con la posicin jerrquica que se ocupa: Una persona puede ser el jefe de un grupo y no ser su lder y, al contrario, puede ser el lder sin ser el jefe. El liderazgo se basa en un reconocimiento espontneo por parte del resto del equipo, lo que exigir dar la talla, estar a la altura de las circunstancias. Si el grupo detecta en l carencias significativas terminar por rechazarlo. Los subordinados entienden que el lder no tiene por qu conocer hasta el ltimo detalle de cada asunto (para eso estn los expertos), pero s esperan de l un conocimiento suficientemente slido.

Elementos del Liderazgo

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Elementos del Liderazgo

1.- Influencia: Es el proceso en el que el lder comunica sus ideas, los seguidores las aceptan y se sienten motivados para respaldarlas y efectuar el cambio. La influencia es parte medular del liderazgo 2.- Lderes y seguidores Un lder no es necesariamente alguien con una posicin formal como administrador. Un seguidor es alguien que recibe la influencia de un lder, y puede ser administrador o subordinado. Los buenos seguidores no son los que dicen que si a todo y siguen a ciegas al lder sin aportar algo que pueda influir en l. Los lderes competentes influyen en los seguidores y stos en aqullos. 3.- Cambio y Adaptacin Las organizaciones necesitan modificarse de continuo, adaptndose a un ambiente global que se transforma con rapidez. Los lderes competentes advierten la necesidad que hay de cambiar continuamente para mejorar el desempeo. El liderazgo supone influir en los seguidores para generar el cambio en funcin del futuro deseado para la organizacin. 4.- Objetivos Organizacionales Los lderes eficaces influyen en los seguidores para que no piensen en funcin de sus propios intereses, sino en los de la organizacin. El liderazgo ocurre cuando los seguidores sienten el influjo de hacer lo que es tico y benfico para la organizacin y para ellos mismos. 5.- Autoridad Y Poder El Poder, es un concepto mucho ms amplio que el de autoridad, es la capacidad de individuos o grupos de inducir o influir en las opiniones o acciones de otras personas o grupos. La autoridad en una organizacin es el derecho propio de un puesto (y por lo tanto de la persona que lo ocupa) a ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que afectan a otras personas.

MODELOS DE LIDERAZGO
LIDERAZGO SITUACIONAL tambin llamado Liderazgo CIRCUNSTANCIAL O DE contingencia. Como su nombre lo indica, permite el anlisis de la situacin y evaluacin de las necesidades para que se utilice el estilo que se acomode a la situacin presente. Este modelo tiene en cuenta para su aplicacin tanto las capacidades de los trabajadores como su compromiso con las actividades que realiza en su rea laboral. Las caractersticas del Lder Situacional son: la personalidad, experiencias anteriores, expectativas, su conducta y buena voluntad, asume responsabilidades, entre otras. LIDERAZGO TRANSACCIONAL Proporciona recompensas o promesas de recompensas como consecuencia de la consecucin de los objetivos previstos. El Lder Transaccional compromete recompensas por buen rendimiento y reconoce logros de sus subordinados. James Mc G. Burns, Cientista Poltico, (1978) plantea que las relaciones de la mayora de los lderes con sus seguidores son las propias de una transaccin contractual guiados por una relacin Costo-Beneficio. Intercambian p. ej., cumplimiento de metas de productividad por bonos.

LIDERAZGO TRANSFORMACIONAL El Lder Transformador, presta mayor atencin a las necesidades e intereses de sus trabajadores ayudndolos a ver los viejos problemas de forma nueva; es capaz de lograr un esfuerzo extra de sus subordinados para alcanzar las metas del equipo. Es el que impulsa, produce y consolida cambios organizacionales, enfrenta problemas y conflictos y facilita soluciones desde el colectivo, es imaginativo, se adapta a los procesos, es servicial, orienta, es tico, escucha, se actualiza y comunica, motiva, se arriesga, asume derechos y deberes. 6 Ana Luisa Orellana B. O-2013 ana.orellana06@inacapmail.cl

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El Lder Transformacional debe ser proactivo (anticiparse a los acontecimientos) antes que reactivo (actual despus). El Liderazgo Transformacional est fuertemente correlacionado con una menor tasa de rotacin de los trabajadores, con una alta Productividad y con una alta satisfaccin de los trabajadores. Este liderazgo est relacionado con el llamado Lder carismtico, sin embargo tienen similitudes y diferencias, como se presenta en la siguiente figura:

ESTILOS DE LIDERAZGO

ESTILOS DE LIDERAZGO CLASICOS

AUTOCRATICO La autocracia es el cultivo hacia la obediencia absoluta en la organizacin: ordeno y mando. Se basa en amenazas. Espera obediencia, no toma en cuenta al personal, lo cual hace que la antipata se haga latente, dando lugar a la resistencia. Lleva un control exhaustivo de las acciones de cada trabajador. Los empleados se pueden sentir desvalorados ya que sus conocimientos o habilidades no son tomados en cuenta y no fomenta su espontaneidad/creatividad. 7 Ana Luisa Orellana B. O-2013 ana.orellana06@inacapmail.cl

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DEMOCRTICO El lder comparte con los integrantes estimulando la participacin en el proceso de toma de decisiones, planificacin y cumplimiento de metas de la empresa. Los estimula a confiar en su propia capacidad de trabajo. Hace posible el aporte de ideas e innovacin. El Lder Democrtico se caracteriza principalmente por descentralizar la autoridad; las soluciones surgen de las consultas y participacin de los subordinados y el lder. Desventaja: Este estilo de liderazgo, al subordinar sus decisiones a los criterios de la mayora, se desgasta tratando de lograr la mayora y consulta una y otra vez sin decidir se a actuar. PATERNALISTA El lder paternalista opta por la superproteccin. La iniciativa no se valora, puesto que el lder quiere hacer todo l solo. Le gusta que el personal recurra a l para solucionar los problemas, lo que trae como consecuencia unos trabajadores infantiles, indecisos e inseguros. Protege al grupo, tolerar debilidades, aceptar ciertas libertades con el fin de influenciarlos. Las relaciones de direccin se igualan a las de padre-hijo.

LIBERALISTA o LAISSEZ FAIRE (del Francs Dejar hacer) En este tipo de Liderazgo existe gran pasividad en el desempeo de una funcin directriz. Los subordinados poseen completa libertad en el desarrollo de las actividades y la toma de decisiones, mientras que la participacin del lder es mnima. Los integrantes del grupo estn interesados en lograr un objetivo comn; esperan que quien los dirige les ayude y d consejos. En relacin con su trabajo, los integrantes del grupo toman decisiones de manera independiente y el lder espera que asuman su responsabilidad por su propia motivacin, gua y control. Es bueno utilizar esta clase de liderazgo cuando el grupo es maduro, responsable y est altamente motivado, o cuando tiene habilidades y talento muy altos. Los integrantes tienen que ser altamente calificados y capaces para que este estilo tenga un resultado satisfactorio. ESTILO DE LIDERAZGO EFECTIVO: COACHING (Entrenamiento) Coaching (anglicismo que procede del verbo ingls to coach, entrenar) es un mtodo que consiste en dirigir, instruir y entrenar a una persona o a un grupo con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar habilidades especficas. En el entorno empresarial y personal se conoce por coaching al proceso interactivo y transparente mediante el cual el COACH O ENTRENADOR acta como un observador y experto para enfocar el talento humano a centrarse en los resultados y que sus acciones sean congruentes con la Estrategia de la empresa. La funcin del Coach se centra en mejorara la capacidad del individuo para que sienta la necesidad y el deseo de aprender enfocado en la prctica y, por medio de este aprendizaje, su capacidad de accin y toma de decisiones mejore considerablemente. El coach centra su trabajo en asistir, inspirar y energizar a la persona de modo que sienta la necesidad de mejorar su capacidad de accin dentro de la organizacin. Los lderes coaching ayudan a los colaboradores a identificar sus fortalezas y debilidades, y ajustarlas a sus aspiraciones profesionales y personales, los incentivan a establecer logros de largo plazo y los ayudan a conceptualizar un plan para alcanzarlos. Realizan acuerdos con sus colaboradores acerca de su rol y responsabilidades en los planes de desarrollo, y les brindan formacin y retroalimentacin (feedback) en abundancia. Los lderes 8 Ana Luisa Orellana B. O-2013 ana.orellana06@inacapmail.cl

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coaching sobresalen en la Delegacin; proponen a sus trabajadores actividades desafiantes, incluso cuando esto signifique que sus tareas no van a completarse con rapidez. En otras palabras, el Coach est dispuesto a afrontar que el fracaso a corto plazo lleva a un aprendizaje a largo plazo.

CUALIDADES DE UN LDER El Liderazgo no descansa sobre caracteres flojos, se basa en carisma, compromiso y comunicacin. La capacidad del lder lo demuestran su compromiso, valenta y su alto nivel de discernimiento. Todo lo que el lder puede hacer concentrado en su generosidad e iniciativa, ser el resultado de su capacidad de escuchar y la pasin que siente por desarrollar un liderazgo efectivo. La actitud positiva, es el engranaje y la pieza clave para la solucin de problemas. La relacin del lder con el personal que lo rodea, demuestra su responsabilidad y seguridad en el desempeo de sus tareas. Todo lder que toma como un estilo de vida la autodisciplina, ser una persona capaz de servir y no esperar que le sirvan. Todo lder que sirve, es porque ha aprendido a servir y tiene una visin para realizarla. JOHN KOTLER

3.- COMUNICACION EFECTIVA

COMUNICACION El trmino Comunicacin proviene del latn communis que significa poner en comn algo con otro. La comunicacin es un proceso social, una forma para que las personas interacten con el grupo, con la comunidad, con la sociedad.

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Ejecutivos y profesionales emplean el 94% de su tiempo cada da en comunicarse, principalmente escuchando y hablando, adems de escribir algo. Tener el don de la palabra es un atributo que se espera encontrar en aquellas personas que llegan a ser lderes.

QU ES COMUNICACION EFECTIVA? Comunicacin efectiva es aqulla que a travs de habilidades y buenas formas de comunicacin, el comunicador logra el propsito de lo que se quiere transmitir. Dentro de la comunicacin efectiva el trasmisor y el receptor codifican de manera exitosa el mensaje que se intercambia; es decir, ambos entienden el mensaje transmitido. ES EL ACTO DE DARSE A ENTENDER CORRECTAMENTE.

Comunicacin Organizacional Es el conjunto total de mensajes que se intercambian entre los integrantes de una organizacin, y entre sta y su medio. Es un proceso que involucra permanentemente a todos los trabajadores, ya que la Comunicacin se encuentra presente en toda la actividad organizacional. Las funciones de planificacin, organizacin y control slo cobran cuerpo mediante la comunicacin organizacional. FLUJO DE LA COMUNICACIN ORGANIZACIONAL Comunicacin Descendente: La que fluye de niveles jerrquicos superiores a inferiores. Desciende por la cadena de mando. se presenta en los niveles jerrquicos altos y con direccin especfica hacia los niveles de jerarqua inferior, generalmente esta comunicacin se presenta en las organizaciones cuya autoridad es centralizada y sumamente autoritaria. Dentro de la comunicacin descendente los principales medios utilizados para el proceso de comunicacin estn va mando (instrucciones de forma oral al personal) se presenta: a travs de los discursos, reunin con el personal, va telefnica. En cuanto a la comunicacin va escrita los medios ms utilizados son: Correos, Memorndum, Cartas, Informes, Manuales. La informacin que se dirige de forma descendente en una organizacin suele avanzar lentamente, trayendo como consecuencias tardanza en la llegada de la informacin a su destino, creando situaciones de frustracin en los afectados.

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Comunicacin Ascendente: Circula de subordinados a superiores y contina su ascenso por la cadena jerrquica. Se presenta cuando los trabajadores (subordinados) transmiten informacin a sus jefes. Es decir, esta informacin fluye de niveles inferiores a niveles de jerarqua superior. Desgraciadamente el flujo de la informacin en esta va de transmisin no siempre llega a los niveles ms altos de forma completa y objetiva, ya que conforme va ascendiendo la informacin los receptores van mediando el impacto del contenido, sobre todo si se trata de informes o noticias negativas o no esperadas por la gerencia o la administracin. Se presenta en empresas cuyo ambiente y proceso de comunicacin permite la participacin de los empleados y mantiene polticas democrticas para la intervencin de los mismos. Los medios ms utilizados para la transmisin de la informacin de forma ascendente son: Reunin peridica, entrevista personalizada, Crculo de Calidad, va telefnica, a travs de encuestas, Sistema de quejas y sugerencias (Buzones, cartas y mensajes a la administracin). Comunicacin cruzada: Flujo Horizontal y Diagonal. Dentro de este tipo de flujo de comunicacin se considera a la informacin de direccin horizontal (aquella que se presenta entre niveles similares de jerarqua dentro de la organizacin) y el conocido flujo diagonal (el flujo diagonal se presenta cuando las partes que intervienen en el proceso de comunicacin forman parte de niveles jerrquicos diferentes y no establecen una relacin de dependencia entre ellas). La finalidad principal de la comunicacin cruzada es incrementar la velocidad en la transmisin de la informacin, mejorar la comprensin de la informacin que se transmite y la coordinacin de los esfuerzos para lograr cumplir con los objetivos de la empresa. La comunicacin cruzada es muy comn dentro de las organizaciones, ya que no siempre el flujo de la informacin se dirige por las rutas normalmente establecidas en los organigramas. En la actualidad las organizaciones hacen gran uso de la comunicacin cruzada tanto oral como escrita, con la principal finalidad de perfeccionar el flujo en direccin vertical de la informacin dentro de las empresas.

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Comunicacin Interpersonal Comunicacin Verbal Comunicacin No Verbal Comunicacin Escrita

COMUNICACIN VERBAL Implica el debate cara a cara, conversaciones telefnicas, presentaciones y discursos formales, entre otros. Es toda situacin donde el mensaje se transmite de forma oral y est influenciado por nuestras habilidades interpersonales. COMUNICACIN NO VERBAL Es la parte del mensaje que se transmite a travs de gestos, expresiones y movimientos corporales. El significado vara de cultura a cultura. Ejemplos: inclinarse ligeramente hacia el frente, hacer contacto visual directo, fruncir la frente, etc. Complementa la comunicacin oral o escrita. Sustituye el lenguaje verbal y regula el flujo de la conversacin. PROGRAMACION NEURO-LINGSTICA PNL

La Programacin Neurolingstica surgi del anlisis del lenguaje verbal y no verbal en los programas o patrones que practicaban notables profesionales exitosos del campo de la psicoterapia. (V. Satir, M.Erickson, Pierce) y del enfoque sistmico de G. Bateson. Su propsito principal es encontrar los modelos que permiten la excelencia en el pensar y el comunicar del ser humano. (Sus fundadores fueron Blander y Grinder, y los autores actuales R. Dilt, A. Robins, OConnor y Seymour) COMUNICACIN ESCRITA Implica la transmisin de un mensaje a travs de un medio escrito o electrnico. Se caracteriza por contar con mensajes claros, precisos, concretos y correctos, y podemos estar seguros que el mensaje que estamos transmitiendo como emisores, el receptor lo va a entender, tal cual. Proporciona un registro, referencia y proteccin legal de lo que se comunica, adems de promover la aplicacin uniforme de procedimientos y normas que colaboran en la disminucin de los costos de comunicacin, y adems se puede cuidar con anticipacin el contenido y contexto de la informacin a transmitir.

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DEGRADACIN DE LA INFORMACIN Es el proceso de prdida paulatina en el contenido del mensaje a lo largo del proceso de comunicacin, desde que se inicia en el Emisor hasta que llega al Receptor.
DEGRADACION DE LA INFORMACION
QUE SE QUIERE DECIR LO QUE SELO QUIERE DECIR LO QUE SE SABE DECIR LO LO QUE SE SABE DECIR QUE SE DICE LO QUELOSE DICE

LO QUE SE OYE
LO QUE SE ESCUCHA LO QUE SE ESCUCHA LO QUE SE COMPRENDE LO QUE SE COMPRENDE LO QUE SE ACEPTA LO QUE SE ACEPTA LO QUE SE RETIENE LO QUE SE RETIENE LO QUE SE PONE EN PRCTICA PRCTICA

LO QUE SE OYE

Cmo mejorar la comunicacin por parte del emisor del mensaje: Establecer la comunicacin en una doble direccin (de Receptor a Emisor y viceversa) para aumentar su eficacia y evitar su degradacin. Para ello hay que tener constancia que el receptor ha recibido la informacin. Por eso, deberemos ser buenos comunicadores y a su vez buenos escuchadores.

Cmo mejorar la comunicacin por parte del emisor del mensaje: Prestar atencin al mensaje, igualar cdigos, prepararse para escuchar, no interrumpir el mensaje. No evaluar antes de finalizar el mensaje, empatizar con el emisor, establecer las condiciones del entorno para que se de la buena comunicacin, preguntando sobre lo que no se haya recibido. Esta es la base de una comunicacin efectiva: ser EMPTICOS es decir, cuando somos capaces de ponernos en el lugar del otro, somos capaces de conocer sus verdades necesidades, deseos y percepciones.

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ASERTIVIDAD Y MANEJO DE CONFLICTOS Afrontar un conflicto no es fcil para algunas personas. Cuando se ven en la necesidad de negociar con otros, algunas personas pueden sentirse inferiores o cohibidos ante el poder del otro. La ASERTIVIDAD es el proceso de expresar sentimientos, pedir favores razonables, dar y recibir una retroalimentacin honesta. La capacitacin en la asertividad consiste en ensearle a la gente a adquirir formas eficaces de sortear varias situaciones productoras de ansiedad. Ser Asertivo es: Ser capaz de decir no Ser capaz de expresar tu opinin Ser capaz de comunicarte adecuadamente Ser capaz de defender tus derechos Ser capaz de expresar sentimientos CONFLICTO es un choque de intereses, valores, acciones o direcciones. La palabra conflicto se puede aplicar desde el momento en que este choque tiene lugar, esto implica que hay un conflicto de direccin aunque el choque an no se haya producido. El conflicto funcional puede ser constructivo fomenta la innovacin, creatividad y adaptacin en las organizaciones, apoya las metas del equipo y mejora su desempeo. El conflicto disfuncional puede ser destructivo disminuye el nivel de productividad y el grado de satisfaccin de los sujetos, sometindolos a presin y tensin. PREVENCIN DEL CONFLICTO Se puede prevenir el conflicto al: Reconocer y aceptar las diferencias. Ser sincero con uno mismo y los dems. No suponer siempre que uno est en lo cierto. No ponerse a la defensiva. Escuchar atentamente a las personas. Sacar una enseanza de la solucin de un conflicto. Cuando ya existe un conflicto se inicia el PROCESO DE SOLUCION. Sus Requisitos son: > Que exista una clara intencin de solucin. > Buena fe de ambas partes. > Traducir intenciones en acciones concretas. > Tomar en cuenta necesidades y derechos. > Buscar la cooperacin mutua. > Comunicarse eficazmente. CUNDO SE PUEDE PRODUCIR UN CONFLICTO? > Cuando en la Comunicacin, se utilizan mensajes ambiguos o amenazantes. > Al Incorporar personas externas, con valores, actitudes diferentes al grupo. > Cuando hay restructuracin de la organizacin.

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