La Calidad Del Trabajo Una Cuestion de Enfoque

La calidad del trabajo: una cuestin de enfoque
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La felicidad no es hacer lo que uno quiere, sino querer lo que uno hace. Annimo
La mayora de la gente trabaja 40 horas o ms por semana. Por lo tanto, no causa sorpresa que las condiciones de trabajo tengan gran influencia en su vida ni
que estar satisfecho con el trabajo sea uno de los aspectos ms importantes de una vida plena. En este captulo se examina la calidad del trabajo en Amrica Latina y el Caribe desde dos puntos de vista: las condiciones objetivas relacionadas comnmente con el empleo de buena calidad y las apreciaciones subjetivas con respecto a la satisfaccin con el trabajo y los factores que a ella contribuyen. El anlisis de las condiciones laborales objetivas en la regin muestra que la calidad del trabajo es baja y, en muchos casos, tiene tendencia a deteriorarse. Sin embargo, las nuevas encuestas sobre calidad de vida indican con certidumbre que algunas nociones ampliamente aceptadas de lo que constituye un buen o mal empleo pueden ser equvocas. Por ejemplo, hay indicios de que un empleo informal, tradicionalmente considerado como una forma inferior y menos deseable de empleo, puede constituir una decisin sensata para algunas personas que encuentran en este tipo de empleo un nicho ms apropiado para sus aptitudes, preferencias y condiciones que en el empleo formal. Los datos revelan que, en gran medida, mucha gente que tiene un empleo asalariado preferira trabajar por cuenta propia, mientras que hay muchas menos personas en la situacin opuesta. Los asalariados mencionan varias razones por las cuales prefieren el empleo por cuenta propia, entre ellas la posibilidad de mayores ingresos, ms flexibilidad y no tener un jefe. En este captulo se identifican los atributos del empleo que mayor relacin guardan con la satisfaccin con el trabajo y se examina la distribucin de los empleos con esas caractersticas entre distintos tipos de trabajadores. Por ltimo, se analizan las implicaciones del anlisis de los factores objetivos y subjetivos relacionados con la calidad del trabajo para la formulacin de polticas eficaces para el mercado laboral y se esboza una agenda para crear mejores empleos en Amrica Latina y el Caribe.
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Captulo 7
En busca de un buen empleo

Se suele decir que en los pases de la regin se necesitan ms y mejores empleos. Sin embargo, lo que constituye un buen empleo depende en muchos casos de cada persona. Los analistas han recurrido a dos mtodos diferentes para evaluar la calidad del trabajo: el primero determina la calidad del empleo segn criterios objetivos, como nmero de horas, ingresos, categora de empleo; el segundo basa el anlisis en valoraciones subjetivas de la satisfaccin con el trabajo. Con el primer mtodo, los observadores adoptan ciertos criterios objetivos de lo que constituye un buen empleo. En los pases desarrollados, esos criterios tienden a basarse en factores tales como el salario y las horas de trabajo, mientras que en los pases en desarrollo un trabajo se clasifica basndose principalmente en su pertenencia al sector formal o informal. En lo que se refiere a la remuneracin, algunos analistas asignan umbrales absolutos con los cuales todos los empleos con una remuneracin inferior a un salario determinado se clasifican como empleos de mala calidad, mientras que otros, principalmente en los pases miembros de la Organizacin para la Cooperacin y el Desarrollo Econmicos (OCDE), establecen umbrales relativos basados en el nivel de remuneracin de un empleo determinado en relacin con la mediana del salario. En otros estudios se mide la calidad del trabajo segn el sector o la ocupacin, que a su vez se clasifica dependiendo de si la remuneracin es superior o inferior al promedio en dicho sector u ocupacin (Rex, 2006). La duracin de la semana de trabajo, la proporcin de trabajadores a tiempo parcial y si las horas deseadas coinciden con las trabajadas tambin son factores clave para determinar la calidad del trabajo en los pases de la OCDE. Otro factor de importancia creciente es la seguridad del empleo, es decir, si el empleo es permanente y, por consiguiente, est amparado por leyes de proteccin del empleo o si se basa en un contrato a plazo fijo, en cuyo caso no est protegido. En cambio, en los pases en desarrollo la evaluacin de la calidad del trabajo tiende a basarse en el sector laboral (formal o informal) aunque la definicin de informal ha cambiado con el tiempo. El Programa Regional de Empleo para Amrica Latina y el Cari- be (PREALC) de 1978 define como informales a los trabajadores de firmas que tienen 10 empleados o menos, los trabajadores familiares no remunerados, el personal domstico y los trabajadores por cuenta propia (excepto los profesionales). Sin embargo, quedan excluidos los empleados de grandes empresas o que ocupan cargos en el sector pblico que no estn amparados por leyes laborales. Una definicin ms reciente incluye a todos los asalariados cuyo empleo no est amparado por las leyes laborales nacionales o los sistemas de proteccin social. Un mtodo bastante diferente para evaluar la calidad del trabajo consiste en preguntar a los trabajadores mismos qu piensan de su empleo. Mientras que los econo- mistas se han mostrado reacios a recurrir a datos subjetivos, cada vez hay ms estudios en economa y psicologa en los que se examina la relacin entre las medidas subjetivas de la autopercepcin del bienestar y el comportamiento econmico de las personas. Adems, resulta til determinar qu caractersticas del empleo (remuneracin, horas de trabajo, seguridad del empleo y categora) son las que ms valoran los trabajadores. So- bre la base de estos dos criterios, en la seccin siguiente se evala la calidad del trabajo en Amrica Latina y el Caribe a lo largo del tiempo, y se la compara con otras regiones.
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La calidad del trabajo en Amrica Latina y el Caribe

Creacin rcord de empleos
En lo que se refiere al crecimiento del empleo, los pases de la regin han tenido un mejor desempeo que el de la mayora de los pases (Pags, Pierre y Scarpetta, 2007). En- tre 1990 y 2004, en la regin se cre un promedio de 12 empleos al ao por cada 1.000 personas en edad de trabajar. Costa Rica, Honduras y Venezuela tuvieron los mercados laborales ms dinmicos durante ese perodo, creando 18 empleos al ao por cada 1.000 personas en edad de trabajar, seguidos de cerca por Nicaragua, con 17 empleos al ao en promedio. En cambio, el desempeo de los pases del Cono Sur (Argentina, Chile y Uruguay), as como el de Jamaica y Colombia, fue deficiente, con menos de 10 empleos al ao por cada 1.000 personas en edad de trabajar (vase el grfico 7.1). En comparacin con otros pases, slo Malasia, Singapur, Espaa y los pases anglohaGrfico 7.1 Distribucin de pases por su blantes de la OCDE se han mantenido a promedio anual de creacin de empleos, la par de muchos pases latinoamerica19902004 nos en lo que a creacin de empleos se 100 Malasia Costa Rica refiere. Por el contrario, la creacin de Singapur 90 Honduras Nicaragua empleos en los pases del Cono Sur se Espaa Venezuela 80 Pases de ha asemejado ms al progreso lento de la OCDE Senegal Barbados 70 Europa continental o Turqua. Tnez Brasil
Porcentaje de pases 60 50 40 30
Chipre Corea Egipto Estados Unidos Mauricio Pases UE-15a Portugal Tailandia
pero de baja calidad segn la mayora de los criterios objetivos
El Salvador Mxico Panam Republica Dominicana Trinidad y Tobago
Chile En Amrica Latina y el Caribe la creacin Colombia 20 Jamaica de empleos se ha intensificado a la par 10 del crecimiento de la oferta de mano de Argentina Grecia Uruguay Turqua obra impulsado por un crecimiento de 0 Pases de comparacin Amrica Latina y el Caribe la participacin femenina y el aumen5 >5 a 10 >10 a 15 >15 to de la poblacin en edad de trabajar. Promedio de empleos creados, por 1.000 Lamentablemente, el dinamismo de la personas en edad de trabajar creacin del empleo ha ido de la mano Fuente: Pags, Pierre y Scarpetta (2007). Nota: Los datos de empleo para Uruguay se refieren a reas con un bajo crecimiento de la productiurbanas. A la serie de empleo se le quit el efecto de tenden - cia usando un filtro de Hodrick- Prescott. vidad laboral (vase el grfico 7.2). Slo Pases europeos (UE-15) son: Alemania, Austria, Blgica, Di Chile, Repblica Dominicana, Trinidad y namarca, Espaa, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, Luxemburgo, Pases Bajos, Portugal, Reino Unido y Suecia. Tobago y Uruguay mantuvieron ese crecimiento en ms del 1% anual durante el perodo de 1990 a 2004, cifra que empalidece en comparacin con muchos pases, especialmente de Asia Oriental y el Pacfico. Por ejemplo: las cifras para China (7,2%), Corea (3,8%), Malasia (2,6%), Estados Unidos (1,8%) y los pases de la Unin Europea (UE-15: 1,1%) son bastante superiores. La productividad es un importante factor determinante de los salarios y de otras prestaciones no salariales. En consecuencia, la combinacin del alto nivel de empleo y el bajo aumento de la productividad sugiere que la calidad de los empleos creados es bastante mala.
a
Algunos indicadores comnmente utilizados para medir la calidad Pases de la UE-15 del trabajo, como la proporcin de emPases de la OCDE Amrica Latina pleos en el sector informal, apuntan a y el Caribe China un deterioro de la calidad del empleo Corea Chile Malasia desde principios de los aos noventa. La Repblica Dominicana Trinidad y Tobago proporcin de trabajadores por cuenta Estados Unidos Reino Unido propia, empleados en firmas pequeas Uruguay Portugal y no remunerados ha aumentado en la Ghana Costa Rica mayora de los pases (vase el grfico Panam Argentina 7.3). Asimismo, en todos los pases soEspaa Colombia bre los cuales se dispone de datos, exEl Salvador Guatemala cepto en El Salvador, el nmero de traJamaica Per bajadores no amparados por el sistema Mxico Brasil de seguridad social a travs de su emParaguay pleo otro indicador de informalidad Ecuador Honduras comnmente utilizado aument en los Nicaragua Venezuela ltimos 15 aos (vase el grfico 7.4). 4 2 0 2 4 6 8 De forma anloga, cuando se Crecimiento promedio anual en trminos de porcentaje mide la calidad del trabajo en AmriFuente: Pags, Pierre y Scarpetta (2007). ca Latina y el Caribe sobre la base de Pases europeos (UE-15) son: Alemania, Austria, Blgica, Dinamarca, Espaa, Finlandia, Francia, Grecia, Irlanda, Italia, indicadores comnmente utilizados en Luxemburgo, Pases Bajos, Portugal, Reino Unido y Suecia. pases ms ricos se observa un desempeo deficiente. En lo que se refiere a Grfico 7.3 Trabajadores en empleos informales los salarios, su poco crecimiento est relacionado con el escaso incremento de (Porcentaje) la productividad. Entre 1994 y 2004 slo Honduras Bolivia, Chile y Nicaragua presentaron Per un crecimiento salarial positivo y termiNicaragua Bolivia naron con aumentos de 1% a 2,5% al Brasil ao. Los dems pases mostraron una El Salvador disminucin del poder adquisitivo de Mxico Venezuela los ingresos de los trabajadores, que Panam fue aguda en algunos casos, como el de Argentina Mxico, Uruguay y Venezuela (vase el Uruguay Costa Rica grfico 7.5). En cambio, el crecimiento Chile real de los ingresos fue positivo en la 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 mayora de los pases de la OCDE, exComienzos dcada 1990 Comienzos dcada 2000 cepto Japn y Austria.1 Mientras que Fuente: Cedlas y Banco Mundial (2008). en Amrica Latina y el Caribe la tasa de Notas : La informalidad se entiende aqu como una modalidad crecimiento anual promedio de los inque abarca a los trabajadores en empresas pequeas, trabaa a
Grfico 7.2 Crecimiento de la productividad laboral en pases seleccionados, 19902004
jadores no profesionales y trabajadores no remunerados. La muestra se compone de adultos de 25 a 64 aos. Los aos uti lizados para cada pas son: Argentina (199298), Bolivia (19932002), Brasil (19922003), Chile (19902003), Costa Rica (19902003), El Salvador (19912004), Honduras (19922005), Mxico (1996 2002), Nicaragua (19932001), Panam (1995 2004), Per (19972003), Uruguay (19922004) y Venezuela (19922004).
Los ingresos consisten en la suma de los salarios, las horas extras, las bonificaciones y gratificaciones abonadas regularmente, la remuneracin por tiempo no trabajado, las bonificaciones y gratificaciones abonadas irregularmente, y los pagos en especie.
gresos reales fue de -0,1%, en la OCDE el promedio fue de alrededor de 0,6% al ao. Asimismo, entre los pases desarrollados, los pases de ingreso medio, como Corea, experimentaron un mayor crecimiento salarial, cercano al 2% anual (vase el grfico 7.6). En lo que concierne a los trabajadores ms desaventajados, la evolucin de los salarios no ha sido mejor que la del promedio. El BID (2006c) muestra que el porcentaje de los trabajadores cuyo salario es inferior al umbral que les permitira tener ingresos familiares per cpita superiores al mnimo de US$2 al da, correspondiente a una situacin de pobreza moderada, aument en ocho de 15 pases sobre los cuales se dispona de datos. Segn el ltimo recuento, las filas de los trabajadores pobres variaban mucho de un pas a otro, desde 4% a 8% en Argentina, Chile y Costa Rica hasta ms de 40% en Bolivia, Ecuador y Hon- duras. 2 En promedio, la cuarta parte de los trabajadores de la regin no gana lo suficiente para salir de la pobreza junto con su familia, incluso cuando trabajan. Esto no se puede atribuir en su totali- dad al bajo nivel de escolarizacin de la fuerza laboral. Hasta 2005 inclusive, las cifras mostraban que el engrosamiento de las filas de los trabajadores pobres se produca tambin entre los trabajadores con un nivel de estudios ms alto. Otros indicadores objetivos, como las horas de trabajo tambin apuntan hacia una mala calidad del empleo. En Amrica Latina se dedican ms horas al trabajo que en las economas desarrolladas. En Europa y los pases anglohablantes de la OCDE, los trabajadores pasan en promedio 38 horas por semana en el trabajo, en comparacin con un promedio de 43,7
2
Grfico 7.4 Trabajadores adultos asalariados no afiliados a la seguridad social por medio de su trabajo
(Porcentaje)
Paraguay Nicaragua Mxico El Salvador Venezuela Argentina Brasil Chile 0 10 20 30 40 50 60 70 80
Comienzos dcada 1990
Mediados dcada 2000
Fuente: Cedlas y Banco Mundial (2008). Nota : Los datos corresponden a los siguientes aos y pases : Argentina (199298), Brasil (19922003), Chile (19902003), El Sal- vador (19912004), Mxico (19902003), Nicaragua (199298), Paraguay (199298) y Venezuela (1998 -2004).
Grfico 7.5 Evolucin de los salarios reales mensuales en pases seleccionados de Amrica Latina
(ndice 1994 =100)
140 130 120 110 100 90 80 70 60 50 1994 1995 1998 1999 2000 2001 2003 2004 2005
1996
1997
Bolivia Per Mxico
Chile Uruguay Nicaragua
2002 Ecuador Venezuela Paraguay
La cifra ms reciente disponible para el perodo 2001-05.
Fuente: CEPAL (2008) para los datos de 1994-2005, y clculos de los autores basados en datos de 1994-2005 del Banco Central de Mxico (2008a, 2008b) y el Banco Central de Ni - caragua (2008). Nota: La informacin de Bolivia se refiere al sector privado en La Paz ; para Chile se toma el ndice General de Salarios por hora; en Ecuador se excluyen las actividades agrcolas ; en Mxico se considera el ndice General de Salarios ; en Ni- caragua, los Salarios Reales Nacionales ; en Paraguay, los salarios de Asuncin; en Per se toman los salarios prome - dio; en Uruguay, el sector privado, y en Venezuela, el ndice de remuneraciones por hora.
Grfico 7.6 Evolucin de los salarios reales por hora en pases desarrollados
(ndice 2000 =100)
140 130 120
110 100 90 80 2000 2001 2002 2003 2004 Irlanda Espaa 2005 2006 Japn Reino Unido
Austria Corea Estados Unidos
en Amrica Latina y el Caribe (vase el grfico 7.7). No obstante, el promedio de horas sigue siendo mucho mayor en Co- rea que en Colombia, Guatemala, Bolivia y Honduras, que son los pases donde se trabaja el mayor nmero de horas en la regin. Otra medida de la calidad del empleo est relacionada con la estabilidad de la relacin laboral. Teniendo en cuenta los pases sobre los cuales se dispone de datos, es evidente que una gran proporcin de los asalariados tiene empleos temporales. En siete de los 11 pases sobre los cuales se pudieron obtener datos, ms del 20% de los asalariados tena un contrato a plazo fijo, encontrndose los porcentajes ms altos en Honduras, Ecuador, Colombia y Brasil. Aunque los datos estn dispersos, la proporcin de trabajadores que tiene un empleo temporal aument en la mayora de los pases estudiados, sobre todo en Brasil y Colombia, pero tambin en Chile, Guatemala y Panam (vase el grfico 7.8).3
Fuente: Clculos de los autores basados en datos de la OCDE (2008).
Grfico 7.7 Promedio de horas trabajadas en pases seleccionados, 2002

Corea Colombia Guatemala Bolivia Honduras El Salvador Paraguay Mxico Per Japn Jamaica Panam Rep. Dominicana Uruguay Polonia Canad Puerto Rico Espaa Argentina Portugal Italia Nueva Zelanda Austria Irlanda Reino Unido Suecia Alemania Australia Estados Unidos Francia Pases Bajos 20 25 30 35 40 45 50 55
Sin embargo, hay una gran satisfaccin con el trabajo

En vista de este panorama sombro, es notable que los trabajadores de Amrica Latina y el Caribe manifiesten un grado tan alto de satisfaccin con sus empleos. Las fuentes de informacin sobre la satisfaccin con el trabajo en la regin incluyen la Encuesta Mundial de Gallup de 2006 y 2007, la encuesta del Proyecto de Opinin Pblica de Amrica Latina (LAPOP, por sus siglas en ingls) para Chile y algunos mdulos especiales que se agregaron a las encuestas de
3
Promedio de horas Europa continental Amrica Latina y el Caribe Promedio de Europa continental y de los pases de habla inglesa de la OCDE Fuente: BID (2007) y OIT (2008b). Asia Pases de habla inglesa de la OCDE Promedio de Amrica Latina y el Caribe
Los datos sobre Brasil abarcan solo la agricultura, la pesca y los servicios relacionados con estas actividades; los datos sobre Colombia y Ecuador abarcan slo la poblacin urbana.
hogares regulares en un grupo ms pequeo de pases (Belice, Ecuador, El Salvador, Guatemala y Honduras) exclusivamente para este informe (vase el recuadro 7.1). Segn la Encuesta Mundial de Gallup realizada en 2006, en promedio el 81% de los trabajadores de Amrica Latina y el Caribe est satisfecho con su trabajo (vase el grfico 7.9). 4 El pas que presenta el mayor grado de satisfaccin es Venezuela, seguido por Costa Rica y Guatemala, en tanto que los pases con el menor grado de satisfaccin con el trabajo son Repbli- ca Dominicana, Cuba y Hait. Resulta interesante observar que el promedio de la regin es mayor que el de otros pases con mayores ingresos per cpi-
Grfico 7.8 Trabajadores temporales como porcentaje del total de trabajadores asalariados
Brasil Honduras Ecuador El Salvador Colombia Panam Chile Guatemala Mxico Argentina Costa Rica 0 10 20 30 Porcentaje Mediados aos 1990 Fuente: BID (2007). Comienzos aos 2000 Mediados aos 2000 40 50 60
Nota: Los datos de Brasil se refieren nicamente a agricultura, ta, como Japn o Corea del Sur (78% silvicultura, actividad pecuaria, extraccin vegetal, pesca, piscicultura o servicios auxiliares de alguna de estas activida en ambos), aunque es menor que el - des. Los datos no reportados no estn disponibles o no son promedio de los pases de la OCDE comparables entre pases o dentro del pas. (89%). En todo el mundo, los trabajadores de pases ms ricos tienden a presentar un mayor grado de satisfaccin con el trabajo que los de pases ms pobres,5 pero los datos indican tambin que los trabajadores de la regin tienen un mayor grado de satisfaccin laboral que los trabajadores de otras partes del mundo con ingresos per cpita similares. El grfico 7.10 ilustra la relacin entre la satisfaccin con el trabajo y los ingresos per cpita en todo el mundo segn la Encuesta Mundial de Gallup de 2006, sin contar la regin de Amrica Latina y el Caribe (lnea), y muestra que, para casi todos los pases, la satisfaccin con el trabajo en esta regin es mayor que en el resto del mundo.
Quin razn?
tiene
Cmo se puede explicar la disparidad entre la mala calidad del empleo en la regin, medida sobre la base del nivel y de la evolucin de los salarios, el empleo informal o las horas de trabajo, y el grado aparentemente alto de satisfaccin con el trabajo? Los datos sobre la satisfaccin podran tacharse de equvocos y descartarse; despus de todo, los trabajadores podran tener una idea distorsionada de la realidad, debido quizs a su poca exposicin a buenas condiciones de trabajo o a que sus expectativas
4 5
La cifra equivalente para 2007 es 85%.
Si se hace una regresin de la satisfaccin con el trabajo contra los ingresos per cpita y los ingresos per cpita al cuadrado, se obtiene un coeficiente positivo, estadsticamente significativo, con respecto a los ingresos per cpita, y un coeficiente que no es estadsticamente significativo con respecto a los ingresos per cpita al
cuadrado.
Recuadro 7.1. Informacin sobre las percepciones de la calidad del trabajo

Aunque el trabajo es un aspecto central de la vida de las personas, slo recientemente se est empezando a indagar qu piensan los
latinoamerica- nos sobre sus empleos. La Encuesta Mundial de Gallup (2006 y 2007) es la fuente de mayor cobertura existente en la actualidad sobre este tema. Ofrece datos comparables para ms de 100 pases, de los cuales 22 son pases de Amrica Latina y el Caribe. En las encuestas se entrevista a 1.000 o ms individuos (excepto en Belice y Guyana, donde la muestra comprende slo 500 individuos). Puesto que se utilizan preguntas comunes para todos los pases, las encuestas permiten hacer comparaciones internacionales. Algunas de las pre - guntas ms relevantes son: Est usted satisfecho con su empleo o con el trabajo que hace? ; En su trabajo, tiene la oportunidad de hacer lo mejor cada da? ; Hay alguien en su trabajo que lo impulse a perfeccionarse? , y En el trabajo, sus opiniones parecen contar? . Tambin se pregunta a los encuestados si realizan aportes a un plan de jubilacin por medio del trabajo, y si creen que podran perder el empleo en los prximos seis meses. Puesto que en las encuestas se incluye una multitud de preguntas sobre otros aspectos (objetivos y subjetivos) de la vida de las personas, es posible explorar qu factores individuales estn relacionados con las percepciones sobre el trabajo. Adems de la Encuesta Mundial de Gallup, hay valiosa informacin complementaria, ms detallada para algunos pases, que se obtuvo mediante un mdulo especial sobre calidad de vida incluido en las encuestas de hogares re - gulares de Belice, Ecuador, El Salvador, Guatemala y Honduras, y en una encuesta de opinin para Chile (recopilada por la organizacin LAPOP). Estas fuentes pro - porcionan informacin mucho ms completa sobre atributos del trabajo que permiten estudiar qu caractersticas de los empleos son importantes para la gente. Hay adems informacin tcnica adicional sobre estas encuestas es peciales que puede ser de utilidad para los estudiosos. Fueron aplicadas en el segundo semestre de 2007, excepto en Ecuador y Chile, donde se realizaron a comienzos de 2008. En estas encuestas, que son representativas a escala nacio - nal, se entrevist a personas mayores de 18 aos, seleccionadas al azar de cada hogar, excepto en Ecuador, donde los datos obtenidos provinieron de todos los integrantes elegibles de la familia, y donde la encuesta abarc slo Quito, Gua- yaquil y Cuenca, con 2.228 participantes. La informacin sobre Belice se bas en 1.594 encuestados, y la submuestra aleatoria fue obtenida dos semanas despus de la encuesta de hogares nacional. Los datos de El Salvador fueron recopilados 10 meses despus de la encuesta de hogares, con 1.082 participantes. La encues - ta de Guatemala, con 1.400 participantes, no fue una submuestra de la encuesta de hogares, mientras que en la encuesta de Honduras, con 8.282 participantes, los datos fueron recopilados al mismo tiempo que en la encuesta
de hogares del pas. La encuesta LAPOP de Chile es representativa a escala nacional y fue apli- cada a 1.500 personas mayores de 18 aos de los hogares seleccionados.
en ese sentido son limitadas, lo cual coincide con la paradoja de las aspiraciones a la que se hace referencia en el captulo 2. Adicionalmente, las respuestas a la pregunta sobre la satisfaccin con el trabajo podran diferir debido a normas culturales. Como se seala en el captulo 2, existe un sesgo de optimismo que vara segn la persona, el pas y la regin e influye en las comparaciones de la satisfaccin con la vida o con el trabajo. De hecho, existe una correlacin positiva, aunque no muy grande, entre el grado de optimismo individual y la satisfaccin con el trabajo a nivel pas.6 No obstante, las diferencias entre pases no explican la mayor satisfaccin de los trabajadores de Amrica Latina y el Caribe en comparacin con los de pases con niveles de ingresos similares. Por lo tanto, aunque se tengan en cuenta esas diferencias, los resultados presentados en el grfico 7.10 no cambian de forma significativa. Lo anterior indica que las diferencias entre pases y posiblemente entre personas en lo que se refiere a la percepcin de la satisfaccin con el trabajo dependen de una multitud de factores que trascienden las normas culturales y los sesgos de optimismo. De ello se podra inferir que un enfoque prometedor consiste en examinar los factores determinantes de esta mayor satisfaccin con el trabajo. De qu proviene la
6
Grfico 7.9 Satisfaccin con el trabajo en pases seleccionados, 2006

Pases Bajos Dinamarca Irlanda Venezuela Espaa Francia Costa Rica Guatemala Brasil Mxico Colombia Estados Unidos Puerto Rico Nicaragua Reino Unido Panam Malasia Ecuador Jamaica Taiwn El Salvador Argentina Bolivia Honduras Uruguay Chile Corea del Sur Japn Trinidad y Tobago Per Paraguay India Repblica Dominicana Cuba Hait
50
55
60
65
70
75
80
85
90
95 100
Porcentaje de trabajadores satisfechos Promedio de Amrica Latina y el Caribe Promedio de pases de la OCDEa
Fuente: Gallup (2006). a Los pases incluidos son: Alemania, Australia, Blgica, Canad, Dinamarca, Espaa, Estados Unidos, Finlandia, Francia, Grecia, Irlan da, Italia, Japn, Noruega, Nueva Zelanda, Pases Bajos, Portugal, Reino Unido, Suecia y Suiza.
Grfico 7.10 Satisfaccin con el trabajo y PIB per cpita

100
95 Satisfaccin con el trabajo (valores ajustados), 2006 90 85 80 75 70 65 60 55

Hait Guatemala
Venezuela
Costa Rica
Mxico Ecuador Colombia Argentina Brasil Nicaragua Panam El Salvador Honduras Bolivia Paraguay Uruguay Chile Trinidad Per y Jamaica Tobago Repblica Dominicana Patrn mundial que excluye Amrica Latina y el Caribe
La correlacin entre ambas medidas es 0,31. Esta correlacin puede usarse para estimar el optimismo, que se refiere a un rasgo del carcter o a una norma cultural de cada encuestado. Las personas optimistas tienden a responder favorablemente a todas las preguntas relativas a todas las dimensiones de la calidad de vida (vanse ms pormenores en el recuadro 2.2 del captulo 2).
50 0 2.000 4.000 6.000 8.000 10.000 12.000 14.000 PIB per cpita en 2005, segn PPA Fuente: Clculos de los autores basados en Gallup (2006). Nota: La lnea muestra los valores ajustados de la regresin de mnimos cuadrados ordinarios (MCO) de la satisfaccin en el empleo promedio por pas en el ingreso per cpita y el ingreso per cpita al cuadrado para la muestra que excluye Amrica Latina y el Caribe.
satisfaccin de los trabajadores? Qu relacin existe entre las medidas subjetivas de la satisfaccin con el trabajo y aspectos (como los salarios, las horas de trabajo, las prestaciones, la seguridad del empleo y la formalidad) que generalmente se asocian a empleos de buena calidad? Aunque los resultados son bastante reveladores, hay que tener cui- dado con su interpretacin en vista del tamao de muestra de los datos disponibles y de que este tipo de encuestas se ha realizado slo en unos pocos pases. No obstante, lo obtenido muestra las ventajas de extender la cobertura de este tipo de anlisis a otros pases en la regin.
Qu se puede aprender de la opinin de los trabajadores

Informal y peor?
Uno de los principios de la economa del desarrollo es que la informalidad es un sector marginal y menos favorecido en un mercado laboral segmentado. Despus de todo, el empleo formal implica tener acceso a una gama de prestaciones y mecanismos de proteccin que no estn al alcance de los trabajadores informales. Desde este punto de vista, queda implcito que todos los empleos formales ofrecen proteccin, que todas las prestaciones son deseables y que es mejor trabajar como empleado, particularmente de una empresa grande, que por cuenta propia. En cambio, algunos estudios postulan que los trabajadores tal vez prefieran tener empleos informales por varias razones. Quiz se inclinen por la autonoma del trabajo por cuenta propia (Maloney, 2004) o elijan trabajar en firmas pequeas en vez de grandes porque no les gusta la regimentacin de estas ltimas (Idson, 1990). Un argumento que va en la misma direccin es que el empleo informal tal vez ofrezca mayor flexibilidad, lo que podra convenir a personas que combinan mltiples ocupaciones, como las que tienen hijos pequeos o los estudiantes. Es posible tambin que los trabajadores prefieran no pagar impuestos y contribuciones de previsin social de las cuales se benefician muy poco (Maloney, 2004), especialmente en los casos en que el Estado proporciona servicios sociales gratuitos a los trabajadores informales (Levy, 2008). Qu punto de vista es ms correcto? En su mayor parte, la evidencia del carcter marginal de la informalidad se basa en estudios que muestran que los trabajadores del sector informal ganan menos que los del sector formal, enfoque que ha sido desacre- ditado por diversas razones. En primer lugar, los trabajadores de los sectores formal e informal pueden diferir mucho en lo que respecta a su potencial de ingresos. Algunas de las diferencias atribuidas comnmente a la situacin, en realidad podran estar relacionadas con diferencias en la capacidad de los trabajadores, su esfuerzo o sus preferencias. En segundo lugar lo que acaso sea ms relevante, concentrarse exclusivamente en comparaciones de salarios excluye toda una gama de atributos que los trabajadores probablemente tengan en cuenta al comparar empleos formales e informales (Malo- ney, 2004). Por ltimo, es posible que los ingresos de los trabajadores informales especialmente los de quienes se desempean por cuenta propia no queden debidamente registrados, debido a que los trabajadores no contabilicen correctamente los costos de operacin al calcular sus ingresos o que tengan mayores incentivos para declarar ingresos inferiores a los reales.
Otra lnea de investigacin consiste en inferir las preferencias de los trabajadores a partir de sus patrones de movilidad: si prefieren el empleo formal, deberan pasar voluntariamente de empleos del sector informal al sector formal, mientras que la movilidad involuntaria debera seguir la direccin opuesta. Los estudios sobre este tema muestran elevadas tasas de movilidad en ambas direcciones, lo cual parece indicar la existencia de pocas barreras de ingreso en el sector formal. La movilidad es mayor cuando se trata del paso de empleos asalariados en el sector informal a empleos asalariados en el sector formal, lo cual sugiere una mayor preferencia por empleos asalariados en el sector formal. Al mismo tiempo, los resultados muestran poca movilidad entre los empleos asalariados en el sector formal y el trabajo por cuenta propia, lo cual es compatible con altas barreras al ingreso en los dos tipos de empleo o, ms probablemente, con un alto grado de autoseleccin en los empleos en los cuales los trabajadores tienen una ventaja comparativa (Bosch y Maloney, 2007a; Pags y Stampini, 2007). Sin embargo, los estudios sobre patrones de movilidad se enfrentan con el problema fundamental de que los datos no aclaran si la movilidad es voluntaria o involuntaria, lo cual implica que, incluso cuando se observa un desplazamiento de los trabajadores entre los sectores formal e informal, es difcil saber si lo hacen por necesidad o porque lo prefieren. Para solventar este problema puede ser til comparar las decisiones de los trabajadores en pocas normales y en perodos de recesin, durante los cuales cabe prever que los desplazamientos involuntarios sean ms frecuentes (Bosch y Ma- loney, 2007b). Otra forma ms sencilla de evaluar las preferencias entre distintos tipos de empleos consiste en comparar el grado de satisfaccin laboral en los sectores formal e informal o, mejor an, preguntarles directamente a los trabajadores en qu sector prefieren trabajar. Previo al anlisis de los mdulos especiales de calidad de vida acerca de la relacin entre satisfaccin laboral y tipo de empleo, y en vista de las mltiples interpretaciones de informalidad, es importante definir el trmino de forma precisa. Perry et al. (2007) hacen una distincin entre dos definiciones. De acuerdo con la primera, un empleo se considera informal segn el tamao de la firma: todos los empleados de compaas con 10 trabajadores o menos, incluidos los que trabajan por cuenta propia, se sitan en el sector informal. Otra forma de encarar la cuestin consiste en observar si los trabajadores gozan de las prestaciones establecidas por la ley. Como en la mayora de los pases las leyes laborales se aplican en su mayora a los trabajadores asalariados, este enfoque no se presta para los trabajadores por cuenta propia, sino que quiz resulte ms til para hacer una distincin entre asalariados con proteccin obligatoria y sin ella.7 Incluso en el caso de los trabajadores asalariados, estas dos definiciones no necesariamente coinciden. Cabe destacar que, si bien es cierto que los trabajadores de firmas grandes tienden ms a gozar de prestaciones formales, una proporcin considerable carece de proteccin formal. En Amrica Latina y el Caribe, un promedio de ms de uno de cada cuatro trabajadores de compaas que tienen ms de 10 empleados carece de acceso a prestaciones formales. 8 Esta cifra llega a uno de cada dos trabajadores en 10 pases, e incluso a tres de cada cuatro en Paraguay.9 Por otro lado, un promedio de uno
7
En la mayora de los pases, los trabajadores por cuenta propia no estn obligados a inscribirse en el sistema de seguridad social. Asimismo, no se les aplican las leyes de salario mnimo o vacaciones pagas.
8 9
En algunos pases, el umbral es de cuatro trabajadores o menos, segn los datos disponibles. Estos clculos se basan en Perry et al. (2007).
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Captulo 7
de cada cuatro trabajadores empleados en firmas pequeas en la regin tiene acceso a las prestaciones establecidas por la ley, con cifras cercanas al 50% en Chile, lo cual implica que el tamao de la empresa es slo un sustituto aproximado del acceso a dichas prestaciones. Por consiguiente, es importante determinar por separado los efectos en la satisfaccin con el trabajo de tres atributos del empleo: el empleo asalariado y no asalariado, el empleo asalariado en una firma pequea y en una firma ms grande, y el trabajo con cobertura de seguridad social y sin ella.
Microempresarios contentos
Al comparar la satisfaccin con el trabajo de los asalariados y de los trabajadores por cuenta propia se obtienen resultados interesantes e inesperados. Los datos de Gallup correspondientes a 20 pases de Amrica Latina y el Caribe parecen indicar que los propietarios de empresas (grandes o pequeas) no tienen un grado de satisfaccin con el trabajo menor que el de los trabajadores en otras ocupaciones tales como profesionales, gerentes de empresas, oficinistas de empresas privadas u organismos pblicos, vende- dores, mineros, obreros y trabajadores de los sectores de la construccin, el transporte, instalaciones y reparaciones, la agricultura, la pesca y la silvicultura. Este resultado no depende de las diferencias de una persona a otra en lo que se refiere al grado de optimismo. De hecho, si se hacen los ajustes pertinentes para tener en cuenta ese factor aqu y en el resto de este captulo, utilizando la metodologa presentada en el captulo 2, los resultados no cambian. Se podra argumentar que en estos resultados influye el hecho de que, en los datos de Gallup, los microempresarios estn clasificados junto con los propietarios de empresas ms grandes. Sin embargo, cuando se efectan comparaciones similares utilizando datos ms detallados de los mdulos sobre calidad de vida de Ecuador, Honduras, Guatemala, El Salvador y Chile (vase el recuadro 7.1 para una descripcin de estas encuestas), los resultados parecen indicar que, al menos en algunos pases, los microempresarios pueden tener un grado mayor de satisfaccin con el trabajo que los asalariados. Si se comparan trabajadores con caractersticas similares en lo que se refiere a edad, educacin, gnero, salud y estado civil, quienes se desempean por cuenta propia tienden a estar igual o ms satisfechos con su trabajo que los asalariados. Si se hacen los ajustes pertinentes en concepto de horas trabajadas e ingresos mensuales se obtienen los mismos resultados en todos los pases, excepto Chile. El caso ms extremo es el de Guatemala, donde los resultados indican un grado mucho mayor de satisfaccin entre los trabajadores por cuenta propia. Por el contrario, en Chile los trabajadores asalariados tienden ms a estar satisfechos con su empleo que los trabajadores por cuenta propia. Podra esto reflejar simplemente el hecho de que los trabajadores por cuenta propia son de por s un grupo ms optimista y que, debido a esta caracterstica, optan voluntariamente por el trabajo por cuenta propia? Si as fuera el caso, su mayor grado de satisfaccin podra reflejar su disposicin optimista ms que su satisfaccin con el trabajo. Sin embargo, no parece ser as: incluso si se tienen en cuenta las posibles diferencias de carcter, los trabajadores por cuenta propia parecen estar ms contentos con su trabajo. Adems, los microempresarios tienden menos a querer cambiar de trabajo que los asalariados, lo cual parece indicar que su mayor grado de satisfaccin est ver-
161
Cuadro 7.1 Preferencias laborales de los trabajadores en pases seleccionados

Son asalariados, pero prefieren trabajar por cuenta propia Pas Ecuador El Salvador Guatemala Belice Honduras 59 67 57 45 79 Trabajan por cuenta propia, pero prefieren ser asalariados
Porcentaje 41 48 32 23 32
Fuente: Clculos de los autores basados en los Mdulos de Calidad de Vida de Ecuador (2008), El Salvador (2007), Guatemala (2007), Belice (2007) y Honduras (2007).
daderamente relacionado con su trabajo. Los datos de los mdulos sobre calidad de vida realizados en 2007 muestran que casi el 80% de los trabajadores asalariados en Hondu- ras preferira trabajar por cuenta propia. Esa cifra se sita alrededor del 60% en Ecuador, El Salvador y Guatemala (vase el cuadro 7.1). En cambio, segn las mismas encuestas, slo una minora de los trabajadores por cuenta propia en esos cuatro pases hubiera preferido tener un empleo asalariado. Aun as, es relevante que tambin una proporcin considerable de trabajadores por cuenta propia exprese preferencia por cambiar de empleo. Segn las encuestas sobre calidad de vida, los asalariados dan tres razones por las cuales preferiran trabajar por cuenta propia: mayores ingresos, ms flexibilidad y no tener un jefe, en ese orden. En cambio, los trabajadores por cuenta propia que preferiran tener un empleo asalariado tienden a sealar como motivo los ingresos ms altos o ms estables. La importancia de estos atributos del empleo para la satisfaccin con el trabajo, as como las diferencias en la incidencia de las caractersticas valoradas entre distintas categoras de empleo, se evalan de forma ms detallada ms adelante en este captulo. Una pregunta pertinente es por qu hay tantos trabajadores que no tienen el tipo de empleo que prefieren, o sea, que desean trabajar por cuenta propia pero tienen un empleo asalariado o viceversa. La respuesta tal vez sea que muchos trabajadores estn esperando el momento oportuno para efectuar la transicin. Sin embargo, el fe- nmeno tambin podra deberse al acceso insuficiente al crdito o a otras barreras a la entrada impuestas por la burocracia o la discriminacin, lo cual indica la necesidad de investigar ms a fondo si existen barreras para que los trabajadores acten a fin de con- cretar sus aspiraciones en un trabajo futuro, y cules son dichas barreras. Por ltimo, el mayor grado de satisfaccin de los trabajadores por cuenta propia podra estar relacionado con el hecho de que son ms capaces, lo cual, a su vez, les permite distinguirse en su campo de especializacin y experimentar un grado mayor de satisfaccin. Sin embargo, cabe sealar que la seleccin del trabajo por cuenta propia sobre la base de la capacidad de los trabajadores no invalida el principio de que, al menos en algunos pases, los trabajadores por cuenta propia en general estn ms contentos en el trabajo.
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Captulo 7
Empleados pequeas
descontentos
en
firmas
A diferencia de lo que sucede con los microempresarios, la evidencia indica que los trabajadores de firmas pequeas estn menos satisfechos con su trabajo que los trabajadores por cuenta propia o asalariados de empresas ms grandes, independientemente del acceso que tengan a prestaciones mdicas y sociales. En el cuadro 7.2, basado en las encuestas sobre calidad de vida y LAPOP, se muestra la probabilidad de que los trabajadores asalariados de firmas pequeas o grandes declaren estar satisfechos con el trabajo en comparacin con los trabajadores por cuenta propia, una vez hechos los ajustes pertinentes para tener en cuenta las diferencias en las caractersticas personales y los atributos del empleo.10 En Guatemala, los asalariados de ambos tipos de firmas tienden menos a estar satisfechos que los trabajadores por cuenta propia. En Honduras, los trabajadores de empresas pequeas tienden menos a estar satisfechos que los trabajadores por cuenta propia, en tanto que los empleados de compaas ms grandes estn igualmente satisfechos. Las preferencias en El Salvador se ajustan al esquema esperable en un mercado laboral dual: los asalariados de las firmas ms grandes tienden ms a estar satisfechos que los trabajadores por cuenta propia o los asalariados de compaas ms pequeas. Por ltimo, en Chile todos los asalariados tienden a estar ms satisfechos que los trabajadores por cuenta propia, observndose una mayor incidencia de satisfaccin laboral en los empleados de compaas grandes. Estos resultados apuntan hacia importantes diferencias en las preferencias laborales por diversos tipos de trabajos a travs de los pases, con una preferencia aparentemente mayor por el trabajo por cuenta propia en los pases ms pobres y una menor preferencia generalizada por el empleo en firmas pequeas. No resulta claro qu factores explican el efecto de las empresas pequeas, que aparece incluso cuando se efectan los ajustes pertinentes para tener en cuenta las diferencias en los salarios y los otros atributos extra del empleo (como estabilidad laboral, posibilidad de avanzar en la carrera, horario de trabajo y prestaciones obligatorias). Los resultados tampoco varan si se tienen en cuenta las diferencias de una persona a otra en lo que respecta al optimismo.11
El valor social
de
la seguridad
Las leyes laborales exigen que los empleadores inscriban a los trabajadores en el sistema de seguridad social y les ofrezcan un conjunto de prestaciones. Se suele suponer que los trabajadores valoran esas prestaciones, que el costo de las mismas recae en las empresas y que, por consiguiente, constituyen beneficios adicionales ms all de la remuneracin monetaria. Sin embargo, estas suposiciones no son necesariamente ciertas si los trabajadores terminan pagando la mayor parte de sus prestaciones a partir de recortes de salario. Adems, la variedad de preferencias en lo que respecta al tiempo libre y el
10
En el cuadro se presentan los efectos marginales obtenidos de un modelo Probit para estimar el efecto de la categora de trabajo en la satisfaccin con el trabajo, haciendo los ajustes pertinentes para tener en cuenta las caractersticas individuales y los atributos del empleo (objetivos y subjetivos, incluido el salario por hora y las horas de trabajo), excepto en Chile, cuyos datos no abarcan los salarios. Vase en Madrigal y Pags (2008) una descripcin completa del anlisis.

11
163
Sin embargo, en el caso de Chile el coeficiente para los asalariados que trabajan en firmas pequeas no es estadsticamente significativo cuando se tienen en cuenta las diferencias en cuanto al grado de optimismo.
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Captulo 7
Cuadro 7.2 Satisfaccin en el trabajo de un empleado asalariado en relacin con un empleado por cuenta propia, segn tamao de la empresa
Pas Guatemala Honduras El Salvador Chile Trabajador asalariado por tamao de empresa pequea grande pequea grande pequea grande pequea grande Efecto en la probabilidad de estar satisfecho en el trabajo con relacin a un trabajo por cuenta propia 0,25** 0,12** 0,04* 0 0,02 0,05 0,04* 0,07*
Fuente: Clculos de los autores basados en los Mdulos de Calidad de Vida de Guatemala (2007), Honduras (2007), El Salvador (2007), y del Proyecto de Opinin Pblica en Amrica Latina (LAPOP, por sus siglas en ingls) para Chile (2008). Nota: Los coeficientes del cuadro se refieren a los efectos marginales de una estimacin Probit sobre la probabilidad de estar satisfecho en el trabajo por categora laboral, controlando por gnero, escolaridad, salud, condicin urbana o rural, horas de trabajo, ingreso laboral y atributos del trabajo. En el caso de la estimacin para Chile, no se controla por ingreso laboral. Un signo positivo (negativo) implica que los trabajadores por cuenta propia estn ms (menos) satisfechos con el trabajo que los trabajadores asalariados. Los asteriscos representan el nivel de significancia de los coeficientes estimados. Un asterisco significa 10% , dos asteriscos significan 5% y tres asteriscos significan 1% .
trabajo o el valor atribuido al consumo actual en comparacin con el consumo futuro podra implicar valoraciones diferentes del paquete de prestaciones. Algunas personas podran estar dispuestas a obtener ms prestaciones a cambio de una remuneracin menor. Otras tal vez prefieran aportar menos a su jubilacin y cobrar un sueldo ms alto, en tanto que para otras, el pago del seguro mdico tal vez no sea una prioridad si gozan de buena salud. En consecuencia, la relacin entre las prestaciones obligatorias y la satisfaccin con el trabajo no es tan sencilla. Puede suponerse que por lo menos algunos trabajadores traten de no pagar las prestaciones que no valoran aceptando empleos en firmas que, debido a su ndole y tamao, pueden pasar fcilmente desapercibidas si no cumplen esas obligaciones, especialmente en el caso de los trabajadores que cuentan con otros mecanismos para protegerse de los riesgos de enfermedad o pobreza en la vejez, por ejemplo, a partir de otros programas pblicos que no estn vinculados a contribuciones individuales, o ayudas de los hijos y familiares. En ese caso, tener un empleo sin prestaciones tal vez no sea un reflejo de exclusin sino una decisin deliberada de los trabajadores de salir del sistema formal (Perry et al., 2007). La relacin entre satisfaccin con el trabajo y prestaciones difiere segn los tipos de trabajadores. En la Encuesta Mundial de Gallup para toda la regin de Amrica Latina y el Caribe, la afiliacin a un plan de jubilacin est relacionada con una mayor satisfaccin con el trabajo. Sin embargo, un anlisis segn el nivel de educacin parece indicar que los trabajadores con un nivel de estudios muy bajo o muy alto muestran una preferencia menor por tener acceso a seguridad social. Dicho de otra manera, su satisfaccin no es mucho mayor si realizan aportes para estos programas a travs de su empleo. Levy (2008) llega a conclusiones similares con respecto a los trabajadores ms
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pobres en Mxico, debido a la mala calidad de los servicios mdicos y hospitalarios del sistema de seguridad social, as como a las dificultades de acceso al mismo para los pobres. Por otro lado, los trabajadores situados en el extremo superior de la distribucin probablemente tengan mayor acceso a mecanismos de ahorro para la jubilacin y a seguros de salud privados. De forma anloga, una clasificacin por edad indica que, en el caso de los trabajadores menores de 25 aos y mayores de 50, se deriva menos satisfaccin con el trabajo de la afiliacin al sistema de seguridad social.12 En un anlisis ms detallado, utilizando encuestas sobre la calidad de vida en Guatemala, Honduras y El Salvador, se llega a conclusiones similares. En vista de que en Honduras no se les pregunt a los trabajadores por cuenta propia si estaban afiliados al sistema de seguridad social y de que en esos tres pases la mayora de los trabajadores empleados en firmas pequeas no reciben prestaciones obligatorias, se hace una distincin entre cuatro situaciones posibles en el mercado laboral: trabajador por cuenta propia, asalariado en una firma pequea, asalariado en una compaa grande con prestaciones y asalariado en una compaa grande sin prestaciones. La comparacin de la satisfaccin con el trabajo en estas categoras indica que, en Guatemala y Honduras, los trabajadores de empresas grandes con acceso al sistema de seguridad social tienen una mayor tendencia a expresar satisfaccin laboral que los trabajadores de empresas igualmente grandes que no reciben prestaciones, incluso despus de aislar la influencia de las caractersticas individuales y otros atributos del empleo (cuadro 7.3). En cambio, en El Salvador, los empleados de compaas grandes que no reciben prestaciones tienen mayores probabilidades de reportar satisfaccin con su trabajo que los trabajadores en empresas de igual tamao con prestaciones. Es interesante notar que, incluso despus de tener en cuenta las prestaciones sociales, los asalariados de empresas grandes tienden ms a estar satisfechos que los trabajadores por cuenta propia, solamente en el caso de los datos para Honduras. Estos resultados sugieren claramente que la relacin entre satisfaccin con el trabajo, tamao de la firma y acceso a prestaciones no siempre co- rresponde a las nociones tradicionales y que los resultados pueden variar considerablemente de un pas a otro. Como ya se dijo, los trabajadores de firmas pequeas tienden a estar menos satisfechos con su trabajo que quienes se desempean por cuenta propia o que los empleados de compaas grandes que no reciben prestaciones. Lo interesante es que, al realizar el mismo ejercicio pero haciendo una distincin entre los trabajadores con distintos niveles de educacin, se observa una vez ms que la relacin entre la satisfaccin y las categoras de trabajo difieren notablemente segn el nivel de escolaridad, con una menor preferencia por las prestaciones en el extremo inferior y posiblemente tambin en el extremo superior. En Honduras, por ejemplo, slo los trabajadores que han terminado la escuela secundaria prefieren estar empleados en empresas grandes con prestaciones (cuadro 7.3). En lo que concierne a los trabajadores con un nivel de educacin ms bajo o ms alto, el acceso a las prestaciones no es tan importante para la satisfaccin con el trabajo. Asimismo, aunque en Guatemala y El Salvador el nmero de observaciones fue menor y no permite desagregar los datos hasta ese punto, slo los trabajadores que han terminado la escuela primaria o que han
12
Muchos trabajadores que estn cerca de la edad de jubilarse y que han efectuado aportes al sistema de seguridad social durante pocos aos saben que no renen los requisitos para recibir una pensin o que cobrarn una cantidad mnima. En esos casos no les sirve de mucho hacer aportes al sistema.
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Captulo 7
Cuadro 7.3 Satisfaccin con el trabajo de un empleado asalariado en relacin con un empleado por cuenta propia, segn tamao de la empresa, prestaciones y nivel de escolaridad
Efecto en la probabilidad de estar satisfecho en el trabajo No tiene primaria completa 0,26*** 0,21 0,24** 0,05 0,62* 0,31 Primaria completa 0,03 0,031 0,004 Primaria completa o ms 0,14 0,051* 0,075 0,038 0,12* 0,12* Secundaria completa 0,01 0,037** 0,025 Universidad completa 0,02 0,016 0,035
Pas Guatemala Asalariados en empresas pequeas Asalariados en empresas grandes con prestaciones Asalariados en empresas grandes sin prestaciones El Salvador Asalariados en empresas pequeas Asalariados en empresas grandes con prestaciones Asalariados en empresas grandes sin prestaciones
Todos 0,24*** 0,05 0,16** 0,01 0,06 0,09*
Todos Honduras Asalariados en empresas pequeas Asalariados en empresas grandes con prestaciones Asalariados en empresas grandes sin prestaciones 0,04* 0,06* 0,01
Fuente: Clculos de los autores basados en los Mdulos de Calidad de Vida de Guatemala (2007), Honduras (2007), y El Salvador (2007). Nota: Los coeficientes del cuadro se refieren a los efectos marginales de una estimacin Probit sobre la probabilidad de estar satisfecho en el trabajo por categora laboral, controlando por gnero, escolaridad, salud, condicin urbana o rural, horas de trabajo, ingreso laboral y caractersticas del trabajo. Un signo positivo (negativo) implica que los trabajadores estn ms (menos) satisfechos en un empleo por cuenta propia que en empleos asalariados en cualquiera de las categoras posibles. Los asteriscos representan el nivel de significancia de los coeficientes estimados. Un asterisco significa 10% , dos asteriscos significan 5% y tres asteriscos significan 1% .
continuado estudiando asocian el empleo en firmas grandes que ofrecen prestaciones con una mayor satisfaccin del empleo. Desde el punto de vista de la satisfaccin con el trabajo, para aquellos con un menor nivel de educacin trabajar por cuenta propia es tan preferible como estar en una compaa grande o, en el caso de El Salvador, ms preferible. Estos resultados no cambian cuando se tienen en cuenta las diferencias de una persona a otra en el grado de optimismo. En resumen, de la evaluacin de la relacin entre informalidad y bienestar, y con la salvedad de que se trata de un anlisis para pocos pases, se pueden obtener algunas conclusiones relevantes. Primero, el anlisis muestra que slo hay una coincidencia parcial entre dimensiones diferentes de la informalidad que a menudo se emplean indis-
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tintamente. No todos los empleos en firmas pequeas estn desprovistos de proteccin ni todos los trabajadores empleados en compaas grandes estn protegidos por ley. Segundo, al menos en algunos pases, parece existir una preferencia por ciertos empleos clasificados comnmente como informales frente a otros empleos considerados tradicionalmente como buenos, especialmente en el caso del trabajo por cuenta propia, que parece atraer a muchos trabajadores con la expectativa de ingresos mayores, horarios ms flexibles y la ausencia de un jefe. Por lo tanto, parece haber una abundancia de buenos empleos (al menos desde la ptica de los trabajadores) en el trabajo por cuenta propia y muchos empleos tildados de buenos que en realidad no lo son tanto en empresas grandes, a la vez que las preferencias por las distintas categoras varan mucho de un pas a otro. Tercero, se ha comprobado que el acceso a un plan de jubilacin mejora la calidad del empleo segn los trabajadores, pero slo de aquellos con un nivel de educacin superior a cierto umbral y posiblemente slo de aquellos con un nivel de educacin intermedio. La poca disposicin a renunciar a ingresos actuales a cambio de una pensin futura, la falta de una cultura de previsin o la existencia de otros mecanismos de proteccin social por ejemplo, ayudas de los hijos y familiares en la vejez o, en el caso de los trabajadores de altos ingresos, la participacin en planes de jubilacin privados son factores que podran reducir los deseos de los trabajadores en ambos extremos de la gama de ingresos de participar en sistemas de proteccin social obligatorios. Ello podra explicar en parte por qu la participacin de los trabajadores con un nivel de educacin bajo es tan escasa en los distintos pases y por qu los trabajadores por cuenta propia que pueden afiliarse voluntariamente al sistema rara vez lo hacen (Auerbach, Genoni y Pags, 2007). Sin embargo, es importante notar que incluso si hay personas que no valoran ciertas prestaciones (como las sociales), eso no significa necesariamente que no deban ser obligatorias. Aunque en el plano individual tal vez sea ptimo optar por un salario mayor al da de hoy a cambio de una jubilacin baja (o nula) el da de maana, podra no serlo socialmente si los trabajadores no prevn correctamente lo que necesi- tarn cuando se jubilen. Las implicaciones de esta friccin entre los deseos individuales y las necesidades de la sociedad se analizarn ms adelante en este captulo.
El riesgo de laboral
desempleo y
la inseguridad
Los indicadores objetivos de movilidad muestran que en Amrica Latina y el Caribe el riesgo de desempleo es alto. Cada ao se crean o se destruyen entre uno de cada tres y uno de cada cuatro de los empleos en el sector manufacturero registrado (vase el grfico 7.11). La destruccin de empleo se produce en parte debido a que algunas empresas dejan de ser redituables y cierran, y en parte porque algunas de las firmas que subsisten recortan la mano de obra. La destruccin de empleos probablemente sea incluso mayor en el sector de servicios o en los establecimientos no registrados. Por su parte, los datos longitudinales provenientes de encuestas de hogares, para los pocos pases donde se dispone de estos, indican que los trabajadores que no tienen acceso al sistema de seguridad social (es decir, que es improbable que estn amparados por leyes de proteccin del empleo) tienden a presentar tasas de prdida del empleo mayores que aquellos que tienen acceso al sistema de seguridad social, aunque en Venezuela ocurre lo contrario. En Argentina y Mxico la tasa de prdida del empleo es mayor para los trabajadores no calificados en relacin con los trabajadores altamente calificados, mientras que en este caso
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Captulo 7
Venezuela presenta una vez ms Grfico 7.11 Creacin y destruccin de empleos como porcentaje del total del empleo en el patrn opuesto, ya que los ms manufactura en pases seleccionados, 19902000 afectados son los ms calificados (vase el grfico 7.12). Aun cuando Estados Unidos Mxico el riesgo de desempleo asociado a Pases Bajos Portugal la destruccin de empleos tambin Estonia existe en los pases desarrollados Argentina Letonia (grfico 7.11), las cifras corresponItalia dientes para Amrica Latina y el CaColombia Finlandia ribe, en lo que se refiere a los pocos Hungra Brasil pases sobre los cuales se dispone de Eslovenia datos, se encuentran entre las ms Chile Rumania elevadas del grupo. Adems, hay Reino Unido ms mecanismos para proteger a Francia 20 15 10 5 0 5 10 15 20 25 30 los trabajadores del riesgo de Cambio porcentual de creacin desempleo en los pases de y destruccin de empleos ingresos ms altos. Por lo tanto, es muy probable Destruccin de empleos Creacin de empleos en empresas que en empresas que que, a menos que los trabajadores continan continan encuentren por su cuenta mecanisDestruccin de empleos Creacin de empleos por salida de empresas en nuevas empresas mos para protegerse del riesgo de Fuente: Bartelsman, Haltiwanger y Scarpetta (2004). desempleo, la inseguridad laboral sea mayor en la regin. Los datos sobre percepciones confirman que la inseguridad laboral es motivo de preocupacin para los trabajadores de Amrica Latina y el Caribe. Segn la Encuesta Mundial de Gallup realizada en 2007, en promedio el 20% de los trabajadores cree que puede perder su empleo en un plazo de seis meses. La mayor percepcin de inseguridad laboral se observa en Mxico (27,3%), mientras que las tasas ms bajas de inseguridad segn las percepciones de los trabajadores se registran en Uruguay y Paraguay con 14% y 11%, respectivamente (vase el grfico 7.13). Lamentablemente, no se dispone de informacin comparable sobre la inseguridad laboral en otros pases fuera de la regin, de modo que no se pueden realizar comparaciones sobre este tema. Cmo afecta la inseguridad laboral al bienestar de los trabajadores? Los datos sugieren una fuerte relacin negativa entre la inseguridad laboral percibida y la satisfaccin con el trabajo. En el cuadro 7.4 se puede observar este efecto con los datos obtenidos de las encuestas sobre calidad de vida, con los ajustes pertinentes para tener en cuenta las caractersticas de los trabajadores y otros atributos del empleo. En estas encuestas, la inseguridad laboral fue medida con la respuesta de los trabajadores a la pregunta de si podran perder el empleo dentro de los seis meses siguientes. Una respuesta afirmativa reduca la probabilidad de satisfaccin con el trabajo entre 8 y 15 puntos porcentuales, segn el pas. A modo de comparacin, se puede calcular cunto habra que aumentar el salario de un trabajador para compensar la prdida de satisfaccin asociada a la inseguridad laboral para el caso de Honduras. La magnitud de esa remuneracin es considerable: del orden del 300%. Se obtuvieron resultados similares, aunque de una magnitud un tanto menor, cuando se realiz este anlisis utilizando datos de la Encuesta Mundial de Gallup correspondientes a toda la regin
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(vase el cuadro 7.5).
Del mismo modo, el cuadro 7.4 sugiere que tambin existe una relacin negativa entre la satisfaccin con la vida y la inseguridad laboral para los a. De empleos sin seguridad social asalariados en Ecuador (vase la nota a desempleo en el cuadro). En un estudio reciente (Menezes-Filho, Corbi y Curi, 2008), en el cual se utilizaron datos de Gallup de Argentina Amrica Latina y el Caribe, se encontr una relacin fuerte y robusta entre calidad de vida e inseguridad laboral Venezuela para la regin.13 De acuerdo con este estudio tambin se observa que la afiliacin a la seguridad social no est Mxico relacionada con una mayor percepcin de seguridad. Por el 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 contrario, los trabajadores afiliados Porcentaje parecen estar ms preocupa- dos por la Nivel de escolaridad alto Nivel de escolaridad bajo posibilidad de perder el empleo que los trabajadores que no estn afiliados, b. De empleos con seguridad social a desempleo a pesar de que los datos presentados en el grfico 7.12 sugieran que el riesgo objetivo de prdida de empleo Argentina es menor para estos ltimos. Estos resultados podran estar influenciados por el hecho de que los trabajadores Venezuela ms aversos al riesgo optan por empleos formales, pero tambin podran deberse a que las instituciones actuales de previsin social ofrecen poca protecMxico cin contra el riesgo de desempleo. Por su parte, el anlisis de Menezes-Filho et 0 2 4 6 8 10 12 14 16 18 al. indica que los trabajadores que goPorcentaje zan de buena salud o que tienen mayoNivel de escolaridad alto Nivel de escolaridad bajo res ingresos o bienes familiares tienden Fuente: Pags y Stampini (2007). Nota: El nivel de escolaridad bajo abarca a aquellos a sentirse ms seguros en el empleo.14 individuos que no tienen ningn grado de escolaridad El estudio tambin concluye que la incompleto o que tienen un nivel de educacin inferior al secundario; el nivel de escolaridad alto se refiere a aquellos seguridad laboral es menor en las muindividuos que tienen al menos estudios secundarios completos. jeres que en los hombres. Sin embargo, no observan diferencias importantes en el impacto que el riesgo de prdida del empleo tiene sobre la calidad de vida de los distintos grupos de trabajadores. Un examen detallado de las percepciones de la inseguridad laboral utilizando las encuestas sobre calidad de vida confirma la relacin negativa entre educacin e inse13 14
Grfico 7.12 Porcentaje de trabajadores que transitan de empleos sin seguridad social a empleos con seguridad social y al desempleo en un ao, por nivel de escolaridad
La pregunta relativa a la seguridad del empleo se hizo slo en esta submuestra de pases. El efecto de estas variables independientes persiste incluso despus de controlar por seleccin en el empleo.
guridad laboral percibida, aunque Grfico 7.13 Percepcin de inseguridad laboral esta relacin no es estadsticamenen pases seleccionados, 2007 te significativa en todos los pases. Mxico Otra dimensin interesante es una Belice relacin bastante comn en forma Bolivia de U entre la percepcin de Per El Salvador inseguridad laboral y la edad, que Honduras implica que la inseguridad laboral Chile es mayor en el caso de los Repblica Dominicana trabajadores jvenes, despus Ecuador Colombia disminuye con la experiencia y Brasil ms tarde aumenta a medida que Argentina los trabajadores se acercan a la Guyana Guatemala edad de jubilarse. En todos los Panam pases, la percepcin de Nicaragua inseguridad laboral es mayor entre Promedio de los asalariados que entre los trabaCosta Rica Amrica Latina Uruguay jadores por cuenta propia, incluy el Caribe Paraguay so despus de efectuar los ajustes 0 5 10 15 20 25 30 pertinentes para tener en cuenta Porcentaje de trabajadores inseguros las caractersticas individuales y Fuente: Gallup (2007). del empleo. Bien podra ocurrir Nota: El grfico muestra las respuestas afirmativas a la pregunta: Cree usted que podra perder su trabajo en los prximos seis que los trabajadores por cuenta meses? . propia, en calidad de propietarios de su actividad econmica, sientan que tienen un mayor control sobre su situacin laboral que aquellos que dependen de terceros. Entre los asalariados, los que trabajan en firmas pequeas tienden a sentirse ms inseguros que los que trabajan en empresas con ms de 10 empleados, excepto en Guatemala, donde incluso despus de tener en cuenta un gran conjunto de caractersticas individuales y del empleo la inseguridad laboral sigue siendo mayor entre los empleados de compaas ms grandes. Por ltimo, los clculos basados en las encuestas sobre calidad de vida, a diferencia de los datos de Gallup, no revelan una relacin clara entre el gnero y la inseguridad laboral. En algunos pases, las mujeres experimentan ms inseguridad laboral (El Salvador, Guatemala), mientras que en otros (Chile) son los hombres los que tienen este problema. En algunos pases, la diferencia no resulta estadsticamente significativa. Una cuestin pertinente es si la percepcin de inseguridad laboral est relacionada con la probabilidad real de desempleo. Para estudiar este asunto se necesitaran datos longitudinales a fin de verificar si todos los que manifestaron inseguridad laboral terminaron perdiendo el empleo, pero lamentablemente es difcil encontrar datos de este tipo en la regin. Menezes-Filho, Corbi y Curi (2008) estudiaron la cuestin examinando si las caractersticas personales que predicen la probabilidad de desempleo tambin estn correlacionadas con la percepcin de inseguridad laboral y encontraron una relacin positiva pero no estadsticamente significativa entre la probabilidad de desempleo prevista y la percepcin de inseguridad laboral en Brasil. En este caso tambin es difcil interpretar esta falta de correlacin sin datos longitudinales. Bien podra ocurrir que aquellos que ms probabilidades tienen de estar desempleados en un momento
170
Captulo 7
dado en realidad pueden encontrar un trabajo nuevo ms fcilmente que otros y, por lo tanto, no sienten una mayor inseguridad laboral. Por otra Pas Impacto (coeficiente) parte, aquellos que tienen un empleo Ecuador 0,03* menos seguro tal vez se hayan adaptaGuatemala 0,09* Honduras 0,08*** do a los cambios de empleo o a tener Chile 0,12*** varios empleos al mismo tiempo y no El Salvador 0,14** manifiestan una mayor inseguridad laBelice 0,13*** boral. Fuente: Clculos de los autores basados en los M - dulos de Calidad de Vida de Ecuador (2007), Est correlacionada o no con el Gua- temala (2007), Honduras (2007), El Salvador riesgo real de desempleo, la percep(2007) y Belice (2007), y del Proyecto de Opinin Pblica en Amrica Latina (LAPOP, por sus siglas en cin de inseguridad laboral parece teingls) para Chile (2008). ner consecuencias negativas importanNotas: Los coeficientes del cuadro se refieren a los efectos marginales de una estimacin Probit de la tes para la salud de los trabajadores. probabilidad de estar satisfecho en el trabajo, conHay estudios que muestran una relatrolando por gnero, escolaridad, salud, condicin urbana o rural, horas de trabajo, ingreso laboral y cin positiva entre inseguridad laboral caractersticas del trabajo. En Ecuador, la variable y depresin, mientras que la satisfacdependiente es satisfaccin con la vida y los atributos del trabajo estn slo disponibles para los cin con el trabajo reduce la incidencia trabajadores asalariados. Los estimados para Chile de depresin segn los datos de no controlan por salarios. Un signo negativo (positivo) implica que los trabajadores estn menos (ms) Gallup (Parker, Rubalcava y Teruel, satisfechos si piensan que pueden perder su trabajo. La inseguridad laboral se basa en las 2008b). Como la causalidad puede ir respuestas a la pregunta: Cree usted que puede en ambos sentidos es decir, que los perder su trabajo en los prximos seis meses? Los asteriscos repre - sentan el nivel de trabajadores deprimidos se sientan significancia de los coeficientes estimados. Un ms inseguros y que los trabajadores asterisco significa 10% , dos asteriscos significan 5% y tres asteriscos significan 1% . cuyo empleo co- rre riesgo se sientan ms deprimidos, es necesario examinar ms fuentes de datos para dilucidar la causalidad. Parker, Rubalcava y Teruel (2008b) usaron datos de Mxico que siguen a los trabajadores individualmente en el tiempo. En este estudio los autores observaron que los trabajadores que haban perdido el empleo entre la primera y la segunda ronda de la encuesta tenan ms problemas de salud mental (como dificultades para dormir, prdida del apetito, poca concentracin o falta de confianza) que aquellos que estaban empleados en ambas ocasiones. En cambio, las personas que haban pasado de no trabajar a ser empleadas tenan menos problemas de salud. A fin de determinar la causalidad, los autores determinaron si el estado de salud en el perodo inicial predeca la situacin de desempleo en el segundo perodo, lo cual querra decir que la situacin mental afectaba la laboral, pero los datos mostraron que no era as, lo cual parece indicar que la causalidad va en la direccin de la situacin laboral a la salud mental. Cuadro 7.4 Impacto de la inseguridad laboral en la satisfaccin en el trabajo
Estar y sentirse bien remunerado

Es tranquilizador ver que las medidas subjetivas de la satisfaccin con el trabajo se relacionan con las variables econmicas de la forma prevista. En captulos anteriores se mostr una relacin positiva entre los ingresos y la satisfaccin con la vida. Adems, la
Cuadro 7.5 Impacto de las caractersticas del trabajo en la satisfaccin en el empleo

Caractersticas del trabajo Sus opiniones parecen contar? Hace usted lo mejor en su trabajo cada da? Alguien motiva su desarrollo? Podra usted perder su trabajo en los prximos 6 meses? Est afiliado a un sistema de pensiones al cual contribuy el mes pasado? 0,02
Fuente: Clculo de los autores basados en Gallup (2007). Notas: Los coeficientes del cuadro se refieren a los efectos marginales de una estimacin Probit de la probabilidad de estar satisfecho en el trabajo, controlando por gnero, escolaridad, salud, condicin urbana o rural, horas de trabajo, ingreso laboral y atributos del trabajo. Se controla tambin por efectos de pas y una variable de optimismo que capta los efectos de personalidad. Los asteriscos representan el nivel de signifi - cancia de los coeficientes estimados. Un asterisco significa 10% , dos asteriscos significan 5% y tres asteriscos significan 1% .
Efecto en la probabilidad de estar satisfecho en el trabajo 0,10*** 0,21*** 0,10*** 0,08***
mayora de los estudios confirman la existencia de una relacin positiva entre una remuneracin mayor y una mayor satisfaccin con el trabajo (Clark, 2004). La regin de Am- rica Latina y el Caribe no constituye una excepcin.15 Los datos sobre Belice, Honduras, El Salvador y Guatemala muestran que una remuneracin ms alta est relacionada con una mayor satisfaccin con el trabajo. Sin embargo, en los dos ltimos pases el salario deja de tener un efecto directo en la satisfaccin cuando se controla por otros atributos del empleo. De hecho, ms importante que estar bien remunerado es la percepcin de estar bien remunerado. En estudios realizados en los pases antes mencionados, los trabajadores que se sentan bien remunerados expresaron un mayor grado de satisfaccin con el trabajo que aquellos que ganaban lo mismo pero sentan que no estaban tan bien remunerados, incluso despus de efectuar los ajustes pertinentes para tener en cuenta numerosas caractersticas individuales y del empleo. Esto implica que un ingreso relativo mayor (subjetivamente) contribuye a la satisfaccin con el trabajo y que esta contribucin puede ser ms importante que el efecto de la remuneracin real. Estos resultados podran deberse al hecho de que algunas personas son ms optimistas y que eso puede incidir en una mejor remuneracin y en una mayor satisfaccin en el trabajo sin que haya una relacin real entre remuneracin y satisfaccin. Sin embargo, los resultados no varan cuando se controla por el grado de optimismo de los individuos, lo cual sugiere que efectivamente existe una relacin entre remuneracin y satisfaccin laboral. Es notorio que las percepciones relativas a la remuneracin estn distribuidas de una manera ms uniforme que la misma remuneracin. Por ejemplo, si bien hay una
15
Se ha comprobado tambin que a los trabajadores les importa no slo el salario absoluto, sino tambin el salario relativo. Un aumento salarial inferior al promedio podra reducir la satisfaccin con el trabajo. En el captulo 2 se presenta un anlisis conexo del efecto de los ingresos absolutos y relativos en la satisfaccin con la vida.
disparidad salarial bien documentada por motivos de gnero y raza (vanse BID, 2006c y sus referencias), los datos correspondientes a Belice, Guatemala, El Salvador y Ecua- dor indican que las mujeres y las personas de extraccin indgena no se sienten mucho peor remuneradas que los hombres o las personas que no son indgenas. La evidencia experimental descrita en el estudio del BID (2006c) es compatible con la nocin de que las mujeres negocian menos y piden salarios iniciales ms bajos. Por consiguiente, como primera medida para alcanzar la igualdad salarial tal vez sea necesario cambiar las expectativas de los trabajadores, lo cual, paradjicamente, podra llevar a una menor satisfaccin con el trabajo. La nica excepcin la constituye Honduras, donde los datos parecen indicar que las mujeres que trabajan sienten que no estn tan bien remuneradas como los hombres. Esta disparidad es enteramente atribuible a diferencias en la remuneracin, ya que las percepciones de los hombres y las mujeres son similares cuando se controla por variaciones en la remuneracin. En el captulo 3 se explica que, al medir la satisfaccin con la vida, los ingresos relativos son tan importantes como los ingresos absolutos. En un estudio para determinar si la satisfaccin con el trabajo est relacionada con los ingresos relativos en Honduras el nico pas cuyos datos detallados sobre salarios permiten calcular el salario de referencia, es decir, el salario medio de los trabajadores de igual gnero, edad y educacin se obtuvieron resultados ambiguos: el efecto de ganar un salario ms alto que el de otros trabajadores, manteniendo constantes los ingresos individuales, resulta negativo pero no estadsticamente significativo.
El equilibrio entre la vida trabajo
y el
Los trabajadores de Amrica Latina y el Caribe trabajan ms horas que los de los pases desarrollados. Al mismo tiempo, como las tasas de fecundidad son ms altas en la regin, estos trabajadores se enfrentan con mayores exigencias familiares. Cmo equilibran la vida y el trabajo? Parte de la respuesta a esta pregunta secular se explica por una menor participacin de la mujer en el mercado laboral y una divisin ms tradicional del trabajo en el hogar: los hombres trabajan muchas horas mientras que muchas mujeres se quedan en casa. Este sistema tradicional podra explicar por qu en los cinco pases donde se exami- n la relacin entre las horas de trabajo y la satisfaccin con el trabajo (Chile, Ecuador, El Salvador, Guatemala y Honduras) no hay indicios de que la cantidad de horas trabajadas tenga un efecto negativo en la satisfaccin, incluso si se tiene en cuenta el salario. De hecho, en El Salvador y Honduras trabajar ms horas est relacionado con una mayor satisfaccin con el trabajo. Contrariamente a lo que se esperara, hay indicios muy d- biles de que las mujeres prefieran trabajar menos horas que los hombres, aunque estos resultados quiz se deban al reducido nmero de observaciones de mujeres de estas encuestas, como consecuencia de su menor tasa de participacin. Slo en Honduras y Chile las diferencias entre hombres y mujeres con respecto a su preferencia por el trabajo a tiempo completo o a tiempo parcial son estadsticamente significativas. En ambos pases, los hombres que trabajan a tiempo parcial tienden menos a sentirse satisfechos que aquellos que trabajan a tiempo completo, mientras que las mujeres se sienten igualmente satisfechas trabajando a tiempo parcial.
Los datos obtenidos de las encuestas de hogares indican que de las mujeres que trabajan en la regin, el 43% dedica menos de 40 horas por semana a un trabajo remunerado (trabajo a tiempo parcial), cifra que es mucho menor en el caso de los hombres (27%). La mayor proporcin de trabajo a tiempo parcial en las mujeres se observa en Argentina (60%) y la menor en El Salvador (29%). En todos los pases, el trabajo a tiempo parcial est relacionado con una mayor participacin de los jvenes, las mujeres y los trabajadores de mayor edad en la fuerza laboral, lo cual parece indicar que el trabajo a tiempo parcial podra ser una forma til de combinar el trabajo remunerado con otras actividades (vanse los grficos 7.14 y 7.15) por las cuales las mujeres sacrifican poco en trminos de satisfaccin con el trabajo.
Grfico 7.14 Trabajadores de tiempo parcial en pases de Amrica Latina por gnero, comienzos de 2000
Argentina Per Guatemala Bolivia Honduras Uruguay Paraguay Venezuela Mxico Brasil Colombia Rep. Dominicana Costa Rica Panam Chile
El Salvador
10
20
30
40
50
60
70
Porcentaje de trabajadores de tiempo parcial Hombres Mujeres
Una buena remuneracin y estabilidad no son todo
Fuente: BID (2007). Nota: El trabajo de tiempo parcial est definido como el porcentaje de personas que trabajan menos de 40 horas a la semana sobre el total de empleados.
Un buen trabajo no consiste slo en una buena remuneracin y en tener seguridad en el empleo. Existen otros atributos que generalmente no se contabilizan en las mediciones objetivas de la calidad del trabajo y que influyen mucho en la satisfaccin. Por ejemplo, segn los datos de las encuestas mundiales de Gallup, la satisfaccin con el trabajo est estrechamente relacionada con los siguientes factores, por orden decreciente de importancia: la posibilidad de dar lo mejor de s, la presencia de alguien en el trabajo que estimule el perfeccionamiento del trabajador, y el hecho de que las opiniones de este sean tenidas en cuenta. Lo interesante es que estos factores influyen ms en la satisfaccin que tener acceso a un plan de jubilacin por medio del trabajo o gozar de seguridad en el empleo (vase el cuadro 7.5), lo cual resulta especialmente notable despus de considerar las diferencias en el grado de optimismo, dado que en ese caso el efecto de la afiliacin a un plan de jubilacin conserva la misma magnitud pero deja de ser estadsticamente significativo. Estos datos tambin indican que ser escuchados en el trabajo y tener un mentor constituyen factores particularmente importantes para los trabajadores jvenes, en tanto que la posibilidad de dar lo mejor de s es valiosa para los trabajadores de todas las edades. Asimismo sugieren que los hombres se sienten ms satisfechos cuando su opinin cuenta, mientras que las mujeres se sienten ms satisfechas cuando pueden dar lo mejor de s.
Grfico 7.15 Participacin laboral y trabajo de tiempo parcial a. Trabajadores de 15 a 24 aos

80 70
Guatemala
Las encuestas sobre calidad de vida en distintos pases proporcionan informacin adicional sobre los atributos del empleo que resultan ms valorados por los trabajadores. En Honduras y El Salvador, despus de tener un empleo
Per
Participacin laboral
60 50
Brasil Colombia Mxico Honduras Costa Rica
Ecuador Paraguay
40 30 20
Bolivia Uruguay Nicaragua Venezuela El Salvador Panam Argentina Repblica Dominicana Chile
10 20 30 40 50 60 Porcentaje de personas en trabajo de tiempo parcial
b. Trabajadores de 50 a 64 aos
90
Participacin laboral
80
Bolivia Per
70
Colombia
Ecuador Venezuela Nicaragua
bien remunerado y un buen horario de trabajo, la posibilidad de progresar en el trabajo es el atributo que ms contribuye a la satisfaccin, junto con un empleo seguro. En Guatemala, los principales factores que contribuyen a la satisfaccin con el trabajo, despus de tener un empleo bien remunerado, son tener un empleo que no sea montono y tener un empleo que permita progresar. De forma anloga, en Chile la mayor satisfaccin con el trabajo deriva de la posibilidad de dar lo mejor de s, seguida de una amplia autonoma y la posibilidad de avanzar en la carrera. En lo que se refiere a los trabajadores asalariados, aunque el menor nmero de observaciones debilita el anlisis, ser tratados con respeto y tener un empleador justo son los atributos ms preciados del empleo. Una cuestin importante para la poltica de salud y riesgos laborales es que los atributos negativos, tales como un entorno peligroso o estresante, no parecen afectar mucho a la satisfaccin con el trabajo. Cuntos trabajadores tienen acceso a empleos con estos atributos valorados? Muchos, segn la Encuesta Mundial de Gallup de 2006, lo cual es bastante sorprendente. En promedio, 83% de los trabajadores dice que puede dar lo mejor de s a diario; 58%, que hay alguien en el trabajo que lo impul- sa a perfeccionarse, y 79% siente que su opinin cuenta (vanse los grficos
Paraguay
60
Chile
Brasil Panam
Guatemala Argentina Uruguay Honduras Mxico El Salvador
Costa Rica
Repblica Dominicana
50
10 20 30 40 50 60 Porcentaje de personas en trabajo de tiempo parcial
c. Trabajadoras de 15 a 64 aos
0,70 0,65 0,60 Participacin laboral 0,55 0,50 0,45 0,40 0,35 0,30
Colombia Bolivia Brasil Per Uruguay Paraguay Argentina Guatemala Mxico Honduras
Venezuela Chile Panam Costa Rica El Salvador
0,25
0,10
0,20
0,30
0,40
0,50
0,60
0,70
Porcentaje de mujeres en trabajo de tiempo parcial Fuente: BID (2007).
7.16, 7.17 y 7.18).16 Las encuestas sobre

16
Estos porcentajes son un poco ms bajos en el conjunto de datos de 2006.
calidad de vida indican tambin que un gran porcentaje de trabajadores asalariados afirma tener un empleador justo (ms del 70% en todos los pases y hasta el 83% en El Salvador y Belice). Por otro lado, estas encuestas indican que un porcentaje relativamente menor de trabajadores puede progresar en el trabajo (57% en Belice, 46% en Chile, 54% en Ecuador, 47% en El Salvador, 57% en Guatemala y 65% en Honduras). Quines consiguen los empleos con los atributos ms valorados? Al igual que en los pases desarrollados, los trabajadores con un nivel de educacin ms alto y salarios ms altos tienen mayores oportunidades de con-
Grfico 7.16 Trabajadores que declaran que tienen la oportunidad de hacer su trabajo lo mejor posible todos los das, 2006
(Porcentaje)
Costa Rica Colombia El Salvador Panam Irlanda Brasil Venezuela Ecuador Puerto Rico Guatemala Nicaragua Rep. Dominicana Mxico Estados Unidos Bolivia Dinamarca Espaa Honduras Pases Bajos Per Chile Argentina Paraguay Jamaica Francia Hait Uruguay Malasia Reino Unido Corea del Sur Trinidad y Tobago Taiwn Japn India Cuba
seguir empleos con los atributos ms Promedio de Amrica valorados. Los datos de Gallup indican Latina y el Caribe que en Amrica Latina y el Caribe los trabajadores urbanos, de mayor edad, 50 55 60 65 70 75 80 85 90 95 100 ms sanos y con un nivel ms alto de Fuente: Gallup (2006). educacin son los que ms tienden a tener empleos con estos atributos valorados. Las encuestas sobre calidad de vida confirman esto para Guatemala, Honduras y El Salvador. Por ejemplo, en estos pases los trabajadores con salarios ms altos y un nivel de educacin ms elevado tienden ms a afirmar que su empleo ofrece mayores oportunidades para avanzar. Cabe destacar que en todos los pases los trabajadores por cuenta propia tienden igualmente, o incluso ms, a notificar perspectivas de avance que los trabajadores asalariados. Esto indica que, adems de los salarios, las horas de trabajo y la seguridad en el empleo (los atributos habituales que tienden a medirse con indicadores objetivos sobre la calidad del trabajo), hay muchos otros atributos del empleo que son tanto o ms importantes para la satisfaccin con el trabajo. A juzgar por la opinin de los mismos trabajadores, esas cualidades estn ms difundidas que aquellas en las cuales tienden a concentrarse los analistas. Estos elementos podran explicar por qu, aunque los indicadores objetivos resultan decepcionantes, la satisfaccin con el trabajo en la regin es relativamente grande.
En resumen
La calidad del trabajo a menudo se evala sobre la base de factores tales como la incidencia del empleo formal o regular de duracin indefinida, la evolucin de los salarios o las horas de trabajo, aspectos que comnmente se considera que estn directamente relacionados con el bienestar. Segn la mayora de estos criterios, en Amrica Latina y
Grfico 7.17 Trabajadores que declaran que hay alguien en su trabajo que motiva su desarrollo, 2006
(Porcentaje)
Colombia Costa Rica Panam Malasia Irlanda Taiwn Puerto Rico Jamaica Corea del Sur Bolivia Estados Unidos El Salvador Trinidad y Tobago Rep. Dominicana Per Ecuador Guatemala Uruguay Hait Chile Cuba Honduras Argentina Nicaragua Paraguay 0 10 20 30 40 50 Promedio de Amrica Latina y el Caribe 60 70 80 90 100
el Caribe la calidad del empleo se deterior en el ltimo decenio. La proporcin de trabajadores en el sector informal, no amparados por el sistema de seguridad social y con salarios bajos aument en la mayora de los pases, en tanto que el incremento de los salarios fue lento o nulo. Al mismo tiempo, ms trabajadores estn en empleos temporales, muchos trabajan durante largas jornadas, y existe poca estabilidad laboral. Un examen de las actitudes y preferencias de los trabajadores en relacin con el empleo complementa la evaluacin tradicional de la calidad del trabajo de varias formas. Revela que el trabajo por cuenta propia podra constituir una opcin sorprendentemente interesante para muchos trabajadores, particularmente en los pases de bajos ingresos de la muestra analizada, ya que da la impresin de ofrecer, entre otras caractersticas valoradas, mejores oportunidades para avanzar y mayores ingresos. Asimismo, aunque la afiliacin al sistema de seguridad social por medio del empleo podra ser un beneficio esencial para muchos trabajadores, otros posiblemente la valoren menos. Aunque las razones no resultan claras, la existencia de redes informales de proteccin social tales como ayudas de los hijos u otros familiares en la vejez, una menor capacidad de ahorro y la oferta creciente de programas estatales que proporcionan servicios bsicos de salud y pensiones a los trabajadores del sector informal podra reducir la utilidad de la afiliacin de quienes tienen ingresos ms bajos al sistema de seguridad social. Estos factores deberan tenerse en cuenta en la formulacin de polticas a fin de que los gobiernos puedan
Fuente: Gallup (2006).
Grfico 7.18 Trabajadores que declaran que sus opiniones cuentan en su trabajo, 2006 (Porcentaje)
Per Costa Rica Colombia Irlanda Panam El Salvador Puerto Rico Bolivia Rep. Dominicana Guatemala Corea del Sur Estados Unidos Jamaica Argentina Ecuador Uruguay Trinidad y Tobago Honduras Hait Chile Paraguay Nicaragua Taiwn Cuba Malasia 50 60 70 Promedio de Amrica Latina y el Caribe 80 90 100
Fuente: Gallup (2006 y 2007). Nota: Los datos de Estados Unidos corresponden a 2007.
ampliar el alcance de los proteccin social.
mecanismos de
Los resultados que se presentan aqu parecen indicar que las nociones tradicionales segn las cuales los empleos formales se consideran buenos y los empleos informales son malos probablemente sean errneas. Adems, la prctica actual de utilizar el trmino informalidad de forma genrica, agrupando muchas categoras diferentes sin distinguir debidamente cules estn comprendidas en la definicin, puede resultar equvoca, ya que la coincidencia parcial entre categoras podra ser muy pequea y las preferencias en estas categoras pueden variar mucho de una persona a otra y de un pas a otro. En vez de usar categoras dualistas, parece ms apropiado determinar la calidad del trabajo sobre la base de diversos atributos, de los cuales la categora del empleo, el tamao de la empresa y la participacin en programas de prestaciones obligatorias son slo algunos. Los datos sobre las percepciones pueden ayudar a los analistas a determinar qu caractersticas del empleo son las ms valoradas. Uno de esos atributos valorados es la seguridad en el empleo, que tambin parece tener connotaciones importantes para la felicidad y la salud en general, y podra ser objeto de un seguimiento ms regular. Adems, estar y sentirse bien remunerado constituyen componentes clave de la satisfaccin con el trabajo, lo cual parece indicar que el seguimiento de la remuneracin absoluta y relativa podra ser un indicador mucho mejor de la calidad del trabajo que la categora de empleo. Por ltimo, el anlisis revela varios atributos muy valorados del empleo a los cuales no se da seguimiento regularmente por medio de indicadores estndar de la calidad del trabajo, como la posibilidad de dar lo mejor de s, el hecho de que se tenga en cuenta la propia opinin, la ausencia de monotona, la presencia de alguien que fomente el perfeccionamiento del trabajador, la existencia de oportunidades para avanzar o el hecho de tener un empleador justo. Algunos de estos atributos parecen ser generalizados, mientras que otros no lo son. El hecho de que ms del 40% de los trabajadores considere que carece de oportunidades para progresar en su empleo es motivo de preocupacin, especialmente cuando el tener esas oportunidades est estrechamente relacionado con el bienestar en el trabajo. Mejorar la medicin de las caractersticas que contribuyen verdaderamente a que un empleo sea bueno segn los trabajadores es un paso importante para mejorar la calidad del trabajo en la regin. Sin embargo, como se dijo en captulos anteriores, el objetivo de la poltica no debera ser necesariamente aumentar la satisfaccin con el trabajo, ya que hay varios casos en que las percepciones individuales y las metas de la sociedad podran resultar contradictorias. Uno de esos conflictos surge cuando los trabajadores no calculan debidamente lo que necesitaran en caso de enfermedad o en la vejez. Otra fuente de conflicto puede originarse en el hecho de que los trabajadores tienen preferencias muy fuertes por trabajar muchas horas. Si tales preferencias resultan incompatibles con otras metas de la sociedad, podra justificarse una restriccin de las horas de trabajo. Por otra parte, aunque surjan conflictos de ese tipo, medir la reduccin de las horas de trabajo como indicador de la calidad del trabajo quiz no sea apropiado en los pases de ingreso mediano y ms bajo. Podra suscitarse otro conflicto si los trabajadores restan demasiada importancia a los atributos negativos, como el nivel de estrs o los riesgos en el lugar de trabajo. La evidencia aqu presentada parece apuntar en esa direccin, puesto que en los datos analizados el nivel de estrs o las tareas peligrosas no influyen mucho en la satisfaccin con el trabajo. Si eso es correcto, los gobiernos tal vez tengan que dedicar
ms recursos a campaas de educacin pblica y divulgacin, aunque conduzcan a una menor satisfaccin con el trabajo.
Fomentar la creacin de mejores empleos en la regin

El anlisis de indicadores objetivos de la calidad del trabajo parece sealar que la mayora de los pases de la regin no tiene problemas de creacin de empleo pero existen dificultades para crear empleos de buena calidad. El examen de los datos basados en las percepciones complementa este estudio al mostrar que a los trabajadores les importan la seguridad en el empleo y la remuneracin, dos aspectos que, en vista de las tenden- cias recientes de los salarios y los contratos temporales, no han mejorado ltimamente en la regin. Tambin les preocupan atributos del empleo tales como las oportunidades de ascenso o que su opinin cuente, los cuales normalmente no se miden y, por consiguiente, es difcil saber si se han deteriorado con los aos. La evolucin poco favorable de los salarios, el escaso crecimiento de la productividad y el gran incremento de la oferta de mano de obra han generado tensiones en los mercados laborales en los ltimos 15 aos. Aunque las presiones demogrficas disminuirn dentro de poco, es necesario que la regin acelere el ritmo de aumento de la productividad a fin de promover la creacin de empleos mejor remunerados, lo cual es particularmente relevante en un contexto en el cual los cambios tecnolgicos han favorecido a los trabajadores ms capacitados y lle- vado a una mayor incidencia de bajas remuneraciones para los menos capacitados (BID, 2007). Para lograr un crecimiento de la productividad laboral hay que asignar mejor los recursos y fomentar las inversiones en equipo, tecnologa, infraestructura y capital humano. Asimismo, hay una necesidad de mejorar el clima de negocios en que operan las empresas. Sin embargo, aun cuando la evolucin de la productividad determina el aumento de los ingresos, factor clave en la calidad del trabajo, las polticas laborales pueden, por lo menos en cierta medida, llevar a una mejora de dicha calidad.
Mejor legislacin
Una respuesta comn a la pregunta de cmo crear mejores empleos consiste en promover la regulacin laboral; por ejemplo, imponiendo leyes sobre salario mnimo o una mayor estabilidad del empleo (v.gr., restringiendo el uso de contratos temporales o aumentando el costo de los despidos). En vista de la importancia de los salarios altos y la seguridad laboral en las percepciones de la calidad del trabajo, qu papel debera desempear la regulacin laboral para alcanzar esas metas? Las normas laborales en Amrica Latina abarcan una gama muy amplia, incluida la duracin de la semana laborable, los tipos de contratos, el salario mnimo y los procedimientos para rescindir la relacin laboral. En todos los pases se reglamentan en mayor o menor medida las relaciones laborales, y la regin se sita en un punto medio en ese sentido; por ejemplo, en lo que se refiere a los costos no salariales de la mano de obra, a la rigidez de las horas de trabajo, al indicador general de la normativa y al ndice de rigidez del empleo (vase el grfico 7.19). En lo que concierne a la rescisin de la relacin de empleo, la posicin de la regin es contradictoria. Por una parte se restringe mucho la contratacin fuera del marco de contratos regulares de duracin indefinida (ndice de dificultad de contratacin) y se exige el pago de indemnizaciones por
Grfico 7.19 Indicadores de regulaciones laborales alrededor del mundoa

a. ndice de dificultad en la contratacin (0100 )
frica Subsahariana Amrica Latina y el Caribe Europa Oriental y Asia Central Medio Oriente y Norte de frica Pases desarrollados Asia Meridional Asia Oriental y el Pacfico 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45
b. ndice de rigidez en las horas de trabajo (0100 )

Europa Oriental y Asia Central frica Subsahariana Medio Oriente y Norte de frica Pases desarrollados Amrica Latina y el Caribe Asia Oriental y el Pacfico Asia Meridional 0 10 20 30 40 50 60
Promedio
Promedio
c. ndice de dificultad de despido (0100 )

frica Subsahariana Asia Meridional Europa Oriental y Asia Central Medio Oriente y Norte de frica Pases desarrollados Amrica Latina y el Caribe Asia Oriental y el Pacfico 0 5 10 15 20 25 30 35 40 45 Promedio
d. ndice de rigidez en el empleo (0100 )

frica Subsahariana Europa Oriental y Asia Central Medio Oriente y Norte de frica Amrica Latina y el Caribe Pases desarrollados Asia Meridional Asia Oriental y el Pacfico 0 5 10 15 20 25 Promedio 30 35 40 45
e. Costo no salarial del trabajo

Europa Oriental y Asia Central Pases desarrollados Medio Oriente y Norte de frica Amrica Latina y el Caribe frica Subsahariana Asia Oriental y el Pacfico Asia Meridional 0 5 10 15 20 25 30
f. Costo por despido

frica Subsahariana Asia Meridional Amrica Latina y el Caribe Medio Oriente y Norte de frica Asia Oriental y el Pacfico Europa Oriental y Asia Central Pases desarrollados 0 10 20 30 40 50 60 70 80
Porcentaje del salario Fuente: Banco Mundial (2008). a Valores ms altos en los ndices y otras medidas indican mayor proteccin a los trabajadores.
Semanas de sueldo
180
Captulo 7
Grfico 7.20 Tasas de ratificacin para las ocho convenciones fundamentales de la OIT por regin
Europa Oriental y Asia Central Amrica Latina y el Caribe frica Subsahariana Pases desarrollados Medio Oriente y Norte de frica Asia Meridional Asia Oriental y el Pacfico 50 60 70 80 90 100
Porcentaje de las ocho convenciones que han sido ratificadas Fuente: OIT (2008a). Notas: Las ocho convenciones han sido identificadas por el consejo de administracin de la OIT como fundamentales para mantener los derechos de las personas en el trabajo, independientemente del nivel de desarrollo de los pases miembros. Se trata de: la libertad de asociacin (Nro. 87 y Nro. 98), la abolicin de los trabajos forzados (Nro. 29 y Nro. 105), la igualdad (Nro. 100 y Nro. 111), y la eliminacin del trabajo infantil (Nro. 138 y Nro. 182).
Grfico 7.21 Trabajo infantil

(Porcentaje)
Brasil El Salvador Colombia Mxico Honduras Bolivia Costa Rica Repblica Dominicana Panam Venezuela Argentina Uruguay Chile Jamaica
despido relativamente altas (ndice de costos de despido). Por la otra, desde el punto de vista administrativo es fcil rescindir las relaciones laborales, como se puede observar dada la posicin baja de Amrica Latina en el ndice de dificultad de despido. La regin ha firmado varios convenios de la Organizacin Internacional del Trabajo (OIT), con lo cual se ubica tercera en trminos de la cantidad de convenios firmados en general y segunda en lo que respecta a los ocho convenios fundamentales (vase el grfico 7.20). Algunos convenios no se aplican necesariamente, como el relativo al trabajo infantil, que no se ha erradicado de Amrica Latina y el Caribe, pero ha disminuido en los ltimos aos en algunos pases (vase el grfico 7.21). Existe un argumento econmico a favor de la regulacin del mercado laboral, ya que es improbable que un mercado libre lleve a resultados ptimos en trminos de bienestar social. Sin embargo, hay indicios de que la creacin de empleos de mala calidad podra atribuirse en parte a las normas laborales actuales. Estos resultados se han obtenido a partir de varios estudios recientes del efecto de las regulaciones laborales en los mercados laborales. A diferencia de la primera generacin de estudios basados en anlisis a travs de pases, en los estudios ms recientes se analizan a fondo los episodios de reforma, comparando sectores econmicos y a los trabajadores que son afectados por las reformas y los que no lo son.
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Comienzos aos 1990
Mediados aos 2000
Fuente: Cedlas y Banco Mundial (2008), excepto por los datos para Argentina y Colombia, cuya fuente es BID (2007). Notas: El trmino nio se refiere a la poblacin de entre 10 y 14 aos. Los porcentajes han sido calculados sobre el total de la poblacin de nios para los siguientes pases: Argentina (19932000), Bolivia (1993 2002), Brasil (19922003), Chile (19922005), Colombia (19902004), Costa Rica (1996 2005), El Salvador (19932002), Honduras (19912003), Jamaica (19922004), Mxico (19902003), Panam (19922005), Re - pblica Dominicana (19912004), Uruguay (1995 2004) y Venezuela (19902002).
En lo que concierne a las leyes en materia de salario mnimo, en los estudios realizados en pases de ingresos medianos y bajos se observa que un salario mnimo fijado muy por encima del precio de mercado beneficia con aumentos salariales a aquellos que mantienen el empleo, pero puede llevar a la prdida del empleo de los ms vul- nerables. En los estudios llevados a cabo en Indonesia (Rama, 2001), Hungra (Kertesi y Kllo, 2003), Colombia (Bell, 1997; Maloney y Nez, 2004), Costa Rica (Gindling y Terrell, 2007) y Chile (Cowan, Micco y Pags, 2004), se observa que los aumentos del salario mnimo tienen un efecto negativo en el empleo y podran tambin incrementar la proporcin de trabajadores por cuenta propia (Andaln y Pags, 2008, en relacin con Kenia). No obstante, como ya se dijo, esto ltimo no es necesariamente perjudicial, salvo que impida que los trabajadores encuentren los empleos que realmente quieren. En los estudios se ha observado tambin que los empleadores tienden a reducir el promedio de horas de los trabajadores cuyo salario se acerca al mnimo (Gindling y Terrell, 2007), lo cual, a juzgar por la preferencia de trabajar muchas horas, especialmente en el caso de los hombres, tendra efectos adversos en la satisfaccin con el trabajo. Sin embargo, en algunos estudios no se han observado efectos negativos en el empleo (Lemos, 2004, en relacin con Brasil; Bell, 1997, en relacin con Mxico), lo cual parece indicar que los efectos posiblemente difieran de un pas a otro y dependan del nivel del salario mnimo. Aun as, en la mayora de los estudios se observa que, por cada 10% de aumento del salario mnimo, se pierden entre 1% y 2% de los empleos. En vista de estas conclusiones, es preciso vigilar cuidadosamente la poltica en materia de salario mnimo. Para ello, idealmente habra que tener acceso a datos longitudinales, que permiten dar seguimiento a los trabajadores en el tiempo y determinar qu ocurre con su situacin laboral, sus ingresos y su satisfaccin con el trabajo antes y despus de la introduccin o modificacin de salarios mnimos. Si se considera que el costo es demasiado alto, hay varias alternativas al salario mnimo para reforzar la remuneracin de los trabajadores de bajos ingresos, entre ellas el fomentar el aumento de la productividad por medio de mejores programas de educacin y capacitacin. Otras polticas consisten en fomentar una mayor productividad en las industrias y sectores que pagan salarios ms bajos. Por ltimo, los gobiernos podran efectuar transferencias directas de ingresos a los trabajadores pobres (Cox Edwards, 2007), a fin de lograr una redistribucin sin reducir las oportunidades de empleo para esos trabajadores. Los estudios tambin permiten comprender las repercusiones econmicas de las leyes que aumentan el costo administrativo o econmico de los despidos. Aunque en principio estas leyes pareceran favorecer a los trabajadores al incrementar la seguridad del empleo, tienen importantes pros y contras que es necesario considerar. As, aunque estas regulaciones reducen la inestabilidad del empleo, tambin pueden estar asociadas a cadas en su nivel, especialmente en los sectores que hacen uso intensivo de mano de obra o en sectores que enfrentan una demanda inestable (Autor, Donohue y Schwab, 2004, 2006; Besley y Burgess, 2004; Micco y Pags, 2006; Ahsan y Pags, 2008). Adems, el empleo y los salarios de las mujeres, los jvenes y los trabajadores no calificados tienden a verse negativamente afectados, mientras que los de los hombres y los trabajadores calificados se benefician (Montenegro y Pags, 2004, 2007; Kahn, 2007). Se ha comprobado tambin que mayores costos de despido llevan a los empleadores a ofrecer empleos temporales y a la tercerizacin (Autor, 2003; Kahn, 2007),
particularmente en relacin con calificados (Kahn, 2007), y
las
mujeres, los
jvenes y los
trabajadores no
condena a los desempleados a perodos de desocupacin ms prolongados (Kugler, 2004). Por ltimo, la proteccin del empleo puede alterar las perspectivas de los trabajadores a largo plazo y la calidad del trabajo al disminuir la productividad total de los factores (Autor, Kerr y Kugler, 2007). Los estudios basados en las percepciones de los trabajadores tambin confirman que las leyes de proteccin ante el despido no parecen aumentar la percepcin de seguridad del empleo, lo cual es bastante sorprendente. Los datos correspondientes a 12 pases europeos muestran que los trabajadores se sienten menos seguros en los pases con leyes de proteccin ante el despido ms estrictas (Clark y Postel-Vinay, 2005). De igual forma, en Amrica Latina tanto los trabajadores del sector formal, que renen los requisitos para estar amparados por las leyes de proteccin del empleo, como los trabajadores del sector informal sufren el mismo grado de inseguridad laboral (Menezes-Filho, Corbi y Curi, 2008). Una posible explicacin es que aunque la proteccin ante el despido disminuye la incidencia de la prdida de empleos, tambin coarta las perspectivas de volver a encontrar trabajo para los trabajadores desempleados. Los trabajadores temporales y tercerizados probablemente se enfrenten tambin con una mayor inseguridad laboral al tener menos posibilidades de encontrar un empleo estable. Por lo tanto, parece que las leyes de proteccin al despido tienen importantes efectos colaterales indeseados en la economa y realmente no protegen a los trabajadores contra el riesgo de desempleo. Esto se debe a fallas en su formulacin e implemen- tacin, fallas que es necesario corregir a fin de crear un mecanismo de proteccin eficaz. Cales seran esas fallas? En primer lugar, las leyes de proteccin ante el despido no previenen la prdida de empleos en los casos de cierre de empresas, que afectan a una gran proporcin de los trabajadores (grfico 7.11). En segundo lugar, en muchos casos las empresas incumplen sus obligaciones con los trabajadores cuando estn abrumadas por problemas econmicos. En tercer lugar, la indemnizacin por despido puede no proteger a los trabajadores adecuadamente ante el riesgo de perodos prolongados de desempleo, dado que la indemnizacin es la misma independientemente del tiempo que los trabajadores permanezcan desempleados. Finalmente, dada la altsima rotacin laboral, la indemnizacin por despido, que depende del tiempo de servicio, tiende a ser baja para muchos trabajadores. Cmo se puede reforzar la proteccin contra el riesgo de desempleo y reducir al mismo tiempo los efectos adversos antes mencionados? La respuesta vara segn el pas y depende de la capacidad administrativa estatal, del desarrollo del sistema financiero y del tamao del Estado, entre otros factores. Aun as se pueden proponer algunos principios generales, por ejemplo: el considerar pasar de sistemas que protegen los empleos a sistemas para proteger a los trabajadores, lo cual implica el diseo de mecanismos que aseguren a estos ltimos contra las prdidas de ingresos relacionadas con el desempleo. En el mundo desarrollado, los pases con prestaciones de desempleo tienden a registrar mayores niveles de satisfaccin con la vida (Di Tella, MacCulloch y Oswald, 2003) y la percepcin de una mayor seguridad del empleo (Clark y Postel-Vinay, 2005). Sin embargo, es difcil establecer mecanismos de seguro de desempleo en pases con poca capacidad administrativa y un gran sector informal. Adems, estos mecanismos no estn exentos de problemas. Los seguros de desempleo que ofrecen prestaciones de un monto o una duracin excesivos desincentivan la bsqueda de trabajo y fomentan el desempleo prolongado, a menos que haya mecanismos costosos de vigilancia y acti-
vacin. Por otra parte, a pesar de esos efectos negativos, los mecanismos de seguro de desempleo que cubren el riesgo de desempleo con un fondo comn y proveen recursos para que los trabajadores busquen un puesto apropiado conducen a una mayor perma- nencia en empleos posteriores (Tatsiramos, 2004). Este efecto positivo es mayor en los pases con un seguro de desempleo ms generoso, que posibilita una mejor adecuacin entre los trabajadores y los empleos. Queda claro, entonces, que es necesario alcanzar un equilibrio de forma tal que el seguro resulte suficiente pero no sea excesivo. En algunos pases de Amrica Latina y el Caribe ya existe algn tipo de seguro de desempleo, aunque la cobertura tiende a ser baja (Mazza, 2000). Adems, hay una fuerte coincidencia en prestaciones y beneficiarios cuando existe tanto la indemnizacin por despido como el seguro de desempleo. Una reforma eficaz facilitara la transicin de un sistema a otro, en vez de superponer programas y prestaciones. En algunos pases, como Chile, ya se permite que las firmas descuenten las contribuciones al seguro de desempleo de las obligaciones en concepto de indemnizacin por despido. Estas disposicio- nes pueden ser una forma prometedora de pasar de un sistema a otro sin aumentar el costo de la mano de obra. Asimismo, aunque en los pases de ingresos medianos y bajos tal vez sea difcil implantar sistemas de seguro de desempleo al estilo de aquellos de los pases desarrollados, los sistemas basados en una combinacin de cuentas individuales y prestaciones pagadas por el Estado, como el de Chile, podran representar una solucin factible para algunos pases (Acevedo, Eskenazi y Pags, 2006).
Polticas activas del mercado laboral: cmo y cundo

Otra manera eficaz de proteger a los trabajadores ante el riesgo de desempleo consiste en reformar los servicios de intermediacin laboral, cuya eficacia y cobertura son actualmente escasas por lo general (Mazza, 2003), adems de que captan una proporcin pequea de vacantes (Ramos, 2002, en relacin con Brasil) y presentan grandes disparidades geogrficas dentro de los pases en lo que se refiere a su calidad (Samaniego, 2002). A pesar de que se dispone de pocos datos sobre el desempeo de los servicios de intermediacin laboral en la regin, estos servicios podran ayudar a los trabajadores a encontrar mejores empleos, aunque los efectos pueden diferir entre los distintos grupos de trabajadores (Ramos, 2002, en relacin con Brasil; Flores Lima, 2006, con respecto a Mxico). Adems, es necesario mejorar la intermediacin laboral ampliando el registro de trabajadores y vacantes, reforzando la calidad de los servicios, extendiendo la cobertura regional y reduciendo las disparidades geogrficas en lo que se refiere a calidad. Tambin debera vincularse a otros programas activos del mercado laboral y a las prestaciones recibidas en los pases donde hay programas de seguro de desempleo. Los programas de empleo pblico o empleo temporal pueden ser tiles para transferir temporalmente recursos a los trabajadores o familias necesitados cuando no se disponga de otros mecanismos, aunque no constituyen una solucin permanente para la falta de creacin de empleos y no mejoran los ingresos subsiguientes o las probabilidades de empleo (Jalan y Ravallion, 2003, en relacin con Argentina; Betcherman, Olivas y Dar, 2004). A fin de ofrecer incentivos apropiados, hay que hacer cumplir los requisitos laborales y los pagos deben estar por debajo del mercado a fin de que los
trabajadores tengan un incentivo para buscar mejores perspectivas y salir del programa. De igual forma, los subsidios salariales o de empleo deberan considerarse como soluciones
temporales. Las evaluaciones disponibles, que en su mayora se han realizado en pases desarrollados, muestran que en la prctica los subsidios inciden en la creacin de empleos pero a expensas de grandes prdidas de eficiencia y efectos de sustitucin (Marx, 2005; Betcherman, Daysal y Pags, 2008) con pocos efectos positivos en los ingresos futuros (Galasso, Ravallion y Salvia, 2004). A su vez, la capacitacin laboral puede mejorar las perspectivas de empleo de algunos trabajadores, si bien los resultados difieren segn el tipo de trabajadores y el pas (Betcherman, Olivas y Dar, 2004). Ibarrarn y Rosas Shady (2008) comparan los resultados de las evaluaciones de siete programas de capacitacin en Amrica Latina y observan que los efectos en el empleo van de 0 a 5 puntos porcentuales pero son mayores en algunos grupos, como las mujeres en Colombia y Panam, donde el efecto es de 6 a 12 puntos porcentuales en la tasa de empleo. Tambin observan un efecto significativo en la probabilidad de encontrar un trabajo con un contrato o seguro mdico. Las evaluaciones tambin sugieren que la calidad de la capacitacin es importante para explicar los resultados posteriores en el mercado laboral. En el caso de Per, los jvenes que asisten a cursos de mejor calidad obtienen ingresos ms altos despus de concluir el programa (Chong y Galdo, 2006).17 Las evaluaciones tambin indican que la participacin de los empleadores o proveedores privados en los programas de capacitacin conduce a mejores resultados para los alumnos.
Mejorar el sistema de seguridad social

El valor que los trabajadores atribuyen a los mecanismos de seguridad social es un parmetro decisivo en lo que se refiere a la formulacin de la poltica para el mercado laboral. Los trabajadores, especialmente los que tienen menores niveles de ingresos y educacin, parecen tener una baja valoracin de las prestaciones sociales, en particular los planes de jubilacin, quiz debido a la falta de previsin, a la dependencia de mecanismos informales de proteccin social o a que simplemente necesitan el dinero para el consumo bsico. Otra razn importante por la cual no se valora la seguridad social en relacin con sus costos es que las prestaciones tal vez no sean buenas o simplemente no puedan obtenerse, o que los trabajadores no confen en la habilidad del Estado para administrar los programas. Este problema podra exacerbarse con el surgimiento de programas nuevos para extender el seguro mdico a los trabajadores que no estn afiliados al sistema de seguridad social. Aunque las intenciones de estos programas obviamente son buenas, el subsidio de la cobertura de aquellos que no participan en el sistema probablemente reduzca los incentivos de los trabajadores para efectuar aportes a fin de obtener servicios que podran recibir gratuitamente o a un costo muy bajo si estuvieran en el sector informal (Levy, 2008). Lo anterior implica que la falta de participacin en el sistema de seguridad social en el caso de muchos trabajadores es producto de una decisin propia y no de exclusin (Auerbach, Genoni y Pags, 2007; Perry et al., 2007).
17
La calidad se mide sobre la base de criterios cuantitativos y cualitativos, entre ellos el nmero de alumnos por clase, los gastos por alumno, ocho variables relacionadas con los profesores, seis caractersticas de la infraestructura y el equipo, 19 variables de la estructura curricular y nueve variables que caracterizan el nexo entre el contenido de los cursos y el conocimiento de la institucin sobre los trabajadores y el anlisis ocupacional de la demanda de mano de obra. Estas variables se combinan en un nico ndice de calidad utilizando el anlisis de componentes principales (Chong y Galdo, 2006).
La poca valoracin es un problema ya que en ese caso las contribuciones sociales se convierten en un impuesto sobre el empleo. Los estudios parecen indicar que, en promedio, los trabajadores pagan una parte considerable de este impuesto en forma de salarios ms bajos (Heckman y Pags, 2004; Betcherman y Pags, 2007). Sin embargo, los datos tambin implican mayores efectos en el empleo para los trabajadores de bajos ingresos que estn menos dispuestos a recibir salarios ms bajos a cambio de proteccin (Taymaz, 2006). Lo anterior indica la necesidad de observar ms de cerca el valor que los trabajadores atribuyen a la previsin social y a otros programas pagados con contribuciones salariales. En este sentido, las encuestas que recaban una combinacin de datos objetivos y subjetivos sobre las preferencias de los trabajadores, del tipo de las que se abordan en este captulo, pueden ser de mucha utilidad. Si se confirma que los trabajadores atribuyen poco valor al sistema de seguridad social y si los gobiernos consideran que es importante proporcionar prestaciones mdicas y de jubilacin a los trabajadores que no aportan individualmente, habra que buscar otras formas de financiar el sistema de seguridad social para los trabajadores de bajos ingresos. Una posibilidad es que las contribuciones sociales sean ms progresivas, reduciendo la contribucin de los trabajadores de menores ingresos y financiando sus prestaciones con impuestos generales, como el impuesto al valor agregado. Sin embargo, esto no es fcil en una regin donde la recaudacin tributaria es baja. Otras posibilidades seran ofrecer incentivos tributarios a fin de fomentar el ahorro para la jubilacin, que podra resultar especialmente interesante para los trabajadores por cuenta propia, que participan muy poco en los programas de seguridad social. Un objetivo sera reducir la proliferacin de programas separados para los trabajadores de los sectores formales e informales, y cerciorarse de que todos los trabajadores reciban prestaciones similares independientemente de su ocupacin.
Se buscan innovaciones
Para mejorar la situacin, se necesitan con urgencia polticas innovadoras que sean compatibles con las necesidades y la capacidad administrativa de los pases de la regin. La dificultad de realizar cambios en el mercado laboral es bien sabida, pero los beneficios que cabe esperar son grandes. Las reformas deberan llevarse a cabo de forma consensual, creando un marco para el dilogo social que incorpore a todas las partes interesadas y permita alcanzar un consenso duradero. Entablar un dilogo social fructfero sigue siendo un reto en muchos pases, tanto desarrollados como en desarrollo, pero tambin en la regin hay ejemplos de un buen dilogo entre el gobierno, los empleadores y los representantes de los trabajadores, como en los casos de Barbados y Panam (Fashoyin, 2004), o en el de Chile, que llev a la reforma del sistema de pensiones en 2008. Por ltimo, como se recalca en este captulo, las innovaciones en materia de medicin podran ser muy tiles para mejorar las instituciones y polticas del mercado laboral, lo cual, a su vez, fomentara la creacin de mejores empleos. Las mediciones tradicionales de la calidad del trabajo basadas en las categoras de formal e informal han demostrado tener una validez limitada para la formulacin de polticas. Suponer, por ejemplo, que todos los trabajadores aspiran a ser empleados asalariados con prestaciones obligatorias establecidas por ley implicara pasar por alto en gran medida la comple- jidad del asunto e impedir la formulacin de normas laborales, polticas y mecanismos
de proteccin social capaces de conciliar los objetivos sociales e individuales. A fin de orientar mejor las polticas, sera til tener una idea ms clara de los atributos clave del trabajo que influyen en el bienestar de los trabajadores, el valor que atribuyen a los distintos programas y polticas pblicos, y su disposicin para pagar por medio de salarios ms bajos los programas obligatorios o las reformas. Recopilar informacin sobre las preferencias de los trabajadores con respecto al trabajo y a la poltica laboral tambin podra proporcionar a los gobiernos elementos para negociar reformas en beneficio de la mayora, pero que algunas minoras intentarn bloquear. Por ltimo, es importante tener en cuenta que las preferencias y la experiencia de los trabajadores pueden variar considerablemente segn el gnero, la raza, la edad, el lugar y otras dimensiones. Por lo tanto, se deberan obtener datos que documentaran esas diferencias, y tenerlos en cuenta en la formulacin de polticas. Es difcil reflejar esa heterogeneidad al manejar encuestas tan pequeas como las que se examinan en este captulo. Pese a estas defi- ciencias, el anlisis presentado seala los numerosos beneficios que podran obtenerse de la recopilacin de datos de este tipo.

La Calidad Del Trabajo Una Cuestion de Enfoque

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La calidad del trabajo: una cuestin de enfoque

En busca de un buen empleo

La calidad del trabajo: una cuestin de enfoque

La calidad del trabajo en Amrica Latina y el Caribe

pero de baja calidad segn la mayora de los criterios objetivos

El Salvador Mxico Panam Republica Dominicana Trinidad y Tobago

Grfico 7.2 Crecimiento de la productividad laboral en pases seleccionados, 19902004

Comienzos dcada 1990

Mediados dcada 2000

Bolivia Per Mxico

Chile Uruguay Nicaragua

2002 Ecuador Venezuela Paraguay

La cifra ms reciente disponible para el perodo 2001-05.

Austria Corea Estados Unidos

Fuente: Clculos de los autores basados en datos de la OCDE (2008).

Grfico 7.7 Promedio de horas trabajadas en pases seleccionados, 2002

Sin embargo, hay una gran satisfaccin con el trabajo

La cifra equivalente para 2007 es 85%.

Recuadro 7.1. Informacin sobre las percepciones de la calidad del trabajo

Grfico 7.9 Satisfaccin con el trabajo en pases seleccionados, 2006

Grfico 7.10 Satisfaccin con el trabajo y PIB per cpita

95 Satisfaccin con el trabajo (valores ajustados), 2006 90 85 80 75 70 65 60 55

Qu se puede aprender de la opinin de los trabajadores

La calidad del trabajo: una cuestin de enfoque

Cuadro 7.1 Preferencias laborales de los trabajadores en pases seleccionados

La calidad del trabajo: una cuestin de enfoque

La calidad del trabajo: una cuestin de enfoque

Todos 0,24*** 0,05 0,16** 0,01 0,06 0,09*

La calidad del trabajo: una cuestin de enfoque

La calidad del trabajo: una cuestin de enfoque

(vase el cuadro 7.5).

Estar y sentirse bien remunerado

Cuadro 7.5 Impacto de las caractersticas del trabajo en la satisfaccin en el empleo

Efecto en la probabilidad de estar satisfecho en el trabajo 0,10*** 0,21*** 0,10*** 0,08***

El equilibrio entre la vida trabajo

Porcentaje de trabajadores de tiempo parcial Hombres Mujeres

Una buena remuneracin y estabilidad no son todo

Grfico 7.15 Participacin laboral y trabajo de tiempo parcial a. Trabajadores de 15 a 24 aos

Brasil Colombia Mxico Honduras Costa Rica

10 20 30 40 50 60 Porcentaje de personas en trabajo de tiempo parcial

Ecuador Venezuela Nicaragua

Guatemala Argentina Uruguay Honduras Mxico El Salvador

10 20 30 40 50 60 Porcentaje de personas en trabajo de tiempo parcial

Venezuela Chile Panam Costa Rica El Salvador

Porcentaje de mujeres en trabajo de tiempo parcial Fuente: BID (2007).

7.16, 7.17 y 7.18).16 Las encuestas sobre

Estos porcentajes son un poco ms bajos en el conjunto de datos de 2006.

Fuente: Gallup (2006).

ampliar el alcance de los proteccin social.

Fomentar la creacin de mejores empleos en la regin

Grfico 7.19 Indicadores de regulaciones laborales alrededor del mundoa

b. ndice de rigidez en las horas de trabajo (0100 )

c. ndice de dificultad de despido (0100 )

d. ndice de rigidez en el empleo (0100 )

e. Costo no salarial del trabajo

f. Costo por despido

Grfico 7.21 Trabajo infantil

Comienzos aos 1990

Mediados aos 2000

particularmente en relacin con calificados (Kahn, 2007), y

Polticas activas del mercado laboral: cmo y cundo

Mejorar el sistema de seguridad social

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