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CULTURA ORGANIZACIONAL Cultura organizacional, cultura institucional, cultura administrativa, cultura corporativa, cultura empresarial, o cultura de negocios, son

expresiones utilizadas para designar un determinado concepto de cultura (el que la entiende como el conjunto caracteriza de a experiencias, hbitos, costumbres, creencias, un grupo humano) aplicado al mbito y valores, restringido que de

unaorganizacin, institucin, administracin, corporacin, empresa, o negocio (cuando habitualmente el concepto "cultura" se aplica al mbito extenso de una sociedad o una civilizacin). TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL - CULTURA DOMINANTE Cultura que expresa los valores centrales que comparten la gran mayora de los miembros de la organizacin. Cuando se habla de cultura organizacional se habla de cultura dominante. - SUBCULTURA: Culturas que reflejan problemas, situaciones y experiencias que comparten sus miembros. Se encuentran definidas por la denominacin de departamentos y la divisin geogrfica. Si las organizaciones no tienen una cultura dominante y slo estuvieran compuestas por numerosas subculturas, el valor de la cultura organizacional como variable independiente disminuira mucho porque no existira una interpretacin uniforme de la conducta considerada como aceptable o inaceptable. CLIMA ORGANIZACIONAL Clima organizacional es el nombre dado al ambiente generado por las emociones de los miembros de un grupo u organizacin, el cual est

relacionado con la motivacin de los empleados. Se refiere tanto a la parte fsica como emocional. En la misma medida en que se puede analizar y describir una organizacin en lo que concierne a sus propiedades, a su estructura y a sus procesos, tambin es posible identificar las diferentes dimensiones de la percepcin del medio ambiente laboral en el que se encuentra el colaborador individual e investigar su influencia sobre la experiencia y las conductas individuales. La percepcin por parte de la organizacin y del medio ambiente laboral, representa el sistema de filtracin o de estructuracin perceptiva. En virtud de esta percepcin, tal persona efecta una descripcin de la multiplicidad de los estmulos que actan sobre l en el mundo del trabajo y que representan su situacin laboral, y este medio ambiente, se denomina clima de la organizacin o de la empresa para un individuo. El Clima Organizacional es: Un constructo personalista, una serie de percepciones globales por parte del individuo en lo concerniente a su organizacin. Estas percepciones globales reflejan la interaccin que se da entre las caractersticas personales y las de la organizacin. Las percepciones individuales del clima de la organizacin consisten aqu en una interaccin (y combinacin) de caractersticas objetivas y hechos que integran el devenir de la organizacin, por una parte, y caractersticas individuales y personales del individuo que percibe por otra. TIPOS DE CLIMA Likert, (citado por Brunet, 1987) en su teora de los sistemas, determina dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos subdivisiones. Menciona Brunet que se debe evitar confundir la teora de los sistemas de Likert con las teoras de liderazgo, pues el liderazgo constituye una de las variables explicativas del clima y el fin que persigue la teora de los sistemas es presentar un marco de referencia que permita examinar la naturaleza del clima y su papel en la eficacia organizacional.

Clima de tipo autoritario: Sistema l Autoritarismo explotador En este tipo de clima la direccin no tiene confianza en sus empleados. La mayor parte de las decisiones y de los objetivos se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de una atmosfera de miedo, de castigos, de amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad. Este tipo de clima presenta un ambiente estable y aleatorio en el que la comunicacin de la direccin con sus empleados no existe ms que en forma de directrices y de instrucciones especficas. Clima de tipo autoritario: Sistema ll Autoritarismo paternalista Este tipo de clima es aquel en el que la direccin tiene una confianza condescendiente en sus empleados, como la de un amo con su siervo. La mayor parte de las decisiones se toman en la cima, pero algunas se toman en los escalones inferiores. Las recompensas y algunas veces los castigos son los mtodos utilizados por excelencia para motivar a los trabajadores. Bajo este tipo de clima, la direccin juega mucho con las necesidades sociales de sus empleados que tienen, sin embargo, la impresin de trabajar dentro de un ambiente estable y estructurado. Clima de tipo participativo: Sistema lll Consultivo La direccin que evoluciona dentro de un clima participativo tiene confianza en sus empleados. La poltica y las decisiones de toman generalmente en la cima pero se permite a los subordinados que tomen decisiones ms especficas en los niveles inferiores. La comunicacin es de tipo descendente. Las recompensas, los castigos ocasionales y cualquier implicacin se utilizan para motivar a los trabajadores; se trata tambin de satisfacer sus necesidades de prestigio y de estima. Este tipo de clima presenta un ambiente bastante dinmico en el que la administracin se da bajo la forma de objetivos por alcanzar.

Clima de tipo participativo: Sistema lV Participacin en grupo La direccin tiene plena confianza en sus empleados. Los procesos de toma de decisiones estn diseminados en toda la organizacin y muy bien integrados a cada uno de los niveles. La comunicacin no se hace solamente de manera ascendente o descendente, sino tambin de forma lateral. Los empleados estn motivados por la participacin y la implicacin, por el establecimiento de objetivos de rendimiento, por el mejoramiento de los mtodos de trabajo y por la evaluacin del rendimiento en funcin de los objetivos. Existe una relacin de amistad y confianza entre los superiores y subordinados. En resumen, todos los empleados y todo el personal de direccin forman un equipo para alcanzar los fines y los objetivos de la organizacin que se establecen bajo la forma de planeacin estratgica.

RELACIN ENTRE CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL El clima organizacional tiene una importante relacin en la determinacin de la cultura organizacional de una empresa, entendiendo como cultura

organizacional al patrn general de actitudes, conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de una organizacin. La cultura es determinada por los miembros que componen la organizacin, por tanto el clima organizacional tiene una incidencia directa en ella, ya que las percepciones que los miembros tienen sobre su organizacin determinan las creencias, los mitos, los valores y las conductas que dan forma a la cultura. A la vez la cultura influye sobre los sentimientos, las emociones y las actitudes de los miembros, los cuales determinan el clima organizacional. La cultura organizacional es un factor relevante en el comportamiento del personal que labora en las organizaciones, pues ella potencia aspectos como: la productividad, la eficacia, la calidad, la diferenciacin, innovacin y adaptacin. La cultura organizacional es uno de los pilares fundamentales que es conveniente

conocer para apoyar todas aquellas actividades de la organizacin para hacerla competitiva pero requiere a la vez de un buen clima organizacional. La asociacin que se viene efectuando en la gestin moderna entre la productividad del recurso humano y el clima laboral. El clima se constituye cada vez ms en un factor que refleja las facilidades o dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad o para encontrar su satisfaccin. Por lo tanto evaluando el clima laboral lo que se est haciendo es determinar qu tipo de dificultades existen en una organizacin a nivel de recursos humanos y organizacionales, internos o externos que actan facilitando o dificultando los procesos que conducirn a la productividad de los trabajadores y todo el sistema organizacional. Cultura y clima se encuentran totalmente asociados, la cultura precede al clima y acta como su base o fundamento por lo tanto la cultura es el factor permanente de la que el clima se deriva pero mientras la cultura es ms constante el clima es ms variable.

Los factores o internos o externos que actan sobre l lo pueden hacer variar en cualquier momento. LA MEDICIN DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Medir el clima organizacional es un esfuerzo por captar la esencia, el tono, la atmsfera, la personalidad, el ambiente interno de una organizacin o subunidad. Sin embargo hay mucha controversia en cuanto a si es posible medir de modo significativo el clima organizacional al obtener percepciones de los miembros, de tal manera que constituya una autntica descripcin del ambiente interno. Algunos autores enfatizan que las percepciones son realmente evaluaciones y que estn influidas por los atributos personales y situacionales de los miembros de la

organizacin. Otros autores refuerzan la tendencia a medir el clima organizacional argumentando que las diferencias pueden significar algo importante para la organizacin. De acuerdo a Alvarez (1992), los estudios o investigaciones sobre el clima organizacional pueden ser clasificados en tres categoras tomando como referencia los tres tipos de variables ms frecuentes utilizadas en los estudios cientficos. La primera categora corresponde a las investigaciones que observan el clima organizacional como un factor que "influye sobre..." (variable independiente); en la segunda categora se encuentran las investigaciones que tratan al clima organizacional como un "interpuesto entre..." (variable interviniente); y la tercera categora ubica a las investigaciones que analizan el clima organizacional como un "efecto de..." (variable dependiente). Cuando es tomada como una variable independiente, sugiere que la manera como el integrante de la organizacin percibe su clima organizacional puede influir tanto en su satisfaccin como en su rendimiento. Cuando es tomada como variable interviniente, acta como un puente, un conector de cosas tales como la estructura con la satisfaccin o el rendimiento. Cuando es tomada como variable dependiente : a. La estructura organizacional formal, incluye la divisin del trabajo, los patrones de comunicacin, las polticas y procedimientos, tienen gran efecto sobre la manera como los miembros de la organizacin visualizan el clima de la organizacin. El grado en que la organizacin sea mecnica o burocrtica influye en esa percepcin. As mismo la naturaleza de la tecnologa del trabajo. b. Los programas de adiestramiento pueden tener un efecto importante sobre el clima organizacional.

c. Factores tales como la personalidad y la necesidad de los miembros de la organizacin, la orientacin y polticas organizacionales presentan indicios, aunque indirectos, que influyen en la percepcin del clima organizacional. d. Los gerentes que proveen a sus subordinados de ms feedback, autonoma e identificacin con las metas del trabajo, contribuyen en un grado significativo a la creacin de un clima orientado hacia el logro, donde los miembros se sienten ms responsables por la organizacin y por los objetivos del grupo. e. La tecnologa, la estructura, el liderazgo, los supuestos y las practicas administrativas influyen en el clima organizacional. Muy poco se conoce del impacto del ambiente externo o entorno general sobre el clima organizacional; sin embargo se infiere que aquellos factores externos que pueden influir sobre los empleados o la organizacin total, influyen en el clima organizacional. A pesar del esfuerzo realizado, en los diferentes trabajos investigativos, todava no existe un consenso sobre lo que realmente constituye las dimensiones del constructo clima organizacional, y si el clima es definitivamente una variable independiente, una variable dependiente o una variable interviniente. Las investigaciones demuestran que pueden comportarse como una u otra categora. El clima organizacional contempla las siguientes dimensiones: 1. Relaciones interpersonales: grado en que los empleados se ayudan entre si y sus relaciones son respetuosas y consideradas 2. Estilo de direccin: grado en que los jefes apoyan, estimula y dan participacin a sus colaboradores. 3. Sentido de pertenencia: grado de orgullo derivado de la vinculacin a la empresa. Sentimiento de compromiso y responsabilidad en relacin con sus objetivos y programas. 4. Retribucin: grado de equidad en la remuneracin y los beneficios

derivados del trabajo

5. Disponibilidad de recursos: grado en que los empleados cuentan con la informacin, los equipos y el aporte requerido de otras personas y dependencias para la realizacin de sus trabajo. 6. Estabilidad: grado en que los empleados ven en la empresa claras posibilidades de pertenencia y estiman que a la gente se la conserva o despide con criterio justo. 7. Claridad y coherencia en la direccin: grado de claridad de la alta direccin sobre el futuro de la empresa. Medida en que las metas y programas de las reas son consistentes con los criterios y polticas de la alta gerencia. 8. Valores colectivos: grado en el que se perciben en el medio interno: cooperacin, responsabilidad y respeto La Escala Likert Se basa en la escala de Thurstone, aunque a diferencia de esta, se trata de una escala ordinal. Una escala de Likert consta de un gran nmero de tems, que se consideran relevantes para la opinin a evaluar. Estas afirmaciones no deben ser ambiguas y expresan aprobacin o rechazo al objeto de estudio. Los sujetos responden a esta afirmaciones seleccionando un punto en un gradacin del continuo asentamientorechazo (aprobacin total, aprobacin con ciertos reparos, posicin no definida, desaprobacin en ciertos aspectos, desaprobacin total). El ndice total de actitud se obtiene con la suma de las actitudes parciales vertidas en cada respuesta. Los pasos principales que se siguen para la construccin de una escala de Likert, segn Briones (1990), son los siguientes: a. Definicin nominal de la actitud o variable que se va a medir. b. Recopilacin de tems o indicadores de esa variable. c. Determinacin de las Puntuaciones dadas a las categoras de tems.

d. Aplicacin de la escala provisoria a una muestra apropiada y clculo de la puntuaciones escalares individuales. e. Anlisis de los tems utilizados para eliminar los inadecuados. f. Categorizacin jerrquica de la escala. G. Clculo de la confiabilidad y validez de la escala.

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