ELTON MAYO Y LOS EXPERIMENTOS DE HAWTHORNE La teora de las relaciones humanas surge para corregir la deshumanizacin en el trabajo y tambin

porque:

Se necesita humanizar, democratizar y liberar la administracin de conceptos rgidos y mecnicos a los que hacan mencin los clsicos.

Se desarrollan las ciencias sociales: sociologa, psicologa..., que venan a demostrar lo inadecuado de la sociedad clsica.

Obras de Pareto y Elton Mayo fueron decisivas para el desarrollo de la administracin. Las conclusiones de la experiencia de Hawthorne, desarrollada entre 1927 y 1932 bajo la coordinacin de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la Teora de la Administracin. LOS EXPERIMENTOS. A partir de 1924, la Academia de Ciencias de E.U.A. inici algunos estudios para verificar la correlacin entre productividad e iluminacin en el rea de trabajo, dentro de los presupuestos de Taylor y Gilbret. La investigacin que emprendi Elton Mayo, psiclogo y socilogo estadounidense de origen australiano, entre 1927 y 1932 en la Western Electric's Hawthorne Works de Chicago tena como objeto establecer la relacin entre la satisfaccin del trabajador y su productividad. Estos experimentos son la base del pensamiento de la Escuela Neoclsica o Conductista, en los que se observ lo siguiente:

DESCRIPCIN DEL EXPERIMENTO

RESULTADO Reaccin de acuerdo con suposiciones personales;

PRIMERA FASE

Estudio de los efectos de la iluminacin sobre los se crean con la obligacin

rendimientos de los obreros Dos grupos de obreras que ejecutaban la misma operacin en condiciones idnticas fueron escogidas para la experiencia:

de producir ms cuando la intensidad de la luz aumentaba y producir menos cuando disminuyera. Se comprob la preponderancia del factor

un grupo de observacin trabaj bajo intensidad variable de luz,

un grupo de control trabaj bajo intensidad constante. psicolgico sobre el fisiolgico; la relacin entre las condiciones fsicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por condiciones psicolgicas. SEGUNDA FASE Estudio de las condiciones de rendimiento ms satisfactorias 1 perodo: Se registr la produccin de cada obrera durante dos semanas en su rea original de servicio, sin que lo supiese, y se estableci su capacidad productiva en condiciones normales de trabajo. Ese promedio se compar con los dems perodos. 2400 unidades semanales por joven

2 perodo: Se aisl al grupo experimental de la sala de pruebas, mantenindose normales las de produccin. Dur cinco semanas. 3 perodo: Se modific el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por tareas de grupo. Se separ as mismo al grupo de jvenes del grupo Aumento de la produccin Verific el efecto producido trabajo. condiciones y el horario de trabajo, y se midi el ritmo por el cambio de sitio de

experimental, y se verific que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutan directamente en su salario. 4 perodo: Marca el inicio de la introduccin del cambio directo en el trabajo. Se introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la maana y 5 min. a mitad de la tarde. 5 perodo: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno. Aumento de la produccin La produccin no aument. 6 perodo: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la maana y otros 3 intervalos de 5 min. en la tarde. 7 perodo: Se pas de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la maana y otro por la tarde. Durante uno de ellos se servira un refrigerio ligero. 8 perodo: Con las mismas condiciones del perodo anterior, el grupo experimental comenz a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como el grupo de control. 9 perodo: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas. 10 perodo: El grupo experimental volvi a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el sptimo perodo. Acentuado aumento de la produccin La produccin permaneci estable. La produccin aument considerablemente. Aumento de la produccin (Rompimiento del ritmo de trabajo). Aumento de la produccin

11 perodo: Se estableci una semana de 5 das, con el sbado libre para el grupo experimental. 12 perodo: Se volvi a las mismas condiciones del

La produccin segua aumentando.

tercer perodo; se quitaron todos los beneficios dados 3000 unidades semanales durante la experiencia, con la aprobacin de las jvenes. Dur 12 semanas. por joven del grupo experimental!

TERCERA FASE Organizacin de los obreros Existencia de una organizacin informal de los obreros con el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la administracin contra su bienestar. CUARTA FASE Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organizacin formal de la fbrica Se escogi a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con idnticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala haba un observador y fuera de sta una persona entrevistaba espordicamente a aquellos obreros. Dur de noviembre de 1931 a mayo de 1932. El sistema de pagos se basaba en la produccin del grupo: exista un salario hora con base a innumerables factores y un salario mnimo horario para el caso de interrupciones en la produccin. Los Los obreros se mantenan unidos entre s mediante una cierta lealtad. Dentro de la sala los obreros utilizaban un conjunto de artimaas despus de alcanzar lo que para ellos era su produccin normal: - reducan su ritmo de trabajo - informaban sobre su produccin, de manera que el exceso de produccin de un da se acreditase al otro da en que hubiese dficit.

salarios slo podan ser elaborados si la produccin total aumentaba.

Esos trabajadores presentaban cierta uniformidad de sentimientos y solidaridad grupal.

Sobre la base de estos experimentos se introducen e integran las ciencias del comportamiento humano y de la influencia de la organizacin no formal (grupos que se crean espontneamente entre aquellos que viven en los ambientes de trabajo debido a las propias necesidades asociativas e independientemente y ms all de estructuras formales y personales). En Los problemas humanos de una civilizacin industrial de (1933), Mayo argumentaba que los obreros se sienten menos satisfechos cuando la empresa crece y, por tanto, es ms distante e impersonal. Sugera que los directivos deban organizar el lugar de trabajo de tal forma que el obrero pudiera sentirse aceptado y comprometido con un pequeo grupo para mejorar y aumentar la produccin. CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Lo ms importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los dems.

El nivel de la produccin es resultante de la integracin social (a mayor integracin, mayor ser su capacidad productiva), no de la capacidad fsica o fisiolgica.

Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en grupo.

Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los estndares, es rechazada.

Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor

productividad y confianza dentro de la empresa.

Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas y grupos. No slo los trabajadores, sino la familia puede influir en la produccin.

Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes. El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovacin o cambio produce invariable e incoscientemente una reaccin en el personal.

nfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos emocionales no planeados y tenerlos en cuenta. En resumen, esta Escuela defiende que la Direccin y la Organizacin deben estar en funcin de los hombres y no al revs. Tambin se pueden extraer algunas conclusiones negativas: se puede caer en una visin de los problemas organizativos y direccionales limitada a los comportamientos humanos y una tendencia a buscar e imponer a los individuos el mejor modo de comportarse en el ambiente de trabajo, considerando a los trabajadores como sujetos manipulables psicolgicamente para imbuirles un determinado comportamiento. Las ideas de Mayo no ejercieron demasiada influencia durante su vida. La Western Electric elimin el `plan de orientacin psicopedaggica' que se haba puesto en prctica en la central elctrica de Chicago. A Mayo se le critic por intentar resolver los conflictos colectivos por medio de la psicologa individual. Sin embargo, el libro sobre la central elctrica Hawthorne que public junto con otros colegas en 1939 Direccin y clase obrera, con Fritz J. Roethlisberger y William J. Dickson influy en estudios posteriores de psicologa industrial y sociologa.