Cargos Carreiras e Salários: Práticas e Técnicas de Gestão

CARGOS, CARREIRAS E SALÁRIOS

PRÁTICAS E TÉCNICAS DE GESTÃO

Carlos Alberto de Campos Salles

2019

Índice

Entendendo e Aprendendo a Elaborar Descrição De Cargos

Apresentação – 06

Descrição de Cargo – Conceitos e Estórias – 07

Começando a pensar no seu projeto – 09

Entendendo o significado da palavra Cargo – 10

Descrevendo Cargos e Funções – 11

Modelos de Questionário para Levantamento de Funções –12

Entrevista – 22

Elaboração ou revisão das descrições dos cargos – 22

Padronização de Nomenclaturas – 25

Grupos Ocupacionais – 26

Entendendo o que é Cargo Amplo – 28

O que são Competências Técnicas e Funcionais – 32

Falando de Competências – 34

Coletânea de Atribuições de Cargos

Responsabilidades Típicas por Nível – 37

Exemplo de funções/atividades corporativas – 38

Atribuições Típicas de Recursos Humanos – 40

Atribuições típicas de Contabilidade – 58

Atribuições típicas de Crédito e Faturamento – 63

Atribuições típicas de Finanças – 70

Atribuições típicas de Auditoria – 79

Atribuições típicas de Tecnologia da Informação – 79

Atribuições típicas de Obras Civis – 97

Operacionais – Diversos – 118

Atribuições típicas de Cargos de Gestão – 126

Apoio Administrativo diversas Áreas – 154

Entendendo e Aprendendo a Classificar e Avaliar Cargos

Apresentação – 173

Avaliação de Cargos – Conceitos e Estórias – 174

Um projeto de Plano de Cargos, Carreiras e Salários tem seu início com a

análise, diagnóstico e entendimento do negócio – 176

Análise e classificação das Descrições dos Cargos – 177

Avaliação de cargos – 177

Sistemas Abertos – 178

Sistemas Fechados – 182

Conceitos Básicos para a formulação de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários - 186

Desenvolvendo um modelo de Classificação e Avaliação de Cargos e Salários pela Metodologia de Pontos – 187

Conceitos de Política Salarial – 210

Projeto de Implantação de um Plano de cargos, Carreiras e Salários - metodologia formulada e criada denominada Cenários de Atuação – 212

Exemplo de uma Política Salarial – 245

Remuneração Variável e por Resultados – 249

Falando um pouco de Remuneração por Competências – 251

Regulamento Interno de Empresa - 252

Apêndice – 264

Referências Bibliográficas – 272

1ª PARTE

DESCRIÇÃO DE CARGO

PRÁTICAS E TÉCNICAS DE GESTÃO

Apresentação

Esta parte do Manual foi elaborada e desenvolvida para o aprendizado e conhecimento de estudantes e profissionais da área de Recursos Humanos e a todos os profissionais das demais áreas que se interessem pelo assunto – Descrição de Cargos!

O objetivo é demonstrar como se elabora uma descrição de cargo em todos os seus passos. Desde a formulação da ideia e a confecção de questionários até o modelo descritivo completo e pronto para estudos subsequentes.

Na sequencia o leitor encontrará uma extensa coletânea contendo atribuições de cargos operacionais, administrativos, técnicos, nível superior e de gestão das áreas de Recursos Humanos, Serviços, Hospitalar, Tecnologia da Informação, Obras Civis entre outras.

Você poderá, além de conhecer as atribuições de diversas áreas, subsidiar a elaboração/atualização das descrições de sua empresa, pesquisando e ampliando as ideias, propostas e formulações contidas em cada atribuição.

Inspiradas em modelos americanos, as primeiras técnicas em administração de cargos e salários começaram a ser aplicadas em empresas do governo nos anos 40. Nos anos 60 e início dos 70, com a chegada das empresas multinacionais, a administração de cargos e salários tornou-se mais conhecida e utilizada no país. A partir dos anos 80, começou-se a estabelecer uma grande ligação entre os instrumentos de remuneração e os sistemas de desempenho.

Esta prática foi consolidada nos anos 90 com o surgimento, entre outras técnicas, da expansão dos conceitos e práticas de remuneração variável/estratégica e da participação nos lucros e resultados.

Descrição de Cargo – Conceitos e Estórias

Frederick Winslow Taylor, engenheiro mecânicoestadunidense, um dos primeiros ensaístas da remuneração variável/estratégica, também contribuiu para a formatação dos primeiros desenhos voltados à descrição de cargo. Concebidos dentro de uma formatação mecanicista e simplificadora, sobre a forma como os cargos devem ser desenhados para atender os requisitos de desempenho no trabalho e na eficiência organizacional, recomendava a decomposição do trabalho e a descrição pormenorizada das funções integrantes dos cargos. Isso aconteceu em 1911.

Vamos entender que um conjunto de tarefas forma uma função. Um conjunto de funções forma um cargo. Um cargo é um conjunto de funções e função é um conjunto de tarefas. Um cargo gera postos de trabalho (total de funcionários por cargo).

Decomposição do trabalho, na visão de Frederick, consistia no número de funções que deveria compor um cargo. O número de funções deveria ser reduzido para que pudessem ser aprendidas muito rapidamente por um trabalhador. Dessa forma, os ocupantes (postos de trabalho) do cargo não tinham a visão completa da linha de produção e, por consequência, não tinham a oportunidade de desenvolver e ampliar os conhecimentos relativos à sua atividade produtiva.

Desse princípio nasceu a separação entre o trabalho manual e o trabalho intelectual. A definição era clara e precisa para o que fazer e para como fazer. Para que fazer cabia ao trabalho intelectual.

É bom lembrar que Frederick não estimulava trabalho em equipe, pois, no seu entender, reunidos, os trabalhadores tornam-se menos eficientes do que quando a ambição de cada um é pessoalmente estimulada. Vocês já não leram algo a respeito desse pensamento de Frederick, quando tratamos de gestão por competências e remuneração estratégica? Por essas e outras, a gestão por competências é um dos processos mais aclamados e também mais criticados pelos especialistas em Gestão de Pessoas e de Empresas.

Tradicionalmente, é com base no desenho estruturado de um cargo que identificamos sua importância no contexto organizacional e sua contribuição para o alcance dos objetivos determinados pelo planejamento estratégico. Através das especificidades apontadas, fixamos patamares salariais e elencamos os conhecimentos, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho adequado.

A descrição de cargo é uma excelente ferramenta para o uso cotidiano nas áreas de treinamento e desenvolvimento, recrutamento e seleção, planos de carreira, definição de competências necessárias e desejáveis, pesquisas salariais, definição de nomenclaturas, mapeamento e redesenho de processos, planos ergométricos e planos de segurança no trabalho. Desde que bem estruturada. Daí a importância de uma descrição clara e concisa.

O desenho de um cargo "constitui uma das maiores fontes de expectativas e de motivação naempresa" (Chiavenato).

Até, mais ou menos uma década atrás, o desenho de um cargo era apontado como fator limitante à iniciativa e à criatividade. Na medida em que se estabelece o que alguém deve fazer, dificilmente este alguém fará além do que está estabelecido para fazer. Principalmente nas áreas de produção (com o apoio do sindicato) e na área pública em geral.

Como conciliar as novas demandas organizacionais, por respostas rápidas e flexíveis, contrapondo à rigidez dos desenhos de cargos?

Muito se fala na substituição da palavra cargo pela palavra pessoa quando se trata de gestão por competências. Certa vez, ouvi de um profissional de RH a seguinte frase: Em nossa empresa nós não damos muita importância para descrição de cargo. Como lidar com a ISO se não conhecermos as competências e os pré requisitos de ocupação, necessários para a execução dos processos? Como vamos aplicar programas de treinamento e desenvolvimento adequados e necessários para a aquisição, manutenção e/ou atualização dessas competências e pré requisitos?

A afirmação a seguir consta do rol de tentativas que não se têm apresentado como as melhores soluções para aperfeiçoar o tratamento dos sistemas tradicionais de remuneração, segundo alguns especialistas: Muitas vezes, na tentativa de agrupar várias funções numa mesma descrição de cargo, acaba-se por não descrever bem nenhuma das funções agrupadas (Emerson).

É só fazer direito! É só fazer bem feito!

Quando sua empresa vai abrir uma filial ou expandir as linhas de produção e/ou administração, você RH, anuncia que precisa de dois josés, quatro marias, seis antonios e duas suzanas ou você anuncia que precisa de dois engenheiros mecânicos, quatro analistas de sistemas, seis assistentes administrativos e duas secretárias? Engenheiro Mecânico com qual especialidade e conhecimentos, Analistas de Sistemas com quais domínios de TI? Assistentes Administrativos com quais habilidades? Secretárias com o domínio de quais idiomas?

Começando a pensar no seu projeto

O princípio mais importante da gestão de cargos, carreiras e salários é estabelecer o equilíbrio interno e externo em relação aos valores praticados.

Ao longo dos tempos, os sistemas de remuneração foram sendo utilizados e modificados para se adaptarem à realidade organizacional das empresas e ao contexto social e de mercado. Com a globalização e a formação dos blocos econômicos, surgiu um novo contexto para as empresas que passaram a atuar em diferentes mercados e a importância dos processos de gestão de pessoas aumentou. Os sistemas de remuneração tiveram que acompanhar estas mudanças. A contribuição individual de um profissional, ou seja, a competência adquirida e praticada passou a ser a maior fonte agregadora de valor das empresas.

Hoje, a remuneração planejadae tecnicamente bem estruturada, é utilizada como um forte recurso de atração e, principalmente, de retenção de bons funcionários que a empresa tanto necessita.

Não existe metodologia padronizada de desenvolvimento e implantação de um Plano de Cargos, Carreiras e Salários. O que vale para uma empresa, não necessariamente vale para outra. O que existe são Premissas que deverão ser consideradas durante seu desenvolvimento.

Em função das

Características e peculiaridades específicas da empresa e do público alvo;

Localização geográfica;

Pontos e áreas críticas organizacionais;

Limitações internas e/ou de ordem legal;

Estratégias e objetivos a serem alcançados.

Têm-se as Premissas!

Uma vez conhecidas as premissas,inicia-se aformulação e aconstruçãodeumplanocustomizado, com o objetivo de atingir o produto final enunciado pela direção da empresa e de encontro às expectativas de seus funcionários.

Entendendo o significado da palavra Cargo!

Quando um conjunto de situações exige a adoção do elemento humano para conseguir resolvê-las, surge a Tarefa. Tarefa é toda ação individualizada (rosquear parafusos, tratar uma matéria prima, moldar uma ferramenta, lavar uma escada, preencher um cheque, emitir uma requisição, elaborar um fluxograma, desenhar uma planta de imóvel,...) executada pelo um ocupante de um Cargo. Um conjunto de tarefas, obrigações e responsabilidades exercidas de maneira regular forma uma Função. Um conjunto de funções semelhantes e que se complementam, formam um Cargo. Cargo é um conjunto de funções e função é um conjunto de tarefas.

Um cargo gera postos de trabalho. Quando afirmamos que o cargo de Auxiliar Administrativo gerou nove postos de trabalho, por exemplo, queremos dizer que existem nove funcionários na empresa desempenhando as atividades integrantes do cargo de Auxiliar Administrativo.

Cargos de mesma natureza e ambientes de atuação semelhantes formam o que chamamos de Grupos Ocupacionais ou Famílias de Cargos.

Descrevendo Cargos e Funções

Para se conhecer o conteúdo de um cargo, permitindo sua avaliação correta e segura, é necessário descrevê-lo em toda sua amplitude. Descrição de Cargo é o detalhamento lógico das tarefas que formam as funções de um cargo.

Para descrevermos um Cargo é preciso conhecê-lo em seu íntimo, em seu dia a dia, em seu ambiente de trabalho, através de questionários (desenhados para esse fim), entrevistas e observações locais, focando:

Ação: O que faz, Quando faz

Método: Como faz

Resultado: Para que faz

Coleta de informações

Questionário: pode ser utilizado para qualquer tipo de cargo, desde que o funcionário tenha condições de relatar a atuação de seu cargo por escrito. Após o preenchimento deve ser validado pelo gestor imediato.

Entrevista: técnica que consiste em entrevistar o ocupante do cargo para obtenção de todas as informações necessárias.

Observação no local: quando é interessante e/ou quando há necessidade de complementar as informações coletadas através de questionário. Normalmente acontece nas funções operacionais.

Um questionário contém perguntas dirigidas a cada Grupo Ocupacional investigado. No Operacional, por exemplo, Condições de Risco, Exposição a Agentes de Desconforto, Materiais e Equipamentos utilizados entre outros itens pertinentes.

Os modelos a seguir demonstrados podem e devem ser ampliados em função de sua utilização.

Construa seus modelos a partir do conhecimento do que você

quer investigar e que informações você quer coletar!

Modelos de Questionário para Levantamento de Funções

Carta de encaminhamento

Prezado Funcionário,

Você está recebendo um questionário denominado Questionário para Levantamento de Funções. Relate as funções integrantes de seu Cargo. As desempenhadas diariamente, as desempenhadas semanal ou mensalmente e aquelas desempenhadas em intervalos regulares (semestrais e anuais). Comente sobre as competências técnicas e funcionais (conhecimentos, habilidades e atitudes) mínimas, as quais Você julga necessárias para o bom desempenho das funções que integram seu Cargo. Indique quais são seus relacionamentos internos e/ou externos. Indique também outras áreas da empresa, que dependem das suas informações para terem suas atividades iniciadas, prosseguidas ou terminadas. Identifique os contatos (internos e externos), necessários para a realização de suas funções. No caso de falhas nesses contatos, aponte as possíveis consequências. Na ocorrência de erros, quando e por quem serão notados e corrigidos e quais as principais consequências destes erros para a sua área e/ou para outras áreas que dependem de Você.

Caso Você tenha alguma dúvida, não hesite. Entre em contato com a área de RH responsável para os esclarecimentos necessários. As informações devem ser completas e de forma bastante clara.

Modelos de Questionários

Cargos que não exercem supervisão (Administrativos)

Diretoria:

Gerência:

Funcionário:

Área de Trabalho (nome completo):

Título do Cargo Atual:

Superior imediato:

Cargo do Superior imediato:

1. Descreva as funções integrantes de seu cargo:

Descreva todas as funções pelas quais Você é responsável. Ao descrevê-las, procure responder às perguntas O Que, Como e Para que faço.

Exemplo:

O que faço (Ação): Arquivo de documentos

Como faço (Método): Perfurar, organizar e classificar

Para que faço (Resultado): Facilitar a localização quando de consultas

Perfuro, organizo e classifico arquivo de documentos para facilitar a localização quando de consultas.

Funções executadas diariamente:

1

2.

3.

...

Funções executadas em intervalo regulares (relatórios, estudos, inventários,...):

1.

2.

3.

...

2. Quais trabalhos dependem do seu para serem prosseguidos ou terminados (dentro e/ou fora de sua área)?

1.

2.

3.

...

3. Competências técnicas e funcionais:

Indique o grau de educação formal ideal (ensino fundamental/médio/superior) e quais competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) complementares, Você julga serem importantes para o bom desempenho das funções integrantes de seu Cargo:

Exemplo

Nível Médio

Conhecimento de sistemas informatizados de contabilidade e serviços financeiros

Habilidade de classificação, empresa e controle de documentos

Habilidade no atendimento telefônico receptivo e ativo

1.

2.

3.

4.

...

4. Contatos:

Durante seu trabalho Você mantém contatos com:

( ) Funcionários de sua área de trabalho

( ) Funcionários de outras áreas

( ) Prestadores de Serviços

( ) Órgãos ou Clientes Públicos ou Privados

( ) Outros

Quais :

...

Destaque exemplos da finalidade dos contatos:

Exemplifique consequências de contatos mal sucedidos:

Internos:

Externos:

5. Consequência de erros:

Onde os erros decorrentes do seu trabalho serão notados:

( ) Na sua própria área

( ) Em outra área

Quando serão notados:

( ) Durante a execução dos trabalhos

( ) Posteriormente

Por quem serão notados:

Por Você ( )

Pela sua Chefia imediata ( )

Pelo colega de trabalho ( )

Por outros ( ) – Quem:

Difíceis de serem localizados ( )

Quais são as principais consequência destes erros

6. Observações e/ou informações complementares:

Data / /

Cargos que não exercem supervisão (Operacionais)

Título do Cargo atual:

Local: Área de Trabalho:

Responsável pela descrição (ocupante do cargo e/ou gestor imediato):

Cargo do responsável pela descrição:

Nome do Superior imediato:

Cargo do Superior Imediato:

Descreva as atividades integrantes de seu cargo:

Descreva todas as atividades pelas quais Você é responsável. Ao descrevê-las, procure responder às perguntas O Que - Ação, Como - Método e Por que - Resultado.

Exemplo: Carpinteiro

Atividades executadas diariamente:

1

2.

3.

...

Atividades executadas em intervalo regulares:

1.

2.

3.

...

Quais trabalhos dependem do seu para serem prosseguidos ou terminados (dentro e/ou fora de sua área)?:

1.

2.

3.

...

Informações complementares

Indique o grau de educação formal ideal (ensino fundamental/médio) e quais competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) complementares, Você julga serem importantes para o bom desempenho das responsabilidades integrantes de seu Cargo:

Exemplo

Nível Médio

Conhecimento para leitura e interpretação de plantas, esboços, modelos ou especificações.

Habilidade manual para trabalhos com instrumentos de precisão.

( ) Ensino Fundamental 1ª a 4ª Série ( ) Ensino Fundamental completo

( ) Ensino Médio Convencional ( ) Ensino Médio Técnico (Qual?):

Competências complementares

Além da Educação Formal, quais cursos complementares são necessários?

1.

2.

3.

...

Utilização de ferramentas, instrumentos, máquinas e equipamentos :

Indique todas asferramentas, instrumentos, máquinas, equipamentos, matérias primas e/ou outros materiais utilizados e necessários à execução das operações integrantes de seu Cargo:

1.

2.

3.

...

Experiência: Qual o tempo de experiência desejável para o exercício do cargo?

( ) Até 3 meses ( ) De 3 a 6 meses ( ) De 6 meses a 1 ano

( )De 1 a 2 anos ( ) De 2 a 4 anos ( ) Acima de 4 anos

Adaptação no posto de trabalho:

( ) Até 2 semanas ( ) Até 1 mês ( ) Até 3 meses ( ) Até 6 meses

Iniciativa e complexidade: Considere o grau de iniciativa que o cargo permite e o grau de complexidade, variedade e diversificação de suas atividades?

( ) Atividades simples e rotineiras. Recebe instruções detalhadas. Reduzido teor de iniciativa, complexidade e variedade no dia a dia dos trabalhos.

( ) Atividades de natureza simples e/ou que podem envolver alguma complexidade. Recebe instruções detalhadas. Pode tomar decisões de menor importância. Alguma variação e diversificação no dia a dia dos trabalhos.

( ) Atividades que podem exigir um grau de conhecimento específico e ambientação em operações técnicas, que já permitem uma ação independente, limitada porém, a uma rotina de trabalho bem definida.

( ) Atividades que permitem liberdade de ação e julgamento próprio para analisar situações inusitadas e solucionar problemas e apresentar alternativas adequadas, valendo-se, normalmente, de situações análogas

( ) Atividades que exigem autonomia e independência técnica. As instruções são genéricas. Orientação discutida em situações inusitadas e/ou de difícil análise e decisão

Supervisão recebida

( ) Supervisão constante

( ) Supervisão Geral

( ) Supervisão eventual

Onde os erros decorrentes do seu trabalho serão notados

( ) Na sua própria área

( ) Em outra área

Quando serão notados

( ) Durante a execução dos trabalhos

( ) Posteriormente

Por quem serão notados

( ) Por Você

( ) Pela sua Chefia imediata

( ) Pelo colega de trabalho

( ) Por outros. Quem?

( ) Difíceis de serem localizados

Esforço físico

Indique o principal tipo de esforço físico para execução das atividades:

( ) Andando

( ) Em pé

( ) Curvado

( ) Agachado

( ) Outro:

Indique a média do peso de transporte para execução das atividades:

( ) Não transporta peso

( ) Até 5 quilos

( ) De 5 a 20 quilos

( ) De 20a 30 quilos

( ) Acima de 30 quilos

Segurança no Trabalho

Qual ou quais são os equipamentos de segurança do trabalho de natureza obrigatória para a execução das atividades do cargo:

1.

2.

3.

...

Indique os principais riscos de acidentes de trabalho que o cargo está sujeito:

( ) Escoriações

( ) Cortes

( ) Contusões

( ) Torções

( ) Fraturas

( ) Queimaduras

( ) Choques

( ) Outros:

Indique a gravidade mais provável em caso de acidente de trabalho:

( ) Leve

( ) Certa Gravidade

( ) Grave

Indique a possibilidade mais provável de ocorrência de acidente de trabalho:

( ) Pequena

( ) Média

( ) ande

Condições Ambientais de trabalho

Indique pelo menos duas das condições de trabalho mais comuns à execução das atividades:

( ) Umidade