UNIVERSIDAD NACIONAL DE PIURA ESCUELA DE POSGRADO

PROGRAMA DE MAESTRA EN DIRECCIN Y GESTIN DE LAS TECNOLOGAS DE LA INFORMACIN Y COMUNICACIONES

Gestin del Conocimiento

Gestin del Conocimiento y Aprendizaje Organizacional

ING. JAIME STEVEN RAMREZ FLOR 23/03/2013

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NDICE DE CONTENIDO

INTRODUCCIN MARCO TERICO A. B. C. D. CAPITAL INTELECTUAL: MEMORIA CORPORATIVA TALENTO HUMANO: DATO INFORMACIN CONOCIMIENTO

ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO 1. 2. 3. 4. 5. DEFINICIN OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO VENTAJAS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EL KNOWLEDGE MANAGER

LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO 1. APROXIMACIN A LA CARACTERIZACIN DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO EL ESTUDIO DE MODELOS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO a. b. c. Proceso de Creacin del Conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995). Knowledge Management Assessment Tool (KMAT). Modelo de Gestin del Conocimiento de Kpmg Consulting. (Planteado por Tejedor y Aguirre en 1998). Modelo de Andersen (Arthur Andersen, 1999). Las Organizaciones de Aprendizaje. Peter Senge y otros autores (1990). AMIGA (Aproximacin Metodologa para la Introduccin de la Gestin del Aprendizaje). Doctor Israel Nez. (2002). MECI (Aproximacin Metodolgica a la Medicin del Capital Intelectual y sus Componentes). Arnaldo Lpez (2003).
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d. e. f.

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LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL. 1. LOS MAPAS DE CONOCIMIENTOS

RECURSOS HUMANOS Y LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO LA TECNOLOGA Y LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO LA GESTIN DE ORGANIZACIN CONOCIMIENTO COMO NUEVO PARADIGMA DE LA

PRINCIPALES RETOS PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO. CONCLUSIONES BIBLIOGRAFA

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NDICE DE IMGENES

Figura 01. Pirmide del Conocimiento Figura 02. Segmentos del Capital Intelectual Figura 03. Transformacin del Talento. Fuente: Lorenzo R. Figura 04: Proceso de Creacin del Conocimiento. Fuente: Nonaka y Takeuchi

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INTRODUCCIN
Hoy en da, las organizaciones se ven enfrentadas a la imperante necesidad de establecer ventajas competitivas de largo plazo, las cuales puedan adaptarse, en su naturaleza, a los cambios que su entorno de accin les exige. Ello no se ve definido en el nivel actual de exigencias impuestas por el entorno de las organizaciones, debido a que la historia podr dar testimonio de que desde los inicios de los acuerdos llamados organizaciones se ha contado con ese factor de adaptacin, pero como puntualiza Bell, el "cambio" ha dejado de ser un "momento" en el desarrollo de las organizaciones y los grupos sociales, para convertirse en algo normal, en la forma natural en que tienen que desarrollar sus actividades las organizaciones. Siempre se ha trabajado con el conocimiento de las personas, es cierto, pero ahora el reto es que ese conocimiento comience a conformarse como un patrimonio de la organizacin, el cual no se le pueda arrebatar, dejando de ser un conocimiento informalmente asimilado y transmitido a la Gestin formal del Conocimiento, como activo de la organizacin mediante el desarrollo del Capital Humano que la conforma, nico generador, gestionador y desarrollador de este conocimiento. En esta era donde el desarrollo organizacional ha enfrentado esta dinmica, existe un enfoque orientado a disminuir los riesgos a nivel empresa: la Gestin del Conocimiento. La gestin del conocimiento es una nueva cultura empresarial, una manera de gestionar las organizaciones que sita los recursos humanos como el principal activo y sustenta su poder de competitividad en la capacidad de compartir la informacin y las experiencias y los conocimientos individuales y colectivos [Josep M Rodrguez Rovira]. La gestin del conocimiento, es una gran oportunidad para todos los que trabajamos en el mundo de la informacin documental, porque nos permite ofrecer a nuestros clientes-empleadores, unas tcnicas y unas herramientas que aumentarn su capacidad de liderazgo en sus respectivos mercados. Debemos ser, pues, los primeros abanderados e impulsores de la gestin del conocimiento, y parte imprescindible de su puesta en prctica en todo lo que comporta gestin de la informacin documental que, sin duda, constituye uno de los pilares bsicos de la gestin del conocimiento.

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MARCO TERICO
A. CAPITAL INTELECTUAL:
Segn Stewart seala que el Capital Intelectual es la suma de todos los conocimientos que poseen todos los empleados y le dan a esta una ventaja competitiva. Es un bien intangible.. Muchos investigadores de la temtica confluyen al apuntar que el Capital Intelectual de la organizacin es conocimiento, informacin, propiedad intelectual, experiencia que se puede aprovechar para crear riqueza. Klein y Prusak amplan en su anlisis que el Capital Intelectual es conocimiento til envasado. Fruin por su parte apuntaba que el Capital Intelectual generado en el lugar, es el conocimiento que se pega y del que depende la rentabilidad futura. Desde la visin de organizacin, es en definitiva lo que realmente aporta valor a los productos o servicios de los que depende la eficiencia y eficacia de la organizacin. Newman (1997) desarrollo un modelo que bajo la denominacin de datos-informacinconocimiento-tecnologa, sostiene que el control y monitorizacin de los procesos slo produce datos, pero el anlisis de dichos datos realizado con tcnicas estadsticas o de minera de datos (data-mining) y su contextualizacin es lo que proporciona informacin. Cuando, finalmente, la informacin es interpretada, sta se transforma en conocimiento til.

Figura 01. Pirmide del Conocimiento

En la determinacin del Capital Intelectual de una organizacin, se han definido tres segmentos que conforman su diferenciacin, para el estudio y la medicin. Segn Edvinsson y Malone el Capital Intelectual lo conforman: El Capital Humano: Definido como el conocimiento, las competencias y las habilidades del personal de una organizacin. Amplan que a diferencia del capital tradicional o estructural, ste es propiedad de los individuos en lugar de ser propiedad de la organizacin. El capital humano es la parte renovable del capital intelectual.
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El Capital Estructural: Centrado en los procesos, estructuras, sistemas de informacin, patentes, etc. Destacando que permanecen en una empresa cundo el empleado deja de trabajar en y para ella. El Capital del Cliente: Sealado por otros autores como Capital Relacional, aunque ampliado a todas las relaciones, ya sea con clientes como con proveedores, reguladores, competidores, colaboradores, distribuidores y grupos de presin de la organizacin. Lo conforma el valor de las relaciones de una organizacin con sus clientes, incluso la lealtad intangible de sus clientes a la compaa o a un producto, basado en la reputacin, fidelidad y modelos adquisitivos.

Figura 02. Segmentos del Capital Intelectual

Uno de los problemas principales de las organizaciones actualmente es como gestionar el Capital Intelectual, medirlo y administrarlo, para lograr que genere mayores ventajas para la organizacin. Con el nuevo paradigma de la Gestin del Conocimiento, sintetizando la gestin del intangible, se desarrolla un nuevo enfoque: la Gestin por Competencias. Apunta Jimnez entonces que la administracin de ese capital intelectual desde la "lgica del conocimiento" ha sido identificada con la gestin por competencias", que se traduce como la gestin del conocimiento, desde sus unidades bsicas: las competencias.

B. MEMORIA CORPORATIVA
La memoria corporativa (Corporate Memory) se puede definir como el cuerpo total de los datos, de la informacin y de los conocimientos requeridos para dar a conocer los objetivos estratgicos de una organizacin. Una memoria corporativa es la combinacin de un depsito (el espacio donde se almacenan los objetos y los artefactos), y la comunidad (la gente que interacta con esos objetos para aprender, tomar decisiones, y entender el contexto). La memoria corporativa se puede subdividir en los siguientes tipos: Profesional: Material de referencia, documentacin, herramientas, metodologas. Compaa: Estructura de organizacin, actividades, productos, participantes. Individual: Estado, capacidades, conocimientos tcnicos, actividades. Proyecto: Definicin, actividades, historias, resultados.

Las decisiones clave a tomar cuando exploramos la Memoria Corporativa son:

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Qu representacin del conocimiento se utilizar? (historias, patrones, casos, reglas, lgica del predicado). Quines sern los usuarios? cul es su informacin y necesidades de aprendizaje? Cmo cerciorar seguridad y a quin le ser concedido el acceso? Cmo integrarla de la mejor manera posible con fuentes existentes, almacenes y sistemas? Qu asegura que su contenido actual es correcto, aplicable, oportuno y escardado? Cmo motivar a los expertos a que contribuyan? Qu a hacer sobre vivezas efmeras? cmo capturar escritos informales, por ejemplo Email y mensajes instantneos?

Los trminos alternativos y relacionados son: memoria de organizacin, memoria del grupo, base de conocimiento, depsito del conocimiento. La mayora de los esfuerzos comerciales de la administracin del conocimiento han incluido la construccin de una cierta forma de memoria corporativa para capturar destreza, para apresurar el aprendizaje, para ayudar a la organizacin a recordar, para registrar el anlisis razonado de la decisin, logros del documento o para aprender de las ltimas fallas.

C. TALENTO HUMANO:
Muchos investigadores denominan a los desarrolladores del Capital Intelectual en la organizacin y gestores del desarrollo continuo de las competencias organizacionales como talentos. Si consideramos que actualmente se reconoce la necesidad de lograr que las personas acepten invertir todo su talento en la organizacin, con un nivel de participacin e implicacin mucho mayor, el estudio de los axiomas centrados en el desarrollo del talento, conjuntamente con el desarrollo de la creatividad y las competencias, imbrican el estudio y reconocimiento de la importancia del desarrollo individual en el desarrollo organizacional. Se puede sealar que el talento, determinado como una aptitud (capacidad para el desempeo o ejercicio de una ocupacin) como inteligencia, en otra acepcin, persona inteligente o apta para determinada ocupacin., est compuesto por elementos cognitivos y afectivos que se desarrollan sobre la base de determinadas condiciones biolgicas y sociales. No es un rasgo estable para toda la vida, puede manifestarse en las primeras edades y dejar de expresarse despus o viceversa o bien mantenerse siempre o no expresarse nunca. Ello depende de los recursos cognitivos, de las caractersticas de la personalidad o de las condiciones ambientales que rodean al sujeto. Muchos autores refieren la no necesidad de un desarrollo desmedido de los recursos cognoscitivos, slo deben manifestarse ligeramente por encima del promedio. Despus de este nivel, y dado un mnimo de condiciones sociales, lo determinante es la posicin proactiva del sujeto hacia el entorno y hacia s mismo, lo cual est determinado por los componentes motivacionales y volitivos, incluyendo entre estos ltimos la iniciativa, las necesidades, los intereses, la perseverancia, la adaptabilidad, la independencia, la autoestima, los valores, el estilo de enfrentamiento al xito y al fracaso, la motivacin hacia el logro, la tolerancia al estrs, las estrategias de aprendizaje y de

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desarrollo dentro de la organizacin. Considerando la autora que sobre todo lo planteado influye con ms peso los valores que logran crearse y fomentar en la organizacin. Influyen grandemente en el desarrollo del talento las condiciones del entorno ( favorables o desfavorables) que se manifiestan por el desarrollo del aprendizaje y el clima familiar, la calidad de la instruccin, el ambiente escolar vivido, los acontecimientos crticos de la vida que ha experimentado el sujeto, el clima laboral, as como la satisfaccin de necesidades de logro, realizacin y reconocimiento. Seala adems Heller que influye sobre manera la pertenencia del sujeto a los diferentes grupos que conforman la estructura social de la sociedad, destacando el enfoque del desarrollo psicosocial del hombre en la organizacin. En opinin de la autora, el desarrollo del talento centra el conocimiento de las cualidades integradas de la personalidad de los individuos en la organizacin, la idea es llegar a conocer a cada persona, qu espera de la empresa, cmo cree que podra mejorar su trabajo, cul es la forma en que podra ayudar a mejorar el desempeo empresarial, apunta Lpez. Como se seala anteriormente al analizar las competencias, el talento potencial que puede determinarse en un individuo, solamente se pondr transformar en talento cristalizado al poderse medir en resultados concretos de trabajo. O sea solamente cuando el sujeto sea capaz de materializar en resultados objetivos (aportar valor a la organizacin) su inteligencia, podremos entonces definir que nos encontramos con una persona talentosa.

Figura 03. Transformacin del Talento. Fuente: Lorenzo R.

D. DATO INFORMACIN CONOCIMIENTO Los Datos

Los datos los podemos entender como hechos no organizados, estadsticas y predicciones referentes a personas, objetos, sucesos e ideas, o sea, son representaciones de estmulos fsicos o qumicos. Un dato es un conjunto discreto, de factores objetivos o subjetivos sobre una representacin material o ideal. Aunque algunos autores consideran que un dato

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no dice nada sobre el porqu de las cosas, y por s mismo tiene poca o ninguna relevancia o propsito, tal relevancia o propsito, desde el punto de vista humano, es muy relativa. Si bien los datos describen nicamente una parte del reflejo de la realidad y no proporcionan juicios de valor o interpretaciones, y por lo tanto no son orientadores directos de la accin, su importancia radica en que constituyen la base para la creacin de informacin. Seala Nez Paula que el lmite entre datos e informacin no es bien definido, no obstante, en el criterio de este autor, para que sean apreciados como informacin debern en todo momento contar con una oportunidad y un propsito determinado, centrando entonces su diferenciacin en el valor de uso de los mismos durante el desempeo conductual del sujeto hacia la ejecucin de una accin o decisin determinada.

La Informacin.
Los estudios acerca de la informacin han conllevado el empeo de muchos investigadores. Se ha descrito como un mensaje, normalmente bajo la formas dismiles, pero siempre contando con la comunicacin como forma de transmisin y recepcin. La informacin es capaz de cambiar la forma en que el receptor percibe algo, es capaz de impactar sobre sus juicios de valor y comportamientos. La informacin que se trata en este trabajo se centra, adems de informacin como contenido, con la accin y efecto de informar, o sea, centra ms en la forma que en el contenido, vinculando la accin al logro de un objetivo determinado, partiendo del hecho que es el receptor, y no el emisor, el que percibe si el mensaje que ha recibido es realmente informacin, es decir, si realmente puede ser empleado en funcin de algo. Wei Choo seala entonces que el resultado del uso de informacin es un cambio en el estado del individuo del conocimiento y su capacidad actuar. Actualmente las organizaciones empresariales se nutren de gran cantidad de fuentes de informacin, su esencia est en el uso de la misma. Pero, como apunta Ponjuan, la informacin es mucho ms que datos; tiene que ver con el orden de las cosas, los hechos o fenmenos registrados en forma sistemtica guardando relacin con otros hechos y fenmenos. Por lo tanto, el conocimiento del hombre se basa en la informacin que percibe, procesa y la relaciona con su entorno, es en fin, lo que se transmite, materializacin del conocimiento, mediante un proceso de decodificacin por parte del receptor, es decir, la informacin es la transformacin perceptible del conocimiento del hombre, empleando la comunicacin como proceso de integracin. De ah que Cruz-Paz y Garca-Surez definan informacin como la forma social de existencia del conocimiento consolidada en una fuente determinada. La informacin ha sido tratada como producto y como proceso, como fin y como mtodo, todas definiciones vlidas toda vez que como Stewart apunta actualmente es difcil descubrir como la informacin cambia la economa porque sus formas son increblemente variadas, vara desde la forma y el contenido hasta su movimiento en el entorno de las organizaciones a travs de redes formales e informales.

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La visin de esta autora se centra en la sinergia de la informacin como producto (por su contenido) y como proceso (por la accin de informar), como forma de explicitacin de la generacin, transmisin y creacin del conocimiento en la empresa.

El Conocimiento.
Los estudios de la psicologa plantean que en esencia el conocimiento es una relacin (dinmica, activa) que se establece entre un sujeto y un objeto. En tal relacin, el sujeto capta propiedades o caractersticas del objeto (datos, informacin) y constituye una imagen o representacin (conocimiento como resultado dinmico). Lejos de ser un mero receptor pasivo, el sujeto se comporta activamente para que pueda darse el conocimiento: debe orientarse hacia el objeto, percibirlo, valorarlo, razonarlo, imaginarlo, manipularlo. Es en la accin donde mejor se manifiesta el papel activo del sujeto, ya que el conocimiento se revela en un cambio conductual del individuo en referencia al objeto, cambio que refleja el proceso mismo de su adquisicin y que se denomina aprendizaje. En relacin con el origen del conocimiento se han planteado, desde los primeros filsofos hasta nuestros das, dos posibilidades: o bien el conocimiento surge de los sentidos y de la experiencia o bien del pensamiento y la razn. La doctrina que enfatiza el papel del pensamiento y la razn se denomina racionalismo. Es una doctrina que centra sus bases en que slo la razn tiene la capacidad de juzgar la validez de un concepto, incluso sin el recurso de los sentidos. Resulta significativo que muchos de los racionalistas ms destacados, como Descartes y Leibniz, hayan sido matemticos, siendo la matemtica fundamentalmente conceptual y muchas de sus axiomas y pruebas son abstractas. Frente a la corriente racionalista se ubica otra corriente: el empirismo. Para los seguidores de esta corriente el conocimiento surge de la experiencia; en ltimo trmino de los sentidos que proporcionan informacin sobre el mundo, la cual es, posteriormente, reconstruida por la razn. Y a diferencia de los racionalistas matemticos de Alemania y Francia, muchos de los empiristas clsicos han provenido de Inglaterra y de las ciencias naturales, como John Locke. Hay dos intentos de integrar estas dos posiciones aparentemente irreconciliables. Con Aristteles y Toms de Aquino como principales exponentes, la primera visin argumenta que la experiencia sensorial y el pensamiento juntos forman el conocimiento. El segundo, ms audaz, afirma que el conocimiento tiene elementos previos a la experiencia, siendo Immanuel Kant uno de sus precursores. o El Conocimiento Aprendido.

Una categora que difiere de las anteriores es el conocimiento aprendido, que est constituido por las habilidades y las experiencias particulares de un sujeto adquiridas de acuerdo con sus vivencias. Conviene distinguir tres formas diferentes de este tipo de saber. La primera es el conocimiento operacional, que se refiere al "saber hacer, el saber muchos nmeros telefnicos o retener datos histricos es un conocimiento almacenado, quizs el que
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normalmente identificamos al decir que alguien "tiene muchos conocimientos" y tiene su expresin ms terminada en las personas que llamamos eruditos. ste es un conocimiento integral que abarca la esfera de la razn, de la emocin y la motriz; es un saber eminentemente prctico, el ms difcil de refutar y el que ms usamos para resolver nuestra existencia: es un conocimiento vivencial o disposicional, que llega a su mxima expresin en los ancianos y, particularmente, en las personas que llamamos sabios. Se refiere entonces aqu al conocimiento como un proceso relacional que se establece entre un sujeto (o un grupo) y un objeto por medio de la cual el sujeto (o el grupo) desarrolla esquemas de representacin-accin y, en consecuencia, una proposicin adecuada sobre el objeto que, a su vez, modifica su accin y es modificada por sta de manera adaptativa. El conocimiento no puede ser determinado por consiguiente solamente por el objeto "en s mismo" sino tambin debe determinarse por las diferentes expectativas, propsitos e impulsos que surgen fuera de experiencias de grupo diferentes. Seala Gold. o Conocimiento Tcito y Explcito.

Basados en trabajos de [Polanyi, 1958], el cual destaca el papel dinmico y creador del saber, a principios de la dcada de los 90, Ikujiro Nonaka establece la diferenciacin entre conocimiento explcito y conocimiento tcito. El conocimiento explcito, es el ms comnmente conocido, es el que generalmente se encuentra en forma de informacin. Es transmisible a travs de los lenguajes convencionales externos. Seala Nez Paula que se trata, en trminos de la Psicologa de base materialista dialctica, de los conocimientos o significados que se mantienen en el plano de la conciencia, mediante el auxilio del lenguaje articulado, por lo cual se emplea en la comunicacin. A consideracin de Nonaka, el conocimiento tcito est profundamente enraizado en la accin, en el compromiso y desarrollo en un contexto especfico. Pero especficamente, es el conocimiento difcil de transmitir ya que su forma y contenido se encuentran incorporados a los procesos conductuales del hombre en la vida prctica, conocimientos especializados, es, al decir de Polanyi conocimiento personal, difcil de formalizar y comunicar. El flujo de la conversin del conocimiento se refleja en los siguientes procesos: a. De Tcito a Tcito: El paso de conocimiento de tcito a tcito se produce a travs de procesos de socializacin, es decir, a travs de la adquisicin de conocimientos e informacin mediante la interaccin directa con el mundo exterior: con otras personas, con otras culturas, etc. Ejemplo: profesor y estudiantes.

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b. De Tcito a Explcito: Se produce a travs de la externalizacin, que podramos definir como el proceso de expresar algo, el dilogo. Externalizar es convertir imgenes y/o palabras a travs del dilogo. Ejemplo: Escritura de autobiografas. c. De Explcito a Explcito: Este paso se denomina combinacin. Como su propio nombre indica, se combinan diferentes formas de conocimiento explcito mediante documentos o bases de datos. Ejemplo: Un libro que se hace tomando ideas de varios libros. d. De Explcito a Tcito: Es la internalizacin del conocimiento, y consiste en la incorporacin del conocimiento tcito por parte de los individuos de cualquier organizacin. Ejemplo: Vivir experiencias, conocer otros pases, Noticias, Etc. o El conocimiento organizacional.

Est demostrado que la organizacin no puede crear el conocimiento solo sin la iniciativa del individuo y la interaccin que tienen lugar dentro del grupo, por lo cual se origina y se aplica dentro de la organizacin en la psique de los conocedores. Debemos tener en cuenta entonces que este conocimiento no es simple, es una mezcla de varios elementos; es un flujo constante, al tiempo que se estructura formalizadamente; es intuitivo y difcil de captar en palabras o de entender plenamente de forma lgica. El conocimiento en la organizacin existe dentro de las personas, como parte de la complejidad humana y el reto actual impone convertirlo en un activo de la organizacin. Kuznets apunta que, un aumento en la existencia del conocimiento til y la extensin de su aplicacin constituyen la esencia del desarrollo econmico moderno. El conocimiento organizacional es descrito por muchos investigadores como un proceso (flujo) o como un stock. Ambas consideraciones son vlidas sin que se pueda despreciar una de las dos, pues el conocimiento organizacional es el sedimento (resultado que queda y se graba en la memoria corporativa) de las trasformaciones dialcticas entre el tcito y el explcito. Si bien, como seala Malhorta, concebir de conocimiento como una coleccin de informacin parece robar el concepto de toda su vida. El conocimiento reside en el usuario y no en la coleccin, el usuario est determinado por la organizacin que debe hacer suyo este conocimiento, para continuar los procesos que generen nuevo conocimiento. Se puede entender entonces el conocimiento existente en la organizacin como el proceso sinrgico de conocimiento, resultado de las diferentes interacciones desarrolladas por los individuos que la conforman, a travs de su historia, sustentado en su cultura, principios, valores y creencias, sobre el cual dicha organizacin desarrollar cada una de sus acciones, orientadas a travs de su misin, objetivos estratgicos y su visin de largo plazo. En las organizaciones este conocimiento no slo se encuentra dentro de las personas, documentos o almacenes
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de datos, sino que tambin se localiza en rutinas organizativas, procesos, mejores prcticas, y normas (o sea, interrelacionando siempre al Capital Intelectual de la organizacin.). Los procesos de creacin de conocimiento tienen lugar dentro y entre personas, grupos, organizaciones e nter organizaciones. Al igual que encontramos datos en registros, e informacin en mensajes, podemos obtener conocimiento de individuos, grupos de conocimiento, o incluso en rutinas organizativas. Seala De la Rica que, conocimiento (en la organizacin) es identificar, estructurar y sobre todo utilizar la informacin para obtener un resultado. El conocimiento requiere aplicar la intuicin y la sabidura, propios de la persona, a la informacin. Nonaka y Takeuchi analizan la creacin del conocimiento en la organizacin desde el paso del conocimiento tcito al explcito y desde la transformacin del nivel de conocimiento del individual, al grupal, de este al organizacional y posteriormente al nter organizacional. Arthur Andersen ha ido ms adelante y ha sido capaz de sintetizar el concepto conocimiento en una formula, expresada por: K= [P+I] s Donde el conocimiento organizativo (K) es la capacidad de las personas (P) para interpretar, entender y utilizar la informacin (I). Una capacidad (K+I) que se multiplica exponencialmente en funcin de la capacidad de compartir el conocimiento (s) que existe en la organizacin. Este autor coincide con Susan Henczel cuando seala que el conocimiento est siendo reconocido universalmente como el recurso estratgico ms importante que tiene una organizacin, por lo cual, como apunta Stewart, tenemos que encontrar la forma de medir los conocimientos que aportamos al trabajo que realizamos.

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ORIGEN Y DESARROLLO DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Al descubrir que dentro de la estructura de las empresas se dispone de experiencia, conocimientos y relaciones, cuyo valor es incalculable, se comenz a estudiar la forma de "capturarlo". Esta necesidad dio paso a una nueva disciplina conocida con el nombre de Administracin del Conocimiento o Knowledge Management (KM). A partir de 1987 se maneja la idea de que la gnesis y propiedad verdaderas de ideas y conocimientos tcnicos no son corporativas, ni personales, pertenecen a algo que se comenz a conocer como comunidad de la prctica. Con esta idea nueva surgi dentro de las organizaciones e instituciones la aceptacin de que el conocimiento generado dentro de ellas es colectivo. El trmino comunidad de la prctica se comenz a usar ms a menudo despus que el Instituto para la Investigacin del Aprendizaje de Palo Alto, tuvo como hallazgo fundamental de su trabajo que el aprendizaje es social: No obstante la imagen romntica del erudito doblado en su escritorio inmerso en un haz de luz de la lmpara, el aprendizaje sucede en grupos. Es la variacin de servicios no profesionales a los generados a travs de informacin y conocimientos los que han provocado esta evolucin al reconocimiento de capitales intelectuales y activos intangibles. Los intangibles aunque no se pueden tocar, si se pueden identificar y clasificar adecuadamente.

1. DEFINICIN
La Gestin del Conocimiento es el proceso que continuamente asegura el desarrollo y aplicacin de todo tipo de conocimientos pertinentes en una empresa, con el objetivo de mejorar su capacidad de resolucin de problemas y as contribuir a la sostenibilidad de sus ventajas competitivas [Andreu y Sieber, 1999]. La Gestin del Conocimiento es un proceso sistemtico e integrador de coordinacin de las actividades de adquisicin, creacin, almacenaje y difusin del conocimiento por individuos y grupos con objeto de conseguir los objetivos de la organizacin [Rastogi, 2000]. La Gestin del Conocimiento es, a la vez, a) una filosofa de trabajo que toma ventaja explcita de los conocimientos para hacer que las instituciones acten ms inteligentemente; b) una iniciativa para ver y entender los conocimientos institucionales y cmo se usan en situaciones operativas, y para mejoras estratgicas a largo plazo, y; c) una forma de encontrar, analizar y focalizarse sobre reas crticas de conocimientos y oportunidades de gestin asociadas [Mat, 1999]. La Gestin del Conocimiento es un nuevo mtodo de gestin empresarial, que se asocia a los que se han ido desarrollando en las ltimas dcadas: Poltica de innovacin permanente Marketing estratgico Poltica de recursos humanos Direccin por objetivos Calidad total
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Reingeniera de procesos

La Gestin del Conocimiento se define como: informacin ms gestin de recursos humanos. En este contexto, nos referimos a una concepcin de gestin de recursos humanos que incluye: participacin, compromiso, motivacin y corresponsabilidad de los trabajadores, que, asociada con las nuevas tecnologas de la informacin, crean las condiciones para este nuevo avance en la cultura empresarial. Conocimiento = Informacin + Experiencia + Contexto + Interpretacin + Reflexin + Toma de Decisiones + Monitoreo de Acciones + Evaluacin de Resultados + Oportunidad + Propsito + Implementacin Conocimiento soportado por la Documentacin + Registro = NUEVO CONOCIMIENTO

2. OBJETIVOS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

En la gestin del conocimiento, existe un objetivo comn, la necesidad de gestionar el registro, la asimilacin y la transferencia del Conocimiento en la Organizacin, siendo esta transferencia, de best practices, de know-how, lo que realmente aporta un valor que diferencia a la empresa frente a sus competidores. La gestin del conocimiento tiene como objetivos primordiales: Aumentar la productividad de las empresas y las corporaciones. Aumentar la competitividad. Aumentar la capacidad de liderazgo de las organizaciones en sus respectivos mercados. Incrementar las oportunidades de negocio.

Para gestionar el conocimiento, es necesario establecer pautas de trabajo que incluyan: Definicin de objetivos. Metodologa para realizar los objetivos definidos. Prever y organizar los instrumentos para su realizacin. Organizar su puesta en prctica. Evaluar resultados. Generalizar resultados. Generalizar las mejores prcticas.

A modo de sntesis, se tratara de pasar de una situacin en que, segn opinin generalizada de los expertos, la informacin de las corporaciones est distribuida de la siguiente forma: El 10% est en formatos informticos estructurados, El 20% est en formatos informticos no estructurados, El 70% est en soporte papel, Un volumen indeterminado, pero muy importante, est en la memoria de los trabajadores.

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A una situacin en la que toda la informacin, incluida la mayor parte posible de la que est en la memoria, sea asequible, utilizable y renovable, en cualquier momento y lugar, por cualquiera de las personas de la organizacin. Para lograr el xito de un proyecto de gestin del conocimiento, se deben cumplir algunas premisas bsicas: Tener bien definida la misin corporativa. El liderazgo de la direccin. Una clara motivacin del personal que asegure su participacin activa. Unas estructuras que permitan compartir y sintetizar la informacin y aseguren la transferencia continua de las mejores prcticas. Debe existir un esquema taxonmico que nos permita encontrar las cosas en una extensa base de conocimientos. Contar con personas que respondern las preguntas y ayuden a orientar la investigacin.

Hacer accesible la informacin necesaria a los trabajadores de una empresa mediante una intranet, a clientes, colaboradores y proveedores mediante una extranet, y a la sociedad en general, mediante internet

3. HERRAMIENTAS PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Las herramientas que ayudan a capturar el conocimiento, almacenarlo y transmitirlo a partir del cual el individuo adquiere conocimiento son: Intranet. Internet. Sistemas de Gestin de Documentos. EIS (Executive Information System). DDS. Distribucin de Informacin personalizada. Portales Corporativos. Buscadores. Sistemas de Filtrado y Distribucin de Informacin. Sistemas de Trabajo en Grupo: Groupware. Sistemas de Flujo de Trabajo: Work Flow. Datawrehouse o Almacenes de Datos. ERP: Enterprise Resource Planning. CRM: Customer Relationship Management. Minera de Datos.

Como herramientas que dan apoyo a la GC dentro de las empresas podemos diferenciar 3 grupos o conjuntos: Grupo 1: Herramientas de trasmisin inmediata: Son herramientas que permiten transmitir el conocimiento explcito de forma fcil al conjunto de miembros de una misma empresa.
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Las Wikis son buen ejemplo de este tipo de herramientas o la Wikipedia. Estas perteneceran a una arquitectura principal que podra estar en el grupo 2. Grupo 2: Herramientas y servicios de gestin del conocimiento interno: Son aquellos componentes dentro de una arquitectura que gestionan, analizan, buscan y distribuyen informacin. Grupo 3: Herramientas y servicios de gestin del conocimiento externo: Al igual que en el grupo 2 son componentes que gestionan, analizan, buscan y distribuyen, pero en este caso tambin hay que aadir que localizan y extraen, dado que su misin principal es la localizacin y extraccin de informacin relacionada con la empresa pero que est en el exterior de sta (principalmente en Internet o en otros soportes ms tradicionales de contenidos) y que por lo tanto en algunas ocasiones la empresa puede ser ajena a esta y no tener conocimiento de su existencia.

Disponemos de herramientas de primer orden para lograr difundir el conocimiento entre todos los miembros de la organizacin: Programas de gestin de la documentacin y la imagen, que permiten: o La creacin de bases de datos con referencias de documentos y sus contenidos. o Informatizar y hacer accesible la informacin que hoy est disponible slo en papel. o La creacin de bases de datos de conocimiento en diferentes reas, en la medida que sus capacidades de bsqueda por campos y a texto completo permiten un tratamiento muy verstil de la informacin. o Estos programas hacen posible tambin enlazar, mediante un proceso de asociacin, la informacin contenida en un registro, con los documentos asociados a esta informacin, y que estn situados en otros programas ofimticos de la Red o la intranet. Sistemas de edicin electrnica, que nos permiten editar cualquier tipo de informacin de manera rpida y a bajo coste para difundir la informacin en CD-ROM, en intranet, extranet e internet. Con ellos podemos hacer accesible la informacin necesaria a los trabajadores de una empresa mediante una intranet, a clientes, colaboradores y proveedores mediante una extranet, y a la sociedad en general, mediante internet. Motores de bsqueda, que permiten: o La bsqueda de informacin, mediante sesiones de exploracin, en direcciones de internet (proveedores, bsquedas temticas), en la propia web, y tambin en los programas ofimticos de la corporacin. o Indizar la informacin recogida y hacerla accesible segn parmetros previamente definidos. o La creacin de bases de datos con la informacin obtenida. Programas de integracin de informacin. o Con ellos es posible integrar informacin procedente de diferentes programas y soportes para crear grandes depsitos de contenidos. o Estos contenidos pueden tratarse para dar homogeneidad a su acceso. o Los accesos a la informacin pueden hacerse segn perfiles de usuario.

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Con estos programas podemos tambin dar acceso nico y simultneo a informaciones procedentes, indistintamente, tanto de bases de datos documentales como relacionales. Sistemas interactivos. Para definir documentos tales como encuestas y formularios, para hacerlos accesibles, mediante navegador web, en intranets o internet. o Los usuarios pueden rellenar estos documentos, y sus respuestas son directa e inmediatamente remitidas al servidor. o En el servidor las respuestas se integran en bases de datos definidas. o Con estas bases de datos puede realizarse un tratamiento estadstico de las respuestas, organizar el envo de mailings o listas de e-mail. Wikis: WikiWiki es de origen hawaiano que significa: rpido. Comnmente para abreviar esta palabra se utiliza Wiki y en trmino tecnolgicos es un software para la creacin de contenido de forma colaborativa. o Juan Antonio Ruiz dice: "Son sitios web escritos en colaboracin por un grupo de usuarios, que tratan sobre un mismo tema. Cualquiera que llega a un Wiki puede participar de inmediato y sus aportaciones son comentadas, ampliadas o corregidas por el resto. Para m, es la primera herramienta verdaderamente til en la gestin del conocimiento en red".

4. VENTAJAS DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

La administracin del conocimiento implica: Tener un proceso tradicional Controlar el proceso (medir desviaciones), en un proceso certificado se busca nicamente que estas desviaciones no sean mayores a cierto valor) Analizar los errores y desviaciones (ellos son la fuente ms valiosa de aprendizaje y mejora continua), entendiendo el por qu. No importa si la desviacin sea buena o mala, se puede aprender en ambos casos. Documentar el cmo y entender el por qu. Aqu es cuando el conocimiento tcito se vuelve explcito, al entender cmo y por qu un producto o servicio se hizo de mejor forma que otro. Accin, no basta con entender la fuente de una desviacin, hay que actuar en consecuencia mejorando el proceso con adecuaciones y capacitacin acerca del nuevo conocimiento explcito. Iteracin, el nuevo proceso mejorado debe nuevamente de someterse al ciclo completo.

Algunas de las ventajas competitivas de la gestin del conocimiento y de cmo influye en la obtencin de resultados en las organizaciones, son: Respeto, franqueza y confianza. Mejora de la calidad en productos y servicios. Mejora de la atencin a los clientes. Mejora de las relaciones con los proveedores. Crea condiciones para mejorar el ambiente de trabajo.
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Mejora la comunicacin interpersonal. Mejorando la informacin y la comunicacin, estimula la participacin de los trabajadores. Se fomenta la iniciativa, la creatividad y la introduccin de nuevas ideas. Reduccin del nmero de procesos de gestin/produccin. Disminucin de la rotacin laboral. Simplificacin de los procesos de gestin/produccin. Permite una mayor eficiencia en el uso de los recursos. Proporciona mejores herramientas para la gestin de la direccin. Se toleran los errores cometidos en la realizacin de las tares y se aprovechan para aprender de cara al futuro.

5. EL KNOWLEDGE MANAGER
En algunas organizaciones se ha creado la figura del Knowledge Manager o Gestor del Conocimiento, como el especialista que tiene la responsabilidad de definir, impulsar, coordinar, dar coherencia y evaluar los procesos que configuran la gestin del conocimiento. Esto implica coordinar equipos de profesionales, dirigir procesos de actividades y, tambin, conocer y dirigir la implementacin de las tecnologas y herramientas necesarias para la realizacin prctica. No hay una profesin concreta que cualifique para esta actividad, pero es evidente que los profesionales de la informacin/documentacin renen unas condiciones inmejorables de partida si, adems, estn motivados en todos los aspectos de gestin y tecnologa. El Gestor del Conocimiento: Conoce, valora y aprovecha todo lo que sabe de sus colaboradores. Fomenta el trabajo en equipo. Se preocupa constantemente por aprender y que los dems aprendan. Favorece la autonoma en el desarrollo del trabajo. Es creativo, abierto a lo nuevo, lo desconocido o lo diferente. Es arriesgado, est dispuesto a experimentar, es capaz de cuestionar lo establecido y de promover nuevas formas de pensar y hacer.

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LA ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Helmuth Von Moltke defini la estrategia como el sentido comn aplicado, consistente en ver todos los factores obvios en la perspectiva correcta. El desarrollo posterior de la Planificacin Estratgica para las organizaciones abarc el proceso continuo de reflexin y de bsqueda de mejores opciones para el futuro, que actualmente toma muy en cuenta el entorno caracterizado por el cambio y la incertidumbre, y a la empresa, con sus recursos y capacidades actuales y potenciales. La Gestin del Conocimiento se inserta a principios de la dcada de los 90 como un nuevo campo de investigacin vinculado a la organizacin, las estrategias de direccin y el uso de las nuevas tecnologas de informacin y de las comunicaciones; sentando sus bases en la confluencia entre sistemas de informacin, teora de las organizaciones y estrategias gerenciales. Muchos investigadores refieren la Teora de Recursos y Capacidades (desarrollada en la dcada de los ochenta en el mbito acadmico) como la precursora de la Gestin del Conocimiento, ya que se centra en analizar los recursos y las capacidades de las organizaciones como base para la formulacin de su estrategia. La Teora basada en los recursos se encuadra dentro del denominado Anlisis Estratgico, y produce un giro del exterior al interior de la organizacin en el momento de analizar su situacin estratgica. Refiere Wernerfelt que la teora de recursos y capacidades considera a la empresa como una coleccin organizada y nica de recursos tangibles e intangibles. En esencia, sus fundamentos se refieren a entender y demostrar: Que las organizaciones son diferentes entre s en funcin de los recursos y capacidades que poseen en un momento determinado. Estos recursos y capacidades no estn disponibles para todas las empresas en las mismas condiciones. Esto explica sus diferencias de rentabilidad. Que los recursos y capacidades tienen cada vez un papel ms relevante en la estrategia. La pregunta que hay que contestar es: qu necesidades puedo y debo satisfacer, y no qu necesidades quiero satisfacer. Que el beneficio de una empresa es en funcin de las caractersticas del entorno y de los recursos y capacidades de qu dispone.

Si actualmente la Gestin del Capital Intelectual, de las competencias organizacionales, del Capital Humano disponible en una organizacin son la esencia de la generacin de ventajas en el mercado, es decir, la posibilidad del aprendizaje continuo, consideramos entonces que la Gestin del Conocimiento es la forma de cristalizacin pragmtica de la Teora de Recursos y Capacidades.

1. APROXIMACIN A LA CARACTERIZACIN DE LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Nonaka y Takeuchi sealan que el papel de la organizacin en el proceso de creacin del conocimiento orgnico es mantener el contexto apropiado, facilitando las actividades de grupo as como la creacin y acumulacin de conocimiento al nivel individual, hoy ms que nunca entonces la estrategia organizacional debe estar sustentada por un proceso de gestin que facilite este objetivo.
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Seala Tito que la Gestin del Conocimiento es la gestin de los activos intangibles que tiene una organizacin para aadirle valor. Amplia Sarradel que es la gestin del capital intelectual en una organizacin, con la finalidad de aadir valor a los productos y servicios que ofrece la organizacin en el mercado y de diferenciarlos competitivamente. El proceso de creacin del conocimiento planteado por Nonaka y Takeuchi en 1995, se desarrolla a travs de un modelo de generacin de conocimiento mediante dos espirales de contenido epistemolgico y ontolgico. Es un proceso de interaccin entre conocimiento tcito y explcito que tiene naturaleza dinmica y continua. Se constituye en una espiral permanente de transformacin ontolgica interna de conocimiento, desarrollado siguiendo cuatro fases: Socializacin. Exteriorizacin. Combinacin Interiorizacin.

Figura 04: Proceso de Creacin del Conocimiento. Fuente: Nonaka y Takeuchi

Por socializacin entienden el proceso de adquirir conocimiento tcito a travs de compartir experiencias por medio de exposiciones orales, documentos, manuales y tradiciones y que aade el conocimiento novedoso a la base colectiva que posee la organizacin; la exteriorizacin la conciben como el proceso de convertir conocimiento tcito en conceptos explcitos que supone hacer tangible mediante el uso de metforas de conocimiento de por s difcil de comunicar, integrndolo en la cultura de la organizacin, destacan que para ellos es la actividad esencial en la creacin del conocimiento; la combinacin es el proceso de crear conocimiento explcito al reunir conocimiento explcito proveniente de cierto nmero de fuentes y la interiorizacin es un proceso de incorporacin de conocimiento explcito en conocimiento tcito, que analiza las experiencias adquiridas en la puesta en prctica de los nuevos conocimientos y que se incorpora en las bases de

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conocimiento tcito de los miembros de la organizacin en la forma de modelos mentales compartidos o prcticas de trabajo . Andersen, en 1999, reconoce por su parte la necesidad de acelerar el flujo de la informacin que tiene valor, desde los individuos a la organizacin y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. Analizado desde la perspectiva individual, la responsabilidad de compartir y hacer explcito el conocimiento para la organizacin es personal, o sea, se centra en el individuo. Desde la perspectiva organizacional, la organizacin tiene la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnologa y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento. Identifica dos tipos de sistemas necesarios para la Gestin del Conocimiento, que denomina Sharing Networks, el cual centra el acceso a personas con un propsito comn a una comunidad de prctica, definiendo estas comunidades como foros virtuales sobre los temas de mayor inters de un determinado servicio o industria, y el conocimiento "empaquetado", que contiene las mejores prcticas, metodologas y herramientas y biblioteca de propuestas e informes. En opinin de la autora la Gestin del Conocimiento se trata de un proceso organizacional de carcter integrador, tanto hacia dentro como hacia fuera de la organizacin, que conlleva procesos tanto culturales como tecnolgicos, estableciendo la sinergia entre todos los factores de la organizacin y su entorno, con el objetivo fundamental de resolver los desafos, tanto cognoscitivos, como de comunicacin, motivacionales, relacionales, estructurales y tecnolgicos. Es por ello que compartimos de forma general la visin de Blanchart cuando plantea que el concepto general de Gestin del Conocimiento implica bsicamente el desarrollo de la gestin estratgica de las siguientes reas: Gestin de la informacin. Gestin de recursos humanos. Gestin de inteligencia. Gestin de documentacin. Gestin de innovacin y cambio. Organizacin del trabajo.

No se pretende en este trabajo desarrollar cada uno de los axiomas de estas reas de gestin, solamente destacar que en nuestro criterio, la Gestin del Aprendizaje y la Gestin de Tecnolgica del Conocimiento (la gestin de los procesos de automatizacin de la bsqueda, recuperacin, filtrado, anlisis (data-mining), circulacin de la informacin, almacenamiento (data-warehouse), trabajo en grupo (groupware), y flujos de informacin y trabajo (workflow, intranets, portales corporativos) y gestin integral econmica (ERP) y de Clientes (CRM), deben incorporarse a las reas de gestin especficas de la organizacin para lograr un proceso de Gestin del Conocimiento lo ms integrador posible y destacar que cada una de estas reas de gestin son condicionantes vlidas solamente si se gestionan de forma integral y sistmica, o sea todas son condiciones necesarias, pero no nicas de forma individual, de una acertada filosofa organizacional de Gestin del Conocimiento.
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2. EL ESTUDIO DE MODELOS DE GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Es importante destacar que por modelo se entiende en este trabajo al arquetipo o punto de referencia para reproducir algo, siendo un esquema terico de un sistema o de una realidad compleja. En el caso especfico de la Gestin del Conocimiento se refiere entonces a la concepcin de referencia terica de la identificacin, generacin, utilizacin y desarrollo del conocimiento como activo de la organizacin. No se puede abarcar todos los modelos existentes, sino solamente, los que son los ms representativos para la investigacin. a. Proceso de Creacin del Conocimiento (Nonaka y Takeuchi, 1995). El proceso de creacin del conocimiento para Nonaka y Takeuchi es a travs de un modelo de generacin de conocimiento mediante dos espirales de contenido epistemolgico y ontolgico. Es un proceso de interaccin entre conocimiento tcito y explcito que tiene naturaleza dinmica y continua. Para Nonaka y Takeuchi, la esencia de la direccin es el cmo se puede aplicar de la mejor forma un conocimiento existente para poder crear otro conocimiento nuevo o reciclado. Sus estudios en compaas japonesas respaldan el proceso de creacin del conocimiento que ambos japoneses han sostenido. b. Knowledge Management Assessment Tool (KMAT). El KMAT es un instrumento de evaluacin y diagnstico construido sobre la base del Modelo de Administracin del Conocimiento Organizacional desarrollado conjuntamente por Arthur Andersen y APQC. El modelo propone cuatro facilitadores (liderazgo, cultura, tecnologa y medicin) que favorecen el proceso de administrar el conocimiento organizacional. Liderazgo: Comprende la estrategia y cmo la organizacin define su negocio y el uso del conocimiento para reforzar sus competencias crticas. Cultura: Refleja cmo la organizacin enfoca y favorece el aprendizaje y la innovacin incluyendo todas aquellas acciones que refuerzan el comportamiento abierto al cambio y al nuevo conocimiento. Tecnologa: Se analiza cmo la organizacin equipa a sus miembros para que se puedan comunicar fcilmente y con mayor rapidez. Medicin: Incluye la medicin del capital intelectual y la forma en que se distribuyen los recursos para potenciar el conocimiento que alimenta el crecimiento. Procesos: Incluyen los pasos mediante los cuales la empresa identifica las brechas de conocimiento y ayuda a capturar, adoptar y transferir el conocimiento necesario para agregar valor al cliente y potenciar los resultados.

c. Modelo de Gestin del Conocimiento de Kpmg Consulting. (Planteado por Tejedor y Aguirre en 1998). El modelo se centra en el anlisis de los factores que condicionan el aprendizaje. Una de las caractersticas esenciales del modelo es la interaccin de todos sus elementos, que se presentan como un sistema complejo en el que las influencias se producen en todos los sentidos. La estructura
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organizativa, la cultura, el liderazgo, los mecanismos de aprendizaje, las actitudes de las personas, la capacidad de trabajo en equipo, etc., no son independientes, sino que estn conectados entre s. Los factores que configuran la capacidad de aprender de una empresa, segn este modelo, han sido estructurados en tres bloques siguientes, atendiendo a su naturaleza: 1. Compromiso firme y consciente de toda la empresa, en especial de sus lderes, con el aprendizaje generativo, continuo, consciente y a todos los niveles. 2. Comportamientos y mecanismos de aprendizaje a todos los niveles. La organizacin como ente no humano slo puede aprender en la medida en que las personas y equipos que la conforman sean capaces de aprender y deseen hacerlo. 3. Desarrollo de las infraestructuras que condicionan el funcionamiento de la empresa y el comportamiento de las personas y grupos que la integran, para favorecer el aprendizaje y el cambio permanente. Una vez analizados los factores que condicionan el aprendizaje, el modelo refleja los resultados que debera producir ese aprendizaje. La capacidad de la empresa para aprender se debe traducir en: La posibilidad de evolucionar permanentemente (flexibilidad). Una mejora en la calidad de sus resultados. La empresa se hace ms consciente de su integracin en sistemas ms amplios, produce una implicacin mayor con su entorno y desarrollo. El desarrollo de las personas que participan en el futuro de la empresa.

d. Modelo de Andersen (Arthur Andersen, 1999). Andersen (1999) reconoce la necesidad de acelerar el flujo de la informacin que tiene valor, desde los individuos a la organizacin y de vuelta a los individuos, de modo que ellos puedan usarla para crear valor para los clientes. Desde la perspectiva individual, la responsabilidad personal de compartir y hacer explcito el conocimiento para la organizacin. Desde la perspectiva organizacional, la responsabilidad de crear la infraestructura de soporte para que la perspectiva individual sea efectiva, creando los procesos, la cultura, la tecnologa y los sistemas que permitan capturar, analizar, sintetizar, aplicar, valorar y distribuir el conocimiento. Identifican dos tipos de sistemas necesarios para el propsito fijado: o Sharing Networks Acceso a personas con un propsito comn a una comunidad de prctica. Estas comunidades son foros virtuales sobre los temas de mayor inters de un determinado servicio o industria. Existen ms de 80 comunidades de prcticas. o Ambiente de aprendizaje compartido Virtuales: AA online, bases de discusiones, etc. Reales: Workshops, proyectos, etc.

Conocimiento "empaquetado"
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La espina dorsal de esa infraestructura se denomina "Arthur Andersen Knowledge Space", que contiene: Global best practices. Metodologas y herramientas. Biblioteca de propuestas, informes y otros.

e. Las Organizaciones de Aprendizaje. Peter Senge y otros autores (1990). Para Senge, las Organizaciones de Aprendizaje son aquellas donde las personas que la conforman incrementan sus capacidades en inters de los objetivos de la organizacin, donde el sistema de conocimiento se expande y los colaboradores continuamente aprenden en conjunto, adaptndose a los cambios de forma eficiente. Define cinco disciplinas fundamentales para el logro de este objetivo: Pensamiento sistmico. Los modelos mentales. La construccin de una visin compartida. El desarrollo de las capacidades personales. El aprendizaje en equipo.

Este enfoque, aunque centra fundamentalmente su visin, en el aprendizaje, se aprecia como un sistema de Gestin del Conocimiento, partiendo de lo planteado, donde se precisa que el aprendizaje es la bsqueda de vas para compartir el conocimiento, ampliarlo en el plano de grupo y de organizacin y emplearlo en inters de esta. f. AMIGA (Aproximacin Metodologa para la Introduccin de la Gestin del Aprendizaje). Doctor Israel Nez. (2002).

La metodologa AMIGA aporta una gua detallada de 9 procesos con sus recomendaciones metodolgicas, y herramientas para facilitar: la seleccin de variables o aspectos a priorizar, tipos de fuentes donde obtener informacin y tcnicas a emplear para la obtencin de informacin. La metodologa permite identificar en forma dinmica y permanente las necesidades de formacin e informacin en los tres niveles principales de anlisis de la organizacin o comunidad. Los procesos incluyen: Diagnstico de la Organizacin y de su Entorno. Identificacin y Registro de los Usuarios / Clientes Potenciales Internos y Externos. Determinacin de Segmentos y Grupos de Usuarios / Clientes Potenciales segn las caractersticas de sus Necesidades o Disponibilidades. Determinacin de las Prioridades entre los Grupos para la GA (Jerarquizacin). Definicin de la Poltica Diferencial de la Oferta. Determinacin de Necesidades (y Disponibilidades) de Aprendizaje (DNA). Diseo de las Ofertas (productos / servicios). Sistematizacin de la Tecnologa de Gestin del Aprendizaje. Evaluacin de la Calidad y de la utilidad de los Procesos de la Gestin del Aprendizaje.
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g. MECI (Aproximacin Metodolgica a la Medicin del Capital Intelectual y sus Componentes). Arnaldo Lpez (2003). Esta metodologa establece una vinculacin entre el Capital Intelectual y el valor aadido de los activos que constituyen la Organizacin con el propsito de poder controlarlo e incluirlo como parte de sus estrategias competitivas. Incluye el desarrollo del capital intelectual dentro de los conceptos incorporados de la "Nueva Economa", basado en la "Economa del Conocimiento". Reconoce en todo momento que el Capital Humano es la base de la generacin de los otros tipos de Capital Intelectual, estableciendo la diferencia entre recursos humanos y capital humano de manera que considera que cuando el recurso humano se pone en funcin de la organizacin con el propsito de imprimirle cierto valor agregado se puede hablar de Capital Humano.

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LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL.

Indiscutiblemente, la Psicologa, la Pedagoga y recientemente la Andragoga, son las ciencias que ms han aportado a la comprensin del aprendizaje. Este estudio se ha derivado al plano organizacional como forma de difusin de nuevos paradigmas muy vinculado al desarrollo de la organizacin. Se ha difundido en el discurso empresarial las concepciones acerca de aprender a aprender, como manera de mantener vivo el conocimiento y de activar la construccin de saberes, y junto a esto, la gestin del conocimiento como va para alcanzar el aprendizaje. Seala RodrguezMena. Aunque se puede formalizar el aprendizaje como un cambio producido por una experiencia concreta, coincidimos con Stewart cuando seala que en las organizaciones modernas el director de recursos humanos sabe cunto gasta la empresa en cursos de capacitacin, pero no cuanto aprendizaje resulta de ello. El aprendizaje organizacional podemos apreciarlo, como el proceso por el cual el conocimiento es creado a travs de la transformacin de la experiencia. Apunta Argyris que la mayora de las personas reducen el aprendizaje a una mera "resolucin de problemas", por lo que se concentran en identificar y corregir errores en el medio exterior, pero el xito en el proceso se centra en analizar crticamente acerca del comportamiento del factor humano, identificar el modo en que a veces se contribuye, inconscientemente, a la no solucin y si a la generacin de problemas de la organizacin. Est centrando entonces la interpretacin en la necesidad de cambios actitudinales de los sujetos y grupos en su medio de desempeo, la organizacin. Aade Senge que aprender no significa absorber informacin, ni copiar las mejores prcticas de otros, sino el dominio de cinco disciplinas bsicas para la organizacin: Pensamiento Sistmico, Modelos Mentales, Aprendizaje en Equipo, Visin compartida y Visin Personal. El aprendizaje organizacional, visto entonces desde la filosofa de la gestin del conocimiento, constituye la generacin de conocimiento que se produce en el trabajo a diario, la acumulacin de experiencias, el desarrollo de competencias, la capacitacin planificada del factor humano en la organizacin, pero fundamentalmente es la bsqueda de vas para compartir el conocimiento, ampliarlo en el plano de grupo y de organizacin y emplearlo en inters de esta, implicando cambios en los estndares de imbricacin y establecimiento de nuevas relaciones de trabajo.

1. LOS MAPAS DE CONOCIMIENTOS

El enfoque enfatiza la construccin de nuevo conocimiento y maneras de pensar mediante la exploracin y la manipulacin activa de objetos e ideas, tanto abstractas como concretas. Desde esta visin, el mapeo o modelaje, como tcnica de trabajo, centra sus resultados no el mapeo en s, sino en la apreciacin y experiencia que se obtiene al articular, organizar y evaluar de forma crtica el modelo durante su desarrollo. Un mapa de conocimiento es una representacin en forma de esquema para simbolizar un conjunto de significados de conocimiento incluidos en una estructura de procesos de generacin y
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transmisin de conocimiento. Proporcionan un resumen esquemtico del conocimiento aprendido, ordenado de una manera jerrquica. El conocimiento se deber organizar y representar en todos los niveles de abstraccin, situando los ms generales e inclusivos en la parte superior y los ms especficos y menos inclusivos en la parte inferior. El nivel de conocimiento de un tema por parte de una persona, corresponde al grado de incorporacin de los nuevos conceptos a sus esquemas mentales, y al desarrollo de las relaciones de significado entre los nuevos conceptos y los conceptos previos contenidos en sus esquemas mentales. Es por ello que el papel de los mapas de conocimientos, desde el cognoscitivismo, ayudan en la generacin de nuevo conocimiento, ya que en ellos se puede representar tres fases determinadas en la creacin y adquisicin de nuevo conocimiento basado en la informacin: codificacin de las unidades de informacin; elaboracin de las unidades de informacin para hacerlas significativas y reorganizacin de la nueva informacin relevante para facilitar su almacenamiento en la memoria. Caldwell clasifica los Mapas de Conocimiento en tres vertientes fundamentales: Los Mapas de Conocimiento de Procedimientos, los cuales muestran el conocimiento (y sus fuentes) relacionado con los procesos del negocio u organizacin (el proceso de ventas, de compras, etc.). El uso ms importante de este mapa es la planificacin y la implementacin de los esfuerzos en administracin del conocimiento. Los Mapas de Conocimiento Conceptual, al que denomina "taxonoma", los cuales son un mtodo para la organizacin y clasificacin jerrquica de los contenidos. Los Mapas de Conocimiento de Competencia, documentan las habilidades, las posiciones y hasta la carrera de los colaboradores para crear un perfil de competencia. Entre otros usos, estos mapas se emplean para determinar en qu sujeto (individual o grupal) se ubica la experiencia necesaria en la organizacin para la solucin de sus necesidades.

Otros investigadores los dividen en dos mapas fundamentales: Los Mapas de Conocimiento Ubicativos, donde se determina en qu lugar de la organizacin se encuentra el conocimiento necesario para poder solucionar necesidades organizacionales. Los Mapas de Conocimiento Cognoscitivos, donde se muestra el contenido del conocimiento, centrado en individuos y grupos.

Independientemente de las diferentes clasificaciones que tengan los Mapas de conocimientos, lo que s es necesario comprender es la necesidad de poder mostrar en esquemas o tablas dnde se ubican los mismos y sus contenidos, para poder determinar las fuentes de conocimiento, las vas de su empleo y los contenidos para su reutilizacin en la generacin de nuevo conocimiento hasta convertirlo en un activo organizacional. Se debe destacar que el conocimiento reside en las personas y solamente mediante el desarrollo de sus competencias podremos generalizar el conocimiento y luego llevarlos a repositorios en forma de informacin para ser nuevamente utilizado.

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RECURSOS HUMANOS Y LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

El rea de talento humano (recursos humanos), debe tomar en cuenta algunas polticas a la hora de reclutar capital humano: El reclutamiento, seleccin y asignacin de puestos debe hacerse teniendo en cuenta la capacidad de aprendizaje de los aspirantes. Deben llevarse a cabo programas de acogida para los nuevos o aquellos que cambian de puesto, que sirvan para orientarles acerca de dnde est el conocimiento existente en la organizacin y cmo adquirirlo. Las actividades formativas deben disearse de forma que sean oportunidades de aprendizaje interesantes y tiles para los individuos. El desarrollo profesional de los individuos debe basarse en el cumplimiento de niveles de conocimientos, habilidades, actitudes y experiencias. Las remuneraciones otorgadas a los individuos deben recompensar la adquisicin, la aplicacin en el trabajo y el hecho de compartir con los compaeros de los conocimientos y habilidades que poseen. El sistema de recompensas debe estimular el trabajo en equipo y la aportacin de ideas nuevas de sus miembros. Las evaluaciones deben medir, adems de los resultados, los comportamientos y actitudes de los individuos.

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LA TECNOLOGA Y LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO

Las tecnologas Web sirven para acceder a los recursos de conocimiento disponibles en Internet o en las intranets utilizando un navegador. Estn muy extendidas por muchas razones: facilitan el desarrollo de sistemas de Gestin del Conocimiento (GC), su flexibilidad en trminos de escalabilidad, es decir, a la hora de expandir el sistema; su sencillez de uso y que imitan la forma de relacionarse de las personas, al poner a disposicin de todos el conocimiento de los dems, por encima de jerarquas, barreras formales u otras cuestiones. Estas tecnologas pueden llegar a proporcionar recursos estratgicos, pero, evidentemente, no por la tecnologa en s misma, que est disponible ampliamente, sino por lo fcil que es personalizarla y construir con ella sistemas de GC propietarios de la empresa. Internet, Intranet o extranet permiten a los usuarios el acceso a una gran cantidad de informacin: leer publicaciones peridicas, buscar referencias en bibliotecas, realizar paseos virtuales por museos, compras electrnicas y otras muchas funciones. Gracias a la forma en que est organizada la World Wide Web (WWW), los usuarios pueden saltar de un recurso a otro con facilidad. Dentro de este grupo de tecnologas Web, podemos incluir los agentes inteligentes, el chat, los motores de bsqueda, los navegadores y las tecnologas push. La relacin entre datos, informacin, conocimiento, capital intelectual y sabidura tiene forma de pirmide, con los datos en la base y la sabidura en la cima, siendo cada nivel resultado de una gestin eficaz y eficiente del nivel anterior. Tambin se conoce que los sistemas de informacin (SI) usualmente se apoyan en las tcnicas de la informacin del conocimiento (TIC), por lo que una buena gestin de estas TIC favorece indirectamente la adecuada GC, al proveer informacin de calidad. Este quizs sea uno de los aportes ms notables de las TIC a las organizaciones. De hecho que entonces las tecnologas Web sean un pilar esencial para la GC. La tecnologa debe ser fcil de usar (amigable). Flexible a las mltiples exigencias de distintos trabajos. Capaz de almacenar, tratar e interpretar gran cantidad de datos e informacin en una especie de memoria a la que todos los miembros tengan acceso. Que permita ahorrar tiempo en la realizacin de las tares. Que facilite la comunicacin entre todos y con el exterior. Que favorezca la coordinacin y el trabajo en equipo.

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LA GESTIN DE CONOCIMIENTO COMO NUEVO PARADIGMA DE LA ORGANIZACIN

En la actualidad la disponibilidad de informacin ha ascendido a niveles indeterminados, solamente con el empleo de Internet, se puede tener acceso a millones de datos e informacin, aunque mucho de este contenido no sea del todo confiable, si aporta una visin del cmulo de datos e informacin que se maneja en la red de redes, Internet. Gestionar la informacin y el conocimiento que posean y poseen las organizaciones data de tiempos antiguos, pero hoy reviste an ms importancia, en primera instancia por la gran cantidad de informacin que se puede obtener y su necesario proceso de seleccin y depuracin para su posterior empleo y lograr convertirla en conocimiento; en segunda instancia, solamente quien sea capaz de lograr una gestin eficiente de informacin y conocimiento, lograr ventajas competitivas en el mercado actual.

PRINCIPALES RETOS PARA LA GESTIN DEL CONOCIMIENTO.

Tres problemas bsicos que enfrenta la administracin del conocimiento tienen relacin con situaciones relacionadas con la cultura de trabajo existente en las personas y en las formas de relacin de la organizacin. Se presentan cuando se pretende implantar un proyecto o iniciativa de administracin del conocimiento: A la gente no le gusta compartir sus mejores ideas. A las personas no les gusta usar las ideas de otras personas por que las consideran de poca vala. Las personas a menudo se consideran a s mismas como expertos y prefieren no colaborar con otros.

Cuatro cosas desafortunadas: Convencer a los directivos del nivel medio alto. Todo se realiza en un ambiente de reestructuracin Luchar con los accionistas escpticos Informacin actual en los sistemas es un caos.

Tres errores fatales. Dejar la administracin del conocimiento en el departamento de cmputo. Contar con un gran presupuesto descentralizado. El trabajo muestra excesiva discontinuidad.

Cuatro problemas ms serios. Lograr que funcionen las comunidades de prctica Lograr el cambio de la cultura organizacional.
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Lograr la prctica ptima. Acceso externo.

El principal problema que afrontan las empresas de conocimiento intensivo no es slo cmo capturarlo sino la forma de retenerlo. Se hace demasiado esfuerzo en la adquisicin, no en la interpretacin de la informacin. Seguramente se entender la diferencia entre el placer de conocer y la necesidad de conocer. Para esto ltimo dedicamos gran parte de tiempo y esfuerzo (Cipher). Otros problemas tienen que ver con el impacto que la administracin del conocimiento tiene en las organizaciones: en la Estrategia demanda-oferta de servicios y KM, en la relacin organizaciones aprendientes y aprendizaje organizacional, en la forma de lograr la Administracin del capital intelectual, en la integracin del CKO (Chief Knowledge Officer), en la administracin de los Knowledge Workers y en la gestin de la Tecnologa de Informacin de la Comunicacin (TIC). Entre otros tenemos: Compromiso y apoyo de los directivos claves. Involucramiento de todo el personal. Creacin (o mejoramiento) de la cultura de conocimiento. Administracin de los cambios (de todo tipo). Institucionalizacin de la gestin del conocimiento en la organizacin. Gestin documental. Implementacin y control (procesos de mejora continua).

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CONCLUSIONES
Por factor humano en la organizacin se entiende a los procesos desarrollados por el hombre en el plano individual y social (cognoscitivos, afectivos y volitivos), volcados al desarrollo del desempeo de sus funciones en las organizaciones para el logro de resultados medibles en inters de esta. La comunicacin sustenta todos los procesos de Gestin del Conocimiento y del Aprendizaje para el desarrollo sistmico y ascendente del conocimiento, la creatividad y el talento, creacin y transmisin de principios y valores de la organizacin que propulsa un mejor cumplimiento de los objetivos estratgicos y misin de la organizacin, asentados en una cultura empresarial emprendedora y un clima laboral comunicativamente favorable. El conocimiento existente en la organizacin es el proceso sinrgico de conocimiento, resultado de las diferentes interacciones desarrolladas por los individuos que la conforman, a travs de su historia, sustentado en su cultura, principios, valores y creencias, sobre el cual dicha organizacin desarrollar cada una de sus acciones, orientadas a travs de su misin, objetivos estratgicos y su visin a largo plazo. La Gestin del Conocimiento se trata de un proceso organizacional de carcter integrador, tanto hacia dentro como hacia fuera de la organizacin, que conlleva procesos tanto culturales como tecnolgicos, estableciendo la sinergia entre todos los factores de la organizacin y su entorno, con el objetivo fundamental de resolver los desafos, tanto cognoscitivos, como de comunicacin, motivacionales, relacionales, estructurales y tecnolgicos. Todo lo analizado lleva a inferir la importancia que reviste la Gestin del Conocimiento dentro de la Gestin Empresarial en aras de hacerla cada vez ms efectiva. La Gestin del Conocimiento, como estrategia de la organizacin, posee una fuerte orientacin hacia las personas que la componen. Solamente hacindolas participes del procesos si podrn lograr los resultados esperados por la empresa. La Gestin del Conocimiento debe generar en las personas el compromiso con el aprendizaje, la confianza, la creatividad, la comunicacin y la necesidad de compartir el conocimiento. La confianza, la creatividad y la comunicacin estn muy relacionadas con la actitud e idiosincrasia de las personas para construir y consolidar la cultura, los valores y principios de la organizacin. La estrategia de Gestin del Conocimiento debe imbricarse con los procesos de planificacin estratgica, estableciendo las guas necesarias para conducir las actividades de la organizacin para obtener y analizar informacin relevante de esta y de su entorno, e implicando a toda la estructura en el proceso.

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