E-RECRUITMENT

Carlos Eduardo Cidreira Harley Hudson Gianina Lamy Heberton Koppe Bortolini Jefferson Silva

Inicialmente, devemos conceituar, mesmo que de forma simplista, o que o E-Recruitment. Este termo, que se inicia com uma vogal que significa internet e mais uma palavra extica ao portugus, se traduz como um novo processo de Recrutamento e Seleo de candidatos a vagas de emprego a partir da Internet. Como toda tecnologia, algo que surgiu nas organizaes e que veio para revolucionar a for ma de seleo e a forma de trabalho dos Departamentos de Recursos Humanos. Nas ltimas dcadas, observamos uma corrida desenfreada da tecnologia, com avanos acontecendo em horas que antigamente demoravam anos. Uma das reas que sofreu um grande upgrade fo i a j citada internet. Antigamente criada para fins militares alcanou patamares inimaginveis por quem a operava antigamente. Com o advento da internet se justifica dizermos que o mundo virou uma aldeia, ela um dos gneses d a chamada globalizao e, nesta seara, estamos observando uma nova forma de seleo de Recursos Humanos RH que sofrer ainda grandes avanos . Aquele contato obrigatrio com o entrevistador, o qual analisava o perfil, o tom de voz, postura, trejeitos do candidato para se buscar na sociedade um futuro empregado , paulatinamente est sendo deixado para trs. A evoluo est chegando nesta seara atravs do aperfeioamento da seleo de candidatos atravs da internet, naturalmente ainda existem os prs e os contras, mas uma coisa certa, a evoluo supera qualquer obstculo. Antigamente, incluindo -se ainda algumas empresas tradicionais e focadas no passado, a forma de seleo era deveras burocratizado, que colecionava uma enormidade de papel com grande dificuldade para quem operava o sist ema de seleo e muito mais para o pretenso candidato. O processo era exaustivo , pois os mecanismos de informao ainda eram precrios, com baixo ndice de disseminao de tecnologia, e com veculos de propagao em nmero limitado e restrito a determinado s nichos e focos. Com o avano da tecnologia da informao, baseada principalmente na informtica e na Internet, e com sua utilizao como novos meios de interao social, passou -se a ter a Rede Mundial de Computadores como um meio gil e eficaz de se tran smitir, disseminar e armazenar as informaes. Desde ento, candidatos interessados em fazer parte do corpo de colaboradores de determinadas empresas passaram a se comunicar com elas no mais se dirigindo as suas instalaes propriamente, mas a partir dos contatos virtuais eletrnicos dessas organizaes, como e -mails e espaos direcionados para contatos com o pblico externo em seus sites, disponibilizados na Internet.

O recrutamento online, atravs da Internet ou e-Recruitment, so as vedetes da vez, e representa uma das mais atuais e din micas aplicaes da tecnologia de informao no domnio da gesto de pessoas. Elas trazem na bagagem ferramentas teis que dinamizam sobremaneira o processo de seleo. Est tornando-se normal as pessoas buscarem traba lho atravs da internet, quer seja postando seu currculo em sites do gnero, ou at mesmo buscando vagas pela rede mundial. Um exemplo palpvel desta novidade so os jornais que mantm cadernos especficos para ofertas de trabalho possibilitando s empresas, pequenas e grandes, estreitarem os laos com os futuros funcionrios. Com o advento de novas iniciativas empreendedoras, que aprimoraro o sistema, o e-recruitment passou a ser a mais nova atividade do setor de servios que oferece o devido apoio s empresas em seu processo de contratao e modelagem do seu pblico interno.
Vantagens do E-recruitment Universo de candidatos

Ao contrrio da seleo de RH tradicional, que obriga o candidato comparecer para seleo e apresentar suas credenciais, atravs do e recruitment o selecionador pode buscar uma vasta gama de candidatos. O nmero de candidatos online imensa, basta o selec ionador buscar em sites Prprios os candidatos com o perfil que ele procura ou ento lanar na internet suas vagas e aguardar os candidatos se apre sentarem. Para o candidato uma vantagem enorme , pois ele no precisa se deslocar, no gastando , portanto, dinheiro com passagens, com alimentao ou com grande perda de tempo. Pensemos na seguinte hiptese, um candidato desloca -se para uma outra cidade para passar por uma entrevista e na hora do contato com o entrevistador ele descobre que no tem o perfil mni mo exigido pela empresa. O desgaste para o candidato foi imensa e para a imagem da empresa tambm. A simplicidade desta forma de seleo gera um grande nmero de candidatos, sendo consideravelmente maior que aquel a metodologia tradicional de captao de RH.
Custo da seleo

Tirando os casos onde a seleo de candidatos pela prpria natureza difcil, com vrias etapas para os candidatos, como , por exemplo, um concurso pblico, que por lei necessita de concurso, as selees por empresas privadas, mais notadamente para os cargos que no exigem uma enormidade de requisitos, o custo da seleo baixo. No necessrio montar bancas de seleo, de entrevistadores, basta pagar um anncio de emprego online que bem inferior ao que se paga por um anncio pub licado em jornais e revistas .

Aumento do leque de candidatos

Pelo mtodo antigo, a populao atingida pela seleo regional, ou dependendo do tamanho da empresa local, no entanto, se for utilizado o erecruitment, a parcela de candidatos aumenta exponencialmente. Com esta nova forma, um candidato pode se habilitar uma vaga em um local distante de sua residncia , basta ele saber que possui o perfil esperado pela empresa e que seu currculo foi previamente selecion ado, o que motiva aquele candidato a se deslocar.
Seccionar as fases de seleo

Muito comum as empresas empregarem vrias etapas na seleo de candidatos e neste quesito ofertado uma ferramenta importante pela seleo online. A empresa pode realizar uma pr-seleo virtualmente, realizando tabulaes e atribuindo caractersticas e requisitos especficos. Os processos de defini es de perfis dos candidatos, enriquecimento e diversifica o dos anncios de emprego online e triagem de curr culos recebidos encontram-se francamente facilitados pelos automatismos disponveis. As configuraes que podem ser adotadas online nos perfis em muito ajudam na posterior triagem dos curr culos obtidos, sendo que muitos sistemas apenas consideram como v lidos os currculos cujas caractersticas correspondam aos requisitos inicialmente definidos. - facilidade para o candidato Na forma de seleo antiga, o candidato tinha de elaborar seu currculo e encaminhar diretamente a um setor de RH de uma empresa especfica, com o e-recruitment , ele posta na internet e seu currculo fica disponvel 24 horas por dia, com as portas aberta para o mundo inteiro. Dada a disponibilidade permanente dos servi os de recrutamento atravs da Internet, um candidato pode pesquisar, consultar e candidatar -se a ofertas de emprego em qualquer local e a qualquer hora . No h barreiras de tempo e espao pa ra o currculo on line. Em alguns sites, existe a possibilidade do candidato ser avisado eletronicamente se alguma empresa procura algu m com seu perfil, bem como ser alertado se alguma empresa consultou seu currculo.
A evoluo do recrutamento online

Estudos norte-americanos identificam cinco grandes tend ncias para o futuro do recrutamento online para os pr ximos anos: y As organizaes devero focar seus esforos de seleo atravs da internet; y Para utilizar a Internet eficazmente, os recrutadores ter o de se especializar na utilizao desta tecnologia.

y y

Vai mudar o perfil do entrevistador, ele deixar de analisar a pessoa e ter de aprender a selecionar atravs dos dados disponveis online. Se as empresas de seleo de RH no evolurem, perdero mercado, pois o profissional no vai precisar de int ermedirios. As organizaes devero passar a utilizar a Internet como uma rede privada virtual de gest o e armazenamento de informa es sobre candidatos.

Para demonstrar a fora da internet, um estudo nos EUA, realizado pela IntelliQuest, evidenciou que 40 por cento da populao com idade acima dos 16 anos fazem uso da rede mundial, o que representa cerca de 83 milhes de pessoas. Nesta mesma oportunidade foi ressaltado que 36 por cento daqueles que utilizam a internet possuem nvel superior de escolaridade e que utilizam esta ferramenta p or motivos profissionais. Ainda nos EUA, a empresa Dataplus confirmou que mais de 10 por cento do total de colaboradores recentemente admitidos foram provenientes de bolsas de emprego da Internet. Deste universo, tambm foi ressaltado que 16 por cento utilizavam a internet para buscar empregos h mais de dois anos. O que tambm restou claro foi que o e-recruitment mais disseminado para aqueles profissionais que j utilizam a tecnologia para os trabalhos atuais, como por exemplo os que trabalham com Info rmtica, Engenharia, Consultoria, Contabilidade, Publicidade, Servios Financeiros dentre outros. Noventa e seis por cento dos recrutadores norte -americanos revelam que publicitam as ofertas de emprego em pginas web corporativas, enquanto cerca de 90 por cento utilizam bolsas de emprego de terceiros. Um outro estudo recente da IDC (International Data Corporation) revelou que o crescimento obtido pelos dez principais sites de recrutamento chegou a 232% entre 1999 e 2000. Aps estes breves relatos iniciai s, podemos afirmar que o erecruitment j est arraizado no segmento empresarial, mais notadamente nos Departamentos de Recursos Humanos. Recrutamento interno Recrutamento externo

A BORD AGEM ACERC A DO E -REC RUITMENT O RECRUT A MENTO E SELEO PEL A INTERNET

Andesson Amaro Cavalcanti (UFRN) decatelo@yahoo.com.br Elizeu dos Santos Alves (UFRN) Franklin Medeiros Galvo Jnior (UFRN) Matilde Medeiros de Arajo (UFRN)

RESUMO: Este trabalho de pesquisa tem por finalidade fazer uma discusso a respeito do E-Recruitment o processo de recrutamento e seleo atravs da Internet , suas formas de gerenciamento, importncia relativa, ganhos atribudos e principais limitaes, desde sua implementao pelos Departamentos de Recursos Humanos das organizaes, tanto para empresas quanto para candidatos. Para tal, foram pesquisados sites de corporaes na Internet que trabalham com o segmento em questo e de empresas de Consultorias em Re cursos Humanos e agncias de emprego, artigos acadmicos, bibliografias e contedos documentais publicados em editoriais. visvel a reduo significativa dos custos e da burocracia exaustiva de se fazer recrutamento e seleo na forma tradicional, no ent anto, ainda h restries institucionais nesse segmento, submetendo os candidatos devida ociosidade, visto inexistncia de uma lei que defenda seus direitos, coibindo em frustraes para os mesmos. Ao mesmo tempo, as empresas podem contar com uma vasta disponibilidade de informaes acerca de novos talentos, com expressivo nmero de currculos enviados por interessados resultado do acesso facilitado informao com o avano e a utilizao da tecnologia da informao no referido processo , sobrecarregando, por sua vez, sua base de dados. Palavras-Chave: E-Recuitment . Recrutamento e Seleo. Internet. Recursos Humanos. Gerenciabilidade.

O E-Recruitment o processo de Recrutamento e Seleo de candidatos a vagas de emprego a partir da Internet , na rotina atual das organizaes, uma atividade em ascenso e que vem se tornando cada vez mais interessante tanto para os Departamentos de Recursos Humanos das empresas quanto para a prpria organizao em seu contexto geral e para os profissionais que buscam uma vaga no mercado de trabalho. H dcadas, e incluindo casos ainda remanescentes nos dias atuais, as empresas praticavam um processo de Recrutamento e Seleo mais

burocratizado e com excesso de papelrio, o que tornava mais exaustivo o procedimento tanto para os Gerentes de Recursos Humanos e Recrutadores quanto para os prprios candidatos. Isto se dava devido os mecanismos de informao ainda serem p recrios, com baixo ndice de disseminao, e com veculos de propagao em nmero limitado e restrito a determinados nichos e focos. Com o avano da tecnologia da informao a partir da informtica e da Internet, e com sua utilizao como novos meios de interao social, passou se a ter a Rede Mundial de Computadores como uma nova ferramenta de gesto mais eficiente e eficaz de captao e disseminao de informao. A propagao da Internet na sociedade e a maior integrao do indivduo com a mesma permit iram que as informaes geradas pelas organizaes chegassem em tempo mais hbil e com maior volume acerca de sua viso e misso ao meio social, permitindo divulgar mais eficazmente suas atividades, rotina e filosofia organizacionais. Desde ento, candidat os interessados em fazer parte do corpo de colaboradores de determinadas empresas passaram a se comunicar com elas no mais se dirigindo as suas instalaes propriamente, mas a partir dos contatos virtuais eletrnicos dessas organizaes, como e -mails e espaos direcionados para contatos com o pblico externo em seus sites, disponibilizados na Internet. Logo, alm de se firmar como um novo segmento empresarial, setorizado nos Departamentos de Recursos Humanos e com novas iniciativas empreendedoras a partir da ascenso de novas empresas especializadas no referido segmento e com o redirecionamento de empresas de consultoria em Recursos Humanos e agncias de emprego para o ambiente eletrnico, o ERecruitment passou a ser a mais nova atividade do setor de serv ios que oferece o devido apoio s empresas em seu processo de contratao e modelagem do seu pblico interno.

OBJETIVOS

A presente pesquisa objetiva fazer uma discusso acerca da importncia do processo de Recrutamento e Seleo atravs da Internet e suas aplicaes, enfocando o diferencial trazido pelo referido processo para as empresas, com a queda nos custos de gerenciamento no setor de Recursos Humanos e a desburocratizao do processo de recrutamento e seleo de candidatos a vagas de emprego. No entanto, ao mesmo tempo em que a informatizao do

processo trouxe benefcios s organizaes que ela aplica, o mesmo procedimento tambm contm suas falhas. Logo, o presente estudo no somente busca fazer uma discusso acerca dos fatores positivos, ma s abordar as falhas do processo do E-Recruitment, a partir de comparaes com eventos aplicados em situaes anteriores vinculao da Internet no processo de Recrutamento e Seleo, no deixando de lado as conseqncias geradas aos candidatos. E, inclusive, fazer um balano acerca das questes mercadolgicas, tanto no que diz respeito ao redirecionamento de empresas no caso as consultorias de Recursos Humanos e agncias de emprego e criao de setores nos Departamentos de Recursos Humanos para o geren ciamento de informaes de candidatos captadas na Internet quanto abertura de espao para novas iniciativas empresariais especializadas no E-Recruitment .

METODOOGI A

Este estudo conta com informaes obtidas a partir de pesquisas bibliogrficas, documentais de publicaes de artigos e trabalhos cientficos disponibilizados na Internet e em peridicos e exploratrias, de organizaes que tm sua atividade de Recruta mento e Seleo aplicados totalmente na Internet como agncias virtuais eletrnicas de empregos e consultorias em Recursos Humanos , assim como corporaes que passaram a utilizar -se do E-Recruitmen, apesar de j contar com Departamento de Recursos Huma nos e setor de Recrutamento e Seleo desde antes da utilizao da Internet para o referido fim.

E -REC RUITMENT Seu processo e gerenciabilidade

A abordagem acerca do E-Recruitment a ser explanada parte do princpio natural que rege as mobilidades huma nas corriqueiras no ambiente organizacional, tanto no que concerne s mudanas de cargos quanto reformulao do organograma empresarial, na constituio e criao de novos

cargos para suprir determinadas necessidades da corporao ou para expandir horizontes. Segundo Chiavenato (2004), a gerenciabilidade dos fatores de Recrutamento e Seleo exige mtodos eficientes tanto no preenchimento de vagas remanescentes, devido a espaos vazios gerados com a sada de colaboradores de uma determinada funo seja por progresso horizontal de cargo de um determinado funcionrio para outro superior, ou por motivos de sada do mesmo da proposta organizao quanto no cumprimento de metas de planejamento de criao de novos cargos ou funes. Os mtodos de Recrutamento e Seleo para o devido fim tanto pode se dar no ambiente interno da empresa quanto no ambiente externo. Chiavenato (2004) ainda diz que as organizaes optam por buscar novos colaboradores em ambiente externo visto a possibilidade de enriquecer suas atividades e aumentar o poder de eficcia das metas, inclusive no preenchimento de vagas surgidas pelo fim da criao de novos cargos, a partir do contato com novas culturas e experincias trazidas por esses novos talentos. Partindo do avano e da dissemin ao da Tecnologia da Informao na sociedade, o acesso aos parmetros informacionais dispostos pelas empresas se deu de forma mais desalavancada, tornando mais vivel empresa a captao de dados acerca do potencial mercadolgico que determinado ambiente tm a oferecer. A logstica informacional propiciada pela cultura do relacionamento ciberntico permitiu que tanto pessoas comuns como organizaes tomassem melhor postura sobre o que se passa no ambiente externo ao seu espao de atuao. No processo de recrutamento externo, por exemplo, os gerentes de Recursos Humanos podem disseminar informaes em ambientes virtuais eletrnicos que justamente ocorra freqncia de visitas e encontros de pessoas as quais apresentem perfil pessoal e profissional que sua e mpresa est buscando. Logo, em tese, as chances de se conseguir captar um talento mais coerente com a misso e as metas da organizao so maiores, assim como as possibilidades de frustraes em determinado evento tendem a cair. De acordo com Carlson (200 7),

O recrutamento o n line mudou a maneira como os empregadores vem o fato de se encontrar bons empregados e, a dos empregados sobre seus empregos e empregadores. De fato, a Internet vem alterando

completamente o modo como as empresas gerenciam os recursos humanos. Entretanto, embora facilite a obteno de currculos de candidatos passivos (pessoas que esto satisfeitas com seu emprego atual, mas que poderiam ser induzidas a mudar para outro melhor) a Internet tambm levanta importantes questes ticas sobre privacidade .

Partindo-se do pressuposto da proposta afirmao, h indivduos que esto satisfeitos com seus trabalhos, e mesmo com a organizao e com a poltica de remunerao oferecida, no en tanto, eles no deixam de cogitar a hiptese de mudar de emprego ou da atividade em que atualmente se encontra. Logo, os recrutadores, atentos ao referido evento, passam a buscar informaes dos candidatos em outras empresas, referencias de pessoas as quais possam detalhar qualquer informao similar omitida ou examinar resultados por eles obtidos e comportamentos sociais como envolvimento com causas trabalhistas e sindicais ou mau comportamento no ambiente de trabalho - quando ativos em outras organiza es e funes. Isso tudo ocorre sem o consentimento do prprio candidato e muitas vezes, devido a falhas ou equvocos no processo de obteno e anlise dessas informaes, os mesmos so submetidos a resultados que no condizem com a realidade ou que tm li gao parametrial com o desrespeito ao direito legal de liberdade individual. No entanto, seguindo a idia proposta pelo site da Universia Knowledge Wharton (2007), tambm fcil para os candidatos a empregos obter informaes sobre uma determinada empre sa que a prpria empresa no fornece. O mercado se encontra em um processo maior de abertura e as pessoas no mais tm a inteno de se manterem estveis e constituir vida em uma nica organizao. A Universia Knowledge Wharton (2007) diz que, Em uma pesquisa realizada pela PricewaterhouseCoopers com estudantes de MBA no mundo todo, os alunos disseram que sua expectativa mais importante com relao ao primeiro emprego era a de que fosse "uma boa referncia para sua carreira futura". Na mesma pesquisa, apenas 20% dos entrevistados afirmaram ter a inteno de permanecer com seu primeiro empregador por mais de cinco anos.

Essas afirmaes, a partir de ensaios prticos e observatrios nos ambientes organizacionais de departamento de recursos humanos e setores de recrutamento e seleo, podem ser constatadas com fatos j comuns nos departamentos de Recursos Humanos, principalmente de grandes empresas, onde gerentes e recrutadores dos mesmos chegam ao ponto de bisbilhotar informaes livres e pessoais desses can didatos nos sites de relacionamento, auferindo seus interesses pessoais sua capacidade profissional levando-se em conta, ainda, a atitude anti -tica desses recrutadores no momento de tal invaso cvica. Segundo Carlson (2007), Os recrutadores, podem acessar milhes de currculos e dados biogrficos que so lanados na net, currculos lanados em vrios sites por diversas razes. Os recrutadores tambm podem, voltar ao URL, isto , seguir os links at voltar ao site, entrar na Intranet da empresa e obter as listas de funcionrios. Os sites no esto sendo invadidos pelos recrutadores. Eles so legalmente acessveis, embora no se destinem a estranhos . Carlson (2007) ainda diz que o resultado dessas pesquisas um precioso portiflio de informaes de funcionrios capacitados que poderiam vir a ser excelentes contrataes, caso estivessem procurando emprego. A Internet tornou-se, ento, um recurso extremamente valioso para os recrutadores encontrarem pessoas de talento que poderiam ser persuadidas a mudar de emprego (CARLSON, 2007). Os avanos obtidos com o uso da Tecnologia da Informao tomaram propores to distantes que, conforme observaes realizadas nos ensaios observatrios a ambientes organizacionais, a concorrncia por promoes e cargos no se restringem mais ao ambiente interno da empresa. De acordo com a Universia Knowledge Wharton (apud Capelli 2002),

[...] O recrutamento online no se limita apenas a enviar ou receber mensagens a uma lista. [...] Por exemplo, a empresa realiza competies em seu site , em busca de contribuies de funcionrios de fora para resolver um determinado problema na rea de, digamos, engenharia. Isso ajuda a empresa a identificar bons engenheiros no mercado e permite [...] comear a colocar anncios chamativos na Internet convidando os engenheiros

interessados a se candidatarem a um emprego. Uma vez que um candidato preencha os requisitos da vaga, coloca se essa pessoa em contato com um funcionrio [...] na mesma categoria de emprego. "Isso se chama 'Faa um Amigo na Cisco'" [...]. Se o candidato for contratado, o "amigo" recebe um bnus. [...] O funcionrio de uma outra empresa que estiver preenchendo um perfil de emprego [...] no precisa se preocupar se seu chefe aparecer de repente. Pode clicar rapidamente em um boto chamado "Oh, no! Meu chefe est chegando" e ser levado a uma pgina cujo ttulo "Sete hbitos de um funcionrio bem sucedido". Logo ab aixo, encontrar uma lista de idias para dar ao chefe e aos colegas.

A Internet permite divulgar e colher dados acerca de resultados de trabalhos realizados por colaboradores e outros profissionais; medida que essas informaes chegam ao conhecimento dos recrutadores das empresas, a tendncia a de que estes faam comparaes com os resultados concebidos internamente. Logo, de acordo com eventos j presenciados, esses colaboradores iniciam um processo de competio no mais interna com seus parceiros de trabalho, porm externa com esses novos talentos recentemente descobertos. Conforme a Universia Knowledge Wharton (2007),

Em recente pesquisa realizada com funcionrios da WetFeet.com, mais de um tero dos funcionrios entrevistados afirmou estar muit o feliz com seu emprego atual; esses mesmos funcionrios disseram estar interessados em informaes sobre outras oportunidades de trabalho e ter a inteno de mudar de emprego dentro de seis meses.

Apesar de determinadas desvantagens para colaboradores j estabelecidos em organizaes, esse evento induz os mesmos a buscarem aperfeioamento e reavaliao, constante, de sua desenvoltura e capacidade de gerar resultados. Esses resultados tendem a melhorar o quadro organizacional e estratgico em que ela se e ncontra, visto que sua fora

produtiva e intelectual passa a se interagir com um processo constante de aprimoramento, propiciando a obteno de melhores resultados. A Universia Knowledge Wharton (2007) diz que,

No se vendem apenas empregos na web, mas ta mbm informaes sobre empregos. Consideremos a Vault.com, um site que vende informaes para pessoas procura de emprego sobre como trabalhar em uma determinada empresa. As informaes da Vault.com se baseiam em entrevistas com seus funcionrios. Quem estiver interessado em uma determinada empresa pode comprar essas informaes e tambm pode visitar murais de mensagens onde os atuais funcionrios divulgam suas opinies sobre o ambiente de trabalho [...].

Segundo Tegon (2007), uma soluo de E-Recruitment no pode mais ser considerada pelas corporaes como sendo mais uma ferramenta para a soluo de questes estritamente operacionais da rea de Recursos Humanos e Recrutamento e Seleo, pois com o aprofundamento detidamente no assunto, perceber -se- que se trata de uma abordagem estratgica. Para Tegon (2007), as bases de se fazer Recrutamento e Seleo nos moldes tradicionais j no se fazem to interessantes desde a utilizao dos servios virtuais eletrnicos, visto que sua aplicao:

y
  

 

Mantm elevado o custo da execuo das atividades de R&S, pois os trabalhos ainda so feitos de forma artesanal; Dificulta a localizao dos melhores talentos no tempo certo; Dificulta a criao de uma base de dados atualizada de candidatos pr qualificados; No gerencia e nem permite o acesso devido ao conhecimento do andamento dos processo de R&S pela crescente utilizao de servios de terceiros e consultorias para a realizao de atividades de h unting ; Eleva o nvel de disperso no que diz respeito aos CV s recebidos e os realmente analisados; Dificulta a manuteno de uma comunicao eficiente com os candidatos.

Alm do vasto acesso informao, o E-Recruitment permite reduo burocrtica significativa do processo de recrutamento e seleo, divulgao d e

resultados e da disposio e abertura de novas ofertas de emprego e, sobretudo, reduo significativa dos custos de gerncia do processo. A reduo do papelrio e dos gastos com logstica de informao na busca de novos colaboradores, alinhados com o que a funo exige, nos moldes tradicionais e sem os meios mais eficazes de disseminao de informao, como a Internet, exigiam maior esforo administrativo e dispndio financeiro na busca e na seleo dos mesmos. Para Tegon (2007),

premente para as empresas, com a finalidade de evitar o acmulo de maiores perdas, informatizar as atividades de R&S com a adoo de ferramentas de administrao e gesto de R&S via internet, pois tradicionalmente as atividades tais como: recepo e guarda de CVs, recuperao da informao, anlise do CVs, comunicao com os candidatos, etc. -, so feitas de forma artesanal e os profissionais da rea, por conta disso, acabam concentrando suas aes mais em tarefas operacionais do dia a dia, do que nas questes estratgicas qu e envolvem o entendimento das necessidades das diferentes reas, gestores da empresa e a busca eficaz de talentos.

Apesar das facilidades gerenciais que o E-Recruitment oferece s organizaes, os gerentes de recursos humanos e recrutadores tm que lidar com o fato da sobrecarga da base de dados. A maior disseminao social da Internet permite que candidatos interessados em novos empregos disponibilizem seus currculos nas suas base de dados, visto o maior poder de inferncia de informao que as empresas tm em atingir maior pblico e o maior canal de comunicao gerado pelo meio eletrnico. Segundo a Universia Knowledge Wharton (apud Cappelli 2002),

A questo que a empresa no tem mais controle sobre as informaes divulgadas no site [...]. Os recrutadores costumavam conseguir direcionar o processo atravs da deciso de como apresentar a empresa aos candidatos a um emprego. Agora, outras pessoas esto cuidando da maneira como essa imagem apresentada.

As empresas, nos dias atuais, no mais divulgam informaes acerca de abertura de vagas em locais especficos, mas estratgicos. A exemplo disso, pode-se constatar disponibilizao de propostas de abertura e oportunidades em empresas nos sites de relacionamento pessoal, feitas pelos prprios gerentes de recursos humanos das empresas ou por scios de pequenas e mdias empresas que seguem a tendncia de virtualizao atravs da Internet do processo de recrutamento e seleo. O processo de recrutamento e seleo pela Internet tambm conta com modelos de soft wa res os quais fazem a seleo e os testes eletrnicos, automaticamente, sem a necessidade de um recrutador profissional. Alguns sof t wa res j cuidam de praticamente todo o processo, cabendo aos gerentes de recursos humanos apenas familiarizar o novo colaborador com o seu cargo e com o ambiente organizacional. Isso permite a reduo significativa com custos de recrutamento, j que a corporao no mais remunera agentes recrutadores para a funo, todavia, apenas a manuteno e atualizao dos caracteres do soft wa re. De acordo com Almeida (2004), as ferramentas mais utilizadas no processo de recrutamento e seleo eletrnico so:

Captura de currculos os candidatos enviam seus currculos para sites corporativos ou de Consultorias de Recursos Humanos, podendo os mesmos ser consultados eletronicamente a partir de sistemas de busca assim como de forma tradicional; Agentes de recrutamento eletrnico / Softwa res de avaliao de currculos sof t wa res especficos efetuam busca de candidatos qualificados a partir da consulta a currculos dispostos na Web nos mesmos sites , tomando como base palavras -chaves e frases, ou mesmo a ordem alfabtica dos candidatos; Avaliao de qualificaes sof t wa res voltados para a determinao dos candidatos com caractersticas mais prximas e especficas necessrias para o desempenho da atividade, excluindo automaticamente os candidatos que no apresentam os requisitos mnimos. Alguns desses sof t wa res oferecem um questionrio, que tanto pode levar a imediata eliminao do candidato quanto ser utilizado como apoio para entrevistas posteriores; Entrevista estruturada on line todos os candidatos concorrentes a um mesmo cargo so submetidos a uma entrevista padronizad a, com as mesmas questes, sendo elas relacionadas s competncias exigidas para o exerccio do cargo; Teste de conhecimentos e habilidades avalia os conhecimentos e habilidades dos candidatos em reas especficas;

Inventrio para avaliar o ajustamento cultura da organizao determina o grau de alinhamento do candidato cultura da empresa e ao ambiente de trabalho, mensurando quesitos, como valores, crenas e expectativas sobre o ambiente de trabalho desejado pelo mesmo. Teste de aptido e personalid ade prediz a desenvoltura do candidato acerca de capacidades, como expresso verbal, raciocnio matemtico e espacial e outros aspectos cognitivos, assim como avalia tendncias comportamentais, a exemplo de liderana e trabalho em equipe; Teste de integridade ou teste de personalidade, possibilita predizer a possibilidade do candidato estar envolvido com atividades e comportamentos inadequados, tais como agressividade, violncia, consumo de drogas e comportamentos patolgicos; Simulao avalia o desempenho do candidato partindo de suas respostas a respeito de situaes semelhantes as que sero rotineiramente vivenciadas no ambiente de trabalho, podendo ser apresentada tanto na forma de texto, descrevendo cenrios similares a um tipo de trabalho, como atravs de multimdias de vdeo e udio para a recriao do ambiente de trabalho; Investigao social busca informaes em outras fontes acerca de referncias, pesquisa criminal, situao junto ao mercado de crdito, dentre outras, para a avaliao.

Dando continuidade idia proposta por Almeida (apud Handler e Hunt, 2003), os sistemas de tecnologia de avaliao o n line disponveis no mercado so capazes de conceber todas ou quase todas as tarefas descritas a seguir:

y y y

y y

Atrair e fazer triagem de candidatos qualificados para a funo; Gerenciar os currculos dos candidatos; Gerir as informaes dos candidatos levando em conta o subsdio do processo seletivo (incluindo a comunicao e a devoluo dessas informaes para os mesmos); Prover informaes dos cand idatos para o subsdio do processo contratual; Coletar e monitorar medidas de avaliao e aperfeioamento do referido processo.

Alm dos fatores mercadolgicos de emprego, o processo de recrutamento e seleo pela Internet, apesar do seu crescimento, ten de a desveicular o candidato do processo de seleo. Como observado nos processos de triagem e seleo de currculos, constatou -se que apenas as agncias de emprego no caso, foram observadas empresas virtuais eletrnicas e as consultorias de Recursos H umanos repassam alguma informao sobre o andamento ou o resultado, parcial ou final, do processo seletivo. No caso de empresas que tem o seu prprio setor responsvel pela captao de currculos via Internet, apenas uma ofereceu retorno dando

esclarecimen tos acerca do resultado final. As demais no deram qualquer parecer acerca do mesmo processo, excetuando os casos onde o candidato fantasma proposto por esta pesquisa passou em alguma fase ou no processo seletivo final do teste. Partindo desse pressuposto, pode -se ter como resultado a falta cometida com o mesmo candidato; aufere -se esse evento ao fato de no haver qualquer legislao aberta e ao conhecimento do pblico que defenda ou proponha direitos aos candidatos a vagas de emprego a referida explanao se aplica ao caso brasileiro. Segue alguns dados acerca do ambiente de alguns exemplos de organizaes que implementaram o e-recruitment no seu processo de recrutamento e seleo: Segundo a Universia Knowledge Wharton (2007),

A monster.com, o maior mural eletrnico de empregos, conta com mais de 20 milhes de usurios registrados; em uma tarde tpica de segunda -feira, do meio-dia s 16h, seis milhes de pessoas realizam buscas por empregos.

Portanto, de acordo com o estudo apresentado, infere -se que o erecruitment , de fato, est se tornando uma tendncia entre as mais diversas organizaes, sejam elas tradicionais ou eletrnicas, como nos casos referenciados neste artigo, podendo -se atribuir o aumento da competitividade organizacional ao processo de Recrutamento e Seleo eletrnico, sendo este um dos fatores para tal. Logo, o investimento despendido anteriormente com o processo de recrutamento e seleo tradicional redirecionar -se- ao planejamento mercadolgico e produtivo, tanto no mesmo departamento de recursos humanos, intra -setorialmente, como para outros departamentos e reas da empresa.

CONSIDER AES FIN AIS

O recrutamento e seleo atravs da Internet uma das atividades organizacionais que mais vm crescendo, visto sua simplicidade de aplicao,

capacidade de reduzir significativamente os custos gerenciais e de diminuir as barreiras burocrticas, no que diz respeito ao processo de triagem, seleo, entrevista, armazenamento de dad os, anlise e processo final de seleo e contratao. Dessa forma, permite -se a reduo do papelrio e agiliza o processo, podendo -se redirecionar foras organizacionais para a resoluo de outros problemas e questes da empresa. Alm da eficincia gerad a no processo, com a implementao da Tecnologia da Informao, da informtica e da Internet, a eficcia do processo se torna mais consistente, visto a capacidade gerada no setor de Recrutamento e Seleo de obter uma gama maior de informaes acerca de novos talentos, uma maior quantidade dos mesmos, assim como um maior portiflio acerca de cada candidato. No entanto, para isso, a organizao e os gerentes responsveis pela devida atividade devem gerenciar de forma organizada e criteriosa a gama de dados c oletados acerca dos candidatos. Os gerentes de Recursos Humanos e profissionais recrutadores devem ter o cuidado para no preencher de qualquer forma as vagas estabelecidas e abertas para novos talentos, tanto internos quanto externos empresa, j que o e-recruitment permite brechas nesse sentido. A incidncia de novas informaes e novos candidatos procura por vagas de emprego vem crescendo significativamente, e j visto de forma clara falhas e equvocos cometidos no ato da contratao, seja de estag irios, tra ineers e funcionrios. As bases de dados dos departamentos de recursos humanos vm se sobrecarregando substancialmente, e isso, como j foi visto nas observaes prticas explanadas nesta pesquisa, acarreta no sobreuso de informaes artificiais: houve vezes em que o candidato selecionado apresentava caractersticas, apesar de condizentes ao cargo proposto, menos atraentes do que outros, excludos do processo devido sobrecarga de informaes acerca de interessados pela mesma vaga. Logo, mesmo enxergando-se a inevitabilidade da aplicao do erecruitment na rotina das organizaes, deve -se focar os olhos consultores nas devidas falhas citadas neste trabalho, visto que, as mesmas podem gerar prejuzos desproporcionais nova ordem aplicada pelo R ecrutamento e Seleo virtual eletrnico, sejam financeiros, organizacionais e colaborativos Dessa forma, deve -se ter o cuidado para no confundir falhas caractersticas, como as devidamente comentadas, com o processo em si. A inovao pelo e-recruitment mais um caminho para a melhor gerenciabilidade dos fatores organizacionais na busca pela competitividade, reduo dos custos, re -especializao, reciclagem profissional e realocao dos fatores, sejam eles produtivos ou intelectuais. O recrutamento eletr nico

no deve, em hiptese alguma, ser confundido com a reengenharia, seno pelo uso opcional de devidas organizaes.

REFERNCI AS

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