Administracion Del Cap Humano Marco Conceptual (Parte 1)

Administracin del Factor Humano I
LADE- JULIO CSAR CALCNEO ZAPATA
Universidad de Negocios de Tabasco
LADE. Julio C Calcneo Zapata
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NDICE
INTRODUCCIN................................................................................... I 1.1 1.2 1.3 1.4 1.5 1.6 1.7 MARCO CONCEPTUAL....................................................................... Empresa................................................................................................. Clasificacin de empresa....................................................................... Objetivos de las empresas..................................................................... Recursos con que trabaja la empresa................................................... Concepto de recursos humanos............................................................ Importancia............................................................................................ Funciones del rea de personal............................................................ 4 11 11 15 20 28 29 31 32
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INTRODUCCIN
La diferencia evidente entre modelos de administracin de aos pasados y el presente que transcurre viene dado por la concepcin de un hombre como un "sustituible" engranaje ms de la maquinaria de produccin, en contraposicin a una concepcin de "indispensable" para lograr el xito de una organizacin. La prdida de capital o de equipamiento posee como vas posibles de solucin la cobertura de una prima de seguros o la obtencin de un prstamo, pero para la fuga de recursos humanos estas vas de solucin no son posibles de adoptar. Toma aos reclutar, capacitar y desarrollar el personal necesario para la conformacin de grupos de trabajos competitivos, es por ello que las organizaciones han comenzado a considerar a los recursos humanos como su capital mas importante y la correcta administracin de los mismos como una de sus tareas mas decisivas. Sin embargo la administracin de este recurso no es una tarea muy sencilla. Cada persona es un fenmeno sujeto a la influencia de muchas variables y entre ellas las diferencias en cuanto a aptitudes y patrones de comportamientos son muy diversos. Si las organizaciones se componen de personas, el estudio de las mismas constituye el elemento bsico para estudiar a las organizaciones, y particularmente la Administracin de Recursos Humanos. En muchas oportunidades se comete el error de considerar que la estructura de la organizacin junto con las reglas oficinescas son los elementos indispensables para limitar las opciones de sus miembros y las actividades en las que se comprometen. Sin embargo en la mayora de los casos el comportamiento de las personas escapa a esos parmetros estructurales preestablecidos. Antecedentes Origen De La Administracin De Los Recursos Humanos No es posible profetizar el momento en que surgieron las tcnicas de la administracin de un personal puesto que la existencia de esta accin es necesaria
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para que la civilizacin este en constante orden y que halla cooperacin mutua en el rea de laboral, adems de la vida diaria. Para esto hace falta una divisin del trabajo y una especializacin del mismo que consista en que a cada persona se le asigne una parte de las actividades de acuerdo a las capacidades propias del individuo y del requerimiento de esa actividad y capacitndolo para que realice un trabajo especifico para que solo se enfoque en esa parte. A.R.H. En La Antigedad. En la ms remota antigedad los constructores de las pirmides de Egipto requeran a una tcnica diferente hoy en da, la violencia para administrar a su personal; escogan a personas fuertes para realizar la tarea pesada, enseaban a jvenes hbiles mtodos para mejorar el trabajo y los motivaban hablndoles de los dioses religiosos de aquel entonces. Los aztecas e incas tenan que recorrer grandes caminos ayudados de encuentros con dems hombres para darles comida y de beber y les daban unos tipos de zapatos para aguantar todo el camino, ese era su sistema de correo. Hoy en da la seleccin se basa en escoger a las personas mas capaces, convenientes e idneas para desempear un puesto con sus debidos requerimientos, ensendoles tcnicas para realizar ese trabajo (este proceso de enseanza (capacitacin) es un cambio para el trabajador) y recursos con que cuenta, y a travs de esta capacitacin brindarles estmulos para que siempre hagan su trabajo con motivacin. No podemos decir que una persona pueda motivar a un individuo ya que la motivacin es una predisposicin interna personal pero lo que si se puede es estimularlo, ya que la motivacin va unida al estimulo y viceversa.
La A.R.H. Colonial En esta poca haba un nuevo enfoque: los obreros producan ms si se les brindaba un mejor servicio y una mejor organizacin, ya que en este periodo se caracterizaba la violencia por el tipo de tcnicas administrativas injustas que se usaban.
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En el siglo XX la A.R.H son tcnicas para brindar una mayor eficiencia en el trabajo a travs del proceso de planear, organizar, dirigir e integrar a las personas y establecer un control para el logro de los objetivos comunes de individuos y organizaciones, no controlarlas puesto que no sol maquinas. Durante el siglo XIX en el rea de la administracin, Amrica latina estuvo influenciada por el occidente pero se sigui caracterizando por su peculiar modo de ser propio e ideas y forma de pensar de cada uno (idiosincrasia) adems de su estructura social.
La Revolucin Industrial La A.R.H. En El Siglo XVIII Haba grandes organizaciones dedicadas a muchas actividades y debido a que surgieron nuevas maquinas requirieron establecimientos cada ves ms grandes y de coordinarse en las tareas, esto trajo como consecuencia el traspaso a otros grupos de personas lo cual significo que el trabajo resultara rentable como una fuente de obtencin de excedentes en las ganancias. La revolucin industrial tambin se caracterizo por un nivel alto de mecanizacin de labores y es por eso que no haba coordinacin entre los trabajadores adems de poco salario; to9do esto produjo un amontonamiento, peligro e insatisfaccin entre individuos.
LA A.R.H. En el Siglo XIX Surgieron los departamentos de personal, estos se diferenciaban por que los departamentos de bienestar eran creados para velar por las determinadas necesidades de los trabajadores tales como la vivienda, educacin, salud, axial como informacin de sindicatos y ayudaba para mejorar las condiciones laborales de los empleados. Mientras que los capataces y superiores de los obreros solo cumplan con su trabajo y fijarse que todo se hiciera a la perfeccin y se cumpliera con sus rdenes, adems de que estos ltimos solo ven por su trabajo y delegan autoridad.
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Con la influencia de la Administracin Cientfica de Taylor la necesidad de aumentar la eficiencia, impulso al surgimiento de nuevas departamentos de personal o de bienestar. Primeros Departamentos De R.H En estos departamentos se contribua a la eficiencia de la empresa pues en ellos se sostenan los factores que surgen del personal, adems de tener un carcter informativo para la toma de decisiones de los ejecutivos y esto traa como desventaja de que el departamento no tenia el poder de autoridad puesto que solo se dedicaba a informar a los de arriba (ejecutivos), pero a que su responsabilidad y aportaciones a la empresa crecieron se elevo la importancia de este departamento. A.R.H. En Siglo XX Las necesidades humanas tales como las fisiolgicas y requerimientos que necesitamos para desenvolvernos normalmente, como la alimentacin, vivienda, educacin, vestido, salud y las de autorrealizacin, cuando no estn presentes el individuo se frustra y hay enojo y este trae como consecuencia de que no se rinde al cien por ciento en el trabajo y no ayuda a cumplir con los objetivos de la empresa, adems de que entorpece la eficiencia de la misma. Todo esto quedo demostrado en el estudio llevado a cavo en E. U. en la planta Hawthorne de la General Electric, donde se dieron cuanta los estudiosos de que para que los trabajadores ayudaran a la organizacin a cumplir sus objetivos tenan que escuchar sus necesidades puesto que si algn trabajador no cumpla con las suyas obstaculizara el trabajo a causa de que no tendra equilibrio y dosificacin en sus necesidades.
Historia Reciente A.R.H. Moderna En varios pases del mundo a partir de los 60 s hubo cambios sociales por la incorporacin de la mujer en el mundo de los negocios, lo que resulto una igualdad
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de circunstancias que el hombre deba aceptar, ya que antes la mujer solo se limitaba al hogar. Tambin algo importante es que la mujer es tan capaz como el hombre de suministrar personal muy calificado a un trabajo. Otro cambio trascendente fue tambin el cambio de las horas laborales en la industria, la jornada de trabajo disminuyo para la gran parte de Amrica Latina. Tambin se puedo observar el cambio drstico en el avance de la tecnologa que da a da a dado grandes pasos, un gran ejemplo es la maquina de escribir que paso a ser una maquina elctrica y a lo que hoy llamamos computadora, una maquina compleja. Los cambios en la estructura social hicieron hacer modificaciones a la Administracin de Personal lo que trajo como consecuencia a una mayor presin para cumplir con su respectivo trabajo orientando a los trabajadores. A esto se adjunto una gama de desafos internos y externos. Fundamentos Tericos L os desafos de la A.R.H. son de carcter histrico, externos i internos. A medida que incremento la complejidad de las labores a partir de la Revolucin Industrial se vio la necesidad de tener especialistas en RH, y debido al aumento de labores se tienen que abrir ms departamentos de personal para enfrentar a estos imprevistos que surgen dentro de la organizacin y fuera de ella. Entre los desafos internos se encuentran los sindicatos por que RH tiene que tener la capacidad y la habilidad para conducir las negociaciones entre la empresa y el sindicato ya que este es de suma importancia como elemento de la empresa, esto es en el caso de que exista sindicatos dentro de la organizacin.
Unos ejemplos de desafos internos del departamento de RH tambin lo son el negociar paquetes de vivienda y seguros y todo aquello que tenga que ver con el obrero; asimismo de disear nuevas formas para efectuar la reciente tecnologa. Entre los desafos externos que afectan a todo la organizacin estn los que origina la tecnologa, la economa, lo cultural y los del propio sector publico. Y lo que le
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corresponde a RH y a la empresa misma es adaptar al personal a la maquinaria nueva que posee en ese momento e incluso el recorte de personal, que este surge por el hecho de que una sola maquina puede hacer el trabajo de cien personas. Tambin se incluye la bsqueda por resolver de alguna manera la situacin financiera para tratar de mejorarla.
A eso tambin se puede agregar la modificacin de la conducta y creencias del personal y las sociedades conjuntamente de satisfacer las necesidades del sector pblico.
Si los departamentos de personal concluyen con xito los retos que arriba se mencionan puede colaborar eficazmente a los objetivos de la empresa y de los individuos ya que esta es la razn de ser del departamento de RH. En la gestin de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de adquirir, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto (los profesionales en Recursos Humanos) junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las polticas de RH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas. Generalmente la funcin de Recursos Humanos est compuesta por reas tales como Reclutamiento y Seleccin, Compensaciones y Benficos, Capacitacin y Desarrollo y Operaciones. Dependiendo de la empresa o institucin donde la funcin de Recursos Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeen distintas responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la administracin de la nmina de los empleados, el manejo de las relaciones con sindicatos, etc. Universidad de Negocios de Tabasco LADE. Julio C Calcneo Zapata
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Para poder ejecutar la estrategia de la organizacin es fundamental la administracin de los Recursos humanos, para lo cual se deben considerar conceptos tales como:

Comunicacin Poder Liderazgo Trabajo en Equipo Negociacin Cultura
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I MARCO CONCEPTUAL
I.I Empresa
La empresa es la institucin o agente econmico que toma las decisiones sobre la utilizacin de factores de la produccin para obtener los bienes y servicios que se ofrecen en el mercado. La actividad productiva consiste en la transformacin de bienes intermedios (materias primas y productos semielaborados) en bienes finales, mediante el empleo de factores productivos (bsicamente trabajo y capital).
Para poder desarrollar su actividad la empresa necesita disponer de una tecnologa que especifique que tipo de factores productivos precisa y como se combinan. Asimismo, debe adoptar una organizacin y forma jurdica que le permita realizar contratos, captar recursos financieros, si no dispone de ellos, y ejerce sus derechos sobre los bienes que produce.
La empresa es el instrumento universalmente empleado para producir y poner en manos del publico la mayor parte de los bienes y servicios existentes en la economa. Para tratar de alcanzar sus objetivos, la empresa obtiene del entono los factores que emplea en la produccin, tales como materias primas, maquinaria y equipo, mano de obra, capital, etc Dado un objetivo u objetivos prioritarios hay q ue definir la forma de alcanzarlos y adecuar los medios disponibles al resultado deseado. Toda empresa engloba una amplia gama de personas e intereses ligados entre s mediante relaciones contractuales que reflejan una promesa de colaboracin. Desde esta perspectiva, la figura del empresario aparece como una pieza bsica, pues es el elemento conciliador de los distintos intereses.
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El empresario es la persona que aporta el capital y realiza al mismo tiempo las funciones propias de la direccin: organizar, planificar y controlar. En muchos casos el origen de la empresa esta en una idea innovadora sobre los procesos y productos, de forma que el empresario acta como agente difusor del desarrollo econmico. En este caso se encuentran unidas en una nica figura el empresario-administrador, el empresario que asume el riesgo y el empresario innovador. Esta situacin es caracterstica de las empresas familiares y, en general, de las empresas pequeas.
Por otra parte, y a medida que surgen empresas de gran tamao, se produce una separacin, entre las funciones clsicas del empresario. Por un lado, esta la figura del inversionista, que asume los riesgos ligados a la promocin y la innovacin mediante la aportacin de capital. Por otro lado, se consolida el papel del directivo profesional, especializado en la gestin y administracin de empresas. De esta forma, se produce una clara separacin entre la propiedad y la gestin efectiva de la empresa.
El empresario actual es un rgano individual o colegiado que toma las decisiones oportunas para la consecucin de ciertos objetivos presentes en las empresas y de las circunstancias del entorno. El empresario, individual o colegiado, es el que coordina el entramado interno de la empresa con su entorno econmico y social.
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Definicin de Empresa, Segn Expertos en la Materia:
Ricardo Romero, autor del libro "Marketing", define la empresa como "el organismo formado por personas, bienes materiales, aspiraciones y realizaciones comunes para dar satisfacciones a su clientela" [1].
Julio Garca y Cristbal Casanueva, autores del libro "Prcticas de la Gestin Empresarial", definen la empresa como una "entidad que mediante la organizacin de elementos humanos, materiales, tcnicos y financieros proporciona bienes o servicios a cambio de un precio que le permite la reposicin de los recursos empleados y la consecucin de unos objetivos determinados" [2].
Para Simn Andrade, autor del libro "Diccionario de Economa", la empresa es "aquella entidad formada con un capital social, y que aparte del propio trabajo de su promotor puede contratar a un cierto nmero de trabajadores. Su propsito lucrativo se traduce en actividades industriales y mercantiles, o la prestacin de servicios" [3].
El Diccionario de Marketing, de Cultural S.A., define a la empresa como una "unidad econmica de produccin, transformacin o prestacin de servicios, cuya razn de ser es satisfacer una necesidad existente en la sociedad" [4].
El Diccionario de la Real Academia Espaola , en una de sus definiciones menciona que la empresa es una "unidad de organizacin dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestacin de servicios con fines lucrativos" [5].
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En sntesis, la definicin de empresa describe a sta ltima como una entidad conformada bsicamente por personas, aspiraciones, realizaciones, bienes
materiales, capacidades tcnicas y capacidad financiera; todo lo cual, le permite dedicarse a la produccin, transformacin y/o prestacin de servicios para satisfacer con sus productos y/o servicios, las necesidades o deseos existentes en la sociedad". Anlisis Estructural de la Definicin de Empresa: Tomando en cuenta las anteriores definiciones, se puede apreciar que la definicin de empresa est conformada por los siguientes elementos (que componen la estructura bsica de lo que es una empresa): 1. Entidad: Es decir, que una empresa es una colectividad considerada como unidad (por ejemplo, una corporacin, compaa, institucin, etc., tomada como persona jurdica) [5] o un ente individual conformado por una sola persona (por lo general, el propietario). 2. Elementos humanos: Se refiere a que toda empresa est conformada por personas que trabajan y/o realizan inversiones para su desarrollo. 3. Aspiraciones: Son las pretensiones o deseos por lograr algo que tienen las personas que conforman la empresa. 4. Realizaciones: Se entiende como las satisfacciones que sienten los miembros de la empresa cuando logran cumplir aquello que aspiraban. 5. Bienes materiales: Son todas las cosas materiales que posee la empresa, como; instalaciones, oficinas, mobiliario, etc. 6. Capacidad tcnica: Es el conjunto de conocimientos y habilidades que poseen los miembros de la empresa para realizar o ejecutar algo. 7. Capacidad financiera: Se refiere a las posibilidades que tiene la empresa para realizar pagos e inversiones a corto, mediano y largo plazo para su desarrollo Universidad de Negocios de Tabasco LADE. Julio C Calcneo Zapata
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y crecimiento, adems de tener liquidez y margen de utilidad de operaciones (por citar algunas). 8. Produccin, transformacin y/o prestacin de servicios : Se refiere a que la empresa puede realizar una o ms de las siguientes actividades: 1) Fabricar, elaborar o crear cosas o servicios con valor econmico, 2) transformar o cambiar, por ejemplo, una materia prima en un producto terminado y 3) prestar servicios. 9. Satisfaccin de necesidades y deseos: La necesidad humana es el estado en el que se siente la privacin de algunos factores bsicos (alimento, vestido, abrigo, seguridad, sentido de pertenencia, estimacin). En cambio, los deseos consisten en anhelar los satisfactores especficos para stas necesidades profundas (por ejemplo, una hamburguesa Mc Donalds para satisfacer la necesidad de alimento) [6]. En conclusin, la definicin de empresa incluye un conjunto de elementos que permiten visualizar a la empresa como una entidad conformada por elementos tangibles (elementos humanos, bienes materiales, capacidad financiera y de produccin, transformacin y/o prestacin de servicios) e intangibles (aspiraciones, realizaciones y capacidad tcnica), y cuya finalidad es la satisfaccin de las necesidades y deseos de su mercado meta .
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Clasificacin de empresa
La Empresa: Es una unidad productiva dedicada y organizada para la explotacin de una actividad econmica.
Las empresas se pueden clasificar de la siguiente manera: Sectores Econmicos El origen de su capital.
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Su Tamao Conformacin de su capital El pago de impuestos El nmero de propietarios La funcin social La forma de explotacin
POR SECTORES ECONMICOS: Extractivas: Dedicadas a explotar recursos naturales. Ejemplo: Cerrejn,
ECOPETROL, Minas de Oro del Choc. Empresas de Servicios.- Comercializan servicios profesionales o de cualquier tipo. Se caracterizan por llevar a cabo relaciones e interacciones sin importar los atributos fsicos. Los servicios son relacin, negociacin, comunicacin. Un servicio es una idea, es una informacin o una asesora. Estos a su vez se pueden subdividir en sectores, como el Sector Educacin, Sector Turismo, Sector Bancario, etc. Los servicios tienen tres caractersticas: Intangibles: No se pueden tocar. Heterogneos: Varan porque se llevan acabo por persona. Caducan: Se tienen que usar cuando estn disponibles.
Empresas de Giro Comercial.- Compra bienes o mercancas para la venta posterior. Slo realizan procesos de intercambio, son establecimientos que se dedican a comprar y vender satisfactores. disponibilidad. Las empresas comerciales pueden ser mayoristas, minoristas o comisionistas: Las mayoristas se dedican a la compra o venta de productos a gran escala, comnmente a distribuidores minoristas. Las minoristas venden productos en una escala mucho menor , ya sea directamente a consumidores, o a otras empresas minoristas o comisionistas. Agregan el valor de distribucin o la
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Las comisionistas, como su nombre lo dice, se encargan de vender productos, recibiendo una comisin, la cual puede depender del precio previamente fijado por el proveedor, o por el precio final dado por el comisionista Empresas de Giro Agrcola.- Ganaderas, de pesca o silvcola. Son las dedicadas a cualquiera de las actividades de ganadera, pesca o silvicultura, todas ellas actividades primarias. Algunos autores consideran esta funcin dentro de la
categora de las empresas industriales.
Industrial:
Transforma
la
materia
prima
en
un
producto
terminado.
Ejemplo: Aceras Paz del Ro, Ingenio Risaralda. Empresas de Giro Industrial.- Son las que realizan actividades de transformacin reciben insumos o materias primas y les agregan valor, al incorporarles procesos. La industria tiene numerosas actividades de acuerdo con sus procesos de transformacin. Las empresas industriales se subdividen en dos categoras: Las extractivas se dedican exclusivamente a la explotacin de recursos naturales. Las manufactureras transforman esa materia prima en productos terminados, los cuales pueden ser bienes de consumo final, o bienes de produccin.
Algunos ejemplos de empresas industriales son: Textil Elctrica Cinematogrfica

Etc
POR SU TAMAO Grande: Su constitucin se soporta en grandes cantidades de capital, un gran nmero de trabajadores y el volumen de ingresos al ao, su nmero de trabajadores excede a 250 personas. Ejemplo: Bimbo, coca cola, etc.
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Mediana: Su capital, el nmero de trabajadores y el volumen de ingresos son limitados y muy regulares, nmero de trabajadores superior a 101 personas e inferior a 250.
Pequeas: Se dividen a su vez en. Pequea: Su capital, nmero de trabajadores y sus ingresos son muy reducidos, el nmero de trabajadores no excede de 100 personas. Micro: Su capital, nmero de trabajadores y sus ingresos solo se establecen en cuantas muy personales, el nmero de trabajadores no excede de 15 (trabajadores y empleados). Famiempresa: Es un nuevo tipo de explotacin en donde la familia es el motor del negocio convirtindose en una unidad productiva.
POR EL ORIGEN DEL CAPITAL Pblico: Su capital proviene del Estado o Gobierno. Ejemplo: Alcalda de Pereira, Gobernacin de Risaralda.
Privado: Son aquellas en que el capital proviene de particulares. Ejemplo: Sociedades comerciales.
Economa Mixta: El capital proviene una parte del estado y la otra de particulares. Ejemplo: Bancaf, La Previsora S.A. POR LA EXPLOTACIN Y CONFORMACIN DE SU CAPITAL. Multinacionales: En su gran mayora el capital es extranjero y explotan la actividad en diferentes pases del mundo (globalizacin). Ejemplo: Nicole. Grupos Econmicos: Estas empresas explotan uno o varios sectores pero pertenecen al mismo grupo de personas o dueos. Ejemplo: Alejandro Echavarria, Manuel Mejia Jaramillo, Carlos Ardilla Lulle, Manuel Carvajal Sinisterra, Jimmy
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Mayer, Eduardo Santos, Hernando Caicedo Caicedo, Fernando Mazuera, Julio Mario Santo Domingo y Lus Carlos Sarmiento Angulo. Nacionales: El radio de atencin es dentro del pas normalmente tienen su principal en una ciudad y sucursales en otras. Locales: Son aquellas en que su radio de atencin es dentro de la misma localidad.
POR EL PAGO DE IMPUESTOS Personas Naturales: El empresario como Persona Natural es aquel individuo que profesionalmente se ocupa de algunas de las actividades mercantiles, la Persona Natural se inscribe en la Cmara de Comercio, igualmente se debe hacer con la Matrcula del Establecimiento Comercial. Estn obligados a pagar impuestos, su declaracin de renta aqu le corresponde a trabajadores profesionales independientes y algunos que ejercen el comercio. Los libros que se deben inscribir ante Cmara y Comercio son: Libro de Registro de Operaciones Diarias, Libro de Inventario y de Balances y Libro Mayor y de Balances. Sucesiones lquidas: En este grupo corresponde a las herencias o legados que se encuentran en proceso de liquidacin. Rgimen Simplificado: Pertenecen los comerciantes que no llenan requisitos que Exige la DIAN. Ejemplo: Las pequeas tiendas, no estn obligados a llevar contabilidad. Rgimen Comn: Empresas legalmente constituidas y sobrepasan las limitaciones del rgimen simplificado, deben llevar organizadamente su contabilidad.
Gran Contribuyente: Agrupa el mayor nmero de empresas con capitales e ingresos compuestos en cuantas superiores a los miles de millones de pesos. Son las ms grandes del pas.
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POR EL NMERO DE PROPIETARIOS Individuales: Su dueo es la empresa, por lo general es l solo quien tiene el peso del negocio. Unipersonales: Se conforma con la presencia de una sola Persona Natural o Jurdica, que destina parte de sus activos para la realizacin de una o varias actividades mercantiles.
Su nombre debe ser una denominacin o razn social, seguida de la expresin "Empresa Unipersonal" o de la sigla "E.U", si no se usa la expresin o su sigla, el contribuyente responde con todos sus bienes aunque no estn vinculados a la citada empresa. Sociedades: Todas para su constitucin exigen la participacin como dueo de ms de una persona lo que indica que mnimo son dos (2) por lo general corresponden al rgimen comn. Por La Funcin Social Con nimo de Lucro: Se constituye la empresa con el propsito de explotar y ganar ms dinero. Trabajo Asociado: Grupo organizado como empresa para beneficio de los integrantes E.A.T. Sin nimo de Lucro: Aparentemente son empresas que lo ms importante para ellas es el factor social de ayuda y apoyo a la comunidad.
Economa Solidaria: En este grupo pertenecen todas las cooperativas sin importar a que actividad se dedican lo ms importante es el bienestar de los asociados y su familia.
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1.3
Objetivos de las empresas
Toda organizacin pretende alcanzar objetivos. Un objetivo organizacional es una situacin deseada que la empresa intenta lograr, es una imagen que la organizacin pretende para el futuro. Al alcanzar el objetivo, la imagen deja de ser ideal y se convierte en real y actual, por lo tanto, el objetivo deja de ser deseado y se busca otro para ser alcanzado. A continuacin mencionaremos algunas definiciones de la palabra objetivos. 1. La palabra objetivo proviene de ob-jactum, que significa "a donde se dirigen nuestras acciones." 2. Los objetivos son enunciados escritos sobre resultados a ser alcanzados en un periodo determinado. 3. Los objetivos son los fines hacia los cuales est encaminada la actividad de una empresa, los puntos finales de la planeacin, y aun cuando no pueden aceptarse tal cual son, el establecerlos requiere de una considerable planeacin. 4.Un objetivo se concibe algunas veces como el punto final de un programa administrativo, bien sea que se establezca en trminos generales o especficos. 5. Los objetivos tienen jerarquas, y tambin forman una red de resultados y eventos deseados. Una compaa u otra empresa es un sistema. Si las metas no estn interconectadas y se sustentan mutuamente, la gente seguir caminos que pueden parecer buenos para su propia funcin pero que pueden ser dainos para la compaa como un todo. 6.Estos objetivos deben ser racionalmente alcanzables y deben estar en funcin de la estrategia que se elija. 7.Los objetivos son una obligacin que se impone una empresa por que es necesaria, esencial para su existencia.
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Funciones De Los Objetivos Organizacionales a. Presentacin de una situacin futura: se establecen objetivos que sirven como una gua para la etapa de ejecucin de las acciones. b. Fuente de legitimidad: los objetivos justifica las actividades de una empresa. c. Sirven como estndares: sirven para evaluar las acciones y la eficacia de la
organizacin. d. Unidad de medida: para verificar la eficiencia y comparar la productividad de la organizacin. La estructura de los objetivos establece la base de relacin entre la organizacin y su Medio ambiente. Es preferible establecer varios objetivos para satisfacer la totalidad de necesidades de la empresa. Los objetivos no son estticos, pues estn n continua evolucin, modificando la relacin de la empresa con su medio ambiente. Por ello, es necesario revisar continuamente la estructura de los objetivos frente a las alteraciones del medio ambiente y de la organizacin. Caractersticas De Los Objetivos Los objetivos deben servir a la empresa; por lo tanto deben reunir ciertas caractersticas que reflejan su utilidad. Los objetivos incluyen fechas especificas del objetivo o su terminacin implcita en el ao fiscal; resultados financieros proyectados (pero lo estn limitados a ello); presentan objetivos hacia los cuales disparar la empresa o institucin conforme progrese el plan; logrando llevar a cabo su misin y cumplir con los compromisos de la empresas. Los objetivos deben reunir alguna de estas caractersticas:
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a. Claridad: un objetivo debe estar claramente definido, de tal forma que no revista ninguna duda en aquellos que son responsables de participaren su logro. b. Flexibilidad: los objetivos deben ser lo suficientemente flexibles para ser
modificados cuando las circunstancias lo requieran. Dicho de otro modo, deben ser flexibles par aprovechar las condiciones del entorno. c. Medible o mesurable: los objetivos deben ser medibles en un horizonte de tiempo para poder determinar con precisin y objetividad su cumplimiento. d. Realista: los objetivos deben ser factibles de lograrse. e. Coherente: un objetivo debe definirse teniendo en cuenta que ste debe servir a la empresa. Los objetivos por reas funcionales deben ser coherentes entre s, es decir no deben contradecirse. f. Motivador: los objetivos deben definirse de tal forma que se constituyan en
elemento motivador, en un reto para las personas responsables de su cumplimiento. Deben ser deseables y confiables por los miembros de la organizacin. Deben elaborarse con la participacin del personal de la empresa (administracin por objetivos). Establecimiento De Objetivos Implica seguir una metodologa lgica que contemple algunos aspectos importantes para que los objetivos renan algunas de las caractersticas sealadas. Para establecer objetivos tenemos que tener en cuenta: Escala de prioridades para definir objetivos: es necesario establecer escalas de prioridad para ubicar a los objetivos en un orden de cumplimientote acuerdo a su importancia o urgencia.
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Identificacin de estndares: es necesario establecer estndares de medida que permitan definir en forma detallada lo que el objetivo desea lograr, en qu tiempo y si es posible, a que costo. Los estndares constituirn medidas de control para determinar si los objetivos se han cumplido o vienen cumplindose, y si es necesario modificarlos o no. Tipos De Objetivos De acuerdo con la naturaleza de la organizacin podemos identificar objetivos con o sin nimo de lucro. Segn el alcance en el tiempo podemos definir los objetivos en generales o largo plazo, el tctico o mediano plazo, y el operacional o corto plazo Largo Plazo: estn basados en las especificaciones de los objetivos, son notablemente ms especulativos para los aos distantes que para el futuro inmediato. Los objetivos de largo plazo son llamados tambin los objetivos estratgicos en una empresa. Estos objetivos se hacen en un periodo de 5 aos y mnimo tres aos. Los objetivos estratgicos sirven para definir el futuro del negocio. Sobre los objetivos generales de una empresa: Consolidacin del patrimonio. Mejoramiento de la tecnologa de punta. Crecimiento sostenido. Reduccin de la cartera en mora Integracin con los socios y la sociedad Capacitacin y mejoramiento del personal Claridad en los conceptos de cuales son las reas que componen la empresa.
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Una solucin integral que habr as el camino hacia la excelencia La fcil accesibilidad en la compra del producto para la ampliacin de Mediano plazo: son los objetivos tcticos de la empresa y se basan en funcin al objetivo general de la organizacin. Tambin son llamados los objetivos tcticos ya que son los objetivos formales de la empresa y se fijan por reas para ayudar a sta a lograr su propsito. Corto plazo: son los objetivos que se van a realizar en menos un periodo menor a un ao, tambin son llamados los objetivos individuales o los objetivos operacionales de la empresa ya que son los objetivos que cada empleado quisiera alcanzar con su actividad dentro de la empresa. As, para que los objetivos a corto plazo puedan contribuir al logro de los objetivos a plazos intermedios y largo, es necesario establecer un plan para cumplir con cada objetivo y para combinarlos dentro de un plan maestro que deber ser revisado en trminos de lgica, consistencia y practicabilidad. Importancia De Los Objetivos Organizacionales Los objetivos organizacionales dan a los gerentes y a los dems miembros de la organizacin importantes parmetros para la accin en reas como: 1. Gua para la toma de decisiones: una parte importante en la responsabilidad de los gerentes es tomar decisiones que influyen en la operacin diaria y en la existencia de la organizacin y del personal de la misma. Una vez que los gerentes formulan los objetivos organizacionales, saben en qu direccin deben apuntar. Su responsabilidad se convierte, pues, en tomar las decisiones que lleven a la empresa hacia el logro de sus objetivos. 2. Gua para la eficiencia de la organizacin: dado que la ineficiencia se convierte en un costoso desperdicio del esfuerzo humano y de los recursos, los gerentes luchan por aumentar la eficiencia de la organizacin cuando sea posible. La eficiencia se define en trminos de la calidad total del esfuerzo humano y de recursos que una Universidad de Negocios de Tabasco LADE. Julio C Calcneo Zapata
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empresa invierte para alcanzar sus objetivos. Por lo tanto, antes de que pueda mejorar la eficiencia de una empresa, los gerentes deben lograr una clara comprensin de los objetivos organizacionales. Slo entonces los gerentes podrn utilizar los recursos limitados a su disposicin tan eficientemente como les es posible. 3. Gua para la coherencia de una organizacin: el personal de una organizacin necesita una orientacin relacionada con su trabajo. Si los objetivos de la empresa se usan como actividad productiva, la toma de decisiones de calidad y la planeacin efectiva. 4. Gua para la evaluacin de desempeo: el desempeo de todo el personal de una empresa debe ser evaluado par medir la productividad individual y determinar lo que se puede hacer para aumentar. Los objetivos organizacionales son los parmetros o criterios que deben utilizar como base de estas evaluaciones. Los individuos que aportan ms al cumplimiento de los objetivos organizacionales deben ser considerados como los miembros ms productivos de ella. Las recomendaciones especficas para aumentar la productividad deben incluir sugerencias sobre lo que los individuos pueden hacer para contribuir a que la empresa se dirija hacia el alcance de sus objetivos. Objetivo De Servicio Al Cliente Exponer la importancia de un servicio de calidad al cliente y propiciar el logro de la excelencia en el desempeo de los servidores y empleados pblicos. Para lograr este objetivo se necesita maximizar la satisfaccin de los clientes, dndoles un buen servicio. Objetivo Social Para cumplir un objetivo de tipo social, es necesario que la empresa brinde una mayor calidad de vida a la sociedad en general (mejores sueldos, buenos servicios hacia los trabajadores como seguro medico, de vida,
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prestaciones, etc.); pero en especial a aquella que se encuentre en sus alrededores. Objetivo Econmico Un objetivo econmico se cumple cuando se realizan de manera satisfactoria el objetivo de servicio junto con el objetivo social; cuando se tiene satisfecho al cliente, a sus trabajadores y dems, automticamente ganamos una posicin dentro de la sociedad y con ello se obtienen utilidades que benefician a la empresa y se cumple el objetivo econmico. La empresa cuyo objetivo sea maximizar la utilidad sin definir un posicionamiento objetivo diferencial, ser difcil que alcance una posicin con ventajas que le permitan resultados superiores. Por lo tanto, estar destinada a competir con el precio como principal variable, lo que erosiona los mrgenes, castiga la rentabilidad de mediano plazo y pone en peligro la supervivencia de la compaa. Peter F. Druker. Dijo: Que el objetivo de una empresa debe de ser: 1.-Posicin en el mercado 2.- Innovacin 3.-Calidad 4.- Productividad 5.- Desarrollo de recursos humanos 6.-Desarrollo de tecnologas 7.- Utilidad Econmicos Social De servicio
- 26 -
1.3 Recursos con que trabaja la empresa

Para que una empresa pueda lograr sus objetivos, es necesario que cuente con una serie de elementos o recursos que, conjugados armnicamente, contribuya al funcionamiento adecuado. Pueden ser:
Recursos Materiales: Son aquellos bienes tangibles, propiedad de una empresa: Edificios, terrenos, instalaciones, maquinaria, equipos, instrumentos,
herramientas, etc. Materias primas, materias auxiliares en la coordinacin de otros recursos
Recursos Tcnicos: Aquellos que sirven como herramientas e instrumentos en la coordinacin de los otros recursos: Sistemas de produccin, sistemas de ventas, sistemas de finanzas, sistemas administrativas, etctera. Formulas, patentes, etctera
Recursos Humanos: Son trascendentales para la existencia de cualquier grupo social; de ellos depende el manejo y funcionamiento de los dems recursos: Obreros Oficinistas Tcnicos Ejecutivos
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Directores
Recursos financieros: Son los elementos monetarios propios y ajenos con los que cuenta la empresa, indispensables para la ejecucin de sus decisiones: Dinero en efectivo Aportaciones de los socios (acciones) Utilidades Prestamos de acreedores y proveedores Crditos Bancarios Emisin de valores
1.4
Concepto de recursos humanos
En la gestin de organizaciones, se llama recursos humanos al conjunto de los empleados o colaboradores de esa organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin que se ocupa de adquirir, desarrollar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Dale Yoder Es la designacin de un extenso campo de relaciones entre los hombres, relaciones humanas que existen por la necesaria colaboracin de hombres y mujeres en el proceso de empleo en la industria moderna. Pigors Y Myers La administracin de personal es un cdigo sobre formas de organizar y tratar los individuos en el trabajo, de manera que cada uno de ellos pueda llegar a la mayor
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realizacin posible de sus habilidades intrnsecas, alcanzando as una eficiencia mxima de ellos mismos y de su grupo, y dando a la empresa de la que forman parte, una ventaja competida determinante, y por ende sus resultados ptimos.
M.J. Jicius Es el campo de la direccin que se ocupa de planear, organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la finalidad de que los objetivos e intereses a los cuales el organismo esta establecido, se obtengan tan efectiva y econmicamente como sea posibles y a ala vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo sean servidos al mas alto grado. Vctor Meliton Rodrguez Es a su vez un conjunto de principios, procedimientos e instituciones que procuran la mejor seleccin, educacin, y armonizacin de los servidores de una organizacin, Su satisfaccin en el trabajo y el mejor rendimiento a favor de unos y otra. Administracin de personal Es el conjunto de previsiones, los medios y las ejecutorias que se orientan a procurar justicia y armona dentro de los mbitos de trabajo, as como lograr el mayor grado de eficacia interna y externa a cualquier tipo de organizacin. Administracin de personal: Es la dinmica que impulsa la debida utilizacin de los recursos humanos y tiene como objetivo combinar a los grupos sociales para imprimir mayor eficacia en el logro de sus objetivos. La administracin de personal:
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Se refiere a los conceptos y tcnicas requeridas para desempear adecuadamente lo relacionado con el personal o a la gente del trabajo administrativo.
Administracin de personal: Es la rama de la administracin de personal que se ocupa de manejar todos los aspectos relacionados con el personal en las empresas. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos (RH) con estas tareas es alinear las polticas de RH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia a travs de las personas.
1.5
Importancia
Para las empresas u organizaciones, la capacitacin de recursos humanos debe ser de vital importancia porque contribuye al desarrollo personal y profesional de los individuos a la vez que redunda en beneficios para la empresa.
Beneficios de la Capacitacin.
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La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en Recursos Humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal y la organizacin. Cmo Beneficia la capacitacin a las organizaciones:
Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes ms positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Se promueve la comunicacin a toda la organizacin. Reduce la tensin y permite el manejo de reas de conflictos. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve el desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lderes y dirigentes. Cmo beneficia la capacitacin al personal:
Ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas. Alimenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Contribuye positivamente en el manejo de conflictos y tensiones. Forja lderes y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Desarrolla un sentido de progreso en muchos campos. Eliminar los temores a la incompetencia o la ignorancia individual
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1.6
Funciones del rea de personal
El desarrollo de una estructura o organizacional da como resultado puestos que tienen que ser cubiertos. El anlisis de puestos ese procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que ms tarde se utilizarn para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto. Como supervisor o especialista de personal, usted por lo general tratar de extraer del anlisis de puesto uno o ms de los siguientes tipos informacin: Actividades del puesto . Por lo comn primero se obtiene informacin sobre las actividades realmente de trabajo desempeadas tales como limpieza, codificar, galvanizar, codificar o pintar. En ocasiones, la lista de actividades y indica tambin como, por qu y cundo un trabajador desempea cada actividad. Comportamiento humano. Tambin es posible reunir informacin sobre el comportamiento humano como sensibilidad, comunicacin, toma de decisiones y escritura. En este punto se incluye informacin referente a las exigencias personales del puesto en trminos de gasto de energa, caminar largas distancias y otros. Mquinas, herramientas, equipo y auxiliares utilizados al trabajo . Aqu se incluye la informacin sobre los productos fabricados, los materiales procesados, el conocimiento que se maneja o se aplica y los servicios proporcionados. Criterios de desempeo. Tambin se rene informacin con respecto a los criterios desempeo por medio los cuales se valoran al empleado de ese puesto de. Contexto del puesto. Este Comprende la informacin referente a cuestiones como condiciones fsicas y horario de trabajo y el contexto social y organizacin, por ejemplo, la gente con la que el empleado deber interactuar habitualmente. Tambin
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puede reunirse aqu informacin sobre los incentivos financieros y no financieros vinculados con el empleo. Requerimientos humanos. Finalmente, es usual reunir informacin con respecto a los requerimientos humanos del puesto tales como los conocimientos o las habilidades con los que se relaciona (educacin, capacitacin experiencia laboral), as como los atributos personales (aptitudes, caractersticas fsicas, personalidad, intereses) que se requieren.
Necesidad legal, social de eficiencia y adiestramiento Informacin generada por el anlisis de puestos de diversas actividades interrelacionadas de la administracin de personal de: Reclutamiento y seleccin En anlisis de puesto proporciona informacin sobre puesto y los requerimientos humanos necesarios para desempear esas actividades. Esta descripcin del puesto en informacin de la especificacin del puesto son la base sobre la que se decide qu tipo de personas se recluta y contratan. Compensaciones Tambin es necesaria una clara comprensin de lo que cada empleo representa para estimular su valor y la compensacin apropiada para cada uno. stos se debe a que la compensacin est vinculada generalmente con la capacidad de requerida, el nivel de educacin, los riesgos de seguridad y otros, dos ellos son factores que se identifican por medio del anlisis de puesto. Tambin se ver que muchas empresas clasificar los puestos en categoras el anlisis de puesto ofrece los datos para determinar el valor relativo de cada posicin para que puede ser clasificada. Evaluacin de desempeo
- 33 -
La evaluacin de desempeo consiste en comparar el desempeo real de cada empleado con del rendimiento deseado. Con frecuencia es mediante el anlisis de puesto que los ingenieros industriales y otros expertos determinan los criterios que se deben alcanzar y las partidas especficas que realizar.
Capacitacin Tambin se utilizara la informacin del anlisis del puesto para disear los programas de capacitacin y desarrollo. El anlisis y las descripciones del puesto resultantes muestran el tipo de habilidades y por tanto de capacitacin que se requieren. Asegurar la asignacin completa responsabilidades El anlisis de puestos tambin es til para asegurar que todo las actividades que se tienen que realizar estn en efecto asignadas a las posiciones especficas. Por ejemplo, al analizar el puesto actual del gerente de produccin de su compaa, podra encontrar que se reporta asimismo como responsable de dos docenas, ms de tareas especficas que incluyen la plantacin de los programas semanales de produccin, la compra de materias primas y la supervisin de las actividades diarias de cada uno de sus supervisores de lnea. Sin embargo, hace falta alguna referencia al manejo de la materia prima o los inventarios del producto terminado. Al proseguir su investigacin encontrara que ninguna de las otras personas de manufactura es responsable de la administracin de los inventarios. Su anlisis de puestos basado no slo en lo que los empleados reportan como sus actividades, sino en su conocimiento del alcance de los puestos, a identificado una
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tarea asaltante que debe ser asignada. Las actividades asaltantes se descubren con frecuencia mediante el anlisis de puestos. As, el anlisis de puesto desempea un papel en la solucin de los problemas del tipo que surgiran si, por ejemplo, no hubiera alguna asignado el manejo de inventarios.
II RECLUTAMIENTO DE PERSONAL Contina parte dos reclutamiento de personal
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BIBLIOGRAFA Administracin De Recursos Humanos Fernando Arias Galicia Editorial Trillas Mxico 1979
CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIN A LA TEORA GENERAL DE LA ADMINISTRACIN. Cuarta Edicin. Editorial Mc Graw Hill.
Adalberto Chiavenato. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Ed. Mc. Graw Hill interamericana, S.A. Colombia 2003. 5ta edicin.
www.monografias.com/trabajos15/objetivos-organizacionales www.monografias.com/trabajos11/adpers/adpers.shtml
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