Programa Oriantación

ORIENTACIÓN LABORAL
ÍNDICE
1. FORMACIÓN Y GÉNERO
1.1. IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN……………………………………………………………6
1.2. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES..........................................................................................10
..........................................................................................10
1.3. GESTIONANDO LA IGUALDAD.............................................................................................12
.............................................................................................12
1.4. ACTIVIDAD I: EXTRACTO DE LA SECCIÓN FEMENINA: “ECONOMÍA DOMÉSTICA PARA BACHILLERATO Y
MAGISTERIO. 1958”......................................................................................................
1958”......................................................................................................15
15
1.5. ACTIVIDAD II: DE REGALO, UN ABANICO................................................................................17
................................................................................17
2. FORMACIÓN
2.1. SISTEMA EDUCATIVO ESPAÑOL.........................................................................

ESPAÑOL.........................................................................18
18
2.2. PROGRAMAS DE FORMACIÓN OCUPACIONAL................................................
OCUPACIONAL................................................22
22
3. MERCADO LABORAL
3.1. ¿QUÉ ES EL MERCADO LABORAL?....................................................................
LABORAL?....................................................................27
27
3.2. TIPOS DE EMPRESAS..........................................................................................
EMPRESAS..........................................................................................35
35
3.2.1.TRÁMITES
3.2.1.TRÁMITES LEGALES PARA LA COSTITUCIÓN DE UNA EMPRESA..........
EMPRESA..........37
37
3.2.2.EMPRESARIO
3.2.2.EMPRESARIO INDIVIDUAL...........................................................................
INDIVIDUAL...........................................................................38
38
3.2.3.CONSTITUCIÓN
3.2.3.CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA SOCIEDAD LIMITADA..........................
LIMITADA..........................39
39
3.2.4.SOCIEDAD
3.2.4.SOCIEDAD ANÓNIMA...................................................................................
ANÓNIMA...................................................................................41
41
3.2.5.SOCIEDAD
3.2.5.SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD LIMITADA...........................................
LIMITADA...........................................61
61
3.2.6.SOCIEDAD
3.2.6.SOCIEDAD COLECTIVA................................................................................
COLECTIVA................................................................................75
75
3.2.7.SOCIEDAD
3.2.7.SOCIEDAD COMANDATARIA.......................................................................
COMANDATARIA.......................................................................82
82
3.2.8.SOCIEDADES
3.2.8.SOCIEDADES LABORALES..........................................................................
LABORALES..........................................................................90
90
3.2.9.SOCIEDAD
3.2.9.SOCIEDAD COOPERATIVA........................................................................
COOPERATIVA........................................................................100
100
3.2.10.SOCIEDAD
3.2.10.SOCIEDAD CIVIL......................................................................................
CIVIL......................................................................................116
116
3.2.11.COMUNIDAD
3.2.11.COMUNIDAD DE BIENES.........................................................................
BIENES.........................................................................121
121
4. EL TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
4.1. VENTAJAS E INCOVENIENTES.........................................................................
INCOVENIENTES.........................................................................124
124
4.2. TIPOS DE RELACIONES LABORALES..............................................................
LABORALES..............................................................125
125
4.3. FORMAS DE ACCESO.......................................................................................
ACCESO.......................................................................................126
126
5. EL TRABAJO EN LA EMPRESA PRIVADA: FORMAS DE ACCESO AL EMPLEO
RAFAEL GRANADA JURADO 2

5.1. MEDIOS DE COMUNICACIÓN...........................................................................
COMUNICACIÓN...........................................................................130
130
5.2. AUTOCANDIDATURA.........................................................................................
AUTOCANDIDATURA.........................................................................................132
132
5.3. RED DE CONTACTOS........................................................................................
CONTACTOS........................................................................................133
133
6. INTERMEDIADORES LABORALES
6.1. DEFINICIÓN DE INTERMEDIACIÓN..................................................................
INTERMEDIACIÓN..................................................................135
135
6.2. ORGANISMOS QUE REALIZAN INTERMEDIACIÓN.........................................
INTERMEDIACIÓN.........................................135
135
6.2.1.SERVICIOS
6.2.1.SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO........................................................
EMPLEO........................................................135
135
6.2.2.AGENCIAS
6.2.2.AGENCIAS DE COLOCACIÓN...................................................................
COLOCACIÓN...................................................................143
143
6.2.3.EMPRESAS
6.2.3.EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL. ETT............................................
ETT............................................144
144
6.2.3.1.WEB
6.2.3.1.WEB DE ETT ALBACETE...................................................................
ALBACETE...................................................................145
145
6.2.4.AYUNTAMIENTO
6.2.4.AYUNTAMIENTO DE ALBACETE: SERVICIOS DE EMPLEO....................
EMPLEO....................148
148
6.2.5.EMPRESAS
6.2.5.EMPRESAS DE INSERCIÓN.....................................................................
INSERCIÓN.....................................................................151
151
6.2.6.ENTIDADES
6.2.6.ENTIDADES CON BOLSA DE TRABAJO...................................................
TRABAJO...................................................151
151
6.2.7.CONSULTORAS
6.2.7.CONSULTORAS..........................................................................................
..........................................................................................151
151
7. HERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
7.1. TELÉFONO.........................................................................................................
TELÉFONO.........................................................................................................152
152
7.2. LA CARTA DE PRESENTACIÓN.........................................................................
PRESENTACIÓN.........................................................................153
153
7.2.1.OFERTAS
7.2.1.OFERTAS DE TRABAJO.............................................................................
TRABAJO.............................................................................155
155
7.2.2.TIPOS
7.2.2.TIPOS DE CARTAS DE PRESENTACIÓN
156
7.2.3.EJEMPLOS
7.2.3.EJEMPLOS DE CARTAS DE PRESENTACIÓN..........................................
PRESENTACIÓN..........................................158
158
7.3. CÓMO REALIZAR UN CURRÍCULUM................................................................
CURRÍCULUM................................................................165
165
7.3.1.EL
7.3.1.EL PROCESO DE AUTOANÁLISIS.............................................................
AUTOANÁLISIS.............................................................165
165
7.3.2.LA
7.3.2.LA CREACIÓN DE CURRÍCULUM VITAE...................................................
VITAE...................................................165
165
7.4. LA ORGANIZACIÓN EN LA BÚSQUEDA DE EMPLEO: LA AGENDA Y FICHAS
DE REGISTRO DE EMPRESAS.........................................................................
EMPRESAS.........................................................................188
188
7.5. WEB DE EMPLEO...............................................................................................
EMPLEO...............................................................................................191
191
8. EL PROCESO DE SELECCIÓN................................................................................
SELECCIÓN................................................................................196
196
8.1. PRUEBAS PROFESIONALES
197
8.2. TEST DE SELECCIÓN........................................................................................
SELECCIÓN........................................................................................197
197
8.3. DINÁMICAS DE GRUPO.....................................................................................
GRUPO.....................................................................................200
200
8.4. ENTREVISTAS DE SELECCIÓN ........................................................................202
........................................................................202
9. EL TRABAJO: RELACIONES LABORALES...........................................................
LABORALES...........................................................216
216
9.1. CONTRATACIONES, TIPOS...............................................................................
TIPOS...............................................................................218
218
9.1.1.EL
9.1.1.EL CONTRATANTE.....................................................................................
CONTRATANTE.....................................................................................219
219
9.1.2.EL
9.1.2.EL CONTRATADO.......................................................................................
CONTRATADO.......................................................................................219
219
9.1.3.CELEBRACIÓN
9.1.3.CELEBRACIÓN DE CONTRATOS.
CONTRATOS. 219
9.1.4.APARTADOS
9.1.4.APARTADOS DE LOS CONTRATOS ESCRITOS.......................................
ESCRITOS.......................................220
220
9.1.5.NORMATIVA
9.1.5.NORMATIVA LABORAL...............................................................................
LABORAL...............................................................................220
220
9.1.6.TIPOS
9.1.6.TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO......................................................
TRABAJO......................................................222
222
9.1.6.1.CONTRATO
9.1.6.1.CONTRATO EN PRÁCTICAS.............................................................
PRÁCTICAS.............................................................222
222
9.1.6.2.CONTRATOS
9.1.6.2.CONTRATOS FORMATIVOS..............................................................
FORMATIVOS..............................................................222
222
9.1.6.3.CONTRATO
9.1.6.3.CONTRATO DE TRABAJO PARA LA REALIZACIÓN DE UN
PROYECTO DE INVESTIGACIÓN........................................................
INVESTIGACIÓN........................................................222
222
9.1.6.4.CONTRATO
9.1.6.4.CONTRATO DE TRABAJO PARA LA INCORPORACIÓN DE
INVESTIGADORES AL SISTEMA ESPAÑOL DE CIENCIA Y
TECNOLOGÍA.......................................................................................
TECNOLOGÍA.......................................................................................222
222
9.1.6.5.CONTRATO
9.1.6.5.CONTRATO POR OBRA Y SERVICIO................................................
SERVICIO................................................223
223
9.1.6.6.CONTRATO
9.1.6.6.CONTRATO EVENTUAL POR CIRCUNSTANCIA DE PRODUCCIÓN
9.1.6.7.CONTRATO
9.1.6.7.CONTRATO DE INTERINIDAD...........................................................
INTERINIDAD...........................................................223
223
9.1.6.8.CONTRATO
9.1.6.8.CONTRATO DE INSERCIÓN..............................................................
INSERCIÓN..............................................................224
224
9.1.6.9.CONTRATO
9.1.6.9.CONTRATO INDEFINIDO ORDINARIO..............................................
ORDINARIO..............................................224
224
9.1.6.10.CONTRATO
9.1.6.10.CONTRATO DE FIJOS-DISCONTINUO...........................................
FIJOS-DISCONTINUO...........................................224
224
9.1.6.11.CONTRATO
9.1.6.11.CONTRATO DE RELEVO.................................................................
RELEVO.................................................................224
224
9.1.6.12.CONTRATO
9.1.6.12.CONTRATO PARA DISCAPACITADOS............................................
DISCAPACITADOS............................................224
224
9.1.6.13.OTROS
9.1.6.13.OTROS TIPOS DE CONTRATOS.....................................................
CONTRATOS.....................................................225
225
9.2. OTROS ASPECTOS A TENER EN CUENTA:
9.2.1.LA
9.2.1.LA JORNADA DE TRABAJO.......................................................................
TRABAJO.......................................................................225
225
9.2.2.EL
9.2.2.EL SALARIO................................................................................................
SALARIO................................................................................................226
226
9.2.3.EL
9.2.3.EL CONVENIO COLECTIVO.......................................................................
COLECTIVO.......................................................................226
226
9.2.4.SUGERENCIAS
9.2.4.SUGERENCIAS...........................................................................................
...........................................................................................227
227
10. ALFABETIZACIÓN DIGITAL
10.1.CREACIÓN
10.1.CREACIÓN DE UNA CUENTA DE CORREO ELECTRÓNICO.........................
ELECTRÓNICO.........................228
228
10.2.FUNCIONAMIENTO
10.2.FUNCIONAMIENTO DEL CORREO ELECTRÓNICO.......................................
ELECTRÓNICO.......................................230
230
11. GLOSARIO DE TÉRMINOS.....................................................................................................239
.....................................................................................................239
12. ANEXOS
12.1.PROYECTO DE CREACIÓN DE UNA ESCUELA INFANTIL...........................................................265
...........................................................265
12.2.LEY DE DEPENDENCIA................................................................................................267
................................................................................................267
12.3.CHEQUE EMPLEO......................................................................................................270
......................................................................................................270
A ELENA INIESTA MÓLINA, directora del programa de empleo

femenino en el medio rural de Albacete, sin cuya confianza y
paciencia no hubiera sido posible mi labor. 2006

1FORMACIÓN & GÉNERO
1.1 IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN
Los cambios en la organización y en la naturaleza del trabajo y la crisis del

mercado laboral (desempleo, precarización, informalidad) cuestionan el concepto de
profesión o de oficio y plantean una concepción más amplia y dinámica de los contenidos
del trabajo mismo, así como nuevos requerimientos a los sujetos que trabajan.
Si los contenidos técnicos se desactualizan rápidamente por el dinamismo de las

innovaciones en el proceso de trabajo, y cobran relevancia, en el desempeño laboral,
habilidades y competencias generales relacionadas con la gestión, el trabajo en equipo, la
tolerancia a la incertidumbre, entre otras; ya no será suficiente centrar la formación
exclusivamente en aquellos contenidos técnicos
La formación centrada exclusivamente en los contenidos no identifica al sujeto al

cuál va dirigida ni al contexto, está lejos de él aunque sus contenidos estén técnicamente
bien planteados y sean los más actualizados y pertinentes.
Para que la vida laboral o profesional de las personas pueda desarrollarse,

necesita nutrirse permanentemente de conocimientos nuevos pero, fundamentalmente,
necesita de un nuevo tipo de aprendizaje. Un aprendizaje que, en tiempos de cambio e
incertidumbre, aporte capacidad de incorporar permanentemente nuevos saberes y que
instrumente para trayectorias ocupacionales móviles antes que para el empleo predecible
y estable.
O sea, se requiere de una formación para la empleabilidad entendida, tal como lo

plantea la Recomendación 195 de la OIT sobre el Desarrollo de Recursos Humanos:
educación, formación y aprendizaje permanente como el "conjunto de competencias y
cualificaciones transferibles" que refuerzan las capacidades y la aptitud de las personas
para "encontrar, crear, conservar, enriquecer un trabajo y pasar de uno a otro obteniendo
a cambio una satisfacción personal, económica, social y profesional".
Esta concepción de empleabilidad aleja cualquier tipo de confusión respecto a

entenderla como sinónimo de inserción y la centra en el conjunto de competencias
personales, sociales y técnicas que las personas requieren para autogestionar sus
procesos de desarrollo laboral y profesional en un escenario donde el empleo "necesita
ser creado mediante capacidad de emprendimiento y estrategias de cooperación".
Este nuevo tipo de aprendizaje ya no puede circunscribirse a una etapa en el inicio

de la vida profesional sino que se trata de una formación a lo largo de la vida, de un
aprendizaje permanente. Asimismo, no puede ser la sumatoria de acciones formativas
específicas por cuanto busca que la persona sepa lograr los resultados requeridos para
su desempeño profesional pero también que comprenda la razón por la cual lo hace,
cuáles son las implicancias e impactos de su acción y que desarrolle la capacidad de
relacionar lo aprendido, de transferirlo a otras situaciones, de adaptarse a nuevos
contextos sociales y laborales.
Las competencias requeridas tienen que ver con los contextos de vida de cada
sujeto y por tanto, se deben complementar y articular con las necesarias para insertarse y
participar socialmente. Como nunca antes, la formación del trabajador y de la trabajadora
converge con la formación del ciudadano y la ciudadana. En ambos casos, se debe actuar
en las tres dimensiones fundamentales del desarrollo de la vida: las relaciones consigo
mismo; las relaciones con los demás (vida en familia y participación en el espacio social
más amplio) y las relaciones con el entorno. En todos los casos se requiere de capacidad
de expresarse y comunicar, de tomar decisiones, de optar, de comprensión del medio en
el cual se actúa, valoración de la complejidad, abordaje sistémico de la realidad, trabajo
en equipo, solidaridad, participación, autocuidado y cuidado de los/as demás, etc.
Ahora bien, la empleabilidad y la ciudadanía tienen relación con procesos que

ocurren en distintos niveles: estructurales, normativos, culturales. Pero también la
empleabilidad y la ciudadanía están relacionada con factores de carácter personal y
relacional, que se articulan con los contextos de vida concretos de cada sujeto, dando por
resultado diferencias e inequidades en las posibilidades de acceso a los recursos, en las

oportunidades de empleo o generación de actividades productivas, en la participación y
toma de decisiones respecto de cuestiones atinentes a su comunidad o grupo de
pertenencia.
La problemática de la empleabilidad y la ciudadanía de la población beneficiaria

suponen, por tanto, analizar y articular:
 el contexto productivo y laboral

 las marcas de género existentes en el campo laboral
 las características de los sujetos
 las condicionantes de género
 las ofertas de formación profesional
 las "marcas de género" presentes en los contenidos y modalidad de las
ofertas formativas
Por ello, el mejoramiento y/o fortalecimiento de la empleabilidad y la ciudadanía

debería ser un objetivo prioritario de las políticas de formación y también por ello
requieren necesariamente ser abordadas desde la perspectiva de género.
La perspectiva de género es:
 un instrumento de análisis de la realidad que pone en cuestión las relaciones

de poder que se establecen entre varones y mujeres y en las relaciones
sociales en general;
 un marco conceptual, una metodología de interpretación que orienta las
decisiones, amplia y cambia la mirada, permite reconstruir conceptos,
analizar actitudes para identificar los sesgos y los condicionamientos de
género que producen sistemas sociales no equitativos y encarar, luego,
mediante el diálogo, su revisión y modificación.
La mirada de género permite evidenciar cómo los grupos humanos, a partir de las
diferencias biológicas, construyen los conceptos de masculinidad y feminidad y atribuyen
simbólicamente competencias, posibilidades de actuación y valoración diferentes a las
mujeres y a los hombres. Al hacer visible estas "naturalizaciones" construidas
socialmente, esta metodología contribuye a interpretar los otros mecanismos de

discriminación o exclusión social que interactúan potenciando los de género (edad, nivel
educativo, etnia, pobreza, violencia, etc.). Los logros alcanzados en equidad de género
encuentran sus frenos en la supervivencia de las otras inequidades y viceversa por lo que
la perspectiva de género es básica para analizar y reconstruir el conjunto de las
relaciones sociales y, fundamentalmente, para abordar el mundo del trabajo. El trabajo es
protagonizado por sujetos sexuados que construyen su identidad en torno a él, y por ello
es un componente primordial del proyecto de vida, de la autoafirmación y de la valoración
social tanto para los hombres como para las mujeres. Asimismo, es la fuente primordial de
inclusión social. Pero, para las mujeres implica la transformación del modelo asignado de
proyecto de vida dedicado al trabajo reproductivo y no remunerado, lo que se traduce en
una carga adicional para poder superar las barreras y prejuicios sociales respecto a sus
derechos y capacidades que se constituyen en frenos de muy diversa índole para su
participación equitativa en el empleo.
Entre dichos frenos, la segmentación profesional horizontal y vertical es uno de los más
notorios. La formación profesional también tiene responsabilidad en esta segmentación,
reproduciéndola y reforzándola con sus propias barreras internas. Para contribuir a la
superación de las diversas discriminaciones e inclusiones pero también para mejorar su
calidad y pertinencia tiene que transversalizar la perspectiva de género en la definición de
sus contenidos, en sus metodologías, en la construcción de su oferta y en toda la práctica
institucional.
Empleabilidad, ciudadanía y perspectiva de género son, por tanto,

dimensiones interdependientes que conciben a las personas, mujeres y varones, en
su integralidad y en su condicionamiento social y de género y como protagonistas
activos de su proceso de formación e inserción. Por ello, deben necesariamente ser
adoptadas como enfoques transversales en el diseño y la gestión de las políticas

1.2. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES
La comparación de las oportunidades y el trato que mujeres y hombres

han tenido a lo largo de la historia no ofrece dudas acerca de la persistencia de diferentes
manifestaciones de la discriminación y la desigualdad entre ambos géneros, entre las
cuales las restricciones y sobreexigencias que se continúan imponiendo a las mujeres
para su acceso al empleo y al desarrollo vocacional y profesional constituyan unas de las
más irritantes. De ahí la necesidad de elaborar e implementar políticas de gran
envergadura tendientes a intervenir en todos los niveles donde la discriminación opera.
Políticas capaces de activar sinergias entre los múltiples actores sociales, públicos y
privados, gubernamentales y no, enmarcando líneas guías en las cuales cada organismo,
según sus características y mandatos, pueda insertar su propia iniciativa o programa,
multiplicando así su efecto. Una política activa de promoción de la mujer no sólo debe
permitir mejores oportunidades de trabajo a través de planes de desarrollo (políticas de
empleo pero también de orientación vocacional y ocupacional y formación profesional y
técnica) sino también fomentar el cambio cultural en todas sus dimensiones (roles y
tareas adjudicadas a la mujer, parámetros sobre el trabajo y la calificación profesional,
aceptación de la responsabilidad compartida por hombres, mujeres y la sociedad en su
conjunto en la preservación de la vida y el cuidado de niños y ancianos, etc.) y crear
instancias de control para el cumplimiento de las normas y de sus propios objetivos.
Todo ello conduce a concebir la promoción de la igualdad de la mujer como una

tarea de carácter transversal, que ha de desarrollarse simultánea y coordinadamente en
varios planos:
- generando un marco legal y normativo

- implementando intervenciones concretas en favor del empleo y la formación pero
también para que la normativa se traduzca operativamente:
- desarrollando estrategias de información y "public relations", de concienciación,

de capacitación del personal del sector público, de vinculación y coordinación con grupos
y asociaciones de mujeres, con servicios de formación y capacitación, partidos políticos,
organizaciones sindicales, etc.
En síntesis, desarrollando "programas de acción positiva", concebidos como el

conjunto de medidas y mecanismos, generales o específicos, que implican un tratamiento
favorable para superar las desigualdades existentes y llegar a la igualdad real.
Desde ya que lo expresado requiere del involucramiento de todos los actores

sociales: gobiernos, trabajadores, empleadores, ONGs, organismos internacionales, etc.
Entre otros muchos aspectos porque una política de igualdad de oportunidades y trato en
la formación y en el empleo no sólo es una cuestión de justicia social sino que es un factor
de desarrollo económico y social y se halla estrechamente vinculada a una adecuada
gestión de los recursos humanos, desde que conduce a una valorización y optimización
de las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano (hombres y mujeres)
que, en último término incrementará la competitividad de las empresas y del país.
Este espacio pretende sumarse a esta concepción mediante la habilitación de las

siguientes secciones:
Instrumentos: en esta sección tendrán cabida documentos de información

y reflexión así como la presentación de experiencias internacionales y regionales dirigidas
a volver efectiva y real la igualdad reclamada, especialmente en los ámbitos de políticas
públicas
Políticas de la OIT: tanto mediante documentos y materiales como a través de

enlaces con las páginas de la Sede en Ginebra y de las distintas oficinas, centros y
programas especializados, se busca divulgar el accionar de la OIT, sus estrategias y sus
programas para la temática de género e igualdad en el mundo del trabajo y la formación.
Programas de la OIT: programas para la promoción del empleo de las mujeres

y la erradicación de la pobreza.

1.3.GESTIONANDO LA IGUALDAD
La acción sindical en materia de género
La acción empresarial por la equidad de género
Uno de los niveles estratégicos prioritarios de intervención para introducir una real
y progresiva igualdad de oportunidades en la formación y en el empleo es la elaboración e
implementación de políticas de envergadura sobre el tema, que puedan intervenir en
todos los niveles donde la discriminación opera, políticas capaces de activar sinergias
entre varios actores sociales, públicos y privados, gubernamentales y no, enmarcando
líneas guías en las cuales cada organismo, según sus características y mandatos pueda
insertar su propia iniciativa o programa, multiplicando así su efecto. Una política activa de
promoción de la mujer no sólo debe permitir mejores oportunidades de trabajo a través de
planes de desarrollo (políticas de empleo pero también de orientación y formación
profesional) sino que debe fomentar el cambio cultural en todas sus dimensiones (roles y
tareas adjudicadas a la mujer, parámetros sobre el trabajo y la calificación profesional,
aceptación de la responsabilidad compartida por hombres, mujeres y la sociedad en su
conjunto en la preservación de la vida y el cuidado de niños y ancianos, etc.) y crear
instancias de control para el cumplimiento de las normas y de sus propios objetivos.
La promoción de la igualdad de la mujer es una tarea de carácter transversal, que

cruza todos los sectores de intervención para el desarrollo y todos los campos técnicos, y
forma parte de ellos. El tener en cuenta su condición e intereses específicos constituye no
sólo un imperativo moral, sino también una necesidad práctica que se transforma en una
tarea concreta no para las mujeres o un grupo de aficionados, sino para todos los agentes
involucrados en el proceso de desarrollo: GOBIERNOS, TRABAJADORES/AS,
EMPLEADORES/AS, ONGS, ORGANISMOS INTERNACIONALES, ETC. . Entre otros
muchos aspectos porque una política de igualdad de oportunidades y trato en la

formación y en el empleo no sólo es una cuestión de justicia social sino que es un factor
de desarrollo económico y social y se halla estrechamente vinculada a una adecuada
gestión de los recursos humanos, desde que conduce a una valorización y optimización
de las potencialidades y posibilidades de todo el capital humano (hombres y mujeres)
que, en último término incrementará la competitividad de las empresas y del país.
Ello explica tanto la necesidad de políticas de carácter macro como de acciones

específicas, a nivel micro, para volver efectiva y real la igualdad reclamada. La acción
combinada y conjunta de ambas líneas de intervención permite, al mismo tiempo, ofrecer
soluciones prácticas, inmediatas a los problemas específicos de la mujer y atender sus
necesidades estratégicas tendientes a reivindicar su rol en el conjunto de la sociedad.
Gestionar la igualdad de género en el trabajo y la formación, desde el accionar

gubernamental, sindical, empresarial o comunitario o desde los organismos
internacionales y la cooperación técnica, quiere decir generar intervenciones con el
propósito de:
a) suprimir o contrarrestar los efectos perjudiciales de los estereotipos en la

inserción o búsqueda laboral femenina;
b) alentar la participación de las mujeres en las ocupaciones con mejores

posibilidades de desarrollo económico y profesional y en los sectores o puestos en los
que está subrepresentada y a los/as empleadores/as para que las recepciones
favorablemente;
c) diversificar las opciones profesionales femeninas y ayudarlas a adquirir la

capacitación más pertinente
d) asegurar que los servicios de colocación, orientación y asesoramiento cuenten

con el número suficiente de personal calificado que conozca los problemas de las
trabajadoras y desempleadas;
e) adaptar las condiciones de trabajo y ajustar la organización del mismo y los

horarios a las necesidades de las mujeres;

f) velar por que los hombres y mujeres compartan más las responsabilidades
laborales, familiares y sociales,
g) favorecer la participación activa de las mujeres en todos los organismos

públicos, empresariales y sindicales que adoptan decisiones respecto al mercado de
empleo y a la formación profesional;
h) divulgar ampliamente las disposiciones que regulan el trabajo femenino y

asegurar su pleno conocimiento por parte de las beneficiarias;
i) instrumentar a las organizaciones empresariales y sindicales para diseñar

políticas y realizar acciones destinadas al logro de estos objetivos y alentar a los
interlocutores sociales a que promuevan la acción positiva en sus propias organizaciones
y sitios de trabajo;
k) impulsar el desarrollo de políticas de recursos humanos en las empresas

privadas y públicas que tengas como norte la igualdad de oportunidades y trato y asistirlas
en su aplicación y seguimiento.
l) impulsar la incorporación sistemática en la negociación colectiva de la

perspectiva de género.
Este espacio ha sido concebido precisamente para apoyar a las organizaciones

sindicales, a los y las trabajadores y trabajadoras y a las empresas y/o su organizaciones
en sus esfuerzos por gestionar la igualdad en el entendido que para que estos esfuerzos
tengan éxito han de tener en cuenta los valores sociales y culturales de los grupos
destinatarios y de la sociedad en que están inmersos y las características y singularidades
de las relaciones del trabajo en el país.
Con ese objetivo se presentarán a continuación programas, herramientas y

experiencias nacionales e internacionales para:
- la acción sindical en materia de género
- la acción empresarial por la equidad de género

1.4. ACTIVIDAD I: E X TR AC TO DE LA SECCIÓN FEMENIN A:
“ECONOMÍA DOMÉSTICA PARA BACHILLERATO Y

MAGISTERIO”. 1958
Increíble pero cierto.
Extractos de “Sección Femenina” de la Falange Española y de la JONS –partido

único del Movimiento Nacional, editado en 1958.
Ten preparada una comida deliciosa para cuando él regrese del trabajo,
especialmente, su plato favorito. Ofrécete a quitarle los zapatos. Habla en tono bajo,
relajado y placentero. Prepárate: retoca tu maquillaje, coloca una cinta en ti cabello. Hazte
un poco más interesante para él. Su duro día de trabajo quizá necesite de un poco de
ánimo, y uno de tus deberes es proporcionárselo. Durante los días más fríos deberías
preparar y encender un fuego en la chimenea para que él se relaje frente a él. Después
de todo, preocuparse por su comodidad te proporcionará una satisfacción personal
inmensa. Minimiza cualquier ruido. En el momento de su llegada, elimina zumbidos de
lavadora o aspirador. Salúdale con una cálida sonrisa y demuéstrale tu deseo por
complacerle. Escúchale, déjale hablar primero; recuerda que sus temas de conversación
son más importantes que los tuyos. Nunca te quejes si llega tarde, o si sale a cenar o a
otros lugares de diversión sin ti. Intenta, en cambio, comprender su mundo de tensión y
estrés, y sus necesidades reales. Haz que se sienta a gusto, que repose en un sillón
cómodo, o que se acueste en la recámara. Ten preparada una bebida fría o caliente para
él. No le pidas explicaciones acerca de sus accione o cuestiones su juicio o integridad.
Recuerda que es el amo de la casa.
Anima a tu marido a poner en práctica sus aficiones e intereses y sírvele de apoyo

sin ser excesivamente insistente. Si tú tienes alguna afición, intenta no aburrirle
hablándole de ésta, ya que los intereses de las mujeres son triviales comparados con los
de los hombres. Al final de la tarde, limpia la casa para que esté limpia de nuevo en la

mañana. Prevé las necesidades que tendrá a la hora del desayuno. El Desayuno es vital
para tu marido si debe enfrentarse al mundo interior con talante positivo.
Una vez que ambos os hayáis retirado a la habitación, prepárate para la cama lo
antes posible, teniendo en cuenta que, aunque la higiene femenina es de máxima
importancia, tu marido no quiere esperar ir al baño. Recuerda que debes tener un aspecto
inmejorable a la hora de ir a la cama… si debes aplicarte crema facial o rulos para el
cabello, espera hasta que él esté dormido, ya que eso podría resultar chocante para un
hombre a última hora de la noche.
En cuanto respecta a la posibilidad de relaciones íntimas con tu marido, es

importante recordar tus obligaciones matrimoniales: si él siente la necesidad de dormir,
que sea así no le presiones o estimules la intimidad. Si tu marido sugiere la unión,
entonces accede humildemente, teniendo siempre en cuenta que su satisfacción es más
importante que la de una mujer. Cuando alcance el momento culminante, un pequeño
gemido por tu parte es suficiente para indicar cualquier goce que hayas podido
experimentar. Si tu marido te pidiera prácticas sexuales inusuales, sé obediente y no te
quejes. Es probable que tu marido caiga entonces en un sueño profundo, así que
acomódate la ropa, refréscate y aplícate crema facial para la noche y tus productos para
el cabello. Puedes entonces ajustar el despertador para levantarte un poco antes que el
por la mañana. Esto te permitirá tener lista una taza de té para cuando despierte.

1.5 ACTIVIDAD II: DE REGALO, UN ABANICO
El otro día un amigo mío me regaló un abanico especial. Al abrirlo, vi que

tenía en sus varillas algo escrito.
¿Cuál fue mi sorpresa cuando descubrí entre sus varillas los Refranes
Populares que expongo a continuación?
- La mujer y la sartén, en la cocina están bien.
- Dos hijas y una madre, tres demonios para un padre.
- Harto es hermosa la que es virtuosa.
- A la hija, tápale la rendija.
- La mujer honesta, en su casa y no en la fiesta.
- Ni estopa con tizones, ni mujer con varones.
- Mujer movida, al año parida.
- Mujeres y amores, por un placer, mil dolores.
- Mujer que habla latín nunca tendrá buen fin.
- De la mala mujer te has de guardar, y de la buena, no fiar.
- Llevar y traer, afición de mujer.
1.- ¿Porqué motivo/s crees que no me ha gustado el regalo?
2.- ¿Te parecen ofensivos los mensajes que contiene? ¿Por qué?
3.- ¿Por qué le hace a las personas (hombres y mujeres) gracia este tipo de
refranes?

4.- ¿Qué peso crees que tienen estas afirmaciones en la vida reaL?
2. FORMACION
2.1 SISTEMA EDUCATIVO ESPAÑOL
Las enseñanzas escolares de régimen general se organizan en los siguientes

niveles:
1. Educación Preescolar
Este nivel educativo, de carácter voluntario para las familias, tiene como finalidad la
atención educativa y asistencial a la primera infancia. Está dirigida a los niños de hasta
los tres años de edad.
2. Educación Infantil
La Educación Infantil tiene carácter voluntario y gratuito, comprende hasta los seis
años de edad. Su objetivo es promover el desarrollo físico, intelectual, afectivo, social y
moral de los niños.
3. Educación Primaria
Es el primer tramo de educación obligatoria; comprende 6 cursos académicos,

desde los 6 hasta los 12 años.
4. Educación Secundaria Obligatoria (ESO)
Completa la enseñanza básica, desde los 12 a los 16 años. Esta etapa posibilita
los siguientes accesos:
-1-Si se obtiene el Titulo de Graduado en ESO: Bachillerato o Formación Profesional de

Grado Medio.
-2-Si no se obtiene el Título de Graduado en ESO: Programas de Iniciación Profesional.

5. Programas de Iniciación Profesional
A partir de los 16 años o de 15 excepcionalmente. La superación de un programa

de iniciación profesional dará derecho a la obtención del título de Graduado en Educación
Secundaria Obligatoria lo que posibilita:
Acceso a Formación Profesional de Grado Medio o al Bachillerato.
6. Bachillerato
Podrán acceder a los estudios de Bachillerato los alumnos que estén en posesión
del título de Graduado en Educación Secundaria Obligatoria. Comprende dos cursos
académicos.
Para obtener el título de Bachiller será necesaria la evaluación positiva en todas las
asignaturas y la superación de la prueba general del Bachillerato (PGB).
Esta etapa posibilita el acceso a:
Universidad o Formación Profesional de Grado Superior (a partir de 18 años).
7. Formación Profesional de Grado Medio
Podrán cursar la Formación Profesional de grado medio a partir de los 16 años quienes se
hallen en posesión del Título de graduado en Educación Secundaria Obligatoria.
Posibilita:
- Acceso a FP de Grado Superior

8. Formación Profesional de Grado Superior
Para acceder a la formación específica de grado superior será necesario estar en

posesión del título de Bachiller o en caso excepcionales superar una prueba de acceso.
9. Universidad
Los estudios universitarios se componen de distintos ciclos universitarios:
-Primer ciclo (ciclo corto): Son los estudios que dan derecho al título de diplomado,
ingeniero técnico o arquitecto técnico. También es el primer período de formación de una
licenciatura o ingeniería. Su duración de dos o tres años.
-Primero y segundo ciclo universitario (ciclo largo): Son los estudios que dan derecho
al título de licenciado, ingeniero o arquitecto. Su duración es de cuatro o cinco años,
dependiendo del plan de estudios (6 años en el caso de estudios de Medicina).
-Sólo segundo ciclo universitario: Tiene una duración de dos años. Para acceder a
este segundo ciclo hay que tener otra carrera o una diplomatura (o el primer ciclo de una
carrera)
-Tercer ciclo universitario: El título que se consigue es el de doctor. Para acceder a

estos estudios es necesario tener una licenciatura, una ingeniería o una arquitectura, es
decir, tener completos los dos ciclos formativos anteriores.
La integración del Sistema Universitario Español en el Espacio Europeo de

Enseñanza Superior.
El objetivo del desarrollo del Espacio Europeo de Educación Superior es tratar de dotar a
Europa de sistema universitario compatible y flexible que permita a los estudiantes y
titulados universitarios europeos una mayor movilidad.

Algunos de los cambios, que se deben producir hasta el año 2010 son los siguientes:
Establecimiento de una valoración del crédito universitario igual para todos los países
europeos.
Suplemento Europeo al Título: documento que añade información al título obtenido
mediante una descripción de su naturaleza, nivel, contexto y contenido (Real Decreto
1044/2003)
Desaparecerán las actuales titulaciones (Diplomatura, Ingeniería Técnica y Arquitectura

Técnica) ya que deberán pasar a un solo nivel de grado.
Se establecerán dos tipos de títulos de postgrado. El título de Master y el título de Doctor

2.2 P R O G R AM AS DE F O R M AC I Ó N O C U PAC I O N AL
En el marco de las políticas de empleo, un lugar preferente lo constituye la

Formación Profesional, como instrumento de gran valor estratégico y de valorización de
los recursos humanos al servicio de la creación de empleo. Los Programas de Formación
Profesional Ocupacional de la Junta de Andalucía se establecen en el Decreto 204/1997, del
3 de Septiembre.
PROGRAMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL VINCULADO A
COMPROMISOS DE CONTRATACIÓN.

1.-Objetivo
Este programa tiene por objetivo promover la inserción laboral de las personas
desempleadas, facilitando su adecuación a las necesidades concretas del mercado de
trabajo.
2.-Destinatarios
Desempleados en general
3.-Desarrollo
Las entidades que impartan los cursos de Formación Profesional Ocupacional se
comprometen a la contratación laboral posterior de un porcentaje de alumnos.
PROGRAMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL PARA PERSONAS OCUPADAS EN PEQUEÑAS Y

MEDIANAS EMPRESAS Y EMPRESAS DE ECONOMÍA SOCIAL.
1.Objetivo
Favorecer la cualificación del personal de las pequeñas y medianas empresas, así
como las empresas de economía social para adaptarse a los cambios tecnológicos y
las innovaciones que se van produciendo tanto en el ámbito de la gestión como en el
de producción, a fin de mantener la estabilidad en el empleo y de ampliar la estabilidad
de crecimiento del mismo.
2.Destinatarios
 Trabajadores:
 Pymes
 Empresas de economía social
 Autónomos
3.Desarrollo
A través de:
 Pymes
 Empresas de economía social:

 Sociedades cooperativas
 Sociedades anónimas laborales
 Sociedades agrarias de transformación
 Trabajadores autónomos
PROGRAMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL DIRIGIDO
A JÓVENES DESEMPLEADOS.
1. Objetivo
Promover la formación de jóvenes desempleados con escasa cualificación
profesional o que teniendo formación superior carezcan de experiencia laboral
2. Destinatarios
Desempleados menores de 30 años preferentemente.
3.Desarrollo
Centros colaboradores de Formación Profesional Ocupacional homologados por la
Consejería de Trabajo e Industria. Acciones de Formación Profesional Ocupacional
realizadas por la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico a través de sus
Centros y medios propios.
PROGRAMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL DIRIGIDO A MUJERES.
1. Objetivo
Facilitar la incorporación al mercado de trabajo de mujeres desempleadas.
2. Destinatarios
Mujeres con escasa cualificación profesional. Mujeres que hayan interrumpido
su actividad laboral y necesiten una nueva cualificación para poder integrarse
en el mercado laboral.
3. Desarrollo
Centros colaboradores de Formación Profesional Ocupacional homologados
por la Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico. Acciones de Formación

Profesional Ocupacional realizadas por la Consejería de Empleo y Desarrollo
Tecnológico a través de sus Centros y medios propios.
PROGRAMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL DIRIGIDO A PERSONAS CON DISCAPACIDADES Y

OTROS COLECTIVOS CON ESPECIAL DIFICULTAD DE INSERCIÓN LABORAL.
1. Objetivo
Promover la formación y cualificación de colectivos desempleados con
especiales dificultades para la integración laboral, con el fin de situarlas en
condiciones de acceso al mercado de trabajo.
2. Destinatarios
Personas discapacitadas. Personas con especiales dificultades de inserción
laboral.
3. Desarrollo
PROGRAMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL EN ESPECIALIDADES DEMANDADAS

PRIORITARIAMENTE POR EL MERCADO DE TRABAJO.
1. Objetivo
Promover la formación en ocupaciones con mayores posibilidades de empleo y
atender las demandas de cualificación en los ámbitos locales a fin de facilitar su
desarrollo económico.
2. Destinatarios
Personas desempleadas en general, así como específicamente desempleados
eventuales agrarios

3. Desarrollo
PROGRAMA DE FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL EN ACTIVIDADES RELACIONADAS CON LOS

NUEVOS YACIMIENTOS DE EMPLEO Y CON PROFESIONES
Y ACTIVIDADES ECONÓMICAS EMERGENTES.
1. Objetivo
Ofrecer la adecuada cualificación requerida por actividades nuevas del
mercado de trabajo, como servicios para la mejora de la calidad de vida,
culturales, de ocio y servicios de la vida diaria; así como actividades
económicas emergentes y nuevas profesiones, incluidas las vinculadas al
medio ambiente.
2. Destinatarios
Desempleados en general
3. Desarrollo
ACCIONES PARA LA MEJORA DE LA FORMACIÓN PROFESIONAL OCUPACIONAL.
1. Objetivo
Promover acciones que mejoren la calidad y la dotación de nuevos
instrumentos de gestión de la Formación Profesional Ocupacional.

2. Destinatarios
Formadores de Formación Profesional Ocupacional. Gestores de Formación
Profesional Ocupacional.
3. Desarrollo
Se realizarán acciones relacionadas con las siguientes medidas:
 Formador de Formadores
 Jornadas, seminarios y reuniones
 Acciones de orientación e información profesional
 Estudios sobre la mejora de los contenidos formativos, de la gestión de la
Formación Profesional Ocupacional, de la inserción laboral de los
alumnos y en general sobre mejora de los aspectos de la misma
 Actuaciones innovadoras en cuanto a metodología, contenidos,
dotaciones, y en especial la aplicación de nuevas tecnologías a la
Formación Profesional Ocupacional y actuaciones en régimen
semipresencial o a distancia.
De especial relevancia puede serle al alumno la siguiente dirección en materia

educativa: DIRECCIÓN PROVINCIAL DE EDUCACIÓN Y CULTURA, sita en la
Avd. de la Estación, 2, teléfono: 967596300
3.MERCADO LABORAL
3.1.- ¿QUÉ ES EL MERCADO LABORAL?

PODEMOS D E F I N I R L O C O M O E L L U G AR E N E L Q U E C O N F L U Y E N D E U N L AD O
L A V O L U N TAD D E L O S O F E R E N TE S U E M P R E S AR I O S , O F E R TAN D O T R AB AJ O , Y DE
O TR O L A D E L O S D E M AN D AN T E S O T R AB AJ AD O R E S
ESTUDIO DEL MERCADO

LABORAL
DEFINICION OPERATIVA DEL

AREA OCUPACIONAL A
ESTUDIAR

DEFINICION OPERATIVA
DEL AREA OCUPACIONAL
AMBITO PROVINCIAL
AMBITO NACIONAL
AMBITO LOCAL
 AMBITO AUTONOMICO
DEFINICION OPERATIVA
DEL AREA OCUPACIONAL
 ELABORACION DE LISTADO DE
NECESIDADES DEL MERCADO
 LISTADO DE TIPOLOGIA DE
EMPRESAS
 LISTADO DE EMPRESAS DEL SECTOR
 LISTADO DE PUNTOS DE
INFORMACION

INSTRUMENTOS DE RECOGIDA
DE DATOS Y ANALISIS
 ENTREVISTA : GENERICA
 CUALITATIVA
 ANALISIS : REVISTAS ESPECIALIZADAS

 ANUNCIOS EN PRENSA
 INFORMES ANUALES : CAJAS Y BANCOS

 CAMARA COMERCIO
 I.N.E., Etc.
 AGENCIADESARROLLO LOCAL
 OBSERVATORIO OCUPACIONAL
ESTRATEGIAS PARA EL
ANALISIS DE LOS DATOS
 ANALISIS DE LOS RESULTADOS
 POSICION DE LA OCUPACION EN EL
MERCADO DE TRABAJO: LOCAL
 PROVINCIAL
 AUTONOMICO
 NACIONAL
 DETECCION DE NECESIDADES
FORMATIVAS DENTRO DEL SECTOR
 PERFIL Y CARACTERISTICAS DEL
PROFESIONAL IDONEO

INFORME DEL MERCADO

LABORAL
 METODOLOGIA EMPLEADA
 EXPECTATIVAS DE LA
OCUPACION:
 OCUPACION
– EN LOS CUATRO AMBITOS
 CONCLUSIONES:
– TENDENCIAS
– POSIBILIDADES DE INSERCION: Cuenta Ajena
 Cuenta Propia
 Administración
Se entiende por mercado el lugar donde compradores y vendedores

confluyen para intercambiar unos bienes a cambio de dinero, esta es pues la idea
subyacente, el mercado de trabajo como el conjunto de actos de compra y de venta
de unos bienes económicos, en un lugar y en un tiempo determinados, en definitiva
en el caso del mercado de trabajo se puede decir que consiste en una pluralidad de
sujetos(al menos dos: el oferente y el demandante), con el deseo, los unos de
ofrecer trabajo y los otros de hacerse con un puesto de trabajo. Sirva gráficamente
al respecto las siguientes ilustraciones y gráficos que de forma plástica plantean un
concepto e idea de lo que es el mercado de trabajo.

ENTORNO
MERCADO DE TRABAJO
OFERENTES DEMANDANTES
(EMPRESARIOS) (TRABAJADORES)
ENTORNO ENTORNO
INTERMEDIARIOS
ENTORNO ADMINISTRACIÓN PÚBLICA

AUTOEMPLEO
EMPLEADOS PRIVADOS VÍAS DE ACCESO AL MERCADO LABORAL - ADMÓN. CENTRAL
- ADMÓN. AUTONÓMICA
- PERSONAS FÍSICAS
RAFAEL GRANADA JURADO
- OFERTAS
EMPRESARIOS SIN ASALARIADOS - ADMÓN. LOCAL 33
- PERSONAS JURÍDICAS - COOPERATIVAS - EMPRESAS PÚBLICAS
- COMUNIDADES DE BIENES - DE EMPLEO
AYUDA FAMILIAR - …
VÍAS DE ACCESO AL MERCADO LABORAL
EMPLEADOS PRIVADOS ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
- PERSONAS FÍSICAS OFERTAS - ADMÓN. CENTRAL

- PERSONAS JURÍDICAS - ADMÓN. AUTONÓMICA
- COMUNIDADES DE BIENES
DE EMPLEO - ADMÓN. LOCAL
- EMPRESAS PÚBLICAS
- …
AUTOEMPLEO
- EMPRESARIOS SIN ASALARIADOS

- COOPERATIVAS
RAFAEL GRANADA JURADO
- AYUDA FAMILIAR 34
3.2. TIPOS DE EMPRESAS
Por vivir en un país que avanza en lo económico, aquí estudiaremos los distintos
tipos de empresas y sus aspectos, con el fin de que posteriormente podamos conocer y
ubicar a cada una de estas.
CLASIFICACION DE LAS EMPRESAS
Formas Jurídicas
A continuación te mostramos las distintas formas jurídicas en distintos cuadros

aclaratorios correspondientes a persona física y persona jurídica, y en los que estas
formas jurídicas quedan definidas por:
 El Número de socios necesarios para su constitución.
 El Capital necesario a aportar por cada uno de los socios para su creación.
 El Tipo de responsabilidad que se adquiere con cada Forma Jurídica.
 El Tipo de fiscalidad directa.
PERSONA FÍSICA
FORMA NÚMERO FISCALIDAD
CAPITAL RESPONSABILIDAD
JURÍDICA SOCIOS DIRECTA
IRPF
EMPRESARIO Sin límite (rendimiento
1 Ilimitada
INDIVIDUAL legal por actividades
económicas)
IRPF
COMUNIDAD DE Sin límite (rendimiento
Mínimo 2 Ilimitada
BIENES legal por actividades
económicas)
IRPF
Sin límite (rendimiento
SOCIEDAD CIVIL Mínimo 2 Ilimitada
legal por actividades
económicas)

PERSONA JURÍDICA: SOCIEDADES MERCANTILES

NÚMERO FISCALIDAD
FORMA JURÍDICA CAPITAL RESPONSABILIDAD
SOCIOS DIRECTA
SOCIEDAD Sin límite Impuesto de
Mínimo 2 Ilimitada
COLECTIVA (S.C.) legal sociedades
SOCIEDAD DE Mínimo
Limitada al capital Impuesto de
RESPONSABILIDAD Mínimo 1 3.005,06
aportado sociedades
LIMITADA (S.L.) euros
Mínimo
SOCIEDAD
3.012 E, Limitada al capital Impuesto de
LIMITADA NUEVA Máximo 5
máximo aportado sociedades
EMPRESA (S.L.N.E.)
120.202 E
Mínimo
SOCIEDAD Limitada al capital Impuesto de
Mínimo 1 60.101,21
ANÓNIMA (S.A.) aportado sociedades
E
*Socios colectivos:
SOCIEDAD Mínimo Ilimitada
Impuesto de
COMANDITARIA Mínimo 2 60.101,21 *Socios
sociedades
POR ACCIONES E comanditarios:
Limitada
*Socios colectivos:
SOCIEDAD Ilimitada
Sin límite Impuesto de
COMANDITARIA Mínimo 2 *Socios
legal sociedades
SIMPLE comanditarios:
Limitada
PERSONA JURÍDICA: SOCIEDADES MERCANTILES ESPECIALES

FORMA NÚMERO FISCALIDAD
CAPITAL RESPONSABILIDAD
JURÍDICA SOCIOS DIRECTA
SOCIEDAD
LIMITADA Mínimo 3 3.005,06 E
aportado sociedades
LABORAL (S.L.L.)
SOCIEDAD
ANÓNIMA Mínimo 3 60.101,21
aportado sociedades
LABORAL
Impuesto de
SOCIEDAD A partir de Limitada al capital sociedades
Mínimo 3
COOPERATIVA 1.803,04 E aportado (Régimen
Especial)
SUGERENCIAS SOBRE LA FORMA JURÍDICA

Infórmate y asesórate bien a la hora de elegir la forma jurídica para tu empresa.

Como puedes ver tienes un amplio abanico de posibilidades donde elegir, condicionando
la elección al número de socios, capital que vayas a invertir, responsabilidad que estás
dispuesto a asumir…
Puedes visitar la Ventanilla Única Empresarial (VUE) donde te informarán de las
posibilidades, ventajas e inconvenientes de cada una y asesorarán sobre la forma jurídica
más conveniente para tu empresa. Sus servicios los puedes encontrar ubicados en la
Cámara de Comercio.
3.2.1.TRÁMITES LEGALES PARA LA

CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA
Administración de Hacienda
• Alta en censo. (Modelo 036 y 037 Modelo simplificado).

• Alta de Impuesto sobre Actividades Económicas. (Modelos 845 y 848).
• Adquisición y legalización de libros.
Ayuntamiento
• Licencia de Obras.
• Impuesto sobre Construcciones, Instalaciones y Obras.
• Licencia de Apertura.
• Impuesto sobre Bienes Inmuebles.
Tesorería Territorial de la Seguridad Social

• Alta en el régimen correspondiente de la Seguridad Social.
• Inscripción de la empresa en la Seguridad Social.
• Alta en un sistema de cobertura de riesgos de accidentes y enfermedad
profesional.
• Alta y afiliación de los trabajadores a la Seguridad Social.
Dirección Provincial de Trabajo y Asuntos Sociales

• Comunicación de apertura de centro de trabajo.

• Obtención y legalización del libro de Visitas (siempre).
• Obtención del Calendario Laboral.
Oficina de Empleo
• Oferta de Empleo (sólo para ciertos colectivos de trabajadores desempleados).

• Contrato de trabajo.
• Copia Básica.
Registros
• Inscripción en el Registro Mercantil (potestativo).

• Registro de Propiedad Industrial (Patentes, marcas, nombre comercial...).
• Registro Industrial.
• Registro de la Propiedad Inmobiliaria.
3.2.2. EMPRESARIO INDIVIDUAL

Concepto
La empresa individual es una organización de capital y trabajo encaminada a la

producción de bienes o servicios para el mercado, ejercida por una persona y sin puesta
de bienes en común.
Pueden ser empresarios:
• Cualquier persona mayor de edad, con libre disposición de sus bienes.

• Los menores de edad emancipados.
• Los menores de edad en circunstancias especiales, siempre que tengan la libre
disposición de sus bienes a través de sus representantes legales.

Responsabilidad
• No existe separación entre el patrimonio de la empresa y el patrimonio del

empresario, es decir, el empresario responderá con todo su patrimonio presente y
futuro de las obligaciones que contraiga.
• No hay separación entre el patrimonio empresarial y el personal.
• Es voluntaria la inscripción en el Registro Mercantil.
Resumen
NATURALEZA Actividad ejercida individualmente
Actividad a nombre del titular y bajo
CAPACIDAD JURÍDICA
su responsabilidad
DENOMINACIÓN Libre y será nombre comercial
MÍNIMO SOCIOS Ninguno
RESPONSABILIDAD Ilimitada
INCENTIVOS Por la creación de empleo autónomo.
CAPITAL MÍNIMO El necesario para los primeros gastos
REPRESENTACION No hay regulación
CAPITAL
DESEMBOLSO CAPITAL Desde su origen totalmente desembolsado
CONSTITUCIÓN Ninguna formalidad
ORGANOS RECTORES El titular
3.2.3. CONSTITUCIÓN DE LA EMPRESA

SOCIEDAD LIMITADA NUEVA EMPRESA
LEY 7/ 2003 de 1 de Abril de la Sociedad Limitada Nueva Empresa.
Con la Ley de Sociedad Limitada Nueva Empresa se abre la posibilidad de crear

sociedades en un día, mediante un documento único electrónico (DUE) y con una sola
comparecencia ante el notario, quien inscribirá la escritura de constitución en el Registro
Mercantil correspondiente al domicilio social mediante el uso de su firma electrónica, sin
necesidad de acudir a ninguna oficina de la administración.
Esta reforma en la legislación mercantil tiene como objeto estimular la creación de

empresas, permitiendo constituir entidades mercantiles de pequeña dimensión de forma
rápida y sencilla.
El nuevo tipo social se denomina "Sociedad Limitada Nueva Empresa" y a ella

se pueden acoger microempresas y autónomos que, gracias a la simplificación de los
trámites, podrán constituirse cumplimentando un único formulario, frente a los quince
actuales.
El proyecto Nueva Empresa se fundamenta en tres elementos:
• El Centro de Información y Red de Creación de Empresas (CIRCE).

• El Régimen Jurídico de la Nueva Empresa.
• Sistema de contabilidad simplificado.
En cuanto a los requisitos para adoptar esta forma jurídica, la Ley establece que
sólo podrán ser socios las personas físicas, sin superar el número de cinco en el
momento de la constitución. Si la empresa está formada por un solo socio, éste no podrá
ser socio único de otra Sociedad Limitada Nueva Empresa.
Esta y otras limitaciones pretenden evitar que compañías ya constituidas

abandonen su configuración mercantil actual y que, mediante mecanismos de fusiones o
liquidaciones, puedan acogerse a esta nueva fórmula para obtener así los beneficios y los
incentivos previstos.
La denominación social estará formada por el nombre y dos apellidos de uno de

los socios más un código alfanumérico seguido de "Sociedad Limitada Nueva Empresa" o
la siglas "SLNE", de tal modo que permita la identificación de la sociedad de forma única e
inequívoca.
Como novedad, destaca también la determinación del objeto social. La ley

establece una serie de actividades generales y en los Estatutos se transcribirá
literalmente la que en su caso corresponda. Este régimen de determinación del objeto se
establece con el propósito de permitir una mayor fluidez de las actividades
económicas, y de esta manera evitar las continuas modificaciones estatutarias, que son
fruto del cambio constante que sufren las pequeñas empresas durante sus inicios.

En cuanto al capital social no deberá ser inferior a 3.012 euros ni mayor de

120.202 euros y, en todo caso, la cifra del capital mínimo indicado sólo podrá ser
desembolsado mediante aportaciones dinerarios.
Los miembros del Órgano de Administración deberán tener la condición de

socios. En caso de tratarse un órgano pluripersonal nunca adoptará la forma ni el régimen
de funcionamiento de un consejo de administración
Por lo que se refiere a aspectos contables, la Ley prevé una contabilidad

simplificada acorde con las características de estas empresas, reuniendo en uno sólo
todos los documentos financieros. Así, para la formalización de las obligaciones contables
se utilizará un registro único, basado en la llevanza del libro diario, lo que favorece la
composición inmediata de las partidas.
Mención aparte merecen los beneficios fiscales a los que pueden acogerse estas
empresas, que podrán aplazar el pago de impuestos durante los dos primeros años de su
actividad.
Durante este período, la SLNE puede solicitar, sin aportación de garantías, el

aplazamiento de los impuestos de Actos Jurídicos Documentados, Transmisiones
Patrimoniales y Sociedades, así como el pago de las retenciones o ingresos a cuenta del
IRPF de sus trabajadores.
Así, la empresa empezará a liquidar la factura acumulada a partir del tercer año de
actividad y de forma fraccionada, tras ser negociada la forma de pago con la Agencia
Tributaria.
( BOE núm.79, miércoles 2 de abril 2003)
3.2.4. SOCIEDAD ANÓNIMA

Legislación aplicable
Las Sociedades Anónimas están reguladas por:
• Código de Comercio.
• Real Decreto legislativo 1564/1989 de 22 de Diciembre.
• Real Decreto 1597/1989 de Diciembre. Reglamento del Registro Mercantil.

• Ley 19/ 1989 de 25 de julio de reforma parcial y adaptación de la legislación

mercantil a las directivas de la CEE en materia de sociedades.
• Ley 2/1995, de 23 de Marzo de sociedades de responsabilidad limitada.
Concepto
La Sociedad Anónima es una sociedad de carácter mercantil, en la que el capital
está dividido en acciones, siendo el mínimo exigido de 10.000.000 de pesetas, y en la que
los socios no responden de las deudas sociales con su patrimonio personal.
Características
• Las sociedades anónimas son sociedades capitalistas y tienen carácter mercantil.
• Son sociedades mercantiles cualquiera que sea su objeto.
• Su denominación no podrá ser idéntica a la de otra sociedad existente, y con el
nombre deberá figurar la indicación de Sociedad Anónima o S.A.
• El número mínimo de fundadores es de 1 socio (Sociedad Unipersonal).
• El capital no podrá ser inferior a 10 millones de pesetas y se expresará siempre en
esta moneda.
• En la sociedad el capital está dividido en acciones.
• El capital de la sociedad deberá estar totalmente suscrito y desembolsado al
menos en una cuarta parte del valor nominal de cada una de sus acciones, es decir
en un 25 por 100.
• Los socios no responderán con su patrimonio personal de las deudas sociales.
• La sociedad deberá constituirse mediante escritura pública e inscribirse en el
Registro Mercantil.
• Mediante la inscripción en el Registro Mercantil, la sociedad adquirirá personalidad
jurídica propia.
• El domicilio de la sociedad se fijará, dentro del territorio español, en el lugar en que
se halle el centro de su administración y dirección, o en el que radique su principal
explotación

Constitución e inscripción
• La sociedad anónima deberá constituirse mediante escritura pública e inscribirse
en el Registro Mercantil en el plazo de 2 meses desde su otorgamiento. Su
constitución se publicará en el Boletín Oficial de Registro Mercantil.
• La sociedad una vez inscrita en el Registro Mercantil tendrá personalidad jurídica
propia.
• Si en el plazo de un año la sociedad no se inscribe, cualquier socio podrá instar la
disolución de la sociedad en formación y exigir la restitución de sus aportaciones.
• Si la sociedad continúa sus operaciones se le aplicarán las normas de las
sociedades colectivas o las de las sociedades civiles.
• Los fundadores y administradores quedarán obligados a la presentación de la
escritura de constitución para la inscripción en el registro Mercantil, y en su caso en
el de la Propiedad, así como a hacer el pago de los gastos e impuestos
correspondientes.
Escritura de constitución y estatutos sociales

En la escritura de constitución de la sociedad y en los estatutos sociales se harán
constar todos los pactos que los socios fundadores consideren convenientes, siempre que
no contradigan las leyes, pero obligatoriamente se expresarán los siguientes datos:
Escritura
• Datos personales de los otorgantes (personas físicas), o razón social (personas
jurídicas).
• Voluntad de fundar una sociedad anónima.
• Lo que aporta o se obliga a aportar cada socio, indicando el título en que lo hace y
el número de acciones atribuidas.
• Cuantía de los gastos de constitución.
• Estatutos de la sociedad.
• Datos personales de las personas encargadas de la administración y
representación de la sociedad, o su denominación social si se trata de personas
jurídicas.
Estatutos
• Denominación de la sociedad.
• El objeto social y actividad.
• Duración de la sociedad.
• Fecha de comienzo de las operaciones.

• Domicilio social.
• Capital social, con la parte no desembolsada y, en este caso, forma y plazos de
desembolso.
• Número de acciones, valor nominal, clase y serie, capital desembolsado y
representación de las acciones por títulos (nominativas o al portador) o anotaciones
en cuenta.
• Estructura del órgano de administración y representación. Número de
administradores.
• Procedimiento para la toma de acuerdos.
• Fecha de cierre del ejercicio social.
• Restricciones a la transmisibilidad de acciones.
• Régimen de las prestaciones accesorias
• Derechos especiales de los fundadores o promotores.
Fundación de la sociedad
Los fundadores y promotores de la sociedad podrán reservarse derechos
especiales de contenido económico, cuyo valor no podrá exceder del 10% de los
beneficios netos obtenidos según balance, una vez deducida la cuota destinada a la
reserva legal y por un periodo no superior a 10 años, que podrán incorporarse a títulos
nominativos distintos de las acciones.
Procedimientos de fundación
• Fundación simultánea
Serán fundadores las personas que otorguen la escritura social y suscriban todas
las acciones.
• Fundación sucesiva
La fundación será sucesiva cuando antes de otorgar la escritura de constitución
de la sociedad, se haga una promoción pública de la suscripción de las acciones y por lo
tanto los promotores no suscriban la totalidad de las acciones.

Responsabilidad de los otorgantes y promotores

• En el mes siguiente a la celebración de la junta constituyente, será responsabilidad
de las personas designadas para otorgar escritura pública de constitución de la
sociedad la presentación de la misma para su inscripción en el registro Mercantil y
en el de la Propiedad Inmobiliaria (si fuese necesario) y el pago de los impuestos y
gastos.
• Los promotores responderán solidariamente de las obligaciones asumidas frente a
terceros con la finalidad de constituir la sociedad
• Una vez inscrita, la sociedad quedará obligada por los actos y contratos
desempeñados legítimamente por los promotores.
• Los promotores responden solidariamente frente a la sociedad, los accionistas y
terceros, de la realidad de las listas de suscripción, de las aportaciones sociales, de
la valoración de las aportaciones no dinerarias, de los pagos de los gastos de
constitución y de las declaraciones contenidas en el programa y en el folleto
informativo.
• Si transcurrido un año desde el depósito de programa de fundación y de folleto
informativo en el Registro Mercantil, sin haberse procedido a inscribir la Escritura
de Constitución, los suscriptores podrán solicitar la restitución de las aportaciones
efectuadas.
Nulidad de la sociedad
Son causas de nulidad las siguientes:
• Cuando su objeto social sea ilícito.
• Cuando no figure en la escritura de constitución o en los estatutos sociales la
denominación de la sociedad, las aportaciones de los socios, la cuantía del capital,
el objeto social, o no se respete el desembolso mínimo de capital,
• Cuando los socios fundadores sean incapacitados.
• Por no haber concurrido en el acto constitutivo la voluntad efectiva de, al menos,
dos socios fundadores, en el caso de pluralidad de éstos, o del socio fundador
cuando se trate de sociedad unipersonal
Aportaciones a la sociedad
• Sólo podrán ser objeto de aportación a la sociedad los bienes o derechos
patrimoniales susceptibles de valoración económica. No obstante en los estatutos

de la sociedad podrán establecerse prestaciones distintas a las aportaciones de

capital, sin que puedan integrar el capital social.
• Las aportaciones podrán ser:
 Dinerarias
Las aportaciones dinerarias deberán hacerse en moneda nacional y si fuesen

realizadas en moneda extranjera se determinará su equivalente en pesetas.
 No dinerarias
En el caso de las aportaciones no dinerarias se exige un informe elaborado por

uno o varios expertos independientes, designados por el Registrador Mercantil,
determinando el valor, contenido, naturaleza y procedimiento de efectuarlas, uniendo el
informe dictado a la escritura
Dividendos pasivos
• El accionista deberá aportar a la sociedad el capital no desembolsado en la forma y
plazos previstos en los estatutos, o en su defecto por decisión de los
administradores.
• Si el pago no se cumple dentro de plazo previsto, el accionista se hallará en mora,
pudiéndose reclamar el cumplimiento de desembolso con abono de interés legal y
daños y perjuicios, además de no poder ejercitar algunos derechos que le asisten
como socio (derecho al voto, a suscripción preferente, a percibir dividendos...).
Las acciones
Las acciones representan partes alícuotas de capital social, siendo nula la creación
de acciones que no respondan a una aportación patrimonial a la sociedad.
La acción confiere a su titular la condición de socio y con ella los siguientes
derechos:
• El de participar en el reparto de las ganancias sociales y en el patrimonio resultante
de la liquidación.
• El de suscripción preferente en la emisión de nuevas acciones u obligaciones.
• El de asistir (por sí o por medio de representación y votar en las juntas generales y
de impugnar los acuerdos sociales.
• El de información.

Las acciones podrán estar representadas por:

 Títulos
 Anotaciones en cuenta
Títulos
Acciones representadas por títulos podrán ser:
 Nominativas
Cuando en ellas aparezca el nombre de su titular.
• Serán nominativas obligatoriamente: cuando su importe no haya sido totalmente
desembolsado existan restricciones estatutarias para su transmisibilidad, cuando
conlleven prestaciones accesorias o cuando lo exijan disposiciones especiales.
• Las acciones nominativas figurarán en un libro registro de la sociedad en el que se
inscribirán los sucesivos titulares. así como la constitución de derechos reales y
gravámenes sobre ellas.
 Al portador
Cuando no conste el nombre de titular.

 En este caso el capital estará totalmente desembolsado
 Los títulos estarán numerados correlativamente, se extenderán en libros talonarios,
podrán incorporar una o más acciones de la misma serie y deberán contener las
menciones exigidas en la ley.
Sin voto
• Se podrán emitir acciones sin voto por un importe nominal no superior a la mitad de
capital social suscrito.
• En el supuesto de acciones sin voto, esta circunstancia se hará constar de forma
destacada en el título.
• Los titulares de las acciones sin voto tendrán los siguientes derechos:
 A percibir un dividendo anual mínimo de un 5 por 100 del capital
desembolsado por cada acción sin voto.
 Sólo quedarán afectadas por la reducción de capital social por pérdidas,
cuando la reducción supere el valor nominal de las restantes acciones.

 En caso de liquidación de la sociedad, a obtener el valor desembolsado

antes de que se distribuya cantidad alguna.
 Los demás derechos de las acciones ordinarias, excepto el de voto.
Anotaciones en cuenta
Las acciones representadas por medio de anotaciones en cuenta se regirán por lo
dispuesto en la normativa reguladora de mercado de valores.
Transmisión de las acciones

• El objeto de tráfico en las acciones es el conjunto de derechos inherentes a la
cualidad de socio.
• Mientras no se hayan impreso y entregado los títulos representativos de las
acciones, la transmisión de estos procederá de acuerdo con las normas sobre
cesión de crédito y demás derechos incorporables.
• Hasta la inscripción de la sociedad en el Registro Mercantil no podrán entregarse ni
transmitiese las acciones.
• En la transmisión de acciones hay que distinguir entre:
 Transmisión inter vivos
El régimen general es la libre transmisión de las acciones y sólo es posible
establecer la restricción a la libre transmisibilidad de las acciones cuando
exista precepto estatutario que así lo diga y sólo cuando las acciones sean
nominativas.
 Transmisión mortis causa
Si sólo puede haber restricción a la libre transmisibilidad de las acciones
nominativas, sólo serán aplicables tales restricciones cuando este
supuesto se haya contemplado expresamente en los estatutos.
Formalidades para la transmisión
• Es obligatorio llevar un libro registro de acciones nominativas, anotándose en él los
datos identificativos del socio y de los sucesivos titulares, así como la constitución
de los derechos reales y los gravámenes sobre aquellas.

Copropiedad de las acciones

Las acciones son indivisibles, por lo que cuando una acción pertenezca en
proindiviso a varias personas se designará a una de ellas para que ejercite los derechos
inherentes a la misma. Del incumplimiento con la sociedad responderán solidariamente
todos los socios.
Derechos reales sobre las acciones

Usufructo de las acciones
• En el caso de usufructo de acciones la cualidad de socio con todos los derechos
reside en el nudo propietario, pero el usufructuario tendrá derecho a los dividendos.
• Cuando el usufructo recaiga sobre acciones no liberadas del todo el nudo
propietario será el obligado frente a la sociedad a efectuar el pago de lo no
desembolsado.
• Prenda de las acciones
• En el caso de prenda de acciones corresponderá al propietario de éstas, el
ejercicio de los derechos de accionista.
Negocios sobre las propias acciones

La ley de Sociedades Anónimas distingue entre:
 Adquisición originaria de acciones propias
 Adquisición derivativa de acciones propias
Adquisición originaria de acciones propias

La sociedad no podrá en ningún caso suscribir acciones propias ni acciones
emitidas por su sociedad dominante.
Adquisición derivativa de acciones propias

• La sociedad podrá adquirir sus propias acciones o las emitidas por su sociedad
dominante siempre que se cumplan los siguientes requisitos:
 Que la adquisición haya sido autorizada por la junta general estableciendo
las condiciones y la duración de la autorización, que en ningún caso podrá
exceder de 18 meses.
Cuando la adquisición tenga por objeto acciones de la sociedad dominante,
la autorización deberá proceder también de la junta general de esta
sociedad.
 Que el valor nominal de las acciones adquiridas, sumándose al de las que

ya posean la sociedad adquiriente y sus filiales y, en su caso, la sociedad
dominante y sus filiales, no exceda del 10 por 100 del capital social.
 Que la adquisición, permita dotar una reserva indisponible regulada en la
ley.
 Que las acciones estén íntegramente desembolsadas.
• No obstante todo lo anterior, existen supuestos de libre adquisición regulados por la
ley.
Obligaciones
• La sociedad podrá emitir series numeradas de obligaciones u otros valores que
reconozcan o creen una deuda, siempre que el importe total de las emisiones no
sea superior al capital social desembolsado, más las reservas que figuren en el
último balance aprobado y las cuentas de regularización y actualización del
balance.
• La emisión de obligaciones se hará constar en escritura pública. las obligaciones
podrán representarse:
 Por medio de títulos que deberán ser iguales y podrán ser:
Nominativos
Al portador
 Por medio de anotaciones en cuenta.
• La sociedad podrá emitir obligaciones convertibles en acciones, cuando la junta
general determine las bases y las modalidades de la conversión y acuerde
aumentar el capital en la cuantía necesaria.
Órganos de la sociedad
En una Sociedad Anónima pueden existir los siguientes órganos:
• Junta General
• Administradores
• Consejo de Administración
La Junta General

• Los accionistas constituidos en junta, decidirán por mayoría en los asuntos propios
de la competencia de la junta, es decir que los socios, para tomar acuerdos,
deberán necesariamente constituirse en junta, no pudiendo expresar su voluntad
por correspondencia, ni telegráficamente.
• Todos los socios quedan sometidos a los acuerdos de la junta general.
• La junta general estará presidida por las personas que designen los estatutos y en
su defecto en la forma establecida por la ley.
• Siempre se levantará acta de la junta, pudiendo los administradores requerir la
presencia de Notario
• El derecho de asistencia y voto en las juntas podrán ejercerlo los accionistas por sí
o por medio de representante.
Las juntas generales podrán ser:

 Ordinaria
Es la que se reúne dentro de los 6 primeros meses de cada ejercicio, para censurar
la gestión social, aprobar las cuentas de ejercicio anterior y resolver la aplicación del
resultado.
 Extraordinaria
Es toda junta no prevista como ordinaria. Los administradores la convocarán
cuando lo consideren conveniente para los intereses de la sociedad, o cuando lo soliciten
los socios titulares de al menos un 5 por 100 de capital social, expresando los asuntos a
tratar.
 Universal
No obstante lo dispuesto, la junta se entenderá convocada y válidamente
constituida cuando éste presente todo el capital social y los asistentes unánimemente
acepten la celebración de la junta. Está situación se denomina junta universal.
Impugnación de los acuerdos sociales

• Serán nulos:
 Los acuerdos contrarios a la ley.
• Serán anulables:
 Los acuerdos que se opongan a los estatutos.
 Los acuerdos que lesionen en beneficio de uno o varios accionistas o de
terceros los intereses de la sociedad.
• Para la impugnación de los acuerdos nulos están legitimados todos los accionistas,
los administradores y cualquier tercero que acredite interés legítimo.
• Para la impugnación de acuerdos nulos están legitimados todos los accionistas
asistentes a la junta que hubiesen hecho constar en acta su oposición al acuerdo,
los ausentes y los que hubiesen sido legítimamente privados del voto, así como los
administradores.
Administradores
• Las funciones de los administradores son las de gestión y representación de la
sociedad.
• Para ser administrador no se exige la cualidad de accionista, o a menos que los
estatutos lo requieran
• La administración de la sociedad puede estar a cargo de:
 Un administrador único.
 Dos mancomunados (las decisiones las toman conjuntamente)
 Varios solidarios (cada uno por sí solo puede ejercer las facultades
conferidas).
 Consejo de administración (integrado por al menos 3 miembros que
gestionarán y representarán a la sociedad colectivamente).
• No pueden ser administradores:
 Quebrados y concursados.
 Menores e incapacitados.
 inhabilitados para el ejercicio del cargo público.
 Los condenados por grave incumplimiento de las leyes.
 Aquellos que por su cargo no puedan ejercer el comercio.
 Funcionarios que se relacionen por su cargo con actividades propias de la
sociedad.

• El nombramiento de los administradores surtirá efecto desde su aceptación y se

presentará a inscripción en el Registro Mercantil en los 10 días siguientes.
• El cargo de administrador no podrá exceder de 5 años, pudiendo ser reelegidos por
períodos de igual duración.
• Los administradores representarán a la sociedad conforme prevean los estatutos
• La junta general en cualquier momento podrá acordar la separación de los
administradores.
• La retribución deberá ser fijada en los estatutos.
• Los administradores responderán solidariamente, salvo que prueben la inexistencia
de su culpa, frente a los accionistas y frente a los acreedores sociales del daño que
causen por actos contrarios a la ley, a los estatutos o por actos realizados sin la
diligencia debida.
• Puede entablarse acción social de responsabilidad contra los administradores.
Consejo de Administración
• Cuando la administración se confíe conjuntamente a más de 2 personas, éstas
constituirán el Consejo de Administración. Por lo tanto el número de
administradores en caso de Consejo no será inferior a 3 personas.
• Los miembros del Consejo de Administración se elegirán por votación.
• El Consejo de Administración quedará válidamente constituido cuando concurran a
la reunión la mitad más de uno de sus componentes.
• Los acuerdos se adoptarán por mayoría absoluta (la mitad más uno) de los
consejeros concurrentes a la sesión.
• Las discusiones y acuerdos del consejo se llevarán a un libro de actas, que serán
firmadas por el presidente y el secretario.
• Los administradores podrán impugnar los acuerdos nulos y anulables del consejo
de administración en el plazo de 30 días. En el mismo plazo lo podrán hacer los
accionistas que representen un 5 por 100 del capital social
• El Real Decreto 821/1991, de 17 de Mayo desarrolla la ley para el nombramiento
de miembros del Consejo de Administración.

Cuentas anuales
• Los administradores de la sociedad estarán obligados a formular en el plazo
máximo de 3 meses, a partir del cierre del ejercicio social:
 Las cuentas anuales
 El informe de gestión
 La propuesta de aplicación del resultado
• Las cuentas anuales son:
 Balance
 Cuenta de pérdidas y ganancias
 Memoria
Balance
• El balance de las Sociedades Anónimas deberá ajustarse al esquema de la ley, si
bien podrán formular balance abreviado las sociedades en las que durante dos
años consecutivos en la fecha de cierre del ejercicio concurran, al menos, dos de
las circunstancias siguientes:
 Que el total de las partidas del activo no supere los 300 millones de pesetas.
 Que el importe neto de su cifra anual de negocios no supere los 600
millones de pesetas.
 Que el número medio de trabajadores empleados durante el ejercicio no sea
superior a 50.
• En el primer ejercicio social desde su constitución, transformación o fusión, las
sociedades podrán formular balance abreviado si reúnen, al cierre de dicho
ejercicio, al menos 2 de las circunstancias expresadas en el punto anterior.
Cuenta de pérdidas y ganancias
La cuenta de pérdidas y ganancias deberá ajustarse al esquema establecido en la

ley, sin embargo podrán formular cuenta de pérdidas y ganancias abreviada (agrupando
determinadas partidas en una sola llamada Consumos de Explotación o Ingresos de
Explotación), las sociedades en las que durante dos años consecutivos en la fecha de
cierre del ejercicio concurran, al menos, dos de las circunstancias siguientes:
• Que el total de las partidas de activo no supere los 1.200 millones de pesetas

• Que el importe neto de la cifra anual de negocios no supere los 2.400 millones de
pesetas.
• Que el número medio de los trabajadores empleados durante el ejercicio no sea
superior a 250.
 En el primer ejercicio social desde su constitución, transformación o fusión,
las sociedades podrán formular cuenta de pérdidas y ganancias abreviada si
reúnen, al cierre de dicho ejercicio, al menos dos de las tres circunstancias
expresadas en el punto anterior.
Memoria
La memoria completará, ampliará y, comentará el balance y la cuenta de pérdidas y
ganancias.
Informe de Gestión
• El informe de gestión contendrá una exposición fiel sobre la evolución de los
negocios y la situación de la sociedad.
• Informará igualmente sobre los acontecimientos importantes para la sociedad
ocurridos después del cierre del ejercicio, la evolución previsible de aquella, las
actividades en materia de investigación y desarrollo y de las adquisiciones de
acciones propias.
• Las sociedades que formulen balance abreviado no estarán obligadas a elaborar el
informe de gestión. En ese caso, si la sociedad hubiera adquirido acciones propias
o de su sociedad dominante, deberá incluir en la memoria las menciones que se
establecen por la ley.
Aprobación de las cuentas y aplicación del resultado

• Las cuentas anuales se aprobarán por la junta general de accionistas.
• Una vez cubiertas las atenciones previstas en la ley o en los estatutos, solo se
podrán repartir dividendos si el valor del patrimonio neto no resulta inferior al capital
social.
• En todo caso, el 10 por 100 de beneficio se destinará a la reserva legal hasta que
ésta alcance el 20 por 100 de capital social. Esta reserva legal mientras no supere
el 20 por 100 de capital social sólo se destinará compensar pérdidas.

• La distribución de dividendos a los accionistas se realizará en proporción al capital

que hayan desembolsado
• Entre los accionistas se podrán distribuir cantidades a cuenta de dividendos en
determinadas condiciones.
Verificación de las cuentas anuales por Auditoría

• Las cuentas anuales y el informe de gestión serán revisados por auditores de
cuentas
• Se exceptúa de esta obligación a las sociedades que puedan presentar balance
abreviado.
• El objeto de auditoria es comprobar si las cuentas anuales ofrecen una imagen fiel
del patrimonio, de la situación financiera y los resultados de la sociedad, as como
la concordancia de informe de gestión con las cuentas anuales.
• Los auditores redactarán un informe sobre el resultado de su actuación.
• Los auditores serán nombrados por:
 La junta general de accionistas antes de que finalice el ejercicio a auditar.
Serán contratados por un período de tiempo determinado inicial, que no
podrá ser inferior a tres años ni superior a nueve, a contar desde la fecha en
que se inicie el primer ejercicio a auditar, pudiendo ser contratados
anualmente una vez haya finalizado el período inicial. No obstante, cuando
las auditorías de cuentas no fueran obligatorias, no serán de aplicación las
limitaciones establecidas en el párrafo anterior.
 El Registrador mercantil, cuando la Junta General no hubiera nombrado a
los auditores antes de que finalice el ejercicio a auditar, debiendo hacerlo, o
habiéndoles nombrado no acepten el cargo, o no puedan cumplir sus
funciones, o cuando en las sociedades no estén obligadas a verificación por
auditoria, los accionistas representantes de al menos el 5 por 100 del capital
social, soliciten al registrador mercantil que nombre un auditor siempre que
no hubieran transcurrido 3 meses desde el cierre del ejercicio.
 El Juez de Primera Instancia del domicilio social. Los administradores y las
personas legitimadas para solicitar auditor podrán pedir al juez de primera
instancia la revocación del auditor existente y el nombramiento de otro,
siempre que haya causa justa.

Depósito y publicidad de las cuentas anuales

• Dentro del mes siguiente a la aprobación de las cuentas anuales, se presentarán
para su depósito en el Registro Mercantil del domicilio social:
 Certificación de los acuerdos de la junta general de aprobación de las
cuentas anuales y de aplicación del resultado.
 Un ejemplar de cada una de las mencionadas cuentas, así como del informe
de gestión y del informe de los auditores.
• Cualquier persona podrá obtener información de los documentos presentados.
Sociedad Anónima Unipersonal

• Se entiende por sociedad unipersonal
 La constituida por un único socio, sea persona natural o jurídica.
 La constituida por dos o mas socios cuando todas las participaciones hayan
pasado a ser propiedad de un único socio.
• La constitución de una sociedad unipersonal y la declaración o pérdida de tal
situación, se harán constar en escritura pública que se inscribirá en el Registro
Mercantil.
• En la inscripción se expresará necesariamente la identidad del socio único.
• En tanto subsista la situación de unipersonalidad, la sociedad hará expresamente
su condición de unipersonal en toda su documentación, así como en todos los
anuncios que haya de publicar por disposición legal o estatutaria.
• El socio único ejercerá las competencias de la junta general, sus decisiones se
consignarán en acta.
• Los contratos celebrados entre el socio único y la sociedad deberán constar por
escrito o en la forma documental que exija la ley de acuerdo con su naturaleza, y
se transcribirán a un libro-registro de la sociedad que habrá de ser legalizado.
• En caso de insolvencia provisional o definitiva del socio único o de la sociedad, no
serán oponibles a la masa aquellos contratos que no hayan sido transcritos al libro-
registro.
• Efectos de la Unipersonalidad Sobrevenida:
 Transcurridos 6 meses desde la adquisición por la sociedad del carácter
unipersonal sin que esta circunstancia se hubiese inscrito en el Registro
Mercantil, el socio único responderá personal, ilimitada y solidariamente de las
deudas sociales contraídas durante el período de unipersonalidad y no

inscripción.
 Inscrita la unipersonalidad, el socio único no responderá de las deudas
contraídas con posterioridad.
 A partir del 31 de Diciembre de 1995, no se inscribirá en el Registro Mercantil
documento alguno de Sociedad Anónima hasta que se haya inscrito la
adaptación de sus estatutos a lo dispuesto en la ley.
TRÁMITES LEGALES PARA LA

CONSTITUCIÓN DE UNA SOCIEDAD ANÓNIMA
Registro general de sociedades Madrid
Obtención del certificado acreditativo de no existir ninguna sociedad con una
denominación o razón social idéntica.
Notario
Otorgar escritura de constitución.
• Solicitud de Código de identificación fiscal y Alta en censo (Modelo 036 y 037) -
Agencia territorial de la Administración tributaria.
• Alta de Impuesto sobre Actividades Económicas. (Modelo 845 ó 848). - Agencia
territorial de la Administración tributaria.
Administración Autonómica
Autoliquidación del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos
Documentados (Modelo 600) – Consejería de Economía y Hacienda de la Junta de
Comunidades de Castilla la Mancha
Ayuntamiento
• Impuesto sobre Bienes lnmuebles.



profesional.
• Alta y afiliación de los trabajadores en la Seguridad Social.

• Obtención y legalización de libro de Visita
Oficina de empleo
• Oferta de Empleo sólo para ciertos colectivos de trabajadores desempleados).
• Formalización de los contratos de trabajo (cuando haya trabajadores por cuenta
ajena).
Registros
• Inscripción de la sociedad en el Registro Mercantil y legalización de los libros.
• Inscripción en el Registro de la Propiedad Inmobiliaria (cuando haya bienes
inmuebles).
• Inscripción en el Registro de la Propiedad Industrial (para el caso de patentes de
invención, modelos de utilidad, marcas, rótulos de establecimiento y nombres
comerciales).

Resumen
NATURALEZA Mercantil
CAPACIDAD JURÍDICA Propia
DENOMINACIÓN Distinta a la de otra sociedad, añadiendo S.A.
MÍNIMO SOCIOS 1 "Sociedad Anónima Unipersonal"
RESPONSABILIDAD Limitada
INCENTIVOS Dependiendo de la actividad
CAPITAL MÍNIMO 10.000.000,- ptas
REPRESENTACIÓN Acciones
CAPITAL
DESEMBOLSO CAPITAL Totalmente suscrito y desembolsado en un 25%
Escritura y estatutos. Inscripción en el Registro
CONSTITUCIÓN
Mercantil
Junta General. Administrador único o Consejo
ORGANOS RECTORES
Administración.
Facilidad en la transmisión de la condición de
TRANSMISIBILIDAD
socio.

3.2.5. SOCIEDAD DE RESPONSABILIDAD

LIMITADA
Legislación Vigente
• Ley 2/1995, de 23 de Marzo de Sociedades de Responsabilidad Limitada.

• Ley 19/1989, de 25 de Julio de reforma parcial y adaptación de la legislación
Concepto
La sociedad de responsabilidad limitada es una sociedad mercantil cualquiera que
sea su objeto, cuyo capital, no inferior a 500.000 pesetas, está dividido en participaciones,
acumulables e indivisibles que no pueden incorporarse a títulos negociables ni
denominarse acciones, y cuyos socios están exentos de responsabilidad personal por las
deudas sociales.
Características
• Tiene carácter mercantil cualquiera que sea su objeto.

• Su denominación no podrá ser idéntica a la de otra sociedad existente, y con el
nombre deberá figurar la indicación de " Sociedad de Responsabilidad limitada " o "
Sociedad limitada", o sus abreviaturas 'S.R.L.' ó "S.L".
• El número mínimo de fundadores es de 1, bajo la denominada "Sociedad de
Responsabilidad Limitada Unipersonal'.
• El capital no podrá ser inferior a 500.000 pesetas, se expresará siempre en esta
moneda y desde su origen deberá estar totalmente desembolsado.
• En la sociedad el capital estará dividido en participaciones iguales, acumulables e
indivisibles, que no se podrán incorporar a títulos negociables ni denominarse
acciones.
• Las aportaciones deben ser valoradas económicamente, en ningún caso pueden
ser objeto de aportación el trabajo o los servicios.
• La sociedad responde con todo su patrimonio, el socio sólo arriesga el importe de
su aportación.
• La sociedad se constituirá mediante escritura pública, que deberá ser inscrita en el
Registro Mercantil.

• Con la inscripción en el Registro Mercantil, la sociedad adquirirá personalidad

jurídica.
• Fijará su domicilio dentro del territorio español, en el lugar en que se halle el centro
de su efectiva administración y dirección, o en el que radique su principal
establecimiento o explotación.
• Serán españolas todos aquellas sociedades limitadas que tengan su domicilio en
territorio español, cualquiera que sea el lugar en que se hubieran constituido.
Constitución en Inscripción
• Salvo disposición contraria de los estatutos, las operaciones sociales darán
comienzo en la fecha de otorgamiento de la escritura de constitución.
• La sociedad se constituirá mediante escritura pública que deberá inscribirse en el
Registro Mercantil del domicilio social en el plazo de 2 meses a contar desde la
fecha de su otorgamiento.
• Con la inscripción en el Registro Mercantil, la sociedad adquiere personalidad
jurídica y para que ésta sea oponible a terceros, la sociedad debe publicarse en el
Boletín Oficial del Registro Mercantil.
Escritura y Estatutos
• La escritura de constitución debe ser otorgada por los socios fundadores, y tanto
en ella como en los Estatutos Sociales, se podrán incluir todos los pactos y
condiciones que los socios juzguen conveniente establecer, siempre que no se
opongan a las leyes ni contradigan los principios configuradores de la sociedad.
Escritura
 Contenido de la escritura de constitución:

o Identidad del socio o socios.
o Las aportaciones que cada socio realice y la numeración de las
participaciones asignadas en pago.
o Los Estatutos de la Sociedad.
o La determinación del modo concreto en que inicialmente se organice
la administración, en caso en que los Estatutos prevean diferentes
alternativas.

o Identidad de persona/s que inicialmente se encarguen de la

administración y de la representación social.
Estatutos
 Los Estatutos deben contener:
Denominación de la sociedad.
Objeto social.
Domicilio social.
Capital social, las aportaciones en que se divida, su valor nominal y su

numeración correlativa.
Fecha de cierre de ejercicio social.
Nulidad de la Sociedad
Son causas de la nulidad de la sociedad las siguientes:
• Incapacidad de todos los socios fundadores.

• No haber concurrido en el acto constitutivo la voluntad efectiva de, al menos, dos
socios fundadores, o, en caso de sociedad unipersonal, del socio fundador.
• Que el objeto social sea ilícito o contrario al orden público.
• No haberse desembolsado íntegramente el capital social.
• No haberse expresado en la escritura de constitución o en los estatutos sociales la
denominación de la sociedad, las aportaciones de los socios, la cuantía del capital
o el objeto social.

Aportaciones sociales
• Sólo podrán ser objeto de aportación los bienes o derechos patrimoniales

susceptibles de valoración económica. En ningún caso podrán ser objeto de
aportación el trabajo o los servicios.
• Toda aportación se considera realizada a título de propiedad salvo que
expresamente se estipule de otro modo.
 Dinerarias.
 No dinerarias.
Aportaciones dinerarias
• Las aportaciones dinerarias deberán establecerse en moneda nacional. Si la

aportación fuese en moneda extranjera, se determinará su equivalencia en pesetas
con arreglo a la ley.
• Deberá acreditarse la realidad de las aportaciones dinerarias mediante certificación
ante notario.
Aportaciones no dinerarias
• Las aportaciones pueden ser de bienes muebles e inmuebles, derechos de crédito

o una empresa.
• En el caso de aportaciones no dinerarias, los socios responderán solidariamente,
frente a la sociedad y frente a terceros, de la realidad de las aportaciones y del
valor que les haya atribuido en la escritura.
• La responsabilidad frente a la sociedad y frente a terceros prescribirá a los 5 años
a contar de momento en que se hubiera realizado la aportación.
• Quedan excluidos de la responsabilidad solidaria los socios cuyas aportaciones no
dinerarias sean sometidas a valoración pericial.
Prestaciones Accesorias
• En los estatutos podrán establecerse, con carácter obligatorio para todos o alguno
de los socios, prestaciones accesorias distintas de las aportaciones de capital,
expresando su contenido concreto y determinado y si se han de realizar
gratuitamente o mediante retribución.
• La cuantía de la retribución no podrá exceder nunca el valor que corresponda a la

prestación.
• Será necesaria la autorización de la Sociedad para la transmisión voluntaria por
actos ínter vivos de cualquier participación perteneciente a un socio personalmente
obligado a realizar prestaciones accesorias y para la transmisión de aquellas
participaciones sociales que lleven vinculada la referida obligación.
• La creación, modificación y la extinción anticipada de la obligación de realizar
prestaciones accesorias deberá acordarse con los requisitos previstos para la
modificación de los estatutos y requerirá, además, el consentimiento individual de
los obligados.
• Por el incumplimiento de la obligación de realizar prestaciones accesorias por
causas involuntarias no se perderá la condición de socio, salvo disposición
contraria de los estatutos.
Régimen de las participaciones sociales

• La condición de socio en las sociedades de responsabilidad limitada, viene dada
por la tenencia de participaciones.
• La participación es una de las partes en que se divide el capital social.
• Las participaciones sociales son acumulables e indivisibles.
Derechos que atribuye la participación
• Derecho de dividendo.
• Derecho de asistencia y representación.
• Derecho de voto.
• Derecho de suscripción preferente.
• Derecho de información.
• Derecho a participar en la cuota resultante de la liquidación de la sociedad.
Obligaciones que atribuye la participación
El desembolso del capital en función de las participaciones suscritas en el acto

constitutivo es requisito imprescindible para adquirir la condición de socio.
Derechos reales

• El socio puede disponer de la participación, ofreciéndola como garantía, prenda, o

cediendo tan solo el disfrute de sus derechos económicos, usufructo.
• En caso de copropiedad sobre una o varias participaciones sociales, los
copropietarios habrán de designar una sola persona para el ejercicio de los
derechos de socio y responderán solidariamente frente a la sociedad de cuantas
obligaciones se deriven de esta condición.
• En caso de usufructo de participaciones sociales, la calidad de socio reside en el
nudo propietario.
• El usufructuario tendrá derecho a los dividendos acordados por la sociedad durante
el usufructo. El ejercicio de los demás derechos, salvo disposición contraria en los
estatutos, corresponde al nudo propietario.
• Salvo disposición contraria de los estatutos, en caso de prenda de participaciones
corresponderá al propietario de éstas el ejercicio de los derechos de socio.
• Para el caso de embargo de participaciones sociales, se observarán las
disposiciones contenidas para el caso de prenda siempre que sean compatibles
con el régimen específico de embargo.
Transmisión de participantes
• Las participaciones no son valores ni pueden incorporarse a títulos por lo que la
circulación de las mismas debe ponerse en conocimiento de la sociedad.
• El régimen de la transmisión de las participaciones sociales será el vigente en la
fecha en que el socio haya comunicado a la sociedad el propósito de transmitir o,
en su caso, en la fecha de fallecimiento de socio o en el de la adjudicación judicial
o administrativa.
• La transmisión de participaciones sociales que no se ajuste a lo previsto en la
regulación o en los estatutos no produce efecto alguno frente a la sociedad.
• Requisitos esenciales para la validez de la transmisión:
 La transmisión de las participaciones sociales debe constar en documento
público.
 Las transmisiones se harán constar en el libro registro de socios.
 El adquirente de las participaciones sociales podrá ejercer los derechos de
socio frente a la sociedad desde que ésta tenga conocimiento de la
transmisión o constitución del gravamen.

 Están prohibidas las cláusulas estatutarias que hagan prácticamente libre la

transmisión de participaciones.
• En la transmisión de participaciones hay que distinguir:
 Transmisión voluntaria inter vivos.

 Transmisión mortis causa.
 Transmisión forzosa.
Transmisión inter vivos
• Salvo disposición contraria de los estatutos, es libre la transmisión de participaciones por

acto inter vivos entre socios, así como la realizada en favor del cónyuge, ascendiente o
descendiente del socio o en favor de sociedades pertenecientes al mismo grupo de la
transmitente.
• En los demás casos, la transmisión está sometida a limitaciones, algunas de carácter
estatutario.
Transmisión mortis causa
La adquisición de alguna participación social por sucesión hereditaria confiere al

heredero o legatario la condición de socio.
Transmisión forzosa
• El embargo de participaciones sociales, en cualquier procedimiento de apremio,

debe ser notificado inmediatamente a la sociedad por el juez o autoridad
administrativa que lo haya decretado, haciendo constar la identidad del embargante
así como las participaciones embargadas.
• La sociedad procederá a la anotación del embargo en el libro de registro de socios,
remitiendo de inmediato a todos los socios copia de la notificación recibida.
• Existe la posibilidad de que los socios o la sociedad puedan subrogarse en el lugar
del rematante o, en su caso, del acreedor.
Órganos Sociales
• En una Sociedad Limitada pueden existir los siguientes órganos:
 Junta general
 Administradores
La Junta General
• Los socios, reunidos en junta general, decidirán por mayoría los asuntos que trate
la junta.
• Los acuerdos sociales se adoptarán por mayoría de votos válidamente emitidos,
siempre que representen al menos 1/3 de los votos correspondientes a las
participaciones sociales en que se divida el capital social.
• Todos los socios quedan sometidos a los acuerdos de la Junta General.
• Competencias de la Junta General:
 Censura de la gestión social, la aprobación de las cuentas anuales y la
aplicación del resultado.
 Nombramiento y separación de los administradores, liquidadores y auditores
de cuentas, así como el ejercicio de la acción social de responsabilidad
contra cualquiera de ellos.
 Autorización a los administradores para el ejercicio de la actividad social que
constituya el objeto social.
 La modificación de los estatutos sociales.
 El aumento y la reducción del capital social.
 Transformación, fusión y escisión de la sociedad.
 Disolución de la sociedad.
 Otros asuntos determinados por ley o los estatutos.
 Impartir instrucciones al órgano de administración sobre determinados
temas de gestión.
• La junta general será convocada por los administradores y, en su caso, por los
liquidadores de la sociedad.
• La junta general será convocada mediante anuncio publicado en el Boletín Oficial
del Registro Mercantil y en uno de los diarios de mayor circulación en el término
municipal en que esté situado el domicilio social.
• Salvo disposición contrario en los estatutos la junta general se celebrará en el
término municipal donde la sociedad tenga su domicilio.
• Todos los socios tienen derecho a asistir a la junta general.

• El socio podrá hacerse representar. La representación, comprenderá la totalidad de

las participaciones de que sea titular el socio representado y deberá conferirse por
escrito.
• El socio no podrá ejercer el derecho de voto correspondiente a sus participaciones
en las situaciones de conflicto de intereses.
• Salvo disposición contrario de los estatutos, cada participación social concede a su
titular el derecho a emitir un voto.
• Todos los acuerdos sociales deberán constar en acta.
• El acta tendrá fuerza ejecutiva a partir de la fecha de aprobación.
• La impugnación de los acuerdos de la junta general se regirá por lo establecido en
la Ley de Sociedades Anónimas.
Administradores
• La administración de la sociedad se podrá confiar a un administrador único, a
varios administradores que actúen solidariamente, o a un consejo de
administración.
• Todo acuerdo de modificación del modo de organizar la administración de la
sociedad, constituya o no modificación de los estatutos, se consignará en escritura
pública y se inscribirá en el Registro Mercantil.
• La competencia para el nombramiento de administradores corresponde
exclusivamente a la junta general.
• Para ser nombrado administrador no se requerirá la condición de socio.
• Existe la posibilidad de nombrar suplentes de los administradores, el nombramiento
y aceptación de los suplentes como administradores se inscribirán en el Registro
Mercantil una vez producido el cese del anterior titular.
• Deberán guardar secreto sobre las informaciones de carácter confidencial, aun
después de cesar sus funciones.
• La representación de la sociedad, corresponde a los administradores y se
extenderá a todos los actos comprendidos en el objeto social delimitado en los
estatutos.
• La sociedad quedará obligada frente a terceros que hayan obrado de buena fe y
sin culpa grave, aun cuando se desprenda de los estatutos inscritos en el Registro
Mercantil que el acto no está comprendido en el objeto social.

• Los administradores no podrán dedicarse, por cuenta propia o ajena, al mismo,

análogo o complementario género de actividad que constituya el objeto social,
salvo autorización expresa de la sociedad, mediante acuerdo de la junta general.
• La responsabilidad de los administradores de la sociedad se regirá por lo
establecido para los administradores de la sociedad anónima.
• Los administradores podrán impugnar los acuerdos nulos y anulables del consejo
de administración. La impugnación se tramitará conforme a la Ley de Sociedades
Anónimas.
Cuentas anuales
• Su regulación está recogida en la Ley de Sociedades de Responsabilidad Limitada
y Ley de Sociedades Anónimas.
• Cualquier socio podrá obtener de la sociedad, de forma inmediata y gratuita, las
cuentas anuales, el informe de gestión y el informe de auditoria.
Sociedad Unipersonal de responsabilidad limitada

• Se entiende por sociedad unipersonal de responsabilidad limitada:
 La constituida por un único socio, sea persona natural o jurídica.

 La constituida por dos o mas socios cuando todas las participaciones hayan
pasado a ser propiedad de un único socio.
• La constitución de una sociedad unipersonal y la declaración o pérdida de tal

situación, se harán constar en escritura pública que se inscribirá en el Registro
Mercantil.
• En la inscripción se expresará necesariamente la identidad del socio único.
• En tanto subsista la situación de unipersonalidad, la sociedad hará constar
expresamente su condición de unipersonal en toda su documentación, así como en
todos los anuncios que haya de publicar por disposición legal o estatutaria.
• El socio único ejercerá las competencias de la junta general, sus decisiones se
consignarán en acta.
• Los contratos celebrados entre el socio único y la sociedad deberán constar por
escrito o en forma documental que exija la ley de acuerdo con su naturaleza, y se
transcribirán a un libro-registro de la sociedad que habrá de ser legalizado.

• En caso de insolvencia provisional o definitiva de socio único o de la sociedad, no

serán oponibles a la masa aquellos contratos que no hayan sido transcritos al libro-
registro.
Efectos de la unipersonalidad Sobrevenida

• Transcurridos 6 meses desde la adquisición por la sociedad del carácter
unipersonal sin que esta circunstancia se hubiese inscrito en el Registro Mercantil,
el socio único responderá personal, ilimitada y solidariamente de las deudas
sociales contraídas durante el período de unipersonalidad y no-inscripción.
• Inscrita la unipersonalidad, el socio único no responderá de las deudas contraídas
con posterioridad.
Disposiciones sobre ley 2/1995, del 23 de Marzo

• La presente ley entró en vigor el día 1 de Junio de 1995.
• La presente ley se aplicará a todas las sociedades de responsabilidad limitada
cualquiera que sea la fecha de su constitución.
• Dentro del plazo de tres años a contar desde la entrada en vigor de la presente ley,
las sociedades de responsabilidad limitada constituidas con anterioridad a la
vigencia de la misma deberán adaptar a ella las disposiciones de las escrituras o
estatutos sociales, si estuvieran en contradicción con sus preceptos.
Dentro del mismo plazo, las que consideren que sus escrituras y estatutos son
conformes con los preceptos de la ley presentaran los correspondientes títulos en
el registro mercantil.
• Los acuerdos por los que se proceda a adaptar la escritura o los estatutos a la
presente Ley serán válidos si vota a favor de los mismos la mayoría del capital
social.
• Quedarán exentos de tributos y exacciones de todas clases los actos y
documentos legalmente necesarios para que las sociedades constituidas con
arreglo a la legislación anterior puedan dar cumplimiento a lo establecido en la
presente ley dentro del plazo establecido.
• A las aportaciones a sociedades unipersonales de responsabilidad limitada de
unidades económicas autónomas por empresarios individuales, les será de
aplicación lo dispuesto en ley 29/1991, de 16 de diciembre, de adecuación de
determinados conceptos impositivos a las Directivas y Reglamentos de las
Comunidades Europeas.
• Serán válidas las emisiones de obligaciones u otros valores negociables que, con
anterioridad a la entrada en vigor de la presente Ley, hubieran sido acordadas por
sociedades de responsabilidad limitada, colectivas o comanditarias simples,
siempre que la fecha de adopción del correspondiente acuerdo conste en
documento público se acredite conforme a lo dispuesto en el Código civil.
TRÁMITES LEGALES PARA LA

CONSTITUCIÓN DE UNA SOCIEDAD DE
RESPONSABILIDAD LIMITADA
Registro mercantil central

denominación o razón social idéntica. Puede solicitarse telemáticamente a través de la
Web: www.rmc.es.
Notario
• Solicitud de Código de identificación fiscal y Alta en censo (Modelo 036 y 037) -

Agencia territorial de la administración Tributaria.
• Alta de Impuesto sobre Actividades Económicas. (Modelo 845 ó 848) - Agencia
territorial de la administración Tributaria.
Autoliquidación de Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos

Documentados (Modelo 600) -
Ayuntamiento
• Impuesto sobre Bienes inmuebles.


profesional.

• Obtención y legalización del libro de Visitas.
• Obtención del Calendario laboral.
Oficina de empleo
• Oferta de Empleo sólo para ciertos colectivos de trabajadores desempleados.
ajena).
Registros
inmuebles).
comerciales).
Resumen
DENOMINACIÓN Distinta a la de otra sociedad, añadiendo S.L
1 "Sociedad de Responsabilidad Limitada
MÍNIMO SOCIOS
Unipersonal"
INCENTIVOS Dependiendo de la actividad
CAPITAL MÍNIMO 500.000,- Ptas.
REPRESENTACIÓN Participaciones
CAPITAL
CONSTITUCIÓN
Mercantil
Junta General. Administrador único (Consejo
ORGANOS RECTORES
Admón. en rara ocasión).
Dificultad para la transmisión de la condición de
TRANSMISIBILIDAD
socio.
3.2.6. SOCIEDAD COLECTIVA

Legislación Aplicable
Código de Comercio
Concepto
Sociedad colectiva, según la definición dada por el Código de Comercio, es

aquella, en que todos los socios, en nombre colectivo y bajo una razón social, se
comprometen a participar, en la proporción que establezcan, de los mismos derechos y

obligaciones.
Características
• Carácter personalista.
• La actividad de la sociedad ha de ser necesariamente mercantil.
• Sus normas son aplicables cuando nos encontramos ante una sociedad mercantil y
los socios no se han acogido, cumpliendo las prescripciones establecidas por ley, a
un tipo de sociedad mercantil determinado.
• La sociedad colectiva habrá de girar bajo el nombre de todos sus socios, de
algunos, o de uno solo, debiéndose añadir en estos dos últimos casos y "CIA" al
nombre de la sociedad, y siempre deberá añadirse las abreviaturas 'S.C." o
"S.R.C." o las palabras Sociedad Colectiva.
• El número mínimo de socios para su constitución es de 2.
• Existen dos clases de socios en una sociedad colectiva:
o Socios industriales
o Socios capitalistas
• Una persona jurídica puede ser miembro de una sociedad colectiva.
• Capital mínimo: el necesario para los primeros gastos.
• La responsabilidad es personal, ilimitada y solidaria de todos los socios por las
deudas que puedan considerarse como deudas de la sociedad. Norma que no
puede ser alterada por pacto de los socios.
• Se prohíbe que pueda incluirse en la firma social el nombre de cualquier persona
que "no pertenezca a la presente compañía".
Si se incluye el nombre de una persona que no es socio, éste responde
solidariamente de las deudas de la sociedad, sin que lleve a obtener la
consideración de socio.
• Todos los socios pueden participar en la gestión social.
• Mientras que todo socio es en principio administrador de la sociedad, no todos ellos
tienen poder para representarla, sino únicamente aquellos que han sido
autorizados para usar la firma social.
• La sociedad regular colectiva se manifiesta externamente no sólo por medio de su
inscripción en el Registro Mercantil, sino también por social o nombre colectivo.
Constitución
En la escritura de la sociedad, además de todos los pactos lícitos y condiciones

especiales que los socios consideren convenientes establecer, se deberá expresar:
• Datos personales de los socios.

• Razón social.
• Datos personales de los socios a quienes se encomiende la gestión de la sociedad
y el uso de la firma social.
• Capital que cada socio aporte en dinero efectivo y, si no son dinerarias, valor que
se le da a las aportaciones.
• Cantidades que se asignan anualmente a los socios gestores para sus gastos
particulares.
Clases de Socios
Socios industriales
• Los socios industriales solo aportarán trabajo personal.

• No pueden participar en la gestión de la sociedad, salvo pacto en contrario.
• Participan en las ganancias de la sociedad.
En caso que el contrato social guarde silencio, al socio industrial se le asignará
iguales beneficios que al socio capitalista de menor participación.
• No participan en las pérdidas, salvo pacto expreso.
Socios capitalistas
• Los socios capitalistas aportan trabajo y capital.

• Gestionan la sociedad.
• Participación en las ganancias:
 Determinada
o Si la participación está determinada en la escritura.

o Ningún socio podrá separar la sociedad para sus gastos más cantidad
que la designada en la escritura, si lo hace equivaldrá a no haber
desembolsado la parte de capital que se obligó a poner en la sociedad y

por tanto se le podrá exigir.
 Indeterminada
o Que no se haya determinado la forma de participar.
o Si en la escritura no estuviera determinada la parte de las ganancias que
corresponden a cada socio, la participación será proporcional al interés
de cada uno en la sociedad.
o Igualmente se imputarán las pérdidas.
Gestión y Administración
Administración no conferida a personas determinadas
• Si la administración de la sociedad no se encargase a alguno de los socios todos

podrán dirigir y manejar los negocios comunes.
• No es necesaria la asistencia de todos los socios para que los contratos sean
válidos.
• Contra la voluntad de un socio administrador no se contraerá ninguna obligación
nueva, pero si se contrae ésta surtirá sus efectos sin perjuicio de que el
contrayente responda de quebranto que ocasione.
Administración conferida a personas determinadas
• Habiendo socios encargados de la gestión, los demás no podrá contrariar las

gestiones.
• Cuando se haya conferido la administración y la facultad de usar la firma a una sola
persona en el contrato social no se podrá privar de ella al que la obtuvo, pero si usa
mal dicha facultad, los demás socios podrán nombrar un co-administrador o pedir
la rescisión de contrato que haya conferido la administración a esa persona ante el
Juez o Tribunal competente.
• Todos los socios, administren o no, tendrán derecho a examinar la administración y
contabilidad y a hacer las reclamaciones convenientes.
• La sociedad abonará a los socios los gastos e indemnizaciones que tuvieron que
abonar por representar a la sociedad, siempre que los daños no fueran culpa suya
o por caso fortuito.
• Los socios no autorizados para usar la firma social responderán por sus actos, no
obligando a la sociedad.
Operaciones de los socios por cuenta propia

• No podrán los socios aplicar los fondos de la sociedad ni usar la firma social para
negocios por cuenta propia, perdiendo las ganancias que obtengan de ello en
beneficio de la sociedad y respondiendo ante ella de los daños y perjuicios.
• Se puede distinguir entre:
o Sociedad con comercio determinado
o Sociedad con comercio Indeterminado
• Sociedad con comercio determinado: los socios podrán hacer por su cuenta
cualquier operación mercantil, con tal que el negocio sea distinto al que se dedica
la sociedad.
• Sociedad con comercio indeterminado: Para hacer los socios operaciones
mercantiles por cuenta propia deberán obtener consentimiento de la sociedad. Si
actúan sin su consentimiento aportarán a la sociedad todos las ganancias y ellos
sufrirán las pérdidas si las hay.
Transmisión de la cualidad de socio
No hay posibilidad de transmisión de la cualidad de socio, sin el consentimiento de

los demás.
Responsabilidad
Si por abuso de facultades, malicia o negligencia de un socio hubiera daños para la

sociedad, los demás podrán solicitar de él indemnización.
TRÁMITES LEGALES PARA LA CONSTITUCIÓN DE

UNA SOCIEDAD COLECTIVA

Registro Mercantil Central
0btención del certificado acreditativo de no existir ninguna sociedad con una

denominación o razón social idéntica. Posibilidad de solicitud telemática a través de la
web www.rmc.es.
Notario
• Alta en censo. (Modelo 036 y 037).

• Alta de Impuesto sobre Actividades Económicas. (Modelo 845 ó 848).
Autoliquidación del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales. (Modelo 600), Consejería

de Economía y Hacienda de Castilla la Mancha.
Ayuntamiento

profesional.
Dirección Provincial de Trabajo y Seguridad Social

• Obtención y legalización del libro de Visitas.

• Obtención y legalización del libro de Matrícula (Cuando tenga trabajadores por

cuenta ajena).
Oficina de Empleo
• Oferta de Empleo sólo para ciertos colectivos de trabajadores desempleados.
ajena).
Registros

inmuebles).
comerciales).
Resumen


Distinta a la de otra sociedad, añadiendo "y CIA"
DENOMINACIÓN (en algunos casos) y siempre Sociedad Colectiva o su
abreviatura S.C.
MÍNIMO SOCIOS 2. Clases: Industriales y Capitalistas.
RESPONSABILIDAD Ilimitada
INCENTIVOS Inexistentes
CAPITAL MÍNIMO El necesario para los primeros gastos.
REPRESENTACIÓN No hay regulación
CAPITAL
DESEMBOLSO Desde su origen totalmente desembolsado
CAPITAL
Escritura y estatutos. Inscripción en el Regsitro
CONSTITUCIÓN
Mercantil
Administrador (Un socio, varios o todos en
ÓRGANOS RECTORES
conjunto)
Dificultad para la transmisión de la condición de
TRANSMISIBILIDAD
socio.
3.2.7.SOCIEDAD COMANDITARIA
Código de Comercio.
Concepto
La sociedad comanditaria, según la definición dada por el Código de comercio, es
aquella, en que uno o varios sujetos aportan capital determinado al fondo común, para
estar a las resultas de las operaciones sociales dirigidas exclusivamente por otros con
nombre colectivo.
3.2.7.1 SOCIEDAD COMANDITARIA SIMPLE

Características
• Es una sociedad personalista.
• Es una sociedad que ejercita una actividad mercantil.
• La denominación social es de carácter subjetivo y está formada por el nombre de
los socios colectivos o de una parte de ellos, debiéndose añadir en este último
caso, al nombre, "y Compañía", y en todos los casos, las palabras Sociedad en
Comandita, o su abreviatura 'S., en C." o "S .Com."
• El número mínimo de socios necesario para su constitución es de 2.
• Existen dos clases de socios:
• Colectivos
• Comanditarios
• Coexisten socios colectivos con socios comanditarios.
• No hay exigencia de ningún capital mínimo para su constitución.
• Los socios colectivos responden ilimitadamente y los socios comanditarios
limitadamente.
• La sociedad se constituirá mediante escritura pública, que deberá ser inscrita en el
Registro Mercantil.
• Con la inscripción adquirirá su personalidad jurídica.
Constitución de la Sociedad
En la escritura social de las Sociedades Comanditarias constarán además de todos

los pactos lícitos y condiciones especiales que los socios consideren convenientes
establecer:
• Datos personales de los socios.
• Razón social.
• Datos personales de los socios a quienes se encomiende la gestión de la sociedad
y el uso de la firma social.

• Capital que cada socio aporte en dinero efectivo y, si no son dinerarias, valor que
se le da a las aportaciones.
• Cantidades que se asignan anualmente a los socios gestores para sus gastos
particulares.
• Identidad de los socios comanditarios.
• Régimen de adopción de acuerdos sociales.
Clases de Socios
Existen dos clases de socios:
Socios Colectivos
• Son aquellos que aportan a la sociedad capital y trabajo.
• Gestionan y administran la sociedad.
• Tendrán los mismos derechos y obligaciones que los socios de las sociedades
colectivas.
Socios comanditarios
• No pueden gestionar ni administrar la sociedad.
• Sólo podrán examinar la administración social en las circunstancias en que se halle
prescrito en el contrato de la sociedad. Si no estuviera prescrito, al final de año
podrán examinar el balance y los documentos necesarios para comprobar las
operaciones.
• En la razón social no podrán incluirse los nombres de los socios comanditarios.
Gestión y Administración
Sólo los socios colectivos pueden gestionar y administrar la sociedad, si los socios
comanditarios lo hicieran, responderán de forma limitada de la deudas y pérdidas
sociales.
Responsabilidad
Si por malicia, abuso de facultades o negligencia de uno de los socios, sobreviniera un
daño o interés de la sociedad, los demás socios podrán obligar a su causante a
indemnizar.
La responsabilidad de los socios colectivos y comanditarios es distinta.

Responsabilidad de los socios colectivos
• Responden ilimitadamente de las deudas sociales
• Todos los socios colectivo están obligados personal y solidariamente, con todos
sus bienes, de las operaciones que se hagan a nombre y por cuenta de la
sociedad, bajo la firma de ésta y por persona autorizada para usarla.
• Es decir primero responderá la sociedad con sus bienes, pero si éstos no son
suficientes, los socios solidariamente, responderán de forma ilimitada con
patrimonio personal.
Responsabilidad de los socios comanditarios
Su responsabilidad frente a terceros de las deudas sociales, quedará limitada a los
fondos que hubiera aportada o se hubieran obligado a aportar a la sociedad.
La figura del partícipe
• El partícipe, como el comanditario, aporta su capital y no interviene en la gestión
• Su finalidad es la de participar en los resultados.
• El tipo de asociación que se produce, permanece oculta.
• La aportación del partícipe pasa a ser propiedad del gestor.
Obligaciones del gestor
• El gestor ha de utilizar la aportación de los partícipes de modo adecuado en el
negocio y en las operaciones a que se refiera el contrato.
• Asume una obligación de medios y no de resultados.
• El gestor está obligado a rendir cuentas al partícipe, al concluir la operación en
cuestión y, cuando se trate de la participación en una determinada empresa, el
gestor deberá rendir cuentas anualmente al partícipe entregándole las cuentas
anuales.
• Participación en las ganancias y pérdidas
• El gestor rendirá cuenta de los resultados a una vez terminadas las operaciones.
• El gestor debe redactar las cuentas anuales.
• El partícipe en principio tiene derecho a participar en los resultados de forma anual
y habrán de tenerse en cuenta los criterios de participación que imperan en las
sociedades personalistas.

• La existencia de pérdidas no implicará que el partícipe tenga que responder por su

aportación, sino simplemente supondrá una reducción en la misma, que llegará al
límite cuando las pérdidas consuman la totalidad de la aportación.
Relaciones jurídicas externas
• El contrato de cuentas de participación tiene un carácter reservado, oculto. Por
consiguiente no debe trascender a terceros.
• De tal manera que:
 Los terceros que contraten con el gestor no tienen acción directa contra el
partícipe.
 Ni el partícipe tiene acción contra los terceros con quienes hubiese
contratado el gestor.
3.2.7.2. SOCIEDAD EN COMANDITARIA POR

ACCIONES
• Código de Comercio,
• Real Decreto legislativo 1564/1989, de 22 de diciembre.
• Ley 19/ 1989 de 25 de Julio, de reforma parcial y adaptación de la legislación
Concepto

Es una sociedad cuyo capital está dividido en acciones, que se formará por las
aportaciones de los socios, uno de los cuales, al menos, se encargará de la
administración de la sociedad y responderá personalmente de las deudas sociales como
socio colectivo, mientras que los demás no tendrán esa responsabilidad.
Características
• Es una sociedad de capitales, cuyo régimen es similar al de la Sociedad Anónima.
• Todos los socios son accionistas.
• Aparecen dos categorías de accionistas:
 Socios capitalistas
 Socios colectivos
Socios Capitalistas
Los socios Capitalistas carecen de responsabilidad y participan en la organización

de la sociedad a través de la Junta General de forma similar a los accionistas de la
Sociedad Anónima.
Socios Colectivos
• Los socios colectivos son los encargados de la administración, y responden
solidariamente de las deudas de la sociedad.
• Número mínimo de socios colectivos: 1.
• El socio colectivo puede ser una persona física o jurídica.
• Los socios colectivos responden solidariamente de las deudas sociales.
• Los socios colectivos han de ser necesariamente administradores de la sociedad.
• Si un accionista es designado administrador adquiere la condición de socio
colectivo.
• Por el contrario, si el socio colectivo cesa como administrador se pone fin a su
responsabilidad limitada por las deudas sociales que se contraigan con
posterioridad a la publicación de su cese en el Registro Mercantil.
Estatutos
• En los estatutos ha de figurar necesariamente el nombre de los socios colectivos.
• Para todos aquellos acuerdos que van mas allá de lo previsto en los estatutos se
precisa el consentimiento expreso de todos los socios colectivos.


UNA SOCIEDAD COMANDITARIA
Registro general de sociedades Madrid

denominación razón social idéntica.
Notario
• Alta en censo. (Modelo 037).
Autoliquidación de Impuesto de Transmisiones Patrimoniales. (Modelo 600). Consejería

de Economía y Hacienda de la Junta de Comunidades de Castilla la Mancha.
Ayuntamiento

• Alta en el Régimen correspondiente de la Seguridad Social.
profesional.


• Obtención y legalización de Libro de Visitas (siempre).
Oficina de Empleo
(Cuando tenga trabajadores).
• Oferta de Empleo(sólo para ciertos colectivos de trabajadores desempleados).
• Copia Básica.
Registros
• Inscripción en el Registro Mercantil.
• Registro de Propiedad Industrial (Patentes, marcas, nombre comercial...).
Resumen
CAPACIDAD Propia
JURÍDICA
Distinta a la de otra sociedad, con el nombre de los
DENOMINACIÓN socios colectivos añadiendo "y CIA" (en algunos casos) y
siempre Sociedad Comanditaria o su abreviatura
MÍNIMO SOCIOS 2. Clases: Colectivos y comanditarios
- Socios colectivos: Ilimitada.
RESPONSABILIDAD
- Socios comanditarios: limitada.
CAPITAL MÍNIMO El necesario para los primeros gastos.

REPRESENTACIÓN No hay regulación

CAPITAL
DESEMBOLSO Desde su origen totalmente desembolsado
CAPITAL
CONSTITUCIÓN
Mercantil
ORGANOS Administradores (los socios colectivos)
RECTORES
TRANSMISIBILIDAD Simple. Por acciones.
3.2.8 SOCIEDADES LABORALES

• Ley 4/1997 de 24 de Marzo, de Sociedades Laborales.
• Ley 19/1989, de 25 de julio, de Reforma parcial y adaptación de la Legislación
Mercantil a las directivas de la CEE en materia de Sociedades.
• Real Decreto 2114/1998, de 2 de octubre, sobre Registro Administrativo de
Sociedades Laborales.
Concepto
Las sociedades anónimas o de responsabilidad limitada en las que la mayoría del

capital social sea propiedad de trabajadores que presten servicios retribuidos en forma

personal y directa, y cuya relación lo sea por tiempo indefinido, podrán obtener la
calificación de "Sociedad Laboral" cuando concurran los requisitos establecidos.
Característica
• Son sociedades mercantiles
• La denominación de la sociedad no podrá ser idéntica a la de otra sociedad
existente, y en la denominación deberá figurar la indicación de Sociedad Anónima
Laboral, o Sociedad de Responsabilidad Limitada Laboral, o sus abreviaturas
S.A.L. o S.L.L., según proceda.
• El capital social mínimo para constituir una Sociedad Laboral es de:
 500.000 pesetas. si se trata de una Sociedad Limitada Laboral, y
 10 millones de pesetas si se trata de una Sociedad Anónima Laboral
 El capital social está dividido en:
 En la Sociedad Anónima Laboral (S.A.L.) en acciones nominativas y deberá
estar desembolsado al menos en un 25 por ciento en el momento de la
constitución, o
 En la Sociedad de Responsabilidad Limitada Laboral (S.L.L.) el capital social
estará dividido en participaciones sociales y deberá estar desembolsado
totalmente en el momento de la constitución de la sociedad
• Al menos el 51 por 100 del capital social debe pertenecer a los socios trabajadores.
• Ningún socio podrá poseer acciones o participaciones sociales que representen
más de la tercera parte del capital social. No obstante, podrán participar en el
capital hasta un 49 por 100, el Estado, Comunidades Autónomas, Entidades
locales o las sociedades públicas participadas por cualquiera de tales instituciones.
Igual porcentaje podrán tener las asociaciones o entidades sin ánimo de lucro.
• El número mínimo de socios para la constitución de una Sociedad Anónima Laboral
o Sociedad Limitada Laboral es de tres.
• Clases de socios trabajadores:
• Trabajadores
• No trabajadores o capitalistas
• Además de las reservas legales o estatutarias, vendrán obligadas a constituir un
fondo especial de reserva de carácter irrepartible, salvo liquidación, dotado del 10
por 100 del beneficio líquido de cada ejercicio.

• Los socios sólo responderán de las deudas sociales hasta el límite de sus
aportaciones.
• Para que una sociedad sea calificada de "Sociedad Laboral" el Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales deberá otorgar esta calificación e inscribirse como tal
en el Registro Administrativo de Sociedades Laborales.
• La sociedad tendrá personalidad jurídica propia desde su inscripción en el Registro
Mercantil. Para que pueda inscribirse deberá aportarse un certificado que acredite
que la sociedad ha sido calificada.
• En todo lo no previsto por la Ley 4/97, serán de aplicación a las Sociedades
Laborales, con carácter general, las normas correspondientes a las Sociedades
Anónimas o de Responsabilidad Limitada, según la forma que aquéllas adopten, y
la Ley 30/1992, de 26 de noviembre de Régimen Jurídico de las Administraciones
Públicas y del Procedimiento Administrativo Común..
Constitución de la sociedad
• La Sociedad Laboral deberá constituirse mediante escritura pública e inscribirse en
el Registro Mercantil, teniendo desde que quede inscrita personalidad jurídica
propia.
• Para la inscripción en el Registro Mercantil de una sociedad laboral, deberá
aportarse el certificado que acredite que dicha sociedad ha sido calificada por la
Comunidad Autónoma como tal, e inscrita en el Registro Administrativo de
Escritura de constitución y estatutos sociales
En la escritura de constitución y en los estatutos sociales se harán constar los
mismos datos que en las de Sociedades Anónimas y Sociedades de Responsabilidad
Limitada, recogiendo los datos referentes al capital social y a los socios trabajadores.
Fondos Obligatorios
Las Sociedades Laborales, además de las reservas legales o estatutarias que
procedan, están obligadas a constituir un Fondo Especial de Reserva dotado con el 10
por 100 de los beneficios líquidos de cada ejercicio. Sólo podrá destinarse a la
compensación de pérdidas en el caso de que no existan otras reservas disponibles
suficientes para este fin.
Pérdida de la condición de Sociedad Laboral
Son causas de pérdida de la condición de Sociedad Laboral las siguientes:

• Cuando los trabajadores con contrato indefinido trabajen más del 15 por 100 de
horas con respecto a las horas trabajadas por socios trabajadores (25 por 100 si no
son menos de 25 socios).
• Cuando algún socio exceda su participación en más de una tercera parte del
capital social.
• La falta de dotación, la dotación insuficiente o la aplicación indebida del Fondo
Especial de Reserva.
Socios
Existen dos clases de socios:
Socios trabajadores
Son los que prestan sus servicios retribuidos en forma personal y directa, y por
tiempo indefinido en las Sociedades Laborales, y al menos un 51 por 100 del capital social
pertenece a ellos.
Socios no trabajadores o capitalistas
Son propietarios de acciones, personas físicas o jurídicas, que no prestan su
trabajo personal en la sociedad.
Trabajadores asalariados
En las Sociedades Laborales pueden existir, sin ser socios, trabajadores

asalariados por tiempo indefinido, que no tengan suscritas y desembolsadas
acciones/participaciones sociales de la sociedad.
El número de horas/año trabajadas por éstos no podrá ser superior al 15 % del
total de horas/año trabajadas por los socios trabajadores. Si la sociedad tuviera menos de
25 socios trabajadores, el referido porcentaje no podrá ser superior al 25 % del total de
horas/año trabajadas por los socios trabajadores.
Las acciones y participaciones

• Las acciones y participaciones de la sociedad se dividirán en dos clases:
 "Clase laboral": propiedad de los trabajadores cuya relación laboral lo sea
por tiempo indefinido.
 "Clase general": las restantes.

• En el caso de las Sociedades Anónimas Laborales, las acciones estarán

representadas necesariamente por medio de títulos, individuales o múltiples,
numerados correlativamente, en los que se indicará la clase a la que pertenezcan.
• En el supuesto de que los trabajadores con contrato indefinido adquieran acciones
o participaciones pertenecientes a la "clase general", tienen derecho a exigir de la
sociedad la inclusión de las mismas en la "clase laboral".
Derecho de adquisición preferente
A. Transmisión inter vivos
En la transmisión de acciones o participaciones existe un derecho de adquisición

preferente, y éste es distinto para aquellas acciones o participaciones pertenecientes a la
clase laboral, de aquellas otras pertenecientes a la clase general.
B. Transmisión mortis causa

 La adquisición de alguna acción o participación social por sucesión hereditaria,
confiere al adquiriente la condición de socio.
 No obstante, los estatutos sociales, en caso de muerte del socio trabajador, podrán
reconocer un derecho de adquisición preferente sobre las acciones o
participaciones de clase laboral, por el procedimiento previsto para la transmisión
inter vivos.
 Este derecho de adquisición preferente no podrá ejercitarse si el heredero o
legatario fuera trabajador de la sociedad con contrato por tiempo indefinido.
Órganos de Gobierno
Los órganos de gobierno de las Sociedades Laborales son:

 Junta General
 Consejo de Administración
Junta General
• Es el órgano supremo de la sociedad, y, los accionistas se reúnen en ella para
adoptar acuerdos sobre temas de la sociedad.
• Existen dos clases de Juntas: ordinaria y extraordinaria
Consejo de Administración

• Hay Consejo de Administración, cuando la administración de las Sociedad se

confíe conjuntamente a más de 2 personas.
• Los miembros se elegirán por la Junta General por votación
• Se encargan de gestionar la sociedad.
Impugnación de acuerdos
Podrán ser impugnados los acuerdos sociales que sean contrarios a la Ley, se
opongan a los estatutos o lesionen, en beneficio de uno o varios socios o de terceros, los
intereses de la sociedad.
Fondo Especial de Reserva
Las Sociedades Laborales, además de las reservas legales o estatutarias que

procedan, están obligadas a constituir un Fondo Especial de Reserva dotado con el 10
por 100 de los beneficios líquidos de cada ejercicio. Sólo podrá destinarse a la
compensación de pérdidas en el caso de que no existan otras reservas disponibles
suficientes para este fin.
Tipo de gravamen
Las Sociedades Laborales están sujetas al tipo general del Impuesto sobre
Sociedades.
INCENTIVOS FISCALES
Requisitos para obtener beneficios tributarios
Para poder acogerse las Sociedades Laborales a los beneficios tributarios, deberán
reunir los siguientes requisitos:
• Estar inscritas y calificadas como Sociedad Laboral.
• Destinar al Fondo de Reserva, en el ejercicio en que se produzca el hecho
imponible, el 50 por 100 de los beneficios líquidos del ejercicio.
Beneficios tributarios existentes

• Las Sociedades Laborales que reúnan los requisitos establecidos, gozarán de los
siguientes beneficios en el Impuesto de Transmisiones Patrimoniales y Actos
Jurídicos Documentados, de los siguientes:
 Exención de las cuotas devengadas por las operaciones societarias de
constitución y aumento de capital, y de las que se originen por la
transformación de sociedades anónimas laborales ya existentes en
sociedades laborales de responsabilidad limitada.
 Bonificación del 99 por 100 de las cuotas devengadas por modalidad de
transmisiones patrimoniales onerosas, por la adquisición de bienes y
derechos provenientes de la empresa de la que proceda la mayoría de los
socios trabajadores de la sociedad laboral.
 Bonificación del 99 por 100 de la cuota que se devengue por la modalidad
gradual de actos jurídicos documentados, por la escritura notarial que
documente la transformación bien de otra sociedad en sociedad anónima
laboral o sociedad limitada laboral o entre estas.
 Bonificación del 99 por 100 de las cuotas que se devenguen por la
modalidad gradual de actos jurídicos documentados, por las escrituras
notariales que documenten la constitución de préstamos, siempre que el
importe se destine a la realización de inversiones en activos fijos necesarios
para el desarrollo del objeto social.
INCENTIVOS LABORALES
Pago único de prestación por desempleo
• Los titulares de derecho a la prestación contributiva por desempleo que pretendan
constituirse en socios de Sociedades Laborales, podrán cobrar el importe total de
valor actual de la prestación en un solo pago.
Requisitos
• Podrán cobrar el pago de una sola vez, los que cumplan los siguientes requisitos:
- No haber hecho uso del derecho en los 4 años anteriores.
- Que el importe pendiente de percibir sea como mínimo de 3 mensualidades.
- Destinar la cantidad que se perciba por capitalización a la actividad empresarial.

- No iniciar la actividad con anterioridad a la solicitud de la capitalización de

prestaciones.

UNA SOCIEDAD LABORAL
Registro Mercantil Central (Madrid)
Obtención de certificado acreditativo de no existir ninguna sociedad con una

denominación o razón social idéntica.
Estatutos
Elaboración de Estatutos.
Registro de Sociedades Laborales de la Comunidad Autónoma
En la Comunidad Autónoma de Castilla la Mancha el organismo responsable es la

Consejería de Justicia e Interior. Para solicitar la calificación e inscripción será necesario
aportar:
• Solicitud
• Copia autorizada de la escritura de constitución
• Copia simple de la escritura de constitución
Notario
• Alta en censo. (Modelo 036 y 037).
• Solicitud al Ministerio de Economía y Hacienda de la aplicación de los beneficios
fiscales.
Autoliquidación del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales. (Modelo 600).

Consejería de Economía y hacienda.
Ayuntamiento



profesional.

• Obtención y legalización de libro de Visitas (siempre).
Oficina de Empleo
• Oferta de Empleo(sólo para ciertos colectivos de trabajadores desempleados).
• Copia Básica.
Registros
• Inscripción en el Registro Administrativo de Sociedades Laborales.
• Registro Mercantil (para poder inscribir la sociedad en este registro deberá
aportarse un certificado expedido por el Registro Administrativo de Sociedades
Laborales, que acredite que la sociedad ha sido calificada e inscrita como Sociedad
Laboral).
• Oficina Española de Patentes y Marcas (Patentes, Marcas, Nombre Comercial)
Resumen
NATURALEZA Específica laboral
CAPACIDAD Propia
JURÍDICA
DENOMINACIÓN Distinta a la de otra sociedad añadiendo S.A.L. o S.L.L.
4.
MÍNIMO SOCIOS
Clases: Capitalistas y trabajadores.
RESPONSABILIDAD Limitada.
INCENTIVOS Fiscales y laborales.
CAPITAL MÍNIMO • S.A.L.: 10.000.000,- ptas.

• S.L.L.: 500.000.-ptas.
• S.A.L.: Acciones
REPRESENTACIÓN
CAPITAL
• S.L.L.: Participaciones sociales
• S.A.L.: Totalmente suscrito y desembolsado en un 25%
DESEMBOLSO
CAPITAL
• S.L.L.: Totalmente suscrito y desembolsado
Escritura y estatutos. Calificación. Inscripción en el Registro Merc
CONSTITUCIÓN
ÓRGANOS Junta General. Administrador único o Consejo Rector.
RECTORES
TRANSMISIBILIDAD Derecho de adquisición preferente
3.2.9 SOCIEDAD COOPERATIVA

Ley General de Cooperativas 27/1999, de 16 de julio
Concepto
Las cooperativas son sociedades con capital variable y estructura y gestión

democráticas que asocian a personas, en régimen de libre adhesión y baja voluntaria,
para realizar actividades económicas y sociales de interés común y de naturaleza
empresarial, reputándose los resultados económicos a los socios una vez atendidos los
fondos comunitarios, en función de la actividad cooperativizada que realizan.
Características

• Serán sociedades cooperativas cualquiera que sea su actividad económica y social

siempre que la mencionada sociedad se constituya y desarrolle al amparo de la
Ley de Cooperativas de Aragón.
• La denominación de la sociedad no podrá ser idéntica a la de otra sociedad
cooperativa existente y con el nombre deberá figurar la indicación de "Sociedad
Cooperativa".
• El domicilio de la sociedad se fijará dentro de la Comunidad autónoma, en el
municipio donde realice preferentemente sus actividades con los socios o
centralicen su gestión administrativa y dirección empresarial.
• El capital social de la cooperativa, que será variable, estará formado por las
aportaciones voluntarias y obligatorias de los socios. Los estatutos fijarán el capital
social mínimo con que puede constituirse y funcionar la cooperativa.
• Para ser socio se debe suscribir íntegramente la aportación obligatoria y
desembolsarse por lo menos en un 25%. El resto de la aportación se desembolsará
en la forma y plazos establecidos en los Estatutos o por la Asamblea General.
• El importe total de las aportaciones de cada socio en las cooperativas de primer
grado no podrá exceder de un tercio del capital social.
• Los socios no responderán personalmente de las deudas sociales, salvo
disposición contraria de los Estatutos.
• La cooperativa quedará constituida y adquirirá personalidad jurídica propia desde el
momento en que se inscriba en el Registro de Cooperativas de Galicia la escritura
pública de constitución.
• El número mínimo de socios exigidos para su constitución son:
 Las cooperativas de primer grado: cinco socios.
 En las cooperativas de trabajo asociado y en las cooperativas de explotación
comunitaria de la tierra el número mínimo de socios exigido para su
constitución es de tres socios.
 Las cooperativas de segundo grado: dos socios.
• En las cooperativas de primer grado, cada socio tendrá derecho a un voto. No
obstante, en determinados supuestos, los Estatutos pueden prever que el voto sea
proporcional a la actividad cooperativizada con la sociedad y a las prestaciones
complementarias, sin que la diferencia pueda ser superior de uno a tres. En las
cooperativas de segundo y ulterior grado, los Estatutos podrán establecer un

sistema de voto múltiple, proporcional al número de socios de cada cooperativa o

en función de la participación de la cooperativa de primer grado en las actividades
de la de grado superior.
• Las sociedades cooperativas podrán realizar actividades con terceros no socios
únicamente en los términos que establezcan sus Estatutos y con las condiciones y
limitaciones que la ley establece.
• Los Estatutos podrán regular la existencia de secciones que desarrollen
actividades económicas o sociales específicas dentro del objeto social de la
cooperativa, con autonomía de gestión y sin perjuicio de la responsabilidad general
y unitaria de la cooperativa. Del cumplimiento de las obligaciones contraídas por
las secciones, responderán en primer lugar las aportaciones efectuadas por los
socios integrados en esa sección y, subsidiariamente, el patrimonio general de la
cooperativa.
Constitución
Los pasos para la constitución de una sociedad cooperativa son los siguientes:
• Para poder constituir una sociedad cooperativa se tiene que obtener certificación
del Registro de Cooperativas (Sección Central) de INFES, C/ Pío Baroja, 6, 28009
Madrid, de que no existe inscrita otra sociedad cooperativa con idéntica
denominación que la que se pretende adoptar.
La denominación solicitada quedará reservada en favor de los solicitantes, por un
plazo de 4 meses.
• Inscripción en el Registro de Cooperativas de la Comunidad Autónoma de Galicia.
Se puede llevar a cabo a través de dos procedimientos:
1. Procedimiento normal
• Supone la previa calificación del proyecto de estatutos y documentación antes de
pasar a la fase de inscripción.
• En primer lugar es necesaria la celebración de la Asamblea Constituyente, la cual
reúne las siguientes características:
 La Asamblea Constituyente está formada por los socios promotores de la
sociedad.
 El Presidente y el Secretario de la Asamblea serán elegidos de entre los
miembros de la Asamblea al comienzo de la sesión.

• Asamblea Constituyente
• La Asamblea Constituyente tomará los siguientes acuerdos:
 Aprobación de los Estatutos sociales de la cooperativa.
 Nombramiento, entre los promotores, de las personas que ocuparán los
distintos cargos de los órganos sociales de la misma.
 Designación, de entre los promotores, de las personas que otorgarán la
escritura de constitución, y entre las cuales estarán los elegidos para los
cargos de sus órganos sociales. Su número será como mínimo tres.
• Los gastos ocasionados por las actuaciones necesarias para la constitución de la
sociedad, serán a cargo de ésta. En caso de que no se inscriba en el Registro o no
se acepten las cuentas, los socios promotores serán responsables solidariamente
de las obligaciones contraídas frente a terceros con los que hubiesen contratado en
nombre de la cooperativa.
• En tanto no se produzca la inscripción registral, la proyectada sociedad deberá
añadir a su denominación la expresión "en constitución".
• Calificación
• Una vez aprobados los Estatutos y antes de otorgar la Escritura Pública, pueden
los promotores o gestores de la cooperativa, solicitar al Registro la calificación de
los Estatutos. Esta opción es aconsejable porque el Registro al calificar está
asegurando que se ajustan a la ley.
• La documentación que se debe aportar para obtener la calificación de los Estatutos
es la siguiente:
 Solicitud de calificación.
 Acta de la Asamblea constituyente, en caso de haberse celebrado.
 Estatutos, por duplicado ejemplar.
El siguiente paso es otorgar ante Notario la correspondiente escritura de
constitución por todos los socios promotores o, en su caso, por los designados en la
asamblea constituyente.
Escritura de constitución
La escritura de constitución deberán expresar, como mínimo, el siguiente
contenido:
• Relación de promotores, con sus datos personales.

• Manifestación expresa de la voluntad de constituir una cooperativa de la clase que

se trate.
• Aportaciones suscritas y desembolsadas por cada socio.
• Personas que han de ocupar los cargos sociales de la entidad.
Contendrá además, como anexos, los siguientes documentos:

• Certificación acreditativa de que no existe otra sociedad cooperativa con idéntica
denominación, expedida por la sección central del Registro de Cooperativas del
Ministerio de Trabajo y Asuntos sociales.
• Acta de la asamblea constituyente, en caso de haberse celebrado ésta.
• Estatutos de la sociedad.
• Manifestación de los otorgantes de que todos los promotores reúnen los requisitos
necesarios para adquirir la condición de socio de la cooperativa.
• Manifestación de los otorgantes de que el importe total de las aportaciones
desembolsadas por los promotores no es inferior al del capital social mínimo
establecido estatutariamente.
Estatutos
• Denominación de la cooperativa.
• Domicilio social.
• Ámbito territorial en el que la cooperativa puede desarrollar sus actividades.
• Actividad económica o social que constituye su objeto.
• Capital social mínimo y forma de su aportación por los socios.
• Aportación obligatoria mínima al capital social, así como la parte de dicha
aportación obligatoria que ha de ser desembolsada para adquirir la condición de
socio.
• Requisitos para la admisión y baja de los socios y régimen de transmisión de sus
aportaciones.
• Derechos y deberes de los socios en relación con su participación en las
actividades de la Cooperativa.
• Responsabilidad de los socios por las deudas sociales.
• Régimen disciplinario.

• Composición, convocatoria, funcionamiento y sistemas de elección y remoción de

sus órganos sociales.
• Existencia o no de un interés sobre las aportaciones y límites del mismo.
• Régimen de reembolso de las aportaciones.
• Criterios para la distribución de excedentes y porcentajes mínimos destinados al
fondo de reserva obligatorio y al de Educación y promoción.
• Régimen de las secciones, en su caso.
• Causas de disolución y normas para su liquidación.
• Inscripción
• Por último se debe solicitar la inscripción de la escritura de constitución en el
Registro de Cooperativas.
Los gestores designados solicitarán del Registro la inscripción de la sociedad
mediante la presentación de una copia autorizada de la escritura pública de
constitución y dos copias simples.
• La inscripción se realizará en el plazo de dos meses desde la solicitud, salvo que
se observase algún defecto, que se pondrá en conocimiento de los gestores para
su subsanación.
• La documentación necesaria para la inscripción es la siguiente:
• Aportar una copia autorizada de la escritura pública de constitución y dos copias
simples.
• Declaración de la clase de actividad que la Cooperativa va a realizar, numeración
nomenclatura establecida en Clasificación Nacional de Actividades Económicas.
• Acreditar la previa presentación para la liquidación del Impuesto sobre
Transmisiones Patrimoniales.
2. Procedimiento abreviado
• Se podrá solicitar directamente la inscripción cuando:
• Comparezcan todos los socios promotores ante el notario a otorgar directamente la
escritura de constitución.
Socios
Quien puede ser socio
• En las cooperativas de primer grado: Las personas físicas y jurídicas, públicas o
privadas, siempre que el objeto social de éstas no sea incompatible con el de la
cooperativa ni con los principios cooperativos.

• En las cooperativas de segundo o ulterior grado: Las sociedades cooperativas y

otras entidades sociales.
 Socios de Trabajo
• Las cooperativas de primer grado que no sean de Trabajo Asociado o de
Explotación Comunitaria de la Tierra y las de segundo o ulterior grado, podrán
regular en sus Estatutos la adquisición de la condición de socio de trabajo de sus
trabajadores que lo soliciten, incluso desde el inicio de la relación laboral.
• Los socios de trabajo son personas físicas que se comprometen a prestar su
trabajo personal en la cooperativa.
• Los estatutos fijarán para estos casos criterios que aseguren la participación
equitativa de estos socios en las obligaciones y derechos económicos.
• Las pérdidas que corresponda soportar a los socios de trabajo se imputarán al
Fondo de Reserva Obligatorio y/o a los socios usuarios, en la cuantía necesaria
para garantizar a los socios de trabajo una retribución igual o superior al salario
mínimo interprofesional o al límite superior que fijen los Estatutos Sociales.
• Los Estatutos podrán regular la participación de los socios de trabajo en el Consejo
Rector.
 Socios excedentes
• Los Estatutos podrán regular la existencia de socios excedentes, que son aquellos
que habiendo cesado en su actividad en la cooperativa y con una antigüedad
mínima, son autorizados a permanecer en la sociedad, con las condiciones que los
Estatutos se establezcan.
• Los socios excedentes podrán ejercer el derecho de voto, sin que en ningún caso
el número de sus votos sea superior al 15% de los presentes y representados en
aquellos órganos sociales de los que formen parte.
 Socios colaboradores
• Los Estatutos podrán prever la existencia de socios colaboradores de la
cooperativa, que son personas físicas y/o jurídicas que desembolsen la aportación
fijada por la Asamblea general, que no podrán ser superior al 45% de las
aportaciones de la totalidad de los socios.
• Los estatutos fijarán los criterios de ponderada y equitativa participación de estos
socios en los derechos y obligaciones socioeconómicas de la cooperativa.
• No se les podrá exigir nuevas aportaciones al capital social.

• Si lo establecen los Estatutos, podrán ser miembros del Consejo Rector, siempre
que no superen la tercera parte de éstos.
• Los socios colaboradores no podrán disponer de un conjunto de votos que,
sumados entre sí, representen más del 30% de los socios existentes en los
órganos sociales de la cooperativa.
Socios trabajadores de duración determinada
• Los Estatutos podrán prever la existencia de socios trabajadores de duración
determinada con derechos y obligaciones propios equivalentes a los de duración
indefinida, que serán regulados en los Estatutos o en el Reglamento de régimen
interno.
• El número de socios trabajadores de duración determinada no podrá superar el
20% de los de carácter indefinido.
 Adquisición de la condición de socio
• Los requisitos necesarios para adquirir la condición de socio los establecerán los
estatutos.
• La solicitud de ingreso se formulará por escrito al Consejo Rector, que resolverá en
un mes. La denegación es recurrible.
Baja de la condición
• La baja puede ser:
 Voluntaria:
 No Justificada
 Justificada
 Obligatoria
 Expulsión del socio
Derechos de los socios

• Participar en la actividad económica y social de la cooperativa, sin discriminación y
de acuerdo con lo establecido en los Estatutos.
• Ser electores y elegibles para los órganos sociales.
• Participar con voz y voto en la adopción de acuerdos de la Asamblea General y
demás órganos de los que formen parte.

• Exigir información en los términos legal y estatutariamente establecidos ( los socios

recibirán, a su ingreso en la cooperativa, un ejemplar de los Estatutos sociales, así
como, si existiese, del Reglamento de régimen interno y de las modificaciones que
se vayan introduciendo en los mismos)
• Participar en el retorno de excedentes que se acuerde.
• Cobrar los intereses que se fijen para las aportaciones sociales.
• Recibir la liquidación de su aportación en caso de baja o disolución de la sociedad.
Obligaciones de los socios
• Efectuar el desembolso de las aportaciones comprometidas.
• Asistencia a las reuniones de la Asamblea General y demás órganos a que fueran
convocados.
• Cumplir los acuerdos adoptados por los órganos de gobierno.
• Participar en las actividades que desarrolla la cooperativa, en la forma establecida
en los Estatutos.
• Guardar secreto sobre los asuntos que puedan perjudicar a la cooperativa.
• No realizar actividades competitivas con la actividad de la cooperativa ni colaborar
con quien las realice, salvo que sea expresamente autorizado por el Consejo
Rector.
• Aceptar los cargos para los que fueran elegidos, salvo causa justa.
• Participar en las actividades de formación.
Aportaciones
 Dinerarias
 No dinerarias
 Obligatorias
 Voluntarias
Aportaciones dinerarias
• Se harán en moneda nacional.
Aportaciones no dinerarias
• Las aportaciones podrán consistir en bienes y derechos si lo prevén los estatutos.
• Serán valoradas por el Consejo Rector bajo su responsabilidad.
Aportaciones obligatorias
• La cuantía de esta aportación podrá ser diferente para los distintos tipos de socios,
o proporcional a su participación en las actividades o servicios de la cooperativa,
conforme a módulos claramente establecidos.
• Los estatutos fijarán una aportación mínima obligatoria para ser socio, debiéndose
desembolsar al menos un 25 por 100 y el resto en la forma y plazos que
determinen los estatutos o en su defecto la Asamblea General.
• La Asamblea General podrá acordar la exigencia de nuevas aportaciones
obligatorias
Aportaciones voluntarias
• La Asamblea General y, si lo prevén los estatutos, el Consejo Rector podrán
acordar la admisión de aportaciones voluntarias al capital social.
• Estas aportaciones serán desembolsadas, al menos, en un 25% en el momento de
la suscripción, que se efectuará en el plazo máximo de un año, y el resto se
desembolsará en el plazo fijado en el acuerdo de emisión.
• El acuerdo de admisión de las aportaciones voluntarias deberá establecer si el
importe desembolsado por el socio podrá aplicarse a futuras aportaciones
obligatorias.
Aportaciones de los nuevos socios
• Las aportaciones obligatorias que hayan de realizar los nuevos socios no podrán
ser superiores a las ya efectuadas por los anteriores, actualizadas de acuerdo a los
Estatutos.
• Intereses
• Los estatutos determinarán si las aportaciones al capital social devengan o no
intereses
• Actualización de las aportaciones
• El saldo de la actualización del balance de la cooperativa se destinará a la
compensación de pérdidas, a la actualización de las aportaciones al capital social o
al incremento de reservas, obligatorias o voluntarias, en la proporción que estime la
Asamblea General.
• Transmisión de las aportaciones
• Las aportaciones pueden transmitirse:
 Por actos inter vivos, entre los socios y en la forma establecida en los Estatutos.

 Por sucesión mortis causa. En este caso cada derechohabiente podrá solicitar
al Consejo Rector, en 6 meses, la liquidación de su parte o su admisión como
socio.
Reembolso de las aportaciones
• Los estatutos regularán el derecho al reembolso de las aportaciones al capital en
caso de baja del socio.
Cuentas Anuales
El Consejo Rector en el plazo de 4 meses a partir del cierre del ejercicio económico
estará obligado a formular:
• El balance
• La cuenta de pérdidas y ganancias
• La memoria explicativa
• La distribución de excedentes y el destino de los beneficios extra cooperativos o de
la imputación de las pérdidas.
Determinación de los excedentes netos
• Se consideran gastos para fijar el excedente neto, o en su caso las pérdidas, los
siguientes:
 El importe de los bienes entregados por los socios para la gestión de la
cooperativa.
 Los gastos necesarios para el funcionamiento de la cooperativa.
 Los intereses devengados por los socios, obligacionistas y otros acreedores.
 Las cantidades destinadas a la amortización del inmovilizado.
• Se considerarán extracooperativos y se contabilizarán aparte, destinándose al
Fondo de Reserva Obligatorio, como mínimo un 50 % de los beneficios obtenidos
por la cooperativa con terceros, los obtenidos de otras fuentes ajenas a los fines
específicos de la cooperativa, los derivados de inversiones o participaciones en
sociedades de naturaleza no cooperativa y los procedentes de plusvalías derivadas
de la enajenación del activo no reinvertidas.
• No obstante, la cooperativa podrá optar en sus Estatutos por la no contabilización
separada de los resultados extracooperativos. En este caso, la dotación al Fondo
de Reserva Obligatorio, será como mínimo del 30% del total de los resultados de la
cooperativa. El fondo de Educación y promoción se dotará con el diez por ciento
Aplicación de los excedentes
Los excedentes netos, una vez deducidos los impuestos y compensadas las
pérdidas, se aplicarán:
• Al Fondo de Reserva Obligatorio y/o al Fondo de Educación y Promoción, un 30 %
de los excedentes. (Cuando el Fondo de Reserva Obligatorio alcance un importe
igual al 50 % del capital social, se destinará, al menos, un 5 % al Fondo de
Educación y Promoción, y un 10 %, al menos, cuando el Fondo de Reserva
Obligatorio alcance un importe superior al doble del capital social).
• Al Fondo de Reserva Voluntario.
• A la participación de los trabajadores asalariados en los resultados de la
cooperativa.
• Al retorno cooperativo, el cual se distribuirá entre los socios en proporción a su
participación en las operaciones, servicios o actividades cooperativizados, sin que
en ningún caso se puedan repartir en función de las aportaciones de los socios al
capital social.
Imputación de las pérdidas
Los estatutos fijarán los criterios para la compensación de las pérdidas de acuerdo
con el ejercicio económico, siendo válido imputarlas a una cuenta especial para su
amortización con cargo a futuros resultados positivos, en un plazo máximo de diez años.
En todo caso deberán cumplir las siguientes reglas:
• Se podrá imputar al Fondo de Reserva Obligatorio un Porcentaje sobre las
pérdidas, que no podrá ser superior al 50 por 100 de las mismas. Las pérdidas
procedentes de operaciones extracooperativas se imputarán previamente y en su
totalidad al Fondo de Reserva Obligatorio hasta el límite de su dotación.
• Al Fondo de Reserva voluntario.
• El resto a los socios dentro del ejercicio siguiente en que se hubieran producido.
Fondos
 Fondo de reserva obligatorio
• El Fondo de Reserva obligatorio es irrepartible entre los socios.
• Necesariamente se destinará a este Fondo:
 Un porcentaje sobre los excedentes netos.
 Con el 50%, al menos, de los beneficios extracooperativos.

 Las deducciones sobre las aportaciones obligatorias en los casos de baja
del socio.
 Con las cuotas de ingreso.
 Con las cantidades de la actualización de aportaciones.
 Con las partidas destinadas al fondo de Reserva por Subvenciones.
 Fondo de educación y promoción
• El Fondo de Educación y Promoción se destinará a la formación de los socios y
trabajadores en los principios y técnicas cooperativas, económicas y profesionales,
la consecución de mejoras en los sistemas de prestaciones sociales, el fomento y
la difusión del cooperativismo en su entorno social y la realización de actividades
intercooperativas.
• El Fondo de Educación y Promoción es inembargable e irrepartible y se destinará
a éste:
 Un porcentaje sobre los excedentes netos.
 Las sanciones que imponga la cooperativa a sus socios.
 Con las subvenciones, donaciones y cualquier clase de ayuda.
• El importe que no se haya aplicado se deberá materializar dentro del ejercicio
económico siguiente a aquel en que se haya efectuado la dotación, en inversiones
que garanticen suficientemente la seguridad, liquidez y rentabilidad del mismo,
conforme a los Estatutos.
Órganos de la Cooperativa
• Asamblea General
• Consejo Rector
• Interventores
• Comité de Recursos
Asamblea General
• Es la reunión de los socios, para deliberar y tomar acuerdo, como órgano supremo
de expresión de la voluntad social.
• Los acuerdos de la Asamblea obligan a todos los socios, incluso a los disidentes y
los que no han participado en ella.

• Todos los asuntos de la cooperativa, aunque sean competencia de otro órgano,

podrán ser objeto de debate de la Asamblea General. Pero en todo caso será
preceptivo el acuerdo de ésta para determinados actos como nombramiento y
revocación de los miembros de Consejo Rector, Interventores y Liquidadores,
examen de la gestión social, aprobación de las Cuentas Anuales, distribución de
excedentes e imputación de pérdidas, establecimiento de nuevas aportaciones
obligatorias y actualización de su valor,...
• Las Asambleas Generales pueden ser:
o Ordinarias
o Extraordinarias
• Asamblea ordinaria es la que se reúne una vez al año, dentro de los 6 meses
siguientes a la fecha de cierre de ejercicio económico, para examinar la gestión
social, aprobar las cuentas anuales, resolver sobre la imputación de los excedentes
o pérdidas, así como sobre cualquier otro asunto incluido en el orden del día.
El Consejo Rector
Competencia y composición
• El Consejo Rector es el órgano de gobierno, gestión y representación de la
sociedad cooperativa, con sujeción a la política general fijada por la Asamblea
General.
• Los Estatutos podrán determinar las competencias que con carácter exclusivo,
correspondan al Consejo Rector.
• El número de miembros titulares del Consejo Rector no podrá ser inferior a 3 y
existirán en todo caso los cargos de Presidente, Vicepresidente y Secretario,
cuando los estatutos los prevean existirán también otros cargos.
Elección
• El Consejo Rector será elegido en votación secreta por la Asamblea general de la
forma que estatutariamente se determine.
• Siempre que los Estatutos lo permitan, una cuarta parte de sus miembros podrán
ser elegidos entre personas no socios.
• Cuando se eligiese a una persona jurídica, habrá de designarse una persona física
que la represente.
Duración del cargo

• Los miembros del Consejo Rector serán elegidos por períodos de entre 2 y 6 años,
pudiendo ser reelegidos indefinidamente salvo que los Estatutos establezcan un
límite.
• Los miembros de Consejo podrán ser destituidos en cualquier momento por
acuerdo de la Asamblea General.
Director
• Si los Estatutos lo prevén la Asamblea General podrá acordar la existencia en la
cooperativa de un Director, cuya competencia se extenderá a los asuntos
concernientes al tráfico normal de la cooperativa.
• El Consejo Rector designará, contratará y destituirá al Director.
Interventores
Funciones y nombramiento
• Los interventores son órganos de fiscalización de la cooperativa y su función es la
censura de las cuentas anuales.
• Los estatutos fijarán el número de Interventores en número impar.
• No será necesario el nombramiento de interventores en las Cooperativas de
Trabajo Asociado con un número de socios igual o menor a cinco.
• El periodo de actuación de los Interventores no será inferior a dos años ni superior
a cuatro.
• Los Interventores y los suplentes los elegirá la Asamblea General y sólo pueden
ser elegidos los socios miembros de las cooperativas.
Informe de las Cuentas Anuales
• Las cuentas anuales (Balance, Cuenta de Pérdidas y Ganancias, Memoria,
propuesta de distribución de los excedentes netos y destino de los beneficios
extracooperativos o de la imputación de pérdidas) antes de ser presentadas a la
Asamblea General para su aprobación deberán ser censuradas por los
Interventores.
• Los Interventores en el plazo de 1 mes formularán un informe por escrito
aprobándolas o mostrando su disconformidad con ellas.
Auditoría Externa
• Cuando lo establezcan los estatutos o lo acuerde la Asamblea General, las cuentas
deberán ser verificadas por auditores.

• En los casos en que las cuentas anuales se sometan a auditoría externa, no será
preciso para su aprobación por la Asamblea General el informe de los
Interventores.
El Comité de Recursos
Funciones y composición:
Si los estatutos lo prevén, se constituirá el Comité de Recursos, que tramitará y
resolverá los recursos contra las sanciones a los socios así como otras funciones que los
Estatutos determinen.
El Consejo Social
Funciones y composición:
• En las cooperativas de más de cincuenta socios trabajadores o socios de trabajo,
los Estatutos podrán prever y regular la existencia del Consejo social.
• Sus funciones será las de información, asesoramiento y consulta del Consejo
Rector en todas aquellas cuestiones relativas a la prestación de trabajo en el seno
de la cooperativa.

Resumen
NATURALEZA Específica, en casos mercantil
Distinta a la de otra sociedad añadiendo Soc.
DENOMINACIÓN
Coop.
Coop. De primer grado: 5.
MÍNIMO SOCIOS Coop. De 2º grado: 2 Cooperativas.
Socios y asociados.
INCENTIVOS Fiscales y laborales
REPRESENTACIÓN Títulos nominativos.
CAPITAL Libretas de participación.
CONSTITUCIÓN
de Sociedades Cooperativas.
ORGANOS RECTORES Asamblea General y Consejo rector.
TRANSMISIBILIDAD Facilidad de transmisión de la cualidad de socio
3.2.10 SOCIEDAD CIVIL

Código Civil.
Concepto
La sociedad es un contrato por el cual dos o más personas se obligan a poner en

común dinero, bienes o industria, con ánimo de repartir entre sí las ganancias.
Características
• La denominación de la sociedad civil no queda regulada por el Código Civil, por lo
que se entiende que podrá adoptar cualquier nombre y que con éste deberá figurar
la indicación de Sociedad Civil, o su abreviatura "S.C.".
• El capital de la sociedad estará formado por las aportaciones de los socios, que
podrán ser en dinero, bienes o industria.
• No hay exigencia de un capital mínimo para su constitución.
• El número de socios tampoco está regulado, por lo que se sobreentiende que el
número mínimo para la constitución será de 2.
• De las deudas sociales primero responderá la sociedad, y después los socios de
forma ilimitada con todo su patrimonio personal.
• La sociedad se constituirá mediante escritura pública, cuando haya aportación de
bienes inmuebles.
• La Sociedad Civil podrá tener o no personalidad jurídica propia, según sus pactos
sean públicos entre los socios o se mantengan secretos entre éstos y cada uno
contrate en su nombre con los terceros.
• Las sociedades civiles que mantengan sus pactos secretos y por tanto sin
personalidad jurídica se regirán por las disposiciones relativas a la Comunidad de
Bienes.
• Las sociedades civiles, por el objeto a que se consagren, pueden revestir todas las
formas reconocidas en el Código de Comercio. En tal caso se le aplicarán las
disposiciones de este Código.
• Los socios pueden ser de dos clases: socios y socios industriales.
Constitución
• La sociedad se podrá constituir en cualquier forma, salvo que se aporte a ella
bienes inmuebles o derechos reales, en cuyo caso será necesaria escritura pública.

• Es nulo el contrato de sociedad, siempre que se aporten bienes inmuebles, si no se

hace un inventario de ellos, firmado por las partes, que deberá unirse a la escritura.
Clases de Sociedad
La sociedad Civil puede ser:
 Universal
 Particular
 Sociedad Universal
• La sociedad universal puede ser de todos los bienes presentes, o de todas las
ganancias.
• Sociedad de todos los bienes presentes es aquella por la cual las partes ponen en
común todos los bienes que actualmente les pertenecen, para partirlos entre sí,
igual que las ganancias que adquieran con ellos.
• La sociedad universal de ganancias comprende todo lo que adquieran los socios
por su industria o trabajo mientras dure la sociedad. De los bienes muebles o
inmuebles que cada socio posea al celebrarse el contrato, sólo pasará a la
sociedad el usufructo y éstos continuarán siendo de dominio particular.
 Sociedad particular
• La sociedad particular tiene únicamente por objeto cosas determinadas, su uso, o
sus frutos, o una empresa señalada, o el ejercicio de una profesión o arte.
Clases de Socios
En la sociedad puede haber:
 Socios
 Socios industriales:
Los socios industriales son los que sólo aportan a la sociedad su industria o trabajo.
Pérdidas y Ganancias
• Es nulo el pacto que excluye a uno o más socios de toda parte en las ganancias o
en las pérdidas.
• Sólo el socio de industria puede ser eximido de toda responsabilidad en las
pérdidas.
• Los socios participan en las pérdidas y ganancias en conformidad a lo pactado. A
falta de pacto, de forma proporcional a lo aportado.
• El socio de industria tendrá una parte igual a la del que menos haya aportado.
Obligaciones de los Socios

• Los socios son deudores de lo que se hayan prometido aportar a la sociedad.

• El socio que se haya obligado a aportar dinero y no lo haya hecho deberá aportar
los intereses e indemnizar por los daños causados.
• Cuando se aporten a la sociedad cosas ciertas y determinadas, los socios
aportantes quedan sujetos a la evicción.
Administración de la sociedad
• En el contrato social puede encargarse la administración a un socio, en cuyo caso,
su poder es irrevocable sin causa legítima.
• Si la administración se otorga a una persona después de contrato, sin que en éste
se hubiera acordado conferirlo, puede revocarse en cualquier momento.
• Si se ha estipulado que los socios administradores, para que sus actos sean
válidos, tengan que actuar unos con el consentimiento de los otros, se necesitará el
concurso de todos para la validez de los actos, sin que pueda alegarse la ausencia
o imposibilidad de uno de ellos, salvo que pudiera haber peligro de un perjuicio
inminente para la sociedad.
• En caso de que no se haya estipulado el modo de administración, todos los socios
tienen poder para obligar a la sociedad.
Responsabilidad
• Los socios responderán frente a la sociedad de los daños y perjuicios ocasionados
con culpa.
• Frente a terceros primero responderá la sociedad con todos sus bienes, y si éstos
no son suficientes, responderán los socios con su patrimonio personal conforme a
lo pactado.

UNA SOCIEDAD CIVIL
Notario

Otorgar escritura de constitución en caso de que se hayan aportado a la sociedad

bienes inmuebles o derechos reales, si no fuera así será válido el documento privado.
• Alta en censo. (Modelo 036).
• Autoliquidación del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales. (Modelo 600).
Ayuntamiento
• Impuesto sobre Bienes Inmuebles.

• Alta en el Régimen correspondiente de la Seguridad Social.
profesional.

• Obtención y legalización del Libro de Visitas (siempre).
• Obtención y legalización del Libro de Matrícula (Cuando tenga trabajadores).
Oficina de Empleo
Registros
• Registro de Propiedad Industrial (Patentes, marcas, nombre comercial...)

Resumen
NATURALEZA Civil.
No tiene personalidad jurídica propia, salvo
CAPACIDAD JURÍDICA
excepciones
DENOMINACIÓN Libre, con S.C.
2.
MÍNIMO SOCIOS
Clases: Industriales y capitalistas.
RESPONSABILIDAD Mancomunada y subsidiaria
INCENTIVOS Fomento de empleo autónomo.
REPRESENTACIÓN No hay regulación.
CAPITAL
DESEMBOLSO CAPITAL Desde su origen totalmente desembolsado.
Si no hay bienes inmuebles ni derechos reales,
CONSTITUCIÓN
ninguna formalidad.
ORGANOS RECTORES Administradores: Todos los socios.
TRANSMISIBILIDAD Particular. Universal.
3.2.11 COMUNIDAD DE BIENES

Código Civil.
Concepto

La Comunidad de Bienes es un contrato por el cual la propiedad de una cosa o de

un derecho pertenece pro indiviso a varias personas.
Características
• Las Comunidades de Bienes se regirán por el Código Civil.
• El objeto de la Comunidad de Bienes puede ser la puesta en común de un
patrimonio para crear una empresa y repartir las pérdidas y ganancias.
• No está regulada la denominación de la comunidad, por los que podrá adoptar
cualquier nombre, acompañado de las palabras Comunidad de Bienes o "C.B.".
• No hay exigencia de un mínimo de comuneros.
• Tampoco hay exigencia de una aportación mínima obligatoria a la Comunidad.
• En la Comunidad de Bienes pueden aportarse solamente bienes, pero no podrá
aportarse sólo dinero o trabajo.
• Los comuneros responderán frente a terceros de forma ilimitada.
• Se constituirá mediante escritura pública cuando se aporten bienes inmuebles.
• No tienen personalidad jurídica propia.
Constitución
La Comunidad se podrá constituir en cualquier forma, salvo que se aporten a
ellas bienes inmuebles o derechos reales, en cuyo caso será necesaria la escritura
pública.
Pérdidas y Ganancias
• Las participaciones correspondientes a los comuneros en la Comunidad se
presumirán iguales, mientras no se pruebe lo contrario.
• Cada comunero participará en las pérdidas y ganancias en proporción a sus
respectivas cuotas de participación.
Obligaciones de los socios

• Cada partícipe podrá servirse de las cosas comunes, siempre que disponga de
ellas conforme a su destino y de manera que no perjudique el interés de la
Comunidad y no impida a los copartícipes utilizarlas según su derecho.
• Todo copropietario podrá obligar a los copartícipes a contribuir a los gastos de la
cosa o derecho común.
Administración de la Sociedad
Podrá nombrarse uno o varios administradores de la comunidad y en su defecto

dicha administración será ejercida por cualquiera de los partícipes.
Responsabilidad
• Los partícipes responderán frente a la comunidad de los daños y perjuicios
ocasionados con culpa.
• Frente a terceros responderá la Comunidad con todos sus bienes y si éstos no son
suficientes responderán los comuneros con su patrimonio personal conforme a lo
pactado.

UNA COMUNIDAD DE BIENES
Notario
Otorgar escritura de constitución en caso de que se hayan aportado a la sociedad
bienes inmuebles o derechos reales, sino fuera así será válido el documento privado.
• Alta en Censo. (Modelo 036 y 037).
Autoliquidación del Impuesto de Transmisiones Patrimoniales. (Modelo 600). Consejería
de Economía y Hacienda.
Ayuntamiento
• Impuesto sobre Bines lnmuebles.

profesional.

• Obtención y legalización de libro de Visitas.

Oficina de Empleo
(Cuando haya trabajadores por cuenta ajena).
• Formalización de los contratos de trabajadores.
Registros
• Inscripción en el Registro Industrial.
• Registro de Propiedad Industrial (Patentes, marcas, nombre comercial ... ).
• Registro de la Propiedad Inmobiliaria (Cuando haya bienes inmuebles).
Resumen
NATURALEZA Civil.
No tiene personalidad jurídica propia, salvo
CAPACIDAD JURÍDICA
excepciones
DENOMINACIÓN Libre, con C.B.
2.
MÍNIMO SOCIOS
Industriales
RESPONSABILIDAD Mancomunada y subsidiaria
REPRESENTACIÓN No hay regulación.
CAPITAL
DESEMBOLSO CAPITAL Desde su origen totalmente desembolsado.
Si no hay bienes inmuebles ni derechos reales,
CONSTITUCIÓN
ninguna formalidad.
ÓRGANOS RECTORES Administradores: Todos los comuneros.
TRANSMISIBILIDAD Particular. Universal.
4.E L TRABAJO EN LA ADMINISTRACIÓN PÚBLICA
4.1. Ventajas e inconvenientes

4.2. Tipos de relaciones laborales
4.3. Formas de acceso

Ya sabes que una forma de trabajar es hacerlo en la Administración Pública. Si tras

conocerte, conocer el mercado de trabajo y las posibles salidas profesionales que ofrecen
tus estudios, es éste el camino que has elegido, vamos a informarte sobre unos
conceptos básicos para que inicies tu búsqueda de empleo en este ámbito, que te resulte
más fácil acceder a la información sobre los trabajos que hay para ti y cómo llegar a ellos.
4.1V E N TAJ AS E INCONVENIENTES
VENTAJAS:
• Trabajo, en principio, para toda la vida.

• Posibilidades de promoción y formación dentro de la misma y/o, en ocasiones, en
distinta Administración.
DESVENTAJAS:
• Es duro y complicado acceder a la Administración Pública.

• Requiere esfuerzo y constancia, es una inversión en tiempo y dinero.
• La posibilidad de promoción suele ser más lenta que en la empresa privada.
• Hay menor posibilidad de autonomía e iniciativa profesional y personal.
4.2T I PO S D E R E L AC I O N E S L AB O R AL E S
Cuando inicies tu búsqueda tienes que saber Qué buscar, para ello te
mencionamos los distintos tipos de relación que se puede tener con la Administración:

Funcionario de Carrera: Personal de plantilla de la Administración Pública, que prestan

sus servicios con carácter permanente y, son reguladas por el Derecho Administrativo.
Funcionario Interino: Personal relacionado laboralmente con la Administración Pública
que cuenta con derechos y deberes semejantes a los funcionarios de carrera,
distinguiéndose de estos en que su duración no tiene carácter permanente, sino que
finaliza cuando se incorpora el titular de la plaza.
Personal laboral: Personal relacionado con la Administración Pública, pero regulados por
el Derecho Laboral General, por lo que la modalidad contractual puede ser de fijos, fijos
discontinuos o temporales, y se acogen a convenios y categorías laborales en función de
la titulación exigida según las plazas.
El personal de la Administración Pública se agrupa en Cuerpos y Escalas de la

siguiente manera:
Cuerpos y
Puestos de trabajo
Escalas
A.- Titulación Grupo A
Superior
B.- Titulación de Grupo B
Grado Medio
C.- Bachillerato Grupo C
D.- Graduado Grupo D
Escolar
E.- Certificado de Grupo E
Estudios Primarios
Por consiguiente, si eres Licenciado puedes optar a plazas, puestos de trabajo de

cualquier cuerpo y escala, si eres Diplomado puedes optar a las de cualquier cuerpo y
escala excepto, como es lógico, a las correspondientes al “A”.
4.3 F O RM AS D E AC C E S O

Lo primero es conocer Dónde localizar las posibles ofertas o convocatorias de

empleo que normalmente salen publicadas en los Boletines de las distintas
Administraciones.
Para ello te enumeramos a continuación los distintos Boletines Oficiales y sus

Organismos correspondientes:
• DOUE Diario Oficial de la Comunidad Europea
http://europa.eu.int
• BOE Boletín Oficial del Estado
http://boe.es
• BOD Boletín Oficial de Fuerzas Armadas y Guardia Civil
http://www.mde.es (no es público)
• BB.OO.CC.AA Boletines Oficiales de las Comunidades Autónomas
http://bocyl.jcyl.es www.jccm.es
• BOP Boletín Oficial de la Provincia www.dipualba.es
Su aparición es de tres veces en semana: lunes, miércoles y viernes
http://www.dipsanet.es/Aplicaciones/boletines/BOP.jsp
• MAP Boletín del Ministerio de Administraciones Públicas donde se recogen todas

las ofertas de empleo público a nivel Nacional.
http://www.map.es
En estos Boletines se publican las convocatorias en una Oferta de Empleo Público

donde aparecen los siguientes datos que has de recoger y tener en cuenta:
• Fecha convocatoria
• Datos de la convocatoria
• Temario y/o baremo

• Tipos de plazas:
• Personal Funcionario
• Personal laboral
• Número de plazas totales:
• Plazas turno libre
• Plazas turno promoción interna
Te queda por saber Cómo acceder a esos puestos de trabajo. Una vez que ya te
has decidido por el trabajo en la Administración Pública, has estudiado los boletines y
sabes a qué cuerpo y escala pertenece la plaza que quieres conseguir, es el momento de
conocer los procesos de selección, las formas de acceder a un puesto en la
Administración Pública y que podemos resumir de la siguiente manera:
• Oposición: Pruebas que permiten medir el grado de aptitud de los aspirantes y el

orden de los mismos en función de los resultados obtenidos
• Concurso de méritos: Valoración de méritos tanto formativos como de experiencia de
los aspirantes según baremo fijado en las bases de la convocatoria, y establecimiento
del orden de los aspirantes.
• Oposición-Concurso o Concurso-Oposición: Combinación de los dos anteriores,
prueba de aptitudes y valoración de méritos, en cualquier orden previamente
establecido.
• Contratación directa: Es aquella realizada sin la existencia de valoraciones o
pruebas, bien a través de bolsas previamente constituidas, a través de ofertas
genéricas en los Servicios Públicos de Empleo, prensa, tablones.
Para participar en los procesos de selección has de tener en cuenta los siguientes
pasos:
• Analiza los requisitos y comprueba que los cumples.

• Estudia la forma de acceso y prepárate para ello (estudia, si es oposición u

oposición-concurso; prepara tu currículum en la forma en que te lo piden, si es
concurso u oposición-concurso; infórmate y apúntate en listas, si es bolsa de
trabajo...).
• Si hay que pagar derechos de examen (suele darse este caso en oposición u
oposición-concurso) hazlo como se indica en la convocatoria.
• Cumplimenta la solicitud según modelo de convocatoria (si no figura ningún modelo
en la convocatoria, en documento anexo I te presentamos un ejemplo).
• Asegúrate que figuras en la lista de admitidos para el proceso de selección, si no
es así tienes un tiempo para reclamar, finalizado éste saldrá la lista definitiva.
• Asegúrate de la fecha, lugar, número y tipo de pruebas que se van a realizar.
• PREPÁRATE para ese proceso de selección.
*Ten en cuenta que en la mayoría de los casos es un trabajo para toda la vida
profesional de la persona, por ello:
ASEGÚRATE QUE ES EL TRABAJO QUE QUIERES DESEMPEÑAR
Para ayudarte en este camino pasamos a comentarte otros aspectos a tener en

cuenta que, a modo de consejos o sugerencias, pueden servirte de ayuda:
Antes de decidirte, estudia las ventajas y desventajas adaptándolas a tu situación

personal.
• Si te resulta demasiado complicado puede ayudarte contar con alguien que haya
pasado por tu situación, su experiencia puede servirte de ayuda.
• Si finalmente te decides por una oposición, dedícate de lleno a ello, márcate
objetivos claros, horarios y calendarios, tómatelo como un trabajo en el que tienes
que rendir todo lo que puedas y lo mejor que puedas.
• Si no apruebas una oposición la primera vez, ten en cuenta que tienes más
oportunidades, no te desanimes ni abandones el esfuerzo y la inversión realizada.
 Ante un concurso de méritos, puede puntuarte el haber aprobado algún
examen de oposición (aunque fuera el primero y no obtuvieras plaza),
valóralo y tenlo en cuenta pidiendo certificado oportuno de ello al Organismo
pertinente para presentarlo si se da el caso.

 Algunas contrataciones directas no son publicadas en Boletines, sino en

prensa, tablones, páginas Web…, estudia estas posibilidades e infórmate en
los distintos Organismos.
4.4 ANEXO: MODELO SOLICITUD
MANUELA SERRANO BLÁZQUEZ, de 26 años de edad, con D.N.I.

10.289.956 V, natural de Almansa (Albacete), con domicilio en Avda.
Salamanca, 56, 3º A – 37700 Almansa (Albacete)
EXPONE
Que, reuniendo los requisitos expuestos en la convocatoria hecha

pública en el BOJCCM 30 del 21 de enero de 2006, por la que se
convocan pruebas selectivas para el ingreso, por el turno libre, en el
Cuerpo Facultativo Superior (Licenciados en Psicología) de la
Administración de la Comunidad de Castilla la Mancha
Y que, habiendo satisfecho los derechos de examen, según se

indica en resguardo adjunto número 15897,
S O LI C I TA
Ser admitida para opositar, según las bases reflejadas en dicha

convocatoria.
En Almansa a 28 de enero de 2006
5.E L TRABAJO EN LA EMPRESA PRIVADA : FORMAS DE ACCESO AL
EMPLEO

Si, tras conocerte a ti mismo y el mercado de trabajo, ya sabes qué ocupación

buscar, y si has optado por la búsqueda de empleo en la empresa privada, vamos a
explicarte temas interesantes para facilitarte la ardua tarea de buscar empleo.
Para empezar, queremos darte un consejo que es conveniente que tengas en

cuenta en la búsqueda de empleo:
Analiza lo que buscan los empresarios-seleccionadores para saber qué

darles de ti y cómo dárselo.
5.1. Medios de comunicación

5.2. Autocandidatura
5.3. Red de contactos
Vamos a empezar analizando las distintas vías de acceso en la búsqueda de

empleo, vías que no son excluyentes, sino compatibles unas con otras e incluso es
aconsejable no descartar ninguna de ellas, hacer uso de todas a la hora de movernos en
la búsqueda de empleo.
5.1M E D I O S D E C O M U N I C AC I Ó N
Es la forma de buscar trabajo más comúnmente conocido y usado por los

desempleados porque vamos a lo seguro, sabemos que hay un puesto vacante y el tipo
de puesto que es; el inconveniente que encierra es que contamos con más competencia
ya que, igual que lo sabemos nosotros, lo saben muchos otros candidatos.
Tipos de medios de comunicación:
Los anuncios que ofertan puestos de trabajo aparecen en distintos medios de

comunicación, entre los más utilizados podemos destacar los siguientes:
 Prensa (que a su vez puede ser diaria, semanal, especializada,

nacional, regional, local).
 Internet. De especial importancia en la actualidad
 Tablones de anuncios.

Vamos a ejemplificar un anuncio tipo que puedes encontrar en cualquier medio de

comunicación, y analizarlo para que te sirva de ayuda en un futuro:
Estructura anuncio tipo: Ejemplo de anuncio:

Información sobre la empresa, EMPRESA LÍDER EN
sector y/o actividad. SERVICIOS SOCIALES.
Detalles del puesto Necesita incorporar a su plantilla
una Coordinadora del Servicio de
de trabajo ofertado. Ayuda a Domicilio para su centro de
trabajo de Albacete
Se requiere: Titulados en
Trabajo Social, Psicología, Pedagogía
o Psicopedagogía. Se valora:
Perfil del puesto ofertado.  Formación en gestión y Ayuda a

Domicilio.
 Experiencia en programas
semejantes.
Se ofrece:
Compensaciones generales del  Formación.

puesto.
 Posibilidades de promocionarse.
Forma de emisión de las Enviar Curriculum al apdo. de
candidaturas. correos número 297 de Albacete
Sugerencias:
 Analiza bien el anuncio, busca lo que requieren, lo que valoran y lo que ofertan, y si se
ajusta a lo que sabes, puedes y quieres, lánzate.
 Discrimina entre los requisitos imprescindibles y los que se valoran; si cuentas con dos
tercios de los requisitos que figuran en el anuncio, contesta. Ellos saben que no existe la
persona que encaja con el perfil del puesto al 100%, y lo que te falta puede ser
considerado por ellos como algo no imprescindible.
 No esperes, contesta lo antes posible.

 Los anuncios no tienen por qué aportarnos todos los datos expuestos en el ejemplo, en
algunas ocasiones se suponen algunos datos, en otras ocasiones no aparecen y tienes
que arriesgarte.
 Renuncia a contestar cuando:
 Corresponden a academias y son cursos.
 Te piden dinero por empezar a trabajar.
 Piden llamadas telefónicas a los prefijos considerados fraudulentos.
5.2 A U TO C AN D I D AT U R A
Entendemos por autocandidatura la forma de búsqueda de empleo considerada

comúnmente como venta de uno mismo, es decir, sin conocer la existencia de puestos
vacantes, presentamos nuestra candidatura para que la tengan en cuenta en posibles
procesos de selección futuros.
La gran ventaja de esta forma de búsqueda de empleo es que la competencia es

mucho menor que cuando contestamos a un anuncio.
Formas de realizar autocandidatura:
 Presencialmente: cuenta con la ventaja de asegurarte que tu candidatura es

recibida, e incluso te permite poner de manifiesto tus competencias para el puesto
en el transcurso de una breve entrevista al entregar tu candidatura.
 Telefónicamente: Sirve para recabar información sobre la empresa, posibles
puestos vacantes, personas encargadas de recibir los curriculum o solicitudes,
concertar una entrevista…
 Por carta: Puedes mandar tu candidatura por correo, acompañándola con una carta
de presentación; es conveniente que asegures su recepción realizando una
posterior llamada telefónica.
 Anunciándote: presenta públicamente tu candidatura en los lugares oportunos
donde acuden aquellas organizaciones, empresarios a quienes puede interesar tu
candidatura.
 Foros y/o Ferias de Empleo: Aprovecha los Foros y/o Ferias de Empleo para dejar
tu candidatura a aquellas empresas que participen; es un buen momento, ten en
cuenta que ellos acuden esperando reclutar candidatos.

Sugerencias:
 Antes de enviar tu candidatura, recaba toda la información que puedas

sobre la empresa (ubicación, sector, centros de trabajo, plantilla, distribución
de la misma por edades, formación…).
 Lo ideal será contar con todas las formas de autocandidatura a la hora de
presentarte ya que suele ser necesario hacer uso de varias (Llamar por
teléfono para concertar una entrevista presencial para así entregar el
curriculum, o bien llamar por teléfono para conocer el nombre de la persona
a quien remitir la carta…)
 Ya que desconoces si hay algún puesto vacante en ese momento, envía tu
candidatura periódicamente, sobre todo cuando sea necesario actualizar tus
datos por que has incluido algo nuevo en tu perfil como pueden ser cursos,
experiencia…
5.3 R E D D E C O N TAC TO S
Es la forma de búsqueda de empleo conocida como el tejido de relaciones sociales

(familia, compañeros de clase, compañeros de asociación, amigos…), a quienes hacemos
conocedores de nuestra actividad de búsqueda de empleo, y de nuestro perfil,
objetivos…, posibilitando que nos avisen si conocen alguna oferta que encaja con
nosotros. De sobra es conocida la necesidad de establecer conexiones personales para
conseguir un nuevo empleo en un mercado laboral tan cerrado como el de hoy.
Relacionarse con otros profesionales puede servirnos para darnos a conocer a nosotros
mismos y a nuestras expectativas de una forma muy económica.
Llamamos Networking o redes de contactos al proceso voluntario por el cual

mediante intermediarios, una persona se pone en contacto con otras personas que
disponen de información o poder de decisión para conseguir un nuevo puesto o una
nueva oportunidad de negocio.
Desarrollar una red de contactos es una prioridad que siempre hay que conservar,
aún teniendo un empleo. Para desarrollar una red de contactos hay que empezar con las
esferas más próximas: familiares, amigos, conocidos y colegas y éstas harán crecer la
red de manera que surjan más contactos relacionados con los sectores o puestos
potencialmente atractivos. Otra fuente de contactos son los colegios y organizaciones
profesionales. Según la teoría de Stanley Milgram de los Seis Grados de Separación, se

dice que dos personas de cualquier parte del mundo están conectadas entre sí por una
cadena de contactos de seis personas.
Una vez se ha creado una red de contactos, es imprescindible mantenerla

mediante comunicaciones tales como una llamada, una carta de felicitación, envió de
artículos interesantes relacionados con la actividad laboral, etc. Sobretodo es muy
importante que se envíe una carta de agradecimiento a los contactos que nos han
ayudado a conseguir un puesto.
Es lo que vulgarmente se conoce como: “ENCHUFE”
Sugerencias:
 Estudia lo que tienes que decirles, no olvides aspectos importantes de tu

curriculum vitae, ni olvides el objetivo de tu búsqueda de empleo.
 Considera la red de contactos como algo más que una forma de encontrar empleo,
ya que puede facilitarte información que te ayudará en la búsqueda de empleo.
 Ten cuidado, no des lástima, valórate, corres el riesgo de que sientan que
descargas en ellos la responsabilidad de tu propia búsqueda de empleo.
 Alimenta tu red de contactos, mantenles informados de tus avances laborales y
formativos, no les dejes en el olvido por no haberte ayudado, ten en cuenta que
esta forma de búsqueda de empleo no es inmediata.

6.INTERMEDIARIOS LABORALES
6.1D E F I N I C I Ó N DE I N T E R M E D I AC I Ó N
Se entiende por intermediación toda gestión que tiene como objetivo facilitar que
las personas desempleadas tengan mayores posibilidades de encontrar empleo. Se trata
de casar oferta y demanda.
6.2.ORGANISMOS QUE REALIZAN INTERMEDIACIÓN.
6.2.1 SERVICIOS PÚBLICOS DE EMPLEO.
Con las transferencias en políticas de empleo a la Junta de Comunidades de

Castilla la Mancha, el SEPECAM se convierte en un servicio que va a desarrollar labores
de intermediación laboral, a través de un modelo propio de gestión de la intermediación
que posibilite un mejor servicio al demandante y al oferente
¿QUÉ ES EL SEPECAM?
El Servicio Público de Empleo de Castilla-La

Mancha (SEPECAM) es el instrumento del Gobierno
Regional para ayudar a las personas que buscan un
empleo a conseguirlo y a las empresas que buscan
trabajadores a encontrarlos.
SEPECAM
Avda. Irlanda, 14
45.071 Toledo
Tfno: 925288000
e-mail: webmaster-SEPECAM@jccm.es

¿CÓMO ME AYUDA A ENCONTRAR UN EMPLEO?
Entre otros servicios el SEPECAM le ofrece, siempre de forma absolutamente

gratuita:
Cursos de Formación profesional.
Programas que combinan la formación y un contrato de trabajo.
¿CUÁLES SON MIS OBLIGACIONES?
Quien demanda empleo debe colaborar con el SEPECAM aportando de forma

veraz, toda la información necesaria sobre su capacitación, experiencia profesional,
disponibilidad para el empleo y expectativas. Además debe mantener esta información
actualizada, comunicando a la Oficina de Empleo cualquier modificación en sus datos,
domicilio o teléfono de contacto. Mientras desee ser usuario del SEPECAM debe renovar
su demanda periódicamente en la Oficina de Empleo. Si vive en una localidad sin Oficina
de Empleo consulte si puede renovar la demanda en su Ayuntamiento.
¿CUÁLES SON MI DERECHOS?
Tiene derecho a que, en todo momento, se respete su intimidad personal y familiar,

así como a recibir siempre un trato correcto y respetuoso.
Tiene derecho a un tratamiento confidencial de la información de carácter personal

que suministre, a acceder a los datos que el SEPECAM posea sobre uisted mismo y a la
protección de sus datos incluidos en ficheroas informáticos.
Tiene, en todos los casos, derecho a información sobre su situación administrativa,

a que se le resuelva cualquier duda sobre la prestación de servicios del SEPECAM y
sobre sus derechos, y por supuesto, tiene derecho a elevar quejas y reclamaciones sobre
lo que a su entender sea un mal funcionamiento del Servicio Público de Empleo.
Como demandante tiene derecho a recibir todo tipo de información que desee
sobre los servicios de formación, empleo u orientación que ofrece el SEPECAM, así como
toda la información relevante sobre el mercado laboral de que pueda disponer el
SEPECAM.

WWW.SEPECAM.JCCM.ES/

ORGANIGRAMA DEL SEPECAM

SERVICIOS QUE PRESTAN LAS OFICNAS DE EMPLEO PÚBLICO “SEPECAM”
•Orientación e Inserción (“Clipe”)
•Formación Profesional Ocupacional (Cualificación Profesional)
•Acciones de Empleo y Formación (E.T., C.O. T.E, Exp. Mixtas)
•Fomento del empleo (incentivos para la creación de empleo y

contratación)
•Autoempleo
•Intermediación laboral (emparejar oferta y demanda)
•Reconocimiento de las Competencias (acreditación profesional)
•Prospección, Investigación del mercado de trabajo (ARGOS)
•Programas comunitarios (EQUAL)

Cámaras de Comercio: Ofrecen direcciones por sectores, zonas, ingresos, por

múltiples variables que puedes solicitar. Las direcciones cuestan dinero, aunque también
puedes usar su biblioteca publica, y consultar los datos que te interesan.
Colegios y Asociaciones Profesionales: Pondrán a tu disposición datos referidos a

las actividades que realizan. Por ejemplo en el Colegio de Abogados tendrás las direcciones
de todos los despachos de abogados, los servicios, estadísticas de la actividad, etc...
Directorios de sociedades: Información sobre Fecha de constitución, capital

escriturado, actividad, cargos directivos, actividades, etc...
Guías comerciales y profesionales: Muestran todas las empresas y su domicilio

social, incluyendo rankings de empresas por sectores y volumen de facturación y ventas.
Suelen analizarse por provincias.
Registro mercantil: Nombre de las sociedades y actividades que desarrolla,

situación económica.
Anuarios de empresas y programas de marketing: Reflejan la evolución del

sector, el análisis de los clientes, definición de la empresa, objetivos, y negocio,
organigramas de la compañía, directivos y responsables, direcciones, teléfonos, etc...
Los sitios donde puedes encontrar este tipo de información son:

Bibliotecas y organismos económicos:
- Banco de España.
- Cámaras Oficiales de Comercio.
- Facultades de Ciencias Económicas y Empresariales.
- Fundaciones Universidad-Empresa
- Fundación Fondo para la Investigación Económica y Social.
- Instituto de Información y Documentación en Ciencias Sociales y Humanidades.
- Instituto de la Pequeña y Mediana Empresa Industrial.
- Instituto Nacional de Estadística (INE)
Bases de datos:
- CAMERDATA. Información básica de las empresas españolas (datos de

identificación y tamaño). Camerdata. S.A.
- DATAEMP. Directorio de Empresas Industriales. IMPI
- EMPRES. Empresas industriales y servicios. IMPI
- BADASUB. Empresas de subcontratación. IMPI
- OFERES. Registro de empresas españolas exportadoras. ICEX.
- SYCE. Ranking de empresas exportadoras españolas. ICEX
- ISOC-EC. Economía, sociología y ciencias políticas. ISOC.
Internet: Lógicamente hoy en día Internet es uno de los mejores lugares para sacar
información. Toda empresa que se precie tiene su página en la RED.
Revistas, publicaciones económicas: “Actualidad Económica”, “Mercado”,

“Dinero”... Publicaciones que registran anuarios, rankings, artículos sobre negocios,
situación de sectores, nuevas estrategias, tendencias, estadísticas, análisis de mercados.
Periódicos, dominicales: “ABC Nuevo Trabajo”, “El País”, “Expansión”, “Cinco

Días”, etc. ofrecen artículos sobre empresas, sectores, etc.
Contactos personales: Estos te pueden servir de orientación. Ten en cuenta que la
información más importante no es la que está en los libros, sino la que circula de boca en
boca. Esta es una fuente de información importantísima que debes cuidar.

INSTITUCIONALES
Consejería de Trabajo y Empleo de Castilla-La Mancha
Ministerio de Trababajo y Asuntos Sociales
Unidad Administrativa del Fondo Social Europeo (UAFSE)
Instituto Nacional de Estadística
Instituto Nacional de Empleo
SINDICATOS
Unión General de Trabajadores - UGT Castilla-La Mancha
Comisiones Obreras - CCOO
Central Sindical Independiente de Sindicatos - CSI-CSIF
Confederación de Empresarios de Castilla-La Mancha - CECAM
Organización Internacional del Trabajo - OIT
CÁMARAS DE COMERCIO
Cámara de Comercio de Albacete
Cámara de Comercio de Ciudad Real
Cámara de Comercio de Cuenca
Cámara de Comercio de Guadalajara
Cámara de Comercio de Toledo

SERVICIOS REGIONALES DE EMPLEO
OTRAS ENTIDADES
 Asociación de Profesionales para el Desarrollo Local y la Promoción Económica -

APRODEL
 Federación Empresarial de Castilla-La Mancha de Economía Social - FECMES
 ASOCIACIÓN PARA EL FOMENTO DE EMPLEO DE LOS JÓVENES DE CASTILLA LA MANCHA - AFEMJO-
CLM
6.2.2 LAS AGENCIAS DE COLOCACIÓN.
Las Agencias de colocación son entidades que colaboran con los SPEs en la
intermediación en el mercado de trabajo, con el fin de ayudar a los trabajadores a
encontrar un empleo y a los empleadores a la contratación de los trabajadores apropiados
para satisfacer sus necesidades.
Las Agencias de Colocación pueden recibir remuneración del empresario y/o del
trabajador por los servicios que ésta les preste.
Se considerarán servicios prestados la oferta o presentación a los empleadores de
los trabajadores solicitados por los mismos, siempre que dichos trabajadores se adecuen
al perfil profesional de los puestos de trabajo a cubrir, existentes en las empresas.

6.2.3EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (ETT)
Según el articulo 1 de la Ley 14/ 1994, se denomina ETT aquella empresa cuya
actividad consiste en poner a disposición de otra empresa usuaria, con carácter temporal,
trabajadores por ella contratada. Nacen como consecuencia de la temporalidad de la
contratación y la externalización de las tareas de la empresa. Algunas de ellas están
especializadas en algún sector de actividad concreto.
En el caso de la contratación a través de la ETT intervienen tres figuras: la ETT, la
empresa usuaria y el trabajador.
La ETT es quien contrata al trabajador y lo cede a la empresa usuaria. Siendo la

primera la encargada de la selección, formación, pago y disciplina de los trabajadores,
pero cede la dirección y control a la empresa usuaria. Por tanto, la empresa usuaria no
tiene relación contractual alguna con el trabajador.
WEB DE LAS EMPRESAS DE TRABAJO
TEMPORAL DE ALBACETE




6.2.4 AYUNTAMIENTO DE ALBACETE: SERVICIOS DE EMPLEO

La Sección de Empleo y Formación.

La Sección de Empleo y Formación es un Servicio municipal que pretende, ante
todo, fomentar el empleo, estable y de calidad; para ello, ofrece a los ciudadanos y
ciudadanas una serie de recursos completamente gratuitos como son: formación,
orientación laboral, intermediación en el mercado, asesoramiento en autoempleo, etc.
Programas de Formación y Empleo

Desde aquí se puede acceder a toda la información sobre los diferentes
Proyectos, Programas, cursos y actividades formativas que desarrollamos en la Sección
de Empleo y Formación, dirigidas preferentemente hacia la consecución y mantenimiento
del empleo


6.2.5 EMPRESAS DE INSERCIÓN
Las empresas de inserción son estructuras productivas que trabajan en el mercado

produciendo bienes y servicios y tienen el objetivo adicional de la integración social de sus
trabajadores. Actúan como empresas de tránsito donde personas con dificultades
de inserción sociolaboral desarrollan las capacidades necesarias para el desempeño de un
trabajo mediante la fórmula de "aprender trabajando".
Nacen como respuesta a la necesidad de pasar de ámbitos de aprendizaje
"simulados" a espacios de trabajo "reales" donde las personas desarrollan las actitudes y
aptitudes que requiere la organización del proceso de trabajo.
La estancia en la Empresa de Inserción permite desarrollar un proceso de
aprendizaje de carácter integral, que no se limita sólo al desarrollo de una habilidad
profesional, si no que hace referencia a otras cualidades como la autoestima,
responsabilidad individual, autocontrol, espíritu cooperativo y de trabajo en equipo, etc.
6.2.6 ENTIDADES CON BOLSA DE TRABAJO:
En algunos casos estas bolsas son de carácter general como la bolsa del Servicio
de Salud SESCAM o la de la Consejería de Educación. A través de ellas se abre un
amplio repertorio de plazas para ser cubiertas si se cumplen los requisitos.
También existen gran cantidad de bolsas de trabajo en Internet.
6.2.7 CONSULTORAS:
Estas empresas realizan todo el proceso de reclutamiento y selección del

trabajador, dejando la decisión final del candidato en manos del cliente que ha solicitado
sus servicios. Hay consultoras especializadas en áreas o perfiles determinados.
En Internet podemos consultar las páginas de las consultoras y los servicios que
prestan. Para más información véase la página de la Asociación de Empresas de
Consultoría: www.consultoras.com.

7. H ERRAMIENTAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO
7.1. El Teléfono
7.2. La Carta de Presentación
7.3. El Curriculum Vitae
7.4. La Organización en la Búsqueda de Empleo: La Agenda y Fichas Registro de
Empresas
En el trabajo de Buscar Empleo, tenemos que utilizar una serie de herramientas y

estar entrenados en su uso y manejo, para lo que te exponemos a continuación las
herramientas de búsqueda de empleo y su utilidad. Ten en cuenta que del buen uso que
hagamos de ellas, va a depender el éxito de nuestra búsqueda: ENTRÉNALAS.
Su objetivo es:
Demostrar que SABEMOS, PODEMOS Y QUEREMOS desempeñar ese puesto

de trabajo en esa organización, y así llegar a participar en el proceso de selección.
7.1 E L T E L É F O N O
El teléfono es una herramienta muy útil que utilizamos diariamente en cualquier

forma de búsqueda de empleo, información…; además, nos va a acompañar en todo el
proceso, permitiéndonos el contacto con las empresas, desde el principio (llamando para
recabar información sobre la empresa, posibles puestos, persona de contacto…), hasta el
final (haciendo seguimientos del proceso selectivo, recepción de carta y curriculum,
conociendo el resultado del proceso selectivo…)
Finalidad:
• Conocer las empresas (sector, número de empleados, ubicación de los centros de

trabajo, ofertas existentes o futuras…), recabar información antes de enviar nuestra
candidatura.
• Conocer a las personas con quién contactar, a quiénes dirigirse, establecer
contactos.
• Realizar seguimiento de nuestra candidatura enviada por carta, saber si se ha
recibido y la oportunidad de la misma.

Sugerencias:
• Ten en cuenta siempre con qué organización hablas y el objetivo de la

conversación (si es seguimiento de carta, solicitud de entrevista…).
• Preséntate y pregunta el nombre de la persona con la que hablas.
• Al presentarte, da referencia de los puntos fuertes de tu curriculum que pueden ser
interesantes para la otra persona (Soy Raquel González, licenciada en biología y
master en ciencias ambientales).
• Si existe algún conocido común o de referencia, comunícalo en tu presentación.
• Prepara lo que vas a decir antes de realizar la llamada.
• Explica brevemente el objetivo de tu llamada.
• Cuida la forma: habla alto, claro y despacio.
• Utiliza un lenguaje positivo, habla con seguridad.
• Procura no molestar, no llames a horas punta, suelen ser mejor las primeras y
últimas horas de la jornada.
• Si notas falta de disponibilidad de la otra persona, emplaza tu llamada para otro
momento, pregúntale cuándo estará menos ocupado para mantener una
conversación telefónica. Ten a mano siempre tu agenda, papel y bolígrafo, anota
todo lo interesante (nombre de la persona, dirección, posibles puestos…..)
• Procura obtener con la llamada información de la empresa, puestos, sector….
7.2 LA CARTA DE PRESENTACIÓN
Podemos decir de ella que es el documento que acompaña al curriculum y es la

oportunidad de resaltar aquellas competencias que encajan con el perfil que están
buscando para ese puesto de trabajo.
Finalidad:
• Despertar interés inicial en quien recibe tu candidatura, con la intención de que lea
con más detenimiento e interés tu curriculum vitae.
• Destacar de ti los datos de tu historial que encajan con el perfil que demandan, es
decir, lo que hace de ti el candidato idóneo para ese puesto de trabajo.
• Todo ello con un fin último: Participar en el proceso de selección.
Estructura y Contenidos:
 Datos personales del candidato:
Menciona todos aquellos datos de interés para tu localización.

Datos a incluir:
o Nombre y apellidos.
o Dirección y población.
o Teléfonos de contacto.
o Correo electrónico.
o Página Web.
 Datos de la empresa: Deja claro todo lo que conoces de la empresa, haz
alusión al departamento de referencia, persona a quien va dirigida la carta…
Datos a incluir:
o Nombre de la Empresa.
o Departamento.
o Persona y/o cargo de quien queremos que reciba la carta.
o Dirección, población.
Población de origen y fecha de emisión.
Saludo formal, encabezamiento de cortesía.
Primer párrafo: Es el momento y el lugar de hablar de la empresa, de todo lo que

conoces de ella, haciendo referencia al anuncio, periódico, fecha (si es carta de
contestación a un anuncio), a la empresa, al sector, a la actividad… a todo lo que
conozcas y te pueda resultar atractivo de ella, con la finalidad de demostrar tu
conocimiento y especial interés hacia ese puesto de trabajo, empresa…
Segundo párrafo: Ahora llega el momento de hablar de ti, de analizar contenidos

del curriculum y competencias que posees y que son interesantes para desempeñar ese
puesto de trabajo. No se trata de resumir el curriculum, sino de exponer, resaltar lo que
tienes que te acerca a ser el candidato idóneo para ese puesto de trabajo.

Tercer párrafo: Este es el momento de exponer el objetivo de la carta de forma

clara y positiva: Participar en el futuro proceso de selección.
Despedida de cortesía
7.2.1.- OFERTAS DE TRABAJO

7.2.2 T I P O S D E C A R TA S :
Hay tres tipos de cartas básicas y que en tu búsqueda de empleo vas a tener que utilizar:
7.2.2.1 CARTA DE CONTESTACIÓN A UN ANUNCIO: Con ella pretendemos

responder a una oferta publicada en prensa, Internet, tablón de anuncios…
Es conveniente que:
Menciones la referencia del anuncio y/o puesto para el que diriges tu carta, ya que
hay empresas que publican varios anuncios, cada uno para un puesto.
Has de poner el medio donde te informaste y la fecha.
7.2.2.2 CARTA DE AUTOCANDIDATURA: Con ella perseguimos el objetivo de

presentar una candidatura espontánea, o lo que es lo mismo, realizar autocandidatura.
Es conveniente que:
Obtengas toda la información que puedas sobre la empresa antes de redactar la

carta y que te muestres interesado en entrar a trabajar en ella.
Envía la carta a la persona encargada de seleccionar personal o encargada de los

puestos por los que te interesas.
Expón claramente qué puesto quieres cubrir.
7.2.2.3CARTA DE AGRADECIMIENTO: Esta carta se envía a la empresa tras la

entrevista de selección. Con ella pretendemos mantener el contacto con la/s persona/s
que nos ha/n realizado la entrevista y reiterarles el interés que seguimos manteniendo
hacia su organización.
Es conveniente que:
Remitas la carta a la mayor brevedad posible tras la entrevista.
La dirijas a quien te entrevistó, si fue un grupo de personas, al encargado del

proceso de selección.
Manifiestes claramente que tras la entrevista sigues interesado en ese puesto de

trabajo y en esa empresa.
Muestres tu disposición a participar en una nueva ronda de entrevistas o en otras

fases del proceso de selección.
Sugerencias:
• Procura que posea estas características imprescindibles: CORTA, ORDENADA,

CLARA, DIRECTA Y POSITIVA.
• No envíes fotocopias ni modelos utilizados de forma universal; personaliza las
cartas, procura demostrar el conocimiento e interés por esa empresa en particular.
• Intenta enviarla a nombre de la persona encargada de la selección o, en su
defecto, al departamento de personal, así te aseguras que la recibe la
persona/departamento indicado, sin pasar por filtros.
• Cuida las formas: Utiliza papel de calidad, procura que ocupe un solo folio por una
cara y al guardarlo haz sólo las dobleces necesarias; escríbela en ordenador; si la
piden manuscrita cuida la caligrafía y la limpieza.
• Intenta que los párrafos sean cortos y separa unos de otros.
• Evita las faltas de ortografía, cuida la redacción.
• Muéstrate respetuoso.
• Cuida tu lenguaje, procura que sea claro, cordial, respetuoso, positivo y utiliza
verbos de acción.
• Evita las siglas y las abreviaturas.
• No des lástima, ni por el contrario des sensación de pedante, ni tampoco
excesivamente coloquial.
• Firma la carta, adjunta el curriculum (nunca lo grapes), no mandes fotocopias de
títulos y/o contratos, a no ser que lo pidan.
En las siguientes páginas desarrollamos unos modelos de cartas de presentación que

puedes seguir, pero que deberías personalizar
7.2.3 EJEMPLOS DE CARTAS DE PRESENTACIÓN

Ejemplo de carta de Contestación a un Anuncio

Juan Acosta Domínguez
C/ Puerta del Río, 54, 3º I
02001-Albacete
BARCLAGO, S.L.
C/ Sierra, 9
02001 Alcaraz
Alcaraz, 29 de Junio de 2006.
Estimados Sres.:
En relación con la oferta (ref.: 247-A) para Licenciados en Biología

publicada en el diario “Empleo en Salamanca”, del día 27 de Junio del
presente año, adjunto les remito mi curriculum vitae.
Como pueden apreciar en el mismo, soy licenciado en Biología por la

Universidad de Toledo, además poseo formación en espectofotometría y
cromatografía y he colaborado recientemente con el Departamento de
Genética del Hospital Clínico Universitario de Ciudad Real.
Por todo ello, solicito tengan en cuenta mi candidatura para poder

participar en el proceso de selección que convocan.
Sin otro particular, les saluda atentamente,
Fdo.: Juan Acosta Domínguez.
Ejemplo de carta de Autocandidatura

Álvaro Martín Gutiérrez

C/ Serradilla, 29, Bajo
37020 Salamanca
Gestoría Jucale, S.A.

A/A. Sr. García Morato.
Avda. Toledo, 29
37001 Salamanca
Salamanca, 4 de Septiembre de 2006.
Muy Sres. Míos:
Conociendo su empresa, líder en el sector financiero que es de mi

interés y objetivo profesional, y sabiendo de su profesionalidad, adjunto les
remito mi curriculum vitae.
Tal y como expongo en el mismo, poseo las titulaciones de Derecho y

Dirección y Administración de Empresas, así como amplios conocimientos de
inglés adquiridos en Inglaterra durante el curso 2004-2005 disfrutando de una
Beca Erasmus. Además, me considero una persona con capacidad para
aprender y ganas de hacerlo para desarrollarme profesionalmente en el
mercado en que Vds. trabajan.
A la vista de ello, solicito poder conocernos mutuamente en el

transcurso de una entrevista.
Fdo.: Álvaro Martín Gutiérrez.
Ejemplo de carta de Agradecimiento

María del Mar González Noriega

C/ Alegría, 38, 2 A
02000-Hellín
Clínica Bio-Salud
A/A. D. Juan Bueno.
C/ Velázquez
02001- Albacete
Hellín, 15 de Octubre de 2006.
Muy Sr. Mío:
El motivo de la presente es agradecer la atención prestada durante el

transcurso de la entrevista correspondiente al proceso selectivo para el puesto
de fisioterapeuta celebrado el pasado día 13 del presente mes.
Aprovecho también la ocasión para comunicarle que continuo muy

interesada por entrar a formar parte de la plantilla de su empresa, ya que,
tanto el puesto como el tipo de empresa y sector, es lo que buscaba como
objetivo profesional. Por lo que solicito me tengan en cuenta para una
segunda ronda de entrevistas, si fuera necesario.
Fdo.: María del Mar González Noriega
EJEMPLO DE CARTA DE RESPUESTA A UN ANUNCIO

Elena Gómez Gómez

C/ Cuesta, 50, 9º I
50008 - Zaragoza
Tfno: 235 000000
INDUSTRIAS GAVINA, S.A.

Pº Independencia, 240, 2º H
Att. Dpto. Personal
Ref: AGV
50003 - Zaragoza
Zaragoza, a 12 de enero de 2005
Muy Sres. míos:
Tras ver su oferta de empleo el pasado día..............del presente mes en el

periódico "El Heraldo de Aragón", me dirijo a Uds. con el fin de remitirles mi
Curriculum Vitae y poder aspirar al puesto de Agente Comercial que solicitan para la
provincia de Zaragoza.
Como podrán comprobar en el mismo, tengo experiencia en este campo, ya

que estuve desempeñando un trabajo similar por un periodo de 3 años en una
renombrada empresa de Barcelona.
Esperando estudien mi solicitud y en espera de sus noticias, les saluda

atentamente
Elena Gómez Gómez
Adjunto "Curriculum Vitae"
EJEMPLO DE CARTA DE AUTOCANDIDATURA

Juan García Gómez

Coso, 900
08001 - Barcelona
Tfno: 93 111111
INDUSTRIAS CES, S.A.
Dpto. Recursos Humanos
Avda. Luxemburgo, 175, 4º
08008 - Barcelona
Barcelona, a 12 de enero de 2005
Estimado/a Sr./Sra.:
He podido comprobar por distintos medios que su empresa “INDUSTRIAS

CES, S.A.” es líder en la fabricación de productos para la construcción.
Por mi experiencia como Jefe de Ventas en una firma del sector, durante 3
años, he seguido con atención el desarrollo de su empresa; por ello estimo que mi
colaboración podría serles útil a la hora de planificar campañas y promocionar su
firma.
Me gustaría tener la oportunidad de conversar con Uds. en una entrevista

para comentarles mis conocimientos y experiencia.
En espera de sus noticias, les saluda atentamente
Juan García Gómez
Adjunto "Curriculum Vite"

SOLICITUD DE PRIMER EMPLEO POR INICIATIVA PROPIA

Luis Molino Santa-María
La Luz, 89
28009 - Madrid
Tfno: 91 000000
INSTITUTO ECONOMICO XXX
Dpto. Recursos Humanos
C/ De los Jardines, 18, 1º B
28001 - MADRID
Madrid, a 13 de enero de 20005

SOLICITUD COMO ASESOR DE INVERSIONES
Muy señores míos:

En abril de este año concluiré mis estudios en Ciencias Económicas en la
UNED. Por este motivo, busco un primer empleo donde profundizar y aplicar de
modo práctico los conocimientos adquiridos.
Al finalizar COU recibí formación bancaria en el Banco de Comercio de
Madrid, donde estuve trabajando durante tres años. En octubre de 19__
comencé mis estudios de Economía en la UNED. Me he especializado en banca
y bolsa y mi tesina aborda los aspectos psicológicos del desarrollo de los
mercados internacionales de acciones.
Estoy muy interesado en trabajar en el ámbito de la Asesoría de valores e
inversiones en su central de Madrid. Con mi formación y especialización
académica creo reunir los requisitos específicos para el desempeño de este
trabajo.
Mi incorporación podría ser efectiva en junio. Me sería muy grato tener
ocasión de demostrar mis aptitudes en su empresa.
Un cordial saludo
Juan García Gómez
Anexos:
Curriculum vital, Fotografía e Informes

CARTA DE AGRADECIMIENTO
Juan Sánchez Sánchez
Coso, 234
28001 - Madrid
Tfno: 91 414141
D. José Navarro Pérez
Director del Departamento de Personal
PAVIMENTOS Y SUELOS, S.A.
Pº Independencia, 240
28003 - Madrid
Madrid, a…. de……. de 2005
Estimado Sr.:
Quisiera agradecerle la entrevista que me concedió el día 7 de diciembre

pasado para el puesto de Jefe de Ventas.
De acuerdo con la información que me proporcionó en la mencionada

entrevista, acerca de los requisitos y responsabilidades exigidas para el puesto, y
que creo que se ajustan perfectamente a mi perfil, le comunico que continúo
estando muy interesado en ser seleccionado para su Empresa.
Desearía me permitiera poder pasar una segunda ronda de entrevistas.

Quedo a la espera de que me comunique la fecha y hora de la próxima entrevista.
Atentamente
Juan Sánchez Sánchez

7.3 CÓMO REALIZAR UN CURRICULUM
En primer lugar, es imprescindible tener en cuenta algunos aspectos previos a la

elaboración del Curriculum Vitae:
7.3.1. EL PROCESO DE AUTOANÁLISIS: Actitudes, Aptitudes, Hábitos,

Conocimientos, Experiencia...
7.3.2. LA CREACIÓN DEL CURRICULUM VITAE: Una vez realizados todos estos
pasos previos nos centraremos en el C.V.: Extensión, Contenido, Aspectos a Resaltar,
Aspectos que debes omitir, Formato, Vocabulario, Estructura, Etc.
7.3.1.- PROCESO DE AUTOANÁLISIS
Es el estudio, con detenimiento, de nuestras características de personalidad

(actitudes, puntos fuertes y débiles, hábitos, logros, aptitudes, etc.). Tenemos que
conocernos bien para poder ofrecer al mercado laboral las soluciones que esperan de
nosotros. A partir de este conocimiento, estaremos capacitados para decidir las empresas,
puestos, condiciones, etc... en las que estamos interesados.
Vamos a analizar qué debemos entender por cada una de las características
personales mencionadas anteriormente.
Actitudes: Son elementos condicionantes de la conducta (innatos y adquiridos);

patrones a través de los cuales, la conducta se adapta, se ajusta al medio.
Aptitudes: Es la predisposición para llevar a cabo una actividad física o mental.

Son en su mayor parte innatas, pero se potencian y desarrollan, o por el contrario se
atrofian, en función de los estímulos que le ofrezcamos.
Puntos fuertes y débiles: Son las partes a aprovechar o desechar de nuestro

comportamiento. Su localización se obtiene, haciendo un análisis exhaustivo de los dos
puntos anteriores y de nuestra trayectoria personal, y su conocimiento se basa en la
experiencia y en la capacidad de ser crítico con uno mismo.

Hábitos: Son mecanismos automáticos de conducta que habitualmente realizamos

en tareas intrascendentes.
Logros: Se trata de hacer una recapitulación de todo lo que hemos conseguido en

nuestra trayectoria.
AACARACTERÍSTICAS PERSONALES
UTOCONOCIMIENTO. AUTOCONOCIMIENTO
1.- HÁBITO:
• “Modo especial de proceder o conducirse adquirido por repetición de actos iguales
o semejantes, u originado por tendencias instintivas” (Definición diccionario de la
Lengua Española).
• “Mecanismos automáticos de la conducta”
2.- APTITUD:
• “Capacidad para operar competentemente en una actividad. Capacidad y
disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una industria, de
un arte, etc. Suficiencia o idoneidad para obtener y ejercer un empleo o cargo”.
(Definición diccionario de la Lengua Española).
• HABILIDAD: “Capacidad y disposición para algo. Cada una de las cosas que una
persona ejecuta con gracia y destreza” (Diccionario).
• CAPACIDAD: “Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen
ejercicio de algo” (Diccionario).
• “Todas las características físicas o psíquicas, consideradas desde la perspectiva
del rendimiento, es decir, nuestras:
• HABILIDADES: capacidades para una cosa, destrezas.
“CAPACIDADES: inteligencia, talento, suficiencia”

3.- ACTITUD:
• “Disposición de ánimo manifestada de algún modo. Actitud benévola, pacífica,
amenazadora, de una persona, de un partido, de un gobierno” (Definición
diccionario de la Lengua Española).
• “Organización de conceptos, creencias, motivos y hábitos asociados con un objeto
particular que nos predispone a percibir, pensar y sentir de una forma determinada
hacia dicho objeto”.
4.- LIMITACIÓN:
• “Imposición de límites en lo que se dice o se hace, con renuncia voluntaria o
forzada a otras cosas posibles o deseables” (Definición diccionario de la Lengua
Española).
• “Aquellas derivaciones socio-económicas y familiares que nos conducen a la
aceptación del trabajo con condiciones”.
Detente 10 minutos en pensar cuales son tus aptitudes, actitudes, hábitos y

disposiciones frente al mundo laboral.
La realización de los siguientes cuadros te ayudará en gran medida a conocer cada
una de estas características de tu personalidad. Trata de responder con la mayor
sinceridad posible.

CUADRO DE ACTITUDES
SÍ NO NO LO SÉ
Prefiero trabajar por objetivos
Otorgo mayor importancia al
trabajo que a mi familia
Tengo un compromiso ético-
moral con un colectivo o idea
Me atrae más el dinero que el
tipo de trabajo que desempeñe
Mis ideas condicionan mi
concepción sobre los demás y mis
relaciones con ellos
Necesito la compañía y la
consideración de mis colegas / jefes
de trabajo
Valoro la seguridad y estabilidad
por encima de otras consideraciones
Planteo la movilidad y el cambio
como instrumentos para mi
enriquecimiento
Acepto retos en solitario
Me gusta tener poder de
decisión en mi trabajo
Soy entusiasta en lo que realizo
CUADRO DE APTITUDES
BIEN REGULAR MAL

Comprensión de textos
Escritura
Presentaciones orales

Identificación de problemas
Nuevas aproximaciones a
problemas
Facilidad para investigar
Realización de Estudios
Capacidad de liderazgo
Trabajo en equipo
Capacidad de persuasión
Capacidad de venta
Planificación de tareas
Organización efectiva del
Tiempo
Trabajo Individual
Seguimiento de Instrucciones
Proyectos a largo plazo
Trabajo minucioso
Capacidad numérica
CUADRO DE HÁBITOS / DISPOSICION
SI NO NO LO SÉ
Movilidad Geográfica
Disposición a viajar
Condicionantes familiares
Condicionantes afectivos
Otros condicionantes (salud...)
Preferencia horario estricto
Preferencia horario flexible
¿Trabajar más de las 8 horas
diarias?
Disposición a renunciar a otras

actividades
Continuar formación
Importancia del ambiente de
trabajo
Asumir responsabilidades
Preferencia por un entorno
competitivo
Preferencia por un trabajo de
acción
Preferencia por un trabajo de
análisis
Vivir sólo
Una vez que has reflexionado sobre tus características personales, debes también
reflexionar sobre aquellos aspectos de tu formación académica y conocimientos que
consideres que pueden representar una ventaja o un punto fuerte a la hora de enfrentarte
a un proceso de selección: TITULACIÓN, CURSOS, MASTERS, IDIOMAS...
Del mismo modo, deberás incluir en tu análisis las posibles experiencias laborales,
reflexionando sobre las ventajas te han reportado, tanto a nivel personal como
profesional.
Finalizado ya el autoanálisis, y una vez eres consciente, de cuales son tus puntos
fuertes o FORTALEZAS, y tus puntos débiles o DEBILIDADES, vamos a contrastarlos con
las realidades actuales del mercado laboral, es decir con las posibles AMENAZAS y
OPORTUNIDADES que existen.
Resumen D.A.F.O. (Debilidades/Amenazas/Fortalezas/Oportunidades).
Gracias al siguiente cuadro podrás plasmar tus puntos Fuertes/Débiles, y las

Oportunidades/Amenazas que puede ofrecerte el mercado (sector industrial, tipo de
empresa, empresa concreta, puesto específico...), y obtener las conclusiones finales, que

te serán de gran ayuda a la hora de enfocar la realización de tu Curriculum. COMPLETA

EL CUADRO
Una vez realizado el análisis D.A.F.O. es interesante que cruces los datos
obtenidos, de modo que sepas:
Cuales son las fortalezas que debes destacar en tu Currículum, teniendo en cuenta
las oportunidades que ofrece el mercado.
Cuales son los puntos débiles que necesitas mejorar teniendo en cuenta las
amenazas que existen actualmente.
............................ ............................
............................ ............................
............................ ............................
DEBILIDADES FORTALEZAS
............................ ............................
CONCLUSONE
CONCLUSON
............................ ............................
S
ES
............................
INTERNAS ............................
AMENAZAS OPORTUNIDAD
............................ ............................
............................ ............................
............................ ............................
DEBILIDADES
AMENAZAS OPORTUNIDAD
FORTALEZAS
............................ ............................
CONCLUSONE
CONCLUSIO
............................ NES
S ............................
INTERNAS
............................ ............................

Inventario Profesional y Personal

[ el inventario es un documento previo a la elaboración del currículo
vitae que nos ayuda a conocernos a nosotros mismos y que además nos
resultaría muy útil para presentarnos a la entrevista. Consiste en realizar un
análisis completo sobre nuestras características personales y profesionales]
Capacidades Formación Experiencia Situación

Personal
Puntos Débiles Condiciones Laborales

Puntos Fuertes

Aspectos de tú personalidad
Ejercicio de Autoconocimiento personal/ capacitación para el trabajo:
Valora estos aspectos de tu personalidad (de nada a mucho)
 Confianza :nada poco normal bastante mucho

 Ánimo:
nada poco normal bastante mucho

 Iniciativa:

 Organización :nada poco normal bastante mucho
 Constancia:

 Optimismo:

 Responsabilidad:
Escribe dos situaciones de tu vida en las que se vean reflejadas alguna de

estas características de tu personalidad:
____________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________
__________________________________________________________________
PERFIL IDEAL DEL CANDIDATO
Para tener éxito en una selección de personal hay que resaltar aspectos
del perfil personal y profesional que se acerquen a lo requerido en el perfil
buscado por las empresas.
Hay que demostrar y convencer que eres el candidato ideal al puesto y que nos
adaptamos a las exigencias de la empresa.
Característica Lo que buscan Lo que rechazan

-iniciativa -pasividad
-trabajo en equipo arrogancia
-polivalencia -inseguridad
-seguridad -agresividad
Personalidad -facilidad para -no polivalencia
relacionarse -individualismo
-autonomía -conflictividad
-trato agradable -dependencia
-flexibilidad
-capacidad de trabajo
-estudios adecuados -torpeza

a la oferta -motivaciones solo
-capacidad de económicas
Formación organización -desordenado
/Actitud -motivación -baja motivación
-capacidad de -nivel estudios
expresión superior a la oferta
-compromiso con el -nivel estudios inferior
trabajo
-saber estar y -aspecto descuidado

Imagen comportarse -dejadez
-aspecto externo -estilo inadecuado de
correcto vestir
7.3.2.- CREACIÓN DEL CURRICULUM VITAE
No debes olvidar nunca que tanto la carta, como el currículum,

son las dos únicas vías de representación que vas a tener por el
momento, y que es sobre estos, sobre los que se va a emitir el juicio.
Solo en caso de ser este juicio favorable, serás citado para la
entrevista, y entonces tendrás que demostrar personalmente las
expectativas que has creado.

Así, cuando te sientes a redactar un curriculum debes estar

centrado en reflejar lo mejor de ti en él.
Curriculum Vitae
El recorrido de mi vida
Lo que le pueda interesar

al receptor
y lo motive a
seleccionarme

El Mercado Laboral
 Reclutamiento:
 Diario
 Internet
 Avisos Internos
 Contactos
El Mercado Laboral
 Selección:
 Curriculum
 Entrevistas
 Test
 Otros

Curriculum
 Definición:
 Lista de datos del
postulante que puedan
incidir en que el
seleccionador lo
seleccione.
 Usos:
 Postular a vacantes de
empleo.
 Actualizar datos dentro
de la empresa.
Curriculum
 Estructura:
 Datos personales
 Estudios
 Experiencia laboral
 Referencias
 Características
especiales del postulante
 Detalles para obtener el
trabajo
 Pretensiones de renta
 Disponibilidad
 Lugar y fecha
 Firma

Curriculum
 Detalles:
 La misión del CV es generar
una entrevista; desde ese
minuto la responsabilidad
total es del postulante
 Si lleva foto, debe ser
original
 La foto debe ser formal
 Muchos cambios en estudios
o trabajos son mal vistos
 Es preferible no poner una
cantidad en las
“pretensiones de renta” y
discutir el tema en la
entrevista
Curriculum
 Detalles:
 Ojalá las referencias sean
de empleadores
anteriores
 La disponibilidad se
refiere a:
 Cuándo puede
empezar a trabajar
 En qué horarios o
días, en el caso de
jornada parcial
 Siempre es conveniente
firmar el CV, para hacerse
responsable por todo lo
que manifiesta

Los formatos del Curriculum
 Tradicional v/s Moderno:
Esta es la diferencia
habitual; no obstante,
existen muchos
formatos.
Para elegir el más
adecuado, hay que
ponerse en el lugar de
quien lo recibirá.
LAS SEIS REGLAS DE ORO DE UN
BUEN CURRICULUM
1ª.- UN BUEN CURRICULUM SE ESCRIBE EN UNA PÁGINA, A LO SUMO EN

DOS
Unos consejos útiles:
* No emplees dos palabras para lo que puedas decir en una. Por ejemplo: NO escribas:
"Mi función como Jefe de Mantenimiento es...". ESCRIBE: "Jefe de Mantenimiento.
Funciones:...". Las palabras "mi función" y "como" no aportan nada.
* No escribas frases inútiles que no aportan nada. Por ejemplo: NO escribas: "Cuando
llegué no había un plan de mantenimiento preventivo y debí ocuparme de su desarrollo e
implantación". ESCRIBE: "Desarrollo e implantación del plan de mantenimiento preventivo".
17 palabras frente a 8 para expresar lo mismo.
* Evita "frases hechas" y redundantes. "Quiero poner en su conocimiento que...",
* Expresa una idea en cada frase.
* Utiliza: Palabras cortas, frases cortas y párrafos cortos.
Esto te va a ahorrar el 30% de tus problemas de comunicación escrita.
2ª.- REFLEJA EN EL CURRICULUM QUE REUNES LAS EXIGENCIAS DEL

PUESTO DE TRABAJO
Al igual que nunca hay dos personas iguales, tampoco hay dos empresas iguales, y
menos dos puestos de trabajos iguales.
Aunque las empresas sean del mismo sector, tengan el mismo tamaño y,
supongamos que hasta tienen la misma cultura empresarial, siempre habrá un montón de
cosas que las diferenciaran y, entre las más importantes, está el que las personas que las
componen son diferentes.
Por lo tanto, si esto es así, tu currículum deberá reflejar las diferencias, deberá hacer
mayor énfasis en aquellas características, tanto personales como profesionales, que posees,
que te hacen especialmente apto para el puesto
3ª.- EL CURRICULUM SE DEBE ENVIAR SIEMPRE EN ORIGINAL
Olvídate de las fotocopias. Deberás imprimir un original para cada solicitud.

Recuerda que el Currículum es, por el momento, el único espejo que el seleccionador
tiene de tí; por esto, cuida mucho la imagen y presentación.
Consejos prácticos:
/ Envía siempre una fotografía original. Las fotocopias en color hoy en día están
muy logradas, pero no son recomendables. Es preferible no incluirla –a menos que
expresamente la soliciten- si esta no puede ser original y reciente.
/ El tipo de papel elegido puede ser opcional, pero eso si, elige un papel
consistente. (Normalmente tamaño DinA4). El color no tiene por qué ser blanco. Puedes
optar por amarillos, azules; siempre tonos muy discretos. Evita las estridencias.
/ Cuida no solo la presentación, sino el diseño de ésta. Recuerda que un
Currículum original puede decirnos mucho de la creatividad de la persona, y este aspecto
hoy en día es valorado en todos los puestos.
4ª.- UN BUEN CURRICULUM DEBE ESTAR BIEN ESTRUCTURADO

Cada dato debe estar perfectamente localizado en el currículum, debe estar en el

apartado que le corresponde para que sea fácilmente localizable, para que la interpretación
sea fácil y no deje lugar a ninguna duda de que eres el candidato adecuado.
Normalmente los apartados de un Curriculum siguen el siguiente orden:
DATOS PERSONALES:
- Apellidos y nombre.
- Dirección: Calle, número, piso, ciudad y distrito postal.
- Teléfono: Preferiblemente dos, el particular y otro de contacto. Algunos consultores
prefieren llamar al teléfono profesional. En cualquier caso especifica, claramente, cuál es
cuál.
- Dirección de correo electrónico. –E-mail- En caso de disponer.
EXPERIENCIA PROFESIONAL
Acuérdate:
NOMBRE DE LA EMPRESA. FECHAS DE PERMANENCIA. SECTOR
DENOMINACION DEL PUESTO. FUNCIONES.
Con respecto a reflejar tu historia profesional puedes utilizar un orden cronológico
directo, desde la primera empresa a la última, o un orden cronológico inverso, desde la
última a la primera, dependerá de la experiencia que más te interese resaltar.
FORMACIÓN ACADÉMICA
Nos estamos refiriendo a los estudios oficiales o enseñanza reglada.
Sólo se deben reflejar los de mayor rango.
Si has realizado algún Master lo debes reflejar en primer lugar, antes de poner la
enseñanza oficial.
La secuencia seria: TITULO. CENTRO. CIUDAD. FECHAS DE INICIO Y FIN.
FORMACIÓN EXTRA ACADÉMICA

Refleja aquellos cursos que tengan una especial relevancia con respecto al puesto de
trabajo por el que te interesas, o bien que tengan un prestigio reconocido, o que sean de
larga duración. No olvides indicar las horas de duración: 100h.,...

También puedes añadir participación en seminarios o jornadas, siempre y cuando

estos tengan una relación muy directa con el puesto solicitado.
CONSEJO: No inundes el currículum de cursos breves y poco recientes. Esto puede

ayudar al seleccionador a despistarse de la información que realmente te interesa resaltar.
IDIOMAS.
Lo que importa son los idiomas que conoces y en que grado los dominas, bajo,
medio, o alto; si solamente los traduces, los hablas o puedes escribirlos.
Con respecto al grado de dominio, sé realista, no reflejes ni más ni menos que la

realidad. ¡Pueden ponerse a hablarte en alemán en mitad de la entrevista!
OTROS DATOS DE INTERÉS.

Este apartado es opcional. En él puedes incluir datos interesantes de destacar, pero
difícilmente encuadrables en los apartados anteriores, tales como:
Movilidad geográfica y laboral: en caso de aceptar el desplazarte temporalmente o
ubicarte en zonas geográficas diferentes.
Carné de Conducir: No olvides indicar la categoría.
Posesión de vehículo propio, etc.
CONSEJO: Hasta hace tiempo, era habitual contemplar un apartado último de

Hobbies o aficiones; sin duda influencia de los países anglosajones. Actualmente esto ha
caído en desuso, considerándose incluso infantil. Este dato constituye mas una pregunta
típica de la entrevista personal, que un dato a incluir en el currículum.
5ª.- ES CONVENIENTE QUE FECHES EL CURRICULUM
Un detalle que a muchos pasa desapercibido, es la conveniencia de incluir la fecha

en el C.V., ya que le otorga una referencia en el tiempo, tratándose de tu situación
profesional en este momento y pudiendo lógicamente variar. Esta regla cobra mayor
sentido sobre todo si se trata de una carta “en frío”, que no responde a una oferta
concreta.

Otro detalle que aconsejamos es que NUNCA firmes el Currículum, ya que tu firma
queda ya incluida en la carta de presentación que adjuntas. Solo en caso de entregar el
Currículum en mano y sin carta, puedes optar por firmarlo.
6ª.- DESTACA TUS CUALIDADES, PERO NUNCA MIENTAS
RECUERDA QUE UN BUEN CURRICULUM DEBE SER:

• Claro, concreto y conciso, la extensión mínima y máxima debe ser de 1 ó 2
páginas.
• Facilita su lectura en todo lo que puedas.
• Mecanografiado (por ordenador), sin errores ni correcciones
• Espaciado y con amplios márgenes
• Remarca los titulares y aspectos más importantes o interesantes
• Cuida todos los detalles (abreviaturas, fechas, etc.)
Resulta difícil hacer un C.V. standard (más bien es imposible), ya que cada
currículum debe ser original, personal y adaptado al puesto y empresa al que se opta,
pero básicamente podríamos dar como estructura base la siguiente:

FOTO
CURRICULUM VITAE
DATOS PERSONALES
 NOMBRE Y APELLIDO:
 EDAD:
 ESTADO CIVIL: (si conviene)
 DOMICILIO:
 TELÉFONO:
 CORREO ELECTRÓNICO:
 CARNET DE CONDUCIR: (Tipo y si se tiene vehículo propio)
FORMACIÓN ACADÉMICA
 Titulación. Centro. Año.
FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
 Nombre del Curso. Entidad. Duración (horas). Año
IDIOMAS
 Oral, escrito traducción. Nivel medio, (o alto, en su caso)

INFORMÁTICA
 Cursos.
 Conocimientos a nivel de usuario.
EXPERIENCIA PROFESIONAL
 Categoría. Empresa. Duración. Año
OTROS DATOS DE INTERÉS
 Otra Formación
 Carnes, etc.
Además adjuntamos el modelo de curriculum europeo empleado en los casos en

que se quiera acceder a un puesto de trabajo en cualquier país de Europa, si bien es
cierto que en la actualidad su uso no se halla muy extendido

Europass Adjunte una fotografía. Suprimir cuando no proceda (ver Instrucciones)

curriculum vitae
Información personal
Apellido(s) / Nombre(s) Apellido(s) Nombre(s)
Dirección(es) Número, calle, código postal, localidad, país
Teléfono(s) Suprimir cuando no proceda (ver Móvil: Suprimir cuando no proceda (ver
instrucciones) instrucciones)
Fax(es) Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Correo(s) electrónico(s) Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Nacionalidad(es) Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Fecha de nacimiento Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Sexo Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
Empleo deseado / Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)

campo profesional
Experiencia laboral
Fechas Reseñas separadas de cada empleo relevante, comenzando por el más reciente. Suprimir
cuando no proceda (ver instrucciones)
Puesto o cargo ocupados
Tareas y responsabilidades
principales
Nombre y dirección del
empleador
Tipo de empresa o sector
Educación / formación
recibida
Fechas Reseñas separadas de cada curso realizado, comenzando por el más reciente. Suprimir
cuando no proceda (ver instrucciones)
Título obtenido
Principales materias o
capacidades profesionales
aprendidas
Nombre y tipo de centro que
ha impartido la enseñanza
Nivel alcanzado en una Suprimir cuando no proceda (ver instrucciones)
clasificación nacional o
internacional

Capacidades y
competencias personales
Lengua(s) materna(s) Indique la lengua materna (si tiene más de una lengua materna, indique
cada una - ver instrucciones)
Otro(s) idioma(s)
Autoevaluación Comprender Hablar Escribir
(*) Comprensión Comprensión de Interacción oral Expresión oral
Nivel europeo
auditiva lectura
Idioma
Idioma
(*)
Nivel del Marco Europeo Común de Referencia (MECR)
Capacidades y competencias Describa dichas competencias e indique dónde las obtuvo. Suprimir cuando
sociales no proceda (ver instrucciones)
organizativas no proceda (ver instrucciones)
técnicas no proceda (ver instrucciones)
informáticas no proceda (ver instrucciones)
artísticas no proceda (ver instrucciones)
Otras capacidades y Describa dichas competencias e indique dónde las obtuvo. Suprimir cuando
competencias no proceda (ver instrucciones)
Permiso(s) de conducir Indique aquí si posee un permiso de conducir y en caso afirmativo, para
qué categorías de vehículos. Suprimir cuando no proceda (ver
instrucciones)
Información adicional Indique aquí toda otra información que pueda tener relevancia, por ejemplo
personas de contacto, referencias, etc. Suprimir cuando no proceda (ver
instrucciones)
Anexos Enumere todos los anexos que haya decidido adjuntar. Suprimir cuando no
proceda (ver instrucciones)

7.4. LA O R G AN I Z AC I Ó N E N L A BÚSQUEDA DE EMPLEO: LA AGENDA Y F I C H AS

REGISTRO DE EMPRESA
Tras conocerte a ti mismo, conocer el mercado de trabajo y conocer y saber manejar

las herramientas, ya estás preparado para lanzarte a buscar empleo. Ahora queremos
presentarte el tema de la organización, porque lo consideramos un práctico consejo sobre
cómo planificar tu tiempo y tus esfuerzos para encontrar empleo.
Seguramente durante el primer mes de búsqueda recuerdes los pasos dados y las
personas con las que has contactado, pero después de 6 meses siguiendo esta búsqueda
activa, ¿recordarás las empresas, personas de contacto, teléfonos, resultados… de aquellos
primeros contactos?
Para organizarte la búsqueda de empleo has de manejar dos herramientas

importantes:
Agenda de búsqueda de empleo: Da igual el formato, una agenda, dietario, etc.,

donde vayas anotando los contactos que has de hacer, las visitas a realizar…
La finalidad, los objetivos de la agenda son:
Ayudarte a planificar mejor los objetivos a corto/medio plazo.
Aportarte seguridad en la organización de tu búsqueda de empleo.

*Ejemplo Agenda:
LUNES MARTES MIERCOLES JUEVES VIERNES

8:00 Elaborar Visitar dos
Curriculum para ETTs.
ETTs
9:00 Entrevista
Server, S.L.
10:00
11:00
12:00
13:00 Llamar a la
Diputación.
16:00 Entregar
Curriculum
Aser,S.L.
17:00
18:00
Ficha de empresas: Con el paso del tiempo verás los muchos contactos que vas
estableciendo, así como puestos, empresas, sectores…, donde vas a hacer llegar tu

candidatura. El control que lleves de estos datos te va a aportar seguridad a la hora de

afrontar la búsqueda de empleo.
La finalidad que perseguimos con esta ficha de empresa es:
Seguridad, control para afrontar la búsqueda de empleo al tener todos los datos de
forma ordenada sobre fechas, personas de contacto…
Seguridad y control también en sucesivos contactos con las empresas o al ser citado
para entrevistas.
Que las empresas vean en ti conocimiento de su empresa, puestos…, de forma que

cuando vuelvas a contactar con ellas notarán interés por tu parte.
*Ejemplo ficha de empresas:
EMPRESA Y DATOS FUENTE FORMA DE

RESULTADOS
FECHA CONTACTO EMPRESA INFORMACIÓN ACCESO
30-06-‘06 Almacén C/ Serranilla, Guía Empresas Personalment Superé
“Suar, S.L.” 9 e psicotécnicos,
(Avila) Tel. no me llamaron
920303030 para entrevista.
02-07-‘06 Diputación C/ Felipe Internet Telefónicame Me comentó la
Salamanca Espino, 1 nte existencia de
(Alberto Tel. bolsas de
Gutiérrez) 923293100 empleo.
www.dipsane
t.es
7.5. WEB DE EMPLEO



Adjunto a continuación listado con más páginas interesantes de cara a una búsqueda
El mejor portal en materia de educación, formación,

www.educaweb.com
orientación y empleo
www.eduso.net El portal de la Educación Social
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jóvenes
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www.becas.com Buscador de Becas

www.servibeca.es Buscador de Becas
www.becarios.org Información y recursos para becarios
www.opositor.com Portal con recursos para Opositores
www.sevilla-empresas.com Buscador de Empresas de Sevilla
ENTIDADES PÚBLICAS Y PRIVADAS
www.camaras.org Cámara de Comercio

www.cea.es Confederación de Empresarios de
Andalucía
WWW.ccoo.es Sindicato Comisiones Obreras
www.ugt.es Sindicato Unión General de Trabajadores
www.cde.ua.es/boe BOE gratis
www.inem.es Instituto Nacional de Empleo
www.mec.es Ministerios de Educación

www.mtas.es Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales

www.ilo.org/public/spanish Organización Internacional del Trabajo
www.femp.es Federación Española de Municipios y
Provincias
www.europa.eu.int Portal de la Unión Europea
www.famp.es Federación Andaluza de Municipios y
Provincias
AUTOEMPLEO
www.franquiciadores.com Asociación Española de Franquiciadores

www.autoempleomujer.com Recursos para la mujer emprendedora
www.ayudas.net índice de Subvenciones
www.e-empresarias.net Programa de Apoyo Empresarial a las
Mujeres
www.econet.es Gestión de ayudas y subvenciones
www.tormo.com información y recursos sobre franquicias
www.ico.es instituto de Crédito Oficial
http://147.96.202.202/compluempleo/autoempl Información sobre Autoempleo
eo.htm
www.cepes-andalucia.es Confederación de Economía Social
www.ceaje.es Confederación de Jóvenes Empresarios

8. E L P ROCESO DE S ELECCIÓN
8.1. Pruebas Profesionales

8.2. Test de Selección
8.3. Dinámicas de Grupo
8.4. Entrevistas de Selección
El Proceso de Selección es el fin que persiguen las herramientas de búsqueda de

empleo. Cuando mandamos el currículum con la carta, esperamos que sea seleccionado
para las pruebas del proceso de selección.
La finalidad del Proceso de Selección:
Ver cual de los candidatos es el que se ajusta al perfil del puesto de trabajo.
Con esto entendemos que este proceso empieza cuando en una organización surge
la necesidad de ocupar un puesto de trabajo, tras esta necesidad se estudia el tipo de
puesto, el perfil que se requiere para ocuparlo y al que han de ajustarse los candidatos.
Es a partir de este momento cuando se empiezan a seleccionar y diseñar las pruebas por
las que han de pasar los candidatos para analizar si su perfil se ajusta al requerido para el
puesto.
Estas pruebas miden distintos campos que demuestran si SABEMOS, QUEREMOS Y
PODEMOS desempeñar el puesto de trabajo.
Te presentamos a continuación una relación de pruebas y lo que se pretende medir con
cada una de ellas:
PRUEBAS CAMPOS MIDEN
• Pruebas Profesionales FORMACIÓN SABER
• Entrevistas

• Técnicas Proyectivas QUERER
• Cuestionarios
MOTIVACIÓN
• Entrevistas
• Tests PODER
• Entrevistas
• Técnicas Proyectivas APTITUDES
• Cuestionarios PERSONALIDAD
SALUD FÍSICA
• Dinámicas de grupo
• Pruebas médicas
Como puedes ver son varios los tipos de pruebas que te pueden pasar para saber si
eres el candidato idóneo, pero no tienen por qué pasarlas todas, pueden omitir alguna de
ellas o el proceso puede consistir únicamente en, por ejemplo, un test o una entrevista.
A continuación te exponemos en qué consiste cada una para que las conozcas, no sin antes
aconsejarte que:
Cuando seas citado para un proceso de selección, infórmate antes en qué va a

consistir y así prepararte, entrenarte en esa o esas pruebas.
8.1 P R U E B AS P R O F E S I O N AL E S
Con ellas se pretende conocer el grado de dominio sobre el puesto que tienen los
candidatos, midiendo si SABE, es decir: la destreza, competencia, habilidades,
conocimientos necesarios para el desempeño de las tareas.
Ejemplos de pruebas profesionales son las pruebas de informática para los

administrativos, o análisis de un balance para un economista, o la elaboración de un
proyecto didáctico para un docente…
8.2 T E S T DE SELECCIÓN

Es normal que en algún proceso de selección te encuentres tests, ya que son unas
pruebas habitualmente utilizadas por los equipos de recursos humanos para perfiles
técnicos o bien para puestos de empleo público.
Hay distintos tipos de test dependiendo de lo que se pretenda medir, de la finalidad;

así puedes encontrarte:
 Tests de aptitudes que miden el PODER de los candidatos para

desempeñar ese puesto de trabajo.
 Tests de personalidad que miden EL PODER Y QUERER.
 Tests de conocimiento específico con el que persiguen saber si el
candidato SABE, sus conocimientos sobre el desempeño del puesto.
• Recomendaciones:
 Al ser citado para someterte a tests de selección, infórmate previamente sobre qué
tipo de pruebas, de tests van a ser y cómo se van a desarrollar.
 Procura entrenarte, adquirirás seguridad, rapidez y precisión.
 Intenta ir descansado, relajado, pero con un grado de alerta adecuado, evitando la
ansiedad.
 Lleva contigo bolígrafos y lapiceros.
 Presta mucha atención a las explicaciones, si no entiendes algo pregúntalo a
tiempo.
 Evita el azar, sobre todo cuando las preguntas erróneas restan puntos.
 Nunca copies.
1.-TESTS DE APTITUDES.
Estos tests indagan sobre las capacidades intelectuales de los candidatos (inteligencia
general, la memoria, la percepción, la atención…), además de otros aspectos más
específicos de la inteligencia (como la aptitud verbal, la aptitud numérica, la orientación
espacial, la capacidad de abstracción,…).
Se pasarán unos u otros tests en función de lo que se pretenda medir en los candidatos.
La aptitud verbal: Es la capacidad de comprender y expresarse a través de la

palabra. Para realizar estas mediciones se usan distintas pruebas de definiciones,
sinónimos, antónimos, analogías, frases desordenadas, comprensión verbal, fluidez verbal…

La aptitud numérica: Es la capacidad de comprender relaciones numéricas, manejar

y razonar con números. Los ejercicios que se pasan al respecto consisten en las distintas
operaciones numéricas (sumas, restas, multiplicaciones, divisiones, raíces cuadradas,
ecuaciones…)
La orientación espacial: Capacidad para resolver relaciones espaciales. Las

pruebas que lo miden nos plantean diferencias de formas, distancias, volúmenes,
representación de figuras en varias dimensiones, rotación de figuras…
El razonamiento abstracto: Es la capacidad de observación y organización lógica,

de forma que, utilizando la lógica deductiva de unos datos determinados se extraigan
conclusiones. Las pruebas de las que se obtienen las mediciones consisten en dominós,
naipes, series de figuras, analogías…
Sugerencias:
 Si las pruebas te piden velocidad, contesta al mayor número de cuestiones.

 No te detengas demasiado, puedes bloquearte, salta la que no sepas y luego vuelve
sobre ella.
2.- TESTS DE PERSONALIDAD.

Estas pruebas miden los rasgos, características de personalidad de los candidatos
(autocontrol, introversión, responsabilidad…) que permitirán al seleccionador ver el grado
de adaptabilidad de los candidatos al puesto de trabajo. Hay varias formas de medirlo, aquí
destacamos:
Tests de Personalidad: Suelen consistir en preguntas con dos o tres opciones de

respuesta normalmente opuestas y, generalmente, otra intermedia, de forma que el
candidato, con sus respuestas, va definiendo su perfil.
Recomendaciones:
Sé sincero, no intentes dar una imagen falsa, suele haber escalas de sinceridad.
Tests proyectivos: Consisten en preguntas abiertas que buscan la identificación del

candidato con la pregunta; buscan una proyección de la personalidad en la respuesta.
Recomendaciones:
Evita las respuestas que demuestran excentricidades poco propias del puesto que se va a
ocupar; intenta dar respuestas convencionales socialmente.
Estudios grafológicos: Consisten en estudiar la escritura, la presentación de los

documentos para obtener un perfil de la personalidad del candidato.
Recomendaciones:
Procura ser ordenado en tus escritos, cuida y sigue un margen, renglones regulares,
horizontales o moderadamente ascendentes, cuida la letra, procura que sea legible.
3.- TESTS DE CONOCIMIENTOS ESPECÍFICOS.

Son pruebas dirigidas a evaluar un aspecto concreto, un conocimiento específico; las
empresas los elaboran a medida, en función de los requisitos del puesto (por ejemplo
Idiomas o Informática).
8.3 D I N ÁM I C AS DE GRUPO
Son unas pruebas grupales, entre 8 y 10 participantes, a los que se plantea una
situación ficticia.
La finalidad es evaluar el comportamiento de cada candidato en el grupo y así ver cual es la
persona adecuada para el puesto de trabajo por que demuestra un comportamiento, una
actitud grupal semejante a la que ellos quieren en quien desempeñe ese puesto.
El evaluador se va a fijar en ciertos aspectos, que tú has de cuidar:
 El lenguaje.
 La educación.
 La capacidad de liderazgo.
 La capacidad de persuasión.
 La capacidad de trabajo en equipo.
 La actitud de respeto y escucha al grupo.
 La capacidad de consensuar opiniones.
 La defensa razonada y con convencimiento de las opiniones que da cada uno.
 Etc.
1.- TIPOS DE DINÁMICAS DE GRUPO.

Discusión grupal: se trata de dar un tema al grupo, debiendo llegar entre todos a una
conclusión, un consenso; que, por otra parte, no es lo que más importe a los observadores,
sino la forma de llegar al mismo y de permitir y trabajar los participantes el consenso.
Juego de papeles: Ante una situación ficticia propuesta, se dan distintos roles,
papeles a los participantes para que actúen ante la situación a resolver en un tiempo
determinado.
2.- ENTRENAMIENTO EN DINÁMICAS DE GRUPO.
Recaba información sobre la empresa, cultura, sector, puesto de trabajo, etc. Será
más fácil enfrentarte a una dinámica de grupo sabiendo el tipo de puesto, funciones y
objetivos del mismo, lo que quiere la empresa, la política de personal que tiene, las
costumbres…
Ten en cuenta que para el mismo puesto ofertado pueden pedir perfiles diferentes
dependiendo de las funciones que se tengan que desempeñar.
Ejemplo: En una empresa de 500 trabajadores un auxiliar administrativo para el
departamento contable tendrá que ajustarse a un perfil distinto al del auxiliar administrativo
del departamento de personal.
 Analiza toda la información recabada sobre el puesto, empresa… y plantéate

la dinámica de grupo teniendo en cuenta las siguientes Recomendaciones:
 Sé tú mismo, muéstrate natural.
 Ni te fuerces a hablar, ni te mantengas callado.
 Puede darse un silencio al inicio de la sesión, rómpelo sugiriendo una forma
de inicio.
 Sé educado.
 Muéstrate respetuoso, abierto con los demás.
 No veas a tus compañeros como rivales, resuelve el tema lo mejor posible con
ellos, no vayas en contra de ellos. Invita a participar a aquellos que aún no lo
han hecho.
 Razona tus respuestas y aportaciones.

 Si el grupo se bloquea, intenta consensuar, resumir lo aportado hasta el

momento, pidiendo más aportaciones para avanzar.
 Respeta todas las opiniones, no las critiques si no las compartes; refuérzalas
si las compartes.
8.4 E N TR E V I S TAS DE SELECCIÓN
Podemos definir las entrevistas como el diálogo, el intercambio de información

entre el entrevistador y el candidato.
Si otras pruebas pueden no aparecer en el proceso de selección (no siempre se pasan tests
a los candidatos, o dinámicas…), las entrevistas podemos asegurar que se realizan en
todos. Pueden ser telefónicas para preguntarte por el interés y disponibilidad, o ser más
formales, pero siempre aparecen. De ahí la importancia de este tema y nuestro interés por
que te prepares para afrontarlas con seguridad y una gran probabilidad de éxito.
La finalidad de esta prueba de selección es clara:

El entrevistador quiere saber si eres el candidato idóneo para ese puesto y esa empresa por
que SABES, PUEDES Y QUIERES desempeñar ese trabajo. Él busca:
 Conocerte.
 Saber cual puede ser tu rendimiento en el puesto.
 Informarte sobre la empresa, el puesto, etc.
 Tú quieres demostrarle que SABES, PUEDES Y QUIERES desempeñar ese
puesto de trabajo, para lo que has de:
 Mostrar una imagen buena y positiva de ti mismo.
 Informar sobre todo lo que quieren conocer de ti de una forma sincera.
 Demostrar tu competencia profesional.
 Demostrar que tu perfil se ajusta a lo que buscan.

1.- TIPOS DE ENTREVISTAS.

Vamos a distinguir entrevistas:
SEGÚN EL NÚMERO DE PARTICIPANTES
Individual: Un entrevistador y un entrevistado.
Grupal o Colectiva: >Un entrevistador y varios entrevistados, >Varios entrevistadores

y varios entrevistados, >Varios entrevistadores y un entrevistado.
SEGÚN EL NÚMERO DE ENTREVISTAS
Entrevista Informativa: Supone un primer contacto con la empresa; suele ser de corta
duración, con el objetivo de informar sobre el puesto…; no le restes importancia.
Entrevista de selección propiamente dicha: Es la más importante, donde tienes que

esforzarte y demostrar tus competencias para el puesto.
Entrevista final: Algunas veces el objetivo de esta entrevista es presentarte a tus jefes
por que el puesto es tuyo, pero, otras veces es decisiva ya que es el momento de
seleccionar entre dos/tres últimos candidatos.
SEGÚN EL ENFOQUE
Entrevista directiva, cerrada: Es una entrevista guiada por un esquema determinado,

con preguntas concretas que se corresponden a respuestas también concretas. Son usadas
para obtener información objetiva.
Entrevista abierta, no directiva: No está guiada por ningún esquema, plantean

preguntas generales sobre las que nos permiten hablar, y ellos se dedican a reconducir los
temas. Se usan para obtener información general, normalmente sobre la personalidad de los
candidatos.
Entrevista mixta o semidirectiva: Es mezcla de las dos anteriores, aunque nos hacen
preguntas concretas siguiendo un esquema, dejan contestar ampliamente.
SEGÚN EL ESTILO
Entrevista de choque: Entrevista en la que el entrevistador nos pone en situaciones

límite para estudiar y ver nuestra forma de reaccionar ante situaciones de tensión. Procura
no ponerte a la defensiva, no violentarte, eso es lo que no quiere para el puesto de trabajo.
No son demasiado frecuentes.
Entrevista de ambiente normal: Aquellas en las que el ambiente es de confianza

adecuada para ese momento. Son las más frecuentes.
2.- FASES EN LAS ENTREVISTAS.
PRIMER ENCUENTRO: Es la fase Informativa, en la que se da una presentación, con

saludo cortés; nos informan de los objetivos de la entrevista; nos presentan el puesto de
trabajo.
CUERPO CENTRAL: Es el momento en el que ellos van a intentar saber todo lo que les
interesa de nosotros, nuestro historial profesional y personal, nuestros conocimientos,
competencias, habilidades…., para ver hasta qué punto nuestro perfil se acerca al del
puesto de trabajo.
FINAL DE LA ENTREVISTA: Momento en el que podemos preguntar aquello que no nos ha

quedado claro sobre la empresa, puesto…, demostrando así mayor interés hacia el puesto,
la empresa…
3.- ENTRENAMIENTO EN ENTREVISTAS.

Es importante prepararnos para afrontar una entrevista de trabajo. Es una tarea que no has
de dejar de lado o restarle importancia, porque es un momento decisivo en el que te juegas
demasiado. Debes demostrar que eres el candidato idóneo para ese puesto de trabajo ya
que SABES, PUEDES Y QUIERES desempeñarlo.
Para prepararte es conveniente que realices las siguientes tareas:
Estudia los pasos dados hacia ese puesto de trabajo: Desde que decidiste enviar el
Curriculum a esta organización para ese puesto de trabajo, has ido recabando información
sobre todo lo que rodeaba el puesto, la empresa, sector…, analízala, y estudia cuándo
enviaste el curriculum, cuándo te pusiste en contacto con ellos y el nombre de la/s persona/s
con las que hablaste. Para esta tarea puede ayudarte la ficha de empresas que te
expusimos anteriormente.
Estudia el puesto de trabajo: Además de analizar los pasos dados hasta la fecha, es
interesante que analices lo que piden y ofrecen para el puesto. Estudia los requisitos del
puesto (competencias necesarias, conocimientos, habilidades, experiencias…).
Estudia tu candidatura: Estudia tu propio perfil, tu formación, experiencias,

habilidades, características personales, objetivos a corto, medio y largo plazo… No sólo
pongas énfasis en aquello que posees (porque ya se lo dejaste claro en el curriculum);
analiza tu perfil y, en función del análisis realizado del puesto de trabajo, expón todo aquello
que no se ajusta demasiado al perfil demandado y sobre lo que los entrevistadores nos
pueden preguntar. Si lo analizas y reformulas positivamente lo podrás defender en el
transcurso de la entrevista, ya que de esta forma podrás argumentar transformando lo
menos positivo, en positivo, y así convertir una debilidad o carencia en una ventaja.
*Ejemplos de reformulación positiva:
Pregunta: “No tiene experiencia en el puesto.”

Respuesta: Ello me permitirá asimilar cosas nuevas sin tener
vicios adquiridos
Pregunta: “Le veo muy nervioso.”
Respuesta: Sólo implica que me importa mucho, pero no quiere
decir que me descontrole.
Pregunta: “Es usted soltero.”
Respuesta: Gracias a ello, tengo más autonomía y disponibilidad.

Adjunto te presentamos este esquema que puede serte útil para preparar la
entrevista:
CONOCIMIENTOS SOBRE LA EMPRESA:
PASOS DADOS HASTA LA FECHA:
COMPETENCIAS, HABILIDADES, CARACTERÍSTICAS PERSONALES,

CONOCIMIENTOS NECESARIOS PARA EL DESEMPEÑO DEL PUESTO:
DE LOS ANTERIORES HASTA LA FECHA NO

CUENTO CON: CUENTO CON:
REFORMULACIÓN POSITIVA: aquellos con los que no cuento, los

puedo conseguir o compensar con otros aspectos que poseo.

TUS OBJETIVOS PROFESIONALES:
LO QUE TU LE PUEDES APORTAR A LA EMPRESA:
4.- TEMAS Y PREGUNTAS FRECUENTES EN LA ENTREVISTA.

Es interesante que conozcas algunos aspectos importantes para el entrevistador y sobre los
que va a indagar, así como algunos ejemplos de preguntas sobre esos temas que te pueden
formular para recabar esa información.
TEMAS POSIBLES PREGUNTAS

FORMACIÓN: ¿Qué estudios has realizado?
Estudios realizados. ¿Por qué esos y no otros?
Motivo por el que los elegiste. ¿Dónde los realizaste?
Formación complementaria. ¿Qué calificaciones obtuviste?
Calificaciones obtenidas y tiempo ¿En qué te especializaste?
dedicado a los estudios. ¿Qué cambiarías en tu trayectoria de
Conocimientos de idiomas y nuevas estudiante?
tecnologías. ¿Cuáles fueron tus materias preferidas?
¿por qué esas?
¿Consideras que necesitas más
formación? ¿Crees importante continuar
formándote?
¿Qué conocimientos de idiomas
posees?
¿Cómo los obtuviste?
¿Cuáles son tus conocimientos de
informática? ¿Qué nivel tienes?
EXPERIENCIA ¿Realizaste alguna práctica,
PROFESIONAL colaboración… durante los estudios?

Tipo de experiencias que posees. ¿Has tenido alguna experiencia

Funciones desempeñadas en esos profesional después de los estudios?
puestos de trabajo, responsabilidades ¿Qué funciones desempeñabas?
asumidas… ¿Qué duración tuvo esa relación
Objetivos profesionales, preferencias. laboral?
Actitudes con los superiores, con tus ¿Qué te llevó a cambiar de trabajo?
compañeros, con las normas y clima ¿En qué trabajo te sentiste más
de la organización. cómodo?, ¿por qué?
Duración de la relación laboral. ¿Qué ambiente se daba en tus
Motivo de la finalización, motivo de los anteriores trabajos?
cambios de empresas y experiencias ¿Cómo era tu relación con el jefe?
¿Cómo definirías al jefe ideal para ti?
¿Cómo era la relación con tus
compañeros?
¿Te gusta el trabajo en equipo?, ¿por
qué?
Define qué es el trabajo en equipo para
ti.
¿Cómo es el ambiente de trabajo en el
que te gustaría trabajar?
¿Cómo te sueles integrar en los grupos?
¿Tienes algún tipo de relación con
alguna Organización No
Gubernamental?, defínela.
PROYECTOS DE FUTURO ¿Qué objetivos tienes?
Objetivos profesionales a corto, medio ¿Qué vas a realizar para conseguirlos?
y largo plazo. ¿Cómo y dónde te ves en el futuro?
Adecuación de esos objetivos con los ¿Qué te separa de ese objetivo futuro?
estudios… ¿Cómo vas a intentar llegar a ello?,
Aspiraciones personales y ¿qué acciones has de realizar?
profesionales.
MOTIVOS E INTERESES ¿Qué te llevó a solicitar este
POR EL PUESTO puesto de trabajo? ¿qué te atrajo del
Querrán conocer por qué medios puesto?

conociste la existencia del puesto de ¿Cómo te enteraste de la existencia de

trabajo. este puesto de trabajo?
Igualmente querrán conocer por qué ¿Por qué esta empresa? ¿qué te atrajo
ese puesto y esa empresa y no otro. de ella?
Demuestra toda la información que ¿Qué consideras que te puede aportar
tengas sobre la empresa, puesto… este puesto y esta empresa?
Plantea lo que puedes aportar. ¿Qué le puedes aportar al puesto y a la
empresa?
¿Por qué crees que deberíamos
seleccionarte?
¿Por qué tú y no otro candidato?, ¿qué
te diferencia a ti de los demás?
CARACTERÍSTICAS Defínete a ti mismo.
PERSONALES Dime tres virtudes y tres defectos que te
Pueden pedirte autodescripción. caractericen.
Querrán saber las características Define tus habilidades.
tanto positivas como negativas que A la hora de tomar decisiones ¿eres
posees. impulsivo, reflexivo…?
Situación personal. A la hora de trabajar en grupo tu actitud
Competencias necesarias para el es sumisa, de duda, de confrontación,
desempeño del puesto de trabajo de colaboración…?
(Capacidad de adaptación, de ¿Eres reservado?
aprendizaje, actitud positiva ante el ¿Te consideras innovador?
cambio…) ¿Estás casado?, ¿Cuáles son tus
responsabilidades en el ámbito
personal?
¿Posees carné y coche?, ¿tienes
posibilidades de desplazamiento y/o
cambio de residencia?
¿Tienes capacidad de planificación?,
¿actúas en función de lo que planificas?
¿Cómo tomas las críticas realizadas por
tus iguales? y ¿cuando vienen de tus
superiores?

¿Confías en la suerte o crees que lo que

te ocurre y consigues es fruto de tus
actuaciones, trabajo….?
ASPIRACIONES ¿Cuánto te gustaría o estás
RETRIBUTIVAS dispuesto a aceptar ganar?
Lo que estás dispuesto a ganar en ¿Cuánta importancia le das a la
función de lo que ofreces y retribución económica?
demandan, así como el puesto, ¿Qué otros factores, además del
funciones. retributivo, pueden condicionar tu
Posibilidades de promoción. aceptación del puesto de trabajo?
Condiciones laborales. ¿Cuánto ganabas en tu puesto anterior?
TÚ TAMBIÉN PUEDES ¿De quién depende directamente
PREGUNTAR este puesto?
Al finalizar la entrevista es el ¿En qué fase del proceso de selección
momento en que tú puedes plantear están ahora?, ¿cuántos quedan?
aquellas cuestiones que no te hayan ¿Cuáles son las posibilidades de
quedado claras, como: promocionarse dentro de la empresa?
Objetivos
Dependencia directa
Posibilidades de promoción
Fases del proceso de selección
Nunca preguntes por retribuciones,
vacaciones…
Plantéate las preguntas como ejemplos orientativos, pueden no preguntarte esas

cuestiones o, por el contrario, profundizar mucho más en el tema.
Plantéate las preguntas en la dirección de cómo puedo enlazar una respuesta con aquello
que me interesa destacar de mi candidatura, de mi personalidad…, y que a la vez encaje
con el perfil del puesto de trabajo al que optas.
5.- ASPECTOS A TENER EN CUENTA. SUGERENCIAS.

Aunque todo lo explicado hasta la fecha te puede servir de ayuda para preparar las

entrevistas, y adquirir seguridad y competencias ante la misma, es conveniente que atiendas

a las siguientes recomendaciones y sugerencias para incrementar tus posibilidades de éxito.
 ANTES DE LA ENTREVISTA
Dedica tiempo a preparar la entrevista.
Procura ir aseado y vístete en función del puesto y la empresa.
Lleva un curriculum actualizado, repásalo para evitar olvidos al defender tu

candidatura.
Prepara tu vocabulario, procura que sea adecuado al puesto.
Procura ser puntual, llegar con 10 ó 15 minutos de antelación. Preséntate en la

empresa, pregunta por la persona encargada de las entrevistas para el puesto objeto de
entrevista.
 DURANTE LA ENTREVISTA
Saluda cortésmente, presentándote y dando la mano con firmeza.
Siéntate cuando y donde te muestren
Procura una postura cómoda, natural, que evite continuos e incómodos cambios
posturales que pueden distorsionar la atención del entrevistador.
Respeta el espacio del entrevistador.
Procura evitar los tics (tocarte el pelo, hacer muecas…) y las coletillas.
Mantén la mirada a los ojos de quien o quienes te entrevistan para facilitar la

comunicación. Cuando son varios los entrevistadores realiza barridos con la mirada para
dedicar y mantener la comunicación con todos ellos, no sólo con quien te pregunta.
Sonríe, facilita la comunicación.
No tutees a quien te pregunta, a no ser que te pidan lo contrario.
No le interrumpas, ni le corrijas, ni contradigas sus argumentos.

Ante las preguntas, mantén una escucha activa, no te precipites, haz una pausa
breve, piensa tu respuesta y responde. (PAUSA-PIENSA-RESPONDE)
Responde con sinceridad, evita las mentiras.
No te muestres a la defensiva, toma las preguntas como la forma de sacar lo positivo

de ti, de demostrar que tienes competencias para el puesto de trabajo.
Al responder, usa verbos de acción, habla en positivo.
Si te piden definirte, procura decir adjetivos relacionados con el puesto al que optas, y
que los defectos sean virtudes en exceso.
Procura relacionar tus respuestas siempre con el puesto al que optas.
Al hablar de tu historial formativo y tus experiencias, haz mención siempre a tus

logros, evita aspectos negativos.
Ante preguntas incómodas, evita la agresividad, no importa tanto cómo respondas,

sino cómo manejes la situación.
Sobre tu historial formativo y experiencial, enfoca en positivo todos tus comentarios,

procura evitar comentarios negativos sobre asignaturas, profesores, antiguos jefes, antiguas
empresas o compañeros.
Sobre las preguntas a cerca del motivo de abandono de tus trabajos, si abandonaste
tú los trabajos no des la sensación de capricho, sino de mejora de trabajo, y si fue un
despido, intenta no hablar de ello, y si lo haces, evita darle importancia.
Si te preguntan por una cantidad retributiva, ajústalo en función de la categoría

profesional que busquen para el puesto, o en función de lo que previamente te hayas
informado sobre la empresa y/o convenio.
Al finalizar la entrevista realiza aquellas preguntas sobre temas que no te hayan

quedado claros. Ten en cuenta que el hecho de preguntar:
Demuestra tu interés y motivación hacia el puesto de trabajo y la empresa.
Transmite seguridad en ti mismo e iniciativa.

Con las preguntas puedes obtener información útil (sobre el proceso de selección,
sobre objetivos del puesto…).
 DESPUES DE LA ENTREVISTA
Al finalizar la entrevista, reflexiona sobre la misma, y toma nota de lo más relevante,

puede ayudarte en futuras entrevistas.
Haz las anotaciones pertinentes en la hoja registro.
Si procede, envía una carta de agradecimiento.
ENTREVISTA DE TRABAJO
100 POSIBLES PREGUNTAS
PERSONALIDAD
Háblame de ti mismo.
Cuéntame una anécdota de tu vida en la que resolvieras con éxito una situación
problemática.
¿Qué gana la empresa si te contrata a ti en lugar de a otro candidato? ¿Qué
elemento diferencial aportas?
Si fueras tú la persona encargada de realizar esta selección y yo fuera el
candidato ¿qué cualidades te gustaría que yo reuniera?
¿Prefieres trabajar con gente o solo/a?
¿Te consideras como un/a líder o como un/a seguidor/a? ¿Por qué?
¿Cuál fue la decisión más importante que adoptaste en el pasado?
Defínete a ti mimo/a con cinco adjetivos. Justifícalos.
¿Qué has aprendido de tus errores?
Si tuvieras que compararte con un animal, ¿con cuál lo harías? ¿Por qué?
¿Acabas lo que empiezas?
Piensa en................... un profesor, una amiga, tu marido, tu novia). Si yo le
preguntara cómo eres tú ¿qué crees que contestaría?
Si todos los trabajos tuvieran la misma remuneración y la misma consideración
social ¿qué es lo que realmente te gustaría hacer?

Describe tu escala de valores.

¿Qué personas te sacan de quicio?
¿Duermes bien?
Si fueras Presidente del Gobierno (o Alcaldesa o Ministro/a de Educación) ¿qué
política diseñarías?
Cuéntame un chiste.
¿Cómo reaccionas habitualmente frente a la jerarquía?
¿Cómo te insertas en un equipo de trabajo?
¿Te aburres a veces?
FORMACIÓN
¿Por qué estudiaste arquitectura (o derecho, o medicina, o administrativo.....)?

Cuando decidiste estudiar.................... ¿Qué otros estudios te atraían igualmente?
¿Quién influyó más en ti a la hora de la elección de tu formación?
Háblame de tus calificaciones durante tus estudios ¿qué asignaturas te gustaban
más, menos y cuáles sacabas mejores y peores notas?
¿En qué medida tus calificaciones se deben a tu esfuerzo personal y en qué medida
a tu inteligencia?
¿Por qué abandonaste los estudios?
¿Cómo estudiabas, qué sistema seguías?
¿Preparabas los temas en grupo o preferías trabajar solo/a?
¿Dónde aprendiste a hablar inglés?
¿Qué cambios hubieras introducido en el plan de estudios de tu Facultad (o Escuela,
Centro de Enseñanza) si hubieras podido?
¿Cuál fue la experiencia más gratificante de tu vida de estudiante?
¿Piensas proseguir o ampliar tus estudios de alguna manera?
Si volvieras a empezar tus estudios ¿qué harías de otra manera?
En tu formación complementaria ¿qué seminarios o cursos de corta duración has
realizado? ¿Qué te motivó a realizarlos?
¿Tuviste algún puesto representativo durante tu tiempo de estudiante? (Delegado/a
de curso, miembro de la Tuna, viaje de paso de ecuador......).
TRABAJOS ANTERIORES.

Háblame de tus actividades al margen de tus estudios.

¿Realizaste algún trabajo de “estudiante” (clases particulares, trabajos de verano,
prácticas....).
¿Qué aprendiste de tus trabajos de verano?
¿Qué funciones tenías en ese trabajo?
¿Cuánto te pagaban?
¿Debías supervisar el trabajo de alguien? ¿Cómo te las arreglabas?
¿Cuál de tus trabajos previos te gustó más?, menos? ¿Por qué?
¿Cuál fue tu proyecto o solución más creativa?
¿Cómo te llevas con tus compañeros/as, con tus jefes, con tus subordinados?
¿Cuál fue la situación más desagradable en la que te viste? ¿Cómo le hiciste
frente?
Descríbeme al mejor jefe que hayas tenido. Y al peor.
Descríbeme un día típico en tu anterior trabajo.
¿Cómo conseguiste ese trabajo, práctica....?.
EMPLEO
¿Qué sabes a cerca de nuestra empresa?

¿Qué te atrae de ella?
¿Qué ambiente de trabajo prefieres?
¿Prefieres un trabajo previsible o un trabajo cambiante?
Según tu opinión ¿qué relación debe existir entre un/a jefe/a y su colaborador/a
inmediato/a?
¿Estarías dispuesta/o a trasladarte a vivir a otra ciudad, a otro país, a viajar con
frecuencia?
¿Tienes alguna preferencia geográfica?
¿Cuál crees que puede ser para ti la mayor dificultad al pasar de la vida de
estudiante a la vida de trabajo?
¿Qué departamento (marketing, financiero, producción, personal,....) te atrae más?
¿Cuáles son tus puntos fuertes y tus puntos débiles para este puesto?
¿Qué te ves haciendo dentro de cinco años, de diez años?
¿Cuáles son tus objetivos a largo plazo? ¿Cómo crees que podrás lograrlos?

¿Cómo te enteraste de la existencia de este puesto?

¿Puedes resumirme el texto del anuncio?
¿Por qué piensas que vas a tener éxito en esta función?
¿Con qué tipo de jefe te gustaría trabajar?
¿Con qué tipo de jefe crees que acabarías por chocar?
¿Estarías dispuesto/a a dedicar seis meses realizando un curso de formación a
cargo de la empresa antes de ser contratado/a?
¿Cuánto quieres ganar ahora? ¿Y dentro de cinco años?
¿Prefieres trabajar en una empresa grande, mediana, pequeña, pública,
privada....?. ¿Por qué?
¿Te gusta la previsibilidad de un trabajo cuya hora de comienzo conoces, así como
la hora de su finalización o prefieres un trabajo en el que hoy no sabes exactamente lo
que harás mañana?
VIDA PRIVADA
¿Vives con tus padres?

¿Con quien vives?
¿Por qué decidiste salir del domicilio de tus padres?
¿A qué se dedica tu padre, tu madre, tus hermanos/as?
Háblame de tu vida como hijo/a de familia mientras viviste con tus padres.
¿Con cuál de tus padres, madre o padre, te llevas mejor? ¿Por qué?
¿Quiénes son tus mejores amigos/as? ¿Qué valoras más de esas personas?
¿Tienes novio/a? ¿Qué opina él/ella de este trabajo?
¿Qué haces en tu tiempo libre?
¿Qué haces los fines de semana, en vacaciones?.
¿Cuáles son tus aficiones favoritas?
¿Has visto........................... (nombre de una película? ¿Qué te pareció?
Resúmemela.
¿Cuál es el último libro que has leído? ¿Qué te pareció?
¿Qué te aporta la práctica de.............. (Nombre de un deporte)?

VARIAS
¿Cuándo podrías incorporarte al trabajo?

¿Qué tiempo necesitas para despedirte de tu actual empresa?
¿Qué personas de las empresas en que has trabajado anteriormente pueden
darnos referencias de ti?
¿Participas en otros procesos de selección?
¿Qué opinas de................. (la unión monetaria, el terrorismo, el feminismo, los
políticos, los sindicatos,........)?
¿Quieres hacer alguna pregunta?
Define qué es para ti “cooperación” (o libertad, o autoridad,....).
Dime el nombre de tres personajes históricos a los que admires, de tres personas
con las que te gustaría trabajar, de tres inventos que te gustaría haber sido tu el/la
descubridor/a.
¿Comentas con tus padres (o novio/a o esposo/a) las incidencias de tu trabajo?
¿Te ayudan tus padres (o novio/a o esposo/a) con sus consejos a resolver los
problemas diarios que se te presentan?
¿Qué opinión crees que tengo de ti después de esta entrevista?
9. E L TRABAJO : R ELACIONES LABORALES
Si ya has conseguido el objetivo final marcado: ENCONTRAR EMPLEO, hay

algunos temas interesantes sobre “las Relaciones Laborales” que voy a exponer a
continuación.

Las relaciones laborales definen las interacciones entre dos actores: empleadores
y trabajadores, por tanto, en cualquier organización determinan los derechos y deberes de
ambos actores.
Tratándose, por tanto, de un concepto muy amplio, engloba cuestiones y temas tan
importantes en el mundo del trabajo, de la empresa y de la economía de una sociedad
como: Los salarios; las jornadas; los tipos de contratos; la producción, su retribución y
calidad; la capacitación de los empleados; la disciplina laboral; la salud, higiene y
medioambiente; la participación, la sindicalización….
En muchas ocasiones, antes de firmar el primer contrato de trabajo, pasamos por

una serie de puestos de trabajo no sujetos a contratos con la empresa; vamos a
mencionarte brevemente algunos de ellos:
Prácticas en empresas: Supone el trabajo en una organización, con la que el trabajador

(estudiante o titulado) no tiene ningún tipo de relación laboral, contractual. La finalidad es
acercar al trabajador a la realidad institucional, empresarial y laboral de su ámbito
profesional, mediante la práctica y/o adquisición de competencias.
Becas de trabajo o de especialización: Supone una buena oportunidad de
acercamiento del titulado universitario a la realidad laboral de su profesión. Los requisitos
y condiciones para acceder a una beca de este tipo varían en función de la organización
que las convoque, siendo dos los requisitos que habitualmente aparecen y que son la
edad y no haber finalizado los estudios hace más de 4 años.
9.1. C O N TR ATAC I O N E S , TIPOS:
El contrato de trabajo justifica la relación laboral del trabajador y el empresario, ya

que es el acuerdo pactado entre ambas partes por el que el empresario recibe un servicio
por parte del trabajador y éste a cambio una remuneración.
Aspectos a tener en cuenta:
9.1.1. EL CONTRATANTE
Persona física, mayor de edad y con capacidad de obrar plena.

Entre 16 y 18 años independizados de sus padres y con autorización de sus

tutores.
9.1.2 EL CONTRATADO
Persona física, mayor de edad y con capacidad de obrar plena.
Menores de 18 años, previa autorización expresa de los padres y/o tutores. En este
caso, los trabajadores no pueden trabajar en horario nocturno (en el caso de que 3 horas
o más se realicen entre las diez de la noche y las seis de la mañana), ni trabajar horas
extraordinarias, ni realizar trabajos en puestos catalogados de insalubres, penosos o
nocivos que puedan afectar a su salud y desarrollo.
Extranjeros, inmigrantes, cuya situación de trabajo y residencia se ajuste a lo

legalmente exigido en su momento.
9.1.3. CELEBRACIÓN DE LOS CONTRATOS
Se pueden formalizar:
De forma oral.
De forma escrita, deben ser firmados por ambas partes y registrados en el

Servicio Público de Empleo correspondiente, siendo esta forma obligada en los siguientes
casos:
1. Contratos en prácticas.
2. Contratos para la formación.
3. Contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo, de relevo y contratos de trabajo
a domicilio.
4. Contratos de obra o servicio y contratos de inserción.
5. Contratos de trabajadores contratados en España al servicio de empresas
españolas en el extranjero.
6. Contratos temporales cuya duración sea superior a 4 semanas
9.1.4 APARTADOS DE LOS CONTRATOS ESCRITOS

Hay ciertos apartados que deben figurar siempre en los contratos escritos:
Datos de la empresa y del trabajador.
Tipo de contrato.
Convenio Colectivo aplicable.
Fecha y duración de la relación laboral.
Categoría profesional, funciones que va desempeñar el trabajador en la empresa.
Remuneración.
Condiciones del trabajo: horario, días, lugar.
Período de prueba (si lo hay).
Días de vacaciones.
9.1.5 NORMATIVA LABORAL
Es un aspecto importante de las relaciones laborales, ya que éstas cristalizan en

un conjunto de derechos y deberes de ambas partes, protegidos por una legislación;
algunos vienen recogidos en contrato, otros te los vamos a mencionar a continuación:
 Derechos del trabajador:
A la ocupación efectiva durante la jornada de trabajo.
A la promoción y formación en el trabajo (ascensos, cursos…).
A no ser discriminados en el acceso al puesto de trabajo.
A la integridad física y a la intimidad.
A recibir puntualmente la remuneración pactada.
 Obligaciones del trabajador:

Cumplir las obligaciones concretas del puesto de trabajo conforme a los principios
de buena fe y diligencia.
Cumplir con las medidas de seguridad e higiene que se adopten.
Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de su función

directiva.
No realizar el mismo trabajo para otra empresa que desarrolle la misma actividad.
Contribuir a la mejora de la productividad.
 Obligaciones del empresario:
CON EL TRABAJADOR: Informar por escrito al trabajador sobre elementos

esenciales del contrato y condiciones del trabajo (cuando la relación supere las cuatro
semanas).
CON LOS REPRESENTANTES LEGALES DE LOS TRABAJADORES: entregarles

en un plazo de 10 días, una copia básica de cada contrato, prórroga o denuncia (excepto
de los contratos de alta dirección, con los cuales basta la notificación) para después
presentarla en el Servicio Público de Empleo correspondiente.
CON EL SERVICIO PÚBLICO DE EMPLEO: Comunicar en el plazo de 10 días

hábiles, la celebración de contratos o prórrogas de contratos, verbales o escritos.
9.1.6 TIPOS DE CONTRATOS DE TRABAJO.
9.1.6.1 Contrato en Prácticas:
Contrato temporal cuyo objetivo es facilitar la práctica profesional en función del

nivel de estudios del trabajador con estudios universitarios o de formación profesional. Va
dirigido a trabajadores que obtuvieron la titulación dentro de los últimos cuatro años. Y la
duración será entre seis meses y dos años, con una retribución fijada según convenio, y

en su defecto en ningún caso puede ser inferior al 60% del salario fijado para ese puesto
de trabajo en el convenio durante el primer año, ni el 75% durante el segundo año.
9.1.6.2 Contratos Formativos:
Son contratos temporales cuyo objetivo es la formación teórica y práctica necesaria

para el adecuado desempeño de una ocupación que necesita un cierto nivel de
cualificación. Va dirigido a trabajadores entre 16 y 21 años y la duración del contrato será
entre seis meses y dos años, durante los cuales, el tiempo que se destine a formación no
puede ser inferior al 15% de la jornada de trabajo.
9.1.6.3 Contrato de Trabajo para la Realización de un Proyecto de

Investigación:
Contrato temporal que se rige por la normativa de los contratos de obra o servicio,
evaluándose anualmente el servicio prestado, pudiendo ser resuelta la relación
contractual por no superarse la evaluación. Se realiza a personal investigador, científico o
técnico, por Universidades, Organismos Públicos de Investigación e Instituciones sin
ánimo de lucro que realicen actividades de investigación y desarrollo tecnológico.
9.1.6.4 Contrato de Trabajo para la Incorporación de Investigadores al

Sistema Español de Ciencia y Tecnología:
Contrato temporal cuya duración dependerá de evaluaciones bianuales de la

actividad, pudiendo ser resuelta la relación contractual si no son favorables dichas
evaluaciones. Estos contratos los pueden celebrar Universidades, Organismos Públicos
de Investigación e Instituciones sin ánimo de lucro que realicen actividades de
investigación y desarrollo tecnológico a trabajadores con posesión del título de Doctor. Se
rigen por la normativa de los contratos en prácticas, excepto en el requisito de los 4 años
desde que obtuvieron el título.
9.1.6.5 Contrato de Obra o Servicio:
Contrato temporal, de jornada completa o parcial, que se concierta para la

realización de obras o servicios que tienen una duración incierta, y/o difícil de fijar.

9.1.6.6 Contrato Eventual por Circunstancias de la Producción:
Contrato temporal, de jornada completa o parcial, concertado para atender

determinadas exigencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas....La
duración máxima es de seis meses dentro de un período de doce.
9.1.6.7 Contrato de Interinidad:
Contrato temporal, puede ser de jornada completa o parcial, celebrado para la

realización de sustituciones a trabajadores con derecho a reserva del puesto de trabajo o
para cubrir un puesto de trabajo de forma temporal durante un proceso de selección o
promoción para ser cubierto definitivamente. Este contrato pude ser:
Para sustituir a trabajadores en situación de excedencia por cuidado de familiares.
Para sustituir a trabajadores en formación por trabajadores beneficiarios de

prestación por desempleo.
Para sustituir a trabajadores durante los períodos de descanso por maternidad,

riesgo durante el embarazo y adopción o acogimiento preadoptivo o permanente.
Para sustituir bajas de incapacidad temporal de discapacitados.
Para sustituir a trabajadoras víctimas de violencia de género.
9.1.6.8 Contrato de Inserción:
Contrato temporal cuya duración está en función de la obra o servicio y que puede
ser de jornada completa o parcial; se concierta con trabajadores inscritos como
desempleados en las Oficinas de Empleo, y cuyo objetivo es el de al realización de
trabajos de interés general y social en programas públicos.

9.1.6.9 Contrato Indefinido Ordinario:
Es aquel que se concierta sin límites de tiempo en la prestación de un trabajo

retribuido. Un contrato indefinido puede ser realizado directamente como tal, o por
transformación de un contrato temporal en indefinido.
9.1.6.10 Contrato Indefinido de Fijos-Discontinuos:
Indefinido que se concierta para la realización de trabajos fijos discontinuos y que

no se repiten en fechas ciertas, dentro del volumen normal de la empresa.
9.1.6.11 Contrato de Relevo:
Puede ser temporal o indefinido y se realiza a un trabajador que tuviera un contrato

con la empresa, para sustituir parcialmente a otro trabajador que accede a la pensión de
jubilación de forma parcial simultáneamente con el trabajo a tiempo parcial hasta alcanzar
la edad de jubilación.
9.1.6.12 Contratos para Discapacitados:
Contratos realizados a trabajadores con certificado de minusvalía de más del 33%.

Pueden ser:
Contrato indefinido para minusválidos.
Contrato para la formación de minusválidos.
Contrato en prácticas para minusválidos.
Contrato de interinidad para sustituir bajas por incapacidad temporal de

discapacitados.
Contrato de trabajo para minusválidos que trabajen en Centros Especiales de

Empleo.

9.1.6.13 Otros tipos de contratos:
Contratos de trabajo para penados en Instituciones Penitenciarias.
Contratos de trabajo de sustitución por anticipación de la edad de jubilación.
Contratos de trabajo en grupo.
Contratos de trabajo a domicilio.
Actualiza tu información sobre legislación laboral, tipos de contratos…, ya que la

importancia de este tema hace que el mismo esté sometido a continuos y
justificados cambios y actualizaciones.
9.2 O T R O S AS P E C TO S A TE N E R E N C U E N TA : C O N V E N I O S , S AL AR I O S .
9.2.1 LA JORNADA DE TRABAJO
Es el tiempo que dedica el trabajador a prestar servicios a la empresa con la que

tiene una relación laboral. Esto va a determinar que hablemos de:
 Contratos de trabajo a jornada completa (contrato indefinido o temporal

en el que la jornada de trabajo corresponde al total de horas según
Convenio Colectivo).
 Contratos de trabajo a tiempo parcial (contrato indefinido o temporal en el
que la jornada de trabajo diaria, semanal, mensual o anual es inferior a la
marcada como completa en el Convenio Colectivo)
9.2.2 EL SALARIO.
Podemos definirlo como la percepción económica que recibe un trabajador a

cambio de la prestación de servicios para la empresa. Esta percepción puede ser en
dinero o en especie, en este último caso no puede superar el 30% del total del salario (o
el 45% en el caso de los empleados de hogar).

El importe del salario viene determinado en convenio, aunque puede ser pactado
por trabajador y empresario, no pudiendo ser inferior en ningún caso al estipulado por
convenio.
Ha de ser abonado al trabajador en las fechas acordadas no pudiendo ser períodos

superiores a un mes. La forma de hacer efectivo el pago puede ser en metálico, ingreso
en cuenta, talón…
El salario viene reflejado en la nómina, que es el recibo que acredita el pago

salarial, y que debe ajustarse a un modelo oficial aprobado por el Ministerio de Trabajo.
9.2.3 EL CONVENIO COLECTIVO:
A lo largo del tema hemos mencionado frecuentemente El Convenio Colectivo,

que es el acuerdo suscrito entre los representantes de los trabajadores y los de los
empresarios para acordar condiciones de trabajo y productividad en un ámbito laboral
determinado.
Los Convenios Colectivos han de ser celebrados por escrito y ser presentados ante
la autoridad laboral.
Los temas que tratan son, entre otros:
Remuneraciones salariales, complementos y pluses e importe de las horas

extraordinarias.
Condiciones laborales, categorías profesionales, duración de los contratos, faltas y

sanciones, duración de la jornada, distribución de descansos y número de los mismos…
9.2.4 SUGERENCIAS
Antes de firmar el contrato, realiza una lectura minuciosa del mismo, estudia todas
las condiciones y asegúrate que se ajusta a lo acordado en entrevista.
Pide una copia del contrato una vez sellada y registrada por el Servicio Público de
Empleo.

Estudia el Convenio Colectivo, puede solventarte dudas sobre permisos, jornada,

horas extraordinarias…
Ten en cuenta las ayudas para el empleo que se convocan anualmente por el
gobierno central, regional y/o local.

10. ALFABETIZACIÓN DIGITAL.
10.1 C R E AC I Ó N D E U N A C U E N TA D E C O R R E O E L E C TR Ó N I C O
A continuación expondré los pasos a seguir para que cada alumna pueda de
forma sencilla y rápida crearse de forma personal su propia cuenta de correo, ya que
como vengo diciendo en páginas anteriores es fundamental la utilización de Internet en la
búsqueda de empleo y una herramienta fundamental para ello es no cabe duda que cada
demandante de empleo posea su propia cuenta de correo electrónico o e-mail
En el siguiente ejemplo trabajaremos con Hotmail, lo primero que deberemos hacer es

registrarnos en este servidor. Para ello entraremos en www.hotmail.com y le daremos a la opción
CREAR UNA CUENTA MSN HOTMAIL.
Aquí, rellenaremos los datos que nos piden. Siempre nos desplazaremos con el ratón, por los
distintos campos
 Dir. de correo electrónico: Tenemos que tener en cuenta, que no puede haber dos nombres
iguales en un mismo servidor.
 Contraseña: Deberá tener como mínimo 6 caracteres, al escribirla solo saldrán asteriscos.
******
 Vuelva a escribir la contraseña: Volvemos a escribir la contraseña anterior

 Pregunta secreta: Seleccionaremos una pregunta

 Respuesta secreta: Daremos una contestación (mínimo 5 caracteres) que solo nosotros
sabremos, a la pregunta secreta. En caso de olvido de la contraseña, el sistema nos hará esta
pregunta y si la respondemos correctamente, podremos cambiar la contraseña.
 Comprobación de registro: Ayuda a asegurar que una persona, y no un programa
automático, está rellenando el formulario de registro.
A continuación pasamos a rellenar los datos personales:

10.2 FUNCIONAMIENTO DEL CORREO ELECTRÓNICO
Entramos en nuestro correo, suponiendo que nuestro correo electrónico es:

manoloorienta@hotmail.com
Y pulsamos iniciar sesión. Ya estamos dentro de nuestro correo, donde podemos ver
cuatro pestañas.
En la primera pestaña, HOY, podemos ver el estado de nuestra cuenta y el número de

mensajes almacenados.

PESTAÑA CORREO
Entraremos en la pestaña correo, para ver si tenemos nuevos mensajes y leer todos
nuestros e-mails.
El pequeño sobre que aparece al lado izquierdo de un e-mail, nos informa del estado en el que se
encuentra. El sobre cerrado nos indica que es un nuevo e-mail y aun no ha sido leído.
En algunos e-mail pueden aparecer iconos en forma de clips, esto nos indica que el
correo contiene archivo adjunto.
En esta pestaña también vemos el remitente, el asunto del e-mail, la fecha en la que lo mando y el
espacio que nos ocupa en nuestro correo.
Dentro del menú CORREO podemos realizar las siguientes operaciones:

 Leer un mensaje: Basta con hacer clip sobre el nombre del remitente.
 Redactar un mensaje: Pulsaríamos sobre el botón nuevo y mensaje de correo.
 Eliminar: Para eliminar un e-mail, hay que seleccionarlo primero pulsando sobre el recuadro
que tenemos a la izquierda del nombre del remitente.
Y posteriormente presionar el botón eliminar. El e-mail borrado pasará a estar en la

papelera, por si deseáramos recuperarlo, aunque debemos saber que estando en la papelera se
eliminan los mensajes automáticamente, cada cierto tiempo.

 Correo no deseado: Bloquea a un remitente para no volver a recibir correo de este. Se

selecciona el remitente
Y se presiona el botón
 Buscar: Es un buscador de e-mail almacenados. Para ello le damos al botón de BUSCAR
A continuación realizamos los siguientes pasos:

• En el recuadro de Buscar: colocamos la palabra clave
• En el recuadro Buscar en: colocamos la carpeta en la que deseamos realizar la
búsqueda
• Elegimos si deseamos buscar en algún campo o en todo el mensaje
• Le damos al botan de BUSCAR
 Dentro del menú CORREO también están las carpetas.

Una carpeta es un lugar donde se guarda un archivo o e-mail. Es una manera de organizar
nuestros e-mail.

• Bandeja de entrada: Aquí veremos nuestros e-mail nuevos o ya leídos.
• Correo electrónico no deseado: Aquí están todos los correos que previamente hemos
bloqueado al remitente o bien, hayamos activado el filtro de correo no deseado.
• Borradores: Podemos guardar un e-mail, que aun no hemos terminado de redactarlo,
para poder continuar mas tarde. En la opción NUEVO y mensaje de correo activamos la
siguiente casilla:
• Mensajes enviados: Podemos quedarnos con una copia de un correo enviado, activando
en la opción NUEVO y mensaje de correo, la siguiente casilla:
• Papelera: Es el lugar donde se almacenan todos los e-mail borrados. La papelera se vacía
automáticamente varias veces a la semana.
• Administrar carpetas: Desde aquí, tenemos total control para cambiar el nombre de una
carpeta ya creada, eliminarla o crear una carpeta nueva. También podemos ver el estado
de nuestras carpetas y lo que ocupan nuestros e-mail, así como un gráfico que nos indica
el estado de nuestro buzón.
Para mover e-mail entre las distintas carpetas utilizaremos el botón Colocar en carpeta…
Seleccionar el/los e-mail a desplazar
Presionar el botón que deseamos en Colocar en carpeta…..

Los e-mail no serán borrados, simplemente han sido desplazados a otra carpeta.
 LEER UN E-MAIL
Para leer un e-mail, haremos un click en el nombre del remitente
Y nos aparecerá la siguiente pantalla, en la que podremos leer el contenido del mensaje:
Leído el mensaje podremos realizar las siguientes operaciones:

• Responder: Responde al remitente. Se nos abrirá una ventana para redactar un e-mail
y el campo Para: aparecerá ya relleno, así como el texto recibido.
• Responder a todos: Es igual que la opción Responder, pero la diferencia es que

también respondes a todos los demás destinatarios (en el caso en que el e-mail se
hubiera enviado a varias personas a la vez)

• Reenviar: Se enviará el e-mail, tal y como nos ha llegado, al destinatario deseado.

• Eliminar: Para borrar el e-mail.
• Colocar en carpeta: Mover el e-mail a otra carpeta.
 REDACTAR UN MENSAJE: Estando en la pestaña de CORREO, pulsaríamos sobre el botón

nuevo y mensaje de correo.
Desde aquí, escribiremos el e-mail a enviar, en el recuadro grande. Antes existen varios
campos a rellenar:
• Para: Escribimos la dirección del destinatario con el formato:
nombredestinatario@dominio.tipo
Ej.: claudia@hotmail.com
• CC (Copia de correo): Podemos enviar el mismo e-mail, a varios destinatarios,
escribiendo sus e-mail separados por una “,”
• CCO (copia de correo oculta): Igual que el CC pero en oculto. Cuando los destinatarios
abran el e-mail, solo verán su dirección, y no la de los demás destinatarios

• Asunto: Tema del e-mail, aquí escribiremos una pequeña descripción del contenido del
e-mail (una breve frase).
Para enviar el e-mail, presionaremos el botón
DATOS ADJUNTOS
Podremos enviar uno o más archivos por e-mail. Para ello tendremos que seleccionar el botón:
Podemos rellenar el e-mail y después pinchar sobre Adjuntar, o bien al revés. Una vez
pinchada esta opción veremos la siguiente pantalla:
• Buscar archivo: Aquí buscaremos el/los archivo/s a enviar. Pinchando en examinar se nos
abrirá un cuadro de diálogo donde podremos seleccionar el archivo deseado.
• Aceptar: Pulsaremos este botón para adjuntar el archivo y volveremos a la pantalla de
redactar.
• Aceptar y adjuntar otro: Pulsaremos este botón cuando queramos adjuntar mas de un
archivo.
Sabremos si nuestro e-mail contiene datos adjuntos, si debajo del asunto, aparecen estos.

PESTAÑA CONTACTOS
Es la agenda donde se pueden guardar las direcciones más utilizadas, para no tener que
escribirlas cada vez que se compone un mensaje.
 Nuevo: Entre otras funciones, sirve para guardar las direcciones de nuestros contactos
Los únicos datos obligatorios son: el nombre corto y la dirección de correo electrónico, que la
escribiremos en el apartado Personal.
Podremos escribir hasta 3 e-mail diferentes para una misma persona y seleccionar cual es su
correo principal.
Si marcamos la opción Favorito el contacto lo tendremos visible cuando redactemos un e-mail.
 Modificar: Previa selección del nombre, podemos modificar los datos de la ficha
 Eliminar: Habiendo seleccionado el/ los nombre/s, podremos eliminarlo de la lista de contacto
 Colocar en grupo: Podemos colocar varias personas en un grupo. De esta manera cuando
elijamos el grupo, mandaremos el e-mail a todos los destinatarios que lo componen.

 Enviar correo: Previa selección de los destinatarios, podemos enviarle un e-mail con esta
opción.
¿Cómo hacemos uso de la lista de contactos?

Nos vamos a Nuevo y mensaje de correo, y veremos lo siguiente:
Con solo hacer un click sobre el nombre de la lista de contacto, estos aparecerán en el Para, CC,
CCO, dependiendo donde tenga el cursor colocado.
• Mostrar todo: Nos muestra todos los contactos que tenemos almacenados, no solo lo de
la lista de favorito y en el lugar que deseamos colocar la dirección: Para, CC, CCO
• Modificar favoritos: Sólo nos aparecen los contactos que tenemos agregados a favoritos.
En esta opción, podremos agregar o quitar de la lista de favoritos.EMPLEO

11. GLOSARIO DE TÉRMINOS
A
ACTITUD. Es la disposición de una persona a comportarse de una determinada
manera según sus características de personalidad. La actitud laboral es la tendencia
individual en relación con el trabajo condicionada por un conjunto de factores innatos,
adquiridos, internos o externos al trabajador o trabajadora.
ACTITUDES DE INSERCIÓN. Son aquéllas que intervienen positiva o

negativamente en el hecho de encontrar empleo.
AGENCIAS DE COLOCACIÓN. Son empresas colaboradoras del I.N.E.M. que

actúan de intermediarias entre las empresas y las/os demandantes de empleo. Pueden
ser públicas o privadas.
AGENDA LABORAL. Libro o cuaderno en que se planifica la búsqueda de empleo

y se recoge información sobre las acciones desarrolladas y sus resultados.
ANÁLISIS CUALITATIVO. Se refiere a la valoración que realiza una persona

atendiendo a su propio criterio, por oposición al análisis cuantitativo en que cada
categoría de respuesta tiene una ponderación determinada.
ANSIEDAD. Estado de inquietud del ánimo que hace que una persona perciba
algunas situaciones objetivamente poco peligrosas como verdaderas amenazas. Angustia,
congoja.
APERTURA DEL MERCADO DE TRABAJO. Se refiere a la libre circulación de

trabajadoras y trabajadores entre los países de la Comunidad Económica Europea.

APRENDIZAJE. Adquisición de conocimientos por medio del estudio, ejercicio o

experiencia.
APTITUD. Capacidad que se tiene para determinadas realizaciones: aptitud

mecánica, musical, numérica, verbal, espacial, etc.
APTITUD PARA EL EMPLEO (PROFESIONAL). Correspondencia entre la

capacidad de un individuo y el conjunto de requisitos de una determinada profesión.
También se puede entender como grado de probabilidad de que un sujeto, sobre la base
de los presupuestos que en él se dan, pueda satisfacer las exigencias de una profesión.
ÁREAS DEFICITARIAS. Cualquier carencia, ya sea formativa, de experiencia,

habilidades, etc., detectadas al comparar el perfil de una ocupación con el perfil de una
persona determinada.
ASEGURAMIENTO DEL EMPLEO. Estrategia cuyo objetivo es el mantenimiento

del empleo desde una doble perspectiva: conservando el puesto de trabajo actual en caso
de estar empleado o reduciendo al máximo posible los periodos de desempleo.
ASERTIVIDAD. Capacidad de las personas para hacer frente a situaciones

interpersonales que les exigen autoafirmarse de alguna manera. Desarrollar la capacidad
para decir directamente lo que se piensa, se desea o se cree.
ASPIRACIÓN PROFESIONAL. Se puede entender como la meta realista que se

marca el individuo en el ámbito laboral y hacia donde dirige sus esfuerzos.
AUTOANÁLISIS. Es un análisis de sí mismo, de sus planteamientos de desarrollo

personal y profesional, de forma que le ayude a planificar la búsqueda de empleo, y
comprobar si sus características son coincidentes con las que demandan las empresas.
AUTOAFIRMACIÓN. Disposición favorable para la consecución de objetivos

personales obteniendo, por consiguiente, una satisfacción personal sin coartar, por ello,
los derechos de los demás.

AUTOAPRENDIZAJE. Es el proceso de adquisición de conocimientos, habilidades

y destrezas de forma autónoma.
AUTOCANDIDATURA. Forma de solicitar un puesto de trabajo en una empresa

privada que hace una persona por iniciativa propia, sin esperar que se inicie un proceso
de selección.
AUTOCONOCIMIENTO. Orientación del conocimiento al propio yo.
AUTOCONTROL. Capacidad de control sobre sí mismo. Autodominio.
AUTOEMPLEO. Término referido a la creación del propio puesto de trabajo a partir

del desarrollo de una iniciativa empresarial, ya sea como autónomo o bajo alguna forma
jurídica de empresa (sociedad anónima, sociedad de responsabilidad limitada, sociedad
cooperativa de trabajo asociado,...).
AUTOESTIMA. Es el autoconcepto que se tiene de sí mismo y la valoración

(positiva o negativa) que nos hacemos de ello. La autoestima exige ser espectador de uno
mismo y valorar su actuación. Una autoestima positiva indica que se está de acuerdo con
los comportamientos propios. Una autoestima negativa infravalora las verdaderas
capacidades de uno mismo.
AUTOEVALUACIÓN. Autovaloración que hace una persona de sus conocimientos,

aptitudes, capacidades y rendimientos.
AUTONOMÍA. Condición del individuo que de nadie depende en ciertos conceptos.

Independencia.
BÚSQUEDA ACTIVA DE EMPLEO. Es la que emprenden aquéllas personas que

con regularidad, y permanentemente, combinan distintos métodos para encontrar trabajo
diversificando sus actuaciones. Así, busca activamente empleo la persona que lleva una

agenda actualizada de búsqueda, aprovecha los períodos de desempleo para formarse,

informa periódicamente a sus familiares y conocidos de su intención de trabajar y de sus
capacidades.
C
CALIDAD. El concepto de calidad total lo podemos entender como la satisfacción
de necesidades y expectativas de todos los colectivos humanos relacionados con la
empresa - clientas/es, empleadas/os, directivas/os, propietarias/os, proveedoras/es y la
comunidad - con respecto a los productos y servicios que ésta proporciona.
CAMBIO ORGANIZATIVO. Ver nuevos sistemas de organización.
CAMBIOS TECNOLÓGICOS. Transformación de los sistemas de organización,

producción y, en general, de la sociedad a raíz de la incorporación de nuevas tecnologías.
CANALES DE INFORMACIÓN. Desde la óptica de la búsqueda de empleo, son

los caminos a través de los cuales debemos contactar con las empresas que tienen
puestos de trabajo. Estas vías de acceso se pueden clasificar:
- Entorno personal
- Anuncios en prensa
- Autopresentación en empresas
- Organismos oficiales
CAPACIDAD. 1. Se emplea como sinónimo de aptitud. Posibilidades de desarrollo

en algún aspecto determinado. 2. La totalidad de condiciones necesarias para el ejercicio
de una determinada actividad. 3. Una o varias operaciones (intelectuales, manuales...)
que el individuo es capaz de poner en práctica.
CAPACIDADES PROFESIONALES. Son las necesarias para el desarrollo de la

ocupación y hacen referencia a todas las dimensiones de la profesionalidad en cuanto a:
- Capacidades técnicas. Son aquellas aptitudes y actitudes relacionadas con lo que
debe saber y saber hacer el trabajador.

- Capacidad organizativa. Capacidad para coordinar las diversas actividades de la

ocupación.
- Capacidad de relación con el entorno. Capacidad para responder a las relaciones
y procedimientos establecidos en la organización del trabajo y para integrarse
eficazmente, cooperando con otros recursos humanos, así como el posible desarrollo de
determinados rasgos psicosociales (saber estar).
- Capacidad de respuesta a contingencias. Capacidades necesarias para
responder a situaciones nuevas, implicando grado de responsabilidad, toma de decisiones
y autonomía (saber actuar).
CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDAD. Conjunto de cualidades que

constituyen a la persona y las distingue de otra.
CARTA DE PRESENTACIÓN. Es una carta que acompaña al curriculum vitae,

dirigida a la persona responsable de la empresa o al departamento de recursos humanos.
Se puede remitir como contestación a algún anuncio realizado por la empresa o por
propia iniciativa del sujeto candidato si sabe o supone que su trabajo puede interesarles.
CASA DE OFICIOS. Programa de formación-empleo financiado por el Fondo

Social Europeo y gestionado por el Instituto Nacional de Empleo (I.N.E.M.) en el que
participan jóvenes desempleadas/os con edades comprendidas entre 16 y 25 años. La
duración máxima es de una año distribuido en dos fases de seis meses cada una: durante
la primera, las alumnas y alumnos están recibiendo formación teórica y práctica y reciben
una beca diaria en concepto de desplazamiento. Durante la segunda fase, las alumnas y
alumnos son contratados normalmente bajo la modalidad de contrato de aprendizaje,
continuando la formación y realizando trabajos reales relacionados con la rehabilitación de
entornos urbanos, recuperación del patrimonio artístico, cultural, natural o urbano o del
medio ambiente y la mejora de las condiciones de vida de las ciudades y los pueblos.
CATEGORÍA PROFESIONAL. Es la que posee el trabajador o la trabajadora en

función de sus conocimientos y dominio de las técnicas del trabajo que realiza. La
categoría se pacta entre el trabajador/a y el empresario/a al concertar el contrato de
trabajo o en un momento posterior, durante la ejecución del mismo.

CERTIFICACIÓN PROFESIONAL. Expedición de un certificado por parte de las

autoridades laborales, organismos de formación o personas autorizadas que acreditan
que un trabajador es capaz de aplicar los conocimientos, destrezas, actitudes y
comportamientos necesarios para el ejercicio de una actividad profesional concreta. Este
concepto aparece en el Programa Nacional de Formación Profesional.
CERTIFICADO DE PROFESIONALIDAD. Documento en el que se acreditan las

competencias profesionales adquiridas mediante acciones de formación profesional
ocupacional, programas de escuelas taller o casas de oficios, contratos de aprendizaje,
acciones de formación continua o experiencia laboral.
El certificado de profesionalidad correspondiente a cada ocupación se regulará por
Real Decreto con validez en todo el territorio nacional y carácter oficial, definiendo las
competencias profesionales características de cada ocupación y los contenidos mínimos
de formación asociados a las mismas
COMERCIO INTERNACIONAL. Intercambio de bienes y servicios entre distintos

países.
COMPETENCIA. Es conveniente distinguir entre competencia profesional y social.

Competencia profesional. Son todos aquellos conocimientos, destrezas y aptitudes
que debe poseer un trabajador o trabajadora para ejercer eficazmente una profesión,
pudiendo además resolver problemas profesionales de forma autónoma y flexible y
colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo.
Competencia social. Conjunto de habilidades necesarias para desenvolverse
eficazmente en el contexto social. La competencia social exige saber adecuar cada una
de las habilidades que se poseen a las características de la situación concreta. Esta
adecuación exige el respeto a los derechos de los demás, la expresión de los propios y la
previsión o resolución de los conflictos que puedan ocasionar.
CONOCIMIENTOS TÉCNICOS (PROFESIONALES). Son aquellos conocimientos

tanto teóricos como prácticos que, unidos a aspectos de profesionalidad, constituyen la
base fundamental que permite la capacitación del trabajador o trabajadora.
CONTENIDOS TRANSVERSALES. Son aquellos contenidos fundamentalmente

actitudinales que se desarrollan dentro de las áreas de conocimiento como parte de ellas.
La denominación transversal proviene de su tratamiento en el proceso de aprendizaje no

de forma paralela a las áreas, sino de forma simultánea a las mismas. Estos contenidos
pueden ser: orientación laboral, educación moral y cívica, educación para la paz, para la
salud, para la igualdad entre los sexos, ambiental, sexual del consumidor y vial, etc.
CREATIVIDAD. Término que designa una serie de rasgos de la personalidad

intelectuales y no intelectuales (motivacionales, actitudinales y temperamentales)
considerados como la base de rendimientos productivos y originales.
CUALIDAD. Carácter que distingue a las personas o cosas. Las personas que
poseen buenas cualidades son personas cualificadas.
CUALIFICACIÓN PROFESIONAL. 1. La especial preparación adquirida para el

desempeño de una tarea o profesión. Una persona cualificada posee un excelente
dominio conceptual y técnico sobre la materia propia de su especialidad así como las
destrezas y habilidades necesarias. 2. Cualificación constituida por un potencial de
conocimientos, de capacidades y de competencias, que permite comprender y dominar
una situación profesional específica, reproducirla dentro de su entorno y en el conjunto del
proceso de producción y trasladable a otras situaciones de trabajo en el seno de la misma
empresa o en empresa diferentes.
CUESTIONARIO. Serie de preguntas elaborada para un interrogatorio sistemático

de las personas. Pueden perseguir informaciones sobre datos objetivos y opiniones o
sobre características de personalidad de los sujetos encuestados.
CULTURA DE LA INICIATIVA. Se refiere a la importancia que adquiere en el

momento actual esta cualidad, especialmente en el ámbito laboral.
CULTURA DE LA PASIVIDAD. Actitud de desinterés generalizado hacia cualquier

actividad que suponga implicación personal, toma de decisiones y asunción de riesgos.
CULTURA DEL TRABAJO. Hace referencia al peso que sobre el futuro profesional
de una persona tiene su condición anterior de trabajador/a no cualificado/a.

CURRICULUM VITAE. Documento que contiene la información personal y

profesional necesaria y comunica o informa las características y competencias que se
poseen para el desempeño de un puesto de trabajo.
D
DEMANDA. Cantidad de un bien o de un servicio que una persona (demanda
individual) o un conjunto de personas interesadas por este bien o servicio (demanda de
mercado) desean comprar a un precio dado.
DEMANDANTE (DE EMPLEO). En las estadísticas del Instituto Nacional de

Empleo, tienen esta consideración todas las personas titulares de la tarjeta de demanda
de empleo que expide dicho organismo.
DESARROLLO PROFESIONAL. Son aquéllos aspectos que hacen referencia a

los medios, métodos, condiciones de trabajo, entorno laboral y requisitos necesarios para
el desempeño de la ocupación. Constituye una de las partes que integra el perfil
profesional de la ocupación.
DESEMPLEADA/O DE LARGA DURACIÓN. La persona que permanece inscrita

como demandante de empleo más de un año.
DESTREZA. Capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados

problemas. No es la mera disposición o la aptitud, sino que incluye la facultad de resolver
o ejecutar del mejor modo posible. Desde la perspectiva laboral, capacidad para realizar
un trabajo, especialmente de tipo técnico, con facilidad, precisión y economía de tiempo.
DESTREZAS BLANDAS. Se denomina así al conjunto de habilidades y

capacidades que permiten la integración y la adaptabilidad a los cambios que se van
produciendo en nuestro entorno. Entre estas capacidades y habilidades cabría destacar:
la confianza en sí misma/o, imaginación creativa, facilidad para relacionarse, capacidad
para trabajar en equipo, capacidad para comunicar y escuchar, capacidad para aprender
con rapidez, polivalencia, conocimientos técnicos, actitud positiva y compromiso con los
objetivos de la empresa.
DESTREZAS DE INSERCIÓN. Habilidades que una persona debe desarrollar para

llevar a cabo su búsqueda de empleo.
DINÁMICAS DE GRUPO. Conjunto de fuerzas y emociones que se desarrollan en

el seno de un grupo como resultado de la interacción de sus miembros en la realización
de su actividad.
DIVISIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO. Método de organizar la producción

mediante el cual cada país se especializa en unos determinados productos. Según
algunas/os autoras/es, la especialización internacional genera una mayor producción
mundial total.
DISPONIBILIDAD. En el contexto laboral se emplea para mostrar la inmediata

incorporación al trabajo o para realizar determinadas tareas sin plantear problemas de
carácter personal. Condiciones de trabajo que el trabajador/a está dispuesto a aceptar.
E
EMPLEABILIDAD. Características que permiten a una persona satisfacer las
demandas de un puesto de trabajo, hace referencia al potencial de un individuo para
ajustarse al trabajo.
EMPLEO. Es la realización de un trabajo bajo una relación contractual entre la

persona que realiza las funciones y tareas del puesto y la persona o empresa que
contrata a dicha/o empleada/o (la definición de trabajo no implica relación contractual, por
ejemplo, trabajo voluntario).
EMPRENDEDOR/A. Es la persona que tiene un proyecto empresarial, y puede

llevarlo a la práctica. Algunas características propias de las personas emprendedoras son:
optimismo realista, dinamismo, perseverancia, tolerancia hacia la ambigüedad,
independencia, capacidad de decisión, capacidad de riesgos calculados, creatividad,
adaptabilidad, iniciativa, confianza en sí misma/o,

EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL (E.T.T.). Empresas que se dedican a

contratar a trabajadoras/es para cederlas/os, con carácter temporal, a otras empresas que
reciben los servicios de estos trabajadoras/es.
EMPRESAS DIANA. Son empresas objetivo, empresas líderes en su sector

económico.
ENCUESTA DE POBLACIÓN ACTIVA (E.P.A.). Encuesta que realiza el Instituto

Nacional de Estadística de forma trimestral en 64.000 hogares españoles para obtener
datos sobre población activa, ocupada y desocupada, entre otros.
ENTREVISTA DE SELECCIÓN. Es una fase clave en el proceso de selección en la

que se pretende complementar la información que posee la empresa de la persona
candidata, valorar su motivación y sus intereses así como informar sobre cuestiones
relacionadas con el puesto. También se denomina entrevista de trabajo.
ESCUELA TALLER. Programa de formación - empleo financiado por el Fondo

Social Europeo y gestionado por el Instituto Nacional de Empleo (INEM.) en el que
participan jóvenes desempleadas/os con edades comprendidas entre 16 y 25 años. La
duración máxima es de dos años distribuido en cuatro fases de seis meses cada una.
Durante la primera, las alumnas y alumnos están recibiendo formación teórica y práctica y
reciben una beca diaria en concepto de desplazamiento. Durante la segunda, tercera y
cuarta fases, estas/os son contratadas/os normalmente bajo la modalidad de contrato de
aprendizaje, continuando la formación y realizando trabajos reales relacionados con la
rehabilitación de entornos urbanos, recuperación del patrimonio artístico, cultural , natural
o urbano o del medio ambiente y la mejora de las condiciones de vida de las ciudades y
los pueblos.
ESPACIO PROFESIONAL. Ámbito de desempeño laboral de una persona en

función de su cualificación, formación y experiencia.
ESTABILIDAD EMOCIONAL. Una persona con estabilidad emocional es aquélla

que presenta un comportamiento regular, sin importantes oscilaciones en el estado de
ánimo en cortos periodos de tiempo o sin motivo aparente.

ESTABILIDAD EN EL EMPLEO (LABORAL). Referido a la permanencia en el

puesto de trabajo, aunque sea bajo contratación distinta a la indefinida pero con
expectativas de continuidad y en condiciones sociales y laborales dignas.
ESTRATEGIAS ACTIVAS DE COMPETITIVIDAD EMPRESARIAL. Serie de

acciones encaminadas a incrementar la cuota de mercado de la empresa.
ESTRUCTURA DE LAS EMPRESAS. Las características principales que definen

los nuevos sistemas de organización son: Organización horizontal, política de desarrollo
de los recursos humanos, nuevos sistemas de dirección, calidad total, servicio al cliente,
innovación tecnológica y responsabilidad social de la empresa. Considerándose como el
resultado de la dinámica de adaptación por parte de las empresas a los cambios
provocados por el impacto de las tecnologías de la información y comunicación en los
sistemas de producción, organizacionales y en las pautas de consumo.
ESTRUCTURA JERÁRQUICA. Las empresas con estructura jerárquica son las

que presentan un organigrama de forma piramidal. Se caracteriza por ser una estructura
rígida en la que cada sujeto depende de su superior (excepto la cúspide) y dirige a su vez
a un inferior (excepto la base).
EXTERNALIZACIÓN DE TAREAS. Proceso que se está desarrollando

actualmente en las organizaciones por el cual, aquellas tareas que no constituyen el
objeto principal de la empresa, se contratan con terceros.
F
FACTORES PSICOSOCIALES DE OCUPABILIDAD. Son factores que influyen
sobre las posibilidades del sujeto de encontrar un puesto de trabajo que están
directamente relacionados con él, independientemente de sus capacidades profesionales.
FAMILIA PROFESIONAL. 1. Agrupación y estructuración de especialidades

formativas que responden a una misma área temática. 2. Agrupaciones y estructuración
de actividades y ocupaciones que precisan una formación básica análoga y son afines en
sus características en el proceso de enseñanza - aprendizaje. Estas pueden ser
sectoriales o intersectoriales, estas últimas cuando se encuentran en varios sectores

productivos
FLEXIBILIZACIÓN (LABORAL). Se refiere a la capacidad de adaptación de la

normativa laboral a la situación del mercado de trabajo, cada vez más dinámico y
competitivo. La medida más significativa para alcanzar esta flexibilización es la aparición
de formas de contratación de carácter temporal y, en la reforma de 1997, el abaratamiento
del despido.
FLEXIBILIDAD DE LOS EMPLEOS. Referido a la diversidad de funciones

desempeñadas en un mismo puesto de trabajo.
FLEXIBILIDAD EN LA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. Con esta denominación

se hace referencia a la relajación de las relaciones jerárquicas en las organizaciones
empresariales y en la precisión de tareas propias de un puesto de trabajo determinado
(relacionado con nuevos sistemas de organización).
FLEXIBILIDAD DE LOS SALARIOS. Referido a la situación del mercado de

trabajo que conlleva a la aceptación, por parte de los trabajadores, de salarios inferiores a
los que le corresponderían por su capacidad profesional.
FLUJOS DE INVERSIÓN. Desembolsos de dinero que realiza una empresa a lo

largo del tiempo con el objeto de obtener lo necesario para el desarrollo de su actividad.
FORMACIÓN. Proceso de instrucción cuyo objetivo es el desarrollo de las

capacidades del ámbito cognitivo, del ámbito de las aptitudes o destrezas, y del ámbito de
las actitudes o valores.
FORMACIÓN INTEGRAL. Formación plena que permite al alumnado aunar

conocimientos y valores éticos y morales para conformar su propia identidad. Esta
formación plena va dirigida al desarrollo de su capacidad para ejercer, de manera crítica y
en una sociedad plural, la libertad, la tolerancia y la solidaridad.
FORMACIÓN OCUPACIONAL. 1. Es la formación apoyada en actuaciones

públicas o privadas, cuyo objetivo inmediato es la incorporación a un puesto de trabajo o
el mantenimiento en el mismo. 2. Es el resultado de los esfuerzos de enseñanza

aprendizaje encaminados a mejorar la preparación de las personas para el mundo del
trabajo.
FORMACIÓN NO REGLADA. Toda aquella que no esté incluida en los planes de

formación del sistema educativo previsto por el Ministerio de Educación y Ciencias ,y en
aquellas comunidades que tengan transferidas las competencias en materia de educación
por la Consejería de Educación y Ciencias. Un gran apartado de la formación no reglada
lo constituye la formación ocupacional.
FORMACIÓN CONTINUA (PERMANENTE). Conjunto de acciones formativas que

desarrollan las empresas dirigidas tanto a la mejora de competencias y cualificaciones
como a la recualificación de los trabajadores ocupados, que permitan compatibilizar el
aumento de la competitividad de las empresas con la formación individual del trabajador
para procurar su promoción social.
FORMACIÓN REGLADA (ACADÉMICA). Es la formación planificada por el

Ministerio de Educación y Ciencia y la Consejería de Educación y Ciencia en aquéllas
comunidades autónomas en que estén transferidas las competencias sobre esta materia.
Se incluye toda la formación recibida en Colegios (públicos o privados), Centros de
Enseñanza Secundaria, Institutos de Bachillerato, y Formación Profesional y
Universidades.
FRANQUICIA. Es trabajar con la idea de otro, también es una nueva vía hacia el
autoempleo es decir, es un contrato por el que una empresa concede a una o varias
empresas independientes, en contrapartida de un canon, el derecho de presentarse bajo
su razón social y su marca para vender unos productos o servicios (este contrato suele ir
acompañado de una asistencia técnica).
FUENTES DE INFORMACIÓN. Lugares que ofrecen información; desde la

orientación laboral nos referimos a lugares donde se encuentra información sobre ofertas
de empleo público y privado, cómo crear una empresa, dónde obtener financiación, tipos
de contratos de trabajo, convenios colectivos, derechos y deberes de las/os
trabajadoras/es.

G
GLOBALIZACIÓN DE LA ECONOMÍA. Término empleado para expresar la visión
mundial del mercado, de la competencia, de la producción, de las estrategias y de la
gestión de la empresa o del sistema económico nacional.
H
HABILIDAD. Capacidad de realizar determinadas tareas o resolver determinados
problemas. No es la mera disposición o la aptitud, sino que incluye la facultad de resolver
o ejecutar del mejor modo posible. Desde la perspectiva laboral, capacidad para realizar
un trabajo, especialmente de tipo técnico, con facilidad, precisión y economía de tiempo.
HABILIDADES SOCIALES. Conductas que se manifiestan en situaciones de

relación con otras personas, en las que se expresan sentimientos, actitudes, deseos,
ideas u opiniones y derechos respetando el derecho que tienen también los demás a
expresar lo mismo. Nos permiten una buena adaptación en los grupos sociales en que
vivimos.
I
INICIATIVA. Idea que sirve para empezar a hacer una cosa. Una persona con
iniciativa es la que se adelanta a las demás y tiene capacidad para variar sus reacciones y
adaptarse a las circunstancias.
INSERCIÓN LABORAL O PROFESIONAL. Proceso compuesto de diferentes

actividades encaminadas a la consecución y mantenimiento del empleo.
INTERNET. Conjunto global de redes informáticas interconectadas que permite la

comunicación entre sus usuarias/os en todo el mundo.
ITINERARIO FORMATIVO. Camino que se sigue para adquirir formación

específica que capacite y proporcione una mayor cualificación, especialización en la futura
profesión a desempeñar.
L
LISTA DE CONTROL. Documento en el que se recoge una relación de las
características que se pretenden valorar mediante la observación directa.
M
MANO DE OBRA VERSÁTIL. 1. Capacidad de desempeñar distintos cometidos y
funciones en distintas áreas. 2. La puesta en práctica de técnicas diferentes, o de las
mismas técnicas básicas pero en condiciones distintas. 3. Efectuar tareas que dependían
anteriormente de varios oficios.
MANDOS INTERMEDIOS. Es una manera de expresar de forma muy general los

puestos que en el organigrama de una empresa se sitúan entre los de máxima
responsabilidad y los operarios.
MARKETING. Técnica de estudios del mercado orientada a la comercialización y

venta de productos.
MERCADO LABORAL. También llamado de trabajo o de relaciones laborales, es

el ámbito donde se define todo lo relacionado con las ocupaciones: la oferta y demanda
laborales, la situación de las empresas, cantidad y tipos de contrataciones, tiempo de
trabajo, salarios, condiciones laborales, formación profesional, crecimiento y
decrecimiento del empleo y las profesiones con futuro.
MÓDULO FORMATIVO DE ORIENTACIÓN. Modelo de impartición del módulo de

orientación para la inserción laboral como bloque de contenido independiente de los
contenidos específicos del curso.
MÓDULO INTEGRADO DE ORIENTACIÓN. Es un modelo de impartición del

módulo de orientación para la inserción laboral como eje transversal a lo largo de la
acción formativa.
MONOGRAFÍA PROFESIONAL. Consiste en un estudio lo más completo posible

de las exigencias, características y tareas que se desarrollan dentro de una profesión.
MOTIVACIÓN. Impulso interior que inicia y sostiene cualquier actividad dirigiéndola

al logro de un objetivo determinado.
MOVILIDAD LABORAL. En el ámbito laboral se refiere a la disponibilidad del

trabajador o trabajadora para cambiar de puesto de trabajo (movilidad funcional) o para
trasladarse o cambiar su residencia de una localidad a otra (movilidad geográfica).
MODO INTERACTIVO. Es la forma de trabajar con un programa informático que

permite la participación activa del/a usuaria/o.
N
NAVEGACIÓN. En argot de Internet, es la acción por la que los usuarios de
ordenadores se desplazan a través del territorio imaginario que hay al otro lado del
ordenador y e el que se pueden visualizar programas, datos y otros elementos.
NIVEL ACADÉMICO O NIVEL EDUCATIVO. Es aquel que nos define el nivel de

formación reglada de una persona.
NIVEL PROFESIONAL. Máxima categoría profesional a la que puede acceder un

persona según nivel formativo y experiencia.
NN.TT. Abreviatura de Nuevas Tecnologías.
NUEVA ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO. Las características principales que lo

definen son: introducción de métodos más flexibles en relación con los horarios, el lugar
de trabajo e inevitablemente las condiciones contractuales y los sistemas de

remuneración Considerándose como el resultado de la dinámica de adaptación por parte
de las empresas a los cambios provocados por el impacto de las tecnologías de la
información y comunicación en los sistemas de producción, organizacionales y en las
pautas de consumo.
NUEVAS TECNOLOGÍAS. 1. En general, se agrupan bajo este término los

instrumentos y herramientas aplicados a procesos de producción que se fundamentan en
la microelectrónica. 2. Investigación más desarrollo aplicado a cualquier área de
conocimiento.
NUEVOS SISTEMAS DE ORGANIZACIÓN. Las características principales que

definen los nuevos sistemas de organización son: Organización horizontal, política de
desarrollo de los recursos humanos, nuevos sistemas de dirección, calidad total, servicio
al cliente, innovación tecnológica y responsabilidad social de la empresa. Considerándose
como el resultado de la dinámica de adaptación por parte de las empresas a los cambios
provocados por el impacto de las tecnologías de la información y comunicación en los
sistemas de producción, organizacionales y en las pautas de consumo.
O
OBJETIVO PROFESIONAL. Es el puesto que una persona, analizando sus
potencialidades, desea desempeñar.
OCUPABILIDAD. Las probabilidades que tiene de encontrar trabajo una persona

demandante de empleo, es decir, ante un mismo mercado, ante las mismas ofertas de
trabajo, unas personas tienen más posibilidades que otras de encontrar empleo.
OCUPACIÓN. 1. Es la agrupación de actividades profesionales pertenecientes a
diferentes puestos de trabajo con características comunes, cuyas tareas se realizan con
normas, técnicas y medios semejantes y responden a un mismo nivel de cualificación. 2.
Conjunto de puestos de trabajos similares. Se refiere también a la aplicación de una
profesión. Por este motivo la profesión puede concretarse en la práctica de varias
ocupaciones. A veces la distinción entre profesión - ocupación resulta difícil por las
escasas diferencias entre la preparación profesional y su concreción en una ocupación.
OFERTA. En un mercado determinado, cantidad máxima de bienes o servicios que

un agente económico o un conjunto de agentes desean vender a un precio dado.
OFICIO. 1. Ocupación habitual. 2. Es el conjunto coherente de saberes, técnicas y

aptitudes relacionado con uno o varios campos estructurados de conocimientos y que
resulta necesario para el ejercicio de varios empleos de una misma familia. Un oficio
evoluciona con el desarrollo de las ciencias y de las técnicas y con las transformaciones
del entorno (económico, social, cultural...)
OFIMÁTICA. Es la aplicación de la informática a la oficina. Popularmente se

entiende que es la utilización del ordenador en las tareas administrativas.
ORIENTACIÓN PROFESIONAL. Servicios encaminados a favorecer los procesos

relacionados con la formación y el empleo.
P
PARADA/O. Se consideran paradas/os todas aquellas personas de 16 a 65 años
que estando en edad y disposición de trabajar no tienen un empleo.
PM40. Abreviatura de paradas/os mayores de 40 años.
PERFIL DE PERSONALIDAD. El conjunto de cualidades, rasgos o características

que definen a una persona.
PERFIL PROFESIONAL. Define las competencias que un individuo debe dominar

para el desempeño de una actividad profesional. Entre esas competencias se encuentran
los saberes, las técnicas, las actitudes sociales y las aptitudes de aprendizaje.
PERFIL PROFESIONAL DEL TRABAJADOR O TRABAJADORA. Conjunto de

saberes, técnicas, aptitudes y actitudes que presenta una persona en el desempeño de su
actividad profesional.

PERFIL PROFESIONAL DE LA OCUPACIÓN. Se refiere al conjunto de saberes,

técnicas, aptitudes y actitudes que debe poseer teóricamente la persona para desarrollar
una ocupación dada.
PERMANENCIA EN ACTIVO. Mantenimiento de un puesto de trabajo aunque no

sea el mismo.
PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO. Preparar el conjunto de

acciones, tiempos, recursos para llevar a cabo una búsqueda sistemática de empleo.
PLENO EMPLEO. 1. Situación en la cual no existe desempleo ocasionado por

insuficiencias de demandas agregadas, es decir, todo el desempleo se debe a causas
friccionales o estructurales. 2. Situación en la que todas/os las/os que quieren trabajar
pueden obtener empleo con razonable prontitud. 3. La práctica totalidad de la población
activa tiene trabajo al mismo tiempo.
POBLACIÓN CONTADA APARTE. Personas mayores de 16 años no disponibles

para trabajar al encontrarse desarrollando el servicio militar o el servicio social sustitutorio.
En la actualidad lógicamente carece de sentido tras la profesionalización del
ejercito.
POBLACIÓN DESOCUPADA. Personas que incluidas en la población activa no

tiene empleo.
POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE ACTIVA. Personas de 16 a 65 años que

realizan o desean realizar alguna actividad económica, no se tienen en cuenta las
actividades ilegales ni las no remuneradas. Se divide a su vez en : Población ocupada y
población desocupada.
POBLACIÓN ECONÓMICAMENTE INACTIVA. Personas que no están disponibles

para trabajar ya sea por la edad (menores de 16 años y mayores de 65 años), o por otras
causas independientemente de la edad inactiva como puede ser por enfermedad,
situación familiar, etc.

POBLACIÓN OCUPADA. Personas que incluidas en la población activa están

trabajando ya sea por cuenta propia o por cuenta ajena.
POLÍTICAS ACTIVAS DE EMPLEO. Serie de actuaciones que inciden

directamente sobre el mercado de trabajo, al objeto de dotarlo de una mayor eficacia y
transparencia y de corregir sus posibles desequilibrios y desajustes. Las políticas activas
de empleo juegan un papel importante, ya que tienden a mejorar la cualificación
profesional de la población, facilitar la inserción laboral de las/os desempleadas/os e
incentivar la creación de empleo estable.
POLIVALENCIA. 1. Capacidad de desempeñar distintos cometidos y funciones en

distintas áreas. 2. La puesta en práctica de técnicas diferentes, o de las mismas técnicas
básicas pero en condiciones distintas. 3. Efectuar tareas que dependían anteriormente de
varios oficios.
POTENCIALIDAD PROFESIONAL. Conjunto de competencias y de aptitudes que

posee un individuo (o un conjunto de individuos) y que pueden ser aplicadas en una
situación de trabajo.
PROFESIÓN. Es el resultado de la formación teórico-práctica que repercute en un

reconocimiento real o legal para ejercer un tipo de trabajo determinado.
PROYECTO EMPRESARIAL. Documento donde se recoge y desarrolla la idea

empresarial, normalmente se estructura en diversos apartados: Definición de la idea de
negocio, plan de producción, plan comercial, plan económico y financiero y la
organización y gestión de los recursos humanos.
PROYECTO PROFESIONAL. Definir los objetivos profesionales propios, decidir lo

que se quiere hacer, calcular las posibilidades de empleo. Previo al diseño del proyecto
profesional se supondrá la realización del autoanálisis. Para la realización del proyecto
profesional es importante que el autoanálisis sea exhaustivo en cuanto a: conocimientos,
habilidades y destrezas, comportamientos, experiencia laboral, limitaciones actuales, tipo
de empleo que busca y condiciones de trabajo.

PUESTO DE TRABAJO. 1. Se refiere a la ejecución concreta de una ocupación.

Todos los puestos de trabajo son diferentes, pero los más semejantes configuran la
ocupación y para el ejercicio de algunas ocupaciones, normalmente similares, se requiere
un título profesional. 2. Conjunto de tareas, deberes y responsabilidades que, en el marco
de las condiciones de trabajo de una entidad concreta, constituye la actividad laboral
regular de una persona
PYMES. Abreviatura de pequeña y mediana empresa. Empresa que emplea a

menos de 500 trabajadores.
R
RECICLAJE PROFESIONAL. Proceso de actualización en la formación para la
ocupación y estar al día ante las exigencias de las nuevas tecnologías.
RECUALIFICACIÓN. Actualización de la cualificación.
RECURSOS HUMANOS (RR.HH). Potencial con el que cuenta una organización

empresarial en relación a las personas que la componen.
RED DE CONTACTOS. La red de contactos está compuesta por: Familiares y

amigos, Compañeros de trabajo antiguos, antiguos compañeros de colegio, instituto o
universidad, proveedoras/es, clientas/es, compañeras/os de algún tipo de asociación,
antiguas/os profesoras/es, contactos de cónyuges o pareja.
REESTRUCTURACIÓN EMPRESARIAL. Las características principales que

definen los nuevos sistemas de organización son: Organización horizontal, política de
desarrollo de los recursos humanos, nuevos sistemas de dirección, calidad total, servicio
al cliente/a, innovación tecnológica y responsabilidad social de la empresa.
Considerándose como el resultado de la dinámica de adaptación por parte de las
empresas a los cambios provocados por el impacto de las tecnologías de la información y
comunicación en los sistemas de producción, organizacionales y en las pautas de
consumo.

RELACIONES INTERPERSONALES. Relaciones que se establecen con otras

personas en los distintos contextos sociales, familiares, económicas, laborales, etc.
Pueden ser relaciones de amistad, amor, subordinación, dependencia, ocio y diversión,
compromisos, responsabilidades, etc.
RELACIONES LABORALES. Relaciones colectivas que se desarrollan sobre la

base del trabajo asalariado y que enfrentan a las/os trabajadoras/es y sus representantes
(sindicatos de trabajadoras/es) con los directores de las empresas o las agrupaciones de
empresarias/os, y con los poderes públicos.
S
SECTOR. 1. En el ámbito laboral está referido a la agrupación de las
especialidades: Hostelería, Turismo, Medicina, Siderometalurgía, Minería, Pesca,
Administración. 2. Sectores económicos son el sector primario (actividades agrícolas,
explotación de bosques, pesca); sector secundario (actividades industriales); y sector
terciario (agrupa actividades muy heterogéneas que no tienen por objeto producir un bien
material pero que satisfacen necesidades de naturaleza muy distinta (transporte,
comercio, servicios públicos y privados, enseñanza, sanidad, etc.).
SECTOR PRIMARIO. Agricultura, ganadería, pesca (materias primas)
SECTOR SECUNDARIO. Actividades industriales.
SECTOR TERCIARIO. El que proporciona servicios a la sociedad.
SERVICIO DE ORIENTACIÓN. Servicios que proporcionan información y

asesoramiento en formación y empleo.
SISTEMATIZACIÓN DE LA BÚSQUEDA. Planificación de la actividad de

búsqueda y realización de la misma de manera continuada.
SOCIABILIDAD. Tendencia a la relación social. Capacidad de relación social.

SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y LA COMUNICACIÓN. Nuevo modelo de

crecimiento cuya finalidad es el desarrollo de la Sociedad de la Información y como
característica principal la de ser un primer modelo postindustrial, de la misma manera que
la Revolución Industrial propuso un primer modelo postagrícola.
Las tecnologías del paradigma de la Sociedad de la Información, y en particular
aquellas vinculadas a los ordenadores y a las telecomunicaciones, contienen todos los
ingredientes necesarios para revolucionar los procesos productivos y la productividad de
la totalidad de las actividades llamadas de servicios.
El concepto de Sociedad del conocimiento se refiere a la utopía social directora
que están generando las nuevas tecnologías de la información (Emilio Fontela Montes).
SUBVENCIONES. Pagos por las Administraciones Públicas de ciertas cantidades a

personas, entidades o instituciones.
T
TAREAS. 1. Secuencia de actividades manuales y/o intelectuales que constituyen
un conjunto identificable como unidad elemental de trabajo y que tiene en sí misma un
principio y un fin. Como mínimo requiere para su realización la aplicación de unos
conocimientos profesionales, destrezas o aptitudes concretos y la utilización de
instrumentos o equipos específicos. 2. Fase de trabajo concreto evaluada operativamente.
En la delimitación de la tarea se considera: el principio y el fin, tiempo e intensidad de
realización, número de operaciones y con frecuencia se contemplan también las
máquinas y herramientas utilizadas.
TASA DE ACTIVIDAD. 1. A partir de los datos de población activa (ocupada y

desocupada), población contada aparte y población inactiva se calcula un porcentaje
sobre la población mayor de 16 años. 2. Fuerza de trabajo existente como porcentaje de
la población en edad de trabajar.
TASA DE DESEMPLEO. 1. Representa el porcentaje de la población desocupada

respecto a la población activa. 2. Porcentaje de la fuerza laboral desempleada respecto al
total de la población activa.

TÉCNICAS DE BÚSQUEDA DE EMPLEO. Estrategias a desarrollar en la

búsqueda de empleo.. Las herramientas necesarias para localizar, identificar y gestionar
la búsqueda de empleo.
TÉCNICAS DE DINÁMICAS DE GRUPO O TÉCNICAS GRUPALES. Son

procedimientos o modos sistematizados de organizar y desarrollar la actividad del grupo,
proporcionando a éste una cierta base que le permite funcionar como tal y le facilita el
trabajo.
TECNOLOGÍA. Producto del saber y trabajo de la persona en su lucha por dominar

el medio natural y vencer todo aquello que le es adverso. En este sentido debe
reivindicarse el gran valor de la tecnología, como obra del ser humano al servicio de la
humanidad.
TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LAS COMUNICACIONES (TIC). Nuevo

paradigma tecnoeconómico, basado en un conjunto interconectado de innovaciones
tecnológicas que han reducido drásticamente el coste de almacenaje. procesamiento,
transmisión y difusión de la información y que afectan al diseño, la gestión y el control de
la producción y de los servicios de sistema económico general.
TELETRABAJO. El trabajo realizado a distancia, en un lugar distinto al del centro

de trabajo (producción) establecido, utilizando las tecnologías de la información y
telecomunicación. Además hay que tener presente que la relación contractual existente
entre trabajador/a y empleador/a puede ser diversa: contrato a tiempo completo, a tiempo
parcial, temporal o en régimen de autónomas/os.
TERCIARIZACIÓN. 1. Transformación del sistema económico y social marcada por

el predominio de las/os especialistas y las/os técnicas/os y por la importancia del saber
como fuente de innovación y de elaboración política. 2. Define el sector de actividad, en
este caso, sector servicios, predominante en una sociedad. 3. Define a la sociedad en la
que las actividades de los servicios constituyen una parte preponderante de la producción
(PIB) y del empleo.
TEST PSICOTÉCNICOS. Son pruebas que valoran todas las dimensiones

cognoscitivas y de personalidad. Existen diversos tipos de tests psicotécnicos, los más
usuales son: test de inteligencia, aptitud numérica, comprensión verbal, memoria,

razonamiento, aptitud mecánica, atención, aptitud espacial, etc.
TRABAJO EN EQUIPO. Actividad y resultado de la misma que se obtiene a partir

de la interrelación de un grupo de personas.
TRABAJO POR CUENTA AJENA. Se refiere al trabajador o trabajadora que

realiza su actividad en la Administración pública (comunitaria, estatal, autonómica o local)
o en la empresa privada.
TRABAJO POR CUENTA PROPIA. Cuando se lleva a la práctica iniciativas de

autoempleo, es decir, de crear tu propio trabajo.
TRAYECTORIA LABORAL. Recorrido de la vida profesional, experiencias

laborales a lo largo de la vida laboral.
U
UNIDAD PRODUCTIVA. Persona o conjuntos de personas y medios que se
organizan, con autonomía, para desarrollar un proceso productivo.
V
VIABILIDAD COMERCIAL. Se refiere a la valoración de la cuota de mercado de
nuestro producto o servicio; en otras palabras analizar si nuestro producto tiene salida en
el mercado.
VIABILIDAD ECONÓMICA. El proyecto será viable económicamente cuando el

beneficio previsto sea positivo.
VIABILIDAD FINANCIERA. Consiste en la posibilidad de aportar los fondos para

las inversiones que requiere el proyecto empresarial, bien sea por aportaciones de los
socios, créditos o subvenciones.
VIABILIDAD TÉCNICA. Se refiere a la evaluación de la capacidad de elaborar el

producto o prestar el servicio objeto de la empresa.
VIRTUAL. Realidad virtual. Es la reproducción mediante un ordenador, de las

mismas sensaciones que se generan en situaciones de la vida real.
Y
YACIMIENTOS DE EMPLEO. Sectores de actividad emergentes. Hace referencia
a los potenciales nuevos empleos vinculados a las nuevas necesidades sociales. Son
actividades y empleos que hay que buscar, saber encontrar y conseguir explotar para que
salgan a la luz. Los trabajos de la Comisión Europea se han centrado en 17 actividades
que se agrupan a su vez en cuatro áreas: los servicios de la vida cotidiana, la mejora de la
calidad de vida, el ocio y el tiempo libre y el medio ambiente.

ANEXOS I:
PROYECTO DE CREACIÓN DE UNA ESCUELA INFANTIL.
1. Negocio: Escuelas de educación infantil
Sector: Enseñanza
Definición del negocio: Servicio de atención, cuidado y educación a niños de 0 a 6

años.
• Autorizaciones administrativas especiales: Es necesaria una autorización del

Ministerio de Educación o Consejería correspondiente, y otra del Ayuntamiento del lugar
donde vaya a instalarse.
• Asociaciones Empresariales del Sector: Asociación Nacional de Guarderías
Infantiles. C/Laurel, 2. Entreplanta. Madrid. Telf.: 91 517 35 99.
• Impuesto de Actividades Económicas: (IAE): Epígrafe: 931.1
Datos económicos y de gestión:

• Inversión inicial aproximada: 10 millones.
• Instalaciones necesarias: (Para impartir primer y segundo ciclo de educación
infantil). Local en el que se incluyan seis aulas de 30 m² cada una, un patio de juegos de 150
m², comedor, cocina, cuartos de baño adaptados para niños, y un aseo para el personal del
centro.
• Material necesario: Cunas, colchonetas, cambiadores, sillas y mesas adaptadas,
diverso material de papelería, libros y fichas para trabajar, juguetes, etc (que guarden las
normas de calidad adecuadas).
• Personal mínimo necesario: 8 personas
• Cualificación del personal:
- 1 persona para limpieza
- 1 cocinero con carné de manipulador de
Alimentos
- 6 profesores (uno por cada unidad educativa)
Maestros especialistas en Educación Infantil o
Profesores de EGB especialistas en Preescolar,

Técnicos Superiores en Educación Infantil o
Técnicos Especialistas en Jardín de Infancia).
Cifras en punto de equilibrio: Volúmenes necesarios a partir de los que comienzan los
beneficios. (50 / 60 niños/as)
• Ingresos/Ventas antes de IVA: 33 millones
• Gastos:
Personal: 50 %
Marketing: 3%
Compras: 19 %
Alquileres: 14 %
Amortizaciones: 5%
Financieros: 4%
Generales: 4%
• Total de Gastos: 33 millones

Datos del mercado: España 1997
• Número de guarderías privadas: 6.900

• Precio medio de estos servicios al mes: 45.000 pesetas.

ANEXO II
LEY DE DEPENDENCIA
El pleno del Congreso de los Diputados ha aprobado el pasado día 5 de Octubre el

“Proyecto de Ley de Promoción de la Autonomía Personal y Atención a las Personal
en Situación de Dependencia”
La Ley se implantará de manera progresiva desde enero de 2007 hasta el año 2015.
La futura ley configurará una red de utilización pública de centros y servicios sociales,
cuya financiación recaerá en la Administración General del Estado, las CCAA y los propios
beneficiarios mediante el sistema de coopago, según su renta y patrimonio. La suscripción
de un seguro de dependencia privado permitirá desgravar.
La futura ley reconocerá un derecho social en España, universal y subjetivo: el
derecho de las personas que no se pueden valer por si mismas a ser atendidas por el
Estado, y garantiza una serie de prestaciones. Este derecho podrá ser exigido administrativa
y jurisdiccionalmente.
Se constituirá el “Sistema de Autonomía y Atención a la Dependencia (SAAD)”

con el fin de promover la autonomía personal y garantizar la atención y protección a las
personas en situación de dependencia en todo el territorio del Estado con la colaboración y
participación de todas las administraciones públicas.
VALORACIÓN Y RECONOCIMIENTO DE LA DEPENDENCIA
La situación de dependencia se clasificará en los siguientes grados:
A.- Grado1: Dependencia Moderada:

Cuando la persona necesita ayuda para realizar varias actividades básicas de la vida
diaria, al menos una vez al día.

B.- Grado II: Dependencia Severa:

diaria dos o tres veces al día, pero no requiere apoyo permanente de un cuidador.
C.- Grado III: Gran Dependencia:

diaria varias veces al día y, por su pérdida total de autonomía mental o física, necesita
apoyo indispensable y continuo de otra persona.
En cada uno de los grados de dependencia, se establecerán dos niveles, en función

de la autonomía y de la intensidad del cuidado que requiere.
A partir de 2007, todos los ciudadanos que lo deseen podrán solicitar la evaluación
( En el Centro Municipal de Servicios Sociales). Los menores de 3 años que
presenten graves discapacidades tendrán una escala de valoración específica y el
sistema atenderá sus necesidades de ayuda a domicilio y, en su caso, prestaciones
económicas vinculadas a de cuidados en el entorno familiar.
El reconocimiento del derecho será expedido por la Comunidad Autónoma
correspondiente y tendrá validez en todo el Estado.
PRESTACIONES DEL SAAD
Desde 2007, las persona serán evaluadas para determinar su grado y niverl de
dependencia y las prestaciones a las que tendrán derecho.
La ley regula las tres posibles vías para atender a las personas que no puedan
valerse por si mismas:
1.- Prestaciones de servicios a través de centros y programas públicos o

concertados según catalogo.
Los beneficiarios tendrán derecho a una serie de servicios según su grado y nivel de
dependencia.

El catalogo se servicios incluirá:

a.- Servicios de prevención de las situaciones de dependencia.
b.- Servicios de Teleasistencia
c- Servicios de ayuda a domicilio.
d.- Servicios de centro de día y de noche
e.- Servicio de atención residencial.
2.- Prestaciones económicas vinculadas a la contratación del servicio.
Consiste en que donde no llegue la red pública se asigne ayuda para comprar el
servicio en el mercado. Es decir, la prestación económica de carácter personal podrá
recibirse cuando el beneficiario cumpla determinados requisitos, y estará, en todo
caso, vinculada a la prestación de un servicio. La cuantía de la prestación económica
estará en relación con el grado de dependencia y de la capacidad económica del
beneficiario.
3.- Compensación económica por cuidados en el entorno familiar.
Está pensado en las mujeres que no desarrollen una actividad laboral por cuenta
ajena porque están al cuidado de familiares.
Siempre que se den las circunstancias familiares y de otro tipo adecuadas para ello, y
de modo excepcional, el beneficiario podrá optar por ser atendido en su entorno
familiar, y su cuidador recibirá una compensación económica por ello. Por tanto, el
cuidador familiar deberá estar dado de alta en la Seguridad Social. L a formación y
el coste de la Seguridad Social también se financiará con cargo al Estado.
Cuando la ley esté en pleno desarrollo, para el 2015 se prevé que

pueda haber entre 300.000 y 400.000 cuidadores.

ANEXO III:
CHEQUE EMPLEO
SUBVENCIONES A LA CONTRATACIÓN DE MUJERES TITULARES DEL

CHEQUE-EMPLEO (Orden 8-3-2005), D.O.C.M. 18-3-2005)
REQUISITOS PARA SOLICITAR

AYUDAS A LA
EL CHEQUE-EMPLEO
CONTRATACIÓN DE ENTIDADES
(Título nominativo emitido por el
SEPECAM que recoge un TITULARES DEL BENEFICIARIAS
incentivo a la contratación de
las mujeres titulares del mismo. CHEQUE-EMPLEO (*) DE LAS AYUDAS
Válido por 6 meses y renovable
por otros 6).
Mujeres con una inscripción - Empresas o entidades sin

ininterrumpida en el SEPECAM de Contrato ánimo de lucro, con domicilio en
al menos 12 meses y una Temporal Castilla La Mancha, que
cualificación profesional mínima: (min.12 meses) formalicen un contrato de trabajo
3000€ con una mujer titular del cheque-
- Graduado escolar o ESO empleo, y que reúnan además
- Certificado De profesionalidad o estos requisitos:
curso de FPO (> 300horas). Contrato
- Haber finalizado una Escuela – Indefinido - Que el contrato se celebre
Taller, Casa de Oficios, UPD, (min.36 meses) durante la vigencia del título.
Taller de Empleo o Módulo de 7000€
Formación y Empleo. - Que la titular del cheque esté
- En defecto de todo lo anterior, inscrita en el SEPECAM en el
acreditar una experiencia momento de la contratación.
profesional superior a 18 meses.
- Que la contratación suponga
Mujeres, que sin reunir los Contrato un incremento neto del empleo
requisitos anteriores, presenten Temporal de la empresa.
alguna de las siguientes (min.12 meses)
situaciones: 6000€ - Que se mantenga la relación
laboral de forma ininterrumpida
a) Mujeres víctimas de violencia al menos 12 meses ( ó 36 en
doméstica. Contrato contratos indefinidos)
b) Padecer alguna minusvalía Indefinido
(>33%) (min.36 meses) - 80% F.S.E.
c)Emigrante retornada. 9000€

(*)- En las contrataciones a tiempo parcial, la ayuda se reducirá proporcionalmente a la

duración de la jornada (sin que ésta pueda ser inferior al 50% de la jornada ordinaria)
- Las ayudas no podrán superar en ningún caso, la mitad del total de los costes salariales de
los doce meses de duración mínima del contrato.
- Sólo una vez en la vida puede solicitarse
CONTRATACIÓN INDEFINIDA DE MUJERES POSEEDORAS
DEL TÍTULO AVAL-EMPLEO

(Documento nominativo que recoge un incentivo a la contratación indefinida de personas
que hayan participado con aprovechamiento en programas de formación y empleo del
SEPECAM) Hasta 4800€
INCENTIVOS
(Subvenciones a fondo Hasta 4800€
perdido)
GENERALES:
- Autónomos/as, empresas agrupaciones de empresas y entidades privadas sin
REQUISITOS ánimo de lucro, radicadas en Castilla La Mancha:
BENEFICIARIOS/AS
- Que estén al corriente de pago de sus obligaciones tributarias y con la
Seguridad social.
- Que la contratación suponga un incremento del empleo neto, con relación al
promedio de plantilla de los 6 meses anteriores.
REQUISITOS Desempleada inscrita en el SEPECAM, poseedora de un título-aval que esté en

TRABAJADORAS vigor (máx. 6 meses desde su emisión)
- Contratos que se formalicen con familiares hasta 2º grado
- Contratos que se formalicen con quienes ostenten cargos de dirección o

administración en la sociedad.
EXCLUSIONES - Contratos que se formalicen con trabajadores/as que en los 24 meses

anteriores hubieran prestado servicios en la misma empresa con contrato
indefinido.
- Relaciones laborales de carácter especial (art.2.1.E.T.)
- Empresas que n el año anterior hubieran extinguido contratos por regulación de

empleo, causas objetivas o despidos improcedentes)

- No podrán superar, en concurrencia con otras ayudas públicas para la misma

finalidad, el 60% del coste salarial anual correspondiente al contrato que se
bonifica.
- Son compatibles con las bonificaciones de cuotas empresariales de la

Seguridad Social, contempladas en las medidas de Fomento de Empleo
Estatales.
INCOMPATIBILIDAD
DE AYUDAS - Serán incompatibles con las establecidas en las O.M. reguladoras de incentivos
a la contratación, así como con las ayudas que establece la Orden de 15 de Julio
de 1999, para el fomento del desarrollo local e impulso de los proyectos I+E.
- También son incompatibles con los contratos indefinidos que se formalicen

conforme al compromiso de contratación indefinida de los programas de
formación y/o empleo.

Programa Oriantación

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ORIENTACIÓN LABORAL

2.1. SISTEMA EDUCATIVO ESPAÑOL.........................................................................

RAFAEL GRANADA JURADO 2

A ELENA INIESTA MÓLINA, directora del programa de empleo

RAFAEL GRANADA JURADO 5

1FORMACIÓN & GÉNERO

1.1 IMPORTANCIA DE LA FORMACIÓN

Los cambios en la organización y en la naturaleza del trabajo y la crisis del

Si los contenidos técnicos se desactualizan rápidamente por el dinamismo de las

La formación centrada exclusivamente en los contenidos no identifica al sujeto al

Para que la vida laboral o profesional de las personas pueda desarrollarse,

O sea, se requiere de una formación para la empleabilidad entendida, tal como lo

Esta concepción de empleabilidad aleja cualquier tipo de confusión respecto a

Este nuevo tipo de aprendizaje ya no puede circunscribirse a una etapa en el inicio

Ahora bien, la empleabilidad y la ciudadanía tienen relación con procesos que

RAFAEL GRANADA JURADO 7

La problemática de la empleabilidad y la ciudadanía de la población beneficiaria

 el contexto productivo y laboral

Por ello, el mejoramiento y/o fortalecimiento de la empleabilidad y la ciudadanía

La perspectiva de género es:

 un instrumento de análisis de la realidad que pone en cuestión las relaciones

RAFAEL GRANADA JURADO 8

Empleabilidad, ciudadanía y perspectiva de género son, por tanto,

RAFAEL GRANADA JURADO 9

1.2. IGUALDAD DE OPORTUNIDADES

La comparación de las oportunidades y el trato que mujeres y hombres

Todo ello conduce a concebir la promoción de la igualdad de la mujer como una

- generando un marco legal y normativo

RAFAEL GRANADA JURADO 10

- desarrollando estrategias de información y "public relations", de concienciación,

En síntesis, desarrollando "programas de acción positiva", concebidos como el

Desde ya que lo expresado requiere del involucramiento de todos los actores

Este espacio pretende sumarse a esta concepción mediante la habilitación de las

Instrumentos: en esta sección tendrán cabida documentos de información

Políticas de la OIT: tanto mediante documentos y materiales como a través de

Programas de la OIT: programas para la promoción del empleo de las mujeres

RAFAEL GRANADA JURADO 11

La acción sindical en materia de género

La acción empresarial por la equidad de género

La promoción de la igualdad de la mujer es una tarea de carácter transversal, que

RAFAEL GRANADA JURADO 12

Ello explica tanto la necesidad de políticas de carácter macro como de acciones

Gestionar la igualdad de género en el trabajo y la formación, desde el accionar

a) suprimir o contrarrestar los efectos perjudiciales de los estereotipos en la

b) alentar la participación de las mujeres en las ocupaciones con mejores

c) diversificar las opciones profesionales femeninas y ayudarlas a adquirir la

d) asegurar que los servicios de colocación, orientación y asesoramiento cuenten

e) adaptar las condiciones de trabajo y ajustar la organización del mismo y los

RAFAEL GRANADA JURADO 13

g) favorecer la participación activa de las mujeres en todos los organismos

h) divulgar ampliamente las disposiciones que regulan el trabajo femenino y

i) instrumentar a las organizaciones empresariales y sindicales para diseñar

k) impulsar el desarrollo de políticas de recursos humanos en las empresas

l) impulsar la incorporación sistemática en la negociación colectiva de la

Este espacio ha sido concebido precisamente para apoyar a las organizaciones

Con ese objetivo se presentarán a continuación programas, herramientas y

- la acción sindical en materia de género

- la acción empresarial por la equidad de género

RAFAEL GRANADA JURADO 14

1.4. ACTIVIDAD I: E X TR AC TO DE LA SECCIÓN FEMENIN A:

“ECONOMÍA DOMÉSTICA PARA BACHILLERATO Y

Increíble pero cierto.

Extractos de “Sección Femenina” de la Falange Española y de la JONS –partido