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PSICOPEDAGOGIA EMPRESARIAL: AS POSSIBILIDADES DE ATUAO DE UM PSICOPEDAGOGO NUMA EMPRESA. PSICOPEDAGOGIA EMPRESARIAL: AS POSSIBILIDADES DE ATUAO DE UM PSICOPEDAGOGO NUMA EMPRESA.

LIA MARIA DA PAZ SILVA FACULDADE SO BENTO DA BAHIA CURSO DE PS-GRADUAO LATO SENSU EM PSICOPEDAGOGIA CLNICA E INSTITUCIONAL RESUMO A todo instante, o homem defronta-se com muitas mudanas, novas informaes, novos ambientes, pressupostos, ameaas e principalmente novas oportunidades. Vemos a necessidade de comentar sobre o assunto visando o bem estar, satisfao, o desenvolvimento individual e em grupo no trabalho com o outro, e a qualificao dos funcionrios beneficiando o andamento dos resultados numa empresa. O propsito deste artigo mostrar as possibilidades e conquistas da atuao de um psicopedagogo numa instituio empresarial. A metodologia aplicada a este estudo foi baseada numa pesquisa bibliogrfica e uma simples pesquisa de campo, em trs empresas, de pequeno e mdio porte, na cidade de Salvador/Ba, onde aplicamos um questionrio com dez funcionrios, de cada empresa, a fim de obter dados para o levantamento do perfil organizacional para aplicao da atuao do psicopedagogo frente a essa realidade ocorrida no meio empresarial em sua atualidade. Como resultado vemos funcionrios com qualidade de vida, harmonia entre grupos e setores e boa capacidade de interao, de conhecimentos de papis dentro da organizao e acima de tudo satisfao pessoal. Palavras-chave: Psicopedagogia institucional. Mudanas organizacionais. Diagnstico. Aprendizagem Humana. Trabalho grupal. Qualidade de vida. Administrao. 1 INTRODUO A cada dia que passa, deparamo-nos com uma diversidade muito grande de situaes, que, na maior parte das vezes, fruto da economia globalizada em que vivemos, onde a exigncia de atualizao e reciclagem das informaes so cada vez mais necessrias. Hoje, algumas atividades chegaram a tal ponto que mquinas esto substituindo o homem e com isso as empresas esto exigindo cada vez mais de seus funcionrios em busca de melhoria da qualidade, buscando novas qualificaes profissionais, a multifuncionalidade, desempenho do servio com maior preciso e perfeio, com o objetivo de trazer o retorno esperado, o lucro. Entende-se que um trabalho harmonioso de uma equipe importante; no entanto, h pouco investimento por parte das empresas em capacitar, apoiar os empregados, ouvir suas necessidades e sugestes, reforar a importncia do trabalho em equipe. Conforme Patto (1997, p. 319), [...] a educao para o mundo humano se d num processo de interao constante, em que nos vemos atravs dos outros, e em que vemos os outros atravs de ns mesmos. Sem um trabalho de acompanhamento pode-se deparar com ocorrncias e discusses nada construtivas, que desestruturam o grupo, desmotivando a equipe levando baixa produtividade. Isto poderia ser evitado se houvesse um trabalho preventivo. Entende-se que a Psicopedagogia Institucional no est relacionada somente instituio escolar, podendo ser pensada tambm na dimenso hospitalar e empresarial. No entanto, o enfoque dado nesse trabalho ser o empresarial. Tendo em vista que a educao e o mercado de trabalho vm passando por mudanas significativas e acentuadas nos ltimos anos como sendo de reavaliao de pressupostos e de paradigmas que, at ento, sustentavam a sociedade vigente. As organizaes precisam maximizar as chances de continuar no mercado, readaptando-se s novas tendncias deste perodo. Esse trabalho tem como objetivo principal ampliar o conhecimento e esclarecer a cerca da atuao do psicopedagogo frente a uma nova realidade e necessidade. Hoje em dia, como se observa, a ampliao do campo de atuao do psicopedagogo no meio empresarial, ficamos, ento, na responsabilidade de uma maior verificao e anlise do tema, pois latente a necessidade do mercado frente s necessidades existentes no meio empresarial. A metodologia aplicada a este estudo foi baseada em uma pesquisa bibliogrfica, cujos principais tericos so, Alberto Chiavenato e Nadia Bossa, e uma pesquisa de campo, em trs empresas, de pequeno e mdio porte, onde aplicamos um questionrio, com dez funcionrios, de cada empresa, a fim de obter dados para o levantamento do perfil organizacional, para aplicao da atuao do psicopedagogo frente a essa realidade ocorrida no meio empresarial. 2 O QUE PSICOPEDAGOGIA E COMO SURGIU? No sculo XIX, quando consolida-se o capitalismo industrial, verificou-se uma preocupao com os problemas de aprendizagem. Com o decorrer do final do sculo muitos doutores e pesquisadores estudaram, debateram e discutiram formas e modelos de como trabalhar e readaptar as crianas com dificuldades na rea de educao e em diversas patologias inerentes a cada situao. Foi ento que, em 1946, na Cidade de Paris, na Europa, se iniciou os primeiros Centros Psicopedaggicos, unidos por J Boutonier e George Mauco, com direo mdica e pedaggica, com conhecimentos da rea de Psicologia, Psicanlise e Pedagogia, que tentavam readaptar crianas com comportamentos socialmente inadequados na escola ou no lar e atender crianas com dificuldades de aprendizagem apesar de serem inteligentes (BOSSA, 2000, p. 36 e 39) Esta corrente europia influenciou significativamente a Argentina. Conforme a psicopedagoga, Alicia Fernndez, as propostas Psicopedaggicas surgiram na Argentina h mais de 30 anos, sendo quase to antiga quanto a carreira da psicologia, criada em Buenos Aires, sendo a primeira cidade a oferecer o curso. Foi ento que outros profissionais, como formao em filosofia, entre eles Sara Pam, viram a necessidade de discutirem a resoluo de fracasso escolar, trabalhando a funes egicas, memria, percepo, ateno motricidade e pensamento. Foi ento que com estudos e pesquisas foi produzido uma metodologia sobre a chamada dificuldade de aprendizagem, dando origem atual psicopedagogia (BOSSA, 2000, p. 40) Foi na dcada de 70 que surgiram, em Buenos Aires, os Centros de Sade Mental, onde equipes de psicopedagogos atuavam fazendo diagnstico e tratamento. Estes psicopedagogos perceberam, um ano aps o tratamento, que os pacientes resolveram seus problemas de aprendizagem, mas desenvolveram distrbios de personalidade como deslocamento de sintoma. Resolveram ento incluir o olhar e a escuta clnica psicanaltica, perfil atual do psicopedagogo argentino (BOSSA, 2000, p. 41) Na Argentina, a psicopedagogia tem um carter diferenciado da psicopedagogia no Brasil. So aplicados testes de uso corrente, alguns dos quais no sendo permitidos aos brasileiros... (SAMPAIO, 2005), por ser considerado de uso exclusivo dos psiclogos. Os instrumentos empregados so mais variados, recorrendo o psicopedagogo argentino, em geral, a provas de inteligncia, provas de nvel de pensamento; avaliao do nvel pedaggico; avaliao perceptomotora; testes projetivos; testes psicomotores; hora do jogo psicopedaggico. (BOSSA, 2000, p. 42). A psicopedagogia chegou ao Brasil, na dcada de 70, onde surgiram os primeiros curso de psicopedagogia, para completar a formao dos psiclogos e de educadores,

cujas dificuldades de aprendizagem nesta poca eram associadas a uma disfuno neurolgica denominada de disfuno cerebral mnima (DCM) que virou moda neste perodo, servindo para camuflar problemas sociopedaggicos. Foram feitos cursos de formao de especialistas em Psicopedagogia na Clnica Mdico-Pedaggica de Porto Alegre, com a durao de dois anos, baseado num modelo mdico de atuao (BOSSA, 2000, p. 42) Com a viso de uma formao independente, porm complementar, o Brasil recebeu contribuies, para o desenvolvimento da rea psicopedaggica, de profissionais argentinos tais como: Sara Pan, Jacob Feldmann, Ana Maria Muniz, Jorge Visca, dentre outros. (SAMPAIO, 2005). Nessa mesma dcada surgiram, em nvel institucional, cursos com enfoque psicopedaggico, antecedendo a criao dos cursos formais de especializao e aperfeioamento, tratavam de temas como: a criana problema numa classe comum, dificuldades escolares, pedagogia teraputica, problemas de aprendizagem escolar. Eram oferecidos a psiclogos, pedagogos e profissionais de reas afins, em busca de subsdios para atuar junto s crianas que no respondiam s solicitaes das escolas (BOSSA, 2000, p. 55) O professor argentino Jorge Visca, como um dos maiores contribuintes da difuso psicopedaggica no Brasil, foi o criador da Epistemologia Convergente, linha terica que prope um trabalho com a aprendizagem utilizando-se da integrao de trs linhas da Psicologia: Escola de Genebra - Psicogentica de Jean Piaget (j que ningum pode aprender alm do que sua estrutura cognitiva permite), Escola Psicanaltica - Freud (j que dois sujeitos com igual nvel cognitivo e distintos investimentos afetivos em relao a um objeto aprendero de forma diferente) e a Escola de Psicologia Social de Enrique Pichon Rivire (pois se ocorresse uma paridade do cognitivo e afetivo em dois sujeitos de distinta cultura, tambm suas aprendizagens em relao a um mesmo objeto seriam diferentes, devido as influncias que sofreram por seus meios scio-culturais) (VISCA, 1991, p. 66 apud SAMPAIO, 2005). Diante deste breve histrico, a psicopedagogia visa estudar o processo de aprendizagem e suas dificuldades, tendo, portanto, um carter preventivo e teraputico. Preventivamente deve atuar no s no mbito escolar, mas tambm atuando no meio institucional alcanando o desenvolvimento do grupo numa organizao, esclarecendo sobre os diferentes papis, para que possam compreender e entender suas caractersticas, suas limitaes, seu desempenho, evitando assim cobranas de atitudes ou pensamentos que no so prprios da pessoa. Terapeuticamente a psicopedagogia deve identificar, analisar, planejar, intervir atravs das etapas de diagnstico e tratamento. Nas empresas se trabalha as relaes hierrquicas, a parceria, como as pessoas se comunicam, o que elas dizem, e o que querem dizer. O ser humano desenvolvido, a sua relao consigo mesmo e com o mundo, visando a melhoria da empresa como parceira. A funo do psicopedagogo divulgar o ser competitivo, ambicioso, sem ser grosseiro, ultrapassando os limites da honestidade e do bom senso. Pode ser o dono de uma empresa sem pisar em ningum, pode ser melhor atravs de sua tica, de sua moral, da criatividade humana sem se exaltar para os outros trazendo uma concorrncia negativa, em fim, abrir a sua porta e tirar tudo aquilo que atrapalha a convivncia e o relacionamento com as pessoas. O psicopedagogo tem em princpio as seguintes tarefas, descrita por Neide de Aquino Noffs (1995): administrar ansiedades e conflitos, trabalhar com grupos (grupo escolar uma unidade em funcionamento), identificar sintomas de dificuldades no processo ensino-aprendizagem, organizar projetos de preveno, clarear papis e tarefas nos grupos, ocupar um papel no grupo, criar estratgias para o exerccio da autonomia (aqui entendida segundo a teoria de Piaget: cooperao e respeito mtuo), fazer a mediao entre os subgrupos envolvidos na relao ensino-aprendizagem (pais, professores, alunos, funcionrios), criar espaos de escuta, levantar hipteses, observar, entrevistar e fazer devolutivas, utilizar-se de metodologia clnica e pedaggica, olhar clnico, estabelecer um vnculo psicopedaggico, no fazer avaliao psicopedaggica clnica individual dentro da instituio escolar, porm, pode fazer sondagens, fazer encaminhamentos e orientaes, compor a equipe tcnicapedaggica, para tanto, necessita de superviso e formao pessoal. Na viso construtivista, constri-se com o outro, voc cresce, o outro cresce e ns crescemos juntos, tendo um crescimento tico e moral. Para um psicopedagogo atuar numa instituio empresarial, no vai ser diferente, ele no vai trabalhar com mtodos, estratgias de ensino, e outras coisas mais, que a funo de um pedagogo, assim como os "distrbios" sero trabalhadas pelo psiclogo, ir trabalhar a pessoa do gerente, que analisando na escola a pessoa do professor, o que ele tem de melhor, o aqui e agora, um trabalho de transformao, essa transformao deve fazer com que o gerente no veja que o seu subordinado quer pegar o seu lugar, mas que veja como parceiro, trabalhando em parceria. Como j vimos, a aprendizagem o foco central da psicopedagogia, com ela vivemos, refletimos, pois trabalhamos com as diferenas. o processo de construo da vida humana, que infinito, ou melhor, s deixamos de aprender quando morremos. Por isso, o psicopedagogo tambm deve estar preparado para lidar com possveis reaes frente a algumas tarefas, tais como: resistncias, bloqueios, sentimentos, lapsos etc. E no parar de buscar, de conhecer, de estudar, para compreender de forma mais completa, entender o grupo de forma geral, de como se formam, como se desenvolvem e se interagem, que fundamental para o psicopedagogo institucional, algo que ajuda muito na compreenso da postura do psicopedagogo importante para o complemento do profissional, e que est na psicologia social. Para finalizar, a psicopedagogia tem como seu objeto de estudo, o ser que aprende, e a escuta o instrumento de fundamental importncia para sua atuao, e como diz Ndia Bossa, (...) perceber o interjogo entre o desejo de conhecer e o de ignorar. 3 O QUE PSICOPEDAGOGIA INSTITUCIONAL? Conseguir emprego e manter-se empregado hoje uma tarefa difcil que assusta muitos brasileiros, pois as mudanas esto acontecendo para o desenvolvimento das organizaes. Isso acontece pela imposio do mercado. Desta forma o empregado precisa manter-se em constante formao para se manter nesse mercado de trabalho e o empregador que precisa minimizar custos e assegurar a produo. No portal de Recursos Humanos, na RH Central Notcias, aborda-se uma nova questo. Alguns estudiosos da rea da Psicopedagogia criaram a especializao em Psicopedagogia Empresarial, que nova no Brasil. Neste portal afirma-se que os primeiros trabalhos nessa rea surgiram h apenas cinco anos, no momento em que as empresas comearam a se abrir para as questes da qualidade de vida do trabalhador e para a importncia do desenvolvimento das condies humanas, da criatividade e das questes emocionais que favorecem a produo. Para esses especialistas, o grande desafio no mundo contemporneo resgatar uma viso integrada do homem, enfraquecida em funo do excesso de especializaes, e um dos grandes desafios das organizaes do futuro o de saber usar o conhecimento de cada colaborador, saber som-los e criar um ambiente completo que lhes garanta o sucesso. (RH CENTRAL DE NOTCIAS, 2005) Observamos que neste contexto a empresa passa a ser, portanto, o vnculo de ensino-aprendizagem com seus os funcionrios, formando, em sua individualidade, seres que constrem conhecimentos a partir da realidade da organizao com o meio grupal onde est inserido utilizando as prticas para resoluo de problemas do cotidiano da organizao. Psicopedagogia Institucional exige do profissional um profundo conhecimento do funcionamento de grupos, do histrico e cultura da organizao, como tambm, o desenvolvimento administrativo, bem como um equilbrio emocional e um cdigo de tica profissional muito bem elaborado e digerido, pois trabalhar com grupos estar permanentemente administrando conflitos. Stewart (1998 apud BEYER, 2003) define o processo de aprendizagem organizacional como uma continuao do processo individual, caracterizando-a como: [...] capacidade de gerar novas idias multiplicada pela capacidade de generliz-las por toda a empresa. A aprendizagem organizacional corresponde, assim, forma pela qual as organizaes constroem, mantm, melhoram e organizam o conhecimento e a rotina em torno de suas atividades e culturas, a fim de utilizar as aptides e habilidades de sua fora de trabalho de modo cada vez mais eficiente.

Esta a funo de um psicopedagogo institucional, fomentar e avaliar aes quanto aprendizagem do indivduo no contexto grupal, facilitando a construo e o compartilhamento do conhecimento coletivo, incentivando novas formas de relacionamentos, criando harmonia entre gestores e colaboradores, podendo atuar junto ao profissional de RH, assumindo um papel importante, avaliando e controlando a aprendizagem, favorecendo a qualidade nos processos de recrutamento, seleo e organizao de pessoal, bem como, levantando o diagnstico organizacional, dando subsdios significativos e perfis especficos, estabelecendo princpios didticos aos treinamentos. utilizar possibilidades criativas e eficazes atravs da reflexo grupal e assim, conseguir, uma real transformao do indivduo, e isso aprendizagem. importante destacar que a Psicopedagogia uma rea multidisciplinar, ela, por si s, no atua, dependendo sempre de outras reas de atuao e trabalhando em parceria com outros profissionais da organizao. 4 TRAJETRIA EMPRESARIAL X PSICOPEDAGOGIA, DANDO UM SALTO PARA A QUALIDADE DE VIDA NO MEIO EMPRESARIAL 4.1 TRAJETRIA DAS ORGANIZAES A teoria administrativa j percorreu no sculo XX vrias mudanas e transformaes, que pretendemos apresentar de forma sucinta e prtica, mostrando a trajetria e abordagem administrativa at os dias atuais. Com as invenes e aplicaes da mquina a vapor, surgiu uma nova concepo e forma de trabalho. Mudou-se toda a estrutura social, comercial, econmica e poltica, sendo a maior mudana j ocorrida em todo o milnio, o que trouxe uma revolta para os trabalhadores da poca, ocorrendo, assim, a primeira Revoluo Industrial, com as longas jornadas do trabalho nas minas, como tambm a Segunda Revoluo Industrial, nas linhas de montagem. Com isso, deu-se incio nfase nas tarefas (atividades executadas pelos operrios em uma fbrica), atravs da administrao cientfica de Taylor. Em seguida, a preocupao bsica passou a ser a nfase da estrutura com a teoria clssica de Fayol e com a teoria burocrtica de Weber, que mais tarde tomou o rumo para a teoria Estruturalista. Com a nfase que era dada s pessoas a reao humanstica veio por meio da Teoria das Relaes Humanas, que foi desenvolvida pela Teoria Comportamental e pela teoria de Desenvolvimento Organizacional, para o qual as necessidades das pessoas estavam se contrapondo aos resultados obtidos nas organizaes. A nfase no ambiente surgiu com a teoria dos Sistemas, que foi ajustada pela teoria da Contingncia. Esta, que por sua vez, desenvolveu a nfase na Tecnologia. (CHIAVENATO, 2000, p. 8) Observamos que as mudanas so freqentes, sempre estamos em fase de transformao para o desenvolvimento da qualidade, por isso vrios tericos desenvolvem fundamentos que viabilizam atividades, servios em adequao ao ambiente e s tendncias do mercado. 4.2 MUDANAS ORGANIZACIONAIS O comeo da dcada de 90 marca o surgimento da Era da Informao devido ao desenvolvimento tecnolgico e tecnologia da informao. Trata-se de um capital intelectual, do conhecimento. Diante dessa evidncia no mercado competitivo verificamos a existncia do mercado concorrente e a crescente formao do empreendedorismo, pois, a tendncia tecnolgica est desqualificando profissionais, que na poca eram profissionais de ponta, e que hoje esto defasados. A partir disso, centraremos o nosso estudo na teoria comportamental, para a qual onde o foco so as pessoas numa organizao onde a realidade e a tendncia mundial esto voltadas qualificao pessoal, qualidade de vida e inteligncia emocional. Promover mudanas necessrias j uma questo de sobrevivncia. So novas necessidades, novas demandas, pois o perfil dos clientes tambm alterou, novos concorrentes, tudo pressionando por ajustes e mudanas. J h alguns anos que existem investidores procurando empresas socialmente responsveis, sustentveis e rentveis para aplicar seus recursos. Essas mudanas no se do por modismos, mas por uma questo de sobrevivncia, pois tudo em volta das organizaes est em constante mudanas. Como afirma Jack Welch, ex-executivo-chefe da GE, Se o nvel de mudana de uma organizao menor que o nvel de mudana externo, o fim est vista. (apud GESTO HOJE, 2003, 430) Para que esse aprimoramento resulte em uma boa qualidade deve haver uma transformao gradual, visto que pessoas no mudam de uma hora para outra. Com isso, vemos as dificuldades das empresas em qualificar estes profissionais, fazendo com que estes parceiros aprendam com rapidez, agilidade, eficincia e qualidade, na busca dos resultados, visto que so conhecimentos novos e desafios maiores, que ainda esto em fase de estruturao. Essa dificuldade na adaptao em relao aos funcionrios d-se, at mesmo, por questes como aceitar o medo de vrias represarias, como, reduo do quadro de funcionrios, medo falta de adaptao, mudana de cargo, pois tudo que novo traz insegurana. Desta forma, uma empresa responsvel deve assim fazer com clareza de regras e se propondo a insero no mercado dos funcionrios que sero desligados. No nvel gerencial, os maiores efeitos so da ordem conceitual, pois o reposicionamento dos processos tende a gerar o sentimento de perda de poder ou de controle da situao. Em contra partida, existe aceitao natural, mas o difcil aceitar discursos nos quais muitas coisas so faladas e poucas so cumpridas, ou se fala hoje e amanh a informao muda. Isso desestrutura e acaba trazendo confuso e desorganizao. Tantas mudanas, medos, inseguranas e incertezas afetam o rendimento do trabalho, e isso pode ser agravado se a empresa no estabelecer uma relao de clareza e honestidade tanto ao nvel gerencial como operacional. A linguagem deve ser clara, posicionando onde a empresa quer chegar, mostrando seus propsitos e objetivos concretos. Para que a mudana ocorra necessrio que haja uma preparao e explicaes claras, honestas e antecipadas, para que cada um conhea o seu papel, os processos que lhe cabem e as regras do jogo. O Primeiro passo para iniciar uma ao de mudana numa organizao demonstrar claramente o risco que a empresa pode correr; o segundo mostrar a liderana que estar engajada no processo quanto formao de equipes; o terceiro deixar bastante claro o projeto e as atividades de mudana, bastante consistentes e o quarto mobilizar um grupo para constituir o principal dispositivo de avano das mudanas. 4.3 ATUAO DO PSICOPEDAGOGO NO MEIO EMPRESARIAL Diante dessa circunstncia vemos a necessidade da atuao do profissional psicopedagogo, que juntamente com o profissional de RH, contribuir para a manuteno de talentos, habilidades profissionais, na busca do conhecimento, suprindo a necessidade de acordo com o perfil de cada empresa, visando sempre melhoria para o resultado final, e de acordo com a consultora de Recursos Humanos da Catho Online, Glussia da Costa Santos, o profissional s se torna generalista, tendo uma viso sistmica, dentro da prpria empresa. Como afirma o consultor de RH, Marcus Vinicius Pereira de Oliveira, em sua entrevista sobre Mudanas empresariais, Como consultor, vejo que o grande retorno que o profissional do capital humano pode trazer a manuteno da estrutura das relaes humanas dentro da empresa, permitindo o desenvolvimento organizacional, mediante crticas, alinhado ao desenvolvimento das pessoas (no nvel tcnico e do auto-conhecimento). Para ilustrar melhor, quanto ao perfil do corpo de funcionrios e sua viso e o comportamento organizacional, em sua gesto, nos dias atuais, fizemos uma simples pesquisa com trs empresas brasileiras de pequeno mdio e grande porte, com perfis diferentes, que indicaremos como empresa E, empresa B e empresa S, onde fizemos um questionrio e entregamos a 10 funcionrios de cada empresa, avaliando a motivao, a satisfao profissional e pessoal, as mudanas corriqueiras no setor ou empresa e a capacitao profissional.

Pudemos destacar alguns itens importantes, tais como o ndice de mudanas nas empresas, que continua alto, mostrada nas empresas, B e S, com 70% e 50%, respectivamente. O ndice de insatisfao profissional est em mdia 86%, nas trs empresas. Podemos destacar tambm nvel de valorizao profissional com 80% e o trabalho motivacional que, quase no existe trazendo um ndice de 90%. Com essa breve e simples anlise podemos verificar a importncia de um acompanhamento para no prejudicar o resultado que a empresa almeja. Mas, atribuir unicamente os problemas ocorrentes ao meio externo, como minha empresa no investe em mim, por isso fico desmotivado e conseqentemente no sou bom funcionrio, ou ento fazer atribuies decorrentes ao meio interno, Sou pssimo funcionrio e no sei como melhorar, pois quem precisa investir a empresa onde trabalho, alto se exclui do ambiente. Esses questionamentos no resolvem o problema, paralisam ainda mais o desenvolvimento de busca de pesquisa e qualificao, que inerente ao ser humano. Segundo citao de Dulce Consuelo R. Soares (2007) quanto ao psiclogo social Fritz Heider (1944) , as pessoas tendem a atribuir causas externas ao mau resultado e causas internas ao bom resultado, Pois favorecem o eu profissional, e isso que muitas pessoas at a fase adulta no desenvolve o auto conhecimento e que muitas vezes levam at a frustrao, segue uma frase de Rogrio Caldas (2005), que diz: O atalho uma tentativa que esconde uma tremenda iluso; toda iluso vem carregada de frustrao. O papel do psicopedagogo, como j vimos, analisar, assinalar os fatores que prejudicam o bom andamento ou funcionamento na dinmica grupal em uma instituio, adequando o contedo do planejamento da ao pedaggica, bem como das relaes interpessoais que se estabelecem no mbito empresarial. Faz-se a interveno de acordo com a finalidade e o objetivo da instituio, partindo da histria da organizao e caractersticas prprias, como tambm, a verificao das instalaes e procedimentos de trabalho, a situao geogrfica e relaes com a comunidade, as relaes com outras instituies, a origem e formao, a evoluo, crescimento, mudana, a cultura e tradies, a organizao e normas que as regem, sabendo que as mudanas vem acontecendo e acontecem, e acabam sofrendo influncias do meio externo que tendem s transformaes. A contribuio que a psicopedagogia faz levar a vivncia da organizao ao grupo, tomando como base o desenvolvimento cognitivo para um maior e melhor desempenho onde est inserida, dando importncia s atividades e aes, mostrando objetivos, metas e a misso, atuando de forma direta e clara com seus funcionrios. Caracterizando um enfoque preventivo, dando sentido ao sujeito na busca do significado da aprendizagem e reflexo de aes assumindo a maturao. Diante das necessidades expressas e das situaes atuais que impedem um bom relacionamento no convvio empresarial, segue abaixo uma sugesto de como se inicia o trabalho psicopedaggico numa instituio, como pressupostos trouxemos um exemplo de uma pesquisa realizada na empresa B, que atualmente no existe um profissional de RH e por uma solicitao de um dos funcionrios, diante da situao que se encontra essa empresa no mbito de relacionamentos entre funcionrios, fizemos ento um trabalho de diagnstico para levantamento de dados, pois foi percebido que algo no estava caminhando bem. 4.4 VISO DIAGNSTICA DOS PROBLEMAS INSTITUCIONAIS Para exemplificar de forma clara e didtica, o processo de ensino e aprendizagem, trouxemos algumas falas de funcionrios desta empresa B, onde entregamos um questionrio e observamos todo o andamento de suas atividades e relacionamento entre eles no convvio social, e com isso descreveremos a parte prtica, pesquisada, e como procederemos no diagnstico, sabendo que estas informaes no esto legalizadas pela organizao de psicopedagogia. Lembrando, tambm, que o profissional no deve atuar sozinho, por si s, e sim interdicisciplinarmente. Etapas: 1. relatado ao profissional, psicopedagogo, que existe uma queixa, uma deficincia, que fora identificado no grupo. 2. O profissional verifica e passa a conhecer o histrico, objetivos, misso, e toda a identificao, tanto do layout quanto ao organograma, para o prvio conhecimento da organizao. 3. Verbalizar para a equipe de funcionrios sobre a atividade que ser realizada e sobre a importncia desse trabalho para o levantamento de aes, comportamentos, atitudes, que serviro de base para proporcionar a melhoria da qualidade de vida de cada um dando importncia ao desenvolvimento das condies humanas, da criatividade e das questes emocionais que favorecem a produo das atividades. 4. O profissional inicia o processo, atravs da entrevista, com os funcionrios. Neste nosso exemplo, como esta pesquisa , a nvel de, estudo, no nos aprofundamos nas tcnicas que a psicopedagogia proporciona, pois nossa tcnica foi a observao e entrevista, mas em outros casos podemos utilizar as dinmicas de participao entre os funcionrios como tcnica para levantamento de dados para um diagnstico mais completo, sabendo que o sucesso de um diagnstico no reside no grande nmero de instrumentos utilizados e sim na competncia e sensibilidade do profissional. Segue abaixo falas dos funcionrios da empresa B, seguido de seus respectivos cargos para analisarmos, sabendo que os funcionrios no evitaram se expressar atravs da escrita e isso bom, pois podemos dizer que os funcionrios querem mudana, e esse o ponto de partida. Auxiliar 1 O que impede de meu trabalho fluir melhor o salrio que ganho e a distncia da minha casa. Auxiliar 2 Todos fazem a mesma coisa e ganho menos do que alguns. Auxiliar 3 Quem est na liderana da empresa, o diretor, no enxerga as qualidades dos funcionrios, s v e diz os defeitos. Por isso que no h motivao. Auxiliar 4 Eu no tenho lder, pois ela faz o mesmo que eu, e quando pergunto nunca sabe responder. Auxiliar 5 O maior problema a falta de reconhecimento profissional, falta de respeito em no ouvir, no acompanhar, no conhece meu trabalho. Auxiliar 6 No acredito em mais nada nesta empresa. Auxiliar 7 A diretoria s pensa em consertar algo que ela mesma desconsertou, nada mais que isso. Auxiliar 8 O que deveria ser melhorado seria um plano de carreira e um trabalho motivacional (no s salarial, mas bate-papo, jogos, etc). Auxiliar 9 Meu lder no luta pela sua equipe e faz promessas e no cumpre, principalmente em relao aos diretos dos funcionrios. Auxiliar 9 Meu maior objetivo nesta empresa adquirir conhecimento. Auxiliar 9 Apesar de no ser reconhecida me relaciono muito bem com meus colegas e meu lder direto. Supervisor 1 Preciso ser reconhecido na rea que atuo. Supervisor 2 muito cansativo ouvir, constantemente, sobre as lamrias, justificando sua falta de profissionalismo em sua no motivao. Supervisor 3 Os funcionrios precisam de melhorias e treinamentos, para sua qualificao. Lembrando que nesta fase, do momento do questionrio, a interveno j ocorre, pois os questionamentos j trazem a reflexo das condies do trabalho, procurando ampliar o conhecimento a cerca da situao da empresa em pontos positivos que antes s visualizava como negativos e vice-versa e estimulando o trabalho em grupo e a cooperao das tarefas. 5. No levantamento das hipteses iremos analisar sobre a entrevista e as observaes que foram feitas. Observamos que na maioria das falas, tanto dos auxiliares quanto dos supervisores, predominam o no reconhecimento profissional, por parte da diretoria. O problema sempre est no meio externo, o salrio, o incentivo. Todas as aes so voltadas para o de fora para dentro e quase nunca o que voc pode oferecer, de dentro para fora. A obteno dos dados relacionados aos dois grandes eixos, o vertical (se volta ao passado, sua origem) e o horizontal (a busca centrada no aqui e agora, no seu hoje, interagindo com o outro) influenciam sua capacidade de reflexo, quanto aprendizagem, da criatividade, autoridade, e conquista de sua evoluo e construo, trazida

da histria do passado com a sua atualidade. Como unanimidade, os funcionrios comentaram sobre a falta de incentivo e reconhecimento profissional e isso algo a ser analisado e passado posteriormente em reunio com a diretoria da empresa. Essas atitudes, muitas vezes no so percebidas sem que haja uma atividade de reflexo ou interao entre um grupo. 6. Depois que levantamos nossas hipteses, que discutimos e analisamos a questo, damos incio elaborao do informe e devoluo diretoria. Verificamos que seria interessante empresa transferir s pessoas o autodesenvolvimento e o autogerenciamento para que elas possam assumir o controle de suas carreiras e gerenciar seus prprios conflitos pessoais e profissionais, sendo mais uma competncia adquirida e necessria para deslanchar nesse ambiente,contribuindo e fornecendo novos motivos internos e externos. Desenvolver uma poltica de Recursos Humanos como: Avaliao de Desempenho x Avaliao de Cargos e Salrios, colaborando com o crescimento do funcionrio ou at mesmo o remanejamento daquele para outra rea da empresa, emergindo assim seu verdadeiro talento. A necessidade de formar liderana capaz de enxergar o novo, onde os funcionrios esto vivenciando, instalando a "atividade" suficiente neles, disparando assim a autoridade (autoria / autonomia) a criatividade, e a liberdade, princpios esses que alimentam a Construo do Ser e do Saber, desenvolver e identificar o potencial das pessoas, pois o segredo do sucesso estar cada vez mais nas pessoas. Levar diretoria a reflexo do novo foco nas organizaes atuais quanto ao perfil dos funcionrios. A manuteno de uma carteira diversificada de qualificaes profissionais ser o novo diferencial. A empregabilidade (capacidade de conquistar e manter um emprego) deixa de ser vitalcia e fixa para ser temporria e flexvel. A segurana no emprego ser substituda pela aprendizagem. A organizao deixar de ser empregadora para ser cliente. As pessoas deixaro de ser empregados para se tornarem fornecedores de conhecimento para uma ou vrias organizaes. O velho conceito de emprego passa a ser substitudo pelo novo conceito de parceiros ou fornecedores de conhecimento. (CHIAVENATO, 2000) 7. A partir do momento que coletado todas as hipteses e materiais inerentes concluso o profissional de RH, que conjuntamente pode trabalhar com o psicopedagogo, apresenta os resultados da avaliao diretoria da empresa. 5 CONCLUSO Se almejamos contribuir para a evoluo e a qualidade de vida das empresas e dos funcionrios, que esto em constante mudana, desde a Era Fayol at os tempos atuais, precisamos nos qualificar acompanhando o ambiente externo, a Nova Era, a Era da Informao. As empresas precisam ser capazes de enxergar seus funcionrios como parceiros e envolv-los, em busca dos resultados, mostrando, com clareza e transparncia de todas as situaes e condies que lhe so impostas. O funcionrio deve ser capaz de identificar, interpretar, decifrar todas as condies, ter o olhar global da organizacional para que juntos, gestores e parceiros, possam trabalhar como equipe, onde os setores so diferentes, mas a qualidade e o envolvimento o mesmo. Vemos, ento, que dentro dessa vivncia entra o papel do psicopedagogo onde sugere alternativas de condutas, que no so impostas. Que dever ter um profundo conhecimento acerca do funcionamento de grupos, bem como, um equilbrio emocional e um cdigo de tica profissional muito bem elaborado, pois estar constantemente administrando conflitos. Portanto, para que o psicopedagogo conquiste e expanda seu espao nas organizaes ser necessrio conhecer o mercado, conhecer os empreendimentos da empresa e seus concorrentes, conhecer sua real necessidade diante do mercado competitivo, conhecer tanto o ambiente interno quanto o externo, que o diferencial competitivo nessa rea onde a abertura ao campo da psicopedagogia institucional est se expandindo no meio empresarial. No exemplo que trouxemos, o estudo do caso da empresa B, constatamos que as mudanas ainda continuam, e constante. Isso, de certa forma positivo, e a tendncia, mas quando no desenvolvida corretamente pode agravar o desenvolvimento das atividades. O trabalho psicopedaggico importante, pois, visa melhorar as condies de vida da organizao, como tambm, dos funcionrios, cujo objetivo principal a qualificao profissional. Para que uma anlise seja feita com tima qualidade e bons resultados, destacamos algumas premissas bsicas, a saber: 1) Ter uma anlise continuada pelos prprios profissionais na organizao, pois como o objetivo que se tenham resultados, ento as mudanas sero constantes e a anlise, conseqentemente, dever ser no dia-a-dia de cada funcionrios; 2) Pesquisar mtodos de interveno que visem a compreender e trabalhar as dificuldades do grupo em seu cotidiano da organizao, sabendo sua cultura social; 3) Revelar ao grupo o nvel, que antes estava oculto, de funcionamento para ser despertado para uma nova forma de trabalho, com autonomia, auto-anlise e comprometimento. Resumindo a anlise, como um todo, assume o papel de mostrar a realidade concreta, mostrando os aspectos positivos ou negativos como um todo. Nessa Era da Informao est surgindo sociedade do conhecimento e a economia do conhecimento, fazendo com que as organizaes assumam um papel de gestores de conhecimento do capital intelectual, como seu mais importante patrimnio. Diante dos aspectos mencionados durante todo o trabalho pretende-se demonstrar que o psicopedagogo, junto s organizaes, est assumindo uma responsabilidade essencial: onde, de uma lado as mudanas quanto sustentao da empresa no meio das concorrncias, sendo que o funcionrio, em geral, no valorizado. Do outro lado, a psicopedagogia, buscando a qualidade de vida, no que tange aprendizagem em grupo e social, pois o perfil dos funcionrios mudou e agora esto em busca de sua qualificao, aprendizagem, experincia profissional, no entanto, como vimos no exemplo da empresa B, a empresa ainda no se atualizou, e de suma importncia para o desenvolvimento dela prpria e que, na verdade, com a qualidade de vida de seus funcionrios a empresa desenvolver melhor e conseqentemente ter bons resultados, mas vimos que ainda no h investimento e a tendncia que essas empresas desapaream do mercado de trabalho. No entanto, a nossa esperana que um novo olhar seja dado aos gestores das instituies empresarias, tendo em vista o psicopedagogo como sendo um instrumento para amenizar os conflitos atravs da reflexo do saber, e que se torne essencial nas organizaes tanto quanto educar alunos em uma instituio escolar, ensinar as pessoas a aprender dentro das instituies.