Material Teorico para El Curos de Formaciòn de Instructores Mayo de 2012

APUNTES PARA PRESENTAR EL CUROS DE FORMACIN DE INSTRUCTORESFACILITADORES
DISECAP, S.A. DE C.V.

DESARROLLO INTEGRAL DE SERVICIOS Y CAPACITACIN CENTRO EVALUADOR ACREDITADO EN COMPETENCIAS LABORALES Reg. CE01-ECE2010-2011
OBJETIVO GENERAL
Al trmino del curso taller el participante interpretar el Estndar de competencia de

Imparticin de Cursos de Capacitacin Presenciales, a fin de generar las evidencias que se requieren para presentar su evaluacin, tomando en cuenta los criterios de desempeo establecidos y presentar su evaluacin para obtener su certificacin de competencia laboral, cuando as lo decida.
Valle de Mezen No.108, Valle de Aragn 3era. Seccin, Ecatepec de Morelos, C.P. 55280, Edo. De Mx. Tel: 57835912, www.disecap.com.mx rodrigo6113@yahoo.com.mx

CONTENIDO
I. II. III.
INTRODUCCIN AL CONOCER ...................................................................................................................................... 9 PRINCIPIOS DE CAPACITACIN .................................................................................................................................. 12 CARACTERSTICAS PERSONALES Y PROFESIONALES DEL INSTRUCTOR FACILITADOR. ..................... 15
IV. CAPACITACIN PARA ADULTOS ................................................................................................................................ 19 V. MOTIVACIN. .................................................................................................................................................................... 27
VI. TCNICAS INSTRUCCIONALES ................................................................................................................................... 32 VII. EVALUACIN .................................................................................................................................................................... 49 VIII. PREPARAR SESIONES DE CAPACITACIN. .......................................................................................................... 52 ANEXO 1....................................................................................................................................................................................... 55 ANEXO 2....................................................................................................................................................................................... 67

INTRODUCCIN Los trminos formacin, actualizacin y capacitacin han sido ampliamente debatidos, tratando de marcar limites y relaciones entre ellos. No obstante, aun no se ha logrado un consenso en cuanto a su uso, por lo cual la definicin o delimitacin que de ellos se haga, depende de la tesis de que se parta e incluso de los objetivos de quienes los proponen. Con el objeto de delimitar los conceptos en lo que respecta a la formacin-capacitacin para la construccin de competencias laborales, se seala lo siguiente: El trmino formacin se entender como el proceso permanente en cada sujeto mediante la interaccin con el mundo laboral y social, que lo conforma en individuo y miembro de la sociedad. El trmino formacin-capacitacin, se refiere a los procesos intencionados, cuyo objeto es preparar a los sujetos para el desempeo de determinadas funciones y tareas, ya sea dentro del campo laboral o del desarrollo social y cultural de los trabajadores. Lo que la UNESCO ha denominado formacin adscriptiva. La formacin-capacitacin considera los procesos de formacin inicial, induccin, actualizacin y la capacitacin. La formacin inicial prepara a los sujetos para desempear un rol en el mundo laboral, (medico, ingeniero, arquitecto, etc.) y se caracteriza por su grado de formalidad, llevndose a cabo por lo general dentro de un sistema escolarizado. La induccin, puede equipararse a la formacin inicial, sin embargo, es un proceso mas corto que se realiza especficamente para desempear un puesto laboral o desempear un papel en determinados proyectos o programas. La actualizacin abre un espacio de contacto con otros actores que se enfrentan con problemas similares pero que sostienen puntos de vista distintos del propio, de debate en trminos tericos o metodolgicos, o la simple discusin de las experiencias personales y las propias formas de responder ante la complejidad de las situaciones que enfrenta. Lo anterior propicia el distanciamiento de lo cotidiano, la reflexin acerca de la propia prctica o de su cuestionamiento, abriendo la posibilidad de modificarla en sus distintos sentidos. Finalmente, la capacitacin se entiende como las acciones especficas que se realizan para el conocimiento y manejo de tcnicas e instrumentos tiles, para que los diversos destinatarios desempeen mejor sus funciones y otras que les eran hasta ese momento desconocidas
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Si se tiene en cuenta lo expuesto, se hace evidente la importancia de la formacincapacitacin como una herramienta indispensable para la construccin de competencias laborales, cualesquiera que estas sean. El reconocimiento formal de los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes de los trabajadores, adquiridos mediante diferentes procesos y demostrados en el desempeo de sus actividades productivas, genera los principios de transparencia, objetividad, validez y confiabilidad en los procesos productivos de las organizaciones. Por otra parte, la formacin-capacitacin genera consistencia y confiabilidad, as como la imparcialidad en el control y aseguramiento de calidad del quehacer de cada trabajador. Las competencias laborales a travs de la formacin-capacitacin, buscan modalidades organizativas que permitan un desempeo flexible, pertinente y mas ligado a las necesidades de la institucin o empresa, de los trabajadores y de la sociedad en general. La capacitacin debe preparar a los trabajadores no solo para comprender individual y colectivamente cuanto concierne a las condiciones de trabajo y el medio social, sino tambin para mejorar su calidad de vida laboral y personal. Es decir, formar personas no puede estar divorciado de las realidades de la produccin y del trabajo, ni tampoco de la libertad que y tienen los individuos de ser los protagonistas de su propio destino. Para alcanzar una capacitacin que oriente nuestro quehacer hacia las competencias laborales, se requiere: De una administracin participativa. Idear mecanismos que favorezcan el dialogo social y la corresponsabilidad. Crear incentivos que induzcan a las instituciones y a los trabajadores a participar. Promover las competencias entre los proveedores de servicios. Potenciar los actores sociales involucrados.

I. INTRODUCCIN AL CONOCER
Significado de las siglas CONOCER Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales Figura jurdica del CONOCER y fecha de creacin Fideicomiso Pblico Paraestatal, creada el 29 de abril del 2005. Finalidad del CONOCER Promover que los sectores productivos desarrollen Normas Tcnicas de Competencia Laboral (NTCL) que sean los referentes oficiales para la evaluacin y la certificacin de la competencia laboral de las personas. SNCL Sistema Normalizado de Competencia Laboral SCCL Sistema de Certificacin de Competencia Laboral Reglas Generales del CONOCER Reglas Generales y criterios para la integracin y operacin de los Sistemas Normalizado de Competencia Laboral y de Certificacin de Competencia Laboral.
Fecha de la publicacin en el Diario Oficial de la Federacin de las Reglas Generales Jueves 11 de enero de 2007
Objeto de creacin del CONOCER Auxiliar al Ejecutivo Federal en las atribuciones que la Ley General de Educacin establece, a fin de impartir formacin para el trabajo, misma que procurar la adquisicin de conocimientos, habilidades o destrezas, que permitan a quien la recibe desarrollar una actividad productiva demandada en el mercado, mediante alguna ocupacin o algn oficio calificados.

ESTRUCTURA DEL CONOCER
El SNCL: Es el sistema apoya a Comits de Gestin por Competencias (CGC), para el diseo de los estndares de competencia. El SCCL: es el que regula a los Organismos Certificadores (OC) y Entidades Certificadores Evaluadoras (ECE), Centros de Evaluacin (EC) y a los Evaluadores independientes (EI), para aquellos puedan realizar todo el proceso de evaluacin y certificacin a los usuarios del sistema CONOCER,
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GLOSARIO TCNICO:
COMPETENCIA LABORAL: Se refiere al conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes a que alude el artculo 45 de la Ley General de Educacin y que requiere una persona para realizar actividades en el mercado de trabajo. CERTIFICACIN DE COMPETENCIAS: Reconocimiento con validez nacional y oficial de la competencia laboral demostrada por una persona, independientemente de la forma en que la haya adquirido, en un proceso de evaluacin realizado con base en un estndar de competencia inscrito en el Registro Nacional de Estndares de Competencia. CERTIFICADO DE COMPETENCIA: Documento expedido por el CONOCER con validez oficial en toda la Repblica Mexicana por medio del cual se reconoce la Competencia Laboral de las personas de acuerdo a lo establecido en un estndar de competencia inscrito en el Registro Nacional de Estndares de Competencia.
ESTNDAR DE COMPETENCIA (EC): Norma Tcnica de Competencia Laboral, es el documento oficial aplicable en toda la Repblica Mexicana, que servir como referente para evaluar y certificar la competencia laboral de las personas, y que describir en trminos de resultados, el conjunto de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes a que alude el artculo 45 de la ley general de Educacin y que requiere una persona para realizar en el mercado de trabajo con un alto nivel de desempeo.
Certificacin para instructores con el EC. En Imparticin de Cursos de Capacitacin Presenciales, Cdigo: EC0048
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II. PRINCIPIOS DE CAPACITACIN

CAPACITACIN: Es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. EDUCACIN: Socializacin ms amplia que reciben las personas, busca la adaptacin al medio. EDUCACIN PARA EL TRABAJO: Prepara al hombre para el ejercicio de una profesin, formal. DESARROLLO PROFESIONAL: Educacin para el crecimiento profesional a fin de estimular la efectividad en el cargo. Tiene objetivos a largo plazo y generalmente busca desarrollar actitudes relacionadas con una determinada filosofa que la empresa quiere desarrollar. Est orientado a ejecutivos. ENTRENAMIENTO: Tiene por objeto adaptar al hombre para el ejercicio de una determinada funcin, sus objetivos son ms a corto plazo. Est orientado a lo productivo, desarrolla habilidades especficas en mbitos restringidos y da una instruccin ms tcnica. Est orientado a trabajadores.
LA CAPACITACIN EST ORIENTADA A UN APRENDIZAJE A 3 NIVELES: 1. Incorporacin de la informacin: De carcter cognitivo, orientada al saber, centrada en los contenidos. 2. Desarrollo de habilidades: Desarrollar ciertas destrezas prcticas, en una esfera psicomotora. 3. Modificacin de actitudes: En un rea afectiva, orientada al desarrollo del ser.
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Etapas de la Capacitacin.
El proceso de Capacitacin se desarrolla desde la determinacin y deteccin de necesidades de Capacitacin, hasta la satisfaccin final del cliente posterior al proceso de formacin presencial. En la siguiente imagen se pueden observar las etapas a las que se hace referencia:
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Algunas limitantes de la capacitacin son:

a) No cambia a las personas si stas no estn motivadas. b) No resuelve los problemas de una organizacin defectuosa. c) No reemplaza la contratacin de nuevos empleos. d) No aumenta el potencial de aprendizaje, aunque puede estimular el uso de actitudes. e) No asegura el aumento de la eficiencia. f) No produce buenos resultados si no involucra a gerentes.
g) No suple carencias originadas por malos sistemas, estructuras disfuncionales, bajos sueldos, problemas de estatus y de motivacin. h) No es la nica variable de que la empresa dispone para influir sobre sus empleados.
Las ventajas de la capacitacin son:

a) Es parte de las soluciones para tener mayor productividad. b) Puede mejorar las relaciones laborales. c) Tiene resultados positivos a mediano plazo si es que ha sido tcnicamente bien dirigida. d) Funciones del subsistema de capacitacin e) Planificacin: coordinar los equipos que definen las polticas de capacitacin. Tomar decisiones en cuanto a las necesidades de capacitacin, definir las prioridades y las formas de operar. f) Organizacin: estructuracin interna del rea de capacitacin. Asignar
responsabilidades, coordinar las acciones de capacitacin internamente y con organismos externos. g) Direccin: implica asesorar tcnicamente a niveles directivos. Representar interna y externamente a la empresa en las actividades del rea. h) Control: evaluacin total del sistema, evaluar la programacin, las actividades de capacitacin y comprobar la rentabilidad de la capacitacin.
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III. CARACTERSTICAS PERSONALES Y PROFESIONALES DEL

INSTRUCTOR FACILITADOR.
Un instructor facilitador debe de poseer caractersticas profesionales y personales, las cuales le darn la facilidad de poder transmitir sus conocimientos para generar el conocimiento, habilidades y actitud de las personas que capacite. Caractersticas Profesionales Auto evaluacin: Instrucciones: Anote en el espacio en blanco de la columna derecha el porcentaje que usted considere que tiene de dominio de cada caracterstica profesional como instructor. a) Ante todo, debe interesarse en trasmitir sus conocimientos con fines de aprendizaje b) Se requiere que conozca muy bien su trabajo. c) Que domine la materia que va a impartir, aun cuando no corresponda al puesto que ocupa actualmente. d) Que los participantes reconozcan la capacidad tcnica del instructor, o al menos no rechazarlo, por creerlo tcnicamente inferior. Este requisito es indispensable porque de l depende en gran medida el inters y la consecuente atencin que el grupo preste al curso que imparta. e) Es conveniente que sustente cierta autoridad moral o institucional sobre los participantes. f) Por otra parte, el instructor debe poseer un nivel cultural superior al promedio, ya que el mismo le facilitar la comunicacin con los participantes. g) Tambin debe poseer conocimiento y comprensin de los elementos socioculturales que conforman el entorno y la personalidad de los participantes. h) La ubicacin de la materia que imparte en el contexto sociopoltico y econmico, de manera actualizada, y de todos los elementos relacionados con la instruccin. %
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Caractersticas Personales:
Auto evaluacin: Instrucciones: Anote en el espacio en blanco de la columna derecha, el porcentaje que usted considere que tiene de dominio de cada caracterstica personal como instructor. 1. Facilidad de palabra. Capacidad de comunicar sus ideas con fluidez, y sin inhibiciones. 2. Claridad. Habilidad para explicar concisa y sencillamente sin tener que recurrir a planteamientos complejos que resulten improcedentes, ni a tecnicismos innecesarios o palabras que estn fuera del manejo de los participantes. 3. Pensamiento lgico. Poder discriminar, relacionar y estructurar los temas e interrelacionar y sintetizar conceptos, de tal forma que se facilite su comprensin, sin caer en contradicciones o falsas conclusiones. 4. Saber escuchar. Capacidad de escuchar puntos de vista distintos de los suyos, de detectar las dudas y problemas de comprensin en los participantes y aceptar crticas, incluso aquellas dirigidas a l. 5. Manejo de ideas. Comprender y explorar pensamientos, incluso aquellos que le resulten extraos o diferentes de su forma de pensar. 6. Persuasin. Capacidad de convencer mediante razonamientos y no mediante la imposicin o coercin basada en la autoridad. 7. Paciencia. Conciencia de que la gente aprende a distintas velocidades y que en ms de una ocasin ser necesario avanzar ms despacio, aclarar ms o incluso repetir una explicacin. 8. Compromiso. Expresin de un deseo claro de cambiar y mejorar el nivel de conocimientos, habilidades y actitudes de los participantes, considerando la instruccin como algo fundamental y necesario para el desarrollo personal y laboral del individuo. 9. Madurez. Conocimiento, tanto personal como profesional, de la magnitud y las limitaciones del propio conocimiento, para no caer en dogmatismos o intransigencias. As podr autocriticarse y estar abierto a sugerencias sobre su desempeo. 10. Autoconocimiento. Conciencia de las propias limitaciones y defectos; no tratar de manejar una falsa imagen de s mismo. 11. Confianza en s mismo. Valoracin objetiva de las propias virtudes y defectos, y actitud positiva acerca de su capacidad. 12. Empata. Entendida como la capacidad de advertir los deseos y sentimientos de los participantes, en lo que concierne a detectar las diferencias individuales y, con ello, hacer que todos y cada uno satisfaga sus expectativas en un ambiente libre de antagonismos. 13. Gusto por la gente. Encontrar en el trato con los dems un medio de enriquecimiento personal, con la idea de compartir ideas, experiencias,
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inquietudes y sentimientos.
Recomendaciones para el instructor.

Es importante que el instructor tenga el control del rea donde va a trabajar con el fin de evitar imprevistos, para lo cual debe tomar las precauciones siguientes. 1. Conocer las instalaciones en donde se llevar a cabo la instruccin. Conocer las dimensiones del rea de trabajo para obtener informacin y realizar las modificaciones necesarias en los apoyos didcticos que sern empleados; por ejemplo, el tamao de la letra para las hojas de rotafolio. Informarse con cules aparatos se cuenta, como retroproyector, videocasetera, proyector, etc., y realizar la planeacin correspondiente. Familiarizarse con el rea (iluminacin, resonancia, etc.). Localizar las vas de acceso para medir el tiempo de traslado. Conocer al coordinador y la manera en que va a colaborar durante el curso. 2. Estar por lo menos 45 minutos antes de la hora sealada el da que inicia el curso. Esto permite probar los aparatos, para que en caso de que se presente alguna falla, exista la posibilidad de corregirla. 3. Contar con equipo de emergencia. Llevar consigo un equipo bsico de primeros auxilios y otros materiales, como plumones (negro y rojo), cinta adhesiva, gis, borrador, tijeras, extensin elctrica de tres metros o de metro y medio, navaja, bicolor, marcatextos, lpices, pegamento, saca-puntas y goma. 4. Nunca iniciar un curso sin personalizadores. Es muy importante que el instructor se dirija a los participantes por su nombre, ya que ayuda a una mejor integracin del grupo. En caso de que no existan personalizadores, se recomienda utilizar etiquetas autoadheribles u hojas de papel blanco dobladas a la mitad. 5. Utilizar sealador. Este es un apoyo que ayuda a captar la atencin de los participantes, y seala en forma especfica los pasos de un proceso. En la actualidad existe en el mercado el sealador llamado pluma telescpica y el luminoso (este ltimo proyecta una flecha). 6. Utilizar control de presentaciones electrnicas. Si utiliza presentaciones en Power Point, o similar.
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IV.
CAPACITACIN PARA ADULTOS
Definiciones de adulto: a) Biolgica: cundo se llega a la edad cuando se es capaz de reproducirse. b) Legal: Cuando se tiene la edad para poder votar. c) Social: Cuando se empieza a desempear actividades de adultos, como trabajar tiempo completo, se cnyuge, padre, etc. d) Psicolgica: Se forma un autoconcepto de seres responsables de su propia vida. Definicin de Aprendizaje: Es el acto o proceso por el que se adquiere un cambio de conducta, conocimiento, habilidad y actitudes.
Definicin de Androloga: La UNESCO propone usar el concepto de Andragoga como un neologismo para designar la ciencia de la formacin de los hombres, en sustitucin del vocablo clsico Pedagoga, de manera que no se haga referencia a la formacin del nio, sino a la educacin permanente.
Pedagoga & Androloga Pedagoga (del griego paid, (Nio) y de agogus, (guiar o conducir) es la disciplina educativa que trata de instruir y educar a los nios y adolescentes. La Andragoga (del griego andrs, (hombre, varn) y de agogus, (guiar o conducir) es la disciplina educativa que trata de instruir y educar permanentemente a la persona en cualquier perodo de su desarrollo psicobiolgico en funcin de su vida cultural, ergolgica y social. Andragogo: Es el adulto que facilita el aprendizaje de otros adultos, escribe: El andragogo es un educador que, conociendo al adulto como aprende, es capaz de crear ambientes educativos propicios para el aprendizaje. En su Acepcin ms amplia, el andragogo es el ser de la relacin de ayuda educativa al adulto.
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Por lo general, al educador de los adultos o andragogo, se le denomina Facilitador. La responsabilidad de mayor importancia de un Facilitador de Aprendizaje consiste en ayudar a los Estudiantes Participantes Adultos a desarrollar competencias para actuar con xito en un proceso de aprendizaje autodirigido.
Las personas adultas como individuos maduros, a diferencia del nio/a, manifiestan ciertas caractersticas dentro de los procesos de aprendizaje, que caracterizan a la Andragoga: Autoconcepto del individuo: Esto hace necesario que el clima del curso sea relajado, informal, colaborativo, respetuoso y fortalecedor. Experiencia previa: Las personas adultas acumulan experiencias, recursos muy importantes para su aprendizaje y el de otras personas del grupo. Por esto es importante utilizar tcnicas que promuevan la participacin y la colaboracin y que estimulen la reflexin en torno a sus experiencias y a aprender de ellas. Prontitud en Aprender: Las persona adultas no les gusta perder el tiempo y exigen resultados. Orientacin para el Aprendizaje: Las personas adultas quieren aplicar inmediatamente los conocimientos que van adquiriendo. Las experiencias de aprendizaje son ms eficaces si van enfocadas a las tareas y a la resolucin de problemas. Motivacin para Aprender: a travs de incentivos internos y externos. Aprendizaje en el Adulto En forma general, el aprendizaje en el estudiante adulto consiste en procesar informacin variada; para esto, la organiza, la clasifica y luego le realiza generalizaciones de manera efectiva; es decir, aprende por comprensin, lo cual significa que primero entiende y despus memoriza; en consecuencia, el adulto aprende en forma opuesta al proceso correspondiente en los nios y adolescentes.
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CARACTERSTICAS Y PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS.

En el proceso de enseanza-aprendizaje es esencial que los adultos participen activamente, a fin de que vivan la experiencia de aprender, para ello es necesario que el instructor considere las caractersticas positivas y negativas del adulto ante el aprendizaje.
CARACTERSTICAS POSITIVAS:
Experiencia personal y conocimientos El adulto posee un caudal de conocimientos y habilidades que son producto de sus estudios formales y experiencia. Por tanto, cualquier modelo educativo que ignore los logros alcanzados del capacitando adulto ser percibido como un rechazo a la propia identidad. El adulto desarrolla la necesidad psicolgica de ser percibido como una persona autodirigida, con una experiencia propia, que al momento de aprender son recursos muy valiosos. Requiere motivaciones concretas y especficas. La personalidad tiene un crecimiento gradual y cuando se presenta un nuevo aprendizaje, lo tomar si es congruente con su necesidad de desarrollo personal. El aprendizaje en el adulto es ms selectivo, ya que retoma lo que es ms importante para el, lo reorganiza, reestructura y profundiza sobre aquellos conocimientos que le son de utilidad.
Autonoma o Concepto personal Motivacin para aprender. Capacidad de aprender o Inclinacin al aprendizaje.
Los adultos tienen una capacidad muy desarrollada para Capacidad crtica comparar situaciones y relacionar fenmenos, evalundoles a Disposicin para travs de un juicio. De esta forma, todo nuevo conocimiento aprender. pasar por un filtro antes de ser asimilado como propio. Atencin o Necesidad de saber, La atencin en el adulto es firme y puede permanecer concentrada largo tiempo.
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CARACTERSTICAS NEGATIVAS:
Conductas En algunos casos el comportamiento crtico del adulto puede ser estereotipadas obstculo especialmente si se ha ido moldeando bajo un solo patrn hasta formar estereotipos. Generalmente a los adultos, les es difcil dejar costumbres que les han servido de una manera adecuada en el pasado, para experimentar otras prcticas que le son extraas. Por lo general, viven atrapados en una ideologa y en redes de prejuicios. Resistencia al Es normal y comprensible la presencia de una resistencia al cambio cambio por parte del adulto. El comportamiento del adulto se ha ideo moldeando con sus experiencias y condiciones pasadas y, por lo tanto, le es difcil abandonar prcticas que le han servido en el pasado por otras que son extraas para l. Aqu hay que procurar demostrar al adulto la conveniencia de las nuevas prcticas en comparacin con las antiguas. Falta de inters Son diversas las situaciones por las que el adulto puede mostrar desinters, apata o falta de atencin. La mayora de los adultos trabaja largas y duras horas, y por falta de alimentacin o alguna enfermedad, se presenta al evento cansado, aunque pueda captar la informacin que se le brinde, ser por perodos cortos. Otra forma de presentar desinters no se da directamente en el participante, sino en el instructor, ya que en ocasiones los programas no satisfacen sus expectativas. Falta de confianza El adulto llega a subestimar su capacidad para aprender, porque para aprender piensa que su poca de aprendizaje ya pas, necesita que se le muestre que la capacitacin tiene ventajas, as como sus avances. Se suele presentar en personas que han tenido poca escolaridad. Es importante alentarlo y apoyarlo durante el procedo de aprendizaje.
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BUENAS PRCTICAS PARA GENERAR APRENDIZAJES EN LA CAPACITACIN. A continuacin de recomiendas las siguientes prcticas de facilitador para generar aprendizajes conforme a los principios de aprendizaje para los adultos:
Principios de aprendizaje de los adultos.

1. Motivacin para aprender:
Se recomienda
Estimular al participante e inducirlo a mejores prcticas por medio de la exposicin de modelos de desempeo mejores que los que tiene el participante, para propiciar el desarrollo de ste ltimo. Aprovechar la experiencia de los participantes y ayudarlos a que evalen la vigencia de sus conocimientos, prcticas y valores. El mayor reto es impulsarlos a que evalen sus hbitos y prejuicios con criterio amplio y flexible pero dentro de parmetros de calidad. Les ayuda a desaprender para aprender. El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres autnomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de aprendizaje. Apoyar a los participantes para que identifiquen en qu estado de conocimiento se encuentran y a cul podran acceder, y as concientizarlos en su necesidad de aprender y cmo pueden lograrlo. Utilizar la oportunidad de situaciones laborales reales para propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al mbito laboral concreto y en operacin de los participantes. Aprovechar el terreno frtil para poder impulsar al participante con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni sobrevaloraciones de las conductas del participante.
2. Experiencia personal:
3. Concepto personal: 4. Necesidad de saber:
5. Inclinacin al aprendizaje:
6. Disposicin para aprender:
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PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE PARA ADULTOS:

Los principios del aprendizaje en los adultos son un conjunto de elementos que se traducen en reglas prcticas y que debe tener presente el responsable de las acciones de formacin.
Aprendizaje activo Los participantes se involucran activamente en el proceso de aprendizaje en vez de escuchar pasivamente, aprendern de manera ms eficiente y llegarn a automotivarse. El aprendizaje activo se describe a menudo como aprender haciendo
Aprendizaje espaciado El aprendizaje que se proporciona a intervalos razonables suele ser superior al aprendizaje masivo si de desea una retencin a largo plazo del material y la temtica expuesta. Este principio se deriva del fenmeno de incubacin. El cerebro necesita tiempo para asimilar un grupo de datos antes de aceptar el siguiente grupo.
Aprendizaje total o parcial Despus de definir los objetivos del programa de capacitacin, se debe decidir si se va a estructurar programas instruccionales especficos o modulares de acuerdo a las necesidades de capacitacin de cada trabajador.
Retroalimentacin Este principio tiene dos aspectos: Primero: Los participantes necesitan retroalimentacin acerca de cmo estn progresando; que debe proporcionar tan pronto como sea posible. Segundo: Es la necesidad de retroalimentacin acerca del propio desempeo como instructor Aprendizaje multisensorial Para lograr la mxima asimilacin del aprendizaje, se deben emplear recursos y materiales didcticos que estimulen dos o ms sentidos. Transferencia de aprendizaje El aprendizaje que los participantes adquieren a travs de la capacitacin deben transferirlo a su lugar de trabajo.
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Sobre aprendizaje Significa aprender hasta que uno tiene un recuerdo perfecto, y entonces aprenderlo an ms. Para lograr la mxima retencin, se debe involucrar activamente al participante. Reforzamiento El aprendizaje que se premia es mucho ms probable que se retenga, un simple si , es correcto o reconocer el interno de contribuir, puede significar mucho para el participante.
Lo primero y lo reciente Dada cualquier secuencia de datos, los participantes tienden a recordar lo que oyeron o vieron al principio o al final. Lo escuchado en la parte central se olvida con frecuencia. Por lo tanto, hay que hacer hincapi en los datos que estn a la mitad. Un conocimiento no evocado y la habilidad no practicada en mucho tiempo estn condenados al olvido. Material significativo El material significativo vincula el pasado con el futuro y promueve dos efectos benficos: Seguridad cuando el participante va de lo conocido a lo desconocido. Motivacin, porque la informacin ser til en un futuro cercano. En el aprendizaje de adulto el instructor debe considerar que la dinmica del grupo sea ms madura, autosuficiente, analtica y con tiempos planeados, por lo que se sugiere las siguientes recomendaciones: Realizar ms actividades prcticas que aborde aspectos tericos. Provocar el intercambio de experiencias y discusin del grupo. Destacar puntos de importancia y la solucin de problemas concernientes a las labores que realizan en su centro de trabajo. Convertirse en un asesor de los participantes y no en un conferencista.
Para llevar al participante a un aprendizaje significativo, y generar el dinamismo en los adultos, el instructor debe motivarlos mediante la aplicacin de tcnicas didcticas, giles y flexibles. Las acciones siguientes facilitarn el aprendizaje efectivo: Formular el objetivo de la sesin basndose en los principios del aprendizaje en adultos. Elaborar material didctico que propicie la participacin de los participantes, para tal propsito se puede utilizar el siguiente material Conjuntos modulares de estudio. Libros de enseanza programas. Peridicos murales y tableros.
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Fanelogrfo, tablero magntico. Grficos: carteles, diagramas, etc. Pelculas. Modelo o maquitas de exposicin.
Seleccionar alguna tcnica, ejercicio o dinmica que apoye el aprendizaje, de tal manera que el capacitando puede experimentar y retroalimentarse en grupo: Estudios de caos. Lluvia de ideas. Ejercicios de simulacro. Demostraciones. Visitas de estudio y al centro de trabajo. Metforas.
Realizar dramatizaciones eliminando barreras como: Rechazo o temores en los participantes. Exhibicionismo. Permitir la superioridad en participantes o en el mismo instructor. Promover la resistencia a las opiniones y puntos de vista ajenos. Evaluar siempre los resultados del aprendizaje, ya sea tema, dinmica, ejercicio o sesin, ello permitir lograr que el adulto se integra al grupo en forma madura y comprometida.
Esta tcnica se refiere a la exposicin oral de un tema, hecha por un experto ante un grupo. Puede ser usada para lograr objetivos relacionados con el aprendizaje de conocimientos tericos o informaciones de diversos tipos. Mientras el especialista expone el tema previamente escogido, la actividad de los participantes consiste en reflexionar sobre lo que escuchan, contestar preguntas que el expositor formula, y posteriormente aclarar aquellos incisos que no hayan quedado comprendidos. El experto puede facilitar la comprensin del material oral utilizando material didctico como pizarrn, grabadoras, material audiovisual, maquetas, fotografas, etc. Los principales objetivos de esta tcnica consisten en: a. Estimular la motivacin de los participantes a lo largo de toda la sesin. Para lograrlo, el instructor puede emplear preguntas en forma oportuna y conveniente. b. Proporcionar informacin y ejemplos suficientes en relacin al tema. c. Verificar la comprensin de los conocimientos transmitidos, a travs de las preguntas.
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V. MOTIVACIN.
Los psiclogos definen la motivacin como la necesidad o el deseo que activa y dirige nuestro comportamiento. La motivacin es el hecho de activar y orientar la conducta, la fuerza que est detrs de nuestra ansia por la comida, por la intimidad sexual, y nuestro deseo de lograr alcanzarlas.
Motivacin Intrnseca y extrnseca:

La motivacin intrnseca se evidencia cuando el individuo realiza una actividad por el simple placer de realizarla, sin que nadie de manera obvia le de algn incentivo externo. Un hobby es un ejemplo tpico, as como la sensacin de placer, la autosuperacin o la sensacin de xito. La Motivacin extrnseca aparece cuando lo que atrae no es la accin que se realiza en s, sino lo que se recibe a cambio de la actividad realizada (por ejemplo, una situacin social, dinero, comida o cualquier otra forma de recompensa).
Se piensa que los dos tipos de motivacin (intrnseca y extrnseca) eran aditivos, y podran ser combinados para producir un nivel mximo de motivacin. De hecho, la motivacin extrnseca puede ser til para iniciar una actividad, pero esta puede ser despus mantenida mediante los motivadores intrnsecos de sta. Algunos autores distinguen entre dos tipos de motivacin intrnseca: uno basado en el disfrute y el otro en la obligacin. En este contexto, la obligacin se refiere a la motivacin basada en lo que un individuo piensa que debera ser hecho. Por ejemplo, un sentimiento de responsabilidad por una misin puede conducir a ayudar a otros ms
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all de lo que es fcilmente observable, recompensado, o divertido. Evidentemente, se refiere aqu a la obligacin de autoexigencia, ya que la obligacin por parte de terceros sera un motivante extrnseco.
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Motivacin Intrnseca La motivacin intrnseca se ha estudiado intensamente por los psiclogos educativos desde los aos 1970, y numerosos estudios han encontrado que est asociada con altos logros educativos y disfrute de estudiantes. Actualmente no hay una 'teora unificada magistral' para explicar el origen o los elementos de la motivacin intrnseca. La mayora de las explicaciones combinan elementos del trabajo de Bernard Weiner sobre la 'teora de la atribucin', el trabajo de Bandura en 'auto-eficacia' y otros estudios concernientes al 'lugar del control' y 'la teora de la meta'. As se piensa que los estudiantes estn ms predispuestos a experimentar la motivacin intrnseca si ellos:
Atribuyen sus resultados educativos a los factores internos que pueden controlar (ej. la cantidad de esfuerzo que invirtieron, no una habilidad o capacidad determinada).
Creer que pueden ser agentes eficaces en el logro de las metas que desean alcanzar (ej. los resultados no son determinados por el azar.) Estn motivados haca un conocimiento magistral de un asunto, en vez de un aprendizaje maquinal que puede servir para aprobar.
Ntese que la idea de la recompensa por el logro est ausente de este modelo de la motivacin intrnseca, puesto que las recompensas son un factor extrnseco. En comunidades y organizaciones que comparten el conocimiento, los individuos que las integran citan a menudo razones altruistas de su participacin, incluyendo entre ellas el contribuir para un bien comn, una obligacin moral hacia el grupo, una labor educativa o un 'devolver a la sociedad'. Este modelo de la motivacin intrnseca ha emergido a partir de tres dcadas de la investigacin por centenares de educadores y todava se est desarrollando.
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Motivacin extrnseca: Fuente: "Motivacin extrnseca" David No Gutirrez Chiln Tradicionalmente, la motivacin extrnseca se ha utilizado para motivar a empleados:

Recompensas tangibles tales como pagos, promociones (o castigos). Recompensas intangibles tales como la alabanza o el elogio en pblico.
Con la transicin de economas de 'cadenas de produccin' a 'prestacin de servicios' la importancia de la motivacin extrnseca radica en:
Cuanto ms se distancian los trabajos de ser los tpicos de una lnea de montaje, ms difcil se hace medir la productividad individual. En tanto que la motivacin intrnseca no se basa en incentivos econmicos, es barata en trminos monetarios pero cara en tanto que las recompensas inherentes de la actividad deben ser internalizadas antes de que puedan ser experimentadas como una motivacin intrnseca.
Sin embargo, la motivacin intrnseca no es la panacea para la motivacin de los trabajadores. Entre los problemas se incluye:
Para muchas actividades con viabilidad econmica puede ser imposible encontrar suficientes individuos motivados intrnsecamente. Incluso los empleados con motivacin intrnseca necesitan comer. Otras formas de compensacin se hacen necesarias. La motivacin intrnseca es fcilmente destruda. Por ejemplo, una motivacin extrnseca adicional tiene un impacto negativo en la motivacin intrnseca en muchos casos. El percibir un reparto externo de incentivos injusto lo agrava la situacin.
En realidad, no son motivantes excluyentes, ya que una misma actividad puede llevarse a cabo con la combinacin de diversas motivaciones, entre ellas distintas extrnsecas (Ej. dinero) e intrnsecas (Ej. satisfaccin).
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a). Manejo de Grupo y tipos de participantes

Concepto de grupo. Un grupo es un conjunto de personas que establecen relaciones que las hacen interdependientes entre s, esto significa que: - Interactan frecuentemente. Se reconocen entre s como miembros del grupo. Otros los identifican como parte del grupo. Comparten normas respecto a temas de inters en comn. Persiguen metas interdependientes. Tienden a percibir y actuar de modo unitario, es decir, como grupo.
El grupo es un conjunto de personas, en donde cada una de ellas aporta caractersticas que le son peculiarmente propias, tales como intereses, habilidades, deseos, bloqueos, frustraciones; en una palabra; aportan su personalidad.
TIPOS DE GRUPOS:
I. II. III. IV. GRUPO FORMAL. En ellos existe una divisin de trabajo. Tienen metas productivas; se llevan a cabo juntas en las que se establecen o se desempean posiciones y roles. GRUPO HOMOGNEO. Es aquel en que los miembros tienen caractersticas en comn. GRUPO ABIERTO. Aquel en el que los miembros pueden ingresar o salir voluntariamente. No hay normas especficas para pertenecer y/o participar en ellos. GRUPO PRIMARIO. Es aquel del cual se es miembro ya sea por relacin de origen o por incorporacin voluntaria y que puede distinguirse de los otros; es en el que se participa, que se puede identificar como mi familia mis amigos, mi profesin. GRUPO SECUNDARIO. Poseen gran cantidad de miembros que se relacionan a partir de lazos contractuales. Se conocen limitada y especializadamente entre ellos. GRUPO DE PERTENENCIA. Son los caracterizados por la asociacin y cooperacin cara a cara; son fundamentales para la formacin de la naturaleza social y los ideales del individuo.
V. VI.
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VI.
TCNICAS INSTRUCCIONALES
DEFINICIN DE TCNICAS DE ENSEANZA-APRENDIZAJE O INSTRUCCIONALES
Las investigaciones realizadas en el campo de la dinmica de grupos han permitido establecer un cuerpo de normas prcticas o conocimientos aplicados, tiles para facilitar y perfeccionar la accin de los grupos. Las tcnicas de enseanza-aprendizaje constituyen procedimientos fundados cientficamente y probados en la experiencia. Esta experiencia es la que permite afirmar que una tcnica adecuada tiene el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales y de estimular tanto la dinmica interna como la externa, de manera que las fuerzas puedan estar mejor integradas y dirigidas hacia las metas del grupo. Es necesario advertir que el empleo de una tcnica no basta para obtener el xito deseado. Las tcnicas tendrn siempre el valor que sepan trasmitirle las personas que las utilizan. Deben ser vitalizadas por la creatividad de quien las maneje; su eficacia depender en alto grado de su habilidad personal, sensibilidad, don de la oportunidad, capacidad creadora e imaginativa para adecuar en cada caso las normas a las circunstancias del aqu y ahora. Las tcnicas de enseanza-aprendizaje no deben ser consideradas como fines en s mismas, sino como instrumentos o medios para beneficiar a los miembros y lograr los objetivos del grupo. Como dice Thelen: "...una tcnica no es por s misma ni buena ni mala; pero puede ser aplicada eficazmente o desastrosamente...". Eleccin de la tcnica adecuada Cada tcnica de enseanza-aprendizaje ha sido diseada para situaciones diferentes. El instructor elige las tcnicas que va a utilizar de acuerdo con varios elementos: 1. Objetivos. Pueden ser de: Intercambio de ideas, opiniones y conocimientos. Adquisicin de nuevos conocimientos. Integracin rpida del grupo. Desarrollo de habilidades, anlisis y sntesis. 2. Experiencia del grupo. A medida que el grupo tiene mayor experiencia es posible implantar tcnicas ms complejas, que exijan mayor participacin. Cuando el grupo no cuenta con experiencia vamos a encontrar resistencia, ya que los participantes van predispuestos a escuchar, ms que a participar. En estos casos es conveniente comenzar con tcnicas sencillas que exijan poca participacin y de acuerdo con la forma en que el grupo responda se podrn aplicar tcnicas de mayor complejidad. 3. Tamao del grupo. La seleccin de las tcnicas debe hacerse considerando el tamao del grupo, ya que para cada tcnica hay un nmero ideal de participantes que garantiza su eficacia. Cuando un grupo es grande tienden a formarse subgrupos, los cuales requieren un buen manejo por parte del instructor para fomentar la integracin entre los participantes.
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4. Instalaciones. En la eleccin de una tcnica tambin se debe tener en cuenta el ambiente fsico que requiere para su implantacin; por ejemplo, espacio, movilidad de las sillas, luz, tiempo y uso de materiales didcticos. 5. Caractersticas de los participantes. Se refiere a niveles jerrquicos, edad, sexo, profesin, ocupacin, lugar de origen, experiencias, nivel socioeconmico y nivel acadmico. Estos factores determinan el comportamiento del grupo; as, habr grupos que exijan anlisis de contenido, que sean muy participativos, que ofrezcan resistencia a participar, que sean alegres, agresivos, formales o crticos. El instructor debe preocuparse por investigar con antelacin este tipo de caractersticas de un grupo. 6. Experiencia del instructor. La madurez y experiencia que tenga el instructor son elementos que deben considerarse para la eleccin de la tcnica, ya que permiten innovar y que el grupo acepte mejor las propuestas. Si el instructor es inexperto, el grupo se vuelve ms exigente con l. Las tcnicas propician el ejercicio de la reflexin, el espritu crtico y la participacin de todos los integrantes del grupo. Adems: Ensean a escuchar, hablar y aprender. Proponen objetivos. Crean responsabilidades. Propician el progreso del grupo. Combinacin de las tcnicas de enseanza-aprendizaje Las diversas tcnicas, que se describirn ms adelante, admiten ser utilizadas en forma complementaria, integrndose en el desarrollo de una o varias sesiones dentro de un curso. Algunos ejemplos son las tcnicas que exigen la participacin de expertos (panel, mesa redonda, simposio) y pueden ser seguidas de otras tcnicas ms participativas (foro, discusin en pequeos grupos, etc.). Durante el desarrollo de una tcnica puede intercalarse otra ms adecuada para ciertos problemas. Por ejemplo, en un debate dirigido, intercalar Phillips 66 puede ser til para establecer situaciones o conocer rpidamente opiniones, sugerencias o activar el inters. Duran-te la tcnica de foro puede recurrirse a dilogo simultneo para reactivar la participacin. Un estudio de casos puede conducir a role playing con la finalidad de vivenciar circunstancias poco claras. A continuacin examinaremos cada una de las tcnicas didcticas. Las tcnicas se pueden clasificar en dos grandes grupos. Uno de ellos se refiere al trabajo activo del grupo, el otro, al de "expertos". Ini-ciaremos revisando las tcnicas grupales.
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Tcnicas de enseanza-aprendizaje de participacin grupal 1. Dilogo simultneo (Cuchicheo). 2. Discusin en pequeos grupos (Corrillos). 3. Phillips 66. 4. Lectura comentada. 5. Interrogativa. 6. Foro. 7. Rejilla. 8. Debate dirigido. 9. Acuario. 10. Tormenta de ideas. 11. Role playing. 12. Dramatizacin. 13. Charola de entrada. 14. Otras tcnicas. Las Tcnicas que indica el Estndar de competencias como las bsicas son: 1. 2. 3. 4. Expositiva Demostrativa Dialogo discusin Practicas vivnciales:
Las cuales a continuacin se citan:
EXPOSITIVA Descripcin Consiste en la presentacin verbal de un tema por parte del instructor ante un grupo de personas. Por lo general, se emplea cuando el grupo es grande, se dispone de poco tiempo y se requiere trasmitir principios y conceptos generales bsicos o informacin. Objetivos Introducir al participante en un tema. Describir la discusin de un tema dentro de un marco general. Favorecer la comprensin de temas difciles. Integrar la informacin que posea el participante con respecto a un tema. Informar en poco tiempo.
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Tamao y colocacin del grupo Esta tcnica es la ms usual ya que se adapta a cualquier grupo. Se considera que un grupo no mayor de 20 personas facilita las oportunidades de intervencin de los participantes y el control de las diversas situaciones de aprendizaje por parte del instructor. ste se coloca frente al grupo. Tiempo Puede llevarse a cabo durante una hora, aun cuando lo recomen-dable es que no exceda de 30 minutos para que el grupo mantenga su inters y permanezca motivado.
Materiales Es recomendable emplear cualquier tipo de ayuda audiovisual durante la exposicin. sta se determinar en funcin del tema, el espacio fsico y los recursos con que se cuenta. Contenidos El tipo de contenido susceptible de presentarse mediante esta tcnica es de tipo terico, sobre todo de carcter informativo, introductorio, aclaratorio o de compilacin. Sin embargo, debe cuidarse de estructurar el contenido sobre una base lgica y secuenciada, abordando los temas relevantes para que el grupo pueda captarlos con mayor facilidad.
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Desarrollo Est integrado por cuatro fases: 1. Preparacin: El instructor delimita el tema. Elabora una gua para el desarrollo de la exposicin. Elige y prepara el material didctico suficiente y acorde con las caractersticas del tema, de los participantes y del aula. 2. Introduccin: Una vez frente al grupo, el instructor enuncia el tema. Seala los objetivos y presenta de manera esquemtica el contenido que cubrir con su exposicin. Destaca la importancia del tema, relacionndolo con las necesidades particulares del grupo para despertar su inters.
3. Informacin: Se expone el tema, atendiendo el esquema presentado. En sta, que es la fase de duracin, debe hacerse la exposicin con claridad y en relacin con las caractersticas del . Se hace nfasis en los aspectos ms relevantes, haciendo notable el cambio de mediante la elaboracin de resmenes parciales. Se busca la apertura de los canales de comunicacin entre el instructor y el despertando el inters e invitando a exponer dudas o comentarios.
mayor grupo. temas grupo,
4. Conclusiones: El instructor hace una recapitulacin de lo expuesto, destacando los puntos ms relevantes. Puede dirigir algunas preguntas al grupo para cerciorarse de la comprensin lograda y para profundizar en los puntos de mayor inters o duda. El instructor finaliza enunciando las conclusiones. Ventajas Permite trasmitir informacin de carcter terico en poco tiempo. Puede dirigirse a grupos numerosos. Permite tratar temas extensos y complejos. Desventajas Se requiere habilidad oratoria por parte del instructor. Las caractersticas personales del instructor intervienen de manera considerable en el xito de la sesin. El aprendizaje logrado es bajo si no se refuerza o ejercita en el corto plazo; consecuentemente, el olvido se presenta pronto. La participacin del grupo es mnima y si se prolonga por mucho tiempo, decaen el inters y la motivacin.
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Recomendaciones No debe usarse como tcnica nica, sino acompaarse de inmediato con tcnicas participativas que permitan la ejercitacin de lo expuesto. Fomentar la participacin activa del grupo incluyendo preguntas que orienten al instructor sobre la asimilacin que va logrando el grupo. Realizar resmenes parciales. Apoyar la exposicin con recursos visuales (diagramas, esquemas, cuadros sinpticos, ejemplos, etc.). No prolongarla ms de 60 minutos. Es indispensable la claridad en la expresin verbal. Anotar las conclusiones del tema, los aspectos relevantes y el orden en que deben ir para evitar divagaciones, olvido de temas, o no concluir. Solicitar retroalimentacin durante la exposicin. Por ejemplo: vamos bien?, alguna duda?, comentarios? No permanecer esttico para evitar que los participantes pierdan inters. Procurar tener contacto visual con todo el grupo. No establecer dilogos. En el momento que se advierta falta de atencin o inters de algn participante, es recomendable acercarse a ellos, tocarlos con amabilidad o buscar contacto visual. Se requiere una expresin corporal flexible y natural por parte del instructor. Cuidar la forma de vestir, ya que el instructor permanece como blanco de las miradas durante por lo menos 60 minutos. No utilizar muletillas como "este", "bueno", "si?", "no?", "verdad?", etctera. Modular el tono de la voz. Debe existir congruencia entre la expresin corporal, facial y verbal.
Cuando un participante pregunte al instructor, es recomendable que utilice la "respuesta diferida", es decir, que pregunte a la misma persona cul es su opinin al respecto, porque normalmente la persona que pregunta, tiene la respuesta. Tambin puede optar por "abrir" la pregunta al grupo, diciendo: "alguien nos puede ayudar a responder esa pregunta?" Una vez que participan las personas dando posibles respuestas, el instructor confirma o corrige la informacin. Esto se hace para involucrar a todas las personas y evitar establecer un dilogo con la persona que pregunt. Aparentemente, la expositiva es una de las tcnicas ms sencillas de utilizar; sin embargo, exige autoconocimiento por parte del instructor, dominio del tema, adems de ser una de las tcnicas que expone ms a ste ante las crticas y los comentarios.
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DEMOSTRATIVA (DEMOSTRACIN/EJECUCIN): Conocida tambin como la tcnica instruccional de los 4 pasos 1. Informa o da la teora. 2. El instructor demuestra como se realizara. 3. El instructor las instrucciones para que los participantes ejecuten lo que se les explico y demostr. 4. El instructor retroalimenta al capacitando en la ejecucin o al termino para corregir posible desviaciones o deficiencias al ejecutar el trabajo. En este mtodo el instructor demuestra una operacin tal como espera que el capacitando la aprenda a realizar. Si el proceso es complicado, la deber separar en pequeas unidades de instruccin e impartir una por una. Algo muy importante de cuidar es que debe de presentarse un solo proceso (sin desviaciones o alternativas) para evitar producir confusin en la mente del aprendiz. Cmo se realiza: 1. PRESENTE LA OPERACIN: a) DIGA, DEMUESTRE, ILUSTRE. Decir y demostrar no es suficiente. El mtodo correcto combina decir, demostrar e ilustrar al mismo tiempo. Por ilustrar entendemos el uso de ejemplos y auxiliares visuales o palabras que "pinten el cuadro" de l proceso exacto. b) PRESENTE EL MATERIAL PASO A PASO. Esto permite una secuencia ordenada en la mente del capacitando. c) SUBRAYE LOS PUNTOS CLAVE. No slo mencione los detalles importantes, sino enfatcelos. Usted debe estar seguro que el capacitando comprendi perfectamente esta parte. d) RESUMA Y REPASE LA OPERACIN. sta es la parte ms valiosa del mtodo. Nunca debemos omitir el repaso. El repaso deber seguir el mismo orden de pasos y puntos clave para poder formar un patrn en la memoria de los capacitandos, lo cual reduce el tiempo de aprendizaje. 2. DEJE QUE EL CAPACITANDO DESEMPEE EL PROCESO: Se pide al capacitando que realice la operacin y el instructor se asegura de que ha comprendido todo. El instructor subraya con insistencia el orden en que se debe hacer el proceso, con el propsito de reforzar los patrones de memoria del capacitando. En esta parte del mtodo son necesarios tres tipos de repasos: El capacitando realiza el proceso. En este repaso se estimula al capacitando a que intente hacer el proceso por s mismo. No tiene que describirlo, ya que el esfuerzo por encontrar palabras que describan sus acciones en esta primera etapa de aprendizaje puede confundirlo. Mientras el capacitando realiza el trabajo el instructor permanece a su lado, listo para corregirlo amistosamente en cualquier momento en que empiece a desviarse. Es ms efectivo prevenir los errores por accin inmediata, que corregirlos cuando ya han sido hechos.
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El capacitando explica los puntos clave mientras hace el trabajo nuevamente. Algunas veces el capacitando hace esto espontneamente en el primer repaso. Esto es muy bueno, pues significa que est asimilando muy rpido la instruccin. Tambin significa que el primer repaso, en el cual el capacitando no habla, ha sido omitido, y el siguiente puede contestar las preguntas. Sin embargo, el instructor no debe forzar a todos los capacitandos a que omitan el primer repaso. Se confirma la comprensin del capacitando. Esto se hace haciendo preguntas amplias en el tercer repaso. Estas preguntas exigen respuestas especficas sobre puntos clave que han sido cubiertos en la instruccin. Algunos ejemplos son: Por qu usted..........................? Qu pasara si.........................? Qu ms hace usted................? Qu hace usted despus de ....? CONTINU HASTA QUE ESTE SEGURO QUE EL CAPACITANDO desarrolle LAS COMPETENCIAS PROGRAMADAS. El intento del capacitando de realizar el proceso por s mismo debe de continuar hasta que ya no necesite supervisin. Esto a veces implica cinco o ms repasos. No hay regla acerca del nmero, y la regla que debe recordarse es que cada elemento importante del mtodo debe ser cubierto. Si hay una operacin que no sea repetitiva y no permite cinco ensayos al dar la instruccin, tendremos que cubrir los elementos del mtodo en teora. VARIACIONES: Para facilitar el aprendizaje es muy eficaz el utilizar una dinmica para reforzar los patrones de memoria mediante la memorizacin de la secuencia ordenada del proceso. Esta puede ser manejada como parte de la etapa "Resuma y repase la operacin" o como un reforzamiento despus de "Conformar la comprensin
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DIALOGO DISCUSIN O DISCUSIN EN GRUPOS PEQUEOS Consiste en el intercambio mutuo de ideas y de opiniones entre los integrantes de un grupo relativamente pequeo.
Esta tcnica permite el mximo de accin y de estimulacin recproca entre los integrantes, en donde se otorga responsabilidad para que todos participen en las diversas actividades. Los integrantes son enseados a pensar como grupo y a desarrollar un sentido de igualdad. Mediante este mtodo es posible establecer situaciones que favorecen la conduccin de grupos; se brinda la oportunidad a cada participante de ampliar sus puntos de vista, as como de obtener comprensin y cristalizar sus pensamientos. Para lograr esto es necesario que todos los miembros escuchen atentamente, razonen, reflexionen y participen. Esta tcnica puede utilizarse para identificar, explorar (o ambas) las preocupaciones, diversos tpicos de discusin o problemas mutuos, proporcionando apreciacin y comprensin para ellos. El mtodo de discusin es til tambin para proporcionar y difundir informacin y conocimiento, y al mismo tiempo, motivar al grupo a actuar y a cristalizar el propio pensamiento. Una vez logrado esto, esta tcnica ayuda a la formacin de la opinin y al consenso del grupo. Cuando es necesario desarrollar una atmsfera de grupo, esta tcnica es de gran utilidad ya que a su vez alienta y estimula a los miembros a aprender ms sobre problemas e ideas y desarrolla un grupo central de gente con el fin de conduccin o liderazgo. Existen algunas advertencias que deben ser tomadas en cuenta al aplicar la tcnica de discusin en un grupo: Es necesaria la existencia de algn problema comn que haya que resolver, y que los resultados de dicha discusin estn relacionados directamente con los participantes. En los grupos de discusin no hay ocasin para tener ideas secretas, por lo que cada integrante debe estar dispuesto a compartir la informacin. Tambin es necesario un pensamiento objetivo y organizacin en la discusin de los problemas, por lo que es importante recalcar la necesidad de saber escuchar. Por ltimo, la eleccin del conductor debe estar basada en su capacidad y en su experiencia en trabajos de grupo. El conductor debe saber controlar adecuadamente las intervenciones de cada miembro para mayor eficacia de la tcnica.
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Cmo se realiza: a) El grupo mayor se subdivide en varios grupos relativamente pequeos. b) La formacin de subgrupos puede darse arbitrariamente, o bien, de acuerdo a los intereses personales de cada sujeto, al tema seleccionado, etc. c) Una vez formados los subgrupos se inicia la discusin del tema. Anteriormente se establece el tiempo destinado a la discusin y se elaboran algunas reglas que deben ser tomadas en cuenta en el transcurso del trabajo. d) Una vez transcurrido el tiempo establecido se finaliza la discusin. Si el problema an no ha sido resuelto, el grupo decide si se alarga el lapso o se concede la oportunidad de una nueva reunin.
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Prcticas vivnciales: Estas prcticas son parte del aprendizaje vivencial que se determina tambin como la educacin dual, esto quiere decir que lo que se aprende en el lugar de enseanza se genera las habilidades directamente en el entorno real o generando los roles en el rea de enseanza, un ejemplo de esto, es cuando alguien aprende a conducir un vehiculo en un simulador aplicando la teora y la practica, se determina realizar las actividades con un vehiculo en las va publica donde circulan todas las personas con su vehiculo realmente.
A partir de esto, y de la reflexin crtica respecto de las actitudes personales y grupales el participante podr sacar mayor provecho de lo aprendido y le sirve para su futura aplicacin. Algunas de las ventajas reconocidas en esta experiencia son: La propia experiencia y el aprendizaje a travs de la experiencia (individual y/o grupal) amplan las opciones de accin en vista de futuras situaciones nuevas, pero similares. El mtodo aprender - haciendo exige una mxima participacin de todos, lo cual genera su mximo involucramiento en el proceso de aprendizaje. El aprendizaje en grupo es ms rpido y eficaz que el individual. Ejercicios de experiencias de aprendizaje estructuradas; juegos de rol y ejercicios de autoevaluacin permiten el aprendizaje activo, vivencial y reflexivo.
La educacin dual, es un programa integral de capacitacin que permite a los capacitndos que al iniciar su proceso de capacitacin o enseanza, se realice en forma paralela, su preparacin terica con la practica, es decir lograr establecer un convenio con el empresario o rea productiva, en donde el capacitando se presente a colaborar con un horario determinado para que al termino de esta jornada laboral, se integre a la capacitacin o al instituto para recibir la instruccin tericopractica, y exista esa relacin capacitacin-entorno laboral, apoyando la teora constructivista para un aprendizaje significativo. En la siguiente figura se muestra el ciclo de aprendizaje vivencial:
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Como se realiza: Se trata de llegar a convenios con empresas o agrupaciones de empresarios para dar facilidad a los capacitndos que se integren en las actividades laborales de una empresa o negocio, para aplicar el conocimiento en la practica y generen experiencia laboral. Se recomienda que el capacitando realice sus memorias o reportes de las actividades realizadas en las practicas vivnciales, relacionando lo que aprende en clases o sesiones con el rol del trabajo real y se ajusten los conocimientos, habilidades y actitudes relacionados con el entorno laboral. Este tipo de practicas podemos decir que son parecidas a la demostrativa, con la diferencia de integrar al capacitando o estudiante al sector laboral.
DINMICAS GRUPALES:
DINMICAS DE GRUPO ROMPEHIELOS: Una Dinmica de rompehielos es una actividad diseada para ayudar a la gente a conocerse, y por lo general incluye el intercambio de nombres y otra informacin sobre antecedentes personales. DINMICAS DE GRUPO DINMICA DE FORMACIN: Una dinmica de formacin de equipo est diseada para ayudar a que los grupos se vinculen y se conviertan en un equipo. Las actividades de formacin de equipo se diferencian de los rompehielos en que los integrantes del grupo ya han aprendido el nombre de cada uno y tal vez algo de su informacin personal, y que el propsito principal es que el grupo se vuelva ms unido.
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DINMICAS DE GRUPO: (Energizantes), Las dinmicas energizantes son actividades rpidas y divertidas para animar a un grupo. Estas son particularmente tiles despus de una comida, cuando empiezan a decaer los nimos de los grupos, o tarde en el da cuando la energa y la motivacin decrecen. ROLES DE LOS PARTICIPANTES EN CURSOS DE CAPACITACIN Como tratar a los diferentes roles en los grupos
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Roles de participantes en un curso de capacitacin que identifica el estndar de competencias EC0048.

ROL CARACTERSTICAS
LDER
Es de quien se vale el grupo para lograr sus objetivos as como la supervivencia, desarrollo y permanencia del mismo. Es el que recupera y emite las ideas del grupo. Es quien determina las formas de trabajo y tiempos en el grupo
PORTAVOZ
ORGANIZADOR
SABOTEADOR
Es quien centra las cuestiones afectivas del grupo para beneficio del mismo.
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VII. Evaluacin
La evaluacin Es el conjunto de actividades programadas para recopilar informacin sobre la que profesores y alumnos reflexionan y toman decisiones para mejorar sus estrategias de enseanza y aprendizaje, e introducir en el proceso en curso las correcciones necesarias Es un proceso sistemtico de recogida de datos, incorporado al sistema general de actuacin educativa, que permite obtener informacin vlida y fiable para formar juicios de valor acerca de una situacin. Estos juicios, a su vez, se utilizan en la toma de decisiones que permita mejorar la actividad educativa valorada. Momentos de la evaluacin en un curso de capacitacin presencial: a) Evaluacin diagnostica. b) Evaluacin Formativo c) Evaluacin final d) Evaluacin Post capacitacin (Costo - beneficio) e) Evaluacin del curso, del instructor, materiales, etc. INSTRUMENTOS DE EVALUACIN PARA EL APRENDIZAJE Son los recursos evaluativos que el instructor utiliza para verificar si los objetivos de aprendizaje se han satisfecho y para efectuar rectificaciones ante cualquier diferencia. Tambin sirven para que el instructor se forme un juicio sobre el desarrollo de los participantes y del curso. Tambin se utilizan para recopilar y documentar las evidencias o productos generados en el curso y determinar el nivel del cumplimientos de los objetivos de aprendizaje y el general. Tcnicas de evaluacin Constituyen una estrategia y determinan el tipo de instrumento de evaluacin a utilizar. Se clasifican, para el mbito de las competencias en dos categoras: Tcnica documental: Evala principalmente evidencias por producto, evidencias de conocimiento, siempre y cuando stas no puedan ser observadas en el desempeo mediante otros medios. Tcnica campo: Evala principalmente evidencias por desempeo, es decir utiliza instrumentos que requieren la observacin directa de las actividades realizadas por el candidato. Instrumentos de evaluacin Un instrumento de evaluacin es una herramienta que permite recopilar evidencias e informacin sobre la calidad de las mismas.
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TCNICAS DE EVALUACIN E INSTRUMENTOS DE CAMPO X
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN
DOCUMENTAL
Listas de cotejo
Guas de Observacin
Ejercicios prcticos
Cuestionarios
Entrevistas personales
Planteamiento de problemas Estudios de caso
X X X
Juego de roles
Bitcora o Diario
X X
Pruebas orales/aurales
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Mediante la siguiente tabla analice cada resultado de aprendizaje de los temas y subtemas del curso que diseo, determine la tcnica instruccional que aplicara, que se quiere evaluar y que instrumento de evaluacin se recomienda.
TEMA O SUBTEMA
RESULTADO DE APRENDIZAJE
TCNICA INSTRUCCION AL
QUE SE REQUIERE EVALUAR?
QU INSTRUMENTO SE RECOMIENDA?
Ensamble de una PC
Poder ensamblar una PC
Demostrativa
Conocimiento Habilidad
Gua de observacin y una lista de cotejo.
Estructura de un instrumento de evaluacin:

Datos generales (logo, nombre de la institucin, datos del curso, nombre de evaluado y del instructor, fecha, etc. Instrucciones para la aplicacin o para contestarlo. Reactivos, condiciones de observacin o cotejo. Espacio para las contestaciones. Valor de cada reactivo. Mnimo aprobatorio. Firma del evaluado y del instructor.
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VIII. PREPARAR SESIONES DE CAPACITACIN.

OBJETIVO. Proporcionar los parmetros que permitan identificar la Competencia del candidato en la funcin de impartir cursos de Capacitacin presnciales o grupales. RESULTADOS DE APRENDIZAJE. Al concluir la Unidad el participante ser capaz de PREPARAR las sesiones del Curso de Capacitacin. Al concluir la Unidad el participante ser capaz de CONDUCIR el proceso de Capacitacin.
Introduccin. Puesto que la planificacin es una de las claves de la Capacitacin, se debe planificar paso a paso todas las actividades a desarrollar durante una o varias sesiones de Capacitacin. Por ello deben prepararse cada uno de los temas de las sesiones y, muy importante, el equipo y material didctico a emplearse desde el inicio del curso. La mayora de los problemas en las sesiones resultan como consecuencia de la confusin y de la falta de una logstica adecuada. En muchos casos, estos problemas pueden evitarse con una planificacin adecuada al tipo de evento. La preparacin de un programa de Capacitacin, una lista de equipo y material de apoyo, son la manera ptima de asegurarse que sus planes desde el inicio ya para cada sesin sean operables. La Capacitacin. Es un proceso que consta de diversas etapas y momentos, que estn ntimamente ligados de una manera sistmica y continua. Comprenderlo de esta forma, nos permitir dar pasos seguros hacia la satisfaccin de nuestros clientes, con un sentido integral hacia la profesionalizacin de la Capacitacin a nivel individual, empresarial o corporativo como una herramienta til hacia la competitividad y consolidacin de las personas y organizaciones de calidad mundial.
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El EC EC00048, Imparticin de cursos de Capacitacin Presenciales. de tres elementos: Preparacin de las sesiones de cursos de capacitacin presenciales. Desarrollo de la capacitacin presencial. Evaluacin del curos de capacitacin.
Est compuesto
Preparacin de las sesiones de cursos de capacitacin presenciales.
Desarrollo de la capacitacin presencial.
Evaluacin del curos de capacitacin.
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Para impartir cursos de capacitacin presencial es importante realizar una planeacin del desarrollo, tomando en cuenta el tiempo total del curso a impartir, el nmero de sesiones, la duracin de cada sesin, para lograr esto se requiere los documentos: Gua de instruccin del curso a impartir El formato de un cronograma Los instrumentos de evaluacin del curso Los documentos de logstica del curso (reportes de contingencias, evaluaciones iniciales, intermedias y finales, del curso-instructor. El formato electrnico del plan de sesin. Y las polticas de evaluacin del curso si existiera.
Importante. Para acreditar este curso tendr que entregar los siguientes documentos: 1. Una gua instruccional del curso que impartir. 2. El cronograma respectivo a la planeacin del curso a impartir 3. Lista de verificacin de equipo y materiales de la sesin que desarrollar. 4. Un plan de sesin correspondiente a la sesi{on que impartir que incluya el encuadre del curso, el desarrollo del tema y el cierre del curso. 5. El resultado de las evaluaciones obtenidas del curso analizadas. 6. El informe final del curso impartido.
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Anexo 1 ESTNDAR DE COMPETENCIA
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Anexo 2
Clasificacin y redaccin de objetivos
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Objetivos de Instruccin Un objetivo de instruccin es un propsito definido del proceso enseanza-aprendizaje. Es decir, el objetivo define las metas de aprendizaje que pretendemos que otra persona alcance, pero sirve, al mismo tiempo, para orientar nuestros propios esfuerzos hacia la realizacin de este propsito. Tipos de objetivos En capacitacin, los objetivos se clasifican de la siguiente manera: Objetivos generales.- Son los propsitos de todo el sistema de capacitacin de una empresa o institucin. Estos deben estar en concordancia con las metas de todo el organismo. Objetivos particulares.- Son las metas que pretenden alcanzar los programas de capacitacin determinados en un sistema. Objetivos terminales.- Es la descripcin de la conducta final esperada del participante o capacitando, que deber mostrar al termino del curso. Objetivos especficos.- Son las metas de aprendizaje, de cada uno de los temas que abarca un curso. Estos deben coadyuvar al logro del objetivo terminal. En 1971, Bloom y sus colaboradores determinaron tres dominios o reas del comportamiento humano en los que puede clasificarse cualquier objetivo de aprendizaje: Clasificacin de acuerdo a reas o dominios. Cognoscitiva Afectiva Psicomotrz rea o Dominio Cognoscitivo. Corresponde al campo del pensar y engloba todas las conductas que impliquen procesos mentales como memoria, conocimiento, capacidad de juicio y todo tipo de habilidades intelectuales que hagan uso de las facultades racionales. Los objetivos de aprendizaje de esta rea, se refieren a capacidades intelectuales de pensamiento. rea o Dominio Afectivo Corresponde al campo del sentir y engloba todas las conductas dirigidas por los sentimientos, emociones o valores de los individuos. Para esta rea se redactan objetivos de aprendizaje relacionados con la adquisicin o cambio de valores actitudes, apreciaciones, etc. rea o Dominio Psicomotor Corresponde al campo del hacer y abarca las actividades que suponen coordinacin neuromuscular para alcanzar destrezas o habilidades fsicas. En esta rea se redactan objetivos de aprendizaje relacionados con habilidades y destrezas manuales. 69
En funcin a estas reas, el individuo es capaz de adquirir conocimientos, desarrollar habilidades o adoptar actitudes que se manifiestan en su conducta. Cuando deseamos que un individuo aprenda, es importante determinar en qu rea o dominio de aprendizaje esperamos el cambio. Es decir, si deber adquirir conocimientos que le permiten resolver cierto tipo de problemas o ejecutar un cierto trabajo intelectual, o quiz, esperamos que desarrolle destrezas fsicas que le habiliten para alguna labor manual especfica, o tal vez, aspiramos a que modifique cierta conducta para que pueda entablar una mejor relacin con sus jefes y compaeros de trabajo. Determinar el campo de aprendizaje es tan importante como establecer el nivel o profundidad de cambio que esperamos obtener. Bloom nos ofrece una escala de conductas a partir de las cuales podemos determinar el nivel de cambio que pretendemos alcanzar. Esta clasificacin de las conductas esperadas en los participantes se denomina TAXONOMIA. Taxonomia del aprendizaje. Este dominio comprende seis categoras o niveles de profundidad de respuesta del participante. Verbos que se pueden utilizar para expresar objetivos del tipo cognoscitivo.
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Redaccin de objetivos Al redactar objetivos hay que considerar los siguientes: Aspectos que nos permitirn comprobar que estn expresando claramente el propsito del curso. PUNTOS QUE DEBE CUBRIR UN OBJETIVO
CONDICIN 1.-Quin ES
PROPSITO 1)Poblacin
CARACTERSTICAS Enunciacin del grupo al que va dirigido el curso a) Conducta de aprendizaje expresada mediante verbos observables o medibles. Los recursos pueden ser tangibles o intangibles. Manuales, procesos, herramienta, condiciones. Resultados prcticos de ejecucin en el trabajo, en funcin de la necesidad o consecuencias del logro del objetivo (Debe incluir, si es posible, las condiciones mnimas aceptables de operacin.) Exactitud, calidad, sircustancias, etc.
2.-Qu 5.-Cmo
2)Conducta esperada Recursos de que podr valerse para ejecutar la conducta, lmites de tiempo, etc.
4).- Nivel de eficiencia en el trabajo. 6.-Para qu
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Ejercicio No. 1.1 Instrucciones: Leer el siguiente objetivo e identificar los elementos que lo integran. Objetivo.- Al trmino del curso el participante aplicar los lineamientos para Disear, Implementar y Evaluar cursos de capacitacin de acuerdo a la N.T.C.L. Diseo e Imparticin de Cursos de Capacitacin, con la finalidad de elevar el nivel de calidad de los cursos que imparte.
QUIN? el participante
QU? aplicar los lineamientos para Disear, Implementar y Evaluar cursos de capacitacin
CON QUE? de acuerdo a la N.T.C.L. Diseo e Imparticin de Cursos de Capacitacin,
PARA QU? con la finalidad de elevar el nivel de calidad de los cursos que imparte.
Ejercicio No. 1.2 Instrucciones: Identificar los siguientes objetivos por rea de dominio. Al finalizar el curso el capacitando elaborar conserva de Mango bajo Normas oficiales. El participante identificar Normas de Seguridad e Higiene en su rea de trabajo. El participante confeccionar prendas de Dama y Nia, de acuerdo a los estndares de calidad. Al finalizar el curso el participante respetar los compromisos acordados por el grupo. El alumno comparar la poca Colonial y la poca Moderna con relacin a las polticas econmicas. El capacitando valorar su comportamiento como profesional.
Ejercicio No. 1.3 Instrucciones.- Redacte el Objetivo General del curso que disear e impartir para efectos de su certificacin. Objetivo General _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ _______________________________________________________________________________ Nivel de dominio:_________________________________________________________________ Nombre del instructor:______________________________________________________________ Unidad de Capacitacin:____________________________________________________________
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GLOSARIO
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GLOSARIO 1. Datos Generales del Curso: Se refiere a la informacin del curso en particular e incluye nombre, duracin, lugar de imparticin, fecha y nombre del facilitador. Es la clasificacin de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organizacin y jerarquizacin de los procesos para la adquisicin de conocimientos. Se refiere a todas aquellas conductas en las que predominan los procesos mentales o intelectuales que abarcan desde la memorizacin hasta la aplicacin de criterios y elaboracin de juicios de una actividad intelectual compleja. Se refiere a las conductas que se realizan con precisin, exactitud, facilidad, economa del tiempo y esfuerzo. Se refiere a la interiorizacin de una actitud o valor. Documento que utiliza el facilitador como gua para desarrollar una sola sesin o un curso completo. Puede encontrarse referida como gua instruccional o plan de sesin. El que expresa el comportamiento o resultado final que se pretende obtener u observar del capacitando. El que expresa el comportamiento o resultado que se desea lograr en cada uno de los temas. El logro de los objetivos particulares asegura el logro del objetivo general. El que expresa el comportamiento o resultado que se desea lograr en cada uno de los subtemas. El logro de los objetivos especficos asegura el logro del objetivo particular. Las tcnicas instruccionales a las que se refiere el estndar son: Expositivas; Dilogo o discusin/debate; Demostracin/Ejecucin o Tcnica de los cuatro pasos. La tcnica grupal a la que se refiere el estndar es la tcnica rompehielo. Encadenamiento ordenado del aprendizaje expresado en los objetivos generales, particulares y especficos; manteniendo una subordinacin entre s.
2. Dominios de aprendizaje:
3. Dominio del aprendizaje cognitivo:
4. Dominio del aprendizaje psicomotriz:
5. Dominio del aprendizaje afectivo:
6. Carta descriptiva:
7. Objetivo General:
8. Objetivo Particular:
9. Objetivo Especfico:
10. Tcnicas Instruccionales:
11. Tcnicas Grupales:
12. Secuencia Jerrquica:
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APUNTES PARA PRESENTAR EL CUROS DE FORMACIN DE INSTRUCTORESFACILITADORES

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Al trmino del curso taller el participante interpretar el Estndar de competencia de

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ESTRUCTURA DEL CONOCER

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II. PRINCIPIOS DE CAPACITACIN

DISECAP, S.A. DE C.V.

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Algunas limitantes de la capacitacin son:

Las ventajas de la capacitacin son:

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III. CARACTERSTICAS PERSONALES Y PROFESIONALES DEL

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Recomendaciones para el instructor.

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CAPACITACIN PARA ADULTOS

DISECAP, S.A. DE C.V.

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CARACTERSTICAS Y PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE EN LOS ADULTOS.

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Principios de aprendizaje de los adultos.

3. Concepto personal: 4. Necesidad de saber:

6. Disposicin para aprender:

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PRINCIPIOS DEL APRENDIZAJE PARA ADULTOS:

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Motivacin Intrnseca y extrnseca:

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a). Manejo de Grupo y tipos de participantes

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Las cuales a continuacin se citan:

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mayor grupo. temas grupo,

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Roles de participantes en un curso de capacitacin que identifica el estndar de competencias EC0048.

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