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UNIVERSIDADE FEDERAL DA BAHIA

ESCOLA POLITNICA
DOUTORADO EM ENGENHARIA INDUSTRIAL

ANASTCIO PINTO GONALVES FILHO

CULTURA E GESTO DE SEGURANA NO TRABALHO EM ORGANIZAES INDUSTRIAIS: UMA PROPOSTA DE MODELO

Salvador 2011

ANASTCIO PINTO GONALVES FILHO

CULTURA E GESTO DE SEGURANA NO TRABALHO EM ORGANIZAES INDUSTRIAIS: UMA PROPOSTA DE MODELO

Tese apresentada ao Programa de Ps Graduao em Engenharia Industrial PEI, Faculdade Politcnica, Universidade Federal da Bahia, como requisito para obteno do grau de Doutor em Engenharia Industrial Orientador: Prof. Dr. Jos Clio Andrade Profa. Dra. Mrcia Mara Oliveira Marinho

Salvador 2011

G635 Gonalves Filho, Anastcio Pinto. Cultura e gesto de segurana no trabalho: uma proposta de modelo / Anastacio Pinto Gonalves Filho. Salvador, 2010. 178. il. ; 30 cm. Orientador: Prof. Dr. Jos Clio Andrade Coorientador: Mrcia Mara Oliveira Marinha Tese (Doutorado em Engenharia Industrial) - Universidade Federal da Bahia, Faculdade Politcnica, 2010. 1. Segurana do trabalho. 2.Cultura de segurana. 3. Cultura organizacional.. .. 4. Acidentes de trabalho. I. Universidade Federal da Bahia. II. Andrade, Jos Clio, Orient. III. Ttulo. CDU 331.4 CDD 363.461

Ficha catalogrfica elaborada pela Bibliotecria Lucidalva Ribeiro Gonalves Pinheiro CRB5/1161.

AGRADECIMENTOS

Aos orientadores Clio e Mrcia pela dedicao, pela receptividade e presteza para ensinar e tirar dvidas. Ao Aurinzio, superintendente de SSMA do Cofic, pela ajuda nos contatos com as indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari. A Maurcio Macedo pelo apoio dado durante toda a realizao da pesquisa. A Roswilcio pela correo dos artigos submetidos. A Anna Maria pelas crticas e sugestes feitas para o aperfeioamento do questionrio. A Prof. Amaro que sempre me apoio nos meus estudos e atividades acadmicas. A Pr-banca examinadora pelos comentrios e crticas que muito contriburam para o aperfeioamento da Tese. A todos aqueles que entrevistei, pela confiana em prestarem depoimentos e a doao dos seus tempos. Muito obrigado por possibilitarem essa experincia enriquecedora e gratificante, da maior importncia para meu crescimento como ser humano e profissional.

RESUMO

Esta pesquisa, do tipo estudo de caso, descritiva, com abordagens quantitativa e qualitativa, que utilizou os meios bibliogrficos e levantamento de campo para seu desenvolvimento, tem como objetivo geral desenvolver um modelo de identificao de estgio de maturidade de cultura de segurana de uma organizao industrial. Para isto, este estudo tem dois objetivos especficos. Primeiro,testar o modelo nas indstrias qumicas e petroqumicas pertencentes ao Plo Industrial de Camaari para conhecer o estgio de maturidade de cultura de segurana dessas organizaes. Segundo, validar o modelo utilizando quatro mtodos: 1. entrevistas individuais, 2. evidncias documentais ou factuais, 3. entrevista com grupo de gerentes e 4. teste do modelo em um outro ramo de atividade com estgio de maturidade de cultura de segurana distinto do Plo Industrial de Camaari-BA. Os resultados obtidos neste trabalho apresentam algumas consequncias para os estudos da segurana do trabalho, especificamente pela utilizao do modelo desenvolvido, que identifica o estgio de maturidade da cultura de segurana em organizaes. O modelo desenvolvido viabiliza os gerentes e pesquisadores diagnosticar a cultura de segurana de uma grande empresa ou um conjunto de empresas simultaneamente quando no h recursos e tempo disponveis para estud-las de forma mais aprofundada, pois o modelo de fcil e rpida aplicao, principalmente se utilizado em conjunto com o questionrio que foi proposto nesta pesquisa como instrumento de coleta de dados. Com base nesse diagnstico, eles podero escolher o setor da empresa ou qual empresa ser analisada mais profundamente e definir qual estratgia de interveno para melhorar sua cultura de segurana. O sucesso de uma interveno na segurana do trabalho nas organizaes depende da capacidade de realizar um bom diagnstico da sua situao. O modelo revelou uma boa capacidade para discriminar diferenas entre empresas e permite visualizar algumas caractersticas das mesmas. Assim, recomenda-se que o modelo desenvolvido nesta tese seja utilizado como uma importante ferramenta de gesto de segurana nas empresas, contribuindo para o sucesso e o bom desempenho do sistema de gesto de segurana do trabalho que, por sua vez, impactar na segurana das operaes, dos trabalhadores e na preveno de acidentes no trabalho. Palavras-chave: Cultura de segurana. Cultura organizacional. Segurana do trabalho. Acidentes de trabalho

ABSTRACT

The present paper, a descriptive case study, with quantitative and qualitative approaches, developed through the use of bibliographic means and field studies, has the main purpose of developing a model for identification of the level of maturity of the safety culture in an industrial organization. With this intent, the study had two specific objectives. Firstly, to test the model used in chemical and petrochemical industries in the Camaari Industrial Complex in order to understand the level of maturity of the safety culture in those organizations. Secondly, to validate the model as well as the results obtained through the use of four methods: 1. individual interviews, 2. documental or factual evidences, 3. an interview with a group of managers and 4. testing the model of another business sector, with maturity levels of the safety culture different from the ones at the Camaari Industrial Complex. The results obtained from this study present some consequences to studies on occupational safety, specifically through the use of the model developed, which identifies the maturity level of the safety culture in organizations. The model developed enables managers and researchers to diagnose the safety culture of a large company or a group of companies simultaneously, when there are not enough resources or time available to study them in depth, once the model is easy and quick to apply, especially when used jointly with the questionnaire proposed in this research as a tool for collecting information. Based on this diagnosis, it is possible for the managers to choose the sector of the company or which company should be more deeply analyzed and decide which intervention strategy to be used to improve their safety culture. A successful outcome of an intervention in the occupational safety of organizations depends upon the capacity of performing a correct diagnosis of the situation. The model discloses a good capacity for distinguishing differences among the companies and also permitting an overview of some characteristics of the companies. Therefore, it is recommended that the model developed in this thesis be used as an important management tool for safety in companies, contributing towards success and development of a management system for occupational safety, which will, in turn, have an impact on the safety of operations, of the workers and on prevention of occupational accidents. Key-words: Safety culture. Organizational culture. Occupational safety. Occupational accidents.

SUMRIO

1 INTRODUO .................................................................................................................. 12 2 ACIDENTES DE TRABALHO: NMEROS E CUSTOS .............................................. 18 2.1 ESTATSTICAS DE ACIDENTES DE TRABALHO NO BRASIL E NO MUNDO...... 18 2.2 OS CUSTOS DOS ACIDENTES DO TRABALHO ......................................................... 26 3 PREVENO DOS ACIDENTES DE TRABALHO ...................................................... 30 3.1 EVOLUO DA PREVENO DE ACIDENTES DO TRABALHO ........................... 30 3.2 CONCEPES DE ACIDENTES DO TRABALHO ....................................................... 34 4 CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................................... 40 4.1 CONCEITO DE CULTURA .............................................................................................. 40 4.2 DESENVOLVIMENTO DE ESTUDOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL............ 43 4.3 CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL ......................................................... 46 4.4 NVEIS DE ANLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................... 48 4.5 INTEGRAO E DIFERENCIAO NA CULTURA ORGANIZACIONAL .............. 51 4.6 MUDANA DA CULTURA ORGANIZACIONAL ........................................................ 53 4.7 CULTURA NACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL ....................................... 56 4.8 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL .................................................................. 61 4.9 FORMAO DA CULTURA ORGANIZACIONAL ...................................................... 63 5 CULTURA DE SEGURANA .......................................................................................... 67 5.1 ORIGEM DA CULTURA DE SEGURANA .................................................................. 67 5.2 CONCEITO DE CULTURA DE SEGURANA .............................................................. 69 5.3 IMPACTOS DA CULTURA DE SEGURANA NA ORGANIZAO ........................ 76 6 MATURIDADE DA CULTURA DE SEGURANA ....................................................... 80 6.1 FATORES INDICATIVOS DO ESTGIO DE MATURIDADE DA CULTURA DE SEGURANA .......................................................................................................................... 85 7 O PLO DE CAMAARI - INDSTRIA QUMICA E PETROQUMICA .............. 94 8 O PLO CALADISTA DA BAHIA ............................................................................... 99 9 PRESSUPOSTOS E DELIMITAES TERICO-CONCEITUAIS ........................ 102 9.1 PRESSUPOSTOS TERICOS DESTA TESE................................................................ 102 9.2 DELIMITAES TERICO-CONCEITUAIS DESTA TESE .................................... 103 9.3 OBJETIVOS DA TESE ................................................................................................... 105 10 METODOLOGIA............................................................................................................ 106 10.1 NATUREZA DA PESQUISA ........................................................................................ 106 10.2 DESENVOLVIMENTO DO MODELO DE IDENTIFICAO DE ESTGIO MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA ........................................................... 107 10.3 ESCOLHA DAS EMPRESAS PARA APLICAR O MODELO ................................... 109 10.4. MTODO DE COLETA DE DADOS ......................................................................... 110 10.4.1 Questionrio ............................................................................................................... 111 10.4.2 Pr-teste do questionrio ......................................................................................... 112 10.4.3 Entrevistas individuais .............................................................................................. 113 10.5 POPULAO E APLICAO DO QUESTIONRIO ............................................... 114 10.6. VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO ...................................................... 116 10.6.1. Triangulao ............................................................................................................. 117 10.6.2 Entrevistas individuais com os gerentes de segurana do trabalho ...................... 118 10.6.3 Evidncias documentais ou factuais......................................................................... 118 10.6.4 Apresentao e discusso dos resultados com grupo de gerentes de segurana do trabalho do Plo Industrial de Camaari ........................................................................... 119

10.6.5 Aplicao do questionrio em outro ramo de atividade ....................................... 120 10.6.6 Avaliao externa ...................................................................................................... 122 10.7 MTODO DE ANLISE DOS RESULTADOS.......................................................... 125 10.9 MTODO DE ANLISE DA ENTREVISTA COM GRUPO DE GERENTES .......... 128 10.10 SOBRE PESQUISADOR ............................................................................................. 128 11 APRESENTAO DOS RESULTADOS ..................................................................... 130 11.1 RESULTADOS DO QUESTIONRIO APLICADO AOS GERENTES DO PLO INDUSTRIAL DE CAMAARI ........................................................................................... 130 11.2 RESULTADOS DOS QUESTIONRIOS APLICADOS AOS EMPREGADOS DO PLO INDUSTRIAL DE CAMAARI ................................................................................ 134 11.3 VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO ....................................................... 138 11.3.1 Validao do modelo por meio de entrevistas individuais com os gerentes e por meio das evidncias apresentadas ....................................................................................... 138 11.3.2 Validao do modelo por meio de entrevista com grupo de gerentes .................. 139 11.3.3 Validao do modelo por meio de aplicao do questionrio em outro ramo de atividade ................................................................................................................................ 141 12 DISCUSSO DOS RESULTADOS ............................................................................... 144 12.1 ESTGIOS DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA......................... 144 12.2 DIFERENTES ESTGIOS DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA 145 12.3 RESULTADOS DOS DIFERENTES GRUPOS ANALISADOS ................................. 146 12.4 VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO ....................................................... 147 13 CONCLUSO.................................................................................................................. 148 13.1 CONTRIBUIES DO ESTUDO................................................................................. 148 13.2 CONSEQUNCIAS PARA O ESTUDO DA SEGURANA DO TRABALHO ......... 150 REFERNCIAS....................................................................................................................152

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1 INTRODUO

Os acidentes de trabalho constituem um problema bastante grave no Brasil. Segundo dados do Ministrio da Previdncia e Assistncia Social (MPAS), no perodo de 2004 a 2008, foram registrados 2 888 798 acidentes de trabalho no pas, o que correspondente a uma mdia de 577 760 acidentes registrados por ano, sendo desse total 14 005 com bitos, mdia de 2 800 bitos/ano (BRASIL, 2007, 2008). A comparao do coeficiente de mortalidade do Brasil, de 16,6 mortes por 100 000 trabalhadores, com o de outros pases, tais como Finlndia de 2,9; Frana de 3,0; Canad de 6,4 e Espanha de 1,9 demonstram que o risco de morrer por acidente de trabalho no Brasil cerca de trs a oito vezes maior do que naqueles pases (HAMALAINEM; TAKALA; SAARELA, 2006), devido a diversos fatores que sero mais adiante explicitados. Os acidentes acarretam elevados custos econmicos e sociais para as empresas, para a sociedade e para as famlias das vtimas. Embora de difcil quantificao, devido a parcela invisvel destes custos, como a dor das famlias dos acidentados, a perda da vida, a incapacidade para o trabalho, Pastore (2001) estima que os custos ocasionados por estes infortnios atinjam cerca de 20 bilhes de reais por ano no Brasil. O tempo perdido, as despesas com os primeiros socorros, a destruio dos equipamentos e materiais, a interrupo da produo, o retreinamento da mo-de-obra, a substituio de trabalhadores, o pagamento de horas extras, a recuperao de empregados, os salrios pagos aos trabalhadores afastados, as despesas administrativas, os gastos com medicina e engenharia de reparao esto dentre os fatores que geram estes custos. Esta realidade evidencia a necessidade de serem desenvolvidos estudos com o objetivo de compreender os fatores que se encontram subjacentes a um nmero to elevado de acidentes. Na atualidade existe uma tendncia de mudar as abordagens tradicionais dos estudos sobre segurana no trabalho que se caracterizam por analisarem problemas pontuais, tais como os relacionados com o uso dos Equipamentos de Proteo Individual (EPI), implantao das medidas de proteo coletiva, treinamento, punio e educao dos trabalhadores, no cumprimento das normas de segurana e dos procedimentos, que focam as medidas preventivas de novos acidentes no comportamento do trabalhador, que comprovadamente tm efeito limitado. A nova tendncia mundial de integrar qualidade, ambiente, segurana e

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sade no trabalho, de forma ampla e prioritria, dentro do sistema gerencial das empresas, para que no comprometam o ambiente, o bem-estar e a sade de seus trabalhadores e da comunidade (NEAL; GRIFFIN; HART, 2000; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003). Por outro lado, muitas anlises de acidentes cometem os mesmos erros em relao a identificao de suas causas. Elas identificam o que quebrou ou funcionou mal, ento localizam as pessoas mais prximas da falha tcnica: o engenheiro que calculou mal, o operador que perdeu o sinal, o supervisor que falhou na escuta ou o gerente que fez decises erradas. Quando as causas so limitadas s falhas tcnicas ou individuais, as respostas que objetivam prevenir acidentes similares no futuro so tambm limitadas: elas se restringem a consertar o problema tcnico e substituir as pessoas responsveis. Estas correes so potencialmente desastrosas, porque fazem acreditar que o problema de base (causa-raiz) foi resolvido (ESTADOS UNIDOS DA AMRICA, 2003). Assim, nos ltimos anos, existe uma tendncia de enfatizar os fatores organizacionais, como a cultura de segurana, como causas de acidentes de trabalho, pois a segurana de trabalhadores, alm de fatores de riscos fsicos, qumicos, biolgicos, mecnicos e ergonmicos presentes nos processos de trabalho, tambm condicionada por fatores culturais, sociais, econmicos, tecnolgicos e organizacionais (NEAL, GRIFFIN; HART, 2000; HARRISSON; LEGENDRE, 2005; COX; CHEYNE, 2000a; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003). Segundo Dejoy et al. (2004), durante a dcada de 1990 aumentou o interesse de buscar outros fatores, como os fatores organizacionais e prticas gerenciais que impactam na segurana, alm dos fatores tcnicos e humanos, para explicar os acidentes de trabalho. Essa fase eles chamaram de "terceira idade" da segurana do trabalho. A influncia dos fatores organizacionais sobre os acidentes do trabalho estudada h mais de duas dcadas, mas existe ainda grande necessidade de criao de instrumentos para detectar, descrever e classificar estes fatores, com o objetivo de analisar os seus impactos na segurana do trabalho (VUUREN, 2000). Harrison e Legendre (2005) consideram os fatores organizacionais, como a cultura de segurana, fatores de riscos latentes, que so aqueles que esto presentes na organizao, mas no so visveis e nem percebidos seus impactos imediatos na segurana, ficam ocultos (como por exemplo, decises gerenciais de aumentar o excesso de jornada de trabalho), to prejudiciais quanto os fatores patognicos (qumicos, fsicos e biolgicos). Vuuren (2000) classifica os fatores organizacionais que influenciam os acidentes de trabalho em fatores relativos estrutura da organizao, fatores relativos a estratgias e

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objetivos, e fatores relativos cultura de segurana. Segundo ele, considervel o impacto da cultura de segurana nas causas de acidente e no gerenciamento do risco. Uma pesquisa realizada por este autor mostra que 35 a 40% dos fatores relacionados aos acidentes de trabalho so de origens organizacionais. Este dado relevante, diante do tradicional foco dado aos fatores humanos e tecnolgicos como causas de acidentes. Segundo a International Atomic Energy Agency - IAEA (2006), pesquisas sobre acidentes indicam que problemas com a cultura impactam a segurana nas organizaes tanto pases desenvolvidos como em desenvolvimento, por isto, atualmente, o foco da maioria da indstria nuclear, por exemplo, no esforo para melhorar a cultura de segurana, que pode ser realizado em qualquer momento da existncia de uma organizao. Com objetivo de reduzir os acidentes de trabalho, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT, 2004) recomenda a implantao de um Sistema de Gesto de Segurana do Trabalho (SGST) nas empresas para o gerenciamento dos riscos existentes, alm de propor uma norma para guiar a implantao do SGST. No entanto, as questes culturais existentes nas organizaes podem transformar-se em entraves ou obstculos significativos para as mudanas requeridas quando da implantao do SGST. Portanto, conhecer a maturidade da cultura de segurana existente numa empresa essencial para a formulao de planos de mudanas, quando necessrias. Uma cultura de segurana estabelecida crucial para o florescimento, o sucesso e o bom desempenho do SGST (CHOUDHRY; FANG; MOHAMED, 2007; EK et al., 2007; HUDSON, 2003), pois num contexto onde existe cultura de segurana que as atitudes e o comportamento dos indivduos relativo segurana se desenvolvem e persistem (MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003). por esta razo que o conceito de cultura de segurana tem recebido larga ateno, pois os sistemas de gesto funcionaro melhor em organizaes que tenham desenvolvido uma maturidade da cultura de segurana (HOPKINS, 2005). Segundo Ek et al. (2007), o sucesso do sistema de gesto de segurana no trabalho depende da existncia da cultura de segurana na organizao. O sistema de gesto de segurana, por sua vez, tem impacto na segurana das operaes. Embora tenham sido feito esforos para aperfeioar os sistemas de gesto de segurana, falhas apresentadas por esses sistemas, como por exemplo, procedimentos e comunicao deficientes, so freqentemente apontadas como causa de grandes acidentes. por esta reao que o conceito de cultura de segurana tem recebido grande ateno, pois os sistemas de gesto funcionaro melhor em organizaes que tenham desenvolvido uma maturidade da cultura de segurana (HOPKINS, 2005).

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A abordagem integrada das relaes entre as questes de segurana e de sade do trabalhador, ambiente e cultura representam um grande desafio na atualidade, pois abordagem tradicional citada anteriormente ainda um paradigma nas organizaes (ALMEIDA, 2006). Um sistema de produo, qualquer que seja ele, no sustentvel nas dimenses social, econmica e ambiental quando o ambiente onde os trabalhadores exercem suas atividades no seguro e saudvel, cause mortes, mutilaes e doenas da fora de trabalho. No sustentvel socialmente, porque atinge a vida da famlia do trabalhador vitimado, pela sua morte ou pela sua mutilao. No sustentvel economicamente, pois impacta principalmente a Previdncia Social, que tem que arcar com os custos dos benefcios para os acidentados ou para sua famlia em caso de morte. Segundo Oliveira (1998), para obter uma boa qualidade de vida, o homem necessita conviver em um ambiente ecologicamente equilibrado, sendo que uma das unidades principais desse conjunto o ambiente do trabalho, onde o homem passa a maior parte do seu dia til. O ambiente de trabalho est inserido no ambiente geral, de modo que impossvel alcanar qualidade de vida sem ter qualidade no trabalho, nem se pode atingir ambiente equilibrado e sustentvel ignorando o ambiente de trabalho. O objetivo geral desta tese desenvolver um modelo de identificao de estgio de maturidade de cultura de segurana de uma organizao industrial. Para isto, este estudo tem dois objetivos especficos. O primeiro aplicar o modelo proposto em Indstrias Qumicas e Petroqumicas - IQP pertencentes ao Plo Industrial de Camaari/BA, com a finalidade testlo. O segundo objetivo especfico validar o modelo utilizando a triangulao de dados das seguintes fontes: 1. respostas dos questionrios aplicados com gerentes da IQP; 2. entrevistas individuais com os gerentes das IQP, 3. evidncias documentais ou factuais, e 4. aplicao do questionrio em outro ramo de atividade que tivesse supostamente estgio de maturidade de cultura de segurana diferente das empresas petroqumicas instaladas no Plo Industrial de Camaari, para avaliar se o modelo mede essa diferena. Alm da triangulao de dados, foi realizada a validao do modelo utilizando a apresentao e discusso dos resultados obtidos com grupo de gerentes que responderam o questionrio (membros das organizaes estudas), com o objetivo de averiguar se eles reconhecem e concordam com a descrio da cultura que foi apresentada pelo pesquisador. O Plo Industrial de Camaari, onde foi aplicado o modelo proposto, iniciou suas operaes em 1978 e est localizado no municpio de Camaari, a 50 quilmetros de Salvador, capital do Estado da Bahia. As empresas qumicas e petroqumicas instaladas no

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Plo vm, ao longo desses mais de trinta anos de operao, implementando um SGST para garantir a segurana de suas operaes. O Teste de confiabilidade do questionrio tambm realizado utilizando os mtodos: 1. o coeficente Cronbach's alfa, , para cada uma dos fatores essenciais da cultura de segurana e 2. pelo mtodo alternativo (teste-reteste) de anlise de confiabilidade por meio da correlao dos resultados das entrevistas individuais e do questionrio. A Metodologia utilizada na pesquisa se encontra detalhada no Captulo 11. A relevncia desta pesquisa est no seu provvel impacto social, econmico e ambiental. Com o desenvolvimento de uma cultura de segurana, as organizaes podero melhorar seu sistema de gesto de segurana do trabalho, com impactos no ambiente de trabalho, conseqentemente, reduzir as taxas de acidentes, que mutilam e matam milhares de trabalhadores por ano, que alm de impactos sociais, com sofrimento para os acidentados e suas famlias, tm impactos econmicos para as empresas e a sociedade, pois a Previdncia Social, sustentada pela sociedade, que ampara estes desafortunados. Embora seja um tema de relevncia, existem poucos pesquisadores com artigos publicados sobre cultura de segurana no Brasil. At o momento da concluso desta pesquisa no existiam estudos empricos e nem modelos validados para identificar seu estgio de maturidade. Mesmo em outros pases, so raras as pesquisas com o objetivo de identificar estgio de maturidade de cultura de segurana (GULDENMUND, 2000; HUDSON, 2007; LIMA; SILVA, 2005). Segundo Fleming (2001), o conceito de maturidade de cultura de segurana novo, portanto, importante explorar seu potencial com a finalidade de melhorar a segurana do trabalho nas organizaes. Assim, o modelo desenvolvido neste estudo preenche uma lacuna existente na literatura cientfica sobre o tema, contribuindo para o seu desenvolvimento terico e emprico. Conhecendo o estgio de maturidade da cultura de segurana, os gerentes da organizao podero priorizar esforos e recursos para as reas que necessitam de melhorias em termos de cultura de segurana. Portanto, constitui-se esse modelo em importante instrumento de sistema de gesto da segurana no trabalho. Os acidentes de trabalho tm uma dimenso social extremamente importante, sendo um problema central nas sociedades contemporneas. Mitigar estes fenmenos requer um aprofundamento do conhecimento cientfico da cultura de segurana. Esta tese est estruturada em 13 captulos. A Introduo est no captulo 1, onde contextualizada tese e a sua relevncia. No Captulo 2, so apresentadas estatsticas e custos de acidentes de trabalho, com o objetivo de evidenciar os impactos desses eventos na vida das

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pessoas e da sociedade. No Captulo 3 apresentada a evoluo histrica da preveno dos acidentes do trabalho no Brasil e no mundo. Nos Captulos 4 e 5 apresentada uma reviso de literatura dos conceitos de cultura organizacional e de cultura de segurana, respectivamente, com a finalidade de fundamentar as bases tericas da tese. O conceito de maturidade de cultura de segurana apresentada no Captulo 6. Um breve histrico da implantao do Plo Industrial de Camaari e do Plo Caladista na Bahia, as duas atividades econmicas estudas nesta pesquisa, so descritos nos Captulos 7 e 8. No captulo 9 so apresentados os

pressupostos e as delimitaes tericos-conceituais que embasaram a pesquisa. A metodologia utilizada para a coleta de dados, para testar e validar o modelo desenvolvido apresentada no Captulo 10. Os resultados encontrados so apresentados e discutidos nos captulos 11 e 12, respectivamente. A concluso da tese se encontra no captulo 13.

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2 ACIDENTES DE TRABALHO: NMEROS E CUSTOS Acidentes de trabalho se constituem em problema de sade pblica em todo o mundo, por serem potencialmente fatais, incapacitantes e acometerem, em especial, pessoas jovens e em idade produtiva, levando a grande impacto sobre a produtividade e a economia. Estes acidentes so previsveis, pois na quase totalidade dos casos, os fatores capazes de desencadear os acidentes de trabalho encontram-se presentes na situao de trabalho muito tempo antes que ocorram, embora no seja possvel prever exatamente quando ocorrero e qual ou quais trabalhadores sero atingidos. Mas podem ser prevenidos por meio de neutralizao ou de eliminao dos fatores capazes de desencade-los (BINDER; ALMEIDA, 2003; SANTANA et al., 2006). Neste captulo so apresentados dados estatsticos recentes que caracterizam a situao no Brasil e no mundo em relao a este problema e suas consequncias sociais e econmicas.

2.1 ESTATSTICAS DE ACIDENTES DE TRABALHO NO BRASIL E NO MUNDO Estimativas do nmero de acidentes ocorridos com base nos dados de acidentes de trabalho de 1998 de vrios pases de todos os continentes foram feitas por Hamalainem, Takala e Saarela (2006). Estes pesquisadores estimam mais de 260 milhes de acidentes do trabalho naquele ano, que causaram aproximadamente 350.000 mortes, o que representa 970 mortes por dia e, para cada acidente fatal, mais de 760 acidentes com mais de 3 dias de afastamento ocorreram. Segundo dados da Comunidade Europia (2004), 5.000 pessoas morrem todos os anos vtimas de acidente de trabalho na Unio Europia. Os setores onde ocorre o maior nmero de acidentes so a manufatura e a indstria da construo, com 976 e 1 276 acidentes fatais, respectivamente, por serem setores que concentram maior nmero de trabalhadores e apresentam os maiores riscos de acidentes de trabalho. Nos Estados Unidos, no perodo de 1992 a 2008, morreram aproximadamente 5.500 trabalhadores por ano de acidentes relacionados ao trabalho, conforme dados estatsticos do Bureau of Labor Statistics (ESTADOS UNIDOS AMRICA, 2008). Na ndia, mais de 48.000 trabalhadores morrem vtimas de acidentes do trabalho por ano. A taxa de mortalidade naquele pas 11,5 mortes por 100.000 trabalhadores (11,5/100 100.000) e a taxa de acidentes de 8.700 por 100.000 trabalhadores (8 700/100 000). Na

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China as taxas de mortalidade e de acidentes so prximas as da ndia, 10,5/100 000 e 8 028/100 000, respectivamente (HAMALAINEM; TAKALA; SAARELA, 2006). A Amrica Latina tem as mais altas taxas de mortalidade e de acidentes do mundo, com 24,9/100 000 e 18 000/100 000, respectivamente e com 29.000 acidentes fatais por ano. Muitos fatores podem explicar essas altas taxas de mortalidade, cita-se como exemplo, a precarizao das condies de trabalho, a terceirizao, no cumprimento das normas de segurana, movimento sindical enfraquecido, e fiscalizao estatal deficiente do cumprimento das normas segurana pelas empresas (HAMALAINEM; TAKALA; SAARELA, 2006). No Brasil, os dados de acidentes de trabalho so fornecidos de forma mais sistemtica apenas pelo Ministrio da Previdncia e Assistncia Social (MPAS), notificados por meio da Comunicao de Acidentes de Trabalho (CAT) da populao trabalhadora coberta pelo Seguro Acidente de Trabalho (SAT), que corresponde, atualmente, acerca de 35% da populao economicamente ativa (BRASIL, 2009). Esto excludos dessas estatsticas, alm de todos os trabalhadores includos no mercado informal e os no registrados, ainda, dentre os trabalhadores registrados, todos os autnomos, os domsticos, os funcionrios pblicos civis e militares das trs esferas de governo e parte dos trabalhadores rurais. Este quadro impacta nas estatsticas de acidente de trabalho no pas, pois alm da baixa cobertura do SAT da Previdncia Social, existe ainda o problema da subnotificao, que ser discutida adiante. Portanto, inexistem dados oficiais sobre a morbidade por acidentes de trabalho no Brasil para todos os trabalhadores, desde que os dados oficiais limitam-se aos trabalhadores de parte do setor formal da economia ou aos que possuem contratos de trabalho registrados (BRASIL, 2001; SANTANA et al., 2003;WALDVOGEL, 2001). A legislao brasileira considera acidente de trabalho os eventos ocorridos pelo exerccio do trabalho, que causem leso corporal ou perturbao funcional, morte e perda ou reduo da capacidade para o trabalho. So identificadas tambm como acidentes do trabalho as doenas profissionais, os acidentes ligados ao trabalho, embora o trabalho no seja sua nica causa, os acidentes ocorridos no local do trabalho decorrentes de atos intencionais (no de terceiros ou de companheiros do trabalho), os casos fortuitos ou decorrentes de fora maior, as doenas provenientes de contaminao acidental no exerccio da atividade, os acidentes ocorridos no percurso residncia/local do trabalho/residncia e nos horrios de refeies (BRASIL, 1991). A legislao previdenciria adota a seguinte classificao para os acidentes de trabalho: 1. acidente tpicos: aquele que ocorre a servio da empresa.

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2. acidente de trajeto: aquele que ocorre no momento em que o trabalhador se desloca para o local de trabalho e vice-versa. 3. doena do trabalho: aquela em que a atividade exercida atua na produo da doena. A partir de 2007 o Instituto Nacional de Seguridade e Social (INSS) instituiu uma nova sistemtica de concesso de benefcios acidentrios, que teve impacto sobre a forma como so identificados os acidentes de trabalho. Com a adoo dessa sistemtica, que implicou em alteraes nas estatsticas apresentadas pelo MPAS, no mais imprescindvel a entrega de uma CAT para a caracterizao desse benefcio como acidentrio, embora a emisso e entrega da CAT continue sendo uma obrigao legal. Passou-se a ter um conjunto de benefcios acidentrios, presumidamente causados por acidentes de trabalho, para os quais no h CAT registrada. O conjunto dos acidentes registrados passou a ser ento a soma dos acidentes informados por meio da CAT com o conjunto de acidentes presumidos que deram origem a benefcios acidentrios para os quais no h CAT informada, o que significou o aumento do nmero de acidentes registrados em 2007 e 2008, notadamente as doenas do trabalho (BRASIL, 2008). Os dados apresentados a seguir foram extrados do Anurio Estatstico de Acidentes do Trabalho (AEAT) de 2006, 2007 e 2008 (BRASIL, 2006, 2007, 2008). No perodo de 5 anos, de 2004 2008, foram registrados 2.888.798 acidentes de trabalho no pas, o que correspondente a uma mdia de 577.760 acidentes registrados por ano. O Estado com mais acidentes de trabalho registrados no perodo So Paulo (1.077.971), seguido por Minas Gerais (307.409) e Rio Grande do Sul (256.230). Neste perodo, a Bahia foi o stimo Estado com mais acidentes registrados, com 102 609 acidentes como mostram a Tabela 1 e o Grfico 1. Do total de acidentes registrados no perodo, os acidentes tpicos representaram aproximadamente 80% do total, seguido pelos acidentes de trajeto (15%) e as doenas do trabalho (4%). Os homens so os que mais se acidentam, com aproximadamente 79% dos acidentes tpicos e as mulheres com 21%. Nos acidentes de trajeto os homens participam com 67% e mulheres 33%. Esta relao de 56% para os homens e 44% para as mulheres nas doenas do trabalho. Nos acidentes tpicos e nos de trajeto, a faixa etria com maior incidncia de acidentes foi a constituda por pessoas de 20 a 29 anos com, respectivamente, 39,8% e 41,5% do total de acidentes registrados. Os trabalhadores nesta faixa etria geralmente so inexperientes e

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muitas vezes desconhecem os riscos existentes no ambiente de trabalho, por estar iniciando na vida laboral, sendo, assim, as principais vtimas dos acidentes de trabalho. Com relao a nmero de acidentes com bitos, foram registrados 14 005 acidentes fatais no perodo de 2004 a 2008, o que significa uma mdia de 2 801 trabalhadores mortos por ano vtimas de acidentes de trabalho.

Tabela 1 -Dados de acidentes de trabalho de 2004 a 2008

Brasil BA MG PR RJ RS SC SP

2004 465 700 15 209 48 913 33 661 32 225 44 197 30 379 173 412

2005 499 680 16 629 52 928 36 688 35 059 44 385 32 666 185 723

2006 512 232 19 716 56 134 41 181 39 812 48 680 34 223 206 907

2007 659 523 24 974 70 415 52 997 46 651 54 760 43 293 242 814

2008 747 663 26 081 79 019 58 276 54 079 64 208 52 139 269 115

Total 2 884 798 102 609 307 409 186 115 207 826 256 230 192 700 1 077 971

Fonte: Brasil (2007, 2008)

Grfico 1 - Nmero de acidentes registrado de 2004 2008 Fonte: Brasil (2007, 2008)

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Observa-se, pelos dados do Grfico 2, que o nmero de acidentes fatais permanecem praticamente estvel no perodo em termos de valores absolutos, o que mostra que as aes atualmente desenvolvidas para a preveno dos acidentes de trabalho encontraram seu limite para reduzir esses sinistros.

Grfico 2 - Nmero de acidentes fatais entre 2004 2008 Fonte: Brasil (2007, 2008)

Indicadores de acidentes do trabalho so utilizados para mensurar a exposio dos trabalhadores aos nveis de risco inerentes atividade econmica, permitindo o acompanhamento das flutuaes e tendncias histricas dos acidentes e seus impactos nas empresas e na vida dos trabalhadores. Alm disso, fornecem subsdios para o aprofundamento de estudos sobre o tema e permitem o planejamento de aes nas reas de segurana e sade do trabalhador. A taxa de mortalidade mede a relao entre o nmero total de bitos decorrentes dos acidentes do trabalho verificados no ano e a populao exposta ao risco de se acidentar. Pode ser calculada pela seguinte frmula (BRASIL, 2008): nmero de bitos decorrentes de acidentes do trabalho _________________________________________ x 100 000 nmero mdio anual de vnculos Entende-se por letalidade o maior ou menor poder que tem o acidente de ter como consequncia a morte do trabalhador acidentado. um bom indicador para medir a gravidade dos acidentes. O coeficiente calculado pelo nmero de bitos decorrentes dos acidentes do trabalho e o nmero total de acidentes, conforme descrito na equao (BRASIL, 2008). nmero de bitos decorrentes de acidentes do trabalho ____________________________________________ x 1000 nmero de acidentes do trabalho registrados

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Observa-se pelos dados dos indicadores mostrados no Grfico 3, que no perodo de 2004 2008 existe uma tendncia de queda tanto da mortalidade como da letalidade. Neste perodo houve uma variao de negativa de - 26,11% na mortalidade e -39,51% na letalidade. Isto, significa que o nmero de mortes por trabalhadores registrados est caindo e a gravidade dos acidentes que acontecem tambm diminui. Muitos fatores podem estar relacionados com a reduo da mortalidade e a letalidade dos acidentes. A ttulo de exemplo, cita-se a melhoria das condies de trabalho no Brasil, que veio em consequncia da melhora dos fatores econmicos nos ltimos anos, que poderia ter reduzido precarizao do emprego. Estes dados so comprovados em estudos anteriores (SANTANA; NOBRE; WALDVOGEL, 2005; WUNSCH-FILHO, 1999). Santana, Nobre e Waldvogel (2005) analisaram os dados de acidentes de trabalho entre os trabalhadores formais no perodo de 1990 2003 e acharam que tem havido uma queda consistente do nmero de bitos nos ltimos anos. Evidncia disso: em 1990, registraram-se 5.355 benefcios relacionados a bitos por acidente de trabalho, reduzidos para 3.094 em 2000, o que corresponde a uma queda relativa de 42,2%, nessa dcada. Em 2003, estes pesquisadores observaram que este nmero alcanou 2.582, o que equivale a uma reduo de 16,5% em apenas trs anos. A queda na taxa de mortalidade por acidentes de trabalho tambm est comprovada com os achados de Santana, Nobre e Waldvogel (2005). Estes pesquisadores encontraram que a taxa de mortalidade de 26,2/100 000 em 1990, declinou para 18,9/100 000 em 1995, uma queda de 26,9%. Em 1996 e 1997 houve ligeira elevao (21,5/100 000), ficando estvel nos dois anos seguintes, quando ento voltou a cair, atingindo 11,4/100 000 em 2003. Portanto, entre 1990 e 2003, pode-se contabilizar uma variao total de -56,5% desse indicador.

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Grfico 3 - Tendncia dos indicadores no perodo de 2004 2008 Fonte: Brasil (2007, 2008)

Com relao taxa de letalidade, as mesmas autoras observaram um aumento de quase seis vezes, passando de 0,18% em 1970 para 1,07% em 1999, quando inicia um declnio consistente chegando a 0,70% em 2003. Os ramos de atividade econmica com maior mortalidade no perodo de 2004 a 2008 foram o de transporte, administrao e comrcio com uma taxa mdia de mortalidade de 24 mortes por 100 000 trabalhadores (24/100 000), seguidos pelo ramo da construo civil com taxa de mortalidade de 21/100 000 e agricultura com 20/100 000. A despeito de serem dados estatsticos oficiais sobre acidentes de trabalho no Brasil, utilizados como fonte de numerosos estudos epidemiolgicos e para formulao de polticas pblicas de preveno de acidentes de trabalho, a confiabilidade dos dados do INSS questionada devido aos elevados nveis de subnotificao, apontados em diversos estudos (CORDEIRO et al., 2005; BINDER; ALMEIDA, 2003; SANTANA et al., 2003; SANTANA; NOBRE; WALDVOGEL, 2005; WALDVOGEL, 2001). Binder e Almeida (2003) relatam que estudos realizados no municpio de Botucatu (SP) acharam que os registros previdencirios captaram 22,4% dos acidentes de trabalho, enquanto que Cordeiro et al., em pesquisa realizada no mesmo municpio, estimou que subnotificao de acidentes de trabalho pelo sistema CAT foi 79,5% em 2002. Embora restrito a este

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municpio, os resultados levaram estes pesquisadores a concluir que a utilizao de outras fontes de informao, que eles no definiram quais eram em sua pesquisa, alm da CAT, imprescindvel para tornar as estatsticas brasileiras de acidentes de trabalho mais fidedignas, pois somente as CAT no representativas dos acidentes ocorridos. Santana, Nobre e Waldvogel (2005) conduziram reviso de literatura sobre estudos de acidentes de trabalho fatais e no fatais no Brasil no perodo de dez anos, entre 1994 e 2004. Estes pesquisadores encontraram que todos os estudos sobre subnotificao mostram resultados surpreendentes, com nveis de subnotificao variando entre 81,9% e 45%. No estudo realizado por Waldvogel (2001) sobre acidentes fatais no estado de So Paulo ocorridos entre 1997 e 1999, utilizando como fontes de dados o INSS e Declaraes de bitos, ela encontrou que estas ltimas, mesmo apresentando problemas de subnotificao, apresentaram um grau de cobertura superior ao observado pelos dados do INSS: 62,3% e 54,8%, respectivamente. Segundo esta pesquisadora, estes dados indicam, mais uma vez, que tambm existem problemas de cobertura para os registros do INSS, mostrando que esta fonte no completa no que se refere informao sobre os casos fatais de acidentes do trabalho. Santana et. al. (2003) investigaram a incidncia de acidentes no fatais na cidade de Salvador, capital da Bahia, por meio de coleta de dados entre 2 512 famlias utilizando questionrio. Estes pesquisadores acharam uma incidncia estimada em 5,80% de acidentes no fatais por ano, o que evidencia, segundo eles, um possvel subregistro elevado das estatsticas oficiais, cujos dados apresentados, para o Estado da Bahia no ano de 1990, revelavam uma incidncia anual de apenas 0,34%, que representa uma subestimativa de 94,13%. Diversos fatores contribuem para a subnotificao. Podemos citar, como exemplo, o fato de as empresas acharem que podem ser de alguma forma punidas (com o aumento da alquota do seguro acidente de trabalho, por exemplo), alm dos acidentes que ocorrem na informalidade. O Brasil, portanto, ainda no atingiu de modo satisfatrio a fase inicial de preveno de acidentes do trabalho, que o reconhecimento e o registro dos acidentes ocorridos no pas. Numa perspectiva otimista, pode-se considerar que os sistemas e registro oficiais captam menos da metade dos acidentes (BINDER; ALMEIDA, 2003). A despeito da tendncia de declnio nas ltimas dcadas, a mortalidade por acidentes de trabalho no Brasil vem se mantendo em patamares mais elevados do que a de outros pases, em alguns casos chega a ser 8 vezes maior, conforme mostra a Tabela 2 construdo com base na pesquisa de Hamalainem, Takala e Saarela (2006).

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Tabela 2 - Taxa de mortalidade por acidentes de trabalho no Brasil e no mundo

PAS Brasil Canad Japo Estados Unidos Finlndia Frana Alemanha Itlia Espanha Sucia Reino Unido
Fonte: Hamalainem, Takala e Saarela (2006)

Taxa de mortalidade (por 100 000 empregados) 16,6 6,4 3,2 5,2 2,9 3,0 3,6 6,9 1,9 1,9 0,8

Alta mortalidade, como tambm a alta letalidade e a alta incidncia de acidentes de trabalho no pas, expressam a permanncia de riscos graves e iminentes (a qualquer momento pode causar um acidente) no ambiente de trabalho capaz de causar danos a integridade fsica e a morte dos trabalhadores. A existncia de riscos graves no ambiente de trabalho reflete a ausncia nas empresas de um sistema de gesto de segurana para gerenci-los (elimin-los ou mitig-los) e a baixa efetividade da regulamentao dos ambientes de trabalho, pois elas no esto dando o efeito esperado, que a reduo dos acidentes.

2.2 OS CUSTOS DOS ACIDENTES DO TRABALHO Estudos sobre estimativas cientficas dos custos dos acidentes de trabalho tm se multiplicado nos ltimos anos. Isso se deve ao desenvolvimento da rea da economia da sade, e a estreita relao entre trabalho e economia, seja pelos fatores de risco para os acidentes, seja pelo efeito da capacidade produtiva (FAYAD et al., 2003; MILLER; ROSSITER; NUTALL, 2002; SANTANA et al., 2006; WEIL, 2001). A dificuldade de mensurar os custos dos acidentes de trabalho reside no fato de existir duas parcelas que compem estes custos. Uma parcela visvel e aparente, portanto, mais fcil de mensurar, tais como: o tempo perdido, as despesas com os primeiros socorros, a destruio dos equipamentos e materiais, a interrupo da produo, o retreinamento da mode-obra, a substituio de trabalhadores, o pagamento de horas extras, a recuperao de empregados, os salrios pagos aos trabalhadores afastados, as despesas administrativas, os gastos com medicina e engenharia de reparao. Alm disso, ao afetar o custo de produo, os acidentes e doenas do trabalho foram as empresas a elevar o preo dos bens e servios que

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produzem, o que pode gerar inflao ou sabotar a sua capacidade de competir, o que compromete a sua sade econmica, a receita tributria e o desempenho da economia como o todo (PASTORE, 2001; SILVA, 2003; WEIL, 2001). A outra parcela de composio dos custos de acidente do trabalho invisvel e pouco aparente, portanto, mais difcil de quantificar, como a perda da vida, mudana na vida e na atividade de trabalho do acidentado, impactos na vida da famlia do acidentado e diminuio de sua qualidade de vida. Assim, qualquer tentativa de mensurar os custos de acidentes de trabalho deve equacionar esta complexa questo de como quantific-los (WEIL, 2001). Mesmo com esta dificuldade metodolgica, alguns custos estimados de acidentes do trabalho tm sido divulgados, como os descritos a seguir. Porm, no podemos consider-los como efetivos, pois a parcela invisvel no estaria computada. A OIT (2003) estimou os custos aproximados com acidentes de trabalho em todo o mundo em US$ 1 250 000 milhes. Esta quantia representa cerca de 4% do Produto Interno Bruto (PIB) mundial. Na Unio Europia, a quantidade de dias de trabalho perdidos por ano devido a acidentes e doenas do trabalho se aproximam dos 500 milhes de dias e estima-se que os custos devidos aos acidentes de trabalho variem entre 1% e 3% do produto nacional produto de cada estado membro, segundo European Agency for Safety and Health at Work (EASHW, 2002). A National Safety Council estimou para os Estados Unidos da Amrica (EUA) um total de custos de US$ 128 bilhes em 1997, decorrentes dos acidentes fatais e no fatais ocorridos naquela Pas (WEIL,2001). Os dias perdidos por motivo de acidentes e doenas do trabalho no Reino Unido foram em media 8,4 dias por empregado em 1996. Com base nestes dados, estima-se que os custos com acidentes ou doenas do trabalho atingiram cerca de 12 bilhes de libras naquele pas em 1996 (MILLER; ROSSITER; NUTALL, 2002). Na Austrlia, estima-se que os custos com acidentes e doenas do trabalho variem entre 20 e 37 bilhes de dlares australianos (que representam cerca de 5% do PIB do pas) para os empregadores, para as famlias e para o governo (HOPKINS, 1999). No Brasil, os custos com acidentes e doenas do trabalho so estimados, principalmente, com base nos gastos com benefcios pagos pela previdncia social s vtimas de acidentados e doentes do trabalho. Pastore (2001), com objetivo de estimar os custos das empresas instaladas no Brasil com acidentes e doenas do trabalho, comps estes custos em duas parcelas: custos segurados,

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que so as despesas com o Seguro Acidente Trabalho - SAT pagas pelas empresas ao INSS, e custos no segurados, os quais chamou de outras despesas. Ele considerou que a relao da primeira com a segunda parcela de 1:4. Considerando que a Previdncia Social arrecada das empresas e gasta anualmente cerca de dois e meio bilhes de reais com acidentes de trabalho, as empresas brasileiras, segundo Pastore (2001), estariam arcando com um custo adicional de dez bilhes de reais relativos aos custos no segurados. Portanto, a precariedade da preveno dos riscos do trabalho custam a elas um total de doze e meio bilhes reais por ano. Costa (1993 apud SANTANA et al., 2006, p. 1006) analisou os custos com acidentes de trabalho da Previdncia Social com dados de benefcios em manuteno. Dos 435 643 benefcios analisados, estimou-se um custo equivalente a R$ 87 834 269 para rea urbana, enquanto na zona rural, o custo equivalia a R$ 1 165 956 (valores corrigidos at 2005). Estes nmeros revelam o elevado custo da previdncia social com benefcios originados de acidentes de trabalho. O valor significantemente maior do custo com trabalhadores acidentados da rea urbana em relao aos trabalhadores acidentados da rea rural pode ser interpretado como maior formalidade do trabalho na rea urbana, alm de uma maior subnotificao dos acidentes na rea rural. Pinheiro e Arruda (2001) estimam que os acidentes de trabalho no Brasil geraram no ano 2000 um custo de cerca de 23,6 bilhes de reais para o pas, equivalente a 2,2% do PIB. Deste total, seis bilhes de reais correspondem a gastos com benefcios acidentrios, aposentadorias especiais e reabilitao profissional. O restante da despesa referem-se assistncia sade do acidentado, indenizaes, retreinamento, reinsero no mercado de trabalho e horas de trabalho perdidas. Santana et al. (2006) conduziram estudo com objetivo de estimar a contribuio de benefcios concedidos por acidentes de trabalho dentre o total de benefcios relacionados com a sade e o impacto sobre a produtividade em dias perdidos de trabalho. O estudo foi conduzido com dados provenientes do INSS, referentes aos registros de pagamentos de benefcios previdencirios para trabalhadores no Estado da Bahia, em 2000. Estes pesquisadores acharam que os custos totais com os benefcios concedidos para os acidentes de trabalho na Bahia, naquele ano, representaram aproximadamente R$ 8 492 762 e que os dias perdidos totais atingiram 509 062, devido a acidentes com incapacidade temporria. Os estudos sobre custos com acidentes de trabalho com base nos dados da Previdncia Social, embora dem uma idia da dimenso do impacto econmica destes eventos, so limitados devido elevada subnotificao dos acidentes do trabalho, j discutida na seo

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anterior, alm destes dados cobrirem apenas os trabalhadores formais. O que significa que os impactos econmicos mostrados nesses estudos podem ser bem maiores. A despeito das limitaes, os estudos mostram o forte impacto econmico dos acidentes e doenas do trabalho para o Estado, para as empresas e para as famlias dos acidentados. grande tambm o impacto dos acidentes do trabalho sobre a produtividade e a produo, conforme evidenciado pelos dias de trabalho perdidos. Estes estudos so importantes tambm por se tornarem mais um argumento para justificar os investimentos em sistemas preveno de acidentes e doenas do trabalho. Embora as medidas de preveno de acidentes do trabalho se justificam pelas perdas humanas, incapacidades fsicas e grande sofrimento s pessoas, por serem essencialmente evitveis e ocorrerem em nveis elevados no pas.

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3 PREVENO DOS ACIDENTES DE TRABALHO No objetivo deste estudo aprofundar na evoluo histrica da preveno dos acidentes do trabalho. Entretanto, para compreender a etapa atual de avano da preveno de acidentes e possibilitar inferir seu futuro, necessrio repassar, os marcos principais de sua trajetria. Por outro lado, para ter segurana e domnio dos compartimentos atuais da estrutura da preveno de acidentes, imprescindvel conhecer suas fundaes e bases fincadas no passado. Neste captulo sero apresentados um breve histrico da evoluo relativa a preveno de acidentes e as contribuies recentes para concepo e anlise dos acidentes de trabalho.

3.1 EVOLUO DA PREVENO DE ACIDENTES DO TRABALHO A preocupao com os riscos associados ao trabalho muito antiga. So atribudas ao cdigo de Hammurabi (sculo IX a.C) e a Hipcrates (sculo IV a.C) as primeiras contribuies neste sentido (HALEN; HOVDEN, 1998). No entanto, o marco de maior evidncia com relao sade dos trabalhadores, ocorreu no ano de 1 700, na cidade de Mdena, na Itlia, quando o mdico Bernardino Ramazzini lanou o livro intitulado "As Doenas dos Trabalhadores". Neste livro estudou 54 grupos de trabalhadores, abrangendo mais de 60 profisses, relacionando as atividades, as doenas consequentes e as medidas de preveno e tratamento (OLIVEIRA, 1998) A obra de Ramazzini foi o texto bsico da Medicina Preventiva at por volta do sculo XIX, quando sobreveio, efetivamente, a Revoluo Industrial. Nesta poca no existia qualquer sistema de proteo sade do trabalhador, mas as sementes lanadas, especialmente por Ramazinni, estabeleceram os pilares para assentar futuras construes sobre o tema. A Revoluo Industrial imps novas condies de vida e de trabalho, que foram acompanhadas de acentuada piora das condies de sade dos trabalhadores, caracterizada pelo aumento de doenas, com surgimento de epidemias, bem como pelo aumento dos acidentes de trabalho, acarretando multides de mutilados, invlidos e mortos. Contando com a sorte ou com o instinto de sobrevivncia, cabia ao prprio trabalhador zelar pela sua proteo diante do ambiente de trabalho agressivo e perigoso. Segundo as concepes da poca, os acidentes, as leses e as enfermidades eram resultados da atividade empresarial e a

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preveno era incumbncia do prprio trabalhador (BINDER; ALMEIDA, 2003; OLIVEIRA, 1998). As reaes da opinio pblica e dos trabalhadores motivaram a interveno estatal para interromper este quadro crtico. Foi neste contexto, que em 1802, foi aprovada na Inglaterra a primeira lei de proteo dos trabalhadores: Lei de Sade Mental e da Moral dos Aprendizes, que estabelecia o limite de 12 horas de trabalho por dia, proibia o trabalho noturno, obrigava os empregadores a lavar as paredes das fbricas duas vezes por ano e tornava obrigatria a ventilao desta. Foram dados os primeiros passos, embora tmidos, em direo a preveno dos acidentes e doenas do trabalho (BINDER; ALMEIDA, 2003; OLIVEIRA, 1998). Quase 30 anos depois, no ano de 1830, ainda no ambiente da Revoluo Industrial, foi criado o primeiro servio de medicina do trabalho em todo mundo, em uma indstria txtil na Inglaterra, tambm em resposta s precrias condies de trabalho nas fbricas e ao adoecimento e morte dos trabalhadores (MENDES; DIAS, 1991). Na sequncia, em 1833, foi promulgada, tambm na Inglaterra, o "Factory Act, 1833", considerada por muitos como marco inicial da preveno de acidentes e doenas do trabalho, que estabelecia, entre outras, a proibio de trabalho noturno aos menores de 18 anos. Neste perodo, outros pases promulgaram suas primeiras leis sobre acidentes do trabalho: Alemanha, em 1884, seguida pela ustria, Noruega, Inglaterra, Frana, Dinamarca, Itlia, Espanha e Brasil, em 1919 (BINDER; ALMEIDA, 2003; OLIVEIRA, 1998). Aps a primeira guerra mundial, a Organizao Internacional do Trabalho (OIT) foi criada pelo Tratado de Versailles, em 1919, com o propsito de que todos os pases capitalistas enfrentassem mais ativamente a problemtica social e trabalhista. Na primeira reunio da OIT, no ano de 1919, foram adotadas seis convenes, com visvel propsito de proteo sade e integridade fsica dos trabalhadores, tratando de limitao da jornada de trabalho, desemprego, proteo maternidade, trabalho noturno das mulheres, idade mnima para admisso de crianas e o trabalho noturno de menores (OLIVEIRA, 1998; ROCHA; NUNES, 1993a). No contexto brasileiro, no final do sculo XIX e no incio do sculo XX, as condies de vida e de trabalho nesse perodo tm muita similitude com as ocorrncias observadas no perodo da Revoluo Industrial na Inglaterra. As condies de trabalho eram extremamente precrias, com longas jornadas de trabalho e emprego de mulheres e menores. Consequentemente, havia uma alta incidncia de acidentes do trabalho no indenizados, deixando as vtimas em situao difcil. Praticamente no existia regulamentao das relaes do trabalho, que era considerada como prejudicial para a livre circulao de mercadorias, e as

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reivindicaes dos trabalhadores eram vistas como casos de polcia (ROCHA; NUNES, 1993a). Em um momento poltico internacional que recomendava a interveno do Estado nas relaes do trabalho, com a criao da OIT, e que existia uma sociedade urbana decorrente do crescimento industrial, e presso dos trabalhadores por melhores condies de trabalho, foi criada, em 1919, a primeira lei sobre indenizaes por acidente do trabalho no Brasil. O decreto legislativo, com fora de lei, adotou a Teoria do Risco Profissional. Isto significou, na prtica, a caracterizao do acidente laboral envolvendo elementos de exterioridade, subitaneidade (a forma sbita de ocorrncia dos acidentes), violncia e involuntariedade. Excluiu, portanto, as concausas e limitou a proteo jurdica somente aos acidentes que ocorressem durante o horrio do trabalho ou que fossem diretamente relacionados ao trabalho (PRATES, 2002; ROCHA; NUNES, 1993a). No perodo compreendido entre 1930-1945, conhecido como Era Vargas, houve forte interveno do Estado no movimento sindical e nas relaes de trabalho. Isto acontece dentro do novo contexto econmico de garantir o processo de industrializao do pas, iniciado no comeo da dcada de 1930, e criar bases sociais para o governo. Com relao a uma legislao trabalhista, que representasse melhoria das condies de trabalho, foram promulgados vrios decretos regulamentando horrios de trabalho e frias para diversas categorias, condies de trabalho dos menores e mulheres nas indstrias, benefcios de previdncia social (ROCHA; NUNES, 1993b). No incio da dcada de 1940 foi promulgada a Consolidao das Leis do Trabalho (CLT), at hoje a base legal para as relaes do trabalho no Brasil, consolidando em uma s lei a legislao trabalhista relacionada com a organizao sindical, a proteo ao trabalhador e a justia do trabalho. No obstante a sua imensa importncia para o trabalhador brasileiro, a consolidao de suas leis tratou genericamente sobre a questo de preveno contra acidentes do trabalho, pois acabou por condens-la em 48 artigos (indo do artigo 154 ao 201), o que, apesar de se tratar de um captulo inteiro de legislao, ainda no era suficiente diante da necessidade de especificao das formas preventivas (PRATES, 2002). Uma legislao de preveno de acidentes insuficiente associada com uma conjuntura poltica e social difcil vivida pelos trabalhadores, com degenerao das condies de trabalho, que se associavam ao forte arrocho salarial e o controle das aes sindicais, no incio da dcada de 1970, o Brasil foi considerado o pas recordista dos acidentes do trabalho no mundo. Em 1971, a taxa de ocorrncia de acidentes atingiu cerca de 20 mortes por 100 000 trabalhadores registrados (ROCHA; NUNES, 1993c).

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Com objetivo de reverter este quadro adverso e como resposta sociedade, foi promulgada a Lei 6.514 em 1977, que deu nova redao ao captulo da CLT que trata sobre a proteo da sade e integridade fsica dos trabalhadores. Esta Lei atribuiu competncia ao Ministrio do Trabalho para promulgar Normas Regulamentadora (NR) relativas segurana e a sade no trabalho. As NR so de cumprimento obrigatrio pelas empresas que possuem empregados regidos pela CLT e se constituem atualmente base legal para as melhorias dos ambientes de trabalho e preveno de acidentes e doenas do trabalho. Com o fim da ditadura militar e em um ambiente de liberdades democrticas, novas conquistas foram obtidas pelos trabalhadores no campo da preveno de acidentes e doenas do trabalho e por melhores condies de trabalho na Constituio Federal brasileira, promulgada em 5 de outubro de 1988. No art. 7 a Constituio Federal contempla a proteo dos trabalhadores nos seguintes termos: reduo dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de sade, higiene e segurana; adicional de remunerao para as atividades penosas, insalubres ou perigosas; seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenizao a que este est obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa (BRASIL, 1988). Embora tenha avanado aos longos dos anos, a preveno de acidentes e doenas do trabalho evoluiu em ritmo diferenciado em nosso pas, variando de acordo com a regio, o nvel da empresa e a fora e a representatividade do movimento sindical. Coexistem no setor produtivo brasileiro relaes de trabalho primitivo, como o trabalho escravo denunciado, ao lado de mtodo modernos de gesto, que j esboa um novo patamar, provisoriamente chamado de qualidade de vida no trabalho, com propostas mais abrangentes do que o previsto pela legislao relativa a segurana e sade no trabalho (DIAS, 1993; OLIVEIRA, 1998). No que pese um contexto ainda desfavorvel para os trabalhadores, com elevados ndices de mortalidade no ambiente de trabalho, como j discutido, no se pode perder a viso de processo e os ganhos significativos conquistados por eles, na luta por melhores condies de trabalho, de sade e de vida. Entretanto, permanece o desafio de garantir que esses avanos saiam do papel e sejam implementados, de fato, para melhoria dos ambientes de trabalho e qualidade de vida dos trabalhadores. uma questo complexa, que exige uma abordagem multidisciplinar, o emprego de metodologias distintas e complementares, para uma viso holstica da realidade e a elaborao de propostas de interveno mais adequadas.

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3.2 CONCEPES DE ACIDENTES DO TRABALHO Nas ltimas dcadas, os acidentes tem sido objeto de estudos da comunidade cientfica, com o objetivo de identificar e explicar os fatores que do origem a estes eventos. Como resultado, contribuies de diferentes de pesquisadores surgiram, possibilitando diferentes mtodos de anlise (DWYER, 2006; PERROW, 1999; REASON, 1997; TURNER; PIDGEON, 1997). Hale e Hovden (1998) e Sarkus (2001) identificam a existncia de trs momentos principais no estudo cientfico da segurana e anlise de acidentes. A primeira fase, cujo incio pode ser marcado no incio do sculo XIX at a segunda guerra mundial, incidiu sobre medidas tcnicas para evitar acidentes. Nesta fase, a principal preocupao incidiu sobre a anlise das mquinas, as condies de trabalho e a preveno implicava em uma soluo tcnica de modo a criar condies de segurana e proteo das pessoas face aos perigos (fonte ou situao com potencial para provocar danos as pessoas e ao patrimnio), como por exemplo, o equipamento de proteo individual. Nesta altura, as condies de trabalho eram ruins e a grande preocupao era a melhoria das condies fsicas do ambiente de trabalho. Esta abordagem deu origem a estudos para identificao de riscos qumicos, fsicos e biolgicos e aos estudos dos efeitos de exposio a estes riscos para a sade e segurana dos trabalhadores. Esta vertente ainda continua a ser estudada, principalmente por reas como a qumica, engenharia e biologia. A segunda fase remonta dcada de 1920, mas teve um desenvolvimento mais substancial aps a segunda guerra mundial. O marco desta fase a publicao dos trabalhos de Greenwood e Woods e de Heirinch em 1931, que introduziram a componente humana na anlise dos acidentes de trabalho (SARKUS, 2001). A proposta de Greenwood e Woods em 1919 sobre a existncia de propenso individual dos trabalhadores para os acidentes referida como sendo a primeira teoria cientfica que procurou explicar os acidentes de trabalho incluindo fatores humanos (COOPER, 1998). Nesta altura, surge uma preocupao com o comportamento e erro humano que deu origem preocupao com a preveno centrada no indivduo. A concepo de acidente proposta por Greenwood e Woods dominou os pesquisadores e os especialistas em segurana por quase 50 anos.

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Na dcada de 1930, Heinrich props a primeira teoria na qual o acidente tem origem em uma sequencia linear de eventos, que ele chamou de "teoria do domin". Numa tentativa de sistematizao que se contrapunha noo de fatalidade, esta teoria representa o acidente por uma sequncia de cinco pedras de domin posicionadas de modo que a queda de uma desencadeia a queda das subseqentes (ALMEIDA, 2006; BINDER; ALMEIDA, 2003; COOPER, 1998). A terceira pedra da srie introduziu as noes de atos e de condies inseguros como fatores imediatamente precedentes ao acidente propriamente dito e leso (ver Figura 1). De acordo com esta teoria, as aes do trabalhador, ou de seus colegas, exercem papel de destaque e devem ser contempladas na preveno. No Brasil, grande parte das investigaes de acidentes ainda se baseia na concepo dicotmica de ato inseguro e de condies inseguras, frequentemente desembocando na atribuio de culpa ao trabalhador pelo evento que o vitimou e recomendando medidas de preveno orientadas para mudanas de comportamento, sabidamente frgeis (BRASIL, 2003; BINDER; ALMEIDA, 1997; VILELA; IGUTI; ALMEIDA, 2004).

Figura 1 -Teoria do domin de Heinrich Fonte: Cooper (1998)

Nessa fase, o acidente ainda considerado como sendo um acontecimento simples que resulta de uma causa nica, ou tem uma origem humana ou tem uma origem tcnica.

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A terceira fase, com incio no final dos anos 1970, incide na organizao e em todos os fatores entrelaados e que so considerados anteriormente. Esta fase caracterizada pela causalidade mltipla, ou seja, o acidente explicado por vrios fatores que associam a interao entre o indivduo, a situao de trabalho, os fatores de grupos, fatores organizacionais e o ambiente de trabalho. Esta fase surgiu devido crescente insatisfao relativa idia de que a sade e segurana poderia ser caracterizada apenas pela conjugao do indivduo com a tecnologia (SILVIA, 2003). Este perodo marcado por vrias contribuies das cincias sociais para a explicao das origens dos acidentes, que vieram salientar os componentes tcnico-organizacionais, relaes sociais, institucionais e sociais, que esto na origem do acidente. possvel identificar dois fatores que desencadearam esta nova forma de compreender e explicar os acidentes. Em primeiro lugar, a ocorrncia de grandes acidentes nos anos 1970 e 1980 colocam as explicaes vigentes insuficientes e instiga os investigadores a desenvolverem novas explicaes. Em segundo lugar, numa anlise pioneira de vrios grandes acidentes, Turner e Pidgeon (1997) colocam os fatores organizacionais no centro das atenes dos acidentes industriais tambm. O livro "Man-made disasters", de sua autoria, o marco do novo rumo terico e emprico. Turner e Pidgeon (1997) propem uma explicao dos acidentes que enfatizam a contribuio dos fatores sociais, de gesto e administrativos presentes no funcionamento organizacional. Especificamente, defende que as crenas, normas e prticas organizacionais so a "essncia" sequncia de acontecimentos que d origem a um acidente. Desde ento, tm sido realizados vrios estudos empricos e propostos vrios modelos tericos com o intuito de identificar e analisar a influncia de fatores sociais e organizacionais sobre a segurana e acidentes. Embora a literatura registre polmicas entre os autores citados, pode-se dizer que as principais contribuies ao estudo dos acidentes so as seguintes. Perrow (1999) introduziu o conceito de normal accident ou acidentes por falhas nos componentes. Para ele, os acidentes so inevitveis, so "normais" em sistemas complexos, sistemas de grande tamanho e grande diversidade de funes que tem que funcionar de forma muito "apertada", ou seja, incluem muitos processos dependentes do tempo e sequncias interdependentes. Segundo este autor, isto acontece porque aumenta a probabilidade de ocorrerem interaes inesperadas entre componentes ou experincias dificilmente

compreensveis. A maioria dos acidentes de grande escala acontece devido a falhas nos componentes do sistema. Segundo Perrow, as falhas nestes sistemas ocorrem devido a trs tipos principais de problemas: presses da produo, investigaes de acidentes simplistas e

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redutoras e "socializao do risco", que significa que pessoas ou propriedades podem estar expostas ao risco e sofrer suas consequncias, mesmo que no estejam diretamente relacionados com ele. Como exemplo, para melhor compreenso do leitor, cita-se as comunidades vizinhas as grandes empresas qumicas ou petroqumicas, que podem ser atingidas por um vazamento de um produto txico ou uma exploso dessas empresas. O modelo sistmico de acidente proposto por Reason (1997) inclui o conceito de condies latentes, que estariam na origem dos acidentes. Segundo ele, as condies latentes esto relacionadas s decises gerenciais, cultura, investimentos, polticas dos lderes, tecnologias e materiais utilizados na organizao, prticas de manuteno, etc. Para Reason (1997), os erros ativos, aqueles praticados pelos trabalhadores imediatamente antes do acidentes, tm pouca importncia para a preveno de acidentes e, por sua vez, a correo das condies latentes apontada como fundamental para a preveno desses eventos. Outra proposta para explicar os acidentes, centrou-se nas relaes sociais e de poder dentro das organizaes. Dwyer (2006) identificou as relaes sociais estabelecidas no local de trabalho na forma de recompensa, de comando e da organizao como determinantes nas origens dos acidentes. Por exemplo, o sistema de recompensas (financeiro ou simblico), que predomina num determinado grupo, pode determinar a ocorrncia de acidentes, na medida em que estas recompensas reforcem prticas, procedimentos ou comportamentos perigosos ou de risco. Outro fator refere-se ao comando e relaes de poder. Esta influncia exercida por estilos de gesto mais autoritrios e controladores, que de uma forma direta ou indireta, apenas mostram uma preocupao com a produo e transformam o perigo e o risco numa parte normal do trabalho. Em outro exemplo, sobre o nvel de organizao do trabalho, salienta o ambiente de trabalho gerado pelo empregador, que quando caracterizado pelo recurso de mo de obra pouco qualificada, ou atividades rotineiras e repetitivas ou a existncia de desorganizao, constituem fatores que podem dar origem aos acidentes. Em simultneo e na sequncia destes desenvolvimentos surge um grupo de propostas que enfatiza o papel da cultura de segurana na explicao do nvel de segurana das organizaes (HOPKINS, 2005, 2008; VAUGHAN, 1996). Alguns autores consideram ser esta a quarta fase do estudo da segurana (SARKUS, 2001). A este nvel destaca-se a proposta e o estudo do clima de segurana por Zohar (1980), que desenvolve um instrumento que permite determinar o clima de segurana das organizaes e que permite diferenciar nveis de segurana. Posteriormente, introduzido o conceito de cultura de segurana, 1988, no primeiro relatrio realizado pelo International Nuclear Safety Advisory Group (INSAG) onde se apresenta o resultado da anlise das origens do acidente Chernobyl. Por ltimo, a

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contribuio de Turner e Pidgeon (1997) para a definio de cultura de segurana, enquanto sistema de significados partilhados por um determinado grupo sobre segurana. Desde ento, esta rea tem sido dominada por contribuies associadas cultura de segurana e existe consenso na literatura sobre a importncia da cultura de segurana na preveno de acidentes (SILVA, 2003).

Grfico 4 - Reduo dos acidentes com a evoluo de sua anlise Fonte: Health and Safety Executive (HSE). (2005)

O Grfico 4 acima mostra que a evoluo das concepes e, consequentemente, dos mtodos de anlise de acidentes, contribuiu para reduo do nmero de ocorrncias. A importncia da necessidade de uma cultura de preveno e de uma cultura de segurana para a preveno de acidentes constitui uma referncia atual e que j est sendo incorporada nas polticas e relatrios de organismos e instituies mundiais. Por exemplo, recentemente, a cultura de segurana foi apontada como sendo a principal explicao para o acidente do nibus espacial Columbia (ESTADOS UNIDOS DA AMRICA, 2003). Por ltimo, a importncia da cultura de segurana na preveno foi mencionada pela OIT (2004), no documento intitulado Safe Work and Safety Culture, um relatrio para o dia mundial de segurana e sade no trabalho em 2004. Como descrito acima, nos ltimos anos houve uma evoluo na ampliao da anlise dos acidentes para causas centradas na tcnica e no indivduo para causas com o foco na organizao como um todo e esta a tendncia de anlise em todo mundo. Embora a nfase na imprudncia (atos inseguros) dos trabalhadores, que leva culpabilizao do indivduo e

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idia da inevitabilidade dos acidentes, so pressupostos que ainda dominam a anlise de acidentes no Brasil.

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4 CULTURA ORGANIZACIONAL A reviso de literatura sobre cultura organizacional apresentada neste captulo foi realizada com intuito de contribuir para a clarificao dos conceitos de cultura de segurana e fundamentar o modelo desenvolvido nesta tese centrado na cultura de segurana. Logo, a principal preocupao mencionar e caracterizar os aspectos centrais dessa literatura com implicaes para a cultura de segurana e no tem como objetivo apresentar de forma exaustiva todas as contribuies tericas e empricas existentes sobre cultura organizacional.

4.1 CONCEITO DE CULTURA A preocupao em compreender os diferentes comportamentos de grupos e entre naes, desde a antiguidade, foi progressivamente conferindo sentido palavra cultura (SILVA; ZANELLI, 2004; SCHEIN, 2009). Este sentido j pode ser encontrado nas preocupaes de Herdoto, o grande historiador grego, quando descreveu o sistema social dos lcios, e no pensamento de Confcio sobre a natureza dos homens e os hbitos que os mantm separados. Tal tipo de inquietao tambm j pode ser encontrada nos relatos de Marco Polo, baseados em suas viagens China, e dos exploradores europeus, nos contatos que estabeleceram com o chamado Mundo Novo (SILVA; ZANELLI, 2004). Foi no final do sculo XVIII e no incio do sculo XIX que o estudo da cultura como campo de conhecimento cientfico comeou a se firmar. Neste perodo o termo germnico Kultur era utilizado para simbolizar todos os aspectos espirituais de uma comunidade, enquanto a palavra francesa Civilization referia-se principalmente s realizaes materiais de um povo (SILVA; ZANELLI, 2004; LARRAIA, 2009). Foi Eduardo Tylor (1832-1917), antroplogo ingls, em seu livro Primitive Culture em 1871, quem sintetizou estes termos em nico vocbulo ingls Culture, que "tomado em seu amplo sentido etnogrfico este todo complexo que inclui conhecimentos, crenas, arte, moral, leis, costumes ou qualquer outra capacidade ou hbitos adquiridos pelo homem como membro de uma sociedade" (TYLOR, 1901, p.1). Com esta definio, Tylor abrangia em uma s palavra todas as possibilidades de realizao humana, alm de marcar fortemente o carter de aprendizado da cultura como produto de um processo de construo scio-histrico em oposio idia de aquisio inata, transmitida por mecanismos biolgicos. (SILVA; ZANELLI, 2004; LARAIA, 2009).

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O conceito de cultura, pelo menos como utilizado atualmente, tem origem na antropologia e foi definido pela primeira vez por Tylor. A riqueza na contribuio do antroplogo Tylor residiu no fato de ter sido ele que pela primeira vez sistematizou uma idia que vinha ampliando a inquietao da mente humana ao longo do tempo (SILVA; ZANELLI, 2004, LARAIA, 2009). As crticas mais efetivas aos postulados de Tylor esto no fato de que no considerou o relativismo cultural e, por isso, de algum modo, atravancou a construo de uma concepo contempornea de cultura. Suas idias foram impregnadas pela teoria evolucionista de Charles Darwin, presentes no livro Origens das espcies, que inspirava uma perspectiva evolucionista unilinear: as culturas em geral deveriam passar por etapas de evoluo (selvageria, barbarismo e civilizao), caracterizando assim cada sociedade humana - da menos a mais desenvolvida. Esta corrente de pensamento ficou conhecida como evolucionismo cultural e tem Tylor com um dos principais representantes (SILVA; ZANELLI, 2004). Outra corrente de pensamento que surgiu em oposio ao evolucionismo cultural tem em Boas (1896) sua figura proeminente. Ele criticou veemente crena no evolucionismo cultural. Boas apontava que cada cultura uma unidade integrada, fruto de um desenvolvimento histrico peculiar. Enfatizou a independncia dos fenmenos culturais com relao s condies geogrficas e aos determinantes biolgicos, afirmando que a dinmica da cultura est na interao entre os indivduos e sociedade. Nesta abordagem, o entendimento de que cada cultura apresenta particularidade muito prprias em funo dos distintos incidentes histricos com que se deparou. Em decorrncia, a formulao do argumento evolucionista da cultura obtm sentido se acontecer conforme os preceitos de uma perspectiva multilinear. Ou seja, os agrupamentos possuem estgios prprios de desenvolvimento, que no devem ser simplificados e nem tampouco considerados universais. Mais de um sculo transcorrido desde a definio de Tylor, era de se esperar que existisse hoje um razovel acordo a respeito do conceito. Mas no foi isto que aconteceu. Para se ter uma idia da dificuldade que cerca a questo conceitual da cultura na antropologia, em 1952 os antroplogos Kroeber e Kluckholm identificaram cerca de 160 diferentes definies. Esta diversidade de definies que marcou a antropologia vai surgir tambm, mais tarde, na sua aplicao s organizaes pela psicologia e gesto. Esta multiplicidade de definies um sinal saudvel que atesta a importncia da cultura como conceito, mas, ao mesmo tempo, cria dificuldades para o acadmico e o praticante se as definies forem evasivas e os usos inconsistentes. (FREITAS, 2007; LARAIA, 2009; SILVA, 2003; SCHEIN, 2009).

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Numa tentativa de conferir uma maior preciso ao conceito, fragmentado devido aos mltiplos conceitos e explicaes que foram atribudos ao termo, Keesing (1974) fez uma classificao dos conceitos de cultura surgidos ao longo do tempo: 1. Cultura como sistema adaptativo: as culturas se constituem a partir de padres comportamentais socialmente estabelecidos e transmitidos, cuja finalidade a de adaptar as comunidades humanas s suas caractersticas biolgicas; a mudana cultural um processo de readaptao cujo intuito a sobrevivncia do sistema; o processo produtivo o domnio de carter mais adaptativo da cultura; e a ideologia presente nos sistemas culturais contribui para o exerccio do controle das pessoas, da sobrevivncia do sistema e da preservao do ecossistema. 2. Teorias idealistas da cultura: subdivididas em trs abordagens diferentes: Cultura como um sistema cognitivo: a cultura um sistema de conhecimento, constituindo-se de tudo aquilo que necessrio para algum conhecer ou acreditar para que possa se comportar de modo adequado ou aceitvel no contexto em que se encontra inserido. Dentro dessa tica, a cultura um evento que pode ser observado. Cultura como um sistema estrutural: a cultura o resultado da criao acumulativa da mente humana. A nfase est em desvendar na estruturao dos domnios culturais (mito, arte, parentesco e linguagem), os princpios da mente que geram tais elaboraes culturais. Segundo esta perspectiva, o pensamento humano se encontra submetido a regras inconscientes que se constituem em um conjunto de princpios que orienta e controla as manifestaes de um determinado grupo. Cultura como um sistema simblico: a cultura um conjunto de mecanismos de controle, planos, receitas, regras, instrues, cujo objetivo orientar o comportamento das pessoas. Estudar a cultura procurar compreender o sistema de smbolos que compartilhado pelos membros de determinado grupo. As diferentes concepes apresentadas na classificao de Keesing (1974), apesar de destacar posies e focos especficos sobre o tema, demonstram que, no conjunto, o conceito de cultura supe a existncia de componentes ideolgicos, pressupostos elaborados a partir de valores bsicos arraigados, sistema de crenas, compartilhamento de smbolos, conhecimentos e experincias necessrias para saber como agir e sobrevier em um determinado contexto cultural e padres estabelecidos e consolidados de comportamentos (SILVA; ZANELLI, 2004).

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Embora o conceito possua razes antropolgicas, so evidentes as interfaces estabelecidas com o nvel sociolgico e psicolgico (JOHANN, 2004; SILVA; ZANELLI, 2004). No mbito sociolgico, uma abordagem considerada importante para o estudo e para a compreenso da cultura a denominada interacionismo simblico. Nessa vertente a nfase recai na recuperao do processo de elaborao do universo simblico ou da construo da realidade de determinado agrupamento social (JOHANN, 2004; SILVA; ZANELLI, 2004). J na perspectiva psicolgica, a cultura pode ser concebida como fonte de expresso do inconsciente humano, como formas de cognio que caracterizam diferentes comunidades, como smbolos que so compartilhados, ou ainda como valores bsicos profundamente arraigados que influenciam e explicam os comportamentos e as formas de agir dos indivduos e dos grupos (JOHANN, 2004; SILVA; ZANELLI, 2004).

4.2 DESENVOLVIMENTO DE ESTUDOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL Embora o conceito de cultura tenha sido inicialmente transposto para as organizaes no final da dcada de 1950, a maior incidncia de cursos, artigos, pesquisas, estudos e encontros sobre cultura organizacional comeou a partir de 1983, quando revistas especializadas comearam a publicar edies especiais sobre o assunto (FREITAS, 1991). A argumentao mais comum para justificar o interesse sbito na cultura organizacional a partir do incio da dcada de 1980 est relacionada busca por explicao para o declnio da produtividade da indstria americana e ao ganho de competitividade dos japoneses ocorridos naquela poca (FREITAS, 1991; SILVA, 2003; SILVA; ZANELLI, 2004). Morgan (2009) aponta, alm desse fator, que representa uma mudana de equilbrio do poder mundial, a crescente internacionalizao das organizaes em geral como ingrediente que contribuiu para o aumento do interesse em compreender a relao entre cultura e estilos de vida nas organizaes. O tema cultura organizacional se tornou relevante para todos os que se interessam pela compreenso do comportamento humano nas organizaes, uma vez que os valores bsicos compartilhados influenciam sobremaneira o modo como os membros das organizaes sentem, pensam e agem (FREITAS, 1991; SILVA; ZANELLI, 2004; SCHEIN, 2009). Em virtude do crescente interesse pelo assunto, proliferam muitos estudos tericos e empricos versando sobre cultura no nvel da organizao. Nessa instncia, a cultura pode ser compreendida como uma varivel da organizao, algo que ela tem (a organizao possui uma

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cultura) ou como uma metfora, o que a organizao (a organizao uma expresso cultural na sua totalidade) (SILVA; ZANELLI, 2004; SMIRCICH, 1983). Entender a organizao como cultura reconhecer o papel ativo dos indivduos na construo da realidade organizacional e no desenvolvimento de interpretaes

compartilhadas para as suas experincias, o que leva o pesquisador a procurar entender como o grupo cria sentido para as suas prprias experincias, sendo necessria uma postura emptica e prprio envolvimento no processo de investigao. Entretanto, a aceitao de que a cultura uma varivel permite que ela possa ser definida e instrumentalizada tal como a estratgia e a estrutura, ou seja, trata-se de mais um ingrediente sob o controle da direo e que pode ser alterado sempre que for conveniente aos seus objetivos. Neste sentido, ela pode ser vista e trabalhada a partir de instrumentos de pesquisa inerentes ao paradigma funcionalista, que favorecem um olhar neutro e meramente funcional sobre a organizao, considerada a perspectiva de seus dirigentes (FREITAS, 2007). Este pesquisador se posiciona entre os que aceita que a cultura organizacional pode ser gerenciada e modificada por seus fundadores e pela sua direo de acordo com suas convenincias e desafios da organizao. As pesquisas e abordagens que vem a cultura como uma metfora tendem a explorar mais os aspectos conceituais e polticos da organizao, como a questo do poder, do controle social e ideolgico. A abordagem funcionalista que trata a cultura como uma varivel, a mais difundida, pois ela busca respostas pragmticas para os problemas gerenciais e onde encontramos praticamente todas as contribuies sobre anlise de performance, design e mudana organizacional, como tambm os estudos normativos, prescritivos e interpretativos sobre o funcionamento da organizao. A compreenso da cultura como varivel encontra forte guarida no conceito elaborado por Schein (2009), embora em seu modelo o autor tambm tenha a pretenso de contemplar diferentes tendncias (FREITAS, 2007; MORGAN, 2009; SILVA; ZANELLI, 2004). Esses dois modos de conceber a cultura organizacional, como expresso cultural total ou como varivel organizacional, so especificados em cinco reas bsicas de pesquisa cultural (SMIRCICH, 1983): 1. Administrao comparativa: nessa abordagem, o interesse reside em conhecer a cultura do ambiente social na qual a organizao se insere e como os seus pressupostos se transpem para o ambiente interno da organizao por meio dos seus participantes. O objetivo primordial nesse tipo de estudo, portanto, o de conhecer a influncia que a cultura local ou nacional exerce sobre a cultura organizacional. Nesta rea, so ilustrativos os estudos

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realizados por Hofstede e Hofstede (2009) sobre a influncia da cultura nacional na cultura organizacional de uma empresa multinacional em 50 diferentes pases. 2. Cultura Corporativa: dentro desta perspectiva, as organizaes so concebidas como produtoras de artefatos ou elementos culturais como rituais, lendas e cerimnias, alm dos seus bens e servios caractersticos. Estas produes culturais tm o papel de conferir regularidade e previsibilidade nas relaes entre os diversos participantes, alm de promover adaptao, tanto no mbito interno quanto no ambiente externo da organizao. Ou seja, a cultura compreendida como um instrumento que regula e adapta as pessoas e organizaes. O pressuposto bsico o de que as organizaes so organismos adaptativos que nascem e se desenvolvem por vias de troca estabelecidas com o meio externo. Os estudos de Schein (2009) se enquadram nesta vertente de pesquisa da cultura organizacional. 3. Cognio Organizacional: neste modo de estudar a cultura organizacional, o objetivo primordial compreender as regras que norteiam os grupos sociais e a viso de mudo dos seus participantes. A cultura da organizao concebida como um "grande contrato" que compreende a auto-imagem da organizao e as regras que orientam as crenas e aes com base nesta auto-imagem. Desta forma, a cultura definida como um sistema de cognies compartilhadas. Em decorrncia, a mente humana produz a cultura circunscrita a um nmero limitado de regras. Os estudos e pesquisas de Goodenough se encontram ancorados nos preceitos da cultura enquanto sistema cognitivo (SILVA ; ZANELLI, 2004). 4. Simbolismo Organizacional: nesta perspectiva, a cultura compreendida como um sistema de smbolos e significados que so compartilhados. O interesse reside em interpretar ou decodificar os significados dos discursos simblicos dos participantes da organizao. A finalidade primordial neste tipo de escolha a de identificar como determinadas experincias se tornaram significativas para os membros da organizao. Com base nisto, torna-se vivel conhecer "o modo de ser" da organizao. Os estudos de Geertz (2008) se encontram amparados por essa abordagem. 5. Processos inconscientes e organizao: nesta concepo, a cultura conceituada como uma projeo ou expresso da infra-estrutura universal e inconsciente da mente humana. As aes das pessoas nas organizaes passam a ser compreendidas como projees de processos inconscientes. Logo, as formas e prticas organizacionais constituem manifestaes dos processos inconscientes. No se pode afirmar qual dessas abordagens a mais correta ou se existe hegemonia entre elas. Cada uma delas apresenta uma compreenso especfica de cultura, de organizao e de ser humano (SILVA; ZANELLI, 2004).

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Quanto aos mtodos de pesquisa, eles variam tanto quanto as opes conceituais, contudo, nota-se maior concentrao de metodologias e pesquisas qualitativas, anda que a anlise quantitativa tenha recebido certa importncia nos ltimos anos (FREITAS, 2007). Esta pesquisa se enquadra na abordagem da cultura corporativa, porque seu objetivo analisar os artefatos: procedimento, regras, prticas coletivas e estrutura da organizao, utilizando o mtodo quantitativo na coleta de informaes.

4.3 CONCEITO DE CULTURA ORGANIZACIONAL O conceito de cultura organizacional seguiu uma base de conceitos emprestados da antropologia cultural, na qual se encontram diversas correntes que privilegiam diferentes aspectos dessa grande questo humana. preciso ter clareza, portanto, que o conceito de cultura organizacional no universal, tampouco inequvoco (FREITAS, 2007). A multiplicidade de conceitos referentes cultura organizacional pode ser vista a seguir em algumas definies elaboradas por diferentes autores. Uma das definies mais citadas e utilizadas sem dvida a de Schein (2009). Segundo ele a cultura pode ser definida como:
Um padro de suposies bsicas compartilhadas, que foi aprendida por um grupo medida que solucionava seus problemas de adaptao externa e de integrao interna. Esse padro tem funcionado bem o suficiente para ser considerado vlido e, por conseguinte, para ser ensinado aos novos membros como o modo correto de perceber, pensar e sentir-se em relao a esses problemas. (SCHEIN, 2009, p. 16).

Schein (2009) argumenta que todos os grupos desenvolvem culturas integradas, que toda definio de cultura sempre uma luta por padronizao e integrao, muito embora, em muitos grupos, seu histrico real de experincia no os deixe atingir um paradigma distinto e no ambguo. Hofstede e Hofstede (2005) fazem uma analogia entre a programao de computadores e a mente humana para definir o termo cultura. Para eles, os padres de pensamento, sentimentos e aes so programas mentais ou software of the mind. Isto no significa que as pessoas sejam programadas como os computadores, mas seus comportamentos so parcialmente predeterminados pelo seu programa mental, que so provavelmente definidos no passado, que fazem com que elas reajam ao que novo, criativo, destrutivo ou inesperado. Para Hofstede e Hofstede (2009) cultura no sentido estrito significa "civilizao" ou "refinamento da mente" e, em particular, os resultados deste refinamento, incluindo arte, educao e literatura. No entanto, cultura como programas mentais, conforme descrito acima

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o significado de cultura usado entre os antropologistas e socilogos. Neste sentido, eles definem cultura como:

Cultura sempre um fenmeno coletivo, uma vez que , pelo menos em parte, partilhada por pessoas que vivem no mesmo ambiente social onde adquirida. Cultura consiste de regras subentendidas do jogo social. o programa da mente coletivo que distingue os membros de um grupo ou categoria de pessoas de outros. (HOFSTEDE e HOFSTEDE, 2009, p. 4).

Pettigrew (1979), em seu artigo precursor, optou por uma corrente interpretativa, na qual a cultura organizacional como um sistema de significados publicamente e coletivamente aceito por um dado grupo em determinado tempo. Este sistema constitudo por termos, formas, categorias e imagens que interpretam para as pessoas as suas prprias experincias e situaes. Ou seja, uma organizao tem passado, presente e futuro, nos quais o homem cria e criador da cultura por isso a importncia da tcnica de pesquisa ao sobre ambientes scio-tcnicos. Trice e Beyer (1993) postulam que a cultura organizacional se constitui a partir de uma rede de concepes, normas e valores considerados inquestionveis e que, por isto, permanecem nos subterrneos da vida organizacional. Para que possa ser criada e mantida, a cultura deve ser veiculada aos membros da organizao por meio de elementos tais como: ritos, rituais, mitos, histrias, gestos e demais artefatos visveis. Entre esses elementos, conforme os autores, os ritos e os rituais se configuram como um dos mais importantes elementos na anlise da cultura, uma vez que consistem em uma srie de atividades planejadas, com uma elaborao, na qual interagem vrias formas de expresso cultura, que por sua vez iro desembocar em manifestaes concretas e expressivas. Quinn (1988) define cultura organizacional com o conjunto de valores e pressupostos que esto subjacentes afirmao "esta maneira que fazemos as coisas aqui". Para Smircich (1983), uma organizao pode ser abordada como um agrupamento cultural composto de diversos atores sociais, que constroem pontes entre os nveis macro e microestruturais, entre a sociedade e o indivduo, entre a organizao e o indivduo, como tambm entre as decises e as aes, entre os discursos organizacionais e as prticas, entre o comportamento da organizao e as estratgicas pretendidas. Na concepo de Smircich (1983) a organizao um fenmeno cultural, ou seja, a organizao uma cultura. Na compreenso de Geertz (2008), nas organizaes, a cultura se expressa na teia de significados tecida pelos prprios participantes. Os significados compartilhados, elaborados no processo histrico de construo da organizao, so gradativamente produzidos nas

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relaes estabelecidas entre os diversos atores do cenrio organizacional. A cultura considerada no como uma rede de comportamentos concretos e complexos, mas como conjunto de mecanismos que inclui controles, planos, receitas, regras e instrues que governam o comportamento. Estes mecanismos produtores de smbolos e significados so compartilhados pelos atores do sistema cultural. Logo, estudar a cultura estudar um cdigo de smbolos partilhados pelos membros desta cultura. As vrias definies encontradas sobre cultura organizacional revelam que existem alguns aspectos que so referidos com mais frequncia, mas tambm confirmam a existncia de diferentes nfases. Verbeke, Volgering e Hessels (1998) analisaram 54 definies de cultura organizacional propostas entre 1960 e 1993. Nas definies analisadas verifica-se que existem trs elementos que so predominantes: a referncia aos membros organizacionais (74%), ao carter de compartilhamento (74%) e aos valores (56%). Os autores sugerem que o aspecto central no conceito de cultura organizacional, que rene o maior consenso, o fato de esta se referir algo que aprendido (normas e comportamentos) e que molda a forma como as coisas so feitas (prticas coletivas).

4.4 NVEIS DE ANLISE DA CULTURA ORGANIZACIONAL A cultura organizacional pode ser analisada em vrios nveis diferentes, com o termo nvel significando o grau pelo qual o fenmeno cultural visvel ao observador (SCHEIN, 2009). Para Schein (2009), parte da confuso em torno da definio do que realmente cultura resulta de no diferenciar os nveis em que ela se manifesta. Todos os pesquisadores consideram que possvel identificar componentes diferentes que representam os vrios nveis de anlise da cultura organizacional, dos nveis mais observveis aos mais invisveis, e que estes componentes esto inter-relacionados. No entanto, existem diferenas entre eles quanto ao nmero de nveis e no tipo de componentes (SILVA, 2003). Alguns consideram apenas dois nveis de anlise da cultura organizacional (TRICE; BEYER, 1993), enquanto outros propem trs ou mais nveis (HOFSTEDE; HOFSTEDE, 2009; SCHEIN, 2009). Trice e Beyer (1993) propem a anlise da cultura organizacional em dois nveis. Um dos nveis seria a substncia ou o contedo da cultura organizacional, que seriam os significados contidos nas ideologias, normas, valores, crenas, que ligam as pessoas e explicam e interpretam o seu mundo. O outro nvel seria a forma ou a expresso da cultura,

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que so as prticas atravs das quais estes significados so expressos, afirmados e comunicados aos membros atravs dos mitos, rituais e smbolos. Uma das propostas mais citadas sem dvida a de Schein (2009), com trs nveis de anlise da cultura organizacional. No nvel mais superficial e visvel de anlise da cultura organizacional, conforme mostrado na Figura 2, encontram-se os artefatos visveis e os produtos. Tal nvel compreende o ambiente fsico da organizao, o seu layout, arquitetura, tecnologia, disposio dos escritrios, tipo de vesturio, padres visveis e audveis de comportamento, documentos pblicos, material para orientao dos funcionrios. Conforme recomenda Schein (2009), deve-se ter muito cuidado com anlise da cultura organizacional neste nvel. Isto porque a interpretao neste nvel pode ser enganosa, pois relativamente fcil mostrar como um grupo edifica o seu ambiente fsico e os comportamentos das pessoas, mas o difcil entender a lgica subjacente que governa esses comportamentos. Ou seja, embora visveis e muitas vezes at palpveis, no so facilmente decifrveis. No nvel imediatamente mais profundo dos artefatos visveis, no nvel intermedirio, encontram-se as normas e os valores, que em geral, funcionam como justificativas para os comportamentos atuais, ou como manifestaes de posturas apreciadas, mas que ainda no so sistematicamente praticadas. o que Schein (2009) chama de valores aparentes (esposados). Valores idealizados ou racionalizados, ao representarem o que as pessoas desejam ou entendem serem os mais corretos, mas que no so praticados no cotidiano, distanciam-se dos atos efetivos nas organizaes. O autor alerta para o fato de que no simples identificar tais valores somente pela via da observao direta. Isto porque estes valores, em geral, expressam o que as pessoas dizem ser o motivo do seu comportamento, o que, no raras vezes constituem racionalizaes ou idealizaes. Entretanto, as reais fontes que motivam os comportamentos podem permanecer encobertas ou dissimuladas. Por ltimo, o nvel mais profundo, os pressupostos bsicos, correspondem aos pressupostos implcitos e dados como garantidos que se encontram profundamente enraizados, so partilhados pelo grupo e orientam o que pensar, a que se deve dar ateno, o que significam as coisas, como reagir emocionalmente ao que acontece e que aes desenvolver em diferentes situaes. Estes pressupostos no so confrontados ou debatidos, no postos em causa porque so dados como garantidos.

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Pressupostos Bsicos Normas e Valores

Artefatos e Produtos

Figura 2 - Nveis de anlise da cultura organizacional Fonte: Schein (2009)

Os pressupostos bsicos podem ser decifrados atravs de uma observao intensiva, uma anlise de questes muito especficas e da explorao das "anomalias" entre os artefatos observveis e as normas e valores. Uma vez que se tenha compreendido alguns destes pressupostos, torna-se mais fcil decifrar os significados implcitos nos comportamentos manifestos e nos artefatos observveis. possvel que um grupo possua valores que so incongruentes e se manifestem em comportamentos inconsistentes, mas, no entanto, refletem um consenso sobre os pressupostos bsicos. Segundo Schein (2009), os pressupostos, na maioria das vezes, tm a sua origem em valores que com o decorrer do tempo so dados como adquiridos, deixam de ser questionados e passam a ser implcitos e presentes ao nvel do subconsciente. Esta caracterstica de deixarem de ser questionados ocorre, particularmente, se a sua aprendizagem foi baseada em experincias traumticas. Vrios autores esto de acordo com este modelo de Schein (2009), mas alguns propem um nvel adicional para anlise da cultura organizacional. Como Hofstede e Hofstede (2005), que consideram alguns dos elementos de Schein (2009), mas classifica-os de forma diferente e prope quatro nveis. No modelo proposto por Hofstede e Hofstede (2005) os smbolos

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representam o nvel mais superficial e os valores o nvel mais profundo, e os heris e os rituais so nveis que estariam entre os dois primeiros. Nesta seo foi apresentada os nveis de anlise da cultura organizacional para compreender o comportamento humano nas organizaes, com base fundamentalmente nas proposies de Hofstede e Hofstede (2005), Schein (2009) e Trice e Beyer (1993). A escolha do nvel de anlise de uma cultura organizacional pelo pesquisador depender dos objetivos do seu estudo (o quanto ele pretende se aprofundar na cultura estudada) e dos recursos disponveis para realiz-lo. Quanto mais se adentra nos nveis de anlise propostos pelos autores anteriormente citados, mais tempo de envolvimento com a cultura estudada e mais recursos so requeridos. As conseqncias da escolha de um nvel de anlise em detrimento de outro esto nas respostas encontradas, quanto mais interno foi o nvel de anlise, mais profundas so as respostas (pressupostos implcitos que se encontram profundamente enraizado na organizao), mas quaisquer das alternativas seguidas pelo pesquisador no invalidam os resultados obtidos, mas ele deve explicitar as limitaes de suas escolhas. Para os objetivos deste estudo, que tem suas bases na engenharia, a anlise da cultura organizacional adotado est situado no nvel mais externo, onde se encontram as prticas coletivas e a estrutura da organizao, conforme os nveis de anlises propostos por Schein (2009) e Trice e Beiyer (1993). O fato de escolher o nvel mais superficial (prticas coletivas e estrutura da organizao) para esta pesquisa no significa que negada a importncia dos nveis mais profundos (valores e pressupostos bsicos), pois pelo conceito de cultura organizacional discutido na seo anterior, aceito que as prticas coletivas e estrutura organizacional so moldadas pelos valores e pelos pressupostos bsicos compartilhados pelos membros da organizao.

4.5 INTEGRAO E DIFERENCIAO NA CULTURA ORGANIZACIONAL No desenvolvimento dos estudos da cultura organizacional, apareceram diversas perspectivas de conceitu-la e analis-la, conforme descrito em sees anteriores. Nesse contexto, surge outra questo muito debatida pelos estudiosos do tema: a cultura uma unidade integral, ou seja, h consenso de linguagem, prticas e pensamentos entre os

membros da cultura, ou cultura pode ser diferencial, ou seja, no h consenso de pensamentos, prticas e linguagem entre seus membros.

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Os que defendem a teoria da cultura integral (DEAL; KENNEDY, 1997; HOFSTEDE; HOFSTEDE, 2005; SCHEIN, 2009) so tambm aqueles que defendem que a cultura uma varivel da organizao, ou seja, a organizao tem uma cultura e pode ser mudada pelos seus gestores. Por outro lado, os que defendem a teoria da cultura diferenciada, so os mesmos que defendem a teoria de que a organizao uma cultura e que dificilmente pode ser mudada (ALVESSON, 2007; GEERTZ, 2008; MARTIN, 1992, 2002). Schein (2004, 2009), um dos mais importantes pesquisadores da cultura organizacional e defensor da teoria da integridade cultural, argumenta que a definio de cultura para ser til e prtica, ela tem que ser integrativa. Entretanto, ele concorda que qualquer unidade dentro da organizao (diviso, departamento, setor), pode ter sua prpria cultural (subculturas), mas a cultura em cada uma destas unidades integral, embora possa existir at conflitos entre as culturas dessas unidades (contracultura). Para Shein nessa situao no existe diferenciao na cultura, que por definio integral, mas na organizao que possui diferentes culturas. Segundo Schein (2004), podem existir unidades que no desenvolveram a cultura, porque conflitos interpessoais ou frequentes mudanas na liderana e nos membros da organizao levaram a uma viso ambgua naquela unidade. Esta condio encontrada em organizao que est recomeando, em situaes de aquisio ou em organizao que evitaram atingir o consenso sobre certos valores. Para Schein (2009), a diferenciao ou ambiguidade valida para analisar a estrutura da organizao, mas no vale para a cultura. A definio formal de cultura o consenso expressos em normas de comportamento, regras, maneiras de pensar, linguagem, prticas coletivas etc. Se no existe consenso, ento, por definio, no existe cultura. Depreende-se dos argumentos de Schein (2009), que a cultura por definio integral, pois esta o compartilhamento de pressupostos bsicos pelos membros da organizao. A organizao pode ter diferentes unidades de cultura, portanto, existe diferenciao na organizao, mas no na cultura. Os representantes da teoria de que pode existir diferenciao na cultura e no na organizao (ALVESSON, 2007; GEERTZ, 2008; MARTIN, 1992, 2002) argumentam que a organizao uma cultura, portanto, mesmo havendo conflitos e no existindo consenso de pensamento, linguagem, etc., conforme advoga Schein (2009), existe uma cultura diferenciada. Para eles, cultura no alguma coisa que a organizao tem junto com outras caractersticas, mas construda nas relaes sociais dos membros da organizao, portanto no unitria. Vista desta forma, ser encontrada cultura at quando conflitos prevalecem em uma unidade especfica da organizao. Logo, diferenas e ambiguidades dentro de uma unidade

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organizacional no pode ser vista meramente como diferenciao na organizao, como defende Schein (2004), mas como manifestaes culturais dos membros da organizao. Alm disso, reforam, muito raro nas organizaes contemporneas, por fora dos interesses envolvidos, conseguir uma condio de consenso. Conclui-se do debate entre as duas correntes de pensamento com relao a cultura organizacional, que a controvrsia com relao a integrao ou diferenciao da cultura, nasce nas diferentes perspectivas dos conceitos de cultura organizacional, mais especificamente se a organizao ou tem uma cultura. Para os objetivos deste estudo e coerente com sua base na engenharia, ser adotada a teoria da cultura integral, pois segundo esta teoria, h consenso entre os membros da organizao na linguagem, nas prticas e nos pensamentos, tornando-a, desta forma, mais prtico de estud-la e analis-la. Tambm ser adotado que a cultura uma varivel da organizao, ou seja, a organizao tem uma cultura, que pode ser mudada e gerenciada pela sua estrutura, isto pode ser construda e melhorada, para atender os objetivos da organizao.

4.6 MUDANA DA CULTURA ORGANIZACIONAL Mudar a cultura organizacional constitui um processo complexo, pois quanto mais consistente for a cultura, mais difcil ser a sua mudana em direes opostas aos seus valores, uma vez que ela funciona com um anteparo que afasta a organizao de tais inovaes. Em funo disto, no existe um consenso para a questo de ser possvel ou no gerenciar ou alterar a cultura organizacional. No entanto, h uma concordncia implcita a respeito de que a cultura est conectada a outros elementos organizacionais, que sofrero alteraes, caso haja alterao na cultura, como a estratgia, a estrutura, habilidades, sistema de recompensas, entre outros. (FREITAS, 1991; SILVA; ZANELLI, 2004). Aqueles que defendem a impossibilidade de alterar ou gerenciar a cultura organizacional se amparam nos seguintes argumentos (TRICE; BEYER, 1993): 1. As culturas so fenmenos espontneos, conservadores e ocultos de difcil identificao e alterao intencional. 2. imprescindvel experincia e conhecimento para, de fato, compreender e administrar a cultura de uma organizao.

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3. A existncia simultnea de mltiplas culturas em determinada organizao torna rdua a tarefa. 4. Ao proporcionar ordem e consistncia aos participantes da organizao, a cultura sugere resistncia aos mnimos gestos que evoquem mudana descontinuidade e instabilidade. Pettigrew (2009) considera possvel gerenciar a cultura organizacional, mas com grande dificuldade. Ele lista sete problemas importantes que tornam difcil a administrao da cultura organizacional: 1. O problema dos nveis: o problema dos nveis, colocado sucintamente, relaciona-se ao fato de que a cultura organizacional existe em uma variedade de nveis diferentes na empresa. Assim, no nvel mais profundo refere-se tanto s crenas e pressupostos das pessoas dentro da organizao, ao funcionamento interno da organizao, quanto forma como esta se posiciona em face de seu ambiente externo. Petigrew (2009) sugere que muito mais difcil modificar as crenas bsicas e os pressupostos dentro da organizao do que modificar algumas manifestaes da cultura, como, por exemplo, a estrutura e os sistemas administrativos. 2. O problema da infiltrao - um corolrio dos pontos anotados acima sobre os diferentes nveis de cultura. A cultura no apenas profunda, mas tambm extensa. Assim, a cultura organizacional no se refere somente s pessoas, seus relacionamentos e crenas, mas tambm a seus pontos de vista sobre os produtos da empresa, as estruturas, os sistemas, a misso da empresa, formas de recrutamento, socializao e recompensas. 3. O problema do implcito: relaciona-se ao fato de que muito da cultura organizacional aceita implicitamente. extremamente difcil modificar coisas que so partes implcitas do pensamento e do comportamento das pessoas, e que raramente emergem explicitamente para discusso. 4. O problema do impresso - atenta para as razes histricas profundas de grande parte da cultura organizacional. A histria tem grande peso na administrao presente e futura da maioria das organizaes. 5. O problema do poltico: refere-se s conexes entre a cultura organizacional e a distribuio de poder na empresa. Certos grupos de poder na organizao tm interesse associado s crenas e a pressupostos que so relevantes em qualquer poca, para o desenvolvimento das empresas. Esses grupos de poder provavelmente no esto dispostos a abandonar tais crenas e pressupostos sem que se apresente um desafio persistente e consistente.

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6. O problema da pluralidade: muito prximo da poltica e da cultura. A maioria das empresas no possui apenas uma nica cultura organizacional, porm em qualquer poca podem apresentar diferentes conjuntos de crenas e pressupostos, ou seja, uma srie de subculturas. A ansiedade associada ao desenvolvimento futuro da empresa geralmente expressa em termos da linguagem e posicionamento poltico dessas diferentes subculturas. 7. O problema da interdependncia: enfoca o fato de que a cultura est interconectada no apenas com a poltica da empresa, mas tambm com a estrutura, os sistemas, as pessoas e as prioridades da empresa. A interpelao destes sete problemas torna a cultura organizacional extremamente difcil de ser gerenciada e mais ainda de ser modificada. Pettigrew (1979) sugere que mais provvel ajustes nas dimenses mais superficiais da cultura do que modificar o nvel mais profundo de pressupostos bsicos e o sistema de crenas de uma organizao. O autor ressalta, contudo, que qualquer estratgia prtica para modificar a cultura organizacional ter de envolver pensamento e ao tanto ao nvel das crenas bsicas com na instncia das suas manifestaes culturais. Ele afirma que as alteraes devem ocorrer no nvel dos artefatos visveis. Em tal perspectiva, devem ser revistas normas, polticas, concepo de espao fsico, estrutura da organizao e, sobretudo, as prticas coletivas. A coerncia entre o discurso dos principais dirigentes e as prticas resultantes se torna vital para o xito da mudana cultural proposta. Segundo Freitas (2007), no se discute mais se uma mudana cultural ou no possvel, mas basicamente como faz-la de forma a se reduzir os prejuzos que a desorientao coletiva pode causar dentro da organizao. Para ela, uma parte considervel das dificuldades em se mudar a cultura de uma organizao est na capacidade de lidar com os sentimentos de perda que ela provoca, pois, diante de situaes em que os indivduos experimentam a perda de sentido, eles tendem a se agarrar ao passado ou a negar as necessidades do presente. Schein (2009) argumenta que a forma de gerenciamento para alterar a cultura depende do estgio em que a organizao se encontra. Por exemplo, quando uma cultura est no estgio inicial de crescimento, os mecanismos de fixao da cultura, podem ser manipulados com a finalidade de iniciar a mudana cultural. Os mecanismos de fixao da cultura considerados por Schein (2009) so: o que os lderes prestam ateno, controlam e recompensam; como alocam recursos, como selecionam, promovem e destituem pessoas; e as estruturas e processos organizacionais que criam. Entretanto, segundo Schein (2009), quando a cultura estiver estabilizada aps uma longa histria de sucesso, os lderes constataro que tais manipulaes so, frequentemente, limitadas ou superficiais em seus efeitos. Descobrem que mudar profundamente suposies

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fixadas requer muito mais esforo e tempo. Todavia, nos diferentes estgios de desenvolvimento de determinada organizao, surgem diferentes possibilidades de mudar a cultura em razo da funo especfica que ela exerce em cada estgio de desenvolvimento. Reconhecer que as organizaes tm ou so uma cultura e esta imutvel, implicaria em reconhecer que os administradores se defrontam com algo que lhes foge ao controle. Ou, pior ainda, em admitir que o sucesso ou fracasso de uma organizao pode estar na dependncia de um fator imprevisvel. Uma vez que uma das funes dos administradores procurar dar previsibilidade ao sistema que administram, o reconhecimento da cultura organizacional como imutvel seria acompanhada de uma dissonncia cognitiva. Assim, em concluso do que foi escrito nesta seo, aceito para os objetivos desta pesquisa que possvel gerenciar a cultura de uma organizao, embora existam dificuldades, como as que foram apresentadas por Pettigrew (2009).

4.7 CULTURA NACIONAL E CULTURA ORGANIZACIONAL O processo de globalizao provoca diferentes nveis de interdependncia entre grupos, organizaes, instituies, e naes, que estimulam empresas de diferentes nacionalidades a se unir por meio de formas sinrgicas diversas para aumentar as suas possibilidades de crescimento e expanso em um mercado claramente mais competitivo, portanto, tendo de conviver em contextos em que a diversidade cultural cada vez mais a regra. Alm disso, existe uma movimentao planetria de populaes que se deslocam pelos mais variados motivos, inclusive profissional, o que permite pensar que a mobilidade hoje um dos traos caractersticos das sociedades contemporneas e que tende a se fortalecer como novo valor no futuro do universo organizacional. neste cenrio que se insere o interesse crescente nos estudos interculturais e sobre a influncia das culturas nacionais sobre a cultura organizacional (FREITAS, 1991, 2007). A relao estabelecida entre cultura nacional e organizacional foi contemplada no trabalho de Hofstede e Hofstede (2005), considerado estudo seminal, um dos mais ricos nestas questes e o mais regularmente citado, realizado nas filiais da IBM em diversos pases do planeta. Entre 1968 e 1972, Hofstede e colaboradores analisaram 116 mil questionrios aplicados em 72 subsidirias diferentes da IBM localizadas em pases distintos. Com base na anlise dos dados, os pesquisadores identificaram quatro dimenses culturais: distncia de poder, evitar incertezas, individualismo x coletivismo e masculinidade x feminilidade. Em outros estudos, a equipe de Hofstede identificou uma quinta dimenso que denominaram de

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orientao de curto prazo x orientao de longo prazo. A seguir a descrio cada uma das cinco dimenses culturais identificadas por Hofstede: 1. Individualismo/coletivismo: nessa dimenso cultural, a nfase recai sobre a orientao da cultura nacional em relao natureza humana. A questo fundamental se a natureza humana boa ou m. Se prevalecer a crena de que a natureza humana boa, as pessoas tendem a confiar umas nas outras, predominando a concepo de que cada um deve tomar conta de si mesmo. Em decorrncia, ocorre uma enorme preocupao com a identidade individual, a privacidade e a autonomia. Por outro lado se prevalecer na cultura nacional o conceito de que as pessoas so ms, deve-se em princpio, desconfiar delas. As implicaes administrativas dessas concepes se tornam evidentes. Se o pressuposto dominante o de que "as pessoas so confiveis", o estilo de superviso e as formas de controle no necessitam ser rgidos, e a tendncia a de incentivar a participao. De modo contrrio, se o pressuposto dominante for de que "as pessoas no so confiveis", a tendncia a de utilizar controles rgidos, uma vez que, se isso no for feito, as pessoas iro querer levar algum tipo de vantagem. Em sntese, quanto maior o grau de confiana entre as pessoas em uma sociedade, menor o grau de controle necessrio nas organizaes. 2. Distncia do poder: nessa dimenso cultural, o interesse reside em saber como o poder distribudo nas instituies e organizaes de modo geral. A distribuio igual ou desigual? A igualdade ou desigualdade na distribuio do poder nas sociedades se baseia em diferenas fsicas e mentais, prestgio social, riqueza material, poder, direitos e privilgios. Embora essas caractersticas nem sempre apaream juntas, a tendncia a de que grandes diferenas de poder sejam acompanhadas de grandes desigualdades em cada um dos aspectos apresentados. Nas organizaes, a relao igualdade x desigualdade se reflete nas relaes formais hierrquicas. A distncia de poder entre um gerente e um funcionrio pode ser compreendida como a diferena entre o limite no qual o gerente pode determinar o comportamento do funcionrio e o limite no qual o funcionrio pode determinar o comportamento do gerente. Contudo, relaes hierrquicas, que em princpio parecem ser idnticas de pas para pas (nmero de nveis hierrquicos e mecanismos de controle), mudam de sociedade para sociedade em funo do sistema de valores, tanto dos dirigentes quanto dos dirigidos. 3. Evitar incertezas: essa dimenso da cultura nacional procura verificar o nvel de tolerncia das pessoas em relao a situaes incertas ou ambguas. Para enfrentar as incertezas, as sociedades utilizam tecnologias para se proteger dos imprevistos da natureza, criam leis para regular o comportamento das pessoas e fazem uso da religio, que ajuda a

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aceitar eventos que no se consegue explicar ou evitar. Um pas com um elevado ndice de enfrentamento de incertezas pressupe maior dificuldade para conviver com situaes ambguas e incertas. J um pas com baixo ndice de enfrentamento de incertezas, a tendncia a de que a dificuldade seja menor para conviver com esse tipo de situao. Deve ser lembrado que a definio do que venha a ser incerto e ambguo varia de sociedade para sociedade. Nas sociedades em que o ndice de enfrentamento de incertezas for baixo nas organizaes, a tendncia a de que os papis e as regras no sejam detalhadas e a obedincia no seja rgida. Alm disso, o conflito visto como natural e aceitvel, e os nveis gerenciais tm mais liberdade de ao e invariavelmente focam sua ateno para a estratgia da organizao. J nas sociedades em que o ndice de enfrentamento de incertezas seja considerado alto, nas organizaes, a tendncia para a definio rgida e detalhada, o conflito visto como algo ruim, os gerentes possuem autonomia restrita e se preocupam com detalhes. 4. Masculinidade/feminilidade: nas sociedades humanas, em geral, a diferena biolgica entre os sexos possui uma maior ou menor importncia na definio de regras, normas e papis sociais. Os papis sexuais ao serem definidos em grande parte na infncia, durante o processo de socializao primria, propem comportamentos associados a cada papel. Logo, nos primeiros anos de vida, homens e mulheres aprendem como devem comportar-se e se relacionar com o sexo oposto. Em princpio, ser masculino ser agressivo, dominante, competitivo e autnomo. Por outro lado, assumir o papel feminino pressupe ser carinhoso, prestativo, ter compaixo, ser cuidadoso e compreensivo, entre outras caractersticas relacionadas. Em sntese, nesta categoria, foco da avaliao se os valores sociais dominantes enfatizam a assertividade, dinheiro e bens materiais ou a nfase recai sobre o bem-estar das pessoas. 5. Orientao de curto prazo/orientao de longo prazo: o conceito tempo pode ser compreendido como tendo a funo de organizar a vida das pessoas em sociedade. A partir da compreenso que se tem do conceito, so estabelecidas prioridades e metas. Nesse sentido, em algumas sociedades industrializadas, prevalece a mxima de "no perder tempo" ou de que "tempo dinheiro". J, em outras mais tradicionais, a concepo de "perder tempo" inexiste, uma vez que o tempo no encontrado nem registrado, a no ser em termos de dia e noite. Alm disso, existe pouca ciso entre tempo passado, presente e futuro. A orientao em relao ao tempo pode ser ainda em relao nfase que dada ao passado, presente ou ao futuro. As culturas nacionais que conferem importncia ao futuro, em decorrncia, valorizam a orientao ou o planejamento de longo prazo em suas organizaes. J as culturas que

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focam o passado e o presente, a nfase tende a recair para a orientao ou o planejamento de curto prazo. De acordo com os parmetros estabelecidos nos estudos de Hofstede, o Brasil se caracteriza como uma sociedade de tendncia coletivista. A concepo dominante a de que as pessoas so ms e de que no so merecedoras de confiana. Todavia, na famlia e nos amigos deve se confiar. Os estudos de Hofstede tambm mostraram que dos 39 pases estudados, o Brasil se encontra situado como o sexto pas onde a distncia de poder maior. Em relao ao enfrentamento de incertezas, o Brasil se configura como um pas que convive intensamente com esse tipo de circunstncia. Dos 39 pases estudados, o Brasil ocupou o dcimo quinto lugar. Segundo as concluses do estudo, diante de tal cenrio, as organizaes no Brasil tendem a definir por escrito e de modo detalhado as regras. O conflito em geral abominado, e os nveis gerenciais carecem de maior autonomia. No que se refere dimenso cultural masculinidade/feminilidade, o Brasil apresenta um ndice de masculinidade abaixo da mdia. Isso significa que, conforme os dados obtidos por Hofstede e seus colaboradores, no Brasil, o trabalho e a produtividade no so valorizados. O que mais importa so as interaes sociais no trabalho e a vida fora do mesmo. Por fim, o Brasil se caracteriza como um pas onde domina a perspectiva imediatista ou de curto prazo. Tal resultado pode ser considerado consistente com o da dimenso cultural do enfrentamento de incertezas, considerada pelos mesmos pesquisadores como de ndice alto no caso do Brasil (ver Quadro 1). importante lembrar que os estudos de Hofstede e colaboradores foram realizados em 39 pases, porm, em uma organizao especfica de trabalho - a IBM - ainda que tenham sido investigados trabalhadores de diferentes nveis hierrquicos. Portanto, os resultados obtidos devem ser vistos considerando tal limitao. Alm disso, esses dados foram coletados entre 1968 e 1972, perodo em que o autoritarismo no Brasil atingiu o seu pico e o teor das demais dimenses culturais, provavelmente, eram de caractersticas distintas das que podemos encontrar na atualidade (SILVA; ZANELLI, 2004). Deve-se considerar que, embora as culturas nacionais exeram profundas influncias na configurao das culturas organizacionais, conforme os estudos e pesquisas evidenciam, tais relaes no devem ser concebidas como unilaterais, estticas e destitudas de contrapartida. Ou seja, os valores da cultura nacional e local tambm podem sofrer influncia de elementos culturais de organizaes de alta efetividade, que exercem considerveis influncias nos contextos socioculturais nos quais operam (SILVA; ZANELLI, 2004).

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Conclui-se do que foi discutido nesta seo, que a cultura nacional representa o contexto sociocultural maior no qual as culturas organizacionais se estabelecem, conferindo-lhes modos singulares de sentir, pensar e agir. Ou seja, quando entram nas organizaes, as pessoas trazem consigo modos tpicos de se comportar, historicamente construdos e consolidados em seus contextos socioculturais de origem. Em sntese, as culturas organizacionais se encontram inseridas e, em parte, representam projees ou expresses da cultura nacional na qual as organizaes operam. Nessa tica, as pesquisas sobre a cultura nas organizaes partem da compreenso de que uma organizao tambm produto da sua insero em determinado contexto sociocultural. As pessoas nas organizaes, ao produzirem cultura, fazem-no a partir de aprendizados anteriores obtidos na sociedade em que foram socializadas. Isto , o contexto sociocultural, configurado a partir de mltiplos valores sociais, exerce influncia decisiva no modo como as pessoas concebem e criam as estruturas e os processos organizacionais.

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Dimenso Cultural
Coletivismo

Caracterstica
Crena de que as pessoas so ms e no confiveis. O grupo de referncia a famlia, os amigos e os "mais chegados". Os trabalhadores no-qualificados esperam relacionamento distante. Tendncia concentrao organizacional. Diferena interna de salrio alta. O trabalho administrativo mais valorizado em relao ao trabalho manual. O trabalho definido de modo rgido e detalhado. O conflito visto como indesejvel Os gerentes so detalhistas e possuem autonomia restrita. A perspectiva dominante no curto prazo. O planejamento no rgido. As coisas vo sendo feitas na medida em vo correndo. Tudo pode ser mudado a qualquer momento. Mltiplas coisas so feitas ao mesmo tempo.

Alta distncia do poder

Nvel elevado de incerteza

Foco no curto prazo

Quadro 1 - Resumo das caractersticas da cultura brasileira em cada uma das dimenses Fonte: Hofstede e Hofstede (2005)

4.8 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL Uma das preocupaes presente na maioria dos estudos sobre a cultura organizacional tem sido a identificao de tipologias que permitam caracterizar as particularidades de uma cultura, facilitar comparaes entre organizaes e retirar concluses generalizveis sobre perfis e suas consequncias para a eficcia organizacional (SILVA, 2003). Vrios modelos foram elaborados com este objetivo, por exemplo, as propostas de Quinn (1988), Denison (1990), Deal e Kenedy (1997) e Hofstede e Hofstde (2005). Uma das tipologias que tem sido mais utilizada a correspondente ao modelo dos valores contrastantes de Quinn e colaboradores (QUINN, 1988; CAMERON; QUINN, 1999). Neste modelo, a cultura vista como sendo o conjunto de valores e pressupostos que se encontram subjacentes s prticas organizacionais, ou seja, subjacentes afirmao " deste modo que ns fazemos as coisas aqui" (QUINN, 1988, p.66). Depois de ter realizado vrios estudos sobre os critrios e valores que definem uma organizao eficaz, Quinn (1988) definiu trs como as mais importantes: 1. A dimenso flexibilidade/ controle: que se refere estrutura organizacional e varia entre um plo que salienta a importncia da flexibilidade e o extremo que enfatiza a

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estabilidade ou controle. Esta dimenso corresponde ao dilema existente entre uma orientao para a abertura e mudana ou para a estabilidade e autoridade. 2. A dimenso interno / externo: que sugere uma maior preocupao com o bem-estar, desenvolvimento das pessoas ou uma preocupao mais orientada para o exterior ou seja o desenvolvimento da prpria organizao em termos de competitividade. 3. A dimenso meios/fins: que salienta num extremo uma acentuao nos processos, tais como a definio de objetivos e planejamento, ou nos resultados finais, como, por exemplo, a produtividade. Estes trs eixos traduzem valores opostos (contrastantes), por isto o nome modelo dos valores contrastantes, e representam os dilemas que as organizaes enfrentam diariamente ao longo da sua existncia. Quinn (1988) desenvolveu um modelo que sugere a existncia de quatro dimenses organizacionais (grupo ou apoio; desenvolvimento ou inovao; hierarquia ou regras; e racional ou objetivos) que caracterizam quatro tipos diferentes de culturas: 1. Cultura de grupo ou apoio: que enfatiza a flexibilidade e espontaneidade, mas com foco no interior da organizao e que tem como caractersticas principais: o envolvimento, a moral, a discusso e a abertura. Ou seja, visa principalmente o desenvolvimento dos recursos humanos. 2. Cultura desenvolvimentista ou de inovao: que caracterizada pela flexibilidade estrutural e com foco no meio exterior cujas caractersticas principais so: o insight, a inovao, a adaptao, o apoio externo, a aquisio de recursos e o crescimento. Ou seja, a procura da expanso e transformao. 3. Cultura racional ou objetiva: que enfatiza o controle e previsibilidade, com foco no exterior e que tem como caractersticas principais: a clarificao dos objetivos, direo, deciso, a produtividade, o lucro e os resultados. Ou seja, visa principalmente maximizao dos resultados. 4. Cultura hierrquica ou regras: que caracterizada pelo foco no interior, mas existindo uma nfase na orientao para o controle e previsibilidade, procura do equilbrio e da consolidao. Tem como caractersticas centrais: a documentao, gesto da informao e a estabilidade. Ou seja, visa o controle e continuidade. Outro modelo de tipos de cultura organizacional que tambm tem sido muito utilizado o de Hofstede e Hosfetede (2005), apresentado com mais detalhes na seo anterior, que prope a existncia das seguintes dimenses que caracterizam os tipos de cultura organizacionais: distncia ao poder; nvel de incerteza; individualismo/coletivismo; masculinidade/feminilidade; orientao a logo prazo ou curto prazo.

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Deal e Kennedy (1997) definem quatro tipos de cultura organizacional, com base na anlise de duas variveis: o grau de risco assumido nas tomadas de deciso e a velocidade de retorno da informao sobre as decises tomadas. Os quatro tipos de cultura organizacional definidos por Deal e Kennedy (1997) so: 1. Cultura do Macho: predomina o individualismo, alto grau de risco e rpido feedback sobre as aes. Este tipo cultural encontrado principalmente em departamentos de polcia, no trabalho de cirurgies, construo civil, consultoria organizacional, cosmticos, entre outros. 2. Cultura Laboriosa: se caracteriza pela combinao do baixo risco com rpido feedback. Os valores so relacionados com o culto aparncia e o estilo espetacular. Exemplo desta tipologia encontrado em grandes organizaes de vendas. 3. Cultura de Aposta: o alto grau de risco e lento feedback so as caractersticas predominantes. Congrega organizaes que desenvolvem atividades em longo prazo tais como centros de pesquisa, indstria farmacutica entre outras. Respeitam a hierarquia, a competncia e a antiguidade como fonte de poder e compartilham o conhecimento. 4. Cultura do procedimento: empresas que desenvolvem atividades baseadas em procedimentos e formalidades e que combinam lento feedback e baixo custo. mais valorizado o modo de fazer um detrimento do que fazer. Pode ser exemplificado por companhias de seguros e rgos governamentais. Foram apresentadas nesta seo as tipologias de cultura organizacional citadas com mais freqncia na literatura. No entanto, observa-se do que foi apresentado que nenhuma delas responder que tipos de culturas organizacionais existem, da mesma maneira que nenhuma tipologia corresponde a uma realidade plena. O valor das tipologias que simplificam o pensamento e fornecem categorias para escolha das complexidades que existem nas realidades organizacionais.

4.9 FORMAO DA CULTURA ORGANIZACIONAL A preocupao em conhecer o processo de formao da cultura organizacional outro aspecto que est presente nos estudos sobre cultura organizacional. Os modelos de formao da cultura organizacional presentes nesses estudos esto diretamente ligados como os autores conceituam cultura. Schein (2009) prope um modelo dinmico para o processo de formao da cultura organizacional, onde esto previstas etapas de desenvolvimento. Segundo Schein (2009), a

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cultura s formada quando as suposies individuais levam a experincias compartilhadas, que solucionam os problemas de sobrevivncia e integrao interna do grupo. A cultura criada por experincias compartilhadas, mas o lder que inicia esse processo ao impor suas crenas, valores e suposies desde o incio. Trs fontes de formao da cultura so relacionadas por Schein (2009): 1. as crenas, valores e suposies dos fundadores; 2. as experincias de aprendizagem dos membros do grupo medida que a organizao se desenvolve; e 3. as novas crenas, valores e suposies introduzidas por novos membros e lderes. O impacto dos fundadores para a formao da cultura de longe o mais importante para a formao da cultura, embora cada um dessas fontes exera um papel crucial, segundo Schein (2009). Alm de escolher a misso bsica e o contexto ambiental em que o novo grupo operar, os fundadores selecionam seus membros e influenciam as respostas originais que o grupo emite no esforo de ser bem-sucedido e de se integrar ao ambiente. Em uma organizao, o processo de formao da cultura segue as seguintes etapas (SCHEIN, 2009): 1.Uma ou mais pessoas (fundadoras) tm a idia de uma nova empresa. 2.O fundador traz uma ou mais pessoas e cria um grupo essencial, que compartilha uma meta e viso comuns; isto , eles acreditam que a idia boa, funciona, vale a pena seguir em frente com algum risco e compensa o investimento em tempo, dinheiro e energia. 3.O grupo fundador comea a agir de modo coordenado para criar uma organizao, mediante levantamento de capital, obteno de patentes, incorporao, localizao do espao de trabalho e assim por diante. 4.Outras pessoas entram na organizao e uma histria comum comea a ser construda. Se o grupo permanecer estvel e com experincias de aprendizagem compartilhadas e significativas desenvolver gradualmente suposies sobre si, seu ambiente e como fazer as coisas para sobreviver e crescer.

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Fundadores e colaboradores O fundador traz uma ou mais pessoas e cria um grupo essencial, que compartilha uma meta e viso comuns.

Comportamento organizacional O grupo fundador comea a agir de modo coordenado para criar uma organizao.

Resultados O grupo permanecer estvel e com experincias de aprendizagem compartilhadas e significativas.

Cultura As experincias compartilhadas solucionam os problemas de sobrevivncia e integrao interna do grupo.


Figura 3 - Etapas de formao da cultura organizacional Fonte: Schein (2009)

Em razo de os lderes fundadores tenderem a ter fortes teorias de como fazer as coisas, suas teorias so testadas logo no incio. Se suas suposies estiverem erradas, o grupo fracassa no incio de sua histria. Se suas suposies estiverem corretas, elas criam uma organizao poderosa, cuja cultura vai refletir essas suposies originais. Se o ambiente mudar e essas suposies forem percebidas como incorretas, a organizao deve encontrar uma forma de mudar sua cultura, processo excepcionalmente difcil se o fundador estiver ainda no controle da organizao. Tal mudana difcil, principalmente porque, no decorrer do tempo, os lderes fundadores tm mltiplas oportunidades de "embutir" suas suposies em vrias rotinas da organizao (SCHEIN, 2009). Alm do processo de formao proposto por Schein (2009), a cultura organizacional pode ter outras influncias na sua formao. A influncia da cultura nacional, apresentada em seo anterior, um fator que pode determinar as caractersticas da cultura organizacional (HOFSTEDE; HOFSTEDE, 2005). O tipo de rea de atividade outro fator que exerce influncia na formao da cultura organizacional atravs de suas caractersticas. Por exemplo, uma organizao que desenvolva

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a sua atividade num meio mais dinmico e complexo pode ser levada a valorizar a inovao, ou seja, a desenvolver produtos ou servios mais inovadores de modo a serem competitivos (SILVA, 2003). As expectativas da sociedade sobre uma empresa que se situe numa determinada rea tambm influenciam a cultura de uma organizao. Ou seja, os valores sociais vo influenciar as empresas, por exemplo, a preocupao crescente com os direitos humanos ou com o ambiente deu origem a novas exigncias para as organizaes, neste caso, a sociedade espera que elas ofeream condies de sade e de segurana aos seus trabalhadores e clientes, bem como espera que respeitem o ambiente (SILVA, 2003). Uma vez estabelecidos os primrdios da cultura, devem ocorrer prticas organizacionais com o intuito de consolid-la, de modo que proporcione aos empregados recm-admitidos e aos mais antigos um conjunto de experincias compartilhadas. o caso das diversas prticas de recursos humanos que visam a reforar a cultura desejada para a organizao. O processo de recrutamento e seleo, o sistema de avaliao de desempenho, as atividades de treinamento e desenvolvimento de carreira e as polticas de promoo tm, entre outras finalidades, a funo de promover o ajuste dos recm chegados, recompensando os que se adaptam e punindo aqueles que desafiam a cultura (SILVA; ZANELLI, 2004). Pelo menos trs componentes de uma poltica de recursos humanos constituem aspectos essenciais de preservao de uma cultura (HARRISON; CARROL, 1991): 1. as prticas de seleo; 2. os mtodos de socializao organizacional; e 3. as aes da administrao do topo.

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5 CULTURA DE SEGURANA Nos ltimos 25 anos observou-se o desenvolvimento de um elevado nmero de estudos sobre cultura de segurana, tanto no campo terico como emprico. O objetivo deste captulo apresentar estes principais estudos e analisar os mais importantes aspectos que caracterizam o campo da cultura de segurana, que serviram como base terica desta tese.

5.1 ORIGEM DA CULTURA DE SEGURANA Os estudos da segurana nas empresas tiveram origem, na maioria dos casos, na busca por explicao para as causas dos acidentes de trabalho. A evoluo na anlise das causas dos acidentes, desde uma causa nica para causas mltiplas, de causas tcnicas, materiais e individuais para causas sistmicas e organizacionais reflete um novo momento na rea de segurana do trabalho (HALE; HOVDEN, 1998; SARKUS, 2001). Durante e na sequncia da abordagem de fatores organizacionais na anlise dos acidentes surgem vrias contribuies tericas e empricas a incidir sobre aspectos relacionados com a importncia da cultura da organizao para explicao de acidentes, distinguindo empresas com diferentes nveis de segurana (SILVA, 2003). Neste contexto, existem trs contribuies que so

sistematicamente associados a este tipo de abordagem: o modelo desenvolvido por Turner e Pidgeon (1997) sobre os "Man-made disasters", o estudo conduzido por Zohar (1980) sobre clima de segurana e o relatrio final sobre o acidente na usina nuclear de Chernobyl, na Ucrnia, em 1988, que introduz o conceito de cultura de segurana. A primeira anlise, sistematizada, da abordagem de fatores organizacionais na anlise dos acidentes surgiu com o trabalho de Turner e Pidgeon (1997), com o livro intitulado Manmade disasters. Estes autores apresentam uma anlise dos processos organizacionais que antecedem um grande acidente (ou desastre). Eles sugerem que os grandes acidentes so "incubados" na organizao e que na sua origem se encontra uma prevalncia das crenas e normas desajustadas. Turner e Pidgeon (1997) analisaram 84 grandes acidentes e identificaram a existncia de fases que antecedem o desenvolvimento dos grandes acidentes. A primeira fase est relacionada com as normas e crenas existentes na organizao e caracterizada pelo descumprimento e desvalorizao da legislao existente. A segunda fase corresponde ao perodo de incubao do acidente propriamente dito e caracterizada pelos seguintes aspectos:

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1. A existncia de um pensamento de grupo, tais como, crena exagerada nas formas de trabalhar dentro da organizao, ou seja, fatores institucionais impedem uma percepo precisa da possibilidade de ocorrncia de um acidente; uma crena de que s as pessoas da organizao que conhecem os perigos e solues, logo, sugestes de elementos de fora no so considerados; a desvalorizao, minimizao do perigo a que esto expostos, e falhas na avaliao da magnitude do perigo. 2. Foco nos problemas que se encontram bem identificados e que so conhecidos o que impede que sejam considerados outros problemas com menor visibilidade. 3. A existncia de dificuldades na gesto da comunicao e da informao leva a que alguns acontecimentos no sejam analisados ou compreendidos e, por outro lado, pode existir uma m comunicao que se reflete em vrias ambiguidades que no so resolvidas, por exemplo ordens que se contradizem. 4. Aceitao da presena de elementos exteriores empresa sem formao e informao sobre situaes de perigo. A ocorrncia destas condies durante um determinado perodo de tempo acaba por permitir que exista um grande acidente. Embora esta anlise tenha sido aplicada ao caso dos grandes acidentes, as suas concluses constituram uma contribuio muito importante para a anlise dos acidentes em geral. Esta foi a primeira abordagem em que o papel do indivduo que sofre o acidente no analisado de forma direta. Surge aqui a primeira referncia importncia da cultura da empresa que determina o que valorizado e a forma como os problemas so resolvidos no dia a dia. Vaughan (1996) salienta que Turner foi o primeiro a demonstrar de que modo os aspectos tcnicos, sociais, institucionais e administrativos podem produzir sistematicamente grandes acidentes. Este trabalho tambm se distingue pelo fato de existir uma anlise das causas de acidentes a partir da anlise de acidentes ocorridos em setores industriais muito diferentes. Alm disso, uma vez que foram analisados acidentes em setores muito diferentes, e que se observou a existncia de fatores comuns na origem dos acidentes, esta abordagem contribuiu para a existncia de uma perspectiva de que possvel aprender com os acidentes que ocorrem em empresas de setores diferentes, mas com problemas idnticos subjacentes. Dado que os aspectos de gesto e sociais so considerados como sendo o "corao" do problema, facilmente se aprende e aplicam conhecimentos. Outro marco na abordagem organizacional dos acidentes foi o trabalho apresentado por Zohar (1980) sobre o clima de segurana. Este investigador analisou a importncia das percepes que os trabalhadores partilham sobre a segurana como diagnstico de diferentes

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condies de segurana nas organizaes. As suas concluses sugeriram que a cultura de segurana tem implicaes para o sucesso dos programas de segurana, comportamentos dos trabalhadores e sinistralidade nas organizaes. Este trabalho distingue-se por ser a primeira abordagem quantitativa que permite a caracterizao da segurana ao nvel organizacional, atravs da participao dos trabalhadores.

5.2 CONCEITO DE CULTURA DE SEGURANA O conceito de cultura de segurana surge em 1988, no primeiro relatrio tcnico realizado pelo International Nuclear Safety Advisory Group - INSAG, com uma abordagem de fatores organizacionais na anlise do acidente, onde se apresenta o resultado da anlise das origens do acidente da usina nuclear de Chernobyl, na Ucrnia, (Agncia Internacional de Energia Atmica - AIEA, 1991). Os erros e violaes de procedimentos que contriburam, em parte, para este acidente foram interpretados como sendo uma evidncia da existncia de uma fraca cultura de segurana em Chernobyl, em particular, e na indstria sovitica, em geral. Neste relatrio, a cultura de segurana foi definida como correspondendo ao conjunto de caractersticas e atitudes das organizaes e dos indivduos, que garante que a segurana de uma planta nuclear, pela sua importncia, ter a maior prioridade (INSAG, 1988, apud IAEA, 1991, p. 1). Os anos so marcados pela realizao de um elevado nmero de estudos sobre cultura de segurana (Guldenmund, 2000). Estes estudos enfatizaram o papel dos valores, normas, atitudes e percepes sobre segurana que se encontram em utilizao na organizao, sobre os indicadores de segurana organizacional, sinistralidade e comportamentos de segurana e risco dos trabalhadores dentro da organizao. Desde a introduo do conceito pelo INSAG, a indstria nuclear reconheceu a importncia da cultura de segurana nas suas instalaes e incentivou os operadores de usinas nucleares a avali-la. O termo rapidamente ganhou o dicionrio do gerenciamento de segurana e o conceito foi utilizado como um tema substantivo em relatrios oficiais de desastres e grandes acidentes (GLENDON; STANTON, 2000; FLIN et al., 2000; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003; REASON, 1997). Nos anos de 1990, o tema cultura de segurana foi alvo de um grande desenvolvimento terico e emprico. Neste perodo, houve uma proliferao de estudos sobre cultura de

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segurana, como objetivo o conceitu-la e desenvolver instrumentos de avaliao (LEE, 1998; OSTROM; WILHELLMSEN; KAPLAN, 1993). Turner e outros (1989 apud PIDGEON, 1991), aps o relatrio do INSAG sobre o acidente de Chernobyl, apresentaram uma primeira definio de cultura de segurana a salientar aspectos verdadeiramente culturais. Para estes autores, a cultura de segurana, semelhana da cultura organizacional, corresponde a um sistema de significados partilhados por um determinado grupo sobre segurana e que pode ser definido como "o conjunto especfico de normas, crenas, funes, atitudes e prticas dentro de uma organizao, com o objetivo de minimizar a exposio dos empregados, clientes, fornecedores e do pblico em geral das condies consideradas perigosas ou que causem doenas." (TURNER et al., 1989 apud PIDGEON, 1991, p. 7). Embora esta definio, bem como a do INSAG, sejam as mais referidas e utilizadas, outros conceitos foram propostos, mas no houve consenso sobre o tema entre os pesquisadores. A primeira definio dada pelo INSAG foi criticada por ser demasiadamente restrita e no traduzir sua origem terica no conceito de cultura, quer em termos de definio, quer em termos de sua aplicao (PIDGEON; O'LEARY, 2000; GHERARDI; NICOLINI; ODELLA, 1998; TURNER; PIDGEON, 1997). Turner e Pidgeon (1997) consideram que a definio dada pelo INSAG d pouca nfase dimenso organizacional da cultura. Ou seja, segundo estes autores, esta definio reduz-se combinao de procedimentos administrativos e atitudes individuais frente segurana, omitindo a caracterstica de partilha inerente a cultura. Para Guldenmund (2000), embora cultura de segurana seja um importante conceito, no existem consensos sobre seus antecedentes, o seu contedo e as suas consequncias nos ltimos vinte anos. Alm disso, existe uma lacuna de modelos que relacione o conceito de cultura de segurana com gerenciamento de risco ou a eficincia dos programas de segurana. Para Reason e Hobbs (2003), cultura de segurana um termo muito usado, mas poucos concordam sobre seu preciso significado ou como pode ser mensurada. Seguindo esta mesma linha de pensamento, Choudhry, Fang e Mohamed (2007), baseados em uma ampla reviso de literatura de pesquisas publicadas sobre o tema desde 1998, afirmam que embora o termo cultura de segurana tenha sido largamente usado por muitos anos, o seu conceito no claro. Alguns pesquisadores consideram que a cultura de segurana tem origem na cultura organizacional. Para estes pesquisadores, a cultura de segurana existe na organizao quando a cultura organizacional prioriza a segurana do trabalho ou possui aspectos que a impactam (CLARK, 1999; GLENDON; STATON, 2000; SILVA, 2003).

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Glendon e Stanton (2000) e Silva e Lima (2004) consideram que a cultura de segurana tem origem na cultura organizacional e tem definio semelhante a esta, ou seja, cultura de segurana um conjunto de crenas, valores e normas partilhados pelos membros de uma organizao que constituem os pressupostos bsicos para a segurana do trabalho. Guldenmund (2000) define cultura de segurana como os aspectos da cultura organizacional que impactam as atitudes e o comportamento dos membros da organizao relativa segurana do trabalho. Luz (2003) considera que cultura organizacional influencia as atitudes e o comportamento dos indivduos e dos grupos dentro das organizaes, consequentemente, influencia as atitudes e o comportamento destes com relao segurana do trabalho. Para Hopkins (2006), a cultura organizacional existente na organizao impacta a segurana do trabalho, sendo importante entender como este impacto acontece, com o objetivo de promover intervenes na cultura organizacional, quando necessrio, para que segurana do trabalho seja uma prioridade. Este autor salienta que cultura em geral e cultura de segurana so caractersticas de grupo ou de organizao e no de indivduos. Hopkins (2005), com base na definio de cultura organizacional de Schein (2009), argumenta que a definio de cultura de segurana pode ser feita em termos de prticas coletivas com relao segurana, pois estas tm origem nos pressupostos bsicos e valores partilhados pelos membros da organizao. Portanto, para Hopkins (2005), a definio de cultura de segurana em termos de prticas coletivas no nega a importncia dos pressupostos bsicos e dos valores. Reason (1997, 1998), que tambm adota a viso de cultura como prticas coletivas, acrescenta que esta viso melhor do que a viso de cultura em termos de valores, por que mais fcil fazer mudanas na cultura mudando as prticas coletivas do que nos valores. Outros autores definiram cultura de segurana como correspondente a um componente ou subconjunto da cultura organizacional, apresentando aspectos presentes no conceito desta. Em seguida so apresentadas algumas das definies propostas. Cooper (1998, 2000), por exemplo, definiu cultura de segurana como o resultado das interaes dinmicas entre trs aspectos: 1) as percepes e atitudes; 2) o comportamento e aes (prticas coletivas); e 3) estrutura da organizao. As interaes entre estes aspectos podem variar em intensidade e no tempo dependendo da situao. Por exemplo, pode levar tempo para as mudanas na estrutura da organizao influenciar no comportamento e nas atitudes dos membros da organizao.

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As atitudes e percepes so como as pessoas sentem a organizao e esto relacionadas com o individuo; os comportamentos e as aes so o que as pessoas fazem na organizao e esto relacionadas ao trabalho e a estrutura constituda pelas polticas, procedimentos, sistemas de controle, fluxo de informaes, etc., est relacionado organizao. As atitudes e percepes no so fatores observveis, pois se encontram no campo subjetivo do individuo, enquanto que o comportamento e aes e a estrutura so aspectos objetivos possveis de serem observados. Como estes aspectos podem ser mensurados diretamente, possvel tambm mensurar a cultura de segurana de forma significativa em diferentes estgios organizacionais. A Figura 4 representa esquematicamente as interaes entre estes trs aspectos presentes na cultura de segurana. Atitudes e percepes (indivduo)

Estrutura (organizao)

Comportamento (trabalho)

Figura 4 - Modelo de interaes recprocas de cultura de segurana Fonte: Cooper (2000)

A definio de Uttal (1983 apud REASON, 1997, p.293) captura muito da essncia do que seja cultura de segurana e se aproxima da definio de Cooper (1998): "valores (o que importante) e crenas (como as coisas funcionam) compartilhados, que interagem com a estrutura da organizao e sistemas de controles para produzir normas de comportamento (a maneira com so feitas as coisas). Richter e Koch (2004) definem cultura de segurana como as experincias vividas pelos membros da organizao e os significados e as interpretaes destas experincias, expressos em parte de forma simblica, que servem como guia para as aes dos empregados frente aos riscos, aos acidentes e preveno. Segundo estes pesquisadores, a cultura de segurana formada por pessoas e suas relaes sociais dentro e fora das organizaes e deve ser entendida em um contexto especfico que pode mudar dependendo das condies materiais e das relaes sociais desenvolvidas. Para eles, a cultura de segurana no integrada ou nica, ou seja, podem existir diferentes culturas em diferentes departamentos ou setores de uma

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mesma organizao. Alm disso, durante o processo de mudana, a cultura de segurana pode torna-se ambgua, apresentando caractersticas de diferentes estgios de maturidade. Ostrom, Wilhelmsem e Kaplan (1993, p. 163) definem cultura de segurana como "atitudes e crenas da organizao, manifestada em aes, polticas e procedimentos, que afetam a performance da segurana." Nesta definio, est explicito que as prticas organizacionais so reflexo da cultura de segurana. Segundo Carrol (1998), cultura de segurana refere-se a alta prioridade e o valor dada por todos os seus membros da organizao em todos os seus nveis para a segurana dos trabalhadores e do pblico em geral. Para Hale (2000) cultura de segurana so atitudes, crenas e percepes compartilhadas pelos membros do grupo, que definem normas e valores, que por sua vez determinam como eles agem e reagem em relao ao risco e ao sistema de controle dos riscos. A definio de Pidgeon (1991) aproxima-se da definio de Hale (2000), pois tambm se refere a cultura de segurana como normas, crenas, funes e prticas para o controle dos perigos e riscos existentes na organizao. Pidgeon e O'leary (2000) definem cultura de segurana como o conjunto de pressupostos e prticas a eles associadas, que permitem que sejam construdas crenas sobre o perigo e a segurana. Instituies que atuam na rea de segurana tambm apresentaram seu conceito e consideraes sobre cultura de segurana. A definio de cultura de segurana dada pela Health and Safety Commission (HSC) da Advisory Committee on the Safety of Nuclear Installations (ACSNI) uma das mais citadas na literatura e consideradas por muitos pesquisadores (REASON, 1997; WEICK; SUTCLIFFE, 2001) como a mais competente. Nesta definio se encontram os termos valores, atitudes, percepo, competncias (aspectos psicolgicos), padro de comportamento (aspectos relacionados ao trabalho) e programas de segurana do trabalho (aspectos relacionados organizao), que esto presentes na definio de Cooper (2000), aproximando muito as duas definies. De acordo com a definio da HSC:
A cultura de segurana de uma organizao o produto dos valores, atitudes, percepo, competncias e padro de comportamento de indivduos e grupos que determinam o comprometimento, o estilo e a proficincia do gerenciamento da segurana do trabalho da organizao. Organizaes com culturas de segurana positivas so caracterizadas pela comunicao fundada na confiana mtua, pela percepo compartilhada da importncia da segurana e pela confiana na eficcia das medidas preventivas. (HSC apud REASON, 2007, p.194)

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Destaca-se dessa definio a importncia da comunicao para uma cultura de segurana positiva, alm da confiana dos empregados nas medidas preventivas adotadas. importante salientar da definio acima, que o sucesso do gerenciamento da segurana do trabalho determinado pelas percepes, valores, competncia e padro de comportamento dos indivduos e grupos da organizao. A Agncia Internacional de Energia Atmica (AIEA, 1991) ressalta a importncia das atitudes e percepes para a efetividade da cultura de segurana, que embora sejam aspectos intangveis, influenciam as manifestaes tangveis, como o comportamento e SGST, que so indicadores da cultura de segurana. Ainda segundo AIEA (1991), a cultura de segurana tem duas componentes. A primeira o comprometimento dos gerentes e a estrutura necessria dentro da organizao para a segurana do trabalho. A segunda a atitude e a percepo dos empregados em todos os nveis os da organizao com relao ao envolvimento dos gerentes e a estrutura da organizao. A Organizao Internacional do Trabalho (OIT, 2004) extrapola a definio de cultura de segurana de uma organizao para o conceito de cultura de segurana de um pas como um todo. Segundo a OIT, a cultura de segurana de um pas o respeito ao direito segurana no ambiente de trabalho, devendo os governantes, os empregadores e os trabalhadores participarem ativamente na defesa deste direito e o princpio da preveno deve ser acordado como mais alta prioridade. Para a OIT, o pas que tiver esta cultura pode perme-la para as organizaes. Depreende-se deste conceito da OIT que a cultura do pas exerce papel importante para que as organizaes tenham uma cultura de segurana. Muitos dos conceitos e definies desenvolvidos para a cultura de segurana apresentados nesta seo foram derivados do conceito de cultura organizacional dado por importantes autores como Schein (2009). Embora no exista consenso com relao ao conceito de cultura de segurana, h similaridade e convergncia entre eles (ver Quadro 2 abaixo). Muitos aspectos presentes nos diferentes conceitos de cultura de segurana apresentados acima so comuns e podem ser agrupados da seguinte forma: 1. Aspectos relacionados ao indivduo: so os valores, crenas, atitudes e percepo dos indivduos com relao estrutura da organizao para segurana. Estes aspectos da cultura de segurana refletem o que a organizao (REASON, 1998).

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2. Aspectos relacionados ao trabalho: o comportamento e aes (prticas coletivas) dos grupos com relao segurana e aos riscos presentes no ambiente de trabalho (COOPER, 1998, 2000). 3. Aspectos relacionados organizao: estrutura da organizao para dar suporte ao indivduo e a segurana. Estes aspectos da cultura de segurana refletem o que a organizao tem (REASON, 1998). O fato da cultura de segurana passar a interessar aos estudiosos e pesquisadores somente aps o relatrio do acidente de Chernobyl, no significa que ela no existia anteriormente, apenas no tinha sido ainda despertado o interesse em estud-la. Com a cultura organizacional ocorreu fato semelhante, ela j existia nas organizaes, mas somente teve o interesse despertado em estud-la na dcada de 1970 pela necessidade de explicar o sucesso das empresas japonesas. Autores Definio Aspectos

INSAG (1988, Conjunto de caractersticas e atitudes das organizaes No define claraapud IAEA, 1991, e dos indivduos, que garante que a segurana de uma mente os aspectos. planta nuclear, pela sua importncia, ter a maior p. 1) prioridade.

Turner e outros Conjunto especfico de normas, crenas, funes, (1989, apud atitudes e prticas dentro de uma organizao, PIDGEON, 1991) com o objetivo de minimizar a exposio dos empregados, clientes, fornecedores e do pblico em geral das condies consideradas perigosas ou que causem doenas. Glendon e Conjunto de crenas, valores e normas partilhados Stanton (2000) e pelos membros de uma organizao que Silva e Lima constituem os pressupostos bsicos para a (2004) segurana do trabalho Prticas coletivas com origem nos valores e Hopkins (2005)
pressupostos bsicos. Cooper 2000)

Normas, crenas, funes, atitudes e prticas.

Crenas, valores, normas e pressupostos bsicos.

Prticas coletivas, valores e pressupostos bsicos. (1998, Resultado de interaes dinmicas entre percepo e Percepo, atitudes, atitudes, comportamentos e aes e estrutura da aes, comportamenorganizao. tos e estrutura da organizao.

Uttal (1983 apud Valores (o que importante) e crenas (como as Valores, crenas e REASON, 1997, coisas funcionam) compartilhados, que interagem estrutura da p.293) com a estrutura da organizao e sistemas de organizao. controles para produzir normas de comportamento (a maneira com so feitas as coisas).

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Richer (2004)

Kock Experincias

Carrol (1998)

Ostrom, Wilhelmsem Kaplan (1993)


Hale (2000)

vividas pelos membros da organizao e os significados e as interpretaes destas experincias, expressos em parte de forma simblica, que servem como guia para as aes dos empregados frente aos riscos, aos acidentes e preveno. A alta prioridade e o valor dada por todos os seus membros da organizao em todos os seus nveis para a segurana dos trabalhadores e do pblico em geral Atitudes e crenas da organizao, manifestada e em aes, polticas e procedimentos, que afetam a performance da segurana. Atitudes, crenas e percepes compartilhadas pelos membros do grupo, que definem normas e valores, que por sua vez determinam como eles agem e reagem em relao ao risco e ao sistema de controle dos riscos.

Experincias, aes, smbolos.

Valor.

Atitudes, crenas, aes, polticas e procedimentos.

Atitudes, crenas, percepes, valores, ao e sistema de controle.


Normas, crenas e prticas. Pressupostos, prticas e crenas.

Pidgeon (1991)

Normas, crenas, funes e prticas para o controle dos perigos e riscos existentes na organizao. Pidgeon e O'leary O conjunto de pressupostos e prticas a eles (2000) associadas, que permitem que sejam construdas crenas sobre o perigo e a segurana. HSC (apud Produto dos valores, atitudes, percepo, competncias REASON, 2007, e padro de comportamento de indivduos e grupos que determinam o comprometimento, o estilo e a p.194. OIT (2004)

Valores, atitudes, percepo, comportamentos e sistema de proficincia do gerenciamento da segurana do segurana do trabatrabalho da organizao. lho. o respeito ao direito segurana no ambiente de Direito e respeito.

trabalho, devendo os governantes, os empregadores e os trabalhadores participarem ativamente na defesa deste direito e o princpio da preveno deve ser acordado como mais alta prioridade.
Quadro 2 - Resumo das definies e aspectos de cultura de segurana

5.3 IMPACTOS DA CULTURA DE SEGURANA NA ORGANIZAO Estudos sobre cultura de segurana no tem tido apenas o objetivo de conceitu-la ou mensur-la, mas tambm mostrar suas implicaes para as organizaes, mas especificamente para o desempenho da empresa no que se refere a segurana, neste sentido, existe um considervel nmero de estudos que demonstra o impacto da cultura de segurana no

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desempenho da segurana (COX; CHEYNE, 2000a; HARRISSON; LEGENDRE, 2005; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003; NEAL; GRIFFIN; HART, 2000). Cooper (1998) se refere importncia da cultura de segurana no s para a segurana, mas tambm o impacto que ela tem para a qualidade, confiabilidade e competitividade e produtividade da organizao. Estudos tm evidenciado que uma cultura de segurana estabelecida crucial para o florescimento, o sucesso e o bom desempenho do Sistema de Gesto de Segurana do Trabalho (SGST) (CHOUDHRY; FANG; MOHAMED, 2007; EK et al., 2007; HUDSON, 2003), pois num contexto onde existe cultura de segurana que as atitudes e o comportamento dos indivduos relativo segurana se desenvolvem e persistem (MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003). por esta razo que o conceito de cultura de segurana tem recebido larga ateno, pois os sistemas de gesto funcionaro melhor em organizaes que tenham desenvolvido uma maturidade da cultura de segurana (HOPKINS, 2005). Cox e Cheyne (2000a) valorizam o conceito de cultura de segurana porque os recentes estudos sobre o tema revelam, para os gerentes e pesquisadores da rea de segurana, que o conhecimento e o desenvolvimento de uma apropriada cultura de segurana so importantes e podem ser usados como um veculo para promover melhoria da estrutura organizacional para a segurana do trabalho. Segundo Weick e Sutcliffe (2001), a cultura de segurana ajuda a criar uma cultura sempre atenta ao inesperado, que uma caracterstica das organizaes de alta confiabilidade, como aviao e indstria nuclear, onde o sucesso na rea de segurana estar sempre atento ao imprevisto e acreditar que os acidentes sempre esto para acontecer. Segundo Garcia, Boix e Canosa (2004), o envolvimento dos gerentes parece ser determinante para o desenvolvimento da cultura de segurana, pois consegue envolver os empregados e melhorar sua percepo e suas atitudes nas questes relativas segurana do trabalho. Relatrios oficiais de anlise de desastres e grandes acidentes, tais como Chernobyl (Ucrnia), Piper Alpha (Reino Unido), Bhopal (ndia), Refinaria de Texas City (Estados Unidos) e exploso da Challenger (Estados Unidos), tm apontado as caractersticas da cultura de segurana como causas determinantes para as ocorrncias destes acidentes (HOPKINS, 2006; HOPKINS, 2008; LEE, 1998; VAUGHAN, 1996) Vuuren (2000) classificou os fatores organizacionais que influenciam os acidentes de trabalho em: fatores relativos estrutura da organizao; fatores relativos a estratgias e

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objetivos; e fatores relacionados cultura de segurana. Segundo ele, considervel o impacto da cultura de segurana nas causas de acidente e no gerenciamento do risco. Segundo a IAEA (2002b), pesquisas sobre acidentes em organizaes indicam que problemas com a cultura de segurana so causas frequentes, por isto, atualmente o foco da indstria est no esforo para melhorar a cultura de segurana, que pode ser realizado em todos os estgios da vida da organizao. Ostrom, Wilhemsin e Kaplan (1993) encontraram relao entre a existncia de problemas na cultura de segurana e o nmero de acidentes em pesquisa realizada para avaliar a cultura de segurana em empresas de energia. Lee (1998) verificou que os trabalhadores que sofreram acidentes tm uma percepo menos positiva da cultura de segurana, por exemplo, apresentam menor confiana nas medidas de controle, percebem menor preocupao da gesto com a segurana e menor qualidade da informao recebida. Mearns, Whitaker e Flin (2003) acharam resultados semelhantes na pesquisa realizada com trabalhadores de plataformas de petrleo. Na pesquisa realizada para avaliar a cultura de segurana em plataforma de petrleo no Reino Unido, Mearns e colaboradores (1998) encontraram que os empregados da rea administrativa, assim como os gerentes, se sentiram mais otimistas do que os empregados de operao e manuteno (rea de produo) com relao a avaliao da segurana. Outro aspecto que surge associado cultura de segurana a aprendizagem com os quase acidentes e os acidentes (GHERARDI; NICOLINI, 2000; PIDGEON; O'LEARY, 2000; REASON, 1997). Pidgeon e O'leary (2000) consideram que uma das caractersticas de uma cultura de segurana a existncia de uma reflexo contnua sobre as prticas e sobre recursos para os sistemas de monitorizao, anlise e feedback dos quase acidentes e acidentes. A cultura de segurana tambm tem sido associada a aspectos negativos, por exemplo, Pidgeon (1997) salienta que a cultura de segurana pode funcionar como uma forma de no ver os perigos e contribuir para uma percepo de invulnerabilidade em relao aos riscos, devido crena que o sistema seguro. consenso entre os pesquisadores que a cultura exerce importante papel na segurana dos trabalhadores. Dependendo da cultura que prevalece na organizao, a segurana poder ser considerada um valor ou ser relegado a um segundo plano com relao a produo. crucial, portanto, que conhecer qual tipo cultura existente e qual impacto ela exercer sobre a segurana, para determinar qual medidas necessrias para que este impacto seja positivo. Neste contexto, que se apresenta os estgios de maturidade da cultura organizacional com relao a segurana dos trabalhadores, pois dependendo em estgio de maturidade se encontre

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a organizao, a segurana dos trabalhadores um valor ou no valorizada pela estrutura organizacional.

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6 MATURIDADE DA CULTURA DE SEGURANA O conceito de maturidade foi inicialmente desenvolvido nos Estados Unidos da Amrica pelo Software Engineering Institute (SEI), na dcada de 1980, para atender a uma necessidade do governo federal americano de avaliar a capacidade das empresas contratadas para desenvolver sistemas de informtica. Naquela dcada, devido grande demanda por informatizao, muitas empresas de engenharia de software eram contratadas sem a capacidade necessria, acarretando prejuzos de tempo e dinheiro. O modelo previa os seguintes estgios de maturidade das empresas para desenvolver os software e prestar posterior assistncia: inicial (initial), o repetvel (repeatable), o definido (defined), o gerenciado (managed) e o otimizvel (optimizing). A capacidade das empresas era classificada de acordo com seu estgio de maturidade (PAULK et al., 1993). Posteriormente, o conceito de maturidade foi adaptado para ser usado em outros ramos de atividade como, por exemplo, gerenciamento de projetos, recursos humanos e qualidade (FLEMING, 2001). Schein (2009) utilizou o conceito de ciclo de vida para propor trs estgios de desenvolvimento da cultura organizacional, os quais esto relacionados com o desenvolvimento da prpria organizao, conforme descrito abaixo: 1. Fundao e crescimento: nascimento e estgio inicial da organizao, quando a cultura dominada pelos fundadores ou pela famlia dominante. 2. Intermediria: os lderes no tm o mesmo domnio sobre cultura, como tinham os proprietrios no estgio inicial. Neste estgio, a cultura que define os lderes. O objetivo socializao da cultura estabelecida, mas a organizao como um todo sofre um processo de surgimento de subculturas, pode haver conflitos entre elas e aparecem oportunidades de mudana cultural. 3. Maturidade e declnio: o continuado sucesso da organizao cria fortes pressupostos compartilhados e uma forte cultura. A cultura torna-se restritiva a inovao, passando a ser valorizada como fonte de auto-estima e defesa, preserva a glria do passado. Fleming (2001) utilizou o conceito de maturidade desenvolvido pelo SEI, para criar um modelo de maturidade para a cultura de segurana, com o objetivo de ajudar as empresas de petrleo do Reino Unido a identificar a maturidade de sua cultura e quais aes necessrias para melhor-la. Este modelo tem cinco estgios de maturidade: emergindo (emerging), gerenciando (managing), envolvendo (involving), cooperando (cooperating) e melhorando continuamente (continually), pelos quais a organizao progredir sequencialmente, fortalecendo os pontos fortes e removendo os pontos fracos do estgio anterior.

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No modelo de Fleming (2001), o estgio de maturidade de cultura de segurana determinado com base no tratamento dado pela organizao a dez fatores considerados por ele como importantes para formao da cultura de segurana, que so: comprometimento e visibilidade dos gerentes; comunicao; prioridade da produo em relao a segurana; aprendizagem organizacional; recursos para segurana do trabalho; participao dos empregados; percepo compartilhada dos empregados sobre segurana do trabalho; confiana; treinamento; e relaes industriais e satisfao no trabalho. Figura 5 mostra o modelo de Fleming (2001) com os seus cinco estgios de maturidade de cultura de segurana. Fleming (2001) alerta que o seu modelo somente aplicvel em organizaes que atendam os seguintes critrios: 1. Tenha um adequado Sistema de Gesto da Segurana do Trabalho; 2. A maioria dos acidentes do trabalho no causada por falhas tcnicas; 3. Atenda as leis e normas sobre segurana do trabalho; 4. A segurana do trabalho dirigida para evitar acidentes. A AIEA (2002a) constatou que existem trs estgios de evoluo de cultura de segurana em usina nuclear. No primeiro estgio, a segurana do trabalho dirigida principalmente pela obedincia s regras e regulamentos, e vista como um tema de responsabilidade da rea tcnica, as melhorias so obtidas por meio de salvaguardas de engenharia e introduo de procedimentos de controle de riscos. Os empregados tendem a acreditar que a responsabilidade pela rea de segurana do trabalho dos gerentes e em grande parte imposta por eles. No segundo estgio, o bom desempenho da segurana do trabalho torna-se um objetivo da organizao e dirigida em termos de objetivos e metas. A organizao desenvolver sua viso e misso com seus valores e objetivos, estabelecendo processos e procedimentos para ating-los. Os empregados comearo a perceber que o trabalho est mais bem planejado. Entretanto, neste estgio, ainda existe frequentemente imposio por parte da gerncia, pouco envolvimento dos empregados e a segurana do trabalho administrada e monitorada por profissionais da rea.

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Melhoria continua Estgio 5


Melhorando a cultura de segurana

Cooperando Estgio 4 Envolvendo Estgio 3

Desenvolver a confiana e combater a tolerncia Engajar todos os empregados para desenvolver cooperao e comprometimento para melhorar a segurana.

Gerenciando Estgio 2

Descobrir a importncia dos empregados e desenvolver responsabilidade pessoal

Emergindo Estgio 1

Desenvolver comprometimento dos gerentes

Aumentando a confiana

Figura 5 - Modelo de maturidade de cultura de segurana proposto por Fleming Fonte: Fleming (2001)

No terceiro estgio, a segurana do trabalho vista como um processo, que pode ser melhorado continuamente e que todos podem contribuir. o estgio ideal da cultura de segurana, em que para ating-lo necessrio um processo contnuo, requer viso e valores compartilhados com os membros da organizao, grande parte deles devendo estar comprometida e envolvida pessoal e ativamente na segurana do trabalho. Alm disso, as contratadas e os fornecedores tambm devem estar totalmente envolvidos. O tema segurana do trabalho est integrado na organizao. As condies precrias de trabalho e prticas que colocam em risco a segurana so inaceitveis e so abertamente desafiadas. Para Westrum (1993, 2004), um dos fatores mais importante para a segurana a informao, pois a falha no fluxo de informao est presente em muitos grandes acidentes. No entanto, ele observou que a informao flui bem em algumas organizaes, mas em outras se acumula e emperra, por razes polticas ou por barreiras burocrticas. Outra observao de Westrum (2004) que a qualidade do fluxo de informao no inclui somente o quanto de informao flui de A para B, mas a relevncia, a oportunidade e a convenincia da informao para o receptor. Com base nas suas observaes sobre a maneira com que o fluxo de informaes tratado na organizao, ele criou trs estgios de cultura:

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1. Cultura patolgica (pathological culture) a informao usada como recurso pessoal para ser utilizada como fora poltica no trabalho. A informao no flui, segurada ou usada como vantagem pessoal dentro da organizao. 2. Cultura burocrtica (bureaucratic culture) a informao flui atravs de canais ou procedimentos formais. Esta forma de fluir a informao com frequncia insuficiente em momentos de crise. 3. Cultura construtiva (generative culture) a informao flui para a pessoa certa, no momento certo e da forma correta. Com base nos trs estgios de cultura criados por Westrum (1993), descrito acima, Hudson (2001) props um modelo de maturidade de cultura de segurana. No modelo criado por ele, foram adicionados dois estgios, o reativo (reacitve) e o proativo (proactive), atendendo a uma sugesto de Reason (1997) de estender os trs estgios do modelo de Westrum (1993), e trocou o nome do estgio burocrtico (bureaucratic) para calculativo (calculative), por achar que os profissionais da segurana do trabalho assimilariam melhor este termo, pois consideram o termo burocrtico pejorativo. No modelo de Hudson (2001), a cultura de segurana evolui de um estgio inicial, o patolgico (pathological), at um estgio final ideal, o construtivo (generative). A Figura 6 mostra o modelo de maturidade de Hudson (2001).

CONSTRUTIVO PROATIVO CALCULATIVO REATIVO PATOLGICO


Figura 6 - Modelo de maturidade de cultura de segurana proposto por Hudson Fonte: Hudson (2001)

Aumentando a informao

Aumentando a confiana

Abaixo esto descritos cada estgio de maturidade de cultura de segurana do modelo Hudson (2001):

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1. Estgio patolgico (pathological stage): neste estgio no h aes em segurana do trabalho na organizao. O mximo que procura fazer atender a legislao. 2. Estgio reativo (reative stage): neste estgio as aes da organizao em segurana do trabalho so realizadas somente depois de acidentes do trabalho terem acontecido. Aes no so sistemticas, busca dar respostas aos acidentes do trabalho, procurando remediar a situao. 3. Estgio calculativo (calculative stage): neste estgio a organizao tem sistema para gerenciar riscos nos locais de trabalho, mas ainda no tem a viso sistmica da sade, segurana e meio ambiente. Aes esto mais voltadas para quantificar os riscos. 4. Estgio proativo (proactive stage): o desenvolvimento do estgio de transio para o estgio da cultura construtiva. O lder, com base nos valores da organizao, conduz as melhorias contnuas para a sade, segurana e meio ambiente. Procura se antecipar aos problemas antes que eles aconteam. 5. Estgio construtivo (generative stage): existe um sistema integrado de sade, segurana e meio ambiente, no qual a organizao se baseia e se orienta para realizar seus negcios. A organizao tem as informaes necessrias para gerir o sistema de segurana do trabalho, est constantemente tentando melhorar e encontrar as melhores formas de controlar os riscos. Os trs modelos de cultura segurana descritos acima apresentam diferenas com relao ao estgio inicial da cultura de segurana. Nos modelos propostos por Fleming (2001) e pela AIEA (2002a), no estgio inicial a segurana do trabalho est emergindo, existe alguma ao relacionada ao tema. No modelo proposto por Hudson (2001), no primeiro estgio no existe praticamente nada com relao a segurana do trabalho. Ou seja, o estgio inicial nos modelos propostos por Fleming (2001) e pela AIEA (2002a) corresponde ao terceiro estgio (o burocrtico) no modelo proposto por Hudson (2001). Como semelhanas, os modelos de maturidade de cultura de segurana apresentam a possibilidade de uma organizao poder evoluir de um estgio inicial de cultura de segurana at a um estgio considerado ideal. Esta evoluo possvel quando se conhece o estgio em que a cultura de segurana se encontra e quais seus pontos fracos, para estabelecer as aes necessrias para que ela passe para o estgio seguinte. Segundo Hopkins (2005), uma organizao somente pode se considerar com uma cultura de segurana, em que a segurana do trabalho um valor, quando ela atingir o ltimo estgio de maturidade. Para ele, no existe cultura de segurana fraca ou forte, mas estgios de maturidade de cultura ou cultura em evoluo.

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Estes modelos esto congruentes com o pensamento de Reason (2007), quando ele usa a expresso construindo uma cultura de segurana (engineering a safety culture), para mostrar que a construo de uma cultura de segurana possvel, principalmente mudando as prticas da organizao com relao segurana do trabalho, mudando prticas muda-se os valores. Desde que uma cultura nacional se desenvolveria muitas vezes fora dos valores compartilhados pela sociedade, a cultura organizacional e a cultura de segurana em particular podem tambm ser formadas principalmente pelas prticas compartilhadas pelos membros da organizao. Muitas das aes para atingir uma efetiva cultura de segurana esto mais no campo das tcnicas gerencias do que em qualquer outro, considerando as condies em que as pessoas trabalham (REASON, 1997). A cultura de segurana pode ser socialmente construda pela identificao dos fatores essenciais para sua formao e com aes planejadas para atingi-la. possvel que um grande e grave acidente possa levar a transformaes radicais na cultura de segurana, mas estas no sero duradouras. Cultura de segurana no algo que brota pronto na organizao, ela emerge gradualmente com a persistncia e com bem sucedidas prticas e aplicao de medidas ps no cho. Atingir uma cultura de segurana um processo de aprendizagem coletiva, interao entre os membros da organizao, compartilhamento de pensamentos e gerenciamento comprometido (REASON, 1997).

6.1 FATORES INDICATIVOS DO ESTGIO DE MATURIDADE DA CULTURA DE SEGURANA A cultura de segurana avaliada e mensurada por meio de fatores que a caracterizam ou so indicativos de seu estgio de maturidade. No entanto, no existe um grupo comum de fatores definidos como padres ou mais representativos para esta avaliao e mensuramento. Por isto, muitos estudos sobre cultura de segurana tm o objetivo de identificar quais so aqueles mais representativos que possam ser utilizados na sua avaliao ou caracterizao (FLIN et al., 2000). Na ausncia da definio dos fatores mais representativos para avaliao da cultura de segurana, as pesquisas com o objetivo de avaliar a cultura de segurana buscam estes fatores na literatura ou em grupos de estudos ou em entrevistas individuais. A seguir so descritos estudos sobre cultura de segurana e os fatores utilizados para caracteriz-la.

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Zohar (1980), que foi pioneiro no estudo de clima de segurana, realizou uma reviso de literatura para identificar quais os melhores fatores que avaliam e caracterizam uma cultura de segurana e encontrou os seguintes: atitudes da gerncia para a segurana; influncia do comportamento seguro para promoo no trabalho; influncia do comportamento seguro sobre o status social; status dos profissionais de segurana na organizao; importncia e efetividade dos treinamentos de segurana; nvel de risco no ambiente de trabalho; efetividade do esforo versus a promoo da segurana. Williamson e colaboradoes (1997), aps reviso de literatura, acharam pouca coincidncia de fatores presentes em pesquisas levantadas, mas dois fatores apareceram consistentemente: a atitude dos gerentes e a atitude dos empregados com relao a segurana do trabalho. Cooper (1998) relaciona os seguintes fatores que favorecem a evoluo da cultura de segurana: forte comprometimento do lder com a segurana do trabalho, contato prximo e melhor comunicao entre todos os nveis da organizao, maior controle de riscos, uma madura e estvel fora de trabalho, boa seleo de pessoal e procedimento de promoo justo e transparente, avano no sistema de reforar a importncia da segurana do trabalho, incluindo relatos de acidentes. Alm das caractersticas acima, Cooper (1998) acrescentou como essenciais os fatores: adotar polticas formais de segurana, priorizar a segurana no mesmo nvel dos outros objetivos da organizao, investigar todos os acidentes e incidentes, auditar regularmente o sistema de segurana para obter informaes para o desenvolvimento de aes de melhorias contnuas. Flin e colaboradores (2000) fizeram uma reviso de literatura procurando identificar quais so os principais fatores que foram utilizados em pesquisas de cultura de segurana. Segundo estes pesquisadores, existe uma proliferao de fatores sendo utilizadas e poucas pesquisas so replicadas utilizando o mesmo conjunto de fatores. Outra situao encontrada a dificuldade de comparao entre os fatores, no s devido s inconsistncias metodolgicas, mas tambm devido s diferenas culturais e de linguagem de pases e indstria onde so realizadas estas pesquisas. No entanto, eles concluram que no existe nenhuma evidncia a favor ou contra que haja um conjunto comum de fatores para serem utilizadas em pesquisa de avaliao de cultura de segurana, mas acreditam que devido multiplicidade, h um movimento na direo de classificar um grupo de fatores fundamentais. Aps levantamento realizado na reviso de literatura, os pesquisadores englobaram os fatores encontrados em cinco grupos, que so: a) gerenciamento: est relacionado com as atitudes e comportamento

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da gerncia com a segurana; b) sistema de segurana: engloba muitos diferentes aspectos do sistema de gesto de segurana, tais como comits de segurana, permisso para trabalho, polticas de segurana e equipamento de segurana; c) risco: inclui percepo do risco no local de trabalho e atitudes frente ao risco e a segurana; d) presso no trabalho: relativo a ritmo e carga de trabalho; e e) competncia: refere-se qualificao, habilidades e conhecimento do empregado para o trabalho. Guldenumund (2000, 2007) fez uma anlise crtica sobre o nmero de fatores encontrados na literatura para avaliar a cultura de segurana e concluiu que h um nmero excessivo de fatores sendo utilizados. Ele observou que fatores relativos aos gerentes aparecem 75% das vezes e os relativos ao sistema de gesto de segurana do trabalho aparecem em dois teros dos estudos. Outra constatao, semelhante aos achados de Flin e outros (2000), que muitas pesquisas no conseguem replicar os fatores encontradas em pesquisas anteriores, at mesmo na mesma organizao. Reason (1997, 2003) considera que os fatores cruciais para a formao de uma cultura de segurana so: a informao, a flexibilidade, aprendizagem organizacional e um clima organizacional de confiana no qual os empregados se sentem encorajados, at recompensados, a prover informaes essenciais sobre a segurana no trabalho. A interao destes fatores forma uma cultura informada, essencial para a preveno dos acidentes organizacionais. Hudson (2001) acrescentou mais um fator lista de Reason (1997, 2003), o qual chamou de prudncia, onde a organizao e seus membros devem est sempre atentos para os inesperados, mantendo alto grau de vigilncia contra acidentes. Choudhry, Fang e Mohamed (2007) realizaram reviso de literatura e acharam cinco fatores que caracterizam uma cultura de segurana: a) comprometimento dos gerentes com a segurana do trabalho; b) mtua confiana entre gerentes e empregados; c) autonomia para os empregados; d) monitoramento contnuo; e) melhoria da segurana do trabalho. Ek et al. (2007), para avaliarem a cultura de segurana em empresa de controle de trfego areo, utilizaram os seguintes fatores: aprendizagem: que significa coletar, monitorar e analisar informaes importantes para aumentar o conhecimento sobre como o trabalho e a segurana esto funcionando; informao: que significa a propenso dos empregados em informar os incidentes e as anormalidades observadas no trabalho; justia: por parte da organizao para avaliar as falhas de forma justa e imparcial, o que contribui para a confiana dos empregados para informar os incidentes e as anormalidades; flexibilidade: considera a habilidade para transformar a organizao do trabalho para atingir as mudanas necessrias;

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comunicao: da organizao para os empregados de forma clara e precisa sobre temas relativos a segurana do trabalho; comportamento: relativo s aes dos empregados para segurana do trabalho; atitudes: percepo dos empregados relativa segurana do trabalho e ao interesse da gerncia pelo seu bem-estar; situao no trabalho: relativo cooperao e o suporte dado pela organizao a segurana no trabalho e a percepo do risco: relativo a maneira como os empregados vem os riscos presentes no ambiente de trabalho. A AIEA (2002b) encontrou os seguintes fatores que so indicativos da maturidade da cultura de segurana em instalaes nucleares: atitudes da organizao de contnuo melhoramento: a ausncia de contnuo melhoramento impedir a evoluo da aprendizagem organizacional e encoraja a complacncia que prejudicial para o desenvolvimento progressivo da cultura de segurana; efetivo canal de comunicao: a organizao que pretende desenvolver e melhorar sua cultura de segurana deve assegurar que as informaes so efetivamente comunicadas; comprometimento da gerncia: uma boa cultura de segurana no se desenvolver sem o comprometimento da gerncia, por isto, particularmente importante que o corpo gerencial demonstre comprometimento; sistema efetivo de planejamento: um mtodo sistemtico necessrio quando do desenvolvimento da cultura de segurana, a ausncia deste mtodo demonstra uma fraca cultura de segurana; adequada fontes de recursos: falta de fontes de recursos sintoma de fraca cultura de segurana; habilidade e competncia: o trabalho tem potencial impacto sobre a segurana somente se for realizado por pessoas qualificadas e competentes; influncias externas: as influncias podem ser sociais, polticas, econmicas ou legais. Muitas organizaes frente a presses externas podem questionar seu futuro, os empregados, por sua vez, podem se sentir sem esperana no futuro e ficar com moral baixo. Neste estado, os empregados esto menos inclinados a mudar e atender as melhorias. Pela reviso de literatura apresentada, observa-se que no existe um grupo definido de fatores que so utilizados para avaliar, mensurar e caracterizar uma cultura de segurana ou que possa ser indicativo de sua maturidade. No entanto, muitos fatores aparecem frequentemente em diferentes pesquisas, s vezes mudando apenas o nome (ver Quadro 3), como por exemplo, o fator treinamento aparece em outras pesquisas com a denominao competncia, para avaliar o mesmo objetivo. Outro exemplo o fator envolvimento do empregado na segurana do trabalho, que aparece em outras pesquisas como participao. Os fatores indicativos da maturidade de cultura de segurana utilizados no modelo apresentado nesta tese foram selecionados de uma reviso de literatura de 21 estudos, incluindo os apresentados acima. Os cinco fatores mais frequentemente citados nestes estudos

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que melhor identificasse o estgio de maturidade da cultura de segurana foram escolhidos (ver Quadro 3 abaixo). Esta escolha corroborada pelos estudos de Flin e colaboradores (2000), Reason (1997), Westrum (1993) e Zohar (1980) que citam os fatores selecionados entre os mais importantes para a caracterizar uma cultura de segurana. A descrio dos cinco fatores selecionados apresentada seguir: 1. Informao: confiana dos indivduos na organizao para relatar os erros, os acidentes e os incidentes ocorridos. Aspecto essencial para construir uma cultura informada (REASON, 1997). Incluem tambm os indicadores que so gerados pela organizao para monitorar o desempenho da segurana do trabalho (HUDSON, 2003; IAEA, 2002b). 2. Aprendizagem organizacional: a forma que a organizao trata as informaes, como feita a anlise dos acidentes e dos incidentes, se so propostas aes de melhoria, se so implementadas e se os empregados so informados sobre estas aes, e se h busca contnua de melhorar os processos visando segurana do trabalho (IAEA, 2002b; REASON, 1997). 3. Envolvimento: a participao dos empregados nas questes de segurana, como na anlise dos acidentes e incidentes que lhe diz respeito, na identificao e anlise dos riscos do ambiente de trabalho, nas propostas de aes para melhoria da segurana do trabalho e sua implementao, na elaborao e reviso dos procedimentos relacionados com sua atividade, no planejamento das suas atividades, e a participao em comits de segurana, encontros de segurana, etc. (CHOUDHRY; FANG; MOHAMED, 2007; GORDON; KIRWAN; PERRIN, 2007). 4. Comunicao: a forma, a convenincia e a oportunidade que feita comunicao sobre os temas relativos segurana do trabalho, e se h um canal aberto de comunicao entre os empregados e superiores hierrquicos. Inclui tambm se comunicao chega aos empregados, se compreendida por eles e a se organizao monitora a efetividade da comunicao (COOPER, 1998; GLENDON; STANTON, 2000; OLIVE; OCONNOR; MANNAN, 2006; MEARNS; WHITAKER; FLIN, 2003; WESTRUM, 2004). 5. Comprometimento: evidenciado pela proporo de recursos (tempo, dinheiro, pessoas) e suportes alocados para a gesto da segurana do trabalho, pelos status da segurana do trabalho em relao produo, pela existncia de um sistema de gesto da segurana do trabalho, onde constam viso e objetivos da organizao, definio de responsabilidades, a poltica de treinamento e qualificao, procedimentos, recompensas, sanes e auditorias. O verdadeiro comprometimento significa mais que polticas escritas e mencionar a importncia da segurana do trabalho nos discursos, precisa haver coerncia entre as palavras e a realidade

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(DEJOY et al., 2004; FLIN et al., 2000; IAEA, 2002b; OLIVE; OCONNOR; MANNAN, 2006). Autor Williamson e (1997) outros Fatores utilizados na pesquisa 1. Conhecimento de segurana 2. Responsabilidade com a segurana 3. Prioridade com a segurana 4. Comprometimento da gerncia 5. Controle de segurana 6. Motivao 7. Atividades de segurana 8. Avaliao de segurana 1. Comprometimento da gerncia 2. Comunicao 3. Prioridade da segurana 4. Regras e procedimentos de segurana 5. Suporte ambiental 6. Envolvimento 7. Prioridade e necessidade pessoal para segurana 8. Apreciao para o risco 9. Ambiente de trabalho 1. Suporte organizacional 2. Suporte dos colegas 3. Participao 4. Comunicao 5. Condies do ambiente de trabalho 6. Programas e polticas de segurana 1. Presso no trabalho 2. Investigao de acidentes e desenvolvimento de procedimentos 3. Adequao de procedimentos 4. Comunicao e treinamento 5. Relacionamento 6. EPI 7. Sobressalentes e substituio de equipamentos 8. Poltica de segurana e procedimentos 1. Clima de segurana 2. Comportamento dos empregados em relao a segurana 3. Treinamento dos empregados na rea de segurana 1. Valores da gerncia 2. Comunicao 3. Treinamento 4. Sistema de segurana

Cox e Cheyne (2000a)

DeJoy e outros (2004)

Glendon (2000)

Stanton

Garcia, Boix e Canosa (2004) Neal, Griffin (2000) e Hart

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Hahn e Murphy (2007)

1. Comprometimento dos gerentes 2. Envolvimento dos empregados com a segurana 3. Comportamento dos empregados com relao s normas 4. Feedback do supervisor 1. Comprometimento e envolvimento dos gerentes 2. Fatalismo 3. Atitudes para violao de regulamentos 4. Comunicao 5. Preocupao e emoo 6. Falta de poder 7. Prioridades para a segurana 8. Conhecimento gerencial. 1. Atitudes para a segurana 2. Comprometimento e envolvimento da gerncia 3. Importncia da segurana na organizao 4. Percepo e comportamento ao risco 1. Satisfao com as atividades de segurana 2. Envolvimento com as atividades de segurana 3. Comunicao 4. Competncia dos supervisores 5. Comprometimento dos gerentes 6. Freqncia de comportamento inseguro 7. Freqncia de comportamento sob incentivos 8. Conhecimento da poltica de segurana 9. Satisfao com o trabalho 10. Procedimentos e regras escritas 11. Conhecimento dos relatrios de incidentes 1. Informao 2. Aprendizagem Organizacional 3. Cultura Justa 4. Cultura flexvel gerentes 1. Atitudes da gerncia para a segurana 2. Influncia do comportamento seguro para a promoo 3. Influncia do comportamento seguro sobre status social 4. Status dos profissionais de segurana na organizao 5. Importncia e efetividade dos treinamentos de segurana 6. Nvel de risco no ambiente de trabalho 7. Efetividade do esforo versus orientao na promoo da segurana. 1. Aprendizagem 2. Relatrios 3. Justia 4. Flexibilidade

Rundmo e Hale (2000)

Rundmo (2000)

Mears, Witaker e Flin (2003)

Reason (1997)

Zohar (1980)

Ek e outros (2007)

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5. Comunicao 6. Comportamento relativo segurana 7. Atitudes para segurana 8. Situao no trabalho 9. Percepo do risco Baek e outros (2007) Caractersticas relativos aos gerentes: 1. Procedimentos e regras 2. Treinamento e competncia 3. Acidentes e incidentes Caractersticas relativos aos empregados: 1. Satisfao e segurana no trabalho 2. Presso para produo 3. Comunicao 4. Envolvimento 5. Percepo do envolvimento da gerncia e da organizao na segurana 6. Desobedincia as regras 7. Viso dos empregados do estado da segurana 1. Comprometimento dos gerentes 2. Envolvimento dos empregados 3. Comunicao 4. Avaliao do risco 5. Ambiente de trabalho 6. Atitudes para a segurana 7. Competncia e treinamento. 1. Prticas dirias de segurana 2. Atitudes 3. Motivao 4. Atividades de segurana dos gerentes 5. Antecipao dos riscos 6. Treinamento de segurana 1. Informaes gerais do empregado 2. Treinamento e competncia 3. Segurana e satisfao no trabalho 4. Presso para produo 5. Comunicao 6. Envolvimento 7. Comprometimento dos gerentes 8. Procedimentos e regras 9. Acidentes e incidentes 10. Desobedincia as regras 11. Viso dos empregados sobre o estado da segurana e sade no trabalho.

Lin e outros (2007)

Varonen (2000)

Mattila

Fleming (2001)

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12. Avaliao do estado da segurana e sade Ostrom, Wilhelmsen e 1. Conhecimento em segurana Kaplan (1993) 2. Comprometimento 3. Comunicao 4. Inovao 5. Obedincia aos procedimentos 6. Treinamento 7. Efetividade da segurana Cheyne e outros (1998) 1. Gerncia da segurana 2. Comunicao 3. Envolvimento pessoal 4. Perigos no ambiente de trabalho Cooper (1998) 1. Comprometimento do Lder 2. Comunicao 3. Controle dos riscos 4. Prioridade da segurana 5. Aprendizagem organizacional Flin outros (2000) 1. Gerenciamento 2. Sistema de segurana 3. Presso no trabalho 4. Competncia 5. Risco 6. Procedimentos
Quadro 3 - Resumo dos fatores utilizados em diferentes estudos

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7 O PLO DE CAMAARI - INDSTRIA QUMICA E PETROQUMICA O Plo Industrial de Camaari comeou a operar em 29 de junho de 1978. Esta data marca o incio das operaes da Companhia Petroqumica do Nordeste - Copene (atualmente a Braskem), ento central de matrias, e de algumas indstria de segunda gerao. Est localizado no municpio de Camaari, a 50 quilmetros de Salvador, capital do Estado da Bahia (OLIVEIRA, 2007). No incio da dcada de 1970, o governo federal decidiu implantar na Bahia, com incentivos fiscais, um complexo industrial petroqumico que corrigisse o balano nacional de produo e consumo de produtos petroqumicos. Este complexo tambm contribuiria para diminuir a diferena, j na poca constatada, entre o desenvolvimento econmico deste Estado e o desenvolvimento dos Estados do sudeste. A criao do Complexo Petroqumico de Camaari era um dos muitos projetos que formavam o II Plano Nacional de Desenvolvimento II PND, e a indstria petroqumica desempenharia um papel decisivo nas transformaes econmicas e sociais que se faziam necessrias para a construo do que se convencionou chamar, naquela poca, uma nova Bahia (CERQUEIRA, 2007; LIMA, 2006). No incio de suas atividades a petroqumica baiana tinha seu capital acionrio sob o modelo tripartite, em que o Estado, pela Petroquisa (subsidiria da Petrobras), tinha participao expressiva no controle acionrio da maioria das empresas, partilhando-o com o capital estrangeiro e com alguns empresrios privados nacionais, ainda recentes quanto disposio de investir em empreendimentos de longo prazo de maturao, intensivos em capital e tecnologia. Com o passar dos anos, a Petroquisa foi reduzindo gradualmente sua participao no capital ordinrio das empresas, dando lugar ao capital privado nacional no controle acionrio das empresas, sozinho ou em associao, inclusive com grupos estrangeiro (OLIVEIRA, 2007, DRUCK; FRANCO, 2007). Para o mercado de trabalho regional, a instalao do Plo Industrial representou uma mudana significativa na estrutura ocupacional aumentando a participao do trabalho industrial no conjunto das atividades da regio. Assim, o Plo Industrial de Camaari chegou a empregar por volta de 26 000 trabalhadores diretos at meados dos anos 1980 (DRUCK; FRANCO, 2007). Nos ltimos anos, houve mudanas na maioria das empresas instaladas no Plo Industrial do Camaari, tais como fuses, incorporaes, associaes, troca de posies acionrias, transferncias de aes e novos grupos controladores. Hoje se reconhece que ao longo desses anos, mesmo alternando altos e baixos resultados, a indstria petroqumica

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sobreviveu e cresceu, dobrando a sua capacidade inicial de processamento de 2 500 000 t/ano de produtos, mantendo-se como a maior do hemisfrio sul (LIMA, 2006). O Plo Industrial de Camaari continua sendo o maior projeto empresarial da Bahia, pelo critrio de investimentos, a despeito de outros projetos importantes que aportaram no Estado, como a Refinaria Landulfo Alves (RLAM), as indstrias de celulose, ao sul do Estado, e o complexo automotivo da Ford na Regio Metropolitana de Salvador (RMS). Atualmente, operam no Plo Industrial de Camaari cerca de 60 empresas, sendo a maioria (aproximadamente 50%) as Indstria Qumicas e Petroqumicas - IQP (ver Quadro 4). O Plo abriga ainda empresas que atuam em outros segmentos de atividade econmica, como metalurgia do cobre, txtil, bebidas, celulose, automveis, pneus e servios. Emprega um total de 13.000 trabalhadores diretamente e 20 000 por meio de empresas terceirizadas. O setor qumico-petroqumco instalada no Plo Industrial responde por mais de 30 % do Produto Industrial Produto - PIB do Estado da Bahia, sendo hoje o carro-chefe da economia baiana (OLIVEIRA, 2007; SPINOLA, 2007). A Figura 1 mostra o fluxograma das IQP do Plo Industrial de Camaari.

Figura 7 - Fluxograma das indstrias qumicas e petroqumcas do Plo Industrial de Camaari Fonte: Abiquim (2006)

O Comit de Fomento Industrial de Camaari Cofic uma associao empresarial privada que representa mais de 50 empresas instaladas no Plo Industrial de Camaari (OLIVEIRA, 2007). Esta associao tem o objetivo de aumentar o nvel de integrao entre as

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empresas. Suas atividades concentram-se prioritariamente nas reas de meio ambiente, segurana industrial e patrimonial, sade ocupacional, infra-estrutura, relaes com o governo e as comunidades vizinhas ao Complexo Industrial, comunicao social e desenvolvimento de pessoas. O Cofic atua como articulador, facilitador e coordenador de aes coletivas para atender os interesses de suas associadas. Atua ainda atravs de Comisses Tcnicas, formadas por representantes das empresas associadas: Comisso de Segurana Industrial COSIMA, Comisso de Sade do Trabalhador CST, Comisso de Meio Ambiente, Comisso de Recursos Humanos, Comisso de Comunicao/Responsabilidade Social e Comisso de Tecnologia. Ramo de atividade Indstria qumica e petroqumica Indstria de gerao e fornecimento de gases Servios (manuteno e logstica) Indstria de fertilizantes e adubos Gerao de energia Tratamento de efluentes Indstria de material plstico Indstria de fabricao de fibras artificiais e sintticas Indstria de celulose Indstria automotiva Indstria de fabricao de peneumticos Indstria metalrgica de metais no ferrosos Indstria de bebidas Indstria de fabricao de medicamentos
Quadro 4 - Indstrias do Plo Industrial de Camaari Fonte: Cofic (2010) e Fieb (2010)

Quantidade 29 4 4 3 3 3 2 2 1 1 1 1 1 1

COMISSO DE SEGURANA E HIGIENE INDUSTRIAL - COSIMA Formada por tcnicos de segurana e meio ambiente das empresas associadas, rene-se mensalmente para tratar de assuntos de interesse coletivo das empresas nas reas de Segurana e Higiene Industrial do Plo. O objetivo da comisso propor normas, procedimentos e melhorias nas suas respectivas reas de atuao, discutir e propor solues conjuntas que atendam necessidades coletivas das empresas associadas ao Cofic.

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COMISSO DE SADE DO TRABALHADOR - CST Formada pelos profissionais das reas mdicas das empresas do Plo, rene-se periodicamente para tratar de assuntos de interesse coletivo das empresas da rea de Medicina Ocupacional. O objetivo da comisso propor normas, procedimentos e melhorias nas suas respectivas reas de atuao, discutir e propor solues conjuntas que atendam necessidades coletivas das empresas associadas ao Cofic. MEIO AMBIENTE A Comisso de Meio Ambiente reuniu-se regulamente durante o ano para discutir assuntos de interesse das empresas, acompanhar o cumprimento dos Condicionamentos da Licena Ambiental do Polo e promover a troca de experincias tcnicas entre as empresas. O trabalho em indstrias qumicas e petroqumicas em geral pode ser compreendido a partir de quatro aspectos que se interrelacionam e o caracterizam. Ele perigoso, complexo, contnuo e coletivo (SOUZA; FREITAS, 2003). Caracteriza-se tambm pela coexistncia de duas lgicas distintas de presena e manifestao de riscos e produo de acidentes, que adicionam variabilidade a este sistema de produo. Ao lado dos riscos catastratrficos especficos do processamento de compostos qumicos inflamveis e txicos, geradores potenciais de acidentes ampliados como exploses, incndios e vazamentos/emisses, com consequncias para as populaes vizinhas s fbricas e para o ambiente, tem-se os riscos simples e comuns a uma grande variedade de atividades de trabalho industrial menos qualificado, associados ocorrncia de acidentes trivais (PORTO; FREITAS, 2000). Apesar dos riscos que envolvem, a indstria qumica e petroqumica no est entre as dez atividades econmicas onde ocorrem mais acidentes de trabalho tpicos no Brasil e na Bahia, especificamente, nos ltimos cinco anos (BAHIA, 2007; BRASIL, 2008; CONCEIO et al, 2003; GONALVES FILHO; RAMOS, 2010). Segundo dados do Cofic, a taxa de perda de tempo por acidente de trabalho no Plo Industrial de Camaari de uma ocorrncia para cada um milho de homens horas trabalhadas, comparada com 17 ocorrncias em outras indstrias no Brasil. As hipteses para esses resultados so o desenvolvimento da indstria qumica e petroqumica, nos ltimos 20 anos, com grandes empresas de capital nacional, utilizao de tecnologia avanada, elevado nvel de automao e implementao de um sistema de gesto de segurana, por meio do Cofic e suas comisses. Entretanto, ainda existam situaes de precariedade das condies de trabalho, principalmente nas empresas

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qumicas de menor porte e nas empresas terceirizadas, onde ocorrem a maioria dos acidentes de trabalho com vtmas fatais ( DRUCK; FRANCO, 2007; PORTO e FREITAS, 2000).

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8 O PLO CALADISTA DA BAHIA Nas ltimas quatro dcadas, o Brasil tem representado um importante papel na histria do calado. O maior pas da Amrica Latina um dos mais destacados fabricantes de manufaturados de couro, detendo o terceiro lugar no ranking dos maiores produtores mundiais (ABICALADOS, 2009a). Apesar da maior concentrao de empresas e pessoal ocupado na produo de calados estar localizada no estado do Rio Grande do Sul, considerado o bero do calado no Brasil, a produo brasileira est gradualmente sendo distribuda para outros plos. Estes esto localizados nas regies Sudeste e Nordeste do pas, sendo destacado o interior do estado de So Paulo (cidades de Ja, Franca e Birigui), bem como estados emergentes como Paraba, Cear e Bahia. H tambm crescimento na produo de calados no estado de Santa Catarina (regio de So Joo Batista) e em Minas Gerais (regio de Nova Serrana e Belo Horizonte) (ABICALADOS, 2009b; SILVESTRIN; TRICHES, 2008). O Plo Caladista do Nordeste ganhou fora a partir do incio da dcada de 1990, com a imigrao de grandes empresas caladista do Sul e de Sudeste para a regio, devido grande sensibilidade desse setor aos custos de mo-de-obra, a presso pelo aumento dos salrios, exercida por entidades sindicais, foi o principal elemento responsvel pelas mudanas de locais das empresas caladistas no Brasil. Na Regio Nordeste se encontra uma massa de trabalhadores desempregados com baixa capacidade de organizao sindical e disponvel para salrios muito aqum dos praticados no Sul do Pas (OLIVEIRA, 2003; SILVESTRIN; TRICHES, 2008). A opo pela Bahia, dentre os estados do Nordeste, est inserida na poltica de desenvolvimento industrial desse Estado, cuja dimenso, na capacidade de induzir novos investimentos e definir sua localizao, tem sido determinada, principalmente, pela guerra fiscal (OLIVEIRA, 2003). Na Bahia o setor tem 110 plantas industriais, distribudas nas regies de Feira de Santana, Alagoinhas, Cruz das Almas, Itabuna, Vitria da Conquista e Ilhus. Em torno de 35 mil trabalhadores atuam nestas empresas, que produzem anualmente 43 milhes de pares de calados, alm de acessrios como bolsas, cintos, carteiras e pastas (ABICALADOS, 2009a). A indstria caladista, condicionada pela natureza do processo trabalho, intensivo de mo-de-obra, tem como caracterstica bsica de competitividade o custo desse fator produtivo.

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O fato de as indstrias enfrentarem dificuldades de automatizar certas etapas do processo produtivo, como o corte, a costura, montagens e acabamentos, gera a necessidade de grande nmero de trabalhadores. Como conseqncia o setor caladista tende a apresentar baixos nveis salariais, alto ndice de rotatividade, simplificao do trabalho e a constante utilizao de trabalhadores no-qualificados (SILVESTRIN; TRICHES, 2008). Aps anlise das condies de trabalho na indstria de calados, Fensterseifer (1995) revelou os seguintes aspectos desse setor: 1. emprego de mo-de-obra intensiva: as condies tecnolgicas predominantes fazem do trabalho humano um fator to importante quanto as mquinas e equipamentos; 2. baixos ndices salariais, os trabalhadores do setor recebem uma remunerao mdia abaixo da remunerao mdia da indstria; 3. grande contingente de mode-obra com baixo nvel de qualificao: as formas de diviso e organizao do trabalho predominante nas empresas do setor concorrem para o processo de segmentao intensivo, atravs do qual um grande contingente de trabalhadores pouco ou nada qualificados executa a maior parte de um conjunto de operaes extremamente simplificados; 4. ndices de rotatividade em nveis relativamente elevados: a prtica da rotatividade uma das estratgias utilizadas no setor para reduzir os nveis de salrios reais. Embora algumas empresas de maior porte tenham modernizado seu parque tecnolgico no final do sculo XX, a indstria de calado nacional e a baiana em particular continuam a apresentar caractersticas artesanais, com mquinas obsoletas e sem proteo contra acidentes de trabalho (SILVESTRIN; TRICHES, 2008). Esses fatores tem contribudo para o elevado ndice de acidentes de trabalho no setor nos ltimos anos na Bahia. Em 2008 foi o setor que apresentou maior nmero de registro de acidentes de trabalho no Estado e nos ltimos cinco anos est entre as cinco atividades econmicas em que mais ocorreram acidentes de trabalho (BRASIL, 2008; GONALVES FILHO; RAMOS, 2010). Com base nos dados apresentados acima, foi construdo o Quadro 5, para comparar as caractersticas da indstria qumica e petroqumica com as caractersticas da indstria caladista e evidenciar as diferenas entre os dois setores industriais.

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Setor/Caractersticas Nvel de Automao do processo produtivo Natureza do processo produtivo Localizao territorial na Bahia

IQP Alto

Caladista Baixo

Contnuo Concentrada (Camaari)

Batelada Dispersa em vrias regies do Estado

Existncia de comit de fomento e integrao entre as empresas associadas

As empresas esto associadas a um comit de fomento (Cofic)

No existe comit

Fora de trabalho empregada Qualificao da fora de trabalho Incio das operaes na Bahia Riscos envolvidos na operao Nmero de acidentes de trabalho registrado nos ltimos cinco anos na Bahia

Baixa Alto 1978 Alto Baixo

Alta Baixo Incio dos anos 1990 Baixo Alto

Quadro 5 - Comparao entre as Industria Qumica e Petroqumica do Plo Industrial de Camaari e a indstria de fabricao de calados na Bahia

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9 PRESSUPOSTOS E DELIMITAES TERICO-CONCEITUAIS Neste captulo apresenta-se uma sntese dos pressupostos tericos, que nortearam o desenvolvimento desta pesquisa. Estes pressupostos tericos tiveram com base a reviso de literatura apresentada nos captulos anteriores. A reviso de literatura apresentada e os pressupostos tericos que orientam esta pesquisa permitiram fazer as delimitaes terico-conceituais apresentadas neste captulo. Por ltimo, so recapitulados os objetivos desta pesquisa, que tm como base os pressupostos e as delimitaes terico-conceituais apresentadas a seguir.

9.1 PRESSUPOSTOS TERICOS DESTA TESE Com base na reviso de literatura apresentada, foram construdos quatro pressupostos tericos principais que balizaram o desenvolvimento desta tese. O primeiro pressuposto terico com relao ao conceito de cultura organizacional. Neste estudo, utiliza-se o conceito de cultura organizacional semelhante s propostas apresentadas por outros autores (HOFSTEDE; HOFSTED, 2005; QUINN, 1988; SCHEIN, 2009). O conceito de cultura organizacional que balizou esta tese : um conjunto padro de suposies bsicas e valores coletivamente compartilhados pelos membros da organizao, que determinam as prticas coletivas ou "a maneira que fazemos as coisas aqui". Essa definio foi fundamentada nas razes de engenharia deste trabalho, porque nela est enfatizado as prticas coletivas ou "a maneira que fazemos as coisas aqui". As prticas coletivas ou "a maneira que fazemos as coisas aqui" tem uma conotao de ser a forma certa, apropriada e aceita de fazer as coisas na organizao. Como esse julgamento origina-se nos pressupostos compartilhados e nos valores, a definio da cultura em termos de prticas coletivas no nega a importncia dos pressupostos e dos valores. O segundo pressuposto terico com relao ao conceito de cultura de segurana. Neste trabalho, utiliza-se conceito de cultura de segurana semelhante de outros autores (COOPER, 1998, 2000; HALE, 2000; PIDGEON, 1991; UTTAL, 1983 apud REASON, 1997, p.293), portanto, para os objetivos deste estudo, entende-se como cultura de segurana o conjunto de pressupostos bsicos e valores, compartilhados coletivamente pelos membros da organizao, que determinam a estrutura e as prticas coletivas da organizao com relao segurana do trabalho.

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A opo por esta definio tambm est fundamentada nas razes de engenharia deste trabalho. Desta forma, esta pesquisa foca nas prticas coletivas e na estrutura existente na organizao para dar suporte segurana. Este conceito tambm possibilita o gerenciamento da cultura de segurana a partir das prticas coletivas e da estrutura organizacional, que interagiro com outros os aspectos (atitudes e percepes) para mudar a cultura. O terceiro pressuposto terico, que cultura caracterstica de grupo ou de organizao e no de indivduos. A definio de cultura em termos de prticas coletivas ou "a maneira que fazemos as coisas aqui" refora este pressuposto. O quarto pressuposto terico desta pesquisa, que se mudando a estrutura e as prticas coletivas pode-se mudar a cultura da organizao e a cultura de segurana em particular, ou seja, a cultura por ser construda ou gerenciada a partir da estrutura e das prticas coletivas existentes na organizao, conforme as concepes de Reason (1997) e Hopkins (2005) e o modelo de interaes recprocas de cultura de segurana proposto por Cooper (2000). O modelo proposto nesta tese possibilitar a identificao dessa mudana de estgio de maturidade da cultura de segurana.

9.2 DELIMITAES TERICO-CONCEITUAIS DESTA TESE As delimitaes terico-conceituais elaboradas com base na reviso de literatura e nos pressupostos tericos que norteiam este estudo, so ilustradas na Figura 8. Assim, admite-se que a cultura organizacional est inserida na cultura do local ou da regio onde est instalada organizao e influenciada por ela, como tambm a influencia. Por outro lado, a cultura de segurana se insere na cultura organizacional, sofrendo suas influncias, como tambm a influencia. Portanto, a cultura do local ou regio onde est instalada a organizao tambm influenciar a cultura de segurana.

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CULTURA GERAL

CULTURA ORGANIZACIONAL Pressupostos Bsicos Valores Prticas coletivas

CULTURA DE SEGURANA

Pressupostos Bsicos Valores Prticas coletivas Estrutura organizacional

Figura 8 - Delimitaes terico-conceituais de cultura organizacional e cultura de segurana

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9.3 OBJETIVOS DA TESE Na reviso de literatura efetuada, observa-se que existem modelos de estgios de maturidade de cultura de segurana, mas ausncia de um instrumento que possibilite identificar em que estgio de maturidade se encontra a cultura de segurana de uma organizao, com o objetivo de adotar medidas para melhor-la, caso necessrio, para atingir estgios mais avanados. O presente trabalho procurar contribuir para resolver esta lacuna existente na literatura, ao desenvolver, aplicar e validar um modelo que poder ser utilizado na gesto de segurana das organizaes. Assim, recapitulando os objetivos que orientaram a elaborao desta tese: Objetivo geral: desenvolver um modelo que possibilite identificar qual estgio de maturidade se encontra a cultura de segurana de uma organizao industrial. Objetivo especfico 1: testar o modelo nas indstrias qumicas e petroqumicas pertencentes ao Plo Industrial de Camaari para conhecer o estgio de maturidade de cultura de segurana dessas organizaes. Objetivo especfico 2: validar o modelo proposto para identificao de estgio de maturidade de cultura de segurana com sua aplicao nas empresas qumicas e petroqumicas pertencentes no Plo Industrial de Camaari.

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10 METODOLOGIA Todo e qualquer trabalho de investigao cientfica necessita confrontar teorias com dados de experimentao ou de observao. atravs da definio da metodologia de pesquisa que se delineiam o mtodo de estudo e as tcnicas a serem utilizados pelo pesquisador. A especificao da metodologia de pesquisa, segundo Lakatos e Marconi (1992), abrange um grande nmero de itens, pois responde s questes: como? com que? onde? quando?, dando condies ao pesquisador de atingir os objetivos de sua proposta de trabalho. Nesta perspectiva, este captulo expe o caminho atravs do qual se chegou realizao da pesquisa, na busca de atingir os objetivos especificados por este trabalho de tese. Os itens que compem o presente captulo formam ento os meios utilizados para atingir os objetivos desta pesquisa.

10.1 NATUREZA DA PESQUISA A abordagem quantitativa e a qualitativa so dois mtodos diferentes pela sua sistemtica, e, principalmente, pela forma de abordagem do problema que est sendo objeto de estudo, precisando, dessa maneira, estar adequado ao tipo de pesquisa que se deseja desenvolver. Entretanto, a natureza do problema ou seu nvel de aprofundamento que ir determinar a escolha do mtodo (OLIVEIRA, 1996). Ambas as abordagens so teis e fornecem diferentes formas de anlise. Embora o estudo de cultura de segurana envolva aspectos comportamentais (trabalho), estruturais (organizao) e psicolgicos (atitudes, pensamentos e crenas do indivduo), conforme descrito no captulo 5, nesta pesquisa foi focado os aspectos estruturais (o que a organizao tem), desta forma ser utilizada abordagem quantitativa. A abordagem quantitativa muito utilizada no desenvolvimento das pesquisas descritivas e exploratrias, na qual se procura descobrir e classificar a relao entre variveis, assim como na investigao da relao de causalidade entre os fenmenos: causa efeito (OLIVEIRA, 1996). A abordagem quantitativa emprega um instrumento estatstico como base do processo de anlise de um problema, podendo comparar com dados de outras pesquisas. A abordagem qualitativa ser tambm utilizada para analisar as respostas da entrevista com grupo de gerentes, pois esta a abordagem mais indicada para anlise de entrevista em

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grupo. Especificamente, o mtodo qualitativo utilizado ser o Discurso Sujeito Coletivo, conforme descrito mais adiante. As pesquisas descritivas tm como objetivo primordial a descrio das caractersticas de determinada populao ou fenmeno ou, ento, o estabelecimento de relaes entre variveis (GIL, 1996; OLIVEIRA, 1999). Esta pesquisa caracteriza-se como descritiva uma vez que analisar: 1. As caractersticas da cultura de segurana das organizaes; 2. O estgio de maturidade de cultura de segurana existente nas organizaes. Quanto aos meios, esta pesquisa enquadra-se como: Bibliogrfica uma vez que partir de um estudo sistematizado que se desenvolve com base em material j elaborado, constitudo principalmente de livros, artigos cientficos, revistas, jornais e redes eletrnicas. Pesquisa de campo porque para atingir os objetivos propostos neste trabalho haver necessidade de realizar coleta de dados no campo. Os estudos de caso fornecem uma descrio de um ambiente, uma escola, uma vizinhana ou uma empresa, de maneira que permita o seu amplo e detalhado conhecimento (GIL, 1996; COZBY, 2006). Esta pesquisa tambm adota o estudo de caso como mtodo, pois estudar a cultura de segurana de um conjunto de organizaes situadas em um determinado espao e com caractersticas semelhantes, quanto ao processo produtivo e modo de gesto, de forma a permitir a caracterizao de sua cultura de segurana. Esta pesquisa pode ser classificada tambm como pesquisa bsica orientada porque tem o objetivo de alcanar uma base de conhecimento mais ampla, que permitir resolver problemas existentes ou possam existir no futuro. Em resumo, esta pesquisa se classifica como de estudo de caso, descritiva, com abordagens quantitativa e qualitativa, e que utilizar, para seu desenvolvimento, de meios bibliogrficos e levantamento de campo.

10.2 DESENVOLVIMENTO DO MODELO DE IDENTIFICAO DE ESTGIO MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA O modelo desenvolvido nesta pesquisa foi construdo tendo como base o modelo proposto por Hudson (2001), apresentado na Figura 6 do captulo 7 desta tese. Foram

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realizadas pequenas alteraes nesse modelo com o objetivo de torn-lo mais aderente realidade onde foi realizada a pesquisa, tais como a troca do nome do estgio calculativo para burocrtico, como originalmente proposto por Westrum (1993), e o nome do estgio construtivo para sustentvel. O modelo proposto por Fleming (2001) no foi escolhido como base por que o seu uso somente relevante em organizaes que atendam aos seguintes critrios: a) tenha um adequado Sistema de Gesto da Segurana do Trabalho; b) a maioria dos acidentes no so causadas por falhas tcnicas; c) atenda as leis e normas sobre segurana no trabalho e d) segurana do trabalho dirigida para evitar acidentes. Essas condicionantes estabelecidas pelo prprio Fleming, restringe muito a aplicao do seu modelo no contexto brasileiro, onde muitas empresas ainda no tem uma gesto da segurana adequada, os acidentes ainda so causados por falhas tcnicas e no atendem as normas de segurana do trabalho em vigor, como indicam estudos sobre acidentes de trabalho no Brasil (ALMEIDA; GONALVES FILHO, 2008; NASCIMENTO; GMES; THEDIM-COSTA, 2008; VILELA; IGUTI; ALMEIDA, 2004;) . Para selecionar os fatores indicativos da maturidade de cultura de segurana no modelo desenvolvido nesta tese, foi realizada uma reviso de literatura de 21 estudos (ver Quadro 3, na pgina 83), e os cinco fatores mais freqentemente citados foram escolhidos. O modelo descreve como cada um dos cinco fatores (informao, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicao e comprometimento) tratado em cada um dos cincos estgio de maturidade da cultura de segurana (patolgico, reativo, burocrtico, proativo e sustentvel) (ver APNDICE A). Esta descrio foi baseada na literatura Parker, Lawrie e Hudson, 2006 e na experincia deste pesquisador que trabalha h dez anos como engenheiro de segurana no cargo de Auditor-Fiscal do Trabalho do Ministrio do Trabalho e Emprego e trabalhou durante doze anos como engenheiro em plataformas de petrleo e refinaria da Petrobrs. So encontrados no modelo fatores com a mesma descrio em diferentes estgios, como exemplo, o fator aprendizagem organizacional tem alguns itens com a mesma descrio nos estgios proativo e sustentvel, isto acontece por no haver uma fronteira definida onde termina um estgio e comea o outro. A definio do estgio de desenvolvimento da cultura de segurana utilizando o modelo desenvolvido ser feito identificando como a organizao trata cada um dos 5 fatores indicativos da maturidade da cultura de segurana e, posteriormente, comparando com o que consta no modelo.

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10.3 ESCOLHA DAS EMPRESAS PARA APLICAR O MODELO O modelo foi desenvolvido a partir da reviso da literatura, logo no possvel ter certeza se refletir ou no a realidade de uma determinada organizao. Com a finalidade de test-lo, o referido modelo foi aplicado nas Indstrias Qumicas e Petroqumicas - IQP pertencentes ao Plo Industrial de Camaari, Bahia, Brasil. As razes que levaram a escolha das IQP instaladas no Plo Industrial de Camaari foram as seguintes: 1. As IQP instaladas no Plo Industrial de Camaari completaram trinta anos de

operao em 2008, acumulando experincia na rea de segurana do trabalho; 2. 3. o maior complexo industrial integrado do Hemisfrio Sul; O trabalho em petroqumica pode ser compreendido a partir de quatro aspectos

que se relacionam e o caracterizam. Ele perigoso, complexo, contnuo e coletivo. Caracteriza-se tambm pela coexistncia de duas lgicas distintas de presena e manifestao de riscos e produo de acidentes, que adicionam variabilidade a este sistema de produo (DUARTE citado por SOUZA; FREITAS, 2003); 4. Ao lado de riscos catastrficos especficos do processamento de compostos

qumicos inflamveis e txicos, geradores potenciais de acidentes ampliados e exploses, com conseqncias para populaes vizinhas s fbricas e para meio ambiente, tem-se os riscos simples e comuns a uma grande variedade de atividades de trabalho industrial menos qualificado, associados ocorrncia de acidentes triviais; 5. A possibilidade de utilizar empresas de mesma atividade econmica e base

tecnolgica para comparaes dos resultados obtidos. 6. Disponibilidade das empresas em participar do projeto por meio do Cofic, que

fez a intermediao entre elas e o pesquisador. Como havia a disponibilidade das empresas de participarem sob a coordenao do Cofic deste projeto de pesquisa, adotou-se a estratgia de aplicar o modelo desenvolvido em um maior nmero de IQP pertencentes ao Plo Industrial de Camaari, com as seguintes finalidades: 1. testar o modelo em um nmero maior de organizaes dando maior fora a sua validao; 2. conhecer o estgio de maturidade da cultura de segurana das IQP por meio do modelo desenvolvido. Participaram do projeto as 23 IQP pertencentes ao Plo Industrial de Camaari e associadas ao Cofic (ver APNDICE C).

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Deste ponto em diante o termo "Plo Indstria de Camaari" ser usado de forma intercambivel com o termo "indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari", tendo em vista estas serem as mais representativas daquele Plo, com mais de 50% das empresas ali instaladas, alm desses termos serem utilizados de forma intercambivel pelos empregados, gerentes e imprensa.

10.4. MTODO DE COLETA DE DADOS A maior e mais bvia dificuldade no levantamento de dados culturais vlidos um fenmeno bem conhecido: quando pessoas esto envolvidas em pesquisas, elas tendem a resistir e ocultar dados. Mantm-se na defensiva ou exageram para impressionar o pesquisador ou obter alvio catrtico - "Finalmente algum est suficientemente interessado em ouvir nossa histria." A necessidade de tal alvio deriva do fato de que mesmo as melhores organizaes geram "toxinas" - frustraes com o chefe, tenses pela falta de objetivos, competio destrutiva com colegas, recursos escassos, exausto pelo trabalho excessivo e assim por diante (SCHEIN, 2009). No processo de tentar entender como a organizao realmente funciona, o pesquisador pode encontrar-se ouvindo histrias de aflies e sofrimento de funcionrios ansiosos ou frustrados que no tm outra vlvula de escape. Se o pesquisador quiser obter qualquer tipo de retrato preciso do que est ocorrendo na organizao, deve encontrar um mtodo para encorajar os respondentes a "dizer a verdade" em vez de tentar impressionar o entrevistador, ocultar dados, reter informao ou liberar a tenso ou a raiva (SCHEIN, 2009). H muitas formas de levantamento de dados (como mostrado no Quadro 6) que diferem de acordo com duas dimenses - quo envolvido o pesquisador se torna com a organizao estudada e quo envolvidos os membros da organizao se tornam no processo de levantamento de dados. Alguns artefatos culturais podem ser obtidos apenas por mtodos demogrficos ou observao distncia, como fotografar prdios, observar a ao na organizao sem ficar envolvido, entrar incgnito na organizao e assim por diante (SCHEIN, 2009). A coluna do meio do Quadro 6, que retrata o envolvimento parcial dos observados, ilustra os mtodos de levantamento de dados que envolvem em maior grau os membros da organizao. Para minimizar o envolvimento dos pesquisadores, tenta-se confiar em medidas objetivas, como experimentos ou questionrios. Geralmente, os experimentos no so

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possveis por razes ticas, mas os levantamentos e questionrios so freqentemente usados. Se se admite que a interpretao dos dados culturais pode requerer interaes com observados, busca-se entrevistas semiestruturadas e testes projetivos, que necessitam de interpretao do pesquisador, mas acrescentam dados da prpria interao para ajudar nessa interpretao. O Quadro 6 indica quais os instrumentos utilizados em pesquisa de cultura de acordo com o nvel de envolvimento do pesquisador com o assunto e com as organizaes pesquisadas. Nesta pesquisa, o nvel de envolvimento do autor com as organizaes mdio e com o assunto parcial, desta forma, o instrumento escolhido para levantamento de dados da cultura de segurana das organizaes foi o questionrio, por ser o meio mais rpido e barato de obteno de informaes e garantir o anonimato dos respondentes (GIL, 1996).

Nvel de envolvimento no Assunto

Nvel de envolvimento do pesquisador

Mnimo

Parcial

Mximo

Baixo a mdio; Quantitativo Alto; Qualitativo Dados demogrficos: mensurao Dados Etnogrficos: observao das variveis distais. participante, anlise de contedo de histrias, mitos, rituais, smbolos e outros artefatos. Experimentao: Questionrios, Testes projetivos, centros de avaliao e classificaes, testes objetivos e entrevistas. graduaes. Ferramentas de qualidade total, como Pesquisa clnica e desenvolvimento controle estatstico da qualidade, organizacional. pesquisa-ao.

Quadro 6 - Categorias de pesquisa de cultura nas organizaes Fonte: SCHEIN (2009)

10.4.1 Questionrio Como o objetivo era coletar informaes sobre os fatores indicativos da maturidade da cultura de segurana e com estas informaes identificar o estgio de maturidade da cultura de segurana utilizando o modelo desenvolvido neste projeto, o questionrio foi elaborado com base neste modelo. Cada questo do questionrio foi elaborada com base nos itens do modelo desenvolvido e os itens foram utilizados como alternativas de respostas das questes. O nmero de questes

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para cada fator variou de acordo com o nmero de itens que ele tem no modelo desenvolvido. Assim, os fatores informao e aprendizagem organizacional tm quatro itens no modelo desenvolvido, portanto no questionrio existem quatro questes relativas a estes fatores. Os fatores envolvimento, comunicao e comprometimento tm dois, trs e oito itens no modelo, consequentemente eles tm dois, trs e oito questes, respectivamente, no questionrio. No total o questionrio tem 21 questes, sendo 7 questes com 5 itens e 14 com 4 itens, totalizando 91 itens (ver APNDICE B). Para cada questo, o respondente foi solicitado a selecionar o item que melhor representasse o que, no seu entendimento, ocorria na organizao onde ele trabalha. Cada resposta dada representa um estgio de maturidade da cultura de segurana. O Quadro 7 mostra, como exemplo, uma das questes com cinco itens para o fator informao.

10.4.2 Pr-teste do questionrio Este estgio vital. a oportunidade para descobrir as falhas e incompreenses, entendimento dos respondentes e os problemas de anlises. tambm a ocasio para corrigir os problemas que poderiam por risco pesquisa no futuro. necessrio testar todos os aspectos do questionrio: introduo, alternativas de respostas, clareza, ambiguidade, dificuldade de entendimento, se o tempo para resposta est muito longo e cansativo, forma de apresentao e anlise. O pr-teste no necessariamente deve ser realizado com o pblico alvo da pesquisa, mas recomendado ser realizado com uma amostra pequena de at dez participantes (SINCLAIR, 1975).
QUESTO 1 - Com relao s ocorrncias anormais ocorridas na empresa... 1. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, no so informadas pelos empregados. 2. Somente as ocorrncias anormais que resultaram em acidentes graves so informadas pelos empregados. 3. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados. 4. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados. 5. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, no so informadas pelos empregados.
Quadro 7 - Uma das questes do questionrio com cinco itens para o fator informao

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Antes da aplicao do questionrio com o pblico alvo da pesquisa foram realizados dois pr-testes. O primeiro pr-teste foi realizado com os gerentes de segurana do trabalho escolhidos aleatoriamente de cinco empresas petroqumicas que participaram do projeto. Esta amostra representa cerca de 20% do total de empresas que participam do projeto (vinte e trs), nmero satisfatrio segundo Sinclair (1975), que recomenda uma amostra de at dez participantes para teste. Aps responder o questionrio e fazer as crticas, os cincos gerentes se reuniram com o pesquisador com o objetivo de discutir o questionrio e incorporar as sugestes apresentadas por eles. O segundo pr-teste foi realizado com dez empregados escolhidos aleatoriamente de uma empresa do ramo de minerao. Esta empresa foi escolhida devido a disponibilidade da empresa em realizar o teste com seus empregados. Aps a realizao dos pr-testes, o questionrio foi revisado para incorporar as sugestes de melhorias e concertar as falhas detectadas (ver APNDICE B).

10.4.3 Entrevistas individuais As entrevistas individuais foram realizadas com os seguintes objetivos: 1. Coletar informaes de como a empresa trata as caractersticas da cultura de segurana; 2. Esclarecer as informaes obtidas por meio dos questionrios, que foram aplicados e analisados antes das entrevistas; 3. Validar os dados obtidos pelos questionrios; 4. Fazer o teste alternativa de confiabilidade do questionrio. As entrevistas foram previamente agendadas um a trs meses aps a aplicao do questionrio, feitas no local de trabalho do entrevistado e duraram cerca de uma hora. A entrevista foi do tipo guiada, na qual o pesquisador, conhecendo previamente os aspectos que desejava pesquisar, formulou alguns pontos a tratar na entrevista, seguindo um roteiro previamente elaborado com base nas questes do questionrio (ver APNDICE D) (RICHARDSON et al, 1999). O entrevistado tinha a liberdade de expressar-se como ele quisesse, guiado pelo pesquisador. Visando facilitar posterior anlise dos dados coletados, todas foram gravadas em udio, com exceo de uma, por no ter a permisso do entrevistado.

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10.5 POPULAO E APLICAO DO QUESTIONRIO O questionrio foi aplicado em duas etapas. Na primeira etapa foi aplicado com os gerentes de segurana do trabalho de cada uma das 23 empresas qumicas e petroqumicas que participaram do projeto. Estes gerentes foram escolhidos por serem os responsveis pelas questes de segurana do trabalho destas empresas, sendo, portanto, os mais indicados dentre o corpo gerencial para responder o questionrio. O questionrio foi enviado via correio eletrnico para os gerentes e foi respondido e retornado por todos eles tambm via correio eletrnico. Para auxiliar nas respostas do questionrio e no entendimento dos seus termos foi elaborado o documento Instrues para Responder Questionrio, que foi enviado para os respondentes junto com o questionrio (ver APNDICE E). Na segunda etapa, o questionrio foi aplicado com os empregados de 17 das 23 empresas qumicas e petroqumicas participantes do projeto, com o objetivo de conhecer a maturidade da cultura de segurana das empresas pelo lado dos empregados. No foi aplicado o questionrio com os empregados das 6 empresas (ver APNDICE C) restantes por diferentes motivos: uma empresa alegou que no era o momento de aplicar o questionrio com seus empregados devido ao momento que estava passando de corte de gastos; outra foi adquirido por uma das empresas que j havia aplicado o questionrio e alegou que no havia necessidade de aplicar em ambas; quatro no retornaram a solicitao de agendamento para aplicar o questionrio. O tamanho da amostra de empregados que responderiam o questionrio foi determinada considerando total dos empregados das 23 indstrias qumica e petroqumica que participaram do projeto, que na poca da pesquisa era cerca de 4 368 empregados. Para determinao da amostra, utilizou-se a frmula de clculo de tamanho de amostra para populaes finitas (RICHARDSON et al, 1999, p. 170), considerando um erro estimado (E) de 7% e grau de confiana () de 90%, valores usuais para clculo de amostra. O tamanho da amostra

calculado foi de 135 empregados, mas 172 responderam o questionrio, por que ficou estabelecido que o nmero mnimo por empresa seria dez empregados, por que com este nmero seria possvel garantir que todas as reas de cada uma das empresas seriam contempladas. A amostra de empregados para responder o questionrio foi do tipo aleatria estratificada, com a base de amostragem sendo definida seguindo os seguintes critrios: todas as reas da empresa (produo, manuteno e administrao) deveriam estar

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representadas, os empregados escolhidos no deveriam exercer cargo de gerncia ou superviso e no deveriam ser de empresas terceirizadas. Cada empresa apresentava uma lista de empregados que atendiam a esses critrios e eram escolhidos aqueles que responderiam o questionrio aleatoriamente pelo pesquisador. Quando por algum motivo o empregado no podia responder o questionrio (frias, licena, ausente naquele dia), ele era substitudo por outro. Os questionrios foram aplicados com os empregados selecionados em dia e hora previamente agendados. Os selecionados eram reunidos em uma sala na empresa, o pesquisador lhes explicava os objetivos da pesquisa e como eles foram escolhidos. Depois o questionrio era distribudo entre os presentes e explicado como respond-lo, para que as respostas fossem confiveis. Foi informado tambm para os participantes que no era necessria a identificao no questionrio, para garantir o anonimato dos respondentes. Eles respondiam e devolviam o questionrio para o pesquisador no final. O tempo mdio para responder o questionrio foi de 30 minutos. Quadro 8 mostra um resumo da aplicao do questionrio com os gerentes, com os empregados e das entrevistas individuais realizadas.
Petroqumica Gerente de Segurana no Trabalho respondeu o questionrio Gerentes entrevistados Os empregados responderam o questionrio N de empregados na empresa N de empregados que responderam o questionrio

Acrinor * Air Products ** Basf ** Braskem (UNIB) * Braskem (UNIPOL) * Columbian Chemicals ** Copenor * Deten Qumica ** Dow (Camaari) ** Dow (Aratu) ** Du Pont ** Elekeiroz * EMCA * IPC do Nordeste * ITF - Chemical ** Millennium ** Monsanto ** Oxiteno*

SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM SIM

SIM NO SIM SIM NO SIM SIM SIM NO SIM SIM SIM NO SIM SIM SIM SIM SIM

SIM NO NO SIM SIM SIM SIM SIM NO SIM SIM NO NO NO SIM SIM SIM SIM

63 12 35 947 176 56 120 241 124 500 165 311 63 83 86 383 196 218

10 10 10 10 12 10 10 10 10 10 10 10

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QGN Qumica Geral do Nordeste ** Quattor Petroqumica * Taminco ** Unigel Plsticos * White Martins ** TOTAL
* Nacional

SIM SIM SIM SIM SIM 23

SIM SIM SIM SIM SIM 19

SIM SIM SIM SIM SIM

69 101 65 254 100 4 368

10 10 10 10 10 172

** Multinacional

Quadro 8 - Indstria qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari que participaram da pesquisa

10.6. VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO Um instrumento vlido se mede realmente o que se quer medir (RICHARDSON et al, 1999). Como se pode assegurar que os estgios da cultura de segurana identificados pelo pesquisador por meio dos dados obtidos esto corretos? Ou seja, o modelo utilizado vlido? Hopkins (2006) prope uma resposta para esta questo. Segundo ele, se os membros das organizaes que esto sendo estudadas reconhecem e concordam com a descrio da cultura que foi dada pelo pesquisador, ento o pesquisador pode se sentir razoavelmente confiante nos seus achados. No entanto, se os membros das organizaes estudadas no reconhecem o que foi descrito pelo pesquisador sobre a cultura, o pesquisador deve questionar seus achados. Segundo Schein (2009), o assunto validade tem dois componentes: 1) rigor factual baseado em quaisquer dados contemporneos ou histrico que possamos levantar e 2) rigor interpretativo em termos de representar o fenmeno cultural de maneira que comunique o que os membros da cultura realmente querem expressar. O rigor factual pode ser checado pelos mtodos usuais de triangulao, fontes mltiplas e replicao. Com o objetivo de validar o modelo desenvolvido e verificar se os dados refletem a realidade da organizao, seguindo a recomendao a Schien (2009), foi utilizada a triangulao de dados das seguintes fontes: 1. respostas dos questionrios aplicados com gerentes da IQP, 2. entrevistas individuais com os gerentes das IQP, 3. evidncias documentais ou factuais, e 4. aplicao do questionrio em outro ramo de atividade que tivesse supostamente estgio de maturidade de cultura de segurana diferente das empresas petroqumicas instaladas no Plo Industrial de Camaari, para avaliar se o modelo mede essa diferena. Alm da triangulao de dados, foi seguida a proposta de Hopkins (2006) com a apresentao e discusso dos resultados obtidos com grupo de gerentes que responderam o

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questionrio (membros das organizaes estudas), com o objetivo de averiguar se eles reconhecem e concordam com a descrio da cultura que foi dada pelo pesquisador. A entrevista individual no foi realizada com os empregados, mas somente com os gerentes de segurana do trabalho, por que estes eram as pessoas mais indicadas para responder sobre as questes de segurana do trabalho dentro do corpo de empregados da empresa. Alm disso, facilitaria a apresentao das evidncias documentais ou factuais, por eles estarem ocupando um cargo de gerncia. Nesta pesquisa no foi utilizada a correlao entre a taxa de acidentes de trabalho registrados na organizao e o seu estgio de maturidade de cultura de segurana como forma de validao do modelo desenvolvido, por que, segundo alguns pesquisadores, como

Glendon e Litherland (2001) e Cooper (2000), dados de acidentes de trabalhos so medidas pobres, pois ignoram as diferenas de exposio aos riscos existentes entre as organizaes e podem ser subnoficados. Alm disso, segundo Cooper (2000), nem toda reduo de taxa de acidentes devido a cultura de segurana, como por exemplo, a introduo de recompensa aos empregados para reduzir taxas de acidentes de trabalho pode levar a subnotificao. Antes de descrever as fontes e as tcnicas de coleta de dados, ser feita uma descrio sobre triangulao de dados. A descrio ser breve, pois no objetivo desta tese aprofundar no assunto.

10.6.1. Triangulao Triangulao refere-se convergncia ou corroborao dos dados coletados e interpretados a respeito do mesmo fenmeno. A triangulao pode estabelecer ligaes entre descobertas obtidas de diferentes fontes, ilustr-las e torn-las mais compreensveis, alm de permitir, concomitantemente, uma maior validade dos dados e uma insero mais aprofundada dos pesquisadores no contexto de onde emergem os fatos, as falas e as aes dos sujeitos (YIN, 2010). Yin (2010) considera que a questo da validade de um estudo de caso se resolve, em parte, pela triangulao efetuada atravs da utilizao de mltiplas fontes de evidncia que convergem para o mesmo conjunto de fatos, fenmeno ou estudo de realidade. Assim, qualquer descoberta ou concluso em um estudo de caso provavelmente ser muito mais convincente e acurada se baseada em vrias fontes distintas de informao, obedecendo a um estilo corroborativo de pesquisa (YIN, 2010, p.143).

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So identificadas na literatura quatro modalidades de triangulao: triangulao de dados, triangulao de investigador, triangulao terica ou triangulao metodolgica (DENZIN, 1989; DRIESSNACK; SOUSA; MENDES, 2007). Triangulao de dados se refere convergncia ou corroborao de dados no mesmo fenmeno, utiliza uma variedade de fontes de dados em estudo, que facilita a validao de dados atravs da verificao cruzadas dessas fontes. Triangulao de investigador se refere colaborao de dois ou mais investigadores para coletar e interpretar os dados. Triangulao terica se refere ao uso de mais de um arcabouo terico para guiar a conceitualizao do estudo e a interpretao dos dados. Finalmente a triangulao metodolgica se refere ao uso de mltiplos mtodos para coleta de dados. Os termos triangulao metodolgica e triangulao so frequentemente usados por diferentes pesquisadores como sendo sinnimo de designao mais ampla de mtodos mistos ou mltiplos. (DENZIN, 1989; DRIESSNACK; SOUSA; MENDES, 2007). Nesta pesquisa foi realizada a triangulao de dados obtidos de diferentes fontes, que so descritas a seguir, com o objetivo de validao do modelo desenvolvido.

10.6.2 Entrevistas individuais com os gerentes de segurana do trabalho A descrio detalhada de como foram conduzidas e os objetivos da realizao das entrevistas individuais esto na subseo 10.4.3. Nesta subseo ser descrito como as entrevistas individuas foram realizadas com o objetivo de validar os dados obtidos com os questionrios aplicados aos gerentes de segurana do trabalho. A entrevista foi do tipo guiada (ver roteiro da entrevista no APNDICE D) de forma que o pesquisador pudesse, utilizando o modelo desenvolvido, identificar o estgio da cultura de segurana da organizao com base nas respostas do entrevistado.

10.6.3 Evidncias documentais ou factuais Depois de cada entrevista individual com os gerentes de segurana do trabalho, o pesquisador solicitava evidncias documentais ou factuais ao entrevistado (ver no APNDICE F as evidncias solicitadas) de como a empresa tratava cada fator do modelo desenvolvido, seguindo o rigor factual citado por Schein (2009). A anlise dos documentos foi realizada por dois auditores fiscais do trabalho, sendo um deles o prprio pesquisador, com experincia em anlise de documentos.

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Aps a realizao das entrevistas individuais e a apresentao das evidncias (documentais ou factuais) foi feita a seguinte anlise para identificao da maturidade da cultura de segurana das empresas utilizando o modelo desenvolvido: 1. comparava-se os resultados das respostas de cada entrevista individual com as evidncias apresentadas, caso houvesse divergncias entre ambos, prevalecia os dados das evidncias; 2. caso houvesse alguma informao na entrevista individual que no fosse possvel apresentar evidncias, como por exemplo, a confiana dos empregados em informar as ocorrncias anormais ocorridos na empresa, a resposta da entrevista era considerada; 3. as anlises descritas nos itens 1 e 2 acima, foram realizadas na empresa aps a entrevista individual; 4. os resultados obtidos das anlises das entrevistas individuais e das evidncias foram comparados com os resultados dos questionrios respondidos com os gerentes. 10.6.4 Apresentao e discusso dos resultados com grupo de gerentes de segurana do trabalho do Plo Industrial de Camaari Com o objetivo de validar o modelo desenvolvido por meio do reconhecimento e da concordncia dos resultados por parte dos membros das organizaes estudadas, conforme sugere Hopkins (2006), os estgios de cultura de segurana identificados com a utilizao do modelo no Plo Industrial de Camaari foram apresentados e discutidos com um grupo de gerentes de segurana do trabalho dessas organizaes. Esses gerentes foram escolhidos por serem responsveis pelas questes de segurana do trabalho, sendo portanto os mais indicados dentre os empregados para reconhecer o estgio de maturidade da cultura de segurana da organizao. Para a formao do grupo, durao e forma de registro da reunio foram seguidas as recomendaes de Gatti (2005). Segundo ela, o nmero preferencial para esse tipo de grupo est entre 6 a 12 pessoas. Em geral, segundo ela, para projetos de pesquisa, o ideal no trabalhar com mais de dez participantes. Grupos maiores limitam a participao, as oportunidades de troca de idias e elaboraes, o aprofundamento no tratamento do tema e tambm os registros. Para os objetivos desta pesquisa o grupo foi formado por oito gerentes de segurana do trabalho das seguintes empresas: Acrinor, Copenor, Deten Qumica, Dow do Brasil (Aratu), Du Pont do Brasil, Millennium, Unigel Plsticos, White Martins e o Superintendente de Segurana, Sade e Meio Ambiente - SSMA do Cofic.

120

A reunio em grupo foi previamente marcada e realizada na sala de reunio da sede do Comit de Fomento Industrial de Camaari (Cofic). Esta sede foi escolhida para facilitar o deslocamento dos gerentes de segurana do trabalho, que trabalham em empresas instaladas prximas ao local, tendo em vista que o encontro foi realizado em horrio comercial. O tempo de durao de uma reunio com o grupo e o nmero de sesses a serem realizadas depende da natureza do problema em pauta, do estilo de funcionamento que o grupo construir e da avaliao do pesquisador sobre a suficincia da discusso quanto aos seus objetivos (GATTI, 2005). Gatti (2005) recomenda que os encontros durem entre uma hora e meia e no mais do que trs horas, sendo que, em geral, com uma ou duas sesses se obtm as informaes necessrias para anlise. Nessa pesquisa a reunio com o grupo durou cerca de 1h 30min e uma sesso foi suficiente para obter as informaes necessrias para anlise. A reunio foi registrada por meio de gravao em udio, aps prvia autorizao dos participantes e garantido o sigilo das informaes. Alm do registro em udio, foi utilizado o registro pelo emprego de um relator, que auxiliou o pesquisador nessa tarefa. Utilizou-se a seguinte dinmica de grupo: os resultados da pesquisa foram apresentados durante 20 minutos, depois os participantes foram incentivados a discuti-los, apresentarem suas dvidas, discordncias e sugestes sobre a pesquisa. 10.6.5 Aplicao do questionrio em outro ramo de atividade Outra forma de validar o modelo desenvolvido foi aplic-lo em outro ramo de atividade econmica, onde se supe que os estgios de maturidade de cultura de segurana fossem diferentes das indstrias qumicas e petroqumicas pertencentes ao Plo Industrial de Camaari. Esta forma de validao segue a recomendao de Shein (2009) de replicar o instrumento para valid-lo. O objetivo de aplicar o modelo em outro ramo de atividade foi valid-lo quanto a identificao de diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana e no comparar os dados obtidos neste outro ramo com os obtidos nas empresas do ramo petroqumico. O outro ramo de atividade escolhido foi a indstria de fabricao de calados pelas seguintes razes: 1. Esse ramo de atividade um dos mais importantes da economia baiana, pois qumico e

alm de gerar emprego e renda, possui uma forte presena no interior do estado, contribuindo

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para a descontrao da economia estadual (BAHIA, 2010; PITOMBO e ANUNCIAO, 2010); 2. Existem 110 empresas instaladas no estado, que empregam 35 mil

trabalhadores (ABICALADOS, 2010); 3. Esse ramo de atividade foi o que mais registrou acidentes de trabalho na Bahia

no ano de 2008, segundo dados do MPAS (BRASIL, 2008). 4. Supunha-se que o estgio de maturidade da cultura de segurana da indstria

de calados era diferente das indstrias qumicas e petroqumicas do Plo industrial de Camaari, pelos seguintes motivos: 1. o maior de tempo de operao na Bahia em relao a indstria de calados e os maiores riscos que envolvem a atividade, conforme descrito no captulo 7, levaram as indstrias qumicas e petroqumicas a desenvolverem uma estrutura (comits, automao de atividades, equipamentos e sistema de gesto) voltada para segurana mais avanada; 2. maior taxa de acidentes na indstria de calados do que na indstrias qumicas e petroqumicas do Plo indstria de Camaari nos ltimos cinco anos. A Amostra de empregados para responder o questionrio foi do tipo aleatria estratificada, com a base de amostragem sendo definida seguindo os seguintes critrios: todas as reas da empresa (produo, manuteno e administrao) deveriam estar representadas, os empregados escolhidos no deveriam exercer cargo de gerncia ou superviso e no deveriam ser de empresas terceirizadas. Cada empresa apresentava uma lista de empregados que atendiam a esses critrios e eram escolhidos aqueles que responderiam o questionrio de forma aleatria pelo pesquisador. Quando por algum motivo o empregado no podia responder o questionrio (frias, licena, ausente naquele dia), ele era substitudo por outro. O nmero de empregados para responder o questionrio ficou limitado ao mnimo de dez. Os questionrios foram aplicados com os empregados selecionados em dia e hora previamente agendados. Os selecionados eram reunidos em uma sala na empresa, o pesquisador lhes explicava os objetivos da pesquisa e como eles foram escolhidos. Depois o questionrio era distribudo entre os presentes e explicado como respond-lo, para que as respostas fossem confiveis. Foi informado tambm para os participantes que no era necessria a identificao no questionrio, para garantir o anonimato dos respondentes. Eles respondiam e devolviam o questionrio para o pesquisador no final. O tempo mdio para responder o questionrio foi de 30 minutos. O quadro 9 mostra as empresas onde foi aplicado o questionrio com os empregados, sua localizao e o nmero de empregados.

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Empresas

Municpio de localizao

N de empregados na empresa 1 170 900 700 500 12 000 15 270

Calados Bibi Nordeste Cruz das Almas Dal Ponte - Calados do Santo A. de Jesus Nordeste Dilly Nordeste Vitria da Conquista Clssico Nordeste Indstria de Vitria da Artigos Esportivos Conquista Vulcabras/Azalia Itapetinga Total 05

N de empregados que responderam o questionrio 20 23 20 20 29 112

Quadro 9 - Industrias de fabricao de calados no estado da Bahia pesquisadas

10.6.6 Avaliao externa Segundo Gil (2009), uma importante estratgia para confirmao dos resultados consiste no escrutnio dos resultados por outros pesquisadores. um procedimento que tem lugar aps a elaborao do relatrio da pesquisa. Embora este seja considerado definitivo, fica sujeito a alteraes decorrentes da crtica dos pesquisadores, j que estes podem identificar discrepncias que poderiam comprometer a credibilidade do estudo. Seguindo a estratgia recomendada por Gil (2009), dois diferentes artigos escritos com base nos resultados encontrados nesta pesquisa foram submetidos a dois peridicos: Safety Science, com circulao internacional (GONALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2010) e Revista Gesto & Produo, publicada pelo Departamento de Engenharia de Produo da Universidade Federal de So Carlos, (GONALVES FILHO; ANDRADE; MARINHO, 2011). Os artigos foram criticados pelos avaliadores desses peridicos, revisados pelo pesquisador e posteriormente aceitos para publicao. O Quadro 10 mostra um resumo de cada etapa da coleta de dados e da validao do modelo desenvolvido em ordem cronolgica, os objetivos de cada uma delas e o perodo em que foi realizada.

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Etapas 1. Desenvolvimento Modelo.

Objetivo Mtodo do Identificar estgio de 1. O modelo foi desenvolvido com maturidade de cultura base na reviso de literatura e na de segurana. experincia do pesquisador, que atua na rea de segurana do trabalho h 12 anos. 2. Elaborao do Instrumento para 1. O questionrio foi desenvolvido questionrio. coletar dados sobre a com base no modelo desenvolvido. cultura de segurana das organizaes. 3. Pr-teste do Testar o questionrio 1. Foi realizado teste do questionrio. quando a seu questionrio com gerentes de entendimento e tempo segurana do trabalho de cinco para respond-lo. empresas qumicas e petroqumicas do Plo industrial de Camaari e com dez empregados de uma empresa de extrao mineral. 4. Aplicao do Coletar dados sobre a 1. Responderam o questionrio os questionrio com os cultura de segurana gerentes de segurana do trabalho gerentes de segurana do das empresas qumicas de 23 empresas qumicas e trabalho. e petroqumicas do petroqumicas do Plo Industrial Plo Industrial de de Camaari. Camaari. 2. Os questionrios foram enviados pelo pesquisador e devolvidos pelos gerentes por correio eletrnico. 3. Os cinco gerentes que participaram do teste do questionrio tambm participaram dessa etapa. 5. Entrevista individuais Validar o modelo 1. Foram entrevistados com os gerentes que desenvolvido. individualmente 19 dos 23 responderam o gerentes de segurana do questionrio. trabalho que responderam o questionrio na etapa anterior. 2. As entrevistas foram previamente agendadas e realizadas no local de trabalho dos entrevistados. 3. As entrevistas individuais seguiram um roteiro previamente elaborado e duraram aproximadamente 1h. 4. As entrevistas foram realizadas aproximadamente dois meses aps aplicao do questionrio. 6. Evidncias documentais Validar o modelo 1. No final de cada entrevista ou factuais. desenvolvido. individual, os gerentes entrevistados apresentavam por solicitao do pesquisador evidncias documentais ou factuais das respostas dadas durante a entrevista.

Perodo Janeiro setembro de 2008

Setembro de 2008

Setembro e outubro de 2008

Novembro e dezembro de 2008

Janeiro e fevereiro de 2009

Janeiro e fevereiro de 2009

124

7. Aplicao questionrio com empregados.

1. A escolha dos empregados para responder o questionrio obedeceu os seguintes critrios: no estar ocupando cargo de chefia ou superviso, no ser de empresa terceirizada e est h mais de um ano na empresa. 2. O numero de empregados escolhidos para responder o questionrio deveriam ser suficiente para que todos os setores da empresa ( produo, manuteno e administrao) tivessem representados. Limitado ao mnimo de dez. 3. Os empregados que participaram do teste do questionrio no responderam o questionrio nesta fase. 4. Os empregados responderam o questionrio na empresa em dia e hora previamente agendados. 5. O tempo mdio para responder o questionrio foi de aproximadamente 30 min. 6. No total, 172 empregados de 17 empresas petroqumicas do Plo Industrial de Camaari responderam o questionrio. 8. Entrevista com grupo de Validar o modelo 1. O grupo foi formado por gerentes gerentes de segurana do desenvolvido. de segurana do trabalho de 8 das trabalho. 23 empresas qumicas e petroqumicas, que participaram do projeto. 2. A entrevista com o grupo foi previamente agendada e realizada na sala de reunio do COFIC. 3. A entrevista durou aproximadamente 1h 30min. 4. A entrevista foi registrada em udio para facilitar a anlise posterior.

do Coletar dados sobre os cultura de segurana das empresas qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari com empregados.

Setembro e outubro de 2009

Abril 2010

de

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9. Aplicao do Avaliar a capacidade questionrio com do modelo de empregados de outro ramo identificar diferentes de atividade. estgios de maturidade da cultura de segurana.

1. O questionrio foi aplicado com Abril empregados de cinco empresas do junho ramo de atividade de fabricao de 2010. calados. 2. A escolha dos empregados para responder o questionrio obedeceu os seguintes critrios: no estar ocupando cargo de chefia ou superviso, no ser de empresa terceirizada e est h mais de um ano na empresa. 3. O numero de empregados escolhidos para responder o questionrio deveriam ser suficiente para que todos os setores da empresa ( produo, manuteno e administrao) tivessem representados. Limitado ao mnino de dez. 4. Os empregados responderam o questionrio na empresa em dia e hora previamente agendados. 5. O tempo mdio para responder o questionrio foi de aproximadamente 30 min. 6. No total, 112 empregados das 5 empresas de fabricao de calados responderam o questionrio.

de

Quadro 10 - Resumo das etapas de coletas de dados e da validao do modelo

10.7 MTODO DE ANLISE DOS RESULTADOS Para a anlise dos dados obtidos por meio do questionrio foi utilizado o software aplicativo Statistical Package for the Social Sciences (SPSS), pacote estatstico para as cincias sociais, verso 17.0.2. Os dados coletados nesta pesquisa so considerados nominais para anlise estattica, isto significa que os dados coletados representam uma caracterstica ou qualidade do objeto de estudo. Como exemplo, para melhor entendimento do leitor, como se estivesse sendo estudado um grupo de pessoas e os dados coletados fossem as caractersticas ou as qualidades delas: alto, magro, gordo, feio, bonito, intelingente, bom, mau etc. No caso em estudo, a caracterstica da cultura de segurana das empresas estudadas que est sendo coletada: patolgica, reativa, burocrtica, proativa ou sustentvel. A principal restrio na anlise de dados nominais que no apropriado utilizar medidas estatsticas de tendncia central, como a mdia e a mediana. Somente a moda

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(medida mais frequente) a medida de tendncia central apropriada para anlise de dados nominais (DANE, 1990). Isto acontece por que no faz sentido somar e dividir qualidade ou caractersticas. Utilizando o exemplo dado acima, no faz sentido ter como resultado que a caracterstica das pessoas do grupo 2,5 gorda ou 1,5 bonito. Faz mas sentido ter como resultado que a caracterstica mais frequente (a moda) das pessoas do grupo era gorda. No caso em anlise, que a caracterstica da cultura de segurana das organizaes, no faz sentido falar que uma organizao tem estgio de cultura de segurana 3,5 patolgico, mas faz sentido dizer que a caracterstica mais frequente para a cultura de segurana foi patolgico. As limitaes citadas acima no significam que no se possa fazer anlises estatsticas com dados nominais, mas que no apropriado fazer anlises que envolvam adio, subtrao, multiplicao ou diviso (DANE, 1990). As anlises estatsticas mais apropriadas so a moda (resposta mais frequente) e o coeficiente de correlao Kendall' tau (FIELD, 2009), que foram realizadas nesta pesquisa. Nesta pesquisa os dados nominais no se juntam com os dados qualitatativos na anlise dos resultados, estes so utilizados apenas na anlise dos resultados da entrevista em grupo para validao do modelo proposto.

10.8 ANLISE DE CONFIABILIDADE DO QUESTIONRIO

A confiabilidade de um questionrio significa que se ele for aplicado em dois diferentes momentos em uma mesma populao sero obtidos resultados semelhantes. A no ser que tenha havido mudanas significativas no perfil da populao durante o lapso de tempo entre as duas aplicaes. Nesta pesquisa foram utilizadas duas formas para analisar a confiabilidade do questionrio. Uma foi utilizando o coeficente Cronbach's alfa, , que a mais comum forma de medir a confiabilidade de questionrio. Valores de variando entre 0.5 e 0.94 indicam boa confiabialidade do questionrio (FIELD, 2009; RICHARDSON et al, 1999). Outro mtodo para estimar a confiabilidade de um instrumento conhecido como mtodo de "teste-reteste". Refere-se em correlao entre dados coletados da mesma populao por diferentes mtodos, como por exemplo, por meio de questionrio e por meio de entrevista, que foi realizada com roteiro previamente elaborado base no questionrio, que foram os mtodos utilizados nesta pesquisa. Se a correlao entre os dados coletados por esses dois metdos for significante, pode-se afirmar que o questionrio confivel (DANE, 1990). No existe um tempo preciso que deva transcorrer entre as duas aplicaes. O mnimo

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de um dia e o mximo de um ano podem ser considerados limites aceitveis para o clculo de um coeficiente de confiabilidade baseado no mtodo de "teste-reteste" (RICHARDSON et al, 1999). A anlise alternativa de confiabilidade consistiu em fazer a correlao estatstica entre os dados obtidos dos questionrios respondidos pelos gerentes e os dados obtidos das entrevistas realizadas com eles. Foi utilizado o coeficiente de correlao Kendall's tau, , que utilizado para pequenas amostras de dados no paramtricos. No caso em anlise, o tamanho da amostra 19, que o nmero de gerentes que responderam o questionrio e foram entrevistados. A tabela 3 mostra o resultado da correlao entre os dados. Os dados so fortemente correlacionados quando > 0.5.
Tabela 3 - correlao entre os dados dos questionrios e das entrevistas com os gerentes das indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari (n=19)

Caractersticas Informao Aprendizagem Organizacional Envolvimento Comunicao Comprometimento


** Correlao significante com p < 0.01

Kendall tau, , 0.878** 0.929** 0.773** 0.805** 0.849**

A confiabilidade tambm foi analisada utilizando o coeficente Cronbach's alfa, , para cada uma dos fatores. Para esta anlise foram utilizados somente os resultados dos 172 questionrios respondidos pelos empregados das empresas do Plo Industrial de Camaari. Os resultados obtidos so mostrados na Tabela 4 abaixo.
Tabela 4 - valores de Cronbach's alfa, , para anlise de confiabilidade (n=172)

Caractersticas Informao Aprendizagem Organizacional Envolvimento Comunicao Comprometimento

Cronbach's alfa, , 0.634 0.718 0.632 0.714 0.831

Os resultado mostrados nas Tabelas 3 e 4 indicam uma boa confiabilidade do questionrio, ou seja, espera-se que se for utilizado este mesmo questionrio com os mesmos gerentes em outra poca, os resultados sejam semelhantes, a no que ser que haja uma grande mudana nas condies atuais durante o perodo entre uma aplicao e outra.

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10.9 MTODO DE ANLISE DA ENTREVISTA COM GRUPO DE GERENTES Para anlise das respostas da entrevista com grupo de gerentes foi utilizado o mtodo qualitativo do Discurso do Sujeito Coletivo (DSC), conforme apresentado por Lefvre e Lefvre (2005). O DSC no ser discutido em detalhes nesta tese, apenas apresentadas suas figuras metodolgicas, que servem para a construo do DSC. Segundo Lefvre e Lefvre (2005) as seguintes figuras metodolgicas so utilizadas para a construo do DSC: 1. Expresses-chaves (ECH) - so pedaos, trechos ou transcries literais do discurso, que devem ser sublinhadas, iluminadas, coloridas pelo pesquisador, e revelam a essncia do depoimento ou, mais precisamente, do contedo discursivo dos segmentos em que se divide a pesquisa. 2. Idias Centrais (IC) - um nome ou expresso lingustica que revela e descreve, da maneira mais sinttica, precisa e fidedigna possvel, o sentido de cada um dos discursos analisados e de cada conjunto homogneo de ECH, que vai dar nascimento, posteriormente, ao DSC. importante assinalar que a IC no uma interpretao, mais uma descrio do sentido de um depoimento ou de um conjunto de depoimentos. 3. Discurso do Sujeito Coletivo (DSC) - um discurso-sntese do pensamento do grupo redigido na primeira pessoa do singular e composto pelas ECH que tm a mesma IC. Para a construo do DSC do grupo de gerentes, foram identificadas as ExpressesChaves (ECH) das respostas dos participantes do grupo, estas ECH foram agrupadas em Idias Centrais (IC) e construdo o DSC com as ECH de cada IC.

10.10 SOBRE PESQUISADOR O autor do presente trabalho formado em engenharia mecnica e trabalhou durante 11 anos na indstria de petrleo, mas especificamente na estatal Petrleo Brasileira S/A Petrobras, como engenheiro de equipamentos. Nesta empresa exerceu as atividades de manuteno em equipamentos estticos (vasos de presso, tranques de armazenamento, caldeiras de gerao de vapor e tubulao) e de coordenao de paradas de manuteno de unidades de processo, quando eram envolvidos grande contingentes de trabalhadores, a maioria terceirizados, por um perodo curto de tempo. Foi na Petrobras, seu primeiro emprego

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como engenheiro, onde teve os primeiros contatos com as questes de segurana e acidentes de trabalho. Aps concluir o curso de especializao em segurana do trabalho, ingressou por meio de concurso pblico no Ministrio do Trabalho e Emprego - MTE no cargo de engenheiro, transformado posteriormente em Auditor Fiscal do Trabalho - AFT, onde est h 12 anos. No MTE exerce as atividades de auditoria fiscal no ambiente de trabalho em empresas, visando preveno de acidentes e doenas relacionadas ao trabalho, realizao de anlise de acidentes do trabalho e coordenao do Projeto Anlise de Acidente de Trabalho. Nas auditorias e anlise de acidentes do trabalho realizadas, o autor tem observado que algumas empresas tem uma cultura na qual dada mais ateno a segurana do trabalho do que a cultura de outras empresas. Alm disso, observou que no Brasil o tema cultura pouco abordado nas questes relativas a segurana do trabalho. Por que isto acontece e o que difere uma cultura de uma empresa mais atenciosa com segurana daquela que no tem essa ateno motivou-o estudar esse fenmeno. O autor publicou artigos sobre o tema em revistas de circulao internacional (Safety Science) e em congressos internacionais.

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11 APRESENTAO DOS RESULTADOS Este captulo apresenta e discute os resultados obtidos, luz da fundamentao terica e da metodologia deste trabalho de tese. 11.1 RESULTADOS DO QUESTIONRIO APLICADO AOS GERENTES DO PLO INDUSTRIAL DE CAMAARI No est nos objetivos deste estudo a anlise da maturidade da cultura de segurana de cada uma das empresas estudas, mas do conjunto das empresas qumicas e petroqumicas instaladas no Plo Industrial de Camaari. Assim, a anlise a seguir foi feita considerando as 23 empresas petroqumicas em conjunto e no cada uma individualmente. A Tabela 5 mostra os resultados das respostas dos questionrios respondidos pelos 23 gerentes de segurana do trabalho do Plo Industrial de Camaari para cada um dos cinco fatores (informao, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicao e

compromentimento). Os nmeros apresentados na tabela significam o percentual das respostas dadas pelos gerentes em relao ao estgio de maturidade em que se encontra cada fator. Assim, 2% das respostas dos gerentes para questes relativas ao fator informao so de que este fator est no estgio patolgico de maturidade da cultura de segurana. Da mesma forma, 63% das respostas dos gerentes para questes relativas ao fator

comprometimento so de que este fator se encontra no estgio sustentvel de maturidade da cultura de segurana. Os dados da Tabela 5 mostram que o Plo Industrial de Camaari apresenta caractersticas de estgio de maturidade de cultura de segurana que est entre o estgio inferior (patolgico) e o mais avanado (sustentvel), embora fique claro que as respostas dos gerentes com maiores percentuais (mais frequentes) so que os fatores se encontram com caractersticas dos estgios do extremo superior (proativo e sustentvel) de maturidade da cultura de segurana. Observa-se pelos dados da Tabela 5 que os fatores informao, comunicao e comprometimento apresentam caractersticas dos estgios de maturidade extremos (patolgico e sustentvel) e todos os fatores apresentam caractersticas de pelos menos trs estgios de maturidade (patolgico ou burocrtico, proativo e sustentvel). O fator comprometimento apresenta caractersticas dos quatro estgios de maturidade. Estes resultados so significantes, apesar do baixo percentual nos estgios de maturidade inferior,

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por que eles mostram que uma empresa pode ter caractersticas de diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana em um mesmo fator.
Tabela 5 - maturidade da cultura de segurana segundo respostas do questionrio dos gerentes da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=23)

Patolgico Reativo Burocrtico Proativo Sustentvel Informao Aprendizagem Organizacional Envolvimento Comunicao Comprometimento 2% 0% 0% 9% 1% 0% 0% 0% 0% 4% 0% 1% 4% 1% 13% 44% 58% 44% 55% 20% 54% 41% 52% 35% 63%

importante observar que o fator informao, considerado por Reason (1997) como importante para uma cultura de segurana informada e justa, que demonstra a confiana dos empregados em relatar empresa os acidentes e os incidentes ocorridos, ainda apresenta algumas caractersticas do estgio patolgico (2%), segundo as respostas dos gerentes, significando que podem existir resqucios de desconfiana dos trabalhadores em relao a empresa para relatar esses fatos. Outro dado importante o fator comunicao com o percentual de 9% das respostas dos gerentes para estgio patolgico, o que pode ser reflexo de comunicao deficiente de temas relativo segurana para os empregados ou a inexistncia de um canal aberto de comunicao entre os empregados e a empresa. Com relao ao fator comprometimento, 18% das respostas dos gerentes so que este fator se encontra entre o estgio patolgico e o burocrtico, revelando possveis problemas nas empresas com relao aos recursos (tempo, dinheiro e pessoas), treinamento e suportes alocados para a gesto da segurana. Para o fator envolvimento, h 4% de respostas dos gerentes para caractersticas do estgio burocrtico, embora o percentual seja baixo, mas aponta que ainda existem problemas com relao participao dos empregados nas questes relativas a segurana, como por exemplo, a participao deles se limitar ao que est previsto em normas legais (na Comisso Interna de Previso de Acidentes - CIPA, por exemplo) ou nos regulamentos da empresa, ou seja, no h espontaneidade na participao dos trabalhadores. Com o objetivo de identificar possvel influncia da origem do capital acionrio no estgio da cultura de segurana, as indstrias qumicas e petroqumicas foram divididas em

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dois grupos: empresas de capital acionrio majoritrio de origem multinacional e empresas de capital acionrio majoritrio de origem nacional. Das 23 empresas estudadas, 13 so multinacionais e 10 so nacionais, conforme pode ser visto no Apndice B. O Grfico 5 mostra os resultados das respostas dos questionrios respondidos pelos gerentes, considerando separadamente o grupo das multinacionais e o grupo das nacionais. Observa-se pelos dados do Grfico 5 que as 13 empresas multinacionais apresentam mais caractersticas de estgio de maturidade sustentvel do que as 10 empresas nacionais e estas apresentam mais caractersticas de estgios patolgico e burocrtico do que as multinacionais. Esses dados mostram que as multinacionais possuem mais caractersticas dos estgios do extremo superior e do que as nacionais, indicando que a origem do capital pode influenciar na maturidade da cultura de segurana.

Grfico 5 - maturidade de cultura de segurana das empresas multinacionais e nacionais da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=23)

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A Tabela 6 apresenta os estgios de maturidade de cada um dos fatores para os grupos de empresas nacionais e multinacionais segundo as respostas dos questionrios pelos gerentes.

Tabela 6 estgios de maturidade da cultura de segurana das indstrias qumicas e petroqumicas multinacionais e nacionais (n=23)

Patolgico M Informao Aprendizagem Organizacional Envolvimento Comunicao Comprometimento


M - multinacional

Reativo M 0% 0% 0% 3% 0% N 0% 0% 0% 0% 0%

Burocrtico M 0% 0% 0% 0% 0% N 0% 3% 10% 0% 0%

Proativo M N

Sustentvel M 60% 44% 61% 53% 65% N 47% 37% 40% 13% 58%

N 5% 0% 0% 10% 0%

0% 0% 0% 5% 1%

40% 48% 56% 60% 39% 30% 39% 77% 16% 25%

N - nacional

Os dados da tabela 6 mostram que as indstrias de capital nacional apresentam caractersticas de estgio patolgico de maturidade da cultura de segurana nos fatores informao (5%) e comunicao (10%), significando que os gerentes reconhecem que ainda existe desconfiana dos empregados de informar as ocorrncias anormais (erros, incidentes e acidentes) acontecidas na empresa e que existe problema de comunicao para os

empregados de assuntos sobre segurana do trabalho. Outro dado que chama ateno o fator envolvimento nas empresas nacionais. Dez por cento das respostas dos gerentes com relao a este fator so de que apresenta caractersticas de estgio burocrtico, o que significa que h problemas nas empresas nacionais com relao a participao dos empregados nas questes de segurana. Por sua vez, 8% das respostas dos gerentes das empresas multinacionais so que o fator comunicao apresenta caractersticas de estgio do extremo inferior (patolgico e reativo), indicando que as empresas multinacionais tambm tem problemas de comunicar temas sobre segurana do trabalho para seus empregados.

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11.2 RESULTADOS DOS QUESTIONRIOS APLICADOS AOS EMPREGADOS DO PLO INDUSTRIAL DE CAMAARI No total, 172 empregados de 17 empresas qumicas e petroqumicas pertencentes ao Plo Industrial de Camaari responderam o questionrio. O Grfico 6 mostra os resultados das respostas dos empregados comparadas com as respostas dos gerentes. A predominncia das caractersticas dos dois estgios superiores (proativo e sustentvel) se mantm em ambos os grupos. No entanto, para os empregados as empresas apresentam mais caractersticas do estgio proativo do que o estgio sustentvel, enquanto que para os gerentes esta situao se inverte. Outro dado que as caractersticas dos estgios reativo e burocrtico aparecem com mais frequncia nas repostas dos empregados. Estes dados indicam uma tendncia mais crtica dos empregados com relao cultura de segurana das empresas, o que era o esperado, por que natural que os gerentes sejam menos crticos com relao ao seu prprio trabalho (HUDSON, 2010).

Grfico 6 - mostra estgios da cultura de segurana segundo os gerentes (n=23) e empregados do Plo Industrial de Camaari (n=172)

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A Tabela 7 mostra as respostas dos questionrios respondidos pelos empregados para cada um dos cinco fatores.

Tabela 7 - Resultados dos questionrios respondidos pelos empregados do Plo Industrial de Camaari (n=172)

Patolgico Reativo Burocrtico Proativo Sustentvel Informao Aprendizagem Organizacional Envolvimento Comunicao Comprometimento 5% 2% 3% 2% 1% 1% 3% 1% 1% 6% 6% 9% 14% 12% 17% 61% 26% 29% 59% 45% 27% 60% 53% 26% 31%

Os resultados mostram que todos os fatores apresentam caractersticas de todos os estgios de maturidade de cultura de segurana, embora predomine os dois estgios de maturidade da extremidade superior (proativo e sustentvel). Pode-se destacar os seguintes dados das respostas dos empregados ao questionrio mostrados na Tabela 7: 1. 24% das respostas dos empregados para as questes relativas ao fator comprometimento so de caractersticas dos estgios patolgico, reativo e burocrtico (extremo inferior), o que revela que na percepo dos empregados ainda h problemas nas empresas com relao aos treinamentos, aos recursos (tempo, dinheiro e pessoas), e aos suportes alocados para a gesto da segurana; 2. 15% das respostas dos empregados para questes relativas ao fator comunicao so de caractersticas de estgios patolgico, reativo e burocrtico, mostrando que h necessidade de melhorias na comunicao para os empregados de temas relativos a segurana do trabalho; 3. O fator envolvimento recebeu 18% das respostas dos empregados com caractersticas de estgios patolgico, reativo e burocrtico, portanto, na percepo dos empregados h pontos que devem ser melhorados com relao a participao deles nos assuntos relativos as questes de segurana; 4. Os fatores informao e aprendizagem organizacional, que envolvem, respectivamente, as informaes por parte dos empregados de ocorrncias anormais que

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aconteceram na empresa (erros, acidente e incidentes) e a anlise dessas ocorrncias, foram caracterizados entre os estgios patolgico e burocrtico por 12% e 14% das respostas dos empregados, respectivamente. Estes dados significam, segundo a percepo dos empregados, que h problemas na confiana do empregados em informar as ocorrncias anormais. Com relao a aprendizagem organizacional, a anlise das ocorrncias anormais um ponto que precisa de melhorias por parte das empresas. Com objetivo de analisar o impacto da rea de atuao do empregados na percepo e no comportamento deles em relao segurana na empresa, foram formados dois grupos de empregados que responderam o questionrio: um com empregados da rea de produo (atividades de manuteno e operao) e outro com empregados da rea de administrao (atividades de administrao e segurana do trabalho). Dos 172 empregados que responderam o questionrio, 111 (64,5%) so da rea de produo e 61 (35,5%) da rea de administrao. O Grfico 7 mostra a comparao entre estgios de maturidade da cultura de segurana de acordo com as resposta dos dois grupos.

Grfico 7 - Estgio de maturidade segundo empregados da produo e da administrao da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=172)

Observa-se pelos resultados apresentados no Grfico 7, que os empregados que atuam na rea de produo so mais crticos com relao a cultura de segurana, pois na percepo desses trabalhadores as empresas tm mais caractersticas de estgios patolgico, reativo e burocrtico em relao ao que percebido pelos os trabalhadores que atuam na rea de

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administrao. Uma hiptese para essa diferena de percepo entre os dois grupos que os empregados que atuam na rea de produo esto mais expostos riscos (acidentes, rudo, produtos txicos) do que aqueles que atuam na rea de administrao, esta maior exposio pode influenciar para que eles tenham uma atitude mais rigorosa com relao a segurana. A Tabela 8 mostra os resultados das respostas dos dois grupos de empregados para as questes relativas a cada dos fatores analisados, dos quais pode se destacar o seguinte:
Tabela 8 - Respostas dos empregados da produo x empregados da administrao da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=172)

Patolgico P Informao Aprendizagem Organizacional Envolvimento Comunicao Comprometimento


P - produo

Reativo P 1% 3% 2% 1% 7% A 1% 2% 1% 1% 4%

Burocrtico P 8% 8% 14% 12% 18% A 4% 8% 13% 9% 15%

Proativo P 60% 27% 30% 59% 42% A 62% 24% 26% 64% 47%

Sustentvel P 26% 59% 51% 26% 32% A 30% 64% 59% 25% 33%

A 3% 2% 1% 1% 1%

5% 3% 3% 2% 1%

A administrao

1. 26% das respostas dos empregados que atuam na rea de produo so que o fator comprometimento apresenta caractersticas de estgios patolgicos, reativo e burocrtico de cultura de segurana, contra 20% das respostas dos empregados da rea de administrao, evidenciando que os empregados da rea de produo esto mais crticos com relao aos recursos, aos procedimentos, aos treinamentos e suportes da empresa para segurana; 2. O fator informao recebeu 14% das respostas dos empregados da rea de produo com caracterstica entre os estgios patolgico e reativo, contra 8% das respostas dos empregados da rea administrativa. Estes percentuais podem ser explicados pela menor confiana dos empregados da produo em relao aos empregados da rea de administrativa em relatar as ocorrncias anormais ocorridas nas empresa. 3. Os empregados da rea de produo tambm foram mais crticos com relao ao fator comunicao do que os colegas da rea de administrao, 15% das respostas daqueles empregados para este fator so de caractersticas entre os estgios patolgico e reativo, contra 11% dos empregados da rea de administrao. Estes dados podem indicar que a comunicao sobre assunto de segurana para os empregados da rea de produo est necessitando de melhorais.

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11.3 VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO

11.3.1 Validao do modelo por meio de entrevistas individuais com os gerentes e por meio das evidncias apresentadas Foram entrevistados 19 dos 23 gerentes de segurana do trabalho que responderam o questionrio. No foi possvel entrevistar os quatro restantes por que eles no responderem a solicitao de agendamento para a entrevista. O grfico 8 mostra a comparao entre os resultados obtidos por meio da aplicao do questionrio com os gerentes de segurana do trabalho e os resultados obtidos por meio das entrevistas individuais com estes gerentes e pelas evidncias (documentais e factuais) apresentadas depois das entrevistas. Os resultados obtidos pelos trs mtodos (questionrio, entrevistas individuais e evidncias) apresentaram as respostas mais frequentes nos estgios superiores (proativa e sustentvel). No entanto, os dados coletados por meio das entrevistas individuais e evidncias apresentam menos caractersticas dos estgios proativa e sustentvel, do que nos resultados obtidos por meio do questionrio. Outra diferena observada entre os dados coletados pelos os trs mtodos, foi que pelo mtodo das entrevistas individuais e das evidncias os dados apresentam mais caractersticas do estgio patolgico do que pelo mtodo do questionrio. O mesmo ocorre com o estgio burocrtico, onde a frequncia maior de suas caractersticas so observadas nas entrevistas individuais e nas evidncias. Observa-se pelos resultados apresentados no Grfico 8 que os dados coletados pelos mtodos das entrevistas individuais e das evidncias so mais crticos em relao ao estgio de maturidade da cultura de segurana do que pelo mtodo do questionrio pelos gerentes, resultado que est congruente com os achados de Hudson (2010), que encontrou que os gerentes so mais otimistas em relao a cultura de segurana, pois alm de desejarem que o seu trabalho seja reconhecido, as suas respostas tambm refletem a posio onde eles desejariam que a cultura de segurana estivesse, que normalmente um estgio acima em relao ao que ela realmente est.

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Grfico 8 - resultados obtidos por meio do questionrio, entrevistas individuais e evidncias com gerentes da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=19)

Embora as respostas dos empregados tendem ser mais crticas em relao cultura de segurana, o que era esperado, a triangulao dos dados obtidos pelos diferentes mtodos mostram que os resultados sobre os estgios de maturidade da cultura de segurana so consistentes e a apresentam coerncia entre eles, demonstrando a validade do modelo desenvolvido.

11.3.2 Validao do modelo por meio de entrevista com grupo de gerentes As Idias Centrais (IC) para cada conjunto de Expresses-Chaves (ECH) identificadas nas respostas dos participantes da entrevista em grupo e seu respectivo Discurso do Sujeito Coletivo (DSC) so apresentados a seguir. Os nomes dos participantes no so citados por no ter sido previamente solicitada a autorizao deles. Idia Central 1 (IC1) - Os resultados refletem a realidade das organizaes estudadas em relao ao estgio de maturidade da cultura de segurana

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EXPRESSES-CHAVES resultado dentro das expectativas existem empresas melhores do que outras, mas o resultado est dentro do esperado est de acordo com o que eles falaram o trabalho reflete o que a gente enxerga e o que praticado o resultado reflete a experincia e a maturidade que o sistema j tem reflete tambm as aes tomadas em cima dos resultados reflete o que realmente acontece est dentro do que eu imaginava refletem prticas implementadas ao longo dos anos
Quadro 11 - - expresses-chaves da idia central 1

Discurso do Sujeito Coletivo 1 (DSC1) - Os resultados apresentados esto dentro do que eu esperava, do que imagino e enxergo nas organizaes. Refletindo as prticas e aes implementadas ao longo dos anos e a maturidade do sistema de segurana existente. Idia Central 2 (IC2) - As organizaes estudadas esto praticamente no mesmo estgio de maturidade de cultura de segurana EXPRESSES-CHAVES est bem e o vizinho bem para a segurana de todos existe um compartilhamento de procedimentos e prticas existe uma troca constante de experincias entre as empresas o corpo tcnico puxa o outro [outras empresas] para cima Para estar aqui [no Plo] tem que ser de burocrtico para cima o efeito foi do nvel tcnico dos profissionais das empresas e a homogeneidade desse nvel tcnico entre as empresas
Quadro 12 - expresses-chaves da idia central 2

Discurso do Sujeito Coletivo 2 (DSC2) - Existe um compartilhamento de procedimentos e prticas e trocas de experincias entre as organizaes. O nvel tcnico dos profissionais de segurana do trabalho e a homogeneidade desse nvel tcnico entre as empresas faz com que o estgio de maturidade da cultura de segurana seja homogneo. Idia Central 3 (IC3) - O estgio de maturidade da cultura de segurana das organizaes estudadas proativo, mas buscando o estgio sustentvel EXPRESSES-CHAVES proativo chegando a sustentvel a mdia do Plo proativo sem dvida os estgios patolgicos e reativo esto extintos a maioria est no proativo caminhando para o sustentvel proativo e trabalhando incansavelmente para chegar ao sustentvel
Quadro 13 - expresses-chaves da idia central 3

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Discurso do Sujeito Coletivo 3 (DSC3) - A maioria das organizaes estudadas esto no estgio proativo de maturidade de cultura de segurana, mas caminhando para o estgio sustentvel. Sem dvida os estgios de maturidade de cultura de segurana patolgico e reativo esto extintos nas organizaes estudadas. Os resultados encontrados sobre os estgios maturidade da cultura de segurana das indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Indstria de Camaari foram aceitos e reconhecidos pelos gerentes de segurana como representativos da realidade conhecida por eles naquelas indstrias, conforme os discursos do sujeito coletivo apresentados acima. Segundo Hopkins (2006), se os membros das organizaes que esto sendo estudadas reconhecem e concordam com a descrio da cultura que foi dada pelo pesquisador, ento o pesquisador pode se sentir razoavelmente confiante nos seus achados.

11.3.3 Validao do modelo por meio de aplicao do questionrio em outro ramo de atividade

Como descrito no Captulo 10 - Metodologia desta tese, o objetivo da aplicao do modelo em um ramo de atividade diferente do ramo qumico e petroqumico do Plo Industrial de Camaari, no foi a comparao dos resultados entre eles, mas avaliar a capacidade do modelo de identificar estgios de maturidade entre organizaes com estgio de maturidade de segurana que pressupunha-se que eram diferentes entre si. O Grfico 10 apresenta os resultados das respostas dos empregados da indstria de fabricao de calados na Bahia e os resultados das respostas dos empregados do ramo qumico e petroqumico do Plo Indstria de Camaari, no qual podem ser observadas as seguintes diferenas entre os eles: 1. a moda (resposta mais frequente) so as caractersticas dos estgios burocrtico e proativo na indstria de fabricao de calados e na indstria qumica e petroqumica do Plo Industria de Camaari a moda so as caractersticas dos estgios do extremos superior (proativo e sustentvel). 2. a indstria de fabricao de calados apresenta caractersticas dos estgios do extremo inferior (patolgico e reativo) com percentual maior do que foi apresentado pela indstria qumica e petroqumica do Plo Industria de Camaari.

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Grfico 9 - maturidade de cultura de segurana na indstria de fabricao de calados na Bahia pesquisadas (n=112) e na indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari (n=172)

O Tabela 9 mostra os resultados das respostas dos empregados da indstria de fabricao de calados para cada um dos fatores analisados.

Tabela 9 - Resultados das respostas dos empregados da indstria de fabricao de calados na Bahia pesquisadas (n=112)

Patolgico Reativo Burocrtico Proativo Sustentvel Informao Aprendizagem Organizacional Envolvimento Comunicao Comprometimento 12% 11% 7% 7% 6% 9% 13% 5% 2% 17% 17% 17% 26% 35% 29% 43% 29% 32% 40% 29% 19% 30% 30% 16% 19%

A anlise dos dados da Tabela 9 mostra o seguinte: 1. 58% das respostas dos empregados da indstria de fabricao de calados so que o fator comprometimento apresenta caractersticas de estgios patolgicos, reativo e burocrtico de cultura de segurana, contra 24% das respostas dos empregados da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari para esse fator, evidenciando que,

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pela percepo dos empregados da indstria de fabricao de calados, ainda existe muito a melhorar com relao aos treinamentos, aos recursos (tempo, dinheiro e pessoas), e aos suportes alocados pelas empresas para a gesto da segurana; 2. O fator comunicao recebeu 44% das respostas dos empregados da indstria de fabricao de calados com caracterstica entre os estgios patolgico e burocrtico, contra 15% das respostas dos empregados da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari para esse fator. Os resultados mostram que a comunicao para os empregados sobre assuntos relativos a segurana na indstria de fabricao de calados est aqum do que a realizado no Plo Industrial de Camaari; 3. O fator envolvimento recebeu 38% das respostas dos empregados da indstria de fabricao de calados com caracterstica entre os estgios patolgico e burocrtico, contra 18% das respostas dos empregados da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari para esse fator, o que revela que o envolvimento dos empregados da indstria de fabricao de calados com questes relativas a segurana bem menor do que os empregados do Plo Industrial de Camaari; 4. Os fatores informao e aprendizagem organizacional foram caracterizados entre os estgios patolgico e burocrtico por 38% e 41% das respostas dos empregados da indstria de fabricao de calados, respectivamente. Na indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari esses fatores recebero 12% e 14% das respostas dos empregados, respectivamente, de caractersticas entre os estgios patolgico e burocrtico. Estes dados significam que a confiana do empregados da indstria de fabricao de calados em informar as ocorrncias anormais inferior a dos empregados do Plo Industrial de Camaari. Com relao a aprendizagem organizacional, esses dados mostram que a anlise das ocorrncias anormais esto sendo mais analisadas e tratadas no Plo Industrial de Camaari do que na indstria de fabricao de calados. A anlise dos dados acima mostra que existem diferenas entre a indstria qumica e petroqumica e a indstria de fabricao de calados nos cinco fatores analisados (informao, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicao e comprometimento), segundo a percepo dos trabalhadores dessas indstrias. Conclui-se, desta forma, que o modelo desenvolvido foi capaz de identificar as diferenas entre a maturidade de cultura de segurana da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari e das indstrias de fabricao de calados estudas nesta pesquisa.

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12 DISCUSSO DOS RESULTADOS Neste captulo so discutidos os resultados encontrados na aplicao do modelo desenvolvido e apresentados Captulo 11 - Apresentao dos Resultados, luz da fundamentao terica e da metodologia desta tese.

12.1 ESTGIOS DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA Existem algumas razes possveis para a indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari apresentar mais caractersticas dos estgios de maturidade da cultura de segurana do extremo superior (proativo e sustentvel) do que a indstria de fabricao de calados na Bahia pesquisadas nesta tese, que apresentou caractersticas predominantes dos estgio burocrtico e proativo, alm de caractersticas dos estgios inferiores (patolgico e reativo) superior ao Plo Industrial de Camaari. Primeiro, o Plo Industrial de Camaari tm mais de 30 anos de operao e vm aos longos dos anos desenvolvendo uma estrutura (comits, automao de atividades, equipamentos e sistema de gesto) voltada para segurana. Atualmente, podemos afirmar que os estgios iniciais de maturidade de cultura de segurana patolgico e reativo so quase extintos no Plo Industrial de Camaari, porque pela prpria complexidade do processo e os riscos presentes no ramo de atividade qumico e petroqumico tornam esses estgios inaceitveis. Segundo, na indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari a troca de experincias, prticas e procedimentos relacionados a segurana do trabalho comum entre elas, enquanto na indstria de fabricao de calados na Bahia isto no acontece. Existe at um Comit, o Cofic, do qual as indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Petroqumico de Camaari fazem parte, que coordena e fomenta esta troca. No Discurso do Sujeito Coletivo 2 - Existe um compartilhamento de procedimentos e prticas e trocas de experincias entre as organizaes. O nvel tcnico dos profissionais de segurana do trabalho e a homogeneidade desse nvel tcnico entre as empresas faz com o estgio de maturidade da cultura de segurana seja homogneo, construdo a partir da entrevista com grupo gerentes, mostra que existem trocas de procedimentos e experincias na indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari. Ou seja, a indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari procura e cobrada para estar no mesmo nvel uma das outras com relao a segurana.

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Depreende-se do que foi descrito nos dois ltimos pargrafos, que as prticas coletivas e a estrutura organizacional voltadas para dar suporte a segurana, termos que fazem parte do conceito da cultura de segurana utilizados nesta tese, contribuem para caractersticas de estgios de maturidade mais avanados (proativo e sustentvel) da cultura de segurana da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari. Finalmente, pode ser que as afirmaes includas no modelo desenvolvido no reflitam acuradamente os estgios de maturidade de cultura de segurana, para o qual ele foi desenvolvido para identificar. Entretanto, para testar a validade dimensional do modelo (por exemplo, a dimenso informao) seria necessrio ter meios independentes para avaliar cada um dos fatores em cada uma das indstrias, o que no est nos objetivos desta pesquisa.

12.2 DIFERENTES ESTGIOS DE MATURIDADE DE CULTURA DE SEGURANA As diferentes caractersticas de estgios de maturidade de cultura de segurana encontrados para um mesmo fator tanto nas respostas dos gerentes da indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari, como nas respostas dos empregados da

indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari e da indstria de fabricao de calados na Bahia estudas nesta tese, esto consistentes com o conceito de maturidade de cultura de segurana, segundo o qual cultura de segurana no se desenvolve no mesmo ritmo em toda a empresa e em todos os fatores (FLEMING, 2001; IAEA, 2002b). Hudson e Willekes (2000) encontraram resultados similares em companhias de petrleo em outros pases, como, por exemplo, Oman. A cultura organizacional no exerce um consistente efeito e no se estende igualmente em toda parte do sistema organizacional. Aes para melhorar a cultura de segurana podem exercer efeitos mais fortes em determinadas reas do que outras e elas podem no exercer o mesmo feito em todas as reas. Setores com diferentes caractersticas de estgios de maturidade de cultura de segurana em uma organizao devem ser levados em conta, quando forem ser implantadas aes para melhorar a performance da segurana do trabalho. Dado o tamanho e a complexidade das organizaes estudadas, como a indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari, dentro de uma especfica empresa existem reas na qual a maturidade da cultura de segurana mais desenvolvida do que em outras. No interior de grandes organizaes podem existir sub-organizaes, como, por exemplo, os setores e os departamentos, cada um com sua prpria histria, com uma cultura distinta e com gerentes com uma viso prpria de onde chegar e como. Alm disso, cultura de

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segurana leva tempo para se estabelecer completamente e o desenvolvimento pode proceder mais em algumas reas do que outras.

12.3 RESULTADOS DOS DIFERENTES GRUPOS ANALISADOS A hiptese para as diferenas das caractersticas de estgios de maturidade da cultura de segurana nas indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industria Camaari nacionais e multinacionais, que apresentaram mais caractersticas dos estgios proativo e sustentvel (extremo superior) e menos caractersticas dos estgios inferiores (patolgico e reativo), influncia da cultura da matriz multinacional, que aporta mais recursos e estrutura para segurana das filiais, o que est congruente com os estudos de Hoftede e Hofstede (2005). Tambm aqui so as prticas coletivas e a estrutura organizacional para suporte a segurana influenciando no estgio de maturidade da cultura de segurana. O modelo desenvolvido nesta pesquisa identifica estgios de maturidade de cultura de segurana, entretanto, no identifica a influncia da cultura nacional sobre a cultura de segurana da empresa. Se o modelo for aplicado em uma empresa multinacional em diferentes pases com diferentes culturas, ele poder identificar os mesmos estgios de maturidade de cultura de segurana em diferentes pases. Isto no significa que no exista influncia da cultura nacional sobre a cultura de segurana ou que no existam diferenas significantes entre a cultura nacional de diferentes pases, mas apenas que as empresas atingiram o mesmo estgio de maturidade de cultura de segurana. Com relao diferena identificada pelo modelo entre as respostas dos trabalhadores da rea de produo e dos trabalhadores da rea de administrao da indstria qumica e petroqumica do Plo industrial de Camaari, os resultados so semelhantes aos achados de Mearns e colaboradores (1998). A hiptese para essa diferena est na maior exposio dos trabalhadores da rea de produo aos riscos, que faz com que eles tenham uma atitude mais crtica com relao as prticas e a estrutura da organizao para a segurana. Outra conseqncia dessa maior exposio dos trabalhadores da rea de produo ao risco, segundo esses pesquisadores, que sua atitude em relao a segurana tambm mais "instvel", variando de acordo com "clima" da segurana no momento, por exemplo, se houve algum ocorrncia anormal, o "clima" da segurana muda, deixando-os mais crticos, se est tudo dentro da normalidade, atitude fica menos crtica. O maior otimismo dos gerentes do que dos empregados com relao a segurana, que na nesta pesquisa foi identificado na indstria qumica e petroqumica do Plo industrial de

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Camaari, tambm foram encontrados por Mearns e colaboradores (1998), Fleming (2001) e Hudson (2010). Fleming (2001) observou em suas pesquisas que os empregados indicam um estgio abaixo do que aquele indicado pelos gerentes. Para Mearns e colaboradores (1998) isto acontece por que a viso dos gerentes para cultura de segurana de longo prazo, onde eles desejam chegar, enquanto os trabalhadores tem uma viso mais de curto prazo, do momento. Segundo Hudson (2010), que em suas pesquisas tem encontrado uma tendncia das pessoas de indicarem um estgio de cultura segurana superior daquele que realmente ocorre na organizao, isto no uma coisa ruim do ponto de vista de mudana da cultura, porque representa um grau de auto estima e desejo social do gerente ser melhor do que est no momento. Isto significa, para Hudson (2010), que as pessoas desejam ser vistas por elas mesmas e por outras pessoas melhor do que elas provavelmente so.

12.4 VALIDAO DO MODELO DESENVOLVIDO Segundo Gil (2009), quando numa pesquisa so obtidas informaes de trs diferentes fontes e pelo menos duas delas mostram convergncia, o pesquisador percebe que os

resultados podem ser corroborados. Se, porm, as informaes se mostrarem totalmente divergentes, o pesquisador certamente se decidir pela rejeio da explicao ou pela necessidade de informaes adicionais. Esta pesquisa reuniu fontes distintas de informao, que convergiram, a cada passo, para validar o modelo desenvolvido, conforme os resultados apresentados. A triangulao de dados constituiu uma estratgia adequada para aumentar a confiana nos resultados, por que serviu para clarificar significados, permitiu comparar diferentes fontes de coleta de dados e verificar onde corroboram umas com as outras. A entrevista com grupo de oito gerentes de segurana de trabalho das empresas que participaram do estudo mostrou o reconhecimento dos resultados e a concordncia com eles por parte do grupo de gerentes entrevistados, tambm contribuiu para a validao do modelo proposto. De fato, os pesquisados so capazes de conhecer mais que o pesquisador acerca da realidade que est sendo estudada. Logo, estes podem atuar como avaliadores dos resultados da pesquisa.

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13 CONCLUSO

O trabalho aqui apresentado pretende ser uma contribuio da engenharia industrial e da engenharia de segurana para a conceituao, avaliao e estudo da cultura de segurana nas organizaes industriais. A reviso de literatura que foi efetuada revelou que, atualmente, os fatores organizacionais, como a cultura de segurana, so apontados como principais fatores relacionados aos acidentes de trabalho. Os estudos indicaram ainda que um sistema de gesto da segurana do trabalho, que gerencie os riscos, um instrumento importante para melhorar as condies no ambiente de trabalho e reduzir acidentes e doenas ocupacionais. As

caractersticas da cultura de segurana da organizao so importantes para o sistema de gesto da segurana do trabalho ser bem sucedido. Assim, o conhecimento do estgio de maturidade da cultura de segurana condio essencial para adotar as medidas necessrias para o sucesso deste sistema. Este estudo partiu de uma questo, muito geral, sobre a importncia da cultura de segurana para o xito de um sistema de gesto de segurana do trabalho, que por sua vez contribui para a reduo dos acidentes de trabalho. Mas a reviso de literatura deu origem ao levantamento de novas questes, mais especficas, que orientaram esta tese. Especificamente, procura-se conceituar o que cultura de segurana, apresentar os modelos de estgio de maturidade existente, identificar os fatores essenciais para caracteriz-la e desenvolver um modelo para identificar estgio de maturidade de cultura de segurana em organizaes industriais. Neste captulo sero apresentadas as contribuies deste trabalho, especificamente os aspectos inovadores e preenchimento de lacunas na literatura, as implicaes deste trabalho para o estudo e interveno na segurana do trabalho, as limitaes e os futuros estudos.

13.1 CONTRIBUIES DO ESTUDO As taxas de acidentes de trabalho e os custos por eles gerados so elevados no Brasil e no mundo, necessitando de medidas que contribuam para entender a origem destes acontecimentos para propor medidas para reduzi-los.

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As explicaes utilizadas para os acidentes de trabalho tm evoludo e hoje em dia os fatores sociais e organizacionais, como a cultura de segurana, so fatores centrais. De acordo com esta perspectiva, os processos que antecedem um acidente envolvem a interao entre fatores de grupo, organizacionais e do meio envolvente, para alm dos aspectos meramente individuais ou tcnicos. Esta abordagem afasta-se da perspectiva que explica os acidentes como o resultado de fatores individuais ou meramente situacionais. Portanto, o conhecimento da cultura de segurana da organizao importante para a compreenso e a preveno dos acidentes. Observa-se a existncia de diferentes modelos de estgios de maturidade de cultura de segurana, mas h ausncia de um instrumento que possibilite identificar em que estgio de maturidade se encontra a cultura de segurana de uma organizao. O presente trabalho teve o objetivo de desenvolver um modelo que identifique estgio de maturidade de cultura de segurana, preenchendo esta lacuna existente na literatura e que poder ser utilizada na gesto de segurana das organizaes, sendo esta a primeira contribuio deste estudo. A segunda contribuio deste trabalho foi a aplicao do modelo desenvolvido na indstria qumica e petroqumica do Plo Industrial de Camaari para test-lo e conhecer o atual estgio de maturidade da cultura de segurana dessas organizaes. A validao do modelo desenvolvido utilizando a triangulao dos dados coletados de diversas fontes foi a terceira contribuio do estudo. O desenvolvimento de uma metodologia, teoricamente fundamentada, apresentada no Captulo 10, para o desenvolvimento, a aplicao e validao do modelo de identificao do estgio de maturidade da cultura de segurana foi a quarta contribuio desta pesquisa. Dada a natureza pioneira do estudo e de acordo com os pressupostos tericos, optou-se por utilizar uma estratgia emprica em que foram utilizados mtodos quantitativos e qualitativos. O modelo proposto foi construdo com base no modelo de Hudson (2001) e descreve como cada um dos cinco fatores (informao, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicao e comprometimento) tratado em cada um dos cincos estgio de maturidade da cultura de segurana (patolgico, reativo, burocrtico, proativo e sustentvel). Advoga-se, pela consistncia dos resultados obtidos, pela validade e confiabilidade, que o modelo mostrou-se adequado para identificar estgios de maturidade de cultura de segurana, podendo, assim, ser utilizado como ferramenta de gesto da cultura de segurana em organizaes industriais.

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13.2 CONSEQUNCIAS PARA O ESTUDO DA SEGURANA DO TRABALHO Considera-se que este trabalho constitui uma contribuio no s para o estudo da segurana do trabalho, mas tambm para o diagnstico e interveno nesta rea, com aplicaes para a preveno de acidentes de trabalho, assim como para enfrentar os novos desafios colocados pela globalizao e novos contextos de trabalho. Os resultados obtidos neste trabalho apresentam algumas consequncias para os estudos da segurana do trabalho, especificamente pela utilizao do modelo desenvolvido que identifica o estgio maturidade da cultura de segurana em organizaes industriais. O modelo desenvolvido viabiliza aos gerentes e pesquisadores diagnosticar a cultura de segurana de uma grande empresa ou um conjunto de empresas simultaneamente, quando no h recursos e tempo disponveis para estud-las de forma mais aprofundada, pois o modelo de fcil e rpida aplicao, principalmente se utilizado em conjunto com o questionrio que foi proposto nesta pesquisa como instrumento de coleta de dados. Com base nesse diagnstico, eles podero escolher o setor da empresa ou qual empresa ser analisada mais profundamente e definir qual estratgia de interveno para melhorar sua cultura de segurana. O sucesso de uma interveno na segurana do trabalho em organizaes industriais depende da capacidade de realizar um bom diagnstico da sua situao. O modelo permite visualizar algumas caractersticas das empresas e revelou uma boa capacidade para discriminar diferenas entre elas, quando mostrou as diferenas entre os estgios de maturidade da cultura de segurana das indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari e das indstrias de fabricao de calados. Assim, recomenda-se que o modelo desenvolvido nesta tese seja utilizado como uma importante ferramenta de gesto de segurana nas empresas, contribuindo para o sucesso e o bom desempenho do SGST, que, por sua vez, impactar na segurana das operaes, dos trabalhadores e na preveno de acidentes no trabalho.

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13.3 LIMITAES E ESTUDOS FUTUROS

Este trabalho constituiu um ponto de partida importante para o estudo da segurana nas organizaes de um ponto de vista da cultura de segurana, abrindo novos caminhos de investigao. A estratgia adotada para esta pesquisa foi aplicar o modelo desenvolvido em maior nmero de empresas que fosse possvel nos limites de tempo e recursos do pesquisador, com a finalidade de testar o modelo em um nmero maior de organizaes dando maior fora a sua validao e conhecer o estgio de maturidade da cultura de segurana das indstrias qumicas e petroqumicas do Plo Industrial de Camaari por meio do modelo desenvolvido. Esta estratgia apresentou a vantagem de testar o modelo desenvolvido em organizaes com diferentes estgios de maturidade da cultura de segurana, o que possibilitou valid-lo com maior nmero de dados. Por outro lado, a estratgia adotada apresenta a limitao do envolvimento mdio do pesquisador com as organizaes, pois impossvel um envolvimento alto com esse nmero de empresas estudadas. Alm disso, esta pesquisa faz um recorte transversal no tempo, portanto, no examina a evoluo da cultura nas organizaes estudadas, o que constitui outra limitao deste estudo. O trabalho aqui apresentado poderia continuar utilizando diferentes estratgias, atravs do estudo de um nmero menor de organizaes, que depende da capacidade de tempo e recursos do pesquisador, mas que possibilite o envolvimento alto do pesquisador com a organizao, com o objetivo de validar por meios de outros mtodos (como por exemplo, dados etnogrficos e observao), cada um dos cinco fatores da cultura de segurana estudados nesta pesquisa (informao, aprendizagem organizacional, envolvimento, comunicao e comprometimento). Outra pesquisa poderia aplicar o modelo desenvolvido em uma atividade econmica que tivesse uma cultura de segurana com maturidade intermediria entre o Plo industria de Camaari e a Indstria de Calados para validao no modelo nessas atividades. Uma outra linha de pesquisa poder incidir sobre as vrias consequncias dos acidentes de trabalho. Ser interessante estudar de que forma a aprendizagem organizacional (fator essencial para cultura de segurana) com os acidentes podem de fato contribuir para as mudanas organizacionais em geral e da cultura de segurana em particular. Neste sentido, importante averiguar de que forma os acidentes ocorridos podem contribuir para preveno de novos acidentes.

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168 APNDICE A - Quadros mostrando os fatores indicativos da maturidade da cultura de segurana nos diferentes estgios
INFORMAO PATOLGICO REATIVO BUROCRTICO PROATIVO SUSTENTVEL

1. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, no so informadas 2. A empresa oferece meios que pelos empregados. os empregados 2. A empresa no oferece meios permitem apenas as 2. A empresa oferece meios que permitem os empregados informarem anormais que que permitem os empregados informarem qualquer tipo de ocorrncias apenas as resultaram em acidentes graves. informarem ocorrncias anormais. ocorrncias anormais que 3. Os empregados no se sentem 3. Os empregados no se sentem resultaram em acidentes a vontade (no tem confiana) a vontade (no tem confiana) (independente da gravidade). em informar as ocorrncias em informar as ocorrncias anormais que acontecem na anormais que acontecem na 3. A minoria dos empregados empresa. empresa. se sente a vontade (tem confiana) em informar as anormais 4. No existem na empresa 4. Os nicos ndices de ocorrncias ndices de desempenho da desempenho da segurana no ocorridas na empresa. segurana no trabalho. trabalho existentes na empresa so os acidentes graves 4. Os nicos ndices de desempenho da segurana no ocorridos. trabalho existentes na empresa so as taxas de acidentes ocorridos. Quadro 14 - O fator informao nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana 1. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, no so informadas pelos empregados. 1. Somente as ocorrncias anormais que resultaram em acidentes graves so informados pelos empregados.

1. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados.

1. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados.

2. A empresa oferece meios que os empregados 2. A empresa oferece meios permitem que permitem os empregados informar qualquer tipo de informarem qualquer tipo de ocorrncias anormais. ocorrncias anormais. 3. Todos os empregados se a vontade (tem 3. A maioria dos empregados sentem se sente a vontade (tem confiana) em informar as confiana) em informar as ocorrncias anormais ocorridas ocorrncias anormais que na empresa. acontecem na empresa. 4. A empresa possui outros 4. A empresa possui outros ndices de desempenho da ndices de desempenho da segurana no trabalho, alm das segurana no trabalho, alm taxas de acidentes ocorridos. das taxas de acidentes ocorridos.

169
APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL PATOLGICO REATIVO BUROCRTICO PROATIVO SUSTENTVEL

1. A empresa no faz anlise das 1. A empresa faz anlise apenas das ocorrncias anormais que ocorrncias anormais. resultaram em acidentes graves. 2. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa se 2. A anlise das ocorrncias restringe a identificar os anormais feita pela empresa se restringe a identificar as causas culpados pelas ocorrncias. imediatas das ocorrncias. 3. A empresa no faz melhorias 3. A empresa faz melhorias em em segurana no trabalho. segurana no trabalho apenas ocorrem acidentes 4. A empresa no informa o quando resultado das anlises das graves. ocorrncias anormais para os 4. A empresa informa o empregados. resultado da anlise das ocorrncias anormais apenas aos empregados envolvidos com a ocorrncia.

1. A empresa faz anlise apenas das ocorrncias anormais que resultaram em acidentes (independente da gravidade). 2. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa se restringe identificar falhas das mquinas, dos equipamentos, da manuteno e dos empregados.

3. A empresa faz melhorias em segurana no trabalho A empresa faz apenas nos setores onde h 3. continuamente melhorias em riscos de acidentes. segurana do trabalho. 4. A empresa informa o resultado da anlise das 4. A empresa informa apenas ocorrncias anormais apenas o resultado das anlises dos aos empregados do setor acidentes graves para todos os envolvido com a ocorrncia. empregados.

1. A empresa faz anlise da 1. A empresa faz anlise de todas maior parte das ocorrncias as ocorrncias anormais, anormais. independente da gravidade ou se resultaram em acidentes. 2. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa 2. A anlise das ocorrncias abrange a empresa como um anormais feita pela empresa todo, tais como os processos abrange a empresa como um de trabalho, decises todo, tais como os processos de gerenciais que influenciaram trabalho, decises gerenciais que na ocorrncia, os influenciaram na ocorrncia, os procedimentos de trabalha, a procedimentos de trabalha, a contribuio das mquinas e contribuio das mquinas e das das pessoas para a ocorrncia. pessoas para a ocorrncia. 3. A empresa faz continuamente melhorias em segurana do trabalho. 4. A empresa informa os resultados das anlises das ocorrncias anormais para todos os empregados para compartilhar as lies aprendidas.

Quadro 15 - O fator aprendizagem organizacional nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana

170
COMUNICAO BUROCRTICO

PATOLGICO

REATIVO

PROATIVO

SUSTENTVEL

1. As notcias sobre segurana no trabalho divulgadas pela empresa so diversas, tais como o uso do Equipamento de Proteo Individual (EPI), palestras sobre segurana, ndices de acidentes, resultados de anlises de ocorrncias anormais, proteo sade, 2. O canal de comunicao melhorias realizadas em entre a empresa e os segurana no trabalho, entre empregados para falar outros. segurana no trabalho formal (com base em normas e 2. Existe um canal aberto de procedimentos da empresa, comunicao entre a empresa como, por exemplo, na e os empregados para falar Comisso Interna de Preveno sobre segurana no trabalho. de Acidentes (CIPA) e em 3. A comunicao sobre reunies formais de trabalho). segurana no trabalho feita 3. A comunicao sobre pela empresa chega a maioria segurana no trabalho feita dos empregados. pela empresa chega minoria dos empregados. Quadro 16 - O fator comunicao nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana 1. As notcias sobre segurana 1. As notcias sobre segurana no trabalho no so divulgadas no trabalho somente so divulgadas pela empresa quando pela empresa. ocorrem acidentes graves. 2. No existe um canal aberto de comunicao entre a empresa e 2. Existe um canal aberto de os empregados para falar sobre comunicao entre a empresa e os empregados para falar sobre segurana no trabalho. segurana no trabalho apenas 3. A comunicao sobre quando acontecem acidentes segurana no trabalho feita pela graves. empresa no chega aos empregados. 3. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa no chega aos empregados. 1. As notcias sobre segurana no trabalho divulgadas pela empresa limitam-se as previstas em normas de segurana, como, por exemplo, sobre uso do Equipamento de Proteo Individual (EPI) e a Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA).

1. As notcias sobre segurana no trabalho divulgadas pela empresa so diversas, tais como o uso do Equipamento de Proteo Individual (EPI), palestras sobre segurana, ndices de acidentes, resultados de anlises de ocorrncias anormais, proteo sade, melhorias realizadas em segurana no trabalho, entre outros. 2. Existe um canal aberto de comunicao entre a empresa e os empregados para falar sobre segurana no trabalho. 3. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa chega a todos os empregados.

171
COMPROMETIMENTO BUROCRTICO

PATOLGICO

REATIVO

PROATIVO

SUSTENTVEL

1. No existe na empresa 1. O planejamento da empresa planejamento em segurana no para a segurana no trabalho trabalho. voltado apenas para corrigir o que deu errado no passado. 2. A empresa no faz auditorias em segurana no trabalho. 2. A empresa faz auditorias em segurana no trabalho apenas 3. A empresa no faz depois que acidentes graves investimentos em segurana no ocorrem. trabalho. 3. A empresa faz investimentos 4. A empresa no realiza em segurana no trabalho treinamento em segurana no apenas depois que acidentes trabalho. graves ocorrem.

1. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho voltado apenas para a identificao e anlise dos riscos existentes no ambiente de trabalho.

1. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho no integrado com o planejamento das outras reas da empresa (como, por exemplo, a rea de produo).

1. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho integrado com o planejamento das outras reas da empresa (como, por exemplo, a rea de produo). 2. A empresa faz auditorias em segurana do trabalho em todos seus setores. 3. A empresa investe continuamente em segurana no trabalho em todos os seus setores. 4. A empresa realiza continuamente treinamento em segurana no trabalho para todos os empregados. 5. A empresa no possui uma equipe para apoio a segurana no trabalho por que a responsabilidade pela rea distribuda por toda a empresa. 6. A segurana no trabalho a maior prioridade na empresa.

2. A empresa faz auditorias em 2. A empresa faz auditorias segurana no trabalho apenas em segurana do trabalho em nas reas onde existem riscos todos seus setores. de acidentes. 3. A empresa investe 3. A empresa faz investimento continuamente em segurana em segurana no trabalho no trabalho em todos os seus apenas nas reas onde existem setores. 5. A empresa no possui equipe 4. A empresa realiza riscos de acidentes. para apoio a segurana no treinamento em segurana no 4. A empresa realiza trabalho. trabalho apenas aps a 4. A empresa realiza continuamente treinamento ocorrncia de acidentes graves. treinamentos em segurana no em segurana no trabalho 6. A segurana no trabalho no trabalho apenas para os para todos os empregados. prioridade na empresa. 5. A empresa possui uma equipe empregados que trabalham em pequena para apoio a segurana ambientes onde existem riscos 5. A empresa possui uma no trabalho. de acidentes. equipe com dimenso adequada para apoio a 6. A segurana no trabalho 5. A empresa possui uma segurana no trabalho. torna-se prioritria na empresa equipe com dimenso somente quando ocorrem adequada para apoio a 6. A segurana no trabalho no a maior prioridade na acidentes graves. segurana no trabalho. empresa. 6. A segurana no trabalho no a maior prioridade na empresa. Quadro 17 - O fator comprometimento nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana (continua)

172

PATOLGICO

REATIVO

COMPROMETIMENTO BUROCRTICO

PROATIVO

SUSTENTVEL

7. Os procedimentos em segurana no trabalho da empresa apresentam as melhores prticas para executar a tarefa, mas no so constantemente revisados para adequ-los a realidade 8. A empresa antes de contratar do trabalho. terceirizadas realiza prqualificao em segurana do 8. A empresa antes de trabalho, mas no faz contratar terceirizadas realiza acompanhamento posterior. pr-qualificao em segurana do trabalho, mas no faz acompanhamento posterior. Quadro 18 - O fator comprometimento nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana (continuao)

7. No existem procedimentos 7. Os procedimentos em em segurana no trabalho na segurana no trabalho so escritos pela empresa apenas empresa. depois que acidentes graves 8. A empresa contrata ocorrem. terceirizadas sem preocupao com a segurana no trabalho. 8. A empresa d ateno segurana no trabalho das terceirizadas apenas depois que acidentes graves acontecem.

7. Os procedimentos em segurana no trabalho existentes na empresa so voltados apenas para os setores onde existem riscos de acidentes.

7. Os procedimentos em segurana no trabalho da empresa apresentam as melhores prticas para executar a tarefa, e so constantemente revisados para adequ-los a realidade do trabalho. 8. A empresa considera as terceirizadas parte integrante de seu sistema de gesto de segurana no trabalho.

173
ENVOLVIMENTO PATOLGICO REATIVO BUROCRTICO PROATIVO SUSTENTVEL

1. Os empregados no 1. Os empregados participam participam das questes sobre das questes sobre segurana no segurana no trabalho da trabalho apenas quando ocorrem empresa. acidentes graves na empresa.

1. A minoria dos empregados participa das questes sobre segurana no trabalho da empresa.

1. A maioria dos empregados participa das questes sobre segurana no trabalho da empresa. 2. A maioria dos empregados se interessa em participar das questes sobre segurana no trabalho na empresa.

1. Todos os empregados participam das questes sobre segurana no trabalho da empresa. 2. Todos os empregados se interessam em participar das questes sobre segurana no trabalho na empresa.

2. Os empregados no se 2. Os empregados se interessam 2. A minoria dos empregados interessam em participar das em participar das questes sobre se interessa em participar das questes sobre segurana no segurana no trabalho apenas questes sobre segurana no trabalho na empresa. quando ocorrem acidentes trabalho na empresa. graves na empresa. Quadro 19 - O fator envolvimento nos diferentes estgios de maturidade de cultura de segurana

APNDICE B - Questionrio

174

QUESTIONRIO
PARTE I INFORMAO As questes de 1 a 4 a seguir so relativas as informaes sobre as ocorrncias anormais e os indicadores de acompanhamento e controle da segurana no trabalho na empresa. QUESTO 1 - Com relao as ocorrncias anormais ocorridas na empresa..

1. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, no so informadas pelos empregados. ( ) 2. Somente as ocorrncias anormais que resultaram em acidentes graves so informados pelos empregados. ( ) 3. As ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados. ( ) 4. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, so informadas pelos empregados. ( ) 5. A maioria das ocorrncias anormais que acontecem na empresa, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes, no so informadas pelos empregados. ( ) QUESTO 2 - Com relao aos meios para informar as ocorrncias anormais na empresa..

1. A empresa oferece meios que permitem os empregados informar apenas as ocorrncias anormais que resultaram em acidentes (independente da gravidade). ( ) 2. A empresa oferece meios que permitem os empregados informar apenas as ocorrncias anormais que resultaram em acidentes graves. ( ) 3. A empresa no oferece meios que permitem os empregados informar quaisquer tipo de ocorrncias anormais. ( ) 4. A empresa oferece meios que permitem os empregados informar qualquer tipo de ocorrncias anormais. ( ) QUESTO 3 - Com relao ao comportamento dos empregados frente as ocorrncias anormais.. 1. A minoria dos empregados se sente a vontade (tem confiana) em informar as ocorrncias anormais ocorridas na empresa. ( )

2. Todos os empregados se sentem a vontade (tem confiana) em informar as ocorrncias anormais ocorridas na empresa. ( ) 3. A maioria dos empregados se sente a vontade (tem confiana) em informar as ocorrncias anormais que acontecem na empresa. ( ) 4. Os empregados no se sentem a vontade (no tem confiana) em informar as ocorrncias anormais que acontecem na empresa. ( )

APNDICE B - Questionrio

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QUESTO 4 - Com relao a existncia de ndices de acompanhamento e controle da segurana no trabalho. 1. Os nicos ndices de desempenho da segurana no trabalho existentes na empresa so os acidentes graves ocorridos. ( ) 2. A empresa possui outros ndices de desempenho da segurana no trabalho, alm das taxas de acidentes ocorridos. ( ) 3. No existem na empresa ndices de desempenho da segurana no trabalho. ( ) 4. Os nicos ndices de desempenho da segurana no trabalho existentes na empresa so as taxas de acidentes ocorridos. ( ) PARTE II APRENDIZAGEM ORGANIZACIONAL As questes de 5 a 8 a seguir so relativas a forma como as ocorrncias anormais e as aes de melhorias da segurana no trabalho so tratados na empresa. QUESTO 5 - Com relao ao tratamento que dado as ocorrncias anormais pela empresa . 1. A empresa faz anlise apenas das ocorrncias anormais que resultaram em acidentes graves. ( ) 2. A empresa faz anlise de todas as ocorrncias anormais, independente da gravidade ou se resultaram em acidentes. ( ) 3. A empresa faz anlise apenas das ocorrncias anormais que resultaram em acidentes (independente da gravidade). ( ) 4. A empresa faz anlise da maior parte das ocorrncias anormais. ( ) 5. A empresa no faz anlise das ocorrncias anormais. ( ) QUESTO 6 - Com relao ao mtodo de anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa. 1. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa se restringe a identificar os culpados pelas ocorrncias. ( ) 2. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa se restringe identificar falhas das mquinas, dos equipamentos, da manuteno e dos empregados. ( ) 3. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa abrange a empresa como um todo, tais como os processos de trabalho, decises gerenciais que influenciaram na ocorrncia, os procedimentos de trabalha, a contribuio das mquinas e das pessoas para a ocorrncia. ( ) 4. A anlise das ocorrncias anormais feita pela empresa se restringe a identificar as causas imediatas das ocorrncias. ( )

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QUESTO 7 - Com relao melhorias em segurana no trabalho realizadas pelas empresa.

1. A empresa no faz melhorias em segurana no trabalho. ( ) 2. A empresa faz melhorias em segurana no trabalho apenas quando ocorrem acidentes graves. ( ) 3. A empresa faz continuamente melhorias em segurana do trabalho. ( ) 4. A empresa faz melhorias em segurana no trabalho apenas nos setores onde h riscos de acidentes. ( )

QUESTO 8 - Com relao aos resultados das anlises das ocorrncias anormais realizadas pela empresa. 1. A empresa informa o resultado da anlise das ocorrncias anormais apenas aos empregados do setor envolvido com a ocorrncia. ( ) 2. A empresa informa o resultado da anlise das ocorrncias anormais apenas aos empregados envolvidos com a ocorrncia. ( ) 3. A empresa informa os resultados das anlises das ocorrncias anormais para todos os empregados para compartilhar as lies aprendidas. ( ) 4. A empresa no informa o resultado das anlises das ocorrncias anormais para os empregados. ( ) 5. A empresa informa apenas o resultado das anlises dos acidentes graves para todos empregados. ( ) PARTE III ENVOLVIMENTO As questes 9 e 10 a seguir so relativas a participao e o interesse dos empregados nas questes relativas segurana no trabalho. QUESTO 9 - Com relao participao dos empregados nos temas relacionados segurana no trabalho. 1. Os empregados participam das questes sobre segurana no trabalho apenas quando ocorrem acidentes graves na empresa. ( ) 2. Os empregados no participam das questes sobre segurana no trabalho da empresa. ( ) 3. Todos os empregados participam das questes sobre segurana no trabalho da empresa. ( ) 4. A minoria dos empregados participa das questes sobre segurana no trabalho da empresa. ( ) 5. A maioria dos empregados participa das questes sobre segurana no trabalho da empresa. ( ) os

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QUESTO 10 - Com relao ao interesse dos empregados em participar dos temas relacionados segurana no trabalho. 1. A minoria dos empregados se interessa em participar das questes sobre segurana no trabalho na empresa. ( ) 2. Os empregados se interessam em participar das questes sobre segurana no trabalho apenas quando ocorrem acidentes graves na empresa.( ) 3. Todos os empregados se interessa em participar das questes sobre segurana no trabalho na empresa. ( ) 4. A maioria dos empregados se interessam em participar das questes sobre segurana no trabalho na empresa. ( ) 5. Os empregados no se interessam em participar das questes sobre segurana no trabalho na empresa. ( ) PARTE IV COMUNICAO As questes 11 a 13 so relativas a comunicao da empresa para os empregados sobre segurana no trabalho e a efetividade desta comunicao. QUESTO 11 - Com relao a comunicao para os empregados sobre segurana no trabalho. 1. As notcias sobre segurana no trabalho divulgadas pela empresa so diversas, tais como o uso do Equipamento de Proteo Individual (EPI), palestras sobre segurana, ndices de acidentes, resultados de anlises de ocorrncias anormais, proteo sade, melhorias realizadas em segurana no trabalho, entre outros. ( ) 2. As notcias sobre segurana no trabalho somente so divulgadas pela empresa quando ocorrem acidentes graves. ( ) 3. As notcias sobre segurana no trabalho no so divulgadas pela empresa. ( ) 4. As notcias sobre segurana no trabalho divulgadas pela empresa limitam-se as previstas em normas de segurana, como por exemplo sobre uso do Equipamento de Proteo Individual (EPI) e a Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA). ( )

QUESTO 12 - Com relao a existncia de um canal aberto de comunicao entre a empresa e os empregados para falar sobre segurana no trabalho. 1. Existe um canal aberto de comunicao entre a empresa e os empregados para falar sobre segurana no trabalho. ( ) 2. Existe um canal aberto de comunicao entre a empresa e os empregados para falar sobre segurana no trabalho apenas quando acontecem acidentes graves. ( ) 3. O canal de comunicao entre a empresa e os empregados para falar segurana no trabalho formal ( com base em normas e procedimentos da empresa, como por exemplo na Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA) e em reunies formais de trabalho). ( ) 4. No existe um canal aberto de comunicao entre a empresa e os empregados para falar sobre segurana no trabalho. ( )

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QUESTO 13 - Com relao a efetividade da comunicao para os empregados sobre segurana no trabalho. 1. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa no chega aos empregados. ( ) 2. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa chega a todos os empregados. ( ) 3. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa chega a maioria dos empregados. ( ) 4. A comunicao sobre segurana no trabalho feita pela empresa chega a minoria dos empregados. ( )

PARTE V COMPROMETIMENTO As questes de 14 a 22 so relativas ao apoio da empresa para a segurana no trabalho, tais como treinamento, equipe, procedimentos, investimento, planejamento, acompanhamento das contratadas. QUESTO 14 - Com relao ao planejamento para a segurana no trabalho da empresa.

1. No existe na empresa planejamento em segurana no trabalho. ( ) 2. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho no integrado com o planejamento das outras reas da empresa (com por exemplo a rea de produo). ( ) 3. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho voltado apenas para a identificao e anlise dos riscos existentes no ambiente de trabalho. ( ) 4. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho integrado com o planejamento das outras reas da empresa (como, por exemplo, a rea de produo). ( ) 5. O planejamento da empresa para a segurana no trabalho voltado apenas para corrigir o que deu errado no passado. ( ) QUESTO 15 - Com relao s auditorias em segurana no trabalho.

1. A empresa faz auditorias em segurana do trabalho em todos seus setores. ( ) 2. A empresa faz auditorias em segurana no trabalho apenas depois que acidentes graves ocorrem. ( ) 3. A empresa no faz auditorias em segurana no trabalho. ( ) 4. A empresa faz auditorias em segurana no trabalho apenas nas reas onde existem riscos de acidentes. ( )

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QUESTO 16 - Com relao aos investimentos (compra de EPI, compras de novos equipamentos e mquinas para melhorar a segurana no trabalho, compra de mobilrio ergonmicos, etc) em segurana no trabalho. 1. A empresa investe continuamente em segurana no trabalho em todos os seus setores. ( ) 2. A empresa faz investimentos em segurana no trabalho apenas depois que acidentes graves ocorrem. ( ) 3. A empresa no faz investimentos em segurana no trabalho. ( ) 4. A empresa faz investimento em segurana no trabalho apenas nas reas onde existem riscos de acidentes. ( )

QUESTO 17 - Com relao prioridade da segurana no trabalho na empresa.

1. A segurana no trabalho a maior prioridade na empresa. ( ) 2. A segurana no trabalho no prioridade na empresa. ( ) 3. A segurana no trabalho no a maior prioridade na empresa. ( ) 4. A segurana no trabalho torna-se prioritria na empresa somente quando ocorrem acidentes graves. ( )

QUESTO 18 - Com relao ao treinamento dado aos empregados em segurana no trabalho na empresa. 1. A empresa realiza continuamente treinamento em segurana no trabalho para todos os empregados. ( ) 2. A empresa realiza treinamentos em segurana no trabalho apenas para os empregados que trabalham em ambientes onde existem riscos de acidentes. ( ) 3. A empresa realiza treinamento em segurana no trabalho apenas aps a ocorrncia de acidentes graves. ( ) 4. A empresa no realiza treinamento em segurana no trabalho. ( )

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QUESTO 19 - Com relao equipe para apoio a segurana no trabalho na empresa.

1. A empresa possui uma equipe pequena para apoio a segurana no trabalho. ( ) 2. A empresa possui uma equipe com dimenso adequada para apoio a segurana no trabalho. ( ) 3. A empresa no possui equipe para apoio a segurana no trabalho. ( ) 4. A empresa no possui uma equipe para apoio a segurana no trabalho por que a responsabilidade pela rea distribuda por toda a empresa. ( )

QUESTO 20 - Com relao aos procedimentos em segurana no trabalho existentes na empresa. 1. Os procedimentos em segurana no trabalho da empresa apresentam as melhores prticas para executar a tarefa, mas no so constantemente revisados para adequ-los a realidade do trabalho. ( ) 2. No existem procedimentos em segurana no trabalho na empresa. ( ) 3. Os procedimentos em segurana no trabalho existentes na empresa so voltados apenas para os setores onde existem riscos de acidentes. ( ) 4. Os procedimentos em segurana no trabalho so escritos pela empresa apenas depois que acidentes graves ocorrem. ( ) 5. Os procedimentos em segurana no trabalho da empresa apresentam as melhores prticas para executar a tarefa e so constantemente revisados para adequ-los a realidade do trabalho. ( )

QUESTO 21 - Com relao ateno dada pela empresa as terceirizadas em segurana no trabalho. 1. A empresa antes de contratar terceirizadas realiza pr-qualificao em segurana do trabalho, mas no faz acompanhamento posterior. ( ) 2. A empresa considera as terceirizadas parte integrante de seu sistema de gesto de segurana no trabalho. ( ) 3. A empresa contrata terceirizadas sem preocupao com a segurana no trabalho. ( ) 4. A empresa d ateno a segurana no trabalho das terceirizadas apenas depois que acidentes graves acontecem. ( )

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PARTE VI INFORMAES GERAIS A seguir so solicitados informaes sobre o setor e tempo que voc trabalha na empresa. Qual rea voc trabalha na empresa? 1 2 3 4 Produo Manuteno Administrativa SST

H quanto tempo trabalha nesta menos de 1 ano 1 a 5 anos empresa? 1 2

6 a 10 anos 3

mais de 10 anos 4

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APNDICE C - EMPRESAS QUMICAS E PETROQUMICAS PESQUISADAS Petroqumica Gerente de Segurana no Trabalho que respondeu o questionrio Eduardo Barbosa Jos A. Croesy Jr. Daiana Lima Irlam Arago Luiz Sarno Joo Maurcio Luiz Santos Carlito Lcio Gurgel Marcelo Kruschewsky Sergio L. Ferreira Edio Castro Osvaldo Souza Marcelo Chaves Marcelo Mendes Renato Castro Lucy Jesus Sylvio Gondo Girlandia S. Matos Pedro Lalor J. Hamilton Souza Eduardo Barbosa Tnia Souza Entrevistado Os empregados responderam o questionrio

Acrinor * Air Products do Brasil ** Basf ** Braskem (UNIB) * Braskem (UNIPOL) * Columbian Chemicals do Brasil ** Copenor * Deten Qumica ** Dow do Brasil (Camaari) ** Dow do Brasil (Aratu) ** Du Pont do Brasil ** Elekeiroz * EMCA - Empresa Carioca de Produtos Qumicos * IPC do Nordeste * ITF - Chemical ** Millennium ** Monsanto do Nordeste ** Oxiteno Nordeste * QGN Qumica Geral do Nordeste ** Quattor Petroqumica * Taminco do Brasil ** Unigel Plsticos * White Martins ** * Nacional ** Multinacional

SIM X X X

NO X

SIM X

NO X X

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

X X X X X X X X X X X X X X X X X X X X

Quadro 20 - Petroqumicas - pesquisadas e os responsveis para responder o questionrio e entrevista

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APNDICE D - ROTEIRO DE ENTREVISTA Primeira parte da entrevista: Introduo Em primeiro lugar gostaria de agradecer sua disponibilidade para participar desta entrevista. Explicar brevemente sobre o projeto de pesquisa e os objetivos da entrevista. Esta entrevista ser gravada de modo a que no se perca informao, mas quando for feita a transcrio o seu nome ou outra informao que o identifique ser retirada garantimos o sigilo. Segunda parte da entrevista: Informao Quais ocorrncias anormais so informadas? Como os empregados informam as ocorrncias anormais, inclusive os acidentes graves, ocorridos na organizao? Eles sentem confiana em informar estas ocorrncias? Quais os indicadores de desempenho da sade e segurana do trabalho e meio ambiente? Terceira parte da entrevista: Aprendizagem Organizacional Quais ocorrncias anormais so analisadas? Qual a metodologia utilizada nas anlises das ocorrncias anormais, inclusive dos acidentes graves e fatais? Quais so os critrios para a proposta de aes de melhoria na rea de segurana e sade no trabalho? Todos os empregados da organizao so informados dos resultados destas anlises? Quarta parte da entrevista: Envolvimento Como os empregados so envolvidos nas questes de sade e segurana no trabalho? Qual o interesse deles em participar destas questes? Todos participam? Quinta parte da entrevista: Comunicao Como realizada a comunicao dos temas relativos sade e segurana no trabalho para os empregados e dos empregados para os gerentes? Quais os temas relativos sade e segurana no trabalho so divulgados? Como monitorada a efetividade desta comunicao? Sexta parte da entrevista: Comprometimento Como feito o planejamento da rea de sade e segurana no trabalho? realizado anualmente? Est integrado com as demais reas da organizao? Como? Qual a periodicidade das auditorias na rea de sade e segurana no trabalho? E meio ambiente? Como so definidas as necessidades de investimentos na rea de sade e segurana no trabalho? E meio ambiente?

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Voc considera que a prioridade da rea de sade e segurana do trabalho em relao s demais reas, como por exemplo, a produo, uma realidade na organizao hoje? Por qu? Quais os critrios para o programa de treinamento na rea de sade e segurana do trabalho? Todos os empregados so treinados nesta rea? Qual o dimensionamento da equipe para rea de sade e segurana no trabalho? Este dimensionamento adequado? Por qu? Como so elaborados estes procedimentos? Eles so constantemente revisados? Com relao s contrataes de empresas terceirizadas, esto previstos critrios de seleo que contemplem a rea de sade e segurana no trabalho? Quais? Estas empresas so integradas ao sistema de gesto de sade e segurana no trabalho? Como? Stima parte da entrevista: Concluso Em relao aos assuntos que foram aqui tratados voc gostaria de acrescentar alguma coisa? Agradecer a entrevista.

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APNDICE E - INSTRUES PARA RESPONDER O QUESTIONRIO


Este um trabalho tem o objetivo de conhecer a maturidade da cultura de segurana das empresas petroqumicas do Plo Industrial de Camaari, para atender quais os fatores influenciam para o sucesso de um sistema de gesto de segurana no trabalho. Na primeira fase do trabalho foi aplicado questionrio com os gerentes de segurana do trabalho de vinte e trs empresas petroqumicas associadas ao COFIC. Na segunda fase, ser aplicado questionrio com os empregados destas empresas que no tm cargos de superviso ou gerncia. Foram escolhidos 10% dos empregados de forma aleatria, mas de forma que todos os setores da empresa fossem contemplados. Para responder o questionrio a identificao no necessria. Assumimos o compromisso de manter as informaes em sigilo. Antes de responder o questionrio em anexo importante que leia atentamente estas instrues. O questionrio divido em seis partes. Nas Partes I a V consta questes relativas segurana no trabalho na empresa onde voc trabalha. Na Parte VI so informaes relativas ao setor e ao tempo que voc trabalha na empresa. No existem afirmativas VERDADEIRAS ou FALSAS, o importante que sua escolha reflita o que acontece ou mais se aproxima da realidade da empresa onde voc trabalha. Para cada questo apenas uma alternativa deve ser assinalada. Para responder as questes de 1 a 4, considere os seguintes conceitos: Ocorrncias anormais: qualquer evento ocorrido na organizao que ocasionou ou poderia ter ocasionado um acidente (independente da gravidade), ou danos materiais ou perdas de produo. Acidentes: so eventos ocorridos na organizao em que houve vtima com leso (independente da gravidade) ou vtima fatal. Acidentes graves: so considerados acidentes graves os acidentes com vtimas fatais ou com leses graves (incapacidade permanente parcial ou incapacidade permanente total). Para responder a questo 9, considere o seguinte conceito:

Participaes dos empregados na segurana do trabalho: participao dos


empregados nas anlises de acidentes em que esto envolvidos; participao na elaborao e reviso dos procedimentos relacionados segurana no trabalho das atividades que executa; participao em comits ou comisses de segurana no trabalho; participao em treinamento e palestras de segurana no trabalho; participao na anlise, identificao e controle de riscos no local de trabalho; participao nas propostas de melhorias e planejamento para segurana no trabalho.

Para as questes 12 e 13, considere os seguintes conceitos: Canal aberto de comunicao: a liberdade, confiana e facilidade dos empregados falarem com os gerentes e supervisores sobre segurana no trabalho. Comunicao efetiva: considera-se comunicao efetiva aquela que chega ao empregado e entendida por ele.

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APNDICE F - EVIDNCIAS DOCUMENTAIS 1. Evidncias para o fator informao Relatrio de ocorrncias anormais informadas pelos empregados Apresentar o sistema que permite os empregados informar qualquer ocorrncia anormal Relatrio de indicadores de segurana do trabalho 2. Evidncias para o fator aprendizagem organizacional Relatrios de anlise das ocorrncias anormais Metodologia utilizada na anlise das ocorrncia anormais Procedimento de anlise das ocorrncias anormais Relatrio das aes de melhorias propostas para a segurana do trabalho Divulgao das anlise das ocorrncias anormais (jornais, quadro de avisos, atas de reunies, etc) 3. Evidncias para o fator envolvimento Documentos com a participao dos empregados (comits, palestra, treinamento, etc) 4. Evidncias para o fator comunicao Meios atravs dos quais so divulgados os temas relativos a segurana do trabalho (quadro de aviso, jornais, atas de reunies, e-mail, etc). Temas relativos a segurana do trabalho que so divulgados pelos empregados Meios como a organizao monitora a eficcia da comunicao 5. Evidncias para o fator comprometimento Planejamento anual da segurana do trabalho Planejamento das auditorias em segurana do trabalho com calendrio de execuo Relatrios das auditorias em segurana do trabalho realizadas Dados de investimento da organizao em segurana do trabalho Planejamento dos treinamentos previstos em segurana do trabalho Treinamentos realizados em segurana do trabalho com lista de presena dos participantes Procedimentos em segurana do trabalho existentes na organizao Periodicidade da reviso dos procedimentos em segurana do trabalho existentes na organizao Cronograma das auditorias em segurana do trabalho realizadas nas empresas terceirizadas Relatrio das auditorias em segurana do trabalho realizadas nas empresas terceirizadas