ASIGNATURA:

RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCION

RECURSOS HUMANOS (CONCEPTO)

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin. El objetivo bsico que persigue la funcin de Recursos Humanos con estas tareas es alinear el rea o profesionales de RRHH con la estrategia de la organizacin, lo que permitir implantar la estrategia organizacional a travs de las personas, quienes son consideradas como los nicos recursos vivos e inteligentes capaces de llevar al xito organizacional y enfrentar los desafos que hoy en da se percibe en la fuerte competencia mundial. Es imprescindible resaltar que no se administran personas ni recursos humanos, sino que se administra con las personas vindolas como agentes activos y proactivos dotados de inteligencia, creatividad y habilidades intelectuales.
ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La Administracin de Recursos Humanos es aquella que tiene que ver con el aprovechamiento y mejoramiento de las capacidades y habilidades de las personas y en general con los factores que le rodean dentro de la organizacin con el objeto de lograr el beneficio individual, de la organizacin y del pas.

ORIGEN DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS.

No podramos hablar en forma separada del origen de la administracin de los recursos humanos, como se le conoce actualmente, sin mencionar a la administracin cientfica, pues tenemos que Lara relaciones laborales establecidas requieran estudio, entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena practica de los mismos, ya que se habla de conceptos relativos a sueldos, prestaciones y contrataciones, los cuales necesitan ms que una mera improvisacin.

Los recursos que necesita una organizacin son los siguientes:

a) Los Recursos Materiales.- Aqu quedan comprendidos las instalaciones fsicas, los muebles e inmuebles, las materias primas, etc. b) Los Recursos Tcnicos.- Bajo este rubro se enlistan los sistemas, procedimientos, organigramas, instructivos, etc. c) Los Recursos Humanos.- Aqu quedan comprendidas todas las personas fsicas que colaboran en la organizacin, as como otros factores que dan diversas modalidades a esa actividad, como son: los conocimientos, las experiencias, habilidades, potencialidades y la salud. d) Los Recursos Financieros.- aqu quedan comprendidos los rubros monetarios.

Ahora en la actualidad es muy comn y de acuerdo a los avances tecnolgicos la utilizacin de otro tipo de recursos que facilitan el mejor funcionamiento de todas las reas de la organizacin y esta es.

e) Los Recurso Informticos. Que son todos aquellos componentes de hardware y programas que son necesarios para el buen funcionamiento y la Optimizacin del trabajo con ordenadores y perifricos, tanto a nivel individual, como colectivo u organizativo, sin dejar a un lado el buen funcionamiento de los mismos.
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Los recursos ms importantes es el humano, ya que este puede mejorar y perfeccionar el empleo y el diseo de los recursos materiales, tcnicos y financieros, lo cual no sucede a la inversa.

En efecto, los recursos humanos son el elemento ms importante para la operacin y administracin de una organizacin, por que de nada servira contar con instalaciones funcionales, si los trabajadores no las manejaran

satisfactoriamente debido a la ignorancia de estos.

Todas las organizaciones a fin de poder funcionar necesitan satisfacer objetivos planteados desde su creacin, es decir, lograr el alcance por lo que fue creada una organizacin y establecerlos como los objetivos institucionales que abarcan por ejemplo: objetivos de produccin y / o servicio.
ANTECEDENTES HISTORICOS.

Como consecuencia de la Revolucin Industrial, el nmero de organizaciones y la magnitud de las mismas experimentaron un gran crecimiento, lo que se tradujo en una mayor complejidad en su manejo.

A principios del siglo, Frederik W. Taylor propuso un modelo de organizacin denominado funcional, basado en el principio de la divisin del trabajo, mediante el cual de buscaba agrupar actividades de la misma naturaleza bajo la coordinacin de un especialista, para la seleccin se buscaba al capataz y este era quien realizaba la seleccin de una manera emprica, sin seguir tcnica alguna. Taylor propuso que el reclutamiento fuera centralizado, de esa manera surgieron las llamadas oficinas de servicio.

Las funciones de la administracin de recursos humanos se reducan a contratar, despedir y tomar tiempo, actividades desde luego desarrollada por los jefes de lnea.
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Con el tiempo, estas actividades aumentaron hasta el grado de llevarse registros y elaborarse nominad, fue por eso que se pens en un oficinista que realizara esta tarea, as surgi el primer especialista en el rea.

En 1912 apareci en los Estados Unidos el departamento de personal en el concepto moderno y en 1919, en una docena de Universidades se daban cursos de administracin de personal. Estos departamentos fueron creados para coordinar las actividades de administracin de recursos humanos y auxiliar a los jefes de lnea de la misma rama.

En movimientos anteriores a la Revolucin Mexicana, se exiga un sistema de salarios justos, una reduccin de horas de trabajo, libertad sindical, etc., por lo tanto, en 1917 los congresistas incluyeron en la nueva Constitucin Mexicana el articulo 123, que posteriormente dara origen a su Ley Reglamentaria, es decir, a la Ley Federal del Trabajo, la cual contiene una serie de disposiciones cuyo cumplimiento hace necesario la utilizacin de modernas tcnicas de

administracin y la eliminacin de improvisaciones.

El rpido desarrollo de algunas organizaciones mexicanas, lo hizo encontrarse repentinamente con que, su estructura no corresponda a sus necesidades y fue hasta entonces cuando se preciso crear nuevos departamentos que atendieran funciones especializadas, integrando un experto frente a ellos, por ejemplo, en el departamento de personal, que exclusivamente formulaba nominas, necesitaba de especialistas que evitaran fracasos en la contratacin de nuevos elementos, al tratar con el sindicato.

En la actualidad es comn encontrar bajo diferentes denominaciones a la dependencia encargada de la funcin de recursos humanos, como lo son: Personal, Relaciones Industriales, Relaciones Internas y Administracin de Recursos Humanos. Existe una comisin de Recursos Humanos que pertenece a la comisin para la Reforma Administrativa a fin de elevar la eficiencia
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administrativa

en

las

Secretarias

del

Estado

en

los

Organismos

descentralizados.
Unidad I: UBICACIN DE LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

1.1 Importancia de la Administracin de Recursos Humanos

La importancia de la Administracin de Recursos Humanos, ha ido aumentando, debido a que las empresas requieren cada vez ms de personal altamente calificado y motivado para poder adaptarse a los constantes cambios del entorno. Hoy en da el capital humano, las polticas de responsabilidad social, las organizaciones han de asumir compromisos de gestin sensibles a las necesidades de sus trabajadores. La motivacin por parte de la empresa hacia sus trabajadores le da mayores beneficios a la misma empresa, por ello, en el desarrollo de una de ellas es la que propicia el mejoramiento del desempeo del trabajador, en donde es importante tomar en cuenta las necesidades de los empleados y satisfacerlas.

Se considera que el factor clave de la organizacin son las personas ya que en stas reside el conocimiento y la creatividad, para que estas den su mximo, deben de estar satisfechos, se debe de ver desde el enfoque de ganar ganar en donde ambos tengan derechos pero al mismo tiempo obligaciones.

La Administracin de Recursos Humanos proporciona a los individuos de una empresa las habilidades y aptitudes necesarias para lograr la satisfaccin y eficiencia requerida dentro de la organizacin. La Administracin de Recursos Humanos reglamenta las funciones desempeadas dentro de la empresa, se elaborarn de acuerdo a las metas que se deseen lograr, a la magnitud de la empresa, a su ubicacin geogrfica, a la forma de organizacin y a las polticas gubernamentales. Los objetivos sern los mismos que tenga la organizacin,

estos son principalmente la eficiencia y la eficacia para lograr mayor productividad mediante la satisfaccin del trabajo de los individuos que integran la empresa. POCISIN JERARQUICA DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

La ubicacin jerrquica del rea de recursos humanos dentro de la estructura empresarial, depender del tipo de organizacin o empresa, y necesidad de sta, pero en cuanto a su funcin principal que desarrolla, debe ubicarse como una unidad administrativa de apoyo, dependiendo de la gerencia de administracin y/o a falta de esta de la gerencia general.

Es importante mencionar que si bien es cierto que el rea de recursos humanos se le define, delimita y establece como unidad administrativa de apoyo, pero debemos tener en cuenta que en la prctica esta dependencia, cumple funciones y roles como son de consultora, control, ejecucin y direccin; Por lo que existen organizaciones, que por su misma complejidad y naturaleza el rea de recursos humanos lo ubican como unidad administrativa de lnea o ejecutiva. Referente al tipo de modalidad empresarial y tipo de organizacin se debe considerar, que en las empresas industriales, donde laboran generalmente gran nmero de colaboradores, el rea o unidad administrativa de recursos humanos, se ubica como unidad de lnea o ejecutiva; dependiendo directamente de la gerencia; recomendando que la nomenclatura administrativa para denominar a esta unidad administrativa, mnima debe ser de departamento de recursos humanos, pudiendo llegar incluso a denominarse por su importancia y jerarqua que tenga o tome Gerencia de Recursos Humanos, dependiendo por cierto de una gerencia general cuando la organizacin sea de tamao grande. Por lo dems generalmente en otras empresas de tamao menos grande, se ubica como una unidad de apoyo, con la nomenclatura o nombre de unidad, como rea, departamento, seccin u oficina de administracin de recursos humanos, de personal o colaboradores

Autoridad staff y autoridad de lnea: Los departamentos de personal proporcionan servicios. Existen para ayudar a los empleados, los directivos y la organizacin a lograr sus metas. Los directivos de recursos humanos no ejercen la autoridad (ni tienen la responsabilidad) de dirigir otros departamentos. En lugar de ello, se les da autoridad de staff, que consiste en la posibilidad de asesorar a los otros directivos. La autoridad directa o de lnea consiste en el derecho y la responsabilidad de dirigir las operaciones de los departamentos que manufacturan o distribuyen los productos o servicios de la empresa.

A quienes ejercen esa autoridad se les designa con el nombre de gerentes de lnea u operativos. Los gerentes de lnea toman decisiones respecto a la produccin, desempeo y el personal a su cargo. Son ellos quienes deciden las asignaciones de puestos, las promociones, o cundo es necesario separar auna persona de la organizacin. Los especialistas en recursos humanos asesoran a los gerentes de lnea, pero son stos ltimos quienes tienen la responsabilidad por el desempeo de sus empleados.

Autoridad funcional: En algunas ocasiones el costo de no seguir las pautas ofrecidas por los gerentes de recursos humanos resulta tan alto que la direccin general concede al rea de personal autoridad funcional en ciertos campos. La autoridad funcional consiste en el derecho que se concede al departamento de personal para que adopte decisiones que podran haber correspondido originalmente a los gerentes de lnea.

TRABAJO PRCTICO N 1

1.2 Funciones de la Administracin de Recursos Humanos

La requisicin de personal proveniente de los jefes del departamento, debe contar con una declaracin de la intencin de contratar, ya sea que se trate de la sustitucin de una plaza o puesto ya establecido, o por plazas de nueva creacin.

Generalmente se recomienda que sean autorizadas por el gerente responsable y lleve el visto bueno de la dependencia responsable de las finanzas, por la reposicin en presupuesto.

Las etapas o funciones de la Administracin de Recursos Humanos son las siguientes:

1. EL RECLUTAMIENTO.- Es el conjunto de actividades encaminadas a poner en contacto con un determinado organismo de trabajo a las personas que potencialmente se consideren adecuadas para hacerlo funcionar.

Las fuentes de reclutamiento o lugares donde se localizan trabajadores (obreros, empleados) que satisfagan las necesidades de un organismo social son dos:

Fuentes Internas.- Se identifican con el organismo. Los empleados que lo constituyen pueden ser tomados en cuenta y brindarles la oportunidad de ocupar un puesto de mayor responsabilidad y mejor remunerado.

Las Fuentes Externas.- Son determinadas por los requerimientos del puesto y las condiciones del mercado laboral.

El maestro Chruden menciona que las fuentes externas son aquellas como:

Solicitudes espontneas,

agencias

de

empleo,

recomendaciones de

los

empleados, sindicatos de trabajo, reuniones profesionales, etc.2

Los medios de reclutamiento segn Reyes Ponce son: la requisicin al sindicato; la solicitud oral o escrita a los actuales trabajadores; carta o telfono; peridicos; radio; televisin; el archivo de solicitudes muertas o folletos. El objetivo de la funcin del reclutamiento es buscar y atraer solicitantes capaces de cubrir las vacantes que se presenten y su poltica debe ser que siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, debe procurarse cubrirla en igualdad de circunstancias, con personas que ya estn laborando en la organizacin y para quienes esto signifique un ascenso.

2. LA SELECCIN.- Este proceso, en su expresin ms simple, es caracterstica inherente a los seres humanos. Igual que ha sido un requisito para elegir las especies animales ms aptas para la supervivencia, lo es para escoger, desde las labores de su existencia, al hombre ms apto para una actividad especfica.

Despus de iniciada la Revolucin Industrial, en las organizaciones lucrativas, la seleccin de personal se hacia por el supervisor basndose solamente en observaciones y datos subjetivos y puede decirse que era intuitiva, como la que se efecta todava en muchas organizaciones, sin embargo, es necesario recordar que muchos recursos humanos (habilidades, inteligencia, intereses vocacionales, motivacin, etc.), no son apreciables a simple vista, por lo cual se hace necesaria una seleccin tcnica de personal que emplee mtodos ideados por psiclogos y administradores.

En el rea laboral, es hasta principios de este siglo cuando se inicia dicha seleccin tcnica y particularmente, es la primera guerra mundial la que plantea la necesidad de seleccionar grandes conglomerados de individuos destinados a tareas especificas, valindose de las aportaciones cientficas logrados hasta esa poca en diversas ramas del conocimiento que tienen por objeto de estudio, al hombre.

La seleccin de personal es el proceso mediante el cual, las solicitudes son clasificadas en varias categoras, de acuerdo con su aceptabilidad para el empleo. Un solicitante puede ser aceptado y contratado inmediatamente, puede ser rechazado o colocado en una categora definida para consideracin futura, los pasos para efectuar el proceso de seleccin en forma adecuada se deben adaptar a los recursos y tamao de la organizacin, as como al grado de complejidad e importancia del trabajador que ha de realizar el solicitante: En forma enunciativa y no limitativa se mencionan los pasos para tener un programa de seleccin completa:

La recepcin del solicitante.- Contacto inicial a cargo de un recepcionista de personal para informar acerca de la compaa, los puestos vacantes y ayudar al solicitante a llenar las formas de solicitud.

La entrevista preliminar.- Su propsito es eliminar solicitantes no calificados (edad, presentacin, estudios, habilidades, experiencias, etc.). La forma de solicitud.- Nos proporciona informacin bsica sobre la identificacin, puesto solicitado, educacin y experiencia. La investigacin de la historia del empleo anterior.- Confronta la informacin proporcionada por el solicitante con la obtenida por otros conductos. Las pruebas de empleo.- Se utilizan test o exmenes como medios ms objetivos para medir aptitudes de los solicitantes. Las entrevistas.- Se busca completar el cuadro cuyos perfiles han sido bloqueados o esfumados por otros procedimientos selectivos. La seleccin preliminar en el departamento de empleos. La Seleccin final por el capataz o supervisor.- Por ser el jefe inmediato, debe decidir entre varios solicitantes. A los otros solicitantes deseables se les puede canalizar a otro departamento.

El examen mdico.- Tiene por objeto proteger al candidato y a la compaa contra enfermedades transmisibles y accidentes.

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3. LA CONTRATACIN.- Es una etapa de gran importancia, porque es la accin que establece una relacin jurdica en la que el nuevo obrero o empleado se comprometa a prestar sus servicios manuales o intelectuales al patrn y este a su vez se compromete a retribuir al primero mediante un salario y prestaciones adicionales. En nuestro pas esta relacin es de suma importancia, por lo que los miembros del congreso constituyente de 1917, la incluyeron en el titulo sexto, relativo al Trabajo y Previsin Social, articulo 123 de la Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.

4. LA COLOCACIN DE PERSONAL.- Consiste en poner al nuevo trabajador en el puesto que segn las pruebas efectuadas es capaz de realizar efectivamente. La experiencia reconoce el echo de que el ajuste al trabajo toma tiempo, por esa razn la primera colocacin generalmente lleva consigo un periodo de prueba por 30 das (de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, articulo 47, fraccin I), sin embargo, en muchas empresas este plazo es de tres meses, los cuales al concluir el trabajador que cumple y satisface su trabajo se convierte en un empleado regular. Durante ente tiempo (de 30 o 90 das) el departamento de personal podr despedir a un empleado a prueba si no ha sido apto, pero una vez que un trabajador a alcanzado ese estado de empleado regular, el patrn solamente podr despedirlo con causa justificada, por tanto, es obvio que el supervisor que autoriza la transicin del empleado de prueba al de regular, toma una decisin de suma importancia para la empresa.

5. LA ORIENTACIN.- En esta etapa se les proporciona informacin al empleado acerca de la empresa a nivel gerencial tales como la organizacin (ubicacin de su puesto en el organigrama), nombres de directores y jefes, productos o servicios, organizacin sindical, reglamento de trabajo, filosofa de la empresa, prestaciones y servicios de la institucin a los trabajadores. Esta informacin es conveniente presentarla en folletos ilustrativos, fciles de comprender y bien realizados que permitan al trabajador identificarse con la empresa y sentirse orgulloso de prestar sus servicios en ella. La orientacin de debe de proporcionar tambin en trminos
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generales en cuanto a su inmediato superior y compaeros de trabajo, lugares de cobro, almacenes, comedor, etc.

6. El ADIESTRAMIENTO.- Se entiende como la habilidad o destreza adquirida, por regla general preponderadamente fsico. Desde ese punto de vista, el adiestramiento se imparte a los empleados de menor categora y a los obreros en la utilizacin de maquinas y equipos.

El adiestramiento tambin es una motivacin para que el empleado trabaje arduamente. Los empleados que comprenden su trabajo y lo que de ellos se espera, son probablemente los que gozan de una moral ms elevada y completa la seleccin. En un caso extremo, el adiestramiento consiste en solo unas pocas horas (o solamente unos minutos) de enseanza por el supervisor que se limita a dar al nuevo empleado un bosquejo esquemtico de la poltica de la compaa, que le indica donde esta situado el vestidor y le hace un resumen de las reglas del trabajo. En este polo opuesto hallamos el adiestramiento consistente en cursos formales destinados a crear especialistas calificados en el transcurso de unos aos.

El autor Strauss considera que el adiestramiento vestibular (con simuladores), es ms efectivo en algunos puestos por la complejidad o peligrosidad del trabajo; tambin puede ser corrector al eliminar deficiencias pragmticas del trabajador. Los mtodos de instruccin mas recomendables para el adiestramiento son los objetivos, audiovisuales e informativos.

7. LA CAPACITACIN.- Su objetivo es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos tcnicos del trabajo. En esta virtud, la capacitacin se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual muy importante.

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La capacitacin se puede realizar en un aula especial, en el lugar de trabajo o tambin en forma combinada. El mtodo de instruccin que mayor efectividad ha mostrado para alcanzar un significativo aprendizaje, es el de participacin en grupo, mediante el cual, el elemento adquiere los conocimientos por medio de sus aportaciones y la de los dems.

8. El DESARROLLO.- Es el proceso integral del hombre y consiguientemente abarca la adquisicin de conocimientos, el fortalecimiento de la voluntad, la disciplina, el carcter y todas la habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen mas alta jerarqua en la organizacin de la empresa. Con frecuencia se utiliza la experiencia de funcionarios para que hagan carrera dentro de la empresa mediante traslados y promociones, los traslados se pueden efectuar buscando un mismo nivel se capacite en reas diferentes pero necesarias para una futura promocin.

1.3 Relacin de la Administracin de Recursos Humanos con las ciencias Sociales

La administracin al ser interdisciplinarias, se fundamenta y relaciona con diversas ciencias y tcnicas. Como es lgico, todas las disciplinas necesitan unas de otras para poder desarrollarse, es por eso que la administracin no deja de ser parte de ello. La administracin necesita de las siguientes materias para poder desenvolverse como tal y en pleno: 1. Ciencias Sociales:

Sociologa: ciencia que trata de la constitucin y de las sociedades humanas. Psicologa: ciencia que trata del alma, de los fenmenos de la conciencia. Carcter, modo de ser.
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Derecho: estudio del conjunto de leyes y disposiciones a las cuales est sometida toda sociedad civil. Economa: ciencia que se encarga del estudio de los mecanismos que regulan la produccin, reparticin y consumo de las riquezas. Antropologa: ciencia que trata del estudio del hombre.

2. Ciencias exactas:

Matemticas: ciencia que se encarga del estudio de los sistemas abstractos (nmeros, figuras geomtricas, etc).

3. Disciplinas tcnicas:

Ingeniera

industrial:

aplicacin

de

los

conocimientos

cientficos

la

investigacin, perfeccionamiento y utilizacin de la tcnica industrial en todas sus ramas. Contabilidad: ciencia de llevar las cuentas. Ergonoma: conocida tambin como ingeniera humana, diseo de los instrumentos, equipo e instalaciones de trabajo, conforme a las caractersticas anatmicas humanas incluyendo los aspectos psicolgicos. Ciberntica: ciencia que estudia los mecanismos automticos de las mquinas.

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