VIII.

3 El cambio organizacional El concepto de cambio organizacional hace referencia a la capacidad de adaptacin de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo. Los cambios se originan por la interaccin de fuerzas: Internas. Aquellas que provienen de dentro de la organizacin y se presentan como alternativas de solucin, creando la necesidad de cambio de orden estructural; ejemplo: las adecuaciones tecnolgicas, cambio de estrategias metodolgicas, cambios de directivas, etc. Externas. Aquellas que provienen de afuera de la organizacin, creando la necesidad de cambios de orden interno, ejemplo: las leyes, las normas de calidad, cambios de gobierno, desastres naturales, etc. Es importante considerar que: 1. No todos los cambios son iguales ni se dan en condiciones similares. 2. Los factores condicionantes, suelen diferir significativamente en cada caso. 3. La complejidad del cambio aumenta cuanto mayor es la magnitud de la organizacin. 4. Para lograr un cambio efectivo, necesitamos identificar cules son las caractersticas particulares del proceso de cambio a encarar. Existen tres etapas esenciales y secuenciales:

Descongelamiento

Re congelamiento

Movimiento

1. Descongelamiento. Existe sensacin de desequilibrio, ansiedad, e insatisfaccin ante el entorno, se toma conciencia de la situacin y se duda sobre el modo de actuar. Hay una inquietud por satisfacer nuevas necesidades y lograr la situacin deseada. 2. Movimiento. Permanece la sensacin de desequilibrio, acompaada por inestabilidad, inseguridad e incertidumbre. La necesidad ahora se encamina hacia generar informacin,

buscar alternativas, abandonar viejas estructuras y adoptar nuevos esquemas para lograr la adaptacin. 3. Re congelamiento. Se visualiza claridad en la situacin, existe un equilibrio y una mayor adaptabilidad al entorno. Se busca integrar nuevos esquemas, establecer un contacto con la opcin elegida y considerar el efecto del cambio en el resto de los subsistemas conjuntamente con las personas. Existen una serie de prcticas al momento de realizar un cambio como son: Prctica 1. Evaluar la disposicin al cambio de la organizacin, lo cual puede ser realizado mediante encuestas diagnstico que incluyan: Anlisis de percepcin de la magnitud del cambio. La disposicin de apoyar el cambio. El clima organizacional y El anlisis de factores condicionantes de las resistencias. Este proceso se completa con una serie de talleres de trabajo que profundizan los resultados obtenidos. Tambin suelen realizarse talleres de anlisis del impacto del cambio sobre las personas o grupos de personas afectadas. Prctica 2. Articular una clara visin del cambio. Para ello es importante contemplar un plan de comunicacin general sobre las necesidades y caractersticas del cambio a travs de: Volantes y panfletos. Boletines de proyecto. Campaas de comunicacin internas. Campaas de comunicacin externas (stas tienen tambin un fuerte impacto sobre el mbito interno). Prctica 3. Construir una estructura de cambio apropiada. Debe tenerse en cuenta una estructura bsica de trabajo que incluya estudios de consistencia entre los elementos de la organizacin. Prctica 4. Crear capacidad de liderazgo y apoyo Tipificar la aplicacin de conceptos de liderazgo y desarrollo de modelos de administracin efectivos. Prctica 5. Implementar un plan de comunicacin de doble va y para audiencias. Asegurar la identificacin de audiencias y los valores primordiales de cada una de ellas. Utilizar los vehculos que tienen mayor validez para transmitir mensajes. Utilizar los mecanismos de evaluacin de resultados de la comunicacin y la obtencin del feedback necesario. Si no se analizan los vehculos ms efectivos, se corre el riesgo de que el mensaje no sea recibido oportunamente. Si no se crean mecanismos de evaluacin, el lder no tiene referencias concretas para actuar Prctica 6. Coordinar la situacin de cambio y los valores culturales.

 Se analizan los puntos de conflicto y se trabaja sobre la identificacin de los factores de la cultura, capaces de aportar los elementos que faciliten el sostn generalizado del cambio. Por otra parte, se estudian mecanismos a aplicar para lograr la institucionalizacin e internalizacin del cambio. Prctica 7. Generar capacidades de cambio individual y por equipos de trabajo Normalmente se asignan grupos para efectuar anlisis de ciertos procesos y sobre esa tarea-excusa se realizan actividades de formacin de equipos. Otro elemento interesante es la evaluacin del manejo sistematizado de conocimientos, realizando usualmente a travs de revelamientos y encuestas. VIII.4 La resistencia al cambio La resistencia al cambio es una reaccin esperada por parte de las personas u organizacin que obstaculizan un cambio. Se da cuando se percibe una amenaza que trae consigo alguna modificacin estructural.

Cuando el cambio es impuesto por la organizacin, la reaccin con frecuencia es negativa o es ms difcil de asimilar. Muchos trabajadores se sienten amenazados por el cambio en su rutina diaria o en su futuro. Causas de resistencia al cambio Miedo a lo desconocido Amenazas al pago y otros beneficios Falta de informacin Clima de baja confianza organizativa Factores histricos Miedo al fracaso Amenazas al estatus Resistencia a experimentar Amenazas a los expertos o al poder Poca flexibilidad organizativa Aumento de las responsabilidades laborales Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas Las reacciones de resistencia al cambio parte de sentimientos tales como: No querer Desacuerdo No poder

No querer: El cambio despierta sentimientos negativos en las personas y stas sencillamente no quieren cambiar. Consideran que no les conviene o que las obligan a moverse fuera de su zona de comodidad. El desacuerdo: Con las premisas sobre los que se sustenta el cambio y basan sus juicios mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hbitos muy arraigados. La incertidumbre: Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados; La prdida de identidad: Las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. Los cambios ofenden y aparecen las actitudes defensivas; La necesidad de trabajar ms: Se percibe que deben encararse simultneamente dos frentes distintos: el de continuacin de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas. No poder o falta de capacidad: La falta de comunicacin sobre el proyecto de cambio. Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en qu consiste y su impacto en trminos personales. Algunos factores que contribuyen a esto son: La falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto; Las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio; La percepcin de la falta de recursos, ya sea en medios econmicos o humanos; La sensacin de que el verdadero cambio no puede producirse por perciben que estn atados de pies y manos. No conocer: Esta ignorancia es ocasionada por: La falta de comunicacin sobre el proyecto de cambio. Se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en qu consiste y su impacto en trminos personales. La visin demasiado parcializada del cambio. Las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su mbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia). No consideran los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto. La administracin de la resistencia al cambio incluye la eliminacin del miedo a lo desconocido, que es el principal factor que ocasiona la resistencia. El cambio debe de ser preparado de tal forma que provoque el menor nmero posible de problemas y temores. Antes de comunicar un cambio dentro de la organizacin, se deben de analizar

cuidadosamente los factores en los que puede afectar al personal interno, tanto en el presente como en el futuro. Algunas actitudes a considerar para enfrentar la resistencia son: Escuchar las expresiones de resistencia y manifestar empata. Generar informacin sobre hechos, necesidades, objetivos y efectos del cambio. Ajustar el modo de implantacin del cambio a las caractersticas de la organizacin. Reducir incertidumbre e inseguridad. Hay que buscar la raz de la resistencia. No imponer el cambio. Hacer un cambio participativo. Establecer el dilogo e intercambiar y confrontar percepciones y opiniones. Realizar cambios continuamente, an cuando sean pequeos. Crear un compromiso comn. Plantear el costo-beneficio del cambio. FUENTES DE INFORMACIN Marshak, Robert (2007). Cambio organizacional. Espaa. Ediciones Duesto Koontz, H & Weihrich, H (1999). Administracin una perspectiva global (11va ed) McGraw-Hill. http://www.slideshare.net/.../cambio-organizacional