ADMINISTRACION DE LA DISCIPLINA CONCEPTO A qu se llama sancin disciplinaria en el mbito laboral?

Se denomina sancin disciplinaria a la facultad que tiene el empleador de aplicar medidas correctivas al trabajador cuando este haya incurrido en un incumplimiento ya sea por accin u omisin de sus obligaciones laborales La administracin de la disciplina es la funcin estratgica propia del rea de personal que se encarga de premiar o sancionar las actitudes del personal. Debemos recordar que el poder de direccin recae sobre el empleador, que es quien arriesga la inversin de un proceso de produccin, para el cual emplea a trabajadores. La aplicacin de sanciones solo se necesita cuando fallan las dems medidas preventivas. Es de suponer que si le han dado claras instrucciones a un empleado sobre sus deberes, se han escuchado sus problemas, se ha tratado de ayudarle para que haga su trabajo de la mejor manera posible, se ha criticado constructivamente su desempeo, y sin embargo no cumple con las normas, entonces ser procedente aplicar las medidas disciplinarias que correspondan. La mejor disciplina es la autodisciplina que es la tendencia normal humana a hacer lo que a uno le corresponde y observar las reglas del juego. Si los trabajadores creen que las reglas que los gobiernan son razonables los cumplirn sin ninguna resistencia, es decir, que respetaran estas normar, no por temor al castigo, sino por conviccin propia. Las normas que el grupo acepta, el mismo grupo se encarga de hacerla cumplir. Cuando se introduzcan nuevas reglas, el empleador deber hacer todo lo posible para convencer a los trabajadores que estas son razonables y legitimas. No hay nada ms oportuno que imponer las reglas de manera consensuada con el grupo. El empleador debe tratar de establecer lo que se llama disciplina positiva, una atmosfera en la que los subalternos cumplen de buen grado las reglas que consideran equitativas, en este clima el grupo ejerce presin social sobre los que violan las reglas y reduce la necesidad de la disciplina negativa o punitiva.

Unidad 8 Gestin de la Disciplina La disciplina debe ser aplicada en forma progresiva y correctiva, con penas que van en aumento de acuerdo con la intensidad y las frecuencias de las faltas. Antes de aprobar un despido, se insiste en que se presentan pruebas de que el empleador o sus supervisores han hecho los esfuerzos convenientes para rehabilitar al infractor. Las secuencias de las sanciones bajo este sistema de disciplina progresiva suelen ser: 1. Prevencin o advertencia verbal 2. Aviso o apercibimiento por escrito 3. Suspensiones disciplinarias, progresivas y en relacin con la falta 4. Despido con justa causa Mas all de esta progresin, se pueden presentar hechos que, por su gravedad, justifiquen la aplicacin del despido con justa causa, tal como lo expresa el artculo 242 de la Ley de contrato de Trabajo. Las suspensiones deben ser un choque que le haga comprender al trabajador sus responsabilidades. En nuestra legislacin toda suspensin dispuesta por el empleador para ser considerada valida, deber fundarse en justa causa, tener plazo fijo, y ser notificada por escrito al trabajador (articulo 218 de la Ley de Contrato de Trabajo) La imposicin de una sancin coloca al empleador ante un dilema: ndo la sancin es en s Nosotros creemos que s y esto se puede lograr si se respeta la vieja y conocida regla de la estufa caliente. Cuando se toca la estufa, la sancin es inmediata con aviso previo, uniforme, e impersonal. Es decir, estas son las caractersticas que requiere una sancin para causar efectos positivos en todos los empleados. 1. La quemadura es inmediata, hay una relacin causa efecto, por lo cual se aconseja aplicar la sancin (luego de estudiar los motivos de la falta) lo mas rpidamente posible. 2. Tuvo aviso previo, si la estufa estaba caliente ya se saba de antemano lo que pasara si se tocaba, por lo cual entendemos que es necesario informar, comunicar, publicar las conductas deseadas y las no deseadas que sern sancionadas. 3. La sancin es uniforme, todo el que toca la estufa se quema y en forma proporcional al tiempo que tuvo de contacto, por lo cual la sancin recaer sobre todo el que cometa una accin no deseada y ser proporcional con la accin cometida. 4. La sancin es impersonal, todo el que toca la estufa se quema por igual, por lo cual entendemos que lo que se sanciona no es la persona sino la accin cometida, sin importar el puesto o cargo de quien cometi el error.

El despido con causa sigue siendo el castigo final y la sancin mas severa, pero debemos reconocer que perder a un trabajador experimentado es costoso para la organizacin, y si no se procedi en forma correctiva y progresiva, estar el empleador expuesto a un reclamo en sede Administrativa y con muchas posibilidades de perder la cuestin por falta de pruebas acumuladas o aplicacin de un proceso no debido, y con el consiguiente costo de tener que afrontar el pago de indemnizaciones que sern iguales a la de un despido sin justa causa. CARACTERISTICAS El artculo 67 de la Ley 20.744 le otorga al empleador la facultad de aplicar sanciones a su personal. Consiste en accionar contra un hecho puntual que atenta a una norma. Las sanciones disciplinarias deben reunir las siguientes caractersticas: va la falta en si. Es decir que para una llegada tarde de 10 minutos no se puede aplicar un despido con justa causa en los trminos del artculo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo. Pero esa misma llegada tarde de diez (10) minutos es mucho mas grave en una persona reincidente ya que fue sancionada por esta causa en varias oportunidades, y tal vez en ese caso, s sea procedente el despido con justa causa. Unipersonal: se aplica sobre una persona Temporal: debe aplicarse inmediatamente, en caso de aplicarse en un plazo relativamente prolongado puede ser rechazada por extempornea. Impersonal: se sanciona el hecho que atent a la norma, mas que a la persona (se sanciona el hecho y se lo aplica sobra la persona que lo hizo). Ejemplificadora: debe ser un ejemplo para el resto del personal. Correctiva: debe tender a la correccin de conductas no deseadas. Escrita: indefectiblemente la sancin debe ser escrita y fehacientemente notificada para que exista

TIPOS DE SANCIONES No se puede aplicar sanciones que afecten las condiciones del contrato de trabajo, es decir no se puede sancionar con una quita de salario, o un incremento o modificacin de la jornada de trabajo, o con un cambio de sector. Las sanciones pueden ser amonestaciones, apercibimientos, suspensiones y el despido con justa causa (articulo 242 de la Ley de Contrato de Trabajo). Tampoco se podrn efectuar sanciones que impliquen un uso abusivo de la facultad disciplinaria. Cules son los tipos de sanciones que existen? Las denominaciones pueden variar dependiendo de los usos de cada organizacin, pero podran calificarse en leves, como una advertencia verbal, intermedias como un apercibimiento o amonestacin escrita, graves como una suspensin y extremas como el despido con justa causa. La sancin aplicada tiene que tener proporcin y lgica con la falta imputada no debiendo la misma ser desproporcionada, como por ejemplo sancionar con una suspensin por una sola impuntualidad. Obviamente debe ser permitida por las leyes y debe ser progresiva y razonable, esto significa que ante una falta debe aplicarse dependiendo la gravedad la sancin menos significativa y ante su reiteracin aplicar una de mayor entidad, por ejemplo no aplicar una suspensin de 4 das como primera medida. Se debe confeccionar por escrito en doble ejemplar, entregando copia al trabajador, para permitirle su derecho a defensa. Las notificaciones de una sancin disciplinaria no debe ser ambigua, sino de lectura clara. Debe consignar: Detalle claro y concepto de los hechos imputado (descripcin objetiva del incumplimiento), las caractersticas de tiempo y espacio (donde y cuando fue el hecho) y de ser posible que norma violenta (explicar brevemente cual es el impacto de ese incumplimiento en el ordenamiento de la empresa y que norma interna se vio vulnerada por dicho incumplimiento - reglamento interno-). Antecedentes disciplinarios que registre la persona (dentro de un plazo razonable, por ejemplo no es conveniente aclarar que fue apercibido hace diez (10) aos por una llegada tarde de dos (2) minutos). En caso que genere algn perjuicio a la organizacin, es conveniente detallarlo (dao patrimonial, comercial, injuria, etc.). Si es una suspensin, indicar cuando se aplica y cuando debe retomar tareas. La sancin debe contener el apercibimiento especfico con sus alcances, por ejemplo si se trata de una suspensin por dos das, debe consignarse que das se cumplir Mientras no se trate de un despido con causa, se debe informar que en caso de reincidencia ser sancionado con mayor severidad.

ADMINISTRACION DE LA DISCIPLINA La administracin de la disciplina se puede practicar de manera centralizada, descentralizada o consensuada: Centralizada: es cuando el rea de personal decide que sancin aplicar ante un hecho puntual, y se la comunica a la persona, sin dar participacin al sector de lnea Descentralizada: es cuando el sector de lnea decide que sancin aplicar ante un hecho puntual, y se la comunica a la persona. En este caso el rea de personal lo registra y asesora al sector de lnea Consensuada: en este caso entre el sector de lnea y el rea de personal deciden de manera consensuada que medida aplicar, analizando el hecho conjuntamente. Esta prctica es la ms usual y es tambin la ms aconsejada.

Existen lmites en el derecho de aplicar sanciones por parte del empleador? Los lmites son los establecidos por la ley y no deben constituir un menoscabo en los derechos de los trabajadores, como por ejemplo cuando se establece que no puede aplicarse una sancin por una modificacin del contrato de trabajo (cambio en las condiciones laborales) De qu manera un empleado puede rechazar una sancin por encontrarla injusta? Dentro de los 30 das corridos de su aplicacin el empleado puede rechazar la procedencia, tipo o extensin de la medida por nota o por carta documento, para que la misma sea revisado por el empleador y que en su caso la sustituya, reduzca o finalmente la confirme, si el trabajador no la rechaza dentro del plazo fijado de 30 das la medida queda consentida. Qu impacto tiene dentro de una organizacin el incumplimiento de las polticas internas? El impacto va a depender de la gravedad de la falta , pero tambin de la reiteracin de la misma , por ejemplo las llegadas tarde o las inasistencias , si son reiteradas producen una imposibilidad de organizar las tareas por contar con menos personal afectando el rendimiento o productividad del grupo, asimismo afecta la planificacin y diagramacin de los esquemas establecidos, fundamentalmente en empresas de poco volumen de dotacin y de puestos estratgicos y sensibles ( vigilancia , produccin continua etc.) Tambin hay que tener en cuenta que no sancionar las faltas produce una sensacin de todo vale en las organizaciones y eso es altamente negativo. Las faltas ms frecuentes son justamente las mencionadas anteriormente, impuntualidades reiteradas, inasistencias sin aviso, pero tambin son comunes las faltas de respeto a pares y superiores, incumplimientos de consignas de trabajo, negligencias operativas reiteradas etc., Las sanciones no son efectivas en si misma sino hay un entendimiento cabal del empleado de la falta y sus consecuencias, es importante el rol del Jefe de personal pero tambin del supervisor directo del empleado que debe tener una visin crtica y objetiva pero sin perder la sensibilidad en el tratamiento de cada caso en particular. Se debe sancionar los incumplimientos a las normas de higiene y seguridad? Por supuesto, los incumplimientos a las normas legales, convencionales o propias de los reglamentos internos que vulneren normas de higiene y seguridad deben ser sancionados, independientemente que sus consecuencias hayan producido un accidente o un incidente menor en el mbito laboral ya que constituye una obligacin del empleador velar por la seguridad del personal y del establecimiento. Existe un marco jurdico especfico para las sanciones disciplinarias? El Marco jurdico lo establece la ley de contrato de trabajo en sus arts. 62 ,63 , 67, 68 y 69 donde se establece que las partes estn obligadas, activa y pasivamente, no slo a lo que resulta expresamente de los trminos del contrato, sino a todos aquellos comportamientos que sean consecuencia del mismo, resulten de esta ley, de los estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo, apreciados con criterio de colaboracin y solidaridad Las partes estn obligadas a obrar de buena fe, ajustando su conducta a lo que es propio de un buen empleador y de un buen trabajador, tanto al celebrar, ejecutar o extinguir el contrato o la relacin de trabajo. El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. .El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le estn conferidas en los artculos anteriores,.. en los lmites y con arreglo a las condiciones fij adas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren No podrn aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo

LEY N 20.744 LEY DE CONTRATO DE TRABAJO Art. 67. Facultades disciplinarias. Limitacin. El empleador podr aplicar medidas disciplinarias proporcionadas a las faltas o incumplimientos demostrados por el trabajador. Dentro de los treinta (30) das corridos de notificada la medida, el trabajador podr cuestionar su procedencia y el tipo o extensin de la misma, para que se la suprima, sustituya por otra o limite segn los casos. Vencido dicho trmino se tendr por consentida la sancin disciplinaria. Art. 68. Modalidades de su ejercicio. El empleador, en todos los casos, deber ejercitar las facultades que le estn conferidas en los artculos anteriores, as como la de disponer suspensiones por razones econmicas, en los lmites y con arreglo a las condiciones fijadas por la ley, los estatutos profesionales, las convenciones colectivas de trabajo, los consejos de empresa y, si los hubiere, los reglamentos internos que stos dictaren. Siempre se cuidar de satisfacer las exigencias de la organizacin del trabajo en la empresa y el respeto debido a la dignidad del trabajador y sus derechos patrimoniales, excluyendo toda forma de abuso del derecho. Art. 69. Modificacin del contrato de trabajo - Su exclusin como sancin disciplinaria. No podrn aplicarse sanciones disciplinarias que constituyan una modificacin del contrato de trabajo. Art. 70. Controles personales. Los sistemas de controles personales del trabajador destinados a la proteccin de los bienes del empleador debern siempre salvaguardar la dignidad del trabajador y debern practicarse con discrecin y se harn por medios de seleccin automtica destinados a la totalidad del personal. Los controles del personal femenino debern estar reservados exclusivamente a personas de su mismo sexo. Art. 71. Conocimiento.