Flexibilidad Laboral

Dimensiones de la Flexibilidad Laboral: Alcances, Controversias y Consecuencias en la Vida de los trabajadores en Chile
Extrado de Monografa de Paulina Pino Fuentes INTRODUCCIN Esta monografa tiene como objetivo principal examinar la flexibilidad laboral y sus diversos componentes, con el propsito de lograr un acercamiento al concepto de lo que realmente es o implica en Chile, en las empresas y por sobre todo en las personas de acuerdo a las normativas vigentes en nuestro pas, ya que existen diversas discusiones acerca del tema en los ltimos tiempos, lo que ha llevado a diversas controversias acerca de lo que es, pues no tiene una sola manera de ver o entenderse el concepto sino ms bien va a depender de los distintos intereses y experiencias de quien la utilice, y esto es lo que se pretende desarrollar en el presente trabajo monogrfico a fin de poder dar cuenta como estos factores influyen en la vida laboral y personal de las personas que trabajan. De esta forma es que se presentar el concepto y sus orgenes a modo de lograr introducir el tema. A comienzos de los aos setenta algunos de los principales pases desarrollados enfrentaban graves dificultades para retomar los elevados niveles de crecimiento econmico que haban logrado en dcadas anteriores, la prolongacin de esta situacin de estancamiento unido a otros factores, como los elevados precios que alcanza el petrleo en el mercado, generan una situacin recesiva de alcance mundial, donde se pone fin a un espectacular ciclo de expansin econmica lo que se conoci como los treinta gloriosos. (Nez, 2004) En este contexto de estancamiento y de bsqueda de posibilidades de salida es cuando comienza a cobrar vida una renovada teora liberal denominada neoliberalismo. Para los neoliberales la dificultad para alcanzar mayores niveles de crecimiento que enfrenta la economa mundial tendra su origen en las excesivas regulaciones de tipo poltico e institucional que terminan por hacer rgido el mercado del trabajo lo que impide su normal funcionamiento, y estos impedimentos, provienen tanto del poder de los sindicatos, como de las legislaciones particulares de cada pas, de la intervencin gubernamental, y por ltimo, de los costosos y excesivos programas sociales, que adems de generar presiones inflacionarias, desincentivaban el empleo y socavaban la disciplina laboral. (Nez, 2004) Como salida a esta situacin que se catalogaba de insostenible, se propone una inmediata abolicin de cualquier tipo de restriccin al funcionamiento del libre mercado, pues de esta forma el desenvolvimiento espontneo del libre mercado sera el mecanismo ms eficaz de asignacin de los recursos y se considera un requisito fundamental para alcanzar el anhelado crecimiento econmico.
De estas tesis neoliberales es que proviene la idea de la flexibilidad laboral, la que se entiende como la eliminacin de aquellos inconvenientes que impiden que los mecanismos del mercado se encarguen de modo espontneo de ajustar los salarios y el empleo a las condiciones de mercado. Se entiende as, en la visin neoliberal de la flexibilidad laboral, que ella es asimilada a la desregulacin del mercado del trabajo, lo que quiere decir, a la eliminacin de las regulaciones ya sean legales como tambin las ejercidas de hecho por los sindicatos que limitan la contratacin de los trabajadores en las condiciones que define el empleador. Desde sta contextualizacin del trmino es que podemos dar cuenta de como se presenta flexibilidad laboral en Chile, donde es entendida como desregulacin del mercado del trabajo, donde provoca discusiones acerca de su real definicin y sus efectos, donde no se llega a consenso en cuanto a si conlleva beneficios o precariedades para empresas, pero fundamentalmente para las personas, por tanto la flexibilidad es vista como desregularizacin y precarizacin del empleo y de los trabajos, quedando ambiguamente definido. De este modo en el captulo primero se explicaran las controversias que rondan al tema y como se relaciona este con otros factores tales como la precariedad, la desregularizacin y con ello al cambio de las estructuras de los empleos y los trabajos, donde la flexibilidad ha tenido un papel fundamental en la transformacin del trabajo normal, tpico o formal conllevando como consecuencia la creacin de nuevas formas de empleos y los argumentos legales que los sustentan (tanto en trminos de horarios, como de contratos y remuneraciones), de este modo se torna importante a discutir el tema de la "subcontratacin", que cada da se extiende ms y a ms empresas y es preciso hacer un alcance aqu puesto que se ha llegado a considerar que tambin conllevara a empleos precarios y temporales, trabajadores sin garantas y nulos derechos sociales. Como concepto, la flexibilidad laboral posee una alta carga emotiva lo que poco ayuda a la precisin de su definicin y promueve por tanto (esta carga valrica) que el concepto sea muchas veces altamente idiologizado, sin embargo hay una consenso que establece que al menos existiran dimensiones o componentes de la flexibilidad laboral. As en el captulo segundo de esta monografa se darn a conocer los distintos tipos o componentes de la flexibilidad a modo de comprender de mejor forma el concepto y dar cuenta de sus alcances. De esta forma podemos encontrar en la presente monografa que existira una flexibilizacin externa y una interna. La externa refiere a la facilidad para agrandar y reducir la plantilla del personal con que operan las empresas y al uso
efectivo que se hace de la posibilidad de variar el nmero de trabajadores (Echeverra, Lpez, Santibez y Vega, 2004), donde podemos encontrar los contratos, entrada y salida y la externalizacin. Por otro lado la Flexibilidad interna refiere a la capacidad de adaptacin y de movilidad que las empresas desarrollan con su personal de trabajadores, sin modificar su plantilla, ni recurriendo al despido o a la externalizacin, donde se pueden identificar indicadores tales como las remuneraciones y horarios de trabajo. (Echeverra y otros, 2004) Tambin el concepto flexibilidad Laboral apuntara a otros mbitos, como son los mercados (con ello la economa), la empresa, el contrato de trabajo y el trabajo como insumo visto desde lo legal a lo econmico. Otros componentes del termino son los que Daz (1996) postula como flexibilidad Macro y Micro, donde en cada una de ellas se encuentran subtipos descritos en mayor detalle en el captulo. Un tercer captulo comprende los efectos que ha tenido el avance de la flexibilidad (donde se incluyen sus componentes) sobre las personas, a propsito del alcance que se hace en el primer captulo sobre los nuevos empleos. (producto del cambiante mercado) Se abarca los efectos que tienen los tipos de trabajos actuales sobre las personas en su ambiente laboral y en su ambiente personal. De este modo se demuestra la importancia de los descansos en la calidad de salud y produccin de las personas, cmo afectan los nuevos requerimientos de las tareas en las exigencias hacia las personas y cmo es que se presentan estos factores en la vida personal, ya sea en el mbito social, familiar, de pareja y reproductivo. La poca precisin del concepto Flexibilidad laboral es lo que motiva a relacionar la flexibilidad laboral con otros conceptos, o bien a darle distintos nombres a una misma cosa, lo que motiva a dar una real explicacin del concepto a modo que logre identificarse o acercarse a una definicin de lo que realmente quiere representar o de lo que se dice es la Flexibilidad Laboral, pues para algunos, es positivo porque significa menos costos de produccin, mientras que para otros despierta rechazo porque tras de ella siempre quedan peores condiciones de trabajo. (Ugarte, 2004) Se ha llegado a considerar que la flexibilizacin laboral, en los hechos, implica precarizacin del trabajo y la constitucin de un gran ejrcito de trabajadores temporales, sin garantas sociales, sin derechos laborales, completamente desamparados y virtualmente desempleados. (Prez, 2004)
De este modo es aqu donde radica la relevancia de este trabajo, ya que no slo recopila informacin pertinente y ordenada que permitir una mayor y mejor comprensin del trmino sino que adems se entrega informacin acerca de las consecuencias que ste puede conllevar a la vida de las personas trabajadoras en Chile. Es por ello que se considera de fundamental importancia abarcar el tema en cuanto a sus controversias y alcances que puede tener fundamentalmente en las personas, pues son ellas finalmente las directamente afectadas por este termino tan controversial de poco consenso, tambin se hace preciso detallar los tipos de flexibilidad Laboral y sus componentes a modo de lograr un completo conocimiento acerca de estos.
1. EL CONCEPTO DE FLEXIBILIDAD LABORAL A modo de contextualizar el trmino Flexibilidad Laboral se da cuenta en el siguiente captulo del origen y desarrollo del trmino y cmo se adecuo a Chile. La flexibilidad laboral en sus orgenes fue un proceso europeo y est caracterizado por las siguientes particularidades que Gamonal (s/f) describe a continuacin: -Oper principalmente en el contrato individual de trabajo, ms que en las relaciones colectivas. -Referentes a las fuentes del derecho, la bsqueda de flexibilidad potenci la autonoma colectiva de los actores sociales, con algunas excepciones donde la fuente de la flexibilidad fue la ley. -Todo el proceso fue fomentado y asistido por el Estado en un rol muy activo por va de incentivos y subsidios a fin de contrapesar las medidas adoptadas. Visto desde ptica emprica, puede observarse que la flexibilidad europea se produce, fundamentalmente, por medio de convenios colectivos y en ocasiones por disposiciones legales. Esta flexibilidad negociada (relacionada con convenios colectivos) ha registrado acuerdos de alcance nacional, siendo mayor el nmero de convenios basados en consultas y en negociaciones en el mbito de empresa. En Europa las disposiciones y acuerdos institucionales sobre la flexibilidad han generado procedimientos y normas que regulan la confrontacin entre empresarios y sindicatos. Sin embargo, por el contrario esos caracteres no han acompaado a la flexibilizacin en Latinoamrica, donde muchas de las medidas han sido adoptadas por ley, sin tener dilogo ni menos consenso, desprotegiendo
as muchas veces a los trabajadores y sin una evaluacin seria acerca de la eficacia de las medidas consagradas. (Gamonal, s/f) Segn Magdalena Echeverra el trmino Flexibilidad Laboral pareciera ser un tema controversial, ella postula que en el mundo actual todo lo flexible o que se adapta es lo que nos sirve por tanto no se quiere ser rgido o resistente. Por tanto, como puede observarse, pareciera haber cierta empata en esta palabra tomada de otro mbito y transportada al mundo laboral que nos acerca a ella, y vale preguntarse entonces por qu, entonces, se ha transformado en un trmino tan controversial y polmico. (Echeverra y otros, 2004) Echeverra (y otros, 2004) explica esto desde la perspectiva de nuestro pas argumentando que el trmino de flexibilidad laboral comenz a presentarse en conversaciones y discusiones empresariales y polticas a partir del ao 79, antes de que en Chile se insertara en los procesos de globalizacin. La redefinicin del cdigo de trabajo y el llamado Plan Laboral, ya tildaban el trmino como una forma de liberalizacin de los mercados de trabajo, esto marc el concepto con una mancha de la cual hasta hoy no se libera. (Echeverra y otros, 2004), En su origen la flexibilidad laboral no comprende el desmantelamiento de las leyes laborales, sino ms bien una nueva forma de organizar las empresas frente a un nuevo entorno competitivo. Sin embargo, domina la visin de la flexibilidad como una rebaja o remocin de los lmites y restricciones impuestas a la generacin, desarrollo y trmino de las relaciones laborales, contenidas en las normas jurdicas de la legislacin del trabajo. (Ugarte, 2004) "El plan laboral chileno fue una profunda desregularizacin del mercado de la legislacin laboral de clara inspiracin neoliberal, adoptada durante la dictadura de Pinochet y supuso una gran ampliacin de los poderes del empleador y una disminucin de los derechos del trabajador, acompaada de una minuciosa reglamentacin restrictiva de las relaciones colectivas del trabajo y de un desmantelamiento del Derecho procesal laboral especial". (Ugarte, 2004, p.31-32) En Chile la Flexibilidad Laboral se convierte de fenmeno econmico y laboral en una verdadera problemtica nacional, Echeverra (y otros 2004) plantean tres motivos: Primero, de carcter macroeconmico, se debe a lo decreciente en la tendencia del crecimiento y del empleo a partir de 1997, luego de un perodo de aos dorados que vivi la economa nacional. "Es concomitante con el fin de un
largo perodo de alto crecimiento econmico, baja tasa de desempleo y una fuerte reduccin en la tasa de inflacin. (p. 46) Segundo, se relaciona con los cambios en la estructura del empleo y en la organizacin del trabajo asalariado y profesional de los ltimos aos, especialmente asociados a los cambios tecnolgicos y a una mayor tasa de participacin de la mujer en la fuerza de trabajo. (p. 46) Tercero, radica en experiencias internacionales exitosas de flexibilidad laboral las cuales estn asociadas a polticas de reduccin del desempleo, a la contencin del crecimiento real de las remuneraciones y empleo a tiempo parcial, derivado de tratos especiales hacia los jvenes y el reconocimiento de un nuevo derecho de los trabajadores para poder reducir su jornada de trabajo discrecionalmente. Las autoras Todaro y Ynez (2006) argumentan que la flexibilidad se integra a la institucionalidad laboral por va de prcticas sociales que se realizan en los mrgenes grises de la normativa legal vigente. Son prcticas dominadas por relaciones desiguales de poder y marcadas por la debilidad de las propuestas de cambio provenientes de los actores laborales, las cuales se desarrollan por lo general en un limitado espacio de debate pblico". (p.17) Para Muneto Osaki, funcionario tcnico de la Organizacin Internacional del Trabajo, la flexibilidad laboral es definida teniendo en consideracin los cambios en la economa mundial y sus proyecciones al mundo del trabajo, por ello la Flexibilidad Laboral sera la capacidad de una empresa de ajustar el nivel y el calendario de los insumos de trabajo a los cambios de la demanda, modificar el nivel de salarios segn la productividad y la capacidad de pago y emplear a los trabajadores en las tareas que atiendan las variaciones de la demanda". (Estefan y Farias, 2004, p.57) Acercndose a una definicin de Flexibilidad Laboral podemos dar cuenta de la perspectiva de distintos autores, por ejemplo una definicin de flexibilidad laboral desde el punto de vista macroeconmico sera "la respuesta de los sistemas de empleo y de las relaciones laborales a la turbulencia, incertidumbre y variabilidad de los mercados, y fundamentalmente al cambio tecnolgico" (Estefan y Farias, 2004, p.57) La flexibilidad laboral vista desde la perspectiva sindicalista es definida como la flexibilidad laboral que consiste en la libertad del empresariado para contratar y disponer de la fuerza de trabajo a su antojo. Busca eliminar todas aquellas reglas y normas de carcter laboral, que impidan el libre funcionamiento
del mercado y de la organizacin del trabajo, en beneficio de los mismos empresarios. (Estefan y Farias, 2004) Los autores Estefan y Farias (2002) aportan la definicin del trmino flexibilidad laboral considerndola como "Una tcnica de rediseo de cargos, la cual introduce prcticas de trabajo que modifican la relacin contractual, cuya finalidad es aumentar la productividad, mejorar la calidad, disminuir la rotacin de personal y el ausentismo, aumentar la calidad de vida laboral, entre otras. Todo esto con la finalidad de obtener ventajas competitivas, para hacer frente a los continuos cambios en el entorno y a la tan mencionada globalizacin". (p. 58) Para Rodrguez de la Borbolla (1994) la flexibilidad laboral es la posibilidad de adaptarse a los cambios de circunstancias, es una cuestin de actualidad, pero no es un tema simple. Para Ugarte (2004) es ms bien una ilusin una idea confusa, explica que la flexibilidad laboral no corresponde ni a una idea tcnica ni menos cientfica a ningn problema del mundo del trabajo, que alejada de los intereses econmicos y polticos e ideolgicos de quienes la utilizan, deba ser seguida como una gua de decisin social o jurdica indiscutible (p.26), detrs de su utilizacin, se esconden intereses como aumentar el poder de los agentes econmicos o disminuir el poder de las organizaciones sindicales. Por tanto la flexibilidad laboral es, ante todo, una idea que refleja una determinada cultura e ideologa dominante, que permite y alienta, su explosin como una idea fundamental de las ltimas dcadas para el mundo del trabajo. (Ugarte, 2004) Zavaleta (2000) postula "La polisemia que produce la palabra FLEXIBILIDAD, lleva a que unos la interpreten como capacidad de adaptacin de las reglas del derecho, mientras que otros lo hagan en el sentido de que supone desregularizacin o precarizacin. (p.81) De esta forma es que el concepto se convierte en un trmino controversial, sin embargo, desde que ocupa un lugar relevante en estudios y debates, la flexibilidad ha sido considerada como un concepto tan vasto como difuso. Se habla de empresa flexible, de produccin flexible, de trabajador flexible, de relaciones laborales flexibles, de mercados flexibles de especializacin flexible inclusive de instituciones flexibles, es tan amplia gama de significados que produce confusin. La simple comprensin del trmino es fcil de entender, especialmente cuando se le contrapone el trmino rigidez. La diversidad de sus
formas y la variabilidad de sus consecuencias, genera una ola de crticas que advierten sobre los usos inadecuados del trmino. (Daz, 1996) Producto de esto es que la nocin de flexibilidad desarrolla enfoques diferentes y por tanto no es tema de consenso. Para los gobiernos, incrementar la flexibilidad asegura la adaptabilidad de las empresas y permitira obtener tasas de desocupacin ms reducidas que en un contexto de mayor rigidez. Para los empresarios, la flexibilidad es un imperativo de la competitividad. Para los dirigentes sindicales, se trata de restringir o negociar las iniciativas de flexibilidad, sean pblicas o privadas, dado que ella es percibida como una amenaza. (Daz, 1996. p. 32) Ciertamente existen intentos por conciliar flexibilizacin productiva con bienestar social. La forma ideal es la flexibilizacin mediante nuevas tecnologas y nuevos sistemas de organizacin del trabajo, con mano de obra estable y polivalente. Pero cuando la flexibilizacin se asocia con ajuste estructural y desregulacin y con ello a precarizacin del trabajo, es difcil conciliar la flexibilidad con bienestar. (Daz, 1996) Daz (1996) puede identificar tres modelos de polticas pblicas que afectan, directa o indirectamente, a la flexibilidad y que no son necesariamente excluyentes entre s: 1- Aquellas polticas orientadas a favorecer aumentos de la flexibilidad productiva y laboral, mediante reformas que derriban sistemas de contratacin considerados como rgidos y de regulaciones para aumentar la flexibilidad de operacin de las empresas y reduccin de subsidios. La consecuencia es que muchas empresas se liberarn de juicios y aumentarn los despidos. En un contexto de polticas de ajuste estructural la desregulacin se asocia con la flexibilidad y este escenario es predominante. A nivel de empresa la flexibilizacin se asocia con la racionalizacin, es decir, con reduccin de personal y ajuste de costos. 2- Las Polticas que buscan generar incentivos para favorecer procesos de flexibilizacin, aunque negociada entre empresas y sindicatos. Posibilidad real siempre y cuando haya una presencia consolidada de sindicatos con alta capacidad de negociacin. 3- Las polticas orientadas a incentivar procesos de aumento de productividad mediante incorporacin de nuevas tecnologas, (automatizacin e informatizacin)
que incrementarn los grados de flexibilidad de la empresa, basada en un ncleo duro y polivalente de mano de obra estable. (p.34) Ugarte (2004) afirma que la supuesta rigidez de la legislacin laboral se ve flexibilizada en varios dgitos, principalmente por estrategias empresariales decididas a no dar aplicacin alguna a todas o partes de las normas legales laborales vigentes. Por lo cual sucede que el Derecho del Trabajo se vuelve un artefacto imaginario, que simplemente no existe. Pero el debate del futuro de la flexibilidad laboral en Chile ha cambiado con la reforma de 2001 aumentando el grado e intensidad de la proteccin en el ejercicio de los derechos laborales de los trabajadores, ya no se trata de desregularizacin pura y dura de los ochenta, sino de adecuar las normas laborales a la realidad econmica del nuevo mundo globalizado del siglo XXI, pero aun as incompleto para muchos. (Ugarte, 2004) El proceso de flexibilizacin, que afecta en ltima instancia a los trabajadores, ha hecho resurgir el factor humano como clave en la transformacin industrial de la sociedad. Este aporte busca resaltar tericamente el factor humano en el nuevo contexto industrial. (Carrillo, 1996, p.61) "As, el avance tecnolgico, la globalizacin y la competitividad demandan, aparte de conocimientos acadmicos especializados, destrezas fundamentales, cualidades personales y competencias laborales". (Todaro y Yez, 2004, p. 69) Carrillo (1996) afirma que las nuevas estrategias de produccin acordes al cambiante mercado, de estructura de trabajo e innovadoras y altamente masivas tecnologas apuntan a una alta calificacin en el trabajo en relacin con los multiobjetivos fijados por las empresas, la cual ha sido denominada la Nueva Calificacin, sta "nueva calificacin" se orienta al aprendizaje en el trabajo y no a una calificacin adquirida previamente. De esta manera Carrillo (1996) postula que la calificacin estara definida tanto por los atributos que posee el individuo, como por las exigencias del propio puesto de trabajo y por la estrategia organizativa, en relacin con la exigencia de produccin y la organizacin del trabajo. Particular relevancia se otorga en el nuevo modelo al conjunto de habilidades, conocimientos, creatividad y responsabilidades que requieren los trabajadores en los nuevos puestos de trabajo, esto es, a la calificacin en el trabajo, de esta forma se le otorga a los sistemas de capacitacin un papel central en este proceso de aprendizaje.
Ahora, en el modelo neofordista o posfordista, la nueva calificacin recae en los sistemas de capacitacin y formacin, tanto al inicio de la contratacin, previo a ella, y tambin como posterior a la misma. La movilidad ocupacional ascendente, se logra idealmente, a travs de la multicalificacin o polivalencia (dominio de conocimientos, tcnicas e incluso reas especficas dentro de disciplinas) y la rotacin entre tareas (Destreza en mltiples habilidades) sistema que ha sido denominado, por lo general, como pago por conocimientos. Con todo ste desarrollo del concepto flexibilidad laboral se puede dar cuenta de un variado cambio en los trabajos conocidos como tpicos o normales. En los aos ochenta en Chile (y en el mundo) comienzan a presentarse cambios en los patrones conocidos hasta ese momento como trabajo "normal" dependiente lo que se califica como erosin de la relacin laboral normal. En relacin con lo "normal" del trabajo damos cuenta que existe una doble connotacin, as el trmino refiere a la norma que implica lo que es normado, y tambin refiere a la normalidad en el sentido de la generalidad emprica. La erosin del trabajo normal ha sido producto tanto de cambios econmicos como de cambios tecnolgicos los que hacen indispensable una reforma en la estructura de los empleos, esto de acuerdo a las necesidades de las empresas. (Todaro y Yez, 2004) Todaro y Yez (2004) afirman que la erosin de la relacin laboral normal como forma institucional del empleo dependiente ligado al desarrollo de la era industrial del capitalismo, se expresa fundamentalmente en tres tendencias: A la creciente heterogeneidad de las formas de empleo dependiente; esto se relaciona con la importancia que han tomado los empleos atpicos como resultado de los procesos de flexibilizacin (que a menudo ofrecen ingresos inferiores a los del empleo normal) donde se incluyen contratos a plazo fijo, temporales y a honorarios, trabajo suministrado, nuevas formas de trabajo a domicilio, independencia dependiente, seudo independencia, sistema de turnos, subcontratacin entre otros, y tambin la creciente heterogeneidad de los sistemas de salarios y de las jornadas laborales. (Precisiones que se realizan en el captulo dos del presente trabajo) Tambin existe una combinacin entre diferentes formas de empleos, lo que lleva a que la relacin laboral normal pierda extensin.
- La desestandarizacin, diversificacin y desestabilizacin de las biografas laborales; esto hace referencia a que el aumento en las formas atpicas de empleo, junto con el desempleo, contribuyen al desarrollo de trayectorias laborales atpicas y discontinuas, las que en forma insuficiente permiten acceso al sistema de proteccin social, esto se evidencia por ejemplo en los
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subsidios de desempleo y pensiones de vejez de personas con empleos atpicos quienes pueden contar con prestaciones muy bajas. Slo las personas que trabajan en forma continua, a tiempo completo y con sistemas de contractos normales pueden esperar una mnima proteccin. Debido a los procesos mencionados anteriormente, se produce entonces una prdida de fuerza reguladora y protectora del sistema normativo legal laboral y social. Se generan as crecientes grupos de personas que carecen de proteccin suficiente, producto de empleos atpicos, llegando a condiciones de gran inequidad social. Esto puede muy bien ser asociado a precariedad del empleo o bien a formas flexibles de l.
"Lo que se necesitara para enfrentar la flexibilidad, en cambio, seran conceptos, estrategias y polticas econmicas, laborales y sociales que no pretendan suprimir las diferenciaciones en el empleo, sino que busquen proteger y regular el empleo atpico o flexible; y con ello, a la vez, debilitar barreras de acceso al mercado de trabajo para diversos grupos de personas". (Todaro y Yez, 2004, p. 61) Sin embargo Todaro y Yez (2004) afirman que lo que realmente se necesita es saber que es lo que quiere y requiere la sociedad para poder adaptar y modificar la normalidad del empleo a la contingencia globalizadora. Por otro lado para Daz (1996) el resultado del proceso de flexibilizacin laboral en el mundo consiste en que hay fuertes presiones hacia un aumento del empleo asalariado informal, el que escapa a disposiciones legales mnimas. Sin embargo, en Chile la situacin es diferente. Entre los aos 1984 y 1995, el empleo informal disminuy y aumentaron los salarios reales. Aun as, no ha significado una reduccin real del empleo precario. "Esto se debe a que las reformas laborales de 1981 flexibilizaron los sistemas de contratacin y despido, dando prioridad a los contratos individuales y desincentivando el sistema de contratos colectivos". (p. 37-38) En este contexto, la empresa poda contratar formalmente sin confrontar las rigideces que en el pasado tena. En efecto, las empresas tienen mayores incentivos para operar formalmente, lo que permea sus prcticas en el mbito laboral. A esto hay que agregar que, desde 1990, la poltica laboral del gobierno democrtico ha incrementado en forma significativa la fiscalizacin y a apoyado las condiciones de actuacin de los sindicatos. (Daz, 1996) Todos estos factores favorecieron el crecimiento del empleo formal sin lograr reducir sustantivamente el uso flexible de la fuerza de trabajo y de la relacin salarial.
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La institucionalidad existente en Chile no protege a los trabajadores, contra ciclos recesivos, reconversiones productivas y racionalizacin con sus secuelas de desempleo, aunque sea temporal. Tampoco les asegura mayores derechos frente a gestiones autoritarias que persisten en la mayora de las empresas del pas y que para muchos se ha conllevado a aumentos de la intensidad del trabajo, e incluso a elevar la tasa de accidentes laborales. (Daz, 1996) "Slo una proporcin minoritaria ha logrado un empleo estable y bien remunerado: trabajadores calificados, tcnicos y profesionales que operan en mercados ms regulados que el resto. Pero ello slo evidencia un alto grado de heterogeneidad y polarizacin social; por ello es que, a pesar del crecimiento, no existe una tendencia automtica a una difusin social de la estabilidad del empleo". (Daz, p. 38, 1996) Ms all de las oportunidades que ofrece la profundizacin de la internacionalizacin de la economa, cabe destacar que tambin genera nuevas olas de reestructuracin, que desorganizarn y precarizarn el empleo y el trabajo. Esto podra traducirse en nuevas tendencias hacia la informalizacin del empleo y del trabajo. (Daz, 1996) La tradicional pauta de empleo permanente, estable, remunerado y de plena dedicacin cede terreno ante la movilidad constante de los puestos de trabajo, las personas se ven obligadas a alternar perodos de empleo y desempleo, en condiciones dependientes, por cuenta propia, en el sector estructurado o no de la economa. Estas nuevas caractersticas exigen tambin cierta flexibilizacin en la organizacin de los empleos, por ejemplo de movilidad horaria como de movilidad salarial, las cuales son algunas de las nuevas condiciones bajo las cuales se contrata a las personas. As, por tanto, la flexibilidad del horario laboral, de la organizacin del trabajo y de los contratos pone a cuestionar al trabajo asalariado estable y la jornada completa. (Daz, 1996) Las sociedades capitalistas actuales se encuentran, entonces, colocadas ante la siguiente paradoja: para un nmero cada vez mayor de personas, el empleo ha dejado de ser empleo tpico o normal, mientras que las polticas pblicas particularmente las laborales, las de seguridad social y de familia siguen siendo pensadas en clave de empleo estndar. (Todaro, Ynez, 2004, p.36) En este contexto es que se presentan las nuevas formas de trabajo como lo son por ejemplo el trabajo a tiempo parcial, la subcontratacin, el empleo temporal u ocasional, el trabajo a domicilio, el contrato a corto plazo, el estatuto
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de independiente son formas de empleo "no estandarizadas", atpicas, informales cada vez ms presentes en los pases industrializados. (Daz, 1996) Uno de los tipos de empleos atpicos, resultante de la nueva estructura laboral es la subcontratacin. Segn Daz (1996) la subcontratacin incluye relaciones entre empresas situadas en diversas ramas de la produccin. Por lo tanto, se constituyen relaciones estables, mediante contratos formales o informales donde parte importante de la produccin del contratista es comprada por el contratante, con precios de referencia, plazo de entrega, especificaciones y calidad del producto, y donde el contratista se compromete a dar crdito y asistencia tecnolgica. (p. 49) La empresa principal se beneficia por tanto de las ventajas de la integracin vertical. (los bajos costos de la transaccin, el control estrecho del ciclo productivo y la programacin global) Por su parte, la PyME obtiene mercados seguros y ms rentables, logrando especializarse progresivamente. (Daz, 1996) Tambin se advierte una tendencia en el empleo a tiempo parcial del cual se sostiene que es una ventaja que permite un mejor equilibrio entre la vida profesional y el tiempo dedicado a las responsabilidades familiares, al ocio, a la formacin o a compromisos cvicos. Adems es una alternativa a disminuir el desempleo, sin embargo existe un trabajo a tiempo parcial que es involuntario, pues son personas que pretenden encontrar un trabajo a tiempo completo, sin embargo la oferta es una opcin a tiempo parcial o un subempleo, lo que a la larga conlleva de todas maneras a desempleo. Hay dos formas de subempleo: el invisible y el visible. El primero refleja una mala distribucin de los recursos de mano de obra o un desequilibrio fundamental entre la mano de obra y los otros factores de produccin. Las caractersticas podran ser el bajo nivel de los ingresos, el aprovechamiento insuficiente de las calificaciones y la baja productividad. Con relacin al subempleo visible es el que guarda relacin directa con el trabajo a tiempo parcial involuntario, afecta a las personas que trabajan involuntariamente menos de la duracin normal del trabajo para la actividad correspondiente, y que buscan o estn disponibles para un trabajo adicional. (Revista Internacional del Trabajo, 1997)
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2. Dimensiones de la Flexibilidad Laboral Existe una extensa variedad de trminos que describen los tipos de flexibilidad, algunos autores los llaman componentes otros categoras, lo cierto es que como dicho concepto, como ya se vio en el captulo anterior, es de gran controversia y poco consenso ha traslado la misma suerte a sus determinadas dimensiones. Sin embargo existe un mediano consenso en cuanto a describir determinados "tipos" de flexibilidad lo que se puede resumir como flexibilidad Externa e Interna, o Macro y Micro o de mercado o de las empresas entre otros, as es que el presente captulo pretende dar cuenta de la amplia variedad de tipos, componentes o agrupaciones que puede tener la flexibilidad laboral. Flexibilidad Externa e Interna Echeverra (y otros 2004) postula que la flexibilidad laboral tendra dos modalidades cada una con sus diferentes variables que la determinan como tal. As entonces se pueden dar cuenta de dos tipos de flexibilidad laboral, la Externa y la Interna. Flexibilidad Externa esta refiere a la facilidad que posee la empresa para agrandar y reducir la plantilla del personal y al uso efectivo que se hace de la
posibilidad de variar el nmero de trabajadores. Por tanto tiene relacin con el grado de estabilidad o inestabilidad. (Echeverra y otros, 2004) Se puede medir de distintas formas, una es la duracin del contrato, relativo a en qu medida se opta por contratos de carcter permanente (o indefinido) o de duracin limitada y qu proporcin del empleo en las empresas corresponde a uno u otro tipo. (Echeverra y otros, 2004) Tambin debe considerarse como factor importante de medicin de la flexibilidad externa la rotacin durante un perodo determinado relacionando las nuevas contrataciones, con los finiquitos durante un mismo perodo y con la entrada y salida efectiva del personal (Echeverra y otros, 2004, p.16) Otra forma de evaluar los niveles de flexibilidad externa es identificando si recurren al uso de personal externo, ya sea bajo la forma de subcontratacin de actividades o bien bajo la forma de subcontratacin de personas o suministro de personal, en el ltimo caso los trabajadores estn bajo las rdenes de la
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empresa usuaria de sus prestaciones laborales, pero el contrato de trabajo lo subscriben con el tercero que proporciona el personal a la empresa. (Echeverra y otros, 2004, p.16)
Echeverra (y otros 2004) sostiene que estas formas de subcontratacin, tanto de la produccin y servicio como tambin del suministro de personal son formas que utiliza las empresas en Chile para reducir la plantilla de personal. Echeverra (y otros 2004) integra la Flexibilidad Interna como segundo componente de la flexibilidad laboral, la cual apunta a la capacidad de adaptacin y de movilidad que las empresas desarrollan con su personal, sin significar esto que modifican su plantilla, ni recurren al despido ni a la externalizacin. Refiere a las practicas distintas de organizacin del trabajo. Refiere principalmente a desbloquear la adscripcin rgida de los trabajadores a sus puestos de trabajo y a un modo nico de desempear sus tareas, incluye desde la polivalencia hasta la distribucin del tiempo de trabajo de un modo diferente al tradicional durante el da, la semana o el ao(Echeverra y otros, 2004, p16) La flexibilidad interna tiene distintas forma en las que puede agruparse como lo son la Flexibilidad en las tareas, relacionada a la rotacin y/o ampliacin de tareas y puestos de trabajo; la Flexibilidad en los sistemas de remuneraciones, la que apunta a la variabilidad de los salarios segn la productividad individual o colectiva, destacando el papel de los salarios mnimos, la vinculacin de la remuneracin al rendimiento (tanto individual como colectivo) y la indexacin de los salarios; Flexibilidad en el tiempo de trabajo, vinculada a la variable organizacin de las horas de trabajo, tanto como en su organizacin como en su distribucin, incluyendo jornadas diarias, semanales o anuales, las horas extraordinarias, las jornadas parciales, el trabajo en turnos, el trabajo en fines de semana, horarios alternados o escalonados (part-time o turnos), pausas en la jornada diaria, semanas de trabajo comprimidas, distribucin irregular de los das de trabajo y de los das de descanso, anualizacin del tiempo de trabajo y redistribucin de los permisos anuales. (Echeverra y otros, 2004) Cuando se habla de reordenacin del trabajo se comprende el factor tiempo a lo largo de toda la vida activa del trabajador, esto incluye la duracin global de la jornada diaria de trabajo, los descansos intermedios, las horas extras, la pausa entre jornada y jornada, los descansos semanales y las vacaciones anuales, perodos de recalificacin y estudio, retiros parciales de la vida laboral y reinsercin en ella. (Echeverra y otros, 2004, p. 17)
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Al flexibilizar el tiempo de trabajo diario y semanal las empresas buscan aprovechar todas sus capacidades operativas, esto lo logran con el aumento de las horas de funcionamiento y tambin reforzando el control que tiene la direccin sobre el calendario del insumo laboral. (Echeverra y otros, 2004) Por otro lado siguiendo con las definiciones de flexibilidad laboral Ugarte (2004) aporta otra definicin relacionndola al igual que Echeverra a dos tipos, la Interna y Externa. La Externa es la que correspondera a la posibilidad de realizar ajustes en la mano de obra disponible para la empresa frente a necesidades econmicas determinadas, ya sea aumentndola va contratacin, lo que se denomina flexibilidad de entrada, o bien disminuyndola va despidos, lo que se denomina flexibilidad de salida. De este modo para Ugarte existiran dos componentes de la flexibilidad externa, la flexibilidad de entrada y la flexibilidad de salida. Flexibilidad de Entrada hace relacin a que al existir una amplia libertad de contratacin laboral existe tambin un marco especialmente flexible en la posibilidad para aumentar el nmero de trabajadores disponibles para la empresa. As, es posible escribir ese rgimen flexible de entrada en las siguientes notas: (Ugarte, 2004) El empleador tiene total y absoluta discrecionalidad para elegir la modalidad de contratacin de sus trabajadores: la que puede ser tanto indefinida, como a a largo plazo fijo o por obras o servicios determinados. No existe en chile,
presuncin alguna de carcter indefinido de los contratos de trabajo. (Ugarte, 2004) La contratacin temporal, ya sea por plazo fijo y por obra o servicio determinado, no es casual, esto es por que de esta manera el empleador puede contratar en cualquier circunstancia, sin necesitar una causa legal que lo habilite para ello. As la empresa puede cubrir cualquier funcin transitoria o permanente, con el tipo de contratos de trabajo temporales, los que no contemplan indemnizacin legal por aos de servicios, por trmino o vencimiento del plazo. (Ugarte, 2004) Esta circunstancia permite que por la va de la contratacin temporal se produzcan sucesivas situaciones de fraude laboral, las que esconden bajo la apariencia de varios contratos temporales sucesivos la existencia de un slo vnculo permanente e indefinido entre las partes, lo que impide a los
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trabajadores acceder a (Ugarte, 2004) -
la indemnizacin legal por trmino de contrato.
La contratacin temporal en Chile no tiene limitaciones cuantitativas, por lo que una empresa puede estar constituida slo por trabajadores temporales. (Ugarte, 2004) "Existe una multiplicidad de contratos atpicos con ventajas legales para los empleadores: contrato de aprendizaje, de formacin y la posibilidad de recurrir indirectamente a formas triangulares de trabajo por la va de la subcontratacin". (Ugarte, 2004, p.38)
El otro componente de la flexibilidad externa es la flexibilidad de salida donde Ugarte (2004) argumenta que en trminos tericos la legislacin chilena consagrara un sistema de estabilidad relativa, en donde el empleador debera poseer una causal legal para poder poner trmino al contrato de trabajo, alejndose de los extremos del libre despido como de la estabilidad absoluta o la inmovilidad. Por esto el despido es rgido y costoso, por lo cual debe haber una causal necesariamente establecida en la ley y de no haberla, o sea de ser por necesidades de la empresa, debe existir una indemnizacin legal por trminos de contrato. Lo anteriormente dicho puede ser discutible puesto que: Los trminos en los cuales la causal de necesidades de la empresa est redactada son tan vagos y amplios, que cualquier circunstancia econmica puede ser calificada como causal, "ya que la ley expresamente seala que se consideran por tales <derivadas de la racionalizacin o modernizacin de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economa, que hagan necesaria la separacin de uno o ms trabajadores>, cuestin que hace muy difcil discutir judicialmente la existencia o no de la citada causal". (Ugarte, 2004, p.40) En nuestra legislacin laboral la indemnizacin legal slo es generada por trminos de contrato de trabajo en una de las catorce causales de trmino que establece los artculos 159, 160 y 161 del Cdigo del Trabajo, las cuales corresponden a las necesidades de la empresa. (Ugarte, 2004) No hay indemnizacin legal de ningn tipo a la causal de vencimiento del plazo del contrato ni del trmino de la obra o faena convenida, lo que permite as disponer de mano de obra sin ningn costo asociado al despido. (Ugarte, 2004)
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No existe en el orden jurdico la figura de despido colectivo, por lo cual el empleador puede despedir a cualquier nmero de trabajadores sin requisitos adicionales ni tampoco autorizaciones de ningn tipo. (Ugarte 2004) "No existe una recepcin sistemtica del despido nulo, sino que se ha contemplado de manera excepcionalsima para los casos especficos del despido lesivo de la libertad sindical y del no pago de cotizaciones previsionales". (Ugarte, 2004, p.41)
Otro aspecto de la flexibilidad externa que rescata Ugarte es la flexibilidad de Hecho, de la cual refiere que es un aspecto siempre olvidado en el poco consensuado tema de la flexibilidad, quiz como evidente manifestacin del formalismo de nuestra cultura jurdica, "corresponde revisar y evaluar qu ocurre con las diversas situaciones de hecho donde las relaciones laborales quedan, por falta de vigilancia estatal o de mecanismos judiciales efectivos, a disposicin de los trabajadores afectados, al margen de la aplicacin de las normas previstas por las leyes". (Ugarte, 2004, p.42) La flexibilidad de Hecho es la gran olvidada en los debates sobre la flexibilidad laboral en nuestra legislacin, "la contradiccin entre las palabras y los hechos, entre los modelos de desarrollo poltico y las estructuras sociales, entre los deseos de las clases ilustradas y la realidad de la cultura, entre la claridad de los modelos polticos y la triste y a veces cruel realidad es, pues, uno de los signos ms frecuentes de Amrica Latina". (Ugarte, 2004, p.43) Otra dimensin de la flexibilidad laboral que Ugarte (2004) destaca es la Flexibilidad Interna. El autor la describe como la que " modifica aspectos de una relacin laboral preexistente y subsiste, cuando se modifica el horario, la jornada, las condiciones de trabajo, la movilidad dentro de la fbrica"(p.32), y se divide en Horaria, Salarial y Funcional, segn que aspecto del contrato de trabajo se trate. Para Ugarte (2004) en la Flexibilidad Horaria, en relacin con la jornada de trabajo existen dos aspectos relevantes: la duracin y la distribucin. "Se estima que la ley es excesivamente uniforme: salvo excepciones legales, las empresas slo tienen un modelo horario permitido que corresponde a distribuir la jornada en semanas de 5 o 6 das, con un tope de 45 horas y no excediendo de 10 horas diarias de trabajo, cualquiera sea la actividad o poca del ao". (p.33) Ahora en este marco rgido, hay que tener en cuenta algunas consideraciones que lo flexibilizan significativamente, las cuales se describen a continuacin:
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La ley permite pactar en los contratos de trabajo algunas alternativas de jornada de trabajo, para ser utilizadas en diversos perodos de la respectiva relacin laboral, quedando como nica condicin que queden fijadas en el contrato. (Ugarte, 2004) Si la empresa tiene sistema de turnos, la ley entrega la determinacin de la distribucin de la jornada de trabajo, no al contrato de trabajo respectivo, sino al reglamento interno de orden, higiene y seguridad, cuya elaboracin y modificacin corresponde exclusivamente al empleador. Por tanto respecto de estos trabajadores la ley a conferido al empleador la facultad de modificar unilateralmente la distribucin y duracin de la jornada laboral. (Ugarte, 2004)
En nuestra legislacin se da amplia recepcin a la jornada parcial, dotndola de regulacin legal ventajosa para el empleador: Por ejemplo cuando se pactan jornadas de 2/3 o menos (30 horas) de la jornada ordinaria completa (45 horas) el empleador paga un ingreso mnimo proporcional, el lmite de las gratificaciones legales tambin es proporcional y se permite una novedad en nuestro derecho como la llamada jornada flexible a disposicin del empleador. (Ugarte, 2004)
En cuanto a la Flexibilidad Salarial Ugarte (2004) argumenta que en lo referente al tipo de remuneraciones nuestra ley permite amplia libertad de acuerdo por las partes involucradas, permitiendo as a las partes convenir cualquier otro tipo de sistema remuneracional que estimen convenientes, "pudiendo pactarse todo tipo de remuneraciones asociadas a ndices de productividad como las ventas, las utilidades por negocio, la productividad funcional y cualquier otro factor que las partes estimen convenientes". (p.34) Con respecto al monto, la ley laboral en Chile permite que las partes fijen libremente el monto de remuneraciones que recibir un trabajador, donde slo se fija un lmite mnimo de ingreso mensual, que pueden ser ntegramente solventado por formas de remuneracin que son variables, como por ejemplo las comisiones, ya que estas no se tratan de un sueldo mensual mnimo. (Ugarte, 2004) Este ingreso mensual mnimo no se aplica a menores de 18 aos ni a los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje ni a los trabajadores deficientes mentales y slo se exige un 75% para las trabajadoras de casa particular. (Ugarte, 2004) "Cabe hacer presente que en Chile no existe ninguna disposicin jurdica que obligue a pagar montos mnimos de remuneracin en razn de categoras profesionales, ni tampoco de que exista igualdad de remuneraciones en razn de
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realizar el mismo cargo, por lo que slo cabe concluir que existe amplia libertad de decisin empresarial sobre la materia": (Ugarte, 2004, p. 35) La Flexibilidad Funcional se puede entender como la modificacin unilateral del contrato de trabajo lo que es posibilitado en Chile por medio de la ley, por la va del denominado ius variandi (art. 12CT), que posibilita la alteracin de las condiciones del trabajo, como lo son "la funcin, la jornada o lugar de trabajo, sin el acuerdo del trabajador afectado, y a condicin que no exista menoscabo". (Ugarte, 2004, p.35) Debe aclararse que la ley Chilena no ha fijado lmites para el nmero mximo de funciones que se pueden pactar, siendo perfectamente posible que pueda ser cualquiera. (Ugarte, 2004) Flexibilidad de Mercado y del Insumo Trabajo Romaguera y otros autores (1996) aportan dos componentes, distintos a los de los autores anteriores, para abarcar el concepto de flexibilidad laboral, es as como encontramos la Flexibilidad de Mercado y la Flexibilidad del Insumo Trabajo. Para Romaguera (y otros 1996) uno de los componentes primarios de la flexibilidad laboral sera la flexibilidad de mercado laboral, la que es definida como la capacidad del mercado para crear condiciones econmicas que permitan volver a una posicin ptima de equilibrio luego de un fuerte shock del exterior. Estas condiciones ptimas estn dadas ya sea tanto por una asignacin ptima de los recursos y del logro del pleno empleo, como tambin por la rapidz del tiempo de ajuste que permite retornar a un nuevo equilibrio. Por el contrario, las rigideces en el mercado del trabajo se asocian con; la rigidez en el empleo (referente a obstculos a la contratacin y desincentivos para contratar nuevos trabajadores); la rigidez de los salarios determinado por un nivel de productividad; y segmentacin, en el sentido de que se considera restringida la movilidad de los trabajadores entre distintos segmentos del mercado laboral. La flexibilidad de mercado por tanto se distingue por estos tres componentes: -Flexibilidad del empleo -Flexibilidad del salario -Movilidad laboral Tambin debe considerarse que estos elementos estn correlacionados entre s, en particular la flexibilidad de empleo y salarios. "La flexibilidad de empleo est fuertemente influenciada por las regulaciones y cdigos laborales,
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por los costos de contratacin y despido y por el tipo de contrato que est presente en la economa. Tambin hay una influencia ms general determinada por la institucionalidad y poltica laboral, por ejemplo, por la existencia de seguros de desempleo, de agencias de empleo, programas gubernamentales de empleo, etc. (p.8), componentes de lo que algunos autores denominan como flexibilidad sistmica. (Romaguera y otros, 1996) Por otro lado Gonzlez (1996) postula que la flexibilidad sistmica permite vencer el temor de los trabajadores al cambio, ya que es ms fcil aceptar esta situacin en la medida que el desempleo posible no signifique desamparo total, es decir si el sistema asegura la reincorporacin expedita al trabajo, la mantencin parcial del flujo de ingresos durante el desempleo, y hasta la reconversin si es necesario". (p.51) Romaguera (y otros 1996) argumenta que "la flexibilidad de los salarios se ha asociado con el grado de indexacin salarial, costos no-laborales, reajustes de salarios obligatorios, salarios mnimos etc." (p.8) Recientemente est siendo asociado a los tipos de contratos de remuneraciones y principalmente a la existencia de componentes variables en el salario los cuales estn ligados a la productividad del trabajador. El tema de la movilidad est muy relacionado con la existencia de segmentacin en la economa. La Dicotoma entre un sector formal e informal es la forma ms generalizada de lograr caracterizar la segmentacin. (Romaguera y otros, 1996) La Flexibilidad del Insumo Trabajo es defino por Romaguera (y otros 1996) como la capacidad de este factor de produccin para adaptarse a las condiciones cambiantes en la demanda por calificaciones. Cuanto ms especfica sea la dotacin de capital humano en la fuerza de trabajo y cuanto ms difcil sea reentrenar a este capital, mayor ser el grado de rigidez laboral. (p.9) El tipo de tecnologa, la razn capital-trabajo y los incentivos de las empresas y trabajadores para invertir en entrenamiento son factores determinantes de este tipo de flexibilidad. Tambin puede ser relacionado con el trmino flexibilidad funcional, como la capacidad de la empresa de adaptarse a cambios externos a travs de modificar el tipo de funcin que realizan sus trabajadores y a travs de reorganizaciones internas de este trabajo. La habilidad de los trabajadores para desarrollar diferentes funciones al interior de la empresa o para adaptarse a una que puede estar experimentando un fuerte cambio tecnolgico requiere de la
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existencia de adecuada calificacin general de los trabajadores y nuevos estilos de gestin laboral. (Romaguera y otros, 1996) Por otro lado Rodrguez de la Borbolla (1994) postula que en el resultante final de un sistema de relaciones laborales ms o menos flexible influyen diversos mecanismos y elementos donde se podran distinguir tres: La Flexibilidad del Mercado, La Flexibilidad de las empresas y La Flexibilidad del contrato de trabajo.
La flexibilidad de mercado es entendida por este autor como un tipo de flexibilidad donde "se incluiran cuestiones como la movilidad Interempresarial, la duracin del trabajo, otros indicadores agregados de desajuste estructural, la formacin y adaptabilidad de la mano de obra y la estructura del sistema de negociacin colectiva". (Rodrguez de la Borbolla, 1994, p.19) La flexibilidad de las empresas podra ser identificada como "el conjunto de mecanismos e instrumentos que tiene la empresa para enfrentarse con las fluctuaciones y las variaciones cualitativas y cuantitativas de la demanda, reduciendo el efecto de stas sobre su estructura de costes". (Rodrguez de la Borbolla, 1994, p.19) Por ltimo estara la flexibilidad del contrato de trabajo la cual puede ser entendida como " el conjunto de instrumentos y mecanismos que hacen posible la adaptacin de la vida y contenido del contrato de trabajo a la sucesin de acontecimientos y necesidades por las que puede atravesar la organizacin productiva en la que dicho contrato de trabajo se inserta." (Rodrguez de la Borbolla, 1994, p.19) Por tanto para este autor la Flexibilidad laboral es entendida como la posibilidad de adaptarse a los cambios de las circunstancias. Con base en ello, se puede afirmar que en el estudio de cualquier sistema de flexibilidad tendr una gran importancia el conocimiento y anlisis de la ordenacin jurdica de dichos cambios de circunstancias. (Rodrguez de la Borbolla, 1994) Segn Rodrguez de la Borbolla (1994), sea ms o menos amplio el concepto, y segn se le atribuyan desde el ordenamiento ms o menos efectos a la concurrencia de dichas circunstancia en la vida de las organizaciones productivas, stas podrn adaptarse ms o menos fcilmente a las nuevas realidades, por un lado, y los contratos de trabajo podrn, por otro, ser adaptados con mayor o menos dificultad a las necesidades de funcionamiento de las empresas". (p.20)
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Concluyendo, el anlisis del rgimen legal de las causas econmicas, tecnolgicas, organizativas o productivas puede ser considerado como uno de los temas cruciales a estudiar para poder producir un juicio sobre la rigidez o flexibilidad de cualquier sistema de relaciones laborales. (Rodrguez de la Borbolla, 1994) Flexibilidad Macro y Micro Otra definicin del concepto Flexibilidad laboral es la que aporta Daz (1996) quien puede identificar dos grandes tipos de flexibilidad, una Macro y una Micro. La Flexibilidad Macro se refiere a la adaptabilidad sistmica de una economa a cambios en su entorno competitivo. (en cuanto a ciclos econmicos, cambios tecnolgicos y globalizacin) Daz (1996) destaca as diversas expresiones que integran la Flexibilidad Macro como lo son: a) Flexibilidad salarial, la que es entendida como el grado de sensibilidad de los salarios nominales y de los costos no-salariales a las variaciones de las condiciones econmicas generales y el desempeo de las diferentes empresas (p.35) En esta dimensin existe un amplio debate, pues los partidarios de esta forma de flexibilidad indican que los altos niveles de desempleo estn determinados por la rigidez a la baja de los salarios nominales y de los elevados costos no salariales. Entre los obstculos citados para reducir el desempleo figuran la indexacin de los salarios, los salarios mnimos, las prestaciones de desempleo y el pago de prestaciones sociales asociadas al salario. Estos argumentos han sido cuestionados. (p.35) No existe evidencia de que la flexibilidad salarial reduzca el desempleo producto del carcter segmentado de los mercados de trabajo. La evidencia con respecto a los seguros de desempleo tampoco es conclusiva, dada la desigualdad de sistemas con impactos muy dismiles. b) Flexibilidad de volumen de empleo, la cual es entendida como el grado de sensibilidad del volumen de empleo a las variaciones de las condiciones econmicas generales y el desempeo de las diferentes empresas. (p.36) En sta dimensin tambin existe un largo debate, ya que las reglamentaciones destinadas a proteger el empleo son demasiado restrictivas y por tanto impiden adaptar la dotacin de recursos humanos de las empresas a las condiciones de
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mercado. Entre los mecanismos ms criticados de proteccin al empleo se encuentran los contratos de larga duracin, las reglamentaciones que tipifican el despido (los preavisos, los montos de la indemnizacin, la supremaca del derecho de antigedad y monto de las cotizaciones para seguros de cesanta), as como las restricciones a contratos a plazo fijo, jornada parcial y trabajo temporal. Se seala que una desreglamentacin de las condiciones de despidos, no aumentara necesariamente el volumen de empleo (medido en horas), sino que abrira paso a empleo a tiempo parcial y temporal, provocando una baja en la calidad del empleo. c) Movilidad ocupacional, es entendida como el grado de adaptacin del mercado de trabajo a las variaciones en la estructura de la demanda de empleo. (p.36) Daz (1996), sostiene que se podra suponer que un aumento en los niveles educacionales y en la capacitacin continua de los trabajadores aumentar este tipo de flexibilidad de mercado de trabajo. Sin embargo, estos se caracterizan por su elevado grado de segmentacin. Las barreras que existen a la entrada a los mercados profesionales suelen elevarse por coaliciones de intereses corporativos. Las diferenciaciones de gnero y de raza siguen siendo importantes factores que limitan la movilidad ocupacional, y a pesar de que las migraciones interregionales de mano de obra se han incrementado las barreras nacionales son otra limitante. d) Movilidad geogrfica, se entiende como el grado de adaptacin de los mercados de trabajo a los cambios en la estructura espacial de la economa. (p.37) La movilidad geogrfica de capitales es siempre ms rpida y suele preceder a la del trabajo. Uno de los aspectos caractersticos de la regin latinoamericana es que mantiene un elevado dinamismo migratorio, no como en aos atrs de campo-ciudad, sino de tipo interregional e internacional. La movilidad geogrfica es una dimensin de la flexibilidad de mercado de trabajo particularmente sensible, pues la reconversin productiva y laboral es ms difcil en regiones apartadas que en grandes ciudades, que tienen una estructura productiva ms compleja y estn ms conectadas con mercados internacionales. Cuando hay reestructuracin en regiones perifricas, los capitales suelen licuifacerse y desplazarse rpidamente, mientras que la movilidad laboral es ms difcil y tarda. (p.37) Daz (1996) argumenta que un tema central de la flexibilidad de los mercados de trabajo es la expansin del empleo informal en Amrica Latina. El sector informal urbano y el empleo de la microempresa han aumentado su
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crecimiento en casi todos los pases. Esto se asocia con la expansin del empleo precario. Esta situacin evidencia las dimensiones perversas de la flexibilidad de mercados de trabajo que tienden a sobrepasar las regulaciones legales. Otro de los tipos de Flexibilidad laboral que Daz (1996) propone es la Flexibilidad Micro. La Flexibilidad Micro o tambin denominada de empresa refiere a la adaptabilidad sistmica de una empresa a cambios en su entorno competitivo (ciclos econmicos, cambio tecnolgico, cambios en la estructura y dinmica de los mercados). (p.38) Pueden identificarse tres tipos de flexibilidad de empresa: De Gestin Estratgica, de Gestin productiva y Laboral interna. i. De gestin estratgica, financiera y comercial, presenta variadas dimensiones, principalmente despus de las crisis y ajustes estructurales, donde las empresas tuvieron un rpido y forzado aprendizaje para aumentar la movilidad del capital, en un contexto de mercados inciertos y a la vez lleno de nuevas oportunidades. (p.39) En un breve perodo de tiempo, ello determin: . El desarrollo de la gestin financiera, la cual se manifest en la reduccin de la inversin en activos fijos y modificacin de la composicin de activos totales, aument la importancia de los activos financieros. Lo que se explica por las estrategias para minimizar los problemas de liquidz para as sobrevivir a las crisis. (Daz, 1996) . El desarrollo de la gestin comercial tambin gan importancia, producto de que las empresas externalizaron procesos por va importaciones, proveedores locales y subcontratistas. (Daz, 1996)
. La flexibilidad de gestin estratgica, es la que tiene la empresa para modificar en forma radical su comportamiento histrico en el rea de negocios, sin, por ello, perder significativamente ni degenerando sus habilidades competitivas. Producto de que nos situamos en una poca de cambios rpidos y profundos, esta habilidad competitiva se est difundiendo rpidamente. La reingeniera constituye la expresin de un diseo para cambios radicales. A estas formas de flexibilidad de gestin se incorpora la denominada flexibilidad de diseo y mercadeo la que consiste en la adaptabilidad de productos y procesos a mercados cambiantes, as tambin como en el desarrollo de nuevas modalidades de contabilidad de costos, anlisis de retorno de inversiones e ingeniera financiera. (Daz, 1996)
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ii. De gestin productiva, esta puede definirse como la capacidad de una empresa para variar volumen, gama, mix, enfrentar picos estacionales y tambin como la habilidad para enfrentar malos funcionamientos organizacionales/tecnolgicos y errores de previsin de la demanda. (p.39) sta flexibilidad es una habilidad empresarial para poder transitar entre diferentes estadios de desarrollo de una empresa, sin perder la capacidad competitiva tanto en materia de costos, de tiempos y de calidad. (Daz, 1996)
Daz (1996) postula que sus dimensiones ms relevantes son seis: . Flexibilidad de contratacin externa y o de externalizacin, puede ser entendida tambin como la capacidad de la empresa de recurrir a proveedores externos para obtener insumos o servicios necesarios para la produccin. Esta flexibilidad no slo est determinada por factores externos (mercados, infraestructura y sistema regulatorio), tambin depende de la estrategia y habilidades competitivas de la empresa. . Flexibilidad de volumen, capacidad de variar el volumen de produccin de uno o ms tems producidos, sin prdida de los mrgenes operacionales cuando hay retraccin de demanda, o sin costos extraordinarios significativos, cuando hay expansin de produccin y/o capacidad productiva. (p.40) Este tipo de flexibilidad ser mayor mientras ms logre externalizar procesos, servicios y contratacin de mano de obra. . Flexibilidad de gama, entendida como la capacidad de introducir y tambin retirar piezas y componentes de lnea, o de introducir modificaciones en los productos y componentes existentes. Es una flexibilidad que apunta a la diferenciacin de producto, que no se basa en el mercadeo, sino ms bien en un cambio efectivo en la gama de productos. Ya que frecuentemente el tiempo de maduracin de una inversin es menor que el tiempo de vida del producto, se produce la necesidad de que deba generarse la capacidad de producir bienes diversos en un tiempo mayor que la vida individual de cada producto. . Flexibilidad de mix, consiste en la capacidad de alterar el mix de produccin dentro de una familia o gama determinada de productos. Esto comprende las actividades de setup o tiempos de preparacin de la produccin, organizacin de abastecimiento de los insumos, adecuacin de los planes de mantencin, as como la capacidad de relocalizar la fuerza de trabajo en las lneas de produccin. (p.40)
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. Flexibilidad para enfrentar fallas del sistema productivo, la cual consiste en la capacidad que tiene la empresa para resolver problemas, los que pueden ser tales como accidentes, deterioro de los equipos, variaciones en la calidad de los insumos, escasez de recursos, etc. sta flexibilidad es decisiva cuando se trata de producciones con temporalidad crtica (p.ej., perecibilidad en la produccin de alimentos o sistemas de produccin justo-a-tiempo) o que se caracterizan por su alto grado de automatizacin. (p.40) . Flexibilidad para enfrentar errores de previsin, es la capacidad de rectificacin o modificacin de la secuencia y del ritmo de produccin, debido a fallas en la prediccin de las ventas o en el uso de insumos, sin que sto implique recargas excesivas en los costos de la empresa. iii. Flexibilidad laboral interna a la empresa, la que consiste en la capacidad de la empresa para contratar y utilizar flexiblemente la mano de obra, en sus dimensiones numrica, salarial, funcional y de tipo de contrato(p.41) y posee las siguientes dimensiones: . Flexibilidad numrica, la que es entendida como la capacidad que tiene la empresa para poder adaptar el nmero de trabajadores, o bien la cantidad de horas laborales, segn sean sus exigencias. Ello est determinado por las fluctuaciones predecibles de la demanda y/o produccin (estacionalidad) y por las posibilidades legales de poder realizar ese tipo de contratos laborales a plazo fijo, sin que ello implique continuidad en el empleo. (p.41) Este tipo de prctica est aumentando significativamente, ya sea formal o informalmente. Las causas estn en la variabilidad de los mercados y en las restricciones cada vez mayores para soportar costos fijos elevados. . Flexibilidad salarial, la que consiste en la capacidad de la empresa para reducir el componente fijo de las remuneraciones mediante diversas prcticas (p. 41), ya sea por medio de externalizar las prestaciones sociales, de negociar reducciones o congelamiento de salarios a cambio de obtener estabilidad en el empleo, de incrementar el componente variable del salario por alguna medida de productividad, o bien por formas ms virtuosas como el sistema de salarios participativos que plantea un programa de remuneraciones de acuerdo con los resultados obtenidos por la empresa. . Flexibilidad funcional, es la capacidad que tiene una empresa para modificar las funciones que realizan sus empleados. sto supone un sistema de contratos formales o informales ms incompletos que en el pasado, donde el contratado entrega ms atribuciones al contratante. (p. 41-42) Esta flexibilidad puede inducir una ampliacin de las funciones que debe realizar el empleado en
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un mismo espacio o en una misma jornada; una rutina de rotacin de tareas; o tambin una evolucin secuencial donde el trabajador asume nuevas tareas a medida que va incrementando su calificacin. . Flexibilidad en el tipo de contratacin, la cual considera la capacidad de poder externalizar, o de convertir contratos salariales en contratos comerciales, se asocia al desarrollo de los sistemas de subcontratacin. Prctica que tambin est en aumento.
3. IMPLICANCIAS DE LA FLEXIBILIDAD EN LA VIDA LABORAL Y PERSONAL DE LOS TRABAJADORES. La flexibilidad, como ya se vio en el captulo I, se observan cambios en los tipos de trabajo, y tambin en el captulo II, en los contratos y remuneraciones. Estas permiten las consecuencias que afectaran a las personas tanto en su trabajo como en su vida personal. Daz, Godoy y Stecher (2005) a travs de una investigacin en base a una muestra de entrevistados asalariados que viven en la ciudad de Santiago, con relaciones laborales formales (contrato laboral y proteccin social) y trayectorias laborales relativamente estables, buscan ilustrar tendencias actuales respecto del modo como el trabajo est siendo significado por este sector especfico de trabajadores en un contexto laboral flexible. As ellos dan cuenta de la articulacin entre el trabajo y las identidades personales lo cual manifiesta la centralidad del trabajo en la vida de los sujetos, centralidad referida a la accin de trabajar en s, ms que al vnculo con un empleo o empresa. Esta centralidad posee un carcter ambivalente, ya que por un lado, la accin de trabajar es considerada una de las principales fuentes de sentido, de reconocimiento y de insercin social, as tambin como el principal sustento de los proyectos de autorrealizacin. Por otro lado, el trabajar es significado como una experiencia de alta exigencia, desgastante, restrictiva y tambin invasora de otros mbitos de la vida de las personas. As, el trabajo es percibido como un valor, relacionado con el sentimiento de realizacin personal, de dignidad, y a la vez como una amenaza, vinculada a
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las experiencias de sobreexigencia o enajenacin, que es central en las narrativas identitarias de los sujetos. (p.36) Daz (y otros, 2005) postulan otro significado del trabajo, referido a la articulacin entre el trabajo y las identidades colectivas, lo que da cuenta de un importante debilitamiento del trabajo como espacio de construccin de vnculos sociales y de proyectos colectivos. Los sujetos viven sus experiencias de trabajo como individuales en contextos organizacionales que motivan a la competencia y que producen una fragmentacin de la afiliacin y de la pertenencia, lo que dificultara el establecimiento y mantenimiento de los vnculos en torno a intereses y proyectos comunes. Este problema conllevara el riesgo que plantean las nuevas formas de produccin y de relaciones laborales para el ejercicio de ciudadana y la sustentabilidad. Por otro lado el significado del trabajo ser vivenciado de manera diferente y desigual segn el nivel de los trabajadores, su posicin en el mercado, las retribuciones que reciban por sus trabajos y los recursos con que cuenten. Para profesionales con cargos ejecutivos. el trabajo es concebido por hombres y mujeres fundamentalmente como un espacio para lograr la autorrealizacin y la bsqueda de felicidad. Para trabajadores de niveles intermedios. Que en su mayora carecen de formacin profesional, de origen social modesto, presentaran un sentido muy aspiracional orientado principalmente a lograr movilidad social y ascenso dirigido al bienestar material tanto para ellos como para sus familias. Sin embargo, la falta de formacin profesional y las limitaciones de redes sociales para acceder a puestos de mayor jerarqua (referido a lo modesto de sus orgenes sociales), obstaculizan estas aspiraciones. En el caso de los obreros, empleados y vendedores. En la medida que se desciende en la escala ocupacional, se dispone de menos recursos para gestionar la posicin en el mercado. Entre obreros, empleados y vendedores, al igual que en los grupos ocupacionales ya anteriormente mencionados, tambin est presente un imaginario de la vida laboral cambiante e incierto; pero, a diferencia de ellos, se mantienen en una actitud de alerta y temor frente a un contexto que perciben como amenazante. (p.44) En este grupo de trabajadores, la flexibilidad laboral no representa una oportunidad para desarrollar proyectos profesionales, personales o una estrategia de insercin y mantencin en el mercado. Muy por el contrario, la flexibilidad laboral se traduce en una fuerte
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inestabilidad laboral y en muy pocas y limitadas posibilidades de negociar condiciones laborales mejores, que se vuelven cada da ms precarias. En el mbito laboral, si bien la flexibilizacin conlleva una serie de cambios estructurales referentes a los sistemas de trabajo tambin introduce nuevas formas de desgaste o derroche de la fuerza humana. Estas pueden asociarse principalmente con la intensificacin del trabajo, con la extensin y distribucin de las jornadas, la disposicin del tiempo libre con tareas laborales, la creciente deslimitacin de las condiciones de rendimiento y crecientes niveles de estrs debidos al aumento de la responsabilidad, autonoma y presin psicolgica en el trabajo, junto a la inseguridad en el empleo, producto tanto de la variabilidad de los mercados como de los contratos atpicos donde el despido acude a cualquier causal, determinada o no por ley. (Todaro y Yez, 2004)
Esto conlleva a un deterioro de la salud y de la calidad de vida de las personas. Aunque la gerencia utiliza mtodos que pueden ser considerados como tradicionales para incrementar la presin del trabajo (como aumentar paulatinamente las metas y a la vez restringir cada vez ms los recursos humanos, materiales y financieros), lo nuevo lo constituye el hecho de que se muestra como si los mismos trabajadores lo ejecutaran por propia voluntad. (Todaro y Yez, 2004) La nueva modalidad del trabajo, que consiste en ser ms autnomo y con control indirecto, aumenta la presin sobre los trabajadores y conlleva prcticamente a un trabajar sin lmites y a una fuerte autoexplotacin. El control que exista antes en los pasos de realizacin del trabajo, directo o externo, es reemplazado por un nuevo concepto de organizacin del trabajo, pues ahora el control es indirecto o interno reemplazando formas estandarizadas y rgidas por formas de trabajo internalizadas de autocontrol, autoorganizacin y autoracionalizacin dejando a la discrecionalidad del trabajador la manera de organizar su trabajo, la cual tiene en cuenta criterios empresariales. (Todaro y Yez, 2004) Los trabajadores tienen que orientar su trabajo en funcin de costos y precios, y desarrollar estrategias para comercializar sus capacidades y servicios, bien sea en mercados internos de la empresa o externos". (Todaro y Yez, 2004, p.70) Sin embargo, Todaro y Yez (2004) argumentan que los efectos sobre los trabajadores son ambivalentes. Por un lado, este nuevo concepto de organizacin del trabajo, junto con abrir espacios ms amplios de autonoma,
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somete a fuertes controles indirectos que no exigen cumplimiento de una jornada de trabajo, pero s que los empleados reaccionen independientemente frente al mercado. (p.172) Esto permitira el desarrollo de habilidades e iniciativas profesionales, pero su contraparte es una dedicacin permanente al trabajo, y con ello una alejamiento espacial y temporal de las diversas esferas de la vida. Hay una situacin permanente de estar alerta al horario, que deja muy poco margen a experiencias que no se encuentren en lo laboral. Del mismo modo, el tiempo libre y de descanso se hace cada vez ms individualizado, sin relacin con el tiempo que otras personas le dedican, lo que probablemente est en la base de la desarticulacin de los nexos sociales y la accin colectiva". (Todaro y Yez, 2004, p. 173) Las autoras Todaro y Yez (2004) destacan que la fuerza de trabajo exigida por el nuevo sistema productivo y laboral, hace necesaria la presencia de complejos componentes psquicos, intelectuales y cualidades personales, pero lleva a ser ms vulnerables a las personas frente al desgaste y ms propensas al deterioro que la fuerza de trabajo tradicional, donde predominaban componentes de trabajo fsico y psquico simples. Esto puede conllevar a que se requiriera de mayores gastos en medidas preventivas, diagnstico y terapia, as como de un sistema extenso de relajacin y recreacin. En este contexto se destaca el tema del estrs laboral, siendo abordado como un gran riesgo psicosocial asociado a la sobrecarga de trabajo, a la inseguridad con respecto al empleo y a las presiones que tienen las personas en sus lugares de trabajo. El aumento del estrs laboral afecta no slo en nuevos riesgos a la salud fsica y mental de los trabajadores, sino tambin afectando la productividad del trabajo que realizan, ya que reduce el desempeo y aumenta el ausentismo y en ocasiones aumento de la rotacin. El estrs laboral cristaliza esta vivencia del trabajo, simultneamente, como soporte identitario en un sentido positivo y como mbito que, al colonizar o invadir la vida no laboral, produce una alteracin de la vida familiar y, en un sentido ms general, atenta contra el desarrollo de historias de vida en las que se articulen ms equilibradamente distintos mbitos de la experiencia, a fin de permitir el despliegue de la diversidad de deseos, intereses, capacidades y habilidades de las personas. (Daz y otros, p.53, 2005) Se tratara entonces de un fenmeno que se da a escala internacional que est preocupando a la opinin pblica: La globalizacin de las economas ha supuesto notables modificaciones en la naturaleza del trabajo y ha impuesto a los trabajadores cada vez mayor presin. Los trabajadores tienen que producir ms, ms rpidamente y en cualquier momento. Con sus exigencias de competitividad, las compaas se han convertido en verdaderas factoras productoras de estrs.
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Ya no hay averas en las mquinas, sino en los trabajadores (Federacin Internacional de Trabajadores de las Industrias Metalrgicas 2001). (p. 71) Las autoras Todaro y Yez (2004) argumentan en relacin con las averas en los trabajadores, un estudio sobre la salud mental realizado por la Facultad de Medicina de la Universidad de Chile demostr que de cuatro habitantes adultos de Santiago uno presentara, hoy en da, un trastorno psiquitrico, y que los trastornos depresivos y ansiosos seran los responsables de muchos das de discapacidad y ausentismo laboral. Del mismo modo, "el estudio destaca el aumento y alto grado de consumo de psicofrmacos en la poblacin sin trastornos mentales; y aunque no es especfico en cuanto a la incidencia del trabajo en esa tendencia, es plausible suponer que desempea un papel importante". (p. 71)
El trabajo flexible puede involucrar muchas ventajas para las personas que lo desempean, como por ejemplo la posibilidad de llevar simultaneamente el trabajo domstico y familiar con el remunerado. Sin embargo, las condiciones laborales implican una fuerte precariedad, ya que se trata de empleos que estn sujetos a sistemas de remuneraciones variables, las cuales se obtienen por medio del cumplimiento de metas fijadas por la empresa. stas condiciones operan como mecanismos de control indirecto y en la prctica se traducen en jornadas extensas, en algunos casos superiores a 48 horas semanales. (Todaro y Yez, 2004) Pueden haber consecuencias nocivas a la salud, de las cuales podemos destacar tomando particularmente el trabajo realizado de noche y un sistema de turnos inadecuados, que pueden provocar, en la salud fsica, trastornos en la calidad y cantidad del sueo, lceras gstricas, reflujo gastroesofgico, entre otros ms. En lo referente a la salud mental, puede desencadenar cuadros de ansiedad, angustia e incluso depresin. (Todaro y Yez, 2004) Desde la perspectiva biolgica podemos destacar los aportes entregados por la Cronoergonoma, apuntando bsicamente al descanso y a los horarios de los trabajadores en el sistema laboral. La necesidad de descansar, es desde hace mucho tiempo considerado un derecho fundamental de los seres humanos y tiene por ello su desarrollo significativo en las ciencias biolgicas. Los avances de la ciencia y los cambios tecnolgicos ameritan ser incorporados al mbito de l trabajo, y cmo veremos en este captulo, especialmente en el bienestar y salud de las personas.
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Permite una racionalizacin del trabajo y un aumento de la produccin de los individuos con el menor desgaste corporal, ya que investiga y puede recomendar los tiempos de trabajo adecuados dentro de los ciclos diarios, semanales y anuales de mayor productividad de los sujetos. (Echeverra y otros, 2004, p.126) La Cronoergonoma permite medir la carga de trabajo de una jornada, el impacto de ste y cmo y cunto modifica sus funciones fisiolgicas para realizarlo junto tambin con la necesidad de descanso. Tambin permite medir la flexibilidad de las personas a diferentes a horarios, cargas y tiempos. A continuacin veremos algunos aspectos relevantes de la cronoergonoma como lo son la Duracin de la jornada de trabajo, los Horarios de Trunos y Horarios Fexibles. La duracin de la jornada de trabajo debe ocupar alrededor de 1/3 del circadio, as la persona puede dedicar al menos 1/3 al sueo, y un poco menos del otro 1/3 a compartir con su familia y su comunidad. Esto sustentado en investigaciones acerca de la importancia de la oxigenacin, del consumo de oxigeno y la deuda adquirida de ese elemento al trabajar 8 horas diarias, lo que no se recuperara adecuadamente si la duracin del trabajo es prolongada a dichas horas. (Echeverra y otros, 2004) Esto conlleva a enfermedades en que falla la disponibilidad de oxigeno, produciendo deterioro en funciones superiores del sistema nervioso central como seran la capacidad de aprender, la memoria, alteraciones del lenguaje, etc. (Echeverra y otros, 2004) Actualmente se ha demostrado que personas con jornadas de trabajo de 12 horas duermen menos que aquellas cuya jornada es de 8 horas, pues disponen de menos horas para dormir y a las horas laborales se incluyen los tiempos de traslado y las rutinas necesarias. Los tiempos de descanso previos y posteriores a la jornada laboral y los de relacin con la familia y las relaciones sociales se acortan de tal manera que llegan a casi desaparecer, logrndose as una desvinculacin social importante. (Echeverra y otros, 2004) La tendencia actual de permanente competitividad empresarial que persigue producir ms y mejor, va conduciendo hacia un funcionamiento productivo de 24 horas. Cada vez ms empresas utilizan horarios continuados de produccin para emplear mejor su infraestructura y tratar de producir ms en tiempos ms cortos. Es importante destacar que en Chile las jornadas laborales se han llegado a extender hasta en 12 horas diarias. (Echeverra y otros, 2004)
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La duracin de la jornada debera estar relacionada con la carga de trabajo a realizar y las exigencias de la tarea, de manera que un trabajador mantenga su salud y su eficiencia. (Echeverra y otros, 2004) En relacin a los Horarios de turnos investigaciones recientes dan cuenta del llamado ajuste circadiano a los turnos, esto refiere principalmente a los cambios fisiolgicos y endrocrinos de la sucesin de das de un turno, sea este rotativo o nocturno. La caracterstica conductual ms relevante en los trabajadores de turnos, es la somnolencia durante la vigilia ( luego de un turno nocturno) con la constante e intensa sensacin de sentirse fatigados. La rotacin de turnos debiera seguir una secuencia de rotacin horaria, as los turnos de maana deberan ser continuados por turnos de tarde y stos por los nocturnos y stos a su vez deberan ser seguidos por ms das de descanso entre los turnos precedentes para poder recuperar la deuda de sueo. (Echeverra y otros, 2004)
En relacin a los Horarios Flexibles, Folkard y Akersted han mostrado la influencia en la productividad y en la calidad de vida de los trabajadores que cuentan con tiempo suficiente para dormir y el tiempo de libre disposicin. Sin embargo, esto esta lejos de ser una realidad. Los trabajadores tendran incertidumbre frente a la distribucin de tiempo de trabajo y el tiempo libre, pues generara una situacin en donde habra una posibilidad permanente de ser llamado a trabajar, lo cual baja la capacidad para gozar plenamente de los tiempos libres. Esta incertidumbre genera en las personas insatisfaccin y es percibido por las empresas como uno de los motivos de ausentismo y abandono del trabajo. (Echeverra y otros, 2004) Las nuevas formas de trabajo fomentan, adems de las desventajas sealadas, la ruptura de las solidaridades grupales, motivando la competencia entre los mismos trabajadores en vas de lograr un alto rendimiento personal y alto salario. (Todaro y Yez, 2004) "El tiempo de trabajo deja de ser un problema del colectivo de trabajadores y pasa a ser un asunto individual, que cada persona define en funcin de metas autoimpuestas, de exigencias de la empresa y de la forma como modula tiempo de trabajo y necesidades personales". (Todaro y Yez, 2004, p.139) El punto es saber qu implicancias tendran estos movimientos en trminos de calidad del empleo, de la prdida de los derechos laborales y el impacto en la vida privada y familiar de los trabajadores. Se ha puesto la atencin en la necesidad de tener que abordar y profundizar el anlisis del rol de estas nuevas formas de trabajo. En la constitucin de nuevas desigualdades,
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particularmente las de gnero, ya que por ejemplo, para las mujeres representaran un obstculo para la participacin igualitaria en la economa, y adems constituiran un nuevo freno al logro de su autonoma econmica y a la superacin de la divisin tradicional del trabajo en la familia. (Todaro y Yez, 2004) Por ejemplo, el trabajo parcial es contrario a la posibilidad de una mayor presencia de las mujeres en la familia, ya que en gran parte se realiza en horas no sociales de trabajo: domingos, fines de semana, horarios ciertas fechas especiales. (Navidad, Ao Nuevo, Fiestas Patrias y feriados varios) Entonces, las mayores ventajas pareceran estar del lado de las empresas, "porque les permite adaptar el ritmo de actividad a las exigencias del mercado, por ejemplo, extendiendo el horario en que se usan las mquinas o la atencin a pblico, lo que lleva aparejada una ganancia de productividad. (p. 152)
Tambin se ha sealado como ventaja para la empresa, que, "la intensidad del trabajo aumenta en los trabajos de tiempo parcial, porque a menudo las responsabilidades asociadas al cargo o las exigencias de metas y de rendimiento no disminuyen en proporcin a la reduccin horaria; tambin porque estn ms frecuentemente remunerados a trato o por produccin que los de jornada completa" (p. 153), lo cual lleva a las personas a trabajar a un ritmo ms acelerado. (Todaro y Yez, 2004) El segundo modelo de flexibilizacin expuesto en el captulo dos, flexibilidad interna, est representado por empresas que compiten en mercados de bienes y servicios de alto valor agregado, cuya produccin es intensiva en nuevas tecnologas, que operan bajo nuevos mtodos gerenciales y que demandan fuerza de trabajo calificada, capaz de autonoma e independencia en el desempeo de sus tareas. (Todaro y Yez, 2004) Todaro y Yez (2004) manifiestan que "la figura de la relacin laboral normal como trabajo de tiempo completo y con continuidad hace que las mujeres, al entrar al sistema laboral, enfrenten una estructura orientada a normalidades masculinas que dificulta compatibilizar el trabajo remunerado con el trabajo de cuidado de la vida personal y comunitaria. (p.54) Los hombres, por otro lado, estn sumergidos en un sistema laboral rgido lo que les impide vivir una vida integrada, no solamente laboral, sino que tambin de participar en condiciones equitativas en el trabajo reproductivo. La presin que las empresas ejercen sobre trabajadores y trabajadoras para aceptar la extensin de su jornada laboral se hace efectiva debido a los
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temores que se generan por la escasez de empleo y por la extensin incierta del perodo de bsqueda de un nuevo empleo; tambin es el resultante de la dbil capacidad negociadora de los trabajadores en las empresas y con ello la existencia de sindicatos, y por otro lado de manera muy importante, al predominio creciente de sistemas remuneracionales variables en una amplia gama cada vez de ms tipos de empleos. (Todaro y Yez, 2004) Por ltimo hay que tener en cuenta adems del mbito laboral de las personas el desarrollo del mbito personal, su vida en familia y en pareja y tambin el desarrollo de las generaciones futuras. El ingreso creciente al mercado laboral de las mujeres, a las cuales la sociedad sigue asignando la mayor parte del trabajo domstico y de cuidado familiar; el aumento del nmero de hogares donde ambos padres trabajan remuneradamente; y jornadas laborales mal distribuidas, prolongadas an ms en las grandes ciudades con las extensas distancias existentes entre los domicilios y los lugares de trabajo o por la insuficiencia del transporte pblico, estn generando profundas tensiones en las formas de conciliar el trabajo remunerado con el trabajo reproductivo. A su vez, estas tensiones repercuten de forma negativa en la reproduccin generacional, es decir, en la produccin de la vida humana, la que incluye la procreacin, la socializacin y la manutencin diaria. (Todaro y Yez, 2004) "Los procesos de individuacin y la diferenciacin de las necesidades y aspiraciones de las personas, la pluralizacin de los proyectos, estilos y ritmos de vida y de las formas de familia, influyen en la articulacin de una oferta importante de fuerza de trabajo flexible, diferenciada segn edad, gnero y medio social. (Todaro y Yaz, 2004, p.52) Mientras las empresas, aspiran al uso de la fuerza laboral en forma flexible de acuerdo con los nuevos requerimientos de los mercados, los trabajadores estn interesados en poder disponer de mayor opciones respecto a las modalidades del trabajo remunerado, en tanto ste estructura en gran parte la vida cotidiana. Respecto a esto, adquieren gran importancia el deseo y las demandas de los trabajadores por obtener un mayor control y poder sobre su tiempo, de manera de compatibilizar en mayor grado el trabajo remunerado con otras necesidades e intereses vitales, y hacerlo de maneras diferentes y en diferentes etapas de la vida. (Todaro y Yez, 2004) Entre los cambios socioculturales ms importantes que fomentan la diferenciacin de las formas de empleo, se encuentran las modificaciones en las relaciones de gnero asociadas a un aumento de la participacin de las mujeres en el trabajo remunerado, ya sea por ser insuficiente el salario familiar, o por que hay un aumento en la desocupacin masculina, o tambin por la mayor demanda de mano de obra femenina, o por cambios en las estructuras de familia y con ello mayor porcentaje de familias con jefatura femenina, tambin por
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cambios en los estilos de vida y mayores expectativas de las mujeres de un desarrollo personal y profesional. (Todaro y Yaz, 2004) Todaro y Yez (2004) argumentan, "El contrato laboral que se expresa en la frmula de la relacin laboral normal, y el contrato de gnero expresado en el modelo familiar de hombre proveedor y mujer cuidadora, son los dos componentes constitutivos del contrato social vigente en la mayora de las sociedades con economa de mercado actuales. (p. 53) Este contrato refleja una cultura que ha puesto la responsabilidad del cuidado de los hijos, de los enfermos y los ancianos fundamentalmente en las mujeres, y a partir desde esta concepcin se ha organizado el trabajo productivo y el reproductivo. De hecho, la institucin de la relacin laboral normal funciona sobre la base de una divisin sexual del trabajo que asigna a los hombres el trabajo remunerado y la esfera pblica para asegurar los ingresos necesarios a la subsistencia familiar; y a las mujeres, el trabajo no remunerado reproductivo en la esfera privada para permitir y facilitar la disponibilidad de los varones en el mercado de trabajo. (p. 53) As entonces, se entiende un modelo de una familia normal, que se caracteriza por la actividad laboral del hombre y la inactividad o parcial actividad laboral de la mujer, que adems de principal responsable del trabajo de cuidado del hogar y la familia, es vista como fuerza de trabajo secundaria. Por tanto, de acuerdo a esta visin, las mujeres aseguran el matrimonio y la existencia familiar con la renuncia a la independencia. Es un modelo que supone que las remuneraciones del hombre como proveedor son suficientes para asegurar la existencia de la familia, sin embargo es una realidad que ha ido variando conformando un nuevo modelo, el de ambos sujetos (cnyuges) en un doble rol, el de proveedores-cuidadores, lo cual ha insertado a la mujer al mundo del trabajo remunerado y la ha aceptado como independiente. (Todaro y Yaz, 2004) En cuanto a la formacin de parejas, Todaro y Yez (2004) afirman que existe un rechazo por el paternalismo, donde el conformar parejas deja de ser visto como una inmediata mantencin o un hacerse cargo de ella que tendra el hombre con la mujer. Ms bien habra una mayor flexibilidad de los roles, lo que podra favorecer el establecimiento de relaciones de pareja, pues esto se derivara en posibilidades de desarrollo individual de ambos miembros, lo que se traduce en pactos de reciprocidad y alternancia de oportunidades; es decir, en la reparticin de oportunidades de formacin y desarrollo laboral entre ambos: mientras uno estudia, el otro trabaja; o el que percibe ms ingresos hace un aporte mayor. (p. 269) En este contexto de mercado fuertemente flexibilizado en el cual es cada vez menos posible hacer proyecciones a largo plazo en los empleos, el trabajo
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establece un sustento fundamental para la realizacin de proyectos de desarrollo tanto de ndole personal como familiar y profesional, sea que dichos proyectos enfaticen la bsqueda de realizacin personal (profesionales ejecutivos), o la lucha y sacrificio para alcanzar ascenso social y bienestar familiar (operarios, vendedores y empleados). (Daz y otros, p. 44, 2005) De este modo la experiencia del trabajo se trasforma en un mbito que demanda y exige de manera constante, un involucramiento y una conexin permanente de parte de los trabajadores, lo que generara una sensacin de invasin por parte del trabajo en la vida personal de los trabajadores.
Con todo lo anteriormente expuesto se da cuenta que las transformaciones en la organizacin del trabajo asociadas a los procesos de globalizacin, flexibilizacin e innovacin tecnolgica van transformando las relaciones y las estrategias laborales y, en consecuencia, las formas de relaciones de las personas, las que se hacen ms heterogneas, mviles y discontinuas. Situacin que se puede observar principalmente en las generaciones ms jvenes. Sin embargo, las orientaciones de dichos cambios no son unvocas, sino que pueden dar origen a ajustes laborales y familiares y a relaciones de gnero muy diferentes. Bibliografa ECHEVERRA Y OTROS, DEPARTAMENTO DE ESTUDIOS, DIRECCIN DEL TRABAJO, GOBIERNO DE CHILE (2004) Flexibilidad Laboral En Chile: Las Empresas y las Personas, cuaderno de Investigacin N22, Chile. RODRGUEZ DE LA BORBOLLA, J, (1994) "De La Rigidez al Equilibrio Flexible", Edita y distribuye Consejo Econmico y Social, coleccin de estudios, Espaa. ROMAGUERA, MIZALA, GONZLEZ Y MONTERO, P. A. P. C. (1996) " Flexibilidad Laboral y Mercado de Trabajo en Chile", CIEPLAN Coleccin de Estudios N43, Chile. UGARTE, JL, (2004), " Flexibilidad Laboral y anlisis econmico del derecho", Editorial Lexisnexis, Chile. ZAVALETA, R, (2000), "Temas Selectos del Derecho Laboral", Editorial Marsol, Per. Citas Internet
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