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Unidade I

GESTO DE PESSOAS

Prof. Carlos Machado

As relaes entre pessoas e organizaes


O indivduo deve ser eficaz ( medida que o seu trabalho consegue atingir os objetivos organizacionais) e ser eficiente ( medida que seu trabalho lhe permite alcanar seus objetivos pessoais). BARNARD (1971)

Objetivos organizacionais versus individuais


Chiavenato (1999:15) afirma que as organizaes so constitudas por pessoas e representam para elas um meio pelo qual podem alcanar muitos e variados objetivos pessoais com um mnimo de custo, custo de tempo, tempo de esforo e de conflito.

Objetivos organizacionais versus individuais

Valores organizacionais versus valores individuais


Quando falamos em valores, fazemos meno queles que do critrio ao, com o objetivo de garantir o bem-estar e a autorrealizao do homem em sua sociedade. Se acreditamos que o sucesso depende do estudo, estudamos, desenvolvemos a ao de estudar; se acreditamos que o sucesso depende de jeitinho, desenvolvemos outras aes.

Valores organizacionais versus valores individuais


Sendo assim, percebemos que os valores so imprescindveis para que possamos guiar nossa compreenso do mundo e de ns mesmos, assim como servem de parmetros pelos quais fazemos escolhas e orientamos nossas aes aes.

Valores organizacionais versus valores individuais


Geertz apud Trompenaars (1993:57) diz que a cultura do indivduo, por meio dos seus valores, que orienta sua ao, quando afirma que a cultura cria definies graas s quais os homens interpretam sua experincia e guiam sua ao.

Valores organizacionais versus valores individuais

Valores organizacionais
Os valores organizacionais so elementos provenientes da cultura organizacional, so as crenas e conceitos bsicos estabelecidos na organizao. Os valores orientam e do o senso de direo ao comportamento comum para todos os indivduos inseridos na cultura da organizao, estabelecem os padres dos objetivos e metas que devem ser alcanados porquanto representam a alcanados, essncia da filosofia da organizao para o atendimento dos objetivos com sucesso.

Valores organizacionais
O aspecto cognitivo dos valores organizacionais constitui um elemento bsico, j que eles so crenas existentes na empresa, isto , formas de conhecer a realidade organizacional, respostas cognitivas prontas e privilegiadas a problemas organizacionais.

Valores organizacionais
O aspecto motivacional. A raiz dos valores organizacionais motivacional, pois eles expressam interesses e desejos de algum. Esse algum pode ser um indivduo, o dono, o fundador, um gerente ou alguma pessoa influente na empresa; pode tambm ser um grupo, o conjunto dos membros da empresa.

Valores organizacionais
A funo dos valores. Os valores tm como funo orientar a vida da empresa, guiar o comportamento dos seus membros. Eles so determinantes da rotina diria na organizao, j que orientam a vida da pessoa e determinam a sua forma de pensar, de agir e de sentir.

Valores organizacionais
Hierarquia dos valores. Um sistema de valores, segundo Rokeach (1969:551) nada mais do que uma disposio hierrquica de valores, uma classificao ordenada de valores ao longo de um continuum de importncia importncia. Os valores organizacionais implicam necessariamente uma preferncia, uma distino entre o importante e o secundrio, entre o que tem valor e o que no tem tem.

Interatividade
a capacidade de lidar com a complexidade. Pode ser considerada uma aptido geral que governa as demais aptides. a) A personalidade. b) A biografia. c) A inteligncia. d) A percepo. e) ) NDA.

Conflitos
A relao entre a organizao e as pessoas, alm de dinmica muito complexa, porquanto os objetivos individuais so diversificados de acordo com a necessidade de cada indivduo, e os objetivos organizacionais resultam da vontade grupal da qual esse indivduo faz parte e busca satisfazer suas prprias necessidades.

Conflitos
Administrar conflitos uma das mais importantes tarefas para os gestores, com relao a motivao da equipe de trabalho. Barnard (1971) afirmava que o indivduo deve ser eficaz ( medida que o seu trabalho consegue atingir os objetivos organizacionais) e ser eficiente ( medida que seu trabalho lhe permite alcanar seus objetivos pessoais). Segundo Chiavenato (1999:258) a organizao

Conflitos
Dessa maneira, o relacionamento entre indivduos e organizaes poder se pautar pela cooperao, diz Chiavenato (1999). Para tanto, a organizao deve zelar, por meio dos seus gestores, pela elaborao dos seus objetivos de maneira que sejam claros, objetivos e alcanveis. Para serem teis, segundo Chiavenato (1999:263), os objetivos devem ser:

Conflitos
Mensurveis: capazes de definir quando so atingidos ou no; Realistas: que possam ser alcanados no perodo de tempo estabelecido e com os recursos disponveis; Desafiadores: que requeiram esforo das pessoas; Definidos no tempo: que exijam um lapso de tempo para sua consecuo; Relevantes: que cubram as principais reas de resultados da organizao.

Pessoas como pessoas


Chiavenato (2004) destaca seis caractersticas atribudas a cada pessoa. Essas caractersticas permitem maior visualizao dos aspectos de comportamento dos indivduos na organizao So elas: organizao.

Pessoas como pessoas


A percepo: trata da forma como cada pessoa interpreta as mensagens que recebe e d sentido a ela. As atitudes: podem ser definidas como uma predisposio que reage a um estmulo e se manifesta por meio de opinies. As aptides: referem-se ao potencial para a realizao das tarefas e atividades, ou seja, a habilidade para realizar determinadas tarefas.

Pessoas como pessoas


A inteligncia: a capacidade de lidar com a complexidade. Pode ser considerada uma aptido geral que governa as demais aptides. A personalidade: um conceito dinmico, que procura descrever o crescimento e desenvolvimento do sistema psicolgico individual. A biografia: trata das caractersticas pessoais como experincia, idade, sexo e situao conjugal.

Equilbrio organizacional
A base do equilbrio organizacional est na capacidade de garantir que tantos os incentivos oferecidos como pagamentos a seus participantes salrios, benefcios sociais, prmios etc., quanto s contribuies de seus funcionrios organizao como trabalho, esforo, assiduidade, lealdade dedicao, pontualidade etc. sejam coerentes e satisfatrios a ambos, organizao e funcionrio.

Equilbrio organizacional

Teorias motivacionais
Entender o processo motivacional dos seres humanos um desafio que psiclogos, administradores e outros cientistas do comportamento enfrentam constantemente. O que motiva uma pessoa e faz com que ela tome determinadas atitudes?

Esta questo que ainda no foi plenamente respondida pois, apesar de vrias pesquisas terem sido realizadas e diversas teorias formuladas visando explicar a motivao humana, perdura, ainda, muitas lacunas, distores e desconhecimento acerca do assunto.

Administrao de recursos humanos


Sem as pessoas e sem as organizaes no haveria ARH (Administrao de Recursos Humanos). A administrao de pessoas conceituada como um conjunto de tcnicas administrativas que visam obter, aperfeioar e manter os recursos humanos necessrios ao funcionamento da empresa.

Administrao de recursos humanos


Decenzo & Robbins (2001) definem a Administrao de Recursos Humanos (ARH) como a parte da organizao que trata da dimenso pessoas. Propem um sistema que baseado em quatro funes bsicas: 1. Preenchimento de cargos (recrutamento); 2. Treinamento e desenvolvimento (preparlos); 3. Motivao (estimul-los); 4 Manuteno (mant-los 4. (mant los na organizao) organizao).

Os objetivos dessas quatro funes envolvem


1. preenchimento de cargos: planejamento estratgico de recursos humanos, recrutamento e seleo; 2. treinamento e desenvolvimento: orientao, treinamento do empregado, desenvolvimento do empregado e desenvolvimento da carreira; 3. motivao: aplicao de teorias de motivao e desenho do cargo, avaliao de desempenho, recompensas e remunerao, benefcios dos empregados; 4. manuteno: segurana e sade, comunicaes, relaes com os empregados.

Chiavenato (1989) ARH


Conceitua a ARH como sendo subsistemas interdependentes que formam um processo por meio do qual os recursos humanos so captados e atrados, aplicados, mantidos, desenvolvidos e controlados pela organizao. Esses subsistemas so estabelecidos por contingentes ou situacionais: variam conforme a organizao e dependem de fatores ambientais ambientais, organizacionais organizacionais, humanos, tecnolgicos etc.

Interatividade
conceituada como um conjunto de tcnicas administrativas que visam obter, aperfeioar e manter os recursos humanos necessrios ao funcionamento da empresa. a) Administrao financeira. b) Administrao estratgica. c) Administrao de tempo. d) Administrao de pessoas. e) NDA.

Dutra (2002) Gesto de pessoas


Define a gesto de pessoas como um conjunto de polticas e prticas que permitem a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo. tempo

Dutra (2002) Gesto de pessoas


Este autor faz a seguinte conceituao sobre polticas e prticas: polticas como princpios e diretrizes que balizam decises e comportamentos da organizao e das pessoas em sua relao com a organizao. prticas como os diversos tipos de procedimentos, mtodos e tcnicas utilizados para a implementao de decises e para nortear as aes no mbito da organizao e em sua relao com o ambiente externo.

Gesto de pessoas
Administrao de pessoas ou Gesto de pessoas o conjunto de decises integradas sobre as relaes de emprego que influenciam a eficcia dos funcionrios e das organizaes. Assim, todos os gerentes so, em certo sentido, gerentes de pessoas, porque todos eles esto envolvidos em atividades como recrutamento, entrevistas, seleo e treinamento. A gesto de pessoas um conjunto integrado de processos dinmicos e interativos.

Conjunto de decises integradas


prover pessoas; aplicar pessoas (socializao; descrio e anlise de cargos; avaliao); manter pessoas; desenvolver pessoas; monitorar pessoas.

Objetivos de ARH
Os objetivos da ARH, Segundo Chiavenato (2004), derivam dos objetivos da organizao inteira. Toda organizao tem como um de seus principais objetivos a criao e distribuio de algum produto (como um bem de produo ou de consumo) ou de algum servio (como uma atividade especializada). Ao lado dos objetivos organizacionais, a ARH deve considerar os objetivos pessoais dos participantes.

A administrao de recursos humanos tem por objetivos principais


1. criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com habilidades, motivao e satisfao para realizar os objetivos da organizao; 2. criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao, desenvolvimento e satisfao plena das pessoas, e alcance dos objetivos individuais; 3. alcanar eficincia e eficcia atravs das pessoas.

Objetivos de ARH
As pessoas podem ampliar ou limitar as foras e fraquezas de uma organizao, dependendo da maneira como so tratadas. Para que os objetivos da Gesto de Pessoas sejam alcanados, necessrio que os gerentes tratem as pessoas como elementos bsicos para a eficcia organizacional.

Cabe gesto de pessoas


1. Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso; 2. Proporcionar competitividade organizao; 3. Proporcionar organizao empregados bem treinados e bem motivados; 4. Aumentar a autoatualizao e a satisfao dos empregados no trabalho; 5. Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; 6. Administrar a mudana; 7. Manter polticas ticas e comportamento socialmente responsvel.

Objetivos de ARH

Principais caractersticas e dificuldades na ARH


A Administrao de Recursos Humanos uma rea de estudos relativamente nova. O profissional de Recursos Humanos um executivo encontrado nas grandes e mdias organizaes, embora a ARH perfeitamente aplicvel a qualquer porte de organizao.

Principais caractersticas e dificuldades na ARH


Envolve conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurana, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas Sistemas, de Ciberntica Ciberntica. Algumas tcnicas so aplicadas diretamente a pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicao. Outras tcnicas so aplicadas indiretamente s pessoas, seja atravs dos cargos que ocupam, seja atravs de planos ou programas globais ou especficos.

Aspectos internos da organizao, aspectos externos ou ambientais

Tcnicas de ARH

Administrao recursos humanos como um processo Conceito de processo


Processo um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. uma ordenao especfica das atividades de trabalho no tempo e no espao, com um comeo, um fim, e entradas e sadas claramente identificadas.

Administrao recursos humanos como um processo

O carter contingencial da administrao de RH


A ARH contingencial, ou seja, depende da situao organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organizao, das polticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante da concepo existente preponderante, na organizao acerca do homem e de sua natureza.

O carter contingencial da administrao de RH


A ARH pode ter responsabilidade de linha e funo de staff (de assessoria) ao mesmo tempo. Responsabilidade de linha quando est constitudo em uma rea, departamento, seo ou setor e staff, pois ao mesmo tempo assessora todas as reas, departamentos, sees e setores.

O carter contingencial da administrao de RH

Interatividade
Depende da situao organizacional, do ambiente, da tecnologia empregada pela organizao, das polticas e diretrizes vigentes, da filosofia administrativa: a) Carter Emergencial. b) Carter Contingencial. c) Carter Exponencial. d) Carter Diferencial. e) NDA.

Administrao recursos humanos como um processo


Processo um conjunto repetitivo de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. uma ordenao especfica das atividades de trabalho no tempo e no espao, com um comeo, um fim, e entradas e sadas claramente identificadas.

Administrao recursos humanos como um processo


Para Davemport (1994), processo um conjunto de atividades estruturadas e medidas destinadas a resultar num produto especificado para um determinado cliente ou mercado.

Administrao recursos humanos como um processo


O processo entendido como uma srie de atividades que fornecem valor a um cliente. O cliente do processo no necessariamente um cliente externo da empresa.

Ele pode estar dentro da empresa. o chamado cliente interno.

Administrao recursos humanos como um processo


Os processos bsicos na gesto de pessoas so: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. So processos inter-relacionados e interdependentes com uma interao que faz com que qualquer alterao ocorrida em um deles provoque influencia sobre os demais, as quais realimentaro novas influncias nos outros.

Administrao recursos humanos como um processo


Dentro de uma viso sistmica, os cinco processos podem ser abordados como subsistemas de um sistema maior. Vejamos:

Administrao recursos humanos como um processo

As polticas de administrao de recursos humanos


Polticas so orientaes para medidas futuras baseadas em experincias passadas ou em crenas ou valores. Por exemplo: em nossa empresa temos como poltica de recrutamento admitir pessoas que possuem, no mnimo, o segundo grau completo. (FALCONI, 1996:305)

As polticas de administrao de recursos humanos


Portanto, as polticas so regras estabelecidas para governar funes e assegurar que sejam desempenhadas de acordo com os objetivos desejados. Constituem uma orientao administrativa para impedir que as pessoas desempenhem funes indesejveis ou que coloquem em risco o sucesso de suas funes especficas.

As polticas de administrao de recursos humanos

Processos de proviso de pessoas


O processo de proviso de pessoas visa determinar quem ir trabalhar na organizao. conhecido como processo de recrutamento e seleo e compreende atividades de pesquisa ao mercado de trabalho, recrutamento dos profissionais que estejam enquadrados no perfil requerido pelo solicitante, seleo daquele que apresenta melhor perspectiva de xito no desempenho das tarefas que esto afetas ao cargo.

Gesto de recursos humanos


So seis os processos bsicos de que se utiliza a gesto de recursos humanos na execuo da tarefa, visando integrar os diversos nveis da organizao, tornando possvel a execuo dos objetivos do empreendimento:

Aplicao
Processo que determina o que as pessoas faro na organizao conhecido como Administrao dos Recursos Humanos. A este processo atribuda a responsabilidade de descrever o desenho dos cargos (perfil); indicar as atribuies, requisitos de habilidades e responsabilidades; direitos e deveres. Descreve, tambm, os mtodos para integrao dos novos empregados e os procedimentos que iro avaliar o desempenho de cada um.

Manuteno (recompensar pessoas)


Processo que visa manter as pessoas trabalhando na organizao. Conhecido como Administrao do Pessoal e trata dos aspectos que envolvem a remunerao, os benefcios sociais.

Desenvolvimento
Processo que visa apoiar o preparo e o desenvolvimento das pessoas dentro da organizao, de forma a criar estmulo ao constante aperfeioamento profissional e pessoal, tanto a nvel individual quanto de grupo em todos os nveis hierrquicos. Conhecido como Treinamento e Desenvolvimento, tem a responsabilidade de formular e executar a capacitao tcnica e psicolgica do efetivo para assumir desafios mais complexos na organizao.

Segurana
Processo que visa estabelecer disciplina e segurana, bem como qualidade de vida no trabalho. Inclui a higiene e segurana do trabalho e as relaes sindicais.

Monitorao
Processo que visa saber como os indivduos executam as atribuies que lhes so confiadas na organizao, identificando pontos fortes e fracos; e dar subsdio alta administrao para a implementao das polticas de incentivo, de treinamento e de substituio. Conhecido como auditoria de pessoal ou avaliao do desempenho.

Interatividade
Processo que visa quem ir trabalhar e desenvolver atividades na empresa. a) processo de aplicao. b) processo de desenvolvimento. c) processo de proviso proviso. d) processo de manuteno. e) processo de monitorao.

AT A PRXIMA!