Planificacin funcional Trata de cmo utilizar y aplicar los recursos y habilidades dentro de cada rea funcional, actividad o unidad

estratgica. En este caso, se generan estrategias por departamentos u otras unidades de la organizacin. El objetivo es apoyar las estrategias de la organizacin. Funcion de la administracin de recursos humanos funciones, que consiste en buscar y escoger los mejores candidatos, y los recomienda para ocupar los puestos de trabajo concordantes con el perfil del puesto o cargo. Esta funcin tiene como misin obtener el mejor colaborador para la vacante existente, calificando sus aptitudes y actitudes para el puesto, como tambin la potencialidad y adaptabilidad para su desarrollo en la empresa; Especficamente consiste en el reclutamiento, seleccin, contratacin e introduccin del nuevo colaborador ms idneo. Esta funcin especficamente consiste en buscar el Hombre adecuado para el puesto adecuado, utilizando un conjunto de medios tcnicos. Siendo el reclutamiento y la seleccin de personal encargadas de la consecucin de recursos humanos para la organizacin. El reclutamiento es una actividad de divulgacin, de llamada de atencin que se realiza a travs de la convocatoria; Es, por tanto, una actividad positiva y de invitacin. La seleccin es una actividad de impedimentos, de escogencia, de opcin y decisin, de filtro de entrada, de clasificacin y por consiguiente, restrictiva. Su objetivo principal de esta funcin, es proporcionar conocimientos, sobre todo en los aspectos tcnicos del trabajo, con el nico objetivo de mejorar los niveles de productividad del personal y la eficacia en el desarrollo de las labores. Una descripcin de puesto es un documento conciso de informacin objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto. Adems bosqueja la relacin entre el puesto y otros puestos en la organizacin, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o mbito de ejecucin. Es importante observar que a descripcin se basa en la naturaleza del trabajo, y no en el individuo que lo desempea en la actualidad. Las descripciones de puestos pueden confeccionarse dediferentes maneras que se explican a continuacin Podemos definir la descripcin de puestos como la presentacin escrita de la naturaleza y contenido de un puesto determinado dentro de una organizacin. Principalmente Podemos definir la descripcin de puestos como la presentacin escrita de la naturaleza y contenido de un puesto determinado dentro de una organizacin. Principalmente explica los objetivos, responsabilidades, funciones y relaciones de trabajo del puesto. explica los objetivos, responsabilidades, funciones y relaciones de trabajo del puesto. adiestramiento de personal Es un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempear eficientemente el puesto de trabajo. El adiestramiento de personal, adems de completar el proceso de seleccin, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca. Importancia: En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional,

tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin. Por formacin profesional se entiende todos aquellos estudios y aprendizajes encaminados a la insercin, reinsercin y actualizacin laboral, cuyo objetivo principal es aumentar y adecuar el conocimiento y habilidades de los actuales y futuros trabajadores a lo largo de toda la vida. Formacin: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados. En general son programas a mediano y largo plazo. La capacitacin es una actividad sistemtica, planificada y permanente cuyo propsito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeo de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. La capacitacin va dirigida al perfeccionamiento tcnico del trabajador para que ste se desempee eficientemente en las funciones a l asignadas, producir resultados de calidad, dar excelentes servicios a sus clientes, prevenir y solucionar anticipadamente problemas potenciales dentro de la organizacin. A travs de la capacitacin hacemos que el perfil del trabajador se adecue al perfil de conocimientos, habilidades y actitudes requerido en un puesto de trabajo. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. Sin embargo una vez incorporados los trabajadores a la empresa, sta tiene la obligacin de desarrollar en ellos actitudes y conocimientos indispensables para que cumplan bien su cometido. Entrenamiento: Se refiere a la adquisicin de conocimiento, habilidades, y capacidades como resultado de la enseanza de habilidades vocacionales. Educacion es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social durante toda su existencia para adaptarse a las normas y valores sociales vigentes y aceptados. La Educacion profesional tiene por objetivo la preparacion del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes pero perfectamente distintas: La Formacin profesional tiene por objetivo prepara y formar al hombre para el ejercicio de una profesin en determinado mercado de trabajo, y sus objetivos son amplios y mediatos. El Desarrollo profesional tiene por objetivo ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para estimular su eficiencia y productividad en el cargo, y sus objetivos persiguen plazos ms largos. El Entrenamiento tiene por objetivo adaptar al hombre para el ejercicio de determinada funcin o para la ejecucion de una tarea especifica en determinada empresa, y sus objetivos son mas restringidos e inmediatos. La unica semejanza entre los esfuerzos tipicos del entrenamiento y de la formacion escolar esta en que ambos procuran ayudar a los individuos a aprender, pero por lo demas poseen muchas diferencias, entre otras: .CONCEPTO DE ADMINISTRACION DE SALARIOS.

En una organizacin, cada funcin o cada cargo tiene su valor. Slo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. La administracin de salarios puede definirse como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas El salario o remuneracin salarial, es el pago que recibe de forma peridica un trabajador de mano de su jefe a cambio del trabajo para el que fue contratado. El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposicin del jefe, siendo stas las obligaciones principales de su relacin contractual. Se llama salario al pago que los empleados reciben por su trabajo, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros conceptos anlogos. Salario es la remuneracin o paga que se le da a un trabajador por su servicio o trabajo prestado, est integrado por los pagos hechos en efectivo por cuota diaria gratificaciones, percepciones, habitaciones, etc. Sueldo es la retribucin asignada por el desempeo de un cargo o servicio, antes de deducir sus contribuciones a la seguridad social, impuestos y otros. Su distincin corresponde nicamente con la periodicidad de pago (mensual, semanal, quincenal). La administracin de los sueldos se hace para poder ofrecer los salarios que sean ms equitativamente a los empleados, esto se hace basndose en la importancia de su puesto a su eficiencia personal a sus necesidades y a las posibilidades de la empresa. Definicin de compensacin La seguridad fsica y financiera a la que cada integrante de la organizacin tienederecho deriva tambin de la existencia de leyes y disposiciones legales que sealan con claridad cules son las obligaciones de las empresas respecto al personal que emplean. Como es obvio, todo profesional de los recursos humanos debe conocer los aspectos principales de la legislacin laboral de su pas. Los empleados aportan sus contribuciones fsicas e intelectuales a la empresa a cambio de una compensacin, pero el trmino compensacin abarca mucho ms que los pagos efectuados en la forma de sueldos y salarios. La inmensa mayora de las organizaciones modernas de todo tipo y giro incluye una amplia gama de prestaciones y servicios como parte del paquete total de compensacin que le corresponde a cada empleado En resumen, el modelo de gestin por competencias es una herramienta que permite gestionar de manera ms eficaz y eficiente al recurso humano, as como a los procesos que stos dirigen, evitando la creacin de escenarios con altos niveles de incertidumbre en momentos de cambio. La gestin por Competencias Partiendo de la base que la gestin del desarrollo en una organizacin debe diseccionarse para adquirir y desarrollar aquellos conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para producir resultados de negocio, identificamos tres objetivos bsicos para la implementacin del modelo de Gestin por Competencias : 1. Alinear el desarrollo de las personas con los objetivos estratgicos del negocio 2. Definir las "conductas de xito" que se requieren para cada posicin

3. Determinar cual es la brecha entre el desempeo actual y el requerido acorde a las definiciones estratgicas de la empresa Las conductas de xito constituyen el soporte sobre el cual se construirn las competencias ya que es a partir de la manera en que los Talentos o personas de desempeo sobresaliente, llevan a cabo su tareas, que interpretamos qu caractersticas subyacen a estas conductas, qu conocimientos pone en juego, qu habilidades ha desarrollado, con qu actitud acompaa estas acciones y qu lo mueve a actuar. Es con esta mira que "desarmamos" las conductas de la gente exitosa, para entender que estn hechas y as identificar los comportamientos que distinguen a las personas que exhiben un desempeo superior. Definir competencias tiene para las organizaciones dos funciones estratgicas: 1. Identificar aquellos comportamientos que producen resultados de xito 2. Estandarizar dichos comportamientos a travs del desarrollo Aptitud: Idoneidad para el buen desempeo de alguna cosa. Idoneidad: Adecuado, Conveniente. Conocimiento: Entendimiento, Inteligencia, Razn Natural. Capacidad: Aptitud, Idoneidad, Aptitud intelectual, Inteligencia, Talento. Habilidad: Destreza, Capacidad para hacer algo. Eficacia: Virtud de obrar. Eficiencia: Virtud o Facultad para obtener un efecto determinado. Efectividad: Calidad de efectivo GESTION POR COMPETENCIAS: Sistema que sirve para alinear el personal a los objetivos estratgicos de la organizacin. Qu se entiende por Competencia laboral? Al respecto se pueden sealar las siguientes definiciones: De acuerdo a Ducci: La competencia laboral es la construccin social de aprendizajes significativos y tiles para el desempeo productivo en una situacin real de trabajo que se obtiene, no slo a travs de la instruccin, sino tambin y en gran medida- mediante el aprendizaje por experiencia en situaciones concretas de trabajo. Jacinto Gallart, la define como: Un conjunto de propiedades en permanente modificacin que deben ser sometidas a la prueba de la resolucin de problemas concretos en situaciones de trabajo que entraan ciertos mrgenes de incertidumbre y complejidad tcnica que no provienen de la aplicacin de un currculum, sino de un ejercicio de aplicacin de conocimientos en circunstancias crticas. Perfil de competencias: Es el listado de las distintas competencias que son esenciales para el desarrollo de un puesto, as como los niveles adecuados para cada una de ellos, en trminos de conocimientos, habilidades y conductas observables, tanto para lo que es un desempeo aceptable como para lo que es un desempeo superior. Los perfiles de competencias de puestos superan a los tradicionales perfiles de cargo o profesiogramas que comprenden funciones descritas en un plano puramente cognitivo. Aqu, el clsico contenido de trabajadores del puesto expresados en funciones o tareas, es superado por las competencias Auditoria de Recursos Humanos: Examen constructivo y amplio de la

Estructura orgnica de una compaa, institucin o dependencia y a sus planes y Objetivos, sus mtodos de control, medio de operar y utilizacin de los recursos Humanos y fsicos. Se define Auditora de Recursos Humanos como el proceso por el cual se evala la eficacia y la eficiencia de las polticas y las prcticas de gestin de Recursos Humanos, con la finalidad de indicar las prcticas adecuadas, los posibles fallos y problemas, y proponer soluciones y sugerencias de mejora. A veces, la evidencia a cerca de la eficacia o eficiencia de las prcticas ser contable y objetiva, pero no deben despreciarse otros tipos de evidencias. BENEFICIOS DE LA AUDITORA DE RR.HH.: Identifica el grado de contribucin del departamento de personal a la organizacin. Mejora la imagen profesional del departamento de personal. Estimula una mayor responsabilidad y profesionalidad entre los miembros del departamento de personal. Clarifica los deberes y responsabilidades del departamento de personal. BENEFICIOS DE LA AUDITORA DE RR.HH.: Detecta problemas crticos de personal. Estimula la uniformidad de las polticas y prcticas de personal, especialmente en empresas descentralizadas. Reduce los costes de recursos humanos a travs de procedimientos de personal ms eficientes.

Sensibiliza hacia la necesidad de cambios en el departamento de personal. Lo que las personas esperan de la organizacin Un excelente lugar de trabajo Oportunidad de crecimiento, educacin y carrera. Reconocimiento y recompensas: Salario, beneficios e incentivos. Libertad y autonoma Apoyo: liderazgo renovado Capacidad de empleo y de educacin Camaradera y compaerismo Calidad de vida en el trabajo Participacin en las decisiones La planificacin es una herramienta de gestin en la que se han valido las organizaciones e instituciones para lograr sus metas econmicas y financieras para aprovechar las ventajas y oportunidades de los negocios, como tambin la prevencin de eventualidades causadas por debilidades competitivas, la formulacin de planes estratgicos para defender una posicin, consolidar el liderazgo, afianzar la toma de decisiones en cuanto a proyectos de inversiones de crecimiento, negociaciones en el mercado financiero, generacin de recursos propios.