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Giovanna Carranza Administrao Geral

Curso de Gesto de Pessoas - Mdulo II

36. A manuteno e a conservao da cultura organizacional existente motivao, encorajamento do desenvolvimento profissional dos empregados e impedimento da entrada de novas idias so caractersticas do processo de recrutamento externo.

37. A entrevista desestruturada com perguntas aleatrias um eficaz processo de seleo de pessoal, pois possibilita que o entrevistador obtenha informaes mais diversificadas e evita que ele favorea candidatos que partilhem suas atitudes.

38. Entre as desvantagens do recrutamento interno, inclui-se o fato de ele ser menos econmico que o externo, no ser fonte de motivao para os empregados da empresa e no trazer pessoas e idias novas para a organizao.

39. A percepo seletiva pode ser considerada fator de influncia no processo de seleo de pessoal.

40. Se forem desestruturadas e realizadas com perguntas aleatrias, as entrevistas de seleo de pessoal tendero a tornar ineficaz o processo de seleo de pessoal.

41. As etapas da entrevista de pessoal so as seguintes: preparao da entrevista e do ambiente em que ela ser realizada; processamento da entrevista; encerramento e avaliao do candidato.

42. Deve ser considerada a existncia de uma legislao prpria de RH na atividade pblica, que influencia diretamente os processos de gesto de RH, quais sejam: recrutamento e seleo, treinamento, aplicao, avaliao, manuteno e controle. Em um processo de seleo, por exemplo, enquanto a iniciativa privada dispe de testes, entrevistas, dinmicas de grupo e o que mais lhe convier, o servio pblico tem como ferramenta principal o concurso pblico, sob o risco de enfrentar contestaes judiciais por parte dos reprovados no processo, caso utilize outros mecanismos de seleo que possuam critrios vistos como subjetivos. Ainda que o concurso pblico seja eficiente para medir habilidades tcnicas e tericas, deixa muito a desejar para a constatao de habilidades comportamentais.

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43. O recrutamento interno tem como um de seus benefcios a capacidade de trazer nimo novo para a organizao, tendendo a contribuir para a melhoria dos processos. 44. O instrumento mais popular de seleo de empregados o teste de personalidade que feito por meio de perguntas cujas respostas vo possibilitar a medio dos traos de personalidade, de sociabilidade, de ajuste e de energia do candidato.

45. Considere a seguinte situao hipottica. Em funo do sucesso das suas estratgias implementadas, uma organizao est abrindo filiais em outras cidades com vistas a conquistar novos mercados, o que gerou a necessidade imediata de novas equipes de trabalho. Nessa situao, considerando que os dirigentes da organizao tm como princpio aumentar a fidelidade dos seus empregados, o recrutamento externo se apresenta como o mais adequado para resolver a necessidade apresentada.

46. Tcnica dos incidentes crticos e descrio e anlise do cargo so etapas iniciais para a seleo de pessoas.

47.

seleo

de

pessoal

visa

escolha

da

pessoa

certa

para

lugar

certo.

48. O processo de gesto por remunerao compra os requisitos que um cargo exige de seu ocupante com o perfil que um candidato deve apresentar para aquele cargo.

49. O recrutamento e a seleo de RH devem ser tomados como duas fases de um mesmo processo. Enquanto o recrutamento uma atividade de divulgao, de chamada de ateno de incremento da entrada, e, portanto, uma atividade convidativa, a seleo uma atividade obstativa, de escolha, de opo e deciso, de filtragem da entrada, de classificao e, portanto, restritiva.

50. O recrutamento interno estimula o aperfeioamento e o aumento de produtividade dos empregados.

51. A divulgao das necessidades organizacionais (vagas em aberto) por memorando ou cartazes em todos os quadros de aviso de uma organizao um exemplo de divulgao utilizada no recrutamento interno.

52. A entrevista de seleo objetiva detectar dados e informaes dos candidatos a emprego, subsidiando a avaliao do processo seletivo. 2 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar e voc?

53. No processo de recrutamento interno, a margem de erro na identificao dos valores, habilidades e competncias do candidato reduzida, graas ao volume de informaes que a organizao rene a respeito de seus empregados.

54. O recrutamento de pessoas tem como objetivos comunicar e divulgar oportunidades de emprego e atrair candidatos para a seleo.

55. A atividade de comparar os requisitos exigidos para um cargo e .as caractersticas apresentadas por um candidato chamada de seleo.

56. Remuneraes e gratificaes definidas em lei, estabilidade no emprego aps aprovao em estgio probatrio de trs anos e impedimento de alterao do cargo que ocupa conforme o desempenho so apenas algumas das dificuldades impostas pela legislao, ainda que a mesma tenha sido criada para proteo dos prprios servidores e da sociedade.

57. No processo de seleo de pessoas, a entrevista em que so feitas perguntas a um candidato sobre o que ele faria em dada situao chamada entrevista (A) de rastreamento passado. (B) de avaliao estruturada. (C) de aplicao tcnica. (D) situacional. (E) de descrio comportamental.

Uma empresa multinacional pretende instalar-se no Brasil. Entre outras aes, necessita contratar empregados e desenvolver polticas de recursos humanos. Considerando essa situao hipottica, julgue os itens abaixo. 58. Se essa empresa desenvolve atividades que so repetitivas e que oferecem risco aos trabalhadores, basta oferecer salrios elevados para motiv-los.

59. Para a contratao dos empregados para as atividades operacionais de produo, importante que essa empresa use o apoio dos chamados headhunters.

60. A seleo externa dos empregados dessa empresa deve ocorrer posteriormente fase de recrutamento. 3 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar e voc?

61. Ao realizar o processo seletivo para determinado cargo, a empresa dever escolher sempre o candidato com melhor formao acadmica.

62. O uso da terceirizao permitir empresa reduzir seu quadro fixo de empregados.

63. A anlise e descrio de um cargo deve ser um processo ordenado das tarefas ou atribuies inerentes ao mesmo, sintetizando as informaes recebidas do recrutamento e da seleo.

64. Ttulo do cargo, sumrio das atividades e responsabilidades do cargo so itens da descrio de cargos.

65. A etapa da modelagem de cargo responsvel por definir as responsabilidades, habilidades e capacidades do ocupante de um cargo chamada de descrio de cargo.

66. O processo de desenho de cargo fornece importantes subsdios s atividade de recrutamento de pessoal, avaliao de desempenho e programas de higiene e segurana do trabalho.

67. A descrio e a especificao de cargo descrevem as tarefas, os deveres e as responsabilidades dos cargos, os talentos, os conhecimentos e as habilidades necessrias ao seu desempenho e as qualidades necessrias de ocupantes para cada cargo.

68. Desenho de cargo a especificao do contedo, dos mtodos e das relaes de cargo, no sentido de satisfazer requisitos tecnolgicos, organizacionais, sociais e pessoais do ocupante do cargo.

69. O responsvel pela seleo de cinco novos assistentes para a implementao de um processo escolhe,como mecanismo de seleo, a entrevista estruturada, partindo da premissa de que ela mais confivel porque: (A) se limita a perguntas relevantes que funcionam como previsores eficazes de desempenho e melhoram a confiabilidade do processo de entrevistar. (B) permite a identificao da capacidade do candidato de resolver problemas e especialmente vlida para determinar a inteligncia, o nvel de motivao e as habilidades do candidato. (C) permite verificar como o candidato reagir sob presso, a sua tendenciosidade diante de informaes valiosas e os seus esteretipos. (D) permite que se criem perguntas medida que a entrevista se desenvolve, gerando uma conversao amistosa que favorece o compartilhamento de ideias e atitudes com o candidato. 4 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar e voc?

(E) d uma oportunidade a maiores discernimentos quanto s diferenas entre os candidatos, permitindo que as informaes negativas no recebam um peso indevidamente alto.

70. Um dos desafios da Gesto de Pessoas estratgica diz respeito ao gerenciamento do binmio qualidade de vida versus quantidade de vida. A quantidade de vida o grau em que prevalecem valores como afirmao, aquisio de dinheiro e bens materiais e concorrncia. A qualidade de vida o grau em que as pessoas valorizam os relacionamentos e mostram sensibilidade e preocupao com o bem-estar dos outros. A respeito da qualidade de vida no trabalho, analise as afirmaes a seguir.

I - Em geral, os esforos para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios. II - Embora sejam usadas muitas tcnicas diferentes sob o ttulo qualidade de vida no trabalho, a maioria delas acarreta a reformulao dos cargos. III - Cargos altamente especializados, nos quais no h uma necessidade de identificao com as tarefas, proporcionam nveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. IV - Quando as tarefas so agrupadas, de modo que os empregados sintam que esto fazendo uma contribuio identificvel, a qualidade de vida no trabalho pode aumentar de modo significativo. V - Os projetos de cargo que logram xito consideram os elementos comportamentais para que os trabalhadores tenham uma alta qualidade de vida no trabalho. So corretas APENAS as afirmaes (A) I e II. (B) I, III e V. (C) I, II, IV e V. (D) II, III e V. (E) III e IV.

71. Pretende-se desenhar um novo plano de carreira para uma empresa, como uma alternativa viso tradicional, em que as oportunidades profissionais so definidas por meio de cargos e salrios engessados e muitas vezes excessivamente detalhados, e o crescimento dos indivduos se d mais pelo tempo de servio do que pelo seu potencial ou pelo seu nvel de contribuio. Esse plano que visa a desenvolver uma carreira moderna deve ter: 5 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar e voc?

(A) cargos definidos de modo especfico, incorporando uma gama restrita de competncias essenciais que preservam o conhecimento organizacional por meio de uma mescla de prticas de recrutamentos interno e externo para as oportunidades oferecidas. (B) integrao com os demais programas de Recursos Humanos: avaliao, treinamento e recrutamento interno, possibilitando o desenvolvimento do profissional e, consequentemente, sua melhor integrao na empresa. C) viso do cargo e no da pessoa para que se mantenham as oportunidades de crescimento horizontal, ou seja, as oportunidades oferecidas para que os indivduos possam expandir as suas experincias, suas competncias e, consequentemente, sua empregabilidade no mercado de trabalho. (D) confidencialidade do prprio plano, das faixas salariais, das descries de cargos e das trajetrias de carreira para facilitar as possibilidades de ascenso profissional, as oportunidades e os critrios para o crescimento na organizao. (E) concepo de crescimento em termos de status na organizao e em termos de remunerao, singularmente para aqueles que possuem o perfil para assumir posies gerenciais.

72. (Cespe / Ministrio das Comunicaes) A gesto de recursos humanos tem por objetivo conquistar e manter as pessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel.

73. (Cespe / Sebrae 2008) Os subsistemas de gesto de pessoas devem ter foco funcional, sendo cada rea fundamentalmente responsvel pela sua parte no processo.

74. (Cespe / TJPA) Os recrutamentos interno e externo no devem ser realizados em concomitncia, pois a adoo do recrutamento externo isoladamente gera motivao dos empregados para se desempenharem melhor, aumentando tambm o comprometimento.

75. (Cespe / Banco da Amaznia) O recrutamento uma ao convidativa e aliciadora para atrair pessoas para a organizao ou para um setor da organizao. O recrutamento pode ser interno, quando realizado na cidade onde a empresa se encontra, ou externo, quando assume status nacional.

76. (Cespe / Banco da Amaznia) Os recrutamentos externo e interno, por natureza, so incompatveis. Por isso, as empresas nunca realizam os dois ao mesmo tempo.

77. (Cespe / Banco da Amaznia) O recrutamento interno, assim como o externo, oferece vantagens e desvantagens. Uma desvantagem do recrutamento externo ocorre quanto ele monopoliza as melhores 6 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar e voc?

oportunidades, frustrando as expectativas das pessoas que pertencem ao quadro e reduzindo o comprometimento.

78. (Cespe / Banco da Amaznia) Enquanto tcnica de recrutamento, a Internet ainda passiva, utilizada para o envio de currculos, devido dificuldade em se obterem outras informaes relevantes sobre o candidato.

79. (Cespe / Banco da Amaznia) O anncio em jornais e revistas uma tcnica de recrutamento muito difundida, devido sua eficincia, ao impacto causado e longa durabilidade no tempo.

80. O processo em que uma empresa, ao recrutar pessoas para compor sua equipe de trabalho, solicita que o candidato se cadastre, gratuitamente, utilizando os formulrios disponibilizados no stio da empresa, na Internet, constitui exemplo de recrutamento interno para organizar o banco de dados de candidatos, tendo como vantagens a agilidade para identificar profissionais e o baixo custo operacional do processo seletivo.

81. Se, em determinado processo seletivo o avaliador toma a parte pelo todo, ocorre o denominado erro de halo, que se refere classificao do candidato pela aparncia fsica e que cria uma idia prconcebida e embasa julgamentos em dados pouco relevantes.

82. Nos processos seletivos fundados nas competncias desejveis pela organizao, a coleta de dados deve-se concentrar na comunicao de requisitos para o cargo.

83. (Cespe / Hemobrs) A funo recursos humanos, uma das funes principais da organizao, no est ligada diretamente funo produo.

84. (Cespe / Banco da Amaznia) Uma das formas de reduzir os custos do processo seletivo realizar uma triagem dos candidatos. Isso significa manter somente aqueles que atingiram o mnimo de qualificaes definidas e eliminar os que tenham grande probabilidade de rejeio.

(Cespe / Inmetro) Com relao movimentao e captao de pessoal, julgue os itens que se seguem.

85. As tcnicas de recrutamento externo de pessoal incluem a contratao de head hunters ou caadores de talentos e a indicao de candidatos por pessoas da organizao. 7 http://www.euvoupassar.com.br Eu Vou Passar e voc?

86. O uso de stios da Internet especializados em assessoria de recursos humanos dificulta os processos de recrutamento externo de pessoas, uma vez que disponibilizam quantidade excessiva de currculos de profissionais de diferentes reas de atuao.

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