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Memoria documental Contencin de la estructura

Clave presupuestaria: 18T0O Institucin: INSTITUTO MEXICANO DEL PETRLEO Sector: ENERGA

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Contenido

I. II.

Presentacin .......................................................................................................... 10 Fundamento Legal y Objetivo.4

III. Antecedentes .......................................................................................................... 5 IV. Marco Normativo ....................................................................................................... 7 V. Vinculacin del proyecto con el Plan Nacional de Desarrollo ................................ 10 VI. Sntesis ejecutiva del programa de Contencin de la estructura ............................ 10 VII. Acciones realizadas .............................................................................................. 17 VIII. Seguimiento y control ............................................................................................ 18 IX. Resultados y beneficios alcanzados ..................................................................... 20 X. Informe final .......................................................................................................... 21

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I.

Presentacin

Debido al envejecimiento de la poblacin, diversas proyecciones sealan claramente un escenario de escasez de talento en todo el mundo, si bien esto afectar a los mercados en desarrollo, la escasez se vislumbra como mundial, esto se presenta en un escenario de acelerado crecimiento econmico y que traer inevitablemente una alta demanda de talento, asimismo por ltimo este acelerado crecimiento as como la demanda de talento estarn acompaadas por un entorno mundial con un ritmo de cambio acelerado, que transforma los requerimientos de talento a cada momento. El IMP convencido, que el recurso humano constituye, con mucho, el intangible ms valioso, y la base del capital intelectual del Instituto, ha integrado acciones en el Programa Estratgico de Recursos Humanos (PEDCH), entre las cuales se debe dar respuesta a estos cambios acelerados especficamente dos Lneas Estratgicas (LEA) del: LEA 1: Atraccin del talento y LEA 3: Evaluacin del desempeo y reconocimiento institucional. Hoy sin duda uno de los principales problemas que atraviesa la institucin es que se desempea con las limitaciones que impone una estructura contenida y acotada por normas y disposiciones de la SHCP, lo cual ha generado que no cuente con las plazas que permitan la renovacin de su plantilla, ni los grados y niveles para el reconocimiento del personal con talento, para contar con una fuerza de trabajo suficiente y comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria petrolera nacional a travs de la investigacin y el desarrollo tecnolgico. La falta de talento joven en la institucin es una debilidad que slo podr complementarse a travs de la entrada de gente nueva y con potencial. La necesidad de atraer nuevo talento no es slo resultado del envejecimiento de la fuerza de trabajo, sino que es tambin producto de la necesidad de plazas nuevas que se derivarn de los requerimientos del IMP. Con base en lo anterior y para superar las limitaciones, se elaboro el presente documento de Memoria documental Contencin de la estructura en el cual se describen las diversas gestiones que se estn realizando en el IMP, para determinar los requerimientos de plazas, as como de grados y niveles, en el corto, mediano y largo plazo, en las diferentes reas del IMP, buscando el menor impacto econmico para la institucin. Se pretende lograr una estructura orgnica flexible que responda a los requerimientos internos y externos de la institucin. Una estructura que permita generar eficiencia interna y capacidad de respuesta antes los requerimientos de la industria petrolera.

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II.

Fundamento legal y objetivo de la Memoria documental

II.1 Fundamento Legal 1. 2. 3. 4. 5. Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal Reglamento Interior de la Secretara de la Funcin Pblica Plan Nacional de Desarrollo 2007 2012 Programa Nacional de Rendicin de Cuentas, Transparencia y Combate a la Corrupcin 2008 2012 6. Lineamientos para la elaboracin e integracin de Libros Blancos y de Memorias Documentales

II.2 Objetivo de la Memoria documental Contencin de la estructura

Dar respuesta a las acciones de dos Lneas Estratgicas (LEA) del Programa Estratgico de Recursos Humanos: LEA 1: Atraccin del talento LEA 3: Evaluacin del desempeo y reconocimiento institucional Asimismo, propiciar un anlisis de la estructura interna para determinar los requerimientos de plazas, as como de grados y niveles, en el corto, mediano y largo plazo, en las diferentes reas del IMP, buscando el menor impacto econmico para la institucin. Se pretende lograr una estructura orgnica flexible que responda a los requerimientos internos y externos de la institucin. Una estructura que permita generar eficiencia interna y capacidad de respuesta ante los requerimientos de PEMEX.

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III.

Antecedentes

En el ao 2011 el Consejo Directivo del IMP en su 182 sesin ordinaria, aprob el Programa Estratgico de Desarrollo de Capital Humano Pemex (PEDCH), donde se define el modelo el modelo de Desarrollo de Capital Humano en el IMP, que constituye la directriz que lo orienta, sino que establece acciones que activarn las rutas de crecimiento de su personal desde su reclutamiento, seleccin contratacin, los planes de desarrollo y carrera, hasta su retiro y reemplazo. El PEDCH desarrolla su plan para lograr el objetivo estratgico que plantea el Programa Institucional Estratgico (PIE) 2010-2017 en el apartado de recursos humanos competentes, Formar, desarrollar y mantener especialistas e investigadores con los conocimientos, habilidades y actitudes requeridos, as como mejorar su ocupacin y distribucin. Asimismo dentro de los objetivos del IMP, el atraer talento joven y con potencial, es una de sus prioridades actualmente. La continuidad del negocio es una de las razones que respaldan este objetivo como consecuencia del envejecimiento de la fuerza de trabajo y producto de la necesidad de plazas nuevas que se aplicarn a la atencin de prioridades estratgicas y a la sustitucin de personal que no cumple con el perfil requerido en las posiciones vigentes, ya sea por no tener la preparacin adecuada al puesto o por no contar con la disposicin, energa e inters por elevar su desempeo y sus resultados. La falta de talento joven en la institucin es una debilidad que slo podr complementarse a travs de la entrada de gente nueva y con potencial. La necesidad de atraer nuevo talento no es slo resultado del envejecimiento de la fuerza de trabajo, sino que es tambin producto de la necesidad de plazas nuevas que se derivarn de los requerimientos del IMP para la atencin de prioridades estratgicas, y de la sustitucin de personal que no cumple con el perfil requerido en las posiciones vigentes, ya sea por no tener la preparacin adecuada al puesto o por no contar con la disposicin, energa e inters por elevar su desempeo y sus resultados. Desde el punto de vista del diagnstico del PEDCH, el principal problema del IMP en cuanto al recurso humano es que la institucin se desempea con las limitaciones que impone una estructura contenida y acotada, lo cual ha generado que no cuente: con las plazas requeridas para la renovacin de su plantilla, ni con los grados y niveles necesarios para el reconocimiento del personal con talento

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Se necesita una fuerza de trabajo suficiente, motivada, reconocida, que se encuentre plenamente comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria petrolera nacional a travs de la investigacin y el desarrollo tecnolgico. En virtud de lo anterior y derivado de las acciones que se encuentran descritas en las dos Lneas Estratgicas (LEA) del Programa Estratgico de Recursos Humanos: LEA 1: Atraccin del talento y LEA 3: Evaluacin del desempeo y reconocimiento institucional, se han llevado a cabo diversas gestiones a fin de atender la problemtica del IMP, tales como: a. En los aos 2011 y 2012 , se realiz la cobertura de vacantes generadas por renuncias, despidos y defunciones, realizando una serie de movimientos de ascensos y promociones, que beneficiaron a ms de 300 empleados; estas acciones han dejado de manifiesto el inters y la preocupacin Institucional de proporcionar una operacin dinmica de la Institucin, as como permitir el reconocimiento en el crecimiento de las responsabilidades y desempeo del personal; sin embargo, el esfuerzo es limitado considerando el universo de 3,500 personas de plantilla. b. Por otro lado ante la falta de movilidad interna de personal, se han hecho gestiones a travs de la Secretara de Energa y de la SHCP, para solicitar el crecimiento de plazas de plantilla en grados y niveles que permitan llevar a cabo procesos de ascensos y promociones, para descontener la estructura; sin embargo, han sido infructuosos, dado el programa de plurianual instrumentado de reduccin de gasto pblico, el cual lejos de que se autoricen incrementos, se han tenido que cancelar plazas, reduciendo an ms la posibilidad de movilidad del personal. La Planificacin de la fuerza de trabajo es un proceso que ayuda a las organizaciones a entender el estado actual, establecer las brechas y emprender las acciones necesarias para cubrir las necesidades de talento. Un proceso de planificacin de la fuerza de trabajo eficaz y coherente ayudar a los lderes empresariales a tomar decisiones relativas a su talento con informacin oportuna y confiable. Por ello es sin duda de vital importancia buscar nuevas alternativas a la solucin de los problemas que enfrenta actualmente el instituto en los temas Contencin de la estructura, por ello se continua buscando alternativas de solucin para solucionar la falta de plazas, as como de grados y niveles, en el corto, mediano y largo plazo, en las diferentes reas del IMP, buscando el menor impacto econmico para la institucin.

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IV.

Marco Normativo

Programa Institucional Estratgico (PIE) 2010 2017

Programa Estratgico de Desarrollo de Capital Humano 2010-2017 Contrato Colectivo de Trabajo 2011-2013

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V.

Vinculacin del proyecto Contencin de la estructura con el Plan Nacional de Desarrollo.

Las acciones derivadas del proyecto denominado Contencin de la estructura, se encuentran incluidas en las metas generales en el marco de las cuatro Lneas Estratgicas de Accin, del Programa Estratgico de Desarrollo del Capital Humano (PEDCH) 2010-2017), asimismo este programa es participativo, flexible y gil que involucra a toda la institucin y que no slo se refiere a temas de capacitacin o formacin, sino que contempla una visin completa del Capital Humano del IMP, y debido a ello, responde a los lineamientos que en materia de formacin y desarrollo de recursos humanos contempla el Programa Institucional Estratgico 2010-2017. Es en el marco de la planeacin institucional, que en el captulo cinco el PEDCH, siempre en funcin de los retos tecnolgicos de PEMEX establece cuatro objetivos estratgicos, traduce los requerimientos de capital humano del IMP en diez propsitos institucionales, y plantea una estructura metodolgicamente innovativa a partir de la definicin de cuatro Lneas Estratgicas de Accin que habrn de dar respuesta a los objetivos, los requerimientos y los propsitos, con el soporte del Modelo de Desarrollo de Capital Humano diseado ex profeso para generar esquemas modernos de gestin del capital humano en el IMP. Por otro lado es importante sealar la vinculacin que guardan los temas del presente proyecto con el Plan Nacional de Desarrollo 2007 2012, y que responden a lineamientos que en materia de Recursos Humanos se encuentran descritos en el PND. Con respecto al PND referido al Desarrollo Humano Sustentable en el tema de Estrategia integral de poltica Pblica, seala que: El Desarrollo Humano Sustentable tambin procura el desarrollo de manera integral, pues plantea el fortalecimiento de la comunidad familiar como eje de una poltica que, a su vez, en forma sustantiva, promueva la formacin y la realizacin de las personas (p. 27). Efectivamente uno de los problemas del IMP en cuanto el recurso humano es que se necesita una fuerza de trabajo motivada, reconocida, que se encuentre plenamente comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria petrolera, por ello el presente proyecto busca mejorar de manera integral el Recurso Humano. Asimismo, por otro lado el Plan Nacional de Desarrollo seala que: Se trata de superar de forma definitiva los obstculos para crear ms oportunidades de formacin educativa, as como ms y mejores empleos. Se trata de crear en el pas las oportunidades para que el talento de un nmero cada vez mayor de mexicanos florezca en nuestra sociedad y alcance el mximo de su realizacin (p.32)

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As, el Instituto como parte actora al servicio de la industria petrolera nacional, no puede permanecer ajeno a los cambios y nuevos retos tcnicos e intelectuales que demanda nuestro importante sector energtico, tomando como propio uno de los principales desafos de las empresas de clase mundial, que es contar con el talento especializado que permita enfrentar con xito sus metas y objetivos, razn por la cual se presenta este documento. Con respecto a la problemtica que enfrenta actualmente el IMP, con la bsqueda de autorizacin especial de crecimiento presupuestal y de plazas para la institucin, basado en la obligacin de mantener al IMP con una estructura vigente y solida que atienda los requerimientos tecnolgicos de PEMEX de una manera proactiva, nos referimos especficamente al Eje 2 Economa competitiva y generadora de empleos, especficamente al punto 2.5 Promocin de la productividad y la competitividad, Una economa competitiva se caracteriza por altas tasas de crecimiento econmico y de creacin de empleos bien remunerados. Para que en los prximos aos se incremente la competitividad del pas, es necesario generar condiciones que aseguren un clima de negocios favorable y que permitan a los consumidores acceder a bienes y servicios bajo condiciones de mayor equidad (p. 106). Con respecto al Eje 2 Economa competitiva y generadora de empleos, especficamente en el tema 2.3 Sistema Nacional de Pensiones contenido en el Plan nacin de Desarrollo, seala que En materia de pensiones y seguridad social es necesario incrementar la cobertura y crear un sistema ms equitativo (p. 131) Seala tambin Junto con la reforma a la Ley del ISSSTE, en abril de este ao, se aprob una reforma a la Ley del Sistema de Ahorro para el Retiro. Esta reforma busca mejorar la operacin de dicho sistema al promover la competencia entre las administradoras de Fondos para el Retiro (AFORES), y as incrementar los rendimientos y disminuir las comisiones para que los trabajadores alcancen pensiones ms altas (p. 31-32) En virtud de lo anterior, el IMP propone en el presente proyecto un programa de Jubilacin / Retiro de personal en edad Avanzada, dando nfasis en aquellos colaboradores que desean retirarse, la propuesta acompaada por una definicin clara de la Poltica de Retiro del IMP y/o del nuevo enfoque del reglamento del Plan de Pensiones para los trabajadores del IMP.

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VI.

Proyecto de la Contencin de la estructura

VI.1 Situacin problemtica Desde el punto de vista del diagnstico del PEDCH, el principal problema del IMP en cuanto al recurso humano es que la institucin se desempea con las limitaciones que impone una estructura contenida y acotada, lo cual ha generado que no cuente: con las plazas requeridas para la renovacin de su plantilla, ni con los grados y niveles necesarios para el reconocimiento del personal con talento Se necesita una fuerza de trabajo suficiente, motivada, reconocida, que se encuentre plenamente comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria petrolera nacional a travs de la investigacin y el desarrollo tecnolgico. VI.2 Objetivo Dar respuesta a las acciones de dos Lneas Estratgicas (LEA) del Programa Estratgico de Recursos Humanos: LEA 1: Atraccin del talento LEA 3: Evaluacin del desempeo y reconocimiento institucional Asimismo, propiciar un anlisis de la estructura interna para determinar los requerimientos de plazas, as como de grados y niveles, en el corto, mediano y largo plazo, en las diferentes reas del IMP, buscando el menor impacto econmico para la institucin. Se pretende lograr una estructura orgnica flexible que responda a los requerimientos internos y externos de la institucin. Una estructura que permita generar eficiencia interna y capacidad de respuesta ante los requerimientos de PEMEX. VI.3 Propuestas de solucin Habiendo agotado las vacantes disponibles como un recurso para otorgar ascensos y promociones, quedan otras opciones para continuar avanzando en este importante tema, a saber 1. Otorgar promociones, es decir, movimientos laterales dentro del mismo grado. Esto se debe a que la mayor parte del personal est ubicado entre el nivel 1 y 2 de cada grado, Para ello se debe registrar ante la SHCP a todas las plazas en el
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nivel 3. En el cuadro adjunto se puede observar que el promedio de los Niveles en el IMP es de 1.96, es decir, que las plazas estaran ubicadas prcticamente en el nivel 2. Esto demuestra que se tendra la holgura para efectuar nivelaciones. Es importante recalcar que dado que no se otorgaran promociones o nivelaciones a toda la poblacin del IMP, se podrn seleccionar para otorgarles un mayor nivel, a las personas que tienen mejor desempeo o a quienes estn realizando labores de mayor responsabilidad y que no se les ha reconocido por falta de disponibilidad de plazas.
Cuadro no. 1 Distribucin de grados por niveles IMP

1 GRD 16 GRD 15 GRD 14 GRD 13 GRD 12 GRD 11 GRD 10 GRD 09 GRD 08 GRD 07 GRD 06 GRD 05 GRD 03 GRD 02 Total 4 74 33 299 57 553 35 439 17 281 49 198 13 7 2,059

2 1 7 10 22 10 50 17 140 2 34 1 43 4 9 350

Niveles 3 4 7 34 6 28 10 37 23 2 41 12 2 206

4 14 3 67 28 105 2 74 16 7 49 10 375

5 10 42 7 38 23 45 13 68 58 12 10 5 331

Total 15 141 60 460 124 781 77 758 19 412 59 343 49 23 3,321

2. Eficiencias internas Terminacin de personal con baja contribucin. En este caso nos referimos a personal con bajo nivel de ocupacin y/o bajo nivel de aportacin en su trabajo, el cual por su edad, an no tiene derecho a un retiro ante el ISSSTE. 3. Eficiencias internas Jubilacin/ Retiro de Personal en edad avanzada. La propuesta es que se elabore un programa de retiro para estas personas, dando nfasis en aquellos colaboradores que desean retirarse o a aquellos con una baja contribucin. Esta actividad debe estar precedida por una definicin clara

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de la Poltica de Retiro del IMP y/o del nuevo enfoque del Reglamento del Plan de Pensiones para los trabajadores del IMP.
Cuadro no. 2 Distribucin del personal por grupo de edad y antigedad
Grupo de edad 15 19 20 24 25 29 30 34 35 39 40 44 45 49 50 54 55 59 60 ms Totales Casos Antigedad promedio 0.00 2.69 2.75 6.40 10.10 13.62 19.27 24.51 27.47 28.02 19.00 0 9,171 10,264 13,255 14,640 15,200 15,326 15,952 15,893 15,998 15,399 Salario bsico mensual promedio

0 4 13 104 408 676 644 782 429 271 3,331

Cuadro no. 3 Poblacin prxima a jubilarse

Grupos de edad 55-59 60-64 65-69 70-74 75 ms Totales Solo Cumplen con requisitos IMP 140 58 13 4 2 217 Cumplen con los requisitos IMP-ISSSTE 239 117 27 4 0 387

4. Eficiencias internas Reduccin de Personal en Gestin para el Negocio. Nos referimos a la posibilidad de generar una reduccin en las familias de gestin para el negocio, con el fin de transferir las plazas hacia las familias de investigacin y de especialidad. Esta opcin es comnmente utilizada en las empresas privadas, cuando se buscan eficiencias sin incrementar los costos. 5. La bsqueda de una autorizacin especial de crecimiento presupuestal y de plazas para el IMP, basado en la obligacin de mantener al IMP con una estructura vigente y slida que atienda los requerimientos tecnolgicos de PEMEX de una manera proactiva.
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Estos siguientes pasos se explican a continuacin de una manera ms detallada. VI.4 Propuesta de accin contra la contencin de la estructura En el siguiente cuadro se presentan las acciones de seguimiento recomendadas para continuar abatiendo la contencin de la estructura del IMP:
Tema Acciones Entregables Responsable

Promocin de empleados dentro del mismo grado

Establecer un proceso para la definicin objetiva de las personas que merecen una nivelacin y establecer prioridades por cada Direccin. Establecer un proceso para la identificacin de este tipo de colaboradores Definicin de una poltica clara de jubilacin en el IMP Establecer un programa con fechas, basado en los requerimientos del IMP y en la disposicin de los trabajadores Definicin de criterios para la reduccin. Explorar la posibilidad de efectuar outsourcing en funciones no prioritarias. Definicin de plazas / personas para reconversin Establecer un proceso para la definicin objetiva del requerimiento adicional de nuevas plazas, ascensos y promociones. Cabildeo con las diferentes autoridades

Listado de personas propuestas por direccin y su el impacto econmico. Definir estrategia con Sindicato.

Todas las Direcciones / UAJ / GDRH / GRLyP / SNTIMP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP / SNTIMP DCFA / UAJ / SNTIMP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP / SNTIMP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP / SNTIMP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP / SNTIMP Direccin General IMP

Definicin de personal con baja contribucin

Listado de personas por direccin. Costo de separacin y plan de reubicacin (casos especiales) Poltica autorizada y con fondos para operar Listado de personas por direccin. Impacto econmico total. Casos especiales.

Definicin de personas que se sujetarn al plan de retiro /jubilacin

Listado de personas por direccin. Costo de separacin.

Definicin del plan de reduccin de familias de gestin

Listado de plazas / personas por rea. Costo y tiempo para la reconversin de personas. Listado de posiciones demandadas, as como de personas que deben obtener ascenso o promocin

Solicitud de plazas adicionales requeridas ante SENER y SHCP

Aprobacin de plazas / presupuesto

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Definicin de una poltica clara de jubilacin en el IMP, Plan de Pensiones del IMP. Estado actual del Plan de Pensiones del IMP Actualmente el IMP cuenta con un Plan de Pensiones de Beneficio que fue implantado con la finalidad de brindar un beneficio adicional a los empleados que alcancen la jubilacin por parte del ISSSTE. El financiamiento del Plan corre a cargo totalmente del Instituto, aunque permite aportaciones voluntarias del trabajador. El Plan tiene una antigedad de 25 aos; sin embargo, se tiene una poblacin pensionada de 34 personas bajo el rgimen de renta mensual vitalicia. Lo que indica que un alto porcentaje de la poblacin, no alcanza a disfrutar del beneficio, ya sea, porque causa baja laboral por esquemas diversos al Plan de Pensiones (renuncia, rescisin, fallecimiento, invalidez, entre otros) o no cubre el requisito de la jubilacin ante el ISSSTE. Esquema de Beneficios del Plan Actual Requisitos: 55 aos de edad y 20 aos de servicio as como derecho a pensin por jubilacin del ISSSTE. Salario Pensionable: Promedio del salario bsico mensual del ltimo ao, sin exceder 10 veces el SMG del DF. Beneficio: Pensin vitalicia con garanta de 120 pagos (Se puede otorgar un pago nico), 2% por cada ao de servicio sobre el salario pensionable. Incremento de Pensiones: De acuerdo al Salario Mnimo General Propuesta del nuevo Plan de Pensiones del IMP El nuevo Plan operar bajo un esquema de Contribucin Definida, y ser opcional, es decir, si el 100% de la poblacin existente a la fecha de la transicin no opta por el nuevo esquema, se debern manejar dos administraciones por separado. En un esquema de Contribucin Definida, el costo es fijo y el beneficio es variable; y se determina de acuerdo con el ahorro acumulado, producto de las aportaciones del patrn, y en su caso, del trabajador, as como de los rendimientos generados.

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Aspectos a considerar Polticas del Instituto en el rubro de recursos humanos. Identificar el gasto que el Instituto est dispuesto a enfrentar, para financiar el nuevo Plan. Definir los porcentajes que pudieran elegir los empleados como aportaciones voluntarias. Los Beneficios sern adicionales y complementario a los que otorga el ISSSTE. El Plan seguir contemplando el esquema de Prstamos. Al personal jubilado se le respetarn las prestaciones actuales. Establecer un criterio para el reconocimiento de servicios pasados de los trabajadores actuales, que migren al nuevo esquema, el cual deber buscar la equidad para todos los empleados, poniendo especial atencin en aquellos empleados, que a la fecha de la transicin, tcnicamente, ya cumplan con los requisitos para jubilarse. El reconocimiento, ser a travs de un bono. Los nuevos ingresos al Instituto, debern adherirse al nuevo Esquema

Esquema de Transicin Descripcin del Plan de Beneficios por Retiro Con apoyo en lo dispuesto por la Clusula Transitoria Cuarta del CCT 2011-2013, el Plan de Beneficios por Retiro deber acoger las siguientes premisas: El nuevo esquema deber permitir la continuidad de prstamos asociados. En el caso de que antes de cumplir con los requisitos de jubilacin, el empleado decida retirar los recursos de la cuenta, deber cumplir con los requisitos fiscales que la legislacin vigente establezca; no obstante, tambin podrn transferirse a una cuenta cuyos fines sean tambin de un Plan de Jubilaciones sin el efecto impositivo. Los actuales beneficiarios que gozan de una Renta Mensual Vitalicia no tendrn afectacin alguna. Se ajustar el Plan de Pensiones vigente, a fin de otorgar sus beneficios nicamente en la modalidad de Renta Mensual Vitalicia.

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Programa de implantacin Etapa 1 Medidas Transitorias para el personal susceptible de Jubilarse ante el ISSSTE El personal que migre y que tenga una antigedad de 27 o ms aos de servicios, en el caso de los hombres, y de 25 o ms aos de labores, para el caso de las mujeres, podr beneficiarse de las aportaciones del IMP hasta por un perodo mximo de 3 aos; en este caso y a diferencia de la generalidad de la poblacin, la aportacin IMP corresponder al 50% del porcentaje que el trabajador decida ahorrar. Como incentivo adicional y slo para el caso que los trabajadores causen baja laboral durante el perodo 2013 - 2015, el IMP otorgar un porcentaje de la indemnizacin contractual, la cual tendr una tendencia de disminucin anual. Las bajas laborales que, bajo esta modalidad, se generen a partir de enero de 2016 no sern susceptibles del incentivo. A partir del ejercicio 2016, los trabajadores que alcancen una antigedad laboral de 30 aos, para el caso de los hombres, y de 28 aos, para las mujeres, y continuasen laborando, no sern susceptibles de las aportaciones a cargo del IMP. Los trabajadores podrn obtener el beneficio en el caso de que se separen del Instituto, cualquiera que sea la causa, por lo que se adicionan los eventos de fallecimiento, incapacidad e invalidez. Las aportaciones sern a cargo del trabajador, hasta el 5% del salario bsico mensual, y en la misma proporcin del IMP. El hecho de contar con cuentas individuales, da una mayor transparencia, al manejo de los recursos, ya que con anticipacin, se conocern los niveles de las cuotas y aportaciones que se efectuarn, las cuales dependern de la decisin del empleado.

Etapa 2. Diseo final del Plan. Los resultados de la etapa anterior, sern revisados y discutidos con el personal designado por el IMP, y derivado de los comentarios se proceder a disear el nuevo esquema que operar el Plan. Una vez que se encuentre definido el esquema que operar el plan, se efectuarn en su caso, los ajustes necesarios para determinar el costo definitivo del Plan. Someterlo a aprobacin del Comit Tcnico del Plan de Pensiones y del H. Consejo Directivo del IMP.

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VII.

Acciones realizadas

1. Establecimiento de procesos de promociones y ascensos con vacancia generada. A fin de atender la problemtica, se realiz la cobertura de vacantes generadas por renuncias, despidos y defunciones, realizando una serie de movimientos de ascensos y promociones en los aos 2011 y 2012 que beneficiaron a ms de 300 empleados; estas acciones han dejado de manifiesto el inters y la preocupacin Institucional de proporcionar una operacin dinmica de la Institucin, as como permitir el reconocimiento en el crecimiento de las responsabilidades y desempeo del personal; sin embargo, el esfuerzo es limitado considerando el universo de 3,500 personas de plantilla. 2. Gestiones ante la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico para la creacin de nuevas plazas. Ante la falta de movilidad interna de personal, se han hecho gestiones a travs de la Secretara de Energa y de la SHCP, para solicitar el crecimiento de plazas de plantilla en grados y niveles que permitan llevar a cabo procesos de ascensos y promociones, para descontener la estructura; sin embargo, han sido infructuosos, dado el programa de plurianual instrumentado de reduccin de gasto pblico, el cual lejos de que se autoricen incrementos, se han tenido que cancelar plazas, reduciendo an ms la posibilidad de movilidad del personal.

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VIII. Seguimiento y control

En el siguiente cuadro se presentan las acciones de seguimiento recomendadas para continuar abatiendo la contencin de la estructura del IMP:
Tema Acciones Entregables Responsable

Promocin de empleados dentro del mismo grado

Establecer un proceso para la definicin objetiva de las personas que merecen una nivelacin y establecer prioridades por cada Direccin. Establecer un proceso para la identificacin de este tipo de colaboradores Definicin de una poltica clara de jubilacin en el IMP Establecer un programa con fechas, basado en los requerimientos del IMP y en la disposicin de los trabajadores Definicin de criterios para la reduccin. Explorar la posibilidad de efectuar outsourcing en funciones no prioritarias. Definicin de plazas / personas para reconversin Establecer un proceso para la definicin objetiva del requerimiento adicional de nuevas plazas, ascensos y promociones. Cabildeo con las diferentes autoridades

Listado de personas propuestas por direccin y su el impacto econmico. Definir estrategia con Sindicato.

Todas las Direcciones / UAJ / GDRH / GRLyP / SNTIMP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP / SNTIMP DCFA / UAJ / SNTIMP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP / SNTIMP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP / SNTIMP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP Todas las Direcciones / UAJ / CSyRP / GDRH / GRLyP / SNTIMP Direccin General IMP

Definicin de personal con baja contribucin

Listado de personas por direccin. Costo de separacin y plan de reubicacin (casos especiales) Poltica autorizada y con fondos para operar Listado de personas por direccin. Impacto econmico total. Casos especiales.

Definicin de personas que se sujetarn al plan de retiro /jubilacin

Listado de personas por direccin. Costo de separacin.

Definicin del plan de reduccin de familias de gestin

Listado de plazas / personas por rea. Costo y tiempo para la reconversin de personas. Listado de posiciones demandadas, as como de personas que deben obtener ascenso o promocin

Solicitud de plazas adicionales requeridas ante SENER y SHCP

Aprobacin de plazas / presupuesto

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Trmites de Implantacin Elaboracin del texto del plan y/o de los documentos necesarios que lo avalen. Autorizacin de la SHCP para el gasto de las aportaciones institucionales. Elaboracin de los avisos antes las autoridades correspondientes. En su caso, registro ante la CONSAR.

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IX.

Resultados y beneficios alcanzados

Con la aprobacin y ejecucin del presente proyecto de la Contencin de la estructura se pretende establecer estrategias que permitan mejores formas de obtener el talento que el IMP necesita, as como el reforzamiento de diferentes mecanismos y metodologas que permitan al IMP: Contar con una estructura orgnica, flexible que responda a los requerimientos internos y externos de la institucin. Contar con una estructura que permita generar eficiencia interna y capacidad de respuesta ante los requerimientos de PEMEX. Dar atencin a la demanda de los negocios, relacionada a contar con personal especializado, motivado y remunerado de acuerdo a sus responsabilidades. Reforzar el Procedimiento de Seleccin de Personal estableciendo un mecanismo objetivo y profundo que permita estimar con mayor probabilidad el desempeo del futuro colaborador. Establecer mecanismos y metodologas, que permitan estimar con mayor probabilidad la adaptacin y el desempeo del candidato a ocupar una nueva plaza. Contar con un programa institucional que nos permita dar una informacin homognea a los nuevos colaboradores sobre lo que es el IMP y sus estructuras. Del mismo modo, contar con un procedimiento que permita inducir al nuevo colaborador en su puesto. Disear y establecer un Programa de Evaluacin del Desempeo del Personal que sea objetivo y que permita establecer medidas de mejora. Establecer un programa de estmulos al desempeo del personal que sea relevante y estimule la productividad. Generar congruencia entre los resultados de las personas y las acciones de reconocimiento, logrando que todos los colaboradores sepan que la respuesta del IMP es directamente proporcional a sus logros.

Memoria documental Contencin de la Estructura

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Memoria documental

X.

Informe final

Con respecto a la presentacin del presente proyecto, denominado Memoria documental Contencin de la estructura se pretende contar con el patrocinio de las instancias correspondientes para su autorizacin, asimismo una vez contando con la aprobacin, se pondr en marcha las acciones descritas en el presente documento para alcanzar los objetivos establecidos en el mismo y por ende en las lneas estratgicas de accin tanto del PIE como del PECH. Por otro lado, como se comento el los antecedentes, si las acciones propuestas son llevadas a cabo con xito, sin duda la institucin solucionar uno de los principales problemas que atraviesa que es el de las limitaciones que impone una estructura contenida y acotada por normas y disposiciones de la SHCP, lo cual ha generado que no cuente con las plazas que permitan la renovacin de su plantilla, ni los grados y niveles para el reconocimiento del personal con talento, para contar con una fuerza de trabajo suficiente y comprometida, para satisfacer las necesidades de la industria petrolera nacional a travs de la investigacin y el desarrollo tecnolgico. Asimismo si este proyecto cumple con todas sus acciones y las limitaciones de contencin se solucionan, el IMP contara con talento joven, a travs de la entrada de gente nueva y con potencial y cubrir la necesidad de atraer nuevo talento y cubrir la demanda de factor humano a los negocios. Con base en lo anterior el IMP pretende lograr una estructura orgnica flexible que responda a los requerimientos internos y externos de la institucin, buscando el menor impacto econmico para la institucin., una estructura que permita generar eficiencia interna y capacidad de respuesta antes los requerimientos de la industria petrolera.

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